В работе постоянно сталкиваюсь с сотрудниками мечтающими добиться карьерного роста. К сожалению, это удаётся далеко не всем и не всегда это зависит от человека, но, тем не менее, сделать карьеру не так сложно, если следовать определенным правилам.

Автор данной статьи получил первую руководящую должность в 20 лет, при этом остальной коллектив был намного старше и обладал большим опытом и образованием. После этого было много взлетов по карьерной лестнице, были, и падения которые многому научили.

Данная статья рассчитана, прежде всего, на тех, кто хочет стать руководителем и управлять людьми.

Зачем вам карьерный рост?

Перед тем как рассказывать про то, как добиться карьерного роста, очень хочется чтобы вы сами себе ответили на вопрос: зачем вам нужен карьерный рост? Дело в том что ответы могут сильно отличаться: кто хочет больше зарабатывать, кто то любит командовать, а кому то надоело работать подчиненным. Лишь не многие становятся руководителями для достижения новых знаний, получения опыта и для достижения новых амбициозных целей. Основное отличие руководителя от подчиненного это мотивация, руководитель не может быть , только на достижение. Если вы не совсем понимаете, что это значит, рекомендую почитать про , это вам пригодиться ещё и в управлении людьми.

Хочется заведомо расстроить тех, кто хочет стать руководителем, потому что не нужно будет выполнять работу подчиненного, например: продавать, ходить в поля и т.п. Даже если вы станете руководителем, у вас всё равно ничего не получится. Если не нравиться работа её нужно менять, то есть идите в другую сферу деятельности. Нет ничего хуже, чем заниматься не любимым делом.

У меня работала долгое время продавцом молодая девушка, я видел что работа ей в тягость, она не была , часто происходили конфликты с коллегами и покупателями. По специальности она было ветеринаром, и всё время жаловалась, что ей это нравится, но ветеринару слишком мало платят, поэтому она вынуждена работать продавцом. Ещё она часто говорила что животные намного лучше людей (т.е. покупателей) и всё в таком духе. Я ей помог устроиться в частную клинику, где она зарабатывает больше меня, так как лечит породистых животных. Человек доволен и счастлив, поскольку занимается любимым делом.

Чем отличается руководитель от подчинённого

Итак, вы всё же решили что карьерный рост вам необходим, тогда вам следует, прежде всего понять чем отличается руководитель от своего подчиненного. Сразу оговорюсь, что не буду рассматривать профессиональные качества, такие как: знания товара, опыт продаж, результаты работы. Само собой если вы не умеете работать и выполнять свои обязанности как подчиненный, никто вас не повысит. Итак, основные отличия:

Мотивация к работе

Как писалось выше это мотивация на работу. Если вас нужно всё время «пинать» чтобы вы соизволили выполнять свою работу, то извините повышения ждать не стоит. Иногда я слышу от подчиненных, что то типа этого: «… если бы я работал руководителем, то я бы не опаздывал и работал бы хорошо…». Никто не будет вас повышать с надеждой на то, что вы изменитесь. Мотивация на работу всегда идёт от того насколько вам вообще работа нравиться и насколько она вам интересна. Если нет интереса к работе, её нужно менять, а не искать карьерного роста. Вы должны своим поведением показывать, что вам работа интересна и важна, когда это видит непосредственный руководитель, он понимает, что на вас можно положится, и добавить больших полномочий.

Искать возможности, а не причины

Есть такая поговорка – «сильный ищет возможности, слабый ищет причины». Эту поговорку можно возвести в жизненное кредо любого руководителя. Именно от вашей реакции на жизненные сложности, можно понять какой вы человек. И насколько вам можно довериться. Помните если вы часто сетуете на то что не можете что то сделать или не умеете, в общем всё время придумываете оправдания почему вы не сделали работу, то о карьерном росте можно забыть.

Не бойтесь брать ответственность на себя

Часто бывают случаи, что вам предлагают выполнить какую либо работу, которая не входит в ваш круг обязанностей. Не нужно от неё сразу отказываться, сначала оцените, что она вам может принести. Может, в рамках этой работы вы сможете проявить себя и зарекомендовать с лучшей стороны.

Многие не берут ответственность, так как бояться опозориться, или провалить работу. Риск ошибиться есть всегда, ошибаются все и не нужно этого бояться. Карьерный рост обеспечен людям с активной жизненной позицией.

Самопиар

Когда одного из моих бывших руководителей пригласили на новую должность, он сказал «в первые месяцы займусь самопиаром, нужно чтобы новое руководство меня заметило». Очень важно чтобы вас замечали, проблема особенно остро стоит, когда подчиненных много и конкуренция на должность большая. Всегда обратят внимание на того кто известен, чьё имя на слуху. Один инструментов самопиара упомянутая выше инициатива. Но для того чтобы «простимулировать» карьерный рост этого может быть недостаточно. Самый лучший вариант пиара это, заслужить какое, либо поощрение, например: стать лучшим сотрудником и т.п. Помните – вас должны заметить, а лучше даже хорошо узнать с положительной стороны.

Дисциплина

Что не говори, но дисциплинированные сотрудники, да и люди в целом внушают намного больше уважения и симпатий. Постоянные опоздания, систематическое, не выполнения своих обязанностей может зарубить возможность карьерного роста на корню. Кроме того — это залог успешного личного развития.

Знайте себе цену

Развивайте себя самостоятельно

Карьерный рост по блату

Одно из распространенных мнений сотрудников то, что карьерный рост возможен только по блату и нам простым смертным ничего не светит. На самом деле дело обстоит совсем не так. В условиях рынка и высокой конкуренции высококвалифицированный сотрудник является очень большой ценностью и на него всегда есть спрос. Вам важно показать, что вы являетесь таким сотрудникам, и работодатель обязательно даст вам шанс.

Нужно ли образование для карьерного роста

Ещё одно распространенное мнение, что нужно получить какое то особое образование и без него никак. Эту философию нам начинают пропагандировать ещё с детства, но те кто закончил университеты, по специальности менеджмент могут вам рассказать что данное образование вам не даст серьёзных преимуществ. Вообще лично я за всю свою практику, ни разу не встречал, что бы на позицию рядового руководителя брали выпускника без опыта работы в данной сфере.

Безусловно, высшее образование это одно из требований при трудоустройстве, но я знаком с большим количеством хороших руководителей которые не имеют диплома и их прекрасно берут на работу. Лично для меня высшее образование является хорошей школой жизни для человека, но не является сколь значимым фактором в принятии решения брать руководителя или нет.

Как быстро шагать по карьерной лестнице?

Вот вы получили первую управленческую должность, для продажников, это как правило супервйзер. Естественно поработав на этой должности, какое то время и понабравшись опыта, встаёт вопрос что дальше? Хочется сделать новый шажок по карьерной лестнице. На самом деле чтобы успешно развиваться в карьерном плане, нужно достаточно много работать над собой. Управление людьми это искусство и его можно оттачивать всю жизнь, тут нет предела совершенства. Поэтому читайте литературу, ходите на тренинги, получайте второе образование. Чтобы продвинуться выше, вам нужно не только демонстрировать все выше описанные деловые навыки, но и обладать жизненным опытом и опытом общения с людьми. По опыту могу сказать чтобы дорасти от супервайзера, до директора магазина или руководителя отдела продаж, достаточно года работы. Важно, прежде всего, показывать хорошие результаты работы и демонстрировать рост

Одна из приоритетных задач грамотного руководителя – построить управление карьерным ростом в компании, поскольку карьера сотрудников является важным ресурсом, от которого зависит эффективность, устойчивость и жизнеспособность организации. Карьерный рост персонала является одним из механизмов, благодаря которым компания движется вперед.

В чем заключается карьерный рост

Положение сотрудника в компании может меняться разными способами. Их совокупность скрывается в понятии деловой карьеры. Сотрудник может продвигаться по служебной иерархии вверх до тех пор, пока это позволяет пирамида иерархии компании. Такой процесс карьерного роста называется вертикальным. В какой-то момент для большинства работников это продвижение неизбежно прекращается, а отсутствие карьерного роста становится проблемой и для работника, и для его компании.

Существует также горизонтальная карьера – смена видов деятельности как в рамках одной организации, так и в процессе смены мест работы.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Освоение человеком социального и профессионального пространства вокруг него должно находиться в балансе с его внутренним, индивидуальным развитием. Только тогда его карьеру можно будет назвать полноценной.

Под внутренним развитием мы понимаем повышение профессионализма (расширение навыков, приумножение знаний), повышение авторитета и престижа сотрудника, а также его финансового благосостояния.

Внешний компонент полноценной карьеры включает продвижение по должности, получение новых позиций и статусов, достижение новых уровней материального вознаграждения. Целью карьерного роста должно быть достижение гармонии между внешними и внутренними компонентами.

Есть несколько типологий карьеры, и в соответствии с ними выделяются разные виды карьеры.

С точки зрения того, как осуществляется продвижение, выделяют следующие типы:

• «ступени» (чередование вертикальных и горизонтальных перемещений);
• «трамплин» (быстрый карьерный рост, достижение высокой позиции и остановка на ней);
• «стремянка» (постепенный рост, а затем постепенное снижение);
• «перепутье» (наличие непредсказуемых точек, после которых карьера может двинуться куда угодно);
• «змея» (резкий карьерный рост до высшего уровня после горизонтальной карьеры).

Рассматривая возможности дальнейшего движения, выделяют перспективные и тупиковые карьеры .

Тупиковые могут быть у узких специалистов, отлично знающих свой рабочий функционал, но не имеющих способностей для более высоких позиций и уровней управления.

С одной стороны, карьерный рост сотрудника зависит от его личных качеств, квалификации и мотивации. С другой, существуют не менее важные внешние условия карьерного роста . К ним относятся:

1. Предел роста в данной конкретной организации.
2. Количество позиций, которые надо пройти от текущего положения до высшего поста.
3. Уровень позиции (вычисляется через отношение числа работников следующего по высоте уровня иерархии к числу работников текущего уровня иерархии).
4. Потенциальная мобильность (вычисляется через отношение числа вакансий на следующем по высоте уровне иерархии к числу работников текущего уровня иерархии).

Сотрудник, принимающий карьерное решение без учета этих условий, сталкивается с недостатком информации. Он не может объективно оценить свои возможности в иерархии конкретной компании. Решение, которое принимается второпях и по эмоциональным соображениям, без анализа внешних карьерных условий, может завести в карьерный тупик.

• Формула профессионального развития и карьерного роста для руководителя

Мнение эксперта

Повышение в должности меняет мировоззрение

Дмитрий Дубинов,

генеральный директор группы компаний «Держава», Нижний Новгород

Мировоззрение сильно меняется, когда ты поднимаешься на высокую должность. Твои бывшие коллеги превращаются в подчиненных, вес твоих решений и твоего мнения вдруг резко увеличивается.

В этот момент нужно быстро привыкнуть к тому, что руководитель, в отличие от менеджера среднего звена, отвечает не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных. Руководитель несет особую ответственность перед компанией. Как ни парадоксально, она заключается в том, чтобы построить свою работу таким образом, чтобы его подчиненные могли эффективно работать, а подразделение выполняло свои задачи даже в отсутствие руководителя.

С карьерным ростом менеджера должны меняться его отношения в компании. Новый руководитель по-новому выстраивает границы с бывшими коллегами: он должен остаться лояльным, но утвердить свой авторитет. А новым коллегам-руководителям он должен показать свой профессионализм и умение работать на руководящей позиции, а также быть готовым выстроить общение в позитивном ключе.

Каких уровней карьерного роста могут достичь сотрудники компании

Можно представить модель уровней карьерного роста, как большую пирамиду, собранную из более мелких пирамидок. Низ каждой из них – это части компании, проявленные во внешнем мире. Они, как мосты, соединяют один отдел с другим, формируют окружение компании и поведение ее работников. Средняя часть каждой пирамидки-компании – это ее внутренняя структура, представленная конкретными способностями и целями. Наконец, верх пирамиды – это духовные качества компании, ее идентичность, ценности и миссия в обществе.

Теперь определимся, на каком уровне в данной модели находятся разные сотрудники компаний:

1. Уровень поведения и окружения представлен продавцами, агентами, менеджерами по работе с клиентами и обслуживающим персоналом. Все эти сотрудники выполняют рутинную работу с очень важным результатом: они создают сеть контактов компании с окружающим ее миром. Их деятельность строго регламентирована шаблонами, которые «спускаются» к ним с более высоких уровней карьерного роста. Поэтому они не обязаны обдумывать свои действия – для успешной работы им достаточно придерживаться шаблона.

В зависимости от организации и подразделения работники этого уровня могут выходить и на следующий – уровень целей и способностей. Но основная их деятельность все же сфокусирована на поведении компании, ее нижних «мостах».

2. Уровень способностей и целей представлен теми сотрудниками, которые осуществляют организацию и планирование рабочего процесса, то есть начальниками отделов и топ-менеджерами.

Здесь повседневная работа компании организуется в соответствии со стратегией и макрозадачами бизнеса. Тут же происходит перевод идей высшего уровня, общих положений миссии компании на язык ее поведения – конкретных шагов, решений, соотношения прибылей и затрат. Именно работники этого уровня заставляют компанию двигаться вперед, выполняя самую сложную работу. Они продумывают, как организовать взаимодействие с рынком и как должна вести себя компания, чтобы выполнить свою миссию и достичь поставленных целей.

Это уровень принятия решений и создания истории компании. Если директор, человек на вершине иерархической пирамиды, – это мозг и душа компании, то работники уровня способностей – это ее глаза и руки.

3. Идентичность компании , в которой заключается высший уровень, представляет ее генеральный директор. Именно в его голове заложена истинная миссия компании, и именно он представляет компанию на рынке. Фактически, с точки зрения общества, рынка и государства, компания олицетворяется в своем генеральном директоре. Его личность оказывается связующим звеном, который встраивает компанию в систему бизнеса конкретного общества. Только через директора и его понимание целей компании существование организации обретает смысл.

Разбираем основные факторы карьерного роста

Две большие группы факторов влияют на то, насколько возможен карьерный рост работника.

1. Субъективные факторы включаеют все, что относится к личности работника.

• Тип личности, от которого зависит пригодность к тому или иному виду деятельности. По одной из множества типологий выделяют шесть личностных типов:

А) реалист, или реалистический тип – личность, предпочитающая использовать в работе реальные инструменты и оперировать механизмами;

Б) исследователь – личность, стремящаяся к научному поиску и открытиям;

В) артист – личность, ищущая, где можно эмоционально проявить себя;

Г) социальный тип – тот, кто лучше всего реализуется во взаимодействии с другими людьми;

Д) предприниматель – личность, проявляющая себя во влиянии на других;

Е) конвенциональная личность, ориентированная на работу с информацией.

• Трудовой потенциал работника, включающий такие компоненты, как уровень образования, показатели здоровья, демографические характеристики, уровень мобильности. Все это может быть использовано в карьерном росте.

2. Объективные факторы включают все, что зависит от окружения работника и от организации.

• карьерная политика, тенденция к выращиванию кадров внутри компании, развитию карьеры менеджеров, стратегии карьерного роста персонала;
• ткущий этап жизненного цикла, который проходит организация (больше карьерных перспектив имеется в компании, которая находится на этапе роста или зрелости, а не в упадке);
• иерархическая разветвленность компании, наличие подразделений с большим количеством уровней подчинения.

На низкий или высокий карьерный рост, как и на полное его отсутствие, могут также влиять случайные факторы. Однако учет субъективных и объективных факторов развития карьеры – это основная часть кадровой политики любой компании.

Уровень самоотдачи сотрудников и их преданность компании зависят от того, насколько успешными они чувствуют себя на рабочем месте. Стремление быть признанными и уважаемыми благодаря продвижению по карьерной лестнице часто является лучшим мотиватором для профессионала. Возможность получить признание и уважение коллег, начальства, организации в целом вдохновляет их работать больше и качественнее. Если же в компании, при достойной финансовой и социальной мотивации, не предусмотрена возможность роста, то наиболее талантливые сотрудники рано или поздно покидают ее.

Поэтому хороший руководитель обязательно построит свою управленческую политику на планировании карьеры подчиненных соответственно их потребностям. Многих работников карьерная мотивация поощряет даже больше, чем финансовая. Иначе говоря, они готовы работать за меньшую зарплату на должности, с которой открывается перспектива карьерного роста, чем «застрять» в карьерном тупике, пусть даже за хорошие деньги.

Управление карьерным ростом персонала: программа и план

Управление карьерой позволяет построить внутриорганизационную карьеру сотрудника. Этот процесс находится в зоне ответственности кадровых служб и консультантов по карьере. Специалисты по карьерному росту выделяют работников, имеющих высокий потенциал к продвижению, помогают им раскрыться и применить свои способности с выгодой для себя и компании, разрабатывают планы «перемещения» и повышения наиболее перспективных сотрудников для их карьерного роста.

Эта работа, будучи грамотно организованной, приводит к позитивным изменениям в эффективности организации.

• Профессиональный рост, или Как вырастить в себе профессионала

Схема управления карьерным ростом

1) Кадровая служба составляет прогноз продвижения работников, занимающих ключевые руководящие посты. Прогноз составляется соответственно тому, насколько предприятию нужны управленческие кадры и насколько оно готово их развивать и продвигать.

2) Сотрудники кадровой службы находят для работников разные варианты внутри- и вне организационного продвижения и определяют, каких мер требует каждый вариант.

3) Кадровая служба планирует карьерный процесс компании – профессионально-развивающие мероприятия, оценку менеджеров, политику перестановки управленческих кадров.

4) Процесс карьерного роста на предприятии реализуется во всей своей полноте: проводится обучение, оценка, адаптация новых сотрудников, профориентация, конкурсы на замещение вакансий.

5) Сотрудники кадровой службы стремятся повысить мотивацию карьерного роста у руководящего состава.

6) Проводится своевременная профилактика кризисных явлений в карьерном процессе, таких как, например, карьеризм.

7) Обеспечивается координированная и согласованная работа всех звеньев кадровой системы по управлению карьерными процессами.

8) Производится объективная оценка и контроль работы карьерной службы.

Мнение эксперта

После повышения важно планомерно вводить сотрудника в новую должность

Дмитрий Седых,

заместитель генерального директора ООО «Инженерный центр «Энергоаудитконтроль», Москва

В нашей компании есть четкий план адаптации менеджера к каждой новой ступени иерархии. С самого начала работы на новой должности менеджер должен понять, какие цели и задачи перед ним стоят, какие функции ему предстоит отныне выполнять, кто его подчиненные и перед кем он отчитывается, по каким показателям оценивается работа его подразделения, как работал прежний руководитель и почему он строил работу именно так.

Далеко не всегда новый руководитель должен менять рабочий процесс подразделения сразу после вступления в должность. Он составляет план своей работы, указав ожидаемые результаты и сроки их достижения. Первое время подразделение может работать при новом менеджере так же, как при старом, если схема его работы признана эффективной и отвечает целям нового руководителя.

У нас, как и в большинстве компаний, на менеджеров высшего уровня ложится больше административных и организационных задач, чем профессиональных. Поэтому, чем выше менеджер поднимается по карьерной лестнице, тем чаще от него требуется делегировать полномочия, воспитывать неформальных лидеров в своей команде, решать конфликты между подчиненными. Это дополнительный груз, но руководитель обязан его нести, чтобы его подразделения могли работать эффективно.

• Развитие персонала в условиях современного бизнеса

Процесс карьерного роста: планирование внутриорганизационной карьеры

Планирование карьеры – это выработка стратегии карьерного роста специалистов в компании, которая осуществляется кадровой службой.

Сотрудники кадровой службы сопоставляют возможности, способности и цели каждого сотрудника с целями и планами развития организации. По результатам составляется программа профессионального роста, или карьерограмма.

Карьерограмма – это схема того пути, который надо пройти специалисту, чтобы занять определенное место в организации, получив по дороге полный набор необходимых для работы на этом месте знаний и навыков.

При отсутствии специально выделенной кадровой службы функция планирования карьеры ложится на менеджера по персоналу, самого сотрудника или его непосредственного руководителя (линейного менеджера).

Помимо субъективных, личных качеств сотрудника на его карьерный рост в организации влияют объективные условия. К ним относятся:

• предел роста в конкретной организации;
• количество позиций, которые надо пройти от текущего положения до высшего поста;
• уровень позиции (вычисляется через отношение числа работников следующего по высоте уровня иерархии к числу работников текущего уровня иерархии);
• потенциальная мобильность (вычисляется через отношение числа вакансий на следующем по высоте уровне иерархии к числу работников текущего уровня иерархии).

Именно от объективных, внешних условий зависит то, насколько перспективной или тупиковой будет карьерная линия каждого конкретного сотрудника.

Субъективные же факторы определяют отношение сотрудника к своим карьерным возможностям. В зависимости от того, насколько заинтересован работник в карьерном росте, который предлагает ему компания, будет меняться эффективность его работы. Поэтому менеджер по персоналу должен уже на этапе собеседования представить потенциальному работнику его возможную карьеру в компании и обсудить, насколько кандидату подходят такие перспективы.

Важная задача кадрового менеджера – помочь кандидату соотнести свои личные цели и планы с возможностями карьерного роста в компании. С этого момента, если кандидата принимают на работу, начинается планирование его карьеры.

После найма сотрудника на работу начинается составление индивидуального плана карьерного роста.

Следует понимать степень соответствия работника карьерному росту, который запланирован для него в компании. Далеко не все люди способны к резкому и высокому карьерному взлету. Есть работники, идеально подходящие для структурированной, педантичной работы на одном месте. Но людям с предпринимательской жилкой и развитым креативным мышлением быстро станет тесно в рамках одной позиции.

Если то, в каком направлении будет развиваться карьера сотрудника, с самого начала определили неправильно, то он быстро осознает, что его цели в компании не соответствуют планам работодателя. Осознав это, сотрудник, вероятней всего, покинет компанию.

Повышение карьерного роста путем обучения сотрудников

Под развитием карьеры обычно понимают совокупность действий, которые повышают конкурентоспособность сотрудника, то есть степень, в которой он удовлетворяет целям компании и выполняет свои личные цели в процессе работы.

Кроме того, развитие карьеры позволяет предотвращать выгорание сотрудников, истощение их моральных и физических сил и, как следствие, снижение способности к труду. Успешная программа карьерного развития способствует сохранению прибыльности человеческих ресурсов компании.

Развитие и карьерный рост позволяют организации достичь желаемого человеческого капитала. Этот процесс использует и внутренние структуры организации, и ресурсы внешней среды.

Модель непрерывного карьерного развития успешно реализуется, если:

1. Ее поддерживает высшее руководство.

2. Она способствует достижению целей компании.

3. Она долгосрочна и интегративна.

Повышение квалификации представляет собой обучение специалистов с оконченным высшим образованием. Оно позволяет специалисту углубить и усовершенствовать свои знания и профессиональное мастерство, а также достичь той квалификации, которой от него требует более высокая должность.

Есть много типов учреждений, осуществляющих повышение квалификации. Специальные подразделения для обучения сотрудников могут создаваться внутри организации силами системы карьерного роста и развития персонала. К внешним учреждениям относятся институты и факультеты повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а также различные стажировки.

Программы по повышению квалификации и обучению персонала выполняют несколько основных функций. Во-первых, следует упомянуть его образовательную функцию : сотрудники осваивают новые навыки, и багаж их профессиональных знаний расширяется. Во-вторых, обучение – это важный инструмент пропаганды и идеологического воспитания работников, просвещения их относительно норм и правил поведения в компании.

Повышение квалификации работника позволяет выполнить ряд целей :

• обеспечить эффективность работы с новыми задачами;
• обучить новым методам работы;
• подготовить к карьерному росту;
• помочь освоить новую профессию;
• дать работнику более высокий разряд или обучить работе с новыми техническими средствами;
• стимулировать к командной работе и новым способам организации труда;
• дать знания, находящиеся за пределами должностных обязанностей;
• привить иной тип мышления, научить мыслить экономическими и бизнес-категориями;
• повысить самостоятельность в принятии решений;
• побудить к продолжению обучения и самообразованию.

Мероприятия по повышению квалификации работников должны охватывать всю компанию, развивать перспективные специальности и проводиться постоянно. При этом от них требуется дифференцированность и индивидуальный подход к каждой категории специалистов.

Обучение и повышение квалификации может проводиться как непосредственно в процессе работы, так и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте имеет прикладную, оперативную направленность. Оно сокращает адаптационный период и снижает расходы на обучение, помогая новому работнику быстро освоить конкретный трудовой процесс. К методам этого типа обучения относятся: временное ассистирование, выполнение заданий по схеме от простых к более сложным, частичное делегирование полномочий, смена мест работы.

Обучение с отрывом от работы, как правило, более фундаментально и теоретично. Оно более полно подготавливает работника к новым функциям и дает ему передышку от рабочей рутины. К методам такого обучения можно отнести лекционные занятия и практикумы, деловые игры, разборы случаев и ситуаций, прохождение обучающих программ, супервизии и т. д.

• Нематериальная мотивация сотрудников: как это делают в российских компаниях

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв представляет собой активную и подготовленную часть предприятия, которая потенциально может заместить руководящий персонал. Сюда же относятся сотрудники, которые проходят обучение и повышение квалификации для занятия вышестоящих должностей. Резерв – это ресурс компании, который позволяет быстро заместить вакантные должности, если те по той или иной причине внезапно освободятся. Он формируется путем тщательного отбора по результатам оценки персонала с учетом личных особенностей и планов сотрудников. Формирование кадрового резерва – это один из важнейших аспектов работы с карьерным ростом, которую должен осуществлять руководитель.

Резерв – это способ заранее подготовить компанию к кадровым неожиданностям. Сотрудники, находящиеся в кадровом резерве, проходят глубокую и полную подготовку по заранее созданной для этой цели программе. При наличии кадрового резерва исчезает вероятность стихийного перемещения специалистов на свободные должности в случае форс-мажора. Кадровая служба подбирает, обучает и стажирует наиболее готовых кандидатов для каждой конкретной позиции любого уровня.

Количество и профессиональное соотношение сотрудников в резерве должно соответствовать текущей структуре организации и учитывать ее возможные изменения.

Основу для формирования резерва составляют выводы аттестационных комиссий. Они всесторонне и объективно оценивают личность и деловые качества каждого кандидата, претендующего на руководящий пост. Они составляют суждения о кандидате, анализируя его конкретные профессиональные достижения на разных этапах работы.

Чтобы выбрать наилучшего кандидата на руководящую должность, нужно обратить внимание на уровень развития его профессиональных качеств и общей образованности, на его способности к анализу, целеустремленность, организаторские навыки, на то, насколько ответственно он подходит к своей работе и в какой мере он способен к принятию самостоятельных решений. Также не следует пренебрегать результатами тестов на уровень знаний кандидатов и заключениями по результатам обучающих мероприятий. Безусловно, стоит учитывать физическую форму кандидатов, их возраст, устойчивость к стрессовым обстоятельствам и дополнительным нагрузкам.

План работы с кадровым резервом предполагает конкретные обучающие мероприятия по передаче кандидатам комплекса нужных им знаний, а также выработку практических умений и навыков управления.

Кадровый резерв нуждается в планировании, составлении прогноза персональных передвижений и сопутствующих им мероприятий.

Планирование резерва кадров прорабатывает всю цепочку, по которой сотрудник может двигаться внутри компании, включая его увольнение. В некоторых организациях вместо планов кадрового резерва составляется схема замещения. По каждой управляющей позиции составляется список подходящих на замещение кандидатов. Это особенно касается должностей, которые могут в скором времени стать вакантными.

Мнение эксперта

Золотой кадровый резерв – «колыбель» уникальных специалистов

Полина Акулова,

директор по персоналу компании «Корпус Групп», Москва

Кадровый резерв нашей компании организован по принципу матрешки. Внутри резервной группы кадров есть отдельная каста, или золотой фонд, – специалисты-звезды с уникальным набором деловых компетенций, более всего необходимых компании. Их отличают яркие лидерские качества, высокие профессиональные достижения и преданность компании: в золотой фонд попадают сотрудники, проработавшие в компании больше трех лет. Руководители отделов ежегодно выдвигают своих кандидатов по результатам оценки. Сейчас в нашем золотом фонде 118 человек.

Сотрудников золотого резерва используют для временного замещения вакантных должностей руководителей, а также для управления только что открытыми филиалами. Даже временная работа на более высоких позициях оказывается для них полезной и мотивирующей: они удовлетворяют свои амбиции, оценивают свои силы «в поле», приобретают опыт и получают существенную прибавку к зарплате. Когда «золотой» сотрудник возвращается на свою прежнюю должность, он понимает, что его шансы на профессиональный карьерный рост существенно поднялись после временного выхода на замену.

Мы также используем наши «золотые» кадры как наставников для сотрудников общего резерва.

Золотой резерв получает индивидуальные формы мотивации. Им могут оплатить парковочное место, предоставить расширенную медицинскую страховку, позволить работать из дома в гибком графике, компенсировать расходы на обучение и повышение квалификации. Кроме того, резервисты приглашаются на деловые мероприятия (семинары, тренинги, конференции) на тех же правах, что и действующее руководство.

• Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

Совершенствование карьеры: карьерный рост менеджеров

Случаи, когда высокие должности оказываются вакантными по естественным причинам, очень редки. Чаще всего карьерный рост одного сотрудника – это результат увольнения или понижения в должности другого.

Российские компании почти никогда не предоставляют сотрудникам четкую схему карьерного роста. Поэтому работники не могут быть до конца уверены в том, что их успешная работа будет вознаграждена повышением. Чтобы неуверенность сотрудников в успехе не мешала их продуктивной работе, руководители компаний должны решать вопрос с развитием карьеры.

Цель планирования карьеры и карьерного развития менеджеров

• продвижение своих сотрудников вместо найма управленцев извне;
• введение карьерного поощрения и карьерной мотивации руководителей.

Управление карьерой и карьерным ростом менеджеров среднего и низшего звена должно решать следующие задачи:

• определять критерии и портрет подходящего руководителя;
• развивать у кандидатов навыки руководства и проводить обучение карьерному росту;
• способствовать появлению в коллективе неформального лидера;
• предоставлять руководителям любых рангов равные возможности для карьерного роста;
• способствовать развитию руководителей как команды;
• объединять организацию в единый социальный механизм.

Этап 1. Целеполагание, выстраивание кадровой политики, которая соответствует целям и задачам компании и позволяет сформулировать адекватные организационной культуре требования к кандидатам.

Все руководящие позиции в компании должны быть детально проанализированы по следующим пунктам:

• результаты работы руководителя на конкретной позиции;
• характер его деятельности, функции и обязанности;
• составление портрета потенциального работника, подходящего для этой должности, определение критериев оценки и выстраивание порядка замещения.

Назначение на новую должность и карьерный рост в целом предполагают введение новой системы стимулов для сотрудника, которая улучшит его положение по следующим направлениям:

• увеличение зарплаты;
• улучшение условий работы (новый офис, мощный компьютер, личный помощник и т. д.);
• большая власть, авторитет, уровень ответственности; возможность командовать.

Подход к созданию портрета потенциального менеджера строится на учете ряда его качеств:

• профессионализма;
• знаний, квалификации, практического опыта;
• готовности расти на данной работе и осваивать новое;
• отношения к окружающим и отношения окружающих к нему;
• умения работать в команде;
• педагогических навыков;
• стратегии оценки чужих результатов и реагирования на критику в свой адрес;
• самооценки и самоуважения;
• готовности идти на компромиссы и жертвовать чем-то ради должности;
• умения не выбиваться из иерархии руководства и подчинения.

Создание портрета потенциального руководителя завершает этап целеполагания.

Этап 2. Формирование кадрового резерва.

Ежегодно следует подбирать для каждой руководящей позиции запас в 1-2 кандидата на гипотетическое замещение.

Потенциально подходящих работников могут искать и предлагать:

• линейный менеджер (непосредственный руководитель);
• служба по персоналу;
• высшее начальство;
• кандидат может сам заявить о себе.

К основным способам поиска и отбора кандидатов относятся:

• использование разных источников информации;
• сбор данных о результатах работы кандидата на прошлых должностях;
• сбор личных мнений руководителей;
• результаты оценок и тестирований;
• оценка в подразделениях;
• обсуждение в ходе дискуссий и неформального общения;
• учет самооценки кандидата.

Этап 3. Обучение

Для эффективной подготовки кандидатов необходимо, во-первых, пользоваться системой консультаций и обучения «О новых возможностях учреждения», которая перечисляет необходимые для карьерного роста качества и дает кандидатам рекомендации по их самостоятельному достижению.

Во-вторых, крайне важно повышать информированность сотрудников компании о вакантных должностях и отборе на них. Это даст возможность карьерного роста активным и инициативным менеджерам, которые смогут сами выдвигать себя на повышение.

• Подготовка и обучение персонала: 3 этапа нестандартной мотивации

Этап 4. Оценка потенциальных сотрудников

Нормативы оценки кандидатов:

• тестирование профессиональных навыков;
• анализ положения в компании;
• оценка кандидатом самого себя.

Система, не учитывающая один или несколько из нормативов, не дает полной и объективной картины. Поэтому любой отдел кадров должен быть организован таким образом, чтобы в нем были сотрудники, способные оценивать второй и третий норматив.

Информация о компаниях

Группа компаний «Держава» - вертикально интегрированный холдинг, специализирующийся преимущественно на переработке зерновых культур и производстве круп, комбикормов и муки, а также на производстве зерна и торговле им. Кроме того, группа компаний занимается птицеводством, мясо-молочным животноводством, промышленным производством и лизингом сельхозтехники. Капитализация ГК «Держава» в 2006 году составила 170 млн долл. США. На 11 предприятиях группы компаний в пяти регионах России трудится свыше 5500 человек.

ООО «Инженерный центр «Энергоаудитконтроль» занимается разработкой, внедрением и обслуживанием автоматизированных систем учета электроэнергии, управления технологическими процессами, диспетчерского управления в проектах любой степени сложности, вплоть до развития больших территориально распределенных систем. В компании работает более 300 человек.

Сфера деятельности ООО «Корпус Групп»: производственно-хозяйственный аутсорсинг (организация питания, уборка, эксплуатация объектов недвижимости и пр.). Численность персонала: 10 000. Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в 30 российских и трех украинских городах.

Возможность карьерного роста - очень привлекательная строчка в любой вакансии, она успешно зазывает многочисленных претендентов на такую вакансию. Но в реальности получается, что далеко не каждый получает обещанное, точнее получает каждый, но воспользоваться могут далеко не все. Почему-то некоторые работники застывают на одной должности на много лет, а более «удачливые» новички быстро скачут по карьерной лестнице.

Начинать карьеру нужно с себя!

Успешная карьера во многом зависит от образования, причем гораздо в большей степени не от полученного в институте диплома, а от профильного самообразования и целенаправленного повышения собственной квалификации. Образование - это первая ступенька успешной карьеры.

Сейчас модно ссылаться на богатых и знаменитых бизнесменов, которые бросили университеты, но стали миллиардерами и построили головокружительную карьеру. Любителям таких ссылок стоит вспомнить какие учебные заведения они покинули и насколько их уровень образования отличается от уровня большинства претендентов только мечтающих о карьере. Ссылаться на эти примеры и думать, что у них получится также имеют право только те, кто сам без труда поступил бы в эти университеты и мог бы их добровольно покинуть. Остальным же - учиться, учиться и еще раз учиться, и тем самым готовить себя к успешной карьере и создавать безупречное резюме для старта или продвижения.

Не стоит отказываться от любых повышающих уровень профессионализма обучающих программ и курсов. Часто компании устраивают семинары и профильные программы, организуют курсы в обучающих центрах. Их посещение и успешная сдача всех нормативов покажет руководству, серьезное отношение к работе и желание быть полезным компании, а это уже повод для повышения.

Правильная постановка целей

Если образование получено и желание повышать квалификацию на месте, то стоит разобраться с распределением собственных сил и времени. Если мечтать о должности президента компании, попивая кофе за столом менеджера младшего звена, то ничего хорошего не выйдет. Нужно направлять свои силы и время на достижение реальных целей и ставить их последовательно, выбрав направление и четко следуя пунктам плана:

1. начальник подразделения;
2. начальник отдела;
3. директор городского филиала;
4. куратор направления;
5. региональный руководитель.

Вот примерно в таком духе стоит составить список своих целей и четко следовать ему, направляя все силы и средства для достижения следующей цели, перепрыгивать через пункты никто не запрещает, но надеяться на такой успех не стоит. План можно даже не писать, а просто взять штатное расписание компании и рассмотреть градацию должностей от низшей к высшей. На самом деле руководству будет гораздо ближе и понятней желание шагнуть на одну ступень вверх, чем витание в облаках и мечты о том же, о чем мечтает сам начальник.

Профессионализм открывает двери

В каждой организации есть такие люди, которых очень ценит руководство, постоянно продвигает, никогда не предложит увольнение или сокращение. Таких людей обычно знают все - вот у них как раз и есть возможность карьерного роста без каких-либо проволочек. Речь не о личных связях, родственниках или любимчиках, речь о крутых профессионалах.

Такие работники ценятся везде, и иногда за них ведутся целые войны в конкурирующих организациях. Чем выше профессионализм работника, тем шире его карьерные возможности. Поэтому, кроме хорошего образования, на любом рабочем месте нужно стараться стать лучшим в своем деле. Когда руководитель понимает, что человеку можно поручить любую работу по его профилю, и она будет выполнена качественно и в срок, то ценность такого работника возрастает в разы.

Добиться высокого профессионализма быстро и без усилий никак не получится, не существует волшебного средства, формирующего опыт и анализ. Только непосредственное занятие делом и желание получить опыт, постоянное самообразование, анализ проделанной работы и обучение у других специалистов в своей области, проработка и воплощение методов и наработок собственного изобретения и даже конкурирующих организаций формируют классного специалиста. Анализ чужих неудач и собственных ошибок дает возможность их не повторять и стать ценным сотрудником компании, которому открыты все двери ведущие наверх.

Считается, что карьерных высот лучше всего добиваться в крупной компании, так как перед человеком открывается целый ряд ступеней, ждущих своего покорения. Обычно в корпорациях иерархия позиций выстроена достаточно понятно и существует определенный набор инструментов, способствующих профессиональному продвижению, например, специальные программы развития или кадровый резерв. С их помощью сотрудник понимает, какие действия ему необходимо предпринимать, чтобы получить желанное повышение.

К сожалению, не все компании могут похвастаться такими возможностями, поскольку потребности современного бизнеса зачастую диктуют необходимость в плоских организационных структурах. При такой модели управления в небольших компаниях существует три основных уровня иерархии: топ-менеджеры, руководители среднего звена и специалисты, где последние служат лишь исполнителями. Это делается для ускорения обмена информацией и максимально быстрого исполнения задач, так как чем сложнее устроена организационная структура, тем медленнее проходят все бизнес-процессы. Получается, что в небольших коллективах перспективы продвижения существенно ограничены: если рядовой сотрудник стал руководителем среднего звена, то следующая его ступень - это директор, и для того, чтобы ее занять, нужно, чтобы место сначала освободилось.

Разумеется, это не означает, что в таких случаях вероятность совершенствования полностью отсутствует. При грамотном подходе возможно организовать эффективную систему роста, направленную на повышение как собственно профессиональных, так и управленческих навыков.

К примеру, можно разделить развитие сотрудников на два типа - карьерное и профессиональное. Если визуализировать эту систему на оси координат, то на горизонтали окажется развитие в роли руководителя, по вертикали - в качестве специалиста, а график будет выражать динамику роста по обоим параметрам. Любая карьера имеет дуальный характер - профессиональное развитие и карьерный рост, это практикуется по всему миру. Те, у кого есть амбиции и управленческие способности, стремятся занять соответствующие позиции. Конечно, не все столь честолюбивы, есть люди, которые равнодушны к роли руководителя, им интереснее их профессиональные проекты, и они растут в роли эксперта.

В разных компаниях по-разному, однако наиболее удачной моделью развития сотрудника является та, что делает акцент на совершенствовании человека в качестве специалиста. Можно разработать систему грейдов, каждый из которых будет подразумевать свой набор компетенций, от специалиста до управленца.

Освоение новых навыков является ключевым условием перехода на следующую ступень, так как повышение всегда предусматривает дополнительные рабочие задачи.

Параллельно с этим в компании нужно растить и собственные кадры, стараться предусмотреть возможности внутреннего продвижения для каждого сотрудника, чтобы в перспективе на будущий год или полтора предложить ему повышение. Это касается как конкретных должностей, так и расширения круга обязанностей, например, работы во внутренних проектах компании, в которых участвуют коллеги самых разных специализаций. Также можно привлекать сотрудников к инициативе, связанной с деятельностью вне работы: участие в спортивных мероприятиях, командные соревнования, квесты.

Большую ошибку совершают те организации, которые не уделяют внимания внутреннему обучению. Оптимальным будет разработать собственную программу, кастомизированную под потребности компании и сотрудников. В нее могут входить основы менеджмента, эффективных коммуникаций, а также различные отраслевые курсы - зависит от направленности компании и актуальной ситуации внутри коллектива. Вести такие занятия могут как сами руководители, так и приглашенные спикеры. Такая деятельность очень часто имеет большую популярность внутри коллектива.

1. Не стесняйтесь заявить о себе

Зачастую сотрудники не высказывают своего желания развиваться и ждут, что руководство рано или поздно само заметит, какие они талантливые и перспективные. Если вы хотите карьерного роста, то необходимо отбросить ложную скромность и напрямую обратиться к своему руководителю или HR-менеджеру. Практика показывает, что обычно руководство рассуждает иначе, чем подчиненные, и полагает, что если у человека есть какие-то потребности, то он сам придет о них рассказать.

Современный бизнес очень динамичен, и в компаниях часто появляются новые направления. Так что не стоит бояться предложить какие-то идеи по развитию, из них вполне может родиться внутренний проект, который поручат именно вам. Это касается как сотрудников, уже занимающих серьезные позиции, так и начинающих специалистов. Нередки примеры, когда сотрудники, начинавшие свой путь со стартовых позиций, добивались невероятных высот.

2. Ваше развитие происходит здесь и сейчас

Часто менеджеры, занимающие топовые позиции, считают, что они остановились в своем развитии и что дальнейший рост уже невозможен. Это не так. Как правило, сотрудник не является специалистом по карьерному менеджменту и поэтому не всегда может объективно оценить свои перспективы в компании. Тем временем периоды «застоя» обычно только кажутся таковыми. За период работы на конкретной позиции человек сталкивается с похожими задачами, которые в вечно меняющихся обстоятельствах требуют абсолютно разного подхода, часто даже противоположного.

Поэтому я уверена, что говорить о «карьерном потолке» для менеджера высшего звена неактуально, в этой роли нет предела совершенству. Повторюсь, сегодня бизнес очень быстро развивается, нередко директора некоторых функций, длительное время будучи очень успешными и эффективными, по мере увеличения масштаба бизнеса попросту перестают справляться, и компания вынуждена переводить их на позиции заместителей, а на роль топ-менеджера привлекать кандидата со стороны. Бывает наоборот, активное развитие компании и расширение стратегического горизонта подстегивает профессиональный рост руководителей, и они охотно берутся за свежие задачи и покорение новых вершин.

3. Обучение и рост

Прекрасно, если работодатели предоставляют возможность обучения за счет компании. Тем не менее далеко не все организации готовы вкладываться в профессиональное развитие сотрудников, так что большинство из них занимаются повышением квалификации за собственные деньги.

Так как карьерное развитие предполагает постоянное освоение новых компетенций, необходимо уделять должное внимание самообразованию. Этот совет может показаться довольно банальным, однако практика показывает, что самые успешные истории карьерного роста происходят с теми, кто находится «в тренде» и успевает ориентироваться в непрерывно меняющемся мире бизнеса.

Сегодня люди часто меняют сферу деятельности, а ключевым условием профессионального успеха является умение учиться и быстро адаптироваться к новым реалиям. Поэтому необходимо постоянно расширять свой профессиональный кругозор: читать бизнес-литературу, специализированные интернет-порталы, посещать конференции, а также интересоваться смежными областями. Кроме того, в подавляющем большинстве сфер есть автономные области, которые вполне реально освоить самостоятельно, например, при помощи мастер-классов или онлайн-курсов. Впоследствии полученные навыки можно реализовать на рабочем месте, расширив зону своей ответственности. Во многих компаниях, кстати, за это выплачивают дополнительные премии.

Карьерный рост для многих людей остается довольно абстрактным понятием. Внимание надо обратить на то, что любой рост невозможен без развития, а потому многие могли почувствовать, что занимаемая должность не дает реализовать свой потенциал. Появляется такое ощущение, будто вы стоите на месте, а это допускать никак нельзя.

Каждый сотрудник должен понять одну фундаментальную вещь. Карьерный рост будет зависеть не только от желаний и личных предпочтений самого начальства, но и от тех целей, которые преследуются самим человеком. Чем четче выстроен план, тем вероятнее всего будет получена лучшая должность в данной компании.

Сотрудники, которые проявляют целеустремленность, умеют организовать и структурировать деятельность компании, всегда будут стремиться к улучшению своих позиций. Им интересны только те вакансии, которые имеют возможность карьерного роста. Только так можно развивать уровень своего профессионализма, оттачивая необходимые навыки на практике.

Подводя небольшой итог, можно сказать о том, что карьера сводится не только к личным предпочтениям начальника, но и к потенциалу самого сотрудника. Только согласованная деятельность руководителя и подчиненного позволит добиться действительно больших результатов в развитии компании.

На что надо делать акцент?

Профессиональный рост привлекает далеко не каждого человека: кому-то нравится текущая должность, нет амбиций для получения новой, а кто-то не в состоянии осилить поставленные задачи. В любом случае каждый человек будет иметь свои индивидуальные цели в компании:

• Кто-то хочет выйти на новый уровень доходов.
• Кому-то важно удовлетворить свои амбиции и повысить социальный статус.

Во многом люди выбирают комбинацию вышеописанных целей и приступают к их реализации. Карьерный рост имеет индивидуальный стиль и предполагает решение поставленных задач компании. Несмотря на всю сложность рассматриваемого вопроса, можно выделить некоторые типичные тенденции, соотносимые по половому признаку.

Мужчины, как правило, начинают строительство своей карьеры, ориентируясь на «восхождение» по иерархической лестнице. Конечная цель – руководящая должность, а потому будет прилагаться максимальное количество усилий. Что касается женщин, то они могут долгое время проявлять посредственное отношение к самой компании, постепенно развивая уровень своего профессионализма. Многие удивляются, когда представительницы прекрасного пола за короткий промежуток времени становятся большими директорами.

Как можно расти?

Карьерный рост многогранен, а потому в обществе часто слышится заблуждение, в котором говорится о том, что развитие в компании возможно только по вертикали. Многим может показаться, что карьера представлена в виде лестницы, где в роли ступени выступает вышестоящая должность.

Стоит отметить, что развитие карьеры возможно и в горизонтальном направлении. Профессиональный рост основан на развитии навыков и квалификации, необходимой для повышения эффективности в рамках текущей должности. Развитие по горизонтали имеет свои особенности, о которых довольно часто забывают.

Сотрудник переводится на должность, смежную с занимаемой позицией, а уровень дохода остается прежним или несколько увеличивается. Например, работник сферы маркетинга может перейти в другое подразделение и подписывать договора, если до этого он занимался только деловой коммуникацией с партнерами. Конечно же, профессиональный рост не заставит должно себя ждать.

Необходимо напомнить, что развитие по горизонтали не запрещает вертикальный рост: после того, как специалист узнает специфику работы смежных отделов компании, то может стать его руководителем, или же объединить в своей кандидатуре несколько ролей.

Вертикальный рост начинается как в самой организации, так и в рамках всей отрасли. Все будет зависеть от поставленных целей работников и решительного желания развиваться. Большинство карьеристов предпочитают второй вариант. Развитие в рамках целой отрасли и такое решение обусловлено постоянным повышением получаемых доходов. Не всегда текущее место работы удовлетворяет потребности сотрудника, тогда он отправляется на поиски нового места.

Но прежде чем отправляться в «карьерное путешествие», надо понять, что профессиональный рост будет длиться не один год и за это время наступают кардинальные изменения. Как показывает мировая практика, многие популярные отрасли, которые были на волне популярности, в 90-х годах быстро обанкротились и исчезли с рынка. Если же вы хотите получать высокие доходы и принимать ответственные решения на себя, то профессиональный рост – правильный выбор.

Факторы, влияющие на результат

Начать надо с того, что карьерное продвижение невозможно без получения соответствующего образовательного уровня. Кроме того, он должен соответствовать международным стандартам и закончить такие ВУЗы не всегда просто. Некоторые профессии просто не допустят «восхождение по вертикали», если нет высшего образования. Например, бухгалтер, как бы он не старался, никогда не займет должность главного бухгалтера, пока у него не появится соответствующий образовательный уровень.

Конечно же, роль высшего образования достаточно велика, поскольку она отражает определенный набор профессиональных знаний, которые можно использовать в трудовом процессе. Кроме того, начальству проще найти контакт со своим подчиненным, если будет получено соответствующее подтверждение качества знаний. Нельзя забывать о том, что и профессиональный рост невозможен без постоянного самообразования.

Следующий фактор, имеющий большое значение для потенциального карьериста – работоспособность. Но в данном вопросе следует проявлять предельную аккуратность, поскольку ненормированный рабочий день расценивается руководителем неоднозначно. Он может подумать, что человек не справляется с работой в установленный срок, а это будет говорить об отсутствии соответствующих навыков планирования. Никто не захочет продвигать специалиста, который плохо справляется со своими обязанностями.

Каждодневный профессиональный рост играет большую роль, но не решающую. Можно постоянно совершенствоваться, оставаясь на той же должности в течение многих лет. Как выбраться из такой ситуации? Надо понять, что сегодняшний рынок постоянно развивается и многим компаниям нужны люди, которые смогут увеличить доходность или занять новую долю рынка. Руководитель понимает, что профессиональный и карьерный рост едины, а потому повышения заслуживают единицы.

Как только станет понятно, что работник приносит очевидную пользу, то отсутствие динамического роста приведет к потере ценного кадра, а это нельзя допустить. Только ключевые сотрудники пользуются большой популярностью, как у руководства, так и коллег.

Среди негативных факторов можно выделить:

• интриганство;
• распространение заведомо ложной информации;
• заискивание перед руководством и т.д.

Как показывает практика, такие люди начинают портить внутреннюю атмосферу, а ведь на единение коллектива ежегодно тратятся большие деньги. Опытный руководитель поставит под сомнение эффективность работника, распускающего слухи. Вероятнее всего, эффективность его труда мала, а потому есть время на другие занятия. Отсутствие мотивации, пунктуальности и низкой эффективности приведет к скорейшему увольнению.

Какой план развития составить?

Как говорилось ранее, карьера – совокупный результат сотрудника и работодателя. Подавляющее большинство успешно развивающихся компаний стремится к тому, чтобы работники постоянно развивались. План обязателен, он помогает выстроить четкий вектор дальнейшей деятельности.

Есть несколько планов развития. Например, одна организация имеет типовой план, и повышение будет получено после достижения определенных показателей или наступления временного периода, а другая не имеет стандартизированного подхода и возможность роста есть у каждого человека.

Если на текущем месте работы не рассматривается ни один из вариантов, можно проявить инициативу и пообщаться с руководством. Такой подход позволит наглядно продемонстрировать заинтересованность в развитии организации.

Каждый человек сознательно пишет карьерный план, которому продолжает следовать на протяжении многих лет работы. Свое направление необходимо корректировать в зависимости от изменяющегося состояния рынка.