Automatiseeritud süsteem ettevõttes pole tänapäeval moeröögatus, vaid tungiv vajadus. Ühel kaubandusettevõttel õnnestus automatiseerimisprojekt sõna otseses mõttes nullist ellu viia. Rakendamise ajaks oli organisatsiooni töötajate arv üle viiesaja inimese. Samas ei olnud personaliteenistusel ühtegi tarkvaratoodet.

Ettevõtte talituste vahel oli side loomine keeruline. Äriprotsesside automatiseerimise peamisteks põhjusteks sai soov see probleem kõrvaldada, aga ka ühise töötajate andmebaasi loomise kiireloomulise probleemi lahendamine. Projekti algatasid kaks osakonda: finantsosakond ja personaliteenistus. Just nemad sõnastasid automatiseerimise peamised parameetrid, vastates kolmele põhiküsimusele:

Mida soovite projekti tulemusena saada?

Millised rahalised kulud ettevõttel sellega seoses tekivad?

Kui kaua võtab aega automatiseerimise ettevalmistamine ja juurutamine?

Projekti kallal töötamiseks loodi algatusrühm, kuhu kuulusid spetsialistid kolmest osakonnast:

infotehnoloogiateenused - selle ülesannete hulka kuulus turul olevate programmide analüüsimine, nende koosmõju hindamine IT-toodetega, mida ettevõte kavatses tulevikus juurutada, samuti programmi edasise hooldusega seotud küsimuste lahendamine;

finantsosakond - palgaarvestusega seotud automatiseerimisülesannete ringi määramine;

personaliteenused - projekti eesmärkide sõnastamine töötajate juhtimise osas.

Kõigepealt analüüsis algatusrühm infoteenuste turgu. Selgus, et ettevõtte ees seisvate ülesannete seisukohalt vajavad täiustamist peaaegu kõik tarkvaratooted. Kõige mugavama valimine nõudis üsna pikka arutelu, mis toimus mitmel ümarlaual. Need sündmused paljastasid erinevate lahenduste plussid ja miinused. Selle tulemusena tehti valik programmi 1C: Palk ja personal 7.7 kasuks. Sel ajal ei sisaldanud see veel plokki “1C: Personalijuhtimine ja palk”, mistõttu tuli teha mõningaid muudatusi, mille viisid läbi välisspetsialistid.

Projekti jaoks töötati välja ja kinnitati üksikasjalik tegevuskava, kus on märgitud tähtajad ja iga punkti elluviimise eest vastutajad. Kogu projektile (arendus, testimine, juurutamine ja personali koolitus) eraldati 4 kuud (tabel 3.1). Kõigepealt otsustasid iga personaliosakonna töötajad, milliseid andmeid nad elektroonilisel kujul vajavad. Personaliinspektoril - personali dokumendivoog, personalijuhil - kandidaatide andmebaas (varem koguti see paberkandjal), koolitusspetsialistil - koolitusel osalenute nimekirjad (kõik ettevõtte töötajad läbivad koolituse). Seega oli personaliteenuse jaoks vaja konfigureerida mitu plokki:

1. "Personali valik." Loodi spetsiaalne kataloog, mis salvestab kõige täielikuma teabe kõigi vestlusele kutsutud kandidaatide ning ettevõtte potentsiaalsete töötajate kohta, kes võiksid mõne vaba töökoha avanemisel ettevõttele huvi pakkuda.
2. "Koolitus". Koolituse läbimise teabe salvestamiseks täiustati olemasolevat "Töötajate" kataloogi. See sisaldas nimekirja kõigist, kes ettevõttes töötavad (ja varem töötasid). See osutus mugavaks, kuna see sisaldas teavet iga töötaja kohta - sünniaeg, aadress, passi andmed, ametikoha ja osakonna nimetus, ajakava, palk jne. Seetõttu valiti ülevaatamiseks just see kataloog. Nüüd on võimalik sisestada info koolituse toimumise kuupäeva ja nimetuse, selle tulemuste kohta ning ka see, milline koolitus on töötaja edasiseks arenguks vajalik - nii uus kui ka olemasolev.
3. "Personali dokumentide haldamine." Seda plokki viimistleti ka selleks, et laiendada selle võimalusi, eelkõige puhkusegraafiku sisestamisel, selle täitmise jälgimisel ja töölepingute koostamisel.
4. "Aruandlus ja statistika." Just aruannete koostamine ja statistiliste andmete kogumine võimaldab analüüsida tehtud tööd ja sõnastada tulevikuplaane. Sel eesmärgil loodi järgmised elektroonilised aruanded:

"Protsent" - kogub teavet protsentides: personali voolavus, intervjueeritud kandidaatide ja palgatud töötajate arvu suhe;

“Huvitav statistika” – personaliosakond tutvustab iga kuu kõiki ettevõtte töötajaid selle aruande andmetega. See sisaldab teavet selle kohta, kui palju mehi ja naisi organisatsioonis on, statistikat hariduse, perekonnaseisu ja ettevõtte keskmise tööstaaži kohta.

Tabel 3.1

Projekti elluviimise plaan

Projekti etapp	Tähtaeg	Vastutav
Finantsteenuse programmi täiustamise vajaduste väljaselgitamine		Finantsjuht
Personaliteenistuse programmi täiustamise vajaduste väljaselgitamine		HR juht
Finantsteenuse programmiplokkide seadistamine		Arendusfirma
Programmiplokkide seadistamine personaliteenuste jaoks
Ettevõttele prooviversiooni pakkumine, testimine
Kommentaaride viimistlemine
Ettevõtte programmi paigaldamine, töötajatele juurdepääsuõiguste seadistamine		Ettevõtte arendaja, finantsdirektor, personaliteenuste juht
Personali koolitamine programmi kasutamiseks		Arendusfirma
Kogu vajaliku teabe sisestamine programmi		HR juht

Pärast programmi installimist ja seadete testimist oli aeg kõige keerulisemaks etapiks - juurutamiseks. Alustuseks koolitati kõiki töötajaid uue programmi kasutamiseks. See toimus arendusettevõtte koolituskeskuses kahes etapis: esiteks personaliteenistuse, seejärel finantsosakonna jaoks (sel ajal sisestasid personaliametnikud programmi juba teavet). Tunnid toimusid nädal aega igal hommikul kella 9-11. Programmi omandamise protsess töötajate seas kulges erinevas tempos, kuid kõik olid veendunud, et automatiseerimine võimaldab neil tõhusamalt töötada.

Pärast koolitust sisestati kogu info süsteemi (joonis 3.1).

Riis. 3.1

Pärast automatiseerimise kasutuselevõttu tehti tulemused kokkuvõtteks. Tulemuste analüüs näitas järgmist:

1. Lihtsate personaliprotseduuride tööjõukulud on oluliselt vähenenud (tabel 3.2).
2. Lihtsustatud on suhtlemist personaliteenistuse ja finantsosakonna vahel.
3. Töötajate kohta käiva teabe säilitamine ja kasutamine on muutunud mugavamaks.

Tabel 3.2

Muudatused töötajate palkamise protsessis

Personaliosakond peaks olema teadlik järgmistest raskustest personaliprotsesside automatiseerimisel:

hea ja kvaliteetne projekt nõuab palju raha (eriti kui on vaja programmi konfiguratsiooni oluliselt muuta või täiendada);

Automatiseerimisprojektiga seotud personalispetsialistid peavad suhtlema programmi arendajatega. Samal ajal ei saa kõik personaliametnikud programmeerijatega "sama keelt" rääkida (nagu ka vastupidi), seetõttu peavad nad seda õppima;

kogu vajaliku teabe sisestamise protsess nõuab personalitöötajatelt maksimaalset tähelepanu koondamist.

Personali juhtimise ja ülalpidamisega seotud äriprotsess on ettevõtte jaoks üks kulukamaid. Aega, raha ja tööjõuressurssi kulub kvalifikatsiooni kontrollimiseks, töödokumentide vormistamiseks ja töötajatega arveldamiseks. Selgub, et organisatsioon kulutab osa oma käibevarast sekundaarsete probleemide lahendamisele, selle asemel et arendada prioriteetset tegevusvaldkonda.

Personalidokumentide haldamise lihtsustamiseks kasutatakse sageli juhtimistehnoloogiate komplekti:

personali puudumine;
töötajate sisseostmine;
personali rentimine.

Igal esitatud teenusel on oma omadused ja erinevused teistest tehnoloogiatest. Siiski on neil üks ühine joon – need lihtsustavad töötajate juhtimisprotsessi. Ja see loob ettevõttele palju säästu ja sissetulekute suurenemise reserve.

Töötajate koondamine on töötajate ümberregistreerimine spetsialiseeritud värbamisagentuuris. Teenus on mõeldud ametnike töötajate vähendamiseks. Ettevõte lõpetab oma taotlemise käigus formaalse töösuhte töötajatega nende koondamisega. Pärast seda palkab kõrvaltöötaja oma töötajate jaoks töötajaid.

Töövõtja registreerib töötajaid, peab personaliarvestust ja toetab kliendi töötajaid rahaliselt. Ta teeb need ettevõtja käsutusse alltöövõtu korras. Klient omakorda tasub välistöötaja teenuste eest lepingus ettenähtud korras.

Selle tulemusena töötavad ettevõttes ametlikult ainult osariigis registreeritud töötajad. Tegelikult võib juhi käsutuses olla palju rohkem inimesi. Ta juhib neid oluliste äriprobleemide lahendamisel, samas kui personal haldab täielikult personaliarvestust.

Personali allhange- töötajate meelitamine tööle spetsialiseeritud agentuurist. Tellija on ettevõtja, töövõtja on personali sisseostja. Ta valib äriprobleemide lahendamiseks töötajaid rangelt vastavalt kliendi nõudmistele.

Praktikas rakendatakse ühte esitatud võimalustest. Allhankija võib lihtsalt moodustada töötajatest meeskonna ja pakkuda selle ettevõtjale allhanke korras. Sel juhul kasutab klient ettevõttele vajalike tulemuste saavutamiseks välistöötajate tööjõudu.

Mõnikord laieneb allhanke ülesannete ring. Sellistes olukordades ei vali ta mitte ainult personali, vaid ka korraldab nende tööd. Allhanke teostaja tegeleb organisatsiooni teisese äriprotsessi läbiviimisega, kasutades selleks oma töötajaid. Samal ajal ei tohiks ettevõtjat häirida ettevõtte mittepõhiülesannete täitmisest, vaid lihtsalt tasuda nende rakendamise eest töövõtja teenuste eest.

Personalirent- töötajate meelitamine tööle renditingimustel. Teenus on mõeldud ettevõtte kiireks varustamiseks kvalifitseeritud tööjõuressurssidega. Reeglina kasutatakse seda tehnoloogiat juhtudel, kui ettevõte vajab konkreetsete probleemide lahendamiseks kiiresti kogenud spetsialiste.

Selle teenuse raames on koostöösse kaasatud raamatupidajad, juristid, juhid, turundajad... Nad on ettevõttesse palgatud alltöövõtu korras ja tegelevad ettevõtja juhtimisel ametiülesannete täitmisega. Kohe pärast projektitegevusest nõutava tulemuse saamist tasutakse spetsialistide tööteenused töövõtjale ja need tagastatakse rendileandja käsutusse.

Kuidas personaliarvestust peetakse 2017. aastal

Traditsiooniline kõigi töötajate personalihoidmine on lähenemine personalijuhtimise korraldamisele, mis kaotab iga aastaga oma aktuaalsust. Tänapäeval kasutavad üha enam ettevõtteid tõhusaid juhtimistehnoloogiaid. Need lihtsustavad oluliselt personalijuhtimist ja pakuvad palju eeliseid.

Allhankelepingu alusel töötajate palkamise eelised:

ametlik personali vähendamine või selle suurenemise vältimine;
reservide loomine ettevõtte osakondade vähendamiseks (ajutised töötajad asendavad alalisi, töövõtja - personalijuht ja palgaarvestaja);
juhtimisosakondade (personali-, finants-) koormuse vähendamine;
personali püsikulude vähendamine (osa püsikulude ümberjagamine muutuvkuludeks);
maksude optimeerimine;
rändajate värbamise lihtsustamine;
põhitegevuste efektiivsuse tõstmine.

Palkades töötajaid töövõtja agentuurist, saab ettevõtja oma personali sarnasel määral vähendada. Ja kuna nad ei pea tegelema personalidokumentide haldamisega, võidakse kärpida ka personali- ja raamatupidamisosakonda, sest nende tööülesannete ring kitseneb.

Samuti aitavad need juhtimistehnoloogiad optimeerida maksukulusid. See on tingitud kahest tegurist:

palgaarvestuse vähenemine;
väikeettevõtte staatuse säilitamine või saamine.

Palgaarvestus – täistööajaga töötajate kõigi palkade summa – on maksu- ja sotsiaalmaksete aluseks eelarvesse. Personali vähendamisega vähendab ettevõte palgafondi ja seega ka mahaarvamiste kulusid. Ettevõte saab väikeettevõtte staatuse, kui tema töötajate arv ei ületa lubatud nõudeid. Personalidokumentide haldamise optimeerimine personali koondamise, allhanke või personali rentimise kaudu võimaldab ametlikult personali vahetada, et säilitada soovitud maksukategooria.

Juhtimistehnoloogiate rakendamise asjakohasus

Personalidokumentide haldamine 2017. aastal on enamiku ettevõtete jaoks seotud pideva personali väljatöötamise, allhanke või personali rentimisega. Ja kuigi iga esitatud tehnoloogia efektiivsus on väga kõrge, tuleks neist ühe kasuks valida organisatsiooni eesmärkidest lähtuvalt.

Vajadusel kasutatakse lisavarustust:

vähendada formaalset töötajate arvu, säilitades samal ajal tegeliku arvu;
omandada väikeettevõtte staatus;
vabastada ettevõtte ressursid personalijuhtimisest;
palgata mitteresidentidest töötajaid;
vähendada personalikulusid.

Vajadusel kasutatakse personali allhanget:

valida töötajaid jooksvate probleemide lahendamiseks;
suurendada organisatsiooni tegelikku tööjõudu ilma ametlikku personali vahetamata;
usaldada teisejärgulise äriprotsessi juhtimine töövõtjale;
optimeerida alalisi personalikulusid.

Vajadusel kasutatakse töötajaliisingut:

leida kvalifitseeritud spetsialiste konkreetsete äriprobleemide lahendamiseks;
kasutage soovitud tulemuse saavutamiseks töövõtja tõestatud tööjõuressursse;
vähendada kvalifitseeritud spetsialistide ülalpidamiskulusid.

Vastates ettevõtjate küsimusele "Kuidas parandada personalidokumentide haldamist?", Võime julgelt teha ettepaneku ühe selles artiklis esitatud tehnoloogia kasutuselevõtuks.

Kõik need teenused aitavad vähendada ettevõtte ametlikku personali, alalisi tööjõukulusid ja optimeerida maksustamist. Veelgi enam, organisatsiooni tööjõu- ja rahaliste ressursside vabastamine abifunktsioonide täitmisest võimaldab neid suunata põhitegevuse käigus hoidmisele. Selle tulemusena on võimalik oluliselt tõsta tema tootlikkust ja suurendada saadava tulu suurust!

Personalipoliitika olemus ja tähendus, selle ülesanded ja funktsioonid. Dokumenditüüpide määramine organisatsiooni LLC "Avtotravel" personaliosakonna tegevuses. Personali tellimuste koostamise kord. Ettevõtte personalitöö analüüs, selle täiustamine.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http: www. kõike head. ru/

VALITSUSLIKE HARIDUSASUTUS

KÕRGHARIDUS

"MOSKVA ÕIGUSJUHISTE INSTITUUT"

AVALIK ÕIGUSALADE JA DOKUMENTITURI OSAKOND

LÕPETUD KVALIFITSEERIV TÖÖ

Teema: Personalidokumentide haldamise parandamine mitteriiklikus ettevõttes (Avtotravel LLC näitel)

Õpilane: Guskova Anastasia Sergeevna

Eriala 032001.65 “Dokumentatsioon ja

dokumentatsiooni tugi juhtimisele"

Teadusnõustaja:

Ph.D., Kandaurova Tatjana Ivanovna

MOSKVA 2012

Sissejuhatus

1. Personalipoliitika teoreetilised aspektid

1.1 Personalipoliitika olemus ja tähendus

1.2 Personalipoliitika eesmärgid ja funktsioonid

2. Avtotravel LLC personaliteenus

2.1 Organisatsiooni Autotravel LLC üldtunnused

2.2 Avtotravel LLC personalidokumendid

2.3 Personalile tellimuste koostamise kord

2.4 Dokumentide täitmise kord tööle kandideerimisel

2.5 Puhkuse dokumentide vormistamise kord

2.6 Tõlkimisel dokumentide töötlemise kord

2.7 Töölepingu lõpetamine

3. Personaliteenus ettevõttes Avtotravel LLC

3.1 Avtotravel LLC personalipoliitika analüüs

3.2 Ettepanekute väljatöötamine Avtotravel LLC personalipoliitika parendamiseks

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Personaliteenus on reeglite ja eeskirjade, eesmärkide ja ideede kogum, mis määravad personaliga töötamise suuna ja sisu. Personalitegevuse kaudu realiseeruvad personalijuhtimise eesmärgid ja eesmärgid, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks.

Kaubandusorganisatsiooni töö määrab kõigi selles toimuvate protsesside tõhusus selle tegevuse erinevatel etappidel. Organisatsiooni kasumlikkus sõltub otseselt selle töötajate tegevusest, seda silmas pidades on õigesti koostatud personalipoliitika üks olulisemaid küsimusi ettevõtte kui terviku töö korraldamisel. Personaliteenistuse tegevus on kaudselt suunatud organisatsioonile täiendava kasumi saamisele ja just see asjaolu määrab selle olemuse. Kasum on võimatu ilma personalitööta, mis tähendab, et kasumi teenimise kiirus ja selle suurus sõltuvad otseselt personaliosakonna efektiivsusest.

Lõputöö teema aktuaalsus tuleneb sellest, et personaliosakonna tegevus eeldab nagu ükski teine tegevusliik korralikult üles ehitatud dokumentatsiooni tugisüsteemi. Personalitöö ja kogu personaliosakonna tööülesannete süsteem ettevõttes on seotud inimestega kui töösuhete kõige olulisema teguriga ning seetõttu on vead personalitöös lubamatud. osakonna personali korraldus

Personalidokumendid on kõige olulisemad dokumendid ning nõuavad erilist hoolt ja täpsust ettevalmistamisel ja ohutuse tagamisel pikema aja jooksul. Need dokumendid kajastavad töötaja tööalast tegevust ja kinnitavad pensioni arvutamiseks vajalikku staaži. Lisaks eristab personalidokumente nende võime tegutseda õigustoiminguna. Näiteks korraldus ühelt poolt tõendab ja kinnitab töölepingu sõlmimise, muutmise või lõpetamise juriidilise fakti olemasolu, s.t on tegemist haldusdokumendiga. Teisest küljest registreerib tellimus selle fakti ja toimib esmase raamatupidamisdokumendina ning genereerib raamatupidamise ja aruandluse personalidokumentide tehnoloogilise ahela. Seetõttu saab personalitellimuse kui dokumendiliigi samaaegselt seostada mitte ainult organisatsioonilise ja haldusdokumentatsiooni ühtse süsteemiga, vaid ka raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtse süsteemiga.

Lõputöö uurimise objekt s Osaühingu "Avtotravel" personaliteenistuse dokumentatsioonitoe korraldamine.

Uuringu teemaks on 250 000 tuhande elanikuga Moskva lähedal Korolevi linnas asuva reisijateveoorganisatsiooni Avtotravel LLC personalitegevuse parandamine. Koroljovi linn on 17 km kaugusel. Moskva linnast mööda föderaalset maanteed Moskva - Kholmogory. Avtotravel LLC teostab reisijatevedu liinidel, mis ühendavad selliseid linnu nagu Moskva, Jaroslavl, Sergiev Posad, Aleksandrov, Rybinsk, Korolev, Puškino. Liiklusmaht ulatus 2011. aastal 6,85 miljoni inimeseni. Autotravel LLC-s töötab kõigis osakondades 444 inimest.

Lõputöö kirjutamise eesmärk on analüüsida Atotravel OÜ personaliosakonna töös tegevuste organisatsioonilist toetamist ja tõhustada personalitegevust.

Selle lõputöö kirjutamisel ja Avtotravel LLC personalitöö analüüsimisel püstitatud peamised ülesanded:

Ettevõtte personaliosakonna ülesannete ja funktsioonidega arvestamine;

Dokumentide liikide määramine organisatsiooni personaliosakonna tegevuses;

Avtotravel LLC personalitöö dokumendivoo kirjutamise tunnused;

Avtotravel LLC personalitöö igakülgse analüüsi läbiviimine nõrkade külgede väljaselgitamiseks ja hilisemate uuenduste juurutamine.

Lõputöö kirjutamisel kasutati allikaid nagu Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis reguleerib tööandja ja töötaja töösuhteid. Tööseadustiku artiklite alusel peab ettevõte kehtestama töötajate vastuvõtmise, vallandamise ja üleviimise registreerimise ühtse korra.

Uuringutulemuste uudsus seisneb selles, et esmakordselt on välja töötatud ettepanekud ettevõtte personalitegevuse parandamiseks ning muudatusteks Avtotravel LLC töötajate otsingus ja valikus.

Töö ülesehituse määrab õppetöö loogika, selle eesmärgid ja eesmärgid. Töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja lisadest.

Sissejuhatuses põhjendatakse selle töö asjakohasust, määratletakse objekt ja subjekt ning seatakse uuringu eesmärgid ja eesmärgid.

Esimeses peatükis vaadeldakse personalipoliitika olemust ja olulisust, avatakse kontoritöö teoreetiline tähendus, personalipoliitika põhisisu ning kirjeldatakse personalitegevuse ülesandeid ja funktsioone ettevõttes.

Teises peatükis kirjeldatakse Avtotravel LLC organisatsiooni tunnuseid, vaadeldakse personalidokumente ja personalidokumentide haldamise tööd.

Kolmandas peatükis pakutakse välja meetmed ettevõtte personalitegevuse parandamiseks, ametijuhendite väljatöötamine, muudatused personalitabelis, muudatused töötajate otsingus ja valikus.

Kokkuvõtteks on kokku võetud teave personalitegevuse ja selle funktsioonide kohta. Esitatakse personalitegevuse parandamise meetmete rakendamise prognoositavad tulemused.

1. Teoreetilinepersonaliteenuse aspektid

1.1 Personalipoliitika olemus ja tähendus

Personalipoliitika kujundab organisatsiooni juhtkond ja seda rakendab personaliteenistus oma töötajate ülesandeid täitvate protsesside käigus. See kajastub järgmistes regulatiivdokumentides:

Sisemäärused;

Kollektiivleping.

Mõistel "personalipoliitika" on lai ja kitsas tõlgendus:

1. reeglite ja normide süsteem (mida tuleb teatud viisil mõista ja sõnastada), mis viivad inimressursi kooskõlla ettevõtte strateegiaga (sellest järeldub, et kõik personaliga tööga seotud tegevused: valik, personali komplekteerimine, sertifitseerimine, väljaõpe, personali väljatöötamine, personali väljatöötamine, personali väljatöötamine). edutamine – on eelnevalt planeeritud ja kooskõlas ühise arusaamaga organisatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest);

2. konkreetsete reeglite, soovide ja piirangute kogum inimeste ja organisatsiooni suhetes. Selles mõttes võib näiteks argumendina kasutada konkreetse personaliprobleemi lahendamisel sõnu: "Meie ettevõtte personalipoliitika on palgata ainult kõrgharidusega inimesi". Põhineb saidi materjalidel: http://ru.wikipedia.org/wiki/Main_page

Personalipoliitika kujundamine on põhimõtteline orientatsioon sise- või välispersonalile, avatuse määr väliskeskkonna suhtes personali kujundamisel.

Avatud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon on läbipaistev potentsiaalsetele töötajatele igal tasandil, organisatsioon on valmis palkama iga vastava kvalifikatsiooniga spetsialisti, arvestamata töökogemust teistes organisatsioonides. Selline personalipoliitika võib olla adekvaatne uutele organisatsioonidele, mis ajavad agressiivset turuvallutuspoliitikat, mis on keskendunud kiirele kasvule ja kiirele ligipääsule oma valdkonna juhtivatele kohtadele.

Suletud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon keskendub uute töötajate värbamisele ainult kõige madalamalt ametlikult tasemelt ning asendamine toimub ainult organisatsiooni töötajate hulgast. Selline personalipoliitika on tüüpiline ettevõtetele, mis on keskendunud teatud ettevõtte õhkkonna loomisele ja erilise kaasamisvaimu loomisele.

Organisatsiooni personalistrateegia on eduka ettevõtte juhtimise oluline osa. Organisatsiooni peamised ja olulisemad ressursid on ennekõike inimesed. Hästi väljatöötatud ja tegelikkusega kooskõlas olev personalistrateegia on organisatsiooni juhtimise üks olulisemaid tegevusvaldkondi. See võimaldab optimaalset suhtlust inimese ja organisatsiooni vahel, samuti nende suhet väliskeskkonnaga. Stolyarenko, L.D. Ärisuhete psühholoogia ja eetika: õpik. - 2. väljaanne, lisa. ja muudetud/ Stolyarenko L.D. - Rostov Doni ääres: kirjastus Phoenix, 2003.

Personalipoliitika põhisisu: kvaliteetse tööjõu tagamine, sh planeerimine, valik ja töölevõtmine, vabastamine (pensionile jäämine, koondamine), kaadri voolavuse analüüs jne; töökorralduse ja töö stimuleerimise parandamine, ettevaatusabinõude tagamine, sotsiaaltoetused; töötajate arendamine, karjäärinõustamine ja ümberõpe, oskuste tasemete sertifitseerimine ja hindamine, karjääri edendamise korraldamine.

Personali arengu tase mõjutab otseselt organisatsiooni konkurentsivõimet ja selle strateegilisi eeliseid. Konkurentsivõimeline ettevõte püüab oma töötajate võimeid võimalikult tõhusalt ära kasutada, tehes kõik endast oleneva, et nende potentsiaali maksimaalselt ära kasutada ja intensiivselt arendada. On palju kurbi näiteid selle kohta, kuidas läbimõtlemata otsused personaliküsimustes organisatsiooni kokkuvarisemiseni viisid. Kui ettevõte peab oma töötajaid ettevõtte stabiilse eksisteerimise ja õitsengu peamiseks allikaks, siis praktika näitab, et sellised organisatsioonid saavutavad edu ja võivad olla konkurentsivõimelised. Esipov, V.E. Ettevõtluse hindamine: 2. väljaanne / Esipov V.E. - Peterburi: Peter Publishing House, 2008.

Personalipoliitika põhiprintsiip on see, et see on ühtviisi vajalik nii individuaalsete kui organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. Organisatsiooni personalipoliitika üksikute valdkondade peamisi põhimõtteid võib nimetada järgmiselt (tabel 1): Link aadressile http://www.webarhimed.ru/

Tabel nr 1

Ei.	Juhised	Põhimõtted	Iseloomulik
	Organisatsiooni personalijuhtimine	Võrdne vajadus individuaalsete ja organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks (põhi)	Vajadus otsida õiglasi kompromisse administratsiooni ja töötajate vahel, selle asemel, et eelistada organisatsiooni huve
	Personali valik ja paigutamine	vastavust erialane pädevus praktilisi saavutusi individuaalsus	ülesannete, volituste ja vastutuse ulatuse vastavus isiku võimalustele Ametikoha nõuetele vastav teadmiste tase Nõutav kogemus, juhioskus (oma töö organiseerimine ja alluvad) Välimus, intellektuaalsed omadused, iseloom, kavatsused, juhtimisstiil
	Reservi moodustamine ja ettevalmistamine juhtivatele kohtadele edutamiseks	Konkurentsivõime individuaalsed koolitusjuhtumite kontrollid sobivus ametikohale individuaalsete omaduste ja võimete hindamise regulaarsus	Kandidaatide valik konkursi alusel Süstemaatiline positsioonide muutmine vertikaalselt ja horisontaalselt Reservi koostamine konkreetsele ametikohale vastavalt individuaalsele programmile Tõhusat praktikat juhtivatel kohtadel Kandidaadi praegune sobivus ametikohale Esinemistulemuste hindamine, intervjuud, kalduvuste tuvastamine jne.
	Personali hindamine ja sertifitseerimine	Hindamisnäitajate valik kvalifikatsiooni hindamised ülesande hinnangud	Hindamiste eesmärki, hindamiskriteeriume, hindamiste sagedust arvestav näitajate süsteem Sobivus, antud tegevuse sooritamiseks vajalike teadmiste määramine Tulemuslikkuse hindamine
	Personali arendamine	Täiustatud koolitus eneseväljendus eneseareng	Ametikirjelduste perioodilise ülevaatamise vajadus personali pidevaks arendamiseks Iseseisvus, enesekontroll, mõju esinemismeetodite kujunemisele Võimalus ja võimalus enesearenguks
	Personali motiveerimine ja stimuleerimine, tasustamine	Tasu vastavus tehtava töö mahule ja keerukusele stiimulite ja sanktsioonide ühtlane kombinatsioon motivatsiooni	Efektiivne tasustamissüsteem Konkreetne ülesannete, kohustuste ja näitajate kirjeldus Tööjõu efektiivsuse suurenemist mõjutavad ergutavad tegurid

Iga edukale eksisteerimisele ja arengule keskendunud ettevõte ei planeeri oma tööd mitte ainult lähitulevikus, vaid ka pikemas perspektiivis. Nendes plaanides on oluline roll personalipoliitikal ja personalistrateegial. Paljude organisatsioonide toimimispraktika näitab selget seost nende juhtimist puudutavate strateegiliste otsuste ja personalijuhtimissüsteemi vahel. Seetõttu võimaldab personaliga töö planeerimine saavutada oma eesmärgid minimaalsete materiaalsete ja inimressursside kuludega.

1.2 Personaliosakonna ülesanded ja funktsioonid ettevõttes

Iga äriorganisatsiooni jaoks on peamine töö ja selle tulemused. Ressursihaldustehnoloogia on rakendatav peaaegu igas ettevõttes. See võimaldab üsna täpselt hinnata, mis ettevõttel on, millised võimalused on sellest tulenevalt ja millest jääb puudu plaanide elluviimiseks.

Ettevõttel on mitu ressurssi. Esimene neist on materiaalsed varad, mis sisalduvad hoonetes, masinates, inventarides jne. Teine on finantsvara põhikäibekapitali ja krediidiressursid. Järgmiseks on immateriaalne vara oskusteabe, kaubamärkide ja ettevõtte maine kujul turul. Samuti on olemas haldusressurss. See on lähedal tööjõule, kuna me räägime juba inimestest. Selle tagavad ettevõttesse sisseehitatud juhtimissüsteem ja kõikide tasandite juhtide isiklikud ärilised omadused. Ja tööjõuressursse. Personaliosakond on ettevõtte visiitkaart. Inimese esimene samm ettevõttes on personaliosakond. Ja inimesele on omane meeles pidada erinevate sündmuste algust ja lõppu. Põhineb saidi materjalidel: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html

Tootmise tõhusamaks juhtimiseks töötas juhtkond välja strateegilise planeerimise, mis mõjutas kõiki organisatsiooni tegevusi, sh personalijuhtimist. Ja siin on peamine tegevussuunda määrav element personalipoliitika. Selle eesmärk on tagada optimaalne tasakaal personali arvulise ja kvalitatiivse koosseisu ajakohastamise ja säilitamise protsesside vahel selle arendamisel vastavalt organisatsiooni enda vajadustele, kehtivate õigusaktide nõuetele, tööturu olukorrale, võttes arvesse võtta arvesse ametiühingute ja muude organisatsioonide tegevuse suundumusi, mis mõjutavad antud piirkonna tööjõuressursse. Personalipoliitika kujundamise aluspõhimõtted:

- teaduslik iseloom, kõigi selle valdkonna kaasaegsete teaduslike arengute kasutamine, mis võiks anda maksimaalse majandusliku ja sotsiaalse mõju;

- keerukus, kui kõik personalitegevuse valdkonnad peavad olema kaetud;

- järjepidevus, s.t. võttes arvesse selle töö üksikute komponentide vastastikust sõltuvust ja omavahelist seotust;

– vajadus võtta arvesse nii konkreetse sündmuse majanduslikke kui ka sotsiaalseid mõjusid, nii positiivseid kui ka negatiivseid mõjusid lõpptulemusele;

- tõhusus: kõik selle valdkonna tegevusega seotud kulud tuleks hüvitada majandustegevuse tulemuste kaudu.

Praktikas võib eristada järgmisi personalijuhtimisteenuse põhifunktsioone:

1. Teie ettevõtte strateegiliste ja taktikaliste eesmärkide selge mõistmine ja elluviimine. Kahjuks on see tänase praktika nõrk koht. Personaliosakondade isoleeritus pikaajaliste eesmärkide seadmisest toob kaasa asjaolu, et olemasolev personalipotentsiaal ei anna sageli võimalust uute ideede ja tehnoloogiate elluviimiseks ning selle ümberstruktureerimine võtab liiga palju aega, mis on turumajanduses eriti vastuvõetamatu.

2. Olukorra prognoosimine tööturul ja oma meeskonnas ennetavate meetmete võtmiseks. Ilma tööjõukulude, vajaliku profiiliga kõrge kvalifikatsiooniga töötajate nõudluse ja pakkumise, töömotivatsiooni muutuste ja muude tööjõuressursside liikumise tegurite tõsise uurimiseta võite kiiresti kaotada olemasoleva inimressursside potentsiaali. Ja selle pidevaks laienemiseks võitluses konkurentidega on vajalik ka personali täiendamise allikate olemasolu, olukorra tundmine personali väljaõppe vallas ja ebasoodsate asjaolude ettenägemine.

3. Olemasoleva personalipotentsiaali analüüs ja selle arengu planeerimine tulevikku arvestades. Eeltoodud funktsioonide elluviimisest tuleneb personali arengu planeerimine. Esiteks on selleks personali loomuliku liikumise planeerimine: pensionile jäämine, vallandamine haiguse, õppimise, ajateenistuse tõttu jne. Seda pole keeruline teha, kuid see on vajalik, et samaväärne asendus õigeaegselt ette valmistada. viisil. Keerulisem on see, kuidas tugevdada meeskonna potentsiaali ja tõsta konkurentsivõimet. On mitmeid viise, sealhulgas personali hoolikas valimine, süstemaatiline kvalifikatsiooni tõstmine ja tingimuste loomine nende võimete kõige tõhusamaks avaldumiseks. Personaliosakonna funktsioonide hulka kuuluvad ka: Kama-Protecti veebisaidi kohaselt personalijuhtimine: http://www.7712009.ru/

· Personalireservi moodustamine, kandidaatide valik, reservrühmade määramine.

· Isikkoosseisu valimine reservrühmast.

· Töölepingute koostamine.

· Iga töötaja tööalase aktiivsuse hindamine.

· Üleviimine, edutamine, alandamine, vallandamine sõltuvalt töö tulemustest.

· Karjäärinõustamine ja kohanemine – värvatud töötajate kaasamine meeskonda, tootmisprotsessi.

· Palkade ja hüvitiste määramine personali ligimeelitamiseks, hoidmiseks ja kindlustamiseks.

· Personalikoolituse korraldamine.

· Juhtivate töötajate koolitamine.

· Distsipliini juhtimine.

· Motivatsiooni juhtimine.

· Tööturu hindamine.

Personaliosakonna eesmärk on aidata kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele, varustades seda vajaliku personaliga ning kasutades efektiivselt nende kvalifikatsiooni, kogemusi, oskusi, tulemuslikkust ja loomingulist potentsiaali. Iga organisatsioon peab kinnitama personaliosakonna eeskirja, milles on kirjas personaliosakonna töökorraldus, peamised ülesanded ja eesmärgid. Eeltoodu põhjal võime järeldada, et personaliosakonna peamised ülesanded on:

Põhiseaduses sätestatud kodanike õiguste ja kohustuste tingimusteta täitmine töövaldkonnas; kõigi organisatsioonide ja üksikute kodanike järgimine töö- ja ametiühinguseaduste, tööseadustiku, standardsete sisemääruste ja muude kõrgeimate asutuste poolt selles küsimuses vastu võetud dokumentides;

Kogu personaliga tehtava töö allutamine põhimajandustegevuse katkematu ja kvaliteetse tagamise ülesannetele vajaliku professionaalse ja kvalifitseeritud töötajate arvuga;

Ettevõtte, organisatsiooni, ühingu käsutuses oleva inimressursi ratsionaalne kasutamine;

Tõhusate, sõbralike tootmismeeskondade moodustamine ja ülalpidamine, tööprotsessi korraldamise põhimõtete väljatöötamine; tööstussisese demokraatia arendamine;

Kvalifitseeritud personali valiku, valiku, koolitamise ja paigutamise kriteeriumide ja meetodite väljatöötamine;

Ülejäänud tööjõu väljaõpe ja täiendõpe;

Personalijuhtimise teooria väljatöötamine, sellesse kompleksi kuuluvate tegevuste sotsiaalse ja majandusliku mõju määramise põhimõtted.

2. Avtotravel LLC personaliteenus

2.1 Organisatsiooni LLC "Avtotravel" üldomadused

Lõputöö uurimisobjektiks on organisatsioon Osaühing "Avtotravel", mille LLC "Avtotravel" kiitis heaks 1997. aastal Moskva oblastis Korolevi linnas. LLC "Autotravel" asub aadressil: Moskva piirkond, Korolevi linn, Pervomaiski mikrorajoon, st. Sverdlova, 29A. Tänaseks on Autotravel LLC üks suurimaid ettevõtteid reisijateveo vedajate seas. Ettevõttes töötab üle 350 töötaja.

Autotravel LLC on äriorganisatsioon. Ettevõtte peamine organisatsiooniline dokument on põhikiri. See määratleb ettevõtte peamised eesmärgid ja tegevused. Ettevõte on juriidiline isik ja võib enda nimel omandada ja teostada varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi, täita kohustusi ning olla kohtus hagejaks ja kostjaks. Ettevõte vastutab oma kohustuste eest talle kuuluva vara ja osutatavate teenuste piires. OÜ "Avtotravel" omab ümarpitsatit, mis sisaldab ettevõtte nime, juriidilist vormi, omab õigust omada oma nimega templeid ja blankette, omandab ja teostab varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi, omab iseseisvat bilansi, arveldust ja muid, sh. valuuta, kontod Venemaa pankades. Avtotravel LLC õiguslik seisund määratakse kindlaks vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule ja Vene Föderatsiooni föderaalseadusele "piiratud vastutusega äriühingud".

Avtotravel LLC-d juhib peadirektor, keda esindab A.A. Agapov. Ta on Seltsi ainuke tegev- ja haldusisik, kes juhib juhatust, esindab Seltsi huve ja tegutseb selle nimel ilma volikirjata. Peadirektori pädevusse kuulub kõikvõimalike tehingute tegemine; volikirjade väljastamine; struktuuri, koosseisutabeli, ettevõtte töötajate ametijuhendite kinnitamine, korralduste ja juhiste allkirjastamine, mis on kohustuslikud kõigile ettevõtte töötajatele.

Avtotravel LLC vara moodustatakse põhikapitali sissemaksete kaudu, aga ka muude Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud allikate kaudu. Ettevõtte vara allikad on:

Seltsi põhikapital;

Ettevõtte poolt teenuste osutamisest saadud tulu;

laenud pankadelt ja teistelt laenuandjatelt;

Muud allikad, mis pole seadusega keelatud.

Täna teenindab Avtotravel LLC 16 regulaarset bussiliini, mis läbivad Korolevi linna. Ettevõttel on reisitaksopark. Liiklusmaht ulatus 2011. aastal 6,85 miljoni inimeseni.

Seltsi tegevuse eesmärgiks on kasumi teenimine, tegevusalaks on reisijateveoteenused.

Avtotravel OÜ töötajate töösuhteid reguleerivad kehtivad tööseadusandlused, tööleping, sisemised tööeeskirjad ja töötajate ametijuhendid.

2.2 Avtotravel LLC personalidokumendid

Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide täitmist ja personalidokumentatsiooni nõuetekohast täitmist kontrollivad nii föderaalse tööinspektsiooni (Rostrudinspektsiya) kui ka föderaalse maksuinspektsiooni organid. Riiklik inspektor võib tulla mis tahes organisatsiooni kontorisse, olenemata selle omandivormist, ja nõuda personalidokumentidega seotud dokumente ja muid organisatsioonis saadaolevaid kohustuslikke sisemisi eeskirju ja korraldusi (26. detsembri 2008. aasta föderaalseadus N 294-FZ “Juriidiliste isikute ja üksikettevõtja õiguste kaitsest riikliku kontrolli (järelevalve) ja munitsipaalkontrolli teostamisel”. Põhineb saidi materjalidel: http://base.garant.ru/12164247/

Personaliteenistuse tegevuse dokumenteerimine hõlmab kõiki personalidokumentatsiooni koostamise ja töötlemisega seotud protsesse vastavalt kehtestatud reeglitele ning lahendab järgmisi personalijuhtimise ülesandeid:

Tööliste töökorraldus;

Töölepingu sõlmimine ja tööle võtmine;

Üleminek teisele tööle;

Töötajatele puhkuse võimaldamine;

Töötajate julgustamine;

Töötajatele distsiplinaarkaristuste määramine;

Töötajate sertifitseerimine;

Personali säilitamine;

Tööaja kasutamise arvestus;

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel;

Töölepingu lõpetamine ja töölt vallandamine.

Töötajate töökorraldus toimub kohalike eeskirjade vastuvõtmise kaudu. Igal tööandjal peavad olema sisemised tööeeskirjad ja isikuandmete kaitse eeskirjad. Eraettevõtetele on soovitatav hoida töötajate isiklikke faile. Kuid mugavuse huvides on siiski parem luua isiklikud failid või isiklikud kaustad. Töötaja isiklikku toimikusse (isiklikku kausta) saate lisada töölevõtmisel nõutavate dokumentide koopiad (pass, sõjaväe ID, TIN-i määramise tõend, pensionikindlustuse tõend, abielutunnistus, laste sünnitunnistus - tulumaksusoodustuste andmiseks); haridust käsitlevad dokumendid jne) ja seejärel kõik töötaja tööelu jooksul loodud peamised dokumendid, mis iseloomustavad tema tööalast tegevust (avaldused teisele tööle üleviimiseks, lahkumisavaldus, tunnused, täiendõppe dokumendid, sisseastumiskorralduste koopiad, üleviimine). , vallandamine jne).

Lisaks peavad tööandjal olema järgmised töökaitsedokumendid:

Töökaitse juhend ametite kaupa;

Briifingu logiraamat (juhendiga tutvumine).

Organisatsioonide juhid kannavad isiklikku vastutust oma tegevuse käigus tekkinud dokumentaalfondi eest. Vene Föderatsiooni õigusaktide ja muude normatiivsete õigusaktide rikkumise, personalidokumentatsiooni ebaõige pidamise või selle puudumise eest võidakse võtta materiaalne, distsiplinaar-, samuti tsiviil-, haldus- ja isegi kriminaalvastutus (tööseadustiku artikkel 419). Vene Föderatsioonist). Vastavalt saidile: http://www.profiz.ru/ Nii töötegevust kajastava ja töötaja pensioni arvutamiseks vajalikku staaži kinnitava personalidokumentatsiooni puudumine kui ka selle säilitamine, rikkudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi, tööraamatu pidamise juhendi ja muude seaduste nõudeid. ja määrused on vastuvõetamatud. Kohustuslike personalidokumentide puudumine, mille olemasolu on otseselt ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, viitab tööseadusandluse rikkumise juhtumitele.

Personalidokumentatsiooni täielikku koosseisu, mis üksikettevõtjal peab olema, on üsna raske kindlaks teha. Nagu juhul, kui tööandja on juriidiline isik, sõltub personalidokumentide lõplik loetelu paljudest teguritest: tegevusalast, asukohast, töötingimustest ja isegi tööandja enda soovidest. (Tabel 2)

Avtotravel LLC jaoks vajalike personalidokumentide loend:

Tabel nr 2

Ei.	Dokument	Mis dokument reguleerib	Märge	Tähtaegladustamine
	Sisemised tööeeskirjad	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189	Töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) on tööandja kohustatud töötajale allkirja vastu tutvuma PVTR-iga. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Määrused töötajate isikuandmete kaitse kohta	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86	Tööandja on töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) kohustatud töötajat kurssi viima töötajate isikuandmete allkirjavastase kaitse eeskirjaga. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Töötajate tabel (vorm T-3)	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57	See koostatakse iga kord, kui selles tehakse teatud muudatusi.	Pidevalt
	Tööraamatute arvestusraamat ja nende lisad		Hoiustatud personaliosakonnas ja pidevalt hooldatud.
	Kviitung ja kuluraamat tööraamatute vormide ja nende lisade registreerimiseks	Juhised töövihikute ja nende lisade täitmise korra kohta (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69)	Hoiustatud raamatupidamisosakonnas koos tööraamatute vormide ja nende lisadega; Ankeedid saab personaliosakond vastu personalitöötaja soovil.	50 aastat (kuid ettevõtte likvideerimisel antakse see koos muude dokumentidega üle linnaarhiivi, mille säilivusaeg on 75 aastat)
	Määrused töötasustamise kohta	Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. jagu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku 21. peatükk	Keeruliste makse- ja tööjõusüsteemide ning boonussüsteemide olemasolul. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Määrused töötajate sertifitseerimise kohta	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81	Sertifitseerimise läbiviimisel tööandja otsusega.	Pidevalt
	Puhkuse ajakava	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123	Kinnitatakse tööandja poolt hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust.
	Tööleping	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 16, 56, 57, 67	Sõlmitakse iga töötajaga kirjalikult.
	Iga ametikoha ametijuhendid vastavalt personalitabelile		Taotlege tööandja äranägemisel	Pidevalt
	Tellimused töölevõtmiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68	Avaldatud töölepingu alusel. Need tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest.
	Tellimused teisele tööle üleviimiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1	Välja antud teisele tööle üleviimise kokkuleppe alusel (töölepingu lisakokkulepe).
	Vallandamise korraldused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1	Töötaja vallandamisel. Teatatakse töötajale allkirja vastu
	Jätke korraldused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku 19. peatükk	Välja antud puhkuse ajakava või töötaja avalduse alusel
	Töötajate avaldused palgata puhkuseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128	Tasuta puhkust antakse töötaja taotlusel (avaldusel) vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128 või vastavalt seadusele töötaja avalduse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 2. osa).
	Töötaja isiklik kaart (vorm T-2)		Toimub iga töötaja jaoks
	Tööajalugu	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66	Tööandja peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle viie päeva.	Vallandamisel saab töötaja kätte tööraamatu. Väljanõudmata tööraamatuid säilitatakse organisatsioonis 50 aastat, ettevõtte likvideerimisel need arhiveeritakse
	Kokkulepped täieliku vastutuse kohta		Need sõlmitakse töötajatega, kes teenindavad otseselt materiaalseid varasid.
	Personali tellimuste raamatupidamisraamat (logiraamat).	Juhend kontoritööks VNIIDAD personaliteenistuses "Ligikaudsed juhised kontoritööks organisatsiooni personaliteenistuses"	Peab olema nummerdatud ja pitseeritud, pitseeritud ja tööandja poolt allkirjastatud
	Infopäevik (juhistega tutvumine)	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10

Kuid see loetelu ei ole ammendav, kuna töösuhete loomisel võib tekkida kohustus koostada muid dokumente, näiteks esmakordselt tööle asuvale töötajale riikliku pensionikindlustuse tõend.

Kõige olulisem dokument, mis reguleerib suure hulga personalidokumentide koostamist, on Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioon nr 1 „Tööarvestuse ja selle tasumise esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. ” Põhineb saidi http://www.termika.ru/dou/docs/detail.php?ID=1551 materjalidel. Selle resolutsiooniga kiideti heaks nn ühtsed esmase raamatupidamise dokumentatsiooni vormid tööjõu ja selle tasumise registreerimiseks.

Personalidokumentatsiooni säilitamise õigsust, samuti tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimist kontrollivad Vene Föderatsiooni riigiarhiiv ja Rostrudinspektsiya, kes viivad läbi perioodilisi plaanilisi ja plaaniväliseid kontrolle. Etteruttavalt võib öelda, et seoses artikli alguses märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustikusse sisse viidud muudatustega hakkavad inspektorid peagi ettevõtjaid sageli külastama.

Võtame esialgsed tulemused kokku:

Ettevõtjal peab olema hulk kohustuslikke personalidokumente. Nende dokumentide kättesaadavus on otseselt ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Personalidokumentide puudumise, ebaõige hooldamise ja/või säilitamise eest võidakse kohaldada üksikettevõtjat

tsiviil-, materiaalne, haldus- ja isegi kriminaalvastutus vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

2.3 Personali tellimuste koostamise kord

Igas organisatsioonis annab juht kahte tüüpi korraldusi: põhitegevuse ja personali kohta. Töötajate korralduste andmise kohustus on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Näiteks on need vajalikud tööle kandideerimisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68), töölepingu lõpetamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 841).

Korraldus on organisatsiooni sisedokument, mille annab välja selle juht tegevus-, organisatsiooni-, personali- ja muudes organisatsiooni sisetöö küsimustes. See on ka kõige olulisem dokument personalidokumentatsiooni süsteemis. Tema abiga menetletakse töölevõtmist, ettevõttesiseseid üleviimisi, vallandamisi jne. Tellimuste alusel peetakse kõiki raamatupidamise blankette (töötaja isiklik kaart (vorm nr T-2), isikukontod), täidetakse isikutoimikud, tööraamatud ja hulk muid dokumente. Personali puudutavad korraldused pole mitte ainult haldusdokumendid, vaid on samal ajal seotud ka esmaste raamatupidamisdokumentidega, kuna need kajastavad kodaniku vastuvõtmise, üleviimise või vallandamise fakti ja on tema töötasu arvutamise aluseks. Personalikorraldused dokumenteerivad personali liikumise protsessi organisatsioonis.

Avtotravel LLC töötajate tellimustega koostatakse järgmised protseduurid:

Värbamine;

Üleminek teisele tööle;

Vallandamine (töölepingu lõpetamine);

Puhkuse pakkumine (puhkuse meenutamine);

Muudatuste tegemine raamatupidamisdokumentides;

Töötajale ergutusmeetmete rakendamine;

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramine.

Kõik tellimused personalile koostab personaliteenistus. Tellimuse väljastamine koosneb mitmest etapist: ettevalmistamine, täitmine, registreerimine, kinnitamine ja töötaja sellega tutvumine.

Tellimuse koostamine algab esmaste dokumentide kohustusliku kvaliteedikontrolliga, mille koostavad organisatsiooni töötajad ja esitavad personaliosakonnale. Personali töölevõtmise, vallandamise ja liikumise dokumenteerimine hõlmab selliste dokumentide, nagu avaldused, memod, esitused, teatised jne, esmast ettevalmistamist. Neid esmaseid dokumente nimetatakse personalikorralduste andmise alusdokumentideks. Enne põhidokumendi korralduse koostamist peab personaliametnik hankima organisatsiooni juhilt resolutsiooni. Resolutsioon kirjutatakse käsitsi dokumendi esimesele lehele paremal ja see väljendab juhataja otsust dokumendis tõstatatud küsimuses. Personalidokumentidel on resolutsioon „lubav” või „keelav”, võib-olla täpsustab dokumendi vormistamise korda ja olemust. Otsus peab sisaldama: personalitöötaja nimi, kellele ülesanne antakse, ülesande sisu, täitmise tähtaeg, juhi isiklik allkiri ja otsuse koostamise kuupäev. Organisatsiooni juhi otsusega personali puudutavate korralduste alusdokumendid on korralduses kehtestatud toimingu õiguslikuks aluseks. .

Personali korralduse projekti koostamine seisneb ühtse vormi täitmises; Iga vorm sisaldab vooderdust ja täitmise juhiseid. Praegu kasutatakse vorme, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega 5. jaanuarist 2004 nr 1. Veebilehe alusel: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req =doc&base=ÕIGUS&n=47274

Tellimuse number sisestatakse registreerimisel. Kalendriaasta sees registreeritakse personalitellimused järjekorranumbrite järgi koos täheindeksi lisamisega, antud organisatsioonis on K-täht personalitellimused.

Tellimuse registreerimisnumber on vajalik dokumentide fikseerimiseks, kuid lisaks on see üks detailidest, mis annab dokumendile juriidilise jõu ehk muudab dokumendi ametlikkuse mõttes vaieldamatuks.

Töötajate korraldused tuleb välja anda rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

* töölevõtmisel tuleb märkida kehtestatud töötasu suurus ja töötingimused: ajutiselt (alates... kuni...), katseajaga (kestus) jne;

* vallandamisel - vallandamise põhjus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi konkreetne artikkel);

* puhkuse andmisel - selle liik, kestus, algus- ja lõppkuupäev;

* teisele tööle üleviimisel - üleviimise liik (ajutise korral - kestus), uus ametikoht ja osakond, üleviimise põhjus, töötasu muutus;

* julgustamise või distsiplinaarkaristuse korral - julgustamise või karistuse põhjus ja liik;

Töötajate korraldustes võib puududa kinnitav osa.

Korralduse haldusosa algab perekonnanime (trükis suurtähtedega), eesnime ja isanime (trükis täielikult väiketähtedega) märkimisega, see peab sisaldama konkreetse personaliküsimuse lahenduse täpset sõnastust.

Personali korraldustes on ette nähtud selliste üksikasjade lisamine nagu tellimuse väljastamise kuupäev, mis pannakse selle päisesse. Pidage meeles: Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68 näeb ette, et töölevõtmise korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest. See tähendab, et korralduse väljaandmise kuupäev peab vastama sellele perioodile. Personalitellimustega töötades tuleb erilist tähelepanu pöörata kuupäevade koostamisele - haldustoiminguga kaasneb kuupäeva märge, töötaja tutvumisviisa ja link alusdokumendile. Pärast korralduse põhiteksti lõppu kirjutatakse kõikides ühtsetes vormides sõna “Alus” ning kantakse korralduse andmise aluseks oleva dokumendi (dokumentide) nimetus, kuupäev ja number. Tellimuse koostamise viimane etapp on selle allkirjastamine. Täielikult täidetud ühtne vorm esitatakse organisatsiooni juhile allkirjastamiseks. Allkirja registreerimine hõlmab juhi ametikoha, tema isikliku allkirja, initsiaalide ja perekonnanime märkimist. Viimane detail, mis ühtsetel vormidel täidetakse, on töötaja tutvumisviisa, mis koosneb sõnadest “Olen korraldusega tutvunud”, töötaja isiklikust allkirjast ja tutvumise kuupäevast.

Tellimuste struktuur võib olla lihtne või keeruline.

Kui tellimus puudutab ühte isikut, siis nimetatakse seda lihtsaks (individuaalseks). Selliste korralduste tekstide pealkirjad on järgmised: “Võtmisel...”, “Teisele tööle üleviimisel...”, “Edendamisel...” jne.

Mitme halduspunkti kombinatsioon tellimuses muudab tellimuse keeruliseks.

Keerulistes tellimustes ühe personaliküsimuse lahendamisel (töölevõtmine või vallandamine jne) sõnastatakse rubriik sõltuvalt lahendatavast küsimusest. Keerulistes tellimustes, mis lahendavad mitmeid personaliprobleeme (värbamine, vallandamine jne), puudub pealkiri või see on esitatud üldistatud kujul (“Personali kohta”). Nendes korraldustes on reeglina teatud üksikküsimuste korraldamise jada: esiteks - ametikohtadele määramine, seejärel - üleviimine teistele ametikohtadele, seejärel - ametikohtadelt vabastamine. Kui ühes lõigus on loetletud mitu nime, on need loetletud tähestikulises järjekorras.

2.4 Dokumentide täitmise kord tööle kandideerimisel

Tööle võtmine algab sellega, et taotleja esitab tööavalduse. Avaldus vormistatakse organisatsiooni poolt aktsepteeritud vormis, mis on adresseeritud organisatsiooni peadirektorile tööle asumiseks, avaldus on kuupäevastatud ja allkirjastatud vahetu juhi poolt. Taotleja esitab koos taotlusega töölevõtmiseks vajalikud dokumendid:

· pass või muu isikut tõendav dokument;

· tööraamat;

· riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

· Maksumaksja identifitseerimisnumber (kui on olemas)

· sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;

· hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste dokument – eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel.

· Juhi tervisetõend (autojuhtidele);

· Juhiluba (autojuhtidele).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 sätestab konkreetselt, et tööle kandideerivalt isikult on keelatud nõuda muid dokumente peale Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja Vene Föderatsiooni presidendi dekreetides sätestatud dokumentide esitamise. Venemaa Föderatsioon ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrused.

Samuti sooritavad bussijuhi ametikohale kandideerijad operatiivosakonnas liiklusreeglite testi. Ja kui tulemus on hea (mitte rohkem kui 3 viga), siis kandideeritakse tööle.

Pärast seda, kui tulevane töötaja on testi läbinud ja kõik vajalikud dokumendid esitanud, peab ta tutvuma mitmete kohalike eeskirjadega:

Sisemised tööeeskirjad (sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 3. osas);

Töö kirjeldus;

Tööohutuse juhised;

Määrused struktuuriüksuse kohta, kus töötaja oma tööd teeb;

ärisaladusi käsitlevad määrused;

Määrused töötasustamise kohta.

Palgatud töötaja annab allkirja eraldi päevikusse, et kinnitada, et ta on tutvunud kõigi kohalike eeskirjadega.

Järgmine samm tööle kandideerimisel on töötajaga töölepingu sõlmimine. Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine säilitatakse personaliosakonnas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Töösuhte loomise aluseks on allkirjastatud ja kinnitatud tööleping. Töötaja keeldumine töölepingu allkirjastamisest ei saa olla aluseks tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks. Kehtiv seadusandlus ei kehtesta ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, mistõttu tööleping vormistatakse mis tahes vormis. Töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel arutada töötaja kutseoskuste testimist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Katseaeg peab olema märgitud töölepingus ja töökorralduses. Katseaja klausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma kohtuprotsessita. Töölevõtmise testi ei kehtestata:

Isikud, kes kandideerivad tööle seadusega ettenähtud korras vastava ametikoha täitmiseks korraldatava konkursi korras;

Rasedad naised;

Alla 18-aastased isikud;

Isikud, kes on lõpetanud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning asuvad oma erialal esmakordselt tööle;

Palgatööks valitavale ametikohale valitud (valitud) isikud;

Tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise teel vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele; - kuni kaheks kuuks palgatud isikud;

Muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus. Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste ja muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti. Teavet testi loomise kohta töötaja tööraamatusse ei kanta.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 sätetele vormistatakse töötamine tööandja korraldusega, mis antakse välja sõlmitud töölepingu alusel. Tööandja korralduse sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Töötaja soovil tuleb talle anda nimetatud korralduse kinnitatud koopia. Töötaja töölevõtmise korraldus on haldusdokument, mis vormistab allkirjastatud töölepingu. Töölepingut ei saa asendada korraldus ega viseeritud avaldus.

Tööle (tellimusele) kandideerides märgitakse: struktuuriüksuse nimetus, ametikoht, katseaeg, samuti töötingimused ja tehtava töö laad (teisalt üleviimise järjekorras). organisatsioon, osalise tööajaga, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, teatud tööde tegemiseks ja muu). (Lisa nr 1)

Tuleb meeles pidada, et töökorraldus ei asenda töölepingut, vaid on tööandja ühepoolne sisedokument.

Töötaja isikuandmed kantakse tema isikukaardile. Isikuandmed, tööleasumise korraldus, samuti tööleping kantakse töötaja “isikutoimikusse”.

Esmakordsel töölepingu sõlmimisel väljastab tööraamatu ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustõendi personaliametnik. Kõigi organisatsioonis töötavate töötajate kohta säilitatakse tööraamatuid kauem kui viis päeva.

Kodaniku töölevõtmine lõpetatakse vastava sissekande tegemisega tööraamatusse, mis on põhidokument töötaja töötegevuse kohta; sinna tehakse kõik järgnevad kanded (näiteks üleviimiste, soodustuste, vallandamise kohta).

2.5 Puhkuse dokumentide koostamise kord

Vastavalt artikli lõikele 5 Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 kohaselt on igaühel õigus puhata. Töölepingu alusel töötavale isikule tagatakse föderaalseadusega kehtestatud tasuline põhipuhkus.

Organisatsioonis Autotravel LLC on mitut tüüpi puhkust:

1. Põhi (tasustatud) puhkus;

2. Palgata lahkumine (vajadusel esitatakse nõudmisel);

3. rasedus- ja sünnituspuhkus (selline puhkus antakse tervislikel põhjustel);

4. Puhkus töötajatele, kes lapsendasid vastsündinud lapsi otse sünnitusmajast (loomulikult antakse sellist puhkust vastavalt vajadusele, mitte iga-aastaselt);

5. Lapse hooldamise puhkus kuni lapse 3-aastaseks saamiseni (esimese 1,5 aasta jooksul makstakse naisele lapsehooldustasu, ülejäänud 1,5 aastal seda toetust ei maksta), antakse naisele või lapse isa või lapse eest tegelikult hoolitsev vanaema, vanaisa, muu sugulane, eestkostja;

6. Tasuta lisapuhkus töötajatele, kellel on kaks ja enam alla 14-aastast last, töötajad, kellel on alla 18-aastane puudega laps, üksikema või isa, kes kasvatab alla 14-aastast last;

7. Vabanemine õhtustesse (vahetus)üldhariduskoolidesse eksamite sooritamiseks;

8. Puhkus seoses õppimisega õhtuõppes;

9. Lisapuhkus kõrgkooli sisseastumiseksamite sooritamiseks;

10. Tasuta puhkus kõrg- ja keskeriõppeasutustesse sisseastumiseksamite sooritamiseks;

11. Puhkus seoses õppimisega õhtu- ja osakoormusega kõrg- ja keskeriõppeasutustes.

Kõigil töötajatel on õigus iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Puhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Töötajal on õigus sellise pikkusega puhkusele, kui ta on töötanud ühe aasta. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Tööseadustik näeb ette, et puhkus ei hõlma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 112 sätestatud puhkust. See tähendab, et kui puhkus langeb puhkuseperioodi, siis see ei kuulu puhkuseperioodi. Sel juhul lükatakse puhkuse lõppkuupäev edasi.

Puhkuste vormistamine toimub vastavalt puhkuse ajakavale. See dokument on meie arvates kohustuslik kohalik akt, kuna selle täitmist reguleerib art. 123 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale. Detsember on kuu, mil tehakse järgmise aasta plaane. Üks kohustuslikest dokumentidest, mis tuleb sel perioodil vastu võtta, on puhkuse ajakava. Töökoodeksi artiklist 123 tulenevalt järgmise aasta puhkuste ajakava peab tööandja kinnitama hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust, see tähendab enne 16. detsembrit. Kuna käesoleva dokumendi vastuvõtmiseni on jäänud vaid loetud päevad, siis peatume nendel punktidel, mida tuleb selle koostamisel arvestada. Puhkused väljastatakse vastavalt puhkuste ajakavale (Lisa 12 (ei ole kaasas) - Ühtne vorm T-7). Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Töötajale tuleb puhkuse algusaeg teatada hiljemalt kaks nädalat enne selle algust.

Nagu eelpool mainitud, tuleb puhkuste ajakava kinnitada hiljemalt kaks nädalat enne jooksva tootmisaasta lõppu ja järgmise algust, s.o. on umbes detsembri keskpaik. Ajakava koostamiseks vajate:

Määrake organisatsiooni töö kõige "koormamata" perioodid

Uurige otse töötajate soove puhkuse aja kohta

Tehke kindlaks, millised töötajad saavad puhkusehüvitistest kasu

Esimese tingimuse lahendamiseks on vaja analüüsida organisatsiooni tootmisprotsessi, määrata töökoormuse perioodid ja arvutada, millal toimub tööprotsessi langus. Osakonnajuhid saavad aidata töötajate soove selgitada. Neile tuleb anda korraldus koguda oma alluvatelt avaldusi puhkuse eeldatava aja kohta ning lahendada selle probleemi väljaselgitamise käigus tekkinud erimeelsused töötajate vahel. Pärast seda peavad need juhid andma personaliosakonnale teavet oma alluvate puhkuse alguskuupäevade kohta ajakava koostamiseks.

...

Sarnased dokumendid

Personaliteenistuse dokumentatsiooni koostamine. Personali tegevust reguleerivate dokumentide ja personaliarvestuse dokumentide sisu ja vormistamise kord. Personalile korralduste andmise ja registreerimise kord. Ametijuhendi kinnitamine.

kursusetöö, lisatud 20.11.2011

Personaliteenistuse ülesanded ja funktsioonid, struktuur ja vormid. Personaliosakonna töötajate töö standardimine. Personalidokumentide haldamise küsimusi reguleerivad normatiivaktid. Tellimused personalile. Raamatupidamise ja kontrolli logid, sisemine ametlik kirjavahetus.

kursusetöö, lisatud 11.04.2015

Personalipoliitika kontseptsioon ja liigid. Personalijuhtimisteenistuse tegevuse korraldamise iseärasused. Personalidokumentide haldamise ja tööseadusandluse uurimine konkreetse ettevõtte näitel. Soovitused personalitöö parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 01.10.2012

Personalidokumentatsiooni mõiste. Personaliteenistuse dokumentatsiooni koosseis ja struktuur. Personaliteenistuse koht organisatsiooni struktuuris. Tööde planeerimine ja korraldamine personali hankimiseks. Personali (personali) kohta dokumentide säilitamise korraldamine.

kursusetöö, lisatud 06.04.2014

Ettevõtte personalipoliitika tähendus, roll ja sisu, eesmärgid ja põhimõtted. Personali sertifitseerimine ja selle kord. Personali moodustamise meetodid. Personalipoliitika ja personaliplaneerimise analüüs ettevõttes SU-45. Personalinumbrite dünaamika.

lõputöö, lisatud 12.02.2009

Personalitellimuste liigid. Personali ühtsed tellimuste vormid. Personalitellimuste liigid. Tellimuse projekti koostamine ja täitmine. Personalikorralduse eelnõu ettevalmistamise etapid, registreerimise ja säilitamise eeskirjad.

kursusetöö, lisatud 01.09.2009

Personalipoliitika olemus ja eesmärgid ettevõttes. Personalipoliitika kasutamise analüüs ettevõttes Shakhtinskaya kaevanduse näitel. Väliskogemus organisatsiooni ja töötasu parandamisel. Ettevõttes personali moodustamise meetodid.

lõputöö, lisatud 28.09.2010

Personalikoolitusprotsessi tunnused kaasaegses ettevõttes. Ettevõtte personal kui personalijuhtimise objekt. Ettevõtte Modus LLC personalipoliitika suunad ja personali koolitusprotsess selle ühe elemendina.

lõputöö, lisatud 16.12.2010

Personalipoliitika väljatöötamise teoreetilised alused: olemus, eesmärgid, ettevõtte personalipotentsiaali tunnusjooned. Planeerimise meetodite õppimine, personali valik, personalireservi moodustamine. Personali materiaalsete soodustuste tunnused.

kursusetöö, lisatud 23.03.2010

Ettevõtte personalipoliitika kujundamise ülesanded. Infotugi ettevõtte personalipoliitika kujundamisel. Personali- ja ühiskonnaarengu osakonna määrus. Meetmed personalipoliitika tõhustamiseks ja töötajate motivatsiooni parandamiseks.

Bürootöö personalitöös

SISSEJUHATUS

1 JUHTUMIPROTSESSI TEOREETILISED ALUSED HR TÖÖS

1.1 Dokumentatsioonisüsteem personalidokumentide haldamisel

1.2 Ettevõtte personaliteenistuses koostatud kohustuslikud personalidokumendid

2 JUHTUMIPROTSESSI TARJUTUS HR TÖÖS CJSC "POLYGRAPH" NÄITES

2.1 Kontoritöö üldised omadused JSC Polygraph personalitöös

2.2 Tellimused personalile ja nende registreerimine ZAO Polygraphis

2.3 Juhataja otsus

2.4 Tööraamatutesse sissekannete tegemine. Isikliku kaardi täitmine

3 JUHTUMIPROTSESSI OPTIMISEERIMINE HR-TEENUSES

KOKKUVÕTE

KASUTATUD VIIDATUTE LOETELU

LISA 1

LISA 2

LISA 3

LISA 4

LISA 5

LISA 6

SISSEJUHATUS

Kaasaegse tööõiguse tunnuseks on töösuhete lepingulise reguleerimise laienemine. Paljud varem tsentraalselt lahendatud küsimused võivad olla kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu läbivaatamise objektiks. Jah, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 määratleb konkreetse nimekirja töötajatest, kellele antakse töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral töölejäämise eelisõigus, ning osutab samal ajal, et kollektiivleping võib näha ette muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

Personaliteenistuse ülesanded on nüüdseks suurenenud tänu sellele, et Vene Föderatsiooni tööseadustik on klassifitseerinud tööõiguse allikateks kohalikud regulatsioonid: korraldused ja muud tööõiguse norme sisaldavad dokumendid. Tuleb meeles pidada, et seadustikus, muudes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes sätestatud juhtudel peab tööandja kohalike eeskirjade vastuvõtmisel arvestama esindaja arvamusega. töötajate kogu. Kõik eelnev selgitab selle töö asjakohasust.

Töö eesmärgiks on õppida bürootööd personalitöös.

Töö eesmärgid on

arvestama personalitöös kontoritöö korraldamise teoreetilisi aluseid;
uurida kontoritöö korraldust personalitöös Polygraph CJSC näitel;
kaaluma JSC Polygraphi personalitöös kontoritöö korralduse optimeerimise meetodeid.

Töö teemaks on kontoritöö korraldamine. Töö objektiks on JSC Polygraph.

1 JUHTUMIPROTSESSI TEOREETILISED ALUSED HR TÖÖS

1.1 Dokumentatsioonisüsteem personalidokumentide haldamisel

Kodanik astub tööle asudes töösuhtesse organisatsiooni või üksikettevõtjaga. Nende suhete sisuks on tööandjate ja töötajate vastastikused tööõigused ja kohustused. Tööandja on kohustatud tagama töötajale töölepinguga ettenähtud töö, tagama töötingimused ja maksma töötasu õigeaegselt ning töötaja peab isiklikult täitma töölepinguga määratud tööülesandeid, järgides töösisekorraeeskirju.

Tööseadusandlus näeb ette töötaja ja tööandja, aga ka tööotsija ja tööandja vaheliste suhete dokumenteerimise (kirjalik töölevõtmisest keeldumine). Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise korrektne registreerimine on iga töötaja jaoks oluline mitte ainult tööajal, vaid ka pärast vallandamist.

Töö personaliga nõuab tööandjalt paljude juhtimisprobleemide lahendamist: personali värbamine, uute töötajate kohandamine, töötajate töötulemuste hindamine, kvalifikatsiooni tõstmine, töö motiveerimine jne. Personalijuhtimine toob kaasa ka arvukate dokumentide loomise. 1 .

Eelnevat arvesse võttes võib kogu personalidokumentatsiooni jagada kahte rühma:

töösuhetega seotud dokumendid (näiteks töölepingud, personalikorraldused, töötajate isiklikud kaardid, töötajate väljavõtted, puhkuste graafikud, vahetuste graafikud jne);
personalijuhtimisega seotud dokumendid (personaliplaanid ja aruanded; eeskirjad personalivaliku, töötajate kohandamise, personali hindamise jms kohta; küsimustikud, testid, professiogrammid, personogrammid jne) 2 .

Personalidokumentide haldamine hõlmab traditsiooniliselt töösuhetega seotud dokumente, millest enamus on vajalikud menetlustoiminguteks nagu töölevõtmine, teisele tööle üleviimine, vallandamine, puhkuse andmine, lähetusse saatmine jne.

Töösuhete dokumenteerimisel luuakse arvukalt erinevat tüüpi ja sorti organisatsioonilisi, haldus-, raamatupidamis-, teabe-, viite- ja muid dokumente. Nende dokumentide hulgast saab eristada kahte rühma:

organisatsiooni kohalikud töösuhetega seotud regulatsioonid;
personali arvestuse ja liikumisega seotud dokumendid.

Kohalikud eeskirjad Need on organisatsiooni dokumendid, mis sisaldavad tööõiguse norme (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 1. osa), näiteks sisemisi tööeeskirju. Teatud tüüpi kohalike eeskirjade ettevalmistamine on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Sellised dokumendid on kasutamiseks kohustuslikud (näiteks puhkuste ajakava). Dokumendid, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette, on oma olemuselt soovituslikud ja need töötatakse välja organisatsiooni äranägemisel (näiteks organisatsiooni struktuurijaotuse määrused).

Kõik tööandjad, sealhulgas üksikettevõtjad, peavad kohaldama mitmeid Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud kohalikke eeskirju. Sellised aktid hõlmavad: personali graafik, sisemised tööeeskirjad, puhkuste ajakava, töötasustamise eeskirjad, töötajate isikuandmete töötlemise korra eeskirjad.

Mõned Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud kohalikud eeskirjad on kohustuslikud kasutamiseks ainult neile tööandjatele, kellel on vastavad töökorralduse ja personaliga töötamise tunnused, näiteks vahetuste graafikud, sertifitseerimise eeskirjad, tööstandardite määrused, määrused. rotatsioonitöö kohta, praktikamäärused, ebaregulaarse tööajaga ametikohad jne.

Arvepidamise ja personali liikumisega seotud dokumentide hulka kuuluvad: dokumendid, mida töötaja esitab tööle kandideerimisel, ning konkreetsete personalifunktsioonide jaoks koostatud dokumendid.

Tööle asumiseks vajalikud dokumendid on järgmised:

isikut tõendavad dokumendid;
töökogemust, töökogemust kinnitavad dokumendid;
haridustaset ja kvalifikatsiooni kinnitavad dokumendid;
riikliku pensionikindlustusega seotud dokumendid;
sõjaväe registreerimisdokumendid;
dokumendid (vajadusel), mis on vajalikud tulevase töö eripära arvestades (näiteks tervisetõend, juhiluba vms) 3 .

Konkreetsete HR-funktsioonide jaoks loodud dokumendid hõlmavad järgmist:

lepingulised dokumendid: töölepingud, poolte kokkulepped, lisakokkulepped töölepingutele, üliõpilaslepingud, täieliku individuaalse rahalise vastutuse kokkulepped, kokkulepped täieliku kollektiivse (meeskonna) finantsvastutuse kohta;
asjaajamisdokumendid: korraldused (juhendid) personalile;
teave ja viitedokumendid: töötajate avaldused, aruanded ja seletuskirjad, protokollid, aktid jne;
esmased raamatupidamisdokumendid: töötajate isiklikud kaardid, töötunnid, märkmed, puhkuse andmise ja vallandamise arvestused 4 .

Koos dokumentidega koostatakse raamatud, ajakirjad, kaardid, milles võetakse arvesse (registreeritakse) organisatsioonis koostatud dokumente: raamat tööraamatute liikumise fikseerimiseks ja lisad neis, kviitungi- ja kuluraamat fikseerimiseks. tööraamatute vormid ja nendes olevad lisad, töölepingute registreerimise raamatud, korraldused, töötajate isikukaardid, isikutoimikud jne.

Seega on personalidokumentide haldamine protseduuride kogum personalidokumentatsiooni koostamiseks, täitmiseks, töötlemiseks, täitmiseks, toimikuteks vormistamiseks, säilitamiseks ja kasutamiseks.

Praegu, pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi jõustumist, on personalidokumentide haldamisel toimunud järgmised peamised muudatused:

Mõned traditsioonilised personalidokumendid, mis olid aastaid kohustuslikud (näiteks tööavaldus), on kaotanud kehtivuse;
on ilmunud uued tööandjale kohustuslikud dokumendid (näiteks töötajate isikuandmetega töötamise korda kehtestavad dokumendid);
suurenenud on personaliteenistuses menetletavate dokumentide koguarv (näiteks dokumendid põhipuhkuse taotlemisel);
laienenud on dokumentide hulk, mis tuleb töötajale allkirja vastu kätte toimetada;
mitmed tööandja poolt vastuvõetud dokumendid nõuavad töötajate esinduskogu arvamuse arvestamist;
personalidokumentatsiooni tuleb vabalt esitada riiklikele tööinspektoritele, kui nad kontrollivad tööandjate tööseadusandluse järgimist 5 .

Personalidokumentatsiooni koostamine võtab jätkuvalt suurema osa personaliteeninduse spetsialistide tööajast ning põhjustab sageli tõsiseid tülisid kontrollide ja konfliktsituatsioonide käigus. Arvukate kaasaegsete organisatsioonide personalidokumentatsiooniga töö olukorra analüüs näitab, et kõige levinumad vead selles valdkonnas on:

kehtivate õigusaktidega ettenähtud (kohustuslike) dokumentide puudumine;
tööõiguse norme sisaldavate dokumentide väljatöötamise ja jõustamise korra rikkumine;
dokumentide ebaõige vormistamine, dokumentidele õigusjõu andmise reeglite mittetundmine;
juhtimisolukordade ebaõige dokumenteerimine, mis väljendub vajalike dokumentide puudumises või arusaamatuses, mis tüüpi dokument peaks toimuvaid sündmusi kinnitama;
personalidokumentatsiooni säilitamise ja hävitamise korraldamine organisatsioonide arhiivide toimimise reeglite jämedate rikkumistega.

Iga tööandja üks peamisi ülesandeid personaliga töötamise valdkonnas on personaliarvestuse õigeaegne ja korrektne läbiviimine.

1.2 Ettevõtte personaliteenistuses koostatud kohustuslikud personalidokumendid

Tööjõu ja palkade arvestus organisatsioonis toimub personaliosakonnas koostatud esmaste dokumentide alusel. Personaliosakonna halvasti tehtud töö mõjutab paratamatult nii raamatupidamisosakonna kui ka kogu organisatsiooni tööd. Selle tagajärjeks on töötajate mitteõigeaegne maksmine, haiguspuhkus ja riiklikele sotsiaalasutustele esitatavate dokumentide mitteõigeaegne ettevalmistamine. Selle tulemusena vähenevad ettevõtte kui terviku finantstulemused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide täitmist ja personalidokumentatsiooni nõuetekohast täitmist kontrollivad nii föderaalse tööinspektsiooni (Rostrudinspektsiya) kui ka föderaalse maksuinspektsiooni organid. Riiklik inspektor võib tulla mis tahes organisatsiooni kontorisse, olenemata selle omandivormist, ja nõuda personaliarvestusega seotud dokumente ja muid organisatsioonis saadaolevaid kohustuslikke sisemisi eeskirju ja korraldusi (8. augusti 2001. aasta föderaalseadus nr 134- FZ “Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitsest riikliku kontrolli (järelevalve) ajal” 6 .

töötajate töökorraldus;
töölepingu sõlmimine ja tööle võtmine;
üleviimine teisele tööle;
töötajatele puhkuste võimaldamine;
töötajate stiimulid;
töötajatele distsiplinaarkaristuste määramine;
töötaja tunnistus;
personali säilitamine;
tööaja kasutamise fikseerimine;
töötajate meelitamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel;
töölähetuste registreerimine;
töölepingu lõpetamine ja töölt vabastamine 7 .

Personalidokumentide loetelu, mida organisatsioonid peavad säilitama, olenemata nende omandivormist, on toodud lisas 1. See sisaldab ka normatiivdokumente, mis reguleerivad tööandja kohustust säilitada teatud personalidokumente ja nende säilitamise tähtaegu (vastavalt nimekirjale). Organisatsiooni tegevuse käigus loodud standardsed juhtimisdokumendid, mis näitavad säilitusaega, kinnitatud Rosarkhivi poolt 10.06.2000, muudetud 27.10.2003).

Töötajate töö korraldamine toimub kohalike eeskirjade vastuvõtmise (organisatsiooni juhi või tema volitatud ametniku heakskiidul) kaudu. Igal tööandjal peavad olema sisemised tööeeskirjad ja isikuandmete kaitse eeskirjad. Vajadusel võetakse vastu ka muud kohalikud eeskirjad, nagu palgad, tööstandardid, lisatasud ja materiaalsed stiimulid, sertifitseerimine jne.

Kollektiivleping (leping) on oma olemuselt nõuandev, kuna see sõlmitakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 7. peatükk). Eraettevõtetele on soovitatav hoida töötajate isiklikke faile. Vastavalt 27. juuli 2004. aasta föderaalseadusele nr FZ-79 "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" kehtib tööandja isiklike asjade hoidmise kohustus riiklike organisatsioonide töötajatele. Mugavuse huvides võime endiselt soovitada isiklike failide või isiklike kaustade loomist ning nende moodustamise kord tuleks fikseerida organisatsiooni kohalikus õigusaktis, mille kinnitab juhataja.

Töötaja isiklikku toimikusse (isiklikku kausta) saate lisada töölevõtmisel nõutavate dokumentide koopiad (pass, sõjaväe ID, TIN-i määramise tõend, pensionikindlustuse tõend, abielutunnistus, laste sünnitunnistus - tulumaksusoodustuste andmiseks); haridust käsitlevad dokumendid jne) ja seejärel kõik töötaja tööelu jooksul loodud peamised dokumendid, mis iseloomustavad tema tööalast tegevust (avaldused teisele tööle üleviimiseks, lahkumisavaldus, tunnused, täiendõppe dokumendid, sisseastumiskorralduste koopiad, üleviimine). , vallandamine jne).

Lisaks peavad tööandjal olema järgmised töökaitsedokumendid:

töökaitse juhised ametite kaupa;
instruktaaži logi (juhendiga tutvumine);
kohustusliku tervisekontrolli läbivate töötajate logi ja muud 8 .

Neid dokumente saab hoida ettevõtte personaliteenistuses, kui organisatsioonil ei ole eraldi töökaitseteenistust, või kontoris.

Vastavalt sub. "a" 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 356 kohaselt teostab Föderaalne Tööinspektsioon riiklikku järelevalvet ja kontrolli selle üle, kas tööandjad järgivad tööseadusi ja muid normatiivseid õigusakte.

2 JUHTUMIPROTSESSI TARJUTUS HR TÖÖS CJSC "POLYGRAPH" NÄITES

2.1 Kontoritöö üldised omadused JSC Polygraph personalitöös

Töösuhted töötaja ja CJSC Polygraph vahel tekivad sõlmitud töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16). Tulevikus tuleb sellest tulenevad töösuhted, samuti nende muudatused ja lõpetamine nõuetekohaselt vormistada (artiklid 68, 73, 80 ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksid).

Töösuhete registreerimine tähendab nende dokumenteerimist, s.o vastavate dokumentide koostamist.

Dokumenteerimise tulemusena luuakse erinevat tüüpi ja sorti organisatsioonilisi, haldus-, raamatupidamis-, teabe-, viite- ja muid dokumente. Samaaegselt dokumentidega vormistatakse raamatuid, ajakirju, kaarte, milles võetakse arvesse (registreeritakse) organisatsioonis koostatud dokumente.

Dokumentide kohustuslik registreerimine määratakse otseselt kindlaks kinnitatud föderaalsete täitevorganite kontoritöö tüüpjuhiste punkti 4.1.2 nõudega. Venemaa Kultuuriministeeriumi 8. novembri 2005. a korraldusega nr 536: "... kõik dokumendid, mis nõuavad salvestamist, täitmist ja võrdluseks kasutamist, kuuluvad registreerimisele."

Tuleb rõhutada, et dokumentide registreerimise kord ei piirdu ainult registreerimiskuupäevade ja -numbrite kandmisega. Dokumentide registreerimine on dokumendi raamatupidamisandmete salvestamine ettenähtud kujul, registreerides selle loomise, saatmise või vastuvõtmise fakti (föderaalsete täitevorganite kontoritöö tüüpjuhiste punkt 4.1.1).

Töö personalidokumentatsiooniga ei piirdu ainult dokumentide koostamise, registreerimise ja vormistamisega. Selle töö kõige olulisem osa on teostatud dokumentide vormistamine failideks, et korraldada nende säilitamist ja viideteks kasutamist.

Seega on personalidokumentide haldamine protseduuride kogum personalijuhtimise dokumentide koostamiseks, täitmiseks, töötlemiseks, säilitamiseks ja väljavõtmiseks. Nende protseduuride õigeaegseks ja korrektseks rakendamiseks näib kõige sobivam reguleerida nii personalidokumentide koosseisu kui ka nendega töötamise tehnoloogiat, luues kontoritöö jaoks kohalikud eeskirjad: dokumendivormide leht. , Dokumendiplankide album, HR dokumendivoo ajakava, Juhised personali kontoritööks .

Nende aktide üks põhieesmärke on kajastada organisatsiooni tootmistegevuse iseärasusi ning algajatele personalitöötajatele peaksid kohalikud kontoritööd käsitlevad määrused saama teatmeteoseks, mis annab vastused küsimustele, mis neil töösuhete dokumenteerimise kohta tekivad.

Personalidokumentide haldamise regulatiivse raamistiku aluseks on Dokumendiblankettide tabel. Tööajaarvestuse koostamise eesmärk on määrata kindlaks vajalik ja piisav dokumendiliikide kogum personaliga töötamisel tekkivate olukordade õiguslikuks registreerimiseks. Töötunnitabeli kasutamine võimaldab juhtimistegevuse dokumenteerimise probleemide lahendamisel vähendada organisatsiooni töötajate tööaega ja tööjõukulusid.

Aruandekaardi vormi (lisa 2) määrab organisatsioon ise, töötab välja personaliosakond ja kinnitab juhi korraldusega.

Dokumendivormide lehe koostamisega peaks kaasnema blankettide ja sellele lisatud personalidokumentide näidiste albumi väljatöötamine. Töötunnitabeli ja albumi olemasolu võimaldab teil kiiresti ja korrektselt dokumenteerida tööd JSC Polygraphi töötajatega.

Tööaja tabel ja album peavad esmalt sisaldama Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ette nähtud dokumente, st mis on töösuhete registreerimisel kohustuslikud.

2.2 Tellimused personalile ja nende registreerimine ZAO Polygraphis

Personalidokumentide haldamise aluseks on korraldused (juhised) personalile, mis antakse pärast töölepingu sõlmimist nende muutumisel ja lõpetamisel. Personalikorralduse sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Organisatsiooni juhi korraldustest personali kohta kantakse teave üle raamatupidamisdokumentidesse ja töötajate tööraamatutesse.

Vastavalt Rosarkhivi juhatuse 02.06.2002 otsusega kinnitatud organisatsioonide arhiivide toimimise põhireeglite (edaspidi põhieeskirjad) punktile 3.5.5 on põhitegevuse ja personali korraldused. hoitakse eraldi ja vormitakse erinevatesse failidesse. See kord kehtib ka väikeste organisatsioonide puhul, kus luuakse väike kogus haldusdokumentatsiooni ning personalidokumentide haldamise eest vastutab üks töötajatest (sekretär, raamatupidaja, ökonomist jne).

Teatud tüüpi Polygraph CJSC töötajate dokumentidel on kinnitatud ühtsed vormid. Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsioon 5. jaanuarist 2004 nr 1 (tabel 2.1).

Loetletud personalitellimuste vormid on seotud tööjõu ja selle tasumise kirjendamise esmase, seetõttu peaksite nende täitmisel juhinduma kinnitatud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kasutamise korrast. Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsioon 24. märtsist 1999 nr 20.

Tabel 2.1

Personalidokumentide tüübid, millel on standardsed vormid

Vastavalt nimetatud korrale saab raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsetele vormidele vajadusel sisestada täiendavaid rekvisiite. Sel juhul ei tohiks kõik vormidel sisalduvad andmed muutuda (sh kood, vormi number, dokumendi nimi). Üksikute üksikasjade eemaldamine ühtsetest vormidest ei ole lubatud. Raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites näidatud vormide vormingud on soovitatavad ja võivad muutuda.

Ühtsete vormide alusel tühjade toodete valmistamisel on teabe paigutamise ja töötlemise hõlbustamiseks lubatud teha muudatusi veergude ja ridade laiendamise või kitsendamise osas.

Muudatused raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsetes vormides tehakse Polygraph CJSC juhi korralduse (juhise) andmisega (vt lisa 3).

Venemaa riikliku statistikakomitee poolt heaks kiidetud personali ühtse korralduse vormi puudumisel (näiteks töötajate elulooandmete muutmise, distsiplinaarkaristuste kohaldamise korralduste andmisel ja muudel juhtudel) kasutatakse vorme, millel väljastatakse põhitegevuse tellimusi (lisa 4).

Soovitav on lisada dokumendivormide albumisse maksimaalne arv näidistellimusi personalile, samuti süstemaatiliselt täiendada seda uute näidetega pärast personaliga töötamise praktikas tekkivate olukordade dokumenteerimist.

Personalitellimuste puhul on suur tähtsus korrektsel indekseerimisel ja registreerimisel. Lubamatu on kasutada kõigi personalitellimuste jaoks ühte registreerimisvormi ja koondada need dokumendid edasi ühte faili. Just toimikute hilisema moodustamise nõuded määravad personali korraldustega töötamise korra “praegusel” kontoritööl: personali korraldused rühmitatakse failidesse vastavalt nende säilitamise kehtestatud tähtaegadele (punkt 3.5.5. põhireeglid).

Erinevate hoiutähtaegadega tellimused peavad olema registreeritud erinevatel raamatupidamisvormidel ja neil peavad olema erinevad registreerimisindeksid (numbrid). Personalitellimuste indekseerimise reeglid töötab välja Polygraph CJSC ise. Personaliteenuste praktikas on kõige enam levinud tähtnumbriline indekseerimine.

Suurte dokumentide mahtude korral on soovitatav personaliga töötamise erinevate küsimustega seotud personalikorraldused rühmitada eraldi (põhireeglite punkt 3.5.5), rakendades erinevat indekseerimist, näiteks: tellimuste seerianumbritele. personali liikumine (värbamine, teisele tööle üleviimine, vallandamine) lisatakse täht “k”, töötajate lähetamise korraldustele “km”, puhkuse andmisel “o”, edutamisel “p”, distsiplinaarkaristuste korral “v” , jne.

Polygraph CJSC poolt vastu võetud tellimuste indekseerimise süsteem kajastub registreerimisraamatutes (ajakirjades), mille vormid kehtestab organisatsioon ise. Arvestusvormide väljatöötamisel võite kasutada värbamis- ja personaliarvestuse valdkonna vahelise integreeritud ajastandardi (1991) lisas 2 sisalduvaid nõuandevorme.

Arvestusvormi pidamisel, kuhu kantakse info erinevates küsimustes koostatud personalikorralduste kohta, saame korralduste salvestamiseks soovitada järgmist raamatut (ajakirja) (tabel 2.2).

Tabel 2.2

Tellimuste registreerimise raamatu (ajakirja) vorm

Polygraph CJSC välja töötatud raamatupidamisvormid koos erinevate võimalustega nende täitmiseks tuleb esitada dokumendivormide albumi vastavates jaotistes.

Personali puudutavad korraldused antakse asjakohaste kirjalike põhjuste olemasolul, mis lisaks töölepingutele ja nende muudatustele sisaldavad teavet ja viitedokumente: töötajate avaldused, memod (aruanded ja seletuskirjad), esitised, protokollid, aktid jne.

Tellimuse alusdokumendid peavad olema korrektselt vormistatud ja registreeritud. Osa dokumente (avaldused, memod, seletuskirjad, esitused, teatised) vormistatakse mis tahes kujul, teised (protokollid, aktid) on ühtse või soovitusliku vormiga.

2.3 Juhataja otsus

Töötajate avaldused ja memod viitavad sisemisele kirjavahetusele ning nõuavad Polygraph CJSC juhi kaalumist ja otsuste tegemist. Tehtud otsus kajastub resolutsioonis, mille sisu taandub enamasti väga lühikestele juhistele: “Tellimisele”, “Täida”, “Personaliosakonnale”, mis ei vasta selle detaili tähendusele. .

Teine tõsine viga dokumentidele otsuste kandmisel on semantiline lahknevus juhi tehtud otsuse ja läbivaadatava dokumendi sisu vahel. Kõige sagedamini leitakse selliseid vigu töötajate avalduste resolutsioonides.

Töötaja palub avalduses jagada põhipuhkus osadeks ja anda talle osa puhkusest, mis kestab 5 päeva (esmaspäevast reedeni). Organisatsiooni juht, kes ei nõustu töötaja sooviga, märgib resolutsioonis: "Andke 7-päevane puhkus" (esmaspäevast pühapäevani).

See resolutsioon ei vasta avalduse sisule ja seetõttu ei käsitleta tõstatatud probleemi sisu. Sel juhul peab resolutsioon sisaldama keeldumist osa puhkusest.

Töötaja soovib omal algatusel töölepingu üles öelda ja hoiatab sellest tööandjat kirjalikult, kuid mitte kaks nädalat ette, vaid lühema aja jooksul. Soovimata töötaja taotlust rahuldada, teeb juht otsuse: “Valanda koos tööga kahe nädala jooksul” või märgib otsuses kahenädalase etteteatamisega vallandamise kuupäeva, s.o. ei kattu töötaja avalduses märgitud kuupäevaga.

Jällegi, selle asemel, et töötaja väljendatud soovist keelduda, “tehakse talle pakkumine”, mis ei vasta tema soovidele.

Selliste vigade vältimiseks peaks dokumendivormide album sisaldama valikuid võimalike lahenduste tegemiseks kõige tüüpilisemate ja sageli korduvate olukordade kohta otsuste tegemisel.

Protokollide ja aktide tunnuseks on nende dokumentide loomine kas kollegiaalse arutelu ja otsuste tegemise käigus (protokollid) või siis, kui mitu isikut tuvastavad (kinnitavad) nende juuresolekul toimunud fakte ja sündmusi (toiminguid). Seetõttu sisaldavad protokollid täiendavalt teavet kohalviibinud kollegiaalse organi liikmete kohta (s.o kvoorumi olemasolu) ning enamiku aktide koostamisel on nõutav mittehuvitatud tunnistajate kohalolek.

Polygraph CJSC-s loodud sisedokumentide salvestamiseks saab kasutada alljärgnevat ligikaudset registreerimispäevikute vormi, mida peetakse dokumentide tüübi ja liigiti eraldi (tabel 2.3).

Tabel 2.3

Logi vorm

2.4 Tööraamatutesse sissekannete tegemine. Isikliku kaardi täitmine

Muu oluline teave dokumendivormide albumis peaks sisaldama näiteid kannete tegemisest töötajate tööraamatutesse. Nagu teate, on kehtivad tööraamatute täitmise juhised heaks kiidetud. Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioon nr 69 sisaldab mitmeid näidiskirjeid (näiteks teise elukutse asutamise, organisatsiooni ümbernimetamise, vallandamise jms kohta), kuid see pole ilmselgelt nii. piisavalt, eriti algajatele personaliohvitseridele.

Tööraamatute näidiskanded saab Albumisse paigutada pärast personali korralduste täitmise näiteid või koondtabelina (lisa 5).

Töövihikutega töötamise raskused on reeglina põhjustatud lünkadest või vastuolulistest nõuetest, mis sisalduvad kehtivates normatiivaktides nende säilitamiseks.

Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 24. juuli 2002. aasta määrusele nr 555 on tööpensionide määramise staaži arvutamise ja kinnitamise reeglid, mis on peamine dokument, mis kinnitab tööperioodi alusel töötamise perioodi. tööleping on tööraamatu originaal, mitte kinnitatud koopia. Küll aga kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu plankide valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirja IV jaos. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrus nr 225 sätestab, et tööraamat väljastatakse töötajale ainult vallandamisel (töölepingu lõpetamisel). Seega tekib probleem algse tööraamatu väljastamisega mittepensionile jäävale töötajale.

Sellises olukorras ja muudel sarnastel juhtudel, kui töötaja peab konkreetsele asutusele esitama tööraamatu originaali, on soovitatav dokumendivormide albumis näidata tööraamatu väljastamise protseduuri dokumenteerimise kord.

Dokument, mille alusel tööraamat väljastatakse, peaks meie arvates olema töötaja Polygraph CJSC-le adresseeritud avaldus, mitte praktikas laialdaselt kasutatav "kviitung". Pärast avalduse registreerimist, selle läbivaatamist organisatsiooni juhi poolt ja otsuse tegemist peab töötaja kirjalikult (samal avaldusel) kinnitama tööraamatu ajutiseks kasutamiseks saamise fakti koos kohustusega see õigeaegselt tagastada. ilma kahjustuste, paranduste, plekkide jms.

Personaliteenistus peab korraldama kontrolli ajutiseks kasutamiseks antud tööraamatu tagastamise üle ja kontrollima seda töötaja tagastamisel. Kui töötajal ei ole tööraamatu originaali saamiseks mõjuvat põhjust, saab talle anda ainult kinnitatud koopia.

Täiendava korra üksikasjalike juhistega tuleb dokumendivormide albumisse lisada sellised arvestusvormid nagu tööajaarvestus (vormid T-12 ja T-13) ja töötaja isiklik kaart (T-2).

Tööajaarvestuse pidamine on kohustuslik, kuna Polygraph CJSC on kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud aja kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91). Tööaja tabeli täitmisel kasutatakse järgmisi meetodeid:

täielik igapäevane töötundide arvepidamine või töötaja puudumise põhjuste (puhkus, puue jne) märkimine;

ainult puudumiste, puudumiste, hilinemiste jms registreerimine.

Töötatud aeg võib hõlmata järgmist: päevane tööaeg, öötöö, ületunnitöö, ärireisid ning töö nädalavahetustel ja pühadel. Erinevad tööaja liigid võetakse arvesse ja tasutakse eraldi.

Mõjuvatel põhjustel töölt puudumise kohta märkused peavad olema tõendatud tõendavate dokumentidega. Osalise tööajaga töötatud tunnid kantakse tööajaarvestusse vastavalt töölepingus sisalduvatele tingimustele.

Töötunni tabel vormistatakse ühes eksemplaris ajamõõtja või volitatud isiku poolt, allkirjastatakse struktuuriüksuse juhi ja personalitöötaja poolt ning edastatakse raamatupidamisele. Suurtes organisatsioonides peavad tööaja arvestust struktuuriüksused.

Töötaja isikukaart täidetakse kõigi töötajate kohta, kellega on sõlmitud tööleping, sealhulgas osalise tööajaga töötajate kohta. Isiklikud kaardid täidab ühes eksemplaris personaliteenindaja tööle kandideeriva kodaniku isikudokumentide alusel. Kaarte saab täita käsitsi või kasutades elektroonilist versiooni, millele järgneb printimine. Kaardi käsitsi täitmisel ei ole blotid ega kustutamised lubatud.

Kui ilmnevad vead või on vaja teha muudatusi (näiteks perekonnanime muutmisel, koduaadressi või passiandmete muutmisel), kriipsutatakse kaardil vale või aegunud kanne läbi ning selle kohale või kõrvale tehakse õige kanne. . Tehtud parandused tuleb kinnitada personalitöötaja allkirjaga.

Olulist rolli töötajate isiklike kaartide täitmisel mängivad ülevenemaalised tehnilise ja majandusliku teabe klassifikaatorid (OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR), mille kasutamine võimaldab teil kaardi vastavaid ridu õigesti täita (tabel 2.4).

Kui töötaja isiklikule kaardile on vaja kodeerida teavet, mis ei sisaldu ülevenemaalistes klassifikaatorites, töötatakse välja organisatsiooni kohalikud klassifikaatorid. Tööle kandideerimisel täidetud kaardid registreeritakse isiklike kaartide raamatus, mille vorm töötab välja Polygraph CJSC äranägemisel.

Tabel 2.4

Vead JSC Polygraph isiklike kaartide töötlemisel

Personalihalduse valdkonna regulatiivse toe arendamise loogiline järeldus on JSC Polygraph personaliteenistuse dokumendivoo ajakava koostamine ja kinnitamine. Ajakava kajastab tabelina töösuhete dokumenteerimise protseduure järgmiste punktide puhul:

dokumentide koostamine (koostamise alus, sagedus, koostamise eest vastutav isik, eksemplaride arv jne);

dokumentide koostamine (kooskõlastamine, allkirjastamine, kinnitamine);

dokumentide menetlemine (registreerimine, täitmiseks üleandmine, töötajate tutvustus);

vormistatud dokumentide operatiiv- ja arhiivisäilitamine (hoiukoht ja tähtajad, arhiivi esitamise sagedus).

Personalidokumentatsiooniga töötamise kohalike eeskirjade kohaldamise kord ja vastutus selle rikkumise eest peavad olema sätestatud personalidokumentide haldamise juhendis, mis on kinnitatud Polygraph CJSC juhi korraldusega.

3 JUHTUMIPROTSESSI OPTIMISEERIMINE HR-TEENUSES

Mida soovite projekti tulemusena saada?
Millised rahalised kulud ettevõttel sellega seoses tekivad?
Kui kaua võtab aega automatiseerimise ettevalmistamine ja juurutamine?

Projekti kallal töötamiseks loodi algatusrühm, kuhu kuulusid spetsialistid kolmest osakonnast:

infotehnoloogiateenused, mille ülesannete hulka kuulus turul olevate programmide analüüsimine, nende koosmõju hindamine IT-toodetega, mida ettevõte plaanis tulevikus juurutada, samuti programmi edasise hooldusega seotud küsimuste lahendamine;
finantsosakonna palgaarvestusega seotud automatiseerimisülesannete ringi määramine;
personaliteenused projekti eesmärkide sõnastamine töötajate juhtimise osas.

Projekti jaoks töötati välja ja kinnitati üksikasjalik tegevuskava, kus on märgitud tähtajad ja iga punkti elluviimise eest vastutajad. Kogu projektile (arendus, testimine, juurutamine ja personali koolitus) eraldati 4 kuud (tabel 3.1). Kõigepealt otsustasid iga personaliosakonna töötajad, milliseid andmeid nad elektroonilisel kujul vajavad. Personaliinspektori personali dokumendivoo jaoks, personalijuhi jaoks kandidaatide andmebaas (varem oli see kogutud paberkandjal), koolitusspetsialistide nimekirjad koolitusel osalenute kohta (kõik ettevõtte töötajad läbivad koolituse). Seega oli personaliteenuse jaoks vaja konfigureerida mitu plokki:

1. “Värbamine”. Loodi spetsiaalne kataloog, mis salvestab kõige täielikuma teabe kõigi vestlusele kutsutud kandidaatide ning ettevõtte potentsiaalsete töötajate kohta, kes võiksid mõne vaba töökoha avanemisel ettevõttele huvi pakkuda.

2. "Koolitus". Koolituse läbimise teabe salvestamiseks täiustati olemasolevat "Töötajate" kataloogi. See sisaldas nimekirja kõigist, kes ettevõttes töötavad (ja varem töötasid). See osutus mugavaks, kuna see sisaldas teavet iga töötaja kohta: sünniaeg, aadress, passi andmed, ametikoha ja osakonna nimetus, ajakava, palk jne. Seetõttu valiti läbivaatamiseks just see kataloog. Nüüd on võimalik sisestada info koolituse toimumise kuupäeva ja nimetuse, selle tulemuste kohta ning ka see, milline koolitus on vajalik töötaja edasiseks arenguks, nii uus kui ka olemasolev.

3. "Personali dokumentide haldamine." Seda plokki viimistleti ka selleks, et laiendada selle võimalusi, eelkõige puhkusegraafiku sisestamisel, selle täitmise jälgimisel ja töölepingute koostamisel.

4. "Aruandlus ja statistika." Just aruannete koostamine ja statistiliste andmete kogumine võimaldab analüüsida tehtud tööd ja sõnastada tulevikuplaane. Sel eesmärgil loodi järgmised elektroonilised aruanded:

“Percentik” kogub teavet protsentides: personali voolavus, vestlusel osalenud kandidaatide ja palgatud töötajate arvu suhe;
“Huvitav statistika” Personaliosakond tutvustab iga kuu kõiki ettevõtte töötajaid selle aruande andmetega. See sisaldab teavet selle kohta, kui palju mehi ja naisi organisatsioonis on, statistikat hariduse, perekonnaseisu ja ettevõtte keskmise tööstaaži kohta.

Tabel 3.1

Projekti elluviimise plaan

Ei.	Projekti etapp	Tähtaeg	Vastutav
	Finantsteenuse programmi täiustamise vajaduste väljaselgitamine	01.0910.09	Finantsjuht
	Personaliteenistuse programmi täiustamise vajaduste väljaselgitamine	01.0910.09
	Finantsteenuse programmiplokkide seadistamine	11.0910.10	Arendusfirma
	Programmiplokkide seadistamine personaliteenuste jaoks	11.1010.11
	Ettevõttele prooviversiooni pakkumine, testimine	11.1116.11
	Kommentaaride viimistlemine	17.1130.11
	Ettevõtte programmi paigaldamine, töötajatele juurdepääsuõiguste seadistamine	01.12	Ettevõtte arendaja, finantsdirektor, personaliteenuste juht
	Personali koolitamine programmi kasutamiseks	02.1207.12	Arendusfirma
	Kogu vajaliku teabe sisestamine programmi	08.1231.12	HR juht

Pärast programmi installimist ja sätete testimist oli aeg juurutamise kõige keerulisemaks etapiks. Alustuseks koolitati kõiki töötajaid uue programmi kasutamiseks. See toimus arendusettevõtte koolituskeskuses kahes etapis: esmalt personaliteenistuse, seejärel finantsosakonna jaoks (sel ajal olid personaliametnikud juba programmi sisestamas). Tunnid toimusid nädal aega igal hommikul kella 9-11. Programmi omandamise protsess töötajate seas kulges erinevas tempos, kuid kõik olid veendunud, et automatiseerimine võimaldab neil tõhusamalt töötada.

Pärast koolitust sisestati kogu info süsteemi (joonis 3.1).

Riis. 3.1 Personali kohta teabe sisestamine

Pärast automatiseerimise kasutuselevõttu tehti tulemused kokkuvõtteks. Tulemuste analüüs näitas järgmist:

1. Lihtsate personaliprotseduuride tööjõukulud on oluliselt vähenenud (tabel 3.2).

2. Lihtsustatud on suhtlemist personaliteenistuse ja finantsosakonna vahel.

3. Töötajate kohta käiva teabe säilitamine ja kasutamine on muutunud mugavamaks.

Tabel 3.2

Muudatused töötajate palkamise protsessis

Kontrollpunkt	Mis juhtus enne		Pärast automatiseerimist
Töötaja andmete sisestamine programmi	Ei olnud		Protseduuri kestus 10 minutit
Töölepingu koostamine	Disain Excelis sees	15 minutit
Sisseastumiskorralduse tegemine			10 minutit	Disain programmis 5 minutit
Isikliku T-2 kaardi täitmine			20 minutit	Klahvivajutus programmis 1 minut

Personaliosakond peaks olema teadlik järgmistest raskustest personaliprotsesside automatiseerimisel:

hea ja kvaliteetne projekt nõuab palju raha (eriti kui on vaja programmi konfiguratsiooni oluliselt muuta või täiendada);
Automatiseerimisprojektiga seotud personalispetsialistid peavad suhtlema programmi arendajatega. Samal ajal ei saa kõik personaliametnikud programmeerijatega "sama keelt" rääkida (nagu ka vastupidi), seetõttu peavad nad seda õppima;
kogu vajaliku teabe sisestamise protsess nõuab personalitöötajatelt maksimaalset tähelepanu koondamist.

KOKKUVÕTE

Praegu on ettevõtete personaliosakonna töömaht üldiselt ja eriti JSC Polygraph märkimisväärselt suurenenud. See on tingitud vajadusest sõlmida tööleping kirjalikult ja koostada korraldused töösuhte kõikides etappides alates töölevõtmisest kuni vallandamiseni.

Praktikas puudub üldine kokkulepe, kuidas oleks kõige parem vormistada ametite (ametikohtade) ühendamine, töölepingu muudatused alalise või ajutise teisele tööle üleviimise näol. Samuti tuleb eristada töölepingu lahutamatuks osaks olevaid sätteid ja kokkuleppeid, millel on iseseisev tähendus.

Praegu on personaliteenistuse tegutsemise õigusvaldkond väga ulatuslik. See ei hõlma mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksit, vaid ka muid föderaalseadusi, eriti 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadust N 255-FZ "Kohustusliku puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste andmise kohta kodanikele. sotsiaalkindlustus", 20. aprilli 2007. aasta föderaalseadus N 54-FZ "Alampalka käsitleva föderaalseaduse ja muude Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta", mille kohaselt kehtestati miinimumpalk alates 1. septembrist 2007. määratud 2300 hõõruda. kuus.

Olulist rolli töösuhete reguleerimisel mängivad Vene Föderatsiooni valitsuse määrused, eelkõige 24. detsembri 2007. aasta resolutsioon nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta" ja muud tööõigust sisaldavad normatiivaktid. normid.

Ulatusliku regulatiivse materjali, kohtupraktika tundmine ja nende rakendamise oskus on kõigi personaliteenuste eduka toimimise vajalik tingimus.

KASUTATUD VIIDATUTE LOETELU

Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Venemaa Riikliku Statistikakomitee 05. jaanuari 2004. aasta resolutsioon nr 1 “Tööjõu ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta”.
GOST R 6.30-2003
Andreeva V.I. Kontoritöö: nõuded ettevõtte dokumendivoogudele (Vene Föderatsiooni riiklike standardite alusel) - M.: Bizn.-shk. Inteli süntees, 2004.
Andreeva V.I. Töösuhete dokumenteerimise keerulistest küsimustest//Personalressursside kataloog, 2006, nr 10.
Barikhin A.B. Kontoritöö: õpik. M., 2006
Beluštšenko S. Autotellimus personalis //Personalijuhtimise käsiraamat, 2007, nr 4.
Boriskin V.V. Ametlik paberimajandus. M., 2007
Bykova T.A. Kontoritöö. M., 2008
Vyalova V.M. Personalidokumentide haldamine eraldi jaotusega organisatsioonides // Personalikataloog, 2008, nr 8.
Galakhov V.V. Bürootöö personaliteenistuses. M., 2006
Doronina L.A. Kontoritöö põhitõed. M., 2007
Ajakiri "Büroohaldus", 2007, N 4
Iritikova V.S. Kontoritöö//Sekretäritöö. 2007. - nr 1 lk. 20-27
Kirsanova M.V. Kontorijuhtimise kursus. M., 2006
Koryakina Yu.S. Kontoritöö. M., 2007
Kudrjajev V.A. "Dokumentidega töö korraldamine" V.A. Kudrjajev jt M.:INFRA-M, 2006
Kuznetsov D.L. Personalidokumentide haldamine. M., 2007
Kuznetsova T. Kontoritöö. M., 2008
Kurnoskina L.V. Kaasaegne kontoritöö. M., 2007
Lenkevitš L.A. Kontoritöö: õpik. M., 2007
Makarova N.A. Bürootöö ettevõttes. M., 2008
Halb ilm A.V. Organisatsiooni dokumentide haldamine. M., 2007
Novikova E.A. Bürootöö personaliteenistuses. M., 2006
Pustozerova V.M., Solovjov A.A. Töötajate palkamine ja vallandamine. M.: Varem, 2006.
Pshenko A.V. Kontoritöö põhitõed. M., 2006
Smirnova E.P. Kontoritöö: õpik. M., 2006
Sokolov A.V. Dokumentatsiooni tugi juhtimisele. M., 2006.
Stenyukov M.V. Dokumentatsioon ja kontoritöö. M., 2007
Stenyukov M.V. Dokumentatsioon. Kontoritöö: Praktiline. Juhend ettevõtte tegevuse dokumentide toetamiseks. M.: Varem, 2006.
Stolyarov Yu.N. Dokumentide klassifikatsioon: lahendused ja probleemid. // Raamat: uurimistööd ja materjalid. laup. 70. M., 2005. Lk 24-40.

LISA 1

Organisatsiooni jaoks vajalike personalidokumentide loetelu

Ei.	Dokument	Mis dokument reguleerib	Märge	Säilitusaeg
	Sisemised tööeeskirjad (ILR)	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189	Töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) on tööandja kohustatud töötajale allkirja vastu tutvuma PVTR-iga. Kehtib kuni uutega asendamiseni.	Pidevalt
	Määrused töötajate isikuandmete kaitse kohta	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86	Tööandja on töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) kohustatud töötajat kurssi viima töötajate isikuandmete allkirjavastase kaitse eeskirjaga. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Töötajate tabel (vorm T-3) (personali paigutus)		See koostatakse iga kord, kui selles tehakse teatud muudatusi.	Pidevalt
	Tööraamatute ja nende lisade liikumise arvestusraamat		Hoiustatud personaliosakonnas ja pidevalt hooldatud.
	Kviitung ja kuluraamat tööraamatute vormide ja nende lisade registreerimiseks	Juhised töövihikute ja nende lisade täitmise korra kohta (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69)	Hoiustatud raamatupidamisosakonnas koos tööraamatute vormide ja nende lisadega; Ankeedid saab personaliosakond vastu personalitöötaja soovil.	50 aastat (kuid ettevõtte likvideerimisel antakse see koos muude dokumentidega üle linnaarhiivi, mille säilivusaeg on 75 aastat)
	Töötasu, preemiate ja materiaalsete soodustuste määrused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. jagu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku 21. peatükk	Keeruliste makse- ja tööjõusüsteemide ning boonussüsteemide olemasolul. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Koolitussüsteemi määrused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 196, 197	Kui organisatsioonis on koolitussüsteem.	Pidevalt
	Määrused töötajate sertifitseerimise kohta	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81	Sertifitseerimise läbiviimisel tööandja otsusega.	Pidevalt
	Puhkuse ajakava		Kinnitatakse tööandja poolt hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust.	1 aasta
	Tööleping	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 16, 56, 57, 67	Sõlmitakse iga töötajaga kirjalikult.	75 aastat vana
	Ametijuhendid iga ametikoha kohta vastavalt personalitabelile, ametite tööjuhendid		Vastu võetud tööandja äranägemisel.	Pidevalt
	Tellimused töölevõtmiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68	Avaldatud töölepingu alusel. Need tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest.	75 aastat vana
	Tellimused teisele tööle üleviimiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1	Välja antud teisele tööle üleviimise kokkuleppe alusel (töölepingu lisakokkulepe).	75 aastat vana
	Vallandamise korraldused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1		75 aastat vana
	Tellimused põhitegevuste kohta		Avaldatakse vastavalt vajadusele. Personaliteenistuse koostatud põhitegevuste tellimused registreeritakse ja säilitatakse kontoris. Personaliteenistus haldab faili “Põhitegevuste tellimuste koopiad”.	1 aasta (personaliosakonnas säilitatavate tellimuste koopiad)
	Puhkuse andmise korraldused		Välja antud puhkuse ajakava või töötaja avalduse alusel	5 aastat
	Töötajate avaldused palgata puhkuseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128	Tasuta puhkust antakse töötaja taotlusel (avaldusel) vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128 või vastavalt seadusele töötaja avalduse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 2. osa).	5 aastat
	Töötaja isiklik kaart (vorm T-2)		Toimub iga töötaja jaoks.	75 aastat vana
	Tööajalugu	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66, Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003 dekreet nr 225 "Tööraamatute kohta", Juhised tööraamatute ja nende lisade täitmise korra kohta (kinnitatud dekreediga Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrus nr 69)	Tööandja peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle viie päeva.	Vallandamisel saab töötaja kätte tööraamatu. Väljanõudmata tööraamatuid säilitatakse organisatsioonis 50 aastat, ettevõtte likvideerimisel need arhiveeritakse
	Kokkulepped täieliku vastutuse kohta		Need sõlmitakse töötajatega, kes teenindavad otseselt materiaalseid varasid.	5 aastat
	Põhitegevuste tellimuste raamatupidamisraamat (logiraamat).	Juhend kontoritööks VNIIDAD personaliteenistuses “Ligikaudsed juhised kontoritööks organisatsiooni personaliteenistuses” (soovitav)	Peab olema nummerdatud ja pitseeritud, pitseeritud ja tööandja poolt allkirjastatud	5 aastat
	Töökorralduste arvestusraamat (päevik).			Sama	75 aastat vana
	Vallandamise korralduste arvestusraamat (logiraamat).			Sama	75 aastat vana
	Puhkuse andmise korralduste arvestusraamat (päevik).			Sama	50 aastat
	Reisitunnistuste registreerimise päevik			Sama	5 aastat
	Ajaleht	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kolmas osa	Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta	75 aastat vana
	Vahetuste ajakava	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103	Sellele juhitakse töötajate tähelepanu hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.	1 aasta
	Kontrollorganite kontrollimise päevik	8. augusti 2001. aasta föderaalseadus nr 134-FZ “Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitse kohta riikliku kontrolli (järelevalve) ajal”	Viivad läbi kõik juriidilised isikud ja ettevõtjad juriidilist isikut moodustamata	Pidevalt
	Koosolekute protokollid, atesteerimise kvalifikatsioonikomisjonide otsused	Ettevõtte töötajate sertifitseerimise eeskirjad	Välja antud sertifitseerimiskomisjoni poolt	15 aastat
	Ohtlike elukutsete töötajate aruandekaardid ja korraldused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kolmas osa	Koostatakse igakuiselt.	75 aastat vana
	Ohtlike töötingimustega tootmises olevate töötajate nimekirjad	ENSV Ministrite Nõukogu 26. jaanuari 1991. a resolutsioon nr 10 “Tootmise, tööde, ametite, ametikohtade, pensioni soodustamise õigust andvate näitajate nimekirjade kinnitamise kohta”	Kui tootmisel on kahjulikud töötingimused; on käimas.	75 aastat vana
	Sooduspensionilt pensionile jäävate töötajate nimekirjad		Kui tootmisel on kahjulikud töötingimused; on käimas.			50 aastat
	Kirjavahetus seoses - riiklike pensionide ja toetuste määramisega; Sooduspension	Sama.		5 aastat 10 aastat
	Tööohutusjuhendid ametite kaupa	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10		Pidevalt
	Infopäevik (juhistega tutvumine)	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10		10 aastat
	Kohustusliku tervisekontrolli läbivate töötajate logi	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 69, Vene Föderatsiooni Tervise- ja Meditsiinitööstuse Ministeeriumi 14. märtsi 1996. aasta korraldus nr 90 „Töötajate esialgse ja perioodilise tervisekontrolli läbiviimise korra ja vastuvõtmist võimaldavate meditsiiniliste eeskirjade kohta kutsealale” (muudetud 6. veebruaril 2001)		5 aastat
	Õnnetusjuhtumite raportid	Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 24. oktoobri 2002. aasta resolutsioon nr 73 „Tööõnnetuste uurimisel ja registreerimisel nõutavate dokumentide vormide ja teatavate tööstusharude tööstusõnnetuste uurimise eripärade kinnitamise kohta ja organisatsioonid"		45 aastat
	Kutsemürgituste ja kutsehaiguste uurimise aktid				45 aastat

LISA 2

Näide dokumendi vormilehest

LISA 3

Näide raamatupidamise esmase dokumentatsiooni vormide muutmise korraldusest

LISA 4

Näide personali tellimusest põhitegevuse tellimislehel

LISA 5

Tööraamatu väljastamise taotluse näide

LISA 6

Pivot tabeli näide

1 Basakov M.I. Kontoritöö. M., 2007

2 Orlovsky Yu.P. Bürootöö organisatsioonis. M., 2007

3 Rogožin M. Yu. Bürootöö personaliteenistuses. M., 2007

4 Stenyukov M.V. Dokumentatsioon. Kontoritöö: Praktiline. Juhend ettevõtte tegevuse dokumentide toetamiseks. M.: Varem, 2006

5 Trukhanovitš L.V. Kontoritöö. M., 2008

6 Malkova E.N. Ettevõtte personaliteenistuses vormistatud kohustuslikud personalidokumendid // Personaliotsused, 2008, nr 7.

7 Malkova E.N. Ettevõtte personaliteenistuses vormistatud kohustuslikud personalidokumendid // Personaliotsused, 2008, nr 7.

8 Malkova E.N. Ettevõtte personaliteenistuses vormistatud kohustuslikud personalidokumendid // Personaliotsused, 2008, nr 7.

Üks ettevõtte Garant regulaarselt korraldatud ülevenemaalistest veebiseminaridest oli pühendatud tänapäevastes tingimustes tekkivatele tööjõuprobleemidele. Üritusel esines Ph.D. Valentina Ivanovna Andreeva. Teadustedoktor, Venemaa Justiitsakadeemia tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse osakonna professor (asutajad: Vene Föderatsiooni Ülemkohus ja Vene Föderatsiooni kõrgeim arbitraažikohus).

Kehtiv tööseadustik reguleerib töösuhteid ning tööseadusandluse ja töökaitse täitmise kontrolli ja järelevalvega seotud suhteid. Samas on käesoleva dokumendi normide kohaldamisel ilmnenud teatud vastuolud, puudujäägid ja lüngad töösuhete regulatsioonis. Õppejõud tõi ürituse käigus esile mõned neist. Lisaks rääkis ta, millised dokumendid peab tööandja töötajate palkamisel koostama, kuidas õigesti tööraamatut täita ja selles dokumendis muudatusi teha.

Lüngad tööseadusandluses

Mitmed tööseadustiku sätted on sisemiselt vastuolulised. Mõned neist ei ole piisavalt selgelt sõnastatud või ei arvesta nende sõnastus täielikult teiste tööseadusandluse normide sisu. Järelikult võib selliste konfliktide olemasolu raskendada korrakaitseametnike tegevust ja provotseerida töökonfliktide teket.

Valentina Andreeva:
- Tõepoolest, näiteks tööseadustiku artikkel 128 ütleb otse, et palgata puhkust antakse töötaja kirjaliku avalduse alusel. Ja seadustiku artikkel 255 ütleb, et töötaja saab rasedus- ja sünnituspuhkust taotluse alusel ja töövõimetuslehega. Selles normis pole sõna "kirjutatud". Sõnasõnalise tõlgenduse korral selgub, et esimesel juhul on vaja kirjalikku avaldust, teisel juhul aga pole selge: piisab suulisest avaldusest või on vaja ka kirjalikku avaldust, mida muide aktsepteeritakse harjutada. Need ebaselgused tekitavad küsimuse: kas on võimalik nõustuda nende artiklite autoritega, kes kirjutavad: "Töötaja peab kirjutama avalduse lapsepuhkuse saamiseks ja lisama sellele dokumendid." Selgub, et ta ei peaks seda tegema, aga võib-olla, sest seda tüüpi puhkust antakse just töövõimetuslehega, mitte ainult avalduse alusel.
Teine näide on seotud olukorraga, kus mistahes toimingute tegemisel tuleb jõuda pooltevahelisele kokkuleppele. Näiteks vallandamisel või puhkuse osadeks jagamisel. Esimesel juhul on vaja vormistada töölepingu lõpetamise kokkulepe. Kas teisel juhul on vaja lepingut koostada? Usun, et piisab, kui kirjutada avaldus, kus palutakse osa puhkusest. Mõnede autorite arvates on kokkulepe vajalik.
Pange tähele, et dokumentide koostamisel peaksite teadma, kas neil on ühtne vorm. Näiteks vormid T-3 (personaligraafik), T-7 (puhkusegraafik) ja mitmed teised on soovitusliku iseloomuga (millega mõned tööinspektorid ei nõustu). Nende vormide kasutamata jätmine ei too kaasa töötajate õiguste rikkumisi ja seetõttu ei saa seda lugeda töösuhete dokumenteerimise rikkumiseks (pange tähele, et need vormid on raamatupidajale kohustuslikud, mis viitab tõsistele vastuoludele erinevates õigusaktides kehtivates normides ). Kuid vorm T-2 - töötaja isiklik kaart - on vajalik.
Praktikas tuleb sageli ette selliseid olukordi nagu juhi allkirja asendamine tema äraolekul. Vastavalt Rosarkhivi poolt föderaalvõimudele heaks kiidetud metoodilistele soovitustele, kui direktorit pole ja tema asemel on asetäitja, tuleks dokumentidesse kirjutada “direktori kohusetäitja”. Sellega me aga nõustuda ei saa. Selliste vigade kõrvaldamiseks on praegu loomisel töösuhete dokumenteerimise seaduse eelnõu. See näeb ette, et dokumentides peaks olema ära märgitud juhatajat asendava isiku ametikoht: direktori asetäitja, peainsener.

Värbamine

Iga organisatsioon seisab silmitsi vajadusega värvata kvalifitseeritud töötajaid. Ühest küljest on tööandjal personali valikul vabadus ja ta saab vabadele ametikohtadele valida kandidaadid, mis vastavad kõige paremini selle töö omadustele, millele ta on palgatud. Seevastu Vene Föderatsiooni põhiseadus ja töökoodeks kuulutavad töövabaduse põhimõtet, mis tähendab, et igaühel on õigus vabalt juhtida oma töövõimet, valida oma tegevust ja elukutset.

Valentina Andreeva:
- Organisatsiooni personalidokumendid võib jagada kahte rühma: ametikohale kandideerijatega seotud ja töötajatega seotud dokumendid. Seega kuulub esimesse rühma teade personalivajaduse kohta. Väga sageli on kandidaadi üheks nõudeks alalise või ajutise registreeringu olemasolu piirkonnas, kus ettevõte tegutseb. Tööseadusandlus nimetab aga sellist nõuet selgelt diskrimineerivaks. Sellega seoses on Venemaa kodaniku töölevõtmisest keeldumine tema elu- või viibimiskohas registreerimata jätmise tõttu ebaseaduslik, kuna see rikub õigust liikumisvabadusele, viibimis- ja elukoha valikule.
Üha enam levib ka dokument nimega tööpakkumine. Ühelt poolt ei too see kaasa juhi kohustust inimest palgata, teisalt viitab teatud kokkulepete saavutamisele. Aga kui tööleping siiski koostati ja selles sisalduvad tingimused ei vasta varem pakututele, on spetsialistil alust tööandjaga vaidlustada.
Tööle kandideerija peab laskma kontrollida isikut tõendavat dokumenti. Sel juhul ei tohi pass aegunud olla. Sellise fakti olemasolu ei saa aga olla töölevõtmisest keeldumine. Töötaja saab registreerida ajutise isikutunnistuse abil. Pärast passi väljavahetamist tuleks teha vastavad muudatused vormikaardil T-2 ja töölepingus.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata tööraamatule. See tuleb väljastada 2003. aasta vormil. Kui töötaja alustas oma töökogemust enne 2004. aastat, siis on dokumendivorm 1938. või 1973. aastast ning selle vaheleht tuleb muuta kaasaegseks - 2003. Kui avastad, et töövihik ei ole koostatud nõutavale vormile, siis tuleks teha sellest duplikaat või väljastada uus.
Kui personaliametnik tuvastab ühe töötaja tööraamatus eelmise tööandja tehtud vea, saate tegutseda kahel viisil. Esimene on see, et töötaja võtab iseseisvalt ühendust tööraamatus vea teinud organisatsiooniga ja seal parandatakse see ettenähtud viisil. Teine meetod on see, et ettevõte, kus inimene parasjagu töötab, saadab päringu eelmisele tööandjale ja teeb tema ametliku vastuse põhjal tööraamatusse parandused. Sel juhul tuleb paranduskanded teha vastavalt Tööraamatute täitmise juhendile. Pärast viimast kirjet märkige järgmine seerianumber ja paranduse tegemise kuupäev. Ja siis sisestage ühe seerianumbri alla 2 fraasi: "Kirje numbri taga... on kehtetu" ja õige kirje.
Tööraamatusse tuleb lisaks organisatsiooni täisnimele märkida ka selle lühendatud nimi. Kui ettevõttel pole mitte ainult täisnimi, vaid ka lühendatud nimi, märgitakse tööraamatusse mõlemad.
Selles dokumendis sisalduvad vallandamise andmed peavad olema kinnitatud tööandja pitseriga, mis võib sisaldada ka organisatsiooni personaliteenistuse pitsatit, kui see vastab kõigile organisatsiooni pitseri nõuetele, nimelt: see peab olema ümmargune ja sisaldama järgmisi üksikasju:

organisatsiooni täielik nimi;
selle asukoht.

Lisaks ülaltoodud üksikasjadele võib organisatsiooni pitsatil olla kiri "Personaliosakond".
Kui pärast töötaja ülesütlemise fikseerimist pitsat puudub, tekib probleem tema põhitöökohale võtmisel, sest töö lõpetamise fakt eelmisel põhitöökohal ei ole kinnitatud (pitsatiga tõestamata). Seda probleemi ei teki, kui töötaja töötas enne teiega liitumist üksikettevõtja heaks, kuna tal ei pruugi pitsat olla.
Töötajaga seotud dokumentide gruppi kuuluvad eelkõige kohalikud eeskirjad (näiteks lisatasude määrused, ametijuhendid, töösisekorraeeskirjad jne), tööleping, personalitabel, tööajaleht jne. Personalidokumentidele kirjutavad alla organisatsiooni juht või muu tema poolt volitatud isik.
Isikutoimik ei ole registreerimisel kohustuslik, välja arvatud riigiteenistujate isikutoimikud. Aga kui oled sellega alustanud, siis hakkavad kehtima Organisatsiooniarhiivide toimimise põhieeskirja nõuded. Isikudokumentide säilitusaeg on 75 aastat.

Töölevõtmisest keeldumine

Tööandja võib keelduda inimese töölevõtmisest, kui ta viitas föderaalseaduses sätestatud tingimusele või põhjendas keeldumist taotleja vajalike äriomaduste puudumisega.

Valentina Andreeva:
- Märgime täpselt, millistele tingimustele saab töölepingu sõlmimisest keeldumisel viidata:

Konkreetse taotlejaga töölepingu sõlmimisest keeldumisel on tööandja kohustatud talle selgitama keeldumise põhjust ja taotleja nõudmisel seda kirjalikult teatama. Kui töölevõtmisest keeldumine on taotleja hinnangul ebaseaduslik, on tal õigus see kohtusse edasi kaevata.

Kuulajad küsivad...

Nagu ikka, esitasid kuulajad veebiseminari teises osas lektorile neid huvitavaid küsimusi. Vaatame mõnda neist.

Millised tagajärjed ootavad tööandjat, kui ta ei väljasta töölt lahkunud töötajale õigel ajal tööraamatut?

Töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu, kui tema tööraamatu väljastamisega viivitatakse. Lisaks saab endine töötaja tööandjalt kohtusse kaevata, nõudes moraalse kahju hüvitamist. Loomulikult peab töötaja esmalt tõendama moraalse kahju tekitamist. Kohus võib tõendina aktsepteerida paljusid asju: tõendit haigestumise kohta, mis on tingitud töökoha kaotamisest, moraalseid kannatusi, mis on põhjustatud võimetusest tööd leida, töötu staatuse saamist tööraamatu väljastamise viibimise tõttu jne. Kõikidel juhtudel õigusvastase tegevusega või tööandja tegevusetuse tõttu töötajale tekitatud moraalse kahju eest makstakse talle rahalist hüvitist.

Organisatsioon otsustas töötajate arvu vähendada. Seoses lapsepuhkusele jääva töötajaga tekib aga ajutine vaba töökoht. Kas tööandja peaks seda pakkuma koondatud töötajatele?

Vallandamisel töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba tööd. Kui töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, jääb tema töökoht alles, seega on see ajutiselt tasuta ega ole vaba. Juhil pole õigust mitte ainult koondatud töötajatele sellist tööd pakkuda, vaid ka neile anda, kui nad seda küsivad. Saate seda teha: koondada töötaja töötajate arvu vähendamise tõttu ja järgmisel päeval palgata ta tähtajalise lepinguga ajutiselt vabale kohale.

Töötaja lahkus töölt vabatahtlikult. Tööraamatut ta aga keeldus saamast, viidates asjaolule, et talle on makstud valesti. Kas tööandja on kohustatud maksma töötajale töötasu kõigi tööraamatu väljastamisega viivitatud päevade eest?

Tööraamatus viivitatud päevade sunniviisilise töölt puudumise eest tasutakse, kui viivitus tekkis tööandja süül. Kuna töötaja keeldus tööraamatut saamast, ei tohiks talle sunniviisilise töölt puudumise eest tasu maksta.

Õpetaja teeb organisatsiooni heaks tsiviillepingu alusel töid. Kas tal on õigus puhkusele? Kas peaksin koostama sellisele töötajale tööraamatu?

Tsiviillepingu alusel tööd tegevale spetsialistile puhkust ei anta, kuna puhkuseõigus tekib alles töölepingu sõlmimisel. Selliste töötajate jaoks pole vaja tööraamatut koostada.

Ettevõte otsustas vähendada kogu divisjoni tööjõudu. Üks töötajatest on aga lapsehoolduspuhkusel. Kas organisatsioon võib sellise töötaja vallandada?

Töötajat ei ole võimalik tööandja algatusel vallandada, kui ta on puhkusel, sealhulgas lapsehoolduse eest. Lisaks säilitab töötaja tööseadustiku artikli 256 lõike 4 kohaselt rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal oma töökoha (ametikoha). Samuti on võimatu tema positsiooni personalitabelist välja jätta. Tuleb oodata puhkuse lõpuni ja hoiatada töötajat eelseisva vallandamise eest seoses töötajate arvu vähenemisega. Ja alles 2 kuu pärast saab töölepingu üles öelda. Seda saab töötaja kirjalikul nõusolekul teha varem. Sel juhul peab tööandja maksma töötajale kuni ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud aja eest täiendavalt hüvitist keskmise töötasu ulatuses. Lisaks säilitatakse talle tööseadustiku artiklis 178 sätestatud maksed: lahkumishüvitis keskmise kuupalga ja keskmise kuupalga ulatuses töötamise perioodi eest, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast.

Organisatsioon likvideeritakse ja luuakse uus juriidiline isik. Kas tööandja on kohustatud viima rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised üle vastloodud ettevõttesse? Kui ei, siis kuidas neid vallandada?

Sel juhul on tööandjal õigus (kuid ei ole kohustatud) pakkuda rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele naistele vallandamist vastloodud ettevõttesse üleviimise teel. Organisatsiooni likvideerimise korral lõpetatakse töölepingud rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate töötajatega tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 1 alusel.

TV. Sudareva,
vanemfinantskonsultant advokaadibüroos "Nalogovik"

Tööseadustiku artikkel 125 näeb ette võimaluse jagada põhipuhkus osadeks töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul. Seadus ei määratle sellise lepingu vormi. See tähendab, et puhkuse osadeks jagamine toimub puhkuse jagamise soovi avaldanud töötaja taotlusel ja administratsiooni nõusolekul. Vastupidi, kui initsiatiiv tuleb tööandjalt, kutsub ta töötajat kirjalikult osa puhkusest välja võtma ja ta kas nõustub selle ettepanekuga või kirjutab avalduse kogu järgmise puhkuse ajaks.
Kui fikseerite põhipuhkuse osadeks jaotamise töölepingus või selle lisana, näeb see välja tööandjapoolse sunnina ja toob kaasa tööseadusandluse mittejärgimise, nimelt rikub see töötaja õigus pikale, katkematule puhkusele. Lõppude lõpuks antakse töötajatele iga-aastane tasustatud põhipuhkus 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Rahalise hüvitisega asendamine on lubatud ainult puhkuseperioodide puhul, mis ületavad 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). Puhkus kui puhkeaja liik on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Kuna tööseadustiku artikkel 114 ütleb, et töötajatele antakse põhipuhkust, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu. Ainult erandjuhtudel on lubatud puhkust järgmisse aastasse edasi lükata, kui see on tingitud tootmisvajadustest ja töötaja on sellise üleviimisega nõus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124). Samas artiklis on kehtestatud keeld jätta töötajale puhkust andmata 2 aastat järjest.

Valmistatud
E.N. Podlipalina,
ajakirja ekspert

1 punkt 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks
2 spl. 125 Vene Föderatsiooni töökoodeks
3 Rosarkhivi 23. detsembri 2009. aasta korraldus N 76
4 spl. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37
5 spl. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks
6 Venemaa rahandusministeeriumi 22. detsembri 2003. aasta korraldus N 117n
7 eeskirja punkt 27, kinnitatud. kiire. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprill 2003 N 225
8 Tööraamatute täitmise juhend, kinnitatud. kiire. Venemaa Tööministeerium, 10. oktoober 2003 N 69
9 spl. 63 Vene Föderatsiooni töökoodeks
10 lõik 2, 3, 4 spl. 63 Vene Föderatsiooni töökoodeks
11. sajand 65 Vene Föderatsiooni töökoodeks
12 spl. 266 Vene Föderatsiooni töökoodeks
13 subp. "b" art. 44, art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 47
14. sajand 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks
15 lõige 6 spl. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks
16. sajandil 237 Vene Föderatsiooni töökoodeks
17. sajandil 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks
18. sajand 233 Vene Föderatsiooni töökoodeks
19. sajand 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks