Mifumo ya kisasa ya mishahara

Kwa sasa, mwelekeo kuu ni upanuzi wa wigo wa mifumo kulingana na malipo ya wakati na kazi ya kawaida (sehemu iliyohakikishiwa ya malipo) na sehemu kubwa ya malipo, mafao (sehemu ya bonasi ya malipo) kwa mfanyakazi. mchango katika kuongeza mapato ya kampuni. Wakati huo huo, mpito kwa mifumo ya wakati inapaswa kuzingatia kanuni zilizothibitishwa kisayansi. Mifumo inayoendelea ya mishahara ya wakati, ambayo hutumiwa katika mazoezi ya ndani na ya ulimwengu, humpa mfanyakazi malipo ya kiwango cha ushuru (mshahara) na bonasi kamili tu wakati wa kufanya kazi fulani, iliyowekwa kwa msingi wa viwango vya gharama ya kazi. na kuzingatia kasi fulani ya kazi.

Pamoja na mifano ya mishahara kulingana na mfumo wa ushuru, idadi kubwa ya chaguzi zimeonekana ambazo hazina msingi wao mambo ya kitamaduni ya mfumo wa ushuru kama viwango vya mishahara ya saa, mizani ya mishahara, mifumo ya kuainisha biashara, kulingana na kiwango cha mishahara. ya wasimamizi, nk. Mbinu hizi ni za kategoria mifumo ya mishahara isiyo na ushuru. Iliyoenea zaidi ni marekebisho ya mifumo ya mishahara iliyojadiliwa hapa chini, ambayo ni ya kawaida kwa aina ya mishahara inayotegemea wakati na mbinu ya umoja ya kuamua mapato, wafanyikazi na wafanyikazi.

Mshahara kulingana na mshahara wa kila mwezi- hutoa uanzishwaji wao na wafanyikazi na wafanyikazi, kwa kiwango cha mapato ya sasa, pamoja na aina zote au aina fulani za malipo ya ziada ambayo hukusanywa kwa wakati. Kwa hivyo, utofautishaji wa mapato ambayo yamekuzwa katika biashara hutolewa tena, kwa kuzingatia sifa za wafanyikazi, umuhimu wa kazi zilizofanywa na mchango wa wafanyikazi kwa matokeo ya jumla ya wafanyikazi. Ili kuongeza motisha ya kazi, ni muhimu kutumia kanuni zinazoendelea (kazi za kawaida, viwango vya idadi ya watu, viwango vya nguvu ya kazi, viwango vya huduma, nk). Idadi ya makampuni ya biashara hutumia mfumo wa makato kutoka kwa mishahara kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi na kuacha uzalishaji. Mfumo wa mishahara hurahisisha sana mpangilio wa mishahara na kupunguza ugumu wa mahesabu.

Mfumo wa mishahara ya pamoja- hutoa ufafanuzi wa mapato ya mfanyakazi kwa namna ya sehemu yake katika mapato ya biashara na inalenga matokeo ya mwisho ya kazi. Kiasi cha mapato kinaweza kuonyeshwa kama asilimia ya mapato halisi ya biashara. Ni vyema kutumia mbinu hii kwa wasimamizi (APM). Kiasi cha mapato pia kinaweza kuhusishwa na kiasi cha mapato halisi kupitia sehemu hiyo ambayo imetengwa kwa matumizi, ambayo ni, mfuko wa malipo ya kitengo. Mara nyingi, mgawo wa hisa huwekwa kwa kipindi cha msingi na uwiano wa mapato ya mfanyakazi fulani na mapato ya mfanyakazi aliyehitimu kidogo, ambayo huchukuliwa kama kitengo. Katika biashara kubwa zilizo na muundo tata wa shirika, inashauriwa kuchanganya uhamasishaji wa matokeo ya jumla ya biashara na matokeo ya kazi ya idara. Katika kesi hiyo, hisa za mgawanyiko katika mfuko wa mshahara huamua kwanza, na kisha hisa za kila mfanyakazi katika mgawanyiko huu.

Mfumo wa malipo kulingana na mgawo wa uwiano wa kazi wa ubora tofauti- ni msingi wa matumizi ya kikundi kimoja cha wafanyikazi na wafanyikazi kulingana na kiwango cha sifa zao. Kwa kila kikundi cha kufuzu (kinachopendekezwa vikundi 7 - 11), idadi ya hisa (pamoja na anuwai fulani) katika Mfuko wa Mshahara wa Umoja (EFOT) imeanzishwa, ambayo mgawo wa hisa ya kila mfanyakazi imedhamiriwa. Kwa mfano, kwa kikundi cha 1 cha kufuzu - kutoka kwa hisa 1.0 hadi 1.8; kwa 2 - kutoka hisa 1.5 hadi 2.5; …; kwa 9 - kutoka 5.3 hadi 7.2, nk. Wakati wa kuanzisha coefficients ya hisa ya mtu binafsi, si tu kiwango cha kufuzu, lakini pia uzoefu wa kazi, sifa za kibinafsi, nk huzingatiwa.

Shiriki mfumo wa mishahara- mshahara huonyeshwa kwa idadi ya hisa. kulipa kiasi fulani cha mapato kinazingatiwa, ambacho kimewekwa kwa misingi ya mshahara wa mfanyakazi asiye na ujuzi, kazi rahisi zaidi. Kwa urahisi wa mahesabu, mapato yake yanaonyeshwa kama nambari kamili, kwa mfano, rubles 3000. Kiashiria cha mtu binafsi cha idadi ya hisa za kuamua mapato ya mfanyakazi imeanzishwa na uwiano wa viashiria, kama vile: kiwango cha sifa na umuhimu wa kazi zinazofanywa na sifa zinazofanana za mfanyakazi aliye na sifa duni (coefficients imedhamiriwa na uwiano na kima cha chini cha mshahara). Wakati wa kubadilisha kiasi cha faida halisi au kiwango cha mshahara wa chini katika biashara, mgawo wa hisa za mtu binafsi huhesabiwa tena, na saizi ya hisa huachwa bila kubadilika.

Mfumo wa mshahara wa mkataba- njia ya soko ya mtu binafsi na iliyotamkwa zaidi, ambayo hutoa kiasi na masharti ya malipo kwa msingi wa mkataba wa ajira (mkataba) kati ya mmiliki au meneja wa biashara na mfanyakazi aliyeajiriwa. Katika kesi hiyo, mfanyakazi hufanya kama muuzaji wa kazi, na mjasiriamali (mmiliki wa pamoja, mwakilishi wa serikali) ndiye mnunuzi wake. Katika mkataba (mkataba wa muda maalum), kwa makubaliano ya pande zote, zifuatazo zinaanzishwa: muda wa ajira, mfumo wa malipo, saizi yake, njia ya operesheni, kazi zilizopewa, kiasi na mahitaji ya ubora wa wafanyikazi. kazi, masharti ya mafao na makato ya bonasi, utaratibu wa kusitisha mkataba, n.k. Ngazi ya mshahara hapa imedhamiriwa sio tu na sifa na sifa zingine za mfanyakazi, lakini pia kwa uwiano wa usambazaji na mahitaji ya kazi.

Mfumo wa ukadiriaji wa malipo- hutoa usambazaji wa sehemu ya mapato yaliyopatikana na biashara, iliyokusudiwa malipo, kulingana na tathmini ya kina (ukadiriaji) ambao ni sifa ya mfanyakazi, matokeo na ubora wa kazi yake. Thamani ya rating imewekwa kulingana na kiashiria cha jumla, kilichoonyeshwa kwa pointi. Ukadiriaji umewekwa kwa idadi ya nafasi na hauzuiliwi na viwango vikali, kwa suala la seti ya viashiria na kwa suala la mwelekeo. Kwa mfano, kutoka 0.8 hadi 2.0 pointi hupewa kiwango cha elimu; kwa uzoefu wa kazi (kwa urefu wa huduma) - pointi 0.3 zinaongezwa kwa kiwango cha chini cha pointi 2.0 kwa kila mwaka hadi miaka 6, basi

pointi 0.1; kwa uwezo (ujuzi) wa kazi; kwa ukubwa wa kazi, nk Kisha kiasi cha mshahara kwa rating moja imedhamiriwa kwa kugawanya fedha zilizokusudiwa kwa mishahara (zinazotengwa kutoka kwa mapato yaliyopokelewa na biashara) na rating ya jumla (jumla ya makadirio ya wafanyikazi wote). Mshahara wa kila mfanyakazi imedhamiriwa kwa kuzidisha kiashiria kilichopatikana kwa rating yake binafsi.

Uboreshaji wa mifumo ya mishahara unahusishwa na ongezeko la maslahi ya kila mfanyakazi katika kuongeza ufanisi wa kazi, kuokoa rasilimali, kuboresha ubora wa bidhaa na kuongeza mauzo. Mifumo mipya ya mishahara ni rahisi kubadilika, inazingatia matokeo ya mtu binafsi ya kazi, ni ya hatua nyingi katika asili, na ina maalum ya sekta fulani.

Pamoja na maendeleo na upanuzi wa ujasiriamali na mahusiano ya soko nchini Urusi, kuna haja ya kujifunza ufanisi wa mshahara. Kwa ukuaji wa ufanisi wa mishahara, mtu anaweza kuhukumu ongezeko la jukumu lake la kuchochea kwa wafanyakazi. Ufanisi wa mshahara unaweza kuonyeshwa na mfumo wa viashiria, ambao huepuka hatari ya kutafakari kwa upande mmoja na kutokamilika kwa shughuli za biashara. Viashiria kuu vinavyoathiri kiasi cha mishahara katika makampuni ya biashara ni: faida ya biashara, idadi ya wafanyakazi, tija ya kazi, mfuko wa mshahara.

Utumiaji mzuri wa rasilimali za wafanyikazi ndani ya taasisi ya kiuchumi huonyeshwa katika ukuaji wa tija ya wafanyikazi. Uzalishaji wa kazi unaonyesha ufanisi wa gharama za kazi katika uzalishaji wa nyenzo. Pamoja na ukuaji wa tija ya wafanyikazi, thamani kamili ya gharama za kazi hupungua (nguvu ya wafanyikazi inapungua), ambayo huongeza kiwango cha pato, husababisha ukuaji wa uchumi na kuongezeka kwa viwango vya maisha vya idadi ya watu kwa ujumla.

Ukuaji wa tija ya wafanyikazi husababisha kuongezeka kwa pato la mfanyakazi binafsi, na, kwa sababu hiyo, kwa ongezeko la mshahara wake na viwango vya maisha. Kuna uhusiano wa karibu kati ya ukuaji wa tija ya wafanyikazi na ukuaji wa mishahara. Kiwango cha ukuaji wa tija ya wafanyikazi kinapaswa kuzidi kiwango cha ukuaji wa mishahara, katika kesi hii, mahitaji ya kweli yanaundwa kwa kuinua viwango vya maisha ya idadi ya watu na fursa za kuongeza kiwango cha uzazi uliopanuliwa, kwa msingi ambao umuhimu wa kuchambua matumizi ya fedha kwa ongezeko la mishahara. Wakati huo huo, pesa za mishahara lazima zitumike kwa njia ambayo kiwango cha ukuaji wa tija ya wafanyikazi kinapita kiwango cha ukuaji wa mishahara. Tu chini ya hali hiyo fursa zinaundwa ili kuboresha mfumo wa mshahara.

Uhesabuji wa viashiria vya ufanisi wa matumizi ya mishahara katika makampuni ya biashara kulingana na mbinu ifuatayo. Hesabu ya mapato ya jumla kwa kila ruble ya mfuko wa malipo (uchochezi wa mapato ya jumla) huhesabiwa na formula:

Svd = VD / FZP, (7)

ambapo VD - mapato ya jumla;

FZP - mfuko wa mshahara.

Kwa kutumia mbinu hiyo hiyo, viashiria vya faida (karatasi ya mizani au wavu) huhesabiwa kwa kila ruble ya mfuko wa malipo (kichocheo cha faida):

Sp = P / FZP, (8)

ambapo Cn - kukuza faida;

P - usawa (au wavu) faida, rubles elfu.

Malipo (Zo) - kiashiria cha motisha ya faida:

Zo = P /FZP, (9)

ambapo P ni kiasi cha faida, rubles elfu;

FZP - mfuko wa malipo, rubles elfu.

Mchanganuo huo pia huhesabu kiashiria cha kiasi cha mshahara kwa kila mfanyakazi wa biashara, mfanyakazi wa uzalishaji au mfanyakazi wa kitengo kingine.

Kiwango cha mshahara kama asilimia ya faida (Uz):

Uz \u003d FZP / R * 100, (10)

Mshahara wa wafanyikazi wote wa biashara kwa jumla hutoa kiashiria cha mfuko wa mshahara, ambao unachukua sehemu kubwa katika gharama za biashara. Kulingana na ushirika wa tasnia, sifa za kibinafsi za biashara na sera ya usimamizi katika uwanja wa faida za wafanyikazi, sehemu ya gharama haiwezi kutofautiana kutoka asilimia chache hadi nusu ya jumla ya gharama ya biashara. Hii ni kiasi kikubwa, kwa hivyo uchambuzi wa bidhaa hii ya gharama ya biashara ni muhimu sana.

Kazi muhimu ya uchambuzi wa mishahara katika biashara ni kuamua ufanisi wa matumizi ya mfuko wa mshahara. Uchambuzi wa mfuko wa mshahara unafanywa kulingana na mpango sawa na uchambuzi wa aina nyingine za gharama: kwa kulinganisha na kiwango au thamani iliyopangwa, au kwa kulinganisha na taarifa ya awali au kipindi cha msingi. Kwa msimu uliotamkwa katika shughuli za biashara, itakuwa muhimu kufanya kulinganisha na kipindi kama hicho cha miaka iliyopita. Uchambuzi unafanywa na vikundi vya wafanyikazi na mgawanyiko. Kama matokeo ya uchambuzi, mwelekeo wa mabadiliko na sababu za matumizi makubwa au matumizi duni ya mfuko wa mishahara kulingana na viwango vya kawaida au vilivyopangwa vinafunuliwa.

Mfuko wa mshahara kwa kila mfanyakazi (Kr):

Kr \u003d FZP / H, (11)

ambapo H ni wastani wa idadi ya wafanyakazi wa biashara.

Katika hali ya sasa ya uchumi wa Urusi, ukuaji wa mishahara ya wafanyikazi, wastani (kwa kila mfanyakazi) na jumla ya kiasi chake kwa biashara, ni onyesho la michakato ya mfumuko wa bei nchini, na ikiwa kiwango cha ukuaji kinalingana na kiwango cha mfumuko wa bei, hakuna hitimisho kuhusu ufanisi wa matumizi ya fedha za malipo ya kazi haiwezi kufanywa katika kesi ya jumla. Walakini, pamoja na kupanda kwa bei kwa jumla nchini, mishahara ya wafanyikazi wa shirika inapaswa kuonyesha pato halisi la biashara kwa ujumla na mchango wa kila mfanyakazi haswa.

Uwiano wa kiwango cha ukuaji wa tija ya wafanyikazi na mshahara wa wastani (Кс):

Ks \u003d TPpt / TPzp, (12)

ambapo TPpt ni kiwango cha ukuaji wa tija ya wafanyikazi (kwa bei zinazolingana), %;

ТRzp - kiwango cha ukuaji wa mshahara (kwa bei kulinganishwa),%.

Ukuaji wa tija ya wafanyikazi kwa biashara yoyote, kwa kweli, ni jambo chanya. Ongezeko la pato kwa kila kitengo cha wakati kawaida hufuatana na ongezeko la thamani kamili ya mishahara ya jumla ya wafanyikazi. Walakini, tija na mishahara haziendi katika mwelekeo sawa kila wakati. Uchambuzi wa kiwango cha mabadiliko ya maadili haya hutoa habari muhimu juu ya ufanisi wa biashara.

Kwa tathmini ya jumla ya matumizi ya kurudi kwa mishahara na mgawo wa ufanisi katika matumizi ya mishahara, kiashiria muhimu (Kintz) kinahesabiwa:

kintz = * (13)

ambapo Zo - kurudi kwa mshahara;

Кс ni uwiano wa viwango vya ukuaji wa tija ya kazi na mshahara wa wastani.

Kuongeza ufanisi wa matumizi ya mishahara ina maana kwamba ongezeko la mishahara linaambatana na uboreshaji wa haraka wa viashiria vya kiuchumi kama vile kiasi cha biashara na faida ya biashara.

Wakati wa kuchagua mfumo wa malipo, inashauriwa kuzingatia aina ya umiliki, asili ya shughuli za kiuchumi, muundo wa shughuli, na pia sifa za maadili na malengo ambayo yanatawala katika timu.

Iliyoenea zaidi kwa uchambuzi wa ufanisi wa kazi ya wafanyikazi ni viashiria vinavyoashiria idadi ya huduma zinazotolewa. Walakini, ikiwa viashiria hivi ni vya kutosha kwa kulinganisha, uchambuzi na utaftaji wa akiba ili kuongeza viashiria vya kifedha, basi havifanyi kazi kwa kutathmini na kuchochea kazi ya wafanyikazi, kwani haionyeshi wazi uhusiano kati ya kazi iliyofanywa na kiasi cha wafanyikazi. mshahara.

Kutathmini mchango wa wafanyikazi wa kila mfanyakazi kwa matokeo ya shughuli ya biashara nzima, njia bora zaidi (ingawa sio bila mapungufu) ni kutathmini mchango, kwa kuzingatia tofauti za kibinafsi za wafanyikazi na mfumo wa mgawo wa ushiriki wa wafanyikazi. . Mfumo kama huo unaweza kuzingatiwa kuwa wa chini kabisa katika kesi wakati unategemea uunganisho wa coefficients fulani na nafasi fulani au kategoria zinazolingana na kiwango cha malipo au wafanyikazi wa biashara. Unaweza kutumia kiashiria kingine cha utendaji wa biashara, kwa kuzingatia kiwango cha ushiriki wa wafanyikazi wake wote katika kufikia lengo moja. Kama kiashiria cha jumla cha jumla, sawa na pesa ya mchango wa wafanyikazi hutumiwa, ni mshahara. Bila shaka, mbinu hii pia haina vikwazo, lakini ni lengo zaidi ya yote iwezekanavyo, kwa hiyo inatumiwa sana kwa madhumuni ya uchambuzi.

Taarifa muhimu kwa ajili ya usimamizi wa uendeshaji wa uzalishaji hutolewa na uchambuzi wa utimilifu wa viwango vya uzalishaji na matumizi ya muda wa kazi. Kwa kweli, ugawaji hauwezekani kwa kila aina ya shughuli, lakini kwa biashara za viwandani zinazozalisha bidhaa za serial au kutoa huduma za kawaida, viwango vya uzalishaji ni muhimu katika mchakato wa shughuli. Ukadiriaji huanzisha kanuni za utumiaji wa rasilimali (nyenzo na kazi) kwa utengenezaji wa kitengo cha pato, na vile vile kwa shughuli za mtu binafsi wakati wa mchakato wa kiteknolojia. Ukadiriaji ndio msingi wa uamuzi wa mishahara ya wafanyikazi wa uzalishaji katika matawi mengi ya uchumi wa kitaifa.

Ufanisi wa malipo ya wafanyikazi huonyesha faida kwa usahihi zaidi. Hata hivyo, kiashiria hiki kinaonyesha utendaji wa jumla wa wafanyakazi wote. Upungufu wa kawaida wa viashiria vya uchambuzi wa utendakazi ni kwamba vinaonyesha ufanisi wa jumla wa malipo ya wafanyikazi bila kuzingatia ushiriki wao wa usawa na, ipasavyo, haionyeshi uhusiano kati ya utendaji wa kila mtendaji na mshahara wake. Sehemu ya kila mfanyakazi imedhamiriwa na viashiria vifuatavyo: mishahara rasmi, pamoja na mgawo wa ushiriki wa kazi wa kila mfanyakazi.

Mishahara rasmi haionyeshi ufanisi halisi, lakini uliopangwa, ndiyo sababu kiashiria hiki ni hali ya lazima, lakini haitoshi kwa ajili ya kuchochea kazi ya wafanyakazi. Ili kutathmini ufanisi halisi, mgawo wa ushiriki wa kazi hutumiwa. Walakini, ubaya wa kiashiria hiki ni kwamba inategemea maoni ya kibinafsi ya washiriki wa timu na haiwezi kuendana na ukweli kila wakati.

Ufanisi wa kuchagua mfumo mmoja au mwingine wa malipo ni kuhakikisha kufikiwa kwa matokeo bora ya shughuli za kiuchumi kwa kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika matokeo ya kazi zao na ufahamu wa umuhimu wake kwa shirika kwa ujumla.

Kiashiria cha tija ya kazi haionyeshi wigo mzima wa tija na ufanisi wa kazi, haswa, haizingatii ubora wa kazi na, kwa kuongeza, hitaji la matumizi ya busara ya rasilimali za kazi. Karibu kwa maana ya dhana ya "tija ya kazi", lakini pana zaidi katika maudhui ni dhana ya "ufanisi wa kazi". Ufanisi wa kazi unaonyesha kiwango cha tija ya wafanyikazi kwa gharama ya chini zaidi ya wafanyikazi. Ufanisi wa kazi, tofauti na tija ya kazi, hauonyeshi tu kiasi, lakini pia matokeo ya ubora wa kazi. Faida nyingine muhimu ya kiashiria cha ufanisi wa kazi ni kutafakari kwa akiba ya kazi ndani yake.

Ufanisi wa kazi utakuwa juu zaidi, tija ya juu ya kazi na gharama ya chini ya kazi na ubora unaohitajika wa kazi. Kwa mjasiriamali, ni muhimu sio tu kiwango cha pato la mfanyakazi kwa kitengo cha muda, lakini pia ni gharama gani za kazi hii ilitolewa. Gharama za kazi hupimwa kwa idadi ya wafanyikazi na gharama za wafanyikazi. Zote mbili zinaweza kupimwa kwa wakati wa kukimbia. Kwa hiyo, katika uchambuzi, ufanisi wa kazi unachukuliwa kuwa gharama za kazi kwa kila kitengo cha wakati, lakini si tu wakati, lakini kwa kuzingatia muundo wake.

Kiashiria cha ufanisi wa kazi kinapaswa kutofautishwa na kiashiria cha ufanisi wa biashara (uzalishaji). Wakati wa kuamua ufanisi wa biashara, gharama zote zinazingatiwa: nyenzo, kazi na kifedha. Kwa hiyo, ufanisi wa kazi, kwa kuzingatia rasilimali za kazi tu, inaweza kuchukuliwa kuwa kiashiria cha kibinafsi cha ufanisi wa biashara.

Uchambuzi wa utumiaji wa rasilimali za wafanyikazi katika biashara, kiwango cha tija ya wafanyikazi lazima izingatiwe kwa uhusiano wa karibu na mishahara. Pamoja na ukuaji wa tija ya wafanyikazi, mahitaji ya kweli yanaundwa kwa kuongeza kiwango cha malipo yake. Katika suala hili, uchambuzi wa matumizi ya fedha kwa ajili ya mishahara katika kila biashara ni muhimu sana. Katika mchakato huo, ni muhimu kufanya ufuatiliaji wa utaratibu wa matumizi ya mfuko wa mshahara (mshahara), kutambua fursa za kuokoa kwa kuongeza tija ya kazi na kupunguza nguvu ya kazi ya bidhaa.

Kwa hivyo, malipo ndio chanzo kikuu cha mapato kwa wafanyikazi na kuongezeka kwa viwango vyao vya maisha, kwa upande mwingine, ndio njia kuu ya motisha ya nyenzo kwa ukuaji na kuongeza ufanisi wa uzalishaji. Kazi ya kusisimua ya mishahara ni muhimu kwa upande wa kuongeza ufanisi wa uzalishaji. Kuna aina mbili za mishahara: msingi na ziada. Leo, kuna mifumo ifuatayo ya mishahara: piecework, piecework-bonus, piecework-progressive, indirect-piecework, piece-rate, time-based, time-bonus, tariff, tariff-free na mkataba, nk. Kiashiria kikuu cha kutathmini ufanisi wa malipo ni tija ya wafanyikazi. Ufanisi wa mfumo wa malipo unaonyesha kiwango cha matumizi ya rasilimali za kazi, kwa kuzingatia pato, muda uliotumika na ubora wa kazi, pamoja na gharama za kazi kwa kila mfanyakazi. Ufanisi wa malipo ni sifa ya usawa kati ya ufanisi wa kijamii na kiuchumi wa biashara kupitia prism ya mahusiano ya kazi kulingana na kanuni ya matumizi ya kiuchumi ya kazi. Mchanganuo wa ufanisi wa malipo unafanywa na kitengo cha wafanyikazi na kwa jumla kwa biashara, kwa kutumia viashiria kama kiashiria cha mapato ya jumla kwa kila ruble ya mfuko wa mshahara (kuchochea mapato ya jumla), viashiria vya faida (usawa). karatasi au wavu) kwa ruble ya mfuko wa mshahara (kuchochea faida), kiwango cha mshahara kama asilimia ya faida, mfuko wa mshahara kwa kila mfanyakazi, uwiano wa kiwango cha ukuaji wa tija ya kazi na mshahara wa wastani, kiashiria muhimu cha kutathmini. matumizi ya kurudi kwa mshahara na mgawo wa ufanisi katika matumizi ya mshahara, nk.

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Imeandaliwa kwa http://www.allbest.ru/

Wizara ya Elimu na Sayansi ya Shirikisho la Urusi

GOU SPO "Chuo cha Biashara na Uchumi cha Kursk"

Kazi ya kozi

nidhamu: "Uchumi wa shirika"

juu ya mada: "Fomu na mifumo ya malipo katika hali ya kisasa ya kiuchumi"

Imetekelezwa:

Mwanafunzi wa kikundi 2 boo B

Klevtsova Ya.I.

Mkuu: Yakovleva D.E.

1. Misingi ya kinadharia ya mshahara

1.1 Kiini, kazi na kazi za malipo

1.2 Fomu na mifumo ya malipo

2. Utafiti wa kiashiria cha shirika la biashara Metallosnabzhenie LLC kwa 2008-2009.

2.1 Shirika la shirika la shirika la biashara la Metallosnabzhenie LLC la 2008-2009

2.2 Tabia za kiuchumi za shirika la biashara la Metallosnabzhenie LLC kwa 2008-2009

3. Uchambuzi wa shughuli za kiuchumi

3.1 Uchambuzi wa kiuchumi wa mfuko wa mshahara wa shughuli za kiuchumi za shirika

3.2 Mambo yanayoathiri ufanisi wa mfumo wa ujira

3.3. Miongozo kuu ya kuboresha ufanisi wa biashara

Hitimisho

Bibliografia

Vkuendesha

Kazi ya wafanyikazi ni sehemu ya lazima ya mchakato wa uzalishaji, matumizi na usambazaji wa bidhaa iliyoundwa. Ushiriki wa wafanyikazi katika sehemu ya bidhaa mpya iliyoundwa (utajiri wa nyenzo na kiroho) unaonyeshwa kwa njia ya mshahara, ambayo lazima ilingane na idadi na ubora wa kazi inayotumiwa nao.

Mishahara ni njia muhimu zaidi ya kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika matokeo ya kazi zao, tija yake, na kuongeza kiasi cha urval. Mishahara ni sehemu muhimu ya sera ya kijamii na kiuchumi ya serikali, chanzo kikuu cha kuboresha ustawi wa wafanyikazi, njia kuu za kuwashawishi wanajamii kufanya kazi yenye tija sana.

Mapato ya kila mfanyakazi imedhamiriwa na michango ya kibinafsi, kwa kuzingatia matokeo ya mwisho ya shughuli za shirika, inadhibitiwa na ushuru na sio mdogo kwa kiwango cha juu.

Serikali inaathiri kwa njia isiyo ya moja kwa moja uundaji wa mishahara katika makampuni ya biashara (huanzisha na sheria mshahara wa chini kwa makampuni yote, huweka viwango vya kodi ya mapato). Masuala mengine yote ya malipo yanatatuliwa na tawala za makampuni ya biashara kwa kujitegemea.

Mshahara wa chini ni kiasi cha lazima cha serikali cha pesa taslimu na (au) malipo ya asili kwa mfanyakazi na mwajiri ndani ya mwezi kwa kazi chini ya hali ya kawaida, kulingana na saa za kazi zilizowekwa na kufuata viwango vya kazi.

Umuhimu wa utaratibu wa malipo uliochaguliwa kwa usahihi haupo tu katika kuchochea kazi bora, kuzuia tabia isiyo ya uaminifu, lakini pia katika kuvutia wafanyikazi wenye tija zaidi kwenye biashara. Kiasi cha mishahara haizuiliwi na mipaka yoyote na inategemea ufanisi wa taasisi ya biashara kwenye soko. Udhibiti wa mishahara umeundwa ili kuhakikisha mantiki, kutoka kwa maoni ya sera ya serikali, usambazaji wa rasilimali za kazi na nyanja za uzalishaji na mikoa, kutekeleza sera ya mapato ya haki ya kijamii, kudumisha usawa kati ya mahitaji ya ufanisi ya idadi ya watu na usambazaji, huku wakidumisha jukumu la kusisimua la mishahara.

Umuhimu wa mada ya utafiti iko katika ukweli kwamba fomu na mifumo ya malipo iliyochaguliwa kwa usahihi na shirika itavutia wafanyikazi katika kufikia matokeo makubwa ya kazi na itasababisha kuongezeka kwa ufanisi wa shirika kwa ujumla.

Kwa hivyo, ukuzaji wa mapendekezo ya uboreshaji zaidi wa mishahara ni muhimu sana.

Katika muktadha wa mpito wa Jamhuri ya Belarusi hadi mfumo wa uchumi wa soko, sera katika uwanja wa malipo ya msaada wa kijamii na ulinzi wa wafanyikazi pia inabadilika sana. Mabadiliko haya yanahitaji uchunguzi wa kina na matumizi ya vifungu vingi vya msingi katika uwanja wa uhasibu na udhibiti wa kazi na malipo yake.

Madhumuni ya kazi ya kozi ni kujifunza mfumo wa mshahara kwa mfano wa Metallosnabzhenie LLC, pamoja na kufichua na kuhalalisha maelekezo kuu ya uboreshaji wake.

Ili kufikia lengo hili, kazi zifuatazo zimewekwa:

Kufichua kiini na kanuni za malipo

Kusoma aina za sasa za mfumo wa mishahara

Kusoma maana na kazi za uhasibu kwa mishahara

Kusoma mambo yanayoathiri ufanisi wa malipo

Kusoma mfumo wa mafao na motisha kwa wafanyikazi.

Fanya uchambuzi wa kazi na uchanganuzi wa mishahara kwenye biashara

Wakati wa kuandika kazi, mbinu za utafiti kama vile kulinganisha, uchambuzi, kambi, utafiti, uchunguzi, utafiti, ulinganishi na ujanibishaji wa data zilitumika.

Somo la utafiti ni mifumo ya malipo inayotumiwa katika shirika linalojifunza.

Sura ya 1. Misingi ya kinadharia ya mshahara

1.1 Kiini na kazi za mishahara

Mshahara- hii ni sehemu kuu ya fedha zilizotengwa kwa ajili ya matumizi, ambayo ni sehemu ya mapato (pato halisi), kulingana na matokeo ya mwisho ya kazi ya timu na kusambazwa kati ya wafanyakazi kwa mujibu wa wingi na ubora wa kazi iliyotumiwa; mchango halisi wa kazi wa kila mmoja na kiasi cha mtaji uliowekezwa.

Katika nadharia ya kiuchumi, kuna dhana mbili kuu za kuamua asili ya mishahara:

a) mshahara ni bei ya kazi. Thamani na mienendo yake huundwa chini ya ushawishi wa mambo ya soko na, kwanza kabisa, ugavi na mahitaji;

b) mshahara ni kielelezo cha fedha cha thamani ya bidhaa "nguvu ya kazi" au "aina iliyogeuzwa ya thamani ya nguvu ya kazi ya bidhaa". Thamani yake imedhamiriwa na hali ya uzalishaji na sababu za soko - usambazaji na mahitaji, chini ya ushawishi ambao kuna kupotoka kwa mishahara kutoka kwa gharama ya kazi.

Katika soko la ajira, wauzaji ni wafanyikazi wa sifa fulani, utaalam, na wanunuzi ni biashara na makampuni. Bei ya wafanyikazi ni mshahara wa msingi uliohakikishwa kwa njia ya mishahara, ushuru, aina za kazi ndogo na mshahara wa saa. Mahitaji na usambazaji wa kazi hutofautishwa kulingana na mafunzo yake ya kitaalam, kwa kuzingatia mahitaji kutoka kwa watumiaji wake maalum na usambazaji kutoka kwa wamiliki wake, ambayo ni, mfumo wa soko huundwa kwa aina zake za kibinafsi.

Ununuzi na uuzaji wa kazi hufanyika chini ya mikataba ya kazi (mikataba), ambayo ni hati kuu zinazodhibiti uhusiano wa wafanyikazi kati ya mwajiri na mwajiriwa.

Hali muhimu zaidi ya kuandaa uzalishaji wa kijamii na kuchochea shughuli za ufanisi za kazi ni uanzishwaji wa kipimo cha kazi na kipimo cha malipo yake. Kipimo cha malipo ni malipo au mishahara inayopokelewa na wafanyakazi kwa ajili ya utoaji wa kazi zao. Kwa mazoezi, mshahara au mapato ya mfanyakazi fulani yanaweza kuchukua fomu ya malipo mbalimbali ya fedha: mishahara ya kila mwezi, viwango vya mshahara wa saa, bonuses, malipo, ada, fidia, nk.

Pia ni muhimu kutofautisha kati ya mshahara wa kawaida na halisi. Mshahara wa kawaida au mapato huonyesha jumla ya pesa iliyopokelewa na mfanyakazi kwa kazi yake iliyotumiwa, kazi aliyoifanya, huduma iliyotolewa au saa alizofanya kazi. Imedhamiriwa na kiwango cha sasa cha mshahara au bei ya kazi kwa kitengo cha muda wa kazi.

Mshahara halisi ni kiasi cha bidhaa na huduma ambazo zinaweza kununuliwa kwa ujira wa kawaida.

Kiini cha mishahara iko katika ukweli kwamba inawakilisha sehemu ya wafanyikazi, inayoonyeshwa kwa pesa, katika sehemu hiyo ya mapato ya kitaifa ambayo inaelekezwa kwa matumizi ya kibinafsi na usambazaji kulingana na wingi na ubora wa kazi inayotumiwa na kila mfanyakazi katika kijamii. uzalishaji.

Mishahara ina jukumu kubwa katika maendeleo ya uchumi wa serikali, kuongezeka kwa ustawi wa watu. Inaonyesha nyanja pana ya mahusiano ya kiuchumi kati ya jamii, kikundi cha wafanyikazi na wafanyikazi kuhusu ushiriki wao katika kazi ya kijamii na malipo yake.

Kwa upande mmoja, mishahara ndio chanzo kikuu cha kuinua ustawi wa wafanyikazi na wafanyikazi, na kwa upande mwingine, ni lever muhimu kwa uhamasishaji wa nyenzo za ukuaji na uboreshaji wa uzalishaji wa kijamii. Ili uzalishaji uendelee kukua na kuboresha, ni muhimu kuunda maslahi ya nyenzo ya wafanyakazi katika matokeo ya kazi.

Kuna sababu kadhaa zinazoathiri saizi ya mishahara, kwanza kabisa, kusawazisha tofauti katika saizi yake. Wameunganishwa hasa na kuvutia na kutovutia kwa fani. Kazi nzito, mbaya, chafu na hatari inapaswa kulipwa kwa kawaida zaidi (wachimbaji madini, wanasayansi wa nyuklia, wafanyikazi wa kizimbani, wakusanya takataka, n.k.), vinginevyo haitawezekana kuajiri watu kwa utaalam huu. Vile vile, kazi usiku, kazi ya ziada, kazi mwishoni mwa wiki na likizo inapaswa kulipwa kwa njia sawa. Ni malipo haya ambayo yanalenga kulipa fidia kwa vipengele visivyovutia vya taaluma zilizo hapo juu na hali ya kazi. Tofauti hizo zinazosababishwa na sababu zisizo za kimwili huitwa tofauti za kusawazisha, kwa kuwa hazihusiani moja kwa moja na gharama za kazi na tija ya kazi.

Malipo ya ziada na fidia huanzishwa kama fidia kwa gharama za ziada za kazi katika kesi ya kupotoka kwa hali ya kazi. Posho na mafao hutolewa ili kuchochea shughuli za ubunifu za wafanyikazi, kuboresha ubora wa kazi, tija ya wafanyikazi na ufanisi wa uzalishaji, na kwa bidhaa za hali ya juu huwekwa kulingana na jumla ya faida iliyopokelewa au jumla ya mapato ya biashara kwa kiasi cha 20. -40% ya kiwango cha ushuru

Bonasi hutolewa kwa utendaji wa hali ya juu na wa wakati wa kazi za uzalishaji, na pia kwa mchango wa ubunifu wa wafanyikazi kwa matokeo ya mwisho ya uzalishaji.

Malipo ya kijamii yanajumuisha malipo ya kiasi au kamili ya gharama za wafanyakazi kwa aina zifuatazo: usafiri, matibabu, likizo na siku za mapumziko, milo wakati wa kazi, mafunzo ya mfanyakazi, bima ya maisha, safari za nchi, usaidizi wa nyenzo, nk.

Mshahara hufanya kazi kadhaa:

kazi ya uzazi Inajumuisha kuhakikisha uwezekano wa kuzaliana kwa nguvu kazi katika kiwango cha kawaida cha matumizi ya kijamii, ambayo ni, katika kuamua kiasi kamili cha mishahara ambayo inaruhusu hali ya uzazi wa kawaida wa nguvu kazi kutekelezwa, kwa maneno mengine. kudumisha, na hata kuboresha hali ya maisha ya mfanyakazi, ambaye anapaswa kuwa na uwezo wa kuishi kawaida (kulipia ghorofa, chakula, nguo, yaani mahitaji ya msingi), ambayo inapaswa kuwa na fursa halisi ya kupumzika kutoka kazini ili kurejesha nguvu. muhimu kwa kazi. Pia, mfanyakazi lazima awe na uwezo wa kulea na kuelimisha watoto, rasilimali za kazi za baadaye. Kwa hivyo maana ya asili ya kazi hii, jukumu lake la kufafanua kuhusiana na wengine. Katika kesi wakati mshahara katika sehemu kuu ya kazi haitoi mfanyikazi na wanafamilia wake uzazi wa kawaida, shida ya mapato ya ziada hutokea. Kufanya kazi kwa pande mbili au tatu kumejaa upungufu wa uwezo wa kazi, kupungua kwa taaluma, kuzorota kwa nidhamu ya kazi na uzalishaji, na kadhalika.

kazi ya kijamii, wakati mwingine hujitokeza kutoka kwa uzazi, ingawa ni mwendelezo na nyongeza ya kwanza. Mishahara, kama moja ya vyanzo vikuu vya mapato, haipaswi kuchangia tu katika kuzaliana kwa nguvu kazi kama hiyo, lakini pia kumwezesha mtu kuchukua faida ya seti ya faida za kijamii - huduma za matibabu, burudani bora, elimu, kulea watoto. katika mfumo wa elimu ya shule ya mapema, nk. Na zaidi ya hayo, kuhakikisha kuwepo kwa starehe kwa mtu anayefanya kazi katika umri wa kustaafu.

Kazi ya kusisimua muhimu kutoka kwa nafasi ya usimamizi wa biashara: ni muhimu kuhimiza mfanyakazi kufanya kazi ya kazi, kuongeza mapato, kuongeza ufanisi wa kazi. Lengo hili hutekelezwa kwa kuanzisha kiasi cha mapato kulingana na matokeo ya kazi iliyofikiwa na kila mmoja. Kutenganishwa kwa mishahara kutoka kwa juhudi za kibinafsi za wafanyikazi kunadhoofisha msingi wa mishahara, husababisha kudhoofika kwa kazi ya kuchochea ya mishahara, kwa mabadiliko yake kuwa kazi ya watumiaji na kuzima juhudi na juhudi za mtu.

Mfanyakazi anapaswa kuwa na nia ya kuboresha sifa zake ili kupokea mapato zaidi, kwa sababu. sifa za juu hulipa zaidi. Biashara zinavutiwa na wafanyikazi waliohitimu zaidi ili kuongeza tija ya wafanyikazi na kuboresha ubora wa bidhaa. Utekelezaji wa kazi ya motisha unafanywa na usimamizi wa biashara kupitia mifumo maalum ya malipo kulingana na tathmini ya matokeo ya kazi na uhusiano kati ya ukubwa wa mfuko wa malipo (PAY) na ufanisi wa biashara.

Mwelekeo kuu wa kuboresha mfumo mzima wa kupanga mishahara ni kuhakikisha utegemezi wa moja kwa moja na mgumu wa mishahara juu ya matokeo ya mwisho ya shughuli za kiuchumi za vikundi vya wafanyikazi. Katika kutatua tatizo hili, jukumu muhimu linachezwa na uchaguzi sahihi na matumizi ya busara ya fomu na mifumo ya mishahara, ambayo itajadiliwa hapa chini.

kipengele cha hali mshahara unamaanisha mawasiliano ya hadhi, iliyoamuliwa na kiasi cha mshahara, kwa hali ya kazi ya mfanyakazi. Hali inahusu nafasi ya mtu katika mfumo fulani wa mahusiano ya kijamii na uhusiano. Hali ya ajira ni mahali pa mfanyikazi aliyepewa kuhusiana na wafanyikazi wengine wima na mlalo. Kwa hivyo, kiasi cha malipo ya kazi ni moja ya viashiria kuu vya hali hii, na kulinganisha kwake na juhudi za mtu mwenyewe hufanya iwezekanavyo kuhukumu haki ya malipo. Hii inahitaji maendeleo ya wazi ya mfumo wa vigezo vya malipo ya makundi fulani, makundi ya wafanyakazi, kwa kuzingatia maalum ya biashara, ambayo inapaswa kuonyeshwa katika makubaliano ya pamoja (mikataba). Kazi ya hali ni muhimu, kwanza kabisa, kwa wafanyikazi wenyewe, kwa kiwango cha madai yao kwa mshahara ambao wafanyikazi wa fani inayolingana wanayo katika biashara zingine, na mwelekeo wa wafanyikazi kwa kiwango cha juu cha ustawi wa nyenzo. Ili kutekeleza kazi hii, msingi wa nyenzo unahitajika, ambao unajumuishwa katika ufanisi sawa wa kazi na shughuli za kampuni kwa ujumla.

Kazi ya udhibiti ni udhibiti wa soko la ajira na faida ya kampuni. Kwa kawaida, ceteris paribus, mfanyakazi ataajiriwa na biashara ambapo wanalipa zaidi. Lakini jambo lingine pia ni kweli - haina faida kwa biashara kulipa sana, vinginevyo faida yake itapungua. Biashara huajiri wafanyikazi, na wafanyikazi hutoa kazi zao katika soko la ajira. Kama soko lolote, soko la ajira lina sheria za kuunda bei ya kazi.

Sehemu ya uzalishaji kazi ya mshahara huamua kiwango cha ushiriki wa kazi hai (kupitia mishahara) katika malezi ya bei ya bidhaa (bidhaa, huduma), sehemu yake katika gharama za jumla za uzalishaji na gharama za kazi. Sehemu hii inakuwezesha kuanzisha kiwango cha bei nafuu (gharama kubwa) ya kazi, ushindani wake katika soko la ajira, kwa sababu kazi ya kuishi tu inaweka kazi iliyojumuishwa, ambayo ina maana kwamba inahitaji utunzaji wa lazima wa mipaka ya chini ya gharama ya kazi. na mipaka fulani ya ongezeko la mishahara. Kazi hii inajumuisha utekelezaji wa kazi za awali kupitia mfumo wa viwango vya ushuru (mishahara) na grids, malipo ya ziada na posho, bonuses, utaratibu wa hesabu zao na utegemezi wa malipo.

Kazi ya kugawana uzalishaji ni muhimu si kwa waajiri tu, bali pia kwa wafanyakazi. Baadhi ya mifumo ya mishahara isiyo na ushuru na mifumo mingine inaashiria utegemezi wa karibu wa mshahara wa mtu binafsi kwenye mfuko wa mshahara na mchango wa kibinafsi wa mfanyakazi. Ndani ya biashara, mfuko wa mshahara wa vitengo vya mtu binafsi unaweza kujengwa kwa utegemezi sawa (kupitia mgawo wa mchango wa kazi (KTV) au kwa njia nyingine).

Suluhisho la kazi ya pande mbili limeunganishwa na shirika la mishahara katika biashara:

Malipo ya dhamana kwa kila mfanyakazi kwa mujibu wa matokeo ya kazi yake na gharama ya kazi katika soko la ajira;

Kuhakikisha kuwa mwajiri anapata matokeo kama haya katika mchakato wa uzalishaji ambao utamruhusu (baada ya uuzaji wa bidhaa kwenye soko la bidhaa) kurejesha gharama na kupata faida.

Madhumuni ya kiuchumi ya mshahara ni kutoa hali ya maisha ya mwanadamu. Kwa ajili ya hili, mtu hukodisha huduma zake. Haishangazi kwamba wafanyikazi hujitahidi kupata mishahara ya juu ili kukidhi mahitaji yao vyema. Zaidi ya hayo, kiwango cha juu cha mishahara kinaweza kuwa na athari ya manufaa kwa uchumi wa nchi kwa ujumla, kutoa mahitaji makubwa ya bidhaa na huduma.

Kwa wazi, kuna kiwango fulani cha kikomo ambacho hakiwezi kuzidi wakati wa kuweka mishahara. Mishahara inapaswa kuwa ya juu ya kutosha ili kuchochea mahitaji, lakini ikiwa itapanda juu sana, kuna hatari kwamba mahitaji yatazidi ugavi, na hii itasababisha bei za juu na kuanza taratibu za mfumuko wa bei. Aidha, itasababisha kupungua kwa kasi kwa ajira katika jamii na ongezeko la ukosefu wa ajira.

Ni muhimu kwamba mishahara, wakati inachangia urekebishaji wa uzalishaji, haitoi ukosefu wa ajira wakati huo huo. Ni wazi kwamba maswali ya mishahara huchukua nafasi muhimu katika maswala ya kila siku ya wafanyikazi, waajiri na mamlaka ya umma, na pia katika uhusiano wao na kila mmoja. Wakati pande zote tatu zina nia ya kuongeza kiasi cha jumla cha uzalishaji wa bidhaa na huduma, na kwa hiyo - mshahara, faida na mapato, usambazaji wao, kinyume chake, husababisha mgongano wa maslahi. Chama kinachovutia zaidi hapa ni waajiri, malengo yao ni ya kimataifa - kupunguza gharama za uzalishaji, wakati wa kukidhi mahitaji ya mishahara ya serikali, na pia kuchunguza kipimo cha haki ya kijamii na kuzuia migogoro kati ya utawala na timu ya kazi.

Kwa mwajiri, kiasi cha mshahara anacholipa wafanyakazi, pamoja na gharama nyingine zinazohusiana na kuajiri wafanyakazi (faida za kijamii, mafunzo, nk) huunda gharama ya kazi - moja ya vipengele vya gharama za uzalishaji.

Ingawa wafanyakazi wanapendezwa hasa na kiasi cha pesa wanachopokea na kile wanachoweza kupata nacho, mwajiri hutazama mishahara kwa njia tofauti. Kwa gharama ya kazi, anaongeza gharama ya malighafi, mafuta, na gharama nyingine za uzalishaji ili kuamua gharama ya uzalishaji, na kisha bei yake ya kuuza. Hatimaye, kiasi cha mshahara huathiri kiasi cha faida ambayo mwajiri anapokea.

Kwa hivyo, mahitaji kuu ya shirika la mishahara katika biashara, ambayo inakidhi masilahi ya mfanyakazi na masilahi ya mwajiri, ni:

1) kuhakikisha ukuaji muhimu wa mishahara;

2) na kupungua kwa gharama zake kwa kitengo cha pato;

3) dhamana ya kuongeza mishahara ya kila mfanyakazi kadiri ufanisi wa biashara kwa ujumla unavyokua.

1.2 Fomu na mifumo ya malipo

Biashara huendeleza na kuidhinisha kwa uhuru fomu na mifumo ya malipo; viwango vya ushuru na mishahara katika biashara vinaweza kutumika kama miongozo ya kutofautisha mishahara kulingana na taaluma, sifa za wafanyikazi, na ugumu wa masharti ya kazi wanayofanya.

Mfumo wa malipo- huu ni uhusiano fulani kati ya viashiria vinavyoashiria kipimo (kawaida) cha kazi na kipimo cha malipo yake ndani na juu ya viwango vya kazi, ambayo inamhakikishia mfanyakazi kupokea mishahara kulingana na matokeo yaliyopatikana ya kazi (kuhusiana na kawaida) na bei ya nguvu kazi yake iliyokubaliwa kati ya mfanyakazi na mwajiri.

Fomu na mifumo ya mishahara ni kipengele cha lazima cha shirika la mishahara. Uchaguzi wa fomu za busara na mifumo ya malipo ya wafanyikazi ni ya umuhimu mkubwa wa kijamii na kiuchumi kwa kila biashara. Kuingiliana na udhibiti wa kazi na mfumo wa ushuru wa mishahara, huamua utaratibu wa kupata mapato kwa wafanyikazi binafsi au vikundi vyao, kulingana na wingi, ubora na matokeo ya kazi. Fomu na mifumo ya malipo katika ngazi zote za usimamizi huunda msingi wa nyenzo kwa maendeleo ya mtaji wa watu, matumizi ya busara ya kazi na usimamizi mzuri wa wafanyikazi. Malipo ya kazi au fidia kwa wafanyikazi kwa juhudi za kiakili, za mwili au za ujasiriamali huchukua jukumu kubwa katika kuvutia rasilimali za wafanyikazi kwa biashara, katika kuhamasisha, kutumia na kubakiza wataalam wanaohitajika katika shirika au kampuni.

Wakati wa kuunda mifumo ya mishahara katika biashara, kazi mbili zinapaswa kutatuliwa wakati huo huo. Kwanza, kila mfumo unapaswa kuelekeza juhudi za mfanyakazi kufikia viashiria hivyo vya utendaji ambavyo vitahakikisha kwamba mwajiri anapokea matokeo ya uzalishaji muhimu kwa mwajiri: kutolewa kwa kiasi kinachohitajika cha bidhaa za ushindani kwa gharama ya chini. Pili, kila mfumo wa mshahara unapaswa kumpa mfanyakazi fursa ya kutambua uwezo wake wa kiakili na wa mwili, kumruhusu kufikia kujitambua kamili kama mtu katika mchakato wa kazi.

Moja ya mahitaji ya kimsingi ya mifumo ya malipo katika biashara ni kwamba hutoa malipo sawa kwa kazi sawa. Hii, kwa upande wake, inahitaji kwamba viashiria vinavyotumiwa kurekodi matokeo ya kazi hufanya iwezekanavyo kutathmini idadi na ubora wa kazi ya wafanyakazi na kuweka viwango vya wingi na ubora wa kazi vinavyolingana na viashiria hivi.

Katika mazoezi ya kupanga mishahara, kuna aina mbili za mgawo wa kazi: ushuru (kuweka viwango vya ubora wa kazi) na shirika na kiufundi (kuweka kanuni za kiasi cha kazi chini ya hali zilizopo za shirika na kiufundi kwa utekelezaji wake). Katika Shirikisho la Urusi, makampuni ya biashara mara nyingi hutumia mfumo wa udhibiti wa ushuru, ambao ulianzishwa katika mfumo wa zamani wa kiuchumi.

Udhibiti wa shirika na kiufundi hutolewa na kila biashara kwa kujitegemea, lakini mbinu yake lazima iwe ya kawaida, vinginevyo kanuni ya malipo sawa kwa kazi sawa itahakikishwa tu ndani ya biashara, lakini si ndani ya jamii nzima.

Msingi wa malipo ni mfumo wa ushuru, ambayo ni seti ya viwango kwa msaada wa ambayo tofauti na udhibiti wa mishahara hufanyika kulingana na ugumu wa kazi iliyofanywa; hali ya kufanya kazi (ya kawaida, ngumu, yenye madhara, haswa ngumu na haswa hatari); hali ya asili na hali ya hewa kwa utendaji wa kazi; asili na asili ya kazi.

Mfumo wa ushuru inajumuisha vipengele vifuatavyo: kiwango cha ushuru; kiwango cha ushuru; mgawo wa ushuru na vitabu vya kumbukumbu vya kufuzu kwa ushuru.

Kiwango cha ushuru ni jedwali lenye viwango vya ushuru vya kila saa au kila siku, kuanzia kiwango cha kwanza, cha chini kabisa. Hivi sasa, viwango vya ushuru wa tarakimu sita hutumiwa hasa, tofauti kulingana na hali ya kazi. Katika kila gridi ya taifa, viwango vya ushuru hutolewa kwa kulipa kwa kazi ya pieceworkers na wafanyakazi wa muda.

Kiwango cha ushuru ni kiasi cha malipo kwa kazi ya utata fulani, zinazozalishwa kwa kitengo cha muda (saa, siku, mwezi). Kiwango cha ushuru mara zote kinaonyeshwa kwa maneno ya fedha, na ukubwa wake huongezeka kadiri kategoria inavyoongezeka.

Jamii ni kiashiria cha ugumu wa kazi iliyofanywa na kiwango cha ujuzi wa mfanyakazi. Uwiano kati ya ukubwa wa viwango vya ushuru, kulingana na aina ya kazi iliyofanywa, imedhamiriwa kwa kutumia mgawo wa ushuru, ambao unaonyeshwa katika kiwango cha ushuru kwa kila kitengo. Wakati wa kuzidisha mgawo wa ushuru unaofanana na kiwango (mshahara) wa jamii ya kwanza, ambayo ni msingi, mshahara umeamua kwa jamii fulani. Mgawo wa ushuru wa kitengo cha kwanza ni sawa na moja. Kuanzia jamii ya pili, mgawo wa ushuru huongezeka na kufikia thamani yake ya juu kwa jamii ya juu iliyotolewa na kiwango cha ushuru.

Kwa makampuni yasiyo ya bajeti, wanaweza kujitegemea, kulingana na hali yao ya kifedha na uwezo, kuendeleza kiwango cha ushuru, kuamua idadi ya makundi yake, ukubwa wa maendeleo kamili na ongezeko la jamaa katika coefficients ya ushuru ndani ya gridi ya taifa.

Makundi yaliyopewa wafanyikazi, mishahara maalum iliyoanzishwa na wafanyikazi imeonyeshwa katika mikataba, makubaliano au kwa maagizo ya biashara au shirika. Nyaraka hizi zinapaswa kuletwa kwa tahadhari ya idara ya uhasibu, kwa kuwa wao, pamoja na nyaraka za maendeleo ya mfanyakazi au karatasi ya wakati, ni msingi wa kuhesabu mshahara.

Faida ya mfumo wa ushuru wa malipo ni kwamba, kwanza, wakati wa kuamua kiasi cha malipo ya kazi, inaruhusu kuzingatia ugumu wake na masharti ya kufanya kazi; pili, inahakikisha ubinafsishaji wa malipo, kwa kuzingatia uzoefu wa kazi, ujuzi wa kitaaluma, uzoefu wa kazi unaoendelea katika shirika; tatu, inafanya uwezekano wa kuzingatia mambo ya kuongezeka kwa nguvu ya kazi (mchanganyiko wa fani, usimamizi wa timu, nk) na utendaji wa kazi katika hali ambayo inapotoka kutoka kwa kawaida (usiku na ziada, mwishoni mwa wiki na likizo). Uhasibu wa mambo haya katika malipo unafanywa kwa njia ya malipo ya ziada na posho kwa viwango vya ushuru na mishahara.

Mfumo usio na ushuru mshahara hufanya mapato ya mfanyakazi kutegemea kabisa matokeo ya mwisho ya kazi ya timu ambayo mfanyakazi ni yake. Chini ya mfumo huu, hakuna kiwango maalum cha mshahara au ushuru. Matumizi ya mfumo huo inashauriwa tu katika hali hizo ambapo kuna fursa halisi ya kuzingatia matokeo ya kazi ya mfanyakazi kwa maslahi ya jumla na wajibu wa kila timu.

Mifumo yote ya mishahara, kulingana na kiashiria kikuu kinachotumiwa kuamua matokeo ya kazi, kawaida hugawanywa katika vikundi viwili vikubwa, vinavyoitwa aina za mishahara.

Njia ya mishahara ni darasa moja au lingine la mifumo ya mishahara, iliyowekwa kulingana na kiashiria kuu cha uhasibu kwa matokeo ya kazi katika kutathmini kazi iliyofanywa na mfanyakazi ili kumlipa.

Matokeo ya kazi, na, ipasavyo, viwango vya kazi, vinaweza kuonyeshwa katika viashiria mbalimbali: saa za kazi, kiasi cha bidhaa zinazotengenezwa (kazi iliyofanywa), kiwango cha matumizi ya rasilimali za uzalishaji, na tija ya kazi. Viashiria hivi vinaweza kuwa na mita za asili, za gharama au za masharti (za asili), zinaweza kuashiria matokeo ya mtu binafsi na ya kikundi (ya pamoja) ya kazi.

Kuna aina mbili kuu za mshahara: kila saa na kazi ndogo.

Wakati- aina ya malipo ambayo mshahara hukusanywa kwa mfanyakazi kwa kiwango maalum au mshahara kwa muda uliofanya kazi.

kazi ndogo- aina ya malipo kwa kiasi halisi cha kazi (bidhaa zinazozalishwa) kulingana na bei za sasa za kitengo cha kazi.

Matumizi ya muda na aina za mishahara zinahitaji kufuata idadi ya masharti ambayo huamua ufanisi na manufaa ya matumizi yao ya vitendo, bila kujali upeo wa maombi ya kazi.

Kwa hivyo, shirika la mishahara ya wakati linahitaji kufuata masharti yafuatayo. Bila uhasibu sahihi wa saa zilizofanya kazi, haiwezekani kupanga mishahara ya wakati ipasavyo.

Inahitajika kukadiria wafanyikazi wa wakati wa kufanya kazi, mameneja, wataalamu na wafanyikazi kwa msingi wa hati zinazofaa za udhibiti. Uanzishaji na utumiaji sahihi wa kanuni na viwango vinavyosimamia shirika la kazi ya wafanyikazi wa wakati. Uundaji wa hali zote muhimu kwa kazi bora mahali pa kazi.

Shirika la mshahara wa kipande hutoa kufuata masharti yafuatayo. Upatikanaji wa kanuni za kisayansi za gharama za kazi na bili sahihi ya kazi kwa mujibu wa mahitaji ya ushuru na vitabu vya kumbukumbu vya kufuzu.

Ukuzaji wa bidhaa unapaswa kuwa kiashiria cha kuamua cha kazi ya pieceworker, na kiwango chake kinapaswa kutegemea moja kwa moja mfanyakazi mwenyewe. Kwa maneno mengine, mfanyakazi binafsi au kikundi chao kinaweza kuhakikisha kiwango kinachofaa cha tija ya kazi yao. Uundaji wa hali zote muhimu kwa kazi bora mahali pa kazi.

Bila uhasibu ufaao wa utendakazi na saa zilizofanya kazi kweli, hakuwezi kuwa na malipo madhubuti ya sehemu ndogo kwa sababu ukiukaji wowote katika usahihi wa uhasibu utasababisha ongezeko la bandia la kiasi cha kazi iliyofanywa au kiwango cha kufuata kanuni.

Muda na aina za mishahara zina aina zao, ambazo kwa kawaida huitwa mifumo.

Kuna mifumo kadhaa ya aina ya malipo ya wakati: rahisi kulingana na wakati, bonasi ya wakati, bonasi ya wakati na kazi ya kawaida, "mishahara inayoelea", nk.

Fomu ya malipo ya muda hutumiwa wakati haiwezekani au haifai kuanzisha vigezo vya kiasi cha kazi; na aina hii ya malipo, mfanyakazi hupokea mshahara kulingana na muda uliofanya kazi na kiwango cha sifa zake. Kuna aina zifuatazo za aina za malipo za wakati: rahisi kulingana na wakati, bonasi ya muda, mshahara, mkataba.

Mshahara kwa mfumo rahisi wa wakati hutozwa kwa kiwango cha ushuru cha mfanyakazi wa kitengo hiki kwa saa halisi zilizofanya kazi. Kiwango cha ushuru cha saa, kila siku, kila mwezi kinaweza kuwekwa.

Mashirika yanaweza kutumia aina za malipo ya saa na kila siku kama aina za mishahara ya muda. Katika kesi hii, mapato ya mfanyakazi huamuliwa kwa kuzidisha kiwango cha mshahara wa saa (kila siku) na idadi ya saa (siku) zilizofanya kazi. Kama sheria, kulingana na fomu kama hizo, kazi ya wafanyikazi wa idara za wasaidizi na huduma za shirika, pamoja na watu wanaofanya kazi kwa muda, hulipwa.

Mfumo wa ujira wa bonasi ya wakati ni mchanganyiko wa mshahara wa wakati rahisi na mafao kwa utimilifu wa viashiria vya idadi na ubora kulingana na vifungu maalum juu ya mafao kwa wafanyikazi.

Chini ya mfumo wa mishahara, mishahara hulipwa sio kwa viwango vya ushuru, lakini kwa mishahara rasmi ya kila mwezi iliyoanzishwa. Mfumo rasmi wa mishahara hutumiwa kwa mameneja, wataalamu na wafanyikazi. Mshahara rasmi wa kila mwezi - kiasi kamili cha mshahara, kilichoanzishwa kwa mujibu wa nafasi iliyofanyika. Mfumo wa mishahara wa malipo unaweza kujumuisha vipengele vya bonuses kwa viashiria vya kiasi na ubora.

Sehemu inayobadilika ya mshahara inajumuisha vipengele kama vile malipo ya ziada na posho. Kwa asili yao, wao ni karibu kwa usahihi na sehemu hii ya mshahara, lakini kwa suala la mzunguko wao hutofautiana na mshahara rasmi au kiwango cha ushuru. Kila kipengele cha mshahara hufanya kazi zake. Malipo ya ziada na posho kawaida huhusishwa na hali maalum za kufanya kazi. Wao ni kiasi imara na kibinafsi, yaani, wamewekwa kwa mtu fulani.

Idadi ya malipo ya ziada na posho ni lazima kwa makampuni ya biashara ya aina zote za umiliki. Malipo yao yanahakikishwa na serikali na kuanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Malipo mengine ya ziada na posho hutumika katika maeneo fulani ya maombi ya kazi. Katika hali nyingi, malipo haya ya ziada pia ni ya lazima, lakini kiasi chao maalum hujadiliwa moja kwa moja kwenye biashara yenyewe.

Kulingana na asili ya malipo, malipo ya ziada na posho zimegawanywa katika fidia na kuchochea.

Hivi sasa, karibu aina 50 za malipo ya kawaida na posho za asili ya fidia hutumiwa. Hizi ni pamoja na malipo ya ziada:

kwa kazi jioni na usiku;

kwa kazi ya ziada;

kwa kazi mwishoni mwa wiki na likizo;

kwa asili ya kusafiri ya kazi;

wafanyakazi wadogo kutokana na kupunguzwa kwa saa zao za kazi;

wafanyikazi wanaofanya kazi, kiwango ambacho ni cha chini kuliko kitengo cha mshahara walichopewa;

katika kesi ya kutotimizwa kwa viwango vya uzalishaji na utengenezaji wa bidhaa zenye kasoro bila kosa la mfanyakazi;

hadi mapato ya wastani katika masharti yaliyowekwa na sheria;

wafanyakazi kuhusiana na kupotoka kutoka kwa hali ya kawaida ya utendaji wa kazi;

kwa kazi kulingana na ratiba na mgawanyiko wa siku katika sehemu na mapumziko ya angalau masaa 2;

kwa uendeshaji wa mabadiliko mengi;

kwa kazi zaidi ya masaa ya kawaida ya kazi wakati wa kukubalika kwa wingi na kuhifadhi bidhaa za kilimo, nk.

Malipo ya ziada na posho kwa mazingira hatari, magumu na hatari ya kazi ni kati ya yale ya lazima.

Malipo ya motisha na posho ni pamoja na malipo ya:

kwa sifa za juu (wataalamu);

kwa ujuzi wa kitaaluma (wafanyakazi);

kwa kufanya kazi na idadi ndogo ya wafanyikazi;

kwa kuchanganya taaluma (nafasi);

kwa upanuzi wa maeneo ya huduma au ongezeko la kiasi cha kazi iliyofanywa;

kwa utekelezaji wa majukumu ya mfanyakazi asiyepo;

wasimamizi kutoka kwa wafanyikazi ambao hawajaachiliwa kutoka kwa kazi yao kuu;

kwa utunzaji wa kumbukumbu na uhasibu;

kwa ajili ya matengenezo ya vifaa vya kompyuta, nk.

Kiasi cha chini cha malipo ya ziada ya fidia na posho imehakikishwa na serikali na ni lazima kwa maombi. Malipo ya ziada na mafao ya asili ya kusisimua huwekwa kwa hiari ya usimamizi wa kampuni, na kiasi chao kinatambuliwa na kampuni yenyewe. Wakati wa kuamua kiasi cha malipo ya ziada na bonuses ya asili ya kuchochea, hali maalum za kazi zinazingatiwa.

Kiasi cha malipo ya ziada na posho mara nyingi huamuliwa kama asilimia, i.e. kuhusu mshahara rasmi au kiwango cha ushuru kwa saa zilizofanya kazi. Walakini, biashara inaweza kuziweka kwa viwango kamili - ama kwa kiwango sawa kwa wafanyikazi wote, au kwa njia tofauti. Kiasi cha malipo ya ziada na posho zinapaswa kubadilishwa wakati mishahara au viwango vinabadilika, kwa kuzingatia mfumuko wa bei.

Kwa hivyo, upekee wa kazi unaonyeshwa katika malipo ya ziada na posho, ambao orodha ya biashara huanzisha kwa kujitegemea, bila kukiuka dhamana za serikali kwa aina zao za fidia. Ada za ziada na posho zinaweza kuwekwa kama asilimia ya sehemu ya mara kwa mara ya mishahara au kwa kiasi kamili.

Biashara za aina yoyote ya umiliki lazima ziwe na meza za wafanyikazi zilizoidhinishwa na usimamizi wa biashara, ambazo zinaonyesha nafasi za wafanyikazi na mishahara ya kila mwezi inayolingana na maafisa hawa.

Mshahara wa kila mwezi wa kila aina ya mfanyakazi unaweza kutofautishwa kulingana na kiwango cha kufuzu, cheo cha kitaaluma, shahada, nk. kwa mujibu wa kanuni juu ya taaluma (nafasi).

Usimamizi, uhandisi na wafanyikazi wa kiufundi na wafanyikazi kwa matokeo ya shughuli za kifedha na kiuchumi wanaweza thawabu kutoka kwa faida ya biashara kulingana na vifungu vilivyoidhinishwa na biashara.

Malipo ya wakuu wa mashirika ya serikali lazima yaainishwe katika mkataba wa ajira (mkataba), kwa hivyo inaitwa mkataba.

Hasara ya mfumo wa mishahara ya muda ni kwamba mshahara rasmi hauwezi kuzingatia tofauti katika kiasi cha kazi iliyofanywa na wafanyakazi wa taaluma na sifa sawa.

mfumo wa ujira mdogo Inatumika wakati inawezekana kuzingatia viashiria vya kiasi cha matokeo ya kazi na kurekebisha kwa kuweka viwango vya uzalishaji, viwango vya wakati, na kazi ya kawaida ya uzalishaji. Chini ya mfumo wa piecework wa malipo ya wafanyakazi, malipo yanafanywa kwa viwango vya kipande kwa mujibu wa wingi wa bidhaa zinazozalishwa. Msingi wa mishahara ya piecework ni kiwango cha piecework kwa kitengo cha uzalishaji, kazi, na huduma.

Sura ya 2allosupply" kwa 2008-2009

mishahara ya kiuchumi

2.1 Shirikatabiashirika la biashara Metallosnabzhenie LLC kwa 2008-2009

Kampuni ya Dhima ndogo ya Metallosnabzhenie LLC ilianzishwa mnamo Septemba 1999 kwa mujibu wa Kanuni ya Kiraia ya Shirikisho la Urusi la Eneo la Kursk, inafanya kazi kwa mujibu wa Sheria ya Shirikisho "Katika Makampuni ya Dhima ya Kikomo", Kanuni ya Kiraia ya Shirikisho la Urusi, Mkataba wa kampuni. Kampuni ni chombo cha kisheria chini ya sheria za Shirikisho la Urusi, ina karatasi ya usawa ya kujitegemea, akaunti ya benki nchini Urusi, muhuri, muhuri, barua za barua zilizo na jina lake na maelezo mengine. Kampuni ina haki ya kuingia katika mahusiano ya sheria ya kiraia kwa niaba yake yenyewe, kuwa mlalamikaji na mshtakiwa mahakamani. Kampuni inaweza kuunda tanzu, matawi na ofisi za mwakilishi. Mwanzilishi wa kampuni ni mtu wa asili.

Malengo ya kuunda jamii ni:

ь Kushiriki katika kueneza kwa soko la ndani na bidhaa, kazi, huduma;

ü Uundaji wa kazi za ziada;

ь Kupokea faida kutokana na shughuli za kiuchumi kwa maslahi ya mwanzilishi.

o Mada ya shughuli za kampuni ni:

ь Biashara ya rejareja na jumla ya bidhaa za viwandani, bidhaa zisizo za chakula, bidhaa za chakula;

ь Utengenezaji na uuzaji wa bidhaa za walaji;

ь Utekelezaji wa shughuli za uuzaji, mpatanishi na ushauri;

ь Biashara ya jumla na rejareja, shughuli za kibiashara, mauzo ya nje na uagizaji wa bidhaa na huduma;

l Utoaji wa huduma za kibinafsi kwa idadi ya watu, biashara na mashirika;

l Shughuli za biashara na ununuzi, shughuli za kukodisha na kubadilishana;

o Shughuli za hisani.

Mali ya kampuni ina mtaji ulioidhinishwa, dhamana, mali zisizohamishika, mtaji wa kufanya kazi, pamoja na vitu vingine vya thamani, ambayo thamani yake inaonekana katika usawa wa kujitegemea.

Mtaji ulioidhinishwa wa Kampuni unajumuisha thamani ya mchango wa Mwanzilishi wake. Mtaji ulioidhinishwa huamua kiwango cha chini zaidi cha mali ya Kampuni ambayo inahakikisha maslahi ya wadai wake.

Kiasi cha mtaji ulioidhinishwa ni - (elfu sitini) rubles. Sehemu ya mwanzilishi wa kampuni ni 100%.

OOO "Metallosnabzhenie" ina duka moja, lililofunguliwa kutoka 9 asubuhi hadi 8 jioni, bila mapumziko ya chakula cha mchana, siku saba kwa wiki, na eneo la jumla la mita za mraba 315 na eneo la rejareja la mita za mraba 235.

Kulingana na fomu ya shirika na ya kisheria, biashara ya biashara ni biashara ya kibinafsi kulingana na mali ya kibinafsi ya mtu binafsi na haki ya kuajiri wafanyikazi, ambayo hufuata kutoka kwa hati ya kampuni.

Baraza kuu linaloongoza ni mwanzilishi (mkutano wa washiriki). Mkutano mkuu wa washiriki katika kampuni unaweza kuwa wa kawaida au wa ajabu. Mkutano huo unajumuisha waanzilishi au wawakilishi wao. Chombo cha mtendaji kinaundwa katika kampuni kwa mtu wa mkurugenzi mkuu, ambayo hubeba usimamizi wa sasa wa shughuli za kampuni. Mkurugenzi huchaguliwa na mkutano mkuu wa washiriki wa kampuni kwa muda wa miaka mitano. Mkurugenzi anaweza pia kuchaguliwa kutoka miongoni mwa wanachama wa kampuni. Mkurugenzi huamua maswala yote ya shughuli za kampuni, isipokuwa zile zinazoanguka ndani ya uwezo wa kipekee wa mkutano wa washiriki. Mkurugenzi anawajibika kwa mkutano wa washiriki na kupanga utekelezaji wa uamuzi wake. Mkurugenzi wa jamii:

Hutenda kwa niaba ya kampuni bila mamlaka ya wakili, ikiwa ni pamoja na kuwakilisha maslahi yake na kufanya miamala;

Hutoa mamlaka ya wakili kwa haki ya uwakilishi kwa niaba ya kampuni, ikiwa ni pamoja na mamlaka ya wakili na haki ya kubadilisha;

Masuala ya amri juu ya uteuzi wa wafanyakazi, juu ya uhamisho wao na kufukuzwa, inatumika hatua za motisha na kuweka vikwazo vya kinidhamu;

Hutumia mamlaka mengine ambayo hayako ndani ya uwezo wa mkutano mkuu wa washiriki katika kampuni, na bodi ya mtendaji ya pamoja ya kampuni.

Mahusiano kati ya mfanyakazi na biashara ambayo yametokea kwa msingi wa mkataba wa ajira umewekwa na sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi. Fomu, mifumo na kiasi cha malipo ya wafanyakazi wa biashara, pamoja na aina nyingine za mapato yao, huanzishwa kwa mujibu wa sheria ya sasa na matokeo ya shughuli za kiuchumi za biashara. Biashara hutoa kiwango cha chini cha mshahara kilichohakikishwa kisheria, mazingira ya kazi na hatua za ulinzi wa kijamii kwa wafanyikazi. Shughuli za kampuni zimesitishwa na uamuzi wa mwanzilishi au kwa uamuzi wa mahakama ya mamlaka ya jumla au mahakama ya usuluhishi. Kusitishwa kwa shughuli za kampuni hutokea kwa kufutwa kwake. Kufutwa kwa kampuni kunahusisha kusitishwa kwake bila uhamisho wa haki na wajibu kwa utaratibu wa mfululizo. Mchakato wa kufilisi yenyewe unafanyika kwa mujibu wa sheria ya Shirikisho la Urusi. Kampuni ina haki ya kufanya uamuzi kuhusu ugawaji wa faida halisi ya Kampuni kila robo mwaka, mara moja kila baada ya miezi sita au mara moja kwa mwaka. Faida ya Kampuni baada ya malipo ya ushuru iliyoainishwa na sheria inasalia katika matumizi ya Kampuni na inaelekezwa kwa maendeleo na upanuzi wa shughuli zake. Sehemu ya faida inalipwa kwa Mwanzilishi wake.

Jedwali 1. “Viashiria kuu vya uchumi demimimakampunisisi ni OOO Metallosnabzhenie kwa 2008 - 2009mwaka."

Viashiria	Mwaka wa msingi 2008	Mwaka wa hesabu 2009	kiwango cha ukuaji %	Mkengeuko + -

mauzo
Mapato ya jumla
Kiwango cha mapato ya jumla
Gharama za uzalishaji. Na kugeuka.
Kiwango cha gharama ya usambazaji
Faida kutokana na mauzo
Kiwango cha faida
Mapato yasiyo ya uendeshaji
Hasara zisizo za uendeshaji
faida ya mizania
Mapato yanayotozwa ushuru
Kodi ya mapato (20%)
Faida halisi
idadi ya watu
Mfuko h. P.
Kiwango cha fedha h. P.
Wastani wa kila mwaka P.
Uzalishaji wa kazi
mali za kudumu
kurudi kwa mali
nguvu ya mtaji

Hitimisho: baada ya kuchambua data ya jedwali: viashiria vya shughuli za kiuchumi za kampuni ya Metallosnabzhenie LLC ya 2009 - 2010. tunaweza kuhitimisha kuwa Metallosnabzhenie LLC haina faida, kwani viashiria vyote kwa suala la kiwango cha mabadiliko hutuleta kwa minus. Takwimu za mwaka 2009 zilikuwa kubwa zaidi kuliko mwaka 2010, jambo ambalo linaathiri kiwango cha mabadiliko.

meza2. « Viashiria kuu vya shughuli za kifedha na kiuchumi za Metallosnabzhenie LLCkwa 2008-2010mwaka"

Jina la viashiria	Data ya ukweli	Kasi imebadilishwa.


Mauzo kwa bei halisi
Fahirisi ya bei ya jumla
Mauzo ya biashara kwa bei kulinganishwa
Gharama ya wastani ya mali zisizohamishika
kurudi kwa mali
Eneo la biashara

Kiwango cha wastani cha hesabu
Kasi ya mzunguko wa bidhaa
Wakati wa biashara.
Idadi ya wastani ya wafanyikazi, jumla ikijumuisha wauzaji
Mauzo kwa kila mfanyakazi
Mauzo kwa muuzaji
mfuko wa malipo
Wastani wa mshahara wa kila mwaka wa wafanyikazi
Mapato ya jumla ya mauzo
Kiwango cha mapato ya jumla
Gharama za usambazaji wa bidhaa zinazouzwa
Kiwango cha gharama
Faida (hasara kwa mauzo)
Kiwango cha faida
Matokeo ya shughuli za kifedha na kiuchumi
faida ya mizania
Faida halisi

Hitimisho: baada ya kuchambua data ya jedwali: viashiria vya shughuli za kiuchumi za kampuni ya Metallosnabzhenie LLC ya 2009 - 2010. Kutoka kwa data juu ya shughuli za kifedha na kiuchumi za biashara, inaweza kuhitimishwa kuwa biashara haina faida kutokana na ukweli kwamba katika mwaka wa taarifa viashiria vyake vimepungua kwa kiasi kikubwa ikilinganishwa na msingi - hii inaonyesha kuwa biashara sio. yenye faida.

2.2 Mambo yanayoathiri ufanisi wa mfumo wa malipokazi

Ili kufikia matokeo ya juu ya mwisho, malipo ya wasimamizi, wataalamu, wafanyakazi katika uchumi wa soko, inashauriwa kujenga juu ya kanuni zifuatazo:

Kwanza, kigezo kikuu cha utofautishaji wa mishahara kinapaswa kuwa matokeo ya mwisho ya kazi ya wafanyikazi. Ongezeko la mishahara linapaswa kufanywa tu kulingana na ukuaji wa matokeo ya mwisho ya kazi ya pamoja.

Pili, inahitajika kuhakikisha ukuaji wa juu wa matokeo ya kifedha kwa kulinganisha na ukuaji wa mishahara, kwani hii ni hali ya lazima kwa maendeleo ya kawaida ya shughuli za kiuchumi.

Tatu, inashauriwa kuchanganya maslahi ya mtu binafsi na ya pamoja na wajibu katika matokeo ya kazi.

Nne, utaratibu wa malipo unapaswa kuchochea uboreshaji wa sifa za wafanyakazi, kwa kuzingatia hali ya kazi.

Tano, mifumo ya mishahara iwe rahisi na inayoeleweka kwa wafanyakazi wote.

Wakati wa kuchagua mfumo wa malipo, inashauriwa kuzingatia aina ya umiliki, asili ya shughuli za kiuchumi, muundo wa shughuli, na pia sifa za maadili na malengo ambayo yanatawala katika timu. Katika kesi hiyo, ni muhimu kwanza kabisa kukumbuka majukumu ya kazi ya wasimamizi. Kazi yao kuu ni kuhakikisha ukuaji thabiti wa utendaji wa kifedha kwa gharama ndogo kulingana na uharakishaji wa maendeleo ya kisayansi na kiteknolojia, matumizi ya njia bora. Mtazamo wa umakini wa wasimamizi unapaswa kuwa juu ya maswala ya maendeleo ya kijamii ya timu, hali ya kazi na hali ya maisha ya wafanyikazi

Kwa kuongeza, wakati wa kuamua mishahara, unahitaji kukumbuka mambo manne yafuatayo:

Nafasi ya kifedha ya taasisi ya kiuchumi;

Gharama ya kiwango cha maisha;

Kiwango cha mshahara kinacholipwa na washindani kwa kazi sawa;

Mfumo wa udhibiti wa serikali katika eneo hili.

Utendaji sahihi zaidi wa wafanyikazi huonyesha faida. Hata hivyo, kiashiria hiki kinaonyesha utendaji wa jumla wa wafanyakazi wote.

Kutoka kwa yaliyotangulia, inafuata kwamba upungufu wa jumla wa viashiria vinavyozingatiwa ni kwamba vinaonyesha ufanisi wa jumla wa malipo ya wafanyakazi bila kuzingatia ushiriki wao wa usawa na, ipasavyo, haionyeshi uhusiano kati ya ufanisi wa kazi wa kila mkandarasi na wake. mshahara. Sehemu ya kila mfanyakazi imedhamiriwa na viashiria vifuatavyo: mishahara rasmi, pamoja na mgawo wa ushiriki wa kazi wa kila mfanyakazi.

Ufanisi wa kuchagua mfumo mmoja au mwingine wa malipo ni kuhakikisha kufikiwa kwa matokeo bora ya shughuli za kiuchumi kwa kuongeza masilahi ya wafanyikazi katika matokeo ya kazi zao na ufahamu wa umuhimu wake kwa shirika kwa ujumla.

Sura ya 3. Uchambuzi wa shughuli za kiuchumi

3.1 Uchambuzi wa kiuchumi wa mfuko wa mshahara wa wakala wa kiuchumibshirika

Mshahara ni malipo ya kazi kulingana na sifa za mfanyakazi, ugumu, wingi, ubora na masharti ya kazi iliyofanywa, pamoja na malipo ya fidia na motisha.

Malipo ya mshahara kawaida hufanywa kwa pesa taslimu kwa sarafu ya Shirikisho la Urusi (katika rubles). Kwa mujibu wa mikataba ya pamoja au ya kazi, mshahara unaweza kulipwa kwa aina nyingine ambazo hazipingana na sheria ya Kirusi. Sehemu ya mishahara inayolipwa kwa fomu isiyo ya fedha haiwezi kuzidi 20% ya jumla ya kiasi cha mshahara.

Mshahara wa mfanyakazi huanzishwa na mkataba wa ajira kwa mujibu wa mifumo ya malipo inayotumika kwa mwajiri aliyepewa. Mifumo ya malipo imeanzishwa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, kanuni za mitaa kwa mujibu wa sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti vyenye kanuni za sheria za kazi.

Mshahara wa kila mfanyakazi unapaswa kutegemea moja kwa moja juu ya mchango wake wa kibinafsi wa kazi na ubora wa kazi. Sheria ya sasa inawapa wafanyabiashara na mashirika haki ya kuchagua na kuanzisha mifumo kama hiyo ya ujira ambayo inafaa zaidi katika hali maalum za kufanya kazi. Aina, fomu na mifumo ya malipo, viwango vya ushuru, mishahara, mfumo wa bonasi huwekwa katika makubaliano ya pamoja na vitendo vingine vilivyotolewa na shirika.

Tofautisha kati ya mishahara ya msingi na ya ziada.

Chini ya mshahara wa kimsingi ni kawaida kuelewa:

malipo ya saa zilizofanya kazi, kwa wingi na ubora wa kazi iliyofanywa kwa wakati, kazi ndogo na malipo ya kuendelea;

malipo ya ziada kutokana na kupotoka kutoka kwa hali ya kawaida ya kazi, kwa kazi ya ziada, kwa kazi usiku na likizo, nk;

malipo ya muda wa kupumzika bila kosa la mfanyakazi;

mafao, bonasi n.k.

Mishahara ya ziada ni pamoja na malipo ya muda ambao haujafanyiwa kazi, yaliyotolewa na sheria ya kazi na makubaliano ya pamoja:

malipo ya likizo;

malipo kwa wakati wa kutimiza majukumu ya serikali na ya umma;

malipo ya mapumziko katika kazi ya mama wauguzi;

malipo ya masaa ya upendeleo kwa vijana;

malipo ya malipo ya kustaafu baada ya kufukuzwa, nk.

Shirika la malipo katika biashara imedhamiriwa na mambo matatu yanayohusiana na kutegemeana:

mfumo wa ushuru;

udhibiti wa kazi;

aina za mishahara.

Kuna aina zifuatazo za malipo

Nyaraka Zinazofanana

Asili, aina za malipo. Kiini cha mishahara na jukumu lake katika hali ya kisasa ya uchumi. Utumiaji wa mishahara ya kazi ndogo. Masharti ya matumizi ya mishahara ya wakati Viashiria vya mishahara na uchambuzi wao. Aina za fedha za malipo.

karatasi ya muda, imeongezwa 02/27/2009

Misingi ya kinadharia ya mshahara katika hali ya kisasa. Kiini na kazi za mishahara, fomu zake, mifumo na njia za tathmini. Uchambuzi wa malezi na matumizi ya mfuko wa mshahara katika biashara, ufanisi wa kiuchumi wa matumizi yake.

karatasi ya muda, imeongezwa 02/18/2013

Misingi ya ujenzi wa mfumo wa ushuru wa malipo. Malipo ya ziada na posho kwa mshahara wa msingi. Fomu na mifumo ya malipo, masharti ya maombi yao. Uundaji wa mfuko wa mshahara chini ya mfumo wa ushuru wa malipo. Njia za kuhesabu mfuko wa mshahara.

karatasi ya muda, imeongezwa 01/28/2010

Dhana na viashiria kuu vya rasilimali za kazi. Kiini cha mishahara, fomu zake na mifumo. Thamani ya mishahara katika hali ya kisasa ya kiuchumi. Uchambuzi wa takwimu na kiuchumi wa mienendo ya kazi na mishahara katika biashara iliyo chini ya utafiti.

karatasi ya muda, imeongezwa 03/18/2013

Mpito kwa mahusiano ya soko. Sera ya mshahara. Aina na fomu za malipo. Uchambuzi wa mishahara katika HOA VSK "Benki ya Kushoto". Tabia za biashara. Muundo wa sura. Mifumo ya uendeshaji na aina za malipo. Mishahara.

kazi ya udhibiti, imeongezwa 10/11/2008

Misingi ya shirika la mishahara katika hali ya kisasa. Kiini cha msingi wa wakati, kazi ndogo, ushuru, mfumo wa bure wa ushuru. Muundo na muundo wa mfuko wa mshahara. Tathmini ya ufanisi wa kiuchumi wa kuunda biashara inayofanya kazi chini ya makubaliano ya franchise.

karatasi ya muda, imeongezwa 02/21/2014

Kiini na kanuni za malipo, fomu na mifumo ya mishahara. Tathmini ya ufanisi wa matumizi, muundo na muundo wa mfuko wa mshahara, hesabu ya mambo yanayoathiri mabadiliko yake. Maelekezo kuu katika uboreshaji wa mfuko wa mshahara.

karatasi ya muda, imeongezwa 05/23/2010

Dhana na kazi za mishahara. Fomu na mifumo ya malipo. Mfumo wa malipo kulingana na darasa, viashiria muhimu vya ufanisi wake. Utekelezaji wa mfumo wa umoja wa malipo ya JSC "Wasiwasi" Rosenergoatom "tawi la Kalinin NPP.

karatasi ya muda, imeongezwa 10/18/2014

Kanuni za kupanga mishahara katika biashara. Fomula ya malipo. Masharti ya matumizi bora ya aina ya malipo ya wakati. Upekee wa utumiaji wa fomu ya malipo ya kazi. Mapendekezo ya kuboresha mishahara.

kazi ya udhibiti, imeongezwa 12/15/2017

Maudhui ya kiuchumi ya mishahara. Gharama ya kazi. Mifumo ya ushuru na isiyo ya ushuru, sifa za maombi yao. Fomu za malipo. Aina za mfumo wa bonasi ya wakati. Ufanisi wa motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi.

MUHTASARI

1. AINA ZA MIFUMO YA MALIPO

2.3. kipindi cha baada ya vita
3. MATUMIZI YA MIFUMO YA MALIPO KWA VITENDO
3.1. Uchaguzi wa mifumo ya malipo
3.3. Ufanisi

Kwa kuzingatia kwamba mshahara ni moja ya sifa muhimu za mahusiano ya kazi, na, kwa hiyo, chombo chenye nguvu cha kutekeleza udhibiti wa usimamizi, mtu hawezi kushangazwa na tamaa ya njia zaidi "za ufanisi na za ufanisi" za kusambaza fedha. Walakini, kama njia ya udhibiti wa usimamizi, mfumo wa mishahara ni aina ya fidia kwa shinikizo linalotolewa mahali pa kazi kuhusiana na wafanyikazi, vikundi na wawakilishi wao. Hakika, vitabu vingi vya wasomi maarufu huchambua kuzorota na kupungua kwa mifumo ya malipo kama jambo linaloonyesha maslahi ya ushindani ya usimamizi na wafanyakazi, kwa kuwa maslahi haya yanahusiana kwa karibu na utendaji wa mfumo huo.

Kwa hivyo ni wazi kwamba mifumo ya mishahara haiwezi kuonekana kama programu za kimuundo, zilizowekwa kielelezo, zilizowekwa kwa njia ya uainishaji tu au taipolojia rahisi. Badala yake, mfumo wa mishahara ni mchakato ambao matatizo hutokea kuhusu zoezi la uchaguzi, utekelezaji, hatua na ushawishi. Sura hii inahusu mifumo ya mishahara kwa maana pana, ikitoa muhtasari wa fomu zilizopitishwa katika mbinu mbalimbali za mgawanyo wa mishahara, pamoja na kujadili masuala yanayohusiana na utendakazi wao.

Sura hiyo ina sehemu kuu tatu.

Ya kwanza inafafanua kanuni za msingi za mifumo mbalimbali ya mishahara na kisha inaelezea sifa za idadi ya mifumo.

Sehemu ya pili inatoa muhtasari wa mielekeo ya matumizi ya mifumo ya malipo ambayo imeendelea kwa miaka mingi, kwa kuzingatia hasa matumizi ya mifumo mbalimbali katika kipindi cha baada ya vita, na hatimaye kutathmini mbinu zinazotumika sasa.

Sura ya tatu inahusu utumiaji wa mifumo ya malipo kwa vitendo, na tathmini ya uhusiano kati ya mifumo ya malipo, malengo ya usimamizi na mazingira ya shirika, na vile vile kati ya utendaji wa mifumo ya malipo na athari zake kwa wafanyikazi, wasimamizi na shirika. nzima.

Hata hivyo, kwanza kabisa, ni muhimu kufafanua tofauti kati ya dhana ya mfumo wa mshahara na dhana nyingine, kwa mfano, muundo wa mshahara na kiwango cha mshahara. Dhana hizi mara nyingi zinahusiana sana na mfumo wa mshahara, lakini nafasi za uchambuzi ni tofauti. Muundo wa malipo au uainishaji ni utaratibu wa busara, mpangilio wa shughuli, mara nyingi hutengenezwa kwa msingi wa tathmini ya shughuli za kazi na kawaida huonyesha majukumu mbalimbali (kazi za kazi) na mchango wao katika shughuli za shirika. Kiwango cha malipo huamua kiasi au kiwango kilichopokelewa na mfanyakazi na kawaida huundwa kupitia matumizi ya pamoja ya mfumo na muundo wa malipo. Ingawa mbinu zinazohusiana kwa karibu na ukuzaji na uendeshaji wa mfumo wa malipo zinahusishwa na muundo wa muundo wa malipo au mpangilio wa kiwango cha malipo, zimetenganishwa kwa uchanganuzi na huzingatiwa kando hapa.

1. AINA ZA MIFUMO YA MALIPO

Tofauti pana inaweza kufanywa kati ya mifumo ya mishahara kulingana na kanuni mbili za kimsingi: wakati na utendaji. Malipo ya wakati (malipo kwa wakati) yanaweza kuzingatiwa kwa ufupi ndani ya mfumo wa hali ya kimuundo na kiutawala na kuonyeshwa kwa maneno rahisi. Kazi ya mfanyakazi hulipwa kwa kukaa kwake mahali pa kazi kwa muda uliopangwa mapema. Na mshahara huamuliwa kulingana na kipindi hiki kama kiwango cha saa, mshahara wa wiki au mshahara wa kila mwaka. Wakati mwingine malipo yanayolingana na muda hukamilishwa na malipo yanayotegemea utendakazi, ambapo kiwango cha muda kinaweza pia kutumika kama kigezo cha kurudi nyuma ikiwa mfanyakazi atashindwa kufikia viwango vya chini zaidi vya utendakazi.

Kinyume chake, dhana ya malipo kulingana na wingi wa kazi - kulingana na mafanikio, kulingana na matokeo ya kazi (kulipa kwa utendaji) - inajumuisha aina mbalimbali za mifumo tofauti. Zinachukuliwa kuwa tofauti kulingana na kitengo maalum cha utendakazi (mtu binafsi au kikundi) na asili ya matokeo, kama vile katika muundo wa matokeo au mchango wa mfanyakazi (Purcell, 1992). Viashiria hivi viwili vinaonyeshwa kwenye Mtini. 1, ambayo inaonyesha mifumo kuu kulingana na wingi wa kazi.

Mchele. 1. Aina za mifumo ya mishahara kulingana na matokeo ya kazi

1.1. Mifumo ya malipo kulingana na utendaji wa mtu binafsi

Fidia kulingana na matokeo

Ndani ya sura hii, dhana ya malipo ya msingi wa utendakazi inatumika kufafanua aina za jadi za motisha kwa wafanyikazi binafsi wa uzalishaji. Kwa fomu yake rahisi, fomu kama hizo zinawasilishwa kama mpango wa kipande. Chini ya mishahara "ya moja kwa moja" ya kazi ndogo, kiwango kisichobadilika hulipwa kwa kila kitengo cha wafanyikazi, wakati mishahara "iliyotofautishwa" (ya maendeleo) inalipa kiwango cha kiwango fulani cha pato pamoja na gharama ya juu kwa kuzidi kiwango cha pato. Vinginevyo, malipo ya msingi wa utendaji wakati mwingine hutegemea wakati. Kwa hivyo, chini ya mfumo unaozingatia kawaida ya wakati, mshahara hutegemea tofauti kati ya wakati halisi uliochukuliwa kukamilisha kazi na wakati wa kawaida. Kuanzisha viwango na nyakati kunatokana na utafiti wa kazi, ambao unajumuisha uchanganuzi wa mbinu za kazi (tathmini ya uangalifu ya njia "bora" ya kufanya kazi) na mgawo wa wafanyikazi (muda unaohitajika kukamilisha kazi, unaohusiana na kiwango cha kazi). juhudi zinazotumika katika kazi).

Tume

Huu ni mfumo wa mishahara, unaotumiwa hasa kati ya wawakilishi wa biashara, ambao kazi yao inalipwa na sehemu ya kiasi cha mauzo. Tume zinaweza kuwa chanzo pekee cha mapato au zinaweza kutumika pamoja na malipo ya msingi wa mshahara na/au bonasi za mtu binafsi.

Tuzo za mtu binafsi

Bonasi za mtu binafsi ni malipo yasiyounganishwa yanayofanywa pamoja na mapato ya kimsingi. Yanahusiana na kuafikiwa kwa malengo fulani, ambayo yanaweza kuhusiana na utendaji wa kifedha, kukamilika kwa mradi, au hatua nyinginezo za utendaji wa mtu binafsi. Bonasi za mtu binafsi ni muhimu sana katika kiwango cha usimamizi wakati malipo yanaunganishwa na utendaji wa kifedha, kama vile mapato kwa kila hisa, mapato kwa usawa, mtiririko wa pesa na mapato. Miradi hii mara nyingi hujidhibiti kwa kiwango fulani, na bonasi ya kiotomatiki inalipwa wakati malengo fulani yamefikiwa.

Malipo yanayohusiana na mafanikio

Wazo la malipo yanayohusiana na utendakazi linatumika katika sura hii, haswa, kufafanua aina ya mfumo wa malipo unaounganisha malipo kwa ufanisi wa wafanyikazi wa malengo yaliyokadiriwa. Hata hivyo, mfumo huu hutofautiana na mfumo wa bonasi binafsi kwa njia kadhaa.

Kwanza, malipo yanayohusiana na mafanikio yanatokana na anuwai pana ya malengo ya utendaji yanayoweza kutokea. Hizi ni pamoja na malengo ya kifedha au ya kibajeti, lakini pia yanaweza kujumuisha anuwai ya malengo zaidi, ya mtu binafsi - kukamilisha ripoti maalum, kuboresha rekodi ya kibinafsi katika tasnia ya huduma, na kadhalika.

Pili, uhusiano kati ya tija na malipo sio wa mitambo: kazi hupimwa kwanza, na tathmini ya jumla kisha husababisha kuongezeka kwa malipo.

Mwishowe, mishahara chini ya mfumo kama huo huchukua aina tofauti. Kiwango fulani cha tija kinaweza kusababisha, kwa mfano, ongezeko la kiwango kisichobadilika, ongezeko la asilimia katika eneo la malipo (yaani, kiwango bila kurekebisha kiwango cha ongezeko), au idadi ya pointi zinazowezekana za "ngazi" katika hali ambapo kiwango cha juu. thamani hufikiwa kwa kiwango kulingana na majukumu rasmi.

1.2. Mifumo ya malipo kulingana na utendaji wa pamoja

Mishahara ya kila siku iliyopangwa

Aina hii ya mpango wa mishahara inahusisha mfumo wa malipo ya muda au bonasi kwa kundi la wafanyakazi, kwa kawaida wanaojishughulisha na kazi ya mikono, ama ndani au nje ya biashara, kwa kiwango kilichowekwa na kilichoamuliwa mapema cha pato. Kama tofauti ya mfumo huu, kuna malipo ya kila siku yaliyopangwa kwa hatua, ambayo wafanyakazi wanaweza kuchagua kufanya mojawapo ya viwango vinavyowezekana vya pato, ambayo kila moja inalingana na kiwango tofauti cha mshahara.

Tuzo za pamoja

Mpango wa bonasi wa pamoja hufanya kazi kwa njia sawa na miradi ya bonasi ya mtu binafsi, i.e. malipo ya mkupuo huamuliwa na kufikiwa kwa malengo fulani ya kiasi. Kwa wazi, tofauti ni kwamba katika kesi hii, malengo yanategemea utendaji wa timu, wakati bonasi inalipwa kwa wanachama wote wa timu. Malengo kadhaa yanaweza kutumika: chini ya mpango huu, katika kampuni ya kutengeneza pombe, wafanyikazi wa uzalishaji hupokea bonasi kwa kutengeneza kila pipa la bia zaidi ya mapipa 10,750 kwa wiki, wakati wafanyikazi wa posta katika idara ya upangaji wa vifurushi hupokea bonasi ya timu ikiwa watapanga idadi ya vifurushi juu ya kiwango kilichopangwa.

Kugawana faida

Kimsingi, mipango yote ya kugawana faida inaweza kugawanywa katika mipango ambayo bonasi za pesa hulipwa kutoka kwa faida, na katika mipango ambayo malipo ya faida yanagawanywa kwa njia ya hisa. Nchini Uingereza, tofauti zaidi inaweza kufanywa kwa kutofautisha kati ya bonasi zilizoidhinishwa na ambazo hazijaidhinishwa: katika hali ya awali, motisha ya kodi hutolewa kwa mipango inayokidhi mahitaji fulani ya kimuundo na kiutawala (angalia MFUMO WA KUSHIRIKI WAFANYAKAZI).

Shiriki katika mapato

Miradi hii inahusisha bonasi za pamoja kulingana na tija ya wafanyikazi kwenye sakafu ya duka au kwenye kiwanda kizima. Malipo yanaweza kuhusishwa na kiasi, kama ilivyo kwenye Mpango wa Scanlon, au kiasi cha mauzo, kama ilivyo kwenye Mpango wa Rucker. Miradi kama hiyo inahitaji kuanzishwa kwa uhusiano wa kimsingi kati ya kiasi au thamani ya mauzo na orodha ya malipo, na uboreshaji wa baadaye wa uwiano huu na kusababisha malipo ya bonasi.

1.3. Mifumo ya malipo kulingana na mchango wa mtu binafsi

Fidia kulingana na ujuzi wa mfanyakazi

Malipo yanayotegemea ujuzi au uwezo ni mfumo ambao nyongeza ya mishahara ya mfanyakazi inategemea kupata ujuzi mpya. Lakini ni nadra kwamba ongezeko la malipo hutegemea tu kupatikana kwa ujuzi mpya na mfanyakazi, kwa kawaida mipango hii inafaa katika ongezeko la jumla la mshahara. Fomu zilizopitishwa kwa ajili ya nyongeza ya mishahara zinaweza kuwa ongezeko la mara moja linalohusishwa na upataji wa mwisho wa ujuzi fulani, au zinaweza kuhusisha muundo mahususi wa malipo unaoruhusu ongezeko la malipo kwa kiwango kilichowekwa kadri ujuzi unavyopatikana.

Lipa kwa sifa

Mpango wa malipo ya sifa za mfanyakazi hujumuisha sifa nyingi za mifumo mbalimbali ya malipo inayozingatia sifa iliyoelezwa hapo juu. Mipango kama hiyo ya malipo pia inahusiana na alama za ufaulu wa mtu binafsi, hivyo basi kubainisha alama ya jumla ya utendakazi, ambayo nayo inahusishwa na aina mbalimbali za ongezeko la mishahara. Tofauti kuu ya mfumo huu ni asili ya vigezo vya mafanikio vilivyotumika. Katika utumiaji wa mipango ya malipo ya sifa, wafanyikazi hutathminiwa kulingana na mchango wanaotoa kwa shughuli, haswa ni sifa gani mahususi za tabia au tabia zao. Vigezo vya "vyema zaidi", badala ya ubora, ni pamoja na mambo kama vile:
- ujuzi wa uongozi na mipango,
- motisha ya kibinafsi;
- kuegemea,
- mpango au
- kubadilika.

Ingawa tofauti imefanywa kati ya mipango inayotegemea utendaji kulingana na viashirio vya utendaji wa kiasi na mipango inayohusishwa na michango ya ubora, kwa kweli mashirika mengi hutumia skimu hizi zote mbili. Kwa maneno mengine, ongezeko la mshahara wa wafanyakazi inategemea utendaji wa mfanyakazi, imedhamiriwa na vigezo vya upimaji na ubora. Zaidi ya hayo, katika siku za hivi karibuni, dhana ya "malipo ya msingi wa utendakazi" mara nyingi hutumiwa kwa mifumo ya malipo inayohusisha kutathmini wafanyakazi kulingana na mchango wao, utendakazi au mchanganyiko wa yote mawili.

1.4. Mifumo ya malipo kulingana na mchango wa pamoja

Mpango wa Ushiriki wa Wafanyikazi wenye Hisa

Ingawa Mipango ya Umiliki wa Hisa ya Wafanyakazi (ESOPs) inahusu zaidi masuala ya umiliki na udhibiti, bado inaweza kushughulikiwa katika sehemu hii. Ni mfumo wa mishahara ya pamoja ambapo shirika hupata mtaji, kwa kawaida katika mfumo wa mkopo wa benki, ili kununua hisa za kampuni kwa wafanyikazi. Wafanyikazi hupokea malipo yao kwa njia ya hisa zilizogawanywa na gawio lililopokelewa kama matokeo ya shughuli.

Miradi iliyo hapo juu sio ya kipekee. Mashirika wakati mwingine hutumia seti ya mifumo ya malipo kulingana na utendaji wa mtu binafsi, kikundi au shirika, ambayo, kwa upande wake, inasaidiwa na viwango vya muda ili kufikia malengo mbalimbali ya usimamizi. Hata hivyo, ni dhahiri pia kwamba kuenea kwa mifumo fulani ya mishahara katika mazoezi inategemea mahali na wakati wa maombi yao.

2. MWENENDO WA MAENDELEO YA MIFUMO YA MALIPO

Wakati wa kutathmini mwelekeo wa matumizi ya mifumo ya malipo katika ngazi ya kimataifa, ni muhimu kuepuka jumla. Utumiaji wa mifumo tofauti inategemea sana mazingira ya kitaifa au kitamaduni. Hii inaweza kwa kiasi fulani kutokana na mifumo tofauti ya ukuaji wa viwanda nchini. Kuibuka kwa aina fulani za mifumo ya malipo kunaweza kutegemea kasi na mchakato wa maendeleo ya viwanda, na vile vile kwa tasnia fulani na soko la bidhaa. Ni dhahiri kwamba nchi zitatofautiana katika suala hili.

Zaidi ya hayo, thamani na uwezekano wa mfumo wa ujira unahusishwa na maadili ya msingi, mitazamo na imani ambazo zinaimarishwa na utamaduni wa kitaifa. Kama F. Trompenaars anavyoonyesha:

"Utaifa wa maisha ya biashara unahitaji maarifa zaidi kuhusu utamaduni katika nchi zingine. Malipo yanayotegemea utendakazi, kwa mfano, yanaweza kufanya kazi vyema katika utamaduni ambao mwandishi wake amefunzwa: Marekani, Uholanzi na Uingereza. Katika tamaduni za umoja, kama vile Ufaransa, Ujerumani, na sehemu kubwa ya Asia, mfumo kama huo haungefaulu, angalau katika toleo lake la Anglo-Saxon.

(Trompenaars, 1993)

Nyenzo zinazotumiwa zaidi katika sehemu hii zinaeleza mitindo ya mifumo ya malipo nchini Uingereza na Marekani. Hata hivyo, inapowezekana, data zilizopo juu ya maendeleo ya eneo hili katika bara la Ulaya na Japan pia zinatolewa, zikisisitiza sifa za kitaifa na za kitamaduni za matumizi ya mifumo ya mishahara katika mazoezi.

2.1. Kipindi cha maendeleo ya awali

Kwa kuwa "kiungo cha fedha" ni kipengele kikuu cha ajira na mahusiano ya kazi, inawezekana kufuatilia utendaji wa mifumo ya malipo kwa miaka mingi nyuma. Kama ilivyoelezwa tayari, kuna kanuni kuu kadhaa za mifumo ya malipo, na ingawa kunaweza kuwa na tofauti kubwa katika maelezo ya kiufundi, idadi ndogo ya mipango ya kulipa kwa sasa inawezekana. Kama matokeo, mtu anaweza kupata uthibitisho, ingawa sio kamili, wa mawasiliano ya mifumo fulani kwa muda fulani.

Njia za asili za malipo ya motisha zinaweza kupatikana tayari katika ustaarabu wa zamani. Waandikaji kadhaa huelekeza fikira kwenye matumizi ya vichocheo miongoni mwa Wababiloni kwa kutegemea matokeo ya utengenezaji wa mafuta. Mnamo 604 KK. e. wafumaji walilipwa kwa njia ya chakula, kiasi ambacho kilitegemea utendakazi wa mfumaji au spinner (Peach na Wren, 1992). Hata hivyo, katika karne zilizofuata, mafundisho na falsafa zilizoenea zilidhoofisha maendeleo ya mifumo ya motisha, na mifumo ya kulipa kulingana na mchango wa mfanyakazi ilianza kuenea mahali pao. Dhana ya Kirumi ya "verum pretium", au "bei halisi, sahihi (gharama halisi)", ilichukua malipo ya takriban gharama ya kiasi cha kazi iliyowekezwa. Mbinu hii ilifuatiwa na dhana ya kikanisa ya "justum pretium", au "bei tu", kulingana na thamani ya uzalishaji. Kwa upande mwingine, hii ilisababisha kulaaniwa kwa uvumi mwingi na pia ilithibitisha uwepo wa hali mbaya ya hewa ya motisha (Peach na Wren, 1992).

Katika Zama za Kati na Ukabaila, mifano ya mifumo ya mishahara ya wafanyikazi wa kilimo iliibuka (Marriot, 1961). Walakini, tu mwishoni mwa Zama za Kati mpango kama huo ukawa wa kawaida zaidi. Kwa mfano, Lipson (Marriot, 1961) alisisitiza umuhimu wa kubadilisha umiliki wa malighafi ili kubadili namna ya malipo ya mishahara. Katika Zama za Kati, katika hatua ya kuibuka kwa mashamba ya "familia (kaya)" na "vyama", malighafi ikawa mali ya wakuu wa familia au mafundi, na bidhaa zilitumiwa katika kaya ya mtengenezaji mwenyewe. Katika hatua ya "uzalishaji wa nyumbani", ambayo ilidumu kutoka karne ya 16 hadi 18, kazi hiyo ilifanywa na nguvu za mtu mwenyewe, na nyenzo zilitolewa na mwajiri. Hii ilipelekea fundi huyo kuwa "mlipaji-kwa-bidhaa" anayepata mshahara. Hatua iliyofuata ilikuwa ukuaji wa viwanda na kuibuka kwa viwanda, ambayo ikawa hatua ya kugeuza katika maendeleo ya mifumo ya mishahara.

2.2. Kipindi cha awali cha maendeleo ya viwanda na mpito hadi karne ya XX.

Ujio wa jamii ya viwanda ulileta mabadiliko ya kimsingi katika shirika la uzalishaji na kulazimisha maendeleo ya aina mpya za mifumo ya malipo. Asili ya mifumo ya malipo iliyotengenezwa pia inahusiana kwa karibu na mabadiliko ya kanuni za msingi za kiuchumi zinazounga mkono mchakato wa ukuaji wa viwanda.

Ukuaji wa viwanda uliwahamisha wazalishaji kutoka kwa kaya moja kwa moja hadi kwenye mfumo wa kiwanda chini ya udhibiti wa mwajiri. Kwa ujumla, mbinu za malipo zisizobadilika zimekuwa jambo muhimu katika kudumisha udhibiti wa usimamizi. Hata hivyo, asili ya mfumo wa malipo ambao ulikuwa unatumika wakati huo pia unahusishwa na mawazo yaliyopo kuhusu kile kinachochochea na kuchochea utendakazi wa wafanyakazi. E. Peach na D. Pen (Peach na Wren, 1992) wanaelekeza kwenye badiliko la fikra za kiuchumi ambalo limekuja kusaidia matumizi mapana ya motisha. Wanaandika kama maoni ya wanabiashara kwamba "inajulikana ... kwamba uhaba wa rasilimali huchochea viwanda kwa kiasi fulani ... (kwa mfano, kupunguza mishahara katika sekta ya pamba inakuwa faida na faida bila kuleta madhara makubwa kwa maskini. ..)”, ilitoa nafasi kwa mawazo ya Adam Smith. Mtazamo wake uliegemea zaidi kwenye hitaji la motisha. Adam Smith aliamini kwamba kiwango cha juu cha malipo kulingana na matokeo ya kazi "huhusishwa na matokeo ya juu zaidi. Kama A. Smith alivyosema: "Mshahara wa kuendelea wa kazi ... huongeza bidii ya wafanyakazi wa kawaida. Mishahara yao huchochea uzalishaji ... (na) pale ambapo mishahara ni mikubwa, kwa hiyo, tutapata wafanyakazi wenye nguvu, bidii, na wepesi zaidi kuliko pale ambapo mishahara ni midogo” (Smith, 1969).

Kuna ushahidi kwamba katika hatua za mwanzo za ukuaji wa viwanda, mwishoni mwa karne ya 18 na mwanzoni mwa karne ya 19, mipango ya mishahara ilitumiwa kwa wafanyikazi wa kiwanda cha pamba, makanika, wachimbaji wa makaa ya mawe, na wafanyikazi wengine wa duka. Mwishoni mwa karne ya XIX. mishahara ya kazi iliyolingana ilienea, haswa kwa kazi ya nyumbani, nguo, utengenezaji wa viatu, n.k. wafua mabati. Hata hivyo, kama X. Gospel inavyosema, "wafanyakazi wengi katika karne ya 19 walipokea mishahara kwa kiwango cha wakati, ambacho kiwango chake kiliwekwa kulingana na viwango vinavyokubalika kwa ujumla" (Gospel, 1992).

Karibu karne moja baadaye, katika kazi ya F. W. Taylor, mifumo ya mishahara ilipata maendeleo mengine muhimu. Mchango maalum uliofanywa na F. W. Taylor mwanzoni mwa karne ulijumuishwa katika shule ya usimamizi wa kisayansi, ambayo kanuni zake zinategemea uamuzi wa utaratibu wa gharama ya kazi ili kuanzisha mshahara. Kuegemea zaidi juu ya uvumbuzi, F. W. Taylor aliendeleza njia za mgao wa wafanyikazi, utafiti wa mbinu na wakati ambao ukawa msingi wa mifumo mingi ya malipo ya utendaji wa mtu binafsi na wa kikundi iliyojadiliwa hapo awali.

Kuenea kwa kanuni za Taylorism nje ya Marekani, yaani katika Uingereza na bara la Ulaya, kumekuwa polepole na kutofautiana. Walakini, baada ya Vita vya Kwanza vya Kidunia na wakati wa miaka ya 1920. matumizi ya mipango ya mshahara wa Taylorist nchini Uingereza ilianza kuenea zaidi, hasa katika sekta ya uhandisi. Katika miaka ya 1930 Mfumo wa S. Bedeau ulitoa msukumo zaidi katika kuenea kwa mipango ya mishahara ya vipande vipande, ambayo, iliaminika, "kwa ufanisi zaidi" kuliko F. W. Taylor, ilitambua asili ya "kisayansi" ya mgao wa kazi, kuamua mapumziko na mapumziko ya wafanyakazi wakati wa kazi.

Kufikia mwanzoni mwa 1917, karibu 1/3 ya makampuni ya uhandisi yalitumia mipango ya malipo ya kipande. Kufikia 1926, idadi ya wafungaji ambao kazi yao ililipwa kulingana na mpango huu ilikuwa 51%, na kufikia 1938 iliongezeka hadi 62%, wakati zaidi ya 80% ya wageuzaji na wafungaji walipokea malipo kwa namna moja au nyingine kulingana na matokeo ya kazi. (Injili, 1992).

Ingawa uenezaji wa mfumo wa malipo ya kipande ulibaki kuwa mwelekeo uliopo katika karne yote ya 19 na hadi karne ya 20, tahadhari mbili lazima zifanywe. Kwanza, angalau nchini Uingereza, wafanyakazi wengi walikuwa bado wanalipwa kwa saa (Gospel, 1992). Pili, pamoja na wakati na kazi ndogo, mifumo mingine ya malipo ilitumika, ingawa mara chache sana.

Tayari wakati huo, mipango ya malipo kulingana na sifa za wafanyikazi na tathmini zingine za wafanyikazi zilijulikana sana. Mwanzoni mwa karne ya XVIII. Robert Owen alitumia tathmini ya utendakazi katika viwanda vyake vya nguo vya New Lanark kama njia ya kutambua wafanyakazi wanaostahili na kuwatia moyo wale wasio na uwezo wa kuboresha utendakazi wao. Malipo yanayotegemea utendakazi yalianza kutumika kwa walimu mapema miaka ya 1860. Wakati huo huo, mwishoni mwa miaka ya 1890. D. Schloss alipendekeza, tofauti na zile za kiasi, kutumia viashiria vya ubora wa kazi kama msingi wa malipo. Alibainisha:

"Katika baadhi ya matukio ambapo kiwango cha kudumu au cha chini kinaongezwa na malipo ya bonasi, kiasi cha bonasi hutegemea zaidi ubora kuliko viashiria vya kiasi cha utendaji, vinavyoonyeshwa kwa suala la kuepuka hasara, kuboresha matokeo, nk Mifano ya njia hii. inaweza kupatikana katika shughuli za reli. Madereva katika hali nyingi hupokea bonuses kulingana na matumizi ya kiuchumi ya makaa ya mawe au mafuta, pamoja na tuzo kulingana na usahihi wa kuweka ratiba ya treni, na, kwa kuongeza, kupokea posho maalum kwa mshahara wao wa kawaida kwa bidii maalum na busara, shukrani kwa ambayo waliweza kuepusha dharura."

(Schoss, 1898)

Ingawa ni vigumu sana kwa mpango wa malipo ya sifa kupata taarifa sahihi na za kutosha, katika kipindi hiki mfumo mwingine wa malipo unaotegemea ugavi wa faida uliingia kwenye orodha (angalia MFUMO WA FAIDA NA KUSHIRIKIWA KWA KONL PANIA). Ushahidi wa kwanza wa matumizi ya miradi ya ushiriki wa wafanyikazi katika faida ya shirika ulianza 1775, wakati waliungwa mkono na mwanauchumi wa Ufaransa A. R. D. Turgot (L. R. J. Turgot) na kutumiwa na kampuni ya ujenzi ya Paris Maison Leclaire. Mfumo huo ulikuzwa ili kuhimiza wafanyakazi kuzalisha zaidi na kidogo, kwani mishahara yao ilitegemea kiasi cha faida (Peach na Wren, 1992). Walakini, tu mwishoni mwa karne ya XIX. utaratibu wa mfumo wa kugawana faida umeenea zaidi. Huko Merika, kufikia 1987, zaidi ya kampuni 30 zilitumia mpango huu; huko Uingereza, riba ndani yake iliongezeka wakati wa miaka ya 1880 na 1890, na kisha riba hii ilianza tena kabla na baada ya Vita vya Kwanza vya Kidunia.

2.3. kipindi cha baada ya vita

Katika kipindi cha baada ya vita, kuenea kwa mishahara ya kazi iliendelea. Kwa mfano, huko Uingereza sehemu ya wafanyikazi katika uzalishaji hatua kwa hatua iliyofunikwa na mfumo kama huo iliongezeka kutoka 1/3 mnamo 1938 hadi 40% mnamo 1951 (Behrend, 1959). Ukuaji huu ulihusishwa na shinikizo la wakati mmoja kutoka kwa soko la wafanyikazi na kutoka kwa soko la bidhaa. Kwa mfano, H. Behrend, akibainisha kwamba karibu 1/3 ya makampuni aliyosoma katikati ya miaka ya 1950 yalibadilisha mifumo yao ya mishahara, alisema kuwa kulikuwa na sababu mbalimbali za hili, ikiwa ni pamoja na haja ya kukidhi idadi inayoongezeka ya maagizo, tamaa. kupunguza gharama za wafanyikazi na hitaji la kupinga shinikizo la wafanyikazi kufupisha wiki ya kazi.

Umuhimu unaoendelea na unaoongezeka wa mishahara ya vipande vipande umeongeza maslahi ya wanasiasa na watafiti katika utendakazi wa aina hii ya mishahara. Kwa ujumla, mbinu hii polepole imekuwa ya kukatisha tamaa, na watafiti wengine wamezidi kufahamu kuwa ndiyo chanzo cha matatizo mengi ambayo Uingereza ilikumbana nayo katika miaka ya 1960 na 1970. Mabadiliko katika mifumo ya malipo ambayo yalifanyika katika kipindi hiki yanaweza kuonyeshwa kama dhihirisho la athari mbaya kwa mfumo wa piecework.

Tafiti kadhaa zimeangazia baadhi ya matatizo yanayohusiana na mfumo wa vipande, ambao ulipotosha utendakazi wake (Lupton, 1963). Zinaonyesha umuhimu wa tabia ya kikundi cha kazi, na hasa kanuni za mahali pa kazi, katika kutoa udhibiti usio rasmi wa mbinu za kazi na mipango ya malipo na kudhoofisha athari zao za motisha. Kwa mfano, katika baadhi ya matukio, ilikuwa wazi kwamba wafanyakazi kwa makusudi waliweka pato lao chini ya kiwango kinachoweza kufikiwa, wakitumia viwango vya pato na vikwazo vya kijamii ili kuleta utulivu wa mapato yao. Mifano mingine inaonyesha kuwa utayari wa wafanyikazi kuweka bidii ili kupata bonasi huathiriwa na "ukosefu" au "muda mwingi".

Masomo mengine yamezingatia zaidi athari za kazi ya kipande kwenye kiwango na muundo wa mishahara. Ripoti ya Mfumo wa Malipo ya Utendaji (1968) ya Bodi ya Kitaifa ya Bei na Mapato ya Uingereza (CNBPI) ilihitimisha kuwa kazi ndogo ndogo huleta mabadiliko "ya kupita kiasi" ya mishahara kadiri viwango vya muda vinavyopungua au ongezeko la kandarasi. bei, na ikabainisha kuwa mishahara isiyo ya kawaida ni ya kawaida. Ripoti hiyo inasema kwamba wastani wa kiwango cha kushuka kwa thamani ni 4% kwa mwaka na inabainisha kuwa "mapato ya mapato kutokana na kushuka kwa thamani huwa na mgawanyiko usio sawa kati ya makundi mbalimbali ya wafanyakazi na kusababisha hitilafu za mishahara ambazo zinahitaji nyongeza ya kuchagua katika kima cha chini cha mshahara sahihi. mshahara au mapato ya wafanyakazi" (NBPI, 1968).

Matokeo ya ripoti ya NBPI yalionyeshwa katika uchambuzi wa Tume ya Donovan wa mahusiano ya viwanda ya Uingereza, ambapo kazi ndogo haikuonekana tu kama chanzo cha mabadiliko ya mishahara, lakini pia ilihusishwa na maendeleo ya shughuli zisizo rasmi za viwanda, kuenea kwa mazoea ya vikwazo, na. ujumla "kutokuwa rasmi, mgawanyiko na uhuru" wa mahusiano ya viwanda kazini.

Masuala yaliyoangaziwa katika kazi hii yameonyeshwa katika maendeleo kadhaa yaliyofanywa katika nyanja za kisayansi, kisiasa na kiutendaji. Katika uwanja wa kisayansi, majengo ya msingi ya usimamizi wa kisayansi, haswa imani kwamba wafanyikazi wanaendeshwa kimsingi na mazingatio ya kiuchumi, yamepingwa. Kazi ya upainia iliyofanywa katika kiwanda cha Hawthorne nchini Marekani imeangazia umuhimu wa mbinu za kijamii za mahusiano mahali pa kazi, ambayo kwa upande wake hutoa uchambuzi wa hali ya juu zaidi wa "mahusiano ya kibinadamu" na wanasayansi wa tabia (watabia). Kulingana na maoni kwamba wafanyakazi wana seti ya "mahitaji" ambayo wanatafuta kukidhi kazini, wanatabia hutilia mkazo zaidi malipo yasiyo ya pesa (tazama USIMAMIZI WA RASILIMALI WATU).

Tamaa ya wanasiasa wa Uingereza kushinda mabadiliko ya mishahara na matatizo yanayohusiana na kazi ndogo ndogo ilionekana katika majaribio ya kuanzisha mageuzi kupitia ushiriki wa mtu wa tatu: Tume ya Mahusiano ya Viwanda (CIR, Tume ya Mahusiano ya Viwanda) mwaka wa 1969-1975. na Huduma ya Upatanishi wa Ushauri na Usuluhishi (ACAS). Ingawa vyombo hivi vinafanya kazi kwa njia tofauti kabisa, hamu yao ya kawaida ya "kuboresha mahusiano ya viwanda" inaongoza kwa kuibuka kwa masilahi ya kawaida yanayohusiana na hali ya mifumo ya mishahara. Kwa hakika, mazoezi ya kimbinu ya CIR yalihusu uchanganuzi wa mifumo ya malipo ya shirika (CIR, 1974), huku ACAS ikiendelea kutoa ushauri wa kina kuhusu muundo na utekelezaji wa mifumo ya malipo. Zaidi ya hayo, mashirika ya serikali yenye mafanikio yametumia sera za usimamizi wa mapato, zikiambatana na usaidizi wa mikataba ya tija, ili kuunda msingi "unaotegemewa" wa nyongeza ya mishahara. Mikataba hii ilibuniwa kwa sehemu ili kubadilisha baadhi ya kutobadilika kwa muundo wa ajira mahali pa kazi kwa kuongeza mishahara badala ya kubadilika zaidi kwa wafanyikazi.

Hatimaye, mabadiliko kadhaa ya kiutendaji yamefanywa kwa mifumo ya mishahara.Kwanza, kuna sababu nzuri ya kuamini kwamba riba katika mipango ya malipo ya sifa imeongezeka hatua kwa hatua. R. Marriot, akitumia maoni yaliyotolewa na Taasisi ya Usimamizi ya Uingereza, aliandika hivi mwishoni mwa miaka ya 1950: “Katika Marekani na Uingereza, kumekuwa na ongezeko la kupendezwa na mipango ya mafao, inayojulikana kuwa “tathmini ya utendakazi wa waajiriwa” au “. mpango wa malipo ya bonasi kulingana na tathmini ya mtu binafsi" (Marriot, 1961).

R. Marriott pia ananukuu uchunguzi wa Marekani wa makampuni 231, ambao ulionyesha kuwa zaidi ya nusu (52%) walitumia njia ya utendaji wa wafanyakazi, na uchunguzi wa miaka mitano baadaye ulionyesha idadi ndogo, lakini bado kubwa ya makampuni (40%). alitumia mfumo huu. Hata hivyo, cha kushangaza zaidi, aina hii ya mpango wa malipo ilitumiwa zaidi katika sekta binafsi kwa wafanyakazi wa mikono, wasimamizi (wasimamizi, wasimamizi, nk) na makarani. Hii inaweza kuelezewa na ukweli kwamba mipango hiyo ilizingatiwa wakati huo kuwa njia nzuri ya kuondokana na udhaifu wa mfumo wa piecework. Kwa hivyo, sifa ilionekana kuwa msingi wa malipo ya wafanyikazi ambao kazi ndogo haikuweza kutumiwa, na pia kama fursa ya kuhimiza kubadilika zaidi na umakini zaidi kwa ubora wa kazi kwa kujumuisha sababu hii katika tathmini ya jumla ya kazi.

Pili, wakati huo, mipango ya mishahara kulingana na kiwango cha uzalishaji wa kila siku kilichopangwa kilikuwa maarufu sana. Kwa ujumla zilionekana kama fursa ya kudumisha udhibiti zaidi wa usimamizi juu ya gharama za malipo kuliko ilivyowezekana na mipango ya jadi ya kazi (NBPI, 1968).

Tatu, kukatishwa tamaa kuhusishwa na uchochezi wa wafanyakazi wa mikono kumesababisha baadhi ya mashirika kuachana na mfumo huo kabisa (Smith, 1989). Kukatishwa tamaa polepole hakumaanisha upotezaji kamili wa riba katika mifumo bunifu ya mishahara, lakini kwa miaka ya 1980. kulikuwa na mabadiliko ya kuamua katika nyanja ya maslahi ya mashirika katika mifumo ya malipo.

2.4. Mifumo ya kisasa ya malipo

Utafiti huo ulionyesha kuwa Uingereza hivi karibuni imepata mabadiliko makubwa katika mifumo ya malipo. Kwa mfano, uchunguzi wa ACAS (ACAS, 1988) uligundua kuwa karibu 40% ya makampuni yaliyozingatiwa yalikuwa yamebadilisha mfumo wao ndani ya miaka mitatu iliyopita. Uchambuzi zaidi wa mabadiliko haya ulifichua idadi ya mienendo na masuala ambayo yalitofautiana na yale ya awali. Kwanza, kumekuwa na mzozo unaokua kuhusu matumizi ya mifumo ya malipo kulingana na utendakazi wa mtu binafsi au sifa, badala ya mipango ya jadi ya malipo kulingana na utendakazi (piecework). Aidha, migogoro hii imesababisha upanuzi mkubwa wa wigo wa mifumo hiyo. Pili, mwelekeo wa maslahi ya wanasiasa na watendaji umehamia kwenye uundaji wa mifumo "iliyoboreshwa" ya malipo kwa wafanyikazi wa maarifa (sio ya mwongozo), tofauti na mtazamo wa hapo awali wa wafanyikazi wa mikono. Kama I. Smith (1989) alivyotoa muhtasari wa maoni yake, “kundi pekee la wafanyakazi ambalo halijapitia mabadiliko yoyote katika utamaduni wa mishahara ni wafanyakazi wa uzalishaji.” Tatu, riba katika mifumo ya pamoja ya bonasi imeongezeka kwa kiwango fulani, haswa katika mipango ya usawa wa wafanyikazi. Hata hivyo, sehemu ya wafanyakazi walio chini ya mpango huu wa malipo bado ni ndogo. Hebu tuangalie mienendo hii mitatu kwa zamu.

Mapitio ya kundi kubwa la fasihi za uchanganuzi zisizofungamana na nyingi zimebaini kwamba utata wa hivi majuzi umetawaliwa na mipango ya malipo kulingana na hatua mahususi za mafanikio na sifa. Hakuna makubaliano katika maandiko kuhusu uwezekano na thamani ya mipango hiyo ya malipo ya mtu binafsi. Kwa mfano, ikumbukwe kwamba baadhi ya "wasimamizi wakuu" wenye mamlaka walikosoa sana katika maandishi yao juu ya suala hili. W. E. Deming alifafanua malipo ya sifa kuwa "ugonjwa hatari" na kama mojawapo ya pointi 14 zinazoakisi mambo ya maendeleo ya uzalishaji wa kisasa, alianzisha haja ya "kuondoa mpango huo wa malipo." Moss Kanter alikosoa dhana kwamba wafanyakazi binafsi pekee wanawajibika kwa utendakazi wao na akapendekeza kuwa kuanzisha uhusiano "wazi" kati ya malipo na utendakazi ni kazi ngumu kwa makundi mengi ya wataalamu. Wakati huo huo, tofauti na motisha za utendaji wa mtu binafsi, Peters aliweka mkazo zaidi kwenye mipango inayotegemea utendaji wa kikundi kama njia ya kuboresha tija ya shirika.

Hata hivyo, mashaka haya yalipingwa na mtazamo mbadala wa viongozi ambao waliunga mkono kwa dhati malipo kulingana na vipimo vya mafanikio ya mtu binafsi. Kwa mfano, Shirikisho la Viwanda la Uingereza (CBI, 1988) linazungumzia haja ya mfumo wa malipo ambao "unazingatia mafanikio na mahitaji ya mfanyakazi binafsi." Muhimu vile vile, serikali ya kihafidhina iliyotawala jimbo hilo katika miaka ya 1980 ilihimiza kabisa kuanzishwa kwa mfumo wa mishahara unaotegemea utendakazi katika sekta ya umma. Kama Mkataba wa Mwananchi (1991) unavyosema, "mfumo wa malipo katika sekta ya umma unapaswa kuzingatia uhusiano wa kawaida na wa moja kwa moja kati ya mchango wa mtu binafsi, kwa mujibu wa viwango vya utumishi, na malipo yake".

Kando ya maneno, ni wazi kwamba mipango ya malipo inayohusishwa na utendaji wa mtu binafsi au sifa inapata umaarufu. Mapitio ya hivi majuzi ya Taasisi ya Mafunzo ya Sera (Casey et al., 1991) yaligundua kuenea kwa skimu kama hizo katika masoko mawili ya kikanda ya kazi na kuhitimisha kuwa "hakika kuna ubinafsishaji wa mishahara."

Kuhusiana na mabadiliko katika eneo la riba, ambayo ni, misingi ya kudai kwamba mipango ya malipo kulingana na viashiria vya mafanikio ya mtu binafsi ni ya kawaida katika ngazi zote za shirika, na pia katika sekta mbalimbali za uchumi. Utafiti wa Mahusiano ya Mahali pa Kazi wa Uingereza (WIRS) uliofanywa mwaka wa 1990 (Millward et al. % ya wafanyakazi wa wasimamizi wa kati na wakuu. Hata hivyo, mfumo huu pia unatumiwa na takriban 1/3 (31%) ya wafanyakazi wa makarani wa ofisi na wafanyakazi wa utawala na hata karibu 1/4 (21%) ya wafanyakazi wa wafanyakazi wenye ujuzi wa mikono. Kuibuka kwa malipo yanayozingatia sifa katika sekta mbalimbali kunaonekana kama sababu ya ukuaji wa umuhimu wake katika sekta ya umma. Utafiti wa Taasisi ya Rasilimali Watu/Baraza la Kitaifa la Maendeleo ya Uchumi uligundua kuwa malipo ya stahiki hutumiwa katika 37% ya mashirika ya sekta ya umma, ingawa ni ya chini sana kuliko katika sekta ya kibinafsi. Kwa hivyo kwa takriban watumishi 500,000 wasio na tija ambao mishahara yao inaathiriwa moja kwa moja na serikali, tathmini ya utendakazi sasa ni sehemu muhimu ya madaraja mengi ya mishahara. Hivi sasa, katika serikali za mitaa, karibu nusu ya serikali za mitaa pia zinatumia mpango kama huo kwa wasimamizi wakuu wengi.

Tatizo la usambazaji wa malipo kulingana na viashiria vya mtu binafsi vya mafanikio ya matokeo ya mwisho inahitaji uhakika katika vipengele kadhaa. Kwanza, mishahara ya wakati au mishahara ya saa inabaki kuwa msingi mmoja muhimu zaidi wa mishahara nchini Uingereza. Utafiti wa ACAS (ACAS, 1988), kwa mfano, uligundua kuwa 2/3 ya mashirika yanatumia viwango vya kila saa kwa angalau baadhi ya wafanyikazi wao. Zaidi ya hayo, wakati ongezeko la mishahara ya sifa linazidi kuenea polepole, katika mashirika mengi nyongeza ya mishahara ya sifa pia inasaidiwa na ongezeko la jumla la mishahara inayofanana; kwa maneno mengine, malipo yanayotokana na sifa bado ni kichocheo kwenye keki.

Pili, kama ilivyoangaziwa hapo juu, ni muhimu kutambua kwamba kuna tofauti kubwa ya tamaduni mbalimbali katika umaarufu wa malipo katika hatua za mtu binafsi za matokeo. Hii inaonekana katika maeneo mbalimbali ya utekelezaji wa aina hii ya malipo. Huko USA, kwa mfano, mpango kama huo hutumiwa sana. Utafiti wa Chama cha Marekani mwaka wa 1986 uligundua kuwa takriban makampuni yote katika sampuli ya mchango wa chama yalitegemea tathmini ya utendaji ya kila mwaka ya watendaji kufanya maamuzi ya malipo. Hili linaungwa mkono hasa na taratibu zilizowekwa za kuweka mishahara katika makampuni makubwa, ambayo yanaonyesha kuwa 80% ya makampuni yanatumia programu ya sifa, na zaidi ya 50% yao wakisema kuwa angalau 95% ya wafanyakazi hupokea nyongeza ya mishahara sambamba na ukuaji wa sifa zao. Kulingana na mapitio ya waajiri katika bara la Ulaya, mtu anaweza pia kuangazia umaarufu wa malipo ya msingi wa utendaji nchini Ufaransa, Italia na Uswizi, huku akibainisha kuwa aina hii ya malipo bado iko chini katika nchi za Nordic.

Kuna sababu ya kuamini kwamba malipo ya msingi ya utendaji yataongezeka polepole kwa umaarufu nchini Japani: mipango kama hiyo tayari imeanzishwa kwa wafanyikazi wa Kijapani huko Nissan, Fujitsu na Honda. Walakini, bonasi za timu au kikundi kwa jadi bado ni za kawaida zaidi. Kama Alton (1982) anavyoeleza: “Kanuni ya Marekani ni: fanya mfanyakazi mmoja-mmoja kuwa na furaha na kundi litakuwa na matokeo zaidi. Kundi lipo kwa manufaa ya mtu binafsi. Huko Japani, mtu binafsi yupo kwa manufaa ya kikundi. Yote ni muhimu zaidi kuliko sehemu zake."

Tatu, na hii inathibitishwa na utafiti wa awali, ni wazi kwamba mbinu mpya za malipo ya msingi wa utendaji hazijapanuliwa kwa wafanyakazi wa uzalishaji kwenye sakafu ya duka. Utafiti wa WIRS ulionyesha (Uillward et al., 1992) kwamba malipo ya sifa si ya kawaida sana miongoni mwa wafanyakazi wa mikono kuliko wafanyakazi wa mikono. Mipango hiyo kwa wafanyakazi wenye ujuzi, wenye ujuzi nusu na wasio na ujuzi hutumiwa katika karibu 1/4 ya taasisi. Mwelekeo huu pia unatumika kama mtazamo wa maendeleo kwa nchi nyingine, hasa Ufaransa, ambapo uchunguzi wa hivi majuzi wa Idara ya Kazi uligundua kuwa zaidi ya 50% ya wafanyakazi katika baadhi ya makampuni 1,300 wana vipengele vya mfumo wa sifa kama sehemu ya malipo yao ya malipo (IDS. Kuzingatia, 1991).

Mojawapo ya ubunifu katika mifumo ya malipo kwa wafanyakazi wa mikono, ambayo inaweza kufafanuliwa kama mpango wa malipo kulingana na tathmini ya kitaalamu (ushahidi), ni kwamba malipo yanahusiana na kupata ujuzi. Mpango wa malipo unaotegemea ustadi hutawala ambapo utangulizi wake unalingana na hamu ya kubadilika wakati wa mabadiliko ya kiteknolojia. Hivi karibuni, umaarufu wa mipango hiyo inaonekana kuongezeka, kwani sasa inatumiwa na makampuni 100 ya Uingereza. Huko Ujerumani, malipo pia yanahusishwa kwa karibu na sifa za wafanyikazi.

Hata hivyo, kwa ujumla, kama I. Smith anasisitiza, uharibifu wa mifumo ya motisha, hasa kwa makundi fulani ya wafanyakazi au makundi ya kazi, inaonekana katika idadi ya mwelekeo wa jumla na maalum zaidi. Katika muongo uliopita, idadi ya wafanyakazi wa mikono wanaopokea bonasi za motisha imepungua kwa kiasi kikubwa. Utafiti mpya wa viwango vya mapato unaonyesha kuwa kati ya watu wanaojishughulisha na kazi ya mikono na kupokea bonasi, sehemu ya wanaume ilipungua kutoka 46.5% mwaka 1984 hadi 33.6% mwaka 1992, na sehemu ya wanawake kutoka 33.5 hadi 25,5%. Tafiti hizi, ambazo hufuatilia uchanganuzi wa mfumo wa bonasi wa mtu binafsi, zinapendekeza kwamba ingawa makampuni yanahifadhi aina fulani ya kazi, matumizi ya mipango kama hii sasa ni finyu. Utafiti wa ACAS (ACAS, 1988), kwa mfano, uligundua kuwa ni 12% tu ya taasisi zilizotumia mipango ya kazi.

Upeo wa malipo ya pamoja, au kwa usahihi zaidi, malipo yanayotumika katika viwanda au makampuni, pia ni ndogo kiasi. Kwa kweli, ni wazi kuwa katika miaka ya 1980. maslahi katika ushiriki wa wafanyakazi katika faida au usawa kuongezeka. Kwa mfano, idara inayohusika na ushuru wa ndani ilikadiria kuwa mnamo 1991-1992. karibu wafanyakazi milioni 1.3 walipokea hisa au ofa ya kuzinunua. Kwa kuwa matumizi ya skimu hizo yaliungwa mkono kisheria, takriban wafanyakazi milioni 2.9 waliishia kupokea hisa au chaguo, ambazo awali zilifikia takriban bilioni 10.3. Hata hivyo, ACAS ilibainisha 13% tu ya taasisi zilizo na miradi ya ziada ya pamoja wakati utafiti (Caseyet al. , 1991) hupata ushahidi mdogo sana wa ukuaji wao wa jumla.

Mapitio ya mitindo yalionyesha mabadiliko ya maslahi ya wanasiasa na watendaji katika aina tofauti za mifumo ya malipo katika nafasi na hasa kwa wakati. Wakati wa kuangalia picha hii inayobadilika, swali linatokea: kwa nini mabadiliko kama haya ya masilahi yametokea kwa miaka. Jibu la swali hili linajadiliwa hapa chini.

3. MATUMIZI YA MIFUMO YA MALIPO KWA VITENDO

3.1. Uchaguzi wa mifumo ya malipo

Mistari mitatu kuu ya hoja inaweza kutofautishwa wakati wa kuchagua mfumo wa ujira, takribani kuonyesha nadharia za jumla zinazohusiana na asili ya kufanya maamuzi katika shirika.

Mwelekeo wa kwanza unazingatia chaguo kama hilo kama sehemu ya mchakato wa kufanya uamuzi wa busara na wa kufikiria;
mwelekeo wa pili unafafanua chaguo hili kama uamuzi wa dharura (kwa madhumuni maalum, katika kesi maalum), uamuzi wa usimamizi wa haraka na tendaji;
mwelekeo wa tatu unapendekeza kwamba mbinu zinapaswa kuendeshwa kidogo na njia za moja kwa moja na zinazoonekana ili kufikia lengo, na zaidi na tamaa ya kufikia malengo ya kiitikadi na uendeshaji wa ukweli na maana ya kijamii.

Mtazamo kwamba mfumo wa mishahara huchaguliwa kwa misingi ya mchakato wa kufanya maamuzi wa busara na wa kufikiria umevutia umakini zaidi. Vitabu vingi vimechapishwa kuelezea dhana hii, yakiungwa mkono na mazingatio ya kinadharia kwamba ufanisi wa matumizi ya mfumo wa ujira unaweza kuongezeka ikiwa mwelekeo huu utafuatwa. Katika hali yake ngumu zaidi, mbinu hii inalingana na nadharia ya dharura. T. Lupton na D. Goler (Lupton na Gowler, 1969) walipendekeza kwamba uchaguzi wa mfumo wa mishahara ujumuishe: kuweka malengo ya mishahara; ufahamu wa aina ya mfumo wa malipo unaofaa kwa kufikia malengo yaliyowekwa; tathmini ya kufaa kwa mfumo kama huo chini ya masharti ya shirika. Kwa hiyo, inaaminika kuwa mafanikio ya uchaguzi wa mfumo wa malipo moja kwa moja inategemea kiwango cha uratibu wa uwezo wa shirika na mahitaji.

Mbinu hii imebadilika kwa miaka mingi. Kuna orodha nyingi muhimu za jumla za malengo bainifu ya usimamizi ambayo yanaweza kuwezeshwa na matumizi ya mifumo mbalimbali ya malipo. Kwa mfano, A. Bowey na R. Thorpe (Bowey na Thorpe, 1986) wanabainisha kuwa malengo hayo ni pamoja na:
* Uanzishwaji wa kazi zinazohitaji uangalizi maalum;
* uhifadhi wa wafanyikazi wazuri;
* kujibu maombi ya malipo ya juu;
* motisha kwa kiwango cha juu cha utendaji wa kazi;
* kuhimiza shauku katika kukuza;
* Msaada kwa uaminifu wa kampuni;
* jumla ya malipo ya sifa;
* fidia kwa hali mbaya ya kufanya kazi.

Hivi karibuni, seti hii ya malengo pia imeanza kujumuisha matumizi ya mifumo ya malipo ili kubadilisha utamaduni wa shirika. Kwa mfano, malipo yanayotegemea sifa mara nyingi huwasilishwa kama njia ya kujenga utamaduni wa utendaji bora kwa kuunganisha malipo na mabadiliko chanya katika mitazamo, maadili na imani za wafanyakazi na wasimamizi. Kwa mfano, malipo ya msingi wa utendakazi yalichukua jukumu muhimu katika urekebishaji upya wa kampuni ya Italia ya Fiat mwishoni mwa miaka ya 1980. Hata hivyo, kuna maoni tofauti kuhusu jukumu ambalo mfumo wa malipo unaweza kutekeleza katika mchakato wa mabadiliko ya shirika. Jambo la kushangaza ni kwamba, makala mbili kuu katika uwanja wa usimamizi wa rasilimali watu zinawasilisha mitazamo miwili inayopingana kwa upana kuhusu kipengele hiki: C. Fombrun na waandishi wenzake (Fombrun et al., 1984) wanaona mshahara kama njia kuu ya kufanya mabadiliko: “ ...( zawadi ni mojawapo ya zana ambazo hazijatumika vyema kwa mabadiliko ya shirika.” Wakati huohuo, M. Beer et al. (1984) wanasema kwamba “uundaji wa mfumo wa fidia unaweza, katika hali nadra, kuwa na manufaa wakati wa kuanza kutatua matatizo yanayohusiana na biashara na rasilimali watu.”

Uangalifu mkubwa pia umetolewa kwa hali za ndani na nje zinazoathiri ufaafu wa mfumo wowote wa malipo katika shirika fulani. Katika suala hili, masoko yote ya teknolojia, bidhaa na kazi ni muhimu. Zaidi ya hayo, seti ya masharti muhimu inapaswa kupanuliwa ili kujumuisha mambo kama vile, kwa mfano, utamaduni wa kitaifa uliotajwa hapo juu.

Muhimu zaidi ilikuwa namna ambayo kutokuwa na uhakika wa mazingira kwa ujumla kulionekana katika maandiko juu ya usimamizi wa rasilimali watu na, hasa, katika mwelekeo ambao mkazo unawekwa juu ya kufaa kwa wafanyakazi kwa hali ya mazingira. Mifumo ya mishahara ina jukumu muhimu sana hapa. Inachukuliwa kuwa fidia na manufaa tofauti yanafaa kwa hatua tofauti za mzunguko wa maisha katika shirika. K. Fombrun (Fombrun et al., 1984) anaunganisha asili ya mfumo wa malipo na mkakati katika soko la bidhaa na muundo wa shirika, huku wengine wakiamua tofauti za mbinu za malipo kulingana na ikiwa mkakati wa biashara unalenga uvumbuzi. , kwa kuboresha ubora au kupunguza gharama.

Kiwango ambacho mahusiano haya yanaonyeshwa katika mazoezi bado ni swali wazi. Bila shaka, uchunguzi wa G. Milkovich (Milkovich, 1991) ulionyesha kwamba mashirika ya Marekani yalizingatia tamaa ya kuunganisha moja kwa moja mshahara na mazingira fulani ya shirika. Hata hivyo, wimbo wa pili, unaochunguza uchaguzi wa mfumo wa malipo, unatokana na dhana kwamba uchaguzi wa mashirika mengi unatokana na kuitikia (ad hoc) shinikizo halisi badala ya kufanya maamuzi kwa utaratibu na busara.

Zaidi ya hayo, maendeleo ya hivi majuzi katika eneo la mishahara inayotegemea utendakazi, haswa nchini Uingereza, yanaonekana kusisitiza maoni haya. Ikilinganisha mazoezi ya Waingereza, ambayo maamuzi ni tendaji, na mbinu ya kimakusudi zaidi ya Waamerika katika uteuzi wa mfumo wa malipo, inachukuliwa kuwa harakati ya malipo ya sifa katikati na mwishoni mwa miaka ya 1980. hasa kuamuliwa na maslahi ya muda mfupi ili kupunguza gharama. Matatizo ya kifedha yaliyokabili makampuni wakati huo yalizua jitihada zisizo na tumaini za udhibiti mkubwa wa mishahara, iliyopatikana kwa kuchagua zaidi katika kubainisha nyongeza za mishahara kulingana na sifa zinazoonekana, badala ya ongezeko la mishahara ya watu wote kiholela.

Zaidi ya hayo, kuna sababu ya kuamini kwamba mashirika kadhaa yalilazimika kutumia malipo ya sifa kutokana na shinikizo la muda mfupi la soko la ajira lililokuwepo wakati huo. Kwa mfano, ni vyema kutambua kwamba, kulingana na utafiti wa utawala wa ndani, sababu ya kawaida ya kuanzishwa kwa mfumo huo ilikuwa haja ya kuajiri na kuhifadhi wafanyakazi. Ingawa wapinzani wa mbinu hii wamedai kuwa mahitaji kama hayo yanatimizwa vyema kwa uamuzi wa mshahara badala ya malipo ya sifa (ambayo yameundwa kimsingi kulipa utendakazi wa mtu binafsi badala ya kukabiliana na hali ya soko la ajira), baadhi ya makampuni yanasalia na mfumo wao mgumu wa urasimu wa malipo. , ambayo, kwa upande wake, husababisha matatizo ya mara kwa mara.

Tete ya jumla ya mashirika kuhusiana na mifumo ya kulipa pia inaonyesha tabia ya "kuweka pua yako kwa upepo." Huu si ugunduzi mpya. Muhtasari wa shughuli za makampuni ya Marekani mwishoni mwa miaka ya 1950. ilionyesha kuwa karibu 80% ya makampuni yangependa kubadilisha au kurekebisha mifumo yao ya malipo, ingawa katika uchunguzi huo 96% ya makampuni yalionyesha kuwa walizingatia mifumo yao ya malipo "imefanikiwa" (Crandall, 1962). Hivi majuzi, mtaalamu mmoja nchini Uingereza akifafanua mwelekeo wa malipo unaotegemea utendakazi alisema: “Mashirika mengi hayana wazo lililo wazi na fupi la jinsi yanavyofanya kazi; baadhi yao wameathiriwa sana na hali ya nyakati” (IDS Focus, 1991).

Kwa wazi, msingi wa kuchagua mfumo wa mshahara wakati wa kutumia mbinu hizi tofauti hutofautiana kwa kiasi kikubwa, hata hivyo, mbinu zote mbili zinatokana na dhana ya maamuzi ya usimamizi usio na shaka na usio na makosa. Maelekezo ya mwisho ya kuchagua mfumo wa malipo yanapinga dhana hii. Kwa tofauti hii ya maslahi na nguvu katika mashirika, si tu kati ya usimamizi na wafanyakazi, lakini pia ndani ya makundi husika na mbali na mshikamano, uchaguzi wa mfumo wa malipo unakuwa mchakato mgumu unaoendelea. Kwa mfano, X. Behrend (Behrend, 1959) anasema kwamba usaidizi wa usimamizi kwa ajili ya kuwachochea wafanyakazi wa mwongozo kulingana na seti ya imani zisizothibitishwa na zisizoweza kuthibitishwa una jukumu la kuunga mkono itikadi ya mamlaka ya usimamizi kwa njia iliyofichwa. Hivi karibuni, umuhimu wa maana ya ishara umesisitizwa kama mojawapo ya njia za kuelezea muda wa matumizi ya mifumo ya mshahara kulingana na viashiria vya tija, ambayo, kwa mujibu wa kigezo chochote cha lengo, haiwezi kufikia malengo ya usimamizi.

Mtazamo kwamba uchaguzi wa mfumo wa malipo unaweza kuonekana kama unaoakisi mbinu iliyoimarishwa katika mchakato wa kufanya maamuzi yenye utata unaweza kufafanuliwa na taarifa ifuatayo: jinsi mifumo ya malipo inavyoanzishwa, badala ya sifa zilizopo, huenda ndiyo huamua mengi ya siku zijazo. mafanikio. Umuhimu unaotolewa kwa upana wa ushiriki wa usimamizi na wafanyikazi katika mchakato wa kuunda na kutekeleza mfumo wa malipo unaonyeshwa katika vitabu kadhaa vya elimu. Kwa mfano, brosha ya ushauri iliyochapishwa na ACAS juu ya uwezekano wa mifumo ya tathmini ya utendaji inasema kwamba:

“Rasilimali za kutosha na mafunzo ya kutosha lazima yatolewe; Waajiri wanapaswa kushauriana na mameneja, wafanyakazi na wawakilishi wao kabla ya kufanya tathmini ya mishahara; wafanyakazi wote wanaoshiriki wanapaswa kupewa taarifa kamili na wazi kuhusu uendeshaji wa mpango huu.”

(ACAS, 1990: 7)

Ikiwa uteuzi wa mfumo wa mishahara unachukuliwa kuwa mchakato wa kisiasa wenye utata, basi mgongano wa maslahi hauwezekani kumalizika wakati uchaguzi unafanywa. Kwa hivyo, safu hii ya uchaguzi wa mfumo pia hutoa maarifa muhimu kuhusu jinsi mfumo wa malipo unavyofanya kazi na jinsi unavyoweza kuathiri wafanyikazi na wasimamizi.

3.2. Utendaji wa mfumo wa mishahara

Matatizo ya usimamizi yanayohusiana na utekelezaji na uendeshaji wa mifumo ya mishahara ni imara. Kama M. Beer anavyosema:

"Kubuni na kusimamia mfumo wa malipo ni mojawapo ya changamoto kubwa za usimamizi wa rasilimali watu kwa Mkurugenzi Mtendaji. Kazi hizi ngumu ziko kwenye maeneo ... ya kutengeneza mkakati wa usimamizi wa rasilimali watu, ambayo ni, ambapo kuna mgongano mkubwa kati ya ahadi za nadharia na ukweli wa utekelezaji.

(Bia na wenzake, 1984)

Kama ilivyoelezwa tayari, matatizo haya yameangaziwa na utafiti wa muda mrefu juu ya kuvunjika kwa mfumo wa mishahara. Baadhi ya masomo ya mapema ya mahali pa kazi ya White, Lupton, na Brown yanazingatia kupungua kwa mifumo hiyo ya malipo kutokana na shinikizo za kijamii, kisiasa na kiuchumi zilizopo. Dhana ya udhibiti imekuwa msingi wa masomo haya na mengine. Malipo katika mfumo wa udhibiti wa usimamizi lazima yadhibitiwe kila wakati. Utawala kama huo unaelekeza umakini kwenye utambulisho unaoendelea na utaftaji wa tofauti za masilahi kati ya wasimamizi na wafanyikazi, ambayo inaweza kupotosha malengo ya asili ambayo yamewekezwa katika mishahara.

Hata hivyo, kupitishwa kwa mtindo huo wa uchanganuzi sio muhimu kwa kutathmini matatizo ya uendeshaji yanayohusiana na mifumo ya malipo. Fasihi ya ushauri kwa ujumla inataka mapitio ya utendakazi wa mifumo ya malipo mara moja kila baada ya miaka mitatu hadi mitano ili kuhakikisha kuwa malengo ya awali ya usimamizi yanafikiwa. Ushauri huu unatokana na utambuzi kwamba kuna bila shaka kiwango cha latitudo ya usimamizi katika matumizi ya mfumo wa ujira, ambayo baada ya muda inaweza kudhoofisha muundo wa asili. Mipaka ambayo ufuatiliaji na mapitio kama hayo yanapaswa kufanyika inabakia kuwa na utata, angalau kwa sababu mashirika mara nyingi hayana uhakika na nia yao.

Uelewa wa matatizo ya uendeshaji unaonyeshwa katika uchunguzi kwamba hakuna "hakuna kitu kama mfumo kamili wa mshahara" na katika maoni ya kawaida ya faida na hasara zinazohusiana na mifumo tofauti ya malipo. Katika meza. Kielelezo cha 1 kinatoa muhtasari wa faida na hasara za usimamizi zinazohusiana na mifumo mikuu mitatu ya malipo iliyojadiliwa hapo juu.

Jedwali 1

Mifumo ya mishahara: faida na hasara

Mfumo wa mishahara	Faida	Mapungufu
Malipo ya wakati	Mfumo rahisi na wa bei nafuu wa kudhibiti ufanisi/ utendaji Rahisi kuelewa na wafanyikazi Mfano unaotabirika/imara wa mapato ya wafanyikazi Mzozo mdogo wa viwanda	Fursa chache za kuhimiza uboreshaji wa utendakazi
Malipo ya kipande-kazi	Uhamasishaji wa Juhudi za Juu Gharama ya chini ya uzalishaji kwa kila kitengo, kuenea kwa juu Mapato ya juu kwa wafanyikazi wa uzalishaji Haja ya chini ya udhibiti	Mwenendo wa mshahara Tatizo la malipo ya wafanyakazi wasio wa uzalishaji Tatizo la kufafanua kiwango kisichobadilika Kupoteza ubora Upinzani wa kuboresha mazoea ya kazi
Malipo ya sifa	Mbinu ya kutuza sifa ambazo hazituzwi kwa kutumia mifumo mingine Njia za bonasi kwa wafanyikazi ambao kazi yao haipimwi kwa urahisi	Ugumu wa kuainisha vigezo vya utendaji kazi kwa baadhi ya wafanyakazi Subjectivity ya tathmini Kudhoofisha Kazi ya Pamoja

Asili ya "faida" na "hasara" iliyoonyeshwa kwenye jedwali, kimuundo inaonyesha nguvu na udhaifu wa aina mbalimbali za mifumo ya malipo, kwa kawaida kutoka kwa mtazamo wa usimamizi. Tafiti za kitaaluma zimetoa mchango kwa orodha hizi zinazoonyesha jinsi, lini, na wapi matatizo na manufaa kama hayo ya kiutendaji yanaweza kutokea katika utendaji. Katika miaka ya hivi karibuni, kwa mfano, umaarufu wa mishahara kulingana na utendaji wa mtu binafsi umeungwa mkono na kuzingatia masuala yanayohusiana.

Ugumu katika kufafanua vigezo vya kupata matokeo pia uko kwenye uangalizi. Kwa hivyo, katika utafiti wa karibu mashirika 600 ya Uingereza uliofanywa na Wyatt (1990), zaidi ya 1/3 ya waliohojiwa walionyesha kuwa "malengo yalifafanuliwa kwa uthabiti", na chini ya 1/3 kati yao walionyesha kuwa "hakuna tathmini ya malengo. ". Ugumu wa kutambua vigezo vya maana na thabiti unadhihirika haswa katika taaluma fulani, kama vile taaluma ya utunzaji wa jamii, ambapo si rahisi kutathmini utendakazi. Shida kama hizo huibuka wakati wa kutathmini matokeo ya kazi iliyofanywa na wafanyikazi ili kuwalipa. Inachukuliwa kuwa tathmini zisizo sawa na za kibinafsi zinadhoofisha uaminifu wa mipango ya malipo wakati kuna tofauti kati ya tathmini ya kazi kwa madhumuni ya malipo yake na malengo ya maendeleo ya wafanyakazi. Hatimaye, kutathmini mchakato unaounganisha kazi kulipa ni vigumu kwa sababu rasilimali za kifedha zinazopatikana kuwatuza wafanyakazi wazuri ni chache, na wasimamizi wa kazi mara nyingi hutumia bajeti za mishahara kukaidi mantiki ya malipo kulingana na uainishaji wao wa wafanyakazi au shinikizo la soko la ajira. na sio kuunga mkono "ndege warukao juu". Hivi majuzi, mifumo ya malipo ya msingi wa utendakazi kulingana na msingi wa fursa sawa ya wafanyikazi pia imeibuka. Uamuzi wa ECJ katika kesi ya Danfoss uliwaweka waajiri kwenye mzigo wa uthibitisho kwamba malipo yasiyo sawa hayabagui wanawake, ingawa kazi ya hivi majuzi ya Bevan na Thompson (1992) imeonyesha kuwa ubaguzi kama huo upo.

Kwa kuzingatia ugumu uliobainika unaohusishwa na mipango ya malipo kulingana na utendaji wa mtu binafsi, inaweza kuzingatiwa kuwa matumizi yao yatasababisha athari mbaya sana. Kuna, bila shaka, mashirika ambayo yameacha matumizi ya mipango hii ya malipo, lakini kesi hizo bado zimetengwa. Jibu hili linaonyesha hitaji la kutambua maoni ya wasimamizi kuhusu utendakazi na athari za mifumo ya malipo.

3.3. Ufanisi

Kumbuka D.S.: Katika kifungu hiki kidogo, mwandishi (au mfasiri) anachanganya maneno "ufanisi" na "ufanisi".

Uchambuzi wa ufanisi wa mifumo ya mishahara unapaswa kuzingatia idadi ya uchunguzi wa kisayansi. Kwanza, tathmini ya utendaji inapaswa kuonyesha kile ambacho usimamizi unajaribu kufikia. Katika suala hili, tofauti zinaweza kutambulika kati ya malengo ambayo yanasaidia baadhi ya mipango ya kitamaduni na ya bonasi kwa wafanyikazi wa mikono na mipango ya hivi majuzi zaidi ya malipo ya msingi ya utendakazi ambayo inaletwa kwa wafanyikazi wa wafanyikazi.

Kwa mfano, I. Smith (Smith, 1989) aliwasilisha idadi ya tafiti kama hizo akipendekeza kwamba mipango ya bonasi kwa wafanyakazi wa mikono husaidia kufikia malengo fulani ya usimamizi, hasa wakati skimu hizi zinasaidiwa na rasilimali za kutosha za fedha. I. Smith anatoa data kutoka kwa uchunguzi wa Marekani wa miradi 514 ya malipo ya motisha ambayo ilitumika mwishoni mwa miaka ya 1940. na kuhakikisha ongezeko la pato kwa 39%, punguzo la gharama za wafanyikazi kwa 11.5% na ongezeko la mishahara kwa 17.5%. Data hizi ziliungwa mkono na tafiti zilizofanywa nchini Uingereza katikati ya miaka ya 1950. na kuonyesha kuwa matumizi ya motisha huongeza pato kwa 60% na mishahara kwa 20%. Kazi zaidi inathibitisha kuwa mifumo ya malipo husaidia kuhifadhi wafanyikazi. Utafiti uliofanywa mwaka wa 1960 na Scott na wenzake ulionyesha kuwa kuanzishwa kwa mpango wa malipo ya bonasi kulipunguza mauzo ya wafanyakazi kutoka 370 hadi 16% (Smith, 1989).

Utafiti mmoja wa hivi majuzi kuhusu athari za mipango ya malipo inayotegemea utendakazi kwa wafanyakazi wa ofisi za ofisini ulionyesha kutilia shaka matokeo yao chanya. Utafiti huu uliegemea pakubwa mitazamo ya wafanyikazi ili kubaini iwapo mipango kama hii inachangia motisha. M. Thompson (Thompson, 1993), akichambua mitazamo ya wafanyikazi katika idadi kubwa ya mashirika, alifikia hitimisho kwamba malipo ya msingi wa utendaji hayana athari chanya kwenye motisha. Utafiti huu uliegemea katika kutumia kanuni za msingi za nadharia ya muda wa kutarajia na ulisababisha imani kwamba malipo yanayotegemea utendakazi hayaonekani kuwatia motisha wafanyakazi kwa sababu hayakidhi kanuni hizo. Kwa hivyo, uchunguzi unaonyesha kuwa malengo ya utendaji yanaonekana kuwa wazi na yenye utata, kwamba uhusiano kati ya malengo hayo ni dhaifu, na kwamba umuhimu unaotolewa na wafanyakazi kwa sehemu ya fedha zao katika mtaji wa biashara ni mdogo. Hitimisho la I. Smith (Smith, 1989) ni kwamba kanuni hizi zinafaa zaidi kwa wafanyakazi wa mikono kulingana na asili ya kazi zao na mipango ya motisha inayotumika.

Hata hivyo, kazi hii haiangazii kwa undani kiasi ambacho malipo ya msingi wa utendakazi yanaweza kusaidia kufikia baadhi ya malengo na malengo makubwa yanayohusiana na mabadiliko ya shirika. Hii inatoa kupanda kwa utafiti mpya wa kutathmini ufanisi wa mifumo ya mishahara.

Kutathmini athari za malipo kulingana na utendaji kwa mtu binafsi au shirika ni mchakato mgumu sana. Ikizingatiwa kuwa katika hali zote mbili matokeo hutegemea vigezo vingi, ukweli wa kutenganisha athari za mfumo fulani wa ujira unabaki kuwa shida sana. Labda kwa sababu hii, kamati ya G. Milkovich, katika mapitio ya kina ya karatasi za kisayansi za Marekani juu ya mada ya malipo ya msingi ya utendaji, ilihitimisha kwamba "takriban hakuna tafiti za mfumo wa malipo ya msingi wa sifa zilizopatikana ambazo zingeweza kuchambua matokeo ya moja kwa moja. matumizi ya mfumo huu” (Milkovich, 1991). Hii pia inaeleza sababu kwa nini uchaguzi wa mfumo wowote wa malipo unatazamwa na wasimamizi kama "hatari kwa matumaini ya kushinda".

Ugumu wa kutathmini ufanisi wa mfumo wa malipo unazidishwa na ukweli kwamba matumizi ya mfumo mara nyingi huhusishwa na matumizi ya mbinu nyingine. Hii inafanya kuwa vigumu sana kubainisha athari ambazo mbinu mbalimbali huwa nazo kwa wafanyakazi na shirika kwa ujumla. Kuingiliana huku, haswa wakati wa kutekeleza mradi mkubwa kama vile mabadiliko ya shirika, wakati mwingine huhimiza usimamizi kuzingatia athari za muda mrefu za mfumo wa malipo. Kwa hakika, ikiwa mfumo kama huo unapewa umuhimu wa ishara, basi dhana potofu inaweza kutokea kwamba wasimamizi watatathmini utendakazi kwa utaratibu na kimantiki.

Kwa kukosekana kwa "mfumo kamili wa malipo" na katika kufanya chaguzi kama hatua hatari kwa matumaini ya kushinda bila kukosekana kwa tathmini ya ufanisi ya utendakazi, michakato ambayo mifumo ya malipo huchaguliwa, kuendeshwa na kutathminiwa itakuwa jibu kwa matatizo na mitazamo iliyopo. Hakuna maamuzi "sahihi" au "mabaya", "nzuri" au "mbaya", badala yake, katika kukabiliana na shinikizo za ushindani au tathmini ya hali, mbinu tofauti huchukuliwa - na kazi inahitaji kufanywa kwa utaratibu na busara zaidi. njia.

IanKessler
chuo kikuu cha templeton
Chuo Kikuu cha Oxford

Malipo hufanywa kwa viwango vilivyowekwa kwa utendaji wa sehemu ya kawaida ya kazi kubwa (kiunzi - halisi "sehemu ya kazi", "sehemu moja ya jumla"), kwa mfano, kwa mita ya kitambaa, kwa kila kitu kama sehemu ya kundi la sehemu. - Kumbuka. kisayansi mh
Hii inahusu utekelezaji wa si sehemu, lakini kiasi cha mwisho cha kazi mpaka matokeo ya mwisho yanapatikana. Kwa wafanyikazi wa uzalishaji, wazo la "mshahara wa kazi" linatumika, kwa wafanyikazi - "malipo ya kufanikiwa kwa matokeo muhimu ya mwisho". - Kumbuka. kisayansi mh.

Usimamizi wa Rasilimali Watu / Mh. M. Poole, M. Warner. - St. Petersburg: Peter, 2002, p. 793-815

GLAZOVSK Uhandisi na TAASISI YA UCHUMI

(tawi) la taasisi ya elimu ya serikali

elimu ya juu ya kitaaluma

"Chuo Kikuu cha Ufundi cha Jimbo la Izhevsk"

IDARA YA FEDHA NA MIKOPO

KAZI YA KOZI

MIFUMO YA MALIPO YA KISASA

Imetayarishwa na mwanafunzi 2221 Kalinina M.V.

___________________________

mshauri wa kisayansi

Mgombea wa Uchumi, Profesa Mshiriki Kabirov R.G.

___________________________

Imekubaliwa kwa utetezi.

Mkuu wa Idara

Daktari wa Uchumi, Profesa Mshiriki Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Utangulizi ……………………………………………………………………………. 3

1 Dhana ya mfumo wa ujira. Mambo yanayoathiri uchaguzi wa fomu na mfumo wa malipo ………………………………………………………………………… 5

2 Mfumo wa Ushuru wa mishahara na aina zake ………………………………………….

3 Mfumo wa mishahara usio na ushuru …………………………………………………. 24

4 Mifumo ya malipo mchanganyiko…………………………………………………. 27

5 Motisha za kifedha. Mifumo ya motisha …………………….. 29

6 Kuboresha mfumo wa mishahara katika hali ya soko …………. 35

Hitimisho ……………………………………………………………………………………. 40

Orodha ya fasihi iliyotumika………………………………………………….. 41

UTANGULIZI

Shida ya mishahara ni moja wapo kuu katika uchumi wa Urusi. Kuongezeka kwa ufanisi wa uzalishaji na ukuaji wa ustawi wa watu, hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika jamii, kwa kiasi kikubwa inategemea suluhisho lake la mafanikio.

Moja ya kanuni za msingi za shirika la mshahara katika uchumi wa kisasa ni kanuni ya maslahi ya nyenzo ya mfanyakazi katika matokeo ya kazi yake.

Katika hali mpya, suluhisho la shida katika uwanja wa mishahara haliwezekani bila mifumo iliyoandaliwa ya ushirikiano wa kijamii. Katika muundo wa marekebisho ya mishahara pia kuna shida ya viwango vya kijamii vya serikali, ambavyo vinawakilisha viashiria vya kawaida vya hali ya maisha na maendeleo ya kijamii na hutumiwa kama malengo katika usimamizi wa serikali wa michakato ya maendeleo ya kiuchumi na kijamii.

Tatizo la malimbikizo ya mishahara bado ni mojawapo ya matatizo makubwa zaidi yanayosababisha mvutano wa kijamii.

Hivi sasa, aina ya kisheria ya udhibiti wa mahusiano ya kazi ni makubaliano ya ushuru na makubaliano ya pamoja. Biashara zina haki ya kuchagua mifumo na aina za malipo peke yao, kwa kuzingatia maalum na kazi zinazoikabili biashara.

Uhasibu wa kazi na mishahara inapaswa kutoa: udhibiti wa utimilifu wa kazi ya kuongeza tija ya kazi; kwa nidhamu ya kazi; matumizi ya muda na utimilifu wa kanuni za kazi na wafanyakazi; utambulisho wa wakati wa hifadhi kwa ukuaji zaidi katika tija ya wafanyikazi; hesabu sahihi ya mishahara kwa kila mfanyakazi, na usambazaji wake kwa maeneo ya gharama; udhibiti wa usahihi na wakati wa makazi na wafanyikazi wa biashara juu ya mishahara; udhibiti wa matumizi ya mfuko wa mshahara (mshahara) na malipo ya bonuses, nk Shirika la busara la uhasibu wa kazi na mshahara huchangia mtazamo wa uangalifu wa kufanya kazi. Ya umuhimu mkubwa ni uimarishaji wa utegemezi wa mishahara na mafao ya kila mfanyakazi juu ya mchango wake wa kibinafsi wa kazi na matokeo ya mwisho ya kazi ya timu, uondoaji madhubuti wa mambo ya kusawazisha, na uboreshaji zaidi wa mgawo wa wafanyikazi. gharama na aina za malipo.

Mifumo mipya ya kuandaa kazi na mishahara inapaswa kuwapa wafanyikazi motisha ya nyenzo. Motisha hizi zinaweza kutumika kwa ufanisi zaidi na ubinafsishaji madhubuti wa mishahara ya kila mfanyakazi, ambayo ni, kwa kuanzishwa kwa mfano usio na ushuru, rahisi wa malipo, ambapo mapato ya mfanyakazi hutegemea moja kwa moja mahitaji ya bidhaa zao na. huduma za habari, juu ya ubora na ushindani wa huduma wanazotoa. kazi na, bila shaka, hali ya kifedha ya biashara ambako anafanya kazi.

Inapaswa pia kuzingatiwa kuwa malezi na kiasi cha faida hutegemea mfumo uliochaguliwa wa malipo.

Uhasibu wa kazi na mishahara kwa haki inachukua moja ya sehemu kuu katika mfumo mzima wa uhasibu katika biashara.

Umuhimu wa mada iliyochaguliwa ya utafiti inaelezewa na utegemezi wa mishahara juu ya hali ya maisha ya idadi ya watu wa nchi yoyote. Kwa idadi kubwa ya watu, mishahara ndio chanzo kikuu cha mapato. Kwa hiyo, masuala yanayohusiana na mishahara (kiasi chake, aina ya mapato na malipo, na wengine) ni kati ya muhimu zaidi kwa wafanyakazi na waajiri.

DHANA YA MFUMO WA MALIPO

Shirika la mishahara katika miundo ya kiuchumi kulingana na aina mbalimbali za umiliki na mahusiano ya ajira na waajiri wa wafanyakazi hupendekeza viwango viwili vya mahusiano kati ya wafanyakazi na waajiri.

Ngazi ya kwanza ni mwingiliano wao katika soko la ajira, ambapo bei ya nguvu ya kufanya kazi (kiwango cha mshahara) imedhamiriwa. Waajiri na wafanyikazi katika hali ya kisasa wanakubaliana juu ya bei ya wafanyikazi kupitia wawakilishi wao kupitia mazungumzo ya pamoja katika viwango tofauti (mara nyingi), au moja kwa moja bila wawakilishi kwa msingi wa makubaliano ya kibinafsi.

Ngazi ya pili ni mwingiliano ndani ya biashara. Ili uwezo wa wafanyakazi ufanyike, na kazi yao iwe na ufanisi, i.e. ili mwajiri na mfanyakazi kupokea kile ambacho kila mmoja wao anategemea, kazi zao katika biashara lazima zipangwa kwa njia fulani, na kati ya bei ya kazi (huduma ya kazi) na viashiria vinavyoonyesha ufanisi wa mfanyakazi, a. uhusiano fulani lazima uanzishwe, ambayo ni shirika la mshahara katika biashara. Kila mfanyakazi lazima ajulishwe juu ya kanuni za shughuli za kazi (majukumu ya kazi) ambayo huweka vigezo maalum vya kiasi na ubora wa shughuli yake. Kwa kila mfanyakazi, kwa kuzingatia bei ya nguvu yake ya kazi na viwango vya kazi, uhusiano wa upimaji unapaswa pia kuanzishwa kati ya kiwango cha utimilifu wa viwango vya kazi, i.e. matokeo halisi ya kazi, na kiwango cha malipo ya mfanyakazi. Kwa maneno mengine, kila kitengo cha kipimo cha kiasi cha kiwango cha kazi lazima kupokea thamani ya fedha kulingana na bei ya nguvu ya kazi. Kwa kuongezea, mfanyakazi na mwajiri lazima pia wakubaliane kati yao juu ya malipo ya kazi inayozidi viwango vya kazi vilivyowekwa (majukumu ya kazi). Masuala haya pia mara nyingi huwa mada ya mazungumzo kati ya wafanyikazi na waajiri na kuamua wigo wa soko la ndani la biashara. Wakati wa mazungumzo haya, uhusiano unaanzishwa kati ya mishahara na kiwango cha utimilifu wa viwango vya kazi (katika hali ambapo ni muhimu kwa mwajiri na inafaa kwa wafanyikazi). Lahaja mbalimbali za uhusiano kati ya viwango vya utimilifu na utimilifu kupita kiasi wa viwango vya kazi na kiwango cha ujira wa wafanyikazi huwakilisha mifumo ya mishahara. Kwa hivyo, chini mfumo wa malipo inahusu uhusiano fulani kati ya viashiria vinavyoashiria kipimo (kawaida) cha kazi na kipimo cha malipo yake ndani na juu ya viwango vya kazi, ambayo inamhakikishia mfanyakazi kupokea mshahara kulingana na matokeo halisi ya kazi (kuhusiana na kanuni) na bei ya nguvu kazi yake, iliyokubaliwa kati ya mfanyakazi na mwajiri.

MAMBO YANAYOSHAURI UCHAGUZI WA FOMU NA MFUMO WA MALIPO

Ili kufikia matokeo ya juu ya mwisho, malipo ya wasimamizi, wataalamu, wafanyakazi katika uchumi wa soko, inashauriwa kujenga juu ya kanuni zifuatazo:

1. Kigezo kuu cha kutofautisha mishahara katika makampuni ya biashara, wafanyakazi wanapaswa kuwa matokeo ya mwisho ya kazi zao. Kuongezeka kwa mishahara kunapaswa kufanywa tu kulingana na ukuaji wa matokeo ya mwisho ya kazi ya timu;

2. inahitajika kuhakikisha ukuaji wa nje wa tija ya wafanyikazi kwa kulinganisha na ukuaji wa mishahara, kwani hii ni hali ya lazima kwa maendeleo ya kawaida ya tasnia na nguvu za uzalishaji;

3. ni vyema kuchanganya maslahi ya mtu binafsi na ya pamoja na wajibu katika matokeo ya kazi;

4. utaratibu wa malipo unapaswa kuchochea uboreshaji wa sifa za wafanyakazi, kuzingatia hali ya kazi;

5. mifumo ya mishahara inapaswa kuwa rahisi na inayoeleweka kwa wafanyakazi wote.

Wakati wa kuchagua mfumo wa mishahara, inashauriwa kuzingatia aina ya umiliki, saizi ya biashara, muundo wake, asili ya bidhaa (huduma) zinazozalishwa, na vile vile sifa za maadili na malengo. kuitawala timu. Katika kesi hiyo, ni muhimu kwanza kabisa kukumbuka majukumu ya kazi ya wasimamizi. Kazi yao kuu ni kuhakikisha ukuaji wa kutosha kwa kiasi cha uzalishaji (huduma) wa bidhaa za ubora wa juu kwa gharama ya chini ya rasilimali kulingana na kasi ya maendeleo ya kisayansi na teknolojia, matumizi ya uzoefu wa juu. Mtazamo wa umakini wa wasimamizi unapaswa kuwa juu ya maswala ya maendeleo ya kijamii ya timu, hali ya kazi na hali ya maisha ya wafanyikazi.

Kuna aina na mifumo mingi ya malipo. Lakini kwa aina zote za aina na mifumo ya malipo, mifumo miwili kuu inaweza kutofautishwa: ushuru na bila ushuru.