Katika hali yake ya jumla, mzozo unaweza kufafanuliwa kama mgongano, kutokubaliana sana, au hali mbaya ya kuongezeka kwa ukinzani. Migogoro ni jambo lenye sura nyingi ambalo linahusiana na aina mbalimbali za maeneo na aina za maisha. Wakati wa kutatua shida za kijamii na kisaikolojia za usimamizi, mkazo ni juu ya migogoro inayotokea na kutokea katika nyanja ya mawasiliano ya moja kwa moja kati ya watu, kama matokeo yanayolingana ya mizozo iliyozidi kati yao. Na hapa migogoro baina ya watu katika timu inakuwa ya umuhimu wa kwanza.

Katika migogoro kati ya watu, watu hukabiliana moja kwa moja. Wakati huo huo, wanakuza na kudumisha uhusiano wa wakati. Migogoro ya kibinafsi inayotokea na kutokea katika nyanja ya mawasiliano husababishwa na malengo yanayokinzana, njia za tabia na mitazamo ya watu ambayo hujidhihirisha wakati wa shughuli za pamoja. Mshiriki katika mzozo huona na kuelezea hali maalum ya mapigano kwa njia yake mwenyewe na kwa njia tofauti. Njia za kutatua mzozo pia zinaonekana tofauti.

Migogoro ya wazi zaidi ya mtu binafsi hujidhihirisha katika shutuma za pande zote, mizozo, mashambulizi na utetezi. Ni vyema kutambua kwamba, kwa mujibu wa data zilizopo, kipindi cha udhihirisho unaoonekana wa mgogoro unatanguliwa na kipindi cha "mvuto wa maandalizi" mara 6-8 zaidi. Kwa kuongeza, inachukua muda wa mara 12-16 zaidi kwa wahusika kwenye mzozo "kupoa" kwa hali yao ya kawaida, wakati uwezo wa kutathmini hali hiyo kwa utulivu na kutokuwa na upendeleo juu ya kile kinachotokea hurejeshwa.

Kwa hivyo, kwa kweli, mzozo huchukua karibu mara 20 kuliko udhihirisho wake wa nje, ambao mara nyingi huchukuliwa kuwa "mzozo wenyewe."

Vipengele hasi, vya uharibifu vya mzozo vinavyoharibu uhusiano kati ya watu na uadilifu wa timu ni pamoja na:
mgawanyiko wa hukumu za thamani za washirika;
tabia ya kutofautiana kwa nafasi za awali;
tamaa ya kulazimisha mpenzi kufanya uamuzi usiofaa kwake;
kuongezeka kwa migogoro;
kukataa kutatua tatizo la awali;
aina chungu za utatuzi wa migogoro.

Pamoja na utatuzi wa uharibifu wa mzozo, uhusiano kati ya washiriki wake unaweza kuwa wa wasiwasi katika siku zijazo ikiwa hisia za kukasirika na chuki hupatikana na angalau mmoja wa wahusika. Wakati huo huo, mshiriki ambaye anahisi kama mtu aliyepotea mara nyingi hujilaumu kwa ukweli kwamba alitenda vibaya kwenye mzozo, na kwa hivyo akapoteza. Hii inaweza kusababisha kupungua kwa kujithamini kwake na kujithamini. Hatimaye, kutoridhika na aina ya utatuzi wa matatizo ya watu binafsi kuna athari mbaya kwa afya ya wale walio katika migogoro.

Migogoro kati ya watu hupata maana chanya, yenye kujenga kwa kufafanua uhusiano kati ya wahusika na kuchochea ugunduzi wa mwelekeo mpya wa ukuzaji wa timu na sifa za kibinafsi za washiriki katika mzozo. Umuhimu wa mzozo, kama inavyofafanuliwa na N.V. Grishina, unahusishwa na kazi yake ya kuashiria: "sababu zenye lengo zaidi za kuibuka kwa mzozo, ndivyo mzozo unaonyesha moja kwa moja shida moja au nyingine katika hali ya kijamii na uzalishaji. haja ya uboreshaji wake." Kwa kufichua migongano iliyopo kati ya washiriki wa timu, migogoro huzuia vilio na uhifadhi wa mahusiano baina ya watu. Kwa hivyo, utatuzi wa migogoro kati ya watu huchangia kuibuka kwa fomu mpya zinazoendelea katika mfumo wa shughuli za kikundi na ujumuishaji wao katika kiwango kipya cha maendeleo ya timu.

Matokeo ya kujenga ya migogoro baina ya watu yanaweza kujidhihirisha, kwa mfano:
katika kuunda jumuiya ya watu wanaohusika katika kutatua tatizo na hivyo kuhakikisha utekelezaji wake bora;
katika kupanua wigo wa ushirikiano kwa maeneo mengine, kutatua masuala mengine yenye utata;
katika kujitambua haraka, ufafanuzi wa maslahi ya washirika.

Uwepo wa pande chanya na hasi za migogoro inasisitiza asili yao ya kusudi. Migogoro katika maisha ya kila siku haiepukiki na mtu anapaswa kujitahidi kupunguza madhara yanayoweza kusababisha, au hata kujaribu kupata faida fulani kutoka kwayo.
Migogoro mingi ina mambo yafuatayo ya kawaida:
uwepo wa angalau pande mbili zinazowasiliana na kila mmoja;
kutokubaliana kwa maadili na nia ya vyama;
tabia inayolenga kuharibu mipango na nia ya upande mwingine ili kupata kitu kwa gharama yake;
upinzani wa vitendo vya upande mmoja hadi mwingine na kinyume chake.

Ili mzozo uendelee, ni muhimu kutambua hali hiyo kama mzozo. Hii ni pamoja na ufahamu wa hali yenyewe kama muhimu, ambayo ni, uwezo wa kufikia lengo muhimu, pamoja na ufahamu wa ukweli kwamba upande mwingine unazuia kufanikiwa kwake. Kwa hatua hii ya mzozo, ni muhimu sana ikiwa wahusika wanatambua uhalali wa madai ya kila mmoja wao au la. Katika hali ambapo uhalali wa madai na madai ya upande mwingine yamekataliwa hapo awali, mzozo utakuwa wa uharibifu zaidi. Udhihirisho wa kihemko katika tabia ya wahusika huathiri kikamilifu ufahamu wa mzozo. Maonyesho ya hisia za uadui, uchokozi, au chuki na angalau mmoja wa washiriki huchochea mtazamo wa migogoro na kuhamasisha mapambano. Hali ya mzozo inakuwa ngumu zaidi wakati idadi ya wafadhili kwenye kila pande zinazozozana inapoongezeka, ambayo husababisha kuongezeka kwa mvutano wa kihemko. Kwa hivyo, kila mmoja wa washiriki katika mzozo huendeleza picha yake mwenyewe ya hali hiyo, kulingana na ambayo mtazamo juu ya kile kinachotokea na majibu yake kwa namna ya vitendo na vitendo vinavyofaa huundwa.

Jumla ya vitendo na vitendo kama hivyo huunda aina inayolingana ya tabia katika mzozo. Uainishaji umeenea ambao unabainisha aina zifuatazo za tabia kama hiyo: ushindani, makubaliano, maelewano, kujiondoa, ushirikiano. Ushindani ni utambuzi wa masilahi ya mtu mwenyewe, kufanikiwa kwa malengo yake mwenyewe huku akipuuza masilahi ya wengine. Makubaliano au marekebisho inamaanisha hamu ya kudumisha au kuanzisha uhusiano mzuri, kuhakikisha masilahi ya wengine, kukubaliana na madai yao, madai, wakati wa kutoa masilahi ya mtu mwenyewe. Maelewano ni pamoja na hamu ya kusuluhisha kutokubaliana, kukubali kitu badala ya makubaliano kutoka kwa mwingine, kutafuta suluhisho la kati, wakati hakuna mtu anayepoteza sana, lakini pia haipati faida kubwa, kwa sababu ya ambayo masilahi ya pande zote mbili sio kamili. kuridhika. Kujiondoa, kuepuka ni tamaa ya kutochukua jukumu la kufanya maamuzi, si kuona kutokubaliana, kukataa migogoro, kutoka nje ya hali bila kutoa, lakini pia bila kusisitiza mwenyewe. Ushirikiano unadhihirishwa katika kutafuta suluhu zinazokidhi kikamilifu maslahi ya pande zote mbili, wakati mpango, wajibu na utekelezaji unasambazwa kwa makubaliano ya pande zote mbili.

Asili ya mwingiliano kati ya wahusika kwenye mzozo huamua aina ya utatuzi wake na matokeo yake. Matokeo mara nyingi huzingatiwa kama matokeo ya mwisho, uwiano wa tuzo zilizopokelewa na hasara. Ikiwa tunadhania kwamba kwa matokeo na kiwango fulani cha maelewano, mahitaji ya mzozo yanahifadhiwa, basi inageuka kuwa inawezekana, kwa kiasi fulani kupanga, kutofautisha aina mbili za matokeo ya migogoro: faida ya pande zote na faida ya upande mmoja. Inaaminika kuwa matokeo ya upande mmoja yanahusishwa na hatari kubwa zaidi na katika hali nyingi huhusisha makabiliano ya wazi kati ya wahusika. Kwa hiyo, mara nyingi hupendekezwa kuepuka kufuata aina hii ya utatuzi wa migogoro, kutoa upendeleo kabisa kwa chaguo la kushinda-kushinda. Hata hivyo, ni vigumu kuzingatia njia hii ya kutosha kwa migogoro ambayo kipaumbele kwa moja ya vyama ni lazima na muhimu kulingana na vigezo vinavyokubaliwa kwa ujumla, kwa mfano, katika kesi ya mgogoro kati ya mhalifu na mwathirika. Kwa hivyo, wakati wa kudhibiti au kudhibiti mzozo, mtu anapaswa kukumbuka matokeo yake yote mawili, na uchaguzi unapaswa kufanywa kwa kuzingatia sifa kuu za pambano, maalum ya shughuli ambayo mzozo ulitokea na unaendelea, na asili ya sababu zake.

Kwa fomu ya jumla, sababu za migogoro zinaweza kupunguzwa kwa makundi matatu. Kundi moja la sababu limedhamiriwa na yaliyomo katika mwingiliano (shughuli ya pamoja) ya washiriki kwenye mzozo, kundi lingine huundwa na sifa za uhusiano wao wa kibinafsi, la tatu - na sifa zao za kibinafsi. Miongoni mwa sababu za kikundi cha kwanza, saikolojia ya kijamii ya usimamizi ni mdogo kwa mambo ambayo yanategemea shughuli za washiriki katika mzozo, kwani ni katika kesi hii tu hatua za kudhibiti zinaeleweka, ambayo ni, sababu ambazo zina moja au sehemu nyingine ya kisaikolojia inapaswa kuzingatiwa.

Kutoka kwa nafasi hizi, ni vyema kugeuka kwenye uainishaji wa V. Lincoln, ambayo inabainisha sababu zifuatazo za migogoro: habari, tabia, uhusiano, thamani na kimuundo. Mambo ya habari yanahusishwa na kutokubalika kwa taarifa kwa mojawapo ya pande zinazokinzana. Sababu za habari zinaweza kuwa:
ukweli usio kamili na usio sahihi, ikiwa ni pamoja na masuala yanayohusiana na usahihi wa suala hilo na historia ya mgogoro;
uvumi: unwitting habari;
habari ya mapema na ya marehemu;
kutoaminika kwa wataalam, mashahidi, vyanzo vya habari au data, kutokuwa sahihi kwa tafsiri na ripoti za vyombo vya habari;
kutolewa kwa habari isiyohitajika ambayo inaweza kukasirisha maadili ya mmoja wa wahusika, kukiuka usiri na hata kuacha kumbukumbu zisizofurahi;
tafsiri ya misemo kama vile "takriban", "kwa kiasi kikubwa", "makusudi", "kupita kiasi", nk;
mambo ya nje, masuala yenye utata ya sheria, kanuni, taratibu, fikra potofu, n.k. Sababu za kitabia ni sifa mbalimbali za tabia zinazokataliwa na mmoja wa wahusika. Mara nyingi, sababu za kukataliwa vile ni udhihirisho wa ukuu, uchokozi na ubinafsi, na vile vile kesi wakati mtu:
inatishia usalama wa kibinafsi (kimwili, kifedha, kihemko na kijamii);
inadhoofisha kujithamini;
haifikii matarajio chanya, huvunja ahadi;
daima kuvuruga, husababisha dhiki, usumbufu, usumbufu, aibu;
anatenda bila kutabirika, kwa jeuri, kupita kiasi.

Sababu ya uhusiano inajumuisha upekee wa mwingiliano kati ya wahusika kwenye mzozo, ambayo inaweza kusababisha hali ya kutoridhika. Mara nyingi kutoridhika vile huzalishwa sio tu na mwingiliano ulioanzishwa tayari, lakini pia kwa kutokubalika kwa moja ya vyama vya mapendekezo kuhusu maendeleo yake zaidi.

Sababu muhimu zaidi za uhusiano ni:
mchango wa wahusika katika uhusiano, usawa wa wahusika katika uhusiano;
umuhimu wa uhusiano kwa kila chama;
kutokubaliana kwa wahusika katika suala la maadili, tabia, malengo ya kibinafsi au ya kitaalam na mawasiliano ya kibinafsi;
tofauti katika kiwango cha elimu, tofauti za darasa;
historia ya mahusiano, muda wao, ladha mbaya kutoka kwa migogoro ya zamani;
maadili ya vikundi ambavyo vyama vinahusika na shinikizo lao kwa mitazamo ya vyama.

Mambo ya thamani ni pamoja na mielekeo ya kijamii ambayo inaweza kusababisha hisia za kukataliwa na upande mwingine wa mzozo. Maadili hutofautiana kwa nguvu na umuhimu. Ya kuu ni pamoja na:
mifumo ya kibinafsi ya imani na tabia (upendeleo, upendeleo, vipaumbele);
mila ya kikundi na kitaaluma, kanuni, mbinu za hatua;
maadili ya kidini, kitamaduni, kikanda na kisiasa;
mifumo ya imani za kitamaduni na matarajio yanayohusiana: mawazo kuhusu mema na mabaya, mabaya na mazuri; njia na njia za kutathmini kufaa, vitendo, haki; mtazamo wa maendeleo na uhifadhi wa zamani. Sababu za kimuundo ni hali thabiti ambazo hazitegemei pande zinazokinzana, lakini mara nyingi huamua kuibuka kwa mitazamo hasi kati yao. Mzozo wowote kati ya watu hujitokeza dhidi ya msingi wa mambo ya kimuundo ambayo ni "nje" kwake, lakini huathiri kwa kiasi kikubwa mwendo wake. Mfumo wa kisiasa, mfumo wa mishahara, kiwango cha maendeleo ya njia za kazi, nk zinaweza kufanya kama sababu za kimuundo.

Kulinganisha sifa za aina tofauti za migogoro huturuhusu kutambua tofauti ndogondogo zinazosababishwa na sababu za habari na kimuundo. Katika kesi ya kwanza, wakati pambano hilo halina msingi wa kusudi na lipo tu kwa sababu ya makosa katika mtazamo na uelewa wa mada ya mwingiliano, mzozo unaweza kuzingatiwa kuwa mzozo wa uwongo, uwongo, au uzushi. Wakati mzozo unatokea chini ya ushawishi wa mambo ya kimuundo ambayo yapo kwa kusudi, bila kujali matamanio ya kibinafsi, ambayo ni ngumu au hata haiwezekani kubadilika, pambano hilo linaweza kuainishwa kama lisiloweza kufutwa. Migogoro inayoundwa na sababu za habari na kimuundo, kwa sababu ya tofauti za kimsingi kati yao, zinahitaji njia tofauti za kuzidhibiti. Ikiwa katika hali moja juhudi zote zinapaswa kuzingatiwa katika kupata habari ambayo hutoa mwanga zaidi juu ya sababu za mzozo, basi kwa upande mwingine utaftaji mpya wa suluhisho la "tatu" inakuwa muhimu, na kuruhusu mzozo kuchukuliwa kutoka kwa ndege ya mbadala. makabiliano ya pande zote mbili kwa kiwango tofauti kinachowezesha kukidhi maslahi ya pande zote mbili.

Kuhusu migogoro inayosababishwa na tabia, uhusiano na maadili, katika sifa zao huchukua nafasi ya kati kati ya migogoro ambayo ina sababu za habari na kimuundo. Katika kesi hiyo, sifa muhimu zaidi inapaswa kutambuliwa kama kiashiria cha kutofautiana na lability ya mambo. Katika suala hili, maadili iko karibu na mambo ya kimuundo, na sababu za tabia zinazohusiana na "makosa", aina zisizokubalika za tabia ziko karibu na zile za habari. Ipasavyo, mbinu zinazopendekezwa wakati wa kudhibiti migogoro hutofautiana.

Katika kesi ya mzozo kwa sababu ya habari "mbaya" au tabia "isiyofaa", ambayo ni, wakati haina mahitaji ya lazima, labda inawezekana zaidi kuzungumza juu ya kusuluhisha mzozo wakati faida ya upande mmoja inafikiwa, kwani na chaguzi zingine za kusuluhisha mzozo kama huo wa uwongo, hali ya mzozo wa uwongo huhifadhiwa, uhusiano unarudi kwa kiwango chake kinachokubalika kwa ujumla. Migogoro ya aina hii ni ya kawaida kwa uhusiano wa kiwima baina ya watu wa juu na wasaidizi. Katika kesi hii, kazi kuu ya meneja ni kuthibitisha kosa na kutokamilika kwa habari inayotumiwa na upande mwingine. Ili kufikia lengo hili, ni muhimu kwa kiongozi kuwa na kanuni na thabiti, kuonyesha kuendelea na shinikizo, na kutumia hatua za utawala.

Ni muhimu sana kwa bosi au meneja kujizuia asiingizwe kwenye mzozo kama mhusika anayepingana. Hii inawezeshwa na hatua za kutarajia na kuzuia aina hizo za kupinga. Mojawapo ya njia bora za usimamizi zinazozuia migogoro ya uharibifu ni kufafanua mahitaji ya matokeo ya kazi ya kila mfanyakazi binafsi na timu kwa ujumla, uwepo wa haki na majukumu yaliyoundwa wazi na bila utata, na sheria za kufanya kazi. Kuzingatia kabisa kanuni ya umoja wa amri hurahisisha kusimamia kundi kubwa la hali za migogoro, kwani wasaidizi wa chini wanajua ni maagizo gani wanapaswa kufuata. Kufahamisha wafanyikazi wote juu ya sera, mkakati na matarajio ya shirika, juu ya hali ya mambo ya sasa inachangia malezi kati ya washiriki wa timu ya maadili ya kawaida ambayo yanalingana na malengo ya shirika na biashara. Ni muhimu pia kuweka vigezo vya utendaji ambavyo vitaondoa migongano ya masilahi kati ya wafanyikazi.

Ili kuzuia na kuzuia migogoro baina ya watu inayotokea kwa kiwango cha usawa cha mwingiliano kati ya washiriki wa timu, ni muhimu kwanza kuunda na kudumisha hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu. Pamoja na kuhakikisha utangamano wa kisaikolojia wa washiriki wa timu, kuundwa kwa hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia kunawezeshwa na mtazamo wa kirafiki wa meneja kwa wasaidizi, ujuzi na kuzingatia maslahi yao, na uongozi wa kidemokrasia.

Ni chini ya hali kama hizi pekee ndipo msimamizi anaweza kuwa mtu ambaye hudhibiti na kutatua mizozo kati ya wasaidizi kwa ufanisi na kwa ufanisi. Utafiti uliofanywa kati ya wafanyikazi wa kiufundi katika hali ya migogoro ulionyesha kuwa katika zaidi ya 50% ya kesi walikuwa na mwelekeo wa kutafuta msaada kutoka kwa meneja mkuu kutatua mzozo na mkuu wao wa karibu, katika karibu 40% ya kesi - mzozo na mwenzao. , katika karibu 25% - na wasaidizi wake. Wakati wa kudhibiti migogoro baina ya watu katika mahusiano ya mlalo kati ya washiriki wa timu, pande zinazopingana mara nyingi zaidi hutazamwa kuwa sawa katika haki, usawa, na utatuzi wa migogoro kwa kawaida hulenga kupata chaguo la kushinda na kushinda. Kama sheria, hii inajumuisha kutafuta suluhu mpya, isiyo ya kawaida kwa kiwango kinachoruhusu mtu kushinda matarajio ya pande zote ya pande zote.

Kwa mbinu hii, kazi kuu ya meneja wa usimamizi wa migogoro ni kutafsiri hali inayokinzana ambayo imetokea katika majadiliano ya biashara na yenye kujenga ya tatizo. Kwa hili, ni muhimu kwa meneja:
sikiliza pande zote mbili ili kuepuka upendeleo;
kuwa na busara iwezekanavyo katika mawasiliano, kuwa wa kirafiki, onyesha mtazamo wa heshima, uvumilivu kwa waingiliaji, shauriana nao ili kuunda mazingira ya makubaliano na kuonyesha utayari wa kuingiliana;
usiamini kabisa maneno ya washiriki katika mzozo, lakini ili kuondokana na ubinafsi, kulinganisha mashtaka na maoni yao na vitendo halisi na maoni ya wengine;
usielezee hukumu na tathmini za mwisho kuhusu utu na tabia ya wale walio katika mgogoro, kwa sababu hii inaweza kutafsiriwa kama msaada au upinzani;
kuvuruga au kuelekeza usikivu wa wale walio katika mzozo katika kesi ya kuongezeka kwa hisia;
usitoe mambo mabaya ambayo wahusika wa mzozo walisema juu ya kila mmoja, lakini jaribu kuwasilisha mambo mazuri ya uhusiano;
wahimize wale walio katika mzozo kwa mara nyingine tena kwa utulivu kufikiria kuhusu hali hiyo na wajibu wao ndani yake. Kuhitimisha uwasilishaji wa vifaa vinavyohusiana na usimamizi wa migogoro ya watu katika timu, jambo kuu linapaswa kusisitizwa: uchaguzi wa mwelekeo kuu wa mvuto wa udhibiti unatambuliwa na maalum ya shughuli ya pamoja inayofanywa. Wakati malengo na muundo wa shughuli hufafanuliwa wazi na vigezo vya ufanisi wake vinakubaliwa kwa ujumla, kuhakikisha utatuzi wa migogoro ya uharibifu kati ya wasimamizi na wasaidizi huja mbele. Wakati huo huo, meneja anaitwa kutetea kwa bidii na kwa uthabiti msimamo ambao unakidhi mahitaji ya kufikia malengo ya shughuli. Ikiwa uwazi kama huo wa muundo wa shughuli haupo, inafanya kazi kwa asili, na utatuzi wa migogoro kati ya wafanyikazi wa kazi inakuwa muhimu sana. Ili kudhibiti migogoro ya aina hii, jukumu la mshauri na mshauri linakubalika zaidi kwa meneja, kutoa azimio la kujenga la kupingana. Uchaguzi wa kiongozi wa aina ya tabia yake ya kutatua mzozo unaweza kufanywa kwa kutumia mbinu maalum za uchunguzi wa kisaikolojia. Pia, kwa hatua zinazolengwa za kutatua mizozo, taarifa za uchunguzi kuhusu aina za tabia za walio katika mgogoro zinaweza kuwa muhimu (mifano ya mbinu za aina zote mbili imetolewa katika Viambatisho 12 na 13).

Ikiwa tutafafanua mashairi maarufu ya Vadim Shefner, yafuatayo yatatoka: "Hauchagui kazi, unaishi na kufa ndani yake." Katika nyakati za jamii kulingana na ushindani, unaweza kuhama kutoka kwa moja hadi nyingine, lakini kuogelea vile bado sio mwisho.

Kwa kuwa timu ya kazi huchaguliwa kwa hiari, watu walio na upendeleo wa ladha ya kibinafsi na mifumo ya thamani huishia hapo. Wale wa mwisho hugombana na kila mmoja, ambayo husababisha migogoro kazini. Bila kujali kama mtu binafsi anapenda hali ya vita au la, ina athari mbaya kwa tija ya kazi. Microclimate kati ya wafanyikazi kwa ujumla ni muhimu sana. Kwa hivyo, wasimamizi hupanga mafunzo ili kuunganisha kikundi. Lakini mbinu za kisaikolojia hazina maana ikiwa kuna migogoro katika kazi ambayo haijatatuliwa.

Migogoro ni mgongano kati ya masilahi, imani, maadili na mahitaji ya pande mbili.

Aina za migogoro kazini

1. Mtu-kwa-mtu ndio aina ya kawaida ya migogoro kazini. Ni vigumu kupata timu ya monolithic. Migongano baina ya watu hufanya kama kichujio cha uteuzi wa wafanyikazi. Watu wawili wanaweza kutopendana kwa sababu ya mitazamo ya ulimwengu inayokinzana au mapendeleo ya kisiasa, lakini mara nyingi zaidi, watu hawakubaliani katika mawazo yao kuhusu jinsi ya kufanya kazi. Ikiwa mzozo utatokea kati ya mkuu na wa chini, basi misimamo iko wazi. Wa kwanza anafikiri: hafanyi kazi kwa kutosha, na wa pili anaamini: Ikiwa tunazungumzia juu ya mgongano wa usawa (kati ya wenzake), basi sababu ni ushindani au uadui wa kibinafsi. Kweli, wakati mwingine watu hubishana kwa sababu wana mawazo tofauti kuhusu kiwango cha usafi wa mahali pa kazi ikiwa wanashiriki.
2. Kati ya mtu binafsi na kikundi. Jukumu la "mtu" linachezwa na bosi mpya aliyefika, na jukumu la kikundi linachezwa na wafanyikazi wa biashara. Sababu za kila kesi maalum ni tofauti, lakini mara nyingi zaidi mzozo hutokea kwa sababu ya ukweli kwamba "ufagio mpya unafagia kwa njia mpya." Ni hadithi tofauti wakati mfanyakazi mpya anapofanikiwa kutoshinda wenzake. Katika kesi hii, ikiwa haiwezekani kuanzisha mawasiliano, mgeni haraka hutoka kwenye mchezo. Hakuna awezaye kuzimu. Ikiwa mtu ana nguvu katika roho na anahitaji kazi, basi ana uwezo wa kugeuza hali hiyo na kubadilisha mtazamo wa timu kuelekea yeye mwenyewe, hata hivyo, hii ni mchakato wa uchungu na mkali.
3. Kati ya vikundi katika timu. Wakati microclimate katika kampuni ni afya, timu ni kiasi monolithic. Hakuna nyufa ndani yake. Ni wazi kuwa kuna mapambano, lakini hii haiathiri kazi, na hakuna migogoro inayotokea. Kiashiria cha hali ya uchungu ya pamoja ni kugawanyika katika vikundi tofauti vya vita (kwa misingi ya kitaaluma au ya kiitikadi).

Hizi ni aina za migogoro katika kazi, na sasa hebu tuangalie yale yanayotokea mara nyingi zaidi kuliko wengine.

Ikiwa kuna mgongano na mwenzako kazini, unapaswa kufanya nini?

Kwanza, uainishaji mfupi wa "wadudu wenzako" na njia za kupambana nao. Kwa hivyo:

• "Mzungumzaji au mgomvi" ni aina ya kuchosha ambayo huwakengeusha watu wengine kutoka kwa majukumu yao ya kitaalam. Katika kila ofisi, watu "hufanya kazi" - "abiria". Wanatumikia nambari. Hawapendi kazi. Katika shughuli zao, vyombo kama hivyo kimsingi vinapenda mshahara. Wenzake kama hao wanahisi kuvumiliwa kazini siku mbili tu kwa mwezi - wakati wa malipo ya malipo ya mapema na mishahara. Muda uliobaki wanateseka na kuongea mengi ili kupunguza maumivu yao. Kasoro moja tu inawasumbua wengine juu ya aina hii ya mfanyakazi: yeye.
• - aina hatari. Kazini, kama katika ulimwengu, kuna watu ambao ni wasumbufu sana. Na wanajaribu kubisha mpanda farasi kutoka kwa tandiko na njama. Mtu anakuja kwenye timu, bado hajui usawa wa nguvu na anauliza mtu kama huyo kusaidia, na mtu huyo huchukua na kumbadilisha.
• "Mpinzani au sycophant wa uongozi" ni aina hatari ("jasusi" au "mtoa habari"). Vipengele viwili vya jambo moja. Mfanyikazi kama huyo anapenda au hapendi wakubwa wake na hufahamisha kila mwenzake juu ya hili.

Njia za kukabiliana na usumbufu wa kibinadamu:

• Wale ambao wanapenda kuzungumza na kutupa maoni yao ya kitamaduni ya ulimwengu juu ya mtu wanapaswa kuzungushwa na kulindwa na skrini isiyoweza kupenyeka. Kwa maneno ya kila siku, hii inaonyeshwa na kifungu: "Samahani, mada zinavutia, lakini nina kazi za haraka, tutazungumza wakati mwingine." Mwenzake ataenda kutafuta mpatanishi mwingine.
• Kwa aina ya pili, unahitaji kuweka macho yako wazi na kuepuka kumtegemea katika kazi yako. Kuwa na heshima na sio ugomvi, ili usipate shida katika siku zijazo.
• Kutojadili wakubwa wako kazini ndio kanuni kuu katika vita dhidi ya wapelelezi na watoa habari kwenye timu.

Kwa hivyo, jibu la swali, ikiwa kuna mgongano na mwenzako kazini, nini cha kufanya, inasimama kwa msingi rahisi lakini mzuri: "maneno machache - hatua zaidi."

Hazing, mahusiano ya kibinafsi hupunguza tija ya kazi. Kazini unahitaji kufanya kazi, sio kufanya marafiki. Ikiwa mtu anaamini kabisa katika sheria hizi rahisi, basi haogopi mgongano wowote na mwenzake.

Ikiwa nafsi bado inahitaji uelewa hata mahali ambapo unahitaji kufanya kazi, basi unaweza kupata msingi wa jina la kwanza na mwenzako tu baada ya kutafakari kwa muda mrefu na kupima faida na hasara zote.

Mzozo kazini na bosi wako, ufanye nini?

Haupaswi kubishana na kiongozi wako, ukikumbuka agano moja:

1. Bosi yuko sahihi kila wakati.
2. Ikiwa bosi amekosea, angalia nukta moja.

Lakini viongozi hawana matumaini. Watu wenye busara, hata kama wao ni bora, huwasiliana katika mabishano magumu na muhimu. Kwanza kabisa, unapaswa kujua ni nini sababu ya kutokuelewana? Je, kosa ni kutokana na kutokufaa kitaaluma, au mgogoro kazini na bosi wako ulitokea kwa sababu ya sifa za kibinafsi za mfanyakazi?

Uadui wa kibinafsi ni jambo ambalo haliwezi kuondolewa. Wingi unatokana na ukweli kwamba wafanyikazi wasio na ufanisi wanafanikiwa na kupendwa na usimamizi. Katika maisha, bosi ni thabiti katika maamuzi yake na anamfukuza mtu yeyote ambaye hampendi.

Mkakati wa kitabia wa mfanyakazi unaanzia kwenye kupigania haki ya kufanya kazi pale anapopenda. Hii inamaanisha:

• Ni heshima na adabu kujibu lawama za bosi wako.
• Weka umbali wako (usipoteze hasira yako, usionyeshe hasira).
• Ikiwa kuna afisa mwingine juu ya bosi, na kazi haijafuta kila kitu cha kibinadamu kutoka kwake, mgeukie, atasaidia. Kweli, mfanyakazi lazima awe na ushahidi wa ironclad wa hatia ya msimamizi wake wa karibu mikononi mwake.

Ikiwa kuna malalamiko maalum ya kitaalam dhidi ya mfanyakazi, algorithm ni kama ifuatavyo.

• Mwanamume anazungumza na bosi kwa undani juu ya shida.
• Mtu hutambua udhaifu wake.
• Mtu hukimbilia kwenye shimo la kazi.

Kusuluhisha migogoro kazini. Njia za kuishi katika hali ya migogoro

1. Ushindani. Wakati mshiriki mmoja au wote wawili katika mzozo huona mzozo kama vita. Tabia ngumu sana. Watu huthibitisha kuwa wako sawa, hata na mtu mwingine - "washindi hawahukumiwi." Ikiwa mtu kwa urahisi na haraka huenda kwenye mgongano, basi hatakaa kwenye timu. Hali ya vita haidumu kwa muda mrefu;
2. Kifaa. Tabia ya mtu wa kujitolea ambaye husahau masilahi yake na kutetea nafasi kwa ajili ya timu. Mkakati huo unafaa kwa kutatua masuala madogo yenye utata. Ikiwa mtu anajitolea wakati wa mazungumzo muhimu, basi watu hupoteza heshima kwake. Isitoshe, tabia ya yule anayejitolea haitoki moyoni sikuzote. Katika kesi hiyo, mkakati huo ni wa uharibifu kwa mtu ambaye hupunguza pembe kwa makusudi.
3. Kuepuka. Mtu huenda kwenye vivuli, akiruhusu utata kuwepo, kwa matumaini kwamba mzozo utapungua peke yake. Na tena: kutokubaliana kidogo kunaweza kutatuliwa kwa njia hii, lakini matatizo makubwa yanahitaji kujadiliwa.
4. Maelewano. Mtu anayekiri tabia hii hutoa dhabihu pawn ili kupata mfalme. Anatengeneza udanganyifu kwa adui kwamba ameshinda, na anajifanyia mwenyewe mafao na faida.
5. Ushirikiano. Mkakati wa tabia unahusisha kushinda kwa pande zote mbili. Hoja ya busara na ngumu, lakini haifai kwa kila mtu na hali.

Kama mikakati ya tabia inavyoonyesha, utatuzi wa migogoro kazini upo, lakini ni tofauti kwa kila hali mahususi.

Njia ya kujenga zaidi ya kutatua migogoro kazini ni kuzungumza na mpinzani wako (mtu asiyeridhika)

Wanaanthropolojia waasi wanaamini: katika nyakati za zamani, za zamani, kabla ya wanadamu kukuza usemi wa kutamka, watu waliwasiliana kwa njia ya telepathically. Kisha babu zetu walibadilisha mawasiliano ya maneno. Kwa kuwa njia za simu ni nadra siku hizi, ni tija zaidi kutoa malalamiko kwa sauti kubwa.

Mbinu za kupunguza hisia katika mzozo zinatokana na mazungumzo ya kina, majadiliano ya matatizo, wakati pande zinazozozana zinachambua kile ambacho hakifai katika mwingiliano na kuondoa mapungufu pamoja. Mizozo yote ikitatuliwa, maisha huwa ya kufurahisha na ya bure zaidi, na tija ya wafanyikazi huongezeka na hali katika timu inaboresha.

Shida kuu ya watu ni kwamba hawajui jinsi ya kujadili na kujadili kwa uwazi kutokubaliana. Wenzake, wasaidizi na wakubwa, waume na wake - katika maisha ya kijamii na ya kibinafsi - watu hunyamazisha alama za maumivu ambazo zinawatia wasiwasi na bure, hii husababisha shinikizo kuongezeka na milipuko ya kihemko. Ili kupunguza mvutano unaotokea, unahitaji kuingia kwenye mazungumzo na mtu mwingine. Mazungumzo ni jambo la kujenga zaidi kazini na nyumbani. Neno linalozungumzwa kwa wakati unaofaa huokoa maisha na kazi za watu. Kinyume chake pia ni kweli: ikiwa mtu yuko kimya wakati anahitaji kuzungumza, maafa hayaepukiki.

Migogoro katika kazi na maisha ya kibinafsi ni ya kuchosha na kuzeeka.

Ikiwa hali ni ya wasiwasi, lakini haijafika kwenye mgogoro wa wazi, basi kupuuza na kukaa kimya (ikiwa inawezekana) husaidia. Wakati mgongano unageuka kutoka kwa kimya hadi kupiga kelele, basi unahitaji kuzungumza na kujadili kila kitu hadi maelezo madogo zaidi. Kuchambua vikwazo vya lengo na subjective kwa makubaliano ya amani kati ya wahusika. Kuelewa mtu mwingine

Jinsi ya kuepuka migogoro katika kazi? Chagua kwa uangalifu eneo la shughuli na uchambue timu

Migogoro ni sehemu ya maisha, na huambatana na mtu kila wakati. Na kufikiri juu ya kazi na maslahi ya kitaaluma haitaumiza hata katika umri mdogo. Wakati mtu anakabiliwa na chaguo la kwenda au kutojiunga na timu, anahitaji kujiuliza juu ya mambo matatu:

• Je, unapenda kazi hiyo?
• Wenzako wanaacha hisia nzuri?
• Bosi wako ni mkali lakini mwadilifu?

Jambo kuu ni kwamba jibu la swali la kwanza ni chanya. Katika hali halisi ya jamii ya kisasa, mara chache hutokea kwamba unaweza kuchagua kweli kazi yako.

Jibu la kardinali kwa swali la jinsi ya kuepuka migogoro katika kazi ni hii: usifanye kazi, usiunganishe na timu! Lakini hii ni utopia. Mtu anahitaji kufanya kazi ili kuishi. Vinginevyo, atakufa kwa njaa mitaani.

Wasimamizi wengi huuliza jinsi ya kutatua mzozo unaoibuka katika timu. Baada ya kusoma nakala yetu, utagundua kwa nini hii sio faida kila wakati kwa wakubwa wako, na utaelewa wakati bado inafaa kufanya. Tutakufundisha jinsi ya kudhibiti hisia hasi za wafanyikazi na kufaidika nao kwa biashara.

Mzozo wa wafanyikazi ni nini: faida na hasara

Picha kutoka kwa mafunzo ya "shamba" ya Vladimir Khmelev katika kampuni ya usambazaji: msimamizi anajadili na mwakilishi wake wa mauzo utekelezaji wa majukumu aliyopewa katika kipindi cha awali cha kuripoti kwa duka hili.

Mawazo mbalimbali kuhusu jambo hili ni pana sana. Ikiwa unauliza wafanyakazi wako kuhusu hili, utapata jibu: hali ambapo mtu anapinga mtu, anapingana na mtu, jaribio la kugawanya rasilimali, mapambano kwao. Chaguo mara nyingi hutamkwa: . Sio kweli kabisa, kwani mgongano wa wahusika hauwezi kuzingatiwa kama mzozo wa wafanyikazi.

Kwa upande wetu, tunazungumzia upinzani wa vyama, ambao ni manufaa kwa washiriki wote kuuunga mkono.

Ufafanuzi huu unatofautisha kati ya jambo ambalo litajadiliwa katika nakala yetu na ugomvi wa nyumbani - hali wakati watu walipigana au walikasirika.

Kuna viwango 2 vya mawasiliano:

• Msingi. Kusudi lake ni kuunda uhusiano wa kuaminiana, ukizingatia malengo ya kawaida, masilahi na matamanio. Kiwango hiki huamua ni aina gani ya mahusiano ya watu.
• Advanced. Mapambano huanza, kusudi ambalo litakuwa hitaji la kutetea haki ya mtu mwenyewe.

Kuibuka kwa kupingana kunawezekana tu kwa msingi wa uaminifu na uelewa wa pamoja.

Fikiria kwamba wakati mmoja kulikuwa na ukimya na utulivu duniani kote. Je, ni nzuri au mbaya? Uzoefu hutuelekeza kwa chaguo la pili. Migogoro ina utendaji mzuri ambao hakuna hali nyingine ya mawasiliano inaweza kutoa.

Ulinzi wa mpaka

Unatazama washiriki wawili wa timu. Mmoja wao ni kwa sababu ya kupata mtoto katika siku mbili, na anasema kwamba anajiandaa kwa wiki ya pili na ana wasiwasi sana. Wa pili anamwambia kuwa huku ni kupoteza muda. Hafanyi upuuzi kama huo na anapendelea kujiboresha. Maendeleo zaidi ya matukio ni rahisi kutabiri: mfanyakazi wa kwanza atakasirika na kuanza kutetea hatia yake.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev kwa kampuni ya biashara na uzalishaji wa vyakula vya baharini na samaki.

Kwa kweli, mtu aliyetoa maoni yake hakuwa akijaribu kumsadikisha mwingine kwamba msimamo wake ulikuwa sahihi. Aliiteua tu. Lakini upande mwingine wa mazungumzo ulichukua hii kama lawama. Kwa kujitahidi, mtu hulinda mpaka wake wa kisaikolojia, kiakili.

Upekee wa watu wa Kirusi ni kwamba wanapendelea kukusanya hisia hasi badala ya kuziripoti mara moja. Hii inafanya hali kuwa mbaya zaidi. Mara nyingi watu hutumia kazi ya kwanza, itakuwa rahisi zaidi kuishi na kufanya kazi. Hii ni mojawapo ya njia za kutatua na kushinda migogoro kati ya watu katika timu, kwa kuzingatia sheria za saikolojia ya binadamu.

Nishati

Inaweza kuwa takriban sawa na dhana. Mawasiliano ambayo yanajengwa kwa uaminifu na makubaliano yana nguvu ndogo. Shughuli za ushirikiano hazihitaji washiriki kuonyesha kila kitu wanachoweza. Wakati watu wawili wanagongana, motisha ya ziada ya ndani inaonekana, ambayo husaidia kufikia lengo haraka, sio lazima ya asili ya kibinafsi. lazima iwe kidogo kila wakati.

Kwa mfano, kampuni ya Voronezh LASER STRIKE ina rating ambayo kila mtu anaweza kuona. Kila mtaalamu ana kiwango ambacho lazima amalize kwa mwezi. Kwa wale ambao ni bora, ni ya juu zaidi, kwa wale walio nyuma, ni ya chini. Ikiwa mtu anashindwa kukabiliana na majukumu yake, huanguka nje ya "eneo la kijani". Meneja anafanya kazi na mfanyakazi na kujua nini kinamzuia kufanya kazi ipasavyo. Ikiwa ni uvivu na kutokuwa na nia ya kuboresha, kampuni itamjulisha na italazimika kusema kwaheri kwake. Kipindi cha majaribio kitaanza.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev kwa kampuni ya biashara na uzalishaji wa vifaa vya ujenzi.

Mtu anayeshikilia na hataki kuipoteza kwanza atachukizwa na bosi wake kwa sababu waliacha kumwamini. Anaweza kujadili na wenzake jinsi meneja ana makosa, lakini basi injini ya ndani itaanza kufanya kazi. Hatafungwa na kupandishwa cheo. Tamaa tu ya kujithibitishia mwenyewe kwamba shutuma hizo hazikuwa za haki na hazina msingi.

Maendeleo

Migogoro ni mfumo ambao malipo ya nishati daima hubakia katika kiwango sawa. Vyama vinaweka shinikizo kwa kila mmoja kwa sababu matokeo ya mwisho ni muhimu kwao. Ikiwa mshiriki mmoja anataka kumaliza mgongano na kupunguza shinikizo, atashindwa mara moja. Hii ni hali isiyofaa na isiyo na faida. Huwezi kurudi nyuma, lakini unaweza kuboresha. Mara tu shinikizo la somo moja linapozidi, lingine, ili kuendana nalo, analazimika kuja na kitu kipya na kupata faida ya muda. Mfumo unaendelea kwa kasi ikiwa ni katika mgongano ambao hauwezi kupotea.

Kazi za ziada chanya za migogoro ni pamoja na:

• Kuondoa mvutano kati ya wapinzani.
• Kutoa msaada katika kutathmini upya maadili na kanuni za awali.

Orodha ya vipengele vya uharibifu inaweza kutabirika:

• Kutoridhika.
• Kukomesha ushirikiano, kuvuruga kwa mfumo wa mawasiliano.
• Kuongezeka kwa uadui wa pande zote.
• Hali mbaya katika timu.
• Shift ya msisitizo: washiriki wana wasiwasi juu ya ushindi wao, kusahau kuhusu sababu ya kawaida.

Migogoro katika sehemu ya B2B

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev katika benki kubwa zaidi ya nchi.

Sababu za kutokea kwao zinaweza kuwa tofauti: meneja alipuuzwa, muuzaji alishindwa, au alikamatwa. Ili kutoka katika hali kama hiyo kama mshindi na usipoteze mteja, unahitaji kujua ile ya jumla na kuifanya kisasa, ukizingatia hali maalum.

Inajumuisha hatua 5:

• Fafanua hali hiyo. Ikiwa ataanza kupiga kelele kwenye simu, akikuambia jinsi ulivyofanya vibaya, mwache azungumze. Kisha anza kuuliza maswali kwa uangalifu. Jua nini hasi inahusishwa na. Wakati mkondo wa fahamu unapita, unaweza "kuidhinisha" kidogo.
• Majuto na kuelewa. Mteja anapaswa kuhisi kuwa uko upande wake.
• Maoni ya mhusika. Uliza ni chaguzi gani anazoona za kutatua shida. Uwezekano mkubwa zaidi, itakuwa kitu kisichowezekana, kitu ambacho huwezi kufanya. Kwa mfano, anadai kuwasilisha shehena ya bidhaa hivi sasa, lakini haipo kwenye hisa, mtoa huduma amekuangusha.
• Kukataa na mbadala. Sauti kwa upole kwamba haiwezekani kutimiza mahitaji hivi sasa, lakini unaweza kutoa suluhisho lingine: "Hakukuwa na mifano kama hiyo hapo awali, tunasikitika sana, lakini ... Lakini ...".

Aina za migogoro katika wafanyikazi: kwa nini huibuka

• Ya mtu binafsi. Kawaida hupunguzwa kwa makabiliano kati ya watu wawili, lakini inaweza kufikia kiwango cha vikundi. Sababu iko katika kusita kwa wafanyakazi kuboresha, kukabiliana na mahitaji ya shirika linaloendelea kwa kasi, katika tofauti katika mifumo ya thamani na miongozo, tofauti katika nafasi na hofu ya kupoteza hali.
• Intergroup. Hutokea kati ya idara, ndani ya vikundi vya pamoja kwa sababu ya tofauti katika kazi zilizopewa, hamu ya kujitokeza, umri tofauti, hadhi ya kijamii na mawasiliano yaliyokatishwa tamaa.
• Kati ya mtu binafsi na kikundi. Mara nyingi hutokea kutokana na ukweli kwamba mtu anajipinga kwa makusudi kwa kikundi au, kutokana na wajibu wake, anajikuta upande mwingine (mkuu wa idara - wasaidizi). Chaguo jingine ni kwamba timu inakataa mtu, na hawezi kuunganisha ndani yake.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev katika benki kubwa zaidi ya nchi.

Kuna migogoro:

• Muda mfupi na mrefu. Baadhi hudumu kwa miaka, wengine hudumu kwa siku.
• Mada na lengo. Ya kwanza hutokea yenyewe, ya pili inakomaa.
• Fungua na kufichwa. Inajulikana kwa usimamizi na haijulikani.

Uchambuzi wa migogoro ya kawaida katika wafanyakazi: sababu kuu na njia za manufaa zaidi za kuzitatua

Kuna viwango 2:

• Vyumba vya mazungumzo. Kuna mapambano ya rasilimali ambayo haijashirikiwa: nafasi, eneo la ushawishi na sehemu ya soko. Hili ndilo chaguo maarufu zaidi, linalofaa kwa kiongozi na washiriki katika mzozo, kwa sababu kuna maudhui. Inategemea sio sifa za kibinafsi, lakini kwa kitu maalum. Ikiwa tungeulizwa kuelezea mzozo wa kawaida zaidi katika timu, tungetoa mfano wa moja ya vyumba vya mazungumzo. Ni rahisi zaidi kuhama kutoka kwa aina hii hadi kwenye mazungumzo yenye kujenga. Daima kuna suluhisho. Ikiwa hauungi mkono upinzani kutoka nje na hauitatui, basi hatua inaweza kufifia au kuhamia ngazi mpya.
• Binafsi. Huu ni mgongano wa maoni. Rasilimali huenda kando ya njia. Wafanyikazi husahau yote yalipoanzia. Kuthibitisha kuwa uko sahihi ni muhimu zaidi kuliko kupata nafasi. Mtaalamu anaweza kutoa wadhifa wake kwa mwenzake ili kuwashawishi wengine juu ya ukweli wa maneno yake. Mapigano haya hayaondoki yenyewe. Hawana ufikiaji wa mazungumzo ya kujenga, lakini vitendo vyenye uwezo kwa upande wa meneja vinaweza kuwarudisha kwenye kiwango cha mazungumzo - kuwarudisha kwenye mapambano ya rasilimali. Lakini wanaweza kwenda vitani - njia yoyote ni nzuri.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev kwa kampuni ya biashara na uzalishaji wa pickles na fermentations.

Migogoro ya kazi inaamuliwa kijamii. Kuna sababu tatu za kutokea kwao:

• Usambazaji wa majukumu.
• Taarifa ambazo zilichukuliwa tofauti na vyama.
• Nguvu.

Mkazo ni jambo muhimu zaidi. Wataalamu wa tabia ya shirika lazima waweze kuisimamia - kutekeleza shughuli zinazolenga kusaidia wafanyikazi kushinda matokeo ya kufanya kazi kupita kiasi na mafadhaiko ya mara kwa mara. Hatua za kuzuia migogoro ambayo itasaidia kupunguza mvutano wa kihemko katika wafanyikazi:

• Msaada wa kijamii. Hii haimaanishi tu msaada wa mwanasaikolojia wa wakati wote, lakini pia nia ya mkuu wa idara kusimama kwa wasaidizi wake mbele ya wakubwa wake na kuzama katika shida za kibinafsi. Kampuni lazima iwe na mfumo wa maoni ya kihisia.
• Kufanya mafunzo ya kisaikolojia. Wataalamu walioalikwa husaidia timu kupunguza mkazo wa kisaikolojia na kufanya vipindi vya kupumzika.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev katika benki kubwa zaidi ya nchi.

• Mipango ya afya. Kama sheria, hizi ni usajili wa kampuni. Kampuni hiyo huwapa wafanyakazi pasi za bure kwenye ukumbi wa mazoezi, bwawa la kuogelea na yoga.

Migogoro ya ndani katika timu ya kazi: nani ni nani

Aina za utu wa migogoro: uainishaji wa kawaida

• Mwenye kuonyesha. Ninajiamini kuwa niko sawa. Inapenda umakini wa wengine. Kuongozwa na huruma za kibinafsi. Kihisia na kisichozuiliwa. Anaboresha mara nyingi zaidi kuliko anavyopanga. Inabadilika kwa urahisi kwa hali mpya. Hajioni kuwa mwenye hatia, hata kama yeye ndiye aliyekuwa mchochezi.
• Imara. Mkaidi na kujithamini sana. Mwenye tamaa na asiye na heshima. Inaweza kuwa mbaya, inaelezea maoni yake moja kwa moja. Kuhimiza kunachukuliwa kuwa kawaida. Hisia iliyoinuliwa ya haki.
• Isiyotawalika. Mabadiliko ya haraka ya hisia. Hisia, msukumo. Hawajui jinsi ya kujidhibiti. Hata kama alifanya jambo baya na anajua, atajaribu kuelekeza lawama kwa mtu mwingine.
• Sahihi zaidi. Anajidai mwenyewe na wengine kupita kiasi, ndiyo sababu mara nyingi huwa katika hali ya mkazo. Ni vigumu kuwasiliana na watu ambao ni baridi kuhusu kazi zao. Haonyeshi hisia, huweka malalamiko yote kwake.
• Bila migogoro. Anajitathmini kupitia maoni ya wengine. Haipendi kubishana. Hajui jinsi ya kutetea kutokuwa na hatia kwake. Mtumwa na kujeruhiwa kwa urahisi. Anafanya kazi nyingi kwa sababu hajui kukataa au kusema hapana. Anachukua ukosoaji kwa uchungu na kwa shauku anakubali sifa, lakini husahau haraka juu ya kwanza na ya pili.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev kwa wasimamizi katika benki kubwa zaidi ya nchi.

Nadharia ya Eric Berne

Aliandika kitabu, People Who Play Games and Games People Play, ambapo aligawanya watu katika hali tatu za kihisia:

• Mzazi. Huyu ni mtu ambaye kwa ufahamu anataka kudhibiti wengine: anadai, anaadhibu, haitoi fursa ya kuchagua. Kuongozwa na hisia, mara nyingi subjective Ana maoni yake mwenyewe na kutetea hadi mwisho. Karibu haiwezekani kubadili maoni yake: ana itikadi yake mwenyewe, ambayo anafuata. Wafanyikazi kama hao wana hisia ya uwajibikaji iliyokuzwa. Tuko tayari wakati wowote kuchukua juu yetu wenyewe, kuiondoa kutoka kwa mtu mwingine, "kumfunika".
• Mtu mzima. Anachambua, anapanga, anafikiria na ukweli. Lengo. Anaweza kubadilisha maoni yake, akizingatia habari mpya iliyopokelewa kutoka kwa vyanzo vya kuaminika.
• Mtoto. Kuongozwa na hisia. Inategemea na inaendeshwa. Anaanguka kwa urahisi chini ya ushawishi wa wengine na kubadilisha msimamo wake. Huelekea kupuuza wajibu wowote.

Ikiwa kuna "wazazi" 2, tathmini zinabadilishwa. Ikiwa zinafanana, watu hufikia makubaliano. Wakati makadirio yanatofautiana, ugomvi wa muda mrefu hutokea. Kwa kuwa utu wa aina hii hauelekei kubadili mtazamo wao, hawawezi kufikia maelewano wao wenyewe. Uingiliaji wa nje unahitajika. Aidha, hata kiongozi akipata suluhu la tatizo, kila upande utabaki kwenye nafasi yake.

Mkutano kati ya "watu wazima" wawili unahusisha kubadilishana ukweli. Kila mmoja wa wawasilianaji anaweza kubadilisha maoni yao chini ya ushawishi wa hoja zinazofaa. Migongano mara chache husababisha migongano, na hata ikiwa itatokea, shida hutatuliwa yenyewe haraka.

"Watoto" hawapingani na kila mmoja. Kubadilishana kwa hisia ni ya muda mfupi na isiyo na maana, hivyo hata kukutana hasi husahau haraka.

Uhusiano kati ya "wazazi" na "watoto" hujengwa pamoja na mistari miwili: kukataa bila masharti kufuata mahitaji au uwasilishaji kamili. Mizozo ni nadra: sababu ni kutotii "mapenzi ya mzazi."

"Watu wazima" mara chache hugombana waziwazi na "watoto" na "wazazi," lakini kutoelewana kunawezekana.

Watu wazima wana uwezo wa kucheza majukumu haya yote! Ndiyo maana migogoro yoyote inaweza kushinda, na jinsi ya kufikia hili katika mazoezi inajadiliwa kwa undani katika mafunzo ya Vladimir Khmelev.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev kwa wasimamizi katika kampuni kubwa ya mafuta.

Awamu za migogoro na viashiria vya mpito kutoka awamu hadi awamu

Wao ni mzunguko. Mdororo unaweza kuingia katika awamu ya kwanza, na kila kitu kitaanza tena:

• Awali. Shida ni pombe. Washiriki wanatambua uwepo wake, kugawanyika katika vikundi, kujifunza nia za kila mmoja, na kueleza matakwa yao. Ikiwa kiongozi anafanya kwa usahihi, katika 92% ya kesi katika hatua hii utata utatatuliwa.
• Panda. Makabiliano ya wazi. Katika 50% ya kesi hali inaweza kutatuliwa katika hatua hii.
• Kilele. Kilele, hatua ya juu zaidi ya nguvu ya kihemko. Huu ndio wakati mbaya zaidi wa kukata rufaa kwa mantiki na sababu: washiriki wanakabiliwa na hisia na hawajibu mapendekezo ya kujenga.
• Kushuka kwa uchumi. Azimio, mapatano au mkwamo.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev kwa wasimamizi katika kampuni kubwa zaidi ya mawasiliano nchini.

Jinsi ya kuzuia mzozo ndani ya timu: mifano ya njia za kushinda na utaftaji mzuri wa njia za kutatua hali hiyo

Kiongozi lazima awatabiri - afanye mawazo sahihi juu ya mada ya mzozo, mahali, wakati, washiriki na matokeo yanayowezekana. Ikiwa atafanya kila kitu kwa usahihi, basi mgongano utazuiwa. Ili kufanya hivyo, ni muhimu kuunda hali ya shirika na kijamii na kisaikolojia ambayo itaondoa kuibuka kwa utata katika timu.

Kudhibiti mizozo na mafadhaiko katika timu ya kazi ni kuingilia kati kwa uangalifu katika hali ili kuathiri mchakato.

Mikakati ya kusaidia kufanikisha hili:

• Kimuundo. Fafanua kwa uwazi majukumu ya kila mfanyakazi, weka tarehe za mwisho za kukamilisha kazi, na ugawanye rasilimali.
• Njia za uratibu. Uongozi hutengeneza ratiba ya mamlaka. Ikiwa hali ya migogoro inatokea, inatatuliwa na mtu mkuu.
• Mfumo wa malipo. Kazi za usimamizi ni pamoja na kupambana na utata kati ya wafanyikazi wa kampuni, idara, vikundi, na shughuli hii inahamasishwa na mafao au njia zingine za kutia moyo.
• Malengo ya kina ya shirika. Weka malengo kama haya ya mfumo wa supra, mafanikio ambayo yatatosheleza washiriki wote.

Chaguzi zifuatazo hutumiwa kama njia za kutatua migogoro katika timu:

• Ukwepaji. Wanajaribu kutowasha moto.
• Kulainisha. Wanafumbia macho matatizo.
• Kulazimisha. Upande wenye nguvu zaidi humlazimisha mpinzani kukubali.
• Maelewano. Washiriki wanajaribu kupata chaguo ambalo linafaa kila mtu.

Picha kutoka kwa mafunzo ya Vladimir Khmelev juu ya usimamizi wa mabadiliko katika biashara ya kiwango cha shirikisho na kampuni ya utengenezaji wa samani.

Chaguzi hizi hazifanyi kazi kwa sababu zinajaribu kuondoa matokeo ya ugomvi, sio sababu yake. Tunapendekeza algorithm ya jumla ya kutatua suala hili:

• Kusanya ukweli. Jua historia yake, angalia orodha ya wahusika, nia zao na malengo.
• Tambua tatizo lililosababisha mkanganyiko.
• Amua ambapo kila upande ni sawa na mbaya.
• Fikiria hali bora zaidi, mbaya zaidi na zinazowezekana zaidi.
• Kuja na ufumbuzi kadhaa. Sikiliza mapendekezo ya washiriki. Kiongozi lazima azingatie faida na hasara za kila mtindo wa tabia.
• Washirikishe watu wa tatu. Wafanyakazi wasio na nia wanaweza kupendekeza suluhisho la faida zaidi ambalo halikutokea kwa wale wanaopendezwa.
• Rekebisha tatizo. Tekeleza uamuzi uliotolewa katika hatua zilizopita.

Picha kutoka kwa mafunzo juu ya usimamizi wa mabadiliko katika kampuni ya biashara ya viwango vya serikali na utengenezaji wa samani.

Ikiwa huwezi kurekebisha hali hiyo peke yako na haujui jinsi ya kusuluhisha mzozo kwenye timu, wasiliana na Vladimir Khmelev, mkufunzi wa biashara aliye na uzoefu mkubwa, na agize mafunzo ya kuanzisha mabadiliko katika kampuni au juu ya usimamizi wa migogoro. Utajifunza kuchagua wafanyikazi na kuwasimamia kwa njia ambayo hali za migogoro hutatuliwa haraka na kufaidika na biashara. Vladimir Khmelev amepata uaminifu wa mashirika makubwa ya Kirusi: Rostelecom, Reli za Kirusi, Rosneft, GAZ Group, PAZ, Sberbank, TNS-Energo. Chukua fursa ya usaidizi wake na ufanye kampuni yako ikuzwe kwenye ligi inayofuata!

Utangulizi

Kila mtu ana malengo yake katika maisha yanayohusiana na maeneo mbalimbali ya maisha. Kila mtu anajitahidi kufikia kitu chake mwenyewe au anajaribu kufanya kitu kwa njia yake mwenyewe. Lakini mara nyingi watu wanaounganishwa na shughuli za pamoja za biashara hugongana kwa maslahi yao wenyewe na kisha mgongano hutokea, huwatenganisha watu, huwaweka katika hali ambapo wanaanza kudhibitiwa na hisia, sio sababu. Ikiwa katika maisha ya kawaida hali za migogoro, kwa sehemu kubwa, isipokuwa kwa mafadhaiko na usawa wa akili wa muda, usituonyeshe na chochote maishani (bila shaka, mawasiliano ya muda mrefu na hali ya migogoro ya mtu na kukaa kwa muda mrefu katika dhiki hujaa sio tu na. matatizo ya akili, lakini pia na magonjwa makubwa, lakini hatuwezi kuzungumza juu ya hilo sasa na si hapa), basi kwa mgongano wa meneja ni mojawapo ya maadui wakuu, kwani matokeo kutoka kwake yanaweza kuwa yasiyotabirika zaidi. Kwa hivyo, moja ya kazi za meneja, kama mtu anayefanya kazi na watu, ni uwezo wa kuzuia kutokea kwa hali ya migogoro, kusuluhisha matokeo yao, kutatua migogoro, na uwezo wa kuwaongoza watu kutoka kwa uadui wa masilahi hadi ushirikiano na kuheshimiana. ufahamu.

Lakini mara nyingi wasimamizi ambao hawawezi kujilimbikizia au kujidhibiti katika hali ya migogoro, au kuchukua msimamo wa kusudi, kwa asili hujaribu kuzuia mzozo au kuahirisha, ambayo haitoi suluhisho kamili kwa shida katika timu ya biashara.

Kumbuka kuwa katika kazi za mapema juu ya usimamizi, kama sheria, umuhimu wa utendaji mzuri wa shirika unasisitizwa. Kulingana na waandishi wao, ikiwa utapata formula sahihi, shirika litafanya kazi kama mashine iliyotiwa mafuta vizuri. Migogoro inayotokea ndani ya shirika daima imekuwa ikizingatiwa, na bado inazingatiwa, kama matukio mabaya sana. Wananadharia wa usimamizi wa siku hizi wanatambua kuwa kutokuwepo kabisa kwa migogoro ndani ya shirika sio tu hali isiyowezekana, lakini pia isiyofaa. Kwa hivyo, ili kuelewa kiini cha migogoro na kuamua njia za kuizuia, katika kazi hii ya kozi nitajaribu kufunua asili ya migogoro katika mashirika, na pia kuelezea njia za kuidhibiti.

Madhumuni ya kazi hii ni kuzingatia migogoro kama mchakato wa kijamii na kisaikolojia, unaojulikana na hatua fulani za maendeleo na kufanya kazi maalum katika mahusiano kati ya watu.

Kulingana na lengo, kazi zifuatazo zinafafanuliwa:

1. Jitambulishe na aina, sababu na matokeo ya migogoro;

2. Fanya sehemu ya utafiti ya kazi ili kutambua sababu za kisaikolojia za migogoro kati ya watu katika mazingira ya shirika;

3. Kupokea na kuwasilisha matokeo ya sehemu ya vitendo;

1. Migogoro katika shirika

1.1 Aina za migogoro

Kazi ya kuboresha hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ya timu inaamuru hitaji la haraka la kutambua sababu za migogoro kati ya washiriki wao. Moja ya hatua za kwanza za kutatua tatizo hili ni maendeleo ya typolojia ya kijamii na kisaikolojia ya migogoro. Taipolojia hii inapendekezwa kulingana na utafiti uliofanywa katika biashara mbalimbali. Taipolojia hii inatokana na mahusiano ya watu ndani ya mfumo wa mahusiano yao katika timu ya msingi ya uzalishaji. Kwanza, haya ni mahusiano ya kiutendaji yanayoamuliwa na shughuli za pamoja za kazi. Mahusiano haya ni ya moja kwa moja na yasiyo ya moja kwa moja. Pili, haya ni mahusiano yanayotokana na wafanyakazi kuwa wa timu moja ya msingi ya uzalishaji. Tatu, haya ni mahusiano ya kisaikolojia yanayosababishwa na mahitaji ya watu kwa mawasiliano.

Hebu tuangalie aina kuu nne za migogoro

1. Migogoro ya ndani ya mtu.

Aina hii ya migogoro haifikii ufafanuzi uliotolewa hapo juu. Hata hivyo, madhara yake yanayoweza kutofanya kazi ni sawa na yale ya aina nyingine za migogoro. Inaweza kuchukua aina nyingi, na aina ya kawaida ya mzozo wa jukumu ni wakati mtu mmoja anawasilishwa na madai yanayokinzana kuhusu matokeo ya kazi yake yanapaswa kuwa nini au, kwa mfano, wakati mahitaji ya kazi hayaendani na mahitaji au maadili ya kibinafsi. Utafiti unaonyesha kwamba migogoro hiyo inaweza kutokea kwa kutoridhika kwa kazi, kutojiamini na kujiamini kwa shirika, pamoja na dhiki. kambare

2. Migogoro baina ya watu.

Hii ni aina ya kawaida ya migogoro. Inajidhihirisha kwa njia tofauti katika mashirika. Mara nyingi, hii ni mapambano kati ya wasimamizi juu ya rasilimali chache, mtaji au kazi, wakati wa kutumia vifaa, au idhini ya mradi. Kila mmoja wao anaamini kwamba kwa vile rasilimali ni chache, ni lazima ashawishi uongozi wa juu kumgawia rasilimali hizo badala ya meneja mwingine.

Migogoro kati ya watu pia inaweza kujidhihirisha kama mgongano wa haiba. Watu walio na tabia tofauti, maoni na maadili wakati mwingine hawawezi kuelewana. Kama sheria, maoni na malengo ya watu kama hao hutofautiana katika msingi Sivyo.

3. Mgogoro kati ya mtu binafsi na kikundi.

4. Migogoro kati ya vikundi.

Mashirika yanaundwa na makundi mengi rasmi na yasiyo rasmi. Hata katika mashirika bora, migogoro inaweza kutokea kati ya vikundi kama hivyo. Vikundi visivyo rasmi vinavyoamini kuwa kiongozi anawatendea isivyo haki vinaweza kuwa na umoja zaidi na kujaribu “kulipiza kisasi” naye kwa kupunguza tija. Mfano wa kutokeza wa migogoro baina ya vikundi ni mgogoro kati ya chama cha wafanyakazi na utawala, migogoro ya usimamizi wa kazi, shirika

1.2 Sababu za migogoro

Migogoro yote ina sababu kadhaa, kuu ni rasilimali ndogo zinazohitaji kugawanywa, tofauti za malengo, tofauti za mawazo na maadili, tofauti za tabia, kiwango cha elimu, nk.

Ugawaji wa Rasilimali: Hata katika mashirika makubwa, rasilimali huwa na kikomo. Wasimamizi wanaweza kuamua jinsi ya kugawa nyenzo, watu na fedha ili kufikia malengo ya shirika kwa ufanisi zaidi. Haijalishi uamuzi unahusu nini, watu daima wanataka zaidi, sio chini. Kwa hivyo, hitaji la kugawana rasilimali karibu bila shaka husababisha aina tofauti za mzozo.

Kutegemeana kwa Kazi: Uwezo wa migogoro upo wakati wowote mtu mmoja au kikundi kinategemea mtu mwingine au kikundi kukamilisha kazi. Aina fulani za miundo ya shirika huongeza uwezekano wa migogoro. Uwezekano huu unaongezeka, kwa mfano, na muundo wa matrix wa shirika, ambapo kanuni ya umoja inakiukwa kwa makusudi. chalia.

Tofauti za Malengo: Uwezo wa migogoro huongezeka kadri mashirika yanavyozidi kuwa maalumu na kugawanywa katika idara. Hii hutokea kwa sababu idara zinaweza kuunda malengo yao wenyewe na kuzingatia zaidi kuyafikia kuliko kufikia malengo ya shirika. Kwa mfano, idara ya mauzo inaweza kusisitiza kuzalisha bidhaa nyingi tofauti na tofauti iwezekanavyo kwa sababu hii huongeza ushindani na kuongeza mauzo. Hata hivyo, malengo ya kitengo cha uzalishaji, yaliyoonyeshwa katika makundi ya gharama nafuu, ni rahisi kufikia ikiwa vitu na bidhaa ni chini tofauti.

Tofauti katika maoni na maadili: wazo la hali fulani inategemea hamu ya kufikia lengo fulani. Badala ya kutathmini hali kwa ukamilifu, watu wanaweza kuzingatia tu maoni yale, mibadala, na vipengele vya hali ambavyo wanaamini kuwa vina manufaa kwa kundi au mahitaji ya kibinafsi. Tofauti za maadili ni sababu ya kawaida ya migogoro. Kwa mfano, mhudumu wa chini anaweza kuamini kwamba ana haki ya kutoa maoni yake kila wakati, wakati meneja anaweza kuamini kwamba mtu wa chini anaweza tu kutoa maoni yake wakati anaulizwa na atafuata bila swali. kuelewa wanachomwambia.

Tofauti za tabia na uzoefu wa maisha: Tofauti hizi pia zinaweza kuongeza uwezekano wa migogoro. Sio kawaida kukutana na watu ambao ni wakali na wenye uhasama kila wakati na ambao wako tayari kupinga kila neno. Watu kama hao mara nyingi huunda mazingira karibu yao ambayo yamejaa migogoro. kiasi.

Mawasiliano duni: Mawasiliano duni yanaweza kuwa sababu na tokeo la migogoro. Inaweza kufanya kama kichocheo cha migogoro, kuzuia watu binafsi au vikundi kuelewa hali au maoni ya wengine. Kwa mfano, ikiwa menejimenti itashindwa kuwafahamisha wafanyakazi kwamba mpango mpya wa malipo unaohusiana na utendaji haukusudiwi kuwabana wafanyakazi nje ya kazi bali ni kuongeza faida na nafasi ya kampuni miongoni mwa washindani, wasaidizi wa chini wanaweza kuitikia kwa kupunguza kasi ya kazi. Matatizo mengine ya kawaida ya mawasiliano ambayo husababisha migogoro ni vigezo vya ubora visivyoeleweka, kutokuwa na uwezo wa kufafanua kwa usahihi majukumu na kazi za wafanyakazi na idara zote, na uwasilishaji wa mahitaji ya kazi ya kipekee. Matatizo haya yanaweza kutokea au kuzidishwa na kushindwa kwa wasimamizi kuunda na kuwasiliana na maelezo sahihi ya kazi kwa wasaidizi.

Mkuu wa kampuni lazima aelewe kwamba sio migogoro yote katika timu inahitaji kutatuliwa kwa kujitegemea. Unapaswa kuingilia kati tu migogoro hiyo katika wafanyikazi ambayo inaingilia utendakazi wa kawaida wa kampuni au inayomuathiri kibinafsi.

Katika makala hii utasoma:

• Kwa nini migogoro hutokea katika timu?
• Jinsi wasimamizi, bila kutambua, wanaweza kusababisha migogoro katika timu
• Kwa nini migogoro inapamba moto katika timu za wanawake
• Ni njia gani za kutatua migogoro katika timu?
• Jinsi ya kugeuza mizozo katika timu kwa faida ya kampuni
• Je, inawezekana kuzuia migogoro katika timu?
• Je, ni chaguo gani zipo za kuzuia migogoro katika timu?

Ni aina gani tofauti za migogoro?

Mzozo wa kibinafsi. Aina ya kawaida ya migogoro katika timu ni kile kinachoitwa mzozo wa jukumu. Kawaida inahusishwa na tofauti kati ya matarajio ya ndani ya mfanyakazi na vipaumbele vya maisha na majukumu yake ya kazi au mahitaji ya utata kwa ubora na matokeo ya kazi anayofanya. Mgogoro wa majukumu pia unaweza kusababishwa na kutoridhika na kazi ya mtu, kutojiamini, katika kampuni, na hali zenye mkazo za kazi.

Makala bora ya mwezi

Ikiwa unafanya kila kitu mwenyewe, wafanyakazi hawatajifunza jinsi ya kufanya kazi. Wasaidizi hawataweza kukabiliana mara moja na kazi unazokabidhi, lakini bila kukabidhiwa utakabiliwa na matatizo ya wakati.

Tumechapisha katika makala hii algorithm ya uwakilishi ambayo itakusaidia kujikomboa kutoka kwa utaratibu na kuacha kufanya kazi saa nzima. Utajifunza ni nani anayeweza na hawezi kukabidhiwa kazi, jinsi ya kugawa kazi kwa usahihi ili ikamilike, na jinsi ya kusimamia wafanyikazi.

Migogoro kati ya watu. Kesi ya kawaida. Mizozo ya kibinafsi katika timu inaweza kujidhihirisha kwa njia tofauti, lakini mara nyingi hutokea kati ya wasimamizi. Wanaweza kupigania wafanyikazi, sindano za pesa, matumizi ya njia za kiufundi, idhini ya mradi, na rasilimali zozote zilizotengwa. Ni hamu ya kuwapata na hamu ya kudhibitisha ubora wako juu ya wenzako ambayo husababisha migongano. Watu walio na nafasi tofauti za maisha, kanuni na mitazamo hawawezi kuingiliana kawaida pia.

Migogoro kati ya mtu binafsi na kikundi. Wakati mwingine mtu huonekana katika timu inayoonyesha msimamo ambao ni tofauti kabisa na unaokubalika kwa jumla katika timu. Hata kama mfanyakazi huyu anaendeshwa na kujali manufaa ya kampuni, kupinga maoni yake kwa umma kutazua mabishano na kutokuelewana, na hizi ndizo sababu kuu za migogoro katika timu.

Migogoro kati ya vikundi. Mara nyingi kuna matukio wakati idara nzima, mgawanyiko wa kimuundo na vikundi visivyo rasmi vinavyotokea katika timu yoyote migogoro na kila mmoja. Kwa mfano, mgogoro kati ya chama cha wafanyakazi na wawakilishi wa utawala.

Kwa nini migogoro hutokea katika timu: sababu 4

Sababu ya kwanza ni ziada ya muda wa bure kati ya wafanyakazi wa kampuni. Wanatumia muda bila kujishughulisha na kazi ya kutatua mahusiano na kueneza uvumi. Njia za kutatua suala zinajipendekeza.

Sababu ya pili ni mgawanyo usio sahihi wa majukumu na madaraka. Mara nyingi, inatosha kupunguza mwingiliano wa masilahi ya wafanyikazi ili kuondoa sababu nyingi za migogoro katika timu.

Sababu ya tatu ni mahusiano kati ya wafanyakazi. Bila shaka, kiongozi mwenye uwezo lazima awe na talanta ya kutatua migogoro hiyo.

Sababu ya nne ni mgongano wa ndani wa mfanyakazi, unaohusishwa na tofauti kati ya maombi na matarajio yake, na tamaa nyingi. Kukuza kwa mmoja wa wataalam kunaweza kusababisha hisia za wivu na ukosefu wa haki kati ya wenzake wengine. Wafanyakazi wanaoamini kwamba sifa zao hazizingatiwi wanaweza kutilia shaka uwezo wa meneja na kudhoofisha mamlaka yake machoni pa wafanyakazi wenzake. Mara nyingi, kwa kushiriki katika mgogoro katika timu, mtu anakidhi ukosefu wa mawasiliano au tahadhari kwa utu wake.

Jinsi viongozi wanavyoweza kuzusha migogoro bila kujua

Kutoendana kwa malengo. Wafanyikazi walio na maadili na maoni yanayopingana hupata ugumu wa kuingiliana kwa ufanisi na kila mmoja. Kiongozi ambaye anahusisha watu wasiolingana katika kutatua kazi ya pamoja huhatarisha kuzua mzozo mpya katika timu.

Kutokubaliana kati ya jukumu na hali. Mfanyakazi aliye na sifa ya juu na kiwango cha uwezo chini ya mtu ambaye si mtaalamu atajisikia vibaya.

• Mizozo ya pamoja: jinsi ya kumaliza migogoro kati ya wafanyikazi

Kutolingana kati ya kazi na rasilimali. Viwango na mahitaji ya kupita kiasi yaliyowekwa na meneja, au ukosefu wa zana za kufanya kazi, ukosefu wa hali ya kawaida ya kufanya kazi.

Jibu la hatari. Mfanyakazi ambaye ana hakika ya kushindwa kwa siku zijazo kwa jitihada zake atapinga mapema utekelezaji wa kazi aliyopewa.

Kutolingana kwa wahusika. Wakati mwingine katika timu kuna wafanyakazi ambao wahusika, kwa ufafanuzi, hawakubaliani. Njia ya kuzuia migogoro katika timu katika kesi hii itakuwa kuwahamisha mbali na kila mmoja iwezekanavyo.

Kwa nini migogoro inapamba moto katika timu za wanawake

Migogoro katika timu ya wanawake ni ya asili maalum. Sababu za kawaida ni:

- Ushindani. Mtazamo wa bidii kuelekea mafanikio ya watu wengine, uzuri, maisha ya familia yenye furaha, ustawi wa kifedha - ushindani unajidhihirisha katika nyanja mbalimbali za maisha. Kuna kategoria ya wanawake ambao ni vigumu kukubali kwa utulivu ukuu wa mtu mwingine.

- Fitina. Mtazamo wa kirafiki wa wenzako wa kike kwako haupaswi kamwe kuchukuliwa kwa thamani ya usoni. Usikimbilie kufungua roho yako kwa wale wanaozungumza nawe vizuri, kukualika kwenye chakula cha jioni na wanavutiwa na maisha yako. Siri zako zote zinaweza kutumika dhidi yako katika siku zijazo wakati wa fitina na hata uonevu na timu.

• Kuunda timu kama njia bora ya usimamizi wa wafanyikazi

- Uvumi. Hakuna kikundi kimoja cha wanawake kinachoweza kufanya bila jambo hili. Kila habari hupitishwa kwa mlolongo kutoka kwa mwanamke mmoja hadi mwingine, kupata maelezo ya ziada. Habari inayotokana imepotoshwa sana hivi kwamba haifai kuaminiwa. Lakini bila shaka kutakuwa na mfanyakazi ambaye atachukua hadithi hii iliyobadilishwa sana, kuiendeleza na kuieneza katika kampuni nzima, akiwadharau washiriki wake wote.

- Wivu. Ubora mbaya wa kibinafsi ambao haudhuru tu kitu cha wivu, bali pia mtu anayejiona mwenyewe. Miguu ndefu, mume tajiri, mtazamo mzuri kutoka kwa usimamizi - kunaweza kuwa na idadi yoyote ya sababu za wivu. Maonyesho yasiyo na hatia zaidi ya hisia hii ya kuchukiza inaweza kuwa majadiliano, kunong'ona na kucheka nyuma ya mgongo wa mtu.

- Hisia ni moja ya sababu kuu za migogoro katika timu za wanawake. Kujizuia, kama sheria, sio tabia ya wanawake. Kujidhibiti na kustahimili kwa wanaume ni zaidi ya uwezo wao. Kuweka hisia na hisia ndani wakati mwingine ni vigumu kwa mwanamke. Kwa hivyo, kadiri wawakilishi wengi wa jinsia ya haki kwenye timu, ndivyo kasi ya matamanio inavyoongezeka.

Ni nini hufanyika ikiwa hauzingatii migogoro kwenye timu?

Matokeo ya kiutendaji. Kunaweza kuwa na matokeo kadhaa kama haya. Kwanza, utatuzi wa migogoro katika timu unaweza kupangwa kwa njia ambayo washiriki wote wataridhika na matokeo na kujisikia kuhusika katika utatuzi wao. Ipasavyo, makabiliano na uadui hupotea. Pili, katika siku zijazo wahusika kwenye mzozo wataepuka hali kama hizo na kujitahidi kwa ushirikiano wa kawaida. Kwa kuongezea, migogoro huongeza kiwango cha fikra muhimu za wafanyikazi na kuwafundisha kuzuia kuwasilisha maoni ya wengi.

Matokeo ya kutofanya kazi. Matokeo ya usimamizi usiofaa unaoathiri vibaya utendaji wa kampuni:

• kutoridhika;
• kupungua kwa tija;
• kiwango cha chini cha ushirikiano;
• ushindani mkubwa ndani ya kampuni;
• mtazamo wa chuki dhidi ya wapinzani;
• idhini ya malengo ya mtu na kulaani wengine;
• badala ya lengo la kweli: kufikia mafanikio katika mapambano kunawekwa juu ya mafanikio ya sababu ya kawaida.

Je, usimamizi wa migogoro hufanyaje kazi katika timu?

1) Kuepuka kutatua hali hiyo. Mmoja wa wahusika kwenye mzozo huepuka kila mara shtaka linaloletwa dhidi yake, akihamisha mazungumzo hadi mada nyingine, na anaelezea hii kwa ukosefu wa muda, hali zisizofaa za majadiliano na huepuka mzozo.

2) Kulainisha. Mshiriki katika mzozo anajaribu kujihakikishia mwenyewe au kuunda kuonekana kwa makubaliano na mashtaka. Kwa kweli, migogoro ya ndani inakuwa mbaya zaidi.

3) Maelewano. Kushinda migogoro katika timu kwa njia ya mazungumzo ya kujenga na ushiriki hai wa pande zote mbili. Wakati washiriki wote wana nia ya kutatua hali haraka iwezekanavyo, majadiliano yanafanywa kwa njia ya busara, bila kusisitiza maoni yao, na uamuzi unafanywa kwa hiari. Njia hii ya kusuluhisha mizozo katika timu haikiuki masilahi ya mtu yeyote na inaruhusu wahusika kuelezea msimamo wao wazi. Maelewano husaidia kutuliza hali hiyo na kupata suluhisho linalofaa pande zote.

4) Hakuna hata mmoja wa washiriki anayezingatia nafasi ya mwingine. Hakuna upande ulio tayari kukubali mashtaka yanayoletwa dhidi yake. Wahusika wa mzozo hupata fursa ya kuelewa kiini cha madai na madai ya kila mmoja;

Je, kiongozi anapaswa kuwa na tabia gani wakati wa mzozo katika timu?

Tatyana Endovitskaya, kocha wa biashara, mkuu wa idara ya mauzo ya shirika la Business Master, Moscow

Mara nyingi, sababu za kweli za migogoro katika timu ya shirika hufichwa au hazieleweki kikamilifu. Kwa hivyo, kulinda masilahi ya kampuni na kutokubaliana mara nyingi huficha malengo ya kibinafsi, malalamiko yaliyofichwa, hisia za kuumiza na hamu ya kuchukua nafasi ya mfanyakazi mwingine katika nafasi yake. Jalada kama hilo ni muhimu ili kuhifadhi amani ya timu. Kwanza, mwanzilishi wa mzozo hivyo anajihalalisha mwenyewe machoni pa wafanyakazi wengine, na kisha yeye mwenyewe huanza kuamini. Kuhalalisha matendo yako yasiyo ya heshima ni aina ya ulinzi wa kisaikolojia.

Kiongozi lazima, kwanza kabisa, ajue sababu ya makabiliano hayo. Kuingilia kati kwa usimamizi katika mzozo kati ya wafanyikazi katika timu ni muhimu ikiwa ilisababishwa na shirika lisilo sahihi la mwingiliano. Wakati wa kuwasiliana na washiriki katika hali ya kutatanisha, fuata sheria za msingi:

1. Uwe na busara na uzuiliwe, usijiruhusu kuvutiwa kwenye mzozo;
2. Wape pande zote mbili fursa ya kueleza kila kitu kinachoumiza, kulalamika;
3. Pata maoni yote, angalia kila kitu kilichoelezwa kabla ya kuteka hitimisho lako;
4. Huwezi kuwa na uhakika wa kina katika maarifa yako; kwa kawaida asilimia 10 tu ya taarifa hufikia usimamizi kutoka kwa timu.

Mpango mfupi wa kutatua migogoro katika timu

1. Kutambua tatizo kulingana na lengo, na sio suluhisho.

2. Kuchagua njia na njia za kutatua mzozo unaoridhisha pande zote mbili.

3. Mkazo kuu ni juu ya shida yenyewe, na sio juu ya haiba ya washiriki katika pambano.

4. Ongeza kiwango cha uaminifu, mwingiliano, na kubadilishana habari.

5. Jaribu kuonyesha heshima kwa maoni yote, na hivyo kuanzisha mtazamo wa kirafiki katika mchakato wa mawasiliano.

Njia 3 bora za kutatua migogoro katika timu ya kazi

1. "Hukumu ya Sulemani"

Utatuzi wa migogoro ya wafanyikazi katika timu huhamishiwa kabisa kwa mikono ya usimamizi. Kuchukua jukumu la hakimu, kiongozi hutathmini hali hiyo, husikiliza maoni yote na kutoa uamuzi. Wahalifu walioteuliwa na usimamizi lazima wapate adhabu ya haki. Ili kuzuia kutokea kwa hali kama hizi katika siku zijazo, maagizo wazi kwa wafanyikazi yamewekwa kwa mpangilio wa ndani.

Faida za njia: kasi na uwazi wa kufanya maamuzi.

Hasara za mbinu:

- usimamizi hauzuiliwi na makosa kutokana na ufahamu wa kutosha wa sababu ya migogoro;

- amri haiwezi kuzingatia aina zote za masuala ya utata yanayotokea;

- hata masuala madogo yatatatuliwa tu kwa ushiriki wa meneja;

Maoni: katika kesi hii, sababu ya mgogoro katika timu ya kazi haikutambuliwa, lakini njia ya haraka tu ya kutatua ilipatikana. Ikiwa tunatoa mlinganisho na matibabu ya ugonjwa, dawa ya haraka inachukuliwa ambayo hupunguza dalili kuu. Kwa bahati mbaya, njia hii ya matibabu ina madhara mengi, na husababisha kulevya kwa dawa.

2. "Uwindaji wa Wachawi"

Mara nyingi, wakati nguvu ya mapambano katika timu inachukua zamu kubwa, mambo huwa ya kibinafsi, na meneja lazima amfukuze mmoja wa wafanyikazi. Katika kesi hiyo, wafanyakazi wa kashfa zaidi na wahusika tata huanguka chini ya mkono wa moto, bila kujali uwezo wao wa kitaaluma.

Faida za njia: hakuna.

Hasara za mbinu:

- daima kutakuwa na wale ambao watakuwa na huruma au kulaani wale walioteuliwa "uliokithiri", mgawanyiko katika timu hutokea tena;

- kampuni inaweza kupoteza mtaalamu mwenye uwezo;

- tukio hilo linajadiliwa kwa muda mrefu baada ya mfanyakazi kuondoka;

- sababu ya mzozo haijaondolewa.

Maoni: njia hii ya kusuluhisha mzozo si kama tiba na ni kama njama na "kuondoa jicho baya." Chanzo cha malaise hakijapatikana; badala yake, mhusika wa matatizo yote ametambuliwa.

3. "Mkate wa tangawizi wa kisasa"

Hebu tuchunguze ni njia gani zingine za kutatua migogoro katika timu zinapatikana kwa meneja. Kwanza, hizi ni hatua zinazochukuliwa kupunguza hatari ya hali ya kutatanisha. Pili, kurekebisha tabia za wafanyikazi, kuanzisha kanuni za mwingiliano usio na migogoro katika kampuni.

Vidokezo vichache zaidi vya kuondoa aina mbalimbali za migogoro katika timu:

1. Kusahau kuhusu hisia wakati wa kuja kazini.
2. Eleza kwa timu kwamba sababu halisi ya hali ya utata ni shirika lisilo sahihi la mchakato, na sio wao wenyewe.
3. Suluhisha mizozo inayoibuka kupitia majadiliano na majadiliano.
4. Wito mtaalamu au mfanyakazi huru kufanya hatua ya awali ya mazungumzo.

Ni hatua gani zitasaidia kupunguza migogoro katika wafanyikazi:

- Kazi inayofaa ya idara ya uteuzi wa wafanyikazi au waajiri. Timu lazima mwanzoni iwe na kanuni, mapendeleo, na kufuata viwango vya ndani vya tabia ya shirika.

1. Majukumu ya kazi yaliyofafanuliwa wazi, mfumo wa motisha, nyanja za ushawishi na kiwango cha mamlaka ya kila mshiriki katika mchakato wa kazi.
2. Mfumo wa motisha yenyewe hupunguza hali za utata kwa kiwango cha chini.
3. Kuunganisha timu kwa ufanisi kutatua tatizo la kawaida.
4. Kufanya matukio mbalimbali ya ushirika yenye lengo la kuunganisha timu kulingana na mambo ya kawaida ya kawaida.

Wanasaikolojia wanasisitiza kazi nzuri ya migogoro katika timu ya kazi, wakiamini kwamba huleta matatizo yote yaliyofichwa kwa uso. Kwa kawaida, tatizo linaweza kuondolewa kwa kuwaadhibu wale wanaohusika, lakini ni bora si kuleta hali hiyo kwa mgongano wa wazi na kufanya kazi ya kuzuia katika mwelekeo huu. Hatua hizo ni pamoja na aina zote za mafunzo ambapo wafanyakazi hufundishwa kanuni za mawasiliano bila migogoro.

Jinsi ya kutatua tatizo la migogoro katika timu ya wanawake

Andrey Beloyedov, Mkurugenzi wa Mauzo na Masoko wa REHAU kanda ya Eurasia, Moscow

Kwanza, kila wiki tulipanga vikao vya wafanyakazi, ambapo kila mmoja wao, kwa upande wake, angeweza kujaribu kazi za kiongozi, kuandaa mada ya mkutano na kupendekeza mawazo yao kwa ajili ya utekelezaji wa mradi fulani. Kwa mfano, mojawapo ya mawazo yalikuwa kuandaa mkutano wa kibinafsi na wawakilishi wa idara za ununuzi wa wateja muhimu ili kujadili njia za kuboresha mchakato wa usafirishaji.

Tumeanzisha motisha za kifedha kwa wafanyakazi walioshiriki katika utekelezaji wa mfumo wa SAP. Katika kila idara, wafanyikazi waliomaliza mafunzo walisaidia wenzao wengine kusimamia programu. Hakukuwa na haja ya kuteua mtu yeyote - shukrani kwa mfumo wa motisha ya fedha, wale walio tayari walipatikana wenyewe.

Siku ya Ijumaa, tulifanya "mikutano" ya wanawake juu ya mada ambayo yalikuwa ya kuvutia kwa wafanyakazi wetu, kama vile: jinsi ya kuandaa mchakato wa kazi ili kumchukua mtoto kutoka shule ya chekechea kwa wakati; kifungua kinywa kitamu na cha haraka kwa mume wangu; jinsi ya kusimamia kila kitu na kamwe kuchelewa. Mikutano hii ilikuwa na mafanikio makubwa.

• Crowdsourcing: jinsi ya kuifanya kuwa zana bora kwa biashara

Mchezo wa "Mafia" uliandaliwa kwa idara nzima katika mkahawa. Tulitumia mchezo kama tukio la kujenga timu. Inapaswa kuzingatiwa kuwa washiriki katika mzozo unaowezekana hawapaswi kuwa wapinzani kwenye meza ya michezo ya kubahatisha. Katika kujadili maendeleo na matokeo ya mchezo, tuliweza kuchora mlinganisho na hali ya kazi.

Gharama ya shughuli zote za ujenzi wa timu ilifikia rubles elfu 7 (mwenyeji wa "Mafia" na chakula cha jioni nyepesi kwenye cafe), lakini ufanisi wa mikutano hii ulikuwa dhahiri. Timu imejipanga, mahusiano ndani yake yameboreka, na idadi ya walioachishwa kazi imepungua.

Kazi nzuri ya migogoro katika wafanyikazi

Baadhi ya wasimamizi hujaribu kutumia usimamizi wa migogoro katika timu ili kuwapa motisha wafanyakazi, na hivyo kuongeza ushindani wa ndani. Bila shaka, wakati mwingine migogoro ya kazi huunganisha timu, lakini mara nyingi zaidi kuliko sio, nia za kibinafsi zinakuja mbele. Katika suala hili, sio wasimamizi wote wanaotumia njia hii. ili kuwapa motisha wafanyakazi.

Ikiwa makabiliano yatatokea kwa asili dhidi ya msingi wa migogoro juu ya masuala ya kazi, meneja anaweza kuchukua fursa ya hali hii kwa usalama. Ili kuonyesha njia hii ya usimamizi, tunaweza kutoa mfano wa migogoro katika timu. Wafanyakazi wawili walijaribu kuthibitisha kwa mkurugenzi ufanisi wa njia yao maalum ya kutatua tatizo. Mzozo huo ulikuwa wa kihemko sana hivi kwamba makabiliano ya kazi yanaweza kugeuka kuwa mzozo wa kibinafsi. Meneja alipendekeza suluhisho lifuatalo kwa mzozo huo: kila mmoja wa wataalam hawa alijitwika jukumu la kutatua shida kwa njia yake mwenyewe, lakini ikiwa mpango wake haukufaulu, alilazimika kuacha. Mmoja tu wa wapinzani alikubali sharti hili. Kutokana na hali hiyo, mkurugenzi alimtambua mfanyakazi ambaye alikuwa tayari kufanya maamuzi na kuwajibikia, na akamteua kuwa mkuu wa idara.

Kuzuia migogoro katika shirika: 8 sheria

Kanuni ya 1. Usichanganye maeneo ya wajibu wa wasaidizi. Ikiwa kazi aliyopewa mfanyakazi mmoja ni sehemu ya mgawo wa mwenzake, mzozo unaweza kutokea. Inashauriwa kujadili wajibu wa washiriki wote katika mchakato wa kazi katika mikutano mikuu, ambapo utendaji, maeneo ya wajibu na kiwango cha uhuru katika kufanya maamuzi kwa kila mmoja pia hujadiliwa.

Kanuni ya 2. Weka timu yako katika kitanzi. Mara nyingi, wasimamizi wanaamini kuwa uwezo wa wafanyikazi wao uko katika kiwango sawa na wao, na wanatarajia wawe na mlolongo sawa wa mawazo na njia za kutatua shida. Kwa kweli, hii ni mbali na kesi; wakati mwingine wasaidizi hawawezi hata kutunga swali ambalo lingewasaidia kutatua matatizo yanayojitokeza. Ili kuzuia migogoro katika timu, panga mikutano isiyo rasmi ya kila wiki na wasaidizi wako wa moja kwa moja (wakuu wa idara), na wao, kwa upande wao, na wao wenyewe. Jadili masuala yanayohusiana na kuyafanyia kazi, miongoni mwa mambo mengine. Mara mbili kwa mwaka, fanya mikutano na timu yako, waambie wafanyakazi kuhusu matatizo na mafanikio ya kampuni, jibu maswali, ikiwa ni pamoja na yale ya uchochezi, na uwe wazi kwa mawasiliano.

Kanuni ya 3: Eleza maamuzi yako. Matendo yako yanapaswa kuwa wazi na yenye mantiki kwa wafanyakazi; jaribu kuhalalisha maamuzi yako.

Kanuni ya 4: Jumuisha maoni. Mara nyingi katika kampuni hakuna maoni kati ya meneja na wasaidizi. Katika hali kama hiyo, inaweza kuwa ngumu kwa wafanyikazi kuelewa ikiwa usimamizi unaridhika na ubora wa kazi wanayofanya. Katika kesi hizi, njia zifuatazo za kuzuia migogoro katika timu zinafanywa: "kifungua kinywa na meneja wa juu," wakati wa chini anapata fursa ya kuwasiliana binafsi na bosi na kujadili matatizo yanayomhusu; Ijumaa mikutano isiyo rasmi ya chai.

Kanuni ya 5. Sifa hadharani, karipia faraghani. Nguvu ya kuhamasisha ya sifa haiwezi kuzidishwa. Shukrani za umma zinazoonyeshwa kibinafsi na meneja daima ni za kupendeza kwa mfanyakazi. Usisifu wafanyikazi sawa kila wakati; jaribu kuonyesha mafanikio ya washiriki wote wa timu.

• Idara ya uhasibu na mauzo: jinsi ya kuanzisha uhusiano kati ya idara

Kanuni ya 6. Waambie wafanyakazi kuhusu matokeo ya wenzao. Heshima kutoka kwa wenzake na utambuzi wa sifa na umuhimu ni muhimu sana kwa mfanyakazi.

Kanuni ya 7. Panga mfumo wa ushauri. Wafanyakazi wengi wako tayari kusaidia wenzao kujifunza na ujuzi mpya na kazi kuunga mkono tamaa hii ndani yao. Wanaweza kusimamia miradi ya wafanyikazi wengine. Inafaa, kutoka kwa mtazamo wa usimamizi wa migogoro katika timu, kuhusisha watu walio na uhusiano mgumu katika kazi ya pamoja kwenye miradi.

Kanuni ya 8. Lazima "uuze" uvumbuzi wowote kwa wafanyakazi. Jaribu kupata idhini kutoka kwa timu kwa ubunifu wote unaoletwa kwenye kazi.

Kuzuia migogoro katika timu: meneja anapaswa kuzingatia nini?

Kwanza. Kuna ishara kadhaa zinazoonyesha hali ya wasiwasi ndani ya timu: matumizi ya vidokezo na maandishi yaliyofichwa katika mawasiliano; hisia nyingi wakati wa kujadili suala lolote au utu; kutengwa kwa mtu au kikundi cha watu kutokana na majadiliano; mawasiliano ya wakati, baridi; maonyesho ya muda mrefu, nk. Ikiwezekana, meneja anapaswa kutambua alama hizi na kutafuta njia za kuzuia migogoro katika timu.

Pili. Mazingira ya starehe na ya kirafiki katika timu ndio ufunguo wa uhusiano thabiti, usio na migogoro kati ya wafanyikazi. Machapisho ya kimsingi, kama vile: kuheshimiana, mamlaka ya wakubwa, mtazamo wa uangalifu wa kufanya kazi, kujikosoa huthaminiwa na kulindwa na washiriki wote katika mchakato wa kazi. Hali ya hewa nzuri kama hiyo inajulikana kwa kila mfanyakazi, ambayo inaonyeshwa kwa uhusiano mzuri kati ya wenzake. Ni matokeo ya kazi yenye matunda ya uongozi sanjari na wanaharakati wa kijamii. Jukumu muhimu katika kujenga mfano kama huo wa mwingiliano katika timu unachezwa na mtindo wa mawasiliano wa meneja na wasaidizi wake.

Cha tatu. Haiba ya kiongozi ina jukumu la kuamua katika kuunda mtindo wa tabia ndani ya kampuni. Kwa wasaidizi, kila maelezo yanayoonekana kuwa yasiyo na maana ya tabia ya bosi ni muhimu. Mfano mzuri wa kibinafsi utakuwa njia bora ya kuzuia migogoro katika timu.

Nne. Timu ya kazi ni utaratibu changamano ndani ya mfumo mgumu zaidi. Kuvunjika kwa ghafla kwa namna ya shida na matatizo ni kuepukika. Kiongozi yeyote, anapokabiliwa na matatizo asiyoyatarajia, anaweza kuwa na mhemko kupita kiasi, mwenye kudai na wa kategoria katika jitihada zake za kuyatatua haraka iwezekanavyo. Kujizuia, taaluma na mtazamo wa heshima kwa wengine ni njia bora ya kuzuia migogoro katika timu na kudumisha roho ya kazi ya timu.

Tano. Wakati wa shida, wakati wa hitaji kupunguza wafanyakazi, hali ya hewa ya kisaikolojia katika kampuni inazidi kuzorota kwa kasi. Kwanza kabisa, timu zilizo na upungufu uliofichwa, majukumu ya kazi yaliyofafanuliwa kwa uwazi, usawa wa usawa wa wafanyikazi, na maoni ya kipaumbele ya kikundi chochote ndani ya timu yanakabiliwa na hii. Machafuko yanaweza pia kuchochewa na meneja mwenyewe, ikiwa atachagua mmoja wa wafanyikazi au, kinyume chake, anazidisha madai kwa mtu, anapuuza hisia ya busara katika kushughulika na wasaidizi, nk. Yote hii husababisha uvumi, wasiwasi, na kutokubalika kwa wafanyikazi. timu.

• Kazi ya pamoja: jinsi ya kuanzisha na kudhibiti kwa urahisi

Ya sita. Mara nyingi, katika timu na katika mawasiliano na usimamizi, mfanyakazi hujidhihirisha tofauti, ambayo inaruhusu bosi kutoa tu tathmini ya kibinafsi ya utu wa chini huyu. Tathmini ya timu huundwa kwa muda mrefu, kulingana na mwingiliano wa karibu na uchunguzi. Haupaswi kupuuza maoni ya timu; ni rasilimali muhimu katika kudhibiti migogoro katika timu. Wenzake wanaweza kubainisha mfanyakazi yeyote kwa njia yao ya mawasiliano na wafanyakazi wenzake, kiwango cha kujitolea kufanya kazi, kanuni za maisha na vipaumbele.

Saba. Mtindo wa tabia wa mmoja wa wafanyikazi unaweza kusababisha mzozo na kudhuru mchakato mzima wa kazi. Bila shaka, si mara zote inawezekana kurekebisha tabia yako, lakini kukubali makosa yako mwenyewe katika tabia tayari ni moja ya hatua za kwanza kuelekea marekebisho na kujidhibiti. Kitendo sawa cha nia njema na ishara ya uboreshaji inaweza kuzingatiwa ikiwa mwanzilishi alichukua hatua za kupunguza kiwango cha mvutano katika mawasiliano na wenzake, na hamu ya kurekebisha makosa yake. Inatokea kwamba mfanyakazi hupitia marekebisho ya kazi haraka, akijiunga na mchakato wa kazi, lakini kwa sababu ya matarajio yaliyokatishwa tamaa au matarajio yasiyotimizwa, mzozo wa jukumu la kibinafsi hutokea.

Ya nane. Kuhusu nafasi za majukumu, huwa zinabadilika. Bosi mpya kwa kawaida huwa mpya kwa majukumu katika timu na analazimika kuyabaini kupitia uzoefu. Ikiwa meneja atapuuza majukumu haya, migogoro isiyo ya lazima inaweza kutokea ambayo itadhuru utendakazi mzuri wa timu ya kazi.

Uzoefu unaonyesha kuwa wasimamizi walio na ustadi bora wa mawasiliano wa kitaalamu hufanya makosa makubwa katika mwingiliano baina ya watu wanapojaribu kushinda migogoro katika timu, na hivyo kuizidisha na kuizidisha.

Taarifa kuhusu waandishi na makampuni

Tatyana Endovitskaya, kocha wa biashara, mkuu wa idara ya mauzo ya shirika la Business Master, Moscow. Corporation "Business Master" ni kituo cha mafunzo na ushauri. Iliundwa mnamo 1996. Shughuli kuu ni mafunzo ya biashara, kuajiri, tathmini ya wafanyakazi, shirika la matukio ya ushirika na mikutano, ushauri. Huendesha mafunzo yanayolenga kukuza ujuzi wa uongozi na angavu kati ya wasimamizi wakuu. Wateja: OJSC VimpelCom, OJSC Confectionery Association SladCo, makampuni ya Soyuz-Victan, McDonald's, nk.

Andrey Beloyedov, Mkurugenzi wa Mauzo na Masoko wa kampuni ya REHAU katika eneo la Eurasia, Moscow. REHAU LLC. Shamba la shughuli: maendeleo na utekelezaji wa teknolojia za msingi za polima kwa ujenzi, magari na tasnia. Wilaya: ofisi 170 za mwakilishi. Idadi ya wafanyikazi: zaidi ya 15,000 mauzo ya kila mwaka: zaidi ya euro bilioni 2.5.