Ettevõtte asukoht ise on teie kuvandi oluline komponent. Kui te ei ole rahul väikese tänavapoe kuvandiga, arvate, et teie äri on kõrgemast klassist, võite alati rentida mõnes teises piirkonnas või linnas prestiižsema aadressiga postkasti. Pildi osaks saab ka oma faksinumbri, veebilehe ja meiliaadressi lisamine visiitkaardile või kirjaplangile, pealegi tundub mulle, et täna on see iga ettevõtte jaoks lihtsalt hea vormireegel. Kui teil pole veel õnnestunud oma faksi või veebisaiti hankida, pidage läbirääkimisi sedalaadi teenuseid pakkuvate ettevõtetega.

Teie ettevõtte kontori asukoht ja seisukord on äärmiselt olulised.

Mõelge, milline pilt tekib teie klientide pähe, kui teie pood asub kitsal äärelinna tänaval, millel pool kaubanduspinnast on jäänud üürimata. Lõppude lõpuks tahate, et teid nähtaks eduka ettevõttena, eks? Isegi kui need kaks ettevõtet ei erine, tahavad inimesed ikkagi edukaga äri teha. Iseenesest võib teie ettevõttel hästi minna, aga kui meie läheduses on vabu ruume või korrastamata kauplusi või lihtsalt elurajoonis asuv maja, langeb nende "luuserite" kuvandi vari ka teie peale. Ettevõte "Medcom" oma arengu algfaasis kannatas ka selle all, et firma kontorit lihtsalt ei eksisteerinud, oli vaja maskeerida direktori korter ja tema telefon töölisteks. Kuid hiljem kulutati just kuvandi positiivseks mõjutamiseks toona ettevõtte sissetulekutega võrreldes tohutult raha Moskvas Leninski prospektil ruumide ostmiseks. Ja tulemuste näitamine ei olnud aeglane. Sellest hetkest tekkis võimalus kutsuda kliente kontorisse läbirääkimistele ning kui nähti elegantselt sisustatud ja moodsaima tehnika, sõbralike töötajate ja ärikeskkonnaga varustatud büroosid, siis tellimusi sadas nagu küllusesarvest.

Seda jaotist kirjutades tuli mulle kohe meelde Sberbanki näide, mis on lihtsalt hämmastav, kui selgelt järgib see oma välispildis teatud standardeid. Pidage meeles, et kui näete Moskva (ja tõenäoliselt kogu Venemaa) linnaosas suurt rohelist silti, näete sellel kirju, mis näitavad, et see on Sberbanki filiaal.

värvi võimsus

Värvid loovad emotsioone. Sellepärast peate oma kontoris hoolikalt läbi mõtlema interjööri värvilahenduse. Kas te ei kavatse investeerida miljonit dollarit restorani ehitamiseks ja värvida see siis seest ja väljast mustaks? "Ei, muidugi, ma ei ole idioot," ütlete te. Igaüks, kes on kursis värvide psühholoogiaga, teab, et must ajab inimese depressiooni, punane erutab, kiirendab pulssi ja tõstab vererõhku, samas kui näiteks roheline, vastupidi, rahustab ja annab hinge. enesekindluse tunne. Liiga erksate värvide kombinatsioon ei suuda luua rahustavat õhkkonda, mis on nii vajalik neile, kes näiteks valmistuvad astuma hambaarsti või kindlustusagendi kabinetti.

Kui te ei saa kasutada professionaalse disaineri teenuseid, otsige abi selles küsimuses asjatundlikult sõbralt. Igal juhul ei tohiks te alahinnata oma hoone välise kuvandi, ümbritseva territooriumi ja interjööri võimsat mõju teie ettevõtte olukorrale.

Viis meelt

Walt Disney tõstis kõigi viie meele kasutamist ja kunsti auastet. Selle lõbustuspargid rikastavad külastajaid sensoorsete kogemustega alates hetkest, kui nad sisenevad parklasse, mis on kaunilt integreeritud ümbritsevasse maastikku. Välisväravas kallab kuskilt mõnus muusika ja tunned, et tuju muutub, kuigi pileteid pole veel ostnudki. Väravast läbi minnes haarab ninna keskväljakul müüdava popkorni lõhna. Seejärel suundute peaväljakule ja seal mängivad muusikud ja teie tuju tõuseb üha kõrgemale. Kõnnite mööda keskavenüüd ja teie poole tormavad ahvatlevad lõhnad šokolaadipoodidest, sest nende õhuavad lähevad meelega otse tänavale, mitte katusele.

Sarnast meetodit saab tõhusalt kasutada ka professionaalsetel eesmärkidel. Mõelgem Roy Benthamile, maailma ühele edukamale hambaarstile, kelle äri ei arene mitte ainult tänu suurepärasele spetsialistile, vaid ka seetõttu, et ta on viie inimese meele loomingulise kasutamise kaudu suutnud luua oma praktikale tõhusa kuvandi.

Mis on tänapäeval hambaarstide probleem nr 1? Hirm patsientide ees, kes kardavad hambaarsti juurde minna, kardavad valu. Dr Benthami kabinet on sisustatud nii, et inimestel on hea meel sinna siseneda, neid köidab seal valitsev atmosfäär, mis leevendab asjatut ärevust. Esiteks näeb büroohoone ise välja nagu armas maamaja, mida ümbritseb kaunis park. Kabinetis sees puudub steriilsus, mida oleme harjunud nägema hambaarstide ooteruumides. Kontori sisustamisel kasutas Bentham arhitektuuripsühholoogia põhimõtteid. Nende põhjal on maja kõige rahulikum koht, kus külalistele meeldib koguneda, köök. Seetõttu on tema kabineti esimene ruum, kuhu patsient siseneb, köögi ja ooteruumi ristand. See täitub värskelt küpsetatud leiva lõhnaga. Proua Bentham, kes alati tööajal küpsetab, pakub igale külalisele muffinit ja tassi kohvi. Patsient saab soovi korral oma korda oodata köögiga külgnevas elutoas. Seal pole tugitoole, mida tavaliselt vastuvõtualadel nähakse, on vaid maalähedased diivanid.

Pärast vahepala saab patsient hambaharja ja -pasta, et valmistuda hambaarsti juures läbivaatuseks. Arstikabineti interjööris on rõhk kõrgetel akendel, kust avaneb suurepärane vaade loodusele, mis hajutab patsiendi tähelepanu hambaraviseadmete ehmatavalt välimuselt.

Lisaks on meditsiinitöötajad kohustatud igale patsiendile ütlema vähemalt kaks meeldivat sõna, et ta rahuneks ja tunneks end mugavalt. Kas on ime, et patsientide suure arvu tõttu tuleb arstile ette broneerida, et teda näidati televisiooni uudistesaates ja et dr Bentham on üks väheseid hambaarste maailmas, kelle patsiendid proovivad kohtumisteks varakult kohale jõudma. Ta suutis mõista ja kasutada kujutise sensoorse tajumise jõudu.

Sensoorset lähenemist pildi loomisel tuleks kasutada igasuguses äris, isegi autoteeninduses. Üks autoremonditöökoja omanik, kes on oma imagoplaaniga oma imagoplaani välja töötanud, hoiab nüüd kogu ala plekitult puhtana ning iga remonditud auto koristab nii seest kui väljast, sidudes roolile tänukirjaga kommi. Milline see autoteenindus enne oli? See ei erinenud sadadest teistest, kus valitseb mustus ja korralagedus, mehaanikud kannavad määrde ja õliga määrdunud kombinesooni ning määrdunud käejäljed jäävad kindlasti pärast remonti igale autole. Vähemalt ülaltoodud näite põhjal saate aru, et loomine pildi sensoorne pool ei maksa suuri kulutusi. Nüüd saate aru, et pilt võib kõigile sobida? Aga see on tõesti nii! Olenemata sellest, kas teil on rahvusvaheline korporatsioon või tänavanurgapood, muudab positiivse kuvandi loomine teie sissetulekuid. Pildi parandamine on üks peamisi viise kasumi suurendamiseks. See on nii selge ja lihtne. Väikeettevõtetel on seda lihtsam ja odavam teha kui suurkorporatsioonidel, kus hästi arenenud bürokraatia võib moonutada kuvandit, mida soovitakse luua.

Inimesed saavad uue toote või teenuse kohta teada peamiselt reklaami kaudu. Mõned reklaamitüübid kasutavad võimsat pilti, teised mitte. Televisioon muutis meie vaate 20. sajandi elust pea peale. Viimase neljakümne aasta jooksul oleme kujunenud lugejate ühiskonnast televaatajate ühiskonnaks. Tänapäeval kujundame inimeste ja toodete kohta arvamusi visuaalsete piltide, sümbolite ja sisutiheda, hoolikalt koostatud teksti põhjal. Selles mõttes on reklaam, nii trükitud kui ka elektrooniline, tõusnud teaduse tasemele. Tänapäeva reklaamiga tegelejate jaoks on kõige olulisem probleem konkurents. Silma torkab ostjale langeva toote kohta käiva info hulk.

Lisaks reklaamile ajalehtedes, raadios, teeäärsetel stendidel, õhtustes telesaadetes ja ajakirjades saab tavaline vene tarbija iga päev nii palju kommertsreklaame, et enamikku neist ta lihtsalt ei taju. Ainult kõige tõhusam reklaam jõuab inimeseni ja mõjutab teda.

Täna, keset konkurentsi, tuleks reklaami loomine usaldada ainult professionaalidele. Ükskõik, kas see on kohaliku ajalehe kuulutuse kirjutamine või kuulutuse postitamine, on see siiski amatöörlik ettevõtmine, mis tõenäoliselt ei köida tarbija tähelepanu, sest see peab konkureerima sadade teiste professionaalide kirjutatud kommertsreklaamidega. Ja siin on võib-olla põhiprobleem selles, kuidas massist eristuda.

Isegi kui reklaami loomine on usaldatud professionaalidele, peate ikkagi disainerile õigesti selgitama, mida te temalt soovite. Esiteks veenduge, et teie reklaam edastaks teie unikaalsust – seda teie ettevõtte või toote aspekti, mis eristab teid konkurentidest, kus te ületate enamikku neist. On väga oluline, et teie reklaamikampaania oleks integreeritud pildi loomise programmiga. Kogu mainekujundusplaanis peaks olema üks teema ja üks moto. See tähendab, et peate määratlema oma ettevõtte eesmärgid, ettevõtte filosoofia, panema kirja oma pikaajalised eesmärgid ja analüüsima oma mainega seotud peamisi probleeme. Selline teave võimaldab reklaamispetsialistidel valida õige töösuuna ning võimaldab teil kõikehõlmavalt, kõige soodsamas valguses tutvustada oma ettevõtet ja tooteid reklaamis. Tänapäeval tõmbab tõhus reklaam tarbija tähelepanu mitte ainult oma professionaalse taseme, vaid ka emotsionaalse mõjuga inimestele. On ebatõenäoline, et kõik reklaamiagentuurid sellest aru saavad, nii et enne kui tellite mõne neist oma reklaami loomiseks, uurige tema varasemat tööd.

Võtame näiteks kahe kaubamärgi – “DrPepper” ja “Coca-Cola” – reklaamistrateegia. DrPepper valis oma reklaamikampaania teemaks loosungi "See pole lihtsalt koola teile" ja jäi ilma. Selle asemel, et juhtida tarbijate tähelepanu DrPepperi toodetele, rõhutati selle reklaamides fakte ja konkurentsi Coca-Cola ja teiste koolafirmadega. "DrPepperil" ei õnnestunud (jutt käib just sellest reklaamifirmast) sellist reklaami, mis potentsiaalseid külastajaid emotsionaalselt mõjutaks.

Coca-Cola seisis vastu kiusatusele sümmeetriliselt kätte maksta ja jätkas inimeste tundlike hingekeelte poole pöördumist, kasutades reklaamides lõbusat õhkkonda, pilte lastest ja jõuluvanast, kes neile lastele Coca-Cola pudeli kingib.

Ettevõtte sisemine kuvand

Sisemine kuvand, ettevõtte kuvand töötajate silmis on äripildi valemi kõige alahinnatud osa. Kui positiivne väline kuvand ühiskonna silmis annab sulle õiguse olla ära kuulatud, siis sisemine kuvand määrab, kas sul on ostjale midagi öelda. Need kaks kujutise võrrandi poolt viitavad kahele erinevale "suurele sündmusele" teie ettevõttes.

Tõenäoliselt sattusite sageli kauplustesse või kontoritesse, kus olid reklaamlaused "Klient on meie kuningas"? Samal ajal mõtlesite suure tõenäosusega: "Tõenäoliselt väärtustavad nad vähemalt siin oma kliente ja väärtustavad neid." Lähed poodi sisse ja näed, et seest on see väga ilusti viimistletud. "Kindlasti kulutasid nad raha, et mulle oma interjööriga muljet avaldada. Ja see neil õnnestus," järeldate. Lõpuks leiate vajaliku toote, olete raha saanud ja olete valmis ostu sooritama. Kõnnid kassa juurde, kus seisavad kaks-kolm töötajat ja räägivad oma kodustest probleemidest, eilsest peost – kõigest peale äri. Pidage meeles, et keegi ei aidanud teid, kui kõndisite riiulite vahel, valides õige toote. Keegi ei mõelnud sind kohelda kui kuningat või isegi printsi. See ettevõte pole "tõehetke" testi läbinud.

Võrreldes sisemise kuvandiga on välist kuvandit palju lihtsam muuta ning pealegi avab see sulle ukse, mille taga varitsevad uued võimalused. Sisepilti, vastupidi, on keerulisem korrigeerida, kuid see on ettevõtte maine ja edu seisukohalt palju olulisem. Töötajate pühendumus oma ettevõttele ja entusiasm klienditeeninduse vastu on sisemise kuvandi tuum.

Ettevõtte töötajate pühendumus

Kogemus näitab, et enamik töötajaid ei ole isegi teadlikud, millist mõju nad avaldavad kliendi ettekujutusele ettevõttest, kus nad töötavad. Nõuanne, mida iga ettevõtte töötajatele anda, on lihtne: kas räägi oma ülemustest ja tööst alati ainult positiivselt või lahku sellelt ametikohalt ja leia see ettevõte, kus oled uhke töötades. See nõuanne kehtib kõikide tasandite töötajate kohta, olenemata sellest, kas olete postitöötaja või veokijuht.

Eelnevast lähtudes: sisemine kuvand on ettevõtte kuvand selle töötajate pilgu läbi, pilt, mis tekib ostjate seas oma töötajatega suheldes. Lihtsamalt öeldes tähendab negatiivne sisemine kuvand, et ettevõte kaotab paratamatult kliente ja mainet. Vaatamata asjaolule, et kahjustatud sisepilti on väga raske taastada, läheb selle parandamine teile siiski vähem maksma kui uute ostjate leidmine. Bostonis asuva konsultatsioonifirma Forum Corporation uuringud näitavad, et püsikliendi hoidmine maksab viis korda vähem kui uue omandamine.

Isegi kõige kuulsamad ettevõtted hindavad oma sisemist mainet ja püüavad hoida töötajate moraali. Tuntud on lugu sellest, kuidas arvutitööstuse kujunemise ajal pani Xerox kokku kuulsatest arvutiteadlastest meeskonna ja andis neile ülesandeks välja töötada esimene personaalarvuti. Selle arvuti otseteede, "hiire" ja arvutivõrkude loomisega tegelenud meeskonna tegevus oli üliedukas. Kuid sisekonfliktid ja konkurents selle liikmete vahel viisid selleni, et lõpuks läks Palo Alto meeskond laiali. Juhtpositsiooni personaalarvutite arendamisel hõivas Apple Computers.

Töötajate meeskonnavaim ja moraal määrab, kas suurte plaanide ja andekate töötajatega ettevõte saab maailmakuulsaks või jätab ajalukku vaid kerge jälje.

Ettevõtte tutvustus

Võib-olla pole ükski töötaja vajadus moraali ja ettevõttele lojaalsuse tõstmisel olulisem kui töötajate soov olla kursis oma ettevõtte tegemistega. Juhtkonna üks peamisi kohustusi peaks olema töötajate pidev kurssiviimine ettevõtte arengu kontseptsiooniga.

Corning Glass Worksi juht James Houghton on eeskujulik juht, kes tõlgib selle väitekirja suurepäraselt oma ettevõtte praktikasse. Houghton teeb 40–50 reisi aastas ettevõtte kaugematesse asukohtadesse, et jutlustada toodete kvaliteedist. Samuti nõuab see, et kõik uued töötajad osaleksid kursustel, mis rõhutavad ettevõtte kõrgeid standardeid ja eesmärke. Paljudel tugeva siseimagoga ettevõtetel on algajatele sarnased programmid.

Kui olete väikeettevõtte omanik, soovitaksin teil korraldada vähemalt uus palkamise pidu ja rääkida ettevõtte ajaloost, eesmärkidest ja standarditest. See on vajalik selleks, et töötaja tunneks uhkust oma uue töökoha üle.

Kuulumine kõrgete välimus- ja käitumisstandarditega ettevõttesse tõstab uue töötaja moraali. Kuid mõned juhid kardavad, et kõrgete välimus- ja käitumisstandardite säilitamine võib töötajate töö kvaliteeti negatiivselt mõjutada. Ei midagi sellist – just vastupidi. Juba see, et ettevõte palkab ainult häid inimesi ja hoiab seeläbi kõrgeid standardeid, suurendab selle atraktiivsust vabadele töökohtadele kandideerijate silmis. Ja loomulikult tugevdab see seal juba töötavate inimeste meeskonnavaimu.

Selgete käitumis- ja välimusstandardite kirja panemine muudab probleemide lahendamise palju lihtsamaks. Käsiraamat koos selles sätestatud standarditega aitab teil alustada mis tahes sedalaadi vestlust.

Tore, kui standardite, ametijuhendite väljatöötamine toimub samaaegselt ettevõtte loomisega, isegi enne esimese töötaja töölevõtmist. Eeltöö tugevdab ettevõtte mainet ja säästab aega tulevikus töötajatega seotud probleemide lahendamisel. Paljud meist teavad, kui igavad juhised võivad olla, seetõttu tuleks teie ettevõtte käitumisjuhisesse kirjutada positiivses stiilis ja toonis. Kui inimesi pommitatakse tingimuste ja nõudmistega, mida nad ei suuda täita, saavad nad korraldada vaid ülestõusu.

Näiteks võivad poliitikad sätestada, et töötajad peavad teatud aja jooksul puhkust võtma. Sellise avalduse stiil tuleb muuta positiivsemaks ja kirjutada, et ettevõte pakub oma töötajatele suvel puhkust, et nad saaksid paremini välja puhata. Proovige sellisesse brošüüri lisada paar asjakohast koomiksit ja siis näeb see palju atraktiivsem välja, seda loetakse palju meelsamini. Kui uued töötajad tutvuvad ametijuhenditega, saab selgeks, kes soovib töötada kindlate standardite ja eesmärkidega ettevõttes ning kes ei taha seatud latti ületada. Iga töötaja varustamine selliste brošüüridega on üks neist "pisiasjadest", mis loob positiivse kuvandi, kuigi teie vaatevinklist võib nende ettevalmistamine võtta ettevõtte jaoks keerulisel käivitamisperioodil liiga palju aega.

Austuse vajadus

Kaasaegsed ettevõtted, kus töötavad parimad juhid, püüavad rahuldada oma töötajate teist soovi: vajadust lugupidamise järele.

Jaapani firma Honda Ameerika tütarettevõte näiteks kaotas ettevõttes võrdõiguslikkuse õhkkonna loomiseks traditsioonilised juhtimisprivileegid. Pole enam eraldi parklaid. Kõik söövad samas kohvikus. Juhid ja töötajad kannavad sama vormi. Lisaks nendele sümboolsetele žestidele julgustab Honda oma töötajaid osalema otsuste tegemisel, ületundide graafikus ja vahetustes, mis on alati olnud juhtkonna eesõigus. Kas töötajate võrdsed suhted tööl tugevdavad nende pühendumust oma ettevõttele? Kahtlemata. Üks töötajatest sõnastas selle nii: "Lõpuks ometi on mu elus midagi, millesse võin uskuda."

Ükskõik, mis kujuneb ettevõtte edu ühisosa, jääb selle olemus alati samaks – töötajate vastastikune austus. Näiteks pizzeria Domino's Pizza töötajad kohtlevad üksteist nagu kliente. Selle standardi tugevdamiseks viivad ettevõtte kuusteist piirkondlikku filiaali regulaarselt läbi peakontori töötajate kontoriteeninduse taseme uuringuid. Ettevõtte peakontori juhtide igakuised lisatasud sõltuvad punktide arv, mille nad selles pingereas teenivad.

Juhid peaksid vähemalt vältima kokkupõrkeid töötajatega. Vastandumise tingimustes kaob väga kiiresti nii austus kui ka meeskonna moraal.

Vajadus kahepoolse suhtluse järele

Ettevõtte töötajate üks tugevamaid vajadusi on vajadus täiustatud ettevõttesisese suhtlussüsteemi järele. Suurte finantskorporatsioonide töötajate seas tehtud uuring näitab, et nende kaebuste nimekirja tipus oli puudulik suhtlus alluvate ja juhtkonna vahel ning tunne, et ülemused ei austa oma töötajaid. Kui alluvad on kaasatud kahepoolsesse suhtlusse, kui nad on pidevalt ettevõttes toimuvaga kursis, tunnevad nad, et neid hinnatakse ja usaldatakse.

Ja see omakorda tekitab töötajate positiivse suhtumise ettevõttesse.

Väljakujunenud ettevõttesuhtlus tähendab enamat kui lihtsalt pideva infovoo levitamist. See hõlmab ka töötajate arvamuste uurimist juhtide poolt ja isiklikku kontakti nendega. Honda juhid jalutavad näiteks iga kahe kuu tagant tund aega tehases ringi ja vestlevad firma töötajatega, kes on välja mõelnud parimaid ideid tootmise parandamiseks. Honda EVP Toshi Amino sõnadega: "Kui soovite tõesti stabiilset kahepoolset suhtlust ja töötajad tunnevad end meeskonnana, vajate palju aega."

Vajadus loomingulise töö järele

Töötajate vajadus loovuse järele ja võimalus anda isiklik panus ettevõtte äritegevusse on tihedalt seotud sooviga jätkusuutliku kahepoolse suhtluse järele. Me kõik arvame, et meil on ainulaadsed anded, et oleme erilised ja mitte nagu teised. Kui saame võimaluse oma loovust tööl näidata, tunneme oma tähtsust ettevõtte jaoks. Keegi ei suuda säilitada kõrget moraali, kui ta tunneb end väikese hammasrattana ettevõtte kolossis. Kui annate oma töötajatele võimaluse panustada kas või väikese panuse ühisesse asja, tõuseb nende moraal oluliselt. Ja vastupidi, kui osakonnajuhatajad usuvad, et head ideed sünnivad vaid nende peas, langeb töömotivatsioon ja töötajate tuju alla nulli.

Ameerika ettevõte ZM pöörab tõsist tähelepanu töötajate loominguliste võimete edendamisele. Ja tulemus, küsite? Ettevõte müüb üle 50 000 toote, alates populaarsetest kleeppaberitest kuni kurtidele mõeldud bioelektrooniliste kuuldeaparaatideni. Kui Salomon Brothersi analüütikult Teresa Guzmanilt paluti selgitada selle ettevõtte edu tagamaid, vastas ta: "3M loob oma töötajatele keskkonna, milles nad saavad luua ja siis sünnivad üksteise järel geniaalsed ideed. " Edu toob töötajate loominguline panus ettevõtte äritegevusse.

Vajadus olla teiste poolt hinnatud

Vajadus, et meie tööd hinnataks, puudutab inimhinge sügavamaid nööre. Me võime liigutada mägesid, kui tunneme, et meid väärtustatakse, ega taha sõrmegi tõsta, kui tunneme, et meid ei hinnata.

Selleks, et alluvatele ja kolleegidele oma heakskiitu avaldada, ei tohiks tulla suurejooneliste ettevõtmistega, mille elluviimine võtab sul palju aega. Lihtsaim ja väärtuslikum, mida saate teha, on saata kolleegile kiidu- ja tunnustamissõnad. Kui soovite töötajate moraali tõsta ja oma tegemistes edukas olla, võtke iga päev kümme minutit, et kirjutada mõnele oma töötajale paar julgustavat sõna. Kui teised teie ümber hakkavad sama tegema, tabab teie ettevõtet tõeline komplimentide "epideemia".

Bobby Gee kirjeldab ülaltoodud raamatus sellist juhtumit. "Calgary olümpiamängudeks valmistudes esitasin memoidee konverentsikeskuse juhtide rühmale ja palusin neil saata kaks märgukirja oma alluvatele. Kongressikeskuse direktor Al Richards valis välja eaka koristaja. Ta oli keskuses töötanud aastaid, ei hilinenud kunagi, nägi alati väga korralik välja ja oli väga tore inimene. Kuna tal oli nii palju ideaalse töötaja omadusi, ei olnud tal kunagi probleeme ja naine kukkus välja. juhtide nägemisest. Märkme kirjutamisel, milles keskuse direktor tänas koristajat tema eriliste omaduste eest, kulus vaid kaks minutit. Järgmisel hommikul tuli koristaja pisarsilmi direktori kabinetti. hoidis käes sedelit. "Mitte kunagi elus," ütles ta, "keegi ei hinnanud mind nii nagu sina." Tänan, et leidsite aega ja kirjutasite märgukirja juhatajale. Al ütles mulle hiljem, et ta arvas, et saada neist märkmetest sama palju kasu kui nendest kellele need on mõeldud. Kui ettevõttes algab "kiitmise epideemia", tunnevad kõik selle töötajad end paremini ... "

Mis on siis lõppkasu? Töötajad, keda juhtkond hindab, hindavad oma klienti. Ja klient tunneb seda kindlasti. Lihtne, kuid väga kasulik kokkuvõte.

Vajadus tunnustuse ja tasu järele

Tunnustamise ja tasu vajadus sarnaneb töötajate sooviga olla teiste poolt kõrgelt hinnatud. Töötaja teenete tunnustamine on tema panuse kõrge hindamine ühisesse asjasse kolleegide juuresolekul. Töötaja kiitus kolleegide ees toob topeltkasu, sest selle mõju mõju kahekordistub. Edutamine on kohene tasu hea töö eest näitlejale, muusikule, satiirikule, professionaalsele esinejale või preestrile. Nad saavad selle naeru, aplausi ja aplausina. Igaüks meist vajab sama tunnustust ja igaüks meist soovib seda saada. Aga kes aplodeerib kassapidajale, kas sekretärile või koristajale? Mida nad võivad oodata? Kas väikeseks palgatõusuks järgmise aasta alguses?

Ettevõte, kes mõistab oma töötajate vajadust julgustuse järele, on väga tark. Pole sugugi vajalik, et tasu oleks kallis ja ebamäärane. See võib olla plaaniväline vaba päev, kingitus, lillekimp, spordivõistluse piletid või isegi kutse kontorisse peole.

Tähelepanu töötajatele toob sajakordselt tagasi ettevõtte töötajate pühendumus, rahulolu oma tööga ning seeläbi ka ettevõtte maine ja prestiiži kasv nende silmis. Keegi ei saa panustada ettevõtte mainekujundusse rohkem kui töötajad, kes tunnevad uhkust oma töö üle.

Vajadus kasvada ja edasi areneda

M. Mescon kirjutab, et 1987. aastal avaldas USA Today väga huvitava uurimuse "Tööliste vallandamise põhjused". See põhines konsultatsioonifirma Robert Half Internationali poolt läbi viidud küsitluse materjalidel. Oma üllatuseks leidsid teadlased, et raha on lahkumise peamiste põhjuste nimekirja lõpus. Töötajate rahulolematuse peamiseks põhjuseks olid piiratud kasvuvõimalused. Seda mainis 47% kõigist vastajatest. Veel 26% nimetas lahkumise peamiseks põhjuseks asjaolu, et keegi juhtkonnast ei hindanud nende edukat tööd.

Mitte mingil juhul ei aita kõrge palgatase vähendada kaadri voolavust ega tõsta töötajate töömotivatsiooni. See kõik seisneb töötajate emotsionaalsete vajaduste rahuldamises. Kui nende töötajad tunnevad, et väljastpoolt juhtide kutsumisega minnakse neist mööda, langeb meeskonna moraal paratamatult. Töötajad tunnevad, et hoolimata sellest, kui hästi nad töötavad, ei saa neid kunagi edutada. See ei tähenda, et pole vaja kindlaks teha, kas teatud töötaja sobib kõrgemale ametikohale. Töötajate karjäärivõimalused on seotud pigem ettevõtte üldise korporatiivse filosoofiaga, mitte mingi konkreetse olukorraga. Fakt on see, et ettevõte, mis kasutab oma töötajate edutamise poliitikat (nagu näiteks IBM oma eluaegse tööhõive süsteemiga) ja hindab nende teeneid, saab vastutasuks pühendunud, kõrgelt motiveeritud, produktiivse töötaja ja madala personali voolavuse, mis määrab selle rahaline edu..

Igal ettevõttel on teiste turuosaliste meelest oma kuvand, olenemata sellest, kas ta on sellest teadlik või mitte. Ettevõtte kuvand on paljude tegurite koosmõju tulemus, millest mõnda saab ettevõte kontrollida, kuid enamikke tegureid ei saa kontrollida, kuid võite proovida neid kuidagi mõjutada.

Mitte kõik juhid ei ole teadlikud ettevõttest hea kuvandi olemasolust ja peavad kasulikuks kulutada raha ettevõtte reklaamimisele. Suhtumine imagosse ja reklaami ei ole erinevates riikides ühesugune. Nii tellib USA-s ettevõttele reklaami 150 suurimast ettevõttest 130, Suurbritannias 50 150-st, Venemaal hoolib oma kuvandi loomisest veelgi vähem ettevõtteid.

Ettevõtte kuvand, selle kuvand on selle ettevõtte individuaalsuse tajumine, selle eripärade ja omaduste teadvustamine.

Ettevõtte mainet mõjutavad tegurid on üsna mitmekesised. Need jagunevad kahte suurde rühma: ettevõtte välise kuvandi tegurid ja ettevõtte sisemise kuvandi tegurid.

Pilditegurid, mille on esile tõstnud E.A. Blažnov:

• - ettevõtte filosoofia;
• - ettevõtte ajalugu-legend;
• - ettevõtte välimus;
• - ärikultuuri;
• - suhete arendamine ühiskonnaga.

Võib öelda, et E.A.Blažnov tõi eraldi välja suurkorporatsioonile iseloomulikud üldkuvandi tegurid.

Ettevõtte kuvandit mõjutavad tegurid võivad autori hinnangul muutuda: majandusharude tegevust reguleerivad riigiasutused, tähelepanelikud tarbijad, lai Venemaa või rahvusvaheline äriringkond mõjutavad organisatsiooni ja selle mainet erineval viisil.

Positiivne kuvand tõstab äriettevõtte konkurentsivõimet turul, meelitades ligi tarbijaid ja partnereid ning hõlbustades juurdepääsu ressurssidele (finants-, info-, inim-, materiaalne). Ettevõtte "hea maine" suurendab tema "turujõudu", kuna sel juhul väheneb erinevate kontaktrühmade vastupanu viimase tegevusele turul.

Kujutise kui ettevõtte atribuudi eripära avaldub selles, et see eksisteerib sõltumata ettevõtte enda pingutustest (see on olemas, isegi kui see pole spetsiaalselt välja töötatud, küsimus on ainult selles, milline) ja seetõttu vajab pidevat hindamist ja korrigeerimist.

Erinevate avalikkuse rühmade jaoks kujuneb kuvand erinevalt, kuna nende rühmade soovitav käitumine ettevõtte suhtes võib erineda. Teisisõnu võivad tarbijad, investorid, valitsusasutused, kohalikud ja rahvusvahelised kogukonnad sama ettevõtet erinevalt tajuda. Näiteks laiema riigi avalikkuse jaoks on eelistatud ettevõtte kodanikupositsioon. Partnerite jaoks on oluline usaldusväärsus ja konstruktiivsus. Lisaks on seal töötajate esindus nende ettevõtte ja selle juhtimise kohta. Seega võib märkida, et ettevõttel on mitu kuvandit: iga avalikkuse rühma jaoks oma. Erinevatele avalikkuse rühmadele omaste ettevõtte ideede süntees loob ettevõttest üldisema ja mahukama ettekujutuse, mida nimetatakse selle ettevõtte maineks.

Vaatame lähemalt iga tegurite rühma.

• 1. Tarbija silmis tekkivat kuvandit mõjutavad tegurid on:
  • - organisatsiooni korporatiivne identiteet;
  • - müügiedendussüsteem;
  • - hinna ja kvaliteedi suhe";
  • - personaliteenus;
  • - tootevalik;
  • - kauplemisruumi sisemus;
  • - brändi tuntus;
  • - müügijärgne teenindus.

Tarbijad tunnetavad ettevõtte kuvandit, väga oluline on, et inimesele meeldiks organisatsiooni korporatiivne identiteet, et hind vastaks kauba kvaliteedile, et oleks erinevaid tutvustusi ja allahindlusi, et töötajad oleksid sõbralikud ja viisakad.

Samuti on oluline tootevalik, ostjal peaks alati olema valikuvõimalus, interjöör peaks vastama ettevõtte stiilile ja olema kujundatud teatud vahemikus. Samuti mõjutab kaubamärgi populaarsus tarbijate arvamust – kui mitmed tuttavad rääkisid sellest ettevõttest kui tuntud, positiivsest, suurepärase teenindusega, läheb inimene kindlasti neid väiteid ka praktikas vaatama ja kontrollima. Tarbija jaoks on oluline ka müügijärgne teenindus nagu garantiiaeg, garantiiteeninduse lubamine on vajalik ka selle täitmiseks. Kui ettevõte lubab garantiiteenust, kuid ei taha seda pakkuda, muutub tarbija arvamus ettevõttest halvemaks.

• 2. Ettevõtte kuvandit äriringkondades kujundavad tegurid on järgmised:
  • - ettevõtte lojaalsus partnerite suhtes;
  • - ettevõtte usaldusväärsuse tase;
  • - ettevõtte info avatus;
  • - brändi tuntus.

Ärikuvand kujuneb ettevõtte töö käigus tarnijate, edasimüüjate ja teiste partneritega. Siin on vaja kujundada vastutust partnerite ees, samuti austust partnerite vastu.

• 3. Ettevõtte välise kuvandi sotsiaalsfääris kujundavad tegurid on:
  • - ettevõtte poolt läbiviidavad sotsiaalsed aktsioonid: osalemine sponsorluses, ühiskondlike liikumiste toetamine, osalemine ökoloogia-, tervishoiuprobleemide lahendamises;
  • - ettevõtte info avatus;
  • - keskkonnastandardite järgimine.

Ettevõtte maine sotsiaalsed tegurid räägivad selle kasulikkusest ühiskonnale ehk ettevõttel on vaja kujundada oma mainet vastavalt sotsiaalsetele vajadustele.

• 4. Riigiasutuste seas ettevõtte mainet kujundavad tegurid on järgmised:
  • - ettevõtte toodete tähtsust piirkonna jaoks;
  • - ettevõtted sotsiaalprogrammides;
  • - osalusõigust järgiv ettevõte;
  • - ettevõtte avatus mitteametlikele kontaktidele.
• 5. Personali sisemise kuvandi kujundavad tegurid on järgmised:
  • - juhtkonna lojaalsuse tase personali suhtes;
  • - juhtkonna teabe avatuse tase;
  • - tagatud sotsiaalsed garantiid;
  • - karjäärikasvu võimalust;
  • - palkade ja moraalsete stiimulite süsteem;
  • - ettevõtte prestiiži tase;
  • - ettevõtte moraal.

Ettevõtte kuvandi ainulaadsust saab saavutada mitmesuguste elementide kasutamisega: lahe graafiline disain, meeldejääva visuaalse vahemiku valik, mittestandardsete materjalide valik ja haruldaste tehnoloogiate kasutamine ettevõttel põhinevate reklaamtoodete valmistamisel. identiteet. Mõnikord on professionaalselt kujundatud ettevõtte identiteedil üks ja mõnikord kõik ülaltoodud. Kuid alati peaks see stiil selle konkreetse ettevõtte jaoks kõige paremini sobima.

Seega on ettevõtte kuvandit kujundavad tegurid üsna ulatuslikud. Ettevõtte üldkuvandi kujundavad tegurid on tarbija kuvand, ettevõtte kuvand, sotsiaalne maine, valitsusasutuste maine, personali maine.

Kuna ettevõtte positiivse kuvandi kujundamise töö algatamine ja ressursitoetus sõltub ennekõike juhtimisest, on strateegiline ülesanne viia ettevõtte "peegel" kuvand selle tegelikule kuvandile lähemale ja seejärel. muuta viimane positiivseks kuvandiks, mis suurendab ettevõtte turujõudu.

Ettevõtte korporatiivse kuvandi kujundamise metoodikat saab esitada järgmise sammude jadaga:

• 1. Ettevõtte turunduskeskkonna analüüs ja sihtrühmade (tegevuseks kõige olulisemate) avalikkuse väljaselgitamine.
• 2. Kõige olulisemate kuvandit kujundavate tegurite kogumi moodustamine iga avalikkuse sihtrühma jaoks.
• 3. Iga avalikkuse sihtrühma jaoks ettevõtte soovitud kuvandi kujundamine (seatud strateegiliste eesmärkide osas).
• 4. Ettevõtte maine olukorra hindamine igas avalikkuse sihtrühmas.
• 5. Tegevuskava väljatöötamine ja elluviimine ettevõttest positiivse kuvandi kujundamiseks sihtrühmades.
• 6. Saavutatud tulemuste kontroll ja plaani korrigeerimine (vajadusel).

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

"Kujundi" mõiste keelelised ja psühholoogilised aspektid. Kommunikatsioonipoliitika kui organisatsiooni kuvandi komponent. Meelelahutusliku ettevõtte kuvandi kohustuslikud komponendid. Aarete saare keskuse kuvandi kujundamise strateegia analüüs.

lõputöö, lisatud 17.10.2010


Kujutise olemus. Pildiprobleemi uurimise ajalugu. Kujutise kujunemise objektid. Ettevõtte kuvandi põhielemendid. ettevõtte maine haldamise protsess. Organisatsiooni kuvandi kujunemise peamised etapid.

kontrolltööd, lisatud 01.06.2007


Tugeva ja ettevõtte turunduskeskkonda positiivselt mõjutava organisatsiooni maine kujundamine. Ettevõtte maine haldamise protsess, selle struktuur ja kujunemispsühholoogia tunnused. Organisatsiooni maine põhitasandid.

test, lisatud 20.11.2012


Organisatsiooni kuvandi kujundamise teoreetilised ja praktilised aspektid. Turunduslik lähenemine teenindussektori organisatsiooni kuvandi kujundamisele. Turundusvõimaluste modelleerimine ja hindamine kuvandi kujundamiseks. Pildi loomise programmi rakendamine.

lõputöö, lisatud 05.07.2017


Organisatsiooni kuvandi põhielemendid: toote kuvand, tarbija, personal ja juht, meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima. Põhjalik analüüs meedia kuvandi kujunemisest Venemaal ja hinnang "Volžskaja Pravda" kuvandile.

kursusetöö, lisatud 11.11.2014


Suhtekorraldussüsteem. Organisatsiooni maine ja kuvand on üldmõisted. Organisatsiooni kuvand teenindusturul. organisatsioonide maine ja maine kujundamise aluspõhimõtted teenuseturul. organisatsiooni kuvandi kujunemise psühholoogilised aspektid.

abstraktne, lisatud 06.11.2008


Reklaami- ja teabetegevuse mõiste ja põhitunnused. Kujutise kujundamise ülesanded olenevalt organisatsiooni elutsükli etapist. Meetmete komplekti väljatöötamine ettevõtte Russian Standard Vodka LLC ettevõtte maine parandamiseks.

lõputöö, lisatud 09.04.2014


Ettevõtte kuvandi mõiste, olemus, tähendus (organisatsiooni, ettevõtte kuvand), selle hindamise peamised meetodid. Kujutise põhielemendid ja nendevaheline suhe. Näiteid maine kujundamisest ja juhtimisest tuntud Venemaa ja välismaistes ettevõtetes.

kursusetöö, lisatud 16.06.2009

SISSEJUHATUS

Uurimistöö asjakohasus. Organisatsiooni maine on konkurentsivõimet, hinnakujundust ja toodete mainet, klientuuri ja partnerite kvaliteeti mõjutav tegur kõigis organisatsiooni eluvaldkondades. Õige kuvandi loomine aitab kliendil tajuda organisatsiooni tegevust, tema toodetavat toodet teistest sarnastest toodetest erinevana. Praegu on organisatsiooni positiivne kuvand edu oluline komponent.

Soodsa kuvandi loomine on üks võtmelüli organisatsiooni tegevuses oma toodete turule viimisel, konkurentsieeliste saavutamisel. Tänu õigesti loodud ettevõtte kuvandile tõuseb selle väärtus oluliselt. USA-s hindab Interbrandi uuringu kohaselt kuni 95% juhtkonnast positiivset mainet oma äritegevuse arendamisel äärmiselt oluliseks teguriks. 75% usub, et sellel on tugev mõju ettevõtte edendamisele. 60% usub, et just hea kuvand meelitab organisatsiooni parimaid spetsialiste.

Organisatsiooni maine loomine koosneb mitmest komponendist: juhtkonna kuvand, personali kuvand, sotsiaalne kuvand, toote kuvand, ettevõtte kultuur, ettevõtte identiteet, organisatsiooni maine ärikomponent. Iga töötajat peetakse kogu organisatsiooni “näoks”, mille järgi hinnatakse personali tervikuna. Avalikkuses on teatud asutuste töötajate sotsiaaldemograafilise profiili kohta kujunenud üsna püsivad stereotüübid. Oluline on murda olemasolevad negatiivsed stereotüübid ja hoiakud ning asendada need positiivsetega, millel on kasulik mõju organisatsiooni mainele.

Teema arenguaste. Pildi käsitlemist juhtimise seisukohast võtavad tõsistes uurimustes ette G. Dowling, F. Kotler, Robert P., J. Beaudoin. G. Dowling ja Robert P. käsitlevad ettevõtte loomist ja mainet, juhtimist ja tulemuslikkuse hindamist. F. Kotler, J. Beaudoin ja D. Cowley käsitlevad lähemalt organisatsiooni kuvandi juhtimist ja selle uurimise meetodeid. Seega annavad autorid tervikliku analüüsi maine kujunemise ja juhtimise erinevatest mehhanismidest, määratlevad kuvandi ja maine mõisted.

Uurimuse teoreetiliseks ja metodoloogiliseks aluseks olid mitmed uurimused, mis uurivad kuvandi kujunemise protsesse, tehnikaid, meetodeid ja mehhanisme.

Õppeaine: organisatsiooni personali kuvand.

Uurimisobjekt: personali kuvandi mõju tunnused organisatsiooni kuvandile.

Käesoleva töö eesmärgiks on uurida personali kuvandit kui organisatsiooni kuvandi komponenti.

PEATÜKK 1. PERSONALI IMAGELI KUI ORGANISATSIOONI IMAGELI KOMPONENDI TEOREETILISED ALUSED

.1 Organisatsiooni kuvandi mõiste ja selle liigid

Pildi all mõistetakse muljete kogumit, mis on saadud organisatsiooniga suhtlemisest. NEED. Sinjajeva defineerib organisatsiooni kuvandit järgmiselt: „Ettevõtte ehk organisatsiooni kuvand on organisatsiooni kuvand avalike gruppide esinduses. Iga ettevõtte ärilise edukuse määrab pikka aega pidev kasumi saamine valmistatud toodete (teenuste) müügist tarbijatele ja see seisneb võimes tagada, et ostjad eelistavad konkurentsikeskkonnas seda konkreetset toodet. Suurel määral soodustab ettevõtte stabiilset äriedu selle positiivne maine. Pildi täielikuma definitsiooni annab M. Medvedev. Autor kirjutab, et selle kontseptsiooni sisus on vaja näha kahte tahku:

kuvand kui sihipäraselt kujundatud info-kujundlik konstruktsioon, mis iseloomustab terviklikult turunduskommunikatsiooni subjekti ja on suunatud auditooriumile eesmärgiga seda emotsionaalselt ja psühholoogiliselt mõjutada;

kuvand kui publiku poolt subjektiivselt tajutav kuvand, mis sisaldab turunduskommunikatsiooni subjekti (isiksuse, organisatsiooni) olulisi tunnuseid ja väljendub hinnangutes, hinnangutes, tarbijakäitumise vormides.

Organisatsiooni kuvandi ülesehitus on näidatud joonisel 1.

Riis. 1 – organisatsiooni ettevõtte kuvandi struktuur

Ettevõtte äriline kuvand koosneb partnerite ettekujutustest ettevõttest kui teatud tegevuse subjektist. Peamisteks ärikuvandi määrajateks on: ärialane maine ehk kohusetundlikkus (eetiliste äristandardite järgimine) äritegevuse elluviimisel, usaldusväärsus, ettevõtte lojaalsus partneritele, info avatus, aga ka ettevõtte äritegevus, mille näitajateks on müügimaht, suhteline turuosa, kaupade mitmekesisus, hinnakujunduse paindlikkus.

Ettevõtte sotsiaalne kuvand seisneb laiema avalikkuse ettekujutuses ettevõtte sotsiaalsetest eesmärkidest ja rollist ühiskonna majandus-, sotsiaal- ja kultuurielus. Sotsiaalne kuvand kujuneb avalikkuse teavitamisel ettevõtte sotsiaalsetest aspektidest, nagu sponsorlus, heategevus, ühiskondlike liikumiste toetamine, osalemine keskkonna-, tööhõive-, tervishoiu- jms probleemide lahendamisel, konkreetsete isikute abistamine.

Riigistruktuuride ettevõtte kuvandi moodustavad ettevõtte esindused regionaalhalduse, täitev- ja seadusandliku võimu esindajate poolt. Valitsusasutuste pildiparameetrid on järgmised: ettevõtte toodete tähtsus piirkonna jaoks, ettevõtte osalemise määr piirkondlikes sotsiaalprogrammides, föderaal- ja piirkondlike seaduste rakendamine ettevõtte poolt, piirkonna elanikele pakutavate töökohtade arv. , ettevõtte avatus mitteametlikele kontaktidele.

Ettevõtte sisemise kuvandi moodustavad töötajate ettekujutused oma ettevõttest. Samal ajal ei peeta personali mitte ainult ettevõtte konkurentsivõime teguriks, mis on üks avalikkuse võtmerühmi, vaid ka oluliseks teabeallikaks ettevõtte kohta välisele publikule. Peamisteks sisekuvandi määrajateks on ettevõtte kultuur (personali valiku ja väljaõppe süsteem, juhtimis- ja alluvussuhete süsteem, personali töö hindamise süsteem ettevõtte poolt vastuvõetud kriteeriumide alusel, tasustamissüsteem, personali valiku ja väljaõppe süsteem, juhtimis- ja alluvussuhete süsteem). sotsiaaltoetuste süsteem, ettevõtte korporatiivne identiteet) ja sotsiaalpsühholoogiline kliima (meeleolu ja arvamus kollektiiv, individuaalne heaolu ning indiviidi elu- ja töötingimuste hindamine meeskonnas).

Avalike gruppide prioriteedid pilditöös võivad muutuda. Riiklikud struktuurid, mis reguleerivad tööstusharude tegevust, nõudlikud tarbijad, laialdane Venemaa või rahvusvaheline äriringkond, võivad omada organisatsiooni suhtluses erinevaid prioriteete. Siseturg on isegi importkaupade arvelt muutumas "müüja turust" "ostjate turuks". On märke Venemaa teenuste ja kaupade tootmise edendamisest, isegi kui välismaiste konkurentide surve all. Kõik see tingib Venemaa kaubatootja kasvava vajaduse laiendada avalikkusega töös sihtrühmade ringi, süvendada seda tööd avalike suhete teooria ja praktika kaasaegsete saavutuste põhjal.

Igal organisatsioonil on õigus ise valida välise ja sisemise kuvandi sisu. Mõned organisatsioonid ühendavad erinevate kujutise orientatsioonide tunnuseid. See võib anda neile konkurentide ees eelise. Samuti tuleb märkida, et pole olemas ainulaadselt õiget kuvandit, mida kõik organisatsioonid peaksid järgima, igal lähenemisel on oma plussid ja miinused. Kõige olulisem kuvandi planeerimisel on uurida organisatsiooni ja klientide lojaalsust. Uurige, milline organisatsioon sooviks näha oma omanikke, töötajaid ja kliente.

1.2 Organisatsiooni personali kuvandi tunnused ja selle moodustamise meetodid

Personali positiivne esindatus oma ettevõtte suhtes viib meeskonna loomiseni, annab igale üksikule töötajale kindlustunde tuleviku suhtes, stimuleerides seeläbi teda ettevõttega rohkem samastuma, aktiivsemale tööle ja ühisele eesmärgile pühendumisele, soov tõsta enda kvalifikatsiooni, mis omakorda avaldab positiivset mõju ettevõtte välisele kuvandile stabiilse, professionaalse organisatsiooni, hea tööandjana jne.

Personaliprogrammide hulka kuuluvad:

Ettevõtte personalipoliitika: palgatase, konkreetsel ametikohal töötaja autoriteet, ametikõrgenduse võimalus, lisatasud ja sisekommunikatsioon.

Töötajate orienteerumine ja koolitamine: võtmelüli ettevõttest ja selle standarditest töötajate seas ettekujutuse loomisel. Koolitused annavad töötajatele teadmisi ja motivatsiooni, mida nad vajavad, et ettevõtet klientidele esitleda. Personali orienteeritus ja koolitus määravad, kui tõhusalt loovad töötajad emotsionaalsed sidemed esmalt ettevõttega ja seejärel klientidega, kui asjatundlikult ja professionaalselt nad oma tööülesandeid täidavad.

Preemiaprogrammid: kõige tõhusam viis töötajate kõrge motivatsiooni ja moraali loomiseks. Need programmid käsitlevad inimese põhilist emotsionaalset vajadust – soovi tunda end olulisena ja vajadust teiste heakskiidu järele.

Personali kuvand mõjutab otseselt ettevõtte kuvandit tervikuna. Kui moodustame teatud teabe abil kuvandi, tõmbame ligi ühe tarbijasegmendi, teine ​​segment on keskendunud muule teabele. Sellest järeldub, et meie toodetele valesti valitud korporatiivne identiteet, kuigi see paneb inimesi positiivselt mõtlema ettevõtte mainest ja tootekvaliteedist, ei suurenda meie ettevõtte müügi- ja kasumiprotsenti, sest see mõjutab vale segmenti. .

Organisatsiooni sisemise kuvandi kujundamiseks on järgmised meetodid:

Töötage ettevõtte kultuuriga. Ettevõtluskultuur koosneb ideedest, hoiakutest, põhiväärtustest, mida organisatsiooni liikmed jagavad.

Tabel 1 – Peamised töövaldkonnad ettevõttekultuuri kujundamisel

Väärtused1. Organisatsiooni missiooni ja põhiväärtuste aktsepteerimine. Igal inimesel on oma väärtussüsteem (harmooniliste suhete loomine teiste inimestega, isikliku heaolu saavutamine, oma potentsiaali realiseerimine jne). Igal ettevõttel on oma väärtussüsteem (kasumi maksimeerimine, suhete arendamine klientidega, uute tehnoloogiate propageerimine jne). Töötaja on organisatsioonile lojaalne ja tööga selles ettevõttes rahul, kui need väärtussüsteemid on järjepidevad ja võtmepositsioonidel sobivad.Identity2. Ühtsustunde kujundamine ettevõttega Kui töötaja usub: "Mina ja ettevõte oleme üks," tähendab see, et ettevõte on saavutanud kõrgeima lojaalsustaseme. Mis on ettevõttekultuuri arengu positiivne tulemus.Sümbolid3. Ühtsusteadvuse sümbolite omaksvõtt Ettevõttele lojaalsuse kujundamise vahend sellel tasemel on ettevõtte stiil, sealhulgas kombinesoonid, logo jne. Näiteks arendavad ettevõtte logoga ilusatesse vormirõivastesse riietatud müügiassistendid sellega ühtsustunnet , uhkus, ideaalis kindlustunne, et nad töötavad parimas organisatsioonis Käitumine 4. Käitumisstandardite väljatöötamine Töötajad on käitumistasandil ettevõttele lojaalsed, kui järgivad kõiki selle nõudeid, reegleid ja määrusi. Selle oluliseks tingimuseks on standardite kirjeldamine, vormistamine ja rakendamine Arendus5. Võimete arendamine Sellel tasemel on vaja individuaalset lähenemist igale töötajale. Töötaja lojaalsuse suurendamiseks peab ettevõte teda kui isikut tunnustama, looma temaga partnerlussuhteid, avalikult deklareerima, et ta vajab tema lojaalsust.Tõskumused6. Lojaalsuse kui siseveendumuse kujunemine Lojaalsust kui sisemist veendumust tuleb kasvatada. Eelkõige võib lojaalne suhtumine töölevõtvasse ettevõttesse tekkida juhi mõjul ja/või meeskonnatöö koolituste käigus.

Ametlike ja mitteametlike ettevõttesiseste ürituste korraldamine: ettevõtte pühad, ettevõtte koolitused, kohanemiskoolitused, kutsevõistlused, koosolekud, koosolekud, briifingid, juhtkonna kõned jne.

Sisemeedia (ajalehed, veebileht, stendid, voldikud, teated jne), mille eesmärk on:

tõsta ettevõtte konkurentsivõimet töötajate suurema kaasamise kaudu ettevõtte ellu;

vähendada personali voolavust, suurendada töötajate lojaalsust ettevõttele, suurendades töötajate mittemateriaalse motivatsiooni efektiivsust;

parandada gruppidevahelise koostöö kvaliteeti (koostöö ettevõtte erinevate osakondade, filiaalide vahel), ettevõtte erinevates kontorites töötavate töötajate kirjavahetust;

selgitada töö- ja sotsiaalküsimusi;

teavitama töötajaid ettevõtte tegevusega seotud päevakajalistest sündmustest.

Sise-PR-spetsialiste kutsutakse üles looma sidemeid organisatsiooni sisekeskkonna üksikute subjektide vahel ja toetama kahepoolse suhtluse protsessi. Oma ülesannete täitmiseks kasutavad nad mainekujunduse teabe levitamiseks järgmisi vahendeid ja kanaleid:

siselehe väljaandmine, mille põhiülesanne on "luua meeskonnas ühtse pere tunnet, tugevdada usaldust juhtkonna vastu, selgitada organisatsiooni poliitikat, meelitada töötajaid administratsiooniga koostööd tegema, äratada huvi organisatsiooni asjade vastu”;

teadetetahvli kasutamine, mis on mõeldud teabe kiireks edastamiseks, viib suhtluse isikupärastamiseni;

isiklike kohtumiste korraldamine ettevõtte juhtide ja nende töötajate vahel, millel on ettevõtte töötajate jaoks suur emotsionaalne ja psühholoogiline tähendus;

üldkoosolekute ja infotundide pidamine, mis annavad lisavõimalusi vahetuks suhtluseks juhtide ja ettevõtte teiste töötajate vahel, info, arvamuste ja ideede vahetamiseks.

Kõik need vahendid on tõhusad vaid siis, kui tagasiside toimib, s.t. toimub kahepoolne teabe- ja arvamuste vahetus. Töö sise-PR-ga on pikaajaline. Organisatsiooni loodud kuvandit tuleb pidevalt hoida.

Maailma ja Venemaa praktika põhjal võib väita, et ettevõtte mainele positiivse sisehinnangu loomiseks tuleb järgida järgmisi soovitusi:

säilitada meeskonnas pidevalt head psühholoogilist kliimat, mis sõltub suuresti juhi suutlikkusest, edendada mitte ainult professionaalset, vaid ka isiklikku suhtlust üksikute osakondade töötajate vahel, viia läbi kõikvõimalikke toiminguid mittekulutuste ühiseks kulutamiseks. tööaeg, luua töötajate vahel terve, mitte vaenuliku konkurentsi, vastastikuse austuse, vastastikuse abistamise, vastastikuse usalduse jne keskkond; lisaks peaksid juhid vältima konfliktseid kokkupõrkeid töötajatega;

aidata kaasa töötajate oskuste parandamisele, näidata vajadust kõrgelt kvalifitseeritud personali järele, stimuleerides seeläbi töötajaid ametialastele saavutustele, esitama töölevõtmisel kõrgeid nõudmisi, mis annab töötajatele tunde töökoha erilisest väärtusest, kõrged standardid suurendavad töötajate atraktiivsust. ettevõte vabadele ametikohtadele kandideerijate silmis;

teavitada ja kaasata uuenduslikesse projektidesse töötajaid, aktsionäre, teisi sisekeskkonna subjekte, võimaldada inimeste loomingulist ja professionaalset realiseerimist;

anda süsteemset teavet ettevõtte viimaste saavutuste ja õnnestumiste kohta, keskenduda ettevõtte ja selle töötajate võimetele ja omadustele, spetsiifilistele tootmisoskustele ja tehnoloogiaalastele oskusteabele, ettevõtte tulevikuprojektide ja eesmärkide selgitamisele jne. ;

teavitama töötajaid ettevõtte ajaloost, standarditest, käitumisnormidest meeskonnas, eetikast ja etiketist, selgitades neid ettevõttekultuuri elemente vastavates juhistes, sisehartas;

hinnata oma töötajate töötulemusi ja julgustada nende tööd.

Peamine ja vajalik mehhanism ülaltoodud põhimõtete rakendamisel on kahepoolne suhtlus sisekeskkonna üksikute subjektide vahel ja kommunikatsioonitöö organisatsioonis, mis nõuab tõsiseid kulutusi.

Seega on personali personalipildi kuvand oma töötajate ettekujutus ja psühholoogiline suhtumine ettevõttesse. Funktsionaalselt jaguneb töö organisatsiooni personali maine kujundamisel ettevõtte kahe teenistuse vahel: personalitöötajad ja PR-teenistus. Sise-PR-s kasutatavad organisatsiooni personali kuvandi kujundamise meetodid: töö ettevõttekultuuriga; ettevõttesiseste ürituste korraldamine; kodumaine meedia.

2. peatükk

.1 Organisatsiooni ja selle personali lühikirjeldus

Suletud aktsiaselts Nizhnevartovskstroydetal registreeriti 04.06.1998 Peadirektor Aleksander Fedorovitš Litus. Ettevõte CJSC "Nizhnevartovskstroydetal" asub aadressil: Nižnevartovsk, st. Industrialnaya, 36 G.

Ettevõtte põhieesmärk on kasumi teenimine majandus- ja muu tegevuse kaudu, mis on suunatud avalike kaupade ja teenuste vajaduste rahuldamisele.

Suletud aktsiaselts Nizhnevartovskstroydetal (lühendatult CJSC Nizhnevartovskstroydetal) on Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna Ugra üks juhtivaid ehitusettevõtteid.

Vastavalt põhikirjale võib ettevõte teostada järgmisi tegevusi:

tööstustoodete tootmine: monteeritav betoon, kokkupandavad metallkonstruktsioonid, mört, metallkonstruktsioonid;

ehitus-, remondi-, kasutuselevõtu-, paigaldus- ja muude tootmis- ja projekteerimistööde teostamine;

kaubandus-ost- ja turundustegevus;

mootorsõidukite transporditeenused ja transport;

auto- ja muude seadmete hooldus ja remont;

tõstekonstruktsioonide käitamine;

auru- ja kuumaveetorustike rõhu all töötavate katelde ja anumate käitamine;

laoteenuste pakkumine;

peale- ja mahalaadimistööd tõste- ja raudteerööbastele;

uurimis- ja muude tööde ning tehnoloogiliste protsesside tutvustamine;

elamu- ja tööstusrajatiste, samuti kultuuri- ja kogukonnarajatiste projekteerimine, ehitamine, restaureerimine ja remont;

kaupade autovedu;

muude tööde ja teenuste rakendamine, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni kehtiva õigusega.

Tänaseks on toodetud toodete valikus enam kui 300 raudbetoontooteid ja -konstruktsioone elamute, tööstus-, sotsiaal- ja kultuurirajatiste ehitamiseks. Tehase toodetud toodete hulgas on põhipositsioonil betoon, monteeritav raudbetoon ja mört (joonis 2).

Riis. 2 - Juhttoodete grupi müügimahu jaotus grupi kogutulu mahust, %

Uute tehnoloogiate sihipärane kasutuselevõtt, pidev kvaliteedikontroll ja tõsine lähenemine Nizhnevartovskstroydetal CJSC tootmiseks materjale tarnivate organisatsioonide valikule aitavad säilitada kõrget tootekvaliteeti ja ajakohastada tootevalikut.

Ettevõte töötab välja plaane, turundusprogramme, viib ellu tootmisefektiivsuse parandamise programme, peab oma raamatupidamist.

Tehase struktuuris on kauplused, sektsioonid, mida juhib töödejuhataja või kaupluse juhataja, sektsioon. Tehasesse kuuluvad uurimislaborid.

CJSC "Nizhnevartovskstroydetal" struktuuril on järgmised teenused (organisatsiooni struktuuriskeem - lisa):

tootmine - betoonisegamise tsehh, veskitsehh, insenerikonstruktsioonide tsehh, armatuurtsehh;

tehniline - PTO, OTK, OGM ja E;

tarne ja turundus - tarneosakond, AHO;

tootmisteenused - remondi- ja ehitusplats, mehaaniline remonditöökoda, energiatsehh, valmistoodangu veosekoda, juhtimisruum;

kontrollimine - TB, tootekvaliteedi kontrolli osakond;

töötajate teenused - söökla, tervisekeskus;

raamatupidamine - materjaliosakond, arveldusosakond;

majandus - planeerimis- ja majandusosakond, finantsosakond.

Ettevõtte töötajad jagunevad tavaliselt põhi- ja kõrvaltegevusalade töötajateks. Vastavalt täidetavatele majandusfunktsioonidele jaguneb ettevõtte personal töötajateks ja töötajateks (inseneri- ja tehnikatöötajad). Töötajate hulka kuuluvad isikud, kes on otseselt seotud rikkuse loomise, remondiga, materiaalsete teenuste osutamisega jne. Töötajate rühmast eristatakse:

juhid;

asutuste ja nende struktuuriüksuste juhi ametikohal töötavad töötajad;

spetsialistid - inseneri-, majandus- ja muude töödega tegelev personal;

teised töötajad - osutavad majandusteenuseid.

Tööjõuressursside koostise ja struktuuri analüüsimise teabeallikaks on 2011., 2012. ja 2013. aasta 12 kuu keskmise töötajate arvu aruanne ZAO Nizhnevartovskstroydetal. Tööjõuressursside koostise ja struktuuri analüüsi andmed on toodud tabelis 2.

Töötajate arv kasvas 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 19 (680-661) inimese võrra ja neist 4 on töötajad, mis viitab tehniliste tegijate arvu kasvule. Keskmine töötajate arv kasvas 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 53 inimese võrra (733-680) ja moodustas 733 inimest, kellest 4 on inseneri-tehnilised töötajad, ülejäänud 49 töötajad. 2013. aastal oli töötajate arv töötajate koguarvus 636 inimest.

Tabel 2 – ZAO Nizhnevartovskstroydetali tööjõu koosseisu ja struktuuri analüüs aastatel 2011-2013

Kategooria töötaja tööhõive number, Chertts struktuuri keskmine arv,% muutuste201220112013/201201320112013 / 2012First tegevused, inimesed661680733100100100 - sealhulgas: töö57158663686,486,286,868686,486,286,80 + 0,2-0,213,813,4-0,2-0,2 + 0.4of neid : juhid3330.50.50.4ei muutu.+ 0.1Spetsialistid87919513.213.413.0-0.2+0.4KOKKU661680733100100100--

Riis. 3 - ZAO Nizhnevartovskstroydetali tööjõu koosseis aastatel 2011-2013, inimesed.

Riis. 4 - ZAO Nizhnevartovskstroydetali tööjõu struktuur aastatel 2011-2013, %

Ettevõtte piisav varustamine vajalike teadmiste ja oskustega töötajatega, nende ratsionaalne kasutamine, tööviljakuse kõrge tase on tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel väga olulised. Eelkõige sõltuvad asutuse pakkumisest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutusaste ning sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. personaliga ja selle kasutamise efektiivsusega.

Ettevõtte tööjõuga varustatuse määramisel võrreldakse tegelikku töötajate arvu kategooriate ja erialade lõikes kavandatava vajadusega.

Pinge ettevõtte tööjõuressurssidega varustamisel saab mõnevõrra leevendada olemasoleva tööjõu täielikumat kasutamist, tööviljakuse kasvu, tootmise intensiivistamist, tootmisprotsesside terviklikku mehhaniseerimist ja automatiseerimist, tehniliste seadmete taseme tõstmist. asutuse tehnoloogia täiustamine ja tootmiskorraldus. Analüüsi käigus tuleks välja selgitada reservid, et vähendada eelnimetatud ja muude tegevuste tulemusena tööjõuressursside vajadust.

Kui ettevõte laiendab oma tegevust, suurendab tootmisvõimsust, loob uusi töökohti, siis tekib täiendav vajadus personali järele kategooriate ja ametite ning nende ligitõmbamise allikate lõikes. Personali värbamise allikaks võivad olla teated meedias, koostöö kõrgkoolidega, linna tööhõiveamet.

Personali kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Tööaja kasutamise analüüsimise teabeallikaks on aruanne CJSC Nizhnevartovskstroydetal keskmise töötajate arvu kohta aastatel 2011-2013. ja vorm nr P-4 "Töötajate arvu, töötasu ja liikumise andmed" 2011-2013.

Analüüsi andmed on toodud tabelis 3.

Tabel 3 – ZAO Nizhnevartovskstroydetali tööaja kasutamise analüüs aastatel 2011-2013

Indikaatorid201120122013Halve (2013/2012)SümbolidKeskmine töötajate arv, isikuid 661680734+54HR sh. töölised571586636+50sp. töötajate kogukaal. nr. rab.0,860,860,86-töötas kõik töötajad: Dney130358139409143529 + 4120D + vseChasov100948910987231143320 44597CH vseOtrabotano üks töötaja: Dney228238226-12D1rChasov176818751798-77Ch1rProdolzhitelnost tööpäeva B / D7,77,98,0 + 0,1PFond tööaja chas.100948910987231143320 + 44597FRV

Riis. 5 - ZAO Nizhnevartovskstroydetali tööaja kasutamine aastatel 2011-2013

2013. aasta tegelik töötundide fond kasvas võrreldes 2012. aastaga 44 597 tunni võrra. Ettevõte kasutab olemasolevat tööjõuressurssi ebapiisavalt. Keskmiselt töötas üks töötaja 238 päeva asemel 226 päeva, mistõttu kogu päeva tööaja kaotus töötaja kohta suurenes 12 päeva võrra.

Lõpptulemuste parandamisel kollektiivsete ja isiklike huvide täielikuks järgimiseks on Nizhnevartovskstroydetal CJSC välja töötanud töötajate tasustamise määruse. CJSC Nizhnevartovskstroydetal töötajate töötasustamise määrus kehtestatakse selleks, et tugevdada töötajate materiaalset huvi töö lõpptulemuste saavutamise vastu, parandada toodete kvaliteeti materiaalsete ressursside ratsionaalse kasutamisega ja näidata iga töötaja loomingulist tegevust.

Olulise osakaalu moodustavad ergutusmaksed, mille osakaal aastatel 2011-2013 on 35%. Ergutustasude hulka kuuluvad erinevad toetused, igakuine rahaline abi, maksed plaani täitmise eest ja muud palgaarvestuses sisalduvad maksed. Ergutusmaksete koosseis on näidatud joonisel 6.

Riis. 6 - CJSC Nizhnevartovskstroydetal ergutusmaksete koosseis aastatel 2011-2013, tuhat rubla.

Jooniselt on näha, et ergutustasudest moodustavad suurema osa plaani elluviimise eest makstavad maksed - 15%, mille osakaal võrreldes analüüsitud aastatega jäi muutumatuks. Kõige väiksema osa (1,5%) palgafondis moodustavad individuaalsed ergutusmaksed ehk igakuine materiaalne abi, mis analüüsitud aastatel ei muutunud. Tuleb märkida, et isegi väike muutus ergutusmaksetes on negatiivne nähtus. Seetõttu võib märkida, et ettevõtte töötajate arvu suurenemisega jäi ergutusmaksete summa samaks, mis tähendab, et CJSC Nizhnevartovskstroydetal täidab oma kohustused töötajate ees.

Lisaks palgafondi poolt pakutavatele ergutustasudele on ettevõttel ergutusmaksed kasumi arvelt. Suurim maksete näitaja on ettevõtte sotsiaalpakett. Siia kuuluvad puhkuse-, reisi-, tasuta toitlustus-, haridusprogrammid, ettevõtete juhtidele ja tippjuhtidele auto ja mobiiltelefoni võimaldamine, lasteaedade ja sõimede eest tasumine, arstiabi ja elukindlustus, töötajatele kolmepäevase tasustatud puhkuse võimaldamine, tariifimäära (palk ) alusel: abikaasa, lapse, vanemate, õdede-vendade surma korral; lapse sünd; oma pulmad; laste pulmad; emadele või teistele koolilapsi (1.-4. klass) kasvatavatele isikutele iga-aastase tasulise puhkuse võimaldamine 1. septembril.

Tugevdamaks meeskonna ja üksiku töötaja materiaalset huvi tarneülesannete ja lepinguliste kohustuste täitmisel, toodete tehnilise taseme ja kvaliteedi tõstmisel, tööviljakuse tõstmisel, tooraine, materjalide, energia ja soojustehnika tarbimisnormide järgimisel. Nizhnevartovskstroydetal CJSC töötas välja määruse preemiafondi moodustamise ja jaotamise kohta. Lõpptulemuste parandamisel kollektiivsete ja isiklike huvide täieliku vastavuse saavutamiseks koguvad preemiaid majandustegevuse põhitulemuste eest töökodade, talituste, osakondade ja üksikute töötajate meeskonnad.

Tähtpäevadeks materiaalse abi andmise ja rahalise preemia maksmise, ettevõtte töötajate ja pensionäride sotsiaaltoetuse korra kindlaksmääramiseks töötas ettevõte välja rahalise preemia maksmise ja materiaalse abi andmise määruse. Määrus määratleb materiaalse abi andmise ja tähtpäevade rahalise preemia, ettevõtte töötajate ja pensionäride sotsiaaltoetuse maksmise korra.

2.2 Organisatsiooni personali kuvandi uurimine

Uuring viiakse läbi 2 etapis. Esimese etapi ülesandeks on välja selgitada ettevõttekultuuri olukord ja sotsiaalpsühholoogiline kliima kui peamised ettevõtte personali maine määrajad. Selles etapis viidi läbi intervjuud personalidirektori, personalijuhi ja finantsdirektoriga.

Uuringu eesmärk: hinnata organisatsiooni personali mainet.

Õppeobjekt: ZAO Nizhnevartovskstroydetal sisekommunikatsiooni keskkond.

Uurimise eesmärgid:

hinnata ettevõttesisese kuvandi parameetreid;

teha kindlaks rahulolu tööks vajaliku infohulgaga;

teha kindlaks töötajate rahulolu töötingimustega ettevõttes;

uurida, milliseid muudatusi on töötajate hinnangul ettevõttes vaja läbi viia.

määrata sotsiaalpsühholoogiline kliima ettevõttes.

Uuringu teises etapis testitakse hüpoteese ettevõtte sisemise kuvandi seisu kohta.

Selle uuringu läbiviimiseks töötati välja küsimustik, mis sisaldab 15 küsimust. Uuringus osales 217 töötajat: juhid - 10 inimest, keskastme juhid - 94 inimest, töötajad - 113 inimest.

Uuringu tulemusi analüüsides saab teha järgmised järeldused:

Juhtide sisepilti hindan positiivseks. Enamik neist on täiesti uhked selle üle, et nad töötavad ettevõttes Nizhnevartovskstroydetal, hindavad seda prestiižseks. Nad märgivad ettevõtte head finantsstabiilsust, piisavat tööks vajaliku teabe hulka, suurepäraseid võimalusi täiendõppeks ja isiklikuks kasvuks. Täiesti rahul töörežiimi, tööruumiga, töötasu taseme vastavusega tehtava töö mahule ja keerukusele. Hinda suhteid kolleegidega heaks ja pane tähele, et tippjuht näitab üles suurt huvi algatuste ja ettepanekute vastu töö parandamiseks. Üldiselt on personali kvalifikatsioon töö tegemiseks piisav. Juhtimine

CJSC Nizhnevartovskstroydetal sisepilti hindavad keskastme töötajad üldiselt positiivselt. Töötajad hindavad ettevõtte heaks töötamist. Ettevõtte prestiiži hinnatakse keskmiseks, märgitakse ära ettevõtte finantsstabiilsus. Töötajad on režiimi ja töötingimustega üldiselt rahul. Nende hinnangul ei vasta töötasu tase päris täpselt nende täidetavate ülesannete mahule ja keerukusele. Enamik küsitletud keskastme töötajatest märgib tööks vajaliku teabe puudumist. Hinnang täiendõppe ja kasvamise võimalusele ei ole üheselt mõistetav, kuid üldiselt hinnatakse seda rahuldavaks. Üldiselt võib töötajate suhteid kolleegidega, vahetu juhiga ja tippjuhtide suhtumist iseloomustada positiivsena. Töötajad märgivad juhtkonna toetust algatusvõimele ja ettepanekuid töö parandamiseks.

Järeldused töötajate ettevõttesisese maine kohta: Töötajad hindavad kõrgelt seda, et nad töötavad organisatsioonis ZAO Nizhnevartovskstroydetal ja peavad seda prestiižseks, kuigi märgivad, et ettevõte on viimasel ajal prestiiži kaotanud. Nad märgivad ettevõtte finantsstabiilsust. Töötajad on režiimi ja töötingimustega rahul. Töötajate hinnangul ei vasta töötasu tase nende täidetavate ülesannete mahule ja keerukusele. Tootvad töötajad teatavad oma tööks vajaliku teabe tõsisest puudumisest ning oskuste arendamise ja kasvu vähestest võimalustest. Üldiselt võib töötajate suhteid meeskonnas ja vahetu juhiga iseloomustada positiivsena. Kõrgema juhtkonna suhtumist hindavad töötajad mitmeti mõistetavalt, üldiselt rahuldavalt. Töötajad märgivad, et juhtkond ei toeta töötajate initsiatiivi ja ettepanekuid töö parandamiseks. Töötajate seas kujunev ettevõttesisene kuvand ei ole piisavalt lähedane positiivsele juhtkonna nõrga infoavatuse, personali ebaselge arusaamise tõttu ettevõtte missioonist ja lahendatavatest ülesannetest.

Nii selgus, et ettevõtte sisepilti hindasid ettevõtte juhid suurepäraselt-heaks, keskastme töötajaid hindasid heaks-rahuldavaks ning tootmistöölisi rahuldavalt.

3. PEATÜKK. ORGANISATSIOONI TÖÖTAJATE MOODI PARANDAMINE (ZAO NIZHNEVARTOVSKSTROYDETALI NÄITES)

.1 Projekti väljatöötamine organisatsiooni personali maine parandamiseks

Ettevõttesisese ettevõtte kuvandi uurimisel selgus, et ettevõttes Nizhnevartovskstroydetal puudub enamikul keskastme töötajatel ja tootmises töötavatel töötajatel teave ettevõtte tegevuse, missiooni, strateegiate, saavutuste ja eesmärkide kohta. Kuigi ettevõttes on kõik need loetletud ettevõttekultuuri elemendid olemas, pole need töötajate seas levinud. Ekspertintervjuu tulemuste ja kvalitatiivsete vaatluste põhjal selgus, et ettevõttel puudub uute töötajate kohandamise süsteem, mis hõlmab:

uue töötaja tutvustamine ettevõtte ajaloo, suuremate saavutuste, reeglite, eriala tunnustega jms;

uue töötaja tutvustamine meeskonda jne.

Organisatsiooni eduks, uuel ametikohal, ebatavaliselt uutes konkurentsitingimustes, peab organisatsiooni juhtkond püüdlema oma töötajate potentsiaali maksimeerimise poole, looma tingimused töötajate täielikuks tagasipöördumiseks töökohal. Juhtkond peab andma oma töötajatele kindlustunde tuleviku suhtes, looma soodsa töökliima ja näitama nende vastu hoolimist. Avaldage selliseid väärtusi nagu austus, tõhusus, vastutus, tulemuslikkus, teabe avatus. Organisatsiooni kultuuri muutmise meetodid on: organisatsiooni sümbolite ja rituaalide muutmine, rõhuasetuste muutmine personalipoliitikas, stiimulikriteeriumide muutmine, kriisi- või konfliktijuhtimise stiili muutmine.

Ettevõtteeetika koodeksist võib saada muutunud organisatsioonikultuuri põhielement. Koodeks hakkab sisaldama kutse-eetika põhimõtteid, ametialase käitumise reegleid ning sisesuhteid juhtkonna ja töötajate vahel, seda, millist tüüpi suhted kõigi töötajate vahel tunduvad ametiülesannete täitmiseks optimaalsed. Tööeetika põhimõtted põhinevad ühistel väärtustel ja vastavad CJSC Nizhnevartovskstroydetal missioonile, selle strateegilistele eesmärkidele, põhimõtetele, kõikidele juhtimissüsteemi elementidele, väliskeskkonnale ja turu spetsiifikale. Koodeksi järgimine muutub kohustuslikuks igale töötajale.

Projekt võimaldab muuta aktsente organisatsioonikultuuri süsteemis. Praegu on organisatsiooni organisatsioonikultuur kombinatsioon domineerivast bürokraatlikust, klanni- ja turukultuurist. Tänu käitumiskoodeksile muutub domineeriv organisatsioonikultuur. Ühiselt väljatöötatud dokument põhjustab töötajate meeskonnas meeskonnavaimu kujunemist, mille loomulikuks tagajärjeks on klanni organisatsioonikultuuri osakaalu suurenemine organisatsioonis.

Koodeks peaks sisaldama praeguse organisatsioonikultuuri tugevate külgede kirjeldust ning tegevusi ja protseduure soovitud organisatsioonikultuuri kujundamiseks, positiivseid väärtusi, mis on praegu olemas ja mida tuleks säilitada ka tulevikus. Ettevõtteeetika koodeks on väärtuslik dokument ainult siis, kui see on kaasatud meetmete süsteemi, mis võimaldavad ettevõttel oma eesmärke saavutada.

Väljatöötatav dokument kirjeldab mitte ainult töötajate soovitud sisesuhteid, vaid ka välissuhteid. Koodeksi eesmärk on leevendada kõiki pingeid nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. Võib eeldada, et sõbraliku ja ühtehoidva kollektiivi töö efektiivsuse tase tõuseb pidevalt.

Koodeks annab ZAO Nizhnevartovskstroydetali töötajatele stabiilsuse tunde. See tegur omakorda mõjutab organisatsiooni kui terviku prestiiži, mainet ja edu. Dokument võimaldab väljendada ettevõtte individuaalsust – see sisaldab ametialase käitumise reegleid ning töötajate omavahelist suhtlemist, partnerite ja kohaliku kogukonnaga, lähtudes missioonist, strateegilistest eesmärkidest ja väärtustest.

Tegevuskoodeks on positiivne sõnum, mis suurendab avalikkuse nähtavust, teadmisi, mõistmist ja huvi organisatsiooni vastu, aidates kaasa selle maine paremaks muutmisele edu nimel.

Ettevõtteeetika koodeksiga arendatakse välja organisatsiooni tegevuse positiivsete omadustega ühendused, mis tagavad Energosbyti juhtkonna kvaliteedi, usaldusväärsuse ja vastutustunde linna ja piirkonna töötajate ning avalikkuse ees.

Koodeksi vastuvõtmine võimaldab luua eetiliste küsimuste komisjoni ja töötada välja konfliktide lahendamise mehhanismi. Eeldatakse, et komisjoni kuuluvad inimesed, kes on tuntud oma aususe ja energiatööstuse teadmiste poolest. Eetikakomisjoni võivad kuuluda mitte ainult organisatsiooni töötajad, kes konkreetsel ajal otseselt töötavad, vaid ka selle veteranid.

Tänu konfliktide lahendamise mehhanismile on võimalik kaitsta mitte ainult organisatsiooni juhtkonna, vaid ka tavatöötajate õigusi, võttes samas arvesse mõlema poole arvamusi. Eriarvamuste korral peaks töötaja teavitama eetikakomisjoni. Pärast konfliktsituatsiooni läbivaatamist eetiliste küsimuste komisjonis saab töötaja omakorda asjakohased selgitused ning töötaja kaebuse kohta tehakse otsus.

Ärieetika koodeksi väljatöötamine hõlmab mitmeid etappe, mille hulgas on koodeksi kontseptsiooni kinnitamine juhtkonna poolt, ärieetika koodeksi väljatöötamine. Pärast dokumendi väljatöötamist on soovitatav seda arutada veteranide nõukoguga, samuti ametiühingute koosolekutel. Kooskõlastada dokumendi põhisätted avalik-õiguslike organisatsioonidega. Pärast seda peaks ettevõtte eetikakoodeks postitama organisatsiooni siseveebi. Dokumendi läbivaatamine, võttes arvesse töötajate küsimusi, ettepanekuid, soove. Selles etapis peaks see suurendama dokumendi legitiimsust, kuna kõik saavad dokumendi väljatöötamises vahetult osaleda. Kõik kommentaarid, ka anonüümsed, võetakse arvesse. Dokumendi väljatöötav meeskond peab tagama töötajatele saadud teabe täieliku konfidentsiaalsuse. Ja ka tagada, et pöördumist ei kasutataks mingil viisil organisatsiooni töötaja vastu.

Väljatöötatav dokument on positiivne infosündmus, mis tõstab avalikkuse teadlikkust, teadmisi, mõistmist ja avalikku huvi organisatsiooni vastu, mistõttu eeldatakse, et koodeksi vastuvõtmist käsitletakse laialdaselt mitte ainult erialaväljaannetes, vaid ka muus meedias.

Projekti tulemuslikkust ettevõtteeetika koodeksi esimesel kehtivusaastal hinnatakse järgmiste parameetritega: koodeksi väljatöötamises ja arutelus osalenud töötajate arv; eriväljaannetes, aga ka muudes meediakanalites ilmunud publikatsioonide arv, nende sisuanalüüs; töötajate arvamuste jälgimine, sisuanalüüs; keskenduda organisatsiooni töötajate arvamusele koodeksi kohta; konfliktikomisjonis läbivaadatud töötajate kaebuste arv.

Ettevõtteeetika koodeks on suunatud personali "hoidmise" poliitikale vastavalt Nizhnevartovskstroydetali võimalustele ning truuduse ja lojaalsuse edendamisele sellele: kõik, kes selles ettevõttes töötavad, peavad sellega samastuma.

Kõrged tulemusnäitajad võivad põhineda kõrgel moraalil, töötajate võrdsel kohtlemisel, sõltumata nende ametikohast.

Koodeksi põhimõtted põhinevad organisatsiooni vastava missiooni ühistel väärtustel ja selle strateegilistel eesmärkidel, põhimõtetel. See tagab töötajate „liitmise“ organisatsiooniga, loob tunde, et nad kuuluvad ühisesse organisatsioonikultuuri. Koodeks võimaldab luua konfliktikomisjoni, eetiliste küsimuste komisjoni. Kaitske töötajate initsiatiivi. Dokumendis rõhutatakse inimliku aspekti tähtsust, mis näitab inimeste olulisust, nende saavutusi ning toob kaasa organisatsiooni töö kvaliteedi paranemise. See asjaolu tundub praegu kogu tööstuse reformimise perioodil kõige olulisem olevat.

Võimalik, et uuendus tabab töötajate vastupanu. Töötajad võivad karta riske, mida muutused paratamatult kaasa toovad. Uuendus võib häirida formaalset, psühholoogilist ja sotsiaalset suhet, mis töötajal organisatsiooniga on. Vastupanu saab vältida, kui uue dokumendi ümber ei teki infovaakumit. Informeerige töötajaid kavandatavatest muudatustest ja nende põhjustest. Selgitage töötajatele, et praeguses keskkonnas ei suuda organisatsioon muutumatuna püsida.

Dokumentide väljatöötamisel on vaja valida töötajatest koosnev meeskond, mis koosneb juhtidest ja spetsialistidest, sest tavaliselt ei seisa inimesed oma ideedele vastu. Samuti tuleks töötajatele selgitada igaühe eeldatavad kohustused. Millise tunnustuse, rahalise tasu või muu isikliku rahulolu saab töötaja selle dokumendi täitmise eest.

Kui iga töötaja jaoks, olenemata ametikohast, muutuvad koodeksi sätted normiks, loomulikuks vajaduseks, on võimalik teha järeldusi töötajate pühendumuse ja lojaalsuse kohta. Organisatsioon suudab oma põhieesmärgi saavutada ainult siis, kui kõik töötajad jagavad strateegiat ja teevad kõik võimaliku selle elluviimiseks. Töötage üldise tulemuse nimel. Koodeks võimaldab igal töötajal mõista oma eesmärki organisatsioonis.

KOKKUVÕTE

Seega viib töötajate positiivse esindatuse olemasolu oma ettevõtte suhtes meeskonna loomiseni, annab igale üksikule töötajale kindlustunde tuleviku suhtes, stimuleerides seeläbi teda suuremal määral ettevõttega samastumisele, aktiivsemale tööle ja ühisele pühendumisele. põhjus, soov tõsta oma kvalifikatsiooni, mis omakorda avaldab positiivset mõju ettevõtte välisele kuvandile stabiilse, professionaalse organisatsiooni, hea tööandjana jne.

Analüüs näitas, et töötajate suhteliselt pikk töökogemus ettevõttes on suuresti seotud töötajate sotsiaalsete garantiide ja stabiilsusega. Samas tasub aga tähele panna tõsiasja, et kuni viimase ajani ei olnud spetsiifiliste elektrotehniliste teadmistega spetsialistidel töökohale alternatiivi. Töötajatel puudub võimalus oma õigusi rakendada. Ainus võimalik variant on ametiühingukomisjoni abi, kuid see võtab alati kollektiivi, mitte üksiku töötaja poole.

Juhtkonna infoavatuse tase on suhteliselt madal. Enamikul töötajatest puudub üldse võimalus juhtkonnaga suhelda. Infolevikanalite uurimisel leiti tagasiside puudumist.

Uuringu põhjal selgitati välja vajadus töötada välja projekt organisatsiooni sisekuvandi parandamiseks. Tehakse ettepanek luua ettevõtteeetika koodeksi ametlik dokument, mis sätestab tööeetika põhimõtted, ametialase käitumise reeglid ning juhtkonna ja töötajate sisemised suhted ning töötab välja töötajate õiguste kaitse mehhanismid, võttes arvesse mõlema poole huvid.

Projekt võimaldab muuta aktsente organisatsioonikultuuri süsteemis. Praegu on organisatsiooni organisatsioonikultuur kombinatsioon domineerivatest bürokraatlikest ja vähemal määral klannilistest turukultuuridest. Tänu käitumiskoodeksile muutub domineeriv organisatsioonikultuur. Ühiselt väljatöötatud dokument saab olema põhjuseks meeskonnavaimu kujunemisele töötajate meeskonnas, mille loomulikuks tagajärjeks on klanni organisatsioonikultuuri osakaalu kasv.

BIBLIOGRAAFIA

1.Baudin Jean-Pierre. Ettevõtte kuvandi haldamine. Suhtekorraldus: temaatika ja meisterlikkus. / Jean-Pierre Beaudoin. M.: Infra-M, 2001. 257 lk.

2.Gortšakova V. G. Imagoloogia. Teooria ja praktika. / V. G. Gortšakova. M.: Ühtsus-Dana, 2011. 336 lk.

.Gorchakova VG Tõhus personal. Kuldkala ei saa pakkide peal olla. / V. G. Gortšakova. R / n / D: Phoenix, 2010. 256 lk.

.Dowling G. Firma maine. Loomine, juhtimine ja tulemuslikkuse hindamine. M.: Infra-M, 2003. 368 lk.

.Kotler F. Turundusjuhtimine / F. Kotler, K. L. Keller. Peterburi: Piter, 2014. 800 lk.

.Panasyuk A. Yu. Pilt. Entsüklopeediline sõnaraamat. M.: Tellimusraamat, 2012. 769 lk.

.Robert P. Ettevõtte maine väärtus. / P. Robert, G. Dowling. M.: Infra-M, 2003. 222lk.

.Sinyaeva I. M. Suhtekorraldus äritegevuses. Õpik / I. M. Sinjajeva. M.: Ühtsus-Dana, 2003. 414 lk.

.Brändi loomine: kümne edukaima Briti praktiku kogemus. / Toim. D. Cowley. M.: Infra-M, 2002. 240 lk.

.Shepel V. M. Eriala on kuvanditegija. R / n / D: Phoenix, 2008. 528 lk.

LISA

personali kuvandi korraldus

ZAO Nizhnevartovskstroydetal organisatsioonilise struktuuri skeem

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Toote teine ​​oluline komponent, mis ületab selle funktsionaalseid tarbijaomadusi, on pilt. Bränd ja kuvand on omavahel väga tihedalt seotud. Bränd aitab kaasa kuvandi loomisele, bränd omakorda peegeldab teatud kuvandit ettevõtte toodetest. Toote kuvand ei saa eksisteerida, kui tootel puudub kaubamärk, kaubamärk, mis eristab seda teistest toodetest. Samas eelistab ostja enamasti ühe või teise kaubamärgi tooteid just seetõttu, et sellel tootel on teatud kuvand. Kuigi bränd ja imago on toote kaks väga tihedalt läbi põimunud komponenti, ei lange need mingil juhul kokku ega asenda üksteist.

Mõelgem, mida imagot peetakse toote osaks, milliseid toote omadusi see sisaldab, mida ettevõte loob, olles teadlik toote kuvandist, mille eest ostja pildi ostmisega maksab ja milliseid vajadusi see rahuldab. .

Nähtuse kuvand on stabiilne ja laialt levinud ettekujutus antud nähtusele iseloomulikest tunnustest, spetsiifilistest omadustest ja tunnustest.

Selle moodustab tavaliselt avalik teadvus ja see eksisteerib avalikus teadvuses. Kuigi loomulikult võib igal inimesel olla nähtusest oma ettekujutus, mis erineb selle nähtuse üldsuses eksisteerivast kuvandist.

Toote kuvand on laialt levinud ja üsna stabiilne ettekujutus toote eristavatest või erakordsetest omadustest, mis annavad tootele erilise identiteedi ja eristavad seda paljudest sarnastest toodetest.

Toote kuvand kujuneb nelja teguri mõjul:

• seda toodet tootva või müüva ettevõtte (brändi) kuvand;
• toote kvaliteet, mis peegeldab selle vastavust selles sisalduvatele peamistele tarbijafunktsioonidele;
• teiste ettevõtete sarnaste toodete seisukord;
• selle toote ostjate kriteeriumid, normid ja eelistused.

Pilt ise omakorda mõjutab neid tegureid, mis viib nende muutumiseni. Oluline on märkida, et need tegurid on samuti aktiivses koostoimes ja mõjutavad nii üksteist kui ka nende tegurite kogumit.

Erinevalt ettevõtte kuvandist, mida tavaliselt seostatakse ettevõtte rolliga ühiskonnas või majanduses, ettevõtte juhtimise filosoofia, missiooni, konkurentsipõhimõtete, lahendatavate ülesannete unikaalsusega. jne, väljendab toote kujutis kontsentreeritud kujul toote erakordseid eripärasid, eristades seda sarnaste toodete ringist või andes selle tarbijafunktsioonidele eriliste, spetsiifiliste omadustega.

Toote kujutis peegeldab üht toote omadustest või kombinatsiooni järgmistest omadustest.

1. Toode on varustatud eriliste omadustega. Sellised omadused võivad olla töökindlus, kasutusmugavus või näiteks suures koguses vitamiinide sisaldus, pikk säilivusaeg, kahjulike ainete puudumine jne. Näiteks Moskva ülikoolil on väga hea hariduse andva ülikooli kuvand.
2. Toode on varustatud paremate omadustega kui teiste ettevõtete samalaadsed tooted. See võib olla puhtaim toode või odavaim sarnaste seast või riigis enim tarbitud vms. Näiteks viina "Crystal" kuvand on seotud sellega, et see on kõrgeima kvaliteediga ja puhtaim (ei sisalda kahjulikke lisandeid) viin.
3. Toode peegeldab ostja staatust. On tooteid, mille kuvand on, et neid tarbivad teatud ühiskonnakihid. Toodetel võib olla pilt, mis peegeldab ametistaatust, teatud vanuserühma kuulumist vms. Näiteks Venemaal on mobiiltelefonil üsna stabiilne tootekuvand, mille kasutamine määrab kuulumise üsna jõukate äriinimeste kategooriasse.
4. Tootel on erakordne eripära. Selliseks tunnuseks võib olla toote unikaalsus või selle loomise erandlikud asjaolud, toote sajaprotsendiline reprodutseerimatus vms. Sellise pildiga toodete näide on käsitööliste tooted, mida ühiselt nimetatakse "käsitsi valmistatud". Näiteks Khokhlomal või muul sarnasel käsitööl on selline pilt.
5. Toode on seotud eriolukorraga. Tavaliselt on neil toodetel meeldejääva suveniiri, rituaalitoote või teatud olukorrale vastava toote iseloom. Näiteks šampanjal on meie maal joogi kuvand, mida toostide kuulutamisel tuleb juua pidulikus õhkkonnas.
6. Toode on seotud üksikisikutega. Sel juhul on kaks levinumat võimalust. Esimene võimalus on see, kui toote loomine on seotud konkreetse isiku või inimeste rühmaga. Teine juhtum on siis, kui toodet kasutas konkreetne inimene või inimeste rühm. Suure hulga näiteid sellise tootepildi kohta toovad rõivanäidised, mille kasutusele võtsid kuulsad kunstnikud. Meie riigis võivad selle näiteks olla Pugatšova kingad. Seda tüüpi pilt viitab tavaliselt toodete kujutisele, mida müüakse loosungi all, et ettevõte tarnib oma tooteid mõnele silmapaistvale kliendile. Nõukogude ajal meeldis Leedu puuviljaveinitootjatele korrata, et nad varustasid selle veiniga Inglismaa kuninganna õukonda.

Nagu näete, on toote kuvandil erinevad ilmingud, see on seotud toote erinevate omadustega ja peegeldab tarbija erinevat lähenemist tootele. Ühes tootes näeb tarbija üht asja ja see loob tema silmis selle toote kuvandi, teises - teist, kolmandas - kolmandat jne. Siiski tuleb rõhutada, et vaatamata tootepiltide mitmekesisusele on nende keskmes midagi ühist. Just selle konkreetse manifestatsiooni vormis riietatud kindrali loob ettevõte ja selle ostab toote tarbija, pannes oma raha toote kuvandi eest.

Ostes toote, millel on teatud pilt, tasudes selle pildi eest lisatasu, tasub ostja selle tootega seotud assotsiatsioonide eest. Samal ajal omandab ostja justkui mitte ainult toote, vaid ka selle toote jaoks erilise koha keskkonnas, mis kajastub kontsentreeritud kujul toote pildil. Ostes imagot toote lahutamatu osana, rahuldab ostja oma unistused ja loodab keskkonnas teatud protsessidega liituda, selles kindel koht sisse võtta. Seetõttu peab ettevõte toote mainet luues, sellesse protsessi palju raha investeerides selgelt teadvustama, et oma toote eksklusiivsuse saavutamiseks, selle eripärade loomiseks peab ta lõppkokkuvõttes allutama kõik selle peamisele. kuvandi loomise eesmärk: oma toote toomine sellisesse kohta.ostja jaoks atraktiivsust suurendanud keskkonnas.

Pilt kui toote komponent toob ettevõttele positiivseid tulemusi ainult siis, kui see on ostjale atraktiivne. Inimene, kes ei ole oma staatusest huvitatud, ei pea maksma kuvandi eest, mis peaks määrama või tõstma tema staatust nii tema enda kui ka keskkonna silmis. Seetõttu on tootest konkurentsivõimelise kuvandi loomisel väga selgelt näha, millisele ostjale see toode mõeldud on, keda ettevõte näeb oma toote tarbijana.

Pilt on üsna tugev, kuid samas üsna ohtlik talle kui relv firma käes. Pilt luuakse väga pikaks ajaks, selle loomine nõuab palju vaeva ja raha. Kuid võite selle üleöö õhku lasta. Samas võib negatiivne mõju ettevõttele vahel olla lihtsalt katastroofiline. Seetõttu peab ettevõte kuvandi loomisel mõistma, et tulevikus tuleb selle kuvandi säilitamiseks teha asjakohaseid jõupingutusi.