Meie organisatsioonis läks töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele, seejärel läks esimesest lahkumata teisele. Praegu on tema teine ​​laps 1 aasta 3 kuud vana. Seoses hetkel vähenenud töömahuga ei ole organisatsioonil seda ametikohta vaja. Kas seda on võimalik lühendada? Või vähemalt muuta täistööajaga osalise tööajaga tööle? Kas peaksime pakkuma talle teist kohta? ja kui jah, siis milline? (sellel erialal või mõnel muul?

Meie organisatsioonis läks töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele, seejärel läks esimesest lahkumata teisele. Praegu on tema teine ​​laps 1 aasta 3 kuud vana. Seoses hetkel vähenenud töömahuga ei ole organisatsioonil seda ametikohta vaja. Kas seda on võimalik lühendada? Või vähemalt muuta täistööajaga osalise tööajaga tööle? Kas peaksime pakkuma talle teist kohta? ja kui jah, siis milline? (sel erialal või mõnel muul?

- piirangud lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja vallandamisele on õigusaktides kehtestatud ainult tööandja algatusel vallandamiseks (art 1 osa).

Kas vähendamisega on võimalik lahkuda?

Paljud inimesed küsivad küsimust: kas töötajate arvu vähendamisega on võimalik lahkuda? Samuti tekib inimestel sageli küsimus, kas kasutamata puhkusel on mingeid piiranguid. Nendele küsimustele vastamiseks on vaja viidata Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Puuduvad piirangud, mis takistaksid teie puhkuse kasutamist kõigi eelnevate tööaastate eest.

6. küsimus

küsimus. Kas meil on õigus ametikohta vähendada, kui töötajal on 2. invaliidsusgrupp? Praegu on ta puhkusel. Kas tööandja võib koondamisest teatada, kui töötaja on puhkusel?

Kehtiv seadusandlus ei keela puudega inimese vallandamist, samuti ei sisalda see eelisõigust töölt lahkuda (isikud, kes on selle tööandja juures töötamise ajal saanud töövigastuse või kutsehaiguse, samuti 2010. aasta 2010. aasta töövõimetusvõimega inimesed. Isamaasõda ja isamaa kaitsmise lahingutegevuse invaliidid - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179).

Küsimus: Organisatsiooni töötaja on iga-aastasel tasulisel puhkusel. Sel ajal, kui töötaja oli puhkusel, otsustas tööandja töötajate arvu vähendada ja seda töötajat vähendatakse. Kuidas peaks tööandja töötajat teavitama ja mis kuupäevast hakkab kulgema kahekuuline tähtaeg (millest tuleb töötajat koondamisel hoiatada)? (Eksperdikonsultatsioon, 2010)

Küsimus: Organisatsiooni töötaja on iga-aastasel tasulisel puhkusel. Sel ajal, kui töötaja oli puhkusel, otsustas tööandja töötajate arvu vähendada ja see kuulub vähendamisele. Kuidas peaks tööandja töötajat teavitama ja mis kuupäevast hakkab kulgema kahekuuline tähtaeg (millest tuleb töötajat koondamisel hoiatada)? (Eksperdikonsultatsioon, 2010)

Küsimus: Organisatsiooni töötaja on iga-aastasel tasulisel puhkusel.

Kas tööandjal on õigus haiguslehel olev töötaja koondada?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 viimases lõigus on öeldud, et töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral). ajutise puude ajal ja puhkuse ajal.

Vallandamisel pöördu koheselt tööinspektsiooni ja kohtu poole ning ära unusta avalduste esitamise tähtaegu, et kui vaidlus käib vallandamise üle, on sul aega kuu aega.

Kuidas kärpida lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat?

Tööõigusaktid näevad ette töötajate vallandamise võimaluse tööandja algatusel peaaegu igal ajal, kui ta peab mingil põhjendatud põhjusel vähendama töötajate arvu või ametikohti. Kas lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat on võimalik koondada? Proovime sellele küsimusele vastust leida.

Tööseadustiku kaheksakümne esimene artikkel annab tööandjale õiguse tööleping omal algatusel üles öelda.

Tööandja võib igal ajal teha otsuse arvu või töötajate arvu vähendamise kohta. Aga mis siis, kui töötaja on sel ajal puhkusel. Kas on võimalik teavitada ja seda vähendada? Artiklis on võimalik puhkuse ajal vähendada.

Mis on lühend

Tähtis! Vähendamine on üks töötaja vallandamise tüüpe tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81).

Vähendamise tingimused

Tööandjal, kes on otsustanud ettevõttes koondada, on oluline järgida teatud tingimusi:

• Teavita töötajaid. Vähendamisest tuleb töötajaid ette hoiatada – hiljemalt 2 kuud. Selleks tuleb igale vähendamisele langenud töötajale ette teatada. See on vabas kirjalikus vormis.
• Teatage sellest tööhõiveametile ja ametiühingule. Sellest, et ettevõte plaanib kärpeid teha, tuleb teavitada nii tööhõiveametit kui ka ametiühingut. Ametiühinguorgan peab vastuseks andma vähendamise kohta oma arvamuse. Kui sellist arvamust 7 päeva jooksul ei laeku, on tööandjal õigus seda mitte arvestada.
• Pakkuge töötajatele teistsugust ametikohta. Tööandja peaks töötajate vähendamisel arvestama nende töötajatega, keda tööseadustiku järgi vähendada ei saa. Koondatud töötajatele tuleks pakkuda ettevõttes ka teist vaba ametikohta ning selline ametikoht ei pruugi vastata tema kvalifikatsioonile. Ametikohast keeldumise korral vallandatakse töötaja.

Töötajate vähendamise järjekord

Pärast töötajate ja muude ametiasutuste teavitamist väljastab tööandja koondamiskorralduse. Korralduses on märgitud vähendamise põhjused, koondatavad ametikohad, märkides personaliüksuste arvu, vallandamise kuupäeva, samuti vastutavad isikud.

Tähtis! Koondamise korral makstakse töötajatele hüvitist "kulutamata" puhkuse, tasumisele kuuluva töötasu ja muude koondamisel tasumisele kuuluvate maksete eest.

Töötajaga saab lepingu üles öelda enne kahte kuud. Seda saab teha kirjalikul kokkuleppel töötajaga. Sel juhul peab töötaja lisaks muudele maksetele koguma hüvitist. Hüvitis on võrdne kõigi päevade keskmise töötasuga alates lepingu lõppemise kuupäevast kuni kahekuulise perioodi lõpuni.

Töölepingu lõpetamine enne kahte kuud on võimalik ka järgmiste töötajatega:

• Kellega sõlmitakse leping tähtajaga alla 2 kuu. Selliseid töötajaid saate teavitada 3 päeva jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 292);
• Hooajatöötajaid teavitatakse 7 päeva enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 296).

Töötaja vähendamine puhkuse ajal

Tähtis! Puhkusel viibivat töötajat on võimalik vallandada ainult omal algatusel. Sel juhul on tööandja algatusel vallandamine võimatu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 81).

Isegi kui töötajat teavitati eelseisvast vähendamisest kirjalikult ette, kuid ta läks vallandamise kuupäeval puhkusele, ei saa teda vähendada. See on ebaseaduslik. Koondamisprotseduuri saab läbi viia alles pärast töötaja puhkuselt naasmist. Samuti pole vahet, millisel puhkusel töötaja viibib, tööandja algatusel pole võimalik vallandada mis tahes tüüpi puhkuse eest, sealhulgas:

• Iga-aastane puhkus;
• lahkuda ilma palgata;
• Rasedus-ja sünnituspuhkus;
• Puhkus lapse eest hoolitsemiseks;
• Õppepuhkus.

Teade puhkusel olevale töötajale

Töötajat on puhkusel viibimise ajal võimatu vähendada, kuid võite teda eelseisvast vähendamisest teavitada. Selleks saadetakse töötajale tähitud kirjaga teade. Kinnituseks, et töötajat on teavitatud, tuleb postist teade, et kiri on töötaja kätte saanud. Posti asemel saate kasutada kulleri teenuseid. Sel juhul on teate kättesaamise kinnituseks töötaja allkiri kulleri kviitungil.

Tähtis! Puhkusel viibiv töötaja loetakse eelseisvast vähendamisest nõuetekohaselt teavitatuks, kui tööandjal on teatise kättesaamist tõendavad dokumendid (kviitung kullerilt või postkontorist).

Kui töötaja teadet ei saa, on see võimalik talle üle anda alles pärast tööle naasmist. Tööandja peab juba teatise koostamisel märkima, et kui töötaja on vähendamise ajal puhkusel või haiguslehel, siis esimesel tööpäeval pärast haiguslehte või puhkuse lõppu vähendatakse teda.

Kui töötaja keeldub teavitamisest

Samuti tuleb ette olukordi, kus töötaja keeldub tahtlikult kullerilt või posti teel teatise saamisest. Sel juhul ei jää tööandjal muud üle, kui oodata töötaja puhkuselt naasmist. Kui töötaja ei soovi ka pärast tööle minekut teatisele allkirja anda, peab tööandja koostama allkirja andmisest keeldumise akti. See koostatakse vähemalt kahe tunnistajaga. See akt kinnitab, et töötajat on eelseisvast vallandamisest teavitatud.

Vähendamine õppepuhkuse ajal

Keelatud on töötajat puhkuse ajal koondada, isegi kui see puhkus on õpetlik. Te saate ta vallandada alles pärast puhkuselt naasmist. Kui aga puhkuse alguskuupäev saabub pärast ametlikku vähendamise päeva, võib sellise töötaja koondada koos kõigi teiste vähendamise alla sattunud töötajatega.

Vaatame näidet. Töötajat teavitati eelseisvast vähendamisest nõuetekohaselt. Peale seda toob ta õppekohalt tõendi diplomi kaitsmise kutse kohta 3 kuuks. Õppepuhkus langeb sel juhul vähendamise kuupäevale. Mida peaks tööandja tegema? Kas pean töötaja puhkusele jätma või saab seda vähendada? Nagu iga muu puhkuse puhul, on ka õppepuhkuse puhul vähendamine keelatud. Tööandja peab ootama töötaja õppepuhkuselt naasmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 26. punkt). Kui tõendis - töötaja kõne on õppepuhkuse alguskuupäevaks pärast ametlikku vähendamise kuupäeva, siis võib töötaja vallandada koos kõigiga.

Vähenemine pärast lapsehoolduspuhkust

järeldused

Seega on töötajate vähendamise protseduuri läbiviimine puhkuse ajal keelatud. Tööandjal on õigus töötajat eelseisvast vähendamisest teavitada ainult siis, kui ta on puhkusel. Kui vallandamine on vältimatu, saab seda vormistada ainult töötajaga töölepingu lõpetamise lepingu allkirjastamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78). Sel juhul pakutakse töötajale mõistlikku rahalist hüvitist ja vallandamise kord on seaduslik.

Juhtub, et rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse ajal vähendati töötaja ametikohta. Mõtleme välja, kuidas peaks tööandja sel juhul käituma, et mitte rikkuda seadust ja töötaja õigusi.

Tööseadusandlus kehtestab keelu koondada rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid naisi, samuti kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid (edaspidi rasedus- ja sünnituspuhkus ja lapsehoolduspuhkus).

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal * ( 1).

Lapsehoolduspuhkuse ajaks säilitab töötaja töökoha (ametikoha) * (2).
Seega ei ole tööandjal õigust mitte ainult koondada töötajat, kes on lapsehoolduspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel, vaid ka vähendada sellise töötaja ametikohta.

Ääremärkused. Organisatsiooni arvu või personali vähendamisel ei ole tööandjal õigust ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta vähendada rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja ametikohta enne tema kolmeaastaseks saamist.

Mida teha, kui rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate ametikohad kuuluvad vähendamisele? Kuidas järgida tööandja huve ja mitte rikkuda seadust?

Vähendamise protseduur

Rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat ei ole võimalik koondada organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendamise*(3) alusel. Mida teha, kui organisatsioon on koondamas?

Seadusega kehtestatud töötajate arvu (personali) vähendamise kord näeb ette töötajate kohustusliku teavitamise eelseisvast ametikoha vähendamisest ja vallandamisest vähemalt kaks kuud enne vallandamist, eelseisvast vallandamisest teavitamise põhiameti valitud organile. ametiühinguorganisatsiooni, tööhõiveteenistusse.

Samas ei kehtesta seadus piiranguid töötajate maksimaalsele etteteatamisajale.
Samas lahendavad kohtud erineval viisil töötaja etteteatamise lubatavuse küsimust eelseisvast vallandamisest seoses personali vähendamisega.

Seega tunnustavad mõned kohtud töötaja seaduslikku vallandamist lapsehoolduspuhkuse lõppemisel ja lapse kolmeaastaseks saamisel, võttes arvesse töötajale kaks korda ette saadetud teadet: kaks aastat ja kaks kuud enne vallandamist * (4 ).

Teised väidavad, et eelseisva vallandamise teade viitab koondamismenetluse alustamisele seoses töötajate arvu vähendamisega, kuid sellist teadet ei saa teha ajutise puude perioodil, puhkuse ajal, lapsehoolduspuhkuse ajal ega ka alla kolmeaastaste lastega naised*(5).

Seetõttu peab tööandja pärast lapse kolmeaastaseks saamist töötaja ametikoha vähendamisest teavitamise hetke otsustamisel võtma arvesse kohtupraktika ebaühtlust selles küsimuses.

Samas, võttes arvesse töölepingu ülesütlemise lubamatuse seaduse nõudeid töötajate arvu vähendamiseks alla kolmeaastase lapsega naisega * (6), tagab naisele oma ametikoha säilimise. puhkuseperioodi ja naise õigust pärast puhkuse lõppu tööle naasta, kõige sobivam on töötaja vallandamine seoses ametikoha vähendamisega kaks kuud pärast tööle naasmist, kui laps saab kolmeaastaseks ja saab teatise eelseisvast vallandamisest.

Seega saate rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja personali vähendamise meetmete rakendamise alguses teavitada ametikoha vähenemisest, kui tema laps saab kolmeaastaseks. Sel juhul on hädavajalik pakkuda vabu töökohti. Selline teade tuleb töötajale kätte toimetada ilma allkirjata.

Võimalikud on mitmed stsenaariumid. Koondamisteate saamisel võib töötaja vaba ametikoha täitmise pakkumist ignoreerida või nõustuda mõne muu ametikohaga.

Kui töötaja nõustus vabale ametikohale asuma, tuleb töölepingu juurde vormistada lisakokkulepe töölepingu tingimuste muutmise kohta: töötaja ametikoha nimetus, palgatingimused jms ning teha ka kanne tööraamatus eelmise tööandja juures teisele tööle (ametikohale) ülemineku kohta. Pärast puhkuse lõppu asub töötaja tööle uuel ametikohal.

Ääremärkused. Ametikoha koondamisel peab tööandja pakkuma töötajale sünnitus- või lapsehoolduspuhkuse lõppedes üleminekut teisele ametikohale. See üleviimine toimub ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Samal ajal koostatakse töölepingu juurde tingimata täiendav kokkulepe.

Kui töötaja ei olnud nõus mõnele pakutud ametikohale asuma, ei saa teda selleks sundida. Soovitame töötaja puhkuselt lahkumise päeval anda talle allkirja vastu teada ametikoha vähendamisest kahe kuu pärast ja pakkuda tööandjale sel hetkel vabad ametikohad.

Pange tähele: töötaja keeldumine pakutud vabadest töökohtadest on parem saada kirjalikult, eriti kui töötajale pakutakse ainult ühte vaba kohta. Kuna vaidluse korral võib kohus pidada tõendite puudumist töötaja pakutud ametikohalt keeldumise kohta kinnituseks töötaja nõusolekule asuda pakutud ametikohale * (7).

Ääremärkused. Töötaja keeldumine pakutud vabadest töökohtadest tuleb vormistada kirjalikult. Kuna vaidluse korral võib kohus pidada tõendite puudumist töötaja pakutud ametikohalt keeldumise kohta kinnituseks töötaja nõusolekule asuda pakutud ametikohale.

Silmas tuleb pidada, et lapsehoolduspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja ei tohi elada tööandjale teadaoleval aadressil ega saada kirjavahetust. Seega, kui sellisele töötajale ei olnud võimalik teadet allkirja vastu üle anda, tuleks töökoha vähendamisest teatamise menetlus edasi lükata kuni töötaja tööle naasmiseni. Pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu tööle naasmise päeval tuleks töötajat teavitada eelseisvast vallandamisest kahe kuu pärast ametikoha vähenemise tõttu. Samas pakkuge kindlasti välja ka hetkel vabad töökohad. Kui töötaja ei nõustu vallandamisega enne ülesütlemisavalduse lõppemist, on tööandja kohustatud järgmise kahe kuu jooksul tagama puhkuselt lahkunud töötajale tema tööülesande (ametikoha) töö.

Väärib märkimist, et kõik seadusega kehtestatud tagatised seoses rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga kehtivad nii põhitöötajatele kui ka osalise tööajaga töötajatele * (8).

Töötaja üleviimine teisele ametikohale

Sageli jätavad tööandjad töötajate nimekirjast välja rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate ametikohad, arvates, et kui töötajat ei vallandata, on seaduse nõuded täidetud. Selline lähenemine on ekslik ja võib põhjustada mitte ainult konflikti töötajaga, kui ta puhkuse lõpus tööle naaseb, vaid ka ametnike haldusvastutuse tööseaduste rikkumise eest * (9).

Töötajal on õigus naasta tööle samadel tingimustel, lõpetades puhkuse ennetähtaegselt või kui laps saab kolmeaastaseks. See tähendab, et töö tegemise koht, ametikoht, tasustamistingimused ja muud töölepingu tingimused peavad jääma samaks ning neid ei saa tööandja ühepoolselt muuta.

Mõnikord on praktikas arvamus, et kui töötaja ametikohta vähendati tema rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal, siis pärast töötaja tööle naasmist võidakse talle pakkuda tööseadustiku artikli 74 alusel üleviimist teisele ametikohale. (tööandja algatusel seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega). Samas, kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, võidakse ta vallandada. Ja vallandamise põhjuseks selles olukorras on töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu * (10).

Me ei saa selle seisukohaga nõustuda.

Tööseadustiku artikli 74 1. osa kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimusi lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööülesande muutmine.
Tööfunktsioon - töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; konkreetset tüüpi määratud tööd * (11).

Seega, kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekuga jätkata töötamist mõnel muul ametikohal (täita teist tööfunktsiooni) pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse lõppu, ei ole võimalik sellist töötajat töölt keeldumise alusel koondada. * (12). Kohus tunnistab sellise vallandamise ebaseaduslikuks.

Nagu eelpool märkisime, võib tööandja töötaja ametikoha vähendamise korral pakkuda töötajale peale rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse, üleviimist tööle teisele ametikohale. Selline üleviimine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul töölepingu lisakokkuleppe täitmisega * (13). Samas ei tohiks uus töökoht olla töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Ümberkorraldamine

Üldjuhul ei saa organisatsiooni töötajatega töölepingu ülesütlemise aluseks olla organisatsiooni vara omaniku vahetus, tema jurisdiktsiooni muutumine (alluvus), ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, eraldumine, eraldumine, ümberkujundamine). organisatsioon * (14). See tähendab, et töötajaga sõlmitud töölepingu tingimused jäävad samaks, hoolimata sellest, et vara omanik on vahetunud või on toimunud ümberkorraldus.

Seadus ei nõua töötajate teavitamist ümberkorraldamisest. Küll aga soovitame teavitada töötajaid eelseisvast organisatsiooni vara ümberkorraldamisest või omanikuvahetusest, kuna töötajatel on õigus keelduda jätkamast koostööd vara uue omanikuga või ümberkorraldatud organisatsioonis. Oma õiguse kasutamiseks tuleb töötajaid muudatustest teavitada. Samas muutub sageli ka tööandja nimi, mis peaks kajastuma nii töötaja tööraamatus kui ka töölepingus.

Ka rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid tuleks teavitada eelseisvatest muudatustest.

Ettevõtte ümberkorraldamine, selle vara omanikuvahetus ei too kaasa maksmise lõpetamist ega määratud hüvitiste suuruse muutmist, töötajatega töölepinguid ega nende tingimuste muutmist (v.a tööandja nimi).

Organisatsiooni omaniku muutumise korral on otseselt kehtestatud, et töötajate arvu või personali vähendamine on lubatud alles pärast omandiõiguse ülemineku riiklikku registreerimist * (15).
Oma jurisdiktsiooni ümberkorraldamisel või muutmisel on alati oma kohustuste, sealhulgas töötajate suhtes, ülevõtja.

Ühenduse alusel ümberkorraldamine tähendab ühe organisatsiooni liitumist teisega. Samal ajal saavad sidusorganisatsiooni tegevuse lõpetamise riikliku registreerimise hetkest kõik selle töötajad sidusorganisatsiooni töötajateks. Nende töötajate tööraamatutesse tehakse kanded tööandja nime muutumise kohta seoses ümberkorraldamisega liitumise vormis.

Töötajatega sõlmitakse täiendavad kokkulepped töölepingutele tööandja nime muutmise kohta. Alles sellest hetkest saavad seadusega kehtestatud korras asuda toimingud organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri muutmiseks, sealhulgas personali vähendamiseks. Samal ajal ei saa vähendada rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate ametikohti ning neid töötajaid ei saa koondada organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendamise alusel * (16). Ilma nende kirjaliku nõusolekuta ei saa neid teistele ametikohtadele üle viia.
Mitme organisatsiooni ühinemisel üheks saavad rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel olevad töötajad vastloodud organisatsiooni töötajateks. Nende ametikohti ei tohi sellise organisatsiooni uuest koosseisust välja jätta.

Kui organisatsioonist eraldatakse üks või mitu organisatsiooni, ei saa rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid ilma nende kirjaliku nõusolekuta üle viia uue organisatsiooni töötajate koosseisu, nende ametikohti ei saa tööandja ühepoolselt muuta.
Seega ei saa tööandja organisatsiooni arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta vähendada rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja ametikohta enne tema kolmeaastaseks saamist.

Kui töötaja on nõus asuma teisele ametikohale, sõlmitakse temaga töölepingu juurde täiendav kokkulepe ametikoha (tööfunktsiooni) muutmise kohta.

Kui töötaja ei ole andnud kirjalikku nõusolekut talle pakutavale vabale ametikohale asumiseks, tuleb pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist lapsehoolduspuhkuse kolmeaastaseks saamisel teavitada töötajat eelseisvast vallandamisest seoses töötajate arvu vähendamisega kahe kuu jooksul. . Samuti peab ta pakkuma vabu vabu töökohti, järgima muid seadusega kehtestatud protseduure töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise rakendamiseks.

Võimalusi, miks töötaja koondamishoiatuse ajal puhkust nõuab, on mitu, see võib olla:

1. Plaanitud puhkus.
2. Enneaegne puhkus.

Riik näeb puhkuse osas ette erinevad reeglid, olenevalt põhjustest.

Plaanitud puhkus

Kinnitatud puhkuste ajakava järgi peaks nende taga olema töötajate järjekord vastavalt tööseadustiku artiklile 123. Seega, kui töötaja lahkub ajakavas kokkulepitud aja jooksul enne puhkuse algust, tuleb tema õigust täielikult realiseerida vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 127. See tähendab, et ülemus on kohustatud pakkuma plaanilist puhkust ja pärast seda töötaja vallandada või maksma talle rahalist hüvitist ja vallandama.

Kui töötaja otsustas sellegipoolest pakkuda oma väljateenitud puhkust, saab selle välja arvutada samal päeval. Tööraamatus peab aga seaduse järgi olema märge, et töötajale arvestati puhkuselt lahkumise päeval. Seda peab töötaja kirjaliku avaldusega kinnitama ja juhendaja loal.

Tuleb märkida, et tööandjal on õigus keelduda töötajale täieõigusliku puhkuse andmisest koos edasise vallandamisega, kui töötaja vallandatakse artikli "Süüdistuse eest".

Puhkus haiguse või ajutise puude tõttu.

Paljud tööandjad mõtlevad: kas töötajat on võimalik koondamise eest hoiatada, kui ta on puhkusel? Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 teise osa kohaselt hoiatatakse töötajaid eelseisva vallandamise eest ülemuse poolt töötajate arvu vähendamise tõttu allkirja vastu kaks kuud enne massilist vallandamist.

Samal ajal usub Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeerium, et töötajat võidakse teavitada vallandamisest seoses personali vähendamisega puhkuse ajal või ajutise puude ajal. Kuid tuleb märkida, et sellise töötaja kohalolek eelseisva vähendamise kohta teatise saamiseks ei ole vajalik.

Kuidas hoiatada töötajat koondamiste eest, kui ta on puhkusel? Tööandja peab saatma teate posti teel. Samas peab ülemus ennast kindlustama ja saatma allkirja vastu kirja koos kättetoimetamisega, et kättesaamise andmed oleksid olemas. Ainult sel juhul loetakse töötaja eelseisvast vallandamisest teavitatuks.

Tööseadustiku artikli 180 teise osa nõuded loetakse täidetuks, kui töötaja:

• kirjutas avalduse, milles märkis, et teda hoiatati vallandamise eest;
• andma oma allkirja talle antud teate koopiale;
• allkirjastas eridokumendi, mis kajastab töötajatele teadete kättetoimetamise fakti.

Kui töötaja keeldub seda vastu võtmast eelseisva vallandamise teatise isiklikul üleandmisel, saab dokumendi talle ette lugeda. Kui töötaja keeldub allkirjastamast või teatisega dokumenti vastu võtmast, on juhataja kohustatud koostama eriakti.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõikele 6 on keelatud töötaja vallandamine ülemuse algatusel tema puude ajal. Seetõttu ei saa vallandamise päev langeda haiguslehele või ajutisele invaliidsusele. Töölepingu ülesütlemine tuleb teha peale puhkuse lõppu.

varajane puhkus

Puhkust koos edasise vallandamisega antakse töötajale vastavalt sellel aastal töötatud tundidele.

See tähendab, et kui töötaja on töötanud kuus kuud ja tema aasta puhkus on 30 kalendripäeva, siis seaduse järgi on tal õigus saada ainult 15 puhkusepäeva. Töötajal ei ole õigust ennetähtaegsele puhkusele kogu kestusega.

Jällegi, kui ülemus keeldub andmast ennetähtaegset puhkust koos edasise vallandamisega, tuleb töötaja õigus tasustatavale puhkusele realiseerida hüvitisena vastava summa maksmise kaudu.

Sellest lähtuvalt on vaid ülemusel õigus otsustada, kas anda koondatud töötajale puhkust või hüvitada talle raha rahas. Need toimingud on seaduslikud vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 05.02.2004 otsusele nr 29. Vastavalt tööseadustiku artiklile 127 on juht kohustatud tegema otsuse palgata puhkuse rakendamise kohta.

Üldreeglite kohaselt ei ole töötajal õigust nõuda ülemuselt tasustatud puhkust eelseisvast vallandamisest etteteatamise ajal. Erandiks on juhud, kui selline õigus on sätestatud tööstuslepingus, mille organisatsioon on vastu võtnud kollektiivlepingus.

Seega saab eelseisva ülesütlemise eest hoiatamise ajal puhkuse andmise otsuse kirja panna töölepingusse, millele tuleks tugineda. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on iga konkreetse juhtumi jaoks selged juhised, peamine on teada oma õigusi ja osata neid kaitsta.

Kas tööandja või töötaja enda algatusel on võimalik puhkusel viibivat inimest vallandada? Mis nüansid siin on? Sellega seoses on Venemaa seadusandluses selgelt kirjas, et tööandja ei saa selle aja jooksul töötajaga töösuhet lõpetada, seega pole töötajal midagi karta. See reegel kehtib mitte ainult põhipuhkuse, vaid ka sünnituse ja täiendava puhkuse kohta. Tuleb meeles pidada, et töötaja ise võib igal ajal töölt lahkuda, olles koostanud kõik vajalikud dokumendid.

Töötaja vallandamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei tohi tööandja puhkuse ajal inimest vallandada. Seda saab teha alles pärast seda, kui ta sellelt puhkuselt lahkub. Siin ei saa kasutada isegi selliseid põhjuseid nagu sobimatus või distsipliini rikkumine. Siiski on põhjuseid, miks saate töötaja ikkagi vallandada:

• Kahe poole (töötaja ja tööandja) vahel sõlmiti kirjalik kokkulepe. Kokkuleppel on ettevõte ja töötaja valmis töölepingu üles ütlema ilma üksteisele pretensioonideta;
• Ettevõte, kus isik töötas, lõpetas tegevuse täielikult või läks pankrotti.
• Töötaja ise otsustas taotleda lahkumisavaldust.

Töötajal on õigus igal ajal töölt lahkuda, sõltumata puhkuse algusest ja lõppemisest. See ei võta arvesse, millises staadiumis tema töö on ja kas see on valmis. Tööandjal ei ole mingil juhul õigust vallandamisest keelduda, kui menetlus on korrektselt läbi viidud ja kõik vajalikud dokumendid vormistatud. Kui poolte vahel on lahendamata probleeme, võib asja anda kohtusse. Selliseid juhtumeid tuleb väga sageli ette, kui töötaja pole oma rahalisi kohustusi täitnud ja pärast tema lahkumist avastati näiteks puudus.

Kui ettevõte mingil põhjusel suletakse, saab vallandada ainult eelneval hoiatusel. Töötajad peavad saama sellekohase etteteatamisega vähemalt ühe kalendrikuu. Tähtaega saab lühendada vaid juhul, kui on läbi viidud sundpankrotimenetlus, see peab olema läbi viidud juba teatamise hetkel. Kõik need nüansid kantakse tööraamatusse. See juhtub aga ainult siis, kui ettevõte likvideeritakse täielikult, mitte ei viida lihtsalt üle teisele ettevõttele. Mõnikord juhtub, et hoolimatud tööandjad lihtsalt petavad oma töötajaid.

Loe ka Puhkuse osadeks jagamise kord ja tunnused

Vabatahtlik vallandamine

Nagu juba selgunud, ei saa puhkusel olevat töötajat koondada, kuid töötaja ise võib igal ajal omal soovil töölt lahkuda. Töötaja vallandamine tema enda soovil on võimalik, kui:

• Inimene kirjutas avalduse juba puhkusel olles. Seda saate teha nii puhkuse esimesel kui ka viimasel päeval. Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole piiranguid;
• Töötaja palus puhkust ja tõi kohe lahkumisavalduse ehk tegi seda samal ajal.

Tuleb meeles pidada, et nendes kahes olukorras on vallandamise kord veidi erinev. Kui avaldus allkirjastatakse juba puhkusel, siis mõnel juhul ei pruugi töötaja enam tööl käia. Pärast puhkuse lõppu peate saama allkirjastatud korralduse ja töötasu.

Tähtis! Kui puhkus kestab üle kuu, siis tööle naasta ei pea. Kui puhkus kestab näiteks nädala, siis on vaja veel nädal töötada, sest seaduse järgi tuleb lahkumisest 14 päeva ette teatada.

Töötaja võib küsida tööandjalt puhkust ja ta kohe vallandada. Sellises olukorras ei loeta lepingu lõpetamise päevaks mitte puhkuse lõppemist, vaid selle algust. See tähendab, et just see kuupäev kantakse tööraamatusse ja just sellel päeval makstakse töötajale töötasu.

Rasedus-ja sünnituspuhkus

Paljud naised muretsevad, et võivad rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks töö kaotada, sest keegi ei taha hiljem väikese lapsega uut tööd otsida. Siin pole paanikaks põhjust, kuna seadus kaitseb sel juhul naist. Töötaja vallandamine on võimalik ainult tema enda soovil, kuid mitte tööandja algatusel. Naine võib rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ise avalduse kirjutada ja enam tööl ei käi. Mõnel juhul kasutavad tööandjad seda ära ja üritavad sundida töötajat töölt lahkuma. Mõnikord jõuavad sellised olukorrad kohtusse.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks töölt lahkumiseks tuleb sõlmida kirjalik kokkulepe ettevõttega, kus töötaja töötab, või saata oma lahkumisavaldus tööandjale posti teel. Siinkohal tasub tähele panna ka seda, et rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimine vabastab töötaja täielikult vajadusest ettenähtud kahenädalane periood välja töötada.

Loe ka Rasedus- ja sünnituspuhkuse alguskuupäeva õige arvutamise kord

Dokumentide esitamine

Kui inimene otsustab puhkuse ajal töölt lahkuda, peab ta teadma mõningaid nüansse. Lahkumisavaldus saadetakse ettevõtte füüsilisele aadressile. Mõnikord juhtub, et ettevõtte tegelik aadress ja füüsiline aadress ei ühti. Ohutuse huvides tuleks saata igale aadressile kiri kahes eksemplaris, siis jõuab see kindlasti sinna, kuhu vaja. Samuti peaksite veenduma, et töötaja saab teate kirja kättesaamisest. Nii saad vältida pettust, sest tööandja võib öelda, et ta lihtsalt ei saanud midagi.

Muide, tööandja ei pea avaldusele üldse alla kirjutama. Peate töötaja eksemplarile ainult kuupäeva templi panema. Seda tehakse tõrgeteta, sest 14-päevast perioodi hakatakse arvestama just sellest kuupäevast. Kui seda ei kinnitata, võib seda toimingut pidada Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumiseks. Seda nüanssi tuleb eriti hoolikalt käsitleda.

Tööseadustik ütleb selgelt, et töötaja võib igal ajal lepingu ettevõttega, kus ta töötab, üles öelda ja tööandja ei saa temast keelduda. Ainus tingimus on, et peate oma lahkumisest kaks nädalat ette teatama. Tööandja ei tohi mingil juhul töötajat tööl hoida. Ta peab talle viivitamata andma kõik töödokumendid ja ka makstava töötasu.

Ärge kartke, et puhkusel olles keeldutakse teile vallandamisest. See on iga töötaja seaduslik õigus ja seda kontrollib Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vallandamine ilma tööta

Mõnel juhul võib tööandja vabastada töötaja töölt, mis võrdub 14 päevaga. Võimalik, et kaks osapoolt lihtsalt lepivad omavahel kokku, kuid on ka nüansse, mis on otse tööseadustikus kirjas. Kahenädalane tööaeg tühistatakse järgmistel juhtudel:

• pensionile jäämine;
• Vastuvõtt ülikooli, tehnikumi või kolledžisse õppima;
• Töölepingu rikkumine ettevõtte poolt.

Kui rikkumine oli, siis tuleb see kinnitada kohtu kaudu või pärast erikontrolli ekspertiisi. Seda, et töötaja lihtsalt ei nõustu ülemuste otsusega, ei peeta rikkumiseks. Mõningaid juhtumeid, muide, käsitletakse individuaalselt. Mõnikord võite loota ennetähtaegsele vallandamisele lähisugulaste haiguse või kiireloomulise teise linna kolimise tõttu.