Tööl puutun pidevalt kokku töötajatega, kes unistavad karjäärikasvu saavutamisest. Kahjuks kõigil ei õnnestu ja see ei sõltu alati inimesest, kuid sellegipoolest pole karjääri tegemine nii keeruline, kui järgida teatud reegleid.

Selle artikli autor sai oma esimese juhikoha 20-aastaselt, samas kui ülejäänud meeskond oli palju vanem ning rohkem kogemusi ja haridust. Pärast seda oli karjääriredelil palju tõuse ja mõõnasid ning oli langusi, mis õpetasid mulle palju.

See artikkel on mõeldud eelkõige neile, kes soovivad saada juhiks ja juhtida inimesi.

Miks vajate karjääri kasvu?

Enne kui räägite sellest, kuidas karjäärikasvu saavutada, soovin väga, et vastaksite enda jaoks küsimusele: miks on teil vaja karjäärikasvu? Fakt on see, et vastused võivad olla väga erinevad: kes tahab rohkem teenida, kellele meeldib kamandada ja keegi on alluva tööst väsinud. Vaid vähesed saavad juhiks, et saavutada uusi teadmisi, omandada kogemusi ja saavutada uusi ambitsioonikaid eesmärke. Peamine erinevus juhi ja alluva vahel on motivatsioon, juht ei saa olla, ainult saavutuste pärast. Kui te täpselt aru ei saa, mida see tähendab, soovitan selle kohta lugeda, see tuleb kasuks ka inimeste juhtimisel.

Tahaks meelega pahandada neid, kes tahavad juhiks saada, sest nad ei pea tegema näiteks alluva tööd: müüma, minema põllule jne. Isegi kui sa saad juhiks, ei õnnestu sul ikkagi. Kui töö ei meeldi, tuleb seda vahetada ehk minna teisele tegevusalale. Pole midagi hullemat, kui teha midagi, mida sa ei armasta.

Noor neiu töötas minu juures pikka aega müüjana, nägin, et tema töö on koorem, ta ei olnud, sageli tekkisid konfliktid kolleegide ja ostjatega. Ta oli elukutselt loomaarst ja kurtis kogu aeg, et talle meeldib, aga loomaarstile maksti liiga vähe, mistõttu tuli müüjana töötada. Ta ütles ka sageli, et loomad on palju paremad kui inimesed (st ostjad) ja muu selline. Aitasin tal saada tööd erakliinikus, kus ta teenib rohkem kui mina, kuna ta ravib tõuloomi. Inimene on rahul ja õnnelik, sest ta teeb seda, mida armastab.

Mis vahe on juhil ja alluval

Niisiis, otsustasite ikkagi, et vajate karjääri kasvu, siis peaksite kõigepealt mõistma, mille poolest juht erineb oma alluvast. Teen kohe broneeringu, et ei arvesta professionaalsete omadustega, nagu toote tundmine, müügikogemus, töötulemused. Muidugi, kui sa ei oska tööd teha ja alluva kohustusi täita, ei kasvata sind keegi. Seega on peamised erinevused järgmised:

Motivatsioon töötamiseks

Nagu eespool mainitud, on see töömotivatsioon. Kui teid on vaja kogu aeg "löökida", et sa vääriksid oma tööd, siis vabandust, sa ei tohiks oodata ametikõrgendust. Mõnikord kuulen alluvatelt midagi sellist: "... kui ma töötaksin juhina, siis ma ei jääks hiljaks ja töötaksin hästi ...". Keegi ei eduta sind lootuses, et sa muutud. Töömotivatsioon tuleneb alati sellest, kui palju see töö sulle üldiselt meeldib ja kui huvitav see sulle pakub. Kui töö vastu huvi pole, tuleb seda muuta, mitte otsida karjäärikasvu. Peate oma käitumisega näitama, et töö on teile huvitav ja oluline, seda nähes mõistab teie vahetu juht, et saate teile loota ja jõudu juurde anda.

Otsige võimalusi, mitte põhjuseid

On ütlus - "tugevad otsivad võimalusi, nõrgad otsivad põhjuseid." Selle ütluse saab ehitada iga juhi elukreedoks. Just teie reaktsioonist eluraskustele saate aru, milline inimene te olete. Ja kui palju saab sind usaldada. Pidage meeles, et kui kurdate sageli selle üle, et te ei saa midagi teha või ei tea, kuidas üldiselt leiate alati vabandusi, miks te seda tööd ei teinud, siis võite karjääri kasvu unustada.

Ärge kartke vastutust võtta

Tihti juhtub, et sulle pakutakse teha mõnda tööd, mis ei sisaldu sinu lähteülesandes. Te ei pea sellest kohe keelduma, kõigepealt hinnake, mida see teile tuua võib. Ehk õnnestub selle töö raames end tõestada ja soovitada parimast küljest.

Paljud ei võta vastutust, sest kardavad end häbistada või oma töös ebaõnnestuda. Alati on oht eksida, kõik eksivad ja seda pole vaja karta. Aktiivse eluviisiga inimestele on ette nähtud karjäärikasv.

Enese-PR

Kui üks mu endistest juhtidest uuele ametikohale kutsuti, ütles ta: "Esimestel kuudel teen enese-PR-i ja uus juhtkond peab mind märkama." Väga oluline on, et sind märgataks, probleem on eriti terav siis, kui alluvaid on palju ja konkurents ametikohale suur. Nad pööravad alati tähelepanu kellelegi, kes on kuulus ja kelle nimi on hästi teada. Üks enesereklaami tööriist on ülalmainitud algatus. Kuid karjääri kasvu "stimuleerimiseks" ei pruugi see olla piisav. Parim PR-võimalus on teenida mingisugust julgustust, näiteks: saada parimaks töötajaks jne. Pidage meeles – teid tuleks märgata ja veelgi parem on õppida hästi tundma positiivsest küljest.

Distsipliin

Öelge, mis teile meeldib, kuid distsiplineeritud töötajad ja inimesed üldiselt inspireerivad palju rohkem austust ja kaastunnet. Pidev viivitus, süstemaatiline, oma kohustuste täitmata jätmine võib vähendada karjääri kasvu võimalust. Lisaks on see eduka isikliku arengu võti.

Tea oma väärtust

Arendage ennast

Karjääri kasv läbi blati

Töötajate üks levinud arvamus on, et karjäärikasv on võimalik ainult läbi sidemete ja meile lihtsurelikele ei paista miski. Tegelikult pole see sugugi nii. Turu ja suure konkurentsi tingimustes on kõrgelt kvalifitseeritud töötaja väga suur väärtus ja tema järele on alati nõudlust. Teie jaoks on oluline näidata, et olete sellised töötajad ja tööandja annab teile kindlasti võimaluse.

Kas haridus on karjääri edendamiseks vajalik?

Teine levinud arvamus on, et peate omandama mingi erihariduse ja ilma selleta ei saa hakkama. Seda filosoofiat on meile propageeritud lapsepõlvest saati, kuid need, kes on lõpetanud ülikooli juhtimise erialal, võivad öelda, et tõsiseid eeliseid see haridus ei anna. Üldiselt pole ma isiklikult kogu oma praktikas näinud, et selle valdkonna töökogemuseta lõpetajat tavajuhi ametikohale võetaks.

Muidugi on kõrgharidus üks tööleasumise nõudeid, aga tean palju häid juhte, kellel pole diplomit ja nad on suurepäraselt tööle võetud. Minu jaoks isiklikult on kõrgharidus inimese jaoks hea elukool, kuid see ei ole oluline faktor otsustamisel, kas võtta juht või mitte.

Kuidas kiiresti karjääriredelil tõusta?

Nii et saite oma esimese juhikoha, müüjate jaoks on see tavaliselt juhendaja. Mõnda aega sellel ametikohal töötades ja kogemusi omandades tekib loomulikult küsimus, mis saab edasi? Tahan karjääriredelil uue sammu astuda. Tegelikult on selleks, et karjääriplaanis edukalt areneda, endaga palju tööd teha. Inimeste juhtimine on kunst ja seda saab lihvida terve elu, täiuslikkusele pole piire. Seetõttu lugege kirjandust, käige koolitustel, omandage teine ​​haridus. Kõrgemale edenemiseks ei pea te mitte ainult demonstreerima kõiki ülalkirjeldatud ärioskusi, vaid omama ka elukogemust ja inimestega suhtlemise kogemust. Kogemusest võin öelda, et juhendajast poe direktoriks või müügijuhiks kasvamiseks piisab aastast tööst. Kõigepealt on oluline näidata häid tulemusi ja näidata kasvu

Pädeva juhi üks prioriteetseid ülesandeid on karjäärijuhtimise ülesehitamine ettevõttes, kuna töötajate karjäär on oluline ressurss, millest sõltub organisatsiooni efektiivsus, jätkusuutlikkus ja elujõulisus. Töötajate karjäärikasv on üks mehhanisme, mille abil ettevõte edasi liigub.

Mis on karjäärikasv

Töötaja positsioon ettevõttes võib muutuda mitmeti. Nende tervik on kontseptsioonis peidus ärikarjäär. Töötaja saab teenuste hierarhias ülespoole liikuda seni, kuni ettevõtte hierarhia püramiid seda võimaldab. Seda karjääri kasvu protsessi nimetatakse vertikaalseks. Mingil hetkel see edutamine enamiku töötajate jaoks paratamatult katkeb ning vähene karjäärikasv muutub probleemiks nii töötajale kui ka tema ettevõttele.

On olemas ka horisontaalne karjäär- tegevuste muutus nii sama organisatsiooni sees kui ka töökoha vahetamise käigus.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajasurvele.

Avaldasime artiklis delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil rutiinist vabaneda ja ööpäevaringse töötamise lõpetada. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas õigesti ülesannet anda, et see oleks täidetud, ja kuidas kontrollida personali.

Inimese teda ümbritseva sotsiaalse ja professionaalse ruumi areng peab olema tasakaalus tema sisemise, individuaalse arenguga. Alles siis saab tema karjääri nimetada täielik.

Sisemise arengu all peame silmas professionaalsuse tõstmist (oskuste avardumine, teadmiste suurendamine), töötaja autoriteedi ja prestiiži tõstmist, aga ka rahalist heaolu.

Täisväärtusliku karjääri väliskomponent hõlmab edutamist, uute ametikohtade ja staatuste saamist ning materiaalse tasu uue taseme saavutamist. Karjääri kasvu eesmärk peaks olema väliste ja sisemiste komponentide harmoonia saavutamine.

Karjääritüpoloogiaid on mitu ja vastavalt neile ka erinevad karjääritüübid.

Edendamise viisist lähtuvalt eristatakse järgmisi tüüpe:

• "sammud" (vahelduvad vertikaalsed ja horisontaalsed liikumised);
• "hüppelaud" (kiire karjäärikasv, kõrgele positsioonile jõudmine ja seal peatumine);
• "redel" (järkjärguline tõus ja seejärel järkjärguline langus);
• "ristteed" (ettenägematute punktide olemasolu, mille järel karjäär võib liikuda kõikjale);
• "madu" (järsk karjääritõus kõrgeimale tasemele pärast horisontaalset karjääri).

Arvestades edasise liikumise võimalusi, eraldada paljutõotav ja ummikus karjäär.

Ummikud võivad olla kitsaste spetsialistidega, kes tunnevad väga hästi oma tööfunktsionaalsust, kuid ei oma võimekust kõrgematele ametikohtadele ja juhtimistasanditele.

Ühest küljest sõltub töötaja karjäärikasv tema isikuomadustest, kvalifikatsioonist ja motivatsioonist. Teisest küljest pole vähem olulisi väliseid karjääri arendamise tingimused. Need sisaldavad:

1. Kasvu piir selles konkreetses organisatsioonis.
2. Positsioonide arv praegusest positsioonist kõrgeima positsioonini jõudmiseks.
3. Ametikoha tase (arvutatakse kõrgeima hierarhiataseme töötajate arvu ja praeguse hierarhiataseme töötajate arvu suhte kaudu).
4. Potentsiaalne mobiilsus (arvutatakse hierarhia kõrgeimal tasemel vabade töökohtade arvu ja hierarhia praeguse taseme töötajate arvu suhte kaudu).

Töötaja, kes teeb karjääriotsuse neid tingimusi arvestamata, seisab silmitsi infopuudusega. Ta ei oska objektiivselt hinnata oma võimekust konkreetse ettevõtte hierarhias. Otsus, mis tehakse kiirustades ja emotsionaalsetel põhjustel, väliseid karjääritingimusi analüüsimata, võib viia karjääri ummikusse.

• Juhi professionaalse arengu ja karjääri kasvu valem

Ekspertarvamus

Edutamine muudab mõtteviisi

Dmitri Dubinov,

Nižni Novgorodi Derzhava ettevõtete grupi tegevjuht

Maailmavaade muutub palju, kui tõused kõrgele kohale. Teie endistest kolleegidest saavad alluvad, teie otsuste ja teie arvamuse kaal kasvab järsku hüppeliselt.

Siinkohal tuleb kiiresti harjuda sellega, et juht erinevalt keskastmejuhist ei vastuta mitte ainult enda, vaid ka alluvate töö eest. Juhil on ettevõtte ees eriline vastutus. Paradoksaalsel kombel seisneb see tema töö korraldamises nii, et alluvad saaksid tõhusalt töötada ning üksus täidab oma ülesandeid ka juhi puudumisel.

Juhi karjääri kasvuga peaksid tema suhted ettevõttes muutuma. Uus juht seab endiste kolleegidega piire uudsel viisil: ta peab jääma lojaalseks, kuid maksma oma autoriteeti. Ja uutele kaasjuhtidele peab ta näitama oma professionaalsust ja võimet töötada juhtival kohal, samuti olema valmis suhtlemist positiivselt üles ehitama.

Milliseid karjäärikasvu tasemeid võivad ettevõtte töötajad saavutada

Karjääritaseme mudelit võib pidada suureks püramiidiks, mis koosneb väiksematest püramiididest. Igaüks neist on ettevõtte osad, mis avalduvad välismaailmas. Need nagu sillad ühendavad üht osakonda teisega, kujundavad ettevõtte keskkonda ja töötajate käitumist. Iga püramiidettevõtte keskne osa on selle sisemine struktuur, mida esindavad konkreetsed võimed ja eesmärgid. Lõpuks on püramiidi tipus ettevõtte vaimsed omadused, identiteet, väärtused ja missioon ühiskonnas.

Nüüd teeme kindlaks, millisel tasemel on selles mudelis erinevad ettevõtete töötajad:

1. Käitumise ja keskkonna tase mida esindavad müügiinimesed, agendid, kontohaldurid ja teeninduspersonal. Kõik need töötajad teevad rutiinset tööd väga olulise tulemusega: nad loovad ettevõtte kontaktide võrgustiku ümbritseva maailmaga. Nende tegevus on rangelt reguleeritud mallidega, mis "laskuvad" nende juurde karjääri kasvu kõrgemalt tasemelt. Seetõttu ei pea nad oma tegudele mõtlema – edukaks tööks piisab, kui nad mallist kinni peavad.

Olenevalt organisatsioonist ja osakonnast võivad selle taseme töötajad minna järgmisele tasemele – eesmärkide ja võimete tasemele. Kuid nende põhitegevus on ikkagi keskendunud ettevõtte käitumisele, selle madalamatele "sildadele".

2. Võimete tase ja eesmärgid esindavad need töötajad, kes korraldavad ja planeerivad töövoogu ehk osakonnajuhatajad ja tippjuhid.

Siin on ettevõtte igapäevane töö korraldatud vastavalt äritegevuse strateegiale ja makroülesannetele. Tipptasemel ideed, ettevõtte missiooni üldsätted tõlgitakse koheselt selle käitumise keelde – konkreetsed sammud, otsused, kasumi ja kulude suhe. Just sellel tasemel töötajad panevad ettevõtte edasi liikuma, tehes kõige raskemat tööd. Nad mõtlevad, kuidas korraldada suhtlemist turuga ja kuidas peaks ettevõte käituma, et täita oma missiooni ja saavutada eesmärke.

See on otsustamise ja ettevõtte ajaloo loomise tase. Kui direktor, hierarhilise püramiidi tipus olev isik, on ettevõtte aju ja hing, siis võimekuse taseme töötajad on selle silmad ja käed.

3. Ettevõtte identiteet, mis sisaldab kõrgeimat taset , mida esindab selle tegevjuht. Tema peas on kirjas ettevõtte tõeline missioon ja just tema esindab ettevõtet turul. Tegelikult on ettevõte ühiskonna, turu ja riigi seisukohalt kehastunud oma tegevjuhis. Tema isiksus osutub lüliks, mis kinnistab ettevõtte konkreetse ühiskonna ärisüsteemi. Vaid läbi direktori ja tema arusaamise ettevõtte eesmärkidest omandab organisatsiooni olemasolu tähenduse.

Analüüsime karjääri kasvu peamisi tegureid

Kaks suurt tegurite rühma mõjutavad seda, mil määral on töötaja karjäärikasv võimalik.

1. Subjektiivsed tegurid hõlmab kõike, mis on seotud töötaja isiksusega.

• Isiksuse tüüp, millest sõltub sobivus teatud tüüpi tegevuseks. Vastavalt ühele paljudest tüpoloogiatest eristatakse kuut isiksusetüüpi:

A) realist ehk realistlik tüüp - inimene, kes eelistab oma töös kasutada tõelisi tööriistu ja opereerida mehhanismidega;

B) teadlane - teadusliku uurimistöö ja avastuste poole püüdlev isik;

C) kunstnik on inimene, kes otsib kohta, kus ta saaks end emotsionaalselt väljendada;

D) sotsiaalne tüüp - see, kes realiseerub kõige paremini suhtlemisel teiste inimestega;

E) ettevõtja - isik, kes avaldub teiste mõjutamises;

E) tavapärane isiksus, kes on keskendunud teabega töötamisele.

• Töötaja tööjõupotentsiaal, sealhulgas sellised komponendid nagu haridustase, tervisenäitajad, demograafilised omadused ja mobiilsuse tase. Seda kõike saab kasutada karjääri kasvuks.

2. Objektiivsed tegurid hõlmab kõike, mis sõltub töötaja keskkonnast ja organisatsioonist.

• karjääripoliitika, personali kasvatamise tendents ettevõtte sees, juhtide karjääri kujundamine, personali karjääriarengu strateegiad;
• praegune elutsükli etapp, mida organisatsioon läbib (rohkem karjäärivõimalusi on ettevõttes, mis on pigem kasvu- või küpsusfaasis kui languses);
• ettevõtte hierarhiline hargnemine, suure hulga alluvustasemetega üksuste olemasolu.

Juhuslikud tegurid võivad mõjutada ka madalat või kiiret karjäärikasvu, aga ka selle täielikku puudumist. Karjääri arengu subjektiivsete ja objektiivsete tegurite arvestamine on aga iga ettevõtte personalipoliitika põhiosa.

Töötajate pühendumise ja ettevõttele pühendumise tase sõltub sellest, kui edukalt nad end töökohal tunnevad. Soov saada tunnustatud ja lugupeetud karjääri edendamise kaudu on professionaali jaoks sageli parim motivaator. Võimalus saada tunnustust ja lugupidamist kolleegidelt, ülemustelt ja organisatsioonilt tervikuna inspireerib neid rohkem ja paremini töötama. Kui korraliku rahalise ja sotsiaalse motivatsiooniga ettevõte kasvuvõimalust ette ei näe, siis andekamad töötajad lahkuvad sellest varem või hiljem.

Seetõttu ehitab hea juht oma juhtimispoliitika kindlasti üles alluvate karjääri planeerimisele vastavalt nende vajadustele. Paljude töötajate jaoks julgustab karjäärimotivatsioon isegi rohkem kui rahaline motivatsioon. Teisisõnu, nad on valmis töötama madalama palga eest ametikohal, mis avab karjäärikasvu väljavaateid, kui "kinni jääda" karjääri ummikusse isegi hea raha eest.

Karjääri juhtiminepersonal: programm ja plaan

Karjäärijuhtimine võimaldab ehitada üles töötaja organisatsioonisisest karjääri. Selle protsessi eest vastutavad personali- ja karjäärikonsultandid. Karjääriarendusspetsialistid selgitavad välja suure edasijõudmispotentsiaaliga töötajad, aitavad neil avaneda ja oma võimeid enda ja ettevõtte hüvanguks kasutada, koostavad plaane “kolimiseks” ning edutavad kõige perspektiivikamaid töötajaid nende karjääri kasvuks.

See töö, olles asjatundlikult korraldatud, toob kaasa positiivseid muutusi organisatsiooni efektiivsuses.

• Professionaalne kasv ehk Kuidas endas professionaali kasvatada

Karjäärijuhtimisskeem

1) Personaliteenistus teeb prognoosi juhtivatel võtmepositsioonidel olevate töötajate edutamiseks. Prognoos tehakse vastavalt sellele, kui palju ettevõte vajab juhtivtöötajaid ning kui palju ollakse valmis neid arendama ja edendama.

2) Personaliametnikud leiavad töötajatele erinevad võimalused organisatsiooni edenemise sees ja väljaspool ning määravad kindlaks, milliseid toiminguid iga valik nõuab.

3) Personaliosakond kavandab ettevõtte karjääriprotsessi - ametialase arengu tegevusi, juhtide hindamist, juhtivtöötajate ümberpaigutamise poliitikat.

4) Ettevõttes viiakse karjäärikasvu protsess ellu tervikuna: viiakse läbi koolitus, hindamine, uute töötajate kohandamine, karjäärinõustamine, konkursid vabade töökohtade täitmiseks.

5) Personaliteenistuse töötajad püüavad tõsta motivatsiooni karjääri kasvuks juhtkonna hulgas.

6) Teostatakse karjääriprotsessi kriisinähtuste, nagu näiteks karjerism, õigeaegne ennetamine.

7) Tagatud on personalisüsteemi kõigi osade koordineeritud ja koordineeritud töö karjääriprotsesside juhtimisel.

8) Karjääriteenistuse töö üle viiakse läbi objektiivne hindamine ja kontroll.

Ekspertarvamus

Pärast edutamist on oluline töötajale süstemaatiliselt uut ametikohta tutvustada

Dmitri Sedykh,

Moskva Energoauditkontrol Engineering Center LLC peadirektori asetäitja

Meie ettevõttel on selge plaan juhi kohandamiseks iga uue hierarhia tasemega. Juba uuel ametikohal töötamise algusest peale peab juht aru saama, milliste eesmärkide ja ülesannetega ta silmitsi seisab, milliseid ülesandeid peab ta edaspidi täitma, kes on tema alluvad ja kellele ta allub, milliste näitajate järgi tema töö käib. üksust hinnatakse, kuidas endine juht töötas ja miks ta selle nii ehitas.

Alati ei ole nii, et uus juht peab kohe pärast ametisse asumist üksuse töövoogu muutma. Ta koostab oma tööplaani, näidates ära oodatavad tulemused ja nende saavutamise aja. Algul saab üksus uue juhi alluvuses töötada samamoodi nagu vana, kui tema tööskeem on tunnistatud efektiivseks ja vastab uue juhi eesmärkidele.

Meie riigis, nagu enamikus ettevõtetes, on tippjuhtidel rohkem administratiivseid ja korralduslikke ülesandeid kui professionaalsetel. Seetõttu, mida kõrgemale juht karjääriredelil ronib, seda sagedamini nõutakse temalt volituste delegeerimist, oma meeskonna mitteformaalsete juhtide koolitamist ja alluvatevaheliste konfliktide lahendamist. See on lisakoormus, kuid juht on kohustatud seda kandma, et tema üksused saaksid tõhusalt töötada.

• Personali arendamine kaasaegsetes äritingimustes

Karjääriprotsess: organisatsioonisisene karjääriplaneerimine

Karjääri planeerimine – see on ettevõtte spetsialistide karjäärikasvu strateegia väljatöötamine, mida viib läbi personaliosakond.

Personalitöötajad võrdlevad iga töötaja võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni arengu eesmärkide ja plaanidega. Tulemuste põhjal koostatakse ametialase kasvu programm ehk karjääritee.

Karjääritee on diagramm teest, mille spetsialist peab läbima, et asuda organisatsioonis kindlale kohale, olles saanud terve komplekti selles kohas töötamiseks vajalikke teadmisi ja oskusi.

Spetsiaalse personaliteenuse puudumisel langeb karjääriplaneerimise funktsioon personalijuhile, töötajale endale või tema vahetule juhile (liinijuhile).

Lisaks töötaja subjektiivsetele isikuomadustele mõjutavad tema karjääri kasvu organisatsioonis objektiivsed tingimused. Need sisaldavad:

• kasvupiir konkreetses organisatsioonis;
• positsioonide arv, mis tuleb praeguselt positsioonilt kõrgeimale kohale viia;
• ametikoha tase (arvutatakse kõrgeima hierarhiataseme töötajate arvu ja jooksva hierarhiataseme töötajate arvu suhte kaudu);
• potentsiaalne mobiilsus (arvutatakse hierarhia kõrgeimal tasemel vabade töökohtade arvu ja hierarhia praeguse taseme töötajate arvu suhte kaudu).

See sõltub objektiivsetest välistest tingimustest, kui paljulubav või ummikseisus iga töötaja karjäärijoon on.

Subjektiivsed tegurid määravad töötaja suhtumise oma karjäärivõimalustesse. Olenevalt sellest, kui huvitatud on töötaja karjäärikasvust, mida ettevõte talle pakub, muutub tema töö efektiivsus. Seetõttu peaks personalijuht juba vestluse etapis potentsiaalsele töötajale tutvustama oma võimalikku karjääri ettevõttes ja arutama, kuidas sellised väljavaated kandidaadile sobivad.

Personalijuhi oluline ülesanne on aidata kandidaadil oma isiklikke eesmärke ja plaane korreleerida karjäärivõimalustega ettevõttes. Sellest hetkest alates, kui kandidaat on tööle võetud, algab karjääri planeerimine.

Peale töötaja palkamist algab individuaalse karjääriarengu plaani koostamine.

Tuleks mõista töötaja vastavust ettevõttes kavandatavale karjäärikasvule. Kõik inimesed ei ole võimelised järsuks ja kõrgeks karjääriks. Ühes kohas on töötajad, kes sobivad ideaalselt struktureeritud ja põhjalikuks tööks. Kuid ettevõtlikkuse ja arenenud loova mõtlemisega inimesed kogunevad kiiresti ühele ametikohale.

Kui suund, kuhu töötaja karjäär areneb, pole kohe alguses paika pandud, siis saab ta kiiresti aru, et tema eesmärgid ettevõttes ei vasta tööandja plaanidele. Seda mõistes lahkub töötaja tõenäoliselt ettevõttest.

Suurendage karjääri kasvu töötajate koolituse kaudu

Under karjääri areng tavaliselt mõistab töötaja konkurentsivõimet tõstvate tegevuste kogumit, see tähendab, mil määral ta täidab ettevõtte eesmärke ja täidab töö käigus oma isiklikke eesmärke.

Lisaks aitab karjääriareng ennetada töötajate läbipõlemist, moraalse ja füüsilise jõu ammendumist ning sellest tulenevalt töövõime langust. Edukas karjääriarengu programm aitab hoida ettevõtte personali kasumlikuna.

Areng ja karjäärikasv võimaldavad organisatsioonil saavutada soovitud inimkapitali. See protsess kasutab nii organisatsiooni sisemisi struktuure kui ka väliskeskkonna ressursse.

Pideva karjääri arendamise mudelit rakendatakse edukalt, kui:

1. Teda toetab kõrgem juhtkond.

2. See aitab kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele.

3. See on pikaajaline ja integreeriv.

Täienduskoolitus on kõrgharidusega spetsialistide koolitus. See võimaldab spetsialistil süvendada ja täiendada oma teadmisi ja kutseoskusi, samuti saavutada kvalifikatsiooni, mida kõrgem ametikoht temalt nõuab.

Täiendavat koolitust pakkuvaid asutusi on mitut tüüpi. Karjäärikasvu ja personali arendamise süsteemi jõududega saab organisatsiooni sees luua spetsiaalseid üksusi töötajate koolitamiseks. Välisasutuste hulka kuuluvad täiendõppe ja erialase ümberõppe instituudid ja teaduskonnad ning erinevad praktikakohad.

Personali arendamise ja koolitusprogrammid täidavad mitmeid põhifunktsioone. Esiteks tuleks seda mainida hariv funktsioon: töötajad omandavad uusi oskusi ja nende erialane teadmistebaas laieneb. Teiseks on koolitus oluline vahend huvikaitse ja ideoloogiline haridus töötajaid, koolitades neid ettevõttes kehtivate normide ja käitumisreeglite osas.

Töötaja kvalifikatsiooni tõstmine võimaldab sooritada mitmeid eesmärgid:

• tagada töö efektiivsus uute ülesannetega;
• õpetada uusi töövõtteid;
• valmistuda karjääri kasvuks;
• aidata õppida uut eriala;
• anda töötajale kõrgem ametijärk või koolitada ta tööle uute tehniliste vahenditega;
• julgustada meeskonnatööd ja uusi töökorraldusviise;
• anda teadmisi, mis jäävad väljapoole ametiülesannete ulatust;
• sisendama teist tüüpi mõtlemist, õpetama mõtlema majandus- ja ärikategooriates;
• iseseisvuse suurendamine otsuste tegemisel;
• soodustada edasist õppimist ja eneseharimist.

Töötajate oskuste parandamise tegevused peaksid hõlmama kogu ettevõtet, arendama perspektiivikaid erialasid ja olema pidevalt läbi viidud. Samal ajal nõuavad need eristamist ja individuaalset lähenemist igale spetsialistide kategooriale.

Koolitust ja täiendõpet saab läbi viia nii vahetult töö käigus kui ka väljaspool töökohta. Töökohal koolitusel on rakenduslik, operatiivne fookus. See lühendab kohanemisperioodi ja vähendab koolituskulusid, aidates uuel töötajal konkreetse tööprotsessi kiiresti omandada. Seda tüüpi koolituse meetodite hulka kuuluvad: ajutine abi, ülesannete täitmine vastavalt skeemile lihtsamast keerukamaks, volituste osaline delegeerimine, töökoha vahetamine.

Töövälisel koolitusel on kalduvus olla põhimõttelisem ja teoreetilisem. See valmistab töötaja täielikumalt ette uuteks funktsioonideks ja annab talle puhkust töörutiinist. Sellise koolituse meetoditeks on loengud ja töötoad, ärimängud, juhtumite ja olukordade analüüs, koolitusprogrammide läbimine, supervisioon jne.

• Töötajate mittemateriaalne motiveerimine: kuidas seda tehakse Venemaa ettevõtetes

Personalireservi moodustamine

Personalireserv esindab ettevõtte aktiivset ja ettevalmistatud osa, mis võib potentsiaalselt asendada juhtkonda. See hõlmab ka töötajaid, kes läbivad koolituse ja täiendkoolituse kõrgematele ametikohtadele. Reserv on ettevõtte ressurss, mis võimaldab kiiresti täita vabad ametikohad, kui need ühel või teisel põhjusel ootamatult vabanevad. See kujuneb personali hindamise tulemuste põhjal hoolika valikuga, võttes arvesse töötajate isikuomadusi ja plaane. Personalireservi moodustamine on karjääri kasvuga töö üks olulisemaid aspekte, mida juht peaks tegema.

Reserv on viis, kuidas ettevõtet personaliüllatusteks ette valmistada. Personalireservis olevad töötajad läbivad põhjaliku ja täieliku väljaõppe vastavalt eelnevalt selleks loodud programmile. Personalireservi olemasolul kaob tõenäosus spetsialistide spontaanseks üleviimiseks vabadele ametikohtadele vääramatu jõu korral. Personaliosakond valib välja, koolitab ja koolitab välja kõige valmisolevamad kandidaadid igale konkreetsele ametikohale igal tasemel.

Reservis olevate töötajate arv ja ametialane suhe peaks vastama organisatsiooni praegusele struktuurile ja võtma arvesse selle võimalikke muudatusi.

Reservi moodustamise aluseks on atesteerimiskomisjonide järeldused. Nad hindavad igakülgselt ja objektiivselt iga juhikohale kandideeriva kandidaadi isiksust ja äriomadusi. Nad annavad kandidaadi kohta hinnanguid, analüüsides tema konkreetseid ametialaseid saavutusi töö erinevatel etappidel.

Juhtivale ametikohale parima kandidaadi valimiseks tuleb tähelepanu pöörata tema ametialaste omaduste ja üldhariduse arengutasemele, analüüsivõimele, sihipärasusele, organiseerimisvõimele, sellele, kui vastutustundlikult ta oma töösse suhtub ja mil määral ta on. võimeline vastu võtma iseseisvaid otsuseid. Samuti ei tohiks tähelepanuta jätta kandidaatide teadmiste taseme testide tulemusi ja koolitusürituste tulemuste põhjal tehtud järeldusi. Loomulikult tasub arvestada kandidaatide füüsilist vormi, vanust, vastupidavust pingelistele oludele ja lisakoormustele.

Personalireserviga tööplaan hõlmab konkreetseid koolitustegevusi, et kandidaatidele edasi anda vajalikku teadmiste kompleksi, samuti praktiliste oskuste ja juhtimisoskuste arendamist.

Personalireserv vajab planeerimist, isiklike liikumiste ja sellega seotud tegevuste prognoosimist.

Personalireservi planeerimisel töötatakse välja kogu ahel, mida mööda töötaja ettevõttesiseselt liikuda saab, sealhulgas vallandamine. Mõnes organisatsioonis koostatakse personalireservi plaanide asemel asendusskeem. Iga juhikoha kohta koostatakse sobivate kandidaatide nimekiri. See kehtib eriti ametikohtade kohta, mis võivad peagi vabaneda.

Ekspertarvamus

Kuldne personalireserv - ainulaadsete spetsialistide "häll".

Polina Akulova,

Personalidirektor, Corpus Group, Moskva

Meie ettevõtte personalireserv on korraldatud nukkude pesitsemise põhimõttel. Personali reservgrupi sees on eraldi kast ehk kullafond – staarspetsialistid, kellel on ettevõttele kõige rohkem vajaminevad ainulaadsed ärikompetentsid. Neid eristavad eredad juhiomadused, kõrged ametialased saavutused ja pühendumus ettevõttele: ettevõttes üle kolme aasta töötanud töötajad pääsevad kullafondi. Osakonnajuhatajad seavad igal aastal üles oma kandidaadid atesteerimise tulemuste põhjal. Nüüd on meie kullafondis 118 inimest.

Kullareservi töötajaid kasutatakse vabade juhikohtade ajutiselt täitmiseks, samuti äsja avatud filiaalide juhtimiseks. Ka ajutine töö kõrgematel ametikohtadel osutub neile kasulikuks ja motiveerivaks: nad rahuldavad oma ambitsioone, hindavad oma tugevusi “valdkonnas”, omandavad kogemusi ja saavad märkimisväärset palgatõusu. Kui kuldtöötaja naaseb oma eelmisele ametikohale, mõistab ta, et tema võimalused ametialase karjääri kasvuks on pärast ajutist asendamist oluliselt paranenud.

Samuti kasutame oma "kuldseid" töötajaid üldreservpersonali mentoritena.

Kullareserv saab individuaalseid motivatsioonivorme. Neile saab tasuda parkimiskoha eest, pikendada ravikindlustust, võimaldada paindliku graafiku alusel töötada kodus ning hüvitada koolituse ja täiendõppe kulud. Lisaks kutsutakse reservväelasi äriüritustele (seminarid, koolitused, konverentsid) samadel õigustel kui praegune juhtkond.

• Töötajate töömotivatsioon: vajadustest võimalusteni

Karjääri parandamine: juhtide karjääriarendus

Juhtumeid, kus kõrged ametikohad on loomulikel põhjustel vabad, on väga harvad. Kõige sagedamini on ühe töötaja karjäärikasv teise töötaja vallandamise või alandamise tagajärg.

Venemaa ettevõtted ei paku peaaegu kunagi töötajatele selget karjääriteed. Seetõttu ei saa töötajad olla täiesti kindlad, et nende edukat tööd premeeritakse ametikõrgendusega. Et töötajate ebakindlus ei segaks nende tootlikku tööd, peavad ettevõtete juhid tegelema karjääriarengu küsimusega.

Juhtide karjääriplaneerimise ja karjääri kujundamise eesmärk

• oma töötajate edutamine väljastpoolt tulevate juhtide palkamise asemel;
• juhtide karjääristiimulite ja karjäärimotiveerimise juurutamine.

Kesk- ja madalama astme juhtide karjäärijuhtimine ja karjääri kujundamine peaks käsitlema järgmist ülesanded:

• määrata sobiva juhi kriteeriumid ja portree;
• arendada kandidaatide juhtimisoskusi ja korraldada karjääriarenduse koolitusi;
• soodustada mitteformaalse juhi esilekerkimist meeskonda;
• pakkuda kõikidele juhtidele võrdsed võimalused karjääri kasvuks;
• edendada juhtide kui meeskonna arengut;
• ühendada organisatsioon ühtseks sotsiaalseks mehhanismiks.

1. etapp. Eesmärkide seadmine, personalipoliitika kujundamine, mis vastab ettevõtte eesmärkidele ja eesmärkidele ning võimaldab sõnastada kandidaatidele organisatsioonikultuuriga adekvaatseid nõudeid.

Kõiki ettevõtte juhtivaid positsioone tuleks üksikasjalikult analüüsida järgmistes punktides:

• juhi töö tulemused konkreetsel ametikohal;
• tema tegevuse, funktsioonide ja vastutuse olemus;
• sellele ametikohale sobiva potentsiaalse töötaja portree koostamine, hindamiskriteeriumide määramine ja asenduskorra koostamine.

Uuele ametikohale määramine ja karjäärikasv üldiselt nõuavad uue sisseviimist ergutussüsteemid töötaja jaoks, mis parandab tema positsiooni järgmistes valdkondades:

• palgatõus;
• töötingimuste parandamine (uus kontor, võimas arvuti, isiklik abistaja jne);
• suur jõud, autoriteet, vastutuse tase; oskust käskida.

Lähenemine potentsiaalse juhi portree loomine põhineb mitmete tema omaduste arvestamisel:

• professionaalsus;
• teadmised, kvalifikatsioon, praktiline kogemus;
• valmisolek selles ametis areneda ja uusi asju õppida;
• suhtumine teistesse ja teiste suhtumine temasse;
• oskus töötada meeskonnas;
• pedagoogilised oskused;
• strateegiad teiste inimeste tulemuste hindamiseks ja nende aadressil kriitikale reageerimiseks;
• enesehinnang ja eneseaustus;
• valmisolek teha kompromisse ja midagi ohverdada positsiooni nimel;
• oskus mitte väljuda juhtimise ja alluvuse hierarhiast.

Potentsiaalse juhi portree loomine lõpetab eesmärgi seadmise etapi.

2. etapp. Personalireservi moodustamine.

Igal aastal tuleks igale juhikohale valida 1-2 kandidaati hüpoteetilise asendaja jaoks.

Potentsiaalselt sobivaid töötajaid saab otsida ja pakkuda:

• otsene juht (otsene ülemus);
• personaliteenus;
• kõrgem juhtkond;
• kandidaat saab end deklareerida.

Põhilisele otsingu- ja valikumeetodid kandidaatide hulka kuuluvad:

• erinevate teabeallikate kasutamine;
• andmete kogumine kandidaadi varasematel ametikohtadel tehtud töötulemuste kohta;
• juhtide isiklike arvamuste kogumine;
• hindamiste ja testide tulemused;
• hindamine osakondades;
• arutelu arutelude ja mitteametliku suhtluse käigus;
• võttes arvesse kandidaadi enesehinnangut.

3. etapp. Haridus

Kandidaatide tõhusaks ettevalmistamiseks on vaja esmalt kasutada konsultatsioonide ja koolituste süsteemi “Asutuse uutest võimalustest”, mis loetleb karjääri kasvuks vajalikud omadused ja annab kandidaatidele soovitusi nende iseseisvaks saavutamiseks.

Teiseks on äärmiselt oluline tõsta ettevõtte töötajate teadlikkust vabadest töökohtadest ja nende valikust. See annab võimaluse karjääri kasvuks aktiivsetele ja ettevõtlikele juhtidele, kes suudavad end edutamiseks esitada.

• Personali väljaõpe ja koolitus: 3 mittestandardse motivatsiooni etappi

4. etapp. Potentsiaalsete töötajate hindamine

määrused kandidaatide hinnangud:

• kutseoskuste testimine;
• olukorra analüüs ettevõttes;
• kandidaadi enesehinnang.

Süsteem, mis ei võta arvesse üht või mitut standardit, ei anna täielikku ja objektiivset pilti. Seetõttu peaks iga personaliosakond olema korraldatud nii, et seal oleksid töötajad, kes suudavad hinnata teist ja kolmandat standardit.

Ettevõtte info

Ettevõtete grupp "Derzhava" on vertikaalselt integreeritud ettevõte, mis on spetsialiseerunud peamiselt teravilja töötlemisele ja teravilja, loomasööda ja jahu tootmisele, samuti teravilja tootmisele ja kaubandusele. Lisaks tegeleb kontsern linnukasvatuse, liha- ja piimakarjakasvatuse, tööstusliku tootmise ning põllumajandustehnika liisimisega. Derzhava Groupi kapitalisatsioon ulatus 2006. aastal 170 miljoni USA dollarini. Grupi 11 ettevõttes viies Venemaa piirkonnas töötab üle 5500 inimese.

OÜ "Insenerikeskus "Energoauditkontrol" tegeleb elektriarvestuse, protsessijuhtimise, dispetšerjuhtimise automatiseeritud süsteemide väljatöötamise, juurutamise ja hooldusega mis tahes keerukusastmega projektides kuni suurte geograafiliselt hajutatud süsteemide väljatöötamiseni. Ettevõttes töötab üle 300 inimese.

Tegevusvaldkond Corpus Group LLC: tootmise ja majanduse allhange (toitlustamine, koristamine, kinnisvara käitamine jne). Töötajate arv: 10 000. Territoorium: peakontor - Moskvas, filiaalid - 30 Venemaa ja kolmes Ukraina linnas.

Karjäärikasvu võimalus on igal vabal ametikohal väga atraktiivne rida, see kutsub sellisele ametikohale edukalt arvukalt kandidaate. Kuid tegelikkuses selgub, et kõik ei saa seda, mida lubati, õigemini kõik saavad, kuid kõik ei saa seda ära kasutada. Mingil põhjusel tarduvad mõned töötajad paljudeks aastateks ühel ametikohal ja "õnnelikumad" uustulnukad hüppavad kiiresti karjääriredelil üles.

Sa pead alustama oma karjääri iseendaga!

Edukas karjäär sõltub suuresti haridusest ja palju suuremal määral mitte instituudis saadud diplomist, vaid erialasest eneseharimisest ja oma kvalifikatsiooni sihipärasest tõstmisest. Haridus on esimene samm edukas karjääris.

Praegu on moes viidata rikastele ja kuulsatele ärimeestele, kes ülikoolidest välja langesid, kuid miljardäriks said ja peadpööritava karjääri tegid. Selliste viidete fännid peaksid meeles pidama, millistest õppeasutustest nad lahkusid ja kuidas nende haridustase erineb enamiku karjäärist vaid unistavate taotlejate tasemest. Nendele näidetele viidates ja arvades, et neil õnnestub, on õigus ka ainult neile, kes ise hõlpsasti neisse ülikoolidesse sisse astuksid ja saaksid sealt vabatahtlikult lahkuda. Ülejäänud on õppida, õppida ja veelkord õppida ning seeläbi end edukaks karjääriks ette valmistada ning luua laitmatu CV alustamiseks või edutamiseks.

Te ei tohiks keelduda koolitusprogrammidest ja kursustest, mis tõstavad professionaalsuse taset. Ettevõtted korraldavad sageli seminare ja eriprogramme, korraldavad koolitusi koolituskeskustes. Nende külastamine ja kõigi standardite edukas läbimine näitab juhtkonna tõsist suhtumist töösse ja soovi ettevõttele kasulik olla ning see on juba põhjus edutamiseks.

Õige eesmärgi seadmine

Kui haridust saadakse ja soov kohapeal kvalifikatsiooni tõsta, siis tasub oma jõudude ja aja jaotus korda ajada. Nooremjuhi laua taga kohvi juues unistada ettevõtte presidendiks saamisest pole hea. Peate suunama oma jõupingutused ja aja tegelike eesmärkide saavutamiseks ning seadma need järjepidevalt, valides suuna ja järgides selgelt plaani punkte:

1. osakonnajuhataja;
2. Osakonnajuhataja;
3. linna filiaali direktor;
4. suuna kuraator;
5. piirkonna juht.

Umbes selles vaimus peaksite koostama oma eesmärkide nimekirja ja seda selgelt järgima, suunates kõik oma jõupingutused ja vahendid järgmise eesmärgi saavutamiseks, keegi ei keela punktidest üle hüppamist, kuid te ei tohiks sellisele edule loota. Te ei pea isegi plaani kirjutama, vaid võtke lihtsalt ette ettevõtte personalitabel ja arvestage ametikohtade gradatsiooni madalaimast kõrgeimani. Tegelikult on soov astuda üks samm kõrgemale juhtkonnale palju lähedasem ja arusaadavam kui pilvedes ekslemine ja unistamine samast asjast, millest ülemus ise unistab.

Professionaalsus avab uksi

Igas organisatsioonis on inimesi, keda juhtkond kõrgelt hindab, pidevalt edutatakse, kunagi ei pakuta vallandamist ega koondamist. Selliseid inimesi teavad tavaliselt kõik – neil on lihtsalt võimalus ilma viivituseta karjääri kasvuks. Asi pole isiklikes sidemetes, sugulastes ega lemmikutes, vaid lahedates professionaalides.

Selliseid töötajaid hinnatakse kõikjal ja mõnikord peetakse nende eest konkureerivates organisatsioonides terveid sõdu. Mida kõrgem on töötaja professionaalsus, seda avaramad on tema karjäärivõimalused. Seetõttu tuleb igal töökohal lisaks heale haridusele püüda saada oma ala parimaks. Kui juht saab aru, et inimesele võib tema profiili järgi usaldada mis tahes tööd ning see tehakse tõhusalt ja õigeaegselt, siis sellise töötaja väärtus tõuseb oluliselt.

Kiiresti ja ilma pingutuseta kõrget professionaalsust ei saavutata, pole kogemusi ja analüüsi kujundavat võluvahendit. Klassispetsialisti moodustavad vaid vahetu ettevõtlusega tegelemine ja soov saada kogemusi, pidev eneseharimine, tehtud töö analüüs ja teistelt oma ala spetsialistidelt õppimine, meetodite väljatöötamine ja juurutamine ning enda leiutatud arendused ning isegi konkureerivad organisatsioonid. . Teiste ebaõnnestumiste ja enda vigade analüüs võimaldab neid mitte korrata ja saada ettevõtte väärtuslikuks töötajaks, kellele on avatud kõik üles viivad uksed.

Arvatakse, et karjäärikõrgused saavutatakse kõige paremini suures ettevõttes, kuna inimesel avaneb hulk vallutamist ootavaid samme. Tavaliselt on ettevõtetes ametikohtade hierarhia üsna selgelt üles ehitatud ja olemas on teatud tööriistu, mis aitavad kaasa professionaalsele tõusule, näiteks spetsiaalsed arenguprogrammid või personalireserv. Nende abiga saab töötaja aru, milliseid toiminguid ta peab soovitud edutamiseks tegema.

Kahjuks ei saa kõik ettevõtted selliste võimalustega kiidelda, kuna kaasaegse ettevõtluse vajadused tingivad sageli vajaduse lamedate organisatsiooniliste struktuuride järele. Selle juhtimismudeli puhul on väikeettevõtetes kolm peamist hierarhia tasandit: tippjuhid, keskastme juhid ja spetsialistid, kus viimased täidavad ainult täitjaid. Seda tehakse teabevahetuse kiirendamiseks ja ülesannete võimalikult kiireks täitmiseks, sest mida keerulisem on organisatsiooni struktuur, seda aeglasemalt kõik äriprotsessid kulgevad. Selgub, et väikestes kollektiivides on edasipääsu väljavaated oluliselt piiratud: kui tavalisest töötajast on saanud keskastme juht, siis on tema järgmiseks sammuks direktor ning selle asumiseks tuleb see koht enne vabastada.

See muidugi ei tähenda, et sellistel juhtudel paranemisvõimalus täielikult puuduks. Pädeva lähenemisega on võimalik korraldada tõhus kasvusüsteem, mis on suunatud nii kutse- kui ka juhtimisoskuste parandamisele.

Näiteks võite jagada töötajate arengu kahte tüüpi - karjääri- ja professionaalseks. Kui visualiseerida seda süsteemi koordinaatide teljel, siis areng juhi rollis toimub horisontaalis, spetsialistina vertikaalis ja graafik väljendab mõlema parameetri kasvu dünaamikat. Igal karjääril on kahetine iseloom - professionaalne areng ja karjäärikasv, seda praktiseeritakse kõikjal maailmas. Need, kellel on ambitsiooni ja juhtimisvõimet, püüavad asuda sobivale ametikohale. Muidugi pole kõik nii ambitsioonikad, on inimesi, kes on juhi rolli suhtes ükskõiksed, nad tunnevad rohkem huvi oma professionaalsete projektide vastu ja nad kasvavad eksperdi rollis.

Erinevad ettevõtted on erinevad, kuid edukaim on töötajate arendamise mudel, mis keskendub inimese kui spetsialisti täiustamisele. Saate välja töötada hinnete süsteemi, millest igaüks eeldab oma pädevuste kogumit spetsialistist juhini.

Uute oskuste omandamine on järgmisele tasemele liikumise võtmetingimus, kuna edutamine hõlmab alati täiendavaid tööülesandeid.

Paralleelselt sellega tuleb ettevõttel kasvatada oma personali, püüda pakkuda igale töötajale sisemise edutamise võimalusi, et pakkuda talle tulevikus edutamist järgmiseks aastaks või pooleteiseks. See kehtib nii konkreetsete ametikohtade kui ka vastutusala laiendamise kohta, näiteks töö ettevõtte siseprojektides, milles osalevad erinevate erialade kolleegid. Samuti saate töötajaid kaasata algatusse, mis on seotud töövälise tegevusega: spordiüritustel osalemine, meeskonnavõistlused, questid.

Suure vea teevad need organisatsioonid, kes ei pööra tähelepanu sisekoolitusele. Optimaalne oleks välja töötada oma programm, mis on kohandatud ettevõtte ja töötajate vajadustega. See võib sisaldada nii juhtimise põhitõdesid, tõhusat suhtlust kui ka erinevaid valdkonna kursusi – see oleneb ettevõtte suunast ja hetkeolukorrast meeskonnas. Selliseid tunde saavad läbi viia nii juhid ise kui ka kutsutud esinejad. Sellised tegevused on meeskonnasiseselt väga sageli väga populaarsed.

1. Väljenda end julgelt

Tihti ei väljenda töötajad oma soovi areneda ja eeldavad, et juhtkond märkab varem või hiljem, kui andekad ja paljulubavad nad on. Kui soovite oma karjääris edasi liikuda, peate kõrvale jätma võltsi tagasihoidlikkuse ja võtma otse ühendust oma juhendaja või personalijuhiga. Praktika näitab, et tavaliselt mõtleb juhtkond teisiti kui alluvad ja usub, et kui inimesel on mingeid vajadusi, siis ta ise tuleb neist rääkima.

Kaasaegne äri on väga dünaamiline ja ettevõtetesse ilmuvad sageli uued suunad. Nii et ärge kartke välja pakkuda mõningaid arendusideid, neist võib hästi sündida sisemine projekt, mis teile usaldatakse. See kehtib nii töötajate kohta, kes juba töötavad tõsistel ametikohtadel, kui ka algajatele spetsialistidele. Pole harvad juhud, kui töötajad, kes alustasid oma teekonda stardipositsioonidelt, saavutavad uskumatuid kõrgusi.

2. Sinu areng toimub siin ja praegu

Tihti tunnevad tipppositsioonil olevad juhid, et nende areng on peatunud ja edasine kasv pole enam võimalik. See ei ole tõsi. Töötaja ei ole reeglina karjäärijuhtimise spetsialist ega saa seetõttu alati objektiivselt hinnata oma väljavaateid ettevõttes. Vahepeal paistavad "stagnatsiooni" perioodid tavaliselt ainult nii. Konkreetsel ametikohal töötamise perioodil seisab inimene silmitsi sarnaste ülesannetega, mis pidevalt muutuvates oludes nõuavad täiesti erinevat lähenemist, sageli isegi vastupidist.

Seetõttu olen kindel, et tippjuhi "karjääri laest" rääkimine pole asjakohane, täiuslikkusele selles rollis piire ei ole. Kordan, täna areneb ettevõte väga kiiresti, sageli mõne funktsiooni juhid, olles pikka aega väga edukad ja tõhusad, ettevõtte ulatuse kasvades lakkavad nad lihtsalt toime tulema ja ettevõte on sunnitud nad üle andma. asetäitjate ametikohtadele ning meelitada tippjuhi kohale kandidaat väljastpoolt. Vastupidi, ettevõtte aktiivne areng ja strateegilise horisondi laienemine soodustavad juhtide professionaalset kasvu ning nad võtavad meelsasti värskeid ülesandeid ja vallutavad uusi kõrgusi.

3. Õppimine ja kasvamine

Tore, kui tööandjad pakuvad koolitusvõimalusi ettevõtte kulul. Sellegipoolest pole kõik organisatsioonid valmis investeerima töötajate professionaalsesse arengusse, mistõttu enamik neist tegeleb täiendkoolitusega oma raha eest.

Kuna karjääriarenguga kaasneb pidev uute pädevuste arendamine, on vaja pöörata piisavalt tähelepanu eneseharimisele. See nõuanne võib tunduda üsna banaalne, kuid praktika näitab, et kõige edukamad karjäärikasvu lood juhtuvad nendega, kes on “trendis” ja kellel on aega pidevalt muutuvas ärimaailmas orienteeruda.

Tänapäeval vahetavad inimesed sageli oma tegevusala ning tööalase edu võtmetingimuseks on õppimisvõime ja kiire kohanemine uue reaalsusega. Seetõttu on vaja oma erialast silmaringi pidevalt laiendada: lugeda majandusalast kirjandust, spetsiaalseid Interneti-portaale, osaleda konverentsidel ja tunda huvi ka seotud valdkondade vastu. Lisaks on valdavas enamuses piirkondades autonoomsed alad, mida on täiesti võimalik iseseisvalt omandada, näiteks meistriklasside või veebikursuste abil. Seejärel saab omandatud oskusi rakendada töökohal, laiendades selle vastutusala. Muide, paljudes ettevõtetes makstakse selle eest lisaboonuseid.

Paljude inimeste jaoks jääb karjäärikasv üsna abstraktseks mõisteks. Tähelepanu tuleks pöörata asjaolule, et igasugune kasv on ilma arenguta võimatu ja seetõttu võiks paljudel tekkida tunne, et ametikoht ei võimalda neil oma potentsiaali realiseerida. Tekib tunne, et seisad paigal ja seda ei saa lubada.

Iga töötaja peab aru saama ühest põhimõttelisest asjast. Karjääri kasv ei sõltu mitte ainult ülemuste endi soovidest ja isiklikest eelistustest, vaid ka eesmärkidest, mida inimene ise taotleb. Mida selgem on plaan, seda tõenäolisemalt saad selles ettevõttes parima positsiooni.

Töötajad, kes näitavad üles sihikindlust, kes suudavad korraldada ja struktureerida ettevõtte tegevust, püüavad alati oma positsiooni parandada. Neid huvitavad ainult need vabad ametikohad, millel on karjääri kasvuvõimalus. Ainult nii saate arendada oma professionaalsuse taset, lihvides vajalikke oskusi praktikas.

Veidi kokku võttes võib öelda, et karjäär ei taandu ainult ülemuse isiklikele eelistustele, vaid ka töötaja enda potentsiaalile. Vaid juhi ja alluva kooskõlastatud tegevus võimaldab saavutada ettevõtte arengus tõeliselt suuri tulemusi.

Mida tuleks rõhutada?

Mitte iga inimest ei köida ametialane kasv: kellelegi meeldib praegune ametikoht, puudub ambitsioon uue ametikoha saamiseks ja keegi ei suuda ülesandeid täita. Igal juhul on igal inimesel ettevõttes oma individuaalsed eesmärgid:

• Keegi tahab jõuda uuele sissetulekutasemele.
• Kellegi jaoks on oluline oma ambitsioonid rahuldada ja oma sotsiaalset staatust parandada.

Paljudel juhtudel valivad inimesed ülalkirjeldatud eesmärkide kombinatsiooni ja jätkavad nende elluviimist. Karjääri kasv on individuaalse stiiliga ja hõlmab ettevõtte ülesannete lahendamist. Vaatamata vaadeldava probleemi keerukusele võib tuvastada mõningaid tüüpilisi suundumusi, mis on sooliselt korrelatsioonis.

Mehed hakkavad reeglina oma karjääri üles ehitama, keskendudes hierarhilise redeli "tõusule". Lõppeesmärk on juhipositsioon ja seetõttu rakendatakse maksimaalset pingutust. Mis puutub naistesse, siis nad võivad pikka aega näidata keskpärast suhtumist ettevõttesse endasse, arendades järk-järgult oma professionaalsuse taset. Paljud on üllatunud, kui õiglasest soost saavad lühikese aja jooksul suured režissöörid.

Kuidas saad kasvada?

Karjäärikasv on mitmetahuline ja seetõttu kostab ühiskonnas sageli pettekujutelma, mis ütleb, et ettevõttes on areng võimalik ainult vertikaalselt. Paljudele võib tunduda, et karjääri esitatakse redeli kujul, kus kõrgem positsioon toimib astmena.

Tasub teada, et karjääriareng on võimalik ka horisontaalsuunas. Professionaalne kasv põhineb oskuste ja kvalifikatsioonide arendamisel, mis on vajalikud praegusel ametikohal töötulemuste parandamiseks. Horisontaalsel arengul on oma eripärad, mis sageli unustatakse.

Töötaja viiakse üle ametikohaga külgnevale ametikohale ja sissetulekute tase jääb samaks või tõuseb veidi. Näiteks võib turundustöötaja minna teise osakonda ja sõlmida lepinguid, kui enne seda tegeles ta vaid ärisuhtlusega partneritega. Muidugi ei jäta professionaalne kasv ootama.

Tuleb meeles pidada, et horisontaalne areng ei keela vertikaalset kasvu: pärast seda, kui spetsialist on tutvunud ettevõtte seotud osakondade töö spetsiifikaga, võib ta saada selle juhiks või ühendada oma kandidatuuris mitu rolli.

Vertikaalne kasv saab alguse nii organisatsioonis endas kui ka kogu tööstusharus. Kõik sõltub töötajate seatud eesmärkidest ja tugevast arenemissoovist. Enamik karjeriste eelistab teist võimalust. Kogu tööstusharu sees areng ja selline otsus on tingitud laekuva tulu pidevast kasvust. Alati ei rahulda praegune töökoht töötaja vajadusi, siis läheb ta uut kohta otsima.

Kuid enne "karjäärireisile" asumist peate mõistma, et professionaalne kasv kestab kauem kui üks aasta ja selle aja jooksul tulevad kardinaalsed muutused. Nagu näitab maailma praktika, läksid paljud populaarsuse lainel olnud populaarsed tööstused 90ndatel kiiresti pankrotti ja kadusid turult. Kui soovite teenida kõrget sissetulekut ja teha enda jaoks vastutustundlikke otsuseid, on professionaalne kasv õige valik.

Tulemust mõjutavad tegurid

Alustada tuleb sellest, et karjääri edendamine on võimatu ilma vastava haridustasemeta. Lisaks peab ta vastama rahvusvahelistele standarditele ja selliste ülikoolide lõpetamine pole alati lihtne. Mõned ametid lihtsalt ei luba "vertikaalset ronimist", kui kõrgharidust pole. Näiteks raamatupidaja, kuidas ta ka ei pingutaks, ei asu kunagi pearaamatupidaja ametikohale enne, kui tal on vastav haridustase.

Muidugi on kõrghariduse roll üsna suur, kuna see peegeldab teatud erialaseid teadmisi, mida saab tööprotsessis kasutada. Lisaks on ülemustel lihtsam leida kontakti oma alluvatega, kui saadakse asjakohane kinnitus teadmiste kvaliteedi kohta. Ei tohi unustada, et professionaalne kasv on võimatu ilma pideva eneseharimiseta.

Järgmine tegur, mis potentsiaalse karjeristi jaoks suure tähtsusega on, on töövõime. Kuid selles küsimuses tuleks olla äärmiselt ettevaatlik, kuna pea peab ebaregulaarset tööpäeva kahemõtteliselt. Ta võib arvata, et inimene ei tule õigel ajal tööga toime ja see viitab sobivate planeerimisoskuste puudumisele. Keegi ei taha edutada spetsialisti, kes ei tee oma tööd hästi.

Igapäevasel professionaalsel kasvul on suur roll, kuid mitte määrav. Pidevalt saab end täiustada, püsides samal positsioonil pikki aastaid. Kuidas sellisest olukorrast välja tulla? Peate mõistma, et tänane turg on pidevas arengus ja paljud ettevõtted vajavad inimesi, kes suudavad kasumlikkust tõsta või uue turuosa võtta. Juht mõistab, et professionaalne ja karjäärikasv on samad ning seetõttu väärivad edutamist vaid vähesed.

Niipea, kui selgub, et töötaja toob ilmseid eeliseid, viib dünaamilise kasvu puudumine väärtusliku personali kaotuseni ja seda ei saa lubada. Ainult võtmetöötajad on väga populaarsed nii juhtkonna kui kolleegide seas.

Negatiivsete tegurite hulgas on:

• intriig;
• teadvalt valeteabe levitamine;
• halastamine juhtimise üle jne.

Nagu praktika näitab, hakkavad sellised inimesed sisemist õhkkonda rikkuma ja lõppude lõpuks kulutatakse meeskonna ühtsusele igal aastal palju raha. Kogenud juht seab kahtluse alla kuulujutte levitava töötaja efektiivsuse. Tõenäoliselt on tema töö efektiivsus madal ja seetõttu jääb aega ka muudeks tegevusteks. Motivatsiooni puudumine, täpsus ja madal efektiivsus toovad kaasa varajase vallandamise.

Mis on arengukava?

Nagu varem mainitud, on karjäär töötaja ja tööandja koosmõju. Valdav osa edukatest ettevõtetest püüab tagada, et töötajad areneksid pidevalt. Plaan on kohustuslik, see aitab luua selget edasiste tegevuste vektorit.

Arengukavasid on mitu. Näiteks ühel organisatsioonil on standardne plaan ja ametikõrgendus saabub pärast teatud verstapostide saavutamist või teatud ajaperioodi täitmist, teises aga ei ole standardiseeritud lähenemist ja igal inimesel on võimalus areneda.

Kui teie praegusel töökohal ühtegi võimalust ei kaaluta, võite võtta initsiatiivi ja rääkida juhtkonnaga. Selline lähenemine näitab selgelt huvi organisatsiooni arendamise vastu.

Iga inimene kirjutab teadlikult karjääriplaani, mille järgimist jätkub läbi aastatepikkuse töö. Selle suunda tuleb kohandada sõltuvalt turu muutuvast olukorrast.