Personali arvu põhjendamise (planeerimise) tehnoloogia

Kuidas määratakse aasta, kuu, iga aasta keskmine töötajate arv. Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase dokumentatsiooni peamised ühtsed vormid

Personaliplaneerimine on ettevõtte tegevuse ja arengu üldise planeerimise komponent, mille eesmärk on tagada personali proportsionaalne ja dünaamiline areng. See näeb ette kogu- ja lisavajaduse kindlaksmääramise järgmisel perioodil, samuti selle kvalifikatsioonistruktuuri arvutamise.

Personaliplaneerimine hõlmab järgmist:

* ettevõtte tulevaste personalivajaduste prognoosimine (oma kategooriate kaupa);
* tööturu (oskustööjõuturg) uuring;
* ettevõtte töökohtade seisu analüüs;
* personali arendamise programmide ja tegevuste väljatöötamine.

Personaliplaneerimine aitab säilitada ettevõtte konkurentsivõimet, selle edasiarendamise vajadust ja tööjõuressursside optimaalset kasutamist.

Personaliplaneerimise praktiline alus meeskondade majandusliku ja sotsiaalse arengu ettevõtteplaanides.

Kõik ettevõttes töötavad töötajad jagunevad järgmistesse kategooriatesse: töötajad, juhid, spetsialistid, töötajad, turvamehed, üliõpilased.

Töötajad, nagu juba märgitud, jagunevad peamisteks, kes on otseselt seotud toodete valmistamise tehnoloogiliste toimingute tegemisega (näiteks masinaehitusettevõttes - rattad, treialid, keevitajad jne) ja abitöölisteks, kes teostab erinevaid abi- või abiremonditöid, transporti, tööriistade valmistamist, energeetikarajatiste hooldust jne. Samuti eristatakse töötajaid elukutsete ja kvalifikatsioonide järgi. Iga amet jaguneb vastavalt kvalifikatsioonitasemele erialadeks ja kategooriateks.

Tööstusettevõttes on põhituumikuks töötajad, peamiselt peamised, kuna nendest sõltuvad toodete maht, kvaliteet ja tööviljakuse tase. Ettevõtte efektiivsus, tehnilise arengu tase ja tootmise korralduse tase sõltuvad juhtide ja spetsialistide tööst, nende kvalifikatsiooni tasemest, vastutustundlikkusest, loovusest, tulemuslikkusest ja töödistsipliinist, suhtumisest oma tööülesannetesse.

Kaasaegsetes tingimustes on oluline kehtestada tootmiseks vajalik minimaalne arv, parandada iga ettevõtte personali struktuuri.

Tööliste vajaliku arvu, nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu kindlaksmääramiseks on lähteandmeteks tootmisprogramm, tootmis- ja ajanormid, kavandatav tööviljakuse tõus ning töö struktuur. Laiendatud arvutustega on ettevõtte kogu personalivajadus ( H) määratakse toodangu mahu suhtega ( Ov) kavandatud toodangule töötaja kohta ( V):

M = Ov/V .

Teatud tükitööliste töötajate kategooriate arvu täpsed arvutused tuleb teha eraldi, võttes aluseks toodete töömahukuse näitajad, töötundide fondi ja standarditele vastavuse taseme; ajatöötajad - võttes arvesse määratud tsoone ja hooldustööde töömahukust, töötajate arvu norme, töömahukust, normaliseeritud ülesandeid, töötundide fondi; üliõpilased - arvestades uute töö- ja planeeritavate õppeperioodide koostamise vajadust.

Olenevalt tootmise spetsiifikast kasutatakse võtmetöötajate arvu määramiseks erinevaid meetodeid. Võtmetöötajate arvu arvutamisel vastavalt töö töömahukusele on kõigepealt vaja kindlaks määrata tootmisprogrammi elluviimiseks kuluv tööaeg. Selleks määrake programmi jaoks vajalik normtundide arv, mis võrdub toodete arvu korrutisega ühe toote kehtiva ajanormiga. Arvestades, et kehtestatud aja (tootmise) normid on reeglina ületäidetud, tuleb kehtivate ajanormide alusel arvutatud normtundide vajadust korrigeerida nende normide ületäitmise koefitsiendiga.

Põhitööliste arvu määramiseks on vaja määrata ka reaalne tööajafond. Selleks töötavad nad välja ühe töötaja tööaja bilansi, milles arvestatakse kolme tüüpi tööaega: kalender - päevade arv planeeritud aasta jooksul; nominaalne - kalendriaasta päevade arv planeeritud aastal, välja arvatud nädalavahetused ja pühad; planeeritud reaalne või efektiivne, tööajafond, saame pärast nominaalfondist mahaarvamist kogu päeva tööaja kaotuse, mis on seotud planeeritud korraliste puhkustega, haigusest tingitud töölt puudumise, rasedus- ja sünnituspuhkuse, ameti- ja riigiülesannete täitmisega "suhted. ühe töötaja planeeritud reaalfondi aeg lisab administratsiooni loal tegeliku puhkuse, töölt puudumise ja ööpäevaringse seisaku, siis saame ühe töötaja tööaja aruandluse saldo.

Järgmise puhkuse päevade arv arvutatakse töötajate arvu kategooriate lõikes ja üksikute rühmade puhkuse kestuse näitajate alusel.

Riigi- ja avalike ülesannete täitmisega seotud puudumised planeeritakse nende protsendi tasemel aruandeaasta kogu tööaja nominaalfondist.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse planeerimisel lähtutakse baasperioodi aruandlusandmetest ja kavandatavast naiste osakaalu muutusest kogu personali koguarvus.

Haigestumisest tingitud töölt puudumised planeeritud bilansis määratakse aruandlusandmete alusel, arvestades sanitaar- ja tööstushügieeni paranemist ning sellest tingitud haiguste vähenemist.

Tegelik tööpäevade arv planeeritud jäägis leitakse, lahutades nominaalsest tööajast seadusega lubatud töölt puudumised, nimelt:

1) korralised ja lisapuhkused;
2) rasedus- ja sünnituspuhkus;
3) töölt puudumist riiklike ja avalike ülesannete täitmisel.

Bilansis on aasta tegeliku tööpäevade arvu kindlakstegemiseks vaja loetletud mahaarvamistele lisada administratsiooni loal haigusest tingitud ajakaotus, ööpäevaringne töölt puudumine ja ööpäevaringne seisakuaeg.

Pärast tegeliku tööpäevade arvu kindlaksmääramist aastas arvutatakse keskmine nominaalne töötundide arv. Selle arvutamise aluseks on seadusega kehtestatud andmed erineva tööajaga töötajate arvu või osakaalu kohta.

See kestus ei jää aga muutumatuks, sest laste toitmise vaheaegadel on endiselt seadusega lubatud tööaja kaotus. Nende kahjude suurus plaanis määratakse kindlaks eelmise aasta aruandlusandmete alusel, korrigeerituna naiste osakaalu muutuse koefitsiendiga töötajate koguarvus.

Bilansis on kajastatud vahetusesisesest seisakuajast tulenevad kahjud, mis on määratud "jõudeolekute" järgi Seisakute kestus bilansis arvutatakse järgmiselt: lihtpuhkuste puhul summeeritakse tundide arv, saadud summa jagatakse keskmine töötajate arv.

Korrutades tööpäeva tegeliku pikkuse aruande ja plaani järgi, saame reaalse (efektiivse) tööaja ühe töötaja kohta tundides.

Peamiste töötajate arvu määramiseks tööjõu intensiivsuse järgi tehakse arvutus järgmise valemi järgi:

kus Chpl- planeeritav võtmetöötajate arv, inimesed;

thnor- planeeritud töömaht, normtund;

Kvn- planeeritud ajanormide täitmise protsent.

fpl- ühe keskmise töötaja tööaja reaalfond, tund.

Mõnes piirkonnas saab samadel töökohtadel töötavate peamiste töötajate üksikute rühmade arvu määrata tootmismäärade järgi:

kus R- kavandatud tööde maht looduslikes mõõtühikutes;

Hb- planeeritud tootmismäär samades üksustes 1 tund.

Mõõteriistamis- ja montaažitöödel määratakse üksuste kontrolli ja järelevalvega tegelevate peamiste töötajate arv vastavalt teenindusstandarditele (keemia-, naftatöötlemis-, metallurgiatööstuses jne):

kus M- seadmete arv;

KOOS- vahetuste arv;

Cob- palgaarvestuse külastatavuse vähendamise koefitsient (pidevates lavastustes määratakse nominaalaja ja külastatavuse suhtega, pidevates lavastustes - kalendri ja kohaloleku suhtega);

Aga- teenustasu, s.o. seadmete arv, mida üks töötaja või töötajate meeskond peab hooldama.

kus F

Tno- teenindusaeg.

Abitööliste arvu planeerimise eesmärk on luua ratsionaalsed suhted põhi- ja abitööliste vahel, töötada välja abitööliste arvu vähendamise meetmed.

Abitöötajate töötegevuse eripära määrab nende arvu arvutamise meetodite eripära. Tööl, mida on võimalik normeerida, samuti tööl, mille maht määratakse sõltuvalt hooldusmasinate, mehhanismide ja agregaatide arvust, arvutatakse abitööliste arv samadel meetoditel kui põhitööliste arv vastavalt töö töömahukus, tootmismahud, teenindusmäärad.

Juhtudel, kui tootmisrajatist või seadmeid teenindab töötajate rühm ja nende paigutust rajatises ei ole kindlaks määratud, arvutatakse nende arv vastavalt standarditele.

Numbrinormid määratakse teenindusnormide või teenindusaja normide kaudu.

kus R- töö ulatus;

Aga- teenuse määr, väljendatuna samades ühikutes kui töö maht;

F- tööajafond (vahetus, kuu);

Tno- vastava perioodi teenistusaja määr.

Abitööliste arv, kelle puhul ei ole võimalik kindlaks määrata töömahtu, teenustasusid, arvutatakse töökohtade kaupa. Nende hulka kuuluvad: kraanaoperaatorid, laohoidjad, tellimuste komplekteerijad jne.

Arvutuse saab teha järgmise valemi järgi:

kus O- töökohtade arv;

KOOS- vahetuste arv;

Cob- valimisaktiivsuse arvu vähendamise koefitsient palgalehel.

Rationeerimise edasine täiustamine peaks kaasa aitama abitööliste arvu planeerimise meetodite laialdasemale kasutuselevõtule vastavalt tehtava töö tööjõumahukusele ja teenindusstandarditele.

Spetsialistide arvu arvutamiseks kasutatakse kõige sagedamini normmeetodit, mis põhineb koormusnormide rakendamisel, hooldusel, juhitavusel ja spetsialistide arvul.

Koormus- ja teenindusstandardeid saab rakendada mittetootmissektorites (näiteks tervishoid, haridus, tarbijateenindus jne) Soovitatav on rakendada spetsialistide arvu standardeid materjalitootmise sektorite ettevõtetes. Need näevad ette seose loomise spetsialistide tegevuse kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate ning ettevõtte peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate vahel, nagu tootevalik või tootevalik, tööviljakus, tootmispõhivara maksumus, jne.

kus LF- kõrg- või keskeriharidusega spetsialistide arvu standard;

Maailmakarikas- spetsialistide arv;

JA- ettevõtte valitud tehnilise ja majandusliku näitaja väärtus.

Ettevõtetes on levimas personali-nomenklatuuri meetodi kasutamine, mis põhineb planeeritud tootmise, tüüpstruktuuride ja personali arendamise näitajatel ning kõrg- ja keskeriharidusega spetsialistide poolt täidetavate ametikohtade nomenklatuuril. . Selle meetodi abil on võimalik määrata nii kvantitatiivne vajadus spetsialistide järele personalitabelite alusel kui ka kvalitatiivne - tüüpilise ametikohtade nomenklatuuri alusel, määrab klassifikatsiooni taseme ja spetsialistide väljaõppe profiili.

Tüüpiline ametikohtade nomenklatuur on välja töötatud kõigil juhtimistasanditel - ettevõttest ministeeriumini ning see on lähtealuseks spetsialistide küllastumise ja nende vajaduse standarditele erialade kontekstis.

Normatiivne küllastuskoefitsient igal planeerimisperioodil arvutatakse spetsialistide normatiivse arvu ja keskmise töötajate arvu suhte järgi. Koguvajadus määratakse, korrutades standardse spetsialistidega küllastumise koefitsiendi (Kn) kavandatud töötajate arvuga antud aastal (Npp):

FM \u003d Kn * TUJ

Ettevõtted analüüsivad plaani täitmist töötajate arvu ja koosseisu lõikes. Selle analüüsi eesmärk on:

* tegeliku ja planeeritud töötajate arvu vastavuse määramine üldiselt ja üksikute kategooriate lõikes;
* töötajate jaotus tootmise iseloomu järgi (põhi- ja abitööstus);
* töötajate soo, staaži, vanuse ja hariduse järgi koosseisu määramine;
* tegeliku arvu planeeritust kõrvalekaldumise põhjuste selgitamine;
* töötajate koosseisu kvalitatiivsete muutuste kehtestamine;
* voolavuse suuruse ja põhjuste väljaselgitamine.

Iga kategooria töötajate tegeliku arvu ja kavandatud töötajate arvu vastavuse kindlakstegemiseks on vaja kindlaks määrata töötajate absoluutne ja suhteline üle- või puudujääk. Üle- või puudujäägi absoluutväärtused on võrdsed tegeliku ja kavandatud arvu vahega. Suhteline ülejääk või suhteline puudujääk määratakse väljundplaani elluviimist arvesse võttes. personali positsioon

Näide. Planeeritud töötajate arv on 4000 inimest, tegelik arv on 4200 inimest. Samas täitus tootmisplaan 110%. Absoluutne ülejääk on 200 inimest (4200 - 4000). Sama on suhteline puudus 4200 - (4000 - 110/100) = -200 inimest.

Töötajate arvu üksikasjalik analüüs personali struktuuri järgi võimaldab tuvastada töötajate arvu muutumise trendi. Töötajate ameti- ja kvalifikatsioonipõhise koosseisu analüüsi tulemusena määratakse keskmine kvalifikatsioonikategooria. Näiteks keskmine töötajate kategooria - 2,64 ja töötab - 2,34; kui keskmine tööde kategooria on madalam kui keskmine töötajate kategooria, siis on sel juhul vaja koormata ettevõtet raskete ja keerukate töödega, vastasel juhul peab ettevõte maksma lisatasu neile töötajatele, kelle kategooria on kõrgem kui töötaja kategooria. tööd, mida nad teevad. See toob kaasa palgafondi ületamise ja tootmiskulude tõusu. Kui keskmine töökategooria on kõrgem kui keskmine töötajate kategooria, siis on vaja koostada ettevõtte töötajate koolituse ja täiendõppe kava erialade ja kategooriate kaupa.

Juhtide ja spetsialistide vastavust kvalifikatsioonikategooriale saab määrata sertifitseerimise tulemuste põhjal, kasutades analüütilist näitajat - keskmine sertifitseerimisskoor:

kus Ab on antud juhtide, spetsialistide ja töötajate funktsionaalrühma keskmine atesteerimisskoor;

B - konkreetne atesteerimisskoor;

H - juhtide, spetsialistide ja töötajate arv, kellel on see atesteerimisskoor (vastavalt kolmepunktisüsteemile - "suurepärane", "hea", "rahuldav").

Eraldi määratakse täiendav vajadus oskustööliste ja spetsialistide järele. Sellise vajaduse arvutamise meetodiks on bilansiarvutuste väljatöötamine.

Ettevõtete bilansiarvestus on tervikliku majandusliku ja sotsiaalse arengu plaanide lahutamatu osa. Need on tihedalt seotud tootmise arendamise väljavaadetega, organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kasutuselevõtuga.

Ettevõtte täiendav vajadus üksikute kutserühmade töötajate järele määratakse tegeliku töötajate arvu, mida on korrigeeritud arveldusperioodil oodatava töötajate arvu vähenemisega, ja tulevikuks arvutatud arvu vahena. Planeeritava perioodi töötajate arvu muutuse kvantitatiivne väärtus võib olla plussmärgiga, mis viitab täiendavale personalivajadusele teatud kutse- ja kvalifikatsioonirühmades. Selle alusel tehakse kindlaks personali väljaõppe ja täiendõppe vajadus. Miinusmärgi korral väheneb üldine vajadus antud oskusgrupi järele. See põhjustab töötajate vabastamist.

Ettevõtetes on otstarbekas lisavajadust rahuldada eelkõige töötajate ümber- ja täiendõppe kaudu. Selleks on vaja analüüsida töötajate tegelikku kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, võttes arvesse osade töötajate arvu vähenemist, kes planeeritud perioodil jäävad ettevõttesse või vabanevad teatud kutserühmade järgi. Analüüsi etapis tehakse kindlaks ettevõtte töötajate täiend- ja ümberõppe vajadus. See loob eeldused nende edukaks professionaalseks edenemiseks, tuvastades kvalifikatsioonita, madala kvalifikatsiooniga ja ebaatraktiivsel tööl töötava kontingendi. Sellest lähtuvalt töötatakse välja töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmise kava.

Bilansiarvestuses on oluline kindlaks määrata hilisem töötajate arvu vähenemise suurus ja personali ligitõmbamise suurus kutsekvalifikatsiooni rühmades.

Tasakaalu planeerimise meetodi väljatöötamine, võttes arvesse tööjõu nõudlust ja pakkumist tööturul, tehnika arengut, muutusi töö olemuses ja olemuses, töötajate kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisus, võimaldab tagada vajaliku tööjõu laienenud taastootmise määrad ja proportsioonid.

Oskustööliste vajaduse väljaselgitamise korral on vajalik määrata oskustöölistega seotud isikute ring. Sõltuvalt kategooriatest on soovitatav välja tuua kolm töötajate kvalifikatsioonirühma: madala kvalifikatsiooniga (I-II kategooria), kvalifitseeritud (III-IV kategooria), kõrge kvalifikatsiooniga (V-VIII kategooria).

Töökohtade kvalifikatsiooninõudeid ja töötajate kvalifikatsiooni iseloomustab koefitsient, mis määratakse kvalifikatsiooninõuetele vastavatel töökohtadel töötavate töötajate arvu ja vajaliku töötajate arvu suhtega.

Tööjõu lisavajaduse andmete alusel selgitatakse välja vajalik õpilaste arv kutsekoolides.

Spetsialistide koguvajadus ja? Spetsialistide koguvajadus (Ns) on planeerimisperioodi alguse ettevõtte spetsialistide arvu (Nsb) ja täiendava spetsialistide vajaduse väärtuse summa (kus):

FM \u003d Chsb + Ds

Spetsialistide vajaduse arvutamisel on vaja teaduslikult välja selgitada vajalik vajadus spetsialistide poolt täidetavate ametikohtade suurendamiseks (või vähendamiseks) seoses töömahu laienemisega; kõrg- ja keskeriharidusega spetsialistide ametikohtadel töötavate praktikute osaliseks asendamiseks, spetsialistide ja juhi ametikohtadel töötavate töötajate loomuliku hõrenemise katmiseks.

Ametikohtade juurdekasvu lisanõue on planeeritava ja baasperioodi spetsialistide koguvajaduse vahe.

Raamatupidamise esmaste dokumentide registreerimise küsimus on majandusüksuste jaoks äärmiselt oluline. Kinnitavad ju eelkõige seaduse kohaselt vormistatud dokumendid maksumaksja poolt tulumaksu arvestamiseks tehtud kulutusi, aga ka käibemaksu mahaarvamise paikapidavust. Seetõttu võib selliste dokumentide kasutamine, mille vormid ei vasta kehtestatud nõuetele, kaasa tuua majandusüksustele ebasoodsaid tagajärgi.

Kooskõlas 1. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ, iga majanduselu fakt koostatakse esmase raamatupidamisdokumendina. Pange tähele, et kuni 1. jaanuarini 2013 vastavalt artikli 1 lõige 1 9 21. novembri 1996. aasta föderaalseadus nr 129-FZ "Raamatupidamise kohta" (edaspidi - seadus nr 129-FZ), see dokument koostati iga äritehingu kohta. Mõisted "majanduslik tehing" ja "majanduselu fakt" ei ole aga identsed.

Majanduselu fakt on tehing, sündmus, toiming, millel on või võib olla mõju majandusüksuse finantsseisundile, tema tegevuse finantstulemusele ja (või) rahavoogudele. artikli lõige 8 3 seadus N 402-FZ). V seadus N 129-FZ mõistet "äritoimingud" ei määratletud, vaid alates artikli 2 lõige 2 üks Sellest tulenevalt tunnustatakse kõiki organisatsioonide poolt nende tegevuse käigus tehtud toiminguid.

Seega sisaldub seadus N 402-FZ, on mõiste "majanduslik elu fakt" laiem kui mõiste "majanduslik tehing", mida kasutati seadus N 129-FZ. Ja siin tekib spetsialiste muret tekitav põhiküsimus: milliseid majanduselu fakte saab koostada esmaste raamatupidamisdokumentidega, mis koostatakse organisatsiooni poolt iseseisvalt välja töötatud vormide järgi, ja millal jääb ühtsete vormide kasutamine kohustuslikuks? Lõppude lõpuks ei ole tühistatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee otsuseid, millega kinnitati raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsed vormid.

Tuleb märkida, et alates 1. jaanuarist 2014 in 1. osa Art. Seaduse N 402-FZ artikkel 9 täpsustatud: ei ole lubatud võtta raamatupidamiseks dokumente, mis dokumenteerivad majanduselu fakte, mida ei toimunud, sh mõttelisi ja näiliste tehingute aluseks olevaid fakte. Väljamõeldud ja teeseldud arvestusobjektide mõistete definitsioonid sisalduvad 2. osa Art. 10 Seadus N 402-FZ. Lisaks nimetatud kuupäevast in 3. osa Art. 9 Seaduses N 402-FZ jõustub täpsustus, mille kohaselt tagab esmaste raamatupidamisdokumentide õigeaegse edastamise neis sisalduvate andmete sisestamiseks raamatupidamisregistritesse ja nende andmete usaldusväärsuse tagamise teostab fakti registreerimise eest vastutav isik. majanduselust. Samas ei vastuta isik, kellele on usaldatud raamatupidamise pidamine, ega isik, kellega on sõlmitud raamatupidamisteenuse osutamise leping teiste isikute koostatud raamatupidamise algdokumentide vastavuse eest. majanduselu saavutatud faktid.

Vastavalt 4. osa Art. 9 Seaduse N 402-FZ kohaselt peab organisatsioonis kasutatavate raamatupidamise esmaste dokumentide vormi (välja arvatud avaliku sektori organisatsioonid) määrama organisatsiooni juht. Samas ei nõua nimetatud seadus ühtsete vormide kohustuslikku kasutamist. Tuletame meelde, et kuni 1. jaanuarini 2013 oli algdokumentide iseseisvalt välja töötatud vorme võimalik kasutada ainult siis, kui nõutud vorm polnud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites saadaval ( artikli 2 lõige 2 9 Seadus N 129-FZ). Samas märgime, et ka mitte ühtsete vormide järgi algdokumente koostades õnnestus maksumaksjatel kohtus kaitsta kulude kajastamise õiguspärasust (vt täpsemalt vt. entsüklopeediad vaidlusalused olukorrad tulumaksu osas).

Oma raamatupidamise esmaste dokumentide vormide väljatöötamisel võite võtta aluseks ühtsed vormid, lisades või eemaldades mõningaid detaile. Lisaks on soovitatav kasutada GOST R 6.30-2003"Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele."

Arendamisel tuleb meeles pidada, et esmane raamatupidamisdokument peab sisaldama punktis loetletud rekvisiite 2. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ:

- dokumendi nimetus ja koostamise kuupäev;
- dokumendi koostanud majandusüksuse nimi;
- majanduselu fakti sisu;
- majanduselu fakti loomuliku ja (või) rahalise mõõtmise väärtus, märkides ära mõõtühikud;
- allkirjad, perekonnanimed (initsiaalidega), samuti tehingu, toimingu teinud isikute ja selle registreerimise eest vastutajate või sündmuse registreerimise eest vastutavate isikute ametikohad.

Tuleb meeles pidada, et üksikute esmaste raamatupidamisdokumentide rekvisiitide loetelu võib täiendada muude määrustega. Näiteks nõuded saatelehe üksikasjadele sisalduvad tellida Venemaa transpordiministeerium, 18. september 2008 N 152, vastu võetud vastavalt 1. osa Art. 6 08.11.2007 föderaalseadus N 259-FZ "Maanteetranspordi ja linnamaa elektritranspordi harta".

Lisaks oma vormidele saavad äriüksused kasutada Venemaa föderaalse maksuteenistuse soovitatud vorme Kiri kuupäevaga 21.10.2013 N ММВ-20-3/ [e-postiga kaitstud] universaalse ülekandedokumendi vorm. See vormi voolu baasil välja töötatud vormid arve, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. detsembri 2011. aasta dekreediga N 1137. Lisaks kohustuslikele arve üksikasjadele, mis on loetletud jaotises lk lk 5, 6 art. 169 Vene Föderatsiooni maksuseadustik, universaalne ülekandedokument sisaldab koostatud esmase raamatupidamisdokumendi kohustuslikke andmeid 2. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ. Sellega seoses saab sellist dokumenti kasutada nii majanduselu fakti kajastamiseks raamatupidamises kui ka käibemaksu ja tulumaksuga maksustamisel. Üksikute andmete täitmise kord ja toimingute loetelu, mille jaoks saab kasutada universaalset üleandmisdokumenti, on esitatud täpsustatud lisades. Kiri. Lisaks, nagu selgitas Venemaa föderaalne maksuteenistus, on võimalik vormile lisada täiendavaid veerge ja (või) sisestada töödeldavas tehingus osalejatele vajalikku lisateavet (kiri 01.24.2014 N ED-4-15 / [e-postiga kaitstud]).

Nagu juba mainitud, peab organisatsiooni juht kindlaks määrama esmaste raamatupidamisdokumentide kohaldatavad vormid ( 4. osa Art. 9 seadus N 402-FZ).

Samuti tuleb märkida, et esmase raamatupidamisdokumendi saab koostada elektroonilisel kujul ( 5. osa Art. 9 seadus N 402-FZ). Ja teatavasti on elektrooniliste dokumentide vahetamiseks vajalik, et elektroonilises dokumendiringluses osalejatel oleks ühilduvad dokumendivormingud. Sellest tulenevalt on oma dokumendivormide ja nende vormingute väljatöötamisel keeruline elektroonilist dokumendihaldust rakendada. Pange tähele, et ühtsete vormide alusel on Venemaa föderaalse maksuteenistuse 21. märtsi 2012. aasta korraldus N MMV-7-6 / [e-postiga kaitstud] on heaks kiidetud laialdaselt kasutatavate dokumentide soovitatavad vormingud: saateleht(TORG-12) ja tegutsema tööde (teenuste) vastuvõtmine ja üleandmine. Elektrooniliselt saab neid dokumente esitada maksuhaldurile (kulude kinnitamiseks tulumaksu arvestamise eesmärgil ja kontrolli nõudmisel muuks otstarbeks) ja vastaspooltele.

Alates 1. jaanuarist 2013 kehtib raamatupidamise esmaste dokumentide koostamisel ühtsete vormide kasutamise nõue. seadus N 402-FZ puudub, kuid nende kasutamine on paljude äriüksuste jaoks tavaline. Lisaks nõuab muude vormide kui ühtsete dokumentide iseseisev väljatöötamine aega, eriteadmisi ja lisakulusid uute vormide jaoks tarkvara seadistamiseks ning selliste vormide kasutamine võib tekitada raskusi töös nii organisatsioonisiseselt kui ka vastaspooltega.

aastal ühtsete vormide kasutamise keeld seadus N 402-FZ ei sisaldu, seetõttu saab neid siiski rakendada, kinnitades sellise otsuse raamatupidamispoliitikas või juhi eraldi korraldusega.

Lisaks on üsna riskantne keelduda kõigi ühtsete vormide kasutamisest.

V Teave N PZ-10/2012 Venemaa rahandusministeerium märkis, et volitatud asutuste poolt vastavalt teistele föderaalseadustele ja nende alusel kehtestatud esmaste raamatupidamisdokumentide vormid (näiteks kassadokumentide vormid) jäävad kohustuslikuks.

Tõesti, määrus Venemaa Panga pangatähtede ja müntidega sularahatehingute tegemise korra kohta Vene Föderatsiooni territooriumil (kinnitatud Venemaa Panga poolt 12. oktoobril 2011 N 373-P) kasutatakse järgmisi ühtseid vorme:

- sissetulevad ja väljaminevad sularahakorraldused ( vorm N KO-1 ja KO-2);
- kassaraamat (vorm N KO-4);
- kassapidaja poolt vastu võetud ja väljastatud sularaha raamatupidamisraamat (vorm N KO-5);
- palgaleht ja palgalehed ( vorm N T-49 ja T-53).

Need vormid on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 18.08.1998 määrustega nr 88, alates 05.01.2004 N 1.

Pange tähele, et need ei ole kõik ühtsed vormid, mis on olnud kohustuslikud kasutamiseks alates 2013. aastast, hoolimata vabadusest oma vorme välja töötada.

Lisaks võib ühtsete dokumentide vormide mittekasutamine tööjõu ja selle maksmise arvestamisel kaasa tuua organisatsioonidele soovimatuid tagajärgi. Selle erinumbri järgmine osa on pühendatud nende vormide rakendamisele.

Esmaste dokumentide kohustuslikke vorme on ka teisi. Kuid nõue sisse 4. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ, üldine: vormi peab määrama majandusüksuse juht. Seetõttu on reguleerivate asutustega lahkarvamuste vältimiseks parem kinnitada ühtsete vormide kasutamine juhataja korraldusega või ette näha see raamatupidamispoliitikas.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata ühtsete vormide kasutamise küsimusele töösuhete valdkonnas toimuvate sündmuste registreerimiseks (töötaja palkamine, vallandamine, talle puhkuse andmine jne).

Rostrudi sõnul pärast jõustumist seadus N 402-FZ, st alates 1. jaanuarist 2013 on valitsusvälistel organisatsioonidel õigus kasutada iseseisvalt nende poolt välja töötatud esmaste raamatupidamisdokumentide vorme (kirjad 01.09.2013 N 2-TK, alates 23.01.2013 N PG/10659-6-1, alates 14.02.2013 N PG/1487-6-1).

Näitena toob Rostrud töötaja isikliku kaardi (vorm N T-2) ning märgib, et esmane raamatupidamisdokument peab sisaldama kõiki nõutud andmeid, mille on kehtestanud 2. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ. Sarnased selgitused anti valitsusvälistele organisatsioonidele seoses vormid N T-3"Personal" ( Kiri Rostrud 23. jaanuaril 2013 N PG / 409-6-1).

Töötaja isikliku kaardi vorm (vorm N T-2), samuti muud tööjõu ja selle maksmise arvestuse esmaste raamatupidamisdokumentide ühtsed vormid, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega N 1 (edaspidi - dekreet N 1).

Samas tuleb arvestada, et käesoleva ühtse kohaldamise nõuded vormid sõjaväeliseks registreerimiseks punkt 27 Sõjaväelise registreerimise eeskirjad (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 27. novembri 2006. aasta dekreediga N 719 vastavalt artikli lõige 6 kaheksa 28. märtsi 1998. aasta föderaalseadus N 53-FZ "Sõjaväekohustuse ja sõjaväeteenistuse kohta").

Arvestades esmaste dokumentide menetlemise küsimust töötaja lähetusse saatmisel, on Venemaa Tööministeeriumi in Kiri kuupäevaga 14. veebruar 2013 N 14-2-291 märkis, et vastavad dokumendid (eelkõige reisitunnistus) tuleb vormistada vastavalt kinnitatud vormidele. dekreet N 1. Rostrud 03.04.2013 kirjas N 164-6-1 selgitas ka, et reisitunnistuse väljastamisel tuleks kasutada ühtset vormi N T-10 ja juhinduda selle täitmise juhendist, kinnitatud käesoleva määrusega.

Tööaja arvestamise küsimuse selgitamisel vahetuste graafiku alusel töötavate töötajate puhul on Venemaa Tööministeeriumi ( punkt 3 24.05.2013 kirjades N 14-1-1061) märgiti, et 4. osa Art. 91 Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab tööandja kohustuse pidada arvestust töötajate töötatud aja kohta. Selleks on ette nähtud tunniplaani ühtsed vormid. N N T-12 ja T-13 määrusega nr 1 kinnitatud.

Nagu märkis Venemaa rahandusministeerium aastal Teave N PZ-10/2012 alates 1. jaanuarist 2013 jäävad volitatud asutuste poolt vastavalt teistele föderaalseadustele ja selliste seaduste alusel kehtestatud esmaste raamatupidamisdokumentide vormid kasutamiseks kohustuslikuks.

Lisaks tuleb märkida, et raamatupidamise esmastele dokumentidele esitatavad nõuded sisalduvad Art. 9 Seadust N 402-FZ saab ainult osaliselt kohaldada dokumentidele, mida kasutatakse töösuhete valdkonna sündmuste töötlemiseks. Jah, sisse 5. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ näeb ette võimaluse koostada esmane raamatupidamisdokument elektroonilisel kujul. Samal ajal tööjõud kood Vene Föderatsioon ja teised tööõiguse norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid sellist võimalust ei võimalda. Näiteks sisse par. 3 lk 26 Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 2008. aasta määrusega N 749 kinnitatud töötajate lähetusse saatmise iseärasusi käsitlevad eeskirjad sätestavad sõnaselgelt, et töötaja aruanne lähetuses tehtud töö kohta esitatakse tööandjale kirjalikult. Samuti sisalduvad ühtsed lähetusvormid, selle täitmise aruanne ja reisitunnistus dekreet N 1.

Eelnevat silmas pidades võib järeldada, et dokumentide vormistamine iseseisvalt väljatöötatud tööjõu ja selle tasumise registreerimisvormide abil võib põhjustada kontrolliasutustelt pretensioone, kuna uus vorm ei pruugi arvestada (mitte täielikult arvesse võtta) tööseadusandluse nõuded konkreetsele dokumendile.

Näiteks töötaja isiklik kaart peaks sisaldama veerge, kuhu on vaja sisestada teave tehtud töö kohta, üleviimine teisele alalisele tööle ja vallandamine ( punkt 12 Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu vormide koostamise ja tööandjatele edastamise eeskirjad. Samal ajal ei sisaldu see teave punktis toodud loendis 2. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ.

Seega on tööjõuarvestuse ja selle tasumise dokumentide vormistamise osas organisatsioonidel praegu otstarbekam kasutada ühtseid vorme, mille on heaks kiitnud. dekreet N 1. Ja nagu juba märgitud, nende ühtsete vormide kasutamine vastavalt 4. osa Art. 9 Seadus N 402-FZ tuleb kinnitada kas organisatsiooni juhi eraldi korraldusega või raamatupidamispoliitika lisaga.

Personali arvu põhjendamise (planeerimise) tehnoloogia "

Konkreetse organisatsiooni (ettevõtted, asutused) näitel

Teave ettevõtte kohta, kus õpitakse tööjõunäitaja (personalitöö) planeerimise metoodikat

- Nimi
- asukoht
-tegelikult teostatud majandustegevuse liigid
- esitage analüütilises tabelis järgmised näitajad (tabel 1)

Arvud on koostatud viimase aruandeaasta (2012-13) kohta.

Tabel nr 1 Ettevõtte peamiste sotsiaalmajanduslike näitajate kava täitmine

Märkige, kas seda uuritakse töötajate arvu planeerimise korraldamisel ettevõttes tervikuna või eraldi struktuuriüksuses

Skemaatiliselt (joonisel) kuvage nende struktuuriüksuste (ametikohtade) funktsionaalne koostoime, millele on määratud tööjõu planeerimine.

Avalda planeerimismetoodika

- planeerimise etapid (tingimused).
- perioodilisus
-planeeringu töötajate infobaas (milliste dokumentide, info alusel planeeringut koostatakse)
- sihtnäitaja arvutamise valemid
- plaani vorm (fotokoopia)

Tooge konkreetne näide töötajate arvu planeerimisest koos personalikategooria arvutustega.

Tabel 2. Tööaja saldo töötaja kohta

Tasakaalu indikaator	Arvutusprotseduur
Kalendri aja, päevade fond
Nädalavahetuste ja pühade arv	Vastavalt töörežiimile	10 (ainult puhkusel)
Kalendri tööpäevade arv
Töölt eemal oldud päevade arv	Vastavalt kavandatud töölt puudumise hinnangutele
Tegelike tööpäevade arv
Tööaja muudatused tööpäeva lühendamise või pikenemise tõttu, h	Vastavalt kavandatud arvutustele
Keskmine tööpäev, h	Tavaline kestus võib muutuda
Normatiivne (kasulik) tööaja fond F t, h	lk 7 x lk 5 + lk 6	10 x 350 + 8 = 3508

Tabel 3 - LHF-i remonditöökoja töötajate arvu arvutamine tööprotsessi töömahukuse andmete põhjal

Näitaja	Diagnostika remont
automaatne pidur.	automaatne pidur.	haakesüsteem	haakesüsteem
Toote töömahukus, h
Tootmisprogramm, ühikud
Kokku, programmi keerukus, h
Aeg pooleliolevate tööde bilansi muutmiseks, h
Programmi raames tehtavate tööde kogumahukus mõlemat tüüpi diagnostika ja remondi puhul, h
Planeeritud normide täitmise protsent,%
Programmi täitmiseks kuluv aeg, h
Ühe töötaja normatiivne (kasulik) ajafond, H
Arvestuslik personali arv, h
Vastuvõetud personali arv, isikud

Seega on LHF-i remonditöökojas 2011. aastal tehtud arvutuste kohaselt planeeritud tööliste arv 60 inimest.

Saadud tulemused võimaldavad teha teadlikke otsuseid ettevõtte personaliga varustamiseks.

Vaadeldava meetodi variatsioon on meetod haldus- ja juhtivtöötajate H arvu määramiseks ning Rosencrantzi valemi üldiseks kasutamiseks:

kus n-- organisatsioonilise ja juhtimistöö liikide arv, mis määrab selle spetsialistide kategooria koormuse;

m i-- teatud toimingute (arveldused, tellimuste menetlemine, läbirääkimised jne) keskmine arv i-nda organisatsioonilise ja juhtimisliku töötüübi raames kindlaksmääratud aja jooksul (näiteks aasta jooksul);

t i-- seadme valmimiseks kuluv aeg m sees i th organisatsiooniline ja juhtimisalane töö liik;

T- eriarsti tööaeg vastavalt töölepingule (lepingule) arvestuses võetud vastava kalendriaja perioodi kohta;

t R- erinevate tööde aeg, mida ei saa arvestada esialgsetes (plaanilistes) arvestustes;

To n.r.v -- vajaliku ajajaotuse koefitsient;

To f.r.v -- aja tegeliku jaotuse koefitsient.

Aja vajaliku jaotuse koefitsient Kn.r.v arvutatakse järgmiselt:

K n.r.v \u003d K d.r x K o x K p,

kus K d.r on koefitsient, mis võtab arvesse lisatöö kulusid, mida konkreetsele protsessile kuluvas ajas varem ei arvestatud? m i t i(reeglina on see vahemikus 1,2 ... 1,4);

Umbes - koefitsient, mis võtab arvesse ülejäänud töötajatele tööpäeva jooksul kulutatud aega (määratud tasemel 1,12);

K n -- palgaarvestuses osalemise ümberarvestuse koefitsient.

Tegeliku ajajaotuse koefitsient K f.r.v määratakse mis tahes ühiku tööaja kogufondi suhtega aega, mis on arvutatud kui? m i t i .

Tuleb märkida, et üldiselt aitab Rosencrantzi valem kontrollida, kas tegelik töötajate arv (näiteks mis tahes üksuses) on vajalik, mis sõltub selle üksuse koormusest.

Rosencrantzi valemi kasutamiseks planeeritud arvutustes tuleks sellele anda järgmine vorm:

alates kogustest t p ja K d.f.w on antud juhul teadmata.

Toome näite haldus- ja juhtivtöötajate arvu arvutamisest Rosencrantzi valemi abil järgmiste lähteandmete põhjal.

Töö tegemiseks vajalike toimingute arv:

A-500
B - 3000
V -- 300

Iga töö jaoks toimingute tegemiseks kuluv aeg, h:

A-1
B - 0,5
· AT 3

Ühe töötaja igakuine (normatiivne) ajafond vastavalt lepingule, h -- 170

Lisatööle kulunud aja koefitsient -- 1,3

Töötajate puhkusele kulunud aja koefitsient -- 1,12

Osalemise palgaarvestusse ümberarvestamise koefitsient -- 1.1

Erinevate tööde jaoks eraldatud aeg, mis ei sisaldu planeeritud arvutustes, h - 200

Tegelik ühikute arv, inimesed. -- kolmkümmend

Organisatsiooni- ja juhtimistöö läbiviimiseks kuluv koguaeg:

(500 x 1) + (3000 x 0,5) + (300 x 3) = 2900.

Nõutav ajajaotuse tegur:

K n.r.v \u003d 1,3 x 1,12 x 1,1 \u003d 1,6.

Tegelik ajajaotuskoefitsient:

Nõutav ühikute arv arvutatakse Rosenkranzi täieliku valemi abil:

Nagu esialgsetel andmetel märgitud, on tegelik üksuste arv 30 inimest. Seega näitas vajaliku arvu arvestus tegeliku töötajate arvu ülejääki (1 inimene).

Teenuse hinna arvutamise meetod

Töötajate arv Ch p vastavalt teenindusstandarditele arvutatakse järgmise valemi abil:

Teenuse hinnad määratakse järgmise valemiga:

Kus F t -- töötaja tööaja normatiivne (kasulik) fond päevas (vahetuses);

n-- objekti hooldustööde liikide arv;

tühikut i-- mahuühiku täitmiseks kuluv aeg i-th tööliik;

n R і -- mahuühikute arv i-th tööliik seadme või muu arvutusobjekti kohta (näiteks tootmispinna ühiku kohta);

T e - aeg, mis kulub töötajale lisafunktsioonide täitmiseks, mida ei arvestata tühikut i .

Selliste tööde teostamise aeg, h:

töövoo juhtimine -- 0,08

ühiku mahalaadimine - 0,03

Toimingute arv vahetuses:

töövoo juhtimine -- 120

ühiku mahalaadimine -- 60

Ühikute arv - 8

Koormustegur -- 1,5

Normatiivne (kasulik) ajafond ühe töötaja kohta vahetuses, h - 7,0

Seadme täiendavate hooldustööde aeg, h -- 1.4

Esiteks määratletakse teenindusstandardid:

Seega töötajate arv:

Töökohtade ja töötajate arvu standardite arvutusmeetod

Seda meetodit kasutatakse teenindusstandardi järgse arvutusmeetodi kasutamise korral, kuna nii töökohtade arvus nõutav töötajate arv kui ka töötajate arvu normid on kehtestatud teenindusstandarditest lähtuvalt. Töötajate arv töökohtade lõikes määratakse järgmise valemiga:

Rahvastikustandardid arvutatakse järgmiselt:

Bibliograafia

1. Rikas, I. N. Raamatupidamine. Sari "Õppevahendid" / I. N. Bogataya, N. N. Khakhonova. Rostov n / a: Phoenix, 2012. - 608 lk.
2. Egorshin, A. P. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele. 3. väljaanne / A. P. Jegoršin. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 720 lk.
3. Teabebaas http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144025/

Riis. 15. Algoritm müügipersonali vajaduse planeerimiseks

Personaliplaneerimise põhiülesanne on tagada ettevõtte plaanide elluviimine tööjõu inimfaktori – selle suuruse, kvalifikatsiooni, tootlikkuse ja värbamiskulude – osas.

Kaubandusettevõtte tööjõuressursside arvu planeerimise teine ülesanne on tagada kõigi töötajate kategooriate täielik ja tõhus tööhõive. Tööhõives peab olema sobiv tasakaal töökohtade arvu ja kõigi töötajate arvu vahel. Tõhusa tööhõive all mõistetakse turu töösuhete tingimustes tööjõu kasutamise sellist taset, mille puhul saavutatakse tulemuste vastavus või ületamine kuludele. Samas ei tohi kasutatud tööjõu taastamiseks ühegi töötaja töötasu tase olla madalam tegelikust toimetulekupalgast.

Kuna kaubandusettevõte on avatud sotsiaalsüsteem, tekib kasutatud tööjõu vajadus kahe tegurite rühma mõjul:

väline;

Sisemine.

Välisteks teguriteks on turutingimused, turu struktuur, konkurents, sotsiaalmajanduslik olukord riigis jne.

Sisemiste tegurite hulka kuuluvad tehnoloogia tase, töökorralduse tase, seisakud, töömahu muutused jne.

Ettevõtted peaksid püüdlema optimaalse töötajate arvu väljaselgitamise poole, et tagada minimaalne tööjõukulu.

Kaubandusettevõtete töötajate arvu planeerimisel on suur tähtsus tööjõukulunormide kasutamisel. Need kehtestab ettevõtte administratsioon vastavalt selle konkreetse ettevõtte teatud tehnoloogia, tehnilise varustuse ja tootmiskorralduse tasemele.

Kaubandusettevõtete jaoks on kogu tööjõukulunormide komplektist väga oluline töötajate arvu normeerimine. Töötajate arvu norm on teatud kutseala töötajate arv, kvalifikatsioon antud piirkonnas tööde tegemiseks (näiteks müüjate arv teatud tüüpi kaupluse jaoks, teatud pindala ja teatud müügimahuga) .

Juhtide, spetsialistide ja töötajate normatiivne arv kehtestatakse funktsioonide ja ametikohtade lõikes, sõltuvalt töö keerukust mõjutavatest teguritest.

Normatiivset olekute määramise meetodit kasutati Venemaal kuni 1992. aastani. See põhines soovituste kasutamisel eri tüüpi toidu- ja esmatarbekaupluste struktuuri ja olekute määramiseks. Nende ettevõtete töötajate arvu standard määrati kindlaks, võttes arvesse:

Kaubakäibe aastaplaan;

Kaubanduspiirkond;

Spetsialiseerumisalad;

vahetused;

Töötavate elukutsete kategooriasse kuuluvate personali (müüjad, kontrollerid, kassakontrolörid jne) vajaduste planeerimisel mängib olulist rolli töötundide tasakaal. See koostatakse ettevõtte kui terviku, struktuuriüksuste, mõnikord iga töötajate rühma kohta. Tööaja jäägi määramise eesmärk on ühe töötaja kohta aastas efektiivse (kasuliku) ajafondi kehtestamine.

On tavaks teha vahet kalendaarsel, nominaalsel ja efektiivsel tööajafondil.

Kalendri tööajafond - kalendripäevade arv planeerimisperioodil: 365 või 366 päeva aastas (2008. aastal - 366 päeva).

Aastane nominaalne tööajafond määratakse ettevõtte töögraafikuga planeeritud aastal kehtestatud tööpäevade arvu korrutamisel igapäevase vahetuse kestusega. 2008. aastal kavandati viiepäevase kahe puhkepäevaga töönädalaga jaotada üldkalendrifondi 250 tööpäeva peale, sealhulgas 7 pühade-eelset päeva kestusega lühendatud 1 tunni võrra ja 116 puhkepäeva, arvestades kolm täiendavat puhkepäeva, mis on tingitud puhkepäevade ja puhkepäevade kokkulangemisest. Aastane personalitööaja nominaalfond 40-tunnise töönädalaga on siis 1993 tundi (). Igakuine keskmine töötundide arv töötaja kohta ettevõtte sellises töörežiimis on 166,08 tundi (1993/12 kuud).

Töötundide kasulik fond päevades on töötundide nominaalfondi ja puudumiste arvu vahe päevades. Kaotatud töötunniks loetakse administratsiooni loal puudumist ja töölt puudumist.

Ühe töötaja tööaja saldo ligikaudne arvutus (ja selle järjestus) on toodud tabelis. 6.

UKRAINA HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

ODESSA RIIKLIKU MEREÜLIKOOLI

Osakond: "Süsteemianalüüs ja logistika"

kursuse projekt

"Ladude arvu ja asukoha põhjendus"

Lõpetatud:

FTTS üliõpilane

3 kursust 7 rühma

Kontrollitud:

Odessa 2008

Sissejuhatus

Kursuseprojekti eesmärk on kinnistada etteantud tootmissituatsiooni näitel teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi lao logistika meetodite kasutamisel.

Esialgsete andmete omamine, millel on teave kaubavoogude, tarnijate ja tarbijate kohta; teave veeremi kohta, on vajalik valitud tarnevõimalus põhjendada.

Arvatakse, et analüüsitud kaubavoogusid iseloomustab projekti perspektiivi silmas pidades stabiilsus. Peamine näitaja, millele kursusetöö käigus keskendume, on transpordi kogumaksumus, mis sõltub veetava kauba kogusest, veo kaugusest ja veeremi kandevõimest ning veotariifist .

Projektis kaalutakse mitmeid võimalikke kaupade transportimise variante, mis erinevad üksteisest laovõrgu asukoha poolest teel tootjalt tarbijani.

Disainiolukorra tunnused

Lao logistika ülesanded

Kaasaegne suur ladu on keerukas tehniline struktuur, mis koosneb arvukatest omavahel ühendatud elementidest, millel on teatud struktuur ja mis täidab mitmeid ülesandeid materjalivoogude ümberkujundamiseks, samuti kaupade kogumiseks, töötlemiseks ja jaotamiseks tarbijate vahel. Samal ajal liigitatakse salatid parameetrite, tehnoloogiliste ja ruumiplaneerimise lahenduste, seadmete konstruktsioonide ja mitmekesise töödeldud kauba omaduste mitmekesisuse tõttu keerukateks süsteemideks. Samas on ladu ise vaid osa kõrgema taseme süsteemist - logistikaahelast, mis moodustab laosüsteemile põhi- ja tehnilised nõuded, seab eesmärgid ja kriteeriumid selle optimaalseks toimimiseks ning dikteerib veose tingimused. töötlemine. Materjalide käitlemine on laotoimingute läbiviimisel mitmel põhjusel võtmetegur. Kaubakäitluse põhiülesanne on saabuvate saadetiste liigendamine ja saadetiste valimine rangelt vastavalt tarbijate nõudmistele. Ladu on ette nähtud tooraine ja materjalide, osade ja komponentide, valmistoodete ladustamiseks. Laotoimingud taanduvad saabuvate kaupade lõhkumisele, saadetiste ümbersorteerimisele ja valikule vastavalt klientide nõudmistele. Ülesandeks on tagada, et ladu oleks tõhusalt laaditud piisavalt suures mahus tooteid ja tarnitud laost vastavalt tellimustele. Ideaalne oleks, kui kaup jõuaks lattu ja läheks klientidele teele samal päeval. Allpool tutvume lao- ja lastikäitluse korraldamise põhiprintsiipidega, selles valdkonnas kasutatavate alternatiivsete tehnoloogiatega ning lao töö planeerimise etappidega. Ladu täidab kahte põhifunktsiooni - kaupade liikumine ja nende ladustamine. Kolimine on peamine, ladustamine on teisejärguline. Liikumisel on kolm alamfunktsiooni, kaks laos.

Järgnevalt käsitleme kolme lasti käitlemise toimingut: saabuvate kaupade vastuvõtt ja mahalaadimine, nende liikumine laosiseselt ning lähetamine.

Vastuvõtmine ja mahalaadimine. Tavaliselt jõuab kaup lattu suuremates kogustes, kui on vaja klientidele laost väljumiseks. Kõigepealt peate saabunud kauba maha laadima. Enamikus ladudes tehakse seda toimingut käsitsi. Mahalaadimise automatiseerimiseks ja mehhaniseerimiseks on vähe meetodeid, mida saab kasutada paljude väga erinevate tehniliste omadustega toodete puhul. Reeglina laadib sõiduki maha üks või kaks inimest. Pakid virnatakse käsitsi kaubaalustele või libisevatele lehtedele, et moodustada transpordiüksus, mida on lihtne teisaldada. Mõnikord kasutatakse mahalaadimise kiirendamiseks konveiereid. Suured pakid saab saata otse veokilt lattu. Nagu me juba ütlesime, suurendab transpordi konteinerisse paigutamine järsult mahalaadimise kiirust.

Kaupade liikumine laosisene. Mahalaaditud kaup tuleb tuua lattu - laoplatsile või saadetiste kogumis/korjealasse. Lõpuks, kui tellimus saabub, peate kaubale vastavalt spetsifikatsioonile järgi tulema ja saatmisalasse viima. Laosisest käitlemist on kahte tüüpi: teisaldamine ja komplekteerimine. Tavalises laos tuleb kaupade liikumine läbi viia kahes, mõnikord isegi kolmes etapis. Esmalt tuuakse kaup lattu sisse ja asetatakse laoruumi. Kui kaup on alustele pandud, kasutatakse selleks liikumiseks tõstukeid ning suuremate veoste puhul muid mehaanilisi liikumisvahendeid. Laos kasutusele võetud toimingute jada võib seejärel nõuda kauba viimist komplekteerimis-/kogumisalale. Kui kaup on raske või mahukas (nt pliit või pesumasin), võib selle teise liigutuse ära jätta. Ja lõpuks, viimases etapis, viiakse kaubapartii, mis on valitud vastavalt kliendi sortimendi spetsifikatsioonile, laost saadetise / väljasaatmise piirkonda. Korje on lao põhifunktsioon. Kliendi poolt soovitud materjalide, osade ja valmistoodete valiku tulemusena moodustub saadetis. Tavaliselt on laos liikumise minimeerimiseks eraldatud üks tsoon tellimuste komplekteerimiseks/komplekteerimiseks. Tavaliselt juhib kogumisprotsessi arvutisüsteem. Komplekteerimisprotsess on lao automatiseerimise keskmes. Hiljem selles peatükis vaatleme erinevaid automatiseerimise vorme.

Veose transpordiomadused

Kauba "Kingad kastides" esitatakse transportimiseks. Kasti kaal on 29 kg, maht 0,072 m 3, mõõtmed 0,6 x 0,4 x 0,3 m, laadimismaht 2,49 m 3 / t. Veos on üsna habras, vastuvõtlik põrutuskoormustele, põrutustele, kardab niiskust, temperatuurikõikumisi, leotamist. Säilitatakse kaetud, kuivades, köetavates ladudes. Laadige horisontaalselt. Lasti transportimise mugavuse huvides, aga ka peale- ja mahalaadimise aja lühendamiseks tuleb veost vormistada pakkideks ehk pakendeid suurendada. Selle lasti pakendamiseks kasutame voodriga tentkangaga sidumise meetodit. Moodustatud pakendi mass on 464 kg, pakend koosneb 16 karbist,

pakendi mõõdud - 1,6 x 1,2 x 0,6 m.

Maanteetranspordi veeremi valiku põhjendus

Antud kursuseprojektis esitatakse transportimiseks pakendatud veos, mida veetakse kaetud sõidukites. Transpordiks on vaja kasutada suure- ja väikesemahutavusega veeremit, mille kandevõime on vastavalt 10 ja 2 tonni. Antud omadusi arvestades valisin optimaalseimad veoautode margid, mille põhiparameetrid on toodud tabelis nr 1.

Tabel nr 1 - Transpordi peamised parameetrid.

Vaadeldavate autode hulgast valime vastavalt tehnilistele omadustele välja optimaalse transpordi. Need on: KrAZ-257 ja UAZ-451, kuna neil sõidukitel on suurem kandevõime ja nende kandevõime on selle ülesande jaoks optimaalne.

Auto mudel
Tootja	Kremenchugi autotehas
Ratta valem
Istekohtade arv salongis
	Puidust platvorm 3 avatava lauaga (külglauad on pööratavad)	Puidust platvorm metallraamiga, küljelauad on hingedega	Metallist alus ja tugev metallkorpus
	Metallist mantliga	Puidust metallvoodriga	Mootor üleni metallist
Kandevõime, t
Omakaal, t
Brutokaal
Mõõtmed laius, m kõrgus, m


Erilasti kandevõime, m 3 / t

Maksimaalne kiirus, km/h

Võrdleme veose UPR-i autode kandevõimega: 2,29<6,8 и 2,29<9,46.

Kuna veose UPL on väiksem iga veoki erikandevõimest, siis võib üldiselt järeldada, et nende sõidukite kerede kandevõime võimaldab vedada rohkem veost, kui nende kandevõime ette näeb, ning veojõu kandevõime. sõidukeid peetakse piiranguks.

Nagu eelpool mainitud, on ühe paki mass 464 kg, seetõttu on autodesse laaditavate pakkide arvu määramiseks vaja leida kandevõime ja paki massi suhe:

n = GP/m pakett (1.1)

kus n on kehasse laaditud pakendite arv;

m pakend - ühe paki mass, s.o.

Teeme arvutused, et määrata igasse veokisse laaditavate pakkide arv:

n 1 \u003d 10 / 0,464 \u003d 21; k

n 2 \u003d 2 / 0,464 \u003d 4; m

Q = n x m pakend (1.2)

Teeme arvutused, et määrata igas veokis veetava lasti kogus:

Q 1 \u003d 21 x 0,464 = 9,744 t;

Q 2 = 4 x 0,464 \u003d 1,856 tonni.

Tverdokhlebova Tatjana Valerievna, dotsent, juhataja Siberi Föderaalülikooli Äriprotsesside juhtimise ja ökonoomika instituudi mäe- ja metallurgiakompleksi majanduse ja rahvusvahelise äri osakond; MIP LLC "SFU UBK" direktor, Venemaa

Danilova Lada Vladislavovna, Siberi föderaalülikooli äriprotsesside juhtimise ja majanduse instituudi mäe- ja metallurgiakompleksi majanduse ja rahvusvahelise äri osakonna dotsent; vastutav testamenditäitja MIP LLC "SFU UBK", Venemaa

Kuzmin Maksim Sergejevitš, Siberi föderaalülikooli äriprotsesside juhtimise ja majanduse instituudi mäe- ja metallurgiakompleksi majanduse ja rahvusvahelise äri osakonna dotsent; MIP OOO SFU UBK juhtivinsener, Venemaa

Kullakaevandustehaste hooldustöödel kasutatavate töötajate vajaliku arvu arvutamise lähenemisviiside põhjendamine

Avaldage oma monograafia kvaliteetselt vaid 15 tr!
Baashind sisaldab teksti korrektuuri, ISBN, DOI, UDC, LBC, legaalseid koopiaid, üleslaadimist RSCI-sse, 10 autorieksemplari koos kohaletoimetamisega üle Venemaa.

Moskva + 7 495 648 6241

Allikad:

1. Zaitsev N.L. Tööstusettevõtte ökonoomika: õpetlik ja praktiline juhend, 6. trükk / - M .: INFRA-M, 2008. - 412 lk.
2. Kuzmin M.S. Remondipersonali arvu arvutamise metoodika põhjendus // FGBOU VPO Tula State University õppematerjalide kogu. – S. 287–293.
3. Tverdokhlebova T.V., Danilova L.V., Kuzmin M.S. Uuenduslikud lähenemisviisid abitootmise töökorraldusele kaevandus- ja metallurgiakompleksi ettevõtetes // Siberi föderaalülikooli kõrgema atesteerimiskomisjoni perioodiline ajakiri "Humanitaar- ja sotsiaalteadused". - 2012. - nr 5. - S. 1336–1341.
4. Tverdokhlebova T.V., Vasina G.I., Danilova L.V. Ettevõtte remonditeenuse tootmise efektiivsuse tõstmine // Majandusteadused. - 2011. - nr 3 (76). - S. 181-186.
5. Tverdokhlebova T.V., Vasina G.I., Danilova L.V. Kullakaevandusettevõtete abitootmise tööpäeva tegeliku struktuuri valdkondlikud tunnused // Majandusteadused. - 2013. - nr 2 (99). – Lk 115–118.
6. Ajakiri ja analüütiline keskus "Expert-Ural". – M.: Ros. olek b-ka, 1997. - http://www.expert-ural.com/.

Ettevõtte töötajate arv vastavalt personalitabelile on 100 inimest. Töötajaid oli 1. detsembri seisuga 90, vabu töökohti 10, käive - 20%, i.е. 20 inimest. Oletame, et lahkub veel 10% või 10 töötajat. Selgub, et isegi olemasoleva arvu säilitamiseks on vaja värvata 40 inimest (10 + 20 + + 10).

Kui oodatakse 20% müügikasvu (ja töötajate arvu kasvu 10-30%), siis on vaja juurde vähemalt 10 inimest. Sellest tulenevalt on planeeritud aastal vaja palgata 50 töötajat, mis vastavalt personalitabelile on 50% nende praegusest arvust.

Personaliplaneerimine ei peegelda mitte ainult ettevõtte pikaajalist strateegiat, vaid ka selle töö põhimõtteid, ettevõtte kultuuri, aga ka omanike ja juhtide mentaliteeti.

Praktikas kaasneb personaliplaneerimisega suurettevõtetes järgmised sündmused.

1. Ettevõttele vajaliku personali olemasolu analüüsi läbiviimine.
2. Personali kvalitatiivse ja kvantitatiivse vajaduse määramine.
3. Personali sise- ja välisvärbamise suhte optimeerimine.
4. Personalivaliku kriteeriumide väljatöötamine.
5. Uute töötajate jaotus töökohtade lõikes.
6. Töö sisu määramine igal töökohal.
7. Soodsamate töötingimuste loomine.
8. Personali töö üle kontrolli teostamine.
9. Personali arendamise lühiajaline planeerimine.
10. Ettevõttes maksimaalse lubatud töötajate arvu määramine, mis tagab ettevõtte vastuvõetud arengustrateegia elluviimise ja töötajate arvu tegeliku üle- või puudujäägi strateegia elluviimise hetkeks.
11. Töötajate ülemäärase arvu korral järgmiste meetmete rakendamine:
- sotsioloogiline uuring;
- teatud töötajatele töökoha pakkumise võimatuse põhjuste analüüs;
- ettevõttesse kaasatud töötajatele garantiide ja hüvitiste andmiseks vajalike rahaliste vahendite vajaduse määramine.
12. Meetmete rakendamine ettevõtte atraktiivsuse tõstmiseks tööturul töötajate jaoks vajalike tööjõupuuduse korral.

Personali optimeerimise praktika JSC "AvtoVAZ" näitel on skemaatiliselt esitatud joonisel fig. 5.1.

Personali planeerimine on näidatud joonisel fig. 5.2.

Organisatsiooni personalivajaduse määramisest rääkides ei saa mööda vaadata ka organisatsiooni koostamise vajadusest

Riis. 5.1. AvtoVAZ OJSC personali optimeerimise skeem

personalikava, mis peaks sisaldama:

meetmete programm personali meelitamiseks;
kandidaatide hindamise meetodid;
rahaliste kulude arvutamine personali kaasamiseks ja hindamiseks;
hindamisprotseduurid ja -tegevused töötavatele töötajatele;
personali arendamise programmid;
personali arendamise programmide elluviimise kulude hindamine.

Personalistruktuuri planeerimisest rääkides võib kinni pidada Tööjõu-uuringute Instituudi pakutud "tuumik" ja "perifeeria" mudelist. Selle mudeli järgi peaksid keskuses asuvad töötajad olema püsivad ja funktsionaalselt paindlikud, s.t. vahetatavad. Sellise paindlikkuse soodustamiseks peavad nad saama piisavat tasu ja koolitama.

"Välisseadmed" võivad koosneda järgmistest rühmadest:

Sunniviisilise rutiinse tööga liikuvad töötajad (haldus-, sekretäri-, madala kvalifikatsiooniga töö);

Riis. 5.2.

tähtajalise töölepingu alusel värvatud lisatööjõud teatud tööde tegemiseks;
ajutised töötajad.

Samas on vaja välja tuua ka peamised personalivajaduste katmise allikad, mille hulka kuuluvad:

välised - õppeasutused, kaubanduslikud koolituskeskused, vahendavad värbamisfirmad, tööhõivekeskused, erialaliidud ja -liidud, vaba tööturg;
sisemised – oma allikad.

Eraldada aktiivsed ja passiivsed viisid personalivajaduste rahuldamiseks.

Aktiivne:

värbamine õppeasutustesse kahepoolsete lepingute alusel;
avaldused tööbörsi vabadele töökohtadele;
värbamine oma töötajate kaudu;
värbamine haridusasutustesse;
liisingulepingud teiste tööandjatega. Passiivne:
teated vabade töökohtade kohta meedias;
ootavad taotlejaid pärast kohalikku reklaami. Tabelis. 5.5 tutvustab organisatsiooni erinevate personaliallikate eeliseid ja puudusi.

Tabel 5.5

Organisatsiooni erinevate personaliallikate eelised ja puudused

Allikad

Eelised

Puudused

Organisatsioonisisese eneseteostuse võimalust tajutakse stiimulina. Teie töötajad on juba teada, eksimise oht on väiksem. Värbamiskulude vähendamine

Võib tekkida oht, et töötajatevahelised isiklikud suhted muutuvad keeruliseks, võib esineda "onuepotismi". Vähenenud võimalus uuteks ideedeks

Võimalus valida suure hulga kandidaatide hulgast.

Uued inimesed – uued ideed ja töönäited

Uue töötaja kohanemine, võimalik moraalse ja psühholoogilise kliima halvenemine pikaajaliste töötajate seas

Lisaks vajaliku personali arvu ja selle värbamise allikate väljaselgitamisele tuleb puudutada veel üht olulist personaliplaneerimise aspekti - personali arvu optimeerimist. Under optimeerimine tuleks mõista nende majandusnäitajate väärtuste määratlust, mille juures saavutatakse süsteemi parim seisund. Personalistruktuuri optimeerimine ei ole mitte ainult personalikulude minimeerimine ja ettevõtte kasumi maksimeerimine, vaid ka personalikulude ja selle kvaliteedi suhte ühtlustamine, töötajate omaduste vastavusse viimine tehnoloogilise protsessi nõuetega, täidetavate funktsioonidega, samuti dünaamilises keskkonnas produktiivselt töötava meeskonna loomine.

Personali vähendamisel on vaja vastata kolmele küsimusele: miks kärpida; keda lõigata kuidas lühendada?

Ettevõtete praktikas kasutatakse töötajate arvu optimeerimiseks kahte peamist meetodit - kõva ja pehme.

Raske meetod hõlmab klassikalist kaadri vähendamist. Selle puudused hõlmavad järgmist:

kiirete ja karmide kärbete korral on eksimise oht, mille tagajärjeks võivad olla konfliktid organisatsiooni ja koondatava personali vahel;
sotsiaalse tähtsusega sektorite (näiteks linna moodustavad ettevõtted) puhul võib massilise tööpuuduse tekkimine tuua kaasa sotsiaalseid pingeid piirkonnas ja mõjutada suhteid regionaalhaldusega;
organisatsioonis halveneb moraalne kliima ja selle tulemusena väheneb tööviljakus.

Kõva meetodi kasutamise näitena võtke arvesse JSC Venemaa Raudtee kogemust. Ettevõtte töötajate arvu optimeerimine viiakse läbi:

Venemaa Raudtee koondatud töötajate tööhõiveabi programmi rakendamine;
majapidamise pikaajalise arendamisega seotud tegevuste pikaajaline planeerimine.

Programmi eesmärk on edendada Venemaa Raudtee koondatud töötajate tööhõivet on:

- Ettevõtte jätkusuutliku tegevuse tagamine vähenenud töömahtude ja personali arvu optimeerimise tingimustes;
- inimressursi säilitamisele suunatud kriisivastaste meetmete kombinatsioon tegevustega, mis tagavad tõhusa töö kriisijärgsel perioodil töötajate professionaalse arengu kaudu, suurendades nende kaasatust ettevõtte probleemide lahendamisel;
– ettevõtte poolt kollektiivlepinguga võetud kohustuste täitmine ja sotsiaalselt vastutustundliku töötaja staatuse kinnitamine.

Kriisis personali arvu optimeerimine ja vastavusse viimine töömahuga saavutatud läbi:

tööjõukulude vähendamine läbi osalise tööaja kasutamise ja töötajate algatusel palgata puhkuse võimaldamise;
piirangud uute töötajate vastuvõtmisel, välja arvatud sihtaladel õppinud ülikoolide, tehnikumi, kolledžite lõpetajad ning varem ajateenistusse kutsutud ja pärast kooli lõpetamist tagasi pöördunud töötajad;
väljaõpe, ümberõpe, töötajate väljaõpe teisel (seotud) kutsealal ja täiendõpe (ülemäärase kontingendi, näiteks vedurimeeskondade saatmine täiendõppeks tehnikakoolidesse ja koolituskeskustesse, teise juhi õiguste saamine, samuti teise seotud) elukutse: rongide koostaja , vaguniinspektor, rööbastee paigaldaja jne);
ühistöö piirkondlike tööhõivekeskustega, et meelitada töötajaid pingelise tööturuga piirkondadesse;
piirkondade töötajate koolituse korraldamine Venemaa Raudtee tehnikakoolides ja koolituskeskustes vastavalt piirkondlike tööhõivetalituste taotlustele lepingulisel alusel;
muude asjakohaste ettevõtteprogrammidega ette nähtud tegevuste elluviimine.

Pehmed meetodid töötajate kärped – massiliste koondamiste vältimine ja juhtkonna julgustamine kasutama "loomulikke" viise töötajate arvu vähendamiseks.

Personali "loomulik pensionile jäämine" hõlmab töötajate palkamise ajutist keeldu ja pensioniikka jõudnud töötajate pensionile jäämist (motivatsiooniallikana kasutatakse ühekordseid makseid).

Personali vähendamisel on vaja järgida järgmisi tingimusi:

ärikasutus suuruse vähendamiseks;
töötajaid ei tohiks arvata isikute hulka, kelle ametikohti ei ole võimalik likvideerida (puhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad töötajad, rasedad, üksikvanemad);
võttes arvesse töötajate töölejäämise eelisõiguse olemasolu või puudumist, mis antakse kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele.

Muud töötajate arvu optimeerimise meetodid hõlmavad järgmist:

äriprotsessides osalemise osakaalu määramine, millele on lisatud äriprotsesside loetelu, mis hindab iga osakonna panust, iga osakonna töömahtu, osakonna poolt töö tegemiseks vajalikke erialaseid pädevusi, aga ka iga kvalifikatsiooni töötaja kohta tehtavat töömahtu. Selle meetodi eeliseks on äriprotsessi personalivajaduse selge kvantitatiivne ja kvalitatiivne kindlaksmääramine;
inimressursi tasuvuse hindamine, mis hõlmab iga äriprotsessi jaoks pädevuste struktuuri määratlemist vastavalt töö struktuurile. Selle meetodi kasutamise tulemuseks on palgafondi arvu vähendamine ja kulude optimeerimine, säilitades samal ajal tootlikkuse, mis on ka selle meetodi eelis;
hinnang töötajate panusele ettevõtte strateegilistesse eesmärkidesse, mis seisneb iga üksuse panuse määramises organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Selle meetodi eelisteks on arvutuse orienteeritus strateegilistele eesmärkidele ja arvutuse lihtsus.

Töötajate arvu optimeerimise meetodid hõlmavad ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud legitiimseid meetodeid:

töötajate arvu või personali vähendamine;
palgata puhkuse andmine;
üleviimine osalisele või osalisele tööajale töönädalale;
halduspuhkuse võimaldamine tasuga 2/3 tariifist;
atesteerimise tulemusena ilmnenud töötajate mittevastavus ametikohale ja tehtud tööle.

Teatud ettevõtete seas levinud optimeerimismeetodite rakendatavuse aste on toodud tabelis. 5.6.

Tabel 5.6

Optimeerimismeetodite rakendatavus erinevate ettevõtete poolt

Erilist tähelepanu väärivad ka järgmised kaasaegsed meetodid personalistruktuuri optimeerimisel ja ümberkorraldamisel.

Allhange– teatud funktsiooni äravõtmine ettevõttest, s.o. ettevõte ostab teatud teenuse (näiteks

koristamise ja toitlustuse korraldamine, turundusuuringud jne).

Personali puudumine on personalijuhtimise tööriist, mis võimaldab ettevõttel reguleerida töötajate arvu ametlikku töötajate arvu muutmata. See tähendab, et see on töötajate (koristajad, autojuhid, raamatupidajad jne) riigist lahkumine.

Personalirent- hõlmab personali rentimist värbamisagentuuri poolt teatud ajaks tööandjale tasu eest.

Töötajate arvu optimeerimise oluliseks aspektiks on optimaalse personalistruktuuri määramine (eriti kõrgtehnoloogilise organisatsiooni seisukohalt). On üldtunnustatud, et tänapäeva tingimustes on kõige olulisem vanuselise struktuuri optimeerimine, mis on tingitud personali vananemisest ja vajadusest säilitada tasakaal vanema põlvkonna kogemuste ja konservatiivsuse ning nooremate dünaamilisuse ja uuendusmeelsuse vahel. põlvkond. Seda silmas pidades peaks optimaalne vanuseline struktuur vastama järgmistele proportsioonidele:

30% - noored, tänu millele on tagatud dünaamilisus, aktiivsus ja uuendusmeelsus;
45% - keskealine personal - professionaalsuse, loovuse ja kaasaegse kogemuse allikas;
20% - vanemad töötajad - konservatiivsuse, erialaste kogemuste ja teadmiste kandjad.

Erilist tähelepanu väärib kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri optimeerimine. Teada on tõsiasi, et teatud eriala ja kvalifikatsiooniga töötajate vähesus toob kaasa kõrvalekaldeid väljakujunenud tehnoloogiast, ületunnitööd, palga enammakseid jne.

Vaatleme töötajate arvu optimeerimise kogemust Rosenergoatomi näitel (tabel 5.7).

Tabel 5.7

Töötajate arvu optimeerimisega seotud programmid

Ettevõte on optimeerinud töötajate arvu, optimeerides TEJ töötajate arvu, viinud sotsiaalse infrastruktuuri objektid üle omavalitsustele või eraldades need iseseisvateks ettevõteteks.

Töötajate arvu optimeerimiseks on ettevõte rakendanud järgmised tööstusprogrammid.

1. Programm noorte töötajate tööstusesse meelitamiseks.
2. Valdkondlike ja põhiharidusasutuste õppe- ja materiaalse baasi toetamise ja arendamise programm.
3. Programmid personali väljaõppe ja ümberõppe valdkonnas.
4. Programmid TEJ töötajate arvu optimeerimiseks.
5. Nõutud kutsealade spetsialistide potentsiaali säilitamise ja arendamise programmid.

Töötajate arvu optimeerimise tehnoloogia soovitas järgmisi samme.

1. Järkjärguline üleminek tuumaelektrijaamade uuele organisatsioonilisele struktuurile, mis põhineb struktuuriüksuste funktsionaalsetel kaartidel koos töötajate poolt täidetavate ülesannete üksikasjaliku kirjeldusega ja organisatsiooniliste struktuuride ühtlustamine erinevatel tuumaelektrijaamadel.
2. Vähendada põhiharude kulusid, andes sotsiaalobjektide teenindamise funktsioonid üle omavalitsustele (jaamad jäid vallas- ja kinnisvara omanikeks).
3. Töötajate arvu optimeerimine sellistes teenindusüksustes nagu osakondade valve, ACS, autotransporditsehh, raudteeosakond, remondi- ja ehitustsehh.
4. Personalikulude haldamise programmi vastuvõtmine, mis hõlmas:
- töökoha maksumuse ettevõtte standardi määramine;
- tüüplepingute kavandite väljatöötamine ettevõtte töötajatega, võimaldades personali rotatsiooni;
- tüüplepingute kavandite väljatöötamine ettevõtete juhtidega - koos vastutuse kirjeldusega eelarve parameetrite järgimise eest;
- ettevõtte kulude vähendamise stiimulite süsteemi väljatöötamine, mis tagab juhtide vastutuse jaotuse kulunäitajate järgi.
5. Tervikliku tööhõiveprogrammi vastuvõtmine, et vähendada sotsiaalseid pingeid ja optimeerida personali arvu, mis arvestab järgmiste küsimustega:
- tuumaelektrijaamade asukoha linnade tööturu analüüs ja prognoos;
- abistamine tööhõives ja töövormide arendamine;
- elanikkonna ettevõtlustegevuse ja füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise toetamine;
- abi elukutse valikul ja kutseõpe tuumajaamade asukohalinnade töötutele kodanikele;
- suhtlemine tööandjatega, et säilitada ja luua uusi töökohti.

Tööjõuressursside planeerimise ja nende efektiivse tööhõive tagamise probleem on lahutamatu tööjõuressursside tõhusa kasutamise tagamise probleemist. Tööjõuressursside kasutamise majanduslik efektiivsus sõltub sellest, kui ratsionaalselt kasutatakse tööjõudu tööprotsessis (täistööaja kasutamine, tööjõukulude kokkuhoid igal töökohal), samuti tööjõu jaotuse proportsioonidest. valdkondlikud ja territoriaalsed aspektid. Tööjõukulude efektiivsuse tõstmine kogu ühiskonnas eeldab vajadust tööjõuressursside ümberjaotamiseks kõige edumeelsemate, ühiskonna vajadusi väiksemate kuludega rahuldavate tööstusharude kasuks, mis toob kaasa sotsiaalse töö tootlikkuse tõusu.

Tööjõuressursside planeerimisel riigi majanduses võib välja tuua kaks aspekti.

1. Tööjõuressursside kogumahu määramine tööjõuressursside tasakaalu väljatöötamise esialgses etapis.
2. Tööjõuressursside jaotamisel efektiivseimate proportsioonide kindlaksmääramine ja tingimuste loomine täistööhõive tagamiseks.

Rahvamajanduses hõivatute arv tööjõubilansi kujunemise esialgses staadiumis määratakse aruandeperioodi ja tuleviku tööjõuressursside kasvumäärade üldanalüüsi ning nende tööjõuressursside esialgse arvutuse alusel. jaotus töökohtade järgi. See võimaldab määrata riigi võimalused tööjõuressursside kasutamise vallas. Sellest lähtuvalt on tööjõuressursside bilansi koostamise esialgses etapis vaja kindlaks määrata materiaalsed ja tehnilised tingimused, mis hõlmavad:

põhivara juurdekasvu suurus, mis tagaks võimaluse kaasata kogu tööjõuressursi juurdekasv sotsiaalsesse tootmisse;
rahvamajanduses sobiv tootmise struktuur, milles saavutataks ühiskonna tööressursside kõige ratsionaalsem jaotus.

Nende probleemide lahendamiseks on vaja täiustada tööjõuressursside tasakaalu kujundamise metoodikat, sidudes selle rahvatulu ja sotsiaalprodukti bilansiga, mis määravad sotsiaalse tootmise kasvumäärad ja struktuuri. See sidumine tuleks läbi viia nii esialgse kui ka üksikasjaliku tööjõuressursside tasakaalu koostamisel.

Samal ajal suurenevad nõuded tööjõuressursside bilansi üksikute kirjete arvutuste täpsusele ja bilansi enda koostamise metoodikale. Samas on esmatähtis bilansi reguleeriva raamistiku täiustamine ja tervikliku standardite süsteemi väljatöötamine.

Tööjõuressursside jaotuse planeerimine rahvamajanduses on seotud materiaalses tootmises ja mittetootvas sfääris hõivatute arvu olulisemate proportsioonide kehtestamisega; töötajate arv tegevusalade lõikes; töötajate arv majandusharude lõikes mittetootmissektoris; linna ja maa tööjõuressursside arv. Ratsionaalse tööhõive tagamise probleem on lahutamatu sotsiaalse tootmise ja selle struktuuri arendamiseks optimaalsete proportsioonide määramise probleemist. Riigi majanduse jaoks tuleks kõige tõhusamaks pidada selliseid proportsioone tööjõu jaotuses ühiskonnas, mis tagavad elanikkonna tarbimise maksimaalse kasvutempo, maksimaalse tööjõusäästu ja elanikkonna täieliku tööhõive.

Oluline on märkida, et tööjõu jaotuse proportsioonide muutumine rahvamajanduses sõltub nii tootmisjõudude ja tööviljakuse arengutasemest kui ka ühiskonna vajadustest materjalitoodete järele. tootmis- ja teenindussektorite ning nende arenguga tulevikus rahul.

Üldiselt eeldab tööjõuressursside planeerimise probleemi lahendamine seda näitajat määravate demograafiliste ja sotsiaalmajanduslike tegurite analüüsi ning nende tegevuse iseärasuste arvestamist planeerimisperioodil.

Cole J. Personalijuhtimine kaasaegsetes organisatsioonides. M.: Vershina, 2004. S. 235-246.
OAO "OMKB" (E. A. Kutlunin) andmetel 2004.a.
Dikinova M. Yu. Personalikulude optimeerimine // Personalijuhtimise käsiraamat. 2004. nr 11.