KOOLI KONFLIKTID

Mis on konflikt? Selle mõiste määratlused võib jagada kahte rühma. Avalikkuses on konflikt enamasti sünonüüm vaenulikule, negatiivsele vastasseisule inimeste vahel, mis on tingitud huvide, käitumisnormide ja eesmärkide kokkusobimatusest.

Kuid on ka teine ​​arusaam konfliktist kui absoluutselt loomulikust nähtusest ühiskonnaelus, mis ei pruugi kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. Vastupidi, selle voolamiseks õige kanali valimisel on see ühiskonna arengu oluline komponent.

Sõltuvalt konflikti lahendamise tulemustest võib neid nimetada hävitav või konstruktiivne. Alumine joon hävitav kokkupõrge on ühe või mõlema poole rahulolematus kokkupõrke tulemusega, suhete hävimine, pahameel, arusaamatus.

Konstruktiivne on konflikt, mille lahendamine sai kasulikuks selles osalenud osapooltele, kui nad ehitasid, omandasid selles midagi enda jaoks väärtuslikku, jäid selle tulemusega rahule.

Erinevad koolikonfliktid. Põhjused ja lahendused

Konflikt koolis on mitmetahuline nähtus. Koolielus osalejatega suheldes peab õpetaja olema ka psühholoog. Järgnev kokkupõrgete "vastuvõtt" iga osalejarühmaga võib saada õpetaja "petuleheks" aine "Koolikonflikt" eksamitel.

Konflikt "Õpilane - üliõpilane"

Lastevahelised erimeelsused on sagedane nähtus, ka koolielus. Sellisel juhul ei ole õpetaja konfliktne pool, vaid vahel on vaja osa võtta õpilastevahelisest vaidlusest.

Õpilastevaheliste konfliktide põhjused

rivaalitsemine

pettus, kuulujutt

solvangud

vaenulikkus õpetaja lemmikõpilaste suhtes

isiklik vastumeelsus inimese vastu

kiindumus ilma vastastikkuseta

võitle tüdruku (poisi) eest

Õpilastevaheliste konfliktide lahendamise viisid

Kuidas selliseid erimeelsusi konstruktiivselt lahendada? Väga sageli saavad lapsed konfliktsituatsiooni iseseisvalt, ilma täiskasvanu abita lahendada. Kui õpetaja sekkumine on vajalik, on oluline seda teha rahulikult. Parem on teha ilma last survestamata, ilma avalike vabandusteta, piirdudes vihjega. Parem on, kui õpilane ise leiab selle ülesande lahendamiseks algoritmi. Konstruktiivne konflikt lisab lapse kogemusele sotsiaalseid oskusi, mis aitavad tal eakaaslastega suhelda, õpetavad probleeme lahendama, mis on talle täiskasvanueas kasulik.

Pärast konfliktsituatsiooni lahendamist on oluline dialoog õpetaja ja lapse vahel. Õpilast on hea nimepidi kutsuda, oluline on, et ta tunneks usalduse ja hea tahte õhkkonda. Võite öelda midagi sellist: "Dima, konflikt pole põhjust muretsemiseks. Selliseid erimeelsusi tuleb teie ellu veel palju ja see pole halb. Oluline on see õigesti lahendada, ilma vastastikuste etteheidete ja solvanguteta, teha järeldusi, parandada mõned vead. Selline konflikt oleks kasulik."

Laps tülitseb sageli ja näitab agressiivsust, kui tal pole sõpru ja hobisid. Sel juhul võib õpetaja püüda olukorda parandada, rääkides õpilase vanematega, soovitades laps vastavalt tema huvidele ringi või spordiosakonda kirja panna. Uus tegevus ei jäta aega intriigideks ja lobisemiseks, see annab huvitava ja kasuliku ajaveetmise, uusi tutvusi.

Konflikt "Õpetaja – lapsevanem"

Selliseid konfliktseid tegusid võivad provotseerida nii õpetaja kui lapsevanem. Rahulolematus võib olla vastastikune.

Õpetaja ja vanemate vahelise konflikti põhjused

osapoolte erinevad arusaamad kasvatusvahenditest

lapsevanema rahulolematus õpetaja õpetamismeetoditega

isiklik vaen

vanema arvamus lapse hinnete põhjendamatu alahindamise kohta

Õpilase vanematega tekkinud konflikti lahendamise viisid

Kuidas saab selliseid kaebusi konstruktiivselt lahendada ja komistuskive murda? Kui koolis tekib konfliktsituatsioon, on oluline seda rahulikult, realistlikult, moonutamata mõista, asjadele otsa vaadata. Tavaliselt juhtub kõik teistmoodi: konfliktis olev inimene sulgeb enda vigade ees silmad, otsides samal ajal neid vastase käitumisest.

Kui olukord on kainelt hinnatud ja probleem välja joonistatud, on õpetajal lihtsam leida tegelik põhjus. konflikt "raske" vanemaga, hinnata mõlema poole tegevuse õigsust, visandada tee ebameeldiva hetke konstruktiivseks lahendamiseks.

Järgmine samm kokkuleppe teel on avatud dialoog õpetaja ja lapsevanema vahel, kus pooled on võrdsed. Olukorra analüüs aitab õpetajal väljendada lapsevanemale oma mõtteid ja ideid probleemist, näidata mõistmist, selgitada ühist eesmärki ja üheskoos leida väljapääs hetkeolukorrast.

Pärast konflikti lahendamist tehtud järeldused, mida valesti tehti ja kuidas toimida, et pingelist hetke ei tuleks, aitavad sarnaseid olukordi tulevikus ära hoida.

Näide

Anton on enesekindel abiturient, kellel ei ole silmapaistvaid võimeid. Klassi kuttidega on suhted lahedad, koolisõpru pole. Kodus iseloomustab poiss poisse negatiivsest küljest, tuues välja nende puudused, fiktiivsed või liialdatud, näitab üles rahulolematust õpetajatega, märgib, et paljud õpetajad alahindavad tema hindeid. Ema usub tingimusteta oma poega, nõustub temaga, mis rikub veelgi poisi suhteid klassikaaslastega, põhjustab õpetajate suhtes negatiivsust. Konflikt lahvatab, kui lapsevanem tuleb vihasena kooli ning kurdab õpetajate ja kooli juhtkonna peale. Ükski veenmine ega veenmine ei mõju talle jahutavalt. Konflikt ei lõpe enne, kui laps kooli lõpetab. Ilmselgelt on see olukord hävitav.

Milline võiks olla konstruktiivne lähenemine kiireloomulise probleemi lahendamisele? Eelnevaid soovitusi kasutades võib eeldada, et Antoni klassijuhataja võiks hetkeolukorda analüüsida umbes nii: “Anton kutsus esile konflikti ema ja kooliõpetajate vahel. See räägib poisi sisemisest rahulolematusest suhetega klassi kuttidega. Ema valas õli tulle olukorra mittemõistmisega, suurendades poja vaenulikkust ja umbusku koolis teda ümbritsevate inimeste suhtes. Mis põhjustas tagasituleku, mida väljendas kuttide lahe suhtumine Antonisse.

Lapsevanema ja õpetaja ühine eesmärk võiks olla soov koondada Antoni suhted klassiga.

Hea tulemuse võib anda õpetaja dialoog Antoni ja tema emaga, mis näitaks klassijuhataja soov poissi aidata. On oluline, et Anton tahaks ennast muuta. Klassi kuttidega on hea rääkida, et nad vaataksid üle oma suhtumise poisi, usaldaksid neile ühise vastutusrikka töö, korraldaksid kooliväliseid tegevusi, mis aitavad kaasa poiste rallimisele.

Konflikt "Õpetaja - õpilane"

Sellised konfliktid on ehk kõige sagedasemad, sest õpilased ja õpetajad veedavad koos peaaegu vähem aega kui vanemad lastega. Õpetaja ja õpilaste vahelise konflikti põhjused

ühtsuse puudumine õpetajate nõudmistes

liigsed nõudmised õpilasele

õpetaja nõuete mittevastavus

õpetaja mittejärgimine

õpilane tunneb end alahinnatuna

õpetaja ei saa leppida õpilase puudustega

õpetaja või õpilase isikuomadused (ärritatavus, abitus, ebaviisakus)

Konfliktide lahendamine õpetaja ja õpilase vahel

Parem on pingeline olukord leevendada seda konflikti viimata. Selleks võite kasutada mõnda psühholoogilist tehnikat.

Loomulik reaktsioon ärrituvusele ja hääle tõstmine on sarnased toimingud.. Kõrgendatud toonides vestluse tagajärg on konflikti süvenemine. Seetõttu on õpetaja õigeks tegevuseks rahulik, sõbralik ja enesekindel toon vastuseks õpilase vägivaldsele reaktsioonile. Varsti on laps "nakatunud" õpetaja rahulikkusest.

Rahulolematus ja ärrituvus tulenevad kõige sagedamini mahajäänud õpilastest, kes täidavad koolikohustusi ebaausalt. Saate inspireerida õpilast õpingutes edu saavutama ja aidata tal rahulolematust unustada, usaldades talle vastutusrikka ülesande ja väljendades kindlustunnet, et ta saab sellega hästi hakkama.

Sõbralik ja õiglane suhtumine õpilastesse on klassiruumi tervisliku õhkkonna võti ning see muudab pakutud soovituste rakendamise lihtsaks.

Tasub tähele panna, et õpetaja ja õpilase dialoogis on oluline teatud asjadega arvestada. Selleks tasub eelnevalt valmistuda, et teada, mida lapsele öelda. Kuidas öelda – mitte vähem oluline komponent. Hea tulemuse saavutamiseks on vaja rahulikku tooni ja negatiivsete emotsioonide puudumist. Ja käskiv toon, mida õpetajad sageli kasutavad, etteheited ja ähvardused, on parem unustada. Sa pead suutma last kuulata ja kuulda. Kui karistamine on vajalik, tasub seda kaaluda nii, et välistada õpilase alandamine, suhtumise muutumine temasse. Näide

Kuuenda klassi õpilasel Oksanal läheb õppetöös halvasti, ta on õpetajaga suhtlemisel ärrituv ja ebaviisakas. Ühes tunnis takistas tüdruk teistel lastel ülesandeid täitmast, viskas laste pihta paberitega ega reageerinud õpetajale isegi pärast mitmeid talle suunatud märkusi. Oksana ei vastanud ka õpetaja palvele klassist lahkuda, jäi istuma. Õpetaja ärritus viis ta otsusele õpetamine lõpetada ja pärast kella helinat kogu klassist pärast tunde lahkuda. See põhjustas muidugi poiste rahulolematuse.

Selline konflikti lahendamine tõi kaasa hävitavad muutused õpilase ja õpetaja vastastikuses mõistmises.

Probleemi konstruktiivne lahendus võiks välja näha selline. Pärast seda, kui Oksana ignoreeris õpetaja palvet lõpetada kuttide segamine, sai õpetaja olukorrast välja naerdes, öeldes tüdrukule iroonilise naeratuse saatel näiteks: “Oksana sõi täna vähe putru, tema viskekaugus ja täpsus kannatab, viimane paberitükk ei jõudnudki adressaadini. Pärast seda jätkake rahulikult tunni juhtimist edasi. Pärast tundi võiks proovida tüdrukuga rääkida, näidata talle oma heatahtlikku suhtumist, mõistmist, soovi aidata. Sellise käitumise võimaliku põhjuse väljaselgitamiseks on hea rääkida tüdruku vanematega. Tüdrukule rohkem tähelepanu pööramine, vastutustundlike ülesannete usaldamine, ülesannete täitmisel abistamine, tema tegudele kiitusega innustamine – kõik see oleks kasulik konflikti konstruktiivsele tulemusele viimisel.

Üks algoritm mis tahes koolikonfliktide lahendamiseks

Esimene asi, mis on abiks, kui probleem on küps, on rahulikkus.

Teine punkt on olukorra analüüs ilma käänakuteta.

Kolmas oluline punkt on avatud dialoog konfliktsete osapoolte vahel, oskus vestluskaaslast ära kuulata, oma seisukoht konflikti probleemile rahulikult välja öelda.

Neljas asi, mis aitab soovitud konstruktiivse tulemuseni jõuda, on ühise eesmärgi tuvastamine, probleemi lahendamise viise, mis võimaldavad selle eesmärgini jõuda.

Viimane, viies punkt saab olema järeldused, mis aitab edaspidi vältida suhtlus- ja suhtlemisvigu.

Mis on siis konflikt? Hea või kuri? Vastused nendele küsimustele peituvad selles, kuidas te stressiolukordadega toime tulete. Konfliktide puudumine koolis on peaaegu võimatu nähtus.. Ja nendega tuleb veel tegeleda. Konstruktiivne otsus toob klassiruumis kaasa usalduslikud suhted ja rahu, destruktiivne kogub pahameelt ja ärritust. Peatumine ja mõtlemine hetkel, mil ärritus ja viha tõusid, on oluline punkt konfliktiolukordade lahendamise viisi valimisel.

VÕI

Konflikt (lat. Conflictus – kokkupõrge) –

1. Vastupidiste külgede, joonte, jõudude, olekute kokkupõrge; tõsine lahkarvamus.

2. Vastuolu, millele on üles ehitatud kirjandusteose tegelaste omavaheline suhe. (Võõrsõnade sõnastik. M., 2006).

Konflikt (lat. Conflictus - kokkupõrge) - vastasmõju subjektide erinevalt suunatud eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrge, mis on fikseeritud nende poolt jäigal kujul.

Iga konflikt põhineb olukorral, mis hõlmab kas poolte vastandlikke seisukohti igal juhul või vastandlikke eesmärke või vahendeid nende saavutamiseks antud olukorras või huvide, soovide, vastaste kalduvuste jne mittevastavust. Konfliktolukord sisaldab seega teema võimalik konflikt ja objekt. Konflikti arenemiseks on aga vajalik intsident, kus üks osapooltest hakkab tegutsema, riivades teise poole huve. Kui vastaspool vastab samaga, tekib konflikt potentsiaal läheb sisse aktuaalne ja edasi võib areneda otsese või kaudse, konstruktiivsena. Konflikti interaktsiooni subjektiks võib olla üksikisik (intrapersonaalne konflikt) või kaks või enam isikut (isikutevaheline konflikt). Sõltuvalt konfliktsituatsioonist eristatakse rühmadevahelisi, organisatsioonidevahelisi, klassi- ja riikidevahelisi konflikte. Erirühmas eraldage rahvustevahelised konfliktid. Konstruktiivne konflikt võib olla see, kui vastased ei lähe kaugemale äriargumentidest ja suhetest. Sel juhul võib jälgida erinevaid käitumisstrateegiaid. R. Blake ja J. Mouton eristavad: rivaalitsemine(konfrontatsioon) - kaasneb avatud võitlus oma huvide eest; koostöö suunatud kõikide osapoolte huve rahuldava lahenduse leidmisele; kompromisslahendus lahkarvamused vastastikuste järeleandmiste kaudu; vältimine, mis seisneb soovis konfliktsituatsioonist välja tulla seda lahendamata, omadele järele andmata, aga omale peale nõudmata; kohanemine- kalduvus siluda vastuolusid, ohverdades oma huve. Nende käitumisstrateegiate üldist väljendust iseloomustatakse korporatiivsuse ja enesekehtestamisena.

Filosoofid mõistavad konflikti kui kategooriat, mis peegeldab kategooria "vastuolu" arenguetappi, mil vastuolus eksisteerivad vastandid muutuvad äärmuslikeks vastanditeks, jõudes üksteise vastastikuse eitamise ja vastuolu eemaldamise hetkeni. Mida keerulisem on konflikt, seda rohkem jõudu see nõuab. Kodu- ja väliskonfliktoloogias on palju konfliktide liigitusi.

Pedagoogilise konflikti eripära.

Erilise koha hõivab pedagoogiline konflikt. See erineb oluliselt sellest, millest me eespool rääkisime. Siin on konflikti subjektid oma arengutasemelt ilmselgelt ebavõrdsed. Õpetaja on inimene, kellel on palju elukogemust, tal on välja kujunenud olukorra mõistmise võime. Lapsel on seevastu vähe elukogemust, tema käitumine on impulsiivne, tahe nõrk, analüüsitegevuse võime halvasti arenenud. Seetõttu peab õpetaja selle oskuslikult viima loogilisele järeldusele, et see võimaldaks lapse isiksusel tõusta uuele arengutasemele.

Põhimõtteline erinevus nende konfliktide vahel seisneb selles, et neis muutuvad õpetaja kui konflikti subjekti huvid lapse huvideks. Laps elab ja tegutseb oma eneseteadvuse nõrga arengu tõttu olustikuhuvist, sellisest huvist nagu "tahan siin ja praegu".

Vastuolu ei ole kahe subjekti, vaid kahe erineva iseloomuga huvi vahel. Laps seda ei tea, aga õpetaja teab, lapse huvide kandja, ajas hilinenud ja hetkel lapse jaoks ebaoluline, hetkehuvidest tulvil.

Pedagoogilises konfliktis vastandub lapse "situatsiooniline huvi" õpetaja esitatud sotsiokultuurilisele normile, mida aga laps "arenguhuvides" peab realiseerima. Kokkupõrge kandub üle lapse kui terviku huvide valdkonda, sest õpetaja on professionaalne isik, kelle tegevus on suunatud just lapse huvide saavutamisele – kuid keskendudes tema arengule, sisenemisele kultuuri, mis nõuab lapse pingutus. Kui me ütleme, et õpetaja huvid konfliktis muutuvad õpilase huvideks, siis tahame öelda, et konflikt areneb välja samal väljal. Ja siis tundub konflikt kuidagi kummaline: on ja ei ole, sest ei ole kahe subjekti vastandlike huvide kokkupõrget, vaid tegelikult on tegemist ühe ja sama subjekti ehk siis lapse huvide konfliktiga. Pedagoogilise konflikti skemaatiline pilt on muudetud ja ei näe nii veatult ilus välja (skeem):

Nagu näeme, on kogu konflikt liikunud lapse huvide valdkonda ja seal rullub lahti võitlus, seal toimub kokkupõrge. Õpetaja tekitab sellise kokkupõrke, algatab lapse intensiivse vaimse töö. Õpetaja, kes tõlgib konflikti lapse huvide valdkonda, panustab tema vaimsesse arengusse ning õpetaja isiklikest huvidest lähtuvalt (st unustades oma ametialase ametisse nimetamise), tuues välja oma isiklike huvide valdkonna. , kas surub alla lapse mõistuse ja tahte või algatab lapse metsiku tahtejõu . Nüüd kuulete harva fraasi "pane laps oma kohale". Ja sellest on kahju, sest oleks hea õppida panema last meie sajandi kultuuri tasemel inimkonna kõrvale kõrgele ja väärikale kohale õpetaja kõrval. Täpsustagem siiski sõnastust, et vältida ebatäpsusi: mitte panna teda isegi väärilisele kohale, vaid aidata, võtta vääriline koht - see on pedagoogilise konflikti strateegiline ülesanne.

Pedagoogilise konflikti kleit on sama värviline ja kirju kui kõigi ülalloetletud konfliktide kleit. Siiski on tal midagi, milles ta on kõigist eelmainitutest põhimõtteliselt erinev, rullub lahti pedagoogilistes eluvaldkondades - mõlemal ainel on sama huvi ja tema jaoks käib võitlus õpetaja ja õpetaja kokkupõrke käigus. lapsed. Tundub paradoksaalne, aga pedagoogiline tegevus on paradokse täis.

Tasub mõelda, mis on konflikti pakutud tunnuste tähendus. On väga tähelepanuväärne, et praktika ignoreerib teoreetilist analüüsi, tugineb konfliktide tekkimisel rohkem intuitsioonile, traditsioonilistele reageerimisviisidele. Loomulikult on sellise ebaprofessionaalse valiku lõpetamine hävitav: konfliktid hävitavad suhteid ja halvendavad haridusprotsessi kulgu. "Terve mõistuse" loogika on produktiivne, kuna see soovitab lähtuda ainult pealiskaudsest nähtusest, süvendamata olemust. Ja ainult teaduslik ja teoreetiline analüüs võimaldab anda toimuvale olulise hinnangu.

Koolikonfliktide lahendamise valem.

Vastasel juhul pedagoogilised konfliktid lahenevad.

Õpetaja oskab oma professionaalsuse ja kogemuse tõttu näha mõlemat huvi: olustikulist ja arengulist. Selle ülesanne on näidata lapsele kahte huvipakkuvat tasandit. Kolm toimingut aitavad seda teha:

On vaja teada anda lapse olukorra huvist: "Ma saan nüüd aru, mida sa tahad:"

Viige tulemuse ennustus loogilisele järeldusele: ":aga siis sina: (võimalik tulemus)"

Projekteerige tema huvi suhete vastu inimestega.

Noorukieas suureneb märkimisväärselt raskete pedagoogiliste olukordade arv, mis sageli omandavad konfliktse iseloomu.

Teismelise jaoks on oluline, et eakaaslaste grupp teda aktsepteeriks: nad rõhutavad sellises rühmas õpitud käitumist ja suhtlemist. Selles aktsepteerimises teiste poolt kujuneb inimese enda hinnang oma isikuomadustele. Eakaaslastega ühinedes tunneb ta kollektiivse ühtekuuluvuse jõudu, püüdes demonstreerida midagi omapärast, originaalset.

Kuulekus asendub iseseisva aktiivse tegutsemisega ning tema käitumine sõltub sellest, milline on tema varasem käitumis- ja suhtlemiskogemus. Noorukite vaimse arengu märgatavate seaduspärasuste tõttu muutub nendega suhtlemise olemus palju keerulisemaks.

Järelikult on keeruliste pedagoogiliste olukordade sagenemine, konfliktideni jõudmine seletatav objektiivsete põhjustega, nimelt vastuolude süvenemisega nooruki vaimse arengu kriisiperioodil.

Mõelge enamlevinud konfliktidele koolis ja nende konfliktsituatsioonide lahendamise viisidele: konflikt klassiruumis, kellega koos istuda, pahandused klassiruumis, "raske" klassis, tüdrukute juhtimine.

Konflikt klassiruumis

Mõned 9. klassi õpilased üritavad kogu õppeaasta jooksul õpetajate tunde segada. Selles klassis on juhtide rollis hulk tüdrukuid, kes allutasid ülejäänud klassi ja paljud klassikaaslased ei suuda neile vastu panna. Nad on jultunud ja ebaviisakad. Seda tehakse järgmisel viisil. Õpilased ei kuula õpetajate selgitusi, räägivad kõneainest välja, karjuvad, ei sega õpetajat ja kaaslasi. Näidates koolis oma juhiomadusi, kardavad nad väga oma vanemaid. Nad tahavad, et neid austataks, andmata midagi vastu.

Paljud õpetajad visatakse tunnist välja, mõni teeb neile märkusi, paneb päevikusse mitterahuldavaid hindeid.

Sellest olukorrast väljapääs võib olla järgmine. Nende õpilaste vanematega individuaalsete vestluste pidamiseks on lihtsalt vajalik psühholoogi töö selles meeskonnas, õpilaste tegevuse koordineerimine, nende kaasamine kooli viljakasse töösse. Peamine ja kõige tähtsam on mitte lubada omapoolset "tuttavust", hoida neid "kauguses", õpetaja peab olema selles olukorras lojaalne ja kannatlik, nutmata ja laskmata olukorral kulgeda. . Tõepoolest, siin mõjutavad nad lisaks põhilistele isiksuseomadustele ka ealised iseärasused, üleminekueast väljununa ei saa nad end oma psühholoogiliste omaduste tõttu täiskasvanulikuma inimesena tõestada.

"Raske" klassiruumis.

See konflikt juhtus 7. klassis. Õpilane, kellel ei ole autoriteetset positsiooni, kellel pole edukat positsiooni käitumises ja õppimises, on otsustanud edukamate laste seas hea poolehoiu võita. Eneseteostuseks valis ta poisid, kes on õppimises edukamad, kuid kes ei kuulu "autoriteosse rühma". Nad olid tüdruk ja poiss. Tüdrukuga seoses kasutati verbaalset alandamist, füüsilisi tegusid, poissi ahistati, teda oodati pärast kooli, kus teda peksti, oli moraalne alandamine. Kuigi mõne kooli jaoks võib see teismelise eneseteostus- ja eneseväljendusvahendina olla normaalne nähtus. Olukorra võtsid kontrolli alla nii solvunud laste vanemad kui ka klassijuhataja ja psühholoogid.

Antud olukorras vajab psühholoogi abi klassikaaslaste suhtes ebaõiget käitumist näidanud poiss, olukord tuleb kontrolli alla võtta, kui seda olukorda ei arvestata, võib see halvasti mõjuda tema suhtumisele. kutid. Nagu ka klassijuhataja vestlus nende laste vanematega, tuleks pidada vestlust ka klassi õpilastega selle olukorra sobimatusest.

"Subkultuur".

See sai alguse 7. klassis, kui kolm sõbrannat, kes olid kiindunud muusikalistesse suundadesse, otsustasid proovida Emo subkultuuri kuvandit. Seda väljendati järgmiselt: kohutav silmapliiats laste silmadel, korrastamata juuksed, sellises stiilis riided. See välimus šokeeris õpetajaid veidi, neil paluti välimust muuta, kuid tüdrukud nõudsid, et nad jätkaksid sellisel kujul tundides osalemist. Klassiruumis hoidsid nad kaua lahus. Jüngrid, kes olid nendega pikka aega, enne reinkarnatsiooni suhelnud, lõpetasid nendega suhtlemise, neid kiusati taga, narriti. Tüdrukud lõpetasid õppimise.

Vanemad ei saanud aru, mis lastega toimub. Klassikaaslastega peeti korduvalt vestlusi, konfliktsituatsiooni lahendamiseks andis tulemuse psühholoogi töö nii klassi kui ka üksikute esindajatega. Konfliktiolukorra võtsid kontrolli alla nende laste vanemad, samuti administratsioon ja klassijuhataja. Kaua on möödas. Praegu jäävad tüdrukud selle liikumise järgijateks, kuid poisid on oma klassikaaslased juba "muutunud" kujul vastu võtnud, suhtlus poiste vahel jätkub. Sellistes olukordades ei ole vaja last taga kiusata, et talle mingisse kultuuri kuulumist ette heita, see on enese kui inimese otsimise vorm. Peamine on mõista lapsevanemaid ja õpetajaid ning oskuslikult koordineerida nende laste tegevust. Kui neid taga kiusatakse ja sunnitakse tegema seda, mida täiskasvanud tahavad, siis saab ainult last murda ja selles pole midagi head.

Juhtimine.

Kunagi 8. klassis tuli valida klassijuhataja. Klassi koosolekul pakkus üks tüdruk välja oma kandidatuuri, terve klass oli nõus põhimõttel "vähemalt keegi pole mina." Kuid mõnda aega on möödas, tüdruk ei saa mitmel objektiivsel põhjusel endale pandud kohustustega toime. Siis pakkus klassijuhataja uuesti kohtumist ja klassijuhataja tagasivalimist. Koosolekul tegid poisid poisi kandidatuuri ettepaneku, mille peale ta vastas: "Kui valite mind, siis kahetsete." Aga ikkagi klassiülemaks, see poiss jäi. Kuna poisil olid varjatud juhiomadused, ilmusid nad hiljem ühel üritusel.

Sellel klassiülemal puudus ettekujutus oma meeskonnast, ta ei tahtnud midagi ette võtta, lootes, et tema asemele tuleb keegi teine. Seda aga ei juhtunud. Kui veel kord juhataja küsis komandörilt, miks see või teine ​​töö klassis lõpetamata jäi. Üliõpilane vastas: "Aga ma ei küsinud komandöre. Mind ei olnud vaja valida," lõi samal ajal vastu lauda. Õpetaja viskas õpilase klassist välja. Õpetaja ja õpilase suhte loomine võttis aega.

Selles olukorras on vaja mõista, mis viis õpilase selliste tegudeni, miks ta seda tegi. Selle olukorraga tuleb tegeleda otse selle õpilasega, ilma kõrvaliste isikute abita. On oluline, et nii õpetaja kui ka õpilane mõistaksid, miks see konflikt tekkis, kellel oli õigus ja kes eksis.

Tahtsin anda pedagoogiliste olukordade analüüsi.

Olukorra, konflikti, teo kirjeldus (osalejad, toimumiskoht, osalejate tegevus jne);

Mis eelnes olukorra ilmnemisele;

Millised osalejate vanused ja individuaalsed omadused ilmnesid nende käitumises, olukorras, tegudes;

Olukord õpilase ja õpetaja pilgu läbi;

Õpetaja isiklik positsioon tekkinud olukorras (tema suhtumine õpilasesse), õpetaja tegelikud eesmärgid suhtlemisel õpilasega (mida ta tahab: õpilasest lahti saada, teda aidata või on ta ükskõikne õpilasele);

Mida uut sai õpetaja olukorrast, aktist õpilaste kohta teada (olukorra tunnetuslik väärtus õpetaja jaoks);

Tekkinud olukorra või konflikti peamised põhjused ja sisu (tegevuskonflikt, käitumine või suhted);

Võimalused tagasimaksmiseks, olukorra ennetamiseks ja lahendamiseks, õpilase käitumise kohandamiseks,

Pedagoogilise mõjutamise vahendite ja meetodite valik ning konkreetsete osalejate väljaselgitamine seatud eesmärkide elluviimisel praegusel ajal ja tulevikus.

Tooge näide konfliktiolukorrast rühmas. Näidake selle näite abil konflikti hävitavat mõju rühmale konflikti arengu igal etapil (kasutades teksti sisu, nimetage esmalt konflikti etapp ja seejärel näide selle mõjust).

Lugege läbi tekst ja täitke ülesanded C1-C4.

Kui lähtuda suurest hulgast sotsiaalpsühholoogilistest uuringutest, mille eesmärk on leida viise konfliktide kõrvaldamiseks intrapersonaalsest sfäärist, inimestevaheliste, grupisiseste ja rühmadevaheliste suhete sfäärist, siis on lihtne jõuda ekslikule järeldusele, et konflikt mängib ainult negatiivset. rolli, täidab ainult hävitavat funktsiooni. Tegelikkuses on aga sotsiaalne konflikt, mis on vastuolulisuse üks silmatorkavamaid ilminguid, ise sisemiselt vastuoluline, täites mitte ainult hävitavat, vaid ka konstruktiivset funktsiooni.<...>

Konflikti hävitavate funktsioonide ilmingud on äärmiselt mitmekesised. Intrapersonaalne konflikt põhjustab näiteks psühholoogilise ebamugavuse seisundi, mis omakorda toob kaasa mitmeid erinevaid negatiivseid tagajärgi ja võib äärmisel juhul viia isiksuse hävimiseni. Grupi tasandil võib konflikt häirida kommunikatsioonisüsteemi, suhteid, nõrgendada väärtuskeskset ühtsust, vähendada grupi sidusust ja selle tulemusena kahandada grupi kui terviku toimimise efektiivsust. Samamoodi avalduvad konflikti hävitavad funktsioonid rühmadevahelistes suhetes. Pange tähele, et konflikti hävitav mõju võib ilmneda selle arengu igas etapis: objektiivse konfliktsituatsiooni etapis, osapoolte teadvustamise etapis, konflikti käitumise etapis ja ka konflikti staadiumis. resolutsioon. Konflikti eriti teravad hävitavad mõjud ilmnevad tavaliselt konflikti käitumise, konfliktsete tegude staadiumis.

Konfliktide konstruktiivsed mõjud on samuti väga mitmekesised. Seega on hästi teada, et intrapersonaalne konflikt ei ole mitte ainult võimeline avaldama inimesele negatiivset mõju, vaid on sageli ka võimas isiksuse arengu ja täiustamise allikas. Rühma- ja rühmadevahelistes suhetes võib konflikt aidata vältida stagnatsiooni ning olla uuenduste ja arengu allikas. Konflikt, eriti konfliktkäitumise staadiumis, mängib kognitiivset rolli, osapoolte olukorra kujutiste praktilise kontrollimise ja korrigeerimise rolli. Lisaks vabastab konflikt grupi (rühmade) liikmete vahel esinevate objektiivsete vastuolude paljastamise, paljastamise ja nende lahendamise etapis kõrvaldamise kaudu grupi seda õõnestavatest teguritest ja aitab seeläbi kaasa selle stabiliseerumisele. Samuti on hästi teada, et väline konflikt võib täita integreerivat funktsiooni, ühendades rühma välise ohu, väliste probleemide ees.

(L. A. Petrovskaja)

Selgitus.

Õige vastus peab sisaldama järgmist elemendid:

1) näide rühmakonfliktist, oletame: aktsiaseltsi juhatuses tekkis konflikt mitme suurima aktsionäri vahel; Võib tuua veel ühe asjakohase näite.

2) evolutsiooni etapid konflikt ja näiteid, ütleme:

Objektiivse konfliktsituatsiooni staadium - lahkarvamused ettevõtte kasumi jaotamisel;

Poolte konfliktiolukorra teadvustamise staadium - mitmed aktsionärid tegid ettepaneku kasutada kasumit tootmise moderniseerimiseks, mitmed - ettevõtte juhtide preemiateks;

Konflikti käitumise staadium – mitmed suuraktsionärid teatasid oma lahkumisest direktorite nõukogust;

Konfliktide lahendamise etapp – pooled jõudsid kompromissile. Konfliktide evolutsiooni etappe saab näidata teistes näidetes.

Teemavaldkond: Sotsiaalsed suhted. sotsiaalne konflikt

Konflikt inimestevahelistes suhetes on vastasseis rivaalide või inimrühmade vahel, kui käimasolevat sündmust tajuvad nad probleemina ja see nõuab kellegi kasuks lahendust või muutub kasulikuks kõigile osalejatele. Inimestevahelise konflikti tekkimine näitab, et inimeste vahel on lahkarvamusi, mis väljenduvad suhtlemises, suhtluses, mõjutatud on isiklikud ambitsioonid ja huvid.

Kuidas kujunevad konfliktid inimestevahelistes suhetes? Inimestevaheliste konfliktide tekkepõhjuseid on küllaga ja need tulenevad konkreetsest olukorrast, on seotud vastaste iseloomuomadustega ja neid seovate suhetega.

Inimestevaheliste suhete konfliktidel on oma spetsiifika, mis eristab neid vastuoluliste küsimuste muudest variantidest. Nimelt:

• Kumbki pool tõestab kangekaelselt oma väidet, kasutades vastase süüdistusi, jättes samas puudu oma seisukohtade argumenteerimisest faktidega.
• Konfliktiosalistes domineerivad negatiivsed emotsioonid, mida nad ei suuda ohjeldada.
• Vastuoluliste osalejate adekvaatsus ja agressiivsus. Negatiivne jääb alles ka pärast vastasseisu lõppu.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad varieeruda sõltuvalt nende osalejate omadustest. Näiteks noorukite konflikte iseloomustavad:

• Paisutatud enesehinnangu tunne, kui teismeline saab haiget, hakkab end kaitsma, olles vaen eakaaslaste ja täiskasvanutega.
• Kindlus ja kategoorilisus – kritiseeritakse kõike, mis läheb vastuollu inimese enda arusaamade ja tõekspidamistega.
• Kallutatud nõuded – üle- või alahinnatud, samuti nõrk kindlustunne enda tugevuste ja võimete vastu.
• Teismeline maksimalism on sisemise tasakaalu puudumine, mis aitab kaasa pingete tekkele teistega suhtlemisel.

Ka perekonfliktidel on oma spetsiifika. Need võivad tekkida tegelaste vastandumisest, erinevast arusaamisest perekonna alustest, vastutuse ja lastekasvatusmeetodite delegeerimisest, vanema põlvkonna ja lastelaste vastasseisust. Kuid perekonflikti peetakse tavaliselt abikaasadevaheliste konflikti vihjete ilmnemiseks.

Kuidas konflikt algab

Kõik konfliktid inimestevahelistes suhetes tekivad ja läbivad teatud faase ja perioode oma intensiivsuse, kestuse ja tagajärgedega.

• varjatud faas. Just tema on vastasseisu tekkimise aluseks ja avaldub siis, kui inimene tunneb oma rahulolematust. Näiteks nende ametikoht, palgatase, enda õige hinnang kolleegidele. Kui sisemisest rahulolematusest üle ei saada, liigub see järgmisse etappi.
• pinge faas. See on juba väljapääs konfliktist ja kõigi vastasseisus osalejate kujunemine. Kuid sel perioodil on veel võimalus vastasseis kustutada või põhjalikult paisutada.
• Osalejate vastandumise faas. Vastuolud sagenevad. Ja tehakse kokkupõrget provotseerivaid toiminguid.
• Lõppfaas. Konflikt ammendab ennast, kui osapooled on suutnud ühisele lahendusele jõuda. Või pinget vähendades konserveeritakse. Samuti on võimalik lõhkuda osalejate suhteid ja muude vastasseisu eelduste ilmnemist teisel tasandil.

Konfliktide lahendamise viis

Konfliktide lahendamiseks kasutatavad meetodid peegeldavad rivaalide kavatsusi ja nende tegevust keerulises olukorras:

• Solvav. Jõu kasutamine. Siin võidab see, kes oma huve kasutades püüab neid konkurendile peale suruda. Eesmärgi saavutamiseks kasutatakse moraalset survet, katset manipuleerida ja kavalust.
• Hoolitsemine. Kokkupõrge jääb lahendamata, kuid keemistemperatuuri alandab boikoteerimine või suhtumise muutmine vastuolulistesse küsimustesse. Või on nende huvidest kõrvalekaldumine, et suhet säilitada.
• Kompromiss. Olukorrast sobiva väljapääsu leidmine arutledes ja mõlemale poolele kasuliku tulemuse saavutamine.

Inimestevaheliste suhete konfliktide kõrvaldamiseks on vajalik iga tekkiva pingelise olukorra esialgne hindamine ja sellele õigeaegne reageerimine. Konfliktihetkede juhtimiseks tasub püüda välja selgitada konflikti põhjused ja motiivid, et leida võimalusi nende kõrvaldamiseks.

Oluline punkt on kutsutud vahendaja. Inimeste rühm või üks inimene, keda kõik vastasseisus osalejad usaldavad. Vahendaja otsus on siduv kõigile vastastele.

Iga konflikti aluseks on olukord, kus näidatakse ära vastuolulised seisukohad, eesmärgid ja vahendid tulemuse saavutamiseks. Konflikt hakkab arenema siis, kui üks pool on aktiivne, puudutades teise huve. Ja kui mõjutatud pool hakkab reageerima, muutub tõenäoline konflikt aktuaalseks.

Inimestevahelised konfliktid (näited)

Vastuoluliste olukordade ilmnemine on rivaalide erinev suhtumine. Peamisi hoiakutüüpe peetakse konfliktogeenseteks ja süntoonilisteks, see tähendab inimese käitumist vastavalt tema iseloomule ja isiklikele standarditele.

Konfliktsituatsioon ilmneb pidevalt. Mõelge inimestevahelistele konfliktidele, mille näited näitavad selgelt pingeliste hetkede tõenäosust. Oletame, et teine ​​osaleja on kahe inimese vestlusesse kiilunud. Vestluskaaslased vaikivad – tekkimas on konfliktsituatsioon. Kui vestlusse võetakse vastu kolmas, siis see kehtib juba süntoonilise olukorra kohta. Või lihtne näide: juht annab alluvale nõu – seda peetakse süntooniliseks olukorraks. Kuid kui nõu ei küsita, võib see tekitada konflikti. Sõbralikud fraasid nagu: "Kuidas seda edasi anda, et saaksite aru?" või "Raske on sinuga läbi saada" - nad võivad alustada konflikti küpsemist.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused peituvad mõne sõna erinevas tajumises või valusas reaktsioonis valesti koostatud loogikalausetele ja keelelistele vigadele. Filosoof B. Russelli arvates tekivad kõik konfliktihetked ja ka sõjad võõrkeele eksliku mõistmise tõttu.

Inimestevaheliste suhete konflikt, mille näidet me nüüd käsitleme, võib lahvatada ka mitteverbaalse agressiooniga. Pinge tekitamiseks pole vaja solvavaid sõnu. Oletame, et sarkastilisel toonil öeldud tervitus võib suhtlemist heidutada. Konflikt hakkab küpsema mitte ainult vale intonatsiooni tõttu vestluse ajal, vaid ka demonstratiivses soovimatuses vestluspartnerit tähele panna või kuulata, kui ta pöördub. Ja isegi selline majapidamistegur nagu sünge või rahulolematu näoilme võib anda tõuke konflikti algusele.

Koostöö konfliktiolukordades

• Konflikti vältimine on reaktsioon tekkinud pingele, mis väljendub soovis lahkuda või provokatsiooni mitte märgata. Siin on näha soovi puudumist oma huvide rahuldamiseks omaette nõuda.
• Võistlus. See soov domineerida lõpptulemuse üle.
• Kohanemine on oma kaotuse tunnistamine enda huvide kahjuks.
• Koostöö on iga konfliktiosalise huvide rahuldamine.
• Kompromisslahendus on oma huvide osaline rahuldamine vastutasuks vaenlase huvide rahuldamisele.

Millal on parim aeg konfliktide vältimiseks?

Kui on tekkimas eeldused vastuolulise olukorra pruulimiseks, tasub mõelda, kas inimestevahelistes suhetes on tõesti vaja konflikti minna? Ühesõnaga: kui sinu enda kasu ei kannata ja oma väidet on raske tõestada, siis pole mõtet vaidlema hakata. Te ei tohiks inimesega tülli minna, kui on selge, et tema vaimne potentsiaal jääb teie mõistusele alla. "Ära vaidle lolliga." Sellisele inimesele on mõttetu midagi tõestada.

Enne konflikti astumist tasub mõelda, mida sa lõpuks saad? Kuidas kujunevad konfliktid inimestevahelistes suhetes? Milliseid tagajärgi see võib kaasa tuua ja milliseid tagajärgi see toob? Ja kas on võimalik oma seisukohta ja seisukohta kaitsta. Seetõttu tasub emotsionaalne puhang taas normaalseks tuua ning rahulike mõtetega ning kaine lähenemisega hetkeolukorra hindamisele.

Konflikt hõlmab inimesi, kes lihtsalt vajavad üksteisest korralikku mõistmist. Kuid neid takistab usalduse puudumine üksteise vastu. Seetõttu on nii vaja luua viljaka suhtluse õhkkond. Ja kasulik on selline suhtlusseadus omaks võtta: konkurents toob kaasa konkurentsi sünni. Kokkupõrgete haldamise ja lõpuleviimise meetod taandub teatud reeglite järgimisele.

• Probleemi tuvastamine.
• Katse leida konfliktis osalejatele vastastikku vastuvõetav lahendus.
• Kuulake osapooli, pöörates tähelepanu sellele, mida öeldakse, ja mitte keskendudes isikuomadustele.
• Täpsustage vestluspartneri arusaama õigsust.
• Edastada teisele poolele parafraseeritud kujul kuuldud teabe tähendust.
• Teabe saamisel ärge katkestage kõnelejat, välistage kriitika ja soovitused.
• Täpsustage saadud teavet, selle täpsust ja ärge liikuge uute sõnumite juurde.
• Oluline on säilitada usalduse ja siiruse õhkkond.
• Ühendage aktiivselt mitteverbaalset suhtlust: silmside, noogutab heakskiitvalt.

Konfliktide koordineerimine

Iga kokkupõrge, mis võib muutuda vastasseisuks, on kustutatav. Kui enam peatada pole võimalik, siis tuleb suhtuda võimalikult ühtlaselt ja püüda jõuda mõlemat vastast rahuldava nimetajani.

Tekkinud pinget lahendama asudes on vaja teha ettevalmistustööd ja selgitada välja oma ülesanded. Kui olukord on plaanis lahendada läbirääkimiste teel, tasub valida kohtumiseks õige aeg.

Tervislik konfliktijuhtimine nõuab oma huvide silmas pidades ja vastase kasu mõistmist. Rääkige koosolekul rahulikult oma huvid välja ja tehke selgeks, kas vastane on valmis konflikti lahendamise nimel pingutama. Soovitage mitu võimalust. Ja kui need kalduvad kõrvale, peate te ise vastasseisu lahendamisega tegelema.

Kui konfliktne pool on valmis kõike rahumeelselt lahendama, otsusta, kummal poolel oled sina, kas sinu või vastase oma. Peaasi on aru saada, mitte iga hinna eest võita.

Kokkupõrke põhjused tuleks rahulikult läbi arutada ja selgitada välja, mis konflikti põhjustas:

• Pakkudes parimat, pole vaja süüdistada ja rünnata.
• Oma otsustusvõimet kaitstes ei tohiks te vastasele survet avaldada. Surve ei ole õige käitumine, see viib ainult konfliktis olijate võimaluste piiramiseni.
• Oluline on oma kõnet jälgida. Ja ärge kasutage sõnu, mis alandavad inimest.
• Ärge kasutage sõnu "mitte kunagi" ja "mitte kunagi". Ja pidage meeles vanasõna "sõna on hõbe ja vaikimine on kuld". Mõnikord on lihtsam alahinnata, kui alustada tiraadi, mis võib konflikti eskaleerida.
• Olukorra arutamisel ärge ründage inimest. Peate rääkima probleemist, mitte isiksuseomadustest. Ärge klammerduge pisiasjadesse, vaid lahendage põhiprobleemid.
• Parem on oma mõtteid ja tundeid avalikult väljendada. Ausus ja siirus võimaldavad vastasel teie seisukohta paremini mõista ja võimalusel ka aktsepteerida. Rääkige meile, mis teile muret valmistab ja muret teeb. Hääletatud mure on üks oma seisukohtade kaitsmise etappe.

Emotsioonide juhtimine

Emotsioonidest ülevoolavalt on parem neid ohjeldada ja mitte järgida nende eeskuju. Kui need välja tulid, siis lase lahti oma hirmudest ja pahameelest. Väljendage oma mõtteid. Kui pärast emotsionaalset puhangut on kohmetus, siis on parem lahkuda. Kuid see ei tähenda, et lüüasaamise tunnistamine oleks vaid ettekääne dialoogi jätkamiseks. Loov ja paindlik olukorra vaatamine on üks viis kokkupõrke haldamiseks.

Kui konfliktiolukord vaibub, paluge sellest lahkudes andestust. See aitab suhteid taastada ja negatiivseid emotsioone kustutada. Olukorda õigesti kajastavad sõnad ei alanda sind ega su partnerit. Kui ühistegevused pole konfliktiolukorda lahendanud, jääb üle minna iseseisvate tegude juurde.

Vastuolulistes olukordades tõhusaks juhtimiseks ja manööverdamiseks on vaja arendada mõistmist. See võimaldab teil konstruktiivsemalt mõelda ja probleeme arutada. Aga ainult siis, kui inimene elab olevikus, on rahulik ja oskab selgelt reageerida muutuvatele olukordadele. Konfliktide haldamist saate õppida ainult isikliku kogemuse ja pideva sisemise kasvuga.

Inimestevahelise konflikti tunnused

Sageli on üheks huvide kokkupõrkeni viivaks põhjuseks tegutsemisviis. See on teadlik ja teadvuseta. Kui inimene loob ja säilitab vastasseisu oma tahtliku tegevusega, viib see teadliku konfliktini.

Seda käitumist saab seletada järgmiste põhjustega:

• Enesekehtestamise poole püüdlemine.
• Konfliktsituatsiooni tekitamine vastase tegelike positsioonide väljaselgitamiseks.
• Konflikt kui viis vaenlase isiklike omaduste väljaselgitamiseks.
• Huvide konflikt kui meetod uue suhete süsteemi loomiseks.

Konfliktikäitumine, mida peetakse teadvustamatuks, esineb enamasti vastuolude ilmnemisena inimestevahelistes suhetes. Selle valiku toimingud on määratletud järgmiselt:

• Kompetentsi puudumine.
• Praktilise konfliktivaba käitumise kogemuse puudumine.
• Isikuomadused.
• Nõrgad sotsiaalsed ja moraalsed reeglid.
• Madal suhtlemiskultuur.
• Suutmatus vastata teiste ootustele.

Konfliktiks nimetatud käitumise tekkeks on palju põhjuseid, kuid need kõik on subjektiivsed. Objektiivseid vastasseise saab parandada, inimesi saab treenida oma seisukohti mõistlikult kritiseerima ja kaitsma.

Inimestevaheliste konfliktide dünaamika uurimine koolis

Konfliktide tekkimise eelduste, nende kulgemise ja lõppemise probleemi uurivad paljud teadused, näiteks: psühholoogia, loogika, sotsioloogia. Selle tulemusena kujunes välja omaette suund – konfliktoloogia. Koolides uurivad lapsed konflikte inimestevahelistes suhetes (6. klass). Ühiskonnateadus selgitab õpilastele vaidluste lahendamise mehhanisme, mustreid ja viise. Õpetaja soovitab küsimuste üle järele mõelda, mida vastuoluline olukord õpetab ja mida saab eriarvamustest õppida. Teema "Konfliktid inimestevahelistes suhetes" (6. klass) aitab lastel mõista, kuidas käituda vastasseisude ajal, nii isiklikes kui ka rühmas. Soodustada mõistete omastamist abimaterjalid ja visuaalse demonstreerimise meetodid (tabelid, graafikud, joonised). Seega, kui õpilased kaaluvad sellise probleemi ületamist nagu konflikt inimestevahelistes suhetes (6. klass), on etappe kirjeldav tabel väga kasulik. Tabeleid kasutatakse mitte ainult 6. klassis.

Konflikti liikumine on tõusuteel ja läbib mitu etappi. See on juba keskkoolis õppimise teema. Inimestevahelistes suhetes konflikte õppivate õpilaste jaoks (10. klass) on tabelist välja toodud konfliktide liigid ja nende lahendamise meetodid. Konfliktidesse ei tohiks suhtuda hirmuga, kui mõistate, et see pole midagi muud kui vastuolude ilming. Inimestevaheliste suhete konflikti (10. klass) ühiskonnaõpetuse tundides käsitletakse väga põhjalikult, sest varem või hiljem peavad kõik selle etapi läbima.

Kuidas ületada konfliktide tagajärgi

Stressi leevendamiseks on palju võimalusi, meetodid selle ületamiseks on silutud ja end hästi tõestanud. Ja see võimaldab pakkuda erinevaid võimalusi, mis arvestavad inimese isikuomadustega.

Stressikindluse taseme tugevdamiseks on vaja:

• Juhtige tervislikku ja sportlikku eluviisi.
• Taastage keha pärast füüsilist ja moraalset stressi.
• Vältige stressirohke olukordi.

Nii tugevneb psüühika täisväärtuslikuks elamiseks sotsiaalses keskkonnas. Värske õhk, liikumine, õige uni, õige tasakaalustatud toitumine on olulised tegurid tervisliku eluviisi säilitamisel.

Tervislik eluhoiak aitab inimesel mitte painduda pingeliste olukordade surve all, mitte reageerida valusalt konfliktiolukordadele ja leida õigeid viise nende kõrvaldamiseks.

Olukord

Mõni eraorganisatsioon "Scarlet Sails", mis pakub kodumasinate müügiteenuseid. Organisatsioonis on müügi- ja müügiosakond, kus koos juhiga A. M. Yaroshenko töötab 6 inimest.

konfliktis osalejad.

A. M. Yaroshenko - turundus- ja müügiosakonna juhataja. 30-aastaselt. Organisatsioonis olnud 10 aastat. Inimene on seltskondlik, seltskondlik, range ja nõudlik alluvatelt täielikku pühendumist ja kõigi talle pandud ülesannete täitmist.

D. S. Tarasov - kontohaldur. 27-aastaselt. Organisatsioonis olnud 4 aastat. Inimene on seltskondlik, vastutustundlik, pingekindel, töötab intensiivselt, aktiivselt, mõnuga, vigadeta.

V. A. Ljubimov - avalike suhete juht. 22-aastaselt. Organisatsioonis olnud 3 aastat. Ta on vastutustundlik, hoolas inimene, kes planeerib täpselt ja optimaalselt, mis võimaldab saavutada kõrgeid tulemusi.

A. V. Tumanena - müügikonsultant. 24-aastaselt. Organisatsioonis olnud 2 aastat. Inimene on seltskondlik, juhtiv.

S. M. Smirnov - müügijuht. 25-aastaselt. Organisatsioonis olnud 6 aastat. Inimene on seltskondlik, seltskondlik, mitte agressiivne.

Konflikt:

Turundus- ja müügiosakonna juhataja AM Jarošenko pidas koosoleku, kus otsustati toodete edasise reklaamimise ja müügi suurendamise saatus ning kõik jõudsid järeldusele, et seda on võimalik saavutada hinna alandamisega ja ainult SM Smirnov oli selle otsuse vastu, nagu ta selgitas. Et see toob kaasa kasumi vähenemise ja jätab mulje, et nende tooted on madalama kvaliteediga kui konkurentide tooted.

Olukorra analüüs

Struktuursed komponendid:

Konfliktsituatsioon on organisatsiooniline konflikt rühma ja üksikisiku vahel. Sotsiaalsed ja grupikonfliktid tekivad kõige sagedamini ühelt poolt üksikisiku ja teiselt poolt terve inimrühma huvide ja nõuete kokkupõrkest ning mis tekivad enamasti seetõttu, et ootused (ootused) rühm on vastuolus ootuste ja individuaalsete püüdlustega.

Konflikti põhjused.

Konflikti põhjuseks olid sotsiaalsed ja grupipinged. Sellised determinandid tekitavad vastuolusid, vastandumist sotsiaalsete väärtuste, huvide, stereotüüpide ja institutsioonidega, mis on omased vastasseisu subjektidele.

• 1) väärtustegurid.
• 2) sotsiaalsed huvid ja nende loomine;
• 3) ideoloogilised erinevused;
• 4) subjekti elu strateegilised ilmingud (kellegi teise moraali pealesurumine, manipuleerimine, vanuse järgi eristumise suurenemine).

S. M. Smirnov näitab üles rahulolematust grupi huvide vastu, mõjutades seeläbi kogu organisatsiooni ideoloogiat ja provotseerides grupi konflikti. Ta surub oma vaatepunkti kogu grupile peale ja loob sellega konfliktsituatsiooni.

Konflikti subjektid:

Selle konflikti subjektid on rühm, kuhu kuuluvad (A. M. Jarošenko, D. S. Tarasov, V. A. Ljubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) ja üksikisik (S. M. Smirnov).

Konflikti teema:

Konflikti teemaks on olukorra seisukohtade lahkarvamuse probleem.

Konflikti objektid:

Konflikti objektiks oli huvide kokkupõrge ja üksikisiku nõue.

Konfliktikeskkond:

Organisatsioonis juhtus kõike, konflikt arenes väikeses sotsiaalses grupis. Vestlus toimus koosolekul konverentsiruumis, pärastlõunal 6 inimese juuresolekul.

Konflikti agressor:

Konflikti ründajaks on S. M. Smirnov, kuna ta oli teiste arvamuste vastu ehk püüdles seeläbi õigluse poole vastavalt oma individuaalsele mõõdupuule ning oli ka kindel, et tal on õigus ja püüdles oma eesmärki saavutada.

Konflikti ohver

Rühm on konflikti ohver, kuna nende tähelepanu oli suunatud konkreetsele motiivile ja pinget on vähe, kuna agressor ei aktsepteerinud nende seisukohta ja sundis neid oma seisukohta valima.

Konfliktsituatsiooni arengu dünaamika.

Konfliktieelne olukord: vaadete laskumise tõttu tekkis spontaanne konflikt. sotsiaalse konflikti funktsionalism

Konflikti interaktsioon: tulemuseks oli konflikti üleminek varjatud olekust avatud vastasseisule, mil pooled püüavad tekkinud vastuolu lahendada ja leida kompromissi.

Konflikti lahendamine: tekkis uus nägemus olemasolevatest probleemidest, uus hinnang jõududele ja võimetele.

Konfliktijärgne olukord: loodi uus strateegia, organisatsioon jõudis järeldusele, et kõik ettepanekud tuleb läbi mõelda ja negatiivsetele tõekspidamistele mitte negatiivselt reageerida, sest ainult läbi huvide kokkupõrke sünnib midagi paremat.

Inimese reaktsiooni tasemed konfliktis:

1. Energia-emotsionaalne-informatiivne, kuna see tasand annab olukorrale hinnangu ja vastutab sobiva reaktsiooni valiku eest.

Inimese reaktsiooni tüübid konfliktis:

• 1. Suund: ennetav, kui kedagi ei süüdista.
• 2. Vastuse tüübi järgi: vajalik sihikindlus konfliktiolukorrale konstruktiivse lahenduse leidmisel.
• 3. Vastavalt vastuse vormile: Dialoog.

Konflikti käitumise strateegia ja taktika.

Käitumise strateegia:

Strateegia näeb ette indiviidi orientatsiooni konflikti suhtes. Antud juhul on tegemist kompromisskoostööga.

Strateegia konstruktiivne pool: kumbki pool saavutab midagi. Meie olukorras võitleb see üks pool hindade alandamise eest, teine ​​aga peab seda kohatuks.

Strateegia destruktiivne pool: üks osapooltest "puhustab" oma positsiooni, et näida hiljem suuremeelne.

Käitumise taktika:

Meie puhul on selleks taktikaks ratsionaalne veenmine.

Konfliktikäitumise mudel ja stiil.

Käitumise mudel:

Kõige sobivam käitumismudel selles konfliktis on konstruktiivne mudel. See väljendub soovis konflikt lahendada, leida mõlemale poolele vastuvõetav lahendus. Samas avaldub heatahtlik suhtumine vastasse, avatus, siirus, vastupidavus ja enesevalitsemine.

Käitumisstiil:

Konfliktsituatsioonis käitumisstiile seostatakse peamise konflikti allikaga - interakteeruvate subjektide huvide ja väärtusorientatsiooni erinevusega.

Kompromiss.

See stiil sarnaneb koostööga, kuid erineb sellest selle poolest, et siin ei rahuldata mõlema poole huve täielikult, vaid ainult osaliselt, vastastikuste järeleandmiste kaudu. Pole vaja välja selgitada mõlema poole sügavaid motiive ja varjatud huve, vaid tuleb lihtsalt jõuda mingisugusele mõistlikule otsusele, kui alumine pool loobub osa oma huvidest teise kasuks, kuid samal ajal säilitab selle jaoks olulisemad positsioonid.

Seda stiili on kõige parem kasutada siis, kui teil pole aega ega soovi konflikti olemusse süveneda ning olukord võimaldab teil leida kiire ja mõlemale poolele kasuliku lahenduse. Ja ka juhul, kui olete selle lahendusega üsna rahul, kui mõni vahepealne, ajutine võimalus. Vastupidises olukorras, kui pikaleveninud vestlused ei viinud millegini, tuleks teha ka kompromiss. Jällegi kasutage seda, kui teie suhte säilimine on olulisem kui teie soovide täielik rahuldamine ja lisaks on oht, et te ei saa isegi osa sellest, mida soovite, kaotada kõik.

Konflikti lahendamise viisid.

Kõige tõhusamad viisid konflikti lahendamiseks on kompromiss ja koostöö. Kompromiss seisneb soovis jõuda üksmeelele ehk teha vastastikuseid järeleandmisi. Seda iseloomustab varem välja pakutud meetodite ja nõuete tagasilükkamine, valmisolek andestada üksteise väited ja jõuda üksmeelele.

Koostööd peetakse kõige tõhusamaks viisiks konfliktide lahendamiseks. See on suunatud oponentidevahelise konflikti konstruktiivsele lahendamisele, probleemi lahenduse teiste külgede kaalumisele ja ühisele lahendusele jõudmiseks.

Konfliktolukordade lahendamiseks on palju viise. Selle olukorraga seoses saab eristada järgmist:

• 1. Turundus- ja müügiosakonna juhataja A. M. Jarošenko peab ära kuulama kõigi kohalviibijate arvamused. Arutage ja töötage koos välja uus strateegia, mis neid probleeme ei vii.
• 2. Turundus- ja müügiosakonna juhil A. M. Jarošenkol on vaja ära kasutada oma ametlik pakkumine ja katkestada süvenev konflikt. Esitage oma seisukoht selle probleemi kohta ja otsustage ise, mida selles olukorras teha.
• 3. Turundus- ja müügiosakonna juhatajal A. M. Jarošenkol on vaja korraldada parima idee konkurss ja hääletada parima variandi poolt.

Enda puhul kaldun pigem versioonile number 1, sest vastastikuses koostöös sünnivad imelised ideed, mis viivad ainult võiduni.

Psühholoogiline kaitse:

Konfliktiolukordades, kui vajaduse intensiivsus suureneb ja selle rahuldamiseks puuduvad tingimused, reguleeritakse käitumist psühholoogiliste kaitsemehhanismide abil. Selliseks mehhanismiks selles olukorras on oma emotsioonide juhtimine, nimelt adekvaatne reageerimine teiste väidetele, seltskondlikkus, oma vaatenurga paljastamine.

Konflikti tagajärjed.

Konflikti tagajärjed viivad järgmiste struktuurideni:

Hävitav:

negatiivne stress kõigile konfliktis osalejatele.

Strateegia konstruktiivsed aspektid:

vastaste emotsionaalne mahalaadimine vaidluse käigus;

uute ideede sünd;

Kui tähtajad põlevad, tehtud töös on vajakajäämisi või üldse on tehtud vale tööd, on juhi käitumine konfliktsituatsioonis määravaks teguriks, millise pöörde see võtab. Kuidas aru saada, kas su alluv seisab kangekaelselt omal kohal, isegi kui ta eksib või põikleb nagu pannilt kõrvale, et mitte teha seda, mida vaja? Ja üldiselt, kui tööl tekkis konflikt, mida teha?

Lihtne on meenutada näidet konfliktist organisatsioonis. Kindlasti olete märganud, et tasub teha pisiviga, kuna see ulatub kohe elevandi suuruseks ja juba kostab terve korruse peale kisa ja nagu oleks teie väärtusetuse pärast ämber lörtsi peale valatud isegi aastal. nii lihtsad asjad. Erilise isuga kolleegid torkavad meie näod tühistesse prohmakatesse, kinnitades oma üleolekut teiste inimeste süütehäirete arvelt. Need ja teised organisatsioonis esinevad konfliktsituatsioonid – näiteid, mida näeme peaaegu iga päev – sageli mitte ainult ei riku meie tuju, vaid sunnivad meid ka neisse kaasama.

Ja kuidas me ise käitume, kui tööl on konfliktiolukord? Peidame hoolikalt oma vigu, kuid ei jäta kasutamata võimalust teisi, isegi kõige väiksemaid, absurdini viia. Jääb mulje, et inimesed ei tegele asjade sisulise lahendamisega, vaid otsivad ainult midagi, mille külge klammerduda, et omavahel lahkhelisid korraldada ja üksteist keerukamalt muda loopida. Miks see juhtub?

Nagu selgitab Juri Burlani süsteem-vektori psühholoogia, on peamised põhjused, mis sunnivad meid konfliktse suhtlema, meie vastumeelsus teiste inimeste vastu ja rahulolematus oma eluga. Kuid konfliktiolukordadel meeskonnas, kuigi nendega kaasnevad need tegurid, on siiski mitmeid jooni.

Kuidas lahendada töökonflikti, lähtudes inimpsüühika omadustest?

Kui tähtajad põlevad, tehtud töös on vajakajäämisi või üldse on tehtud vale tööd, on juhi käitumine konfliktsituatsioonis määravaks teguriks, millise pöörde see võtab. Kuidas aru saada, kas su alluv seisab kangekaelselt omal kohal, isegi kui ta eksib, või põikleb kõrvale nagu praepann, et mitte teha seda, mida tegema peab? Ja üldiselt, kui tööl tekkis konflikt, mida teha?

Esiteks mõista, et kõik on erinevad. Seetõttu on meil arvukatest konfliktiolukordadest nii raske väljapääsu leida – konfliktide põhjused on sama erinevad kui nende osalised. Siin on mõned näited sellest, kuidas võivad ettevõttes tekkida konfliktid. Mõne jaoks võib rahaküsimus saada konflikti põhjuseks, kellegi jaoks kolleegi lugupidamatu käitumine ja keegi võib konflikti korraldada täiesti põhjuseta.

Konflikti põhjuste mõistmiseks ja selle võimalikult kiireks ja valutuks lahendamiseks tegutsemiseks võimaldavad teadmised selles osalejate omadustest: nende motiivid, soovid ja elu prioriteedid. Selge ja struktureeritud arusaam nendest tunnustest annab Juri Burlani süsteem-vektori psühholoogia.

Süsteemivektori psühholoogia näitab inimeste erinevusi kontseptsiooni "vektori" kaudu - inimese kaasasündinud soovide ja omaduste kogum, mis määravad kindlaks tema mõtlemisviisi, iseloomu, käitumise, väärtused ja prioriteedid, aga ka potentsiaalsed võimed. . Mõistes neid soove ja omadusi, saate ennustada inimeste käitumist mis tahes olukorras, sealhulgas konfliktides, ja seda ka tegelikult mõjutada.

Analüüsime näidete abil, kuidas saab süsteemseid teadmisi rakendada konfliktsituatsioonide lahendamisel.

Nii et näiteks teades, et inimesel on nn nahavektor, saate aru, et loomult on tal kiire ja paindlik mõtlemine, ratsionaalne mõistus ja soov materiaalse üleoleku järele teistest (raha, staatus on tema põhiväärtused). Selline inimene tunnetab väga hästi ühest või teisest oma tegevusest saadavat kasu, kasu ja ka võimalikku kahju. Seetõttu on temaga konfliktiolukordades kõige tõhusam preemiate ja karistuste süsteem lisatasude ja distsiplinaarkaristuste kujul. Järgmisel korral püüab ta kui mitte julgustada, siis vähemalt konflikti vältida (st vältida selle eest karistust - materiaalset kahju). Nahavektoriga inimene on samuti valmis kompromissidele, eriti kui ta lubab talle mingit kasu.

Vaatame näidet konfliktsituatsioonist ja selle lahendusest töötajaga, kellel on erinev vektorite komplekt. Täiesti vastupidine inimese nahatüübile on pärakuvektoriga inimene. See on jäiga psüühika omanik, kiirustamatu, põhjalik ja konservatiivne. Olles ära tundnud tema vektori, saate kohe aru, et sellisel inimesel ei ole materiaalse kasu või hüve tingimusteta prioriteeti, puudub mõtlemise paindlikkus. Oma töös hindab ta professionaalsust, perfektsionismi, tunnustust ja austust. Tegemist on põhimõtete mehega ja igas konfliktsituatsioonis seisab ta lõpuni välja. Püüdes lahendada konflikti selle vektori omanikuga, saate teada, et tema jaoks on kompromiss alati ainult võrdselt ja täpselt tema väärtussüsteemis "võrdne". Seetõttu võib talle “õiglase hüvitisena” pakkuda oma autoriteedi tunnustamist kolleegide ees või austust professionaalsuse vastu (väljastada aukirja, kõigi ees tänu avaldada jne).

Kokku tuvastab süsteemvektori psühholoogia 8 vektorit - 8 inimpsüühika tüüpi. Nende kombineerimine ja segunemine moodustab täpse süsteemi võimalikest inimkäitumise mudelitest konfliktis. Nende mudelite tundmine annab arusaamise, kuidas lahendada absoluutselt kõiki meeskonnas esinevaid konflikte. Kiire ja võimalikult tõhus. Leidke viise, kuidas lahendada tööalaseid konflikte vähese või ilma kaotuseta.

Inimene omal kohal kui faktor personalijuhtimissüsteemis konfliktide minimeerimisel

Ettevõtte jätkusuutliku arengu ja juhtimistegevuse konfliktide minimeerimise kõige olulisem tegur on õige personali valik. Kui iga inimene on omal kohal ehk töö võimaldab tal loomupäraseid võimeid täiel rinnal kasutada, on kollektiivis konfliktideks palju vähem põhjuseid. Kui inimene, nagu öeldakse, ei ole omal kohal, see tähendab, et positsioon ettevõttes ei vasta tema vektoritele, võimetele, tekivad konfliktid justkui nullist. Kaaluge näidet.

Levinud värbamisviga on ametikohale eksperdi, analüütiku või kitsa spetsialisti – pärakuvektorita kandidaadi – valimine. See töö eeldab teema üksikasjalikku tundmist ja perfektsionismi – ja need on anaalvektoriga inimeste püüdlused.

Nahavektoriga inimesed – distsiplineeritud, organiseeritud, konkurentsivõimelised ja ambitsioonikad – võivad sellistesse tegevustesse sattuda vaid lühikese vahemaa tagant (karjääri kasvu vaheetapina). Kui jätate nad pikaks ajaks sellisele ametikohale, põhjustab see varem või hiljem organisatsioonis konfliktiolukorra, sest niipea, kui nahainimese jaoks töös kõik tuttavaks saab, kaotab ta selle vastu huvi ja hakkab otsi midagi uut. Sel ajal kannatab töö kvaliteet ja tähtajad.

Seega, kui vajate sajandeid parimat spetsialisti, on vaja sellisele ametikohale määrata pärakuvektoriga inimene. Ja kui tööde korraldaja on ettevõtlik nahatööline.

Huvitav näide konfliktsituatsioonidest, kui tähelepanu keskpunktis on säravad isiksused. Suurem osa konfliktidest meeskonna töötajate gruppide vahel tekivad arenemata naha-visuaalsete inimeste (naha- ja visuaalsete vektoritega inimesed, kelle omadused pole korralikult välja kujunenud), nii naiste kui ka meeste tõttu. Lõputu kohvijoomine, tühi lobisemine kõigest ja kõigist – see kõik on nende tee. Nad on alati kõige tihedamini ja tähelepanu keskpunktis, kuid kui tegemist on tööga, siis nende heledus tuhmub. Sellised inimesed provotseerivad konflikte mitte ainult oma ebakompetentsuse, vaid ka ohvri psühholoogilise olemuse tõttu. Väidetavalt tõmbavad need probleeme.

Teades meeskonnaliikmete psühholoogilisi omadusi, parandate oluliselt organisatsiooni psühholoogilist kliimat.

Vaatasime mitmeid näiteid konfliktidest ja nende lahendustest. Seega on meeskonnas konfliktide vältimise põhiretseptiks optimaalse meeskonnastruktuuri ülesehitamine, võttes arvesse töötajate vektoromadusi, ning ka potentsiaalsete kaklejate ja looderite sisenemise vältimine meeskonda, tuvastades need juba vestluse etapis.

Konfliktide lahendamine meeskonnas ja nende ennetamine

Nii saime teada, et psühholoogiline taust on küll märkamatu, kuid juhtiv tegur konfliktide tekkes ja arengus.

Seetõttu on meie jaoks hindamatu tähtsusega oskus määrata keerulistes olukordades osalejate psüühikat moodustavaid vektoreid. Defineerides vektoreid, paljastame alateadlikud motiivid, mis ajendavad konflikti osapooli, ja mõistame, kuidas nad antud tingimustes käituvad. Seega muutub konflikt etteaimatavaks ja seega ka juhitavaks ning leiame kergesti parimad viisid sellest väljumiseks. Teame täpselt, kes võib tööl konflikti esile kutsuda, kuidas see areneb ja millised on konflikti lahendamise võimalused.

Inimeste vektortunnuste tundmine võimaldab mitte ainult mõista, kuidas töökonfliktist välja tulla, vaid ka minimeerida selle esinemise tõenäosust meeskonnas. Niisiis, olles näinud, milline vektorite kogum inimesel on, saame juba intervjuu etapis kindlaks teha, kas temast saab tõhus töötaja või vastupidi, konfliktiolukordade allikas. Teades inimesele antud soove, omadusi ja võimeid, mõistame, milliseks tööks ta kõige paremini sobib ja millega ta toime ei tule. See tähendab, et saame üles ehitada sellise meeskonnastruktuuri, kus kõik võtavad oma koha ja teevad tööd võimalikult tõhusalt, ilma konfliktsituatsioonideta.

Inimese väärtussüsteemide mõistmine vektorite järgi võimaldab valida ka parima süsteemi töötajate motiveerimiseks nii individuaalselt kui ka kollektiivselt. See tagab töötaja maksimaalse tasuvuse töös, mis rakendab täielikult tööjaotuse põhimõtet ja tagab organisatsiooni jätkusuutliku arengu.

Juri Burlani süsteem-vektori psühholoogia näitab selgelt, et kõik konfliktide lahendamise meetodid - konfliktide lahendamise juhtimine, tasustamis- ja karistussüsteemid, kompromissid - on tõeliselt tõhusad ainult siis, kui neid rakendatakse, võttes arvesse inimeste vaimseid omadusi. Ja kompromissliku konfliktilahenduse põhiprintsiip ei ole vastastikune mööndustega manipuleerimine, vaid inimese psüühika omaduste, selle väärtussüsteemide mõistmine, mis tähendab konflikti osapooltele parima lahenduse leidmist, arvestades nende olulisi huve. .

Tekkivad konfliktid tööl, näited ja mõned omadused, millest oleme analüüsinud, sisaldavad palju nüansse, lisandmooduleid ja harusid. Seega on mehe ja naise konfliktil tööl oma spetsiifika. Süsteemi-vektori psühholoogia järgi on aga konfliktijuhtimise põhimõte sama: konfliktis osalejate psüühika mõistmine annab meile võimaluse ennustada konflikti arengut ja rääkida selle osalejatega samas keeles - keeles. nende väärtustest.

Nende teadmistega saad hakkama igasuguste konfliktidega nii organisatsioonis kui ka isiklikus elus – näiteks kui perekonnas tekkis raske olukord.

Artikkel on kirjutatud koolituse materjalide põhjal " Süsteemivektori psühholoogia»