Повышение производительности труда является главным условием эффективности функционирования всех предприятий, в особенности занятых в производственной сфере . Поэтому руководство всегда немаловажную роль уделяет правильной организации труда, в частности, вопросам установления различных норм.

Нормирование позволяет не только организовать эффективную работу, но и заранее спланировать ее. Поэтому стоит более подробно разобраться, что включает в себя это понятие, на какие виды и формы делится, а также какие функции и задачи выполняет.

Нормирование труда представляет собой одну из областей управления предприятием, задача которой состоит в определении и установлении затрат времени, необходимых для изготовления одной единицы продукции.

Эти временные затраты могут быть рассчитаны как для отдельного работника, так и для целой бригады, отдела или даже всего предприятия.

Что касается законодательного регулирования, то нормированию труда посвящена отдельная глава 22 Трудового кодекса РФ, которая включает в себя статьи 159-163. В этих статьях, в частности, говорится об обязанности работодателя создавать своим подчиненным подходящие условия для выполнения ими норм выработки.

Нормирование является важнейшим условием для применения на предприятии такого способа , как . На основе фактического выполнения установленных объемов работы руководитель может начислять сотрудникам за это. Это позволит подойти к вопросу оплаты максимально справедливо и привязать ее к конкретным результатам.

Классификация

Главными инструментами при разработке системы нормирования являются:

• норма - количество времени, которое необходимо для выполнения определенного вида работы;
• норматив - количество времени, необходимого для выполнения отдельного элемента трудового процесса.

Их классификация включает в себя множество различных видов.

В зависимости от признаков, на основании которых происходит классификация, они могут быть разделены:

Кроме этого, существуют также нормы времени, обслуживания, трудоемкости операции, длительности, численности, управляемости. Их использование определяется спецификой конкретной сферы деятельности.

Функции

Сущность системы нормирования и ее практическую ценность лучше всего отражают конкретные функции, которые она выполняет. Их можно разделить на две группы:

• общие - они в целом характеризуют роль норм в организации и оплате труда;
• специальные - раскрывают их конкретное содержание по видам и назначению.

Каждая группа, в свою очередь, объединяет в себе совокупность различных функций. К общим относятся:

Плановая

Состоит в том, что установление норм труда позволяет планировать основные показатели работы: возможную прибыль, необходимые затраты и т. п. Это обеспечивает повышение эффективности хозяйственной деятельности как самого предприятия, так и всех его функциональных подразделений.

Организационная

При помощи норм становится возможным связать в единую производственную систему предметы и средства труда с рабочей силой, а также обеспечить их наиболее оптимальное взаимодействие.

Экономическая

При определении норм учитываются, в первую очередь, действующие экономические законы, в соответствии с которыми они и устанавливаются. С их помощью можно регулировать рост производительности труда и сокращение затрат, что в конечном итоге ведет к достижению главной цели любого предприятия - получению максимальной и стабильной прибыли.

Техническая

Заключается в том, что при разработке системы нормирования должны учитываться технические возможности предприятия. Она должна не только соответствовать этим возможностям, но и обеспечивать их дальнейшее совершенствование и развитие.

Управленческая

Поскольку нормы устанавливают необходимые временные затраты на совершение операций, с их помощью можно управлять как отдельными технологичными процессами, так и в целом всем производственным циклом.

Социальная

Заключается в том, что путем нормирования на предприятии обеспечиваются комфортные и наиболее оптимальные для работников условия труда, при которых гарантируется их безопасность, а также создаются условия для роста производительности.

Специальные функции включают в себя:

1. Распределение по труду. Установление норм позволяет распределить обязанности между сотрудниками в соответствии с их возможностями и способностями, а также оплатить труд на основании фактически выполненной работы.
2. Научная организация труда и производства. Нормирование является одним из инструментов, при которых достигается повышение эффективности работы предприятия и максимальное использование имеющегося научного опыта.
3. Оценка трудовой деятельности. Может проводиться на основании анализа выполнения установленных работодателем норм. При этом оцениваться может как работа одного конкретного сотрудника, так и коллектива в целом. Сделанные в результате выводы могут служить основанием для поощрения работников (как в моральной, так и в материальной форме).

Из анализа приведенных функций можно сделать вывод, что нормирование играет важную роль в работе каждого предприятия (особенно производственного), поскольку влияет практически на все сферы его деятельности.

Задачи

С функциями тесно связаны и задачи, которые возлагаются на систему нормирования предприятия.

К ним относятся:

• обоснование количества рабочего времени, которое необходимо для изготовления одной единицы продукции в определенных условиях;
• обеспечение управления временем, которое необходимо для выполнения заказов предприятия;
• проектирование наиболее рациональных методов труда;
• постоянное изучение и распространение производственного опыта;
• оптимизация производственных процессов, которая реализуется путем использования показателей выработки;
• систематическое проведение анализа выполнения установленных норм для определения возможных производственных резервов;
• периодический пересмотр норм в зависимости от изменений трудовых условий;
• применение норм времени для оценки эффективности и результативности работы сотрудников, отделов, бригад.

Решение всех этих задач позволяет не только сделать труд работников легче и результативнее, но и значительно повысить объем производства.

Принципы

При разработке системы нормирования на предприятии руководством должны учитывать определенные принципы, а именно:

1. Объективность. Обозначает создание равных условий для работы всем сотрудникам предприятия. То есть при нормировании должны учитываться все их особенности: возраст, пол, состояние здоровья и т. п.
2. Динамичность. Предполагает периодический пересмотр и изменение установленных ранее норм, если на это есть объективные причины (например, появление более производительного оборудования).
3. Легитимность. Заключается в строгом соблюдении законодательных требований при установлении показателей.
4. Системность. Предполагает учет зависимости между расходами ресурсов на всех этапах производственного процесса и конечным результатом деятельности.
5. Комплексность. При разработке норм труда нужно учитывать все факторы, которые оказывают на них влияние: психологические, экономические, социальные, технические и правовые.
6. Эффективность. Заключается в том, что необходимо достичь максимальных результатов (то есть производительности) при минимальных затратах ресурсов (материальных, финансовых, информационных).
7. Конкретность. Заключается в том, что нормы должны устанавливаться с учетом параметров отдельных видов продукции, типа производства и других важных характеристик, которые используются при их разработке.
8. Положительное отношение работников к предприятию. Другое его название - это принцип удовлетворенности трудом. Заключается в том, что при установлении норм должно быть обеспечено положительное отношение работников к их трудовым функциям и предприятию в целом.

Соблюдение этих принципов является гарантией разработки такой системы нормирования, которая будет эффективна с производственной точки зрения и не станет противоречить законодательству или интересам подчиненных .

Утверждение норм труда на предприятии

Ответственность за разработку системы нормирования на предприятии полностью возлагается на работодателя. Как правило, он делает это такими способами:

• использует уже существующие нормы, разработанные для конкретной сферы деятельности;
• определяет отдельные показатели самостоятельно.

Единственное требование при этом - соблюдение законодательства.

В частности, работодатель должен позаботиться о том, чтобы утвержденные показатели соответствовали возможностям работника (его возрасту, полу). Также необходимо обеспечить наличие подходящих условий для реализации установленных норм: исправность оборудования, безопасные условия труда, наличие необходимых и т. д.

Утвержденные нормативы закрепляются во внутренней документации предприятия. Чаще всего таким документом выступает коллективный трудовой договор. Отдельные условия также могут закрепляться в трудовых договорах с конкретными работниками.

Таким образом, нормирование является важным элементом системы управления предприятием, который отвечает за эффективное планирование и организацию его работы. От правильности установленных показателей зависит производительность труда и достижение главной цели любого предприятия - получение прибыли.

Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального стимулирования высокопроизводительного труда как основа не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда, качества его нормирования и наличие эффективных материальных стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологии, а также уровню общественных экономических отношений, являются главными условиями достижения высокой эффективности производства.

Будучи важной частью организации производственного процесса, организация и нормирование труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Высокую эффективность производства можно обеспечить только на основе нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, расширения сферы нормирования труда, определения уровня напряженности норм труда, рациональной его организации. Кроме того, очень важно осознавать, что нормы труда призваны обеспечивать социальную защиту наемных работников, способствовать сохранению их нормальной работоспособности в течение всей трудовой деятельности.

Организация и нормирование труда являются важнейшей частью организации производства и представляют собой самостоятельную область экономической работы на предприятии, имеют особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной и трудовой деятельности человека. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Основы организации труда на предприятии

Сущность, цели и задачи организации труда

Организация труда – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Организация труда – непрерывный процесс, содержащий действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

К основным элементам, характеризующим содержание организации труда, можно отнести (рис. 1.1):

Подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

Безопасные условия и охрану труда;

Разделение труда;

Кооперацию труда;

Организацию рабочих мест;

Обоснованные нормы затрат труда;

Дисциплину труда.

Рис. 1.1. Основные элементы организации труда

Цель организации труда – создание справедливых условий труда и системы труда, повышающих эффективность работы предприятий.

Основные задачи организации труда следующие:

Обеспечение роста производительности труда за счет рационального использования рабочего времени исполнителей и механизмов, физических и умственных способностей каждого работника;

Обеспечение оптимальных условий и безопасности труда;

Обеспечение действенных форм сочетания личных интересов работников предприятия с коллективными интересами;

Обеспечение участия работников в управлении предприятием.

Организации труда охватывает всех членов коллектива и все категории работающих.

Важным аспектом организации труда является повышение культурно- технического уровня работающих: повышение уровня технических знаний, профессионализма, своевременная подготовка и переподготовка кадров.

Организация труда должна обеспечивать наиболее благоприятные санитарно-гигиенические условия труда, безопасность выполняемой работы, расширение системы профилактических мероприятий, направленных на со- хранение здоровья работников.

Организация труда включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для рационального использования рабочего времени и эффективного использования техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных условий труда.

Разделение и кооперация труда на предприятии

Разделение труда – основное средство повышения производительности труда. Выделяют несколько видов разделения труда.

Операционное разделение труда вытекает из расчленения производственного процесса в соответствии с используемыми предметами труда. Например, использование высокопроизводительного оборудования, предназначенного для исполнения одной операции, обуславливает одну форму разделения труда и расстановки рабочих в производственном процессе. Использование агрегатных станков, позволяющих одновременно или последовательно осуществлять несколько технически однородных операций на одном рабочем месте, вызывает другую форму разделения труда. Отделение квалифицированной работы от неквалифицированной позволяет наиболее полно использовать квалификацию рабочего, так как освобождает его от выполнения работ, не требующих больших знаний, умения, опыта.

Отделение основной работы от вспомогательной обеспечивает непрерывность и повторяемость выполнения рабочим производственной операции; создание на этой основе высокого рабочего ритма, накоплении производственных навыков выполнения операций и рост квалификации рабочего; улучшение использования применяемого оборудования вследствие с ликвидацией или сокращением перерывов в его использовании, связанных с отвлечением основного рабочего на выполнение вспомогательных работ.

Функциональное разделение труда обусловливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия – определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе общественнoгo разделения труда и требующий для его выполнения социальных теоретических знаний и практических навыков. Профессия предопpeделяется характером создаваемого продукта труда и специфически- ми условиями производства в данной отрасли. Отсюда различают профессии

токаря, водителя, фрезеровщика, слесаря, сварщика и т.п.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В профессии слесаря можно выделить специальности слесаря – ремонтника, слесаря -сборщика и т.д.,

Для характеристики кадров наряду с профессией важное значение имеет их квалификационный состав. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работ.

Для характеристики отдельных профессии и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.

По характеру выполняемых функций состав работающих на предприятии делится на следующие категории:

Руководители;

Специалисты и служащие;

Рабочие;

Младший обслуживающий персонал;

Работники охраны;

Ученики.

Руководители и специалисты выполняют функции технического руководства и управления производством. Служащие осуществляют техническое обслуживание подготовки производства и управление им: чертежнографические работы, дело производство, учёт, расчеты с рабочими, оформление приема и увольнение кадров, выполнение функций по снабжению и сбыту.

К рабочим относят всех лиц, занимающихся физическим трудом, которые, непосредственно участвуют в осуществлении производственного процесса. По характеру участия в осуществлении технологических процессов рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся те рабочие, которые непосредственно участвуют в осуществлении основных технологических процессов.

К вспомогательным относятся рабочие, которые, создают необходимые производственные условия для рационального осуществления технологических процессов (oбслуживание пpoизвoдcтвенных процессов, ремонт и уход за оборудованием и т.п.)

К младшему обслуживающему персоналу относят гардеробщиц, уборщиц, курьеров и т.п. Сторожевая охрана отвечает за сохранность материальных ценностей. Некоторые; предприятия имеют собственную пожарную охрану. Ученики подготавливаются к выполнению производственных функций.

Порядок осуществления трудового процесса предполагает установление цели деятельности; установления перечня производственных операций и их последовательность; разделение всех видов работ между работниками и установления между ними системы взаимодействия; приспособление рабочих мест для удобства работы; организацию обслуживания рабочих мест вспомогательными рабочими; разработку рациональных приемов и методов труда; установление норм труда и форм его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, подбор и подготовка кадров.

Первичным звеном организации процесса производства является рабочее место. Рабочим местом называется часть производственной площади, где рабочий или группа рабочих выполняет отдельные операции по изготовлению продукции или обслуживанию процесса производства, используя при этом соответствующее оборудование и техническую оснастку.

На рабочем месте может работать один рабочий или группа (бригада) рабочих. В ряде случаев создается многостаночное рабочее место, когда один рабочий использует две или несколько единиц оборудования.

Рабочее место – система, включающая в себя сочетание трудовых ресурсов и средств производства, обеспечивающих выпуск готовой продукции, услуг на определенно отведенной площади.

На рисунке представлено рабочее место как система, имеющая ряд входов и выходов.

Подсистема "Обслуживание рабочего места"

В рассматриваемом варианте, например, на входах представлены рабочая сила, здания, материалы, тара, транспорт, оснастка, инструмент, ремонтное обслуживание, энергия. На выходе – готовая продукция или услуги. Отсутствие на входе хотя бы одного элемента или его пониженное качество влечет за собой сбой в системной цепочке.

Обычно за каждый вход ответственна одна функциональная подсистема управления. Поэтому, наблюдая за использованием рабочего времени по каждому рабочему месту с выяснением причин простоя, можно сделать заключение о том, какая именно функциональная подсистема управления должна быть подробно обследована и описана для выяснения степени ее ответственности за эти простои и выяснения причин ее низкой эффективности. Необходимо также иметь ввиду сложную взаимосвязь причин простоев. Так, причиной выхода из строя инструмента может быть не только плохое его качество, но и неисправное оборудование, его плохая наладка, некачественные заготовки и т.д.

Наблюдение за использованием рабочего времени на рабочих местах помимо данных о том, какая из функциональных подсистем является узким местом в системе управления, дает дополнительную информацию для решения следующих задач:

1. Определение количества сигналов о сбоях и их частоты для выбора системы оперативного управления и выбора комплекса технических средств.

2. Определение величины производственных потерь от простоев основных фондов в разрезе основных функций обслуживания, что необходимо для обоснования экономической эффективности при выборе состава задач.

3. Расчет численности обслуживания производственных объектов и раз- работка их структуры.

Например, продукция какого-либо производственного участка автотранспортного предприятия (агрегатного, ремонтного, кузнечного, шиномонтажного, сварочного, аккумуляторного и др.) предназначается, как правило, для переработки внутри данного предприятия. Состав, количество участков и взаимоотношения между ними определяют состав более крупных производственных подразделений – цехов, и структуру предприятия в целом.

Цех – это производственное административно обособленное подразделение предприятия, в котором изготавливается продукция или часть ее, или выполняется определенная стадия производства, в результате которой создается полуфабрикат, используемый на данном или других предприятиях.

В процессе эволюции предприятия (в соответствии с его жизненным циклом) совершенствуется система целей и направлений организации труда.

Принципы и методы организации труда на предприятии

Современная организация труда это сложная биотехническая и социальная система, имеющая общественно-необходимые цели функционирования и развития, сложную внутреннюю структуру. Она сложилась и развивается на базе принципов, основными из которых являются системность, комплексность, оптимальность, плановость и эффективность.

Принцип системности предполагает рассмотрение составляющих элементов организации труда последовательно с позиций конечных результатов функционирования всей системы.

Комплексность обусловлена сложностью и динамичностью системы организации труда и направлена на развитие организации труда одновременно во всех элементах системы. Оптимальность предполагает обоснование и выбор наилучших вариантов реализации задач организации труда.

Принцип плановости реализуется в разработке планов предприятия, в соответствующих разделах которых предусмотрены разработка и внедрение необходимых мероприятий по совершенствованию организации труда.

Экономическое обоснование последних реализует принцип эффективности мероприятий организации труда.

Главными направлениями работ по организации труда являются:

Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Изучение передовых методов и приемов труда;

Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

Совершенствование нормирования труда;

Улучшение условий труда;

Всестороннее развитие человека.

Технический прогресс приводит к изменению содержания труда, т.е. функции непосредственного воздействия на предмет труда вытесняются функциями контроля за работой машин, их настройкой и регулировкой. При этом ликвидируется выполнение работы одним исполнителем, и все большее значение приобретают элементы взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Формы организации труда изменяются значительно медленнее, чем орудия труда и методы технического прогресса и поэтому организация труда отстает от развития техники и технологии. Преодоление этого различия воз- можно на основе новейших достижений в области экономики, физиологии труда и социологии.

Для реализации рассмотренных принципов в практике организации труда на предприятиях применяются два метода: эмпирический и научный. Как правило, эти методы используются одновременно и во взаимосвязи, дополняя и уточняя принимаемые на их основе решения.

Эмпирический метод предполагает применение различных форм и направлений организации труда либо через внедрение их экспериментальным путем с обязательным контролем действия и последующими уточнениями и обоснованием, либо путем использования опыта других предприятий по организации труда на аналогичных трудовых операциях или опыта квалифицированных рабочих, либо волевым решением руководителей.

Научный метод опирается на экономические законы развития производства и предусматривает анализ состояния организации труда и сложившейся ситуации, исследование содержания трудового процесса и затрат рабочего времени, выполнение соответствующих расчетов и экономическое обоснование применяемых решений и предлагаемых мероприятий по организации труда на конкретных рабочих местах и участках производства.

Выбор метода организации труда предприятие осуществляет самостоятельно в зависимости от содержания трудового процесса, участка производства и круга решаемых задач.

Для разработки прогрессивной организации труда используется научный метод, что требует затрат времени не только на сбор и обработку отчетной и нормативной информации, но и на выполнение исследовательской и расчетно-аналитической работы с привлечением квалифицированных специалистов, а также на обоснование разрабатываемых мероприятий.

Однако эти затраты достаточно быстро окупаются за счет повышения эффективности труда на рабочих местах.

Нормирование труда как основа организации руда

Сущность и задачи нормирования труда

Трудовые процессы на предприятии протекают в определенных организационно-технических условиях, в основе которых лежит как специфика производственного процесса, так и общий уровень совершенства используемых средств производства

Нормирование труда является технической основой организации труда.

Нормирование труда – это установление меры труда, или минимально необходимых затрат времени на выполнение определенных работ. Нормирование является средством эффективного использования трудового потенциала, повышения действенности хозяйственного механизма, доведения его принципов до первичных ячеек производства, каждого рабочего места, обеспечения соответствия размеров оплаты труда трудовому вкладу работников.

Изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

Изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

Проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

Установление и внедрение норм труда, анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основные положения нормирования при научном обосновании норм:

1. Объем выработки продукции или объем работ регламентируется технологией производства, техническими нормами использования оборудования, параметрами и показателями режимов его эксплуатации. Качество норм, следовательно, во многом зависит от технологических нормативов, положенных в основу их определения.

2. Значительное влияние на продолжительность выполнения работы оказывает организация производственных процессов. Отсюда форма организации производственных процессов должна быть такой, чтобы длительности операционного цикла, технологического цикла и производственного цикла были бы наименьшими при данных конкретных условиях.

3. Квалификация работников, их производственный опыт, уровень общего и профессионального образования, творческое отношение к труду оказывают весьма значительное влияние на успех трудовой деятельности. Научное изучение, обобщение и массовое распространение передового производственного опыта являются средствами повышения эффективности труда и должны максимально использоваться в практике нормировочной работы на предприятиях.

4. Режим труда и отдыха могут быть научно обоснованы только на основе психофизиологического анализа, а чтобы обеспечить содержательность и привлекательность работы для исполнителя, необходим и социальный анализ трудовых процессов.

Технически обоснованные нормы используются для правильной расстановки рабочих (в особенности водителей, ремонтных, вспомогательных рабочих), определения суммарного времени регламентированного отдыха и времени выполнения основной работы.

Результаты нормирования труда (нормы) служат для выявления резервов времени и изучения и обобщения передового опыта и т.д., что происходит после сопоставления существующих и нормативных величин характеристик трудового процесса.

Виды норм трудовых затрат и современные требования к их качеству

В современном производстве существуют три вида технически обоснованных норм трудовых затрат:

Нормы времени;

Нормы выработки;

Нормы обслуживания рабочего места.

Норма времени регламентирует время, необходимое для производства единицы продукции или услуг.

Структура технически обоснованной нормы времени включает категории затрат рабочего времени, которые необходимы для выполнения заданной работы в нормальных производственных условиях. К таким категориям затрат рабочего времени относятся подготовительно-заключительное время Тпз,основное время То, вспомогательное время (если оно не перекрывается другими категориями затрат времени) Тв, время на обслуживание рабочего места Тобс, время нормируемых перерывов на отдых и личные надобности Тотд.л.н, (2.1).

Нв=Тпз+То+Тв+Тобс+Тотд.л.н. (2.1)

Структура нормы времени может измениться в зависимости от организационных условий выполнения операции.

Норма выработки – количество единиц продукции, которое рабочий должен изготовить в единицу времени (час, смену):

Нвыр=Тсм/Нв, (2.2)

где Тсм – продолжительность рабочей смены.

Между изменением нормы времени и нормы выработки существует определенная зависимость, которую можно выразить так:

х=100у/(100+у); у=100х/(100–х), (2.3)

где х – процент снижения нормы времени;

у – процент повышения нормы выработки.

Норма обслуживания рабочего места выражает количество рабочей силы (число рабочих соответствующей квалификации), необходимое для вы- полнения данной работы в установленное время при условии наиболее полного использования производственных возможностей машины, механизма.

Применяемые в народном хозяйстве нормы классифицируются по следующим признакам: сроку действия (постоянные, временные и разовые), ведомственной сфере применения (единые, ведомственные, местные), структурному построению (дифференцированные и комплексные), методу установления (технически обоснованные и опытно-статистические).

Современные требования к качеству норм включают их прогрессивность, объективность, физиологичность, экономическую и техническую обоснованность.

Прогрессивность нормы определяется степенью учета в ней достижений и перспектив развития науки и техники, передового производственного опыта.

Объективность нормы требует ее установления по факторам, не зависящим от личных качеств отдельного исполнителя.

Физиологическая обоснованность нормы означает, что при ее установлении учтены психофизиологические особенности человеческого организма.

Экономическая обоснованность нормы требует предусмотрения таких приемов выполнения работы, которые обеспечивали бы наименьшие затратыживого и овеществленного труда.

Техническая обоснованность нормы требует ее корректировки на основе инженерно-экономических расчетов при изменении условий производства.

Методы нормирования труда

Технически обоснованные нормы устанавливаются аналитическим методом нормирования. При этом обоснованную норму времени рассчитывают на основании тщательной проверки производственных возможностей рабочего места, детального анализа технологического процесса, каждой операции и составляющих ее элементов.

Аналитический метод технического нормирования имеет две разновидности:

Аналитически-расчетный метод;

Аналитически-исследовательский метод.

При аналитически-расчетном методе нормирования оперативное время определяется путем расчетов. Остальные составные элементы нормы времени (Тпз, Тотд.л.н.) определяют по соответствующим нормативам времени.

При аналитически-исследовательском методе нормирования продолжительность всех элементов нормы времени определяют на основании специальных наблюдений.

Разработка технически обоснованных норм с помощью группы аналитических методов ведется, как правило, дифференцированно по элементам норм. Это обеспечивает повышение точности установления норм за счет более полного учета дифференцированных факторов, влияющих на каждый элемент или группу элементов нормы. Различны и способы формирования базы данных, используемых при разработке элементов норм. Так, для получения норм основного оперативного времени работы оборудования исходными данными являются результаты экспериментальных исследований режимов этой работы; для норм вспомогательного времени – результаты хронометража и фотохронометража производственных процессов; для других норм (подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и перерывов на отдых и личные надобности) – результаты фотографий рабочего дня, фотохронометража и физиологических исследований.

Обработка исходных данных при применении аналитически-расчетного метода нормирования может вестись с помощью математическо-статистических методов (корреляционно-регрессионного анализа) и путем расчетов на автоматизированном рабочем месте. При этом значение элемента

нормы у, представляется в виде статистической функции от выбранных фак-

торов – аргументов (хi):

х: у=ƒ(х1, х2..., хn), (2.4)

Другим методом обработки исходных данных, используемым для разработки норм, является графоаналитический метод. При этом методе исходные данные обрабатываются с помощью различных типов координатных сеток (чаще всего равномерных или логарифмических). Графоаналитический метод обеспечивает достаточную точность и невысокую трудоемкость расчетов при однофакторном нормировании.

Выводы

Организация труда с полным основанием может рассматриваться как особый вид деятельности направленной на решение общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда. Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).

Современная экономика предполагает использование в сфере хозяйствования совокупности рациональных методов и организационных рычагов управления предприятием (фирмой), включая и социально-экономический механизм организации труда.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.

Нормирование труда – это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в обшей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования /машин, установок, приборов и т.п.

В то же время нормирование труда представляет собой вид деятельности по решению вопросов нормирования труда в конкретных производственных условиях. Результаты работы по нормированию труда в значительной степени определяются профессиональных уровнем специалистов по труду, их опытом и, что не менее важно, умением контактировать с работниками в процессе нормирования и организации их труда.

Литература

1. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: Учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 548 с.

2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник / Б. М. Генкин. – М.: НОРМА, 2007. – 462 с.

3. Зайцев М.А. Методы оптимизации управления для менеджеров. – М.: Дело АНХ, 2008, – 304 с

4. Малинин С.В. Организация и нормирование труда. – М.: Экзамен, 2007. – 254 с.

5. Омельченко И. Б. Нетрадиционный метод нормирования численности у персонала // Кадры предприятия. – 2009. – №4. – с. 29.

6. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: Учебно-методические материалы / автор-сост. С.А. Кордюкова– М.: МИЭМП, 2007. – 84 с

7. Организация производства на предприятиях отрасли: учебное пособие / И. Л. Голянд, К. Н. Захарьин, К. А. Мухина, О. Г. Феоктистов, Ю. А. Хегай – Красноярск: ИПК СФУ, 2008. – 368 с.

8. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: практическое пособие / Е.О. Бякова, Н.А. Погодина. – М.: Экзамен, 2008.

9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: КноРус, 2008. – 317 с.

10. Производственный менеджмент: Учебник. /Под ред. В.А. Козловского.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 574с.

11. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник. 2-е изд., доп. и перераб. М.: МИК, 2011. – 224 с.

12. Степанов А. К. Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях: Практическое пособие. – М.: Экзамен, 2008.

13. Туровец О.Г. Организация производства на предприятии: учеб. пособие для вузов. – М.:ИНФРА-М, 2005. – 360 с.

14. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. Гриф МО РФ. – 6-е издание.: М.: Питер, 2011. – 496 с.

15. Шапаренко Н. И. Организация и нормирование труда: практикум / сост. Н. И. Шапаренко. – Тольятти: ТГУ, 2008.– 133 с.

16. Шушкина Ж. В. Научная организация труда: Учебное пособие / Ж. В. Шушкина. – Тольятти: ТГУ, 2007. – 225 с.

В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления. Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих. Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.

Почему организация труда научная?

Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда. В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий. Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов. Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.

«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций. Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной. Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.

Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия. Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.

Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».

Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии. В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.

Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события. Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг. Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве. Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.

Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургии

Вырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве

Современное состояние нормирования труда

Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства. Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь». И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:

• на министерском уровне;
• на уровне отраслевой специализации;
• на уровне промышленного предприятия.

Такой системный подход давал многое. Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно). Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.

На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске. Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.

Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента. Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний. Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.

Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года. И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда. Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер. Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.

В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).

Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы. Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры). Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.

К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент. Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом. Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.

На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга. Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П. Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.

Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить. При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом. Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.

О целях и задачах нормирования труда

Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.

1. Может ли бюджетная система управления обходиться без нормативной базы? Имеется в виду состав норм и нормативов с позиции принятой технологии по издержкам основного и вспомогательного производства, обеспечения и управления, по затратам времени на исполнение технологических регламентов. И, конечно же, в нормативную базу включаются трудовые нормы. Ответ: без нормативной базы труда бюджетная система обходиться может, но тогда это такое бюджетное управление, которое основывается на инициативе снизу и не может носить полноценного характера. В практике финансового управления выделяется даже отдельный тип бюджетирования, который основан на нормативном подходе.
2. Может ли система бизнес-планирования обходиться без трудовых норм? Да, может, но на стадии проектирования бизнеса как такового. Но и в этом случае без трудовых, технических норм и норм расхода (списания) планирование бизнеса неполноценно. При регулярном менеджменте и выстраивании подсистем оперативного, тактического и стратегического планирования без норм труда обойтись практически невозможно.
3. Может ли система стимулирования производственного персонала не иметь в основе нормы труда? Может, если она носит характер повременно-премиальной системы и опирается на показатели обобщенного уровня: объем производства, количество брака и т.п. Но тогда сложно говорить об эффективности стимулирования конкретных сотрудников и непонятно, а есть ли резервы для роста производительности труда?

С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.

Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.

1. Обеспечить равнонапряженность труда в отношении всей гаммы действий, выполняемых работниками одной квалификационной и ранговой категории.
2. Обеспечить такой уровень интенсивности труда, который требует от сотрудников усилий, наработки необходимых навыков, знаний, умений, но позволяет по их достижении воспроизводить рабочую силу без потерь физического и психологического здоровья.
3. Сформировать нормативную базу для планирования производства и бизнеса.
4. Стать основой для развития системы оплаты труда.
5. Найти решения в сфере передового управленческого и производственного опыта и внедрять в трудовую практику.
6. Сформировать стимулы для повышения квалификации сотрудников компании.
7. Оптимизировать численность персонала.
8. Создать основу для инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов.
9. Снизить трудоемкость продукции (работ, услуг) при неизменной и возрастающей добавленной ценности конечного продукта.
10. Определить потребный штат персонала для технологического оборудования.

Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия. Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается. Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства. Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.

(нажмите для увеличения)

Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу. В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда. И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?

Действительно, труд и его мера в форме норм являются «привязанными» к избранным компанией технологическим процессам, поэтому априори техническое нормирование служит основным способом измерить необходимые затраты труда. По существу, и продажи, являясь основными бизнес-процессами, – не что иное, как технология, не говоря уже о производственных процессах, да и процессах обеспечения (например, управленческого). И в этом смысле есть определенная путаница: техническое нормирование приравнивается к трудовому, а технологические нормы принимаются тождественными нормам техническим (см. Выписку из ГОСТ 3.1109-82, представленную ниже).

Выписка из ГОСТ 3.1109-82, раздел «Технологические нормы»
(нажмите для увеличения)

В представленном выше ГОСТе технологическое нормирование оперирует рядом производственных ресурсов, следовательно, это понятие значительно шире методов нормирования труда. Кроме того, очевидно, что не только технология предопределяет затраты труда в форме времени, выработки, численности и т.д. Технологическое оборудование и техпроцесс интегрированы в соответствующий бизнес-процесс, в котором между операциями присутствуют так называемые функциональные переходы, а это уже организация. Совершенная технология может быть нивелирована безобразной организацией, и, наоборот, устаревшая технология при безупречной организации может давать хороший трудовой результат.

Отсюда следует вывод, что оба подхода (и технический, и организационный) для нормирования труда важны, но приоритет все же остается за первым. Поэтому становится понятно, что важен именно способ организации и нормирования труда, в котором организация выделена в отдельную зону управления. Нормирование трудовых действий – это и есть техническое нормирование, но в аспекте производственного ресурса – «рабочее время».

Организация технического нормирования является одной из штатных функций HR или (при должном развитии) становится отдельной областью менеджмента. В последнем случае для управления нормированием труда может выделяться отдельная структура (ОТиЗ, бюро или отдел менеджмента нормирования). Как уже мы говорили, такая потребность присутствует в крупных предприятиях, но в настоящее время и средний промышленный бизнес приходит к пониманию необходимости выделенного органа.

Аутсорсинговый подход здесь также имеет право на существование, а вот слепое копирование норм труда или прямолинейный бенчмаркинг неприемлемы. Причина все та же – организация. Бизнес-процессы нигде и никогда не могут быть воспроизведены «один в один», поскольку являются предметом договоренности команды и плодом уникального развития организации в ходе прохождения компанией своего жизненного цикла.

Методологические основы для нормирования труда состоят в понятийном аппарате предмета исследований и расчетов, в арсенале методов и типовой последовательности реализации соответствующей проектной задачи. Все зависит от того, разрабатываем мы абсолютно новые нормативы, нормы труда, или выполняем их актуализацию в связи с модернизацией, обновлением или организационным развитием деятельности. За истекшие 50 лет теоретический базис никак не изменился, а вот автоматизация и технические средства фиксации трудовых событий шагнули вперед, особенно на Западе.

Следует отличать нормы труда от нормативов. Когда компания приступает к разработке собственных норм, весьма полезно опираться на нормативы, как на некие укрупненные или универсальные ориентиры. Трудовой норматив часто носит централизованный, научный характер разработки. Он может быть императивным или рекомендательным, отраслевым или внутрикорпоративным. Жизненный цикл норматива труда значительно дольше, чем у нормы, которая разрабатываются для конкретной работы, и сроки ее применения гораздо короче.

Российские и западные методы нормирования

Западные школы управления в форме тех же МВА, пришедшие в Россию, в большинстве своем мало говорят о нормировании труда в принципе. Почему так происходит? Возможно, передовая зарубежная практика отказалась от управления нормированием труда? Вовсе нет, оно там процветает. Тогда почему у нас в стране в 90-е годы, потеряв целый компонент управленческих компетенций, мы не торопимся восстанавливать научно-практический потенциал и широкую нормативно-аналитическую базу? Это большая загадка. Размышляя об этом, я пришел к выводу: рыночная экономика у нас очень молода, застряла в «Детстве» (по И. Адизесу), огромное число потенциальных бизнесов выведено из игры.

Применяемые в нормировании труда инструменты дают эффект в росте производительности в 15-40%, но это при условии выхода бизнеса макро- и микроуровня в основной своей массе в «Юность», когда прибыль в конкурентной борьбе, приближенной к абсолютной, – это главное. Такой конкурентной борьбы у нас мало, много недобросовестного аспекта, поэтому и до нормирования не доходит, не в приоритете. Но живущие в России – оптимисты, поэтому нужно использовать исторически родные практики (с Советских времен), брать лучшее из методов нормирования труда, применяемых в США, Канаде, Германии, Скандинавии.

В настоящий момент в России происходит постепенное освоение новой методологии и складывается достаточно широкий выбор инструментов. Среди них следует отличать способы изучения рабочего времени от методов нормирования. Их неслучайно и часто смешивают, поскольку это отдельные этапы одного исследовательского процесса. Далее представлена сводная классификационная модель современных методов нормирования труда, сопутствующих средств и способов изучения затрат рабочего времени.

(нажмите для увеличения)

Среди представленных видов нормирования труда нет нормирования по функциям, экспертного метода и бенчмаркинга. На мой взгляд, эти инструменты имеют мало общего с нормированием. Как уже было сказано, функции – понятие состояния, компетенций, умений, но ни как не фиксируемых границами действий. Экспертные оценки и бенчмарки не носят черт научного обоснования в силу субъективности. Тот же конкурент может «подсунуть инсайдерскую информацию» о нормах, а менеджмент, понукаемый взбудораженным собственником, будет мучиться.

Признаюсь, непосредственно с зарубежными методами нормирования труда я не сталкивался, хотя интересно было бы. В России представлены проекты, осуществленные по немецкой методике системы МТМ – REFA. Производственные менеджеры компании ОМК, которая осуществляла проект внедрения системы REFA совместно с одноименным российским Центром, высоко оценивают собственно методику. Ее отличает процессно-ориентированный подход и близость к идеологии «Бережливого производства». С другими the best practics использования западных систем нормирования в нашей стране не знаком.

И давайте будем честны: дополнительная функция менеджмента должна быть эффективна. Методика подобного класса, тем более автоматизированные решения, стоят дорого, и она реально может повысить конкурентоспособность компаний, но только с определенного масштаба деятельности. Нужно это Западу, тем более, сейчас после 2014 г? Как производственному предприятию среднего уровня построить жизнеспособную систему?

Импульс для старта нормирования труда

Представим себе небольшое производственное предприятие численностью 400 сотрудников где-нибудь в Подмосковье. Отрасль деятельности – производство продуктов питания. Компания действует на рынке около 10-ти лет. Стартовый инвестиционный период давно завершен, но технологические линии продолжают совершенствоваться, что-то докупается. И, хотя производственных мощностей более чем достаточно, период «давай-давай!» близок к завершению. Объемы продаж растут уже не так быстро, возникают риски от новых весьма экспансивных конкурентов, которые буквально «наступают на пятки». Это симптоматика вхождения в «Юность» со всеми сюрпризами, главный из которых – необходимость экономить, к чему привычки пока нет.

Процессная методология в компании присутствует, деятельность сертифицирована по ISO 9001-2011, система показателей результативности труда также развернута по всем уровням управления. Вполне резонно отстающие темпы роста ФОТ ограничены ростом объемов продаж, тем самым менеджменту и коллективу дается четкий стратегический сигнал: разворачивайтесь на прибыль и качество! Сигнал принят, разворот пошел, но стали возникать «дыры» в форме роста текучести кадров и ни где-нибудь, а на основном производстве на упаковочных линиях. Обычное дело: крупносерийное конвейерное производство, тяжелый неквалифицированный труд. Резервы истончаются быстрее всего. Вот тут и возникает вопрос: как настроить трудовое обеспечение, чтобы оно работало стабильно? Нужны трудовые нормы.

Генеральный директор вызывает директора по персоналу и поручает начать процедуру диагностики проблемы и запуска проекта внедрения трудовых норм. Симптом проблемы – повышенная текучесть упаковщиков на упаковочных линиях при том, что уровень заработной платы рыночный. Действует ограничение на огульное повышение фонда оплаты труда упаковщиков уровнем продаж/производства при достигнутом уровне брака (внешний вид и функциональность упаковки). HR-директор приступил к обдумыванию концепции проекта.

Он наметил предварительное исследование уровня организации труда на участке упаковки в следующей последовательности.

1. Анализ начисленной заработной платы за последний год по всем рабочим, занятым на участке упаковки (операторы линий, слесари-наладчики, упаковщики). Исследуются списочный состав, явочный состав и численность рабочих, которая могла быть при их полной месячной загрузке. Динамика численности сравнивается с динамикой производства и производительности труда в натуральных единицах. Анализируется фонд оплаты труда с исключением из него различных социальных начислений.
2. Формирование средней зарплаты рабочих без социальных начислений (отпускные, больничные, пособия по уходу за ребенком и т.п.), сравнение ее с производительностью труда, с месячными объемами производства. Бенчмаркинг средней заработной платы рабочих со среднерыночными показателями зарплат в данном районе Подмосковья и в г. Москве с учетом всей совокупности издержек для персонала.
3. Интервьюирование рабочих участка упаковки и ИТР. Интервью случит целью выявить причины текучести, основные мотивы поведения персонала и установление узких мест в организации труда рабочих.
4. Одна-две обзорные фотографии рабочего времени упаковщиков, выполненные методом моментных наблюдений по разработанному маршруту, охватывающему все линии упаковки, и с нормой времени на один обход – 8 минут.
5. Анализ технологических нормативов, включая мощностные возможности линий упаковки, скоростные параметры линий. Важно учитывать статистику и нормативы числа перенастроек линий в смены, времени на одну перенастройку, проектное (паспортное время) оперативного времени работы агрегатов. Получение и анализ справок по статистике средней скорости работы линий, простоев по технологическим причинам, аварийных простоев.
6. Сведение отчета по первичному исследованию организации труда участка упаковки.
7. Созыв рабочей группы и стартовое совещание по проблеме.

Инициация и запуск проекта

Поскольку режим экономии в компании уже был включен, первичное исследование директор по персоналу решил провести своими силами. Всю аналитическую работу он взял на себя. На фотографию рабочего времени был направлен один из менеджеров по персоналу после глубокого инструктажа по типам затрат времени и по методике проведения обходов и фиксации трудовых сведений. После обработки результатов получена информация примерно следующего типа (таблицы и диаграммы представлены ниже).

Пример структуры рабочего дня, сформированной на основе изучения затрат рабочего времени методом моментных наблюдений
(нажмите для увеличения)

Пример структурной диаграммы состава загрузки рабочих по видам оборудования (производственным линиям)
(нажмите для увеличения)

Пример диаграммы для сравнительной оценки резервов рабочего времени по видам оборудования
(нажмите для увеличения)

Несмотря на то, что для формирования концепции проекта выполняется первичное исследование затрат труда, аналитический объем может быть весьма велик. Но поскольку важно уточнить, что является реальной проблемой, на это нужно идти осознанно и терпеливо. Когда предварительные выводы готовы, HR-директор собирает совещание с намеченной рабочей группой, которая может стать затем командой управления проектом. В ее состав могут войти:

• директор по производству;
• главный технолог;
• начальник участка упаковки;
• финансовый директор;
• HR-директор;
• менеджер по персоналу, проводивший полевые исследования.

После идентификации и уточнения проблемы созревает концепция проекта, которая в большинстве случае требует развернутой процедуры нормирования труда. Она включает комплекс наблюдений рабочих процессов и затрат рабочего времени: фотографии рабочего дня, хронометража, технологического анализа. Не исключено, что потребуется оптимизировать систему оплаты и организации труда. Например, в нашем случае было принято решение разработать бригадную форму организации труда. Презентация концепции служит основой для решения генерального директора о запуске проекта «Внедрение системы нормирования труда в компании».

Издается приказ о запуске проекта, в нем обязательна проблемно-постановочная часть, в которой говорится об основных задачах нормирования труда на период внедрения системы, о ее функциях и методах. Рекомендую куратором проекта назначать директора по персоналу, сложнее дело обстоит с менеджером проекта. В подобной ситуации, когда высшему руководству совершенно непонятно, будет ли нормирование эффективным, лучше всего нанять временную фигуру менеджера или воспользоваться механизмом аутсорсинга. Например, можно реализовать подбор квалифицированного экономиста по труду, но на условиях договора подряда с перспективой занять место руководителя ОТиЗ.

Проблемы проекта нормирования труда

От внедрения первой группы трудовых норм зависит очень многое для постановки новой системы организации и стимулирования, опирающейся на нормативы и нормы данного типа. Хорошо, когда нормируется в производстве изделий, упаковки и технология, и труд, и списание издержек производства и обращения. Технологическое нормирование выступает здесь самым главным подспорьем, и мы уже об этом говорили в данной статье. Например, нормы простоев, переналадок, ремонтов, профилактики, отклонений, брака и т.д. накладывают значительный отпечаток на организационный аспект в проектировании рабочего времени. Но это не единственная проблема, есть группа других.

1. Цель проекта – оптимизировать, т.е. сократить численность персонала любой ценой. Это особенно актуально в условиях текущего кризисного состояния экономики. Сразу заявлю, что для такой оптимизации нормирование трудовых операций не предназначено, оно слишком трудоемко и становится просто неэффективным. Вместо повышения лояльности мы получаем девальвацию ценностей и рост конфликтной ситуации «работодатель-работник».
2. Проблема коммуникаций в проекте, в первую очередь, с нормируемыми работниками. На уровне генетики в сознание людей внедрено: «За мной наблюдают, значит, дальше будет только плохо». Растет внутреннее напряжение, раздраженность, страх.
3. Риск расчетной ошибки, неучета одного или нескольких трудовых факторов, которые влияют на загрузку людей и на их заработную плату. Всегда остается вероятность, что в результате внедрения норм баланс интересов разрушится из-за неадекватного падения (увеличения) заработной платы. Трудовые нормы могут оказаться заниженными или завышенными, что в любом случае либо плохо скажется на производстве или на его объемах, либо приведет к потере персонала.
4. Ограничения бенчмаркинга отраслевой конкуренцией. Между конкурентами в отрасли и в регионе идет скрытая война за нахождение и реализацию ключевых факторов успеха, которые воспроизвести сложно по ряду причин: как в зонах «голубого океана», так и «в водах красного». Мне представляется, что идея сокрытия данных о нормах труда не очень мудрая, и есть способ решить данную проблему иным способом.

Проблем у проекта больше, но перечисленные выше – основные. Некоторые можно нивелировать, заранее установив принципы объективности, справедливости и сравнимости трудоемкости во главе угла. Рабочих нужно подготавливать к наблюдениям, разъяснять, с какой целью выполняются полевые исследования, вместе разбирать структуру рабочего дня, вместе с ними разбирать причины потерь. Они должны постоянно убеждаться в объективности вашей информации. Здесь работают технологии убеждения: вместе со сторонниками, переводя сомневающихся в разряд сторонников, нейтрализуя ярых оппонентов.

Большую помощь в нормировании труда могут оказать линейные руководители, но для этого они должны видеть ценность проекта и не вести двойную игру, что часто случается. Например, когда авторитет перед рабочими строится в неформальном поле на уровне: «Ты сегодня для меня план выполнил, завтра я тебя отпущу и в табеле проставлю присутствие». Риск расчетной ошибки можно снизить путем параллельного расчета заработной платы нормируемых рабочих в течение тестового периода внедрения. При этом хорошо работает правило: в это время рабочий получает тот расчет, который дает ему большую зарплату, но с правом коррекции после тестового периода с заблаговременным уведомлением.

Ограничения бенчмаркинга нужно преодолевать. Здесь поддержку нужно просить от высшего руководства. Главная мысль заключается в том, что бизнес-процессы скопировать конкурентам невозможно, это типичная иллюзия, ведь организации разные, люди разные, как и отношения между ними, культур, этап жизненного цикла и т.д. Тогда, что даст конкретная норма труда конкретной операции для выигрыша в конкурентной борьбе друг с другом? Ничего не даст, а пользу может принести колоссальную при идентичности технологических линий и объемов производства.

Типовые этапы проекта внедрения

1. Стратегическое исследование функции нормирования как одного из средств повышения эффективности организации труда и управления. Работы по анализу состояния нормирования труда в отрасли.
2. Диагностика проблем с производительностью труда, с мотивированностью, с текучестью персонала в связи с отсутствием трудовых норм, без которых система оплаты труда нерыночная, несправедливая, не стимулирует и т.п.
3. Принятие решения о формировании локальной задачи для решения выявленной проблемы с привлечением специалиста (аутсорсинговой компании).
4. Запуск проекта и расчет первого блока норм труда по самой проблемной группе персонала.
5. Модификация системы оплаты труда по проблемной группе (в том числе и на основе альтернативных форм оплаты труда: бригадной, применяя коэффициент трудового участия и т.д.). Расчет эффективности мероприятия по факту окончания тестового периода, анализ роста производительности труда.
6. Решение вопроса о введении в штат единицы экономиста по труду, нормировщика или заключения аутсорсингового договора на постоянной основе.
7. Вычленение групп персонала, по которым требуется последовательное внедрение трудовых норм. Ранжирование этих групп по приоритетам разработки норм.
8. Последовательная разработка норм труда по группам. Внедрение процедур бенчмаркинга норм в отраслевом и межотраслевом аспектах, в том числе за счет приобретения информации у конкурентов.
9. Планирование процедур актуализации норм труда на основе разработанной критериальной базы.
10. Интеграция трудового нормирования в адаптированную кадровую политику компании.
11. Интеграция норм в систему бюджетного управления компанией.
12. Интеграция комплексного состава функций нормирования и стимулирования труда с начислением ФОТ под эгидой HR.
13. Расчет итоговой эффективности проекта, подведение его итогов, работа над ошибками, архивирование дел по проекту.

Завершаю обзорную статью, посвященную проекту внедрения на среднем производственном предприятии системы нормирования труда. Это, пожалуй, один из самых сложных проектов, который может осуществить проект-менеджер в своей практике. Проект весьма интересный и рискованный. Однако эффективность такого мероприятия (а длительность его не может быть меньше одного года по определению) сопоставима с лучшими образцами инвестиционных проектов. Такой вывод я делаю, потому что чего-чего, а резервов для роста производительности труда у нас в экономике более чем предостаточно, только начинай. Поле не пахано, причем это настолько реальные и понятные действия, что при системном подходе они беспроигрышны.

Важным средством повышения производительности труда в сельском хозяйстве является совершенствование его организации, создание условий труда, способствующих росту экономической эффективности сельскохозяйственного производства.

Организация труда - это совокупность мер, направленных на рациональное соединение труда работников со средствами производства. Она обеспечивает эффективное функционирование рабочей силы с целью достижения макси­мального полезного эффекта от трудовой деятельности. Организация труда пред­полагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разра­ботку методов, с помощью которых целесообразно выполнять тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда; расстанов­ку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач; организацию рабочих мест, создание благоприятных усло­вий труда; установление определенной меры труда с помощью нормирования; материальное и моральное стимулирование высо­копроизводительного труда.

Рациональная организация труда должна обеспечить полное и эффективное использование рабочей силы и других средств про­изводства (земли, техники и т. д.) на основе применения достиже­ний, науки и передового опыта. При этом важную роль играют формы организации труда, определяющие состав и размер внутри­хозяйственных трудовых коллективов, способы использования людей и техники в сельском хозяйстве, расстановку работников по производственным операциям в процессе труда.

Основными принципами организации трудовых коллективов в сельском хозяйстве являются: постоянство состава кадров; пере­дача в пользование, владение и распоряжение земли и других средств производства; организация деятельности на основе ком­мерческого расчета; материальная ответственность за выполнение производственной программы и договорных обязательств; мате­риальная и моральная заинтересованность.

В сельскохозяйственных предприятиях различных форм соб­ственности и хозяйствования основной формой организации труда является производственная бригада - постоянное подразделе­ние, коллектив которого, имея в своем пользовании землю и дру­гие средства производства, на основании разделения и коопера­ции труда выполняет основную часть сельскохозяйственных работ по производству продукции и несет ответственность за конечные результаты работы. Размер бригад зависит от вида, объема и технологии производ­ства продукции, площади и конфигурации земельных массивов, количества и расположения населенных пунктов, уровня меха­низации производственных процессов, квалификации работни­ков. Необходимо стремиться к тому, чтобы размер коллектива позволял обеспечить самостоятельное выполнение 70-80 % работ, входящих в технологический цикл, гарантировал нормальную за­нятость его членов. Это возможно, если бригада обслуживает се­вооборот с набором культур с несовпадающими сроками основ­ных работ по их возделыванию.

В зависимости от условий производства (в первую очередь от уровня специализации) производственные бригады подразделя­ются на комплексные, отраслевые, специализированные.

Комплексные бригады обслуживают несколько разнообразных по применяемой технологии отраслей сельского хозяйства и про­изводят, как правило, продукцию как растениеводства, так и жи­вотноводства. В их состав входят работники различных профессий для выполнения комплекса разнообразных технологических про­цессов. За такой бригадой закрепляют землю, сельскохозяйствен­ную технику и животноводческие фермы.

Отраслевые бригады обслуживают одну отрасль и производят несколько однородных по технологии видов продуктов (напри­мер, полеводческие, овощеводческие, свиноводческие).

Специализированные бригады занимаются производством одного вида продукции, возделыванием одной культуры или уходом за отдельными возрастными группами животных. Они состоят из рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологи­ческие процессы. В растениеводстве это виноградарские, табако­водческие, ягодоводческие, рисоводческие и т. п. бригады; в жи­вотноводстве - обслуживающие дойное стадо, доращивание мо­лодняка, откорм скота и т. д.

Если за производственной бригадой закрепляются тракто­ры и сельскохозяйственные машины, она называется тракторно-производственной или механизированной (тракторно-полеводческая, тракторно-садоводческая, тракторно-овощеводческая и т. д.).

Основной формой внутрибригадной организации труда в сель­скохозяйственных предприятиях является звено.

Звено - это группа работников, выполняющая в составе производственной бригады на основе кооперации и разделения труда от­дельные производственные процессы. Наибольшее распростране­ние получили механизированные звенья, за которыми закрепляют определенный земельный участок и набор сельскохозяйственной техники для возделывания 3-4 культур с разными сроками основ­ных работ. Они обслуживают часть севооборотной площади или один из севооборотов, закрепленный за бригадой.

В животноводстве внутри бригад для обслуживания опреде­ленной половозрастной группы поголовья также создаются зве­нья. Например, одно звено ухаживает за супоросными матками, другое - обслуживает подсосных свиноматок с поросятами, тре­тье выращивает и откармливает молодняк. По численности работ­ников звенья могут быть от 2-3 до 8-10 чел. в зависимости от объема выполняемых работ.

Наряду с бригадами и звеньями в сельскохозяйственных пред­приятиях создают механизированные отряды, уборочно-транспорт­ные, посевные и другие комплексы для выполнения основных работ (посева и посадки культур, внесения удобрений, защиты растений, мелиорации земель, уборки урожая и т. д.).

Организация труда включает в качестве необходимого элемента его нормирование , которое представляет собой установление норм труда на выполнении определенного объема работ или на производство единицы продукции. Это позволяет правильно решать вопросы раз­деления и кооперации труда, расстановки работников на произ­водстве и их материального вознаграждения, организации и об­служивания рабочих мест. Без нормирования невозможно плани­ровать потребность в рабочей силе и технике, рассчитать фонд оп­латы труда и другие важные показатели. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выра­ботки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости, а также нор­мированные задания.

Норма времени - это рабочее время, необходимое для произ­водства единицы продукции или выполнения определенного объема работ.

Норма выработки - объем работы (продукции), который дол­жен быть выполнен (произведен) работником (или группой ис­полнителей) в течение единицы времени (смены, часа).

Норма обслуживания - количество производственных объектов (машин, голов скота, производственных площадей и т. д.), кото­рый работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени.

Норма численности исполнителей определяет число работников определенного профессионально-квалификационного состава, не­обходимых для выполнения данного объема работ или обслужива­ния какого-либо объекта.

Норма управляемости определяет количество работников, которые могут быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Нормированное задание - это необходимый объем работ, кото­рый должен быть выполнен группой работников (звеном, брига­дой) за определенный период времени (смену, месяц).

Таким образом, на сельскохозяйственных предприятиях исполь­зуется система норм труда, отражающая различные стороны трудо­вого процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания - нор­мами его результатов. Нормы обслуживания и управляемости отно­сятся к нормативным характеристикам организации труда.

Нормы труда подразделяют на единые, типовые и местные. Единые нормы обязательны и применяются для нормирования оди­наковых видов работ на всех предприятиях одной или нескольких отраслей народного хозяйства. Они разрабатываются на одинако­вые работы, выполняемые по одинаковой или сходной технологии в аналогичных условиях производства. Типовые нормы применяют­ся для нормирования одинаковых, наиболее распространенных видов работ на предприятиях на основе типовой технологии и организации труда. Типовые нормы берут за основу при установ­лении конкретных норм в хозяйстве. Местные нормы применяют­ся в конкретных предприятиях или в группе хозяйств. Они уста­навливаются на основе конкретизации типовых норм с учетом ус­ловий предприятий или разрабатываются специалистами хозяй­ства самостоятельно.

На сельскохозяйственных предприятиях с этой целью приме­няют два метода: аналитический (поэлементное нормирование) и суммарный. Первый из указанных методов в сельском хозяйстве является основным.

Аналитический метод предусматривает разработку норм труда на основе изучения составных элементов рабочего дня (смены), нормообразующих факторов и проектирования рациональной ор­ганизации трудового процесса. Он позволяет устанавливать тех­нологически обоснованные нормы, рассчитанные на применение прогрессивных технологий и полное использование рабочего вре­мени. Разновидностью данного метода являются аналитически-рас­четный и аналитически-экспериментальный методы.

Аналитически-расчетный метод основан на применении зара­нее разработанных нормативов. Для этого используются типовые нормы, которые дифференцированы по природным, экономичес­ким и техническим условиям.

Аналитически-экспериментальный метод предполагает проведе­ние наблюдений и других исследований, а также необходимых расчетов для определения норм труда непосредственно на рабочем месте. Нормирование осуществляется в несколько этапов: подго­товка к изучению трудового процесса, организация наблюдения; обработка и анализ полученных материалов; обоснование рацио­нальной организации трудового процесса; разработка норм труда; производственная проверка норм и внесение в них необходимых Корректировок; внедрение норм труда.

Для изучения трудовых процессов применяют фотографию (хронографию), хронометраж и фотохронометраж.

Фотография рабочего дня заключается в последовательном фиксировании затрат рабочего времени в течение смены. При этом трудовые операции (пахота, посев, культивация, кормле­ние животных и т. д.) расчленяют на отдельные приемы (посев, поворот, засыпка семян и т. п.). Фотография позволяет выявить потери рабочего времени, найти резервы в улучшении его ис­пользования.

Хронометраж отличается от фотографии более детальным изу­чением процесса труда, который осуществляется путем замера за­трат времени на выполнение циклически повторяющихся при­емов, действий и движений. Это позволяет установить эффектив­ные способы их выполнения. По данным хронометража нормы затрат труда устанавливаются не на весь процесс, а лишь на от­дельные операции.

Фотохронометраж представляет собой комбинированное изу­чение трудового процесса путем проведения фотографии рабочего дня и хронометража отдельных трудовых приемов. Этот способ получил широкое распространение на сельскохозяйственных предприятиях.

При суммарном методе нормы труда устанавливаются опытно-статистическим путем, то есть по средним фактическим нормам или на основе опыта нормировщиков. Процесс труда не расчленя­ют на отдельные элементы и не изучают их. Нормы устанавливают на весь процесс, поэтому их и называют суммарными. Из-за низкой точности данный метод нормирования применяют редко (в основ­ном для установления норм труда на работах, выполняемых в не­больших объемах, а также для разработки временных норм).

Организация нормирования труда на предприятии

Введение

2 Структура и состав нормы времени

Глава 2. Нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ")

1 Краткая характеристика ОАО «Калужский Электромеханический Завод»

2 Нормирование труда и затрат рабочего времени на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Заключение

Введение

нормирование труд затрата

Большая роль в реализации социально-экономического развития страны принадлежит нормированию труда. Его важнейшей задачей является последовательное улучшение организации труда и производства, снижение трудоемкости продукции, усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, поддержание экономически обоснованных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы. Нормирование труда должно способствовать активному внедрению достижений науки и техники, прогрессивной технологии.

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Степень дифференциации норм определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации труда.

Таким образом, целью данной курсовой работы является анализ нормирования труда на предприятии ОАО «Калужский Электромеханический Завод».

Из цели необходимо выделить ряд задач:

Рассмотреть теоретические основы нормирования труда на предприятии,

изучить структуру и состав нормы времени,

проанализировать нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ")

Теоретический основой курсовой работы явились труды авторов: Бухалков М.И., Бычин В.Б., Генкин Б.М., Мосейчук М.А. и др.

Курсовая работа состоит из введения, основной части - разделенной главами, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы нормирования труда на предприятии

1 Понятие и виды нормирования труда на предприятии

Нормирование труда - один из ключевых элементов управления компанией. Нормы труда определяют производственную мощность предприятия и его структурных подразделений, выступают основой для оперативного планирования, расчета численности персонала и размеров оплаты труда.

В процессе развития нормирования труда сформировался ряд так называемых инженерных методов, которые позволяют решать важные и сложные задачи повседневной практики предприятий.

На практике применяются различные виды норм.

Норма времени - количество затрат рабочего времени на выполнение единицы работы (продукции) работником, или группой работников в заданных организационно-технических условиях.

Норма выработки - количество единиц работы (продукции), выполняемой в единицу времени работником, или группой работников в заданных организационно-технических условиях.

Норма численности - количество работников, выполняющих определенный объем работ за установленный период времени в заданных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник, или группа работников обслуживают в заданных организационно-технических условиях.

Независимо от вида используемой нормы, на самом деле нормируются затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы, а выбор вида используемой нормы - это вопрос удобства и простоты использования.

Например, нормы времени удобны, понятны, легки в применении, обычно достаточно точны, поэтому они завоевали популярность и широко применяются. Но при нормировании быстротекущих повторяющихся процессов использование норм времени может оказаться неудобным. В этом случае целесообразнее использовать нормы выработки. Допустим, что норма времени на деталь составляет 0,00040 чел.-ч/шт. Согласитесь, в этом случае куда понятнее и удобнее оперировать нормой выработки на ту же деталь в 2,5 тыс. шт./ч.

Норма обслуживания является аналогом нормы выработки, но применяется для нормирования работ по обслуживанию производства. Для таких работ может использоваться, и норма времени, часто называемая нормой времени обслуживания.

Также часто используются нормы управляемости, устанавливающие количество подчиненных, которыми может и должен управлять руководитель. Эти нормы можно выделять в отдельный вид, но в общем случае, норма управляемости - частный случай нормы обслуживания.

Нормы труда могут разрабатываться предприятиями и организациями для собственного использования (местные нормы) или - специализированными организациями (научно-исследовательские институты, станции по труду и т. п.) для использования в пределах отдельных отраслей (отраслевые нормы) или экономики страны в целом (межотраслевые нормы).

С одной стороны, межотраслевые и отраслевые нормы объединяют опыт многих предприятий, для их разработки зачастую применяются сложные и трудоемкие научные методы, да и сотрудники специализированных НИИ имеют больше опыта и знаний, чем специалисты по нормированию на обычном предприятии. С другой стороны, отраслевые или межотраслевые нормы могут не в полной мере соответствовать тем условиям, оборудованию и технологии работы, которые характерны для данного предприятия.

1.2 Структура и состав нормы времени

Основным объектом нормирования является рабочее время - продолжительность рабочей смены, которое имеет достаточно сложную структуру (рис. 1).

Рис. 1. Структура рабочего времени в нормировании труда

Часть рабочего времени человек не выполняет никакой работы - это время перерывов. Прежде всего, в него включаются обязательные перерывы для отдыха и личных нужд. Их длительность зависит от условий труда, степени его монотонности, физического, эмоционального и интеллектуального напряжения во время работы и других факторов. Продолжительность таких перерывов устанавливается в соответствии с нормативами, а если их нет, то рассчитывается по специальным методикам.

При индивидуальной организации труда работники самостоятельно распределяют время подобных перерывов в течение смены. При коллективных формах организации труда, например в конвейерном производстве, перерывы для отдыха и личных надобностей могут устанавливаться по утвержденному графику.

Другим видом перерывов являются технологические перерывы. Достаточно часто возникают ситуации, когда работник вынужден прекращать работу и простаивать в силу особенностей технологии и организации труда. Например: ожидание окончания погрузки/разгрузки автомобиля; ожидание прогрева печи до заданной температуры; отвод рабочих из зоны взрыва при проведении подрывных работ и т. п. Конечно, такие перерывы характерны не для всех должностей и профессий, но в ряде случаев обойтись без них не удается.

Перерывы для отдыха и личных надобностей, а также технологические перерывы относятся к регламентируемым, т. е. они включаются в состав нормы труда и учитываются при расчете общей трудоемкости работы или численности персонала.

Другую группу перерывов составляют нерегламентированные перерывы. Они никогда не включаются в состав норм, при этом их минимизация (а лучше полное исключение) - одна из основных задач управления и организации производства. К нерегламентированным относятся:

перерывы, возникающие вследствие нарушения дисциплины работником (опоздание и преждевременный уход с рабочего места, отвлечения во время работы, самовольный уход и т. п.);

простои из-за организационно-технических проблем (поломки, отсутствие сырья или заготовок, другие причины, нарушающие нормальный ход технологического процесса).

Рабочее время за вычетом перерывов называется временем работы. Конечно, нужно стремиться к тому, чтобы все это время работник выполнял производственное задание, но в реальных условиях он может заниматься работой не по заданию - случайными, не свойственными данной должности функциями (например, исправлением брака, допущенного не по вине данного работника, и т. п.).

Время выполнения задания, в свою очередь, структурировано:

Работнику нужно подготовиться самому и подготовить средства производства к выполнению нового производственного задания (партии изделий), а также провести все действия, связанные с его окончанием: получение материалов, инструментов, приспособлений, рабочего наряда и технической документации, получение инструктажа, установка и снятие инструментов и приспособлений, настройка оборудования, сдача готовой продукции, сдача приспособлений, инструментов, рабочего наряда, технической документации и остатков материалов. Это так называемое подготовительно-заключительное время; в зависимости от характера организации производства оно затрачивается либо один раз за смену, либо на каждую партию изделий. Его доля может составлять от 1 до 15% рабочего времени (это зависит от серийности производства).

Часть времени работник затрачивает на обслуживание рабочего места: производит действия, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены. Иногда время обслуживания рабочего места разделяют на время технического и организационного обслуживания, хотя обычно в этом нет никакой необходимости.

Оставшаяся часть времени называется оперативным временем; оно затрачивается работником на выполнение заданной операции: изменение формы, свойства и качества предмета труда или его положения в пространстве. Оперативное время также делится на части: основное и вспомогательное:

Основное время - часть оперативного времени, затрачиваемого на выполнение основной задачи данного процесса по качественному или количественному изменению средств труда (обработка детали на станке, закручивание гаек при сборке, выемка грунта и т. д.).

Вспомогательное время - часть оперативного времени, затрачиваемого на выполнение действий, создающих возможность выполнения основной задачи (загрузка машины сырьем; выгрузка и съем выработанной продукции; установка и переустановка деталей, инструмента и приспособлений; перемещения рабочего, связанные с выполнением операции).

Все виды затрат рабочего времени, кроме нерегламентированных перерывов, включаются в состав норм и учитываются при расчете трудоемкости.

Многие специалисты, только начинающие всерьез заниматься нормированием труда, совершают грубую ошибку, сосредотачивая внимание на оперативном времени, считая, что именно оно - «главный объект», а всем остальным можно пренебречь. Особенно это характерно для небольших предприятий, где специалисту порой просто не с кем посоветоваться. Это действительно грубая ошибка! Ведь, в зависимости от характера нормируемой работы, оперативное время может составлять всего 50-60% от общих его затрат.

Норма времени - самый популярный вид норм труда; ее популярность обусловлена

) простотой использования

) тем, что она понятна - как тому, кто нормирует, так и тому, чей труд нормируется.

Кроме того, норму времени сравнительно легко получить (например, с помощью хронометража рабочего процесса).

Как и, собственно, рабочее время, норма времени включает в себя несколько видов регламентируемых затрат и потерь рабочего времени (рис. 2).

Рис. 2. Структура нормы времени

Как правило, нормы времени на обслуживание рабочего места, а также отдых и личные нужды устанавливают в процентном отношении от оперативного времени.

Оперативное время слагается из основного и вспомогательного. Для машинных производственных процессов их разделяют и нормируют отдельно. Для ручных, ручных механизированных и машинно-ручных производственных процессов оперативное время нормируют «целиком», не разделяя на составляющие.

Говоря о нормах времени, всегда следует использовать их правильные наименования. Употребляя понятие «норма времени», мы подразумеваем, что эта норма включает в себя все виды затрат и потерь рабочего времени, связанных с данной работой.

Норма времени и норма выработки являются обратными по отношению друг к другу величинами (обратно пропорциональными: с увеличением одного параметра, второй уменьшается):

(1)

На практике часто приходится рассчитывать изменение норм выработки работников при изменении норм времени и наоборот - изменение норм времени вследствие изменения норм выработки.

Здесь нередко допускают ошибку. Проверим: пусть норма выработки составляла 12 шт./ч, соответственно, норма времени была равна 5 мин./шт. Если норма выработки увеличится до 15 шт./ч (на 25%), то как уменьшится норма времени? Чаще всего отвечают: на 25%. Неправильно! При выработке 15 шт./ч, норма времени составит 60/15 = 4 мин./шт. Значит, норма времени уменьшится на (1 - 4/5) x 100 = 20%.

Для расчета величины взаимных изменений норм времени и норм выработки можно воспользоваться следующими формулами:

Для получения объективного и точного результата нужно определить:

длительность каждой из операций (с помощью хронометража), входящей в общую норму времени;

необходимое для выполнения каждой из операций количество работников;

возможность выполнения данных операций одновременно с другими операциями (определяются технологами и нормами безопасности труда).

Далее составляется план-график, позволяющий распределить работу в бригаде и установить бригадную норму времени. План-график - это таблица, где в столбцах проставлены равные промежутки времени, а в строках - исполнители работ.

Выбор оптимального для конкретной ситуации варианта - управленческое решение. Нормирование же труда, и в частности составление план-графика бригадной работы, дает менеджерам объективную информацию для оценки ожидаемых преимуществ и возможных рисков.

Для проведения анализа результаты наблюдения за одним и тем же объектом, или однотипными объектами (работники одной профессии) группируются; затем составляется фактический баланс рабочего времени. Степень детализации баланса рабочего времени зависит от того, какая задача решается.

Наличие потерь (как по вине работника, так и по не зависящим от него причинам) - явление нежелательное, с которым следует бороться. А что делать с остальными затратами времени?

Для начала следует сравнить фактический баланс рабочего времени с тем, который был бы, если бы время затрачивалось в соответствии с установленными для данного рабочего места нормами - с проектируемым (нормативным) балансом.

Благодаря более рациональному использованию рабочего времени можно увеличить производительность труда:

За счет снижения потерь по организационно-техническим причинам.

За счет сокращения потерь рабочего времени по вине работника.

За счет приведения структуры рабочего времени к нормативной.

Таким образом, анализ результатов фотографии рабочего времени (ФРВ) позволяет выявить проблемы в управлении и организации контроля со стороны линейных руководителей (мастеров, начальников участков и т. п.).

В процессе обработки результатов ФРВ часто возникает еще один вопрос: а сколько должен был сделать работник (деталей, изделий и т. д.) за период наблюдения? Нередко, несмотря на то, что оперативное время оказалось меньше нормативного, плановые показатели по объемам производства были выполнены работником (или даже превысили нормативные). Почему так происходит? Иногда все зависит исключительно от личных способностей и мотивации человека, но чаще такая ситуация свидетельствует о нарушении технологических норм или режимов работы оборудования.

В целом, фотография рабочего времени - простой в использовании метод наблюдений, который применим, как для оценки перспектив повышения производительности, усовершенствования организации труда и управления, так и для установления норм времени. Применение ФРВ дает практический результат для нормирования труда всех категорий персонала - руководителей, специалистов, технических служащих и рабочих.

Для анализа выполнения установленных норм времени или выработки разработаны различные методы. Большинство из них сложны и громоздки, при их использовании предъявляются высокие требования к исходным данным, поэтому они почти не применяются на уровне предприятий. В то же время существует ряд простых и понятных методов оценки, которые дают достаточно информации для принятия управленческих решений.

Анализ выполнения норм следует проводить регулярно, изучая при этом не только величину выработки, но и динамику ее изменения, а также распределение работников по уровню выработки. Тогда на основании результатов анализа можно будет принимать решения не только по нормированию труда, но и по совершенствованию организации и управления производством.

Обычно считают, что недовыполнение нормы (выработка меньше 100%) - это плохо, а перевыполнение (выработка больше 100%) - это хорошо. С точки зрения здравого смысла это правильно, но… не все так однозначно. Для управленца интерес представляет анализ динамики изменения показателя выполнения норм - сравнение текущих данных с:

а) предыдущими результатами данного работника или

б) результатами других исполнителей.

Поводом для тревоги должно стать существенное отклонение показателя: независимо от того, в большую или меньшую сторону произошли изменения - это плохо.

Глава 2. Нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ")

1 Краткая характеристика ОАО «Калужский Электромеханический Завод»

Наименование и адрес: Открытое акционерное общество «Калужский электромеханический завод» /ОАО «КЭМЗ»/, 248002, г. Калуга, ул. Салтыкова-Щедрина, д. 121.

Калужский электромеханический завод был основан 24 августа 1917 г. на базе мастерских по ремонту телеграфно-телефонной аппаратуры, прошел сложный путь в своем развитии и явился практически основателем приборостроения, различных товаров народного потребления (ТНП) и технического оборудования в г. Калуге. В 1918-1922 гг. завод занимался ремонтом и восстановлением трофейных средств связи для Красной Армии. С 1929 г. по 1930 г. производится реконструкция и строительство новых производственных корпусов.

В течение следующих десяти лет на заводе происходит освоение и выпуск первых отечественных буквопечатающих телеграфных аппаратов БТА-31. Выпущен первый телефон-автомат «Таксофон». Изготовлена первая партия АТС. Началось освоение первоклассного 9-лампового радиоприемника «СВД-9». Выпущены телеграфные аппараты СТ-35, Морзе-38, Бодо.

Во время Великой Отечественной войны 1941-1945 гг. завод эвакуируют. В этот период выпускаются телеграфные аппараты для фронта, создаются фронтовые бригады. После войны начинается восстановление производства.

1950 гг. - выпускается первая послевоенная партия аппаратов СТ-35, производятся коммутаторы. В результате переоснащения и реконструкции завода объем производства в три раза превысил довоенный уровень.

В 1958-1959 гг. завод принимает участие во Всемирной выставке в Брюсселе, где экспонировался аппарат ЛТА-56. Также участвует в создании аппаратуры фотографирования оборотной стороны Луны советской межпланетной станцией.

В период с 1963 г. по 1969 г. завод занимается разработкой и созданием контрольно-измерительной аппаратуры. Особое место уделяется развитию социальной сферы: строительству пионерского лагеря «Дружба», заводской столовой, школы рабочей молодежи, заводской поликлиники, спорткомплекса «Энергия».

В 1970 г. коллектив завода награждается орденом Трудового Красного Знамени. В течение последующих пяти лет осуществляется реконструкция завода, модернизация контрольно-измерительной аппаратуры, осваивается производство товаров народного потребления.

В 1980-1985 гг. разработана базовая несущая конструкция и начат выпуск изделий на ее основе.

С 1986 г. по 1991 г. производятся изделия АСП-901 для сборки и монтажа печатных плат с микросхемами с планарными выводами.

В 1991 г. завод принимает участие во Всесоюзном семинаре по опыту внедрения высокоэффективного технологического оборудования при изготовлении субблоков на микросхемах.

В 1992 г. осваивается выпуск опытных образцов первого отечественного телевизора пятого поколения. Через несколько лет они были сняты с производства.

2007г. - освоение производства изделий на микропроцессорах «Весна-4», а также ряда изделий комплекса исполком (разработчик НИИ «Автоматика», «ПНИЭИ»), проводятся работы по изготовлению новых образцов космических аппаратов серии «Ширь», разработанных НИИ «Автоматика», «Аппарат-1 И», «Уступ 1-3» и сложных вычислительных комплексов «КТС-1», «АДУК».

г. - освоение производства изделий, разработанных НИИ «Автоматика» и ПНИЭИ, на новых программно-аппаратных принципах с использованием многопроцессорных систем. Реконструкция завода, подготовка кадров, освоение новых технологических процессов.

декабря 2011г. в соответствии с указом № 1261 от 16.10.2010г. Президента Российской Федерации ФГУП «Калужский электромеханический завод» реорганизован в открытое акционерное общество «Калужский электромеханический завод» (ОГРН 1024001179509, ИНН 4026000161, КПП 402701001, место нахождения: 248002, Российская Федерация, г. Калуга, ул. Салтыкова-Щедрина, 121).

Сегодня завод занимается разработкой и производством средств связи специального и гражданского назначения, различных ТНП и технического оборудования.

2.2 Нормирование труда и затрат рабочего времени на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

В сборочно-монтажном цехе нормируется труд основных рабочих. Нормированные задания представляют собой установленный объем работ, который должен быть выполнен одним или группой рабочих за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

С учетом специфики производства для основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, нормированные задания устанавливаются на основе технически-обоснованных норм выработки и времени и выражается в трудовых и натуральных показателях.

Контроль за уровнем выполнения нормированных заданий, простоев, непроизводительных потерь рабочего времени ежедневно осуществляется мастером.

В цехе рассчитываются нормы выработки и времени.

Норма выработки (Нвыр) рассчитывается следующим образом:

Нвыр = часовая производительность оборудования * выход годных изделий * коэффициент использования рабочего времени * продолжительность рабочей смены.

Продолжительность рабочей смены - 8 ч.

Рассчитаем норму выработки для линии, паспортная производительность (принятая для расчета производительность) которой 17800 комп./час.

* 0,87 * 0,96 * 8 = 118932 комп.

Нвыр = 118932 комп.

Рассчитаем норму времени (Нвр):

Нвр = 8/ 118923 = 0, 000067 ч / комп.

Основным методом изучения затрат рабочего времени является индивидуальная фотография рабочего времени (таблица 1). При индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.

Таблица 1. Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени

Элементы операции и виды работТекущее время, Ч. минПродолжительность, минНачало наблюдений8.00Подготовка рабочего места8.055Получение спирта, 500 г8.105Получение компонентов 10 кор8.2010Сдача ящиков из под компонентов8.3010Простой (нехватка компонентов)8.4515Получение компонентов 8.5510Сдача ящиков из под компонентов9.0510Загрузка компонентов 9.2318Загрузка дополнительных материалов9.3815Обслуживание машины11.38120Посторонний разговор11.435Время на личные надобности11.5512Обеденный перерыв с 11.55 до 12.55Приход после обеда, разговоры13.005Загрузка компонентов13.1818Обслуживание машины16.48210Уборка рабочего места17.0012Конец наблюдения17.00Всего480

Для анализа необходимо составить и нормативный баланс рабочего времени, в котором из затрат рабочего времени исключаются все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, за счет чего увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности рассчитываются в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.

В нашем случае норматив подготовительно-заключительного времени составляет 17 мин на смену, норматив времени на отдых и личные надобности - 4,6 % от оперативного времени.

Для составления нормативного баланса определим нормативное оперативное время по формуле:

Топ= (Тсм - Тпз) / (1 + К/100),

Топ = (480-17)/ (1+ 4,6/100) = 443 мин.

Определим по нормативу время на отдых и личные надобности:

Тотл = 443* 4/100 = 18 мин.

Таблица 2. Фактический и нормативный балансы рабочего времени

Наименование затрат времениИндексБаланс рабочего времениИзлишек, мин.Недостаток, мин.Фактический НормативныйМин.%Мин.%Подготовительно-заключительная работаПЗ173,54193,96-2Оперативная работаО42688.7544392,29-17Отдых и личные надобностиОТЛ224,58183,754-Потери по организационно-техническим причинамПНТ153,13--15-Потери из-за нарушений трудовой дисциплиныПНД------Итого 4801004801001919

Также рассчитаем показатели использования рабочего времени и определим резервы роста производительности труда.

Коэффициент использования рабочего времени определяется:

Кисп= (Тпз + То + Торт + Ттех + Тпт + Тотл (н)/ Тсм) * 100,

Тсм - прододжительность смены, мин;

То - фактическое оперативное время, мин;

Торг, Ттех, Тпт, Тпз - соответственно фактические затраты времени на организационное и техническое обслуживание рабочего места; на перерывы, предусмотренные технологией производства; подготовительно-заключительного времени, мин; Тотл (н) - время на отдых и личные надобности по нормативу, мин.

Кисп = ((15 + 430 + 18)/480)*100 = 96 %.

Полученное значение коэффициента свидетельствует, что рабочее время фактически используется только на 96% своих потенциальных возможностей.

Коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам рассчитывается:

Кпнт = (Тпнт / Тсм) *100,

где Тпнт - фактическое время потерь по организационно-техническим причинам, мин.

Кпнт = (15/480)*100% = 3,1%.

Расчет коэффициента показал, что 3,1% рабочего времени используется непроизводительно из-за нарушений в обслуживании рабочего места и фактически является резервом роста производительности труда.

Коэффициент потерь рабочего времени по вине рабочих рассчитывается:

Кпнд=((Тпнд+(Тотл(ф) -Тотл (н)))/Тсм)*100,

где Тпнд - потери времени из-за нарушений трудовой дисциплины, мин;

Тотл(ф) и Тотл (н) - соответственно фактические и нормативные затраты времени на отдых и личные надобности, мин.

Кпнд = ((0+ (22-18)) /480) *100%= 0,9%

Расчет коэффициента показал, что 0,9% рабочего времени используется непроизводительно из-за нарушений в трудовой дисциплине и фактически является резервом роста производительности труда. При правильном определении трех рассчитанных показателей их сумма должна составлять 100%.

Проверим это: 96% + 3,1% + 0,9% = 100%.

Возможный прирост производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени определяется по формуле:

Ппт=((Тпнт+Тпнд+(Тотл(ф) - Тотл(н))) / Тсм)*100,

Ппт = ((15 +0 +(22-18))/480)*100 = 3,9%.

Таким образом, при устранении прямых потерь рабочего времени можно повысить производительность труда на 3,9%. В данном случае нужно проводить работу по укреплению трудовой дисциплины и по улучшению обслуживания рабочего места (своевременное обеспечение рабочего места необходимыми заготовками). Аналогично можно определить показатели возможного прироста производительности труда при сокращении излишнего подготовительно-заключительного времени, зависящего от рабочего.

Максимально возможный прирост производительности труда при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно определить по формуле:

Ппт(max)=((То(н)-То(ф)) / То(ф))*100,

где То(н) и То(ф) - соответственно нормативные и фактические затраты оперативного времени, мин.

Ппт (max) = ((443-426) / 426)*100 = 4%.

Таким образом, при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно повысить производительность труда на 4%

Необходимость нормирования труда в значительной мере объясняется тем, что работник, и работодатель экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудовых затрат, рациональном использовании рабочего времени как по продолжительности, так и по степени интенсивности труда.

Работы по совершенствованию нормирования труда включают мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %.

Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда. Для этого представляется необходимым:

Во-вторых, для более углубленной подготовки по основным вопросам организации и нормирования труда на производстве в современных условиях разработать 72 - и 120 - часовые программы курсов, включая изучение:

) Методологии и практики нормирования труда рабочих и служащих на современном этапе (сильные и слабые стороны, основные задачи, требующие первоочередного решения).

) Аналитического исследовательского метода нормирования труда (способы проведения хронометражных и моментных наблюдений, практические рекомендации).

) Аналитического расчетного метода нормирования труда (практика применения, алгоритмы и методические основы разработки нормативов по труду).

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования. Этого невозможно добиться без нормирования труда. По индивидуальной фотографии рабочего дня видно, что не все рабочее время используется рационально, имеются простои, нарушение трудовой дисциплины.

Опыт ряда предприятий (организаций) свидетельствует, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, без уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов, снижения трудозатрат не добиться высокой эффективности производства.

Такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.

Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Одна из проблем организации и нормирования труда связана с недостаточным нормативно-методическим обеспечением работы предприятия, используются устаревшие нормативы. А также в эпоху всеобщей компьютеризации остро стоит вопрос об обновлении методики расчета численности управленческого персонала.

В рыночных условиях нормирование труда приобретает все большее значение с позиций его применения в качестве инструмента измерения, оценки и регулирования хозяйственной деятельности, нежели использование как инструмента принуждения к труду, средства, предназначенного исключительно для установления напряженных норм и их неукоснительного выполнения.

Заключение

Нормирование труда является составной частью (функцией) управление производством и включает определение необходимых расходов работы (времени) во исполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установление на этой основе норм работы.

Нормирование работы выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации работы и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой работы и ее оплатой.

Нормы работы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до пересмотра их в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. При сдельной системе оплаты труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В курсовой работе дан анализ нормирования труда и затрат рабочего времени работников цеха на ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ"). Рассчитаны нормы выработки и времени.

Основным методом изучения затрат рабочего времени является индивидуальная фотография рабочего времени. При индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.

Для анализа был составлен нормативный баланс рабочего времени, в котором из затрат рабочего времени исключаются все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, за счет чего увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности рассчитываются в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.

Также в работе были рассчитаны, такие показатели, как: коэффициент использования рабочего времени, коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам, коэффициент потерь рабочего времени по вине рабочих, возможный прирост производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени, максимально возможный прирост производительности труда при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Во-первых, использовать проведение курсов и семинаров по вопросам нормирования труда на предприятиях для организации на них серии социологических опросов слушателей в целях выявления наиболее актуальных социально-трудовых проблем, факторов их определяющих, путей и методов решения.

Во-вторых, для более углубленной подготовки по основным вопросам организации и нормирования труда на производстве в современных условиях разработать 72 - и 120 - часовые программы курсов.

В-третьих, организовать систематическое проведение трехдневных семинаров для профсоюзных активов предприятий по актуальным вопросам нормирования труда на производстве в современной рыночной экономике в увязке с вопросами организации и условий труда, оплатой труда, численностью занятых и др.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования. Этого невозможно добиться без нормирования труда. По индивидуальной фотографии рабочего дня видно, что не все рабочее время используется рационально, имеются простои.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2.Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник / 2-е изд.; М.: ИНФРА-М, 2008.

.Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: Учебник/ Под ред. Ю.Г.Одегова. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2010.

.Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2008.

5.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2007.

6.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник / 4-е изд.; М.: НОРМА, 2007.

.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007.

8.Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2008

9.Мосейчук М.А. Нормирование труда. // Заработная плата. - №2. - 2009.

10.Организация и нормирование труда: Уч. пособие для ВУЗов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ - М.: Финстатинформ, 2009 .

.Практикум по экономике, организации и нормированию труда Учебное пособие/ Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007

.Экономика труда: Учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. - 2-е изд. - М.: Магистр, 2008.

Http://www.kemz-kaluga.ru/

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.