Доверие и высокая требовательность членов коллективадруг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение мнения при обсуждении общих коллективных проблем;

Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание заними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности каждым членом коллектива.

Из всех определений социально-психологического климата, несмотря на разницу подходов, можно выделить два элемента, которые в одинаковой степени характеризуют сущность этого явления:

Отношение людей к совместной деятельности;

Отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали) .

Все многообразие отношений можно рассматривать через призму двух основных параметров психологического настроя: предметного и эмоционального, то есть через характер восприятия человеком его деятельности и через удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью.

Социально-психологический климат проявляется в отношениях людей друг к другу и общему делу, но этим не исчерпывается.Онсказывается на отношениях людей кмиру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных ориентацииличности как члена данного коллектива. Таким образом, проявления социально-психологического климата могут быть непосредственными и опосредованными.

Отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и к себе (свое мироощущение, самоотношение, самочувствие) -опосредованные проявления социально-психологического микроклимата, поскольку они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от других факторов (как макромасштабных, так и сугубо личностных).

Эти два проявления социально-психологического климата (отношение к миру и к себе) складываются в течение жизни, зависят от образа жизни человека в целом, но это не исключает возможности рассмотрения их и на уровне конкретного коллектива. Каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующие этому климату сознание, восприятие и ощущение своего «Я».

В структуре социально-психологического климата ученые выделяют три основных аспекта:

Социологического (все, что связано с совместной деятельностью людей);

Психологического (настроения, чувства, интересы членов коллектива);

Нравственного (нормы отношений к труду и друг к другу).

Факторы, влияющие на формирование СПК, можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.

Несмотря на положительную роль коллектива в развитии отдельной личности, нельзя распространять закономерности коллективной жизнедеятельности на все виды социальных отношений. Группа зачастую может оказывать на конкретных своих членов отрицательное воздействие, выступать в роли ингибитора – подавляющего, негативного фактора их жизни. В этом случае говорят о неблагоприятном СПК в коллективе.

Известно, что межгрупповые отношения представляют собой совокупность особых (несводимых к межличностным) социально-психологических явлений, которые оказывают существенное воздействие на отдельных индивидов. Это влияние затрагивает как область субъективного отражения (восприятия) различного рода связей, возникающих между отдельными группами индивидов, так и обусловливаемый им способ взаимодействия групп. Обычно представители другой группы первоначально воспринимаются не в совокупности их собственных индивидуальных свойств и признаков, а как носители некоего «социального целого», конкурирующего с «социальным целым» субъекта восприятия. Свойства этого «социального целого» нередко оказываются зафиксированными в виде негибких и чрезмерно обобщенных межгрупповых представлений, в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.

В целом межгрупповым представлениям свойственна яркая эмоциональная окрашенность, резкая оценочная направленность, а потому зачастую низкая точность и адекватность. Присущая им стереотипность нередко приводит к упреждающему реальное взаимодействие и необоснованному приписыванию сходных характеристик всем членам определенной социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними.

Аналогичные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются при установлении различий между собственной и чужой группами. Одним из последствий может быть явление межгрупповой дискриминации, то есть отвержение социальной и индивидуальной ценности и значимости другой группы, приписывание ей изначально более низкой оценки, чем собственной группе. При сравнении «своей» и «чужой» групп начинает преобладать не когнитивный, а аффективно-эмоциональный компонент, достоинства одного объекта сравнения и недостатки другого искусственно подчеркиваются и преувеличиваются. Тенденция к некритической, однозначно позитивной переоценке собственной группы носит название внутригруппового фаворитизма , проявляющийся в том, что конкретный человек стремится определенным образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он может сказываться на процессах социального восприятия, при формировании оценок, мнений, в поведении и прочем .

Групповая нормализация - социально-психологический феномен, возникающих в ходе групповой дискуссии в виде сглаживания, сближения первоначально разнородных или диаметрально противоположных позиций участников. Окончательным результатом работы группы является единое, разделяемое всеми усредненное мнение. Примечательно, что это окончательное решение даже в наиболее простом своем варианте уже не является простой суммой взаимных уступок, а предлагает новый вариант взаимодействия.

Противоположностью данной тенденции является феномен групповой поляризации , суть которой состоит в том, что в ходе групповой дискуссии разнородные мнения и позиции участников не только не сглаживаются, но и оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Групповая поляризация может возникать и вне ситуации дискуссии. Она может быть результатом систематического опосредованного обмена мнениями между участниками совместной деятельности; тогда внутри группы возникают группировки с полярными позициями.

Еще один феномен жизни группы - особенности делегирования ответственности . Психологами выявлен удивительный факт - на многолюдной улице большого города человек может в меньшей степени рассчитывать на помощь от других людей, чем в безлюдном лесу. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности является надежным показателем интеграции группы. В равной степени он будет требовать себе или другим наказания за неуспех или поощрения за удачу .

Большое внимание психологов привлекает особое явление психической жизни человека, возникающее в результате группового влияния, - так называемая конформность . Под конформностью понимают готовность человека подчиняться реальному или воображаемому давлению группы, некритическое изменение им поведения и установок в соответствии с позицией большинства даже в том случае, если внутренне эта позиция им первоначально не разделялась.

Противоположной по форме является и другая крайность в отношениях с группой - так называемый негативизм (нонконформизм), который понимают, как стремление индивида избегать группового воздействия, поступать всегда вопреки позиции доминирующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения, выдаваемую за собственное беспристрастное мнение.

Непосредственно связано с конформностью влияние на личность так называемого общественного мнения. Под общественным мнением понимают выраженное в форме определенных суждений, идей, представлений отношение социальной группы или общества в целом к явлениям социальной жизни, затрагивающим общие интересы. Оно формируется в процессе осознания группой (обществом) своих проблем и выполняет функции блокирования или санкционирования определенных действий и поведения. Общественное мнение складывается в процессе сопоставления, столкновения разных взглядов и позиций и иногда является результатом интеграции множества разнонаправленных эталонов и критериев социального оценивания.

Групповая совместимость – это готовность всех членов группы реализовывать бесконфликтное общение, согласовывать свои действия с действиями других участников совместной деятельности. Групповая совместимость как интегральный показатель обобщает несколько отдельных уровней совместимости более низкой иерархии (психофизиологическая совместимость, согласованность функционально-ролевых ожиданий, предметно-целевое и ценностно-ориентационное единство, взаимная референтность всех членов).

Н.И. Шевандрин , Е.С. Кузьмин указывали на то, что повысить производительность труда на предприятии сегодня возможно не за счет ужесточения контроля трудовой дисциплины, а за счет создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе, отношений взаимного доверия, взаимопомощи и взаимной ответственности. Благоприятный социально-психологический климат есть ничто иное, как реализация важнейшей потребности человека в безопасности.

На основе анализа научной литературы нами были выявлены деформации СПК в первичном производственном подразделении.

Деформации социально-психологического климата в коллективе:

Формализация официальных отношений и передача легитимных функций работникам, «приближенным» к руководству;

Несоответствие нормативно-регулирующих отношений идеалам нравственности, этики и культуры общества;

Ограничение ведущих видов жизнедеятельности при ненормированном рабочем дне;

Приоритетность физических качеств над духовными ценностями;

Снижение ценности человеческих чувств и просоциальных установок из-за постоянной конкуренции;

Моббинг и взаимная отчужденность, стремление отреагировать свой травмирующий опыт агрессивными актами против сослуживцев.

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
3. Отношения между подчиненными и руководителями;
4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

• Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

• Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному - 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка - 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

• Кадровая политика, Корпоративная культура

План:

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

1 Сущность морально-психологического климата

2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

Список литературы

Введение

В современных условиях научно-технической революции постоянно растает интерес к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Общество - это сложная, многоуровневая, целостная и постоянно развивающаяся система. Неотъемлемым атрибутом любой системы, моральной, экономической, технической - является управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, взаимодействие с окружающей средой для достижения целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социологии и управления появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни морально-психологический климат в коллективе не всегда является благоприятным, и зачастую не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, А.С. Макаренко, Г.А. Моченовым, В.И. Антонюком, Л.Д. Свенцицким, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Ю.А. Шерковиным, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Н.С. Мансуровым и другими.

Актуальность данной проблемы определяется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню социально-психологической включенности людей в коллектив, в их трудовую деятельность. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе - это, прежде всего, задача проявления психологического и морального потенциала, как личности, так и общества в целом, создания наиболее полного образа жизни людей. Совершенствование морально-психологического климата в трудовом коллективе является одним из наиболее важных условий борьбы за повышение качества выпускаемой продукции и рост производительности труда. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности, способных к более перспективному производству. От уровня оптимальности морально-психологического климата в каждом отдельном трудовом коллективе во многом зависит и общая социально-политическая, и идеологическая ситуация в обществе, а также в стране в целом. Взаимоотношения в коллективе - это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями.

Можно утверждать, что в коллективе проявляются традиционные морально-психологические явления (лидерство, организованность, нацеленность на результат, трудолюбие, профессионализм и т. п.), морально-психологические проблемы трудовой деятельности.

Изложенное выше определяет актуальность темы работу, ее значение для развития теории психологии коллективов и практики организации, конкретных социально-психологических исследований в трудовых коллективах.

Цель исследования: выявить факторы, оценить их влияние на морально-психологический климат коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида, и разработать методы по его регулированию.

Задачи исследования:

определить сущность морально-психологического климата и факторы, на него влияющие;

проанализировать меры по регулированию морально-психологического климата;

разработать меры по улучшению морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Объект исследования является морально-психологического коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Предметом исследования являются процесс формирования морально-психологического климата в коллективе.

Методы исследования: анализ психологической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психологический эксперимент, тестирование, анкетирование, опрос, анализ эмпирического материала.

Работа состоит из двух глав. В первой главе описаны теоретические основы формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а именно сущность морально-психологического климата коллектива; факторы, оказывающие на него влияние; меры по регулированию морально-психологического климата коллектива. Во второй главе проводится эмпирическое исследование морально-психологического коллектива МДОУ№58 компенсирующего вида.

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

.1 Сущность морально-психологического климата

Морально-психологический климат представляет собой сложное явление, которое складывается из особенностей общения человека в группе, из чувств, взаимно испытываемых между людьми, из мнений и оценок, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Как известно, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

доверие членов коллектива друг к другу;

доброжелательность;

хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

высокая требовательность;

удовлетворенность принадлежностью к фирме:

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел, как коллективом в целом, так и каждым из его членов....

Благоприятный морально-психологический климат способствует повышения производительности труда. Хороший климат представляет собой итог сложной воспитательной работы с членами коллектива, осуществление системы мероприятий, формирующих отношения между руководителем и подчиненными, а не является простым следствием провозглашенных девизов и целей отдельного предприятия. Формирование и совершенствование морально-психологического климата - это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание благоприятного климата, как и работа любого менеджера, является не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, а также знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе.

Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей деятельности, - это один из важнейших вопросов социальной психологии.

Для социально- психологического анализа особое значение играет вопрос о том, по какому критерию следует разделять группы, возникающие в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия группа». Так, в демографическом анализе и в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа. В целом цикле общественных наук под группой понимается образование людей, которое реально существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или совместной деятельности.

Различают группы: большие и малые, от двух человек и более, условные и реальные. Реальные группы делятся на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. К.К. Платонов назвал стихийные группы - «неорганизованными группами».

Общество состоит из групп, группы - из людей. Общества, группы и индивиды - это три взаимосвязанные между собой современные реальности. Все группы имеют специализацию. Специализация группы зависит от потребностей её членов. Так, например, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Каждый индивид участвуют в различных группах: члены команды по футболу, учебные заведения, семья, трудовой коллектив.

Социальная психология не однократно предпринимала попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк выделил несколько оснований для классификации групп. Они различались по: уровню культурного развития, типу структуры, функциям, задачам, преобладающему типу контактов в группе. Однако одной из общих черт всех выделенных классификаций являются формы жизнедеятельности группы.

Также в психологии принято выделять так называемые большие и малые группы. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения эмоциональных, морально-психологических отношений, групповых норм и групповых процессов.

Что же касается больших групп, то важно подчеркнуть, что они представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе, процессы, протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения; другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.

Малые группы так же могут подразделяться на две разновидности:

формирующиеся, группы, которые уже заданны внешними социальными требованиями, но еще не до конца сплочены совместной деятельностью;

коллективы, группы с более высоким уровнем развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности.

Группы первой разновидности можно обозначить как становящиеся.

Классификация групп может быть наглядно представлена в виде схемы представленной в учебнике Г.М. Андреевой « Социальная психология, с. 194»:

Рисунок 1- Классификация групп

В социальной психологии традиционно изучаются несколько параметров группы: состав группы (композиция), структура группы, процессы, происходящие в группе, групповые ценности, нормы, система санкций. Все эти параметры могут приобретать различные значение в зависимости от подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Состав группы, например, может быть, описан по различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Следовательно, не существует единого рецепта описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. В каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Чаще всего состав микрогруппы, а так же структура отношений в ней носят более сложный характер. Так, иногда в группах можно встретить объединения, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако на практике в реальных группах такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их тщательное изучение может дать много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Существует несколько признаков структуры группы:

структура предпочтений;

структура коммуникаций;

структура власти.

До сих пор нерешенной в психологии считается проблема соединение процессов, протекающих в группе и других характеристик группы. Если выбрать путь, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам, прежде всего, следует отнести процессы, которые организуют деятельность группы. Также следует остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Общие качества группы:

Интегративность - единство, слитность, общность членов группы друг с другом.

Морально-психологический климат коллектива определяет самочувствие каждой отдельной личности, ее удовлетворенность коллективом, комфортность нахождения в нем. В каждом коллективе рассматриваются такие качества как:

Референтность - отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Лидерство - это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составляющих ее личностей.

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Так же не мало важное значение имеют:

направленность коллектива - социальная ценность принятых им целей и задач, мотивация деятельности коллектива, ценностных ориентаций и норм;

организованность членов коллектива - способность коллектива к самоуправлению и другие качества.

С точки зрения социальной психологии при изучении больших социальных групп возможно возникновение большого ряда трудностей. Поэтому не редко возникает убеждение о том, что анализ больших социальных групп не поддается научному исследованию. Согласно мнению Дилигенского Г.Г., изучение психологии больших социальных групп не может считаться обоснованным, так как это не одна из проблем психологии, а важнейшая её проблема. «Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок». Как выше перечисленные, так и многие другие элементы социальной психологии возникают на основе исторического опыта. Исходя из определения Дилигенского Г.Г, изучение морально-психологического климата больших социальных групп можно рассматривать как своеобразный ключ к познанию психологического уклада каждого отдельно индивида.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» ввел Н.С. Мансуров, изучающий производственные коллективы. Первых из тех, кто раскрыл содержание морально-психологического климата, был В.М. Шепель. Психологический климат - это межличностные отношения, имеющие особую эмоциональную окраску, возникающие на основе близости членов одного коллектива, их симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей и т.д.. Шепель полагал, что климат отношений между членами одной группы состоит из трех климатических зон.

Во-первых, это зона социального климата. Он определяется тем, насколько в данном коллективе хорошо осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Во-вторых, это зона морального климата. Он определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

В-третьих, это зона психологического климата. Ее составляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Однако действие зоны психологического климата является более ограниченным, чем климата социального и морального.

В целом это явление принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При изучении морально-психологического климата в коллективе подробному изучению подвергаются три основных вопроса:

В чем заключается сущность морально-психологического климата?

Какие факторы влияют на его формирование?

Как можно оценить состояние морально психологического климата в коллективе?

Сущность морально-психологического климата.

В отечественной психологии выделяется четыре основных направления в понимании природы морально-психологического климата.

Представителями первого направления являются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Для них климат - это отражение в сознании членов коллектива явлений, связанных взаимоотношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под морально-психологическим климатом они понимают такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает все черты реальной психологии членов коллектива.

Сторонниками второго направления являются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют своё внимание на том, что важнейшей характеристикой морально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой этого коллектива. Для них климат - настроение членов коллектива.

Авторы же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют морально-психологический климат через взаимоотношения членов коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого человека в отдельности.

Сторонниками четвертого подхода являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат через термины социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но намного легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера». В отличие от морально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и практически не осознается работниками.

Многие психологи считают, что морально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

1.2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

На формирование морально-психологического климата влияет целый ряд различных факторов. Все они делятся на факторы микросреды и макросреды.

Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации, факторы глобального порядка, которые оказывают влияние на коллектив и на которые сам коллектив способен повлиять только опосредованно.

Факторы микросреды - это ближайшее окружение коллектива, т.е. субъекты с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и оказывают взаимное влияние друг на друга. Их делят на субъективные и объективные:

К объективным факторам относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные элементы.

К субъективным факторам относятся характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный морально-психологический климат влияет на каждого человека, на состояние его удовлетворенности от работы, отношениями с коллегами, самим процессом работы и ее результатами. Благоприятный климат в коллективе повышает настроение работника, его работоспособность, и творческий потенциал, благоприятно влияет на желание работать в данном коллективе.

Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его содержанием. Это отражается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.

На формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:

Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.

Выделяют два основных вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая совместимость связана с особенностями индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания и т.д.), именно это следует учитывать при распределении физических и умственных нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая совместимость предполагает наилучшее сочетание личностных психологических качеств, таких как особых черт характера, темперамента, способностей человека, что ведет членов коллектива к взаимопониманию.

Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании морально-психологического климата, коллектива или группы. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе).

Рассмотрим влияние на морально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль руководства (единоличный, директивный) . Для «волевого» лидера члены его коллектива всего лишь исполнители. Такой руководитель подавляет у сотрудников желание работать, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. Если инициатива возникает, она тут же подавляется руководителем. Нередко поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности работника и т. д. Все это в совокупности приводит к созданию негативного морально-психологического климата в коллективе. Авторитаризм не благоприятно влияет на отношения внутри группы. В таких ситуациях некоторые из членов коллектива стараются вести себя соответственно, стараются перенять стиль своего руководителя, заискивают перед начальством. Другие работники пытаются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Единоличный руководитель предпочитает сам решать все вопросы, не доверяет подчиненным, не просит их совета, берет на себя ответственность за все, дает работникам лишь указания. В качестве стимулирования работы такой руководитель использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что отношение к такому начальнику по стороны коллектива негативное. В результате всего выше сказанного в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат.

При авторитарном стиле руководства среднему человеку присуще не желание трудиться, избегать труд при первой же возможности. В связи с чем большинство людей требуется принуждать к работе и и непрерывно контролировать все их действия.

Демократический стиль открывает перед сотрудниками множество возможностей. Во-первых, дает подчиненным ощущение причастности к решению производственных вопросов. Во-вторых, дает возможность проявить инициативу. В организациях (коллективах), в которых используется демократический стиль руководства, отмечается высокая степень децентрализации полномочий, а так же активное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель старается заинтересовать подчиненных, сделать их обязанности более привлекательными, не навязывает работникам свою волю, решения принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования собственных целей на основе целей организации. Отношения с подчиненными руководитель-демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии им. Основными стимулирующими факторами является поощрение, а наказание применимо лишь в исключительных случаях. Сотрудники при таком стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют начальнику и стараются оказать ему помощь. Все эти факторы сплачивает коллектив. Руководитель-демократ пытается создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь .

Такой стиль руководства повышает производительность труда, способствует творчеству, повышает удовлетворенность работников от труда и своего положения в коллективе. Применение демократического стиля снижает прогулы, уменьшает травмы на рабочем месте, способствует снижению текучести кадров, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю .

Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, создает все необходимые организационные условия для успешной работы, а именно обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице 1.

Таблица 1-Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группыЭффективная деятельностьНеэффективная деятельностьСпособы психологического воздействия руководителя на малую группустратегия сотрудничества; делегирование ответственности; отсутствие давления на работников; хорошая информированность коллектива; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); вовлечение членов группы в принятие важных решений; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к работникам.применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.Свойства группы, проявляемые при воздействиихорошая управляемость группы; высокая активность членов группы; отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда.

Применяемая шкала поощрений и наказаний.

С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших - типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной - других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе.

Поощрение во всех случаях должно:

Объявляться своевременно, то есть, по возможности сразу же вслед за положительным поступком, хорошим результатом в работе и т.д.

Быть максимально индивидуализировано, с учетом особенностей работы сотрудников, их личных достижений...

Быть публичным. Однако если кто-то добился сравнительно небольших успехов, хвалить лучше в частном порядке. Вряд ли работнику, особенно пожилому человеку, будет приятно, если он будет отмечен только за то, что другие делают также хорошо).

Исходить или от коллектива, или от уважаемого членами организации авторитетного руководителя. Если же начальник не сумел завоевать авторитета, конфликтует с подчиненными, его поощрение рассматривается как попытка наладить взаимоотношения путем задабривания подчиненных. Иногда следует предоставить работнику возможность самому выбрать вид поощрения.

Условия труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

Санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда, физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;

социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени так же является неотъемлемым фактором непосредственно влияющим на морально-психологический климат в коллективе.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на каждого отдельного члена коллектива будет различным, например: стимулировать работника к труду, поднимать ему настроение, вселять в него бодрость и уверенность, или же, наоборот, действовать на сотрудника угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе, такие как: постоянный поиск нового, готовность к инновациям, способность получать, обрабатывать и использовать информацию для принятия предпринимательских решений, способность нести ответственность за полученные ресурсы и привлеченных людей.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Итак, мы можем сделать вывод о том, что факторами, влияющими на морально психологический климат, являются: психологическая совместимость членов данного коллектива, стиль поведения руководителя, ход производственного процесса на данной организации, применение поощрений и наказаний, а так же обстановка сложившая в личной жизни работника.

1.3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Существует несколько различных мер по регулированию морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

способствовать формированию благоприятного социально психологического климата в коллективе;

способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

совместное планирование и распределение ответственности в команде;

умение договариваться;

видение общей цели;

ролевое распределение в команде;

эффективное исполнение командных задач;

рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

сплочение коллектива;

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений (таблица 2).

Таблица 2 - Примеры командообразующих программ (мероприятий тимбилдинга)

НазваниеЦели программы/содержание мероприятийТренинг креативности- развитие способности сотрудников находить новые нестандартные (креативные) решения рабочих задач; - налаживание коммуникативных связей внутри рабочих групп; - отработка профессиональных навыковТренинг "Настройка команды"В процессе проведения программы в игровой форме происходит моделирование и отработка ситуаций, возникающих в реальной деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и разбита на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего задания напрямую зав сит успешность выполнения как следующего за ним, так и успешности завершения всего проекта. Результат: - активное командное взаимодействие при совместном решении проблем; - высокий уровень сплоченности и доверия; - повышение уровня личной ответственности каждого в достижении общих целей; - позитивный психологический климат в коллективеТренинг "Город мастеров"- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения нестандартных креативных задач во время проведения мероприятия; - подведение итогов рабочего года; - создание положительного эмоционального настроя на будущий рабочий год, формирование позитивного фона для возможных предстоящих измененийТренинг "Энергия"Программа тренинга включает сочетание упражнений, направленных на формирование навыков эффективного командного взаимодействия, и испытаний, которые проводятся с целями: - улучшить командное взаимодействие; - преодолеть страх нового; - максимально сплотить участников вокруг единой для всех цели; - организовать эффективную совместную работу персонала в конкретной компании; - создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержки и уважения в команде

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попыталась рассмотреть и проанализировать базу мотивационного менеджмента и его влияния на морально-психологический климат коллектива. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал является главным индикатором профессионализма и обеспечивает преуспевание организации. Профессиональная компетенция и способности сотрудников не принесут желаемый результат, если у них не будет главного - желания работать. Поэтому каждый руководитель первоначально должен думать о повышении мотивации своих подчиненных. Их энтузиазм принесет больше прибыли, чем принуждение и ежеминутный контроль.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулированию морально-психологического климата является:

сплочение коллектива;

построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

получение опыта позитивного командного взаимодействия;

разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

.1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

Местом проведения психолого-социологических исследований является Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида». Численность работающих составляет 25 чел. Образовано на базе яслей № 11 Орловской швейной фабрики (Решение Исполкома от 13.12.1957) . Учредителем данной организации является Управление образования администрации г. Орла. Отношения между Учредителем и Учреждением определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской федерации. Данное Учреждение осуществляет свою образовательную, правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонением в развитии», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении», законодательством Российской Федерации, другими нормативными актами, договором между Учредителем и Учреждением, а также уставом данного Учреждения. Местонахождения данного учреждения: г. Орел, ул. Новосильская д.1.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать и штамп установленного образца со своим наименованием, а также имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. Учреждение приобретает права юридического лица в частности ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности с момента регистрации.

Рассматриваемое учреждение осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии (разрешения) на образовательную деятельность; аккредитуется в заявительном порядке на основании заключения по его аттестации.

Деятельность данного учреждения направлена на реализацию основных задач дошкольного образования и обеспечения коррекционной направленности педагогического процесса: сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей; оказание квалифицированной помощи в коррекции речи с учетом структуры дефекта, интеллектуальное и личное развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей; оказание помощи семье в воспитании детей.

МДОУ№58 компенсирующего вида имеет следующие задачи:

Обеспечение оптимальных условий для воспитания, обучения, коррекции, социальной адаптации детей с нарушением речи;

охрана жизни и укрепление здоровья детей;

реализация комплексного подхода в организации коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы;

осуществление необходимой коррекционной помощи детям, имеющим нарушение речи;

организация коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы с учетом общих специфических и индивидуальных особенностей детей с недоразвитием речи;

обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития с ориентиром на индивидуальные особенности каждого ребенка;

обеспечение эмоционально-нравственного развития каждого ребенка с целью приобщения детей к общечеловеческим ценностям;

обеспечение психологического комфорта в дошкольном учреждении и забота - об эмоциональном благополучии каждого ребенка;

обеспечение общей и психологической готовности детей к обучению в школе;

организация тесного взаимодействия с семьей для обеспечения полноценного развития каждого ребенка.

Участниками образовательного процесса в Учреждении являются воспитанники, педагогические работники учреждения, родители (законные представители) воспитанников. Взаимоотношения строятся на основе сотрудничества, уважения личности, приоритета общечеловеческих ценностей.

Взаимоотношения между Учреждением и родителями (законными представителями) воспитанников регулируются Договором, включающем в себя взаимные права, обязанности и ответственности сторон, возникающие в процессе воспитания и обучения.

Для работника Учреждения работодателем является данное Учреждение.

Работники принимаются на работу в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым договором в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и не могут противоречить законодательству.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании. К педагогической работе не допускаются лица лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также, имевшие судимость за определенные преступления.

При приеме на работу администрация Учреждения знакомит принимаемого на работу педагога под расписку со следующими документами:

Коллективным договором;

Уставом Учреждения;

Правилами внутреннего распорядка;

Должностными инструкциями;

Приказом об охране труда и соблюдении правил техники безопасности;

Инструкцией об охране жизни и здоровья ребенка;

Другими документами, регламентирующими деятельность учреждения.

Педагог учреждения имеет право:

Участвовать в работе Педагогического совета;

Избирать и быть избранным председателем Педагогического совета Учреждения;

Выбирать, разрабатывать и применять образовательные программы (в том числе авторские), методики обучения и воспитания, учебные пособия материалы, утвержденные на педсовете;

Защищать свою профессиональную честь и достоинство;

Требовать от администрации Учреждения создания условий, необходимых для выполнения для выполнения должностных обязательств;

Повышать квалификацию, профессиональное мастерство;

Аттестоваться на основе соискательства на соответствующую квалификационную категорию;

Участвовать в научно-экспериментальной работе, распространять свой педагогический опыт, получивший научное обоснование;

Получить социальную поддержку, установленную законодательством Российской Федерации, законодательными актами;

На дополнительные льготы, предоставляемые педагогическим работникам местными органами власти, Учредителем, администрацией Учреждения.

Педагог учреждения обязан:

Выполнять Устав Учреждения;

Соблюдать должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты Учреждения;

Охранять жизнь и здоровье детей;

Защищать ребенка от всех форм физического и психического насилия;

Сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения ребенка;

Обладать профессиональными умениями, постоянно их совершенствовать.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом на принципах единоначалия самоуправления.

Формами самоуправления являются:

Общее собрание Учреждения.

Педагогический совет Учреждения.

Родительский комитет.

Общее собрание представляет полномочия работников Учреждения.

Педагогический совет Учреждения - высший педагогический коллегиальный орган управления, в задачи которого входит совершенствование качества воспитательно-образовательного процесса, его условий и результатов.

Родительский комитет Учреждения является одной из форм самоуправления и взаимодействия Учреждения и родителей (законных представителей).

В состав Родительского комитета входят представители родительской общественности от групп Учреждения.

Родительский комитет Учреждения избирается открытым голосованием на общем собрании сроком на один год. Он работает по годовому плану, составленному совместно с Учреждением.

Непосредственное руководство и управление Учреждение осуществляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию, назначенная мэром г. Орла по представлению Учредителя.

Заведующая Учреждением:

Привлекает для осуществления деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств;

Несет ответственность перед государством, обществом и учредителем за деятельность Учреждения в пределах своих функциональных обязанностей;

Издает приказы, распоряжения по Учреждению и другие локальные акты, обязательные к исполнению работниками Учреждения;

Утверждает: графики работ, должностные инструкции сотрудников и иные локальные акты;

Представляет Учреждение во всех государственных, кооперативных, общественных организациях, учреждениях, предприятиях, действует от имени Учреждения без договоренности;

Распоряжается имуществом и средствами Учреждения;

Открывает лицевой счет в органах казначейства;

Осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников Учреждения в соответствии с законодательством о труде;

Составляет штатное расписание Учреждения; распределяет должностные обязанности; заключает от имени Учреждения договоры, в том числе договор между Учреждением и родителями (лицами, их заменяющими) каждого ребенка;

Организует аттестацию работников Учреждения;

Формирует контингент воспитанников Учреждения в соответствии с Порядком комплектования детьми ДОУ;

Осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам дошкольного образования;

Представляет Учредителю и общественности отчеты о деятельности Учреждения.

К структуре финансовой и хозяйственной деятельности Учреждения относятся:

Использование имущества, закрепленного за Учреждением на правах оперативного управления, принятого в пределах своих полномочий в целях, обусловленных Уставом Учреждения;

Финансирование и материально-техническое обеспечение деятельности учреждения;

Осуществление предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;

Запрет на совершение сделок, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, приобретенного за счет средств, выделенных Учреждению собственником Учреждения;

Распоряжение имуществом. Приобретенным Учреждением за счет доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

Возможность иметь самостоятельный баланс и расчетный счет в казначействе.

По представлению Учредителя Управление муниципального имущества и землепользования Администрации г. Орла в прядке, установленном законодательством Российской Федерации, закрепляет за Учреждение в целях обеспечения его уставной деятельности, здания. Сооружения, оборудование и другое необходимое имущество.

Учреждение несет ответственность перед собственником за сохранность и эффективное использование закрепленной за учреждением собственности. Учреждению принадлежит право самостоятельного распоряжения в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами, полученными за счет внебюджетных источников.

2.2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

моральный психологический климат коллектив

Как было сказано в пункте 2.1, численность работников МДОУ № 58 компенсирующего вида, составляет 25 человек. 4 % работников данного учреждения составляют мужчины, следовательно, сотрудники учреждения в основном женщины. Возрастной состав данного учреждения от 26 до 70 лет. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.

Исследование данного предприятия проводилось с сентября по ноябрь 2010 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Для исследования был отобран боле мелкий коллектив, а именно коллектив второй младшей группы:

Воловик Н.С. - младший воспитатель.

Алтынникова Е.С. - воспитатель.

Романова Л.Н. - воспитатель.

Романова Л.Н. - учитель-логопед.

А так же заведующая данным учреждение Таничева В.И. и заместитель заведующей по методической работе Титова И.А..

Были использованы такие методы как: определение психологического климата в данном коллективе; определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе.

Форма проведения экспериментов - групповая.

Методика 1 «Психологический климат в коллективе»

Данная методика применяется для определения состояния психологического климата трудового коллектива. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исследования морально-психологического климата

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Критерии оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 7баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (14%)

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (14 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

высоким от 70% до 100%;

средним от 40% до 69%;

низким до 39%.

По суммарному составляющему уровень их развития составляет:

высокий от 70% до 100%;

средний от 40% до 69%:

низкий до 39%.

На таблице 4 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном соотношении.

Таблица 4 - Исследования морально-психологического климата, представленные в процентах

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Дружелюбие - это отношение коллег друг к другу. На рисунке 1 представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наиболее высокую оценку дружелюбия дают Романова Л.Н. и Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С., Лысенко А.С. и Титова И.А. - 5 баллов. Это свидетельствует о том, что обстановка в коллективе достаточно дружелюбная.

Рисунок 1 - Дружелюбие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Согласие - это согласованность действий в работе всех членов коллектива. На рисунке 2 представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку согласия дает Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С. - 4 балла. Это свидетельствует о том, что согласие члены данного коллектива оценивают по-разному, то есть коллектив не согласован.

Рисунок 2 - Согласие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности. На рисунке представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку удовлетворенности дает Титова И.А., низшую - Лысенко А.С.. График свидетельствует о том, что в основном коллектив удовлетворен работой, но есть и неудовлетворенные члены коллектива.

Рисунок 3 - Удовлетворенность работой членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Увлеченность - чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов. На рисунке 4 представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку увлеченности дает Таничева В.И.- 7 баллов, низшую - Воловик Н.С. и Алтынникова Е.С. - 3 балла. График является свидетельством различной увлеченности членов коллектива.

Рисунок 4 - Увлеченность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Продуктивность - это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия. На рисунке 5 представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Продуктивность коллектива была оценена его членами достаточно разнообразно. Самую высокую оценку продуктивности поставила Титова И.А. - 6 баллов, самую низкую - Романова Л.Н. 3 балла, высший оценки 7 баллов не дал никто из работников. Что является показателем низкой продуктивности коллектива.

Рисунок 5 - Продуктивность работы коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Теплота - это положительные отношения между собой всех членов коллектива. На рисунке 6 представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. На высший балл - 7 теплоту коллектива оценили Таничева В.И. и Титова И.А., наименьшую оценку дали Алтынниова Е.С. и Лысенко А.С. - 4 балла. Среднии и высокие баллы свидетельствую о том, отношения членов коллектива достаточно положительные.

Рисунок 6 - Теплота коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Сотрудничество - это отношения между собой. На рисунке 7 представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наименьший балл сотрудничеству дает Романова Л.Н. - 4 балла, высший балл - 6 баллов дали 3 человека: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. В целом коллектив оценил сотрудничество достаточно высоко.

Рисунок 7 - Сотрудничество в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Взаимная поддержка - отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе. На рисунке 8 представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива. Наименьшую оценку взаимной поддержки дает ЛысенкоА.С. - 3 балла, наибольшую - Таничева В.И и Титова И.А. - 6 баллов. В Целом коллектив оценил взаимную поддержку по-разному.

Рисунок 8 - Взаимная поддержка членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Занимательность - с каким настроением выполняется текущая работа. На рисунке 9 представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку занимательности дает Таничева В.И. - 7 баллов, низшую - Воловик Н.С.- 3 балла. График свидетельствует о том, что в целом коллектив работает с хорошим настроением.

Рисунок 9 - Занимательность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Успешность - это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рисунке 10 представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Оценки успешности разделились на 3: Воловик Н.С., Романова Л.Н., Лысенко А.С., и 5 баллов: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. Таким образом половина коллектива считает его успешным,а половина нет.

Рисунок 10 - Успешность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Таким образ, исходя из выше описанного анализа, мы можем сделать вывод о том, что состояние морально-психологического климата коллектива оценено его сотрудниками как удовлетворительное.

2.3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

По результатам исследования для эффективной работы Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» огромную роль играют несколько факторов.

Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (воспитание подрастающего поколения).

Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Заведующая МДОУ № 58 компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата должна обладать:

) не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

) уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

) степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей МДОУ № 58 компенсирующего вида, всей методики по улучшению морально-психологического климата в коллективе. В основе данной методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод - это метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Второй метод - это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге.

Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги, уважения к его достоинству. Этот метод используется при любых формах межличностного общения.

Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого учреждению предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что мероприятия способствующие улучшению морально-психологического климата обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:

Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 - 15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как детей, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела - создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.

Заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Заведующая должна заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы улучшить морально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников.

не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Это предотвращает негативные проявления морально-психологического климата.

чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

критика работника должна быть конструктивной и этичной критики.

Выполнение заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на морально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование морально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Достаточно часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в коллективе.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать, вывод о том, что для достижения желаемого результата, а именно благоприятного морально-психологического климата, предлагается следующая система рекомендаций для руководства Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида»:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении, для заведующей Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

объективная оценка своих возможностей и развитие в себе недостающих качеств, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

использование различных, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

быть требовательным не только к подчиненным, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

справедливо относиться ко всем членам коллектива;

в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и успешности всей организации. А подчиненные должны стремиться к нововведениям и улучшениям, чтобы у них всегда было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия морально - психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации; это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Важнейшими признаки благоприятного морально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам формирования благоприятного морально-психологического климата по средствам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать поставленные задачи. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно самосовершенствоваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Список литературы:

1.Общая психология /Под редакцией проф. А.В. Петровского.М.: Просвещение, 1970.- 139 с.

2.А.К. Семенов, Е.Л. Маслов, Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000.- 206 с.

Н.Н. Вересов, Психология управления, учебное пособие, М: МПСИ /Воронеж: МОДЭК 2001.- 224 с.

В.И. Лебедев, Психология и управление, - М.: Агропромиздат, 1990.-176с.

О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2008. - 670 с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. -432с..

Кон И.С. Психология ранней юности. - М.: Просвещение, 1989. - 256 с.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. - СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997.- 576 с.

Реан, А.А. Психология изучения личности [Текст]/ А.А. Реан - Спб.: Издательство: Издательство Михайлова В. А.,1999.- 288 с.

Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. -- М.: Прогресс, 1988 - 365 с.

Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник учителя» М. Просвещение, 1991.- с.161.

Г.М. Андреева Социальная психология, М. 1974.- с.195.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.- 524 с.

Менеджмент в России и за рубежом №2" Коблева А.Л. «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» 2010.- 27-30 С.

Организация корпоративного праздника: методическое пособие / сост. И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М. : ЗАО МЦФЭР, 2007. - 63 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД «Элит - 2000». - 368 с.

В Зигерт и Л. Ланг. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 222 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.

Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. 319 с.

Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.: Учеб. пособие. - М.: Маркетинг, 1999. - 200 с.

Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 1993. - 302 с.

Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991. - 195с.

Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.

Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Психологический климат - это одна из важнейших характеристик коллектива. Она оказывает существенное влияние на производительность труда, а также эмоциональное состояние каждого из членов группы - как сотрудников, так и руководства. От чего зависит этот показатель? Как его диагностировать, и можно ли его изменить?

Компоненты атмосферы в группе

Под психологическим климатом в коллективе понимается настроение группы, которое детерминируется взаимоотношениями совместно живущих, трудящихся или же обучающихся людей. Нервное напряжение является проблемой во многих рабочих и учебных группах. Помимо непосредственного вреда взаимоотношениям между людьми, их здоровью, стресс оказывает влияние и на рабочий процесс.

Чаще всего напряженная обстановка возникает в ситуации нестабильности. Еще одна достаточно распространенная причина, по которой ухудшается психологический климат в коллективе, - это те неблагоприятные условия, в которых вынужден жить отдельно взятый сотрудник. Возможно, у него не самые лучшие условия существования, плохое питание, сложности во взаимоотношениях с родственниками и т. п. Это может оказывать влияние и на психологическое состояние других сотрудников. Еще одна частая причина неблагоприятной обстановке в рабочей среде - это трудности коммуникации между самими сотрудниками.

Удовлетворенность каждого из сотрудников работой

Существует несколько факторов, которые определяют психологический климат в коллективе. Одним из основных является удовлетворенность работников выполняемыми обязанностями. Большое влияние на формирование обстановки оказывает тот факт, насколько работнику нравится его дело - является ли оно разнообразным, можно ли с его помощью реализовать свой творческий потенциал, соответствует ли оно профессиональному уровню сотрудника.

Привлекательность работы всегда повышают такие мотиваторы, как достойная оплата труда, хорошие условия, справедливое и своевременное распределение отпусков, перспективы карьерного роста. Также немаловажны и такие факторы, как возможность повысить уровень своего профессионализма, особенности взаимоотношений по горизонтали и по вертикали.

Совместимость и сработанность членов коллектива

Те взаимоотношения, которые сформировались в процессе общения людей, являются индикатором их совместимости в психологическом отношении. Считается, что тем людям, которые похожи друг на друга, намного легче наладить взаимодействие. Сходство помогает сотруднику ощущать себя в безопасности, повышает самооценку.

Однако следует различать такие понятия, как сработанность и совместимость. Если основывается на особенностях взаимоотношений между людьми, и о ней можно судить уже по прошествии относительно короткого срока после начала совместной деятельности, то сработанность вырабатывается годами. Ее основой выступают успешные результаты совместной деятельности. При этом имеет значение как сработанность, так и совместимость.

Сплоченность

Формируется на эмоциональной основе. Если коллектив сплочен, то вряд ли все будут радоваться, когда у одного из сотрудников горе. Факторы, которые оказывают влияние на уровень сплоченности в группе, - это отношение ее членов к лидеру, доверие внутри самого коллектива, длительность совместной работы, а также признание личного вклада каждого из сотрудников.

В значительной мере данная характеристика зависит от того, каковы личностные особенности работников, насколько культурным является их общение, есть ли в отношениях симпатия или антипатия. Преобладание определенных качеств оказывает влияние на общий психологический климат в коллективе.

Особенности коммуникаций

В основе атмосферы коллектива всегда лежат личностные особенности каждого из его членов. Важно наличие коммуникабельности, особенности их оценок, мнений, социального опыта. Например, трудности, которые испытывают в коммуникации некоторые члены группы, могут оказывать влияние на обстановку в коллективе в целом. По этой причине может возрастать напряженность, недоверие, возникать споры и Если же каждый из членов коллектива способен ясно и точно выражать свою точку зрения, должным образом владеет приемами конструктивной критики, обладает навыками активного слушания, то это способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.

Анализируя особенности психологической совместимости каждого из членов коллектива, необходимо учитывать такой фактор как тип коммуникативного поведения. Данная классификация впервые была разработана В. М. Шепелем и включает в себя следующие категории:

• Коллективисты - общительные люди, которые всегда поддержат любое начинание. Если необходимо, они способны и проявить инициативу.
• Индивидуалисты. Те сотрудники, которые предпочитают работать в одиночестве, а не взаимодействовать в команде. Они в значительно большей степени тяготеют к персональной ответственности.
• Претензионисты. Как правило, таких сотрудников нередко называют тщеславными, обидчивыми, стремящимися находиться в центре внимания во время работы. И подобная характеристика не лишена оснований.
• Подражатели. Люди, которые стремятся избежать осложнений, и для этого имитируют чужие поведенческие манеры.
• Приспособленцы. Слабовольные члены коллектива, которые крайне редко проявляют инициативу и попадают под влияние окружающих.
• Изолированные. Люди, которые избегают контактов. Нередко у них совершенно несносный характер.

Стиль руководства

Данный фактор также оказывает большое влияние на особенности психологического климата в коллективе. Выделяют несколько стилей руководства:

• Демократический. Благодаря такому стилю развивается дружественность внутри коллектива. У сотрудников нет ощущения навязанности тех или иных решений «извне». Члены группы также принимают участие в управлении. Данный стиль является одним из лучших для создания благоприятного психологического климата в коллективе.
• Авторитарный. Как правило, все, что порождает подобный стиль, - это враждебность членов группы. Могут быть и другие альтернативы - покорность, заискивание, нередко - зависть и недоверие. Однако данный стиль управления часто приводит группу к успеху, и потому применяется в армии, спорте и т. д.
• Характеризуется тем, что работа пускается на самотек. Как следствие, можно наблюдать крайне низкую эффективность работы, неудовлетворенность сотрудников, а также формирование социально-психологического климата в коллективе, носящего неблагоприятный характер.

Можно сделать вывод о том, что каждый руководитель оказывает существенное влияние на особенности морально-психологического климата, отношение людей к выполняемой деятельности, удовлетворенность процессом работы или учебы.

Характер выполняемой работы

Немаловажным являются также и особенности той деятельности, которой приходится заниматься каждому из сотрудников. Например, существенное влияние оказывает монотонность работы или, наоборот, ее эмоциональная перенасыщенность. Также необходимо учитывать и уровень ответственности каждого из членов коллектива, наличие риска для жизни и здоровья, стрессогенный характер работы.

Особенности благоприятной атмосферы

Есть немало особенностей, с помощью которых можно охарактеризовать положительный социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим самые основные:

• В такой группе, как правило, преобладает жизнерадостный и позитивный тон отношений. Основные принципы здесь - это сотрудничество, взаимопомощь, доброжелательность. Во взаимоотношениях между работниками преобладает доверие, а критика высказывается с доброжелательностью.
• В коллективе существуют определенные нормы уважительного отношения к каждому из его представителей. Слабые могут найти поддержку, опытные работники помогают новичкам.
• Ценятся такие черты, как честность, открытость, а также трудолюбие.
• Каждый из членов коллектива полон энергии. Если нужно выполнить какую-либо полезную работу, он откликнется. Показатели эффективности труда, как правило, высокие.
• Если кто-то из членов группы переживает радость или неудачу, то окружающие ему сопереживают.
• Также во взаимоотношениях между мини-группировками внутри коллектива существует взаимопонимание.

Негативный морально-психологический климат в коллективе: особенности

Если в группе нет взаимного уважения, то работники вынуждены постоянно занимать оборонительную позицию и защищаться, в том числе и друг от друга. Общение становится более редким. Когда руководитель требует от членов группы невозможного, подвергает их прилюдной критике, чаще наказывает, чем поощряет, не оценивает персонально вклада работника в совместную деятельность - тем самым он способствует формированию психологического климата в коллективе со знаком «минус». И основным следствием этого является снижение производительности труда, ухудшение качества выполняемой продукции.

Плохо сплоченная группа: свойства

Такую группу характеризуют пессимизм, раздражительность. Нередко члены коллектива скучают, им откровенно не нравится их работа, поскольку она не вызывает интереса. У каждого из работников присутствует боязнь сделать ошибку, произвести ненадлежащее впечатление, враждебность. Помимо данного признака, который является очевидным, есть и другие особенности неблагоприятного морально-психологического климата в коллективе:

• В коллективе нет норм справедливости и равенства. Всегда заметно разделение на «привилегированных» и тех, кем пренебрегают. К слабым в подобном коллективе относятся с презрением, они нередко подвергаются высмеиванию. Новички в такой группе чувствуют себя лишними, к ним нередко проявляется враждебное отношение.
• Не в почете честность, трудолюбие, бескорыстие.
• В основном члены группы проявляют пассивность, а некоторые открыто стремятся обособиться от остальных.
• Успехи или же неудачи сотрудников не вызывают сочувствия, а нередко и становятся предметом открытой зависти или же злорадства.
• В такой группе могут существовать мелкие группировки, которые отказываются от сотрудничества между собой.
• В проблемных ситуациях коллектив нередко оказывается не в состоянии объединиться для решения проблемы.

Тревожные «звоночки» негативных изменений

Однако необходимо учитывать, что редко когда благоприятный психологический климат в коллективе становится отрицательным скачкообразно. Чаще всего этому предшествуют некоторые поначалу незаметные изменения. Точно также, как и человек должен пройти некую пограничную полосу, прежде чем превратится из законопослушного члена общества в преступника, в рабочем коллективе сначала намечаются некие тенденции. Назреванию отрицательных настроений присущи следующие характеристики:

• Скрытое неподчинение приказам руководства или же неточное выполнение указаний.
• «Сборища» в рабочее время. Вместо того, чтобы заниматься делом, сотрудники общаются, играют в нарды - словом, убивают время.
• Слухи и сплетни. Нередко эту особенность приписывают женским коллективам, однако пол сотрудников не является оправданием - слухи неизбежны там, где им нечем заняться.
• Небрежное отношение к технике.

«Козел отпущения» - следствие чрезмерной авторитарности

Если руководитель группы (будь то рабочий коллектив, студенческий поток или же школьный класс) придерживается исключительно авторитарного стиля, это может сказаться на каждом из членов негативным образом. Страх наказания, в свою очередь, приводит к появлению «козлов отпущения». На эту роль в большинстве случае выбирается человек (или даже группа людей), которые никаким образом не повинны в проблемах коллектива, однако каким-то образом отличаются от остальных. «Козел отпущения» становится жертвой нападок и агрессии.

Исследователи подчеркивают, что наличие такой мишени для агрессии является лишь временным способом для группы избавиться от напряжения. Корни проблемы остаются незатронутыми, и когда «козел отпущения» покинет группу, его место займет другой - и вполне возможно, что это будет один из членов коллектива.

Как можно определить атмосферу в группе?

Есть несколько критериев, по которым можно произвести оценку психологического климата в коллективе:

• Текучесть кадров.
• Уровень эффективности труда.
• Качество производимой продукции.
• Количество прогулов и опозданий отдельно взятых работников.
• Количество претензий и жалоб от клиентов компании.
• Сроки выполнения работы.
• Аккуратность или же небрежность в процессе обращения с рабочим оснащением.
• Частота перерывов в течение рабочего дня.

Как улучшить отношения в коллективе

Проведя оценку особенностей атмосферы в коллективе, можно определить те слабые места, которые необходимо скорректировать. Возможно, придется произвести некоторые кадровые перестановки. Создание психологического климата в коллективе - это задача каждого ответственного руководителя. Ведь нередко производительность труда падает, когда сотрудники психологически несовместимы между собой или же у кого-то из работников есть такое личностное свойство, как банальная тяга к созданию конфликтных ситуаций.

После того, когда очевидные проблемы устранены, следует перейти к укреплению связей между сотрудниками, проводя специальные мероприятия в нерабочее время. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе может быть длительным процессом. Однако такая стратегия позволяет снять напряжение, а также помочь работникам перейти с уровня сугубо делового взаимодействия на дружественное.

Также улучшению психологического климата в трудовом коллективе способствует и проведение совместных рабочих проектов. Например, это может быть проведение «мозговых штурмов». Нередко эффективными бывают и специальные рабочие мероприятия, в рамках которых должны сотрудничать работники разных отделов.

Особенности рабочей атмосферы в среде учителей

Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога. Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности - прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.

Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.

Как преподавателю формировать атмосферу в классе?

Многим педагогам приходится заниматься формированием психологического климата классного коллектива. Это достаточно непростая задача, однако ее выполнение способствует достижению самых актуальных задач воспитания. Дети в сплоченном классе получают бесценный опыт межличностного взаимодействия, сотрудничества, ответственности. Выделяют следующие методы формирования положительной атмосферы в классе:

• Включение в повседневный учебный процесс различных видов искусства.
• Игры.
• Общие традиции.
• Активная позиция преподавателя по отношению к классу.
• Создание различных ситуаций, в которых класс мог бы переживать значимые для коллектива события.

Как определить особенности моральной обстановки в группе?

Есть немало способов узнать о том, каковы особенности психологического климата в коллективе. Методики, разработанные с этой целью, позволяют получить представление о том, что происходит в группе. Самый простой способ - это раздать членам группы листовки со следующим опросником (при желании он может быть и анонимным):

1. Нравится ли вам та работа, которую вы выполняете?
2. Есть ли у вас желание ее поменять?
3. Если предположить, что в настоящее время вам бы пришлось заняться поиском работы, остановили бы вы ваше внимание на теперешнем месте?
4. Является ли для вас работа интересной? Достаточно ли она разнообразна?
5. Устраивает ли вас техническое оснащение на рабочем месте?
6. Является ли оплата труда удовлетворительной?
7. Что бы вы хотели изменить в организации совместной работы?
8. Как вы оцениваете атмосферу в коллективе? Является ли она дружеской, уважительной, доверительной? Или, напротив, присутствует зависть, напряженность, недоверие и безответственность?
9. Считаете ли вы своих коллег профессионалами высокого класса?
10. Пользуетесь ли вы уважением с их стороны?

Изучение психологического климата коллектива позволяет вовремя предпринять необходимые меры по его улучшению, а значит, и повышению производительности труда. Появление негативных симптомов свидетельствует о том, что коллектив «болен». Однако если вовремя обратить внимание на эти сигналы, рабочую атмосферу можно наладить и даже во многом улучшить.

Социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляю­щийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивиду­альных, личностных ценностей и ориентации.

На формирование определенного СПК оказывает влия­ние целый ряд факторов:

Реальная трудовая ситуация : успешный или неуспеш­ный ход производственного процесса, содержание, органи­зация и условия труда, система материального и морального стимулирования, характер межличностных отношений в кол­лективе и т. д. Если деятельность фирмы приносит прибыль, работники видят перспективы развития предприятия, удов­летворены системой стимулирования, они работают более производительно.

Групповые нормы поведения , которые конкретизиру­ют социальные нормы (проявление отношений сотрудниче­ства и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.). К традициям, улучшающим кли­мат в коллективе, принятым в российских предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника в кол­лектив, организацию совместных праздников для персонала и членов их семей.

Стиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так, авторитар­ный руководитель нередко искусственно создает конфликт­ные ситуации, выживая неугодных работников. У либераль­ного руководителя работа практически пущена на самотек.

Индивидуально-психологические особенности работни­ ков (пол, возраст, семейное положение, потребности и инте­ресы, ценностные ориентации). Учет личностных особеннос­тей работников для благоприятного СПК весьма важен.

Так, более устойчивый климат складывается в коллек­тиве, в котором представлены и женщины, и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо на­личие мужчин в женском коллективе. Мужчины, как прави­ло, более рациональны, в то же время, они склонны прини­мать более рискованные решения; женщины в таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных полов застав­ляет и тех и других держать себя в рамках служебного эти­кета, быть всегда в форме.

Также в коллективе должны быть представлены работ­ники разных возрастов. Люди старшего возраста - для пе­редачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесе­ния "свежей крови" в деятельность организации.

5. Совместимость его членов , понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечиваю­щее эффективность совместной деятельности и личную удов­летворенность каждого.

Совместимость членов коллектива проявляется во взаи­мопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопережи­вании друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологичес­кая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью инди­видуальной психической деятельности работников (различ­ная выносливость членов группы, скорость мышления, осо­бенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой ско­рости работы у быстрого холерика и медлительного флегма­тика. Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхо­лик будет раздражать своей медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для выполнения работы.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предска­занию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только сангвиников, кото­рые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющу­юся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает их интересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнять точную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации), без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе, со­стоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.

Несовместимость проявляется в стремлении членов кол­лектива избегать друг друга, а в случае неизбежности кон­тактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

6. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

7. Условия труда.

8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологическо­го климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бод­рость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетаю­ще, снижать энергию, приводить к производственным и нрав­ственным потерям.

Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять раз­витие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, уме­ние действовать в экстремальных ситуациях, принимать не­стандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, со­четание профессиональной и гуманитарной культуры.

Как известно, СПК может быть благоприятным или не­благоприятным.

Выделим основные признаки благоприятного СПК:

доверие и высокая требовательность друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает у работника чувство уверенности в себе, в своем положении - даже при неблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и почему грядут неприятности и как их встретить. Отсутствие искус­ственных ограничений информации воспринимается челове­ком как доверие и уважение, способствует обретению им душевного комфорта и снижает степень его готовности к ка­ким бы то ни было конфликтам;

свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

удовлетворенность принадлежностью к фирме;

терпимость к чужому мнению;

высокая степень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться;

сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами, поставщиками и коллегами.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отноше­ния в коллективе возникнут сами собой, их надо сознатель­но формировать.

Меры формирования благоприятного СПК:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа по­ведения окажется мало работоспособной, например, если со­берутся только лица, ждущие указаний и не умеющие про­явить инициативу или только любители командовать.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам – одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное зна­чение имеет не только структура рабочих мест и необходи­мость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут срабо­таться и эффективно взаимодействовать друг с другом ра­ботники. Размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числе симпатий и антипа­тий. Когда на соседних, тем более технологически взаимоза­висимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повыша­ется удовлетворенность трудом и результативность работы.И, в конечном счете, это будет способствовать сплочению кол­лектива;

необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

постановка ясных и понятных целей деятельности. На­личие общей цели и совместная деятельность для ее дости­жения создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интере­сам, проблемам друг друга;

четкое определение круга обязанностей, прав и от­ветственности для каждого сотрудника;

отсутствие лишних работников и вакансий. Как недо­статок, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчи­вости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять ва­кантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдель­ных работников при наличии лишних лиц;

обучение и периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификации руководителей раз­личных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-ново­му взглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя, в свою очередь, поднимает уро­вень самооценки подчиненных, уверенность их в себе, осоз­нание значимости их работы для успеха фирмы в целом;

в своей деятельности по оптимизации СПК руководи­телю следует опираться на наиболее активных, сознатель­ных, авторитетных членов коллектива;

формирование общих норм поведения, "цементирую­щих" коллектив. Так, например, если в коллективе не поощ­ряются интриги, конфликты, осуждаются люди, их прово­цирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь также важна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработке взаимодействия членов коллектива, де­ловые игры, метод убеждения и т. п.).

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления главы компа­нии перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководите­лю следует рассказывать о ближайших планах, о достиже­ниях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив.

Однако слишком хорошие отношения в коллективе - не всегда хорошо. В данном случае имеются свои уязвимые места:

Иногда сотрудники излишне сосредоточены на отно­шениях внутри коллектива и недостаточно - на работе;

Они начинают избегать даже необходимой конфронта­ции, что мешает решать важные вопросы;

Из-за "доброты" люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить "друга" или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто ухо­дит в "подполье";

Подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознагражде­ния за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных и целеустремленных людей;

Когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к раз­рушению иерархии. Например, директор по маркетингу при­нимает решение о каком-то курсе, но не может реализо­вать его, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степень приверженности президента этому курсу;

В таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата – длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс.