Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого
_______________________________________________________________________

(наименование учреждения)

1.ФИО специалиста –

2.Подразделение –

3.Замещаемая должность–

5. Профессиональные качества:

5.1. Профессиональные знания, умения, навыки –

А) обладает твердыми знаниями. Профессиональные умения и навыки обеспечивают требуемый уровень компетенции в решении задач профессионального характера;

Б) обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками для решения задач профессионального характера на достаточном уровне при посторонней помощи;

В) обладает поверхностными знаниями, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. В практической деятельности требуется постоянный контроль.

^ 5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность -

А) хорошо знает содержание законов и нормативных актов, регламентирующих профессиональную деятельность, руководствуется ими в практической деятельности;

В) знание документов поверхностное, допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов.

^ 5.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта –

А) результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием;

Б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости;

В) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые.

^ 5.4. Степень реализации профессионального опыта –

А) опыт соответствует требованиям должности, с должностными обязанностями справляется с хорошим качеством;

Б) требованиям должности соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством;

В) профессиональный опыт недостаточен, требуемое качество исполнения должностных обязанностей пока не достигнуто.

^ 6. Личностные качества:

6.1. Производственная этика, стиль общения -

А) обладает высоким уровнем культуры поведения, демократичен, проявляет заботу о подчиненных, отзывчив, уважительно относится к коллегам и гражданам;

Б) способен к проявлению уважительного отношения;

В) проявляет элементы неуважительного отношения к гражданам, присущи чопорность, бездушие.

6.2. Дисциплинированность.

А) организованность и собранность в практической деятельности - (умение планировать);

Б) ответственность и исполнительность;

В) самостоятельность решений и действий.

6.3. Организаторские способности.

7. Результаты профессиональной служебной деятельности:

7.1. Количество и перечень (в качестве приложения) основных разработанных документов;

7.2. Качество конечного результата: эффективность реализации разработанных документов, в том числе влияние на и курируемые сферы отрасли.

Начальник отдела подпись расшифровка, дата

по специальности: Управление трудовыми ресурсами

по разделу учебного плана: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.

Ф.И.О. методиста __________________________________

Вариант 3.

Методы оценки персонала.

План:

1. Классификация методов оценки персонала.

2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки.

3. Экспертная оценка. Степень достоверности мнения экспертов.

4. Самооценка.

5. Профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.

6. Отечественный и зарубежный опыт оценки.

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.

В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.

В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:

· определение (выбор) целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

· профессиональная адаптация работника на рабочем месте или овладение им порученной задачей;

· потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.

Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое распространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использованием научно-технических методов. К ним можно отнести психологические тесты, графологию, “сценарий жизни”, специальные вопросники, изучение мозговой деятельности с помощью ЭВМ и др. Как правило, тесты делятся на три группы:

· психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки;

· интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.;

· личностные, выявляющие основные черты характера.

К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.

Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” - это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.

Получил распространение и метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ. В его основу заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На ее основе можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки, беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстро изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний.

Современный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных функциональных категорий строится на квалиметрической основе. Это значит, что любое сложное явление разлагается на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость (или важность), выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения - принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому. Наиболее удобна ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социально-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения. Для разложения сложности труда на составные части анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности:

Факторы сложности работ	Весомость факторов	Критерии оценки факторов	Значимость критериев
1. Степень творчества	0.30	Труд: -творческий -формально-логический -технический	1.0 0.6 0.2
2. Степень новизны	0.25	Работа: -вновь начинаемая -нерегулярно повторяемая -регулярно, в течение квартала повторяемая	1.0 0.5 0.2
3. Степень самостоятельности выполнения	0.20	Выполнение работы: -полностью самостоятельно -под общим руководством нач-ка или в соответствии с инструкцией -под непосредственным руководством нач-ка	1.0 0.6 0.2
4. Степень ответственности (через масштаб руководства)	0.15	Ответственный: -за коллектив -за работу группы (2 и более) -только за себя	1.0 0.6 0.3
5. Степень специализации	0.10	Работа: -разнородная по всему кругу задач подразделения -разнородная по отдельным разделам определенной сферы -однородная, узкоспециализированная	1.0 0.6 0.1
И т о г о	1.00

Анализ факторов сложности труда и их критериев показывает, что они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категорий работников - руководителей, специалистов, рабочих. Поэтому сегодня ведуться поиски универсальной модели оценки сложности труда работников рабличных профессий независимо от сферы труда - умственной или физической.

Главная > Документ

Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

_______________________________________________________________________

(наименование учреждения)

1.ФИО специалиста – 2.Подразделение –

3.Замещаемая должность–

5. Профессиональные качества: 5.1. Профессиональные знания, умения, навыки – а) обладает твердыми знаниями. Профессиональные умения и навыки обеспечивают требуемый уровень компетенции в решении задач профессионального характера; б) обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками для решения задач профессионального характера на достаточном уровне при посторонней помощи; в) обладает поверхностными знаниями, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. В практической деятельности требуется постоянный контроль. 5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность - а) хорошо знает содержание законов и нормативных актов, регламентирующих профессиональную деятельность, руководствуется ими в практической деятельности; б) с содержанием руководящих документов знаком, однако допускает случаи нарушения необходимых требований; в) знание документов поверхностное, допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов. 5.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта – а) результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием; б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости; в) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые. 5.4. Степень реализации профессионального опыта – а) опыт соответствует требованиям должности, с должностными обязанностями справляется с хорошим качеством; б) требованиям должности соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством; в) профессиональный опыт недостаточен, требуемое качество исполнения должностных обязанностей пока не достигнуто. 6. Личностные качества: 6.1. Производственная этика, стиль общения - а) обладает высоким уровнем культуры поведения, демократичен, проявляет заботу о подчиненных, отзывчив, уважительно относится к коллегам и гражданам; б) способен к проявлению уважительного отношения; в) проявляет элементы неуважительного отношения к гражданам, присущи чопорность, бездушие. 6.2. Дисциплинированность. а) организованность и собранность в практической деятельности - (умение планировать); б) ответственность и исполнительность; в) самостоятельность решений и действий. 6.3. Организаторские способности. 7. Результаты профессиональной служебной деятельности: 7.1. Количество и перечень (в качестве приложения) основных разработанных документов; 7.2. Качество конечного результата: эффективность реализации разработанных документов, в том числе влияние на и курируемые сферы отрасли. Начальник отдела подпись расшифровка, дата Публичный отчет

Исследование проведено в целях комплексного анализа законодательства, регулирующего отношения, связанные с проведением аттестации, повышением дисциплины служащих правоохранительной службы, соблюдением норм профессиональной служебной

Выступление руководителя уфк по Курганской области Г. М

Документ

Практика организации и проведения аттестации, квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих в УФК по Курганской области, имеющиеся проблемы и пути их решения

Макет коллективного договора в учреждениях здравоохранения

Документ

Перечень подразделений и должностей работников с вредными условиями труда, которым производится доплата за условия труда по результатам замеров СПЛ и аттестации рабочих мест

Документ

Во исполнение статьи 18 Федерального закона от 02.03.2009 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», руководствуясь Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным Областным законом от 09.

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих администрации сельского поселения Дашковское

Решение

В соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Московской области от 24.07.2007 №137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области», Законом Московской области от 03.

УТВЕРЖДАЮ

Заместитель руководителя Управления

– заместитель главного судебного

пристава Вологодской области

Б.Ю. Кочин (курир. зам.)

_____________________

«_____» ________ 20__г.

Отзыв

об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего, представляемого к сдаче квалификационного экзамена, и о возможности присвоения ему классного чина

1.Фамилия, имя, отчество		Иванова Дарья Петровна
2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент представления к сдаче квалификационного экзамена и дата назначения на
эту должность	старший специалист 1 разряда отдела государственной
службы и кадров Управления, 30.03.2011
3. Общий трудовой стаж		06 лет 15 дней
4. Стаж государственной службы			03 месяца
		(указывается полный срок в годах)
5. В ФССП России
		(дата поступления)
6. Имеет классный чин, дата присвоения				не имеет
7. Классный чин по занимаемой должности					юрист 2 класса
8. Решается вопрос о возможности присвоения классного чина
юрист 3 класса
9. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие:

готовит проекты кадровых приказов и распоряжений оперативного характера об отпусках, командировках, оказании материальной помощи, осуществляет их регистрацию, учет и ознакомление с ними;

вносит записи о предоставлении отпусков в личные карточки формы Т-2, Т-2 ГС;

ежегодно не позднее 05 декабря составляет график отпусков Управления и предоставляет его на утверждение руководителя Управления, осуществляет ознакомление работников с утвержденным графиком, ведет учет предоставления отпусков и контроль за их соблюдением;

ведет учет работников выбывающих в командировки из Управления и прибывающих в Управление, оформляет командировочные удостоверения;

участвует в подготовке статистических отчетов по направлению деятельности;

консультирует граждан и работников Управления по правовым и иным вопросам, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и возможности присвоения ему классного чина:

За период работы в Управлении Иванова Дарья Петровна зарекомендовала себя исполнительным, дисциплинированным и добросовестным работником, грамотным и высококвалифицированным специалистом.

Обладает глубокими, прочными и всесторонними профессиональными знаниями. Поддерживает их на высоком уровне. Способна реализовывать и поддерживать новое в профессиональной области. Высокоразвитые умения и навыки обеспечивают большую производительность труда. Умеет быстро устанавливать деловые и личностные отношения с людьми. К служебным обязанностям относится ответственно, качественно и в срок выполняет распоряжения старших начальников.

Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений. Способна к анализу и прогнозу рабочих ситуаций, в критических условиях способная к продуманным и решительным действиям. Реально оценивает свои действия и их результаты. Быстро адаптируется к новым условиям.

Обладает высоким уровнем культуры поведения и общения с людьми. Ивановой Д.П. присущи гибкость в использовании стилей общения и поведения.

В коллективе пользуется уважением. Нарушений трудовой дисциплины не допускает.

Вывод: Иванова Дарья Петровна достойна присвоения первого

в присвоении классного чина)

"__" _____________ 20_ г. (месяц до даты проведения квал. экзамена)

С отзывом ознакомлен(а) ______________ ____________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

"__" _____________ 20__ г. (за 2 недели до даты проведения квал. экзамена)

Аттестация сотрудника – базовое мероприятие для эффективного функционирования управления трудовыми ресурсами. Периодический контроль профпригодности штата является обязательным условием для получения эффективного бизнес–результата.

Выявление перспективных или некомпетентных участников аттестации способствует эффективному развитию предприятия в целом. Контроль профессиональной деятельности сотрудников происходит согласно общеустановленным организацией правилам в определенные сроки.

Грамотно и достоверно составленная характеристика на аттестацию работника позволяет провести результативную оценку. Это особенно значимо, если испытание проходят сотрудники крупного предприятия.

В данном случае участники аттестационной комиссии не располагают возможностью лично оценить, насколько качественно проверяемые кадры выполняют свои обязанности. Принимая решение, проверяющие лица опираются именно на настоящий документ.

Поэтому отзыв автора характеристики должен быть предельно непредубеждённым и охватывать достоверные факты. Для формирования более правильной аттестации учитывается мнение коллег, итоги испытаний экспертной комиссией деловых навыков и самооценка сотрудника.

Процедура оценки сотрудника – это способ улучшить его реальное производственное поведение и компетентность.

Существует целая система аттестации, задачи которой:

• дать точную оценку результатов профессионализма работника;
• провести исследование деловых и личностных качеств определенного работника;
• дать определение соответствия сотрудника занимаемому посту;
• определить потребность повышения квалификации или необходимость в профессиональной переподготовке кадров;
• обнаружить вероятные возможности сотрудника при выполнении им функций вышестоящей должности.

Определение понятий

Перечень обязательных документов при установлении степени соответствия сотрудника, включает его характеристику. Оценку профессиональной деятельности в рамках занимаемого поста, а также культуры поведения и деловых качеств работника, предоставляет его непосредственный начальник.

Линейный руководитель обладает той информационной базой, которая необходима для текущего контроля уровня профпригодности сотрудника. Именно прямой руководитель проводит оценивающую беседу с аттестуемым лицом.

Внешние и внутренние

Для исчерпывающего понимания качественного оформления характеристики необходимо знать, для чего она нужна.

Обычно данный документ запрашивают для:

• проведения аттестационных исследований работника;
• оценки профессиональных качеств, как для предоставления к награде или поощрению, так и для освобождения от занимаемого поста;
• характеристика для сторонних организаций: получение кредита в банке, усыновление ребенка, судебных разбирательств и т.д.

После составления характеристики на сотрудника автор обязан предоставить ее для ознакомления проверяемому лицу. Содержание этого документа может иметь как положительный, так и отрицательный окрас. Объективная положительная оценка деловых и личных качеств работника может потребоваться в случае поощрения или его повышения. Тогда выделяются наиболее характерные черты, представляющие сотрудника в лучшем свете.

Характеристика на аттестацию работника не представляет собой единого, общеустановленного стандарта. Обычно руководящий состав организации предъявляет свой определенный перечень требований к тексту документа. В случае, если особые пожелания отсутствуют, то заполнение ее ориентировано общими нормами делопроизводства.

Характеристика должна быть написана:

• в официально-деловом стиле изложения, без экспансивности и речевой экспрессии;
• заключать ясную, емкую и справедливую информацию;
• без фрагментов разговорной речи и сокращенной терминологии (наименование должностей и соответствующие отделы прописаны целиком);
• иметь минимальное количество личных местоимений;
• без языковых штампов и клише;
• при отображении личных качеств сотрудника, в тексте документа должны доминировать такие глаголы, как «зарекомендовал», «обнаружил», «достиг» и т.д.

Порядок заполнения

Служебная характеристика обычно оформляется на листах формата А4, желательно, чтобы это были фирменные бланки компании. Данный документ непременно заверяется печатью организации и имеет подпись руководителя.

Как правило, структура документа разделена на:

Титульная часть документа (заголовок)	Содержит реквизиты компании, название документа и дату составления.
Первый раздел	Указываются личные сведения сотрудника (фамилия, имя, отчество, дата рождения и образование).
Второй раздел	Оценка трудовой деятельности (указывается дата трудоустройства, этапы продвижения по службе и наиболее значимые достижения).
Третий раздел	Сведения о поощрениях и взысканиях.
Четвертый раздел	Характеристика личных и деловых качеств аттестуемого (оценивается его характер, уровень его социального статуса на предприятии, культура общения и взаимодействие с коллегами, имеющиеся профессиональные навыки и степень компетенции, работоспособность, активность, умение взять на себя ответственность).
Пятый раздел	Указывают, для чего была составлена данная характеристика (при подаче в сторонние организации).

Образец служебной характеристики для аттестации работника

Образец положительной характеристики:

ХАРАКТЕРИСТИКА

На Петрова Сергея Ивановича

Число, месяц и год рождения: 31.11.1979

Образование: высшее по специальности «Экология»

Занимаемая должность: старший лаборант – эколог

Научная степень, звания: кандидат экологических наук

Ответственный, исполнительный и дисциплинированный. Правила внутреннего трудового распорядка соблюдает. В решении производственных задач проявляет инициативу. К решению задач подходит со знанием дела.

С коллегами отношения ровные, в коллективе уважают и прислушиваются, отношения с руководством выстраивает правильно. В работе проявляет ответственность, исполнительность, при решении производственных задач проявляет разумную инициативу.