Töötasusüsteem on töötajatele vastavalt nende tööjõukuludele või töötulemustele makstava töötasu suuruse arvutamise meetod. Riiklikke tariifimäärasid ja palkasid saab ettevõte kasutada palga määramisel juhisena, olenevalt ametist, kvalifikatsioonist ja töötingimuste keerukusest.

Organisatsioonid võivad kehtestada oma töötajatele järgmised tasustamissüsteemid:

1) ajapõhine või tariifne (tasutakse selle aja eest, mille töötaja tegelikult töötas);

2) lihtne;

3) ajapõhine lisatasu;

4) tükitöö (tasutakse töötaja toodetud tootekoguse eest):

a) lihtne;

b) tükitöö-boonus;

c) tükitöö-progressiivne;

d) kaudne tükitöö;

e) akord;

f) tariifivaba;

g) ujuvpalkade süsteem (töötasu aluseks on rahasumma, mille organisatsioon suudab palga maksmiseks eraldada);

h) vahendustasu maksete süsteem (palga suurus määratakse protsendina organisatsiooni saadud tulust).

Äriorganisatsioon kehtestab oma tasustamissüsteemi.

Kehtestatud töötasusüsteemid fikseeritakse kollektiivlepingus, töötasu reguleerimise määruses või konkreetsete töötajatega sõlmitavates töölepingutes.

Palgaeeskirjad kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega ja lepitakse kokku vastava ametiühinguga.

Tasustamise tariifisüsteem sisaldab: tariifimäärasid (palka), tariifigraafikut, tariifikoefitsiente.

Teostatud tööde keerukus määratakse nende hinnakujunduse alusel.

Töö hinnastamine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsioonikataloogi. Need teatmikud ja nende kasutamise kord on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.

Juhtudel, kui töötaja kvalifikatsiooni näitaja on auaste, makstakse tasu tehtud töö järgu järgi. Olenevalt töötingimustest muutub töötasu suurus arvestades töötingimuste gruppi. On tavaks eristada järgmisi töötingimusi:

a) normaalne;

b) raske ja kahjulik;

c) eriti raske ja eriti kahjulik.

Eriliste töötingimustega töö eest (vastavalt nende töötingimustega tööde loetelule, mis on kinnitatud ettenähtud korras) makstakse lisatasusid summas:

1) raskete ja kahjulike töötingimustega - kuni 12% määrast (palgast);

2) eriti raskete ja eriti kahjulike töötingimustega - kuni 24% määrast (palgast).

Töötajate lisatasu konkreetse suuruse määrab asutus töökoha sertifitseerimise tulemuste põhjal, sõltuvalt nende töö kestusest ebasoodsates töötingimustes.

Lisatasud kahjulike ja eriti kahjulike töötingimustega töö eest võivad olla suuremad. Lisatasu suurus võib olenevalt looduslikest ja kliimatingimustest erineda. Teatud piirkondades elamisest tulenevate lisakulude ja suurenenud kulude hüvitamine töötajatele toimub piirkondliku koefitsiendi kaudu. Töö intensiivsus ja selle iseloom on tariifisüsteemi kaudu maksmise diferentseerimise iseseisev alus.

Töö normeerimine on tihedalt seotud palkadega.

Töönormid hõlmavad tootmis-, aja-, teenindus- ja arvustandardite kogumit, mille ettevõte kehtestab oma töötajatele vastavalt saavutatud seadmete, tehnoloogia, tootmis- ja töökorralduse tasemele. Töönorme võidakse üle vaadata uute seadmete, tehnoloogia ning organisatsiooniliste või muude meetmete täiustamisel või kasutuselevõtmisel tööviljakuse tõusu tagamiseks, samuti füüsiliselt ja moraalselt vananenud seadmete kasutamise korral.

Tootmisnorm on kindlaksmääratud kvaliteediga toodete kogus, mida teatud kvalifikatsiooniga töötaja (tööliste rühm) peab etteantud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes ajaühikus tootma. Need standardid on välja töötatud tootmistööde jaoks, mis registreeritakse kvantitatiivselt ja tööd tehakse kogu vahetuse jooksul püsiva esinejate arvuga.

Üksikute töötajate kõrge toodangu (teenuste osutamise) taseme saavutamine uute töömeetodite kasutamise ja nende algatusel töökohtade täiustamise kaudu ei ole aluseks varem kehtestatud tööstandardite ülevaatamisele.

Ajanorm on tööaja maht (tundides, minutites), mille teatud kvalifikatsiooniga töötaja (tööliste rühm) peab kulutama tooteühiku (toimingute, toimingute kogumi) tootmiseks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. . Ajanormid on tootmiskiiruse pöördväärtus. Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjale ja töölepingu tingimustele täitma tööülesandeid, samuti muud ajavahemikud, mis vastavalt seadustele ja muudele regulatiivsetele õigusnormidele. toimingud, on seotud tööajaga. Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta.

Teenusestandard on objektide arv, mida töötaja (töötajate rühm) peab antud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes teenindama ajaühikus (tunnis, tööpäevas, töövahetuses, töökuus). Need standardid on mõeldud seadmete, tootmispindade, aga ka riistvara ja automatiseeritud protsesside teenindamisega tegelevate töötajate töö reguleerimiseks.

Töötajate arv on määratletud kui vastava kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisuga töötajate arv, mis on vajalik teatud töömahu või tootmis- (juhtimis-) funktsiooni täitmiseks. See standard määrab tööjõukulud elukutsete, erialade, rühmade ja tööliikide kaupa.

Töötajate arv on näitaja, mis iseloomustab töötajate arvu vastavas ettevõttes teatud kuupäeval. Seal on:

1) palgal olevate töötajate arv (alaliseks, hooajaliseks ja ajutiseks tööks palgatud töötajate arv);

2) kohalviibivate töötajate arv (tööle ilmunud töötajate arv);

3) tegelike töötajate arv, mis hõlmab kõiki tööle ilmunud isikuid, kui nad tegelikult tööle asusid.

Kui kehtestatud norme mõjuva põhjuseta ei täideta, tuleb töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust või muid karistusi.

Tariifisüsteem on palgakorralduse kõige olulisem element. See on mitmesuguste regulatiivsete materjalide kogum, mille abil määratakse kindlaks ettevõtte töötajate palgatase sõltuvalt nende kvalifikatsioonist, töö keerukusest, töötingimustest, ettevõtte geograafilisest asukohast ja valdkonna iseärasustest. Tariifisüsteemi põhielemendid: tariifigraafikud, tariifimäärad, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, töötajate ametikohtade tariifiraamatud, ametlikud palgad, hüvitised ja tariifimäärade lisamaksed, piirkondlikud koefitsiendid. Palkade korraldamise tariifisüsteem hõlmab tükitöötasu (koos kõigi selle eri liikidega), ajapõhiste ja palgasüsteemide kasutamist.

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud koosnevad peamiste tööliikide üksikasjalikest omadustest, mis näitavad nõudeid tegija kvalifikatsioonile. Konkreetse töö tegemiseks nõutav kvalifikatsioon määratakse auastme järgi. Kategooria tase sõltub töö keerukusastmest.

Tariifigraafik koosneb tunni- või päevatariifimääradega tabelitest alates 1. kategooriast. Eraldi koostatakse tariifigraafikud tükitööliste ja renditöötajate töö eest tasumiseks.

Tariifimäär on teatud keerukusega töö tasu suurus, mis toodetakse ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäär on väljendatud rahalises vormis, selle suurus suureneb sõltuvalt tehtud töö keerukusest.

Tariifikoefitsient, mille alusel määratakse tariifimäärade suhe sõltuvalt tehtud tööde kategooriast, on märgitud iga kategooria tariifigraafikus. Esimeses kategoorias on tariifikoefitsient võrdne ühega, seejärel koefitsient suureneb ja saavutab viimase tariifigraafikus sätestatud kategooria järgi maksimaalse väärtuse. Tariifikoefitsiendi miinimum- ja maksimumväärtuste suhe on tariifigraafiku vahemik.

Eeskujuks saab olema töötajate töötasustamise ühtne tariifigraafik (UTS), mis koosneb 18 kategooriast, millest kaheksa esimest kasutatakse töötajate tasustamiseks. Tööandja poolt määratud tariifi UTS 9. ja 10. kategooriale võib saada vaid kõrge kvalifikatsiooniga ja vastutusrikast tööd tegev töötaja. Kategooria kindlaksmääramiseks, mille alusel teatud tüüpi tööd makstakse, peab tööandja need tariifima, st määrama tööliigid sobivatesse kategooriatesse sõltuvalt töö keerukusest.

Kaubandusorganisatsioonidel on õigus iseseisvalt koostada töötajate ametite loetelu, näidates ära nende palgasummad. See nimekiri on koostatud kollektiivlepingu lisana ja selle kinnitamisel võite viidata ülevenemaalisele klassifikaatorile, mis kuvab töötajate elukutsed, töötajate ametikohad ja tariifikategooriad. Tariifisüsteemist lähtuvalt töötasusid reguleerides on võimalik mitte ainult korreleerida töö keerukust ja selle teostamise tingimusi, vaid võtta arvesse ka iga töötaja individuaalseid tulemusi, näiteks kutseoskusi, keeleoskusi, pidev tööstaaž, suhtumine töösse ja palju muud.

Palgagraafiku alusel ehk vastavalt personalitabelile tehakse väljamakseid juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele. Samuti saab organisatsioon nende töötajate kategooriate jaoks kehtestada muud tüüpi töötasud (protsendina tulust, osana kasumist, toodetud toodete arvust ja muust).

Aktsiaseltside individuaalse ja kollegiaalse täitevorgani (direktor, peadirektor, juhatuse liikmed jne) töötasustamise tingimused määrab kindlaks juhatus või aktsionäride koosolek.

Sellised dokumendid nagu lepingud, kokkulepped või organisatsiooni korraldused näitavad töötajatele määratud auastmeid, samuti töötajatele kehtestatud konkreetseid ametlikke palku. Need dokumendid koos dokumentidega tööaja tegeliku kasutamise kohta (tööajalehed, tükitöö korraldused jne) annavad raamatupidajale aluse töötaja töötasu arvutamisel.

Tasustamise tariifisüsteemi saab rakendada ajapõhiselt ja tükipõhiselt.

Ajapõhise töötasu puhul makstakse töötatud aega tariifimäära alusel.

Tükitööpalga puhul on töötasu arvestamise aluseks tehtud töö maht ja toodanguühiku hind.

Igal tasustamisviisil on oma eripärad.

Ajapõhise palgasüsteemi puhul makstakse töötajatele tegelikult töötatud aja eest.

Sel juhul saab töötajatele maksta:

1) tunnitariifi alusel;

2) päevatariifi alusel;

3) kehtestatud töötasu alusel.

Organisatsiooni erinevate töötajate tunni- (päeva-) tariifimäärade ja palkade suurused on kehtestatud töötasu eeskirjades ja on näidatud personalitabelis. Personalitabel koostatakse ja kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega.

Tunni- või päevatariifi alusel tasustatava töötaja töötasu sõltub arvestusperioodil töötatud töötundide või -päevade arvust. Kui töötasustamisel kasutatakse kuutariifimäära, ei muutu antud kuul kõik tööpäevad graafiku alusel täielikult töötanud töötaja töötasu kuude lõikes sõltuvalt kalendrikuu erinevast tööpäevade arvust. Töötaja (töötajate rühma) töötasustamise konkreetset liiki tariifimäärade kohaldamise küsimuse otsustab tööandja kokkuleppel töötajate esinduskoguga.

Organisatsiooni töötajate tegeliku töötamise aja määramiseks on vaja pidada tööajalehte.

Töötunnitabelil on kirjas reaalselt töötatud tunnid ja päevad, näidatakse töölt puudumise põhjused jne.

Ajapõhise töötasu puhul eristatakse lihtsaid ajapõhiseid ja ajapõhiseid lisatasu maksmise viise.

Lihtsa ajapõhise palgasüsteemiga maksab organisatsioon töötajatele tegelikult töötatud aja eest. Kui töötajale on kehtestatud tunnitasu, siis arvestatakse töötasu selle töötundide arvu eest, mis ta konkreetsel kuul tegelikult töötas.

Töötajale võidakse maksta kuupalka. Kui kõik päevad kuus on töötaja poolt täielikult töötatud, ei sõltu tema töötasu suurus konkreetse kuu töötundide või päevade arvust. Töötasu arvestatakse täies mahus.

Ajapõhise töötasu puhul võib koos töötasuga koguneda ka lisatasusid. Boonuseid saab määrata kas fikseeritud summades või protsendina palgast.

Ajapõhiste lisatasude töötasu arvestatakse samamoodi nagu lihttöötasu puhul.

Lisatasu lisatakse töötaja palgale ja makstakse välja koos töötasuga.

Tükitöötasu on võimalik kasutada juhul, kui raamatupidajal on võimalus fikseerida töötulemuste kvantitatiivsed näitajad ja standardida need tootmisstandardite, ajanormide ja standardiseeritud tootmisülesannete kehtestamise teel.

Tükitöötasu vormis arvestatakse töötaja töötasu iga kvaliteetse tehtud töö, osutatud teenuse või valmistatud toote ühiku ja tehtud mahu eest varem kehtestatud töötasu alusel. Peamised dokumendid on sel juhul tükihinnad ja tükitöö töökäsk.

Tükitasu on tehtud töö kategooriale vastava tunni (päeva)tariifi ja tunni (päevase) toodangu määra suhe. Tükitasu saab määrata ka tehtavate tööde kategooriale vastava tunni- või päevatariifi korrutamisel kehtestatud ajanormiga tundides või päevades.

Tasumine toimub kollektiivsete tükitariifide alusel, võttes aluseks kollektiivse tükitariifi kasutamise. Nende kindlaksmääramiseks on vajalik teave iga meeskonnaliikme tariifimäär (personali või teenindusstandardite järgi) ja üldine tootmismäär (tootmismäär). Kompleksne tükihind on kõigi meeskonnaliikmete tariifimäärade kogusumma jagatis antud rajatise tootmisnormiga või tootmiskoha tootmisnormiga.

Tükitasude ümberarvutamine toob kaasa töönormide või tariifimäärade muutmise. Tükitöö töökäsk näitab tootmismahtu ja tegelikult tehtud tööd. Tükitöö palgasüsteem võib olla järgmist tüüpi:

1) lihtne;

2) tükitöö-preemia;

3) tükitöö-progressiivne;

4) kaudne tükitöö;

5) akord.

Lihtsa tükitööpalga puhul arvestatakse töötasu organisatsioonis kehtestatud tükitöömäärade ja töötaja toodetud toodete (töö, teenuste) koguse alusel.

Tootmisstandardid määrab organisatsiooni administratsioon. Tunni(päeva)tasu kehtestatakse töötasu ja personalimäärusega.

Tükipalgaga saab töötaja lisaks töötasule lisatasusid. Lisatasusid saab määrata kas fikseeritud summadena või protsendimäärana töötasust tükitöötasu alusel.

Tükitöölisatasu töötasu arvestatakse samamoodi nagu lihtsa tükitööpalga süsteemi puhul. Lisatasu lisatakse töötaja palgale ja makstakse välja koos töötasuga.

Tükipalga progresseeruva palga puhul sõltuvad tükihinnad teatud aja (näiteks kuu) jooksul toodetud toodete kogusest. Mida rohkem tooteid töötaja toodab, seda suurem on tükihind.

Kaudset tükitööpalga süsteemi kasutatakse reeglina teenindus- ja abitööstuse töötajatele tasumiseks. Sellise süsteemi kohaselt sõltub teenindussektori töötajate palga suurus esmatootmise töötajate sissetulekutest, kes saavad palka tükipalga alusel.

Kaudse tükitööpalgasüsteemi korral määratakse teenindussektori töötajate palk protsendina nende teenindatavas tootmises teenindatavate töötajate kogupalgast.

Juhul, kui töötasu suurus määratakse mitte üksiku tootmisoperatsiooni, vaid tööde kogumi (nööriülesanne) eest, rakendatakse akordipalka. Töötajate meeskonnale maksmisel kasutatakse kindlasummalist palgasüsteemi. Selle süsteemiga antakse mitmest inimesest koosnevale meeskonnale ülesanne, mis tuleb teatud aja jooksul ära teha. Ülesande täitmise eest makstakse meeskonnale rahalist tasu. Töötasu suurus jagatakse meeskonnaliikmete vahel vastavalt sellele, kui palju aega iga meeskonnaliige töötas.

Iga ülesande hinnad määrab organisatsiooni administratsioon kokkuleppel meeskonna töötajatega.

Mittetariifne töötasusüsteem määratakse iga töötaja töötasu suuruse kaudu, olenevalt kogu kollektiivi, kuhu kuulub töötaja, töö lõpptulemusest.

Seda süsteemi saab kasutada organisatsioonides, kus on võimalik arvestada iga töötaja tööpanust organisatsiooni tegevuse lõpptulemusse.

Igale töötajale määratakse tööjõus osalemise koefitsient. Koefitsient peab vastama töötaja panusele organisatsiooni tegevuse lõpptulemusse.

Palgafond määratakse igakuiselt kogu tööjõu töötulemuste põhjal. Koefitsientide suurus kehtestatakse töötajate üldkoosolekul ja kinnitatakse töötasumääruses või organisatsiooni juhi korraldusega.

Kvalifikatsioonikoefitsient kajastab töötaja kvalifikatsiooni ja tööpanuse suurust üldistes töötulemustes. See koefitsient määratakse töötaja varasema tegevuse andmete ja töötaja eriala üldiste kvalifikatsiooniomaduste põhjal. Samasuguse töösse suhtumise korral on see koefitsient müürsepatöölisel suurem kui abitöölisel. Kvalifikatsioonikoefitsient on suhteliselt püsiv väärtus.

Tööjõus osalemise koefitsient (LPC) määrab iga meeskonnaliikme panuse selle meeskonna töö tulemustesse. See koefitsient arvestatakse töötajale teatud perioodi, näiteks kuu, töötulemuste põhjal. Järgmisel kuul määratakse töötaja KTU selle kuu töötulemuste alusel jne.

KTU asutamise ja rakendamise protseduuri viib läbi maleva meeskond vastavalt organisatsioonis kehtivale töötasustamise reglemendile. Näiteks üks võetakse baaskoefitsiendiks. Iga üksiku töötaja jaoks määratakse KTU baaskoefitsiendi suurendamise ja vähendamise teel sõltuvalt tema töö tulemuslikkusest. Ligikaudne näitajate süsteem võiks olla järgmine:

1) KTU-d kuni 0,5 võrra suurendavad näitajad: tootmisülesannete täitmise kõrge tase; seadmete tõhus kasutamine; töö tegemine seotud kutsealadel jne;

2) KTU-d kuni 0,25 võrra suurendavad näitajad: töö kõrge kvaliteet; abielu puudumine jne;

3) näitajad, mis vähendavad KTU-d kuni 0,5 võrra: tootmiseesmärkide täitmata jätmine; seadmete, tööriistade jms ebaefektiivne kasutamine;

4) näitajad, mis vähendavad KTU-d kuni 0,25 võrra: ohutusnõuete rikkumine; tööle hilinemine jne.

Töötajale tema töö eest kogunev summa sõltub otseselt nendest kahest koefitsiendist ja kogu meeskonna üldise töö tulemuste põhjal kogunenud palgafondi suurusest. Iga töötaja saab oma osa kogutasust.

Ujuvpalgasüsteem eeldab, et iga kord kuu lõpus, lähtudes arvelduskuu töötulemustest, kujuneb igale töötajale uus ametipalk järgmiseks kuuks. Sellise süsteemi korral sõltuvad töötajate töötasud nende töö tulemustest, organisatsiooni saadavast kasumist ja rahasummast, mida saab kasutada palkade maksmiseks.

Organisatsiooni juht võib anda igakuise korralduse palga tõstmiseks või vähendamiseks teatud teguri võrra. Palga tõus või vähenemine sõltub rahasummast, millega on võimalik töötasu maksta.

Ujuvpalgasüsteem kehtestatakse töötajate nõusolekul ja fikseeritakse kollektiiv- (töö)lepingus.

Palgatõusu (vähendamise) koefitsiendi määrab juhataja iseseisvalt ja kinnitab selle korraldusega.

Selline maksesüsteem stimuleerib igakuist tööviljakuse ja tootekvaliteedi tõusu. Seda kasutatakse põhitootmist teenindavatele töötajatele: reguleerijatele, vahetustega inseneridele jne.

Komisjonipõhine tasustamissüsteem hõlmab tööjõu tasumist kindla protsendina tulust (müügimahust), mille organisatsioon saab toodete, kaupade (tööde, teenuste) müügist. Sellise süsteemi kasutamisel määratakse palgasumma protsendina tulust, mille organisatsioon saab töötaja tegevuse tulemusena. Tavaliselt paigaldavad selle süsteemi töötajad, kes on seotud toodete (kaubad, tööd, teenused) müügiga. Töötajale makstava tulu protsendi määrab organisatsiooni juht vastavalt töötasumäärustele ja kinnitab tema korraldusega.

Praegu on muutumas väga oluliseks töötasude diferentseerimise küsimus sõltuvalt kvalifikatsioonist, töö keerukusest ja mahust.

On ütlematagi selge, et keeruline ja kõrge kvalifikatsiooniga töö nõuab kõrgemat tasu kui lihtsam töö. Turumajanduses on sellist diferentseerimist lihtsam läbi viia, kuna selleks on paindlikum võimalus tariifimäärade ja ametlike palkadega manipuleerida.

Kõige keerulisemas olukorras oli eelarvesektor, mistõttu oli vaja korraldada talle uus tasustamissüsteem. Nüüd on tariifisüsteemi kasutamine kohustuslik kõigile avaliku sektori organisatsioonidele. Välja arvatud teatud avaliku sektori organisatsioonid, mida rahastatakse föderaaleelarvest ja millele ei kehti ühtne tariifigraafik. Eelarvelised organisatsioonid peavad töötajate suuruse ja töötasu määramisel juhinduma ühtsest tariifigraafikust.

Tariifigraafik on kategooriatesse jagatud skaala, mis võimaldab arvutada töötaja töötasu tariifimäära (palga) suurust sõltuvalt tehtud töö keerukusest ja kvalifikatsioonist.

Ühtne tariifigraafik (UTS) koosneb 18 kategooriast.

Konkreetsete tööde tasustamise taseme määramiseks peab tööandja läbi viima tööde tariifse klassifikatsiooni, st liigitama tööde liigid sobivatesse tariifikategooriatesse sõltuvalt töö keerukusest. Teostatud töö keerukus määratakse tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikuid arvesse võttes.

Teave peamiste tööliikide (kutsealade, ametikohtade) üksikasjalike omaduste ja nõuete kohta, millele teatud kvalifikatsiooniga töötaja peab vastama, on esitatud tariifi- ja kvalifikatsiooniraamatutes.

Tariifikoefitsiendi abil saate määrata iga kategooria palga (määra). Auastme tõustes tõuseb ka palk (määr).

Konkreetsete tööde tasumäära määramiseks peab tööandja koostama töö tariifihinnangu, s.o. määrata tööjõuliigid vastavatesse tariifikategooriatesse.

See on suurettevõtete ja organisatsioonide jaoks kõige optimaalsem variant. Seejärel, kui inflatsiooniprotsesside tõttu otsustatakse töötasu muuta, piisab uue 1. kategooria baasmäära määramisest ning kõigi töötajate määrade ja palkade automaatsest ümberarvutamisest. Lisaks ei teki töötajatel küsimusi, sest nad teavad oma kvalifikatsioonitaset.

Tõhusaks toimimiseks peab ettevõtte juhtkond võtma asjakohaseid meetmeid, et julgustada töötajaid oma töö vastu huvi tundma. Töömotiveerimine on personalijuhtimise üks olulisemaid funktsioone.

Töömotivatsioon— stiimulite kogum tööjõu tootliku võimsuse suurendamiseks.

Need liikumapanevad jõud hõlmavad mitte ainult materiaalseid hüvesid, vaid ka moraalseid hüvesid, mis väljenduvad tööga rahulolus, töö prestiižis, inimese sisemiste hoiakute ja moraalsete vajaduste täitmises.

Ettevõtte töötajate töö stimuleerimise peamised vormid on:

• materiaalsed stiimulid, sealhulgas töötasu, lisatasud, lisatasud, teenuste allahindlused, lisaõiguste andmine, soodustused jne;
• rahaline karistus preemiate vähendamine, ilmajätmine, töötasu, trahvide vähendamine, ettevõttele tekitatud kahju osaline, täielik või suurendatud hüvitamine jne;
• moraalne julgustus töötajaid tänu avaldamise, sümboolika andmise, edutamise teel uutele mainekatele ametikohtadele, sh mitteametlikes töövälistes rühmades (ringid, loomingulised, ühiskondlikud ühendused), täiendavate õiguste andmise (tasuta tööaeg), ettevõtte juhtimisse kaasamisega jne. P.;
• moraalne karistus tegematajätmiste ja puuduste eest töös noomituse, noomituse, soodustuste ja soodustuste äravõtmise, prestiižsetelt ametikohtadelt kõrvaldamise, aunimetuste äravõtmise ja töölt vabastamise äärmise meetmega.

Palk on ettevõtte töötajate peamine stiimuli- ja sissetulekuallikas. Seetõttu reguleerivad selle suurust riik ja ettevõtete juhid.

Palk- see on osa sotsiaalsest tootest, mis antakse töötajale sularahas vastavalt kulutatud raha kogusele ja kvaliteedile.

Põhipalk- töötasu tehtud töö eest vastavalt kehtestatud töönormidele (tariifimäärad, palgad, tükihinnad).

Lisapalk- tasu kehtestatud normi ületava töö, tööedu ja eriliste töötingimuste eest (kompensatsioonimaksed).

Tasustamise korraldus

Töötasustamise korralduse all mõistetakse meetmete kogumit, mille eesmärk on tasu töö eest sõltuvalt selle kogusest ja kvaliteedist. Töö korraldamisel järgmised tegevused, mis on seotud tööjõu normeerimine, palkade tariifne reguleerimine, töötajate tasustamise ja lisatasude vormide ja süsteemide väljatöötamine. Tööjõu normeerimine põhineb teatud proportsioonide kehtestamisel tööjõukuludes, mis on vajalikud tooteühiku tootmiseks või teatud töömahu tegemiseks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Tööregulatsiooni põhiülesanne on progressiivsete normide ja standardite väljatöötamine ja rakendamine.

Palkade tariifse reguleerimise põhielemendid: tariifimäärad, tariifigraafikud, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik.

Tariifimäär- rahalises vormis väljendatud töötasu absoluutsumma tööajaühiku kohta (on tunni-, päeva-, kuutasu).

Tariifigraafik- tariifikategooriatest ja tariifikoefitsientidest koosnev skaala, mis võimaldab teil määrata iga töötaja töötasu. Erinevatel tööstusharudel on erinevad mastaabid.

Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhend- regulatiivne dokument, mille kohaselt igale tariifikategooriale esitatakse teatud kvalifikatsiooninõuded, st loetletakse kõik peamised tööliigid ja kutsealad ning nende tegemiseks vajalikud teadmised.

Palga elemendid

Praegu on töötasu põhielementideks palgaskeemid ja palgaliigid. Miinimumpalk (Vene Föderatsiooni tööministeeriumi sõnastus) on sotsiaalne norm ja kujutab endast kvalifitseerimata tööjõu igakuise maksumuse madalaimat piiri.

Inseneride ja töötajate palgad kindlaks määratud millegi poolt personali tabel, st lähtudes palgagraafikust ja iga grupi töötajate arvust.

Palgafond õpilased määratud arvust ja kasu mille nad saavad. Tööliste, tükitööliste ja ajatööliste töötasu arvestatakse eraldi. Tööliste palgad põhjal määratakse tehniline standardimine st toodanguühiku kohta kulutatud tööaja standardite väljatöötamisel. Tööjõukulude standardid hõlmavad ajastandardeid, tootmisstandardeid ja teenindusstandardeid. Tootmiskiirus on tükitöölise ülesanne toota teatud tingimustel ajaühikus vajaliku kvaliteediga tooteid. Standardaeg on tööaja periood (tunnid, päevad), mille jooksul töötaja peab tootma teatud koguse toodet. Hooldusmäär määrab masinate arvu, mida antud töötaja (või mitu) peab vahetuse jooksul hooldama.

Kaasaegsetes tingimustes on töösuhted ettevõtetes üles ehitatud töölepingute alusel.

Töölepingud on järgmisel kujul:

• Tööleping— töötajate ja tööandjate vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt; sõlmitakse Vene Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni subjekti, territooriumi, tööstuse ja elukutse tasandil. Tööleping sõlmitakse töövõtja ja tellija, töötaja ja tööandja vahel.
• Kollektiivleping— õigusakt, mis reguleerib organisatsiooni töötajate ja tööandja vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid; sätestab osapoolte õigused ja kohustused sotsiaalsete ja töösuhete vallas ettevõtte tasandil.

Reaalpalk- kaupade ja teenuste arv, mida saab osta nominaalpalgaga.

Reaalpalk = (nominaalpalk) / ()

Palgadünaamika uurimine toimub indeksite abil.

Individuaalse palgaindeksi saab määrata järgmise valemiga:

Töötasu saab maksta nii töötatud kui ka töötamata aja eest.

Tasu suuruse määramisel, võttes arvesse selle keerukust ja erinevate töötajate kategooriate töötingimusi, on tariifisüsteemil suur tähtsus.

Tariifisüsteem- see on standardite kogum, sealhulgas tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, tariifimäärad ja ametlikud palgad.

Tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog sisaldab peamiste tööliikide üksikasjalikke omadusi, näidates ära nõuded töövõtja kvalifikatsioonile.

Tariifimäär- see on ajaühikus toodetud teatud keerukusega töö eest makstav tasu.

On kaks peamist töötasusüsteemi: tükitöö ja ajapõhine.

Tükitöö töötasu vorm

Tükipalga süsteem toodetud tükihinnaga vastavalt toodetud toodete (töö, teenuste) kogusele. See jaguneb:

1. Otsene tükitöö(töötaja töötasu määratakse eelnevalt kindlaksmääratud määraga iga toodetud teenuse või toote liigi kohta);

Näide: töötaja tunnitasu on 30 rubla. Tooteühiku valmistamise standardaeg on 2 tundi. Tootmisühiku hind on 60 rubla. (30 * 2). Tööline on tootnud 50 detaili.

• Arvestus: 60 hõõruda. * 50 osa = 3000 hõõruda;

2. Tükk-progressiivne(normi piires töötava toodangu eest tasutakse kehtestatud tariifidega, üle normi makstakse kõrgendatud tükipalga alusel).

Näide: toodanguühiku hind 100 ühiku kohta on 40 rubla. Üle 100 ühiku hind tõuseb 10%. Tegelikult tootis töötaja 120 ühikut.

• Arvutamine: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 hõõruda.;

3. Tükk-boonus(palk koosneb põhimäärade töötasust ning lisatasudest tingimuste ja kehtestatud preemianäitajate täitmise eest).

Näide: toodanguühiku hind on 50 rubla. Ettevõtte preemiate sätte kohaselt makstakse defektide puudumisel preemiat 10% töötasust. Tegelikult tootis töötaja 80 ühikut.

• Arvutamine: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubla;

4. Kaudne tükitöö(töötasu sõltub töötajate töö tulemustest).

Näide: töötajate töötasu on 15% meeskonnale kogunenud palgast. Meeskonna sissetulek ulatus
15 000 hõõruda.

• Arvutamine: 15000 * 15% = 2250 hõõruda.;

5. Akord(tasu suurus määratakse kogu tööde ulatuses).

Ajapõhine töötasu vorm

Ajapõhine on töötasu vorm, mille puhul töötajatele arvestatakse töötasu vastavalt kehtestatud tariifigraafikule või töötasule tegeliku tööaja eest.

Ajapõhise töötasu eest Töötundide töötasu leitakse tunni- või päevapalgamäära korrutamisel töötatud tundide või päevade arvuga.

Ajaboonuse palgasüsteemil on kaks vormi:

1. Lihtne ajapõhine(tunnitasu korrutatakse töötundide arvuga).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Detsembris töötas ta 22 tööpäevast 20 päeva.

• Arvestus: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubla;

2. Ajaboonus(kuu- või kvartalipalgale kehtestatakse protsentuaalne tõus).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Kollektiivlepingu tingimused näevad ette igakuise lisatasu maksmist 25% töötasust.

• Arvestus: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 hõõruda.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasu makstakse organisatsiooni administratsiooni kehtestatud ametlike töötasude alusel vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile.

Lisaks töötasusüsteemidele saab organisatsioonide töötajatele töötasusid määrata tehtud töö tulemuste põhjal. Töötasu suuruse määramisel võetakse arvesse töötaja töötulemusi ja tema pideva töökogemuse kestust organisatsioonis.

Ettevõtte administratsioon võib teha täiendavaid makseid seoses tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumisega vastavalt kehtivale seadusandlusele.

Öiseks ajaks loetakse kella 22.00-6.00. See kantakse tööajaarvestusse iga öötöötunni kohta ja makstakse kõrgendatud määraga.

Öösiti ei tohi töötada: alla 18-aastased noorukid, rasedad naised, alla kolmeaastaste lastega naised, puudega inimesed.

Öötöö eest tasutakse 20% aja- ja tükitöölise tariifimäärast ning mitmes vahetuses töötamise korral 40%.

Ületunnitööks loetakse kehtestatud tööpäeva ületavat tööd. Ületunnitöö dokumenteeritakse töökäskudes või tabelites. Ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi kahel järjestikusel päeval või 120 tundi aastas.

Ületunnitöö eest makstakse esimese kahe tunni eest vähemalt pooleteisekordset ja järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Ületunnitöö hüvitamine vaba ajaga ei ole lubatud.

Pühadel on lubatud töö, mille peatamine on tootmis- ja tehniliste tingimuste tõttu võimatu.

Kui nädalavahetus ja puhkus langevad kokku, kantakse puhkepäev üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale. Puhkusel töötava töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva.

Puhkusetöö eest makstakse vähemalt kaks korda rohkem:

• tükitöölistele - mitte vähem kui kahekordne tükihind;
• töötajad, kelle töö eest makstakse tunni- või päevatasu - vähemalt kahekordne tunni- või päevatasu;
• kuupalka saavatel töötajatel - lisaks palgale mitte vähem kui ühekordne tunni- või päevatasu.

Lisatasude suuruse samas organisatsioonis ametite ühendamise või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest kehtestab organisatsiooni administratsioon.

Erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemisel tasutakse renditöötajate, aga ka töötajate töö eest kõrgema kvalifikatsiooniga töö eest. Tükitööliste tööjõu määramisel lähtutakse tehtud tööde hindadest.

Kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle, säilib talle varasem keskmine töötasu kahe nädala jooksul alates üleviimise kuupäevast.

Juhtudel, kui töötaja üleviimise tulemusena väheneb töötasu temast mitteolenevatel põhjustel, makstakse kahe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast eelmise keskmise töötasu juurde juurdemakse.

Seisakud dokumenteeritakse seisakute lehel, kus on märgitud: seisakud, põhjused ja süüdlased.

Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata, mitte aga töötaja süül - 2/3 ulatuses töötaja kategooriale kehtestatud tariifimäärast.

Kasutada saab seisakuid, st töötajad saavad selle aja jooksul uue ülesande või määratakse teisele tööle. Tööd dokumenteeritakse töökäskude väljastamisega ning seisakulehele märgitakse töökäsu number ja tööaeg.

On abielusid: parandatavaid ja parandamatuid, aga ka töötaja ja organisatsiooni süül abielusid.

Töötaja enda põhjustatud defektide eest tasutakse 2/3 vastava kategooria renditöötaja tariifimäärast selle aja eest, mis tuleks normi kohaselt sellele tööle kulutada.

Abielu vormistatakse aktiga. Kui töötaja tegi vea ja parandas selle ise, siis akti ei koostata. Defekti parandamisel väljastatakse teistele töötajatele tükitöö tellimus koos märkega puuduse parandamise kohta.

Töötasu tegemata töötundide eest

Tasu töötamata aja eest sisaldab: põhi- ja lisapuhkuse tasu, tasu õppepuhkuse eest, puhkuse hüvitise maksmine koondamisel, koondamishüvitise maksmine, tööseisaku tasu mitte töötaja süül, tasu sunniviisilise puudumise eest imetavate emade soodustundide tasumine .

Põhi- ja lisapuhkuse andmise ja maksmise kord

Iga-aastast tasustatud puhkust võimaldatakse töötajatele vähemalt 24 tööpäeva kuuepäevase töönädala kohta või vähemalt 28 kalendripäeva. Töötaja ettevõttes töötamise esimesel aastal saab talle puhkust anda mitte varem kui 6 kuud pärast töö alustamist.

Ajutistel ja hooajatöötajatel on õigus saada üldistel alustel tasustatud puhkust. Aga kui renditöötajad on töölepingu alusel töötanud kuni 4 kuud ja hooajatöötajad kuni 6 kuud, siis neil ei ole õigust puhkusele. Kodutöötajatele antakse puhkust üldistel alustel.

Mõjuva põhjuseta puuduvatel töötajatel vähendatakse tasustatud puhkust töölt puudumise päevade arvu võrra.

Mõnel töötajate kategoorial on õigus pikendatud puhkusele. Nende kategooriate hulka kuuluvad: nooremad töötajad
18-aastased, haridusasutuste, lasteasutuste, teadusasutuste töötajad, muud töötajate kategooriad, kelle puhkuse kestus on kehtestatud seadusandlike aktidega.

Täiendavat põhipuhkust võimaldatakse: ebaregulaarse tööajaga töötajatele, Kaug-Põhja ja samaväärsete piirkondade töötajatele, ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele.

Kui töötaja haigestub korralise puhkuse ajal, pikeneb puhkus haiguspäevade eest.

Kui töötaja haigestub lisapuhkusel viibides, puhkust ei pikendata ega kanta üle teisele perioodile.

Kui rasedus- ja sünnituspuhkus saabub järgmise puhkuse ajal, katkestatakse see ja antakse töötaja soovil muul ajal.

Kui töötaja lahkub töölt enne selle tööaasta lõppu, mille eest ta on juba puhkust saanud, peetakse temalt kinni töötamata puhkusepäevade summa.

Töövõimetuspuhkuse päevade mahaarvamist ei tehta järgmistel juhtudel: kui töötaja vallandamisel makseid ei maksta, kutsutakse töötaja ajateenistusse, vähendatakse organisatsiooni personali, samuti likvideerimise, pensionile jäämise korral, suunamine õppima, töölt puudumine üle nelja kuu järjest ajutise puude tõttu, töötaja mittesobivus töötavale ametikohale.

Näide: järgmise puhkuse arvestus, kui kõik arveldusperioodi kuud on täielikult töötatud.

Töötaja läheb mais puhkusele. Puhkusetasud tehakse kolme eelneva kuu alusel: veebruar, märts, aprill.

• Kuupalk - 1800 rubla.
• Keskmine päevade arv kuus on 29,6.
• Keskmine päevapalk on:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 hõõruda.
• Puhkusetasu suurus on:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubla.

Reaalselt kogunenud regulaarsete ja lisapuhkuste summad, hüvitised kasutatud puhkuse eest sisalduvad tootmis- ja turustuskuludes.

Organisatsioonid saavad puhkuste kogumiseks luua reservi, mis kajastub kontol 96 "Tulevaste kulude reserv". Reservi moodustamisel tehakse konteering: deebet kontole 20 “Põhitoodang” ja kreedit kontole 96 “Edaspidiste kulude reserv”. Kui töötajad tegelikult puhkusele lähevad: deebetkonto 96 ja kreeditkonto 70 “Palgaarvestus”. Reservi sissemaksete protsent määratakse järgmise aasta puhkuse eest tasumiseks vajaliku summa ja järgmise aasta kogu palgafondi suhtena.

Näide: organisatsiooni aastane palgafond - 90 000 000 rubla, puhkusetasu summa - 6 300 000 rubla, puhkusereservi igakuiste sissemaksete protsent - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Igakuised sissemaksed töötasu reservi arvutatakse valemiga: 3P + Sotsiaalkindlustusfond + Pensionifond + Kohustusliku ravikindlustuse fond: 100% * Pr,

• kus ZP on aruandeperioodi tegelik kogunenud palk;
• FSS - sissemaksed Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi;
• PF - sissemaksed Vene Föderatsiooni pensionifondi;
• Haigekassa - sissemaksed Vene Föderatsiooni kohustuslikku ravikindlustusfondi;
• Pr - igakuiste mahaarvamiste protsent.

Ajutise puude hüvitiste arvutamine

Hüvitiste maksmise aluseks on raviasutuse väljastatud töövõimetusleht. Ajutise puude hüvitisi väljastatakse alates töövõime maksmise esimesest päevast. Koduvigastuse korral väljastatakse hüvitisi alates kuuendast töövõimetuse päevast. Kui vigastused tekkisid loodusõnnetuse tagajärjel, makstakse hüvitist kogu töövõimetusperioodi eest.

Tööõnnetusest ja kutsehaigusest tingitud ajutise puude korral makstakse hüvitisi täistöötasu ulatuses ja muudel juhtudel - sõltuvalt pideva töökogemuse pikkusest, sealhulgas alaealistest ülalpeetavatest lastest. Nii et vähem kui 5-aastase töökogemuse korral - 45% tegelikust palgast, 5-8 aastat - 65% ja üle 8-aastase - 85%.

Maksta ajutise puude hüvitise suurus arvutatakse keskmise töötasu alusel. Keskmise töötasu arvutamiseks peate liitma töötajale eelneva 12 kuu jooksul kogunenud summad ja jagama tulemuse sel perioodil töötatud päevade arvuga. See kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 139.

Kui arveldusperioodil töötaja töötasu ei saanud või ei töötanud üldse, arvutatakse keskmine töötasu eelmise perioodi maksete alusel, mis on võrdsed arveldusperioodiga. Kui töötaja ei ole veel 12 kuud ettevõttes töötanud, tuleks arvesse võtta vaid need kuud, mil ta on juba töötanud.

Naiste toetus registreeritud meditsiiniasutustes raseduse varases staadiumis.

Hüvitiste maksmiseks väljastatakse naistele sünnituseelse kliiniku tõend, mis kinnitab registreerimist. Hüvitist makstakse samaaegselt sünnitushüvitisega. Organisatsiooni likvideerimisel makstakse Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi vahenditest ühekordset hüvitist igakuise miinimumpalga ulatuses. Toetuste maksmine toimub sotsiaalkindlustusfondidest.

Mis puutub töötasusse, siis tasub sellesse teemasse suhtuda piisava tähelepanuga. Tänapäeval on palgaarvestuse arvutamiseks mitu erinevat viisi. Töötasu liigi ja vormi valikul on oluline arvestada mitte ainult juhtkonna, vaid ka töötajate soovidega.

Tasustamise liigid, vormid ja süsteemid – mis vahe on

Iga töö eest tuleb tasuda vastavalt tehtud töö kvaliteedile. Töötasu määratakse tehtud töö alusel, arvestades Venemaa seadusandluses nõutavat miinimumi. Maksimaalseid palgapiiranguid aga pole. Põhipalgale võib lisanduda ületundide ja lisatasude tõstmine, samuti töötajate erinevat liiki rahalised soodustused, s.o. pluss kehtestatud miinimum.

Parimad töötajad on ettevõtlikud töötajad. Nad on täis uusi ideid, nad on valmis pingutama ja vastutust võtma. Kuid nemad on ka kõige ohtlikumad – varem või hiljem otsustavad nad enda heaks tööd teha. Parimal juhul nad lihtsalt lahkuvad ja loovad oma ettevõtte, halvimal juhul haaravad nad teie teabe, klientide kogumi ja hakkavad konkurentideks.

Kui olete juba ajakirja Peadirektori tellija, lugege artiklit

Tänapäeval on 2 tüüpi töötasu: põhi- ja lisapalka. Kui põhipalk kujutab endast sularahas viit täidetud tööplaani eest, siis arvestatakse lisatasu mittetööaja eest. Põhipalga määramisel lähtutakse kindlaksmääratud aja jooksul tehtud töö kvantiteedist ja kvaliteedist. Siia kuuluvad ka palgad, tüki- ja ajatööliste lisatasud, erinevad toetused ja palgatõusud. Lisapalk koguneb juhul, kui töötaja puudub mõjuvatel põhjustel töölt, kuid on siiski ettevõtte töötaja. Jutt ei käi neist, kellele meeldib kodus olla, vaid puhkuse eest tasumisest, imetavate emade põhitööaja pausidest jne. Lisatasud on ette nähtud ka Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Igal ettevõttel on õigus kehtestada oma tasustamisvormid ja -süsteemid. Loomulikult peab juhtkond sel juhul järgima Venemaa õigusaktides sätestatud standardeid.

Töötasusüsteem kujutab endast "kuldset keskteed" ettevõtte poolt tehtud töö mahu ja kvaliteedi standardite ning töötaja enda võimaluste vahel. Seega on töötasusüsteem kahe näitaja – ettevõtte poolt garanteeritud töötasu ja töötaja tegelike töövõimete hinna – vahe.

Palgatase sõltub suuresti ka nn tariifisüsteemist. See reguleerib järgmisi palganäitajaid:

• tehtud töö keerukusaste;
• töötajate töötingimused: normaalne, raske, kahjulik, eriti raske või eriti kahjulik;
• looduslikud ja klimaatilised töötingimused;
• töö intensiivsus ja olemus.

Lisaks tasustamise tariifsele süsteemile on olemas ka mittetariifne süsteem, mille eripäraks on töötasu sõltuvus tehtud töö kvantiteedist ja kvaliteedist. Samal ajal on töötaja vabastatud palgaosast ja tariifimäära tasemest. Ehk siis tööandja palka ei fikseeri. Tariifivaba süsteemi kasutab ettevõtte juhtkond, kui toodangu tase võimaldab töötajatele maksta töötasu vastavalt töövahetuse lõpu tulemuste põhjal. Samas tuleb arvestada ka töötajate endi soovidega.

Palgavorm on töötasusüsteemide rühm, mis põhineb tehtud töö mahul ja kvaliteedil. Selle arvutuse alusel arvutatakse töötasu.

Mis on töö tulemus ja tase? Millega neid õigustatakse? Töö tulemused ja nende taga olevad tööstandardid sõltuvad mitmest tegurist. Esiteks on see tööplaani täitmisele kuluv aeg. Teiseks selle aja jooksul tehtud töö hulk. Kolmandaks tootlikkuse tase ja kulutatud ressursside hulk. Ülaltoodud kirjed võivad olla loomulikud, kulu- või tingimuslikud. Need tegurid mõjutavad nii individuaalseid (isiklikke) kui ka rühmatöö tulemusi.

Palka on 2 vormis: ajapõhine ja tükipalk. Nende peamine erinevus seisneb tööprotsessi iseärasustes, mis sõltuvad tööandja ja töövõtja vahelisest üldisest kokkuleppest. Ajapõhist töötasu arvutatakse kehtestatud rahamäära või töötasu alusel töötatud aja eest. Tükitöötasu vorm määratakse tegelikult tehtud töö mahu järgi, olenemata kulutatud ajast.

Millega arvestada töötajate tasustamisvormi valimisel

Töötajate tasustamisvormi valikul peab tööandja arvestama mitme ametikohaga, mis ühel või teisel viisil mõjutavad iga töötaja töötasu, olgu see siis individuaalne või grupipalk. Räägime järgmistest küsimustest.

1. "Võrdsus" tehtud töö ja tasu vahel.
2. Võttes arvesse tööprotsessi keerukuse taset.
3. Töötajate kvalifikatsiooni arvestamine.
4. Vigastusohu taseme arvestamine tööülesannete täitmisel.
5. Stiimuli tähistus, st. töötaja rahaline motivatsioon hoolsa töö tegemiseks ja ressursside säästmiseks.
6. Rahalised trahvid töölepingu normide rikkumise eest: hilinemine, tooraine raiskamine, pisivargus, ebasobiv käitumine töökohal jne.
7. Palkade võrdsustamine sõltuvalt inflatsiooni tasemest riigis.

Loomulikult on konkreetse ettevõtte töötajatel garantiid, mis annavad neile õiguse teatud palganõuetele vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 130:

• töötasu arvestades miinimumpalka ja meetmeid selle tõstmiseks;
• töötasu kinnipidamise korral peavad tööandjal olema artiklis loetletud kaalukad põhjused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 137 ja 138;
• mitterahaliselt makstava töötasu suurust tuleb piirata vastavalt art. 131 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• isegi kui tööandja ei saa rahaliste raskuste tõttu töötasu maksta, on ta kohustatud seda kõigile töötajatele Art. 130 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• töötasu tuleb maksta õigeaegselt ja täies ulatuses.

Riik on loonud spetsiaalsed organid, mis jälgivad tööandjate ausust töötajatele palkade arvutamisel. Seda teevad sellised talitused nagu töötajate õiguste kaitse osakond, samuti föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus. Tööandjapoolsete rikkumiste korral töötajatele töötasu arvestamisel kannab ettevõte haldusvastutust rahatrahvi näol.

Millised on ajapõhiste ja tükipõhiste töötasuvormide tunnused?

Sõltuvalt ettevõtte fookusest määratakse tasustamissüsteem. Mõlemal tasusüsteemil – ajapõhisel ja tükipalgalisel – on oma eripärad, millest lähtuvalt valib organisatsiooni juhtkond töötajatele palga maksmise võimaluse.

Tükitöötasu vormil on järgmised iseloomulikud tunnused:

• ettevõttes kõige sagedamini kasutatav töötasu vorm, kuna just tootmine annab õiguse jagada töötajatele töötasu sõltuvalt tehtud töö mahust;
• Sellise töötasu vormiga ettevõtte töötaja jääb ilma finantsstabiilsusest: ta ei käinud tööl - kaotas osa oma palgast;
• iga tööandja jaoks kõige tulusam töötasu vorm, kuna töötaja teenitav summa sõltub otseselt tema tootlikkusest;
• töötajate suurepärast motivatsiooni;
• Toodete kvaliteet langeb oluliselt, kuna ettevõtte töötajad püüavad toota võimalikult palju tooteid.

Ajapõhisel töötasu vormil on järgmised tunnused:

• suurepärane võimalus teenuste müügi valdkonnas, kuna palga suurus sõltub sel juhul tööle kulutatud ajast;
• enamasti tähendab ajapõhine töötasu vorm palgaosa olemasolu palgast;
• tagab töötajale täieliku finantsstabiilsuse ettevõttega võrreldes madalama konkurentsitaseme tõttu;
• see töötasu vorm on töötajale kasulikum kui ülemusele, kuna töötaja saab tööle vähem kulutada, kuna tema palk sõltub töökohal veedetud ajast;
• kui tööandja lisatasusid ette ei näe, siis riskib ta oma alluvate entusiasmi sootuks kaotada, sest siis jääb töötasu sisse vaid garanteeritud töötasu;
• Kui töövahetuste lõppedes määratakse lisaks töötasule ka lisatasu, siis tõstab see oluliselt meeskonna töövaimu.

Seega on iga üksikettevõtja jaoks kõige tulusam variant tükitöötasu. Just see annab tööandjale õiguse maksta töötajatele töötasu vastavalt toodetud toodete mahule. Tööta kohusetundlikult – saa korralikku palka!

Millal ja kuidas rakendatakse ajapõhist töötasu?

Kui tükitöötasu on ettevõtja jaoks kõige tulusam variant, siis ajapõhine töötasu on parim võimalus töötaja kvalifikatsiooni tõstmiseks. Sel juhul võetakse kõige sagedamini arvesse töökuu lõpus toodetud toodete kogust.

Ettevõtja valib ajapõhise töötasu vormi, kui:

• Me räägime konveiertootmisest;
• seadmete hooldus on pooleli;
• eesmärk on parandada toodete kvaliteeti;
• ettevõtte töötaja ei saa mõjutada töö kvaliteeti ega mahtu.

Samuti on oluline mõista, et ajapõhist töötasu vormi ei iseloomusta erilised arvestusliigid. Seetõttu on ajapõhise palgasüsteemiga ettevõtte töötajatele tagatud ametlikult töötavate kodanike õiguste kaitse vastavalt. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui ettevõttes on kokku lepitud tavapärane 8-tunnine tööpäev, siis ajapõhist tasustamisvormi parem mitte kasutada. Mõistlikum oleks märkida ainult palgaosa, kuna tavatöögraafik eeldab pidevat ümberarvestust. Iga viga sel juhul võib kaasa tuua range karistuse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Ja tõenäosus ilma palgaosata palga arvutamisel eksida on väga suur.

Seega peab ajapõhise töötasu kasutamist toetama mõningane majanduslik kasu, kuna see nõuab juhtkonnalt rohkem pingutust ja tähelepanu. See tekitab paberimajandusega palju probleeme. Seda laadi raskuste vältimiseks on parem kasutada lihtsat palgasüsteemi.

Millistesse süsteemidesse jagunevad ajapõhised palgad?

Ajapõhine töötasustamise vorm jaguneb omakorda 4 süsteemi, mis sõltuvad ettevõtte töötaja tööaja mahust. Vaatame iga süsteemi üksikasjalikumalt.

Lihtsal ajapõhisel tasustamisviisil on järgmine palgaskeem Palk = sõiduk * trab, kus ZP on töötaja palk, TS on ettevõtte tariifimäär, twork on töötatud aeg. Seega sõltub töötaja palk lihtsa ajapõhise töötasu vormis kahest tegurist: tariifimäärast ja ajakulust.

Oluline on pöörata tähelepanu töötaja töötatud aja arvestusele. See on iga ettevõtte puhul individuaalne: tunni-, päeva- või kuupõhiselt. Lõppude lõpuks arvutatakse valemis töötatud aeg tundides, päevades või kuudes.

Ajapreemia vormil on järgmine palgaskeem ZP = ZPPov+Pr, kus ZP on töötaja palk, ZPpvr on töötaja töötasu standardse ajapõhise süsteemi järgi, Pr on lisatasu. Peamine erinevus ajapõhise lisatasu vormi ja lihtsa ajapõhise töötasu vormi vahel seisneb selles, et töötasu arvutamisel võetakse arvesse tehtud töö kvaliteeti.

Boonuste rahaline maht konkreetses ettevõttes sõltub järgmistest dokumentidest:

• kollektiivleping;
• boonuseraldised;
• juhtimiskorraldus.

Standardiseeritud ülesandega ajapõhist lisatasu vormi kasutatakse juhul, kui on võimalik täpselt arvutada iga töötaja tööaeg, mille ta kulutab konkreetse toote tootmisele. See töötasu vorm on väga sarnane ajapõhiste lisatasudega. Ainus erinevus seisneb selles, et töötaja palk sõltub tehtud ülesande kvaliteedist.

Segatasustamise vorm ühendab endas ajapõhiste ja tükipõhiste makseviiside iseloomulikud tunnused. Seetõttu nimetatakse seda ka ajapõhiseks tasuvormiks. Segavormi peamiseks tunnuseks on selle otstarbekus, kui töötajal jääb pärast plaani täitmist aega. Seega teeb töötaja kohustusliku osa tööst, mis tasutakse tükitöötasu alusel, kõik muud ületunnid arvestatakse ajapõhise süsteemi järgi.

Kus on otstarbekas kasutada tükitööpalka?

Tükitöötasu vormide kasutamine on soovitatav järgmistel juhtudel:

• kui töötasu arvutamisel on rõhk iga töötaja tehtud töö mahul;
• kui töötajad suudavad tõsta tootlikkust, s.t. suurendada tootmist;
• kui on võimalik pidada arvestust toodetud toodete mahu üle.

Tükitööpalga kasutamine ei ole aga alati õigustatud, kuna mõnel ettevõttel on:

• toodete kvaliteedi vähenemine;
• tehnoloogilise protsessi rikkumine;
• halb hooldus;
• ohutusküsimused;
• liiga palju toorainet.

Ettevõtte juhtkond saab aga alati kasutada tükitööpalga süsteemi, kui selleks on teatud eeldused:

• toodetud kaupade või pakutavate teenuste kvaliteedi parandamine;
• toorainete pidev massvarud;
• toodete kvaliteedi pidev jälgimine;
• loogilise tariifisüsteemi ja kohalike standardite kõrge tase;
• iga töötaja tehtud töömahu pidev registreerimine;
• tootlikkuse kasvu.

Loomulikult on tükitööpalga arvutamise tingimused rangelt sätestatud individuaalsetes või kollektiivsetes töölepingutes ja muudes Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud regulatiivdokumentides. Seega on töötasumäärus normatiivne akt, mis kehtib ainult antud ettevõtte territooriumil. Käesolev määrus sätestab töötasu arvutamise korra, lisatasude maksmise tähtajad, hüvitised jms. Töötajate töötasustamise määruse sõlmimisel peab tööandja hoolikalt arvutama organisatsiooni rahalised võimalused, võttes arvesse Venemaa tööseadustikku. Föderatsioon. Sel juhul on vajalikud andmed töölepingus kõigis rekvisiidis märgitud.

Millise personali tükitöötasu vormi peaksite valima?

Majandusteadlased toovad välja 5 peamist personali tükitöötasu tüüpi, millest igaühel on oma iseloomulikud tunnused.

Otsene vaade tükitöötasu vormile

Iga otsese tükitöötasuga töötaja töötasu arvutatakse valemi järgi: tükitöö summa tehtud tööühiku (töö liik) eest × toodetud kauba maht (tehtud töö). Sel juhul määrab tööandja kindla toodanguühiku kohta selge tükipalga, näidates nii ära tootmisplaani. Kui see on õigesti sooritatud, saab töötaja lubatud summa kätte.

Samuti on oluline teada, et kehtestatud hinnad toodanguühiku kohta on töötaja ametlikul töölevõtmisel sätestatud töölepingus. See loetelu sisaldab selliseid dokumente nagu töötasu käsitlevad määrused, kollektiivleping jne.

Tükitasu tüüpi tükitöötasu vorm

Tükitöö-preemia vormi puhul jääb arvestusvalem samaks, mis tükitöötasu otsevormi puhul. Ainus erinevus on täiendavad lisatasud.

Töötaja palgast lisatasu võtmise põhjusteks võivad olla tootlikkuse taseme tõstmine, toodete kvaliteedi parandamine, ressursside kokkuhoid tootmises jne.

Tüki-progresseeruv tükitöötasu vorm

Suurepärane motiveeriv tükitöötasu vorm. Selle abiga saate suurendada tootlikkust ja toodangu protsenti. Kui tüüpplaani rakendamine hõlmab tööjõu tasumist tükimäära alusel, siis on tootlikkuse tõstmiseks parem arvutada iga töötaja töötasu teatud tööedukuse eest. Näiteks töötasu täidetud plaani eest (tavamääraga) + lisatasud tööplaani ületamise eest (kõrgendatud määraga).

Kaudne tükitöö tüüp tükitöö töötasu vorm

Seda tüüpi tükitöötasu vorm sõltub suuresti meeskonnatööst: ühe osakonna töötajate töötasu sõltub täielikult teise osakonna palgast. Kaudset tükitöötasu rakendatakse tavaliselt teenindus- ja tugipersonalile. Kui nende töötasu sõltub seadmete töökorrast, ettevõtte puhtusest ja kogu meeskonna pingutustest, siis teevad sellised töötajad oma tööd hoolsamalt.

Selline süsteem ei määra töötasu arvutamist Vene Föderatsiooni õigusaktidega, seega arvutab iga tööandja kõike iseseisvalt. Me räägime järgmistest valikutest.

1. Teeninduspersonali tunnitariifi määr = Põhitootmise töötaja tunnitoodang × Põhitootmise töötajate arv, keda teenindab abipersonal.
2. Kaudne tükihind × Põhipersonali toodetud toodete kogus. Sel juhul võetakse arvesse töötajaid, kes "kasutasid" teeninduspersonali teenuseid.
3. Abipersonali töötaja töötasu ajapõhiselt × Põhikoosseisu toodetud toodete keskmine koefitsient.
4. Põhitootmise töötajate fikseeritud määraga töötasu × Protsent, mis töölepingu alusel sellest summast maha arvatakse.

Akordi tüüpi tükitöö töötasu vorm

Tükipalga süsteemi kasutatakse peamiselt ehituses kõigi tehtud tööde eest tasumisel. See on mugav selles mõttes, et töötasu arvutamisel märgitakse ehitus- või muud tüüpi tööde algus- ja lõppkuupäev. Seda tüüpi tükitöötasu võib olla kas individuaalne või kollektiivne. Igal juhul kasutatakse akordivormi kasutamisel järgmist valemit:

Palk = Rahasumma kehtestatud plaani täitmiseks + Boonus ressursside kokkuhoiu ja/või tähtaegade lühendamise eest.

Peamine erinevus ühekordse tükitöötasu vormi ja tavapärase tükitöö vormi vahel seisneb töötasu arvutamisel arvesse võetavates ametikohtades. Akordisüsteem arvestab tööle kuluvat aega ja tükitöö mahtu mitte üksiku tööoperatsiooni, vaid kogu tootmisplaani puhul. Tavaliselt kasutatakse ühekordset töötasu koos lisaboonustega. Seda tehakse toote tootlikkuse ja kvaliteedi tõstmiseks.

Millal kasutatakse ettevõttes rahalisi ja mitterahalisi töötasusid?

Töötasu rahaline vorm ettevõttes

Venemaa seaduste kohaselt on töötasu ettevõttes rangelt rahaline. Vene Föderatsiooni territooriumil arvutatakse see rublades. See on esimene organisatsioonide töötajate tasustamise vorm.

Reeglina on peamine rahaline makseviis ettevõtte töötajatele. Sellest ka erilise paberimajanduse puudumine töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe näol töötasu rahalises vormis. Sularahamaksete üksikasjalikud tingimused on kirjeldatud artikli 1. osas. 131 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kaasaegsed Venemaa õigusaktid arvestavad ettevõtete töötajate töötasusid muus valuutas kui rubla. Seda tuleb aga Vene Föderatsiooni territooriumil tunnustada. Palgavaluuta muutmiseks on vajalik erikokkulepe töötaja ja tööandja vahel.

Kuna rubla on Vene Föderatsiooni põhivaluuta, on ettevõtte töötajal igal ajal õigus keelduda töötasu maksmisest teises valuutas ja minna üle rubladele. Sel juhul lõpetatakse leping palga vääringu muutmise kohta rublalt välismaisele. Tööandja on omalt poolt kohustatud neid töötaja nõudeid täitma.

Seega makstakse rahalist töötasu rublades või muus töötaja ja tööandja vahel kokkulepitud valuutas kirjaliku tõendiga.

Mitterahaline töötasu ettevõttes

Ettevõtte töötajatele võib lisaks sularahale koguneda ka mitterahaline töötasu. See töötasu maksmise võimalus on seadustatud ka Venemaa õigusaktidega artikli 2. osas. 131 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega saab töötajate palka väljendada mitte ainult rublades või muudes rahalistes valuutades, vaid ka näiteks varades. Siit ka teine ​​tasustamise vorm ettevõttes: mitte rahaline, vaid pigem varaline vorm. Sel juhul ei kasutata absoluutselt mingeid rahalisi vahendeid. Siiski tuleb märkida, et sellisel viisil saab maksta ainult osa kogupalgast. Teine osa tuleb rahalises vormis.

Järelikult saab ettevõttes töötaja mitterahaline töötasu olla vaid kahekümnendik palgast. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 131 kohaselt ei ole lubatud maksta töötajale töötasu alkohoolsete, mürgiste või narkootiliste ainete, laskemoonaga või laskemoona relvade, samuti muude asjade kujul, millel on nende kasutamise piirangud või täielik keeld. Korda allpool Teisisõnu ei saa ettevõtte töötajatele mitterahalise tasu vormis väljastada Vene Föderatsiooni õigusaktidega keelatud esemeid.

Millistel tingimustel on mitterahaline maksmine võimalik?

Kuna loomuliku (mitterahalise) töötasuvormi valimisel võib tekkida mõningaid raskusi, on probleemsete olukordade vältimiseks oluline järgida teatud juriidilisi peensusi. Niisiis, millistest nüanssidest me räägime?

1. Tegemist on töötaja kohustusliku vabatahtliku nõusolekuga mitterahalise töötasu vormiga. See nõusolek kinnitatakse kirjalikult, sest vaidluse korral riskib tööandja suurel määral mitte ainult oma rahaasjadega, vaid ka ettevõttega tervikuna. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 131 kohaselt võib töötaja nõustuda mitterahalise tasu maksmisega kas jooksvalt või teatud aja jooksul: kuu, kvartal, aasta jne. Kuid isegi kui töötaja ja tööandja vahel sõlmiti kokkulepe osalise mitterahalise tasumise kohta, on töötajal igal ajal õigus sellest makseviisist keelduda ja nõuda sularahamakseid. Tööandja on selles küsimuses kohustatud neid nõudeid täitma. Sel juhul makstakse töötasu sularahas alates lepingu lõpetamise hetkest.
2. Vajalik on tõendada, et mitterahalise tasu osa ei ületa normi 20% kogusummast. Seega peab iga palgamakse koosnema mitte ainult mitterahalistest maksetest, vaid ka 80% summast sularahas.
3. Nõutakse tõendeid selle kohta, et mitterahalised maksed on ettevõttes levinud ja soovitav tasu vorm. Tööandja ei saa oma töötajate teadmata kehtestada mitterahalist töötasu vormi. Sel juhul on töötajal õigus varamaksena saadud raha enda tarbeks kasutada.
4. Oluline on omada tõendeid selle kohta, et töötaja mitterahaline väljamakse on talle sobiv, s.t. ta saab vabal ajal saadava käsutada.
5. Tuleb tõendada, et mitterahalise tasuna kasutatakse ainult seaduslikke esemeid. Ebaseadusliku vara nimekirjas on alkohoolsed, toksilised, narkootilised ja mürgised ained ning muud asjad, mille tasuta kasutamine on kuidagi keelatud. Samuti on keelatud kasutada mitterahalise palgamaksena asju, millel puudub materiaalne väärtus: võlakirjad, kupongid, kviitungid jms.
6. Mitterahalise tööjõu eest tasumisel tuleb arvestada kauba maksumuse ja kehtestatud palgasumma suhte erinevusega. Mitterahalise töötasu osana makstav vara maksumus peab olema võrdne rahalise ekvivalendiga: ei rohkem ega vähem.

Kui vähemalt üks ülaltoodud punktidest ei ole tõendatud, võidakse tunnistada kehtetuks palgamaksete loomulik osa ja nõuda tööandjalt sularahatasu. Kuid Art. 2. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 131 räägib teisest juriidilisest peensusest mitterahaliste maksete tegemisel. Me räägime mitterahalisest töötasust kollektiiv- või töölepingu olemasolul. Lisaks peavad kõik need dokumendid sisaldama teavet mitterahalise tasu kohta. Kui see teave puudub, võidakse seda makseviisi pidada ebaseaduslikuks.

Kuid isegi juhul, kui kollektiiv- või töölepingus on ette nähtud mitterahaline tasu, on tööandjal kohustus hankida töötajalt selle tasumise võimaluse jaoks kirjalik kokkulepe. Vastasel juhul võtab töötaja keeldumine kindlaksmääratud makseviisi aktsepteerimisest või mitterahalise maksmise kirjaliku kokkuleppe puudumine tööandjalt õiguse maksta osa töötasust mitterahalises vormis.

Kuna osa mitterahalise töötasu maksmine on erand üldtunnustatud normidest, on töötajal täielik õigus keelduda mitterahalise tasu maksmisest ja nõuda seda osa väljamaksest, kui vähemalt üks ülaltoodud kuuest punktist ei ole tõendatud. võrdne rahasumma. Niipea kui tööandja on selle välja andnud, on tal õigus nõuda see summa töötajalt mitterahalisena. Siiski tuleb arvestada, et töötaja süü sel juhul ei ole tõendatud, kuna tööandja kasutas mitterahalist makseviisi, rikkudes Vene Föderatsiooni õigusakte.

Millistel põhimõtetel põhinevad kaasaegsed tasustamisvormid?

Kaasaegsed tasustamisvormid arenevad teatud eripärasid arvesse võttes. See nimekiri sisaldab ajapalga kasutamise sageduse suurenemist, töötajate rahaliste hüvitiste ulatuse suurendamist väga erinevates vormides. Üha enam ettevõtteid läheb üle tasustamise tariifisüsteemile. Kuna see põhjustab meeskonna tööjõu „entusiasmi“ kadumist, rakendavad tööandjad erinevaid ergutusmeetmeid, mis põhinevad tööprotsessi tulemustel.

Nende meetmete hulgas, mis hõlmavad põhipalka ja rahalisi/mitterahalisi hüvitisi, on järgmised.

1. Palga ebastabiilsete elementide (boonuste) kasv. Seega võivad lisatasud ulatuda kolmandikuni kogupalgast ning neid makstakse ressursside mõistliku kasutamise, tootlikkuse ja tootekvaliteedi paranemise jms eest.
2. Tööjõu panuse hindamise analüütilise süsteemi juurutamine. Sel juhul võetakse kokku mitu ametikohta korraga: töötaja kvalifikatsiooni tase, tema toodetud toodete kogus, töö kvaliteet jne.
3. Tasustamise tariifisüsteem. Seda kasutatakse selleks, et motiveerida meeskonda tõstma toodetud kaupade kvaliteeti, säästma ressursse ning püüdlema professionaalse valdkonna teadmiste taseme tõstmise poole.
4. Märkimisväärne erinevus töötajate rahaliste palgamaksete vahel. See tegur mõjub jällegi hea motivatsioonina meeskonnale ning sunnib iga töötajat koos ettevõttega kasvama ja arenema, tõstes sellega koos ka nende kvalifikatsiooni ja palka.
5. Rühmastimulatsiooni kasutamine. See arvestab kollektiivse töö tulemusi ja võimaldab tööandjal määrata igale töötajale preemiaid või muid tasusid lähtuvalt tööprotsessi tulemustest.
6. Töötajate kasumis osalemise erinevate vormide kasutamine seoses rahaliste preemiatega, mida antakse ettevõtte kui terviku kasumi kasvu eest, s.t. majandustulemuste eest.
7. Töötajate osalus aktsiaomandis.

Iga ettevõtte töötajal on täielik õigus osaleda erakindlustusprogrammides ja pensionis. Siia kuuluvad ka mitmesugused ravihüvitised, õnnetusjuhtumihüvitised, elukindlustus, aga ka täiendõppeprogrammides osalemine või uute kutseoskuste koolitus, tasuta toitlustus ettevõtte sööklas jne.

Ei tea, millist tasusüsteemi paigaldada, et töötajad töötaksid tulemuste nimel ja kasutaksid oma tööaega ratsionaalselt? Artiklis räägime teile, millised tasutüübid on olemas ja kuidas neid rakendada.

Artiklist saate teada:

Tasustamissüsteemid: liigid ja omadused

Töötasusüsteem ja selle liigid 2017. aastal kehtestavad ettevõttes kindla töötasu arvestamise ja maksmise korra. Tööandja määrab iseseisvalt vormid, liigid ja süsteemid palgad Organisatsioonis. Veelgi enam, töötasusüsteem, selle liigid ja tunnused võivad olla kas ettevõtte lõikes ühtsed (kõigile töötajatele ühesugused) või erinevad (erinevatele ametikohtadele, struktuuriüksustele võib tööandja kehtestada erinevat tüüpi töötasu).

2017. aasta töötasu liigid, vormid ja süsteemid on lühidalt kokku võetud tabelis 1.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Tabel 1. Töötasu liigid ja vormid 2017. aastal

Tähtis! Tasustamise liigid ja vormid ning süsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele. Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad regulatsioonid võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

See tähendab, et igal ettevõttel peab olema kohalik normatiivakt, mis neid küsimusi reguleerib. Sellise dokumendi puudumine on rikkumine. See võib olla eraldi määrus. Töötasumääruse näidise saab alla laadida .

Töö eest tasumise viisid

Vaatleme tasustamise vorme:

• rahaline – tasuliikidel ja makseviisidel peab olema rahaline väärtus. Rahapalk on töötaja peamine töötasu vorm.

Tähtis! Töötajatele tuleb maksta töötasu Vene Föderatsiooni valuutas (rublades), välisvaluutas töötasu maksmine ei ole lubatud.

• mitterahaline - sellisel juhul saab töötaja raha asemel saada näiteks toote, mida ettevõte toodab. Mitterahaline osa ei tohi ületada 20% töötaja kogupalgast.

Küsimus praktikast

Kuidas luua palgasüsteemi?

Vastus koostati koostöös toimetusega

Nina Kovyazina vastab
Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

Organisatsioon võib korraga rakendada mitut tasustamissüsteemi. Näiteks mõne töötaja jaoks - tükitöö ja teiste jaoks - ajapõhine. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole keelatud kehtestada mitut tasustamissüsteemi.

Esitage oma küsimus ekspertidele

Maksa töösüsteemide eest

Töötajate tasustamiseks võib tööandja kehtestada järgmised tasustamissüsteemid:

1. tariif– need on tasustamissüsteemide tüübid, mis põhinevad erinevate töötajate kategooriate palkade diferentseerimise tariifisüsteemil;
2. tariifivaba- need on tasustamissüsteemide tüübid, mille puhul pole ette teada, kui palju töötaja raha saab, kuna talle ei anta konkreetset palka ja töötasu sõltub ettevõtte kui terviku töö lõpptulemustest või eraldi struktuuriüksus, meeskond ja nii edasi;
3. segatud– need on tasustamissüsteemide tüübid, mis sisaldavad tariifse ja mittetariifse süsteemi tunnuseid.

Töötasusüsteem: töötasustamise vormid ja liigid

Peamised töötasusüsteemid, mida tööandja kasutab, on järgmised:

• ajapõhine– töötasu makstakse tegelikult töötatud aja eest;
• tükitöö– töötasu makstakse tegelikult tehtud töö eest.

Tabelis 2 on toodud tasustamissüsteemide tüübid.

Tabel 2. Töötasusüsteemi liigid

Töötasusüsteem, liigid	Kirjeldus	Millise dokumendi alusel töötasu arvutatakse?
Lihtne ajapõhine	Töötajale määratakse ametlik palk või tunnitasu, töötasu makstakse tegelikult töötatud aja eest	Tööleping Ajatabel (TURV)
Ajapõhine boonus	Lisaks töötasule tegelikult töötatud aja eest töötaja boonust makstakse	Nagu lihtsa ajapõhise + lisatasude määrused (töölepingu näidis koos lisatasudega on näidatud joonisel 1)
Otsene tükitöö	Tehtud tööde maht (tooteühikud) korrutatakse ettevõtte poolt kehtestatud tükihinnaga	Tükitöö töökäsk Palgamäärused koos hindadega (tükitöötasu käsitlevate määruste näidised on allalaaditavad )
Tükk-progressiivne	Töötajale antakse norm, mida makstakse põhimäära alusel, kui töö tehakse üle normi, siis tükipalga maksumus tõuseb	Nagu ka otsese tükitööga
Tükk-boonus	Lisaks tükitöötasule tegelikult tehtud töö eest makstakse töötajale täiendavalt lisatasu	Nagu otsese tükitööga + preemiate määrused
Kaudne tükitöö	Töötaja palk sõltub teiste töötajate töö tulemustest, keda ta aitab tööde tegemisel (näiteks masina hooldamisel, mille juures töötajad töötavad)	Töötoa riietus Töötajate töötasu suurus, millest sõltub palga suurus

Praktiline olukord

Kuidas valida töötasu ja kirjutada see lepingusse. Viis formulatsiooni erinevateks olukordadeks

Vastus koostati koos ajakirja toimetusega "

Andrei BEREZHNOV vastab,
K. Yu. Sc., Balashova Legal Consultantsi jurist, M.V. Lomonossovi nimelise Moskva Riikliku Ülikooli õigusteaduskonna tööõiguse osakonna dotsent (Moskva)

Kui töötaja toodab tooteid vastavalt standardile ning selle kvaliteeti ja kvantiteeti on võimalik hinnata, võetakse see töötasu aluseks. Tükitasu julgustab töötajaid tegema oma tööd tõhusalt ja õigeaegselt ning mitte sõltuma meeskonna tulemustest. Tootmispiirkondades on juurutamisel tükimakse.

Mis määrab töötasu suuruse? Tööandja korrutab töötaja poolt teatud perioodi jooksul toodetud kvaliteettoodete koguse toodanguühiku maksumusega. See määrab lõpuks palga suuruse. Mida rohkem tooteid töötaja loob, seda suurem on palk...

Tabel 3. Töötasu liigid

	Kirjeldus
komisjon	Töötaja palga suurus sõltub tema tegevuse tulemustest. Näiteks müügiosakonna töötajale makstakse töötasu 10% tema poolt müüdud kaupade kuu kogumaksumusest (saab alla laadida vahendustasu süsteemiga töötellimuse näidise). Levinum variant on see, kui töötajale antakse teatud summas töötasu ja lisaks veel protsent tulust.
Akord	Palka makstakse lõputöö (tööde komplekti), mitte eraldi tehtud ülesande eest.

Käesolevas artiklis uurisime, milliseid tasustamisliike, vorme ja süsteeme saab ettevõttes kehtestada. Töötasu liigi määramine on tööandja õigus. Ja ettevõtte ülesanne on luua süsteem, mis annab organisatsioonile maksimaalse efekti, kuid ei piira töötajate õigusi ega halvenda nende olukorda.

tasustamise vormid ja süsteemid - tööstandardite ja tariifisüsteemi kasutamise viisid palkade arvutamiseks, võttes arvesse nende töö iseärasusi.

Palk- see on rahalises vormis väljendatud osa rahvatulust, mis jaotatakse vastavalt iga töötaja kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile ning läheb tema isiklikuks tarbimiseks.

Palk esindab tööjõu hinda, mis vastab tarbekaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja enda ja tema pereliikmete füüsilisi ja vaimseid vajadusi. Samas pole palk ainus rahaallikas tööjõu taastootmiseks. Koos töötasuga saavad töötajad tasu haigestumise korral, tasu regulaarsete puhkuste ja ümberõppe aja eest ning tasu sunniviisilise tööpauside eest. Tööjõu hinna määrab aga palk.

Tehke vahet nominaal- ja reaalpalgal .

Nominaalpalk - see on palk, mida töötaja teatud aja jooksul töö eest kogub ja saab.

Reaalpalk on kaupade ja teenuste kogus, mida saab osta nominaalpalga eest; reaalpalk on nominaalpalga "ostujõud".

Tasustamise vormid ja süsteemid:

Eristama tariifne ja mittetariifne palgasüsteemid.

Tasustamise tariifisüsteem– standardite kogum, mis võimaldab reguleerida ja diferentseerida töötajate ja töötajate palkasid sõltuvalt kvalifikatsioonist, olemusest ja töötingimustest, tootmisliikidest, rahvamajanduse sektoritest ja piirkondadest.

Tasustamise tariifisüsteem koosneb:

Ühtse tariifiga kvalifitseeritud töötajate tööde ja kutsealade register (UTKS).

Tariifigraafikud.

Esimese klassi hinnad.

Tariifi kvalifitseerimine kataloogid on kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajate kogud ning nende eesmärk on määrata kindlaks töötajate kvalifikatsioon (nendele ühe või teise kategooria määramine) ja töö tariifeerimine (määramine tariifigraafiku vastavasse kategooriasse).

Tariifi kvalifitseerimine ETKS-is sisalduvad tunnused koosnevad kolmest osast. Esimene kirjeldab töid, mida selle kvalifikatsiooniga töötaja peab tegema, teine ​​määrab, mida töötaja peab selle kvalifikatsiooniga töö edukaks tegemiseks teadma, ja kolmas kirjeldab iga kutseala ja kategooria jaoks kõige tüüpilisemat tööd.

Tasustamise tariifisüsteemi oluline element on tariifigraafik. See koosneb teatud arvust kategooriatest, millest igaühel on oma tariifikoefitsient.

Tariifisüsteemi kolmas element on esimese kategooria tariifimäärad, millega määratakse miinimumtasu kõige lihtsama töö tegemise eest. Teades 1. kategooria tariifimäära ja tariifikoefitsiente, saate määrata mis tahes kategooria tariifimäära:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Mõned ettevõtted hakkasid kasutama tariifivaba tasustamissüsteeme, s.o. kehtestatakse koefitsiendid, mis näitavad i-ro töötaja töötasu ja miinimumpalga suhet.

Üldiselt tariifivaba süsteem meenutab tavapärast tasustamissüsteemi, ainult selle kasutamisel kasutatakse ETKS kategooria asemel tehasekoefitsiente ning konkreetseid saavutusi (ärajäämisi) arvestatakse eelnevalt väljatöötatud punktisüsteemi abil.

on sisemise tootmiskulude arvestussüsteemi võtmeelement. Selle süsteemi rakendamiseks on vaja viia kõik ettevõtte struktuuriüksused üle omaarvestusele, et välistada sisemised vastuolud tasustamise valdkonnas.

Tariifivaba palgasüsteem ei tühista tööjõu standardiseerimist ettevõttes. Sisehindade arvutamisel kasutatakse standardeid, mille alusel arvutatakse välja meeskondade, sektsioonide, töökodade brutotulu ja lõppkokkuvõttes nende palgafond.

Tariifivabas süsteemis töötasuÜksiktöötaja on tema osa kollektiivi üldises palgafondis. See sõltub töötaja kvalifikatsioonitasemest, töötatud ajast ja koefitsiendist, mis võtab arvesse töötaja isiklikku panust osakonna töö üldtulemustesse.

On kaks peamist töötasu vormi:

tükitöö; ajapõhine.

Tükitöö jaguneb omakorda:

lihtne tükitöö;

tükitöö lisatasu;

kaudne tükitöö;

akord;

tükitöö-progressiivne;

brigaadi süsteem.

Ajapõhine jaguneb järgmisteks osadeks:

lihtne ajapõhine; aeg-boonus.

Tükipalk – see on tasu toodetud toodete (töö, teenuste) koguse eest.

Tükitöötasu vormis määratakse tükitöölise töötasu valemiga

ZP = R sd i × VP n.v. ,

kus Р сд i on 1. kategooria töötaja tükihind toodanguühiku kohta;

VP n.v. – valmistatud toodete maht (toodang) füüsilises mõttes.

Hinda saab määrata järgmiselt :

kus ST-tund J on J-kategooria tunnitariifimäär;

T cm – vahetuse kestus;

N aeg on tooteühiku valmistamise standardaeg.

Enamasti ei kasutata ettevõttes lihtsat tükitööpalka, vaid tükitöö lisatasu.

Tükk-boonus - see on tasustamissüsteem, kus töötaja ei saa mitte ainult tükitöötasu, vaid ka lisatasu. Boonus määratakse tavaliselt teatud näitajate saavutamise eest: tootmisplaani täitmine, toote kvaliteedieesmärgid või kokkuhoid materjali- ja kütuseressursi kulul. Sel juhul määratakse töötaja töötasu valemiga:

kus Kpr on boonuse protsent iga normide ületamise protsendi eest;

Et p.n. – normide ületamise protsent.

Lisatasu majanduslik olemus seisneb selles, et see on osa palgast, kuna see jagatakse proportsionaalselt otseselt kulutatud tööjõuga. Selle eripära on see, et erinevalt otsesest tükitöötasust võib seda üldse eksisteerida või mitte.

Boonussüsteem on omavahel seotud elementide kogum. Need kohustuslikud komponendid on:

Boonusnäitajad.

Boonustingimused.

Boonuste allikad.

Auhinna summa.

Auhinnasaajate ring.

Boonuse indikaator määrab need tööalased saavutused, mida tuleb eriliselt soodustada ja mis peavad kajastuma preemias. Boonuseraldiste hulka ei saa lisada näitajaid, mille rakendamine ei sõltu töötajatest. Boonusnäitajate arv peaks olema väike, sest paljusus viib selleni, et igaüks neist muutub mittestimuleerivaks ning muudab preemiasüsteemi töötaja jaoks tülikaks ja raskesti mõistetavaks.

Boonustingimused märkida asjaolu, mille alusel boonusnäitajat kasutada, s.o. See on omamoodi boonusnäitaja parandus. Ilma sellise paranduseta võib preemiaga stimuleeritud näitaja saavutamine avaldada negatiivset mõju mõnele muule töötaja töö või isegi ettevõtte näitajale. Nii et näiteks kui töötajale määratakse tootekvaliteedi parandamise eest lisatasu, võib preemia saamise tingimuseks olla planeeritud eesmärkide ja tootmisstandardite (st kvantitatiivsete näitajate) täitmine. Kvantitatiivsete näitajate parandamise eest lisatasude andmisel võib tingimuseks olla kvaliteedinõuete või tooraine tarbimise standardite järgimine.

Boonusallikas määrab, kust tuleks selliste preemiate täitmiseks vajalikud vahendid. On selge, et ilma sellise elemendita ei saa boonussüsteem eksisteerida. Allikate hulka võivad kuuluda näitaja saavutamisel tekkivad vahendid, boonused (sääst toorainelt, kütuselt ja energiaressurssidelt), töötasud, aga ka osa ettevõtte käsutusse jäävast kasumist.

Lisatasu summa peab olema otseselt proportsionaalne töötaja töös osalemise määraga soodustatud näitaja saavutamisel. Iga näitaja lisatasude suurus eraldi ei tohiks üksteisest järsult erineda, et mitte stimuleerida mõne näitaja paranemist teiste halvenemise arvelt. Konkreetse süsteemi alusel makstavate lisatasude summa peab olema väiksem kui töötaja tööjõu tulemusena tekkiv sääst. Boonuste maksimumsummad on kehtestatud boonuste tüüpmäärustega. Tavaliselt määratakse preemia suurus protsendina tükitöötasust või tariifimäärast. Mõnikord saab boonuse määrata kindlaksmääratud summas. Boonuse suurust saad eristada boonusskaala abil, mis näeb ette planeeritud näitajate saavutamise tasemed ja vastava boonuste erinevuse.

Rakenda nii ühe- kui ka mitmeastmelised kaalud. Üheastmelises koolis kehtestatakse preemianäitaja täitmise ja ületamise eest % lisatasu, mis küll stimuleerib püstitatud ülesande täitmist, kuid ei paku töötajale rahaliselt huvi selle suurendamiseks. Seetõttu on ühetasandilised skaalad vastuvõetavad juhtudel, kui ei ole vaja stimuleerida näitajate kasvu üle seatud eesmärkide või on võimatu kindlaks teha nende ületäitumise astet.

Mitmeastmelised skaalad võimaldavad eristada boonuse suurust olenevalt näitajate toimivuse tasemest või boonustingimustest. Omakorda saab mitmetasandilisi skaalasid klassifitseerida vastavalt lisatasude suuruse ja kavandatud näitajate paranemise astme vahelise funktsionaalse seose olemusele. Sellised sõltuvused võivad olla proportsionaalsed, regressiivsed (suurim tõus on tagatud boonusnäitaja parandamise esimestel etappidel), progresseeruvad (protsent boonuseid näitaja paranemise ühiku kohta suureneb täielikult), segatud.

Kaudselt - tükitööpalga süsteem kehtib ainult teatud põhitootmist teenindavate töötajate rühmade kohta. Selle olemus seisneb selles, et töötaja palk ei sõltu tema isiklikust toodangust, vaid teiste töötajate töö tulemustest. See süsteem maksab palka abitöölistele, kes teenindavad põhitöölisi ja mõjutavad suuresti nende toodangut. Nende töötajate kogupalk määratakse kahel viisil:

korrutades abitööliste tariifimäärad tükitööliste normide täitmise keskmise protsendiga; teenindavad nad;

teenindatava meeskonna toodangu kaudsete tükitööhindade tootmisega.

Selle palgasüsteemi hind määratakse valemiga

kus ST tund.vsp.töö. – abitöölise tunnipalgamäär;

N BP on abitööliste teenindatavate peamiste töötajate tootmismäär;

Palk c.s. = R k.s. * VP n.v.

Tasustamise kord - see on tükitööpalga liik, mille põhiolemus seisneb selles, et hind määratakse kogu tehtavate tööde mahule, näidates ära nende tegemise tähtaja.

Toimetulekupõhiselt on kõige soovitatavam kohaldada osapalka järgmistel juhtudel:

ettevõte ei pea kinni ühegi tellimuse täitmise tähtajast ja selle täitmata jätmise korral tuleb tal tasuda lepingutingimustega seoses märkimisväärseid trahve;

hädaolukordades (tulekahju, kokkuvarisemine, peamise tootmisliini rike tõsisel põhjusel), mis toob kaasa tootmise seiskamise;

kiireloomulise tootmisvajaduse korral teha ettevõttes individuaalseid töid või võtta kasutusele uusi seadmeid.

Tükipõhine makse tööjõuga kaasneb hindade tõus teatud protsendi ulatuses, mis ületab standardeid.

Brigaadi tükitöö ( kollektiivne) palgasüsteem.

Kollektiivse tükitööpalga kujunemine töö lõpptulemuste jaoks põhineb tehnoloogias, tehnoloogias ja tootmiskorralduses toimuvatel muutustel. Nagu praktika on näidanud, on kollektiivne tükitöö tasu töö lõpptulemuste eest teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tootmistingimustes väga tõhus:

Kollektiivse tasustamise süsteemi eelisteks on see, et nende abil saavutatakse üksikute üksuste ja meeskonnaliikmete töös omavaheline seotus, ei ole vaja kitsast spetsialiseerumist vaid ühe toimingu tegemiseks, see loob võimaluse erialade kombineerimiseks ja töökorralduse tihendamiseks. päeval, vähendades tööaja kaotust ja parandades seadmete kasutamist, suurendades tööviljakust ja suurendades tootmismahtu.

Kollektiivsete vormide ja maksesüsteemide puhul on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid huvitatud oma meetodite ja tehnikate ülekandmisest vähem kogenumatele, kuna mitte ainult kogu meeskonna, vaid ka iga selle liikme sissetulek ei sõltu iga meeskonnaliikme produktiivsusest.

On olemas kollektiivse tükitöö ja individuaalse meeskonna palgasüsteemid . Nende sortide ühiseks tunnuseks on see, et töötajate töötasu arvutatakse kogu meeskonna töötulemuste põhjal - vastavalt lattu tarnitud toodete arvule ja igale liigile kehtestatud kogu tükitariifi (koondmäär) järgi. tootest. Erinevus seisneb palgajaotuses meeskonnaliikmete vahel.

Kollektiivse tükitöö süsteem kasutatakse juhtudel, kui teatud töö tegemiseks on vaja mitme töötaja kollektiivset tööd ja igaühe individuaalse toodangu eraldi arvestus on võimatu.

1. Määratakse kindlaks meeskonna tükitöötasu

2. Määratakse kindlaks meeskonna tariifi kogutulu

3. Määratakse tükitöötasu koefitsient

4. Iga meeskonnaliikme töötasu määratakse kindlaks

Ajapalk - see on tasu töötatud aja eest, kuid mitte kalender, vaid normatiivne, mis on ette nähtud tariifisüsteemiga.

Selle tasusüsteemi alusel saadav töötasu määratakse esimese kategooria tunnitariifi korrutamisel töötatud ajaga:

Ajapõhine boonus - see on selline tasu, kui töötaja saab mitte ainult töötasu töötatud aja eest, vaid ka teatud protsendi selle töötasu lisatasust. Palk = ST-tund j × T töötatud. × , kus

K – lisatasude protsent.

Tükitöö või ajapõhise palgasüsteemi kasutamise otstarbekus sõltub paljudest teguritest, mis otsuse tegemise ajal valitsesid.

Ajapõhist palgasüsteemi on kõige kasulikum kasutada, kui:

ettevõte kasutab tootmis- ja konveieriliine rangelt määratletud rütmiga;

töötaja funktsioonid taanduvad tehnoloogilise protsessi edenemise jälgimisele ja jälgimisele;

kulud kavandatava tootekoguse kindlaksmääramiseks ja toodetavate toodete koguse arvestamiseks on suhteliselt suured:

töö kvantitatiivset tulemust ei saa mõõta ja see ei ole määrav;

töö kvaliteet on olulisem kui selle kvantiteet;

töö on ohtlik;

töö on olemuselt heterogeenne ja töömahult ebaregulaarne;

hetkel on toodete (tööde, teenuste) toodangu suurendamine konkreetsel töökohal ettevõtte jaoks sobimatu;

Toote toodangu suurenemine võib põhjustada defekte või selle kvaliteedi langust.

Tükitööpalga süsteemi on ettevõttes kõige sobivam kasutada järgmistel juhtudel:

võimalik täpselt fikseerida tehtud tööde maht;

valmistatud toodete tellimusi on palju ja töötajate arv on piiratud;

ettevõtte üks struktuurijaotusi (pood, objekt, töökoht) on „pudelikael“, s.o. piirab toodete väljalaskmist teistes tehnoloogiliselt omavahel seotud osakondades;

selle süsteemi kasutamine ei mõjuta negatiivselt toote kvaliteeti;

Kiiresti on vaja suurendada kogu ettevõtte tootmismahtu.

Tükitööd pole soovitatavad kasutada, kui toote kvaliteet halveneb, rikutakse tehnoloogilisi tingimusi, halveneb seadmete hooldus, rikutakse ohutusnõudeid, toorainet kasutatakse üle.

Konkreetsed määrad ja palgad, samuti nende suuruste suhted personalikategooriate ning erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate vahel määratakse ettevõtetes kollektiivlepingute või ettevõtte korraldustega. Samas on iga ettevõtte (selle omanike ja töötajate) sihtfunktsioon tulude maksimeerimine, s.o. vahendid palkadeks ja puhaskasumiks. Omanikud ja töötajad on aga huvitatud nende kahe tululiigi kasvust erineval viisil. Omanike jaoks on peamine puhaskasumi ja sellest makstavate dividendide kasv, töötajate jaoks - tööjõukulude kasv.

Vastuolude lahendamine ühelt poolt omanike ja juhtide ning teiselt poolt töötajate huvides toimub kollektiivlepingute sõlmimise kaudu. Nendega määratakse ergutustasude ja lisatasude suurus ja tingimused tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise, öise ja ületunnitöö eest.