В нашей организации сотрудница ушла в декретный отпуск, потом не выходя из первого ушла во второй. В настоящее время ее второму ребенку 1г 3 мес. В связи со снизившимися объемами работ в настоящий момент в данной должности организация не нуждается. Возможно ли ее сократить? или хотя бы перевести со ставки на полставки? Должны ли мы предлагать ей другую должность? и если да то какую? (по данной специальности или можно любую?
В нашей организации сотрудница ушла в декретный отпуск, потом не выходя из первого ушла во второй. В настоящее время ее второму ребенку 1г 3 мес. В связи со снизившимися объемами работ в настоящий момент в данной должности организация не нуждается. Возможно ли ее сократить? или хотя бы перевести со ставки на полставки? Должны ли мы предлагать ей другую должность? и если да то какую?(по данной специальности или можно любую?
— ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч.
Возможен ли отпуск при сокращении?
Многие задаются вопросом: возможен ли отпуск при сокращении штатов? Также людей часто интересует, существуют ли какие-нибудь ограничения по отпускам, которые не были использованы. Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо обратиться к законодательству Российской Федерации.
Не предусмотрено каких-либо ограничений, которые препятствуют использованию своего отпуска за все предыдущие годы работы.
Вопрос 6
Вопрос. Имеем ли мы право сократить должность, если работник имеет 2 группу инвалидности? В настоящее время он находится в отпуске. Может ли работодатель уведомить о сокращении, если работник находится в отпуске?
Запрета в сокращении инвалида действующее законодательство не содержит, как и не содержат преимущественного права на оставление на работе (преимущественным правом оставления на работе при равной квалификации и производительности обладают лица, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя, а также инвалиды Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества – статья 179 Трудового кодекса РФ).
Вопрос: Работник организации находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. Во время нахождения работника в отпуске работодатель принял решение о сокращении численности работников, и данный работник подпадает под сокращение. Каким образом работодатель должен уведомить работника и с какого числа начнет течь двухмесячный срок (о котором работник должен быть предупрежден при увольнении)? (Консультация эксперта, 2010)
Вопрос: Работник организации находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. Во время нахождения работника в отпуске работодатель принял решение о сокращении численности работников, и данный подпадает под сокращение. Каким образом работодатель должен уведомить работника и с какого числа начнет течь двухмесячный срок (о котором работник должен быть предупрежден при увольнении)? (Консультация эксперта, 2010)
Вопрос: Работник организации находится в ежегодном оплачиваемом отпуске.
Имеет ли право работодатель сократить работника, находящегося на больничном?
В статье 81 ТК РФ в самом последнем абзаце указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Если уволят, сразу же обращайтесь в инспекцию по труду и в суд, и не забывайте сроках подачи заявлений, что если спор идет об увольнении у вас есть срок месяц.
Как сократить работника в отпуске по уходу за ребенком?
Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения работников по инициативе работодателя практически в любой момент, если тому по какой-либо обоснованной причине приходится сокращать численность штата или должностных единиц. А возможно ли сокращение работника в отпуске по уходу за ребенком? Давайте попробуем найти ответ на этот вопрос.
Восемьдесят первая статья Трудового кодекса дает работодателю право на расторжение трудового договора по собственной инициативе.
Решение о сокращении численности или штата работодатель может принять в любой момент. Но что делать если работник в этом время находится в отпуске. Можно ли его уведомить и сократить? В статье возможно ли сокращение во время отпуска.
Что собой представляет сокращение
Важно! Сокращение представляет собой один из видов увольнения работника по инициативе работодателя (81 ТК РФ).
Условия для сокращения
Работодателю, принявшему решение провести в компании сокращение, важно соблюдать определенные условия:
- Уведомить работников. Сотрудников о сокращении предупредить нужно заранее – не позднее чем за 2 месяца. Для этого каждому работнику, попавшему под сокращение, необходимо вручить уведомление. Составляется оно в свободной письменной форме.
- Уведомить службу занятости и профсоюз. О том, что компания планирует производить сокращения уведомить необходимо и службу занятости и профсоюз. Профсоюзный орган в ответ должны предоставить свое мнение по поводу сокращения. Если такое мнение в течение 7 дней не поступит, работодатель вправе уже его не учитывать.
- Предложить работникам иную должность. Сокращая работников, работодателю следует особо учитывать тех сотрудников, сокращать которых по ТК нельзя. Сокращаемым работникам также следует предложить иную вакантную должность в компании, причем такая должность может и не соответствовать его квалификации. В случае отказа от должности, работника увольняют.
Порядок сокращения работников
После оповещения работников и иных органов, работодатель издает приказ о сокращении. В приказе указывается причины сокращения, сокращаемые должности с указанием количества штатных единиц, дата увольнения, а также ответственных лиц.
Важно! При сокращении работникам выплачивается компенсация за «неотгулянный» ими отпуск, положенная зарплата, а также иные выплаты, положенные к уплате при сокращении.
Расторгнуть договор с работником можно и ранее двух месячного срока. Сделать это можно по договоренности с работником в письменном виде. В этом случае работнику нужно будет начислить компенсацию помимо остальных выплат. Компенсация будет равна средней зарплате за все дни с момента расторжения договора до даты окончания двухмесячного срока.
Расторжение раньше двух месяцев также возможно со следующими работниками:
- С которыми заключен договор на срок менее 2 месяцев. Уведомить таких работников можно за 3 дня (292 ТК РФ);
- Сезонных работников уведомляют за 7 дней до увольнения (296 ТК РФ).
Сокращение работника во время отпуска
Важно! Увольнять работника в период нахождения его в отпуске можно только по его собственной инициативе. Уволить по инициативе работодателя в этом случае нельзя (81 ТК РФ).
Даже если работник о предстоящем сокращении был заранее уведомлен в письменном виде, но он в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Это будет неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после того, как работник выйдет из отпуска. Также не будет иметь значения в каком именно отпуске находится работник, увольнять по инициативе работодателя нельзя в при любом виде отпуска, включая:
- Ежегодный отпуск;
- Отпуск без сохранения зарплаты;
- Отпуск по беременности и родам;
- Отпуск по уходу за ребенком;
- Учебный отпуск.
Уведомление работника в отпуске
Сокращать работника пока он находится в отпуске нельзя, а вот уведомить его о предстоящем сокращении можно. Для этого работнику направляют уведомление заказным письмом. В качестве подтверждения о том, что работник уведомлен будет являться уведомление с почты о том, что письмо работником получено. Вместо почты воспользоваться можно услугами курьера. В данном случае подтверждением получения уведомления будет являться подпись работника в квитанции курьера.
Важно! Работник, находящийся в отпуске, считается уведомленным должным образом о предстоящем сокращении, если у работодателя имеются подтверждающие документы о вручении ему уведомления (квитанция от курьера или с почты).
Если же работник уведомление не получит, вручить ему его можно будет только после выхода его на работу. Составляя уведомление работодатель уже указать, что если работник в момент сокращения будет находиться в отпуске или на больничном, сокращен он будет в первый день работы после больничного или окончания отпуска.
Если работник отказывается получать уведомление
Бывают и такие ситуации, когда работник намерено отказывается получать уведомление от курьера или на почте. В этом случае работодателю не остается ничего, кроме того, как ждать возвращения работник из отпуска. Если и выйдя на работу, сотрудник не хочет расписываться в получении уведомления, работодателю необходимо составить акт об отказе в подписи. Составляется он при как минимум двоих свидетелей. Этот акт станет подтверждением того, что сотрудник о предстоящем увольнении извещен.
Сокращение во время учебного отпуска
Сокращать работника во время отпуска запрещено, даже если этот отпуск учебный. Уволить его можно только по возвращении из отпуска. Однако, если дата начала отпуска наступает уже после официального дня сокращения, то уволить такого работника можно вместе со всеми другими попавшими под сокращение работниками.
Рассмотрим на примере. Работника в установленном порядке уведомили о предстоящем сокращении. После этого он приносит справку с места учебы о вызове на защиту диплома на 3 месяца. Учебный отпуск в этом случае попадает на дату сокращения. Что делать работодателю? Нужно ли отпуска работника в отпуск или можно сократить? Как и при любом другом виде отпуска, в учебный отпуск проводить сокращение запрещено. Работодателю придется ожидать возвращения работника из учебного отпуска (26 ТК РФ). Если в справке – вызове работника будет стоять дата начала учебного отпуска уже после официальной даты сокращения, то уволить работника можно вместе со всеми.
Сокращение после отпуска по уходу за ребенком
Выводы
Таким образом, проводить процедуру сокращения работников пока они находятся в любом из отпусков запрещено. Работодатель имеет право только уведомить работника о предстоящем сокращении в период нахождения его в отпуске. Если же увольнение неизбежно, то оформить его можно только путем подписания соглашения с работником о расторжении трудового договора (78 ТК РФ). В этом случае работнику предлагается приемлемая денежная компенсация и процедура увольнения является законной.
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.
Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.
Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.
Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?
Порядок сокращения должности
Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?
Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.
При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.
Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.
Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.
Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.
Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение .
Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.
Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).
Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.
Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).
Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).
Перевод работника на другую должность
Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).
Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).
Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.
Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).
Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.
Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Реорганизация
По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.
Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.
Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.
Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).
Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.
Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.
С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников , находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.
В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.
Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).
Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.
Существует несколько вариантов, почему сотрудник требует отпуск в период предупреждения о сокращении, это может быть:
- Плановый отпуск.
- Преждевременный отпуск.
Государством предусмотрены разные нормы в отношении отпуска, в зависимости от причин.
Плановый отпуск
Согласно утвержденному графику отпусков, должна проходить очередь сотрудников за ними, согласно статье 123 ТК. Таким образом, если сотрудник увольняется в период до начала его отпуска, оговоренного по графику, его право должно реализоваться в полной мере в соответствии со статьей 127 ТК РФ. То есть начальник обязан либо предоставить плановый отпуск, а уже после увольнять работника либо выплатить ему денежную компенсацию и уволить.
Если все-таки сотруднику решили предоставить его заслуженный отпуск, то его можно рассчитать в этот же день. Однако по закону, в трудовой книжке должна быть запись, что работник был рассчитан в день, когда он вышел из отпуска. Это должно подтверждаться в письменном заявлении сотрудника и с разрешения начальника.
Следует учесть, что работодатель имеет право отказать сотруднику в предоставлении полноценного отпуска с дальнейшим увольнением, если работник подлежит увольнению по статье «За виновные действия».
Отпуск по болезни или временной нетрудоспособности.
Многие работодатели задаются вопросом: можно ли предупредить сотрудника о сокращении, когда он в отпуске? Согласно статье 180, части два ТК РФ, о предстоящем увольнении вследствие сокращения штата сотрудники предупреждаются начальником под роспись за два месяца до массового увольнения.
Вместе с тем, Минздравсоцразвитие России считает, что сотрудник может быть уведомлен об увольнении по сокращению штата во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Но следует учесть, что явка такого работника за получением уведомления о предстоящем сокращении не обязательна.
Как предупредить работника о сокращении, если он в отпуске? Работодатель обязан выслать уведомление по почте. При этом начальник должен подстраховаться и отправить письмо с вручением его под роспись, чтобы иметь данные о получении. Только в таком случае сотрудник будет считаться уведомленным о предстоящем увольнении.
Требования второй части 180 статьи ТК считаются выполненными, если сотрудник:
- написал заявление с указанием, что он предупрежден об увольнении;
- поставил подпись на копии уведомления, врученного ему;
- расписался в специальном документе, где отражается факт вручения уведомлений работникам.
В случае, если работник во время личного вручения уведомления о предстоящем увольнении отказывается его получить, документ может быть зачитан ему. При отказе сотрудника ставить подпись или получить документ с уведомлением, начальник обязан составить специальный акт.
Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ запрещается увольнять сотрудника по инициативе начальника в период его нетрудоспособности. Поэтому день увольнения не может приходиться на отпуск по болезни или временной нетрудоспособности. Расторжение трудового договора должно быть произведено после окончания отпуска.
Преждевременный отпуск
Отпуск с дальнейшим увольнением предоставляется работнику в соответствии с отработанным временем в этом году.
То есть, если сотрудник проработал полгода, а отпуск у него за год составляет 30 календарных дней, то по закону ему положено только 15 дней отпускных. На преждевременный отпуск с полной продолжительностью работник права не имеет.
Опять-таки, в случае отказа начальника в предоставлении преждевременного отпуска с увольнением в дальнейшем, право сотрудника на оплачиваемый отпуск должно быть реализовано посредством выплаты соответствующей суммы в качестве компенсации.
Исходя из этого, только начальник имеет право решить, предоставить отпуск работнику, попавшему под сокращение или возместить его в денежном эквиваленте. Данные действия являются правомерными согласно решению Конституционного суда РФ №29 от 05.02.2004. В соответствии со 127 статьей ТК начальник обязан сам принять решение по поводу реализации неоплаченных отпусков.
Согласно общим правилам, работник не имеет права требовать от начальника оплачиваемый отпуск в период предупреждения о предстоящем увольнении. Исключение составляют случаи, если такое право закреплено в отраслевом соглашении, принятом организацией в коллективном договоре.
Таким образом, решение о предоставлении отпуска в период предупреждения о предстоящем увольнении может быть прописано в трудовом договоре, на который следует опираться. ТК РФ имеет четкие указания по каждому конкретному случаю, главное – знать свои права и уметь их защитить.
Можно ли уволить человека в отпуске по инициативе работодателя или же самого наемного работника? Какие нюансы здесь имеются? В Российском законодательстве по этому поводу четко написано, что прекратить трудовые отношения с сотрудником работодатель в этот период не может, поэтому наемному работнику нечего бояться. Под это правило подает не только основной отпуск, но и декретный и дополнительный. Следует учитывать, что сам сотрудник может уволиться в любой момент, подготовив все необходимые документы.
Увольнение сотрудника
Согласно трудовому кодексу РФ работодатель не может уволить человека во время отпуска. Сделать это возможно только после того, так как он выйдет из этого отпуска. Здесь нельзя использовать даже такие причины, как профнепригодность или нарушение дисциплины. Однако есть основания, по которым всё же можно уволить сотрудника:
- Между двумя сторонами (наемным работником и нанимателем) было достигнуто письменное соглашение. По соглашению предприятие и сотрудник без каких-либо претензий друг к другу готовы расторгнуть трудовой договор;
- Предприятие, где работал человек, полностью прекратило свою деятельность или же обанкротилось.
- Сотрудник сам решил подать заявление о своем уходе.
Наемный рабочий имеет право уволиться в любой момент, независимого от того, когда начался отпуск, и когда он закончится. Не учитывается и то, на какой стадии находится его работа и закончена ли она. Работодатель не имеет права отказать в увольнении ни при каких обстоятельствах, если процедура проведена правильно и подготовлены все необходимые документы. В том случае, если между сторонами остались какие-либо нерешенные вопросы, дело может быть направленно в суд. Такие случаи бывают очень часто, если сотрудник не выполнил свои финансовых обязательств и после его ухода, например, была обнаружена недостача.
Если предприятие по каким-либо причинам закрывается, то увольнение может быть произведено только по предварительному предупреждению. Сотрудники должны получить уведомление по этому поводу не позднее чем за один календарный месяц. Срок может быть сокращен только в том случае, если проведена принудительная процедура банкротства, она должна быть уже проведена на момент оповещения. Все эти нюансы вносятся в трудовую книжку. Однако происходит это только в том случае, если предприятие полностью ликвидируют, а не просто передадут свои активы другой фирме. Иногда случается так, что недобросовестные работодатели просто обманывают своих сотрудников.
Читайте также Порядок и особенности разделение отпуска на части
Увольнение по собственному желанию
Как уже выяснилось, увольнение наемного работника, находящегося в отпуске, невозможно, а вот сам сотрудник может уволиться по собственному желанию в любое время. Увольнение сотрудника по собственному желанию возможно, если:
- Человек написал заявление, уже находясь на отдыхе. Сделать это можно как в первый день своего отпуска, так и в последний. Здесь нет никаких ограничений в ТК РФ;
- Сотрудник попросил отпуск и сразу же принес свое заявление об уходе, то есть сделал это одновременно.
Стоит учитывать, что процедуры увольнения немного отличаются в этих двух ситуациях. Если заявление подписывается уже в отпуске, то сотрудник в некоторых случаях может больше не выходить на работу. После того, как отдых закончится, необходимо получить подписанный приказ и заработную плату.
Важно! Если отпуск длится более месяца, то на работу возвращаться уже не придется. Если отпуск, например, длиться неделю, то нужно будет отработать еще одну неделю, ведь по закону предупреждать о своем уходе необходимо за 14 дней.
Сотрудник может попросить своего работодателя предоставить отпуск и уволить его тут же. В данной ситуации день прекращения договора будет считаться не тогда, когда отпуск закончился, а когда он начинался. То есть, именно эта дата записывается в трудовую книжку и именно в этот день работнику выдается заработная плата.
Декретный отпуск
Многие женщины беспокоятся, что могут потерять свое рабочие место во время декретного отпуска, ведь никому не хочется потом искать новую работу с маленьким ребенком. Паниковать здесь не стоит, так как законодательство защищает женщину в данном случае. Увольнение работника возможно только по его собственному желанию, но никак не по инициативе работодателя. Женщина может сама во время своего декретного отпуска написать заявление и больше не выходить на работу. В некоторых случаях работодатели пользуются этим и стараются заставить сотрудника уволиться. Иногда такие ситуации доходят до судов.
Для того чтобы уволиться во время декретного отпуска, необходимо добиться письменного соглашения с фирмой, где работает сотрудник, или же почтой отправить свое заявление об уходе к работодателю. Здесь же стоит отметить, что нахождение в декретном отпуске полностью освобождает сотрудника от необходимости отрабатывать положенный двухнедельный срок.
Читайте также Порядок правильного расчета даты начала декретного отпуска
Подача документов
Кстати, работодателю совсем не обязательно подписывать заявление. Необходимо только поставить отметку о дате в экземпляре сотрудника. Это делается в обязательном порядке, ведь срок в 14 дней отсчитывается именно с той самой даты. Если же она не будет проставлена, то данное действие может быть рассмотрено, как нарушение трудового кодекса РФ. К этому нюансу нужно отнестись особенно внимательно.
В трудовом кодексе четко указано, что сотрудник в любое время может расторгнуть договор с фирмой, в которой он работает, а наниматель не может ему отказать. Единственное условие – предупредить о своем уходе требуется за две недели. Ни при каких обстоятельствах наниматель не может удерживать сотрудника на рабочем месте. Он должен выдать ему все трудовые документы, а также положенную заработную плату без каких-либо задержек.
Не стоит бояться, что вам откажут в увольнении, когда вы находитесь на отдыхе. Это законное право любого сотрудника, и контролируется это трудовым кодексом Российской Федерации.
Увольнение без отработки
В некоторых случаях работодатель может освободить сотрудника от отработки, которая равна 14 дням. Возможно, что две стороны просто договорятся друг с другом, но также есть нюансы, которые прописаны непосредственно в трудовом кодексе. Двухнедельная отработка отменяется в случаях:
- Выхода на пенсию;
- Поступления на учебу в ВУЗ, техникум или колледж;
- Нарушения трудового договора предприятием.
Если было нарушение, то его необходимо подтвердить через суд или же после экспертизы специальной инспекции. Не считается нарушением тот факт, что сотрудник просто не согласен с решением своего начальства. Некоторые случаи, к слову, рассматриваются в индивидуальном порядке. Иногда можно рассчитывать на досрочное увольнение в связи с болезнью близких родственников или же срочного переезда в другой город.
