Millised on head põhjused, miks tööle mitte ilmuda? Töötaja puudumine töökohal mõjuva põhjuseta: millised võivad olla tagajärjed

Vastavalt Riigikohtu täiskogu 17. veebruari 2004. a määrusele nr 2 tunnustatakse töölt puudumist:

mõjuva põhjuseta töölt puudumine (väljaspool töökohta) rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul;
puhkepäevade omavoliline kasutamine;
vabatahtlik puhkus.

Normaalne ja vastutustundlik töötaja hoiatab alati tööandjat, kui temaga midagi juhtub ja ta tööle ei lähe. Aga kui ta kadus ja telefonikõnedele ei vasta, on ta ilmselt koolist kõrvale hoidev. Analüüsime töölt puudumise tõttu vallandamise väljastamise korda.

Samm 1. Fikseerime puudumise fakti

Akt koostatakse vabas vormis kahe tunnistaja juuresolekul.

Töötaja töökohalt puudumise näidisakt

Töötaja töökohal puudumise akti näidisvorm

Selliste toimingute esimesel päeval tuleb teha vähemalt kaks. Esimene - enne lõunat, teine - enne tööpäeva lõppu. Järgnevatel päevadel (mitte rohkem kui kolm) koostatakse iga puudumise päeva kohta üks akt. Kui töötaja ei ilmunud, jätkab tööandja ühe akti koostamist nädalas seni, kuni inimene reaalselt tööle ilmub või otsustab saata talle küsimused puudumise põhjuste kohta posti teel. Vallandamisel on see akt üks tõendavatest dokumentidest.

Samm 2. Puudumise märgime ajalehele

Enne kui töötaja tööle läheb ja oma puudumise põhjuseid selgitab, on vaja koodid kirja panna: HH kood (puudumine seletamatul põhjusel). PR-koodi (töölt puudumist) on võimatu panna kirjalike selgituste andmise (või selgituste andmisest keeldumise akti) hetkeni, kohus võib hiljem tunnistada sellise seisukoha erapoolikuks ja vallandamise ebaseaduslikuks.

Töölt puudumise näidis registreerimine ajalehes

Enne kirjaliku selgituse saamist

Pärast kirjaliku selgituse saamist

Samm 3. Teavitame ettevõtte juhtkonda

Töötaja puudumise esimesel päeval peab tema juht sellest peadirektorit teavitama. See teade väljastatakse memo kujul, milles:

kirjeldatakse lühidalt olukorda (töötaja ei ilmunud tööle ega võta ühendust);
sisaldab ettepanekut saada töötajalt kirjalikud seletused, millele järgneb otsus võtta ta distsiplinaarvastutusele, sealhulgas vallandamise näol.

Näidismemorandum töötajate puudumise kohta

4. samm. Esitage küsimusi

Kui töötaja ei ilmu pikka aega, ei vasta telefonikõnedele, on tööandjal võimalus saata talle posti teel küsimusi puudumise põhjuste kohta. Sel juhul vormistatakse organisatsiooni kirjaplangile ametlik kiri, milles nõutakse puudumise põhjuseid. Sellele kirjale peab alla kirjutama tegevjuht. Kiri saadetakse koos manuse kirjeldusega (edaspidiseks kohtule esitamiseks koos postikulu tasumise kviitungiga).

Kirjas peab olema märgitud tähtaeg, milleks töötaja peab andma oma selgitused. See ajavahemik peab olema mõistlik, näiteks 15 kalendripäeva, ja sisaldama aega:

posti teel edastamine adressaadile;
seletuse tegelik kirjutamine;
postikulu tagasi.

Nagu märgitud Vladislav Varshavsky, advokaadibüroo Varshavsky & Partners juhtivpartner, tuleb töötajalt nõuda töölt puudumise põhjuste selgitamist, kuna töötaja selgituste andmise õigus on sätestatud seaduses. Vastasel juhul võib kohus tunnistada tööandja otsuse alluv töölt puudumise tõttu vallandada ebamõistlikuks. Näitena tõi advokaat Moskva linnakohtu 30. juuli 2018 määruse nr 4g/7-8964/18, millest võib teha järgmise järelduse: tööandja ei andnud töötajale võimalust selgitada, kuidas töökohalt puudumise põhjused, mis tähendab, et ta rikkus oluliselt omal algatusel vallandamise korda. Selle alusel tunnistati vallandamine ebaseaduslikuks ning tööandja pidi töötaja oma ametikohale ennistama, maksma talle sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmist töötasu ja hüvitama moraalse kahju.

Kui mõistliku aja möödudes vastust ei tule või kiri tagastatakse selle säilitustähtaja möödumise tõttu, tuleb vormistada selgituste andmisest keeldumise akt. Just teda võib vaja minna hilisema vallandamise õigustamiseks kohtus.

Kirjalike selgituste andmisest keeldumise akti näidis

Kirja näidis küsimustega töölt puudumise põhjuste kohta

Kui töötaja ilmus tööle ega esitanud tõendavaid dokumente, tuleb talle samal päeval esitada küsimused puudumise põhjuste kohta. Tal on selgituse kirjutamiseks aega kaks tööpäeva. Kui pärast seda aega selgitusi ei anta, koostatakse kolmandal päeval kirjalike seletuste andmisest keeldumise akt. Kui esitatakse sisulised selgitused, jätkake järgmise sammuga.

Samm 5. Hinnake puudumise põhjuse paikapidavust

(keeldumise korral võib selle sammu vahele jätta)

Kui juhtkond otsustas kurjategija töölt vabastada, antakse korraldus ühtsel kujul T-8. Töölt puudumise tõttu vallandamise registreerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Töölt puudumise tõttu vallandamise kirja näidis

Samm 8. Tutvustame töötajale tellimust

Töötajat tuleb tutvustada või kohaldada talle distsiplinaarkaristust (olenemata sellest, milline see saab olema - noomitus või vallandamine) kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast (arvestamata töötaja töölt puudumise aega). Kui ta keeldub korraldusega tutvumast, koostatakse kahe tunnistaja juuresolekul meelevaldses vormis akt.

9. samm. Täitke tööraamat

Näidiskande tööraamatusse töölt puudumise tõttu vallandamisel

10. samm. Andke välja tööraamat

Viimasel tööpäeval tuleb töötajale tasuda kõik talle kuuluvad sularahamaksed, samuti. Selle kättesaamiseks logib saaja sisse.

Kui ta keeldub, koostame kahe tunnistaja juuresolekul mis tahes vormis akti.

Kui isik vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) tegelikult puudub, on personaliosakonna töötaja sellel päeval kohustatud saatma teatise tema tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta või nõustuma saatmisega. kirja teel.

Kui inimene ei tulnud ega andnud nõusolekut, on tööandja kohustatud sellist tööraamatut säilitama 75 aastat.

Avaldage oma arvamust artikli kohta või esitage vastuse saamiseks ekspertidele küsimus

Aeg-ajalt tuleb ette sündmusi, mis takistavad töötajal tööle ilmumast. Väga sageli ei sõltu see temast, vaid ilmast või transpordist.

Seaduses kõndimise kontseptsioon puudub, kuid seal on artikkel, mis kirjeldab töövaidluste kohtute arvestamist mõjuvatel või halbadel põhjustel vahelejätmisel ().

Töölt puudumist ilma mõjuva põhjuseta 3 tundi või rohkem loetakse töölt puudumiseks. Sel juhul tunde järjest ei arvestata. Kui töötaja töötas ainult 5 töötunnist 8-st, loetakse seda töölt puudumiseks.

Töölt puudumise põhjused

Kuid enne kui lugeda passi töölt puudumiseks, tuleb pöörata tähelepanu töölt puudumise põhjusele. Põhjused võivad olla nii kehtivad kui ka lugupidamatud.. Kategooriat saab määrata ainult tööandja. Selleks vajab ta töötaja selgitust ja lisatud dokumente.

subjektiivne

Subjektiivsed on need mitteilmumise põhjused, mis seotud töötajaga. Näiteks haigus. Sel juhul peab töötaja selle esitama järgmistest tõenditest:

haigusleht;
arsti vastuvõtu kanne haiglakaardil.

Tõendi näidis arstilt

Paljudes ettevõtetes haiguspuhkust siiski ei tasustata.

Igal aastal peavad kõik töötajad läbima arstlik läbivaatus arstide poolt. See toimub tööajal, seega peetakse selliseid tegematajätmisi mõjuvaks põhjuseks.

Töölt vabastamise avalduse näidis seoses tervisekontrolliga

Samuti ei saa inimest vallandada, kui osales kohtuistungil as:

tunnistaja;
ohver;
kostja;
vandekohtunik.

kohtukutse näidis

Mõjuvaks põhjuseks on ka see, et isik osales tunnistajana uurimiseksperimendis, ruumide kontrollimises või muudes seadusega seotud toimingutes. Sel juhul on õiguskaitseorganid kohustatud väljastama töötajale dokumendi, milles on näidatud töölt puudumise põhjus.

On aegu, kus töötaja sai kutse sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroosse. Ta peab kohale ilmuma täpselt õigel ajal, vastasel juhul tekib tal probleeme seadusega. Kui ta jääb tööle, loetakse ka selline põhjus mõjuvaks.

Kutse näidis sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroosse

objektiivne

Objektiivseteks põhjusteks nimetatakse põhjuseid, mis muudavad tööle saamise võimatuks, hädaolukorra tõttu. Nende seas:

liiklusõnnetus;
tehnoloogiline katastroof;
sõjategevus;
tugev lumetorm;
maalihe, tulekahju või üleujutus;
maavärin või orkaan;
lumme täis tee, kui seda ei koristatud õigeaegselt;
katkine transport (kui jalgsi tööle ei saa);
teede remont;
kommunaalteenuste sektoriga seotud ootamatu rike (algas toru lõhkemine või gaasileke);
töötasu hilinemine (üle 15 tööpäeva hilinemisel ei tohi töötaja enne raha laekumist töötada, vaid on kohustatud sellest kirjalikult ette teatama ametiasutustele);
lifti rike (inimene on sees kinni);
epideemia piirkonnas ja kohustuslik vaktsineerimine;
transpordipiletite puudumine;
transpordi hilinemine või tühistamine.

Kui ülemuse jaoks ei peeta ülalloetletud juhtumeid mõjuvaks põhjuseks ja töötajat ähvardab vallandamine, toimub kohtuistung. Suure tõenäosusega otsustab kohus, et vallandamine oli ebaseaduslik.

Lisaks viitab Vene Föderatsiooni töökoodeks veel mitu töölt puudumise mõjuvat põhjust. Nende hulgas töötegevus peal:

puhkus;
nädalavahetused;
1 päev rohkem kui vaja.

Sellistel juhtudel töötate ületunnitöö ja õigus nõuda ametiasutustelt rahalist hüvitist või vaba aega. Pidage meeles päeva, mil kavatsete vaba päeva võtta, peate sellest eelnevalt hoiatama, et vältida hilisemaid probleeme.

Kõigi mõjuvate põhjuste loetelu on artiklites,,, Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Avalduse kohaselt

See põhjus on samuti kehtiv. Kirjutate direktorile avalduse, märkides ära puudumise põhjuse. Viige see ametniku juurde. Direktor tutvub temaga ja otsustab, kas see põhjus loetakse kehtivaks või mitte. Kõige olulisem on sellistel puhkudel anda ametiasutustele enne ärajäänud tööd avaldus. Nende põhjuste hulgas:

lastevanemate koosolek koolis;
üritus esimese või viimase kõne auks;
dokumentide esitamise vajadus lapse õppekohta;
halb enesetunne;
pulmad;
lähedase surm;
lapse sünd.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt võimaldavad kolm viimast põhjust võtta 5 tööpäeva vaba päeva. Sama artikli järgi võid veidi aja maha võtta, kui see puudutab 4 esimest põhjust. Aga puudutud päevadest ei maksta.

Regulatiivne määrus

Normatiivmäärused on dokumendid töötajate struktuuri, funktsioonide ja õigusliku staatusega. Need on välja töötatud seadusandluse alusel, seega tuleb neid järgida. See sisaldab kogu teavet juhtide ja töötajate kohta. Ja siin asuvad teie esitatud sertifikaadid ja väljavõtted.

Nimekiri:

tööregulatsiooniga seotud dokumendid;
dokumendid ettevõtte struktuuri, osakondade ja töötajate arvu kohta;
töötingimuste, töökohtade korralduse jms dokumendid;

Mida teha, kui hoolimata mõjuvatest põhjustest vallandati

Võtke ühendust kaebusega tööinspektsioonile et ülemus rikub tööseadusi.

Te ei saa ülevaatusprotsessi juhtida. Seetõttu võivad kohtuvaidlused olla väga pikad.

Mõned väga suured ettevõtted on töövaidluskomisjonid. Tegemist on võimudest sõltumatute inimeste rühmaga, kes selliste küsimustega tegeleb.

Parim lahendus on pöörduda kohtusse. Kuid läbivaatamise avaldus tuleb esitada hiljemalt 1 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. Kogutakse tõendid, küsitletakse tunnistajaid ja tehakse otsus. Kui kohus tuvastab vallandamise ebaseaduslikkuse, ennistatakse teid koheselt teie töökohale, samuti makstakse teile moraalset hüvitist, mis sõltub teie palgast. Kohtuistung on tasuline menetlus, kuid hind jääb mõistlikkuse piiresse.

Juhime teie tähelepanu videole, mis räägib, mida peaks tööandja tegema, kui töötaja tööle ei ilmu.

Kõige parem on võimudega rahumeelselt läbi rääkida ilma kolmandaid isikuid kaasamata. Kohtuvaidlus võib viia halbade suheteni juhtkonnaga.

Kui hakkad töölt puudu, on parem teavitage oma ülemust enne tähtaega avalduse kirjutamisega. Kui ta keeldub sind lahti laskmast, luba tal veel üks päev töötada.

Paljud tööandjad näevad vaeva, et nn ebavajalikest inimestest lahti saada. Samas unustavad nad ära, et sama töölt puudumise tõttu vallandamise korra eiramine võib kaasa tuua kohtuvaidluse ja töötaja tööle ennistamise.

Tõepoolest, üks levinumaid rikkumisi on töölt puudumine. Seetõttu on ettevõtte administratsioonil väga oluline teada kogu protseduuri iseärasusi.

Mõiste ja tüübid

Vene Föderatsiooni töökoodeksis tõlgendatakse töölt puudumise mõistet kui põhjendamatut töölt puudumist 4 või enama tunni jooksul. See viitab olukordadele, kus töötaja ei ilmunud töökohta või lahkus sealt ilma loata, juhtkonna nõusolekuta. Puudumise fakti kinnitavad tingimata pealtnägijate kirjalikud ütlused.

Töölt puudumise tüübid jagunevad kahte kategooriasse:

Peamine ehk siis, kui töötaja puudub, aga tööandja saab temaga siiski ühendust võtta ja teab, miks ta ei tulnud ja millal ta töökohale ilmub. Sellistes olukordades on põhjus tavaliselt hea.
Pikaajaline puudumine. Sellises olukorras ei saa töötajaga ühendust ning ta ei pruugi mitu päeva või isegi nädalat tööl olla. Need on kõige raskemad vallandamise ja töölt puudumise eest karistamise juhtumid.

"Seaduslik" kõndimine

Töölt puudumise põhjused võivad olla mõjuvad. Inimest ei saa vallandada, kui ta osutas teisele inimesele arstiabi, ta taotles seda ise. See ei pruugi tähendada vääramatu jõu või hädaolukorra esinemist. Antud juhul on isegi kõrvalseisjale kiirabi kutsumine ja arstide ootamine võrdsustatud abi osutamisega. Siiski peaksite mängima ja küsima arstidelt tõendavat dokumenti.

Mõjuva põhjuseta töölt puudumisena ei saa tõlgendada ka töökohalt puudumist vajadusest osaleda uurimistoimingutes, ülekuulamistel või kohtumenetluses. Reeglina on sellistel puhkudel inimesel kaasas kohtukutse või kohtumäärus, kuhu on märgitud saabumise kuupäev, aadress ja kellaaeg. Kui tal sellist dokumenti pole, tuleb tal nõuda tõend, mis kinnitab töökohalt puudumise põhjust. Näiteks võib töötajast saada õnnetuse osaline, tunnistaja. Või peetakse teda isiku selgitamiseni kinni. Peaasi, et tunnistusel olev kuupäev ja kellaaeg langeksid kokku töökohalt puudumise ajaga.

Seda ei saa tõlgendada töökohalt puudumisena ilma mõjuva põhjuseta "tasuta" tööst keeldumiseks. Seadusandlus sätestab selgelt maksetähtajad. Kui tööandja viivitab tasumisega rohkem kui 15 päeva, on töötajal õigus mitte täita oma tööülesandeid, vaid ühel tingimusel. Töötaja on kohustatud oma otsusest tööandjat teavitama, esitades vastava avalduse. Sel juhul on võimatu teda töölt puudumises süüdistada. Sel juhul, kui juhtum läheb kohtusse, saab töötaja, kellel on käes avalduse koopia koos ettevõtte administratsiooni vastuvõtuteatisega, tõendada, et töölt keeldumine on sunnitud töölt puudumine.

Töölt puudumist ja ohtlikes või kahjulikes tingimustes töö tegemisest keeldumist on võimatu ära tunda, kui see ei ole töölepinguga ette nähtud. Töötaja ei ole kohustatud asuma tööle, mis selgelt ohustab tema elu või tervist. Kohus võib antud juhul töölt puudumist käsitleda sunniviisilise töölt puudumisena.

Millal ei saa teid töölt puudumise tõttu vallandada?

Rasedat on võimatu vallandada, isegi kui ta sageli ei pea vajalikuks tööle tulla. Talle võidakse määrata muid distsiplinaarmeetmeid.

Mõjuva põhjuseta töölt puudumiseks ei saa tunnistada, kui töötaja keeldus puhkuselt ennetähtaegselt lahkumast. Puhkepäeva pärast vere või selle komponentide loovutamist ei loeta töölt puudumiseks, isegi kui tööandja keeldus seda andmast.

Tööandja tegevus

Enne töölt puudumise eest noomituse andmist peab tööandja järgima teatud protseduuri:

Koostage töölt puudumise akt. Kui ettevõtte struktuur on suur, võib sellele sammule eelneda koolist kõrvalehoidja vahetu juht.
Hankige koolist kõrvalehoidjalt selgitus ja selgitage välja põhjused. Kui töötaja keeldub töölt puudumise põhjuseid eelkõige kirjalikult selgitamast, tuleb selle kohta koostada akt. Selgituse nõudega saab tegeleda personaliosakond või koolist puuduja vahetu juht, olenevalt struktuurist. Kui menetlus on usaldatud struktuuriüksuse juhile, siis koostab ta kavandatavate distsiplinaarmeetmete ja saadud selgituste kohta tippjuhtkonnale adresseeritud märgukirja.
Distsiplinaarkaristuse küsimus. See võib olla töölt puudumise, rahatrahvi või vallandamise eest tehtava noomituse näidiskäsk.

seadus

Töötaja töökohal puudumise kinnitamiseks peab tööandja koostama akti. Sellise dokumendi vormi ei näe ette ükski õigusakt, seetõttu on see koostatud vabas vormis. Samal ajal koostatakse akt töötaja töökohal puudumise kohta ja sellele kirjutavad alla spetsiaalselt määratud komisjoni liikmed. See peab sisaldama järgmist teavet:

Puutuja asukohast. Kui seda ei olnud võimalik paigaldada, siis on ette nähtud tegevused, mis töötaja leidmiseks läbi viidi.
Töötaja töökohalt puudumise täpne kuupäev ja kellaaeg.
Dokumendi koostamise kuupäev, mis peab ühtima töölt puudumise kuupäevaga.

Töötaja tuleb tutvuda allkirja all oleva akti tekstiga. Kuigi kui ta keeldus, siis distsiplinaarkaristuse määramisel pole sellel suurt tähtsust. Peaasi, et komisjoni liikmed panid vastava märke, et koolist kõrvalehoidja keeldus allkirja andmast.

Selle dokumendi näidis näeb välja selline:

"Töötaja töökohal puudumise seadus"

Koostamise kuupäev ja koht

Akti koostamise aeg ... tundi ... minutit

Komisjon, mis koosneb:

... ametinimetused ... täisnimi

Esitas järgmise avalduse:

... kuupäev ... ametikoht ... täisnimi ... puudus töökohalt, alates ... täpne kellaaeg ... kuni ... kellaaeg, mis kokku moodustas ... tundi ... minutit ...

… täisnimi … paluti esitada kirjalik seletus oma vahetule ülemusele … ametikohale … täisnimi kahe päeva jooksul.

Ametikohad ... täisnimi ... komisjoni liikmed

Tutvunud teoga:

Ametikoht ... täisnimi ... allkiri

Kui süüdlane keeldus aktile alla kirjutamast, tuleks selle kohta teha vastav märge.

Nõudma selgitust

Kuid pärast akti koostamist ei tohiks kiirustada töölt puudumise eest noomituse näidismääruse koostamisega. Töötajale on kohustuslik nõuda kirjalikku selgitust oma puudumise põhjuste kohta. Eelkõige tuleb anda töötajale võimalus end õigustada. Võib-olla pidi ta tõesti vahele jääma või vajas aega tõendavate dokumentide kogumiseks. 2 päeva on ette nähtud. Kui töötaja ei ole seletuskirja esitanud, koostatakse selle kohta vastav vabas vormis akt.

hoiatus;
noomida;
vallandamine.

Esimesed kaks meedet on moraalse ja eetilise mõjuga ning neid rakendatakse kõige sagedamini kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide puhul, kes on ühe korra õigusrikkumise toime pannud.

Paljud ettevõtted rakendavad ka materiaalseid mõjutusmeetmeid, näiteks tegelikult ei kiirusta tööandja alati töötaja vallandamisega.

Karistus ilma vallandamiseta

Niisiis, oleme juba mõnda näidist vaadanud. Töödistsipliini rikkuja seletuste põhjal antakse korraldus töölt puudumise eest noomimiseks. Absoluutselt kõik töötajad, olenemata ametikohast, võivad olla vastutavad. Tuleb meeles pidada, et ühe rikkumise eest saab määrata ainult ühe karistuse. Tellimusel puudub standardvorm, kuid praktikas on seda tüüpi kohalikule dokumendile teatud nõuded juba vormistatud.

Korralduse näidis "Noomitus töölt puudumise eest"

Nimi ja õiguslik vorm

Tellimuse nr.

Koostamise kuupäev ja koht

Distsiplinaarkaristuse määramise kohta

Töölt puudumise tõttu ... ametikoht ... täisnimi ... ... tundi ... kuupäev ...

MA TELLIN:

... kuupäev ... kaaluda töölt puudumist ... ametikoht ... täisnimi.
Määrata distsiplinaarkaristus ... ametikohale ... täisnimi ... noomituse näol.
Selle tellimusega tutvumiseks ... ametikoht ... täisnimi allkirja all.
Kehtestada kontroll korralduse täitmise üle ... ametikohale ... täisnimi.

Põhjused:

Struktuuriüksuse juhi ametijuhend ... Täisnimi.
Töödistsipliini rikkuja seletuskiri.
Või seletuskirja andmisest keeldumise akt.
Tõend töökohalt puudumise kohta alates ... kuupäevast.

Ettevõtte juht ... allkiri ... täisnimi

Tellimusega tutvunud:

... ametikoht ... allkiri ... täisnimi

Tellimus peab sisaldama haldusosa järgmise teabega:

rikkumise kirjeldus;
kõndimise aeg;
töölt puudumise kuupäeva ja kellaaja täielik kirjeldus;
sellise käitumise põhjused, kui need saadi töötajalt teada;
dokumendid, mis olid korralduse koostamise aluseks.

Rikkujat on vaja korraldusega kurssi viia 2 päeva jooksul alates selle koostamise kuupäevast. Töötaja soovil väljastatakse talle korralduse koopia.

Nõude aegumiskuupäev

Üldjuhul on distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg 1 aasta alates kuupäevast, mida hakatakse arvestama vastava korralduse tegemise päevast. Kui selle aja jooksul ei ole töötaja uut rikkumist toime pannud ja uut distsiplinaarkaristust ei ole määratud, eemaldatakse see automaatselt. Trahvi eemaldamine ei nõua sel juhul täiendava korralduse väljastamist.

Kui töötaja on toime pannud uue rikkumise, millele järgnes distsiplinaarkaristus, siis hakatakse kehtivusaega arvestama juba viimase korralduse tegemise hetkest.