Kaasaegsed palgasüsteemid

Praegu on peamiseks trendiks ajapõhisel töötasul põhinevate süsteemide haarde laienemine normaliseeritud ülesandega (tagatud osa töötasust) ja küllaltki suure osakaaluga preemiatest, lisatasudest (tasu boonusosa) töötajale. panus ettevõtte tulude suurendamisse. Samas peaks ajapõhistele süsteemidele üleminekul lähtuma teaduslikult põhjendatud normidest. Kodu- ja maailmapraktikas kasutatavad progresseeruvad ajapõhised palgasüsteemid näevad töötajale ette tariifimäära (palga) ja lisatasu maksmise täies mahus ainult etteantud töömahu täitmisel, mis on kehtestatud tööjõukulunormide alusel. ja teatud töötempo jälgimine.

Koos tariifisüsteemil põhinevate palgamudelitega on ilmnenud märkimisväärne hulk võimalusi, mille aluseks ei ole sellised klassikalised tariifisüsteemi elemendid nagu tunnipalgamäärad, palgaskaala, ettevõtete kategoriseerimise süsteemid vastavalt palgatasemele. juhtidest jne. Need meetodid kuuluvad kategooriasse tariifivabad palgasüsteemid. Kõige levinumad on allpool käsitletavad palgasüsteemide muudatused, mis on ühised ajapõhisele palgavormile ja ühtsele lähenemisele töötasu määramisel, nii töötajatele kui ka töötajatele.

Palk kuupalga alusel- näeb ette nende kehtestamise töötajate ja töötajate poolt jooksva töötasu tasemel, sealhulgas kõik või teatud tüüpi lisatasud, mis kogunevad ajapõhiselt. Seega taastoodetakse ettevõttes välja kujunenud töötasude diferentseerumist, võttes arvesse töötajate kvalifikatsiooni, täidetavate funktsioonide olulisust ja tööjõu panust töö üldtulemustesse. Töömotivatsiooni tõstmiseks on vaja rakendada progressiivseid norme (normaliseeritud tööülesanded, töötajate arvu standardid, töömahukuse standardid, teenindusstandardid jne). Paljud ettevõtted kasutavad töödistsipliini rikkumiste ja tootmise tegematajätmiste eest palkadest mahaarvamiste süsteemi. Palgasüsteem lihtsustab oluliselt palgakorraldust ja vähendab arvutuste keerukust.

Jagatud palgasüsteem- sätestab töötaja töötasu määratlemise tema osana ettevõtte tuludest ja keskendub töö lõpptulemustele. Töötasu suurust saab väljendada protsendina ettevõtte netosissetulekust. Seda lähenemist on otstarbekas rakendada juhtide (APM) puhul. Töötasu suurust saab seostada ka netosissetuleku summaga selle tarbimisse suunatava osa ehk osakupalgafondi kaudu. Kõige sagedamini määratakse aktsiakoefitsiendid baasperioodiks konkreetse töötaja töötasu suhtega kõige vähem kvalifitseeritud töötaja töötasu, mida võetakse ühikuna. Keerulise organisatsioonilise struktuuriga suurettevõtetes on soovitatav ühendada ettevõtte üldtulemuste stimuleerimine osakondade töö tulemustega. Sel juhul määratakse kõigepealt kindlaks osakondade osad palgafondis ja seejärel iga töötaja individuaalsed osad nendes allüksustes.

Erineva kvaliteediga tööjõu suhtarvude koefitsientidel põhinev töötasusüsteem- põhineb töötajate ja töötajate ühtse rühma kasutamisel vastavalt nende kvalifikatsioonitasemele. Iga kvalifikatsioonigrupi jaoks (soovitavalt 7-11 rühma) kehtestatakse Ühtses Palgafondis (EFOT) aktsiate arv (teatud vahemikuga), mille raames määratakse iga töötaja individuaalne osakoefitsient. Näiteks 1. kvalifikatsioonirühmale - 1,0 kuni 1,8 aktsiat; 2. jaoks - 1,5 kuni 2,5 aktsiat; …; 9. jaoks - 5,3-7,2 jne. Individuaalsete osakoefitsientide kehtestamisel ei võeta arvesse ainult kvalifikatsiooni taset, vaid ka töökogemust, isikuomadusi jne.

Jagade palgasüsteem– töötasu väljendatakse aktsiate arvus. maksma arvestatakse kindlat töötasu suurust, mis määratakse lihttöölise lihttööjõu palga alusel. Arvutuste hõlbustamiseks väljendatakse tema sissetulekuid täisarvuna, näiteks 3000 rubla. Aktsiate arvu individuaalne näitaja töötaja töötasu määramiseks määratakse selliste näitajate suhtega, nagu: kvalifikatsiooni tase ja kõige vähem kvalifitseeritud töötaja sarnaste omadustega täidetavate funktsioonide olulisus (koefitsiendid määratakse kindlaks suhe miinimumpalgaga). Ettevõtte puhaskasumi suuruse või alampalga taseme muutmisel arvutatakse individuaalsed osakoefitsiendid ümber ja osa suurus jäetakse muutmata.

Lepinguline palgasüsteem- puhtalt individuaalne ja kõige enam väljendunud turumeetod, mis näeb ette töötasu suuruse ja tingimused ettevõtte omaniku või juhi ja palgatud töötaja vahelise töölepingu (lepingu) alusel. Sel juhul tegutseb töötaja tööjõu müüjana ja ettevõtja (kollomanik, riigi esindaja) on selle ostja. Lepingus (tähtajaline leping) kehtestatakse poolte vastastikusel kokkuleppel: töösuhte kestus, töötasusüsteem, selle suurus, töörežiim, määratud ülesanded, töötamise maht ja kvaliteedinõuded. töö, lisatasude ja preemiate mahaarvamise tingimused, lepingu lõpetamise kord jne. Siin ei määra palgatase mitte ainult töötaja kvalifikatsioon ja muud omadused, vaid ka tööjõu pakkumise ja nõudluse suhe.

Tasustamise reitingusüsteem- näeb ette ettevõtte teenitud sissetuleku osa, mis on ette nähtud töötasuks, jaotamine proportsionaalselt töötajat, tema töö tulemusi ja kvaliteeti iseloomustava igakülgse hinnangu (reitinguga). Reitingu väärtus määratakse koondnäitaja järgi, väljendatuna punktides. Reiting määratakse mitmele ametikohale ja seda ei piira ranged standardid nii näitajate komplekti kui ka mõõtmete osas. Näiteks haridustaseme eest antakse 0,8–2,0 punkti; töökogemuse eest (staaži järgi) - alumisele tasemele 2,0 punkti lisandub 0,3 punkti iga aasta eest kuni 6 aastat, siis

0,1 punkti; töövõime (oskuste) eest; töö intensiivsusele jne. Seejärel määratakse töötasu suurus ühe reitingu kohta, jagades palgaks ettenähtud vahendid (eraldatud ettevõttele laekunud tuludest) üldreitinguga (kogu personali reitingute summa). Iga töötaja palk määratakse saadud näitaja korrutamisel tema individuaalse reitinguga.

Palgasüsteemide täiustamine on seotud iga töötaja huvi suurenemisega tööjõu efektiivsuse tõstmise, ressursside säästmise, toodete kvaliteedi parandamise ja müügi suurendamise vastu. Uued palgasüsteemid on paindlikud, arvestavad individuaalseid töötulemusi, on olemuselt mitmeastmelised ja omavad teatud valdkondlikku eripära.

Ettevõtluse ja turusuhete arenedes ja laienedes Venemaal on tekkinud vajadus uurida palkade efektiivsust. Palkade efektiivsuse kasvu järgi saab hinnata selle stimuleeriva rolli suurenemist töötajate jaoks. Palkade efektiivsust saab iseloomustada näitajate süsteemiga, mis väldib ettevõtte tegevuse ühekülgse ja puuduliku kajastamise ohtu. Peamised palga suurust mõjutavad näitajad kaubandusettevõtetes on: ettevõtte kasum, töötajate arv, tööviljakus, palgafond.

Tööjõuressursside tõhus kasutamine majandusüksuse sees väljendub tööviljakuse kasvus. Tööviljakus iseloomustab tööjõukulude efektiivsust materjali tootmisel. Tööviljakuse kasvuga tööjõukulude absoluutväärtus väheneb (tööjõu intensiivsus väheneb), mis suurendab toodangu mahtu, toob kaasa majanduskasvu ja elanikkonna kui terviku elatustaseme tõusu.

Tööviljakuse kasv toob kaasa üksiku töötaja toodangu suurenemise ja sellest tulenevalt tema palga ja elatustaseme tõusu. Tööviljakuse kasvu ja palkade kasvu vahel on tihe seos. Tööviljakuse kasvutempo peaks ületama palkade kasvutempo, sel juhul luuakse reaalsed eeldused elanikkonna elatustaseme tõstmiseks ja võimalused laienenud taastootmise tempo tõstmiseks, millest lähtuvalt on oluline analüüsida tööviljakuse kasvutempot. vahendite kasutamine palgatõusuks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palgakasvu. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused palgasüsteemi täiustamiseks.

Palgakasutuse tulemuslikkuse näitajate arvutamine ettevõtetes alljärgneva metoodika järgi. Brutotulu arvutamine palgafondi rubla kohta (brutosissetuleku stimuleerimine) arvutatakse järgmise valemiga:

Svd = VD / FZP, (7)

kus VD - brutotulu;

FZP - palgafond.

Sama metoodika järgi arvutatakse kasuminäitajad (bilanss või neto) palgafondi rubla kohta (kasumi stimuleerimine):

Sp = P / FZP, (8)

kus Cn - kasumi edendamine;

P - bilansiline (või puhas) kasum, tuhat rubla.

Palgaarvestus (Zo) - kasumi ergutamise indikaator:

Zo = P /FZP, (9)

kus P on kasumi summa, tuhat rubla;

FZP - palgafond, tuhat rubla.

Analüüsis arvutatakse välja ka palganäitaja ettevõtte töötaja, tootmistöötaja või muu kategooria töötaja kohta.

Palgatase protsendina kasumist (Uz):

Uz \u003d FZP / R * 100, (10)

Ettevõtte kõigi töötajate töötasud kokku annavad näitaja palgafondist, mis moodustab olulise osa ettevõtte kuludest. Sõltuvalt tööstusharust, ettevõtte individuaalsetest eripäradest ja juhtkonna poliitikast töötajate hüvitiste valdkonnas ei saa kulude osakaal kõikuda mõnest protsendist pooleni ettevõtte kogumaksumusest. See on märkimisväärne summa, seega on selle ettevõtte kuluartikli analüüs nii oluline.

Ettevõtte palgaanalüüsi oluliseks ülesandeks on palgafondi kasutamise tulemuslikkuse väljaselgitamine. Palgafondi analüüs viiakse läbi sama plaani järgi nagu muude kululiikide analüüs: võrdluses standard- või planeeritud väärtusega või võrreldes eelmise aruande- või baasperioodiga. Ettevõtte tegevuse tugeva hooajalisuse tõttu on kasulik teha võrdlusi eelmiste aastate sama perioodiga. Analüüs viiakse läbi töötajate kategooriate ja allüksuste kaupa. Analüüsi tulemusena selguvad muutuste trendid ja palgafondi üle- või alakulutamise põhjused võrreldes standard- või planeeritud väärtustega.

Palgafond töötaja kohta (kr):

Kr \u003d FZP / H, (11)

kus H on ettevõtte keskmine töötajate arv.

Praeguses Venemaa majandusolukorras peegeldab töötajate palkade kasv, nii keskmine (töötaja kohta) kui ka selle kogusumma ettevõttes, inflatsiooniprotsesse riigis ja kui selle kasvutempo vastab inflatsioonimäärale, ei ole järeldusi palgafondide kasutamise tulemuslikkuse kohta, tööd ei saa teha üldiselt. Kuid lisaks üldisele hinnatõusule riigis peaks ettevõtte töötajate töötasu kajastama ettevõtte tegelikku toodangut üldiselt ja konkreetselt iga töötaja panust.

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe (Кс):

Ks \u003d TPpt / TPzp, (12)

kus TPpt on tööviljakuse kasvutempo (võrreldavates hindades), %;

ТRzp - palgakasvu tempo (võrreldavates hindades), %.

Iga ettevõtte tööviljakuse kasv on loomulikult positiivne tegur. Ajaühiku toodangu kasvuga kaasneb tavaliselt töötajate kogupalga absoluutväärtuse tõus. Tootlikkus ja palgad ei liigu aga alati samas suunas. Nende väärtuste muutumiskiiruse analüüs annab kasulikku teavet ettevõtte tõhususe kohta.

Palgatootluse kasutamise ja palgakasutuse efektiivsuskoefitsiendi üldiseks hindamiseks arvutatakse integraalnäitaja (Kintz):

kintz = * (13)

kus Zo - palgatagastus;

Кс on tööviljakuse ja keskmise palga kasvutempo suhe.

Palgakasutuse efektiivsuse tõstmine tähendab, et palgatõusuga kaasneb kiire paranemine sellistes majandusnäitajates nagu kaubavahetuse maht ja ettevõtte kasum.

Palgasüsteemi valikul on soovitatav arvestada omandivormi, majandustegevuse olemust, tegevuse struktuuri, aga ka meeskonnas domineerivate väärtuste ja eesmärkide iseärasusi.

Töötajate töö tulemuslikkuse analüüsimiseks on kõige levinumad osutatavate teenuste mahtu iseloomustavad näitajad. Kui need näitajad on aga piisavalt tõhusad võrdluseks, analüüsiks ja finantsnäitajate suurendamiseks reservide otsimiseks, siis on need ebaefektiivsed töötajate töö hindamiseks ja stimuleerimiseks, kuna ei kajasta otseselt tehtud töö ja töömahu vahelist seost. palgad.

Iga töötaja tööpanuse hindamiseks kogu ettevõtte tegevuse tulemusse on parim (kuigi mitte ilma puudusteta) meetod panuse hindamine, võttes arvesse töötajate individuaalseid erinevusi ja töös osalemise koefitsientide süsteemi. . Sellist süsteemi võib pidada kõige vähem subjektiivseks juhul, kui see põhineb teatud koefitsientide ja teatud ametikohtade või kategooriate korrelatsioonil, mis vastavad ettevõtte palgaastmele või personalile. Võite kasutada mõnda muud ettevõtte tulemuslikkuse näitajat, võttes arvesse kõigi selle töötajate osalemise astet ühise eesmärgi saavutamisel. Sellise universaalse üldistava näitajana kasutatakse töötajate tööpanuse rahalist ekvivalenti, selleks on töötasu. Loomulikult ei ole sellel lähenemisviisil ka puudusi, kuid see on kõigist võimalikest objektiivseim, seetõttu kasutatakse seda laialdaselt analüütilistel eesmärkidel.

Kasulikku teavet tootmise operatiivjuhtimiseks annab tootmisstandardite täitmise ja tööaja kasutamise analüüs. Loomulikult ei ole normeerimine võimalik iga tegevusliigi puhul, kuid seeriatooteid tootvate või standardteenuseid pakkuvate tööstusettevõtete jaoks on tootmisstandardid tegevusprotsessis üliolulised. Ratings kehtestab ressursside (materjali ja tööjõu) tarbimise normid toodanguühiku valmistamiseks, samuti tehnoloogilise protsessi käigus tehtavateks toiminguteks. Enamiku rahvamajanduse harude tootmistöötajate palkade määramise aluseks on normeerimine.

Töötajate tasustamise efektiivsus peegeldab kõige täpsemalt kasumit. See näitaja peegeldab aga kõigi töötajate üldist tulemuslikkust. Tulemusanalüüsi näitajate levinud puudus on see, et need kajastavad töötajate tasustamise üldist efektiivsust, arvestamata nende omakapitali osalust ega kajasta seega iga tegija töötulemuste ja tema töötasu suhet. Iga töötaja osakaal määratakse järgmiste näitajatega: ametlikud palgad, samuti iga töötaja tööl osalemise koefitsient.

Ametlikud palgad ei kajasta tegelikku, vaid planeeritud efektiivsust, mistõttu on see näitaja vajalik, kuid mitte piisav tingimus töötajate töö stimuleerimiseks. Tegeliku efektiivsuse hindamiseks kasutatakse tööjõuosaluse koefitsienti. Selle näitaja puuduseks on aga see, et see sõltub üksikute meeskonnaliikmete subjektiivsest arvamusest ega pruugi alati vastata tegelikkusele.

Ühe või teise tasustamissüsteemi valiku efektiivsus seisneb majandustegevuse parimate tulemuste saavutamise tagamises, suurendades töötajate huvi oma töö tulemuste vastu ja teadlikkust selle olulisusest organisatsiooni kui terviku jaoks.

Tööviljakuse näitaja ei kajasta kogu tööviljakuse ja efektiivsuse spektrit, eriti ei võta see arvesse töö kvaliteeti ja lisaks ka tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise vajadust. Tähenduselt lähedane mõistele "tööviljakus", kuid sisult laiem on mõiste "tööjõu efektiivsus". Tööjõu efektiivsus väljendab tööviljakuse astet madalaimate tööjõukulude juures. Tööjõu efektiivsus, erinevalt tööviljakusest, ei väljenda mitte ainult töö kvantitatiivseid, vaid ka kvalitatiivseid tulemusi. Tööjõu efektiivsuse näitaja teine ​​oluline eelis on tööjõu kokkuhoiu peegeldus selles.

Tööjõu efektiivsus on seda kõrgem, seda kõrgem on tööviljakus ja madalamad tööjõukulud nõutava töökvaliteediga. Ettevõtja jaoks pole oluline mitte ainult see, milline oli töötaja toodangu tase ajaühiku kohta, vaid ka see, milliste tööjõukuludega see tagati. Tööjõukulusid mõõdetakse töötajate arvu ja tööjõukuludega. Mõlemat saab mõõta tööaja järgi. Seetõttu käsitletakse analüüsis tööjõu efektiivsust kui tööjõukulusid ajaühiku kohta, kuid mitte ainult aega, vaid selle struktuuri arvestades.

Tööjõu efektiivsuse näitajat tuleks eristada ettevõtte (tootmise) efektiivsuse näitajast. Ettevõtte efektiivsuse määramisel võetakse arvesse kõiki kulusid: materjali-, tööjõu- ja finantskulusid. Seetõttu võib tööjõu efektiivsust, võttes arvesse ainult tööjõuressursse, pidada ettevõtte efektiivsuse eranäitajaks.

Tööjõuressursside kasutamise analüüs ettevõttes, tööviljakuse taset tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused selle tasustamise taseme tõstmiseks. Sellega seoses on väga oluline analüüsida rahaliste vahendite kasutamist palkadeks igas ettevõttes. Selle käigus on vaja läbi viia süsteemne palgafondi (palkade) kasutamise monitooring, välja selgitada säästmisvõimalused tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.

Seega on palk töötajate peamine sissetulekuallikas ja parandab nende elatustaset, teisalt aga peamine materiaalsete stiimulite hoob majanduskasvu ja tootmise efektiivsuse tõstmiseks. Tootmise efektiivsuse tõstmise seisukohalt on oluline palkade stimuleeriv funktsioon. Palka on kahte tüüpi: põhi- ja lisapalka. Tänapäeval on olemas järgmised palgasüsteemid: tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, kaudne-tükitöö, tükitöötasu, ajapõhine, ajaboonus, tariif, tariifivaba ja lepinguline jne. Töötasu efektiivsuse hindamise põhinäitaja on tööviljakus. Töötasusüsteemi tulemuslikkus iseloomustab tööjõuressursside kasutamise taset, võttes arvesse väljundit, kulutatud aega ja töö kvaliteeti ning tööjõukulusid töötaja kohta. Tasustamise efektiivsus iseloomustab ettevõtte sotsiaalse ja majandusliku efektiivsuse tasakaalu läbi töösuhete prisma, lähtudes tööjõu säästliku kasutamise põhimõttest. Töötasu efektiivsuse analüüs viiakse läbi nii töötajate kategooriate kui ka ettevõtte kui terviku lõikes, kasutades selliseid näitajaid nagu brutotulu näitaja palgafondi rubla kohta (brutosissetuleku stimuleerimine), kasumi näitajad (saldo). leht või neto) palgafondi rubla kohta (kasumi stimuleerimine), palgatase protsendina kasumist, palgafond töötaja kohta, tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe, hindamise terviknäitaja. töötasu tootluse ja efektiivsuskoefitsiendi kasutamine töötasu kasutamisel jne.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

GOU SPO "Kurski kaubandus- ja majanduskolledž"

Kursusetöö

distsipliin: "Organisatsiooni ökonoomika"

teemal: "Tasu vormid ja süsteemid tänapäevastes majandustingimustes"

Esitatud:

2. rühma õpilane B

Klevtsova Ya.I.

Juht: Yakovleva D.E.

1. Palga teoreetilised alused

1.1 Tasustamise olemus, ülesanded ja funktsioonid

1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid

2. Kaubandusorganisatsiooni Metallosnabzhenie LLC näitaja 2008-2009 uuring.

2.1 Kaubandusorganisatsiooni Metallosnabzhenie LLC organisatsiooniline korraldus aastateks 2008-2009

2.2 Kaubandusorganisatsiooni Metallosnabzhenie LLC majandusnäitajad aastateks 2008-2009

3. Majandustegevuse analüüs

3.1 Organisatsiooni majandustegevuse palgafondi majandusanalüüs

3.2 Palgasüsteemi tõhusust mõjutavad tegurid

3.3. Peamised suunad ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks

Järeldus

Bibliograafia

INdirigeerimine

Töötajate töö on loodud toote tootmise, tarbimise ja levitamise protsessi vajalik komponent. Töötajate osalus vastloodud toote (materiaalsed ja vaimsed hüved) osakaalus väljendub töötasu kujul, mis peab vastama nende poolt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile.

Palk on kõige olulisem vahend töötajate huvi suurendamiseks oma töö tulemuste, tootlikkuse ja sortimendi mahu suurendamiseks. Palk on riigi sotsiaal-majandusliku poliitika lahutamatu osa, peamine töötajate heaolu parandamise allikas, peamine vahend, mis ärgitab ühiskonnaliikmeid tegema kõrge tootlikkusega kvaliteetset tööd.

Iga töötaja sissetulek määratakse isiklike panustega, võttes arvesse organisatsiooni tegevuse lõpptulemusi, on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimaalsete summadega.

Riik mõjutab ainult kaudselt kaubandusettevõtete palkade kujunemist (kehtestab seadusega kõikidele ettevõtetele miinimumpalga, kehtestab tulumaksumäärad). Kõik muud tasustamise küsimused lahendavad kaubandusettevõtete juhtkonnad iseseisvalt.

Töötasu alammäär on tööandja poolt töötajale kuu aja jooksul kohustuslik sularaha ja (või) mitterahaliste maksete summa tavatingimustes töötamise eest, järgides kehtestatud tööaega ja järgides töönorme.

Õigesti valitud tasustamismehhanismi tähtsus ei seisne mitte ainult kvaliteetse töö stimuleerimises, ebaausa käitumise ärahoidmises, vaid ka kõige tootlikumate töötajate meelitamises ettevõttesse. Palga suurus ei ole piiratud piirangutega ja sõltub majandusüksuse efektiivsusest turul. Palgaregulatsiooni eesmärk on tagada riigi poliitika seisukohalt ratsionaalne tööjõuressursside jaotus tootmisvaldkondade ja piirkondade kaupa, viia ellu sotsiaalselt õiglane sissetulekupoliitika, säilitada tasakaal elanikkonna efektiivse nõudluse ja pakkumise vahel. , säilitades samal ajal palkade stimuleeriva rolli.

Uurimisteema asjakohasus seisneb selles, et organisatsiooni poolt õigesti valitud tasustamisvormid ja -süsteemid pakuvad töötajatele huvi suurepäraste töötulemuste saavutamisel ning toovad kaasa organisatsiooni kui terviku efektiivsuse tõusu.

Seega on eriti oluline töötasude edasise tõstmise soovituste väljatöötamine.

Valgevene Vabariigi turumajanduslikule süsteemile ülemineku kontekstis muutub oluliselt ka poliitika sotsiaaltoetuste ja töötajate kaitse tasustamise valdkonnas. Need muudatused nõuavad tõsist uurimist ja paljude fundamentaalsete sätete kasutamist tööjõu ja selle tasumise arvestuse ja kontrolli valdkonnas.

Kursusetöö eesmärk on uurida palgasüsteemi Metallosnabzhenie LLC näitel, samuti avalikustada ja põhjendada selle täiustamise põhisuundi.

Selle eesmärgi saavutamiseks on püstitatud järgmised ülesanded:

Avaldada tasustamise olemus ja põhimõtted

Uurida praeguseid palgasüsteemi vorme

Uurida töötasu arvestuse tähendust ja ülesandeid

Uurida töötasustamise efektiivsust mõjutavaid tegureid

Uurida töötajate lisatasude ja soodustuste süsteemi.

Tööjõuanalüüsi ja palgaarvestuse analüüsi läbiviimine ettevõttes

Töö kirjutamisel kasutati selliseid uurimismeetodeid nagu andmete võrdlemine, analüüs, rühmitamine, uurimine, vaatlus, uurimine, võrdlemine ja üldistamine.

Uuringu teemaks on uuritavas organisatsioonis kasutatavad tasusüsteemid.

Peatükk 1. Palga teoreetilised alused

1.1 Palga olemus ja funktsioonid

Palk- see on põhiosa tarbimiseks eraldatud vahenditest, mis on osa sissetulekust (netotoodang), mis sõltub meeskonna töö lõpptulemustest ja jaotatakse töötajate vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile, igaühe tegelik tööpanus ja investeeritud kapitali suurus.

Majandusteoorias on töötasu olemuse määramisel kaks peamist kontseptsiooni:

a) palk on tööjõu hind. Selle väärtus ja dünaamika kujunevad turutegurite ning eelkõige pakkumise ja nõudluse mõjul;

b) palk on kauba "tööjõu" väärtuse rahaline väljendus või "kauba tööjõu väärtuse teisendatud vorm". Selle väärtuse määravad tootmistingimused ja turutegurid - pakkumine ja nõudlus, mille mõjul on töötasu kõrvalekalded tööjõu maksumusest

Tööturul on müüjad teatud kvalifikatsiooni, erialaga töötajad ning ostjateks ettevõtted ja firmad. Tööjõu hind on garanteeritud põhipalk palkade, tariifide, tükitöö vormide ja tunnipalga näol. Tööjõu nõudlust ja pakkumist eristatakse vastavalt selle erialasele ettevalmistusele, võttes arvesse konkreetsete tarbijate nõudlust ja omanike pakkumist, see tähendab, et selle üksikute tüüpide jaoks moodustatakse turgude süsteem.

Tööjõu ost-müük toimub töölepingute (lepingute) alusel, mis on peamised tööandja ja töötaja vahelisi töösuhteid reguleerivad dokumendid.

Sotsiaalse tootmise korraldamise ja ülitõhusa töötegevuse stimuleerimise kõige olulisem tingimus on tööjõu ja selle tasumise mõõdu kehtestamine. Töötasu mõõt on tasu või töötasu, mida töötajad saavad tööjõu andmise eest. Praktikas võib konkreetse töötaja palk või sissetulek avalduda erinevate sularahamaksetena: kuupalgad, tunnipalgamäärad, lisatasud, töötasud, tasud, hüvitised jne.

Samuti tuleb vahet teha nominaal- ja reaalpalgal. Nominaalpalk või sissetulek väljendab raha kogusummat, mille töötaja sai kulutatud töö, tehtud töö, osutatud teenuse või töötundide eest. Selle määrab kehtiv palgamäär või tööjõu hind tööajaühiku kohta.

Reaalpalk on kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalgaga.

Palga olemus seisneb selles, et see esindab töötajate rahas väljendatud osa rahvatulu selles osas, mis on suunatud isiklikuks tarbimiseks ja jaotamiseks vastavalt iga töötaja poolt sotsiaalvaldkonnas kulutatud töö kvantiteedile ja kvaliteedile. tootmine.

Palgadel on suur roll riigi majanduse arengus, inimeste heaolu tõusus. See väljendab ühiskonna, töökollektiivi ja töötajate vaheliste majanduslike suhete laia aspekti seoses nende osalemisega sotsiaalses töös ja selle tasumises.

Palgad on ühelt poolt peamine töötajate ja töötajate heaolu tõstmise allikas, teisalt on see oluline hoob majanduskasvu materiaalsel stimuleerimisel ja sotsiaalse tootmise parandamisel. Tootmise pidevaks arendamiseks ja täiustamiseks on vaja tekitada töötajates materiaalne huvi töötulemuste vastu.

Palga suurust mõjutavad mitmed põhjused, ennekõike selle suuruse erinevuse võrdsustamine. Need on seotud peamiselt ametite atraktiivsuse ja ebaatraktiivsusega. Raske, üksluise, musta ja ohtliku töö eest tuleks loomulikult palju kõrgemat palka maksta (kaevurid, tuumateadlased, dokitöölised, prügikorjajad jne), muidu pole võimalik nendele erialadele inimesi värvata. Samamoodi tuleks tasuda öötöö, ületunnitöö, töö nädalavahetustel ja pühadel. Just selle makse eesmärk on kompenseerida ülalnimetatud kutsealade ja töötingimuste ebameeldivaid jooni. Selliseid mittemateriaalsetel põhjustel tekkinud erinevusi nimetatakse võrdsustavateks erinevusteks, kuna need ei ole otseselt seotud tööjõukulude ja tööviljakusega.

Lisatasud ja hüvitised kehtestatakse täiendavate tööjõukulude hüvitamiseks olemasolevate töötingimuste kõrvalekallete korral. Toetusi ja lisatasusid antakse personali kõrge loomingulise aktiivsuse stimuleerimiseks, töökvaliteedi, tööviljakuse ja tootmise efektiivsuse tõstmiseks ning kvaliteetsete toodete eest määratakse sõltuvalt kogukasumist või ettevõtte kogutulust summas 20 -40% tariifimäärast

Lisatasusid antakse tootmisülesannete kvaliteetse ja õigeaegse täitmise eest, samuti töötajate isikliku loomingulise panuse eest tootmise lõpptulemustesse.

Sotsiaalmaksed hõlmavad järgmiste liikide personalikulude osalist või täielikku tasumist: transport, arstiabi, puhkused ja puhkepäevad, toitlustamine töö ajal, töötajate koolitus, elukindlustus, maareisid, materiaalne abi jne.

Palk täidab mitmeid funktsioone:

reproduktiivfunktsioon seisneb tööjõu taastootmise võimaluse tagamises sotsiaalselt normaalsel tarbimistasemel ehk sellise absoluutse palgasumma kindlaksmääramises, mis võimaldab realiseerida tööjõu normaalse taastootmise tingimused, teisisõnu normaalselt elatava töötaja elamistingimuste säilitamine ja isegi parandamine (korteri, toidu, riiete, st esmatarbekaupade eest tasumine), kellel peaks olema reaalne võimalus tööst puhata, et jõudu taastada. tööks vajalik. Samuti peab töötaja suutma kasvatada ja koolitada lapsi, tulevasi tööjõuressursse. Sellest ka selle funktsiooni algne tähendus, tema määrav roll teiste suhtes. Juhul, kui põhitöökoha palk ei taga töötajale ja tema pereliikmetele normaalset paljunemist, tekib lisatasu probleem. Kahel või kolmel rindel töötamine on täis tööjõupotentsiaali ammendumist, professionaalsuse vähenemist, töö- ja tootmisdistsipliini halvenemist jne.

sotsiaalne funktsioon, kohati paistab reproduktsioonist välja, kuigi see on jätk ja täiendus esimesele. Palk kui üks peamisi sissetulekuallikaid ei peaks mitte ainult aitama kaasa tööjõu kui sellise taastootmisele, vaid võimaldama inimesel ära kasutada mitmeid sotsiaalseid hüvesid - meditsiiniteenused, kvaliteetne puhkus, haridus, laste kasvatamine. koolieelses haridussüsteemis jne. Ja pealegi pensionieas töötava inimese mugava äraolemise tagamiseks.

Stimuleeriv funktsioon ettevõtte juhtkonna seisukohast oluline: on vaja julgustada töötajat tööle, maksimeerida tulu, suurendada tööjõu efektiivsust. Seda eesmärki teenib sissetulekute summa kindlaksmääramine sõltuvalt igaühe saavutatud töötulemustest. Palga eraldamine töötajate isiklikest tööpüüdlustest õõnestab palga tööpõhisust, viib palga stimuleeriva funktsiooni nõrgenemiseni, selle muutumiseni tarbijafunktsiooniks ning kustutab inimese algatusvõime ja tööjõupingutused.

Töötaja peaks olema huvitatud oma kvalifikatsiooni tõstmisest, et saada rohkem tulu, sest. kõrgem kvalifikatsioon maksab rohkem. Ettevõtted on huvitatud kõrgema kvalifikatsiooniga töötajatest, et tõsta tööviljakust ja parandada toodete kvaliteeti. Ergutusfunktsiooni rakendamist teostab ettevõtte juhtkond konkreetsete tasustamissüsteemide kaudu, mis põhinevad töötulemuste hindamisel ning palgafondi (PAL) suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahelisel seosel.

Kogu palgakorralduse süsteemi täiustamise põhisuund on tagada töötasude otsene ja jäik sõltuvus töökollektiivide majandustegevuse lõpptulemustest. Selle probleemi lahendamisel mängib olulist rolli palgavormide ja -süsteemide õige valik ja ratsionaalne rakendamine, millest tuleb juttu allpool.

oleku funktsioon palk tähendab palga suuruse järgi määratud staatuse vastavust töötaja tööalasele staatusele. Staatus viitab inimese positsioonile teatud sotsiaalsete suhete ja sidemete süsteemis. Tööalane staatus on antud töötaja koht teiste töötajate suhtes nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Seega on selle staatuse üks peamisi näitajaid töö eest makstava tasu suurus, mille võrdlemine enda tööjõuga võimaldab hinnata tasustamise õiglust. See eeldab teatud rühmade, personalikategooriate töötasustamise kriteeriumide süsteemi avatud väljatöötamist, võttes arvesse ettevõtte eripära, mis peaks kajastuma kollektiivlepingus (lepingutes). Staatusefunktsioon on oluline ennekõike töötajate endi jaoks, nende nõuete tasemel teistes ettevõtetes vastavate kutsealade töötajatel olevale palgale ja personali orienteeritus kõrgemale materiaalse heaolu tasemele. Selle funktsiooni elluviimiseks on vaja ka materiaalset baasi, mis väljendub tööjõu ja ettevõtte kui terviku tegevuse vastavas efektiivsuses.

Reguleeriv funktsioon on tööturu ja ettevõtte kasumlikkuse reguleerimine. Loomulikult, ceteris paribus, võtab töötaja tööle ettevõte, kus ta maksab rohkem. Kuid tõsi on ka teine ​​asi - ettevõttel on kahjum maksta liiga palju, vastasel juhul väheneb kasumlikkus. Ettevõtted palkavad töötajaid ja töötajad pakuvad oma tööjõudu tööturul. Nagu igal turul, kehtivad ka tööturul tööjõuhinna kujunemise seadused.

Tootmisosa Palgafunktsioon määrab elustööjõu (palga kaudu) osalemise kaupade (toodete, teenuste) hinna kujunemises, selle osakaalu tootmiskuludes ja tööjõukuludes. See osa võimaldab teil kindlaks teha tööjõu odavuse (kõrge maksumuse) astet, selle konkurentsivõimet tööturul, sest ainult elustööjõud paneb liikuma kehastatud tööjõu, mis tähendab, et see nõuab tööjõu maksumuse alampiiride kohustuslikku järgimist. ja teatud piirangud palgatõusule. See funktsioon hõlmab eelmiste funktsioonide rakendamist tariifimäärade (palkade) ja võrkude süsteemi, lisatasude ja toetuste, lisatasude, nende arvutamise korra ja sõltuvuse palgaarvestusest.

Tootmise jagamise funktsioon on oluline mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele. Mõned tariifivabad palgasüsteemid ja teised süsteemid eeldavad individuaalse töötasu tihedat sõltuvust palgafondist ja töötaja isiklikust panusest. Ettevõttesiseselt saab üksikute üksuste palgafondi üles ehitada sarnasele sõltuvusele (tööjõu panuse koefitsiendi (KTV) kaudu või muul viisil).

Kaheosalise probleemi lahendamine on seotud palgakorraldusega ettevõttes:

Garanteerida igale töötajale töötasu vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõukulule tööturul;

Tagada, et tööandja saavutaks tootmisprotsessis sellise tulemuse, mis võimaldaks tal (pärast toodete müüki kaubaturul) katta kulud ja saada kasumit.

Palga majanduslik eesmärk on luua tingimused inimese eluks. Selle nimel rendib inimene oma teenuseid välja. Pole üllatav, et töötajad püüavad saavutada kõrget palka, et oma vajadusi paremini rahuldada. Lisaks võib kõrge palgatase avaldada soodsat mõju riigi majandusele tervikuna, pakkudes suurt nõudlust kaupade ja teenuste järele.

Ilmselgelt on teatud piirtase, mida palga määramisel ületada ei tohi. Palgad peaksid olema piisavalt kõrged, et stimuleerida nõudlust, kuid liiga kõrgeks tõustes on oht, et nõudlus ületab pakkumise ning see toob kaasa hindade tõusu ja inflatsiooniprotsesside käivitamise. Lisaks toob see kaasa järsu hõive vähenemise ühiskonnas ja tööpuuduse kasvu.

On oluline, et palgad, mis aitavad kaasa tootmise ratsionaliseerimisele, ei tekitaks samal ajal massilist tööpuudust. On selge, et palgaküsimused on olulisel kohal nii töötajate, tööandjate ja ametiasutuste igapäevastes muredes kui ka omavahelistes suhetes. Kui kõik kolm osapoolt on huvitatud kaupade ja teenuste üldise tootmismahu ning seega ka palkade, kasumite ja sissetulekute suurendamisest, põhjustab nende jaotus vastupidiselt huvide kokkupõrget. Kõige rohkem huvitab siin tööandjaid, kelle eesmärgid on mitmepoolsed - vähendada tootmiskulusid, täites riigi palganõudeid, samuti järgida sotsiaalse õigluse mõõdet ning vältida konflikte administratsiooni ja töökollektiivi vahel.

Tööandja jaoks moodustab tema töötajatele makstav töötasu koos muude töötajate palkamisega seotud kuludega (sotsiaaltoetused, koolitus jne) tööjõukulu, mis on üks tootmiskulude elemente.

Kui töötajaid huvitab eeskätt rahasumma, mida nad saavad ja mida nad sellega saavad, siis tööandja vaatab palkadele hoopis teise nurga alt. Tööjõukulule lisab ta tootmiskulu määramiseks tooraine, kütuse ja muud tootmiskulud ning seejärel selle müügihinna. Lõppkokkuvõttes mõjutab töötasu suurus tööandja saadava kasumi suurust.

Seega on ettevõtte palgakorralduse peamised nõuded, mis vastavad nii töötaja kui ka tööandja huvidele:

1) vajaliku palgakasvu tagamine;

2) selle kulude vähenemisega toodanguühiku kohta;

3) iga töötaja palgatõusu tagatis ettevõtte kui terviku efektiivsuse kasvades.

1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid

Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad töötasustamise vorme ja süsteeme, tariifimäärasid ja töötasusid ettevõtetes saab kasutada juhendina palkade diferentseerimisel sõltuvalt ametist, töötajate kvalifikatsioonist ja töötingimuste keerukusest.

Maksesüsteem- see on teatud suhe tööjõu mõõtu (normi) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõtmise vahel tööstandardite piires ja kõrgemal, mis tagab töötajale töötasu saamise vastavalt tegelikult saavutatud töötulemustele (normi suhtes) ning tema tööjõu hind töötaja ja tööandja vahel kokku lepitud .

Palgavormid ja -süsteemid on palgakorralduse vajalik element. Töötajate ratsionaalsete tasustamisvormide ja -süsteemide valik on iga ettevõtte jaoks väga sotsiaal-majandusliku tähtsusega. Koostöös tööjõu reguleerimise ja palgatariifisüsteemiga määravad nad kindlaks üksikutele töötajatele või nende rühmadele töötasu kogumise korra, sõltuvalt töö kogusest, kvaliteedist ja tulemustest. Tasustamise vormid ja süsteemid kõigil juhtimistasanditel loovad materiaalse aluse inimkapitali arendamiseks, tööjõu ratsionaalseks kasutamiseks ja tõhusaks personalijuhtimiseks. Töötasu või hüvitis töötajatele kulutatud vaimse, füüsilise või ettevõtlusega seotud pingutuste eest mängib olulist rolli tööjõuressursside ettevõttesse meelitamisel, vajalike spetsialistide motiveerimisel, kasutamisel ja hoidmisel organisatsioonis või ettevõttes.

Ettevõttes palgasüsteemide väljatöötamisel tuleb korraga lahendada kaks ülesannet. Esiteks peaks iga süsteem suunama töötaja jõupingutused selliste tulemusnäitajate saavutamiseks, mis tagavad tööandjale tööandjale vajaliku tootmistulemuse: vajaliku koguse konkurentsivõimeliste toodete väljalaskmise madalaima kuluga. Teiseks peaks iga palgasüsteem andma töötajale võimaluse realiseerida oma vaimseid ja füüsilisi võimeid, võimaldama tal saavutada tööprotsessis inimesena täielik eneseteostus.

Üks ettevõtte palgasüsteemide põhinõudeid on see, et need tagaksid võrdse töö eest võrdse tasu. See omakorda eeldab, et töötulemuste fikseerimiseks kasutatavad näitajad võimaldaksid hinnata nii töötajate tööjõu kvantiteeti kui ka kvaliteeti ning kehtestada nendele näitajatele vastavad tööjõu kvantiteedi ja kvaliteedi standardid.

Palkade korraldamise praktikas on kahte tüüpi tööjõu normeerimist: tariif (töökvaliteedi standardite kehtestamine) ja organisatsiooniline ja tehniline (tööjõu hulga normide kehtestamine selle rakendamiseks olemasolevate organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kohaselt). Vene Föderatsioonis kasutavad ettevõtted kõige sagedamini tariifide reguleerimise süsteemi, mis loodi endises majandussüsteemis.

Organisatsioonilise ja tehnilise regulatsiooni annab iga ettevõte iseseisvalt, kuid selle metoodika peab olema ühine, vastasel juhul on võrdse töö eest võrdse tasu põhimõte tagatud ainult ettevõtte sees, kuid mitte kogu ühiskonnas.

Töötasustamise aluseks on tariifisüsteem, mis on standardite kogum, mille abil toimub töötasude diferentseerimine ja reguleerimine sõltuvalt tehtava töö keerukusest; töötingimused (tavalised, rasked, kahjulikud, eriti rasked ja eriti kahjulikud); looduslikud ja kliimatingimused tööde tegemiseks; töö intensiivsus ja olemus.

Tariifisüsteem sisaldab järgmisi elemente: tariifimäär; tariifi skaala; tariifikoefitsiendid ja tariifi kvalifitseerimise teatmikud.

Tariifi skaala on tunni- või päevatariifimääradega tabel alates esimesest, madalaimast tasemest. Praegu on kasutusel peamiselt kuuekohalised tariifiskaalad, mis on diferentseeritud olenevalt töötingimustest. Igas võrgus on tüki- ja ajatööliste töö eest tasumiseks ette nähtud tariifimäärad.

Tariifimäär on teatud keerukusega tööjõu eest tasutud summa, mis on toodetud ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäära väljendatakse alati rahas ja selle suurus suureneb kategooria kasvades.

Kategooria on tehtud töö keerukuse ja töötaja oskuste taseme näitaja. Tariifimäärade suuruste suhe sõltuvalt tehtud töö kategooriast määratakse tariifikoefitsiendi abil, mis on märgitud iga kategooria tariifi skaalal. Vastava tariifikoefitsiendi korrutamisel baasiks oleva esimese kategooria määraga (palgaga) määratakse palk konkreetse kategooria kohta. Esimese kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega. Alates teisest kategooriast tariifi koefitsient tõuseb ja saavutab maksimaalse väärtuse kõrgeima kategooria jaoks, mis on tariifiskaalaga ette nähtud.

Mis puutub eelarvevälistesse ettevõtetesse, siis nad saavad iseseisvalt, olenevalt oma rahalisest olukorrast ja võimalustest, välja töötada tariifi skaala, määrata selle kategooriate arvu, tariifikoefitsientide järkjärgulise absoluutse ja suhtelise suurenemise suuruse võrgus.

Töölistele määratud kategooriad, töötajate kehtestatud konkreetsed ametlikud palgad on märgitud lepingutesse, lepingutesse või ettevõtte või organisatsiooni tellimustesse. Nendele dokumentidele tuleb raamatupidamisosakonnale tutvuda, kuna need on koos töötaja väljunddokumentide või tööajalehega töötasu arvestamise aluseks.

Tasustamise tariifisüsteemi eeliseks on see, et esiteks võimaldab see töö tasu suuruse määramisel arvestada selle keerukust ja töö tegemise tingimusi; teiseks tagab töötasu individualiseerimise, arvestades töökogemust, kutseoskusi, pidevat töökogemust organisatsioonis; kolmandaks võimaldab see arvesse võtta töömahukuse suurenemise tegureid (ametite kombineerimine, meeskonna juhtimine jne) ning töö sooritamist tavapärastes tingimustes (öö- ja ületunnitöö, nädalavahetused ja pühad). Nende tegurite arvestamine töötasus toimub täiendavate maksete ning tariifimäärade ja palkade soodustuste kaudu.

Tariifivaba süsteem töötasu muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks selle meeskonna töö lõpptulemustest, kuhu töötaja kuulub. Selle süsteemi kohaselt ei ole fikseeritud palka ega tariifi. Sellise süsteemi kasutamine on soovitav vaid nendes olukordades, kus on reaalne võimalus arvestada töötaja töö tulemusi iga meeskonna üldise huvi ja vastutustundega.

Kõik palgasüsteemid, olenevalt sellest, millist peamist näitajat töötulemuste määramisel kasutatakse, jaotatakse tavaliselt kahte suurde rühma, mida nimetatakse palgavormideks.

Palgavorm on üks või teine ​​palgasüsteemide klass, mis on rühmitatud vastavalt töötulemuste arvestamise peamisele näitajale töötaja tehtud töö hindamisel, et talle maksta.

Töötulemused ja vastavalt ka tööstandardid võivad kajastuda mitmesugustes näitajates: töötunnid, valmistatud toodete hulk (tehtud töö), tootmisressursside kasutamise tase ja tööviljakus. Nendel indikaatoritel võivad olla looduslikud, kulu- või tingimuslikud (tinglikult loomulikud) arvestid, need võivad iseloomustada nii individuaalseid kui ka rühma (kollektiivi) töötulemusi.

On kaks peamist töötasu vormi: tunni- ja tükitöö.

Aeg– töötasu vorm, mille puhul arvestatakse töötajale kindla määraga töötasu või töötasu tegelikult töötatud aja eest.

tükitöö- tegelikult tehtud töömahu (valmistatud toodete) tasustamise vorm tööühiku jooksvate hindade alusel.

Töötasu aja- ja tükitöövormide kasutamine eeldab mitmete tingimuste täitmist, mis määravad nende praktilise kasutamise tulemuslikkuse ja otstarbekuse, sõltumata tööjõu rakendusalast.

Seega nõuab ajapalga korraldus järgmiste tingimuste täitmist. Ilma korraliku tööajaarvestuseta tegelikult töötatud tundide kohta on võimatu tööajapalka õigesti korraldada.

Vajalik on hinnata tööaja töötajaid, juhte, spetsialiste ja töötajaid vastavate normatiivdokumentide alusel. Ajatöötajate töökorraldust reguleerivate normide ja standardite kehtestamine ja õige rakendamine. Kõigi vajalike tingimuste loomine tõhusaks tööks töökohtadel.

Tükitööpalga korraldus näeb ette järgmiste tingimuste täitmist. Teaduslikult põhjendatud tööjõukulunormide olemasolu ja tööde korrektne arveldamine vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmike nõuetele.

Tootearendus peaks olema tükitöölise töö määrav näitaja ja selle tase peaks sõltuma otseselt töötajast endast. Teisisõnu, üksik töötaja või nende rühm võiks tegelikult tagada oma töö tootlikkuse sobiva taseme. Kõigi vajalike tingimuste loomine tõhusaks tööks töökohtadel.

Ilma korraliku tulemuslikkuse ja tegelikult töötatud tundide arvestuseta ei saa olla ka efektiivset tükitöötasu, sest kõik kõrvalekalded arvestuse õigsuses toovad kaasa tehtavate tööde mahu või normide täitmise taseme kunstliku suurenemise.

Palga aja- ja tükitöövormidel on oma erisused, mida tavaliselt nimetatakse süsteemideks.

Ajapõhise tasustamise süsteeme on mitu: lihtne ajapõhine, ajaboonus, normaliseeritud ülesandega ajaboonus, “ujuvad palgad” jne.

Ajapõhist tasustamise vormi kasutatakse juhul, kui tööjõu kvantitatiivseid parameetreid ei ole võimalik või otstarbekas kindlaks määrata; selle tasuvormiga saab töötaja töötasu sõltuvalt töötatud ajast ja tema kvalifikatsiooni tasemest. Ajapõhiseid tasustamisvorme on järgmised: lihttööajapõhine, ajaboonus, palk, leping.

Palk kl lihtne ajasüsteem koguneb selle kategooria töötaja tariifimäära alusel tegelikult töötatud tundide eest. Määrata saab tunni-, päeva-, kuutariifi.

Organisatsioonid saavad ajapalga liikidena kasutada tunni- ja päevatasusid. Sel juhul määratakse töötaja töötasu, korrutades tunni- (päeva-) palgamäära tegelikult töötatud tundide (päevade) arvuga. Reeglina on selliste vormide järgi tasustatud organisatsiooni abi- ja teenindusosakondade töötajate, samuti osalise tööajaga töötavate isikute töö.

Ajapreemiasüsteem on kombinatsioon lihtsast ajapalgast koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise eest vastavalt töötajate lisatasude erisätetele.

Palgasüsteemis ei maksta töötasu tariifimäärade, vaid kehtestatud ametlike kuupalkade alusel. Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele kasutatakse ametlikku palgasüsteemi. Ametlik kuupalk - töötasu absoluutsumma, mis määratakse kindlaks vastavalt ametikohale. Töötasusüsteem võib sisaldada lisatasude elemente kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate eest.

Palga muutuv osa sisaldab selliseid elemente nagu lisatasud ja lisatasud. Oma olemuselt on need lähedased just sellele palgaosale, kuid sageduse poolest erinevad ametlikust palgast või tariifimäärast. Iga palgaelement täidab oma ülesandeid. Täiendavad maksed ja toetused on tavaliselt seotud eriliste töötingimustega. Need on suhteliselt stabiilsed ja isikupärastatud, see tähendab, et need on seatud konkreetsele inimesele.

Kõikide omandivormide ettevõtetele on kohustuslikud mitmed lisamaksed ja toetused. Nende tasumise tagab riik ja see on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Teatud tööjõu rakendusvaldkondades rakendatakse muid lisatasusid ja soodustusi. Enamasti on need lisatasud ka kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.

Vastavalt maksete laadile jagatakse lisatasud ja toetused kompenseerivateks ja stimuleerivateks.

Praegu on kasutusel ligikaudu 50 tüüpi enamlevinud kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja soodustusi. Nende hulka kuuluvad lisatasud:

õhtuseks ja öiseks tööks;

ületunnitöö eest;

töötamiseks nädalavahetustel ja pühadel;

töö reisiva iseloomu tõttu;

alaealised töötajad nende tööaja lühendamise tõttu;

töötajad, kes teevad tööd, mille tase on madalam neile määratud palgakategooriast;

tootmisstandardite mittetäitmisel ja defektsete toodete valmistamisel töötaja süül;

kuni keskmise töötasuni seaduses sätestatud tingimustel;

töötajad seoses kõrvalekalletega tavapärastest töötingimustest;

töötamiseks graafiku alusel päeva jagamisega osadeks vähemalt 2-tunniste vaheaegadega;

mitme vahetuse tööks;

tavapärast tööaega ületava töö eest põllumajandussaaduste massilise vastuvõtmise ja ladustamise perioodil jne.

Kohustuslike hulka kuuluvad lisatasud ja hüvitised kahjulike, raskete ja ohtlike töötingimuste eest.

Soodustuste lisatasud ja toetused hõlmavad tasusid:

kõrge kvalifikatsiooni jaoks (spetsialistid);

kutseoskuste eest (töötajad);

tööks väiksema arvu töötajatega;

ametite (ametikohtade) ühendamiseks;

teeninduspiirkondade laiendamiseks või tehtavate tööde mahu suurendamiseks;

puuduva töötaja tööülesannete täitmiseks;

meistrid töötajate hulgast, kes ei ole põhitöölt vabastatud;

arvestuse pidamiseks ja raamatupidamiseks;

arvutitehnika hoolduseks jne.

Kompenseerivate lisatasude ja toetuste minimaalne suurus on riigi poolt tagatud ja taotlemisel kohustuslik. Ergutava iseloomuga lisatasud ja lisatasud määratakse ettevõtte juhtkonna äranägemisel ning nende suuruse määrab ettevõte ise. Lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga lisatasude suuruse määramisel arvestatakse konkreetseid töötingimusi.

Lisatasude ja toetuste suurus määratakse kõige sagedamini protsentides, s.o. ametliku palga või töötundide tariifimäära kohta. Ettevõte võib aga määrata need absoluutsummades – kas kõikidele töötajatele võrdselt või erinevalt. Lisatasude ja toetuste suurust tuleks korrigeerida palkade või määrade muutumisel, võttes arvesse inflatsiooni.

Seega kajastuvad töö iseärasused lisatasudes ja hüvitistes, mille nimekirja ettevõte kehtestab iseseisvalt, rikkumata seejuures nende kompensatsiooniliikidele riiklikke garantiisid. Lisatasusid ja hüvitisi saab määrata protsendina palga konstantsest osast või absoluutsummades.

Mis tahes omandivormis ettevõtetel peavad olema ettevõtte juhtkonna poolt kinnitatud personalitabelid, kus on märgitud töötajate ametikohad ja nendele ametnikele vastavad kuupalgad.

Iga töötaja kategooria kuupalk võib olla diferentseeritud sõltuvalt kvalifikatsiooni tasemest, akadeemilisest tiitlist, kraadist jne. vastavalt kutse (ametikoha) määrusele.

Juhtkonda, inseneri- ja tehnilisi töötajaid ning finants- ja majandustegevuse tulemuste eest töötajaid võib premeerida ettevõtte kasumist vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud sätetele.

Riigiettevõtete juhtide töötasu peab olema sätestatud töölepingus (lepingus), seega nimetatakse seda lepinguliseks.

Ajapõhise palgasüsteemi miinuseks on see, et ametipalga puhul ei suudeta arvestada erinevusi sama eriala ja kvalifikatsiooniga töötajate tehtud töömahus.

tükitööpalga süsteem Seda kasutatakse siis, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja kohandada seda tootmisstandardite, ajanormide ja normaliseeritud tootmisülesande kehtestamise teel. Töötajate tükitöötasusüsteemi alusel makstakse tükihinna alusel vastavalt toodetud toodete kogusele. Tükitööpalga aluseks on tükitöö määr toodangu, töö ja teenuste ühiku kohta.

2. peatükkallosupply" aastateks 2008–2009

palk palk majanduslik

2.1 Organisatsioonilineiseloomulikkaubandusorganisatsioon Metallosnabzhenie LLC aastateks 2008-2009

Piiratud vastutusega äriühing Metallosnabzhenie LLC asutati 1999. aasta septembris kooskõlas Kurski territooriumi Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga, tegutseb vastavalt föderaalseadusele "piiratud vastutusega äriühingute kohta", Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule ja hartale. ettevõttest. Ettevõte on Vene Föderatsiooni seaduste alusel juriidiline isik, tal on iseseisev bilanss, pangakonto Venemaal, pitsat, tempel, oma nimega kirjaplangid ja muud andmed. Seltsil on õigus astuda enda nimel tsiviilõiguslikesse suhetesse, olla kohtus hageja ja kostja. Selts võib asutada tütarettevõtteid, filiaale ja esindusi. Ettevõtte asutaja on füüsiline isik.

Ühiskonna loomise eesmärgid on:

ь Osalemine kohaliku turu küllastumises kaupade, tööde, teenustega;

ü Lisatöökohtade loomine;

ь Majandustegevusest kasumi saamine asutaja huvides.

o Ettevõtte tegevuse objektiks on:

ь Tööstuskaupade, mittetoidukaupade, toidukaupade jae- ja hulgikaubandus;

ь Laiatarbekaupade valmistamine ja müük;

ь Turundus-, vahendus- ja konsultatsioonitegevuse elluviimine;

ь Kaupade ja teenuste hulgi- ja jaekaubandus, kaubandustegevus, eksport ja import;

l Isiklike teenuste osutamine elanikkonnale, ettevõtetele ja organisatsioonidele;

l Kaubandus- ja hanketegevus, liising- ja vahetustehingud;

o Heategevuslik tegevus.

Ettevõtte vara moodustavad põhikapital, väärtpaberid, põhivara, käibekapital, samuti muud väärtesemed, mille väärtus kajastub iseseisvas bilansis.

Seltsi põhikapital koosneb asutaja sissemakse väärtusest. Põhikapital määrab Seltsi vara minimaalse suuruse, mis tagab tema võlausaldajate huvid.

Põhikapitali suurus on - (kuuskümmend tuhat) rubla. Ettevõtte asutaja osalus on 100%.

OOO "Metallosnabzhenie"-l on üks kauplus, mis on avatud kella 9.00-20.00, ilma lõunapausita, seitse päeva nädalas, üldpinnaga 315 ruutmeetrit ja kaubanduspinnaga 235 ruutmeetrit.

Organisatsioonilise ja juriidilise vormi järgi on kaubandusettevõte eraettevõte, mis põhineb üksikisiku isiklikul omandil ja millel on õigus rentida tööjõudu, mis tuleneb ettevõtte põhikirjast.

Kõrgeim juhtorgan on asutaja (osalejate koosolek). Seltsis osalejate üldkoosolek võib olla korraline või erakorraline. Koosolek koosneb asutajatest või nende esindajatest. Ettevõttes luuakse peadirektori isikus täitevorgan, mis teostab ettevõtte senist tegevuse juhtimist. Direktori valib seltsi osalejate üldkoosolek viieks aastaks. Juhataja võib valida ka seltsi liikmete hulgast. Direktor otsustab kõik seltsi tegevusega seotud küsimused, välja arvatud need, mis kuuluvad osalejate koosoleku ainupädevusse. Direktor on aruandekohustuslik osalejate koosoleku ees ja korraldab selle otsuse elluviimist. Seltsi direktor:

Tegutseb ettevõtte nimel ilma volikirjata, sh esindab tema huve ja teeb tehinguid;

Väljastab ühingu nimel esindusõiguse, sealhulgas asendusõigusega volikirju;

Annab välja korraldusi töötajate ametisse nimetamise, üleviimise ja vallandamise kohta, rakendab ergutusmeetmeid ja määrab distsiplinaarkaristusi;

Täidab muid volitusi, mis ei kuulu äriühingus osalejate üldkoosoleku ja äriühingu kollegiaalse täitevorgani pädevusse.

Töötaja ja ettevõtte vahelisi suhteid, mis on tekkinud töölepingu alusel, reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadusandlus. Ettevõtte töötajate töötasu vormid, süsteemid ja suurus, samuti nende muud tululiigid kehtestatakse vastavalt kehtivale seadusandlusele ja ettevõtte majandustegevuse tulemustele. Ettevõte tagab töötajatele seadusega tagatud miinimumpalga, töötingimused ja sotsiaalkaitsemeetmed. Seltsi tegevus lõpetatakse asutaja otsusega või üldjurisdiktsiooni kohtu või vahekohtu otsusega. Ettevõtte tegevuse lõpetamine toimub selle likvideerimisega. Äriühingu likvideerimine toob kaasa selle lõppemise ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta pärimisjärjekorras. Likvideerimisprotsess ise toimub vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Seltsil on õigus teha otsus Seltsi puhaskasumi jaotamise kohta kord kvartalis, üks kord poolaastas või üks kord aastas. Seltsi kasum pärast õigusaktides sätestatud maksude tasumist jääb Seltsi käsutusse ning suunatakse tema tegevuse arendamiseks ja laiendamiseks. Osa kasumist makstakse selle asutajale.

Tabel 1. „Majanduse demaettevõttedoleme aastatel 2008-2009 OOO Metallosnabzhenieaastal."

	Näitajad		Baasaasta 2008	Aruandeaasta 2009	kasvumäär %	kõrvalekalle + -
	käive
	Brutopalk
	Brutotulu tase
	Tootmiskulud. Ja pöörake.
	Turustuskulude tase
	Kasum müügist
	Kasumlikkuse tase
	Mittetegevustulu
	Tegevuskahjud
	bilansiline kasum
	Maksustatav tulu
	Tulumaks (20%)
	Netokasum
	elanikkonnast
	Fond h. P.
	Fondi tase h. P.
	Aasta keskmine P.
	Tööviljakus
	põhivara
	varade tootlus
	kapitalimahukus

Väljund: pärast tabeliandmete analüüsi: ettevõtte Metallosnabzhenie LLC majandustegevuse näitajad aastatel 2009 - 2010. võime järeldada, et Metallosnabzhenie LLC ei ole kasumlik, kuna kõik muutuse kiiruse näitajad viivad meid miinusesse. 2009. aasta näitajad olid oluliselt suuremad kui 2010. aastal, mis mõjutab muutuste kiirust.

laud2. « Metallosnabzhenie LLC finants- ja majandustegevuse peamised näitajadaastateks 2008-2010aasta"

Näitajate nimetus		Faktilised andmed	Tempo on muudetud.
Käive tegelikes hindades
Üldine hinnaindeks
Kaubanduskäive võrreldavate hindadega
Põhivara keskmine maksumus
varade tootlus
Kaubanduspiirkond
Keskmine laoseisu kogus
Kauba ringluse kiirus
Kauplemisaeg.
Keskmine töötajate arv, sh müüjad kokku
Käive töötaja kohta
Käive müüja kohta
palgafondi
Töötajate keskmine aastapalk
Bruto müügitulu
Brutotulu tase
Müüdud kaupade turustuskulud
Kulude tase
Kasum (kahjum müügist)
Kasumlikkuse tase
Finants- ja majandustegevuse tulemus
bilansiline kasum
Netokasum

Väljund: pärast tabeliandmete analüüsi: ettevõtte Metallosnabzhenie LLC majandustegevuse näitajad aastatel 2009 - 2010. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse andmetest võib järeldada, et ettevõte ei ole kasumlik, kuna aruandeaastal on selle näitajad võrreldes baastasemega oluliselt langenud – see viitab sellele, et ettevõte ei ole kasumlik .

2.2 Maksesüsteemi tõhusust mõjutavad teguridtöö

Kõrgete lõpptulemuste, juhtide, spetsialistide, tööliste tasustamise saavutamiseks turumajanduses on soovitav lähtuda järgmistest põhimõtetest:

Esiteks peaks palkade diferentseerimise peamiseks kriteeriumiks olema töötajate töö lõpptulemus. Palka tuleks tõsta ainult proportsionaalselt kollektiivi töö lõpptulemuste kasvuga.

Teiseks on vaja tagada majandustulemuse kiirem kasv võrreldes palgakasvuga, kuna see on majandustegevuse normaalse arengu vältimatu tingimus.

Kolmandaks on soovitatav ühendada individuaalne ja kollektiivne huvi ja vastutus töötulemustes.

Neljandaks peaks tasustamismehhanism stimuleerima töötajate kvalifikatsiooni tõstmist, võttes arvesse töötingimusi.

Viiendaks peaksid palgasüsteemid olema lihtsad ja kõigile töötajatele arusaadavad.

Palgasüsteemi valikul on soovitatav arvestada omandivormi, majandustegevuse olemust, tegevuse struktuuri, aga ka meeskonnas domineerivate väärtuste ja eesmärkide iseärasusi. Sel juhul tuleb eelkõige silmas pidada juhtide funktsionaalseid kohustusi. Nende põhiülesanne on tagada finantstulemuste stabiilne kasv minimaalsete kuludega, tuginedes teaduse ja tehnoloogia arengu kiirenemisele, parimate tavade kasutamisele. Juhtide tähelepanu peaks keskenduma meeskonna sotsiaalse arengu, töötajate töötingimuste ja elutingimuste küsimustele

Lisaks peate töötasu otsustamisel silmas pidama järgmist nelja tegurit:

Majandusüksuse finantsseisund;

Elukalliduse tase;

Konkurentide sama töö eest makstava palga tase;

Riikliku regulatsiooni raamistik selles valdkonnas.

Töötajate töö tulemuslikkuse analüüsimiseks on kõige levinumad osutatavate teenuste mahtu iseloomustavad näitajad. Kui need näitajad on aga piisavalt tõhusad võrdluseks, analüüsiks ja finantsnäitajate suurendamiseks reservide otsimiseks, siis on need ebaefektiivsed töötajate töö hindamiseks ja stimuleerimiseks, kuna ei kajasta otseselt tehtud töö ja töömahu vahelist seost. palgad.

Töötajate kõige täpsem töötulemus peegeldab kasumit. See näitaja peegeldab aga kõigi töötajate üldist tulemuslikkust.

Eelnevast järeldub, et vaadeldavate näitajate üldiseks puuduseks on see, et need peegeldavad töötajate tasustamise üldist efektiivsust, võtmata arvesse nende osalust omakapitalis ning ei kajasta seega seost iga töövõtja ja tema tööjõu efektiivsuse vahel. palgad. Iga töötaja osakaal määratakse järgmiste näitajatega: ametlikud palgad, samuti iga töötaja tööl osalemise koefitsient.

Ametlikud palgad ei kajasta tegelikku, vaid planeeritud efektiivsust, mistõttu on see näitaja vajalik, kuid mitte piisav tingimus töötajate töö stimuleerimiseks. Tegeliku efektiivsuse hindamiseks kasutatakse tööjõuosaluse koefitsienti. Selle näitaja puuduseks on aga see, et see sõltub üksikute meeskonnaliikmete subjektiivsest arvamusest ega pruugi alati vastata tegelikkusele.

Ühe või teise tasustamissüsteemi valimise tulemuslikkus seisneb majandustegevuse parimate tulemuste saavutamise tagamises, suurendades töötajate huvi oma töö tulemuste vastu ja teadlikkust selle olulisusest organisatsiooni kui terviku jaoks.

Peatükk 3. Majandustegevuse analüüs

3.1 Majandusagendi palgafondi majandusanalüüsborganisatsioon

Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Töötasu makstakse tavaliselt sularahas Vene Föderatsiooni valuutas (rublades). Vastavalt kollektiiv- või töölepingutele võib töötasu maksta muul viisil, mis ei ole vastuolus Venemaa seadustega. Mitterahalisel kujul makstava töötasu osakaal ei tohi ületada 20% töötasu kogusummast.

Töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt antud tööandja juures kehtivatele töötasusüsteemidele. Töötasusüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele.

Iga töötaja töötasu peaks sõltuma otseselt tema isiklikust tööpanusest ja töö kvaliteedist. Kehtivad õigusaktid annavad ettevõtetele ja organisatsioonidele õiguse iseseisvalt valida ja kehtestada konkreetsetes töötingimustes kõige sobivamad palgasüsteemid. Töötasu liigid, vormid ja süsteemid, tariifimäärad, palgad, preemiasüsteem on fikseeritud kollektiivlepingus ja muudes organisatsiooni poolt välja antud aktides.

Eristada põhi- ja lisapalka.

Põhipalga all on tavaks mõista:

tasu töötundide, tehtud töö kvantiteedi ja kvaliteedi eest ajaga, tükitööga ja astmelise tasuga;

lisatasud tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise, ületunnitöö, öise ja pühade ajal töötamise jms eest;

seisakute tasumine töötaja süül;

boonused, lisatasud jne.

Lisatasu sisaldab tööseadusandluses ja kollektiivlepingutes sätestatud tasusid mittetöötatud aja eest:

puhkusetasu;

tasu riiklike ja avalike ülesannete täitmise aja eest;

tasu imetavate emade töö vaheaegade eest;

soodustundide tasumine teismelistele;

koondamisel lahkumishüvitise maksmine jne.

Töötasu korralduse ettevõttes määravad kolm omavahel seotud ja üksteisest sõltuvat elementi:

tariifisüsteem;

tööjõu reguleerimine;

palga vormid.

Töötasu maksmise vormid on järgmised

Sarnased dokumendid

Olemus, tasustamise vormid. Palga olemus ja roll tänapäevastes majandustingimustes. Tükitööpalga rakendamine. Ajapalga kasutamise tingimused Palganäitajad ja nende analüüs. Palgafondide tüübid.

kursusetöö, lisatud 27.02.2009


Palga teoreetilised alused tänapäeva tingimustes. Palga olemus ja funktsioonid, selle vormid, süsteemid ja hindamismeetodid. Ettevõttes palgafondi kujunemise ja kasutamise analüüs, selle kasutamise majanduslik efektiivsus.

kursusetöö, lisatud 18.02.2013


Tasustamise tariifisüsteemi ülesehitamise alused. Lisatasud ja lisatasud põhipalgale. Tasustamise vormid ja süsteemid, nende kohaldamise tingimused. Palgafondi moodustamine tasustamise tariifisüsteemi alusel. Palgafondi arvutamise meetodid.

kursusetöö, lisatud 28.01.2010


Tööjõuressursi mõiste ja peamised näitajad. Palga olemus, selle vormid ja süsteemid. Palga väärtus tänapäevastes majandustingimustes. Tööjõu- ja palgadünaamika statistiline ja majanduslik analüüs uuritavas ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 18.03.2013


Üleminek turusuhetele. Palgapoliitika. Tasustamise liigid ja vormid. Palkade analüüs HOA VSK "Vasakkaldal". Ettevõtte omadused. Raami struktuur. Operatsioonisüsteemid ja tasustamisvormid. Palgaarvestus.

kontrolltööd, lisatud 11.10.2008


Palgakorralduse alused kaasaegsetes tingimustes. Ajapõhise, tükitöö, tariifi, tariifivaba süsteemi olemus. Palgafondi koosseis ja struktuur. Frantsiisilepingu alusel tegutseva ettevõtte loomise majandusliku efektiivsuse hindamine.

kursusetöö, lisatud 21.02.2014


Tasustamise olemus ja põhimõtted, töötasu vormid ja süsteemid. Palgafondi kasutamise, koosseisu ja struktuuri tulemuslikkuse hindamine, selle muutumist mõjutavate tegurite arvutamine. Peamised suunad palgafondi parandamisel.

kursusetöö, lisatud 23.05.2010


Palga mõiste ja funktsioonid. Tasustamise vormid ja süsteemid. Hinnetel põhinev tasustamissüsteem, selle tulemuslikkuse põhinäitajad. JSC "Concern" Rosenergoatomi Kalinini tuumaelektrijaama filiaali ühtse ühtse tasustamissüsteemi rakendamine.

kursusetöö, lisatud 18.10.2014


Palgakorralduse põhimõtted ettevõttes. Palgaarvestuse valem. Tingimused ajapõhise tasustamise vormi efektiivseks kasutamiseks. Tükitöötasu vormi rakendamise iseärasused. Soovitused palkade tõstmiseks.

kontrolltöö, lisatud 15.12.2017


Palga majanduslik sisu. Tööjõukulu. Tariifsed ja mittetariifsed palgasüsteemid, nende rakendamise tunnused. Tasustamise vormid. Ajaboonuse süsteemi variandid. Personali materiaalsete stiimulite tõhusus.

ÜLEVAADE

1. MAKSESÜSTEEMIDE LIIGID




2.3. sõjajärgne periood
3. MAKSESÜSTEEMIDE RAKENDAMINE PRAKTIKAS
3.1. Maksesüsteemide valik
3.3. Tõhusus

Arvestades, et palk on töösuhete üks olulisi tunnuseid ja seega ka võimas vahend juhtimiskontrolli teostamiseks, ei saa imestada sooviga raha jaotamiseks "tõhusamaid ja tõhusamaid" meetodeid. Palgasüsteem on aga juhtimiskontrolli meetodina omamoodi kompensatsioon töökohal töötajate, rühmade ja nende esindajate suhtes avaldatava surve eest. Tõepoolest, paljud populaarsed teadusraamatud analüüsivad palgasüsteemide halvenemist ja allakäiku kui juhtkonna ja töötajate konkureerivaid huve väljendavat nähtust, kuna need huvid on sellise süsteemi toimimisega tihedalt seotud.

Seetõttu on selge, et palgasüsteeme ei saa lihtsalt vaadelda kui struktuurseid, kunstlikult modelleeritud programme, mis on fikseeritud passiivse klassifitseerimise või lihtsa tüpoloogia kaudu. Palgasüsteem on pigem protsess, mille käigus tekivad probleemid valiku, rakendamise, tegutsemise ja mõjutamise osas. See peatükk käsitleb palgasüsteeme laiemas tähenduses, andes ülevaate erinevates palgajaotusmeetodites kasutatavatest vormidest ning käsitledes ka nende toimimisega seotud küsimusi.

Peatükk koosneb kolmest põhiosast.

Esimeses määratletakse erinevate palgasüsteemide aluseks olevad põhimõtted ja seejärel kirjeldatakse mitmete süsteemide tunnuseid.

Teises osas antakse ülevaade maksesüsteemide kasutamise suundumustest, mis on aastate jooksul välja kujunenud, pöörates erilist tähelepanu erinevate süsteemide kasutamisele sõjajärgsel perioodil ning lõpuks hinnatakse praegu kasutatavaid meetodeid.

Kolmas peatükk käsitleb palgasüsteemide rakendamist praktikas, hinnates palgasüsteemide, juhtimiseesmärkide ja organisatsioonikeskkonna vahelisi seoseid, aga ka palgasüsteemide toimimise ja nende mõju töötajatele, juhtidele ja organisatsioonile. tervik.

Siiski on esmajoones oluline määratleda erinevused palgasüsteemi mõiste ja teiste mõistete, näiteks palgastruktuuri ja palgataseme vahel. Need mõisted on sageli väga tihedalt seotud palgasüsteemiga, kuid analüüsi seisukohad on erinevad. Palgastruktuur ehk klassifikatsioon on ratsionaalne süstematiseerimine, tegevuste järjestamine, mis on sageli välja töötatud tööalase aktiivsuse hinnangu alusel ja peegeldab enamasti erinevaid rolle (tööfunktsioone) ja nende panust organisatsiooni tegevusse. Töötasu suurus määrab töötajale saadava summa või määra ning kujuneb tavaliselt süsteemi ja töötasustruktuuri kombineeritud rakendamisel. Kuigi palgasüsteemi arendamise ja toimimisega tihedalt seotud meetodid on seotud palgastruktuuri kujundamise või palgataseme seadmisega, on need analüütiliselt eraldatud ja käsitletud siin eraldi.

1. MAKSESÜSTEEMIDE LIIGID

Palgasüsteeme saab laialdaselt eristada kahel põhimõttel: aeg ja tulemus. Ajapõhist tasumist (makse aja järgi) võib struktuursete ja haldustingimuste raames käsitleda suhteliselt lühidalt ning iseloomustada suhteliselt lihtsate terminitega. Töötaja töö eest tasutakse tema ettemääratud aja jooksul töökohal viibimise eest. Ja töötasu määratakse selle ajaperioodi alusel tunnitasuna, nädalapalgana või aastapalgana. Mõnikord lisandub ajapõhisele töötasule tulemustasu, millega koos saab ajutist määra kasutada ka palga tagamise kriteeriumina juhuks, kui töötaja ei täida miinimumnõudeid.

Vastupidi, töö kvantiteedi järgi – saavutuste, töötulemuste (tasu töötulemuste eest) – tasustamise mõiste hõlmab laia valikut erinevaid süsteeme. Arvatakse, et need varieeruvad sõltuvalt konkreetsest tulemuslikkuse ühikust (individuaalne või kollektiivne) ja tulemuse iseloomust, näiteks lõpptulemuse või töötaja panuse vormis (Purcell, 1992). Need kaks indikaatorit on näidatud joonisel fig. 1, mis näitab põhilisi süsteeme, mis põhinevad tööjõu kogusel.

Riis. 1. Töö tulemusel põhinevate palgasüsteemide tüübid

1.1. Tasusüsteemid, mis põhinevad individuaalsel töötulemusel

Hüvitis tulemuste alusel

Selles peatükis kasutatakse tulemuspalga mõistet üksikute tootmistöötajate traditsiooniliste stiimulite vormide määratlemiseks. Lihtsamal kujul on sellised vormid esitatud tükitööskeemina. "Otsese" tükitööpalga puhul makstakse fikseeritud tükitöötasu tööühiku kohta, samas kui "diferentseeritud" tükitöö (progresseeruv) töötasu puhul makstakse teatud toodangutaseme eest tasu, millele lisandub suurem kulu toodangu määra ületamise eest. Teise võimalusena on tulemuspalk mõnikord ajapõhine. Seega sõltub töötasu ajanormil põhineva süsteemi korral tegeliku töö tegemiseks kulunud aja ja normijärgse aja erinevusest. Tasude ja kellaaegade kindlaksmääramine põhineb tööjõu-uuringul, mis omakorda hõlmab töömeetodite analüüsi (töö "parima" töö tegemise viisi hoolikas hindamine) ja tööjõu normeerimist (ülesande täitmiseks kuluv aeg, korrelatsioonis tööjõu astmega). tööle kulutatud pingutus).

komisjon

See on palgasüsteem, mida rakendatakse peamiselt kaubanduse esindajate seas, kelle töö eest tasutakse osa müügimahust. Komisjonitasud võivad olla ainsaks sissetulekuallikaks või neid võib kasutada koos põhipalga ja/või individuaalsete lisatasude maksmisega.

Individuaalsed auhinnad

Individuaalsed boonused on konsolideerimata maksed, mis tehakse koos põhitöötasuga. Need on seotud teatud eesmärkide saavutamisega, mis võivad olla seotud finantstulemuste, projekti lõpuleviimise või muude individuaalse tulemuslikkuse näitajatega. Individuaalsed lisatasud on juhtkonna tasandil eriti olulised, kui töötasu on seotud finantstulemustega, nagu aktsiakasum, omakapitali kasum, rahavoog ja kasum. Need skeemid on sageli teatud määral isereguleeruvad ning teatud eesmärkide saavutamisel makstakse automaatset boonust.

Saavutustega seotud töötasu

Tulemustasu mõistet kasutatakse selles peatükis eelkõige selleks, et määratleda palgasüsteemi tüüp, mis seob töötasu töötajate kvantifitseeritud eesmärkide saavutamisega. Siiski erineb see süsteem individuaalsest boonussüsteemist mitmel viisil.

Esiteks põhineb saavutustest sõltuv tasu suuremal hulgal potentsiaalsetel tulemuslikkuse eesmärkidel. Need hõlmavad rahalisi või eelarvelisi eesmärke, kuid võivad hõlmata ka paljusid rohkem keskendunud individuaalseid eesmärke – konkreetse aruande täitmine, isikliku rekordi parandamine teenindussektoris ja nii edasi.

Teiseks ei ole tootlikkuse ja palga suhe mehaaniline: esmalt hinnatakse tööd ja juba üldistatud hindamine toob seejärel kaasa palgatõusu.

Lõpuks on sellise süsteemi alusel palgad mitmel erineval kujul. Teatud tootlikkuse tase võib kaasa tuua näiteks fikseeritud skaala tõusu, protsendimäära tõusu palgapiirkonnas (st taseme, ilma tõusumäära fikseerimata) või mitmeid võimalikke "taseme" punkte juhtudel, kui maksimaalne väärtus saavutatakse ametiülesannetel põhineval skaalal.

1.2. Palgasüsteemid, mis põhinevad kollektiivsetel tulemustel

Planeeritud päevapalk

Seda tüüpi palgaskeem hõlmab aja- või lisatasusüsteemi töötajate rühmale, kes tavaliselt tegelevad füüsilise tööga, kas ettevõttes või väljaspool seda fikseeritud ja ettemääratud toodangu tasemel. Selle süsteemi variatsioonina on astmeline planeeritud päevapalk, mille puhul töötajad saavad valida ühe võimalikust väljundtasemest, millest igaüks vastab erinevale palgamäärale.

Kollektiivsed auhinnad

Kollektiivne boonusskeem toimib sarnaselt individuaalsetele boonusskeemidele, s.t ühekordse summa maksmise määrab teatud kvantitatiivsete eesmärkide saavutamine. Ilmselgelt on erinevus selles, et antud juhul on eesmärgid meeskonna tulemuslikkuse alusel, kui boonust makstakse kõigile meeskonnaliikmetele. Kasutada saab mitut eesmärki: selle skeemi alusel saavad õlletootja tootmistöötajad iga õllevaandi tootmise eest, mille kogus ületab 10 750 barrelit nädalas, preemiat, pakkide sorteerimise osakonna postitöötajad saavad aga meeskonnapreemiat, kui sorteerivad õllede arvu. pakid üle kavandatud määra.

Kasumi jagamine

Põhimõtteliselt võib kõik kasumijagamise skeemid jagada skeemideks, kus kasumist makstakse rahalisi preemiaid, ja skeemideks, kus kasumipreemiad jaotatakse aktsiate kujul. Ühendkuningriigis saab täiendavalt eristada heakskiidetud ja kinnitamata lisatasusid: esimesel juhul antakse maksusoodustusi nendele skeemidele, mis vastavad teatud struktuurilistele ja haldusnõuetele (vt TÖÖTAJATE JAGAMISSKEEMID).

Osa tulust

Need skeemid pakuvad kollektiivseid boonuseid, mis põhinevad tööjõu tulemustel töökojas või kogu tehases. Lisatasud võivad olla seotud mahuga, nagu Scanloni plaanis, või müügimahuga, nagu Ruckeri plaanis. Sellised skeemid nõuavad baassuhte loomist müügimahu või -väärtuse ja palgafondi vahel ning selle suhte edasine parandamine toob kaasa lisatasu maksmise.

1.3. Tasusüsteemid, mis põhinevad individuaalsel panusel

Tasustamine vastavalt töötaja oskustele

Kompetentsi- ehk oskustepõhine töötasu on süsteem, mille puhul töötaja palgatõus sõltub uute oskuste omandamisest. Harva juhtub aga, et palgatõus sõltub ainult töötaja uute oskuste omandamisest, tavaliselt sobivad need skeemid üldise palgatõusuga. Palga tõstmiseks kasutatavad vormid võivad olla ühekordsed tõstmised, mis on seotud teatud oskuste lõpliku omandamisega, või võivad hõlmata konkreetset palgastruktuuri, mis võimaldab oskuste omandamisel teatud skaalal palka tõsta.

Maksa teenete eest

Töötaja teenete tasustamise skeem sisaldab paljusid ülalkirjeldatud erinevate teenetepõhiste palgasüsteemide tunnuseid. Sellised palgaskeemid on korrelatsioonis ka individuaalsete saavutuste skooridega, määrates seega üldise soorituspunkti, mis omakorda on seotud erinevate palgatõusuvormidega. Selle süsteemi peamine erinevus seisneb kasutatavate saavutuskriteeriumide olemuses. Teenete tasustamise skeemide rakendamisel hinnatakse töötajaid vastavalt nende panusele tegevusse, eelkõige nende käitumise või omaduste eripärade järgi. "Soodsamate", pigem kvalitatiivsete kriteeriumide hulka kuuluvad sellised tegurid nagu:
- juhtimis- ja planeerimisoskused,
- isiklik motivatsioon,
- usaldusväärsus,
- algatusvõime või
- paindlikkus.

Kuigi on tehtud vahet kvantitatiivsetel tulemusnäitajatel põhinevatel tulemuspõhistel skeemidel ja kvalitatiivsete sissemaksetega seotud skeemidel, kasutavad paljud organisatsioonid tegelikult mõlemat skeemi. Teisisõnu sõltub töötajate palgatõus töötaja tulemuslikkusest, mis on määratud nii kvantitatiivsete kui ka kvalitatiivsete kriteeriumidega. Veelgi enam, viimasel ajal kasutatakse "tulemuspõhise tasu" mõistet sageli palgasüsteemide puhul, mis hõlmavad töötajate hindamist nende panuse, töötulemuste või mõlema kombinatsiooni alusel.

1.4. Ühisel sissemaksel põhinevad maksesüsteemid

Osalustöötajate osalusprogramm

Kuigi töötajate aktsiate omamise plaanid (ESOP) käsitlevad rohkem omandi- ja kontrolliküsimusi, saab neid siiski selles jaotises käsitleda. Tegemist on kollektiivse sissemaksega palgasüsteemiga, mille puhul organisatsioon omandab kapitali, tavaliselt pangalaenuna, et osta töötajatele ettevõtte aktsiaid. Töötajad saavad oma töötasu jaotatud aktsiate ja tegevuse tulemusena saadud dividendidena.

Ülaltoodud skeemid ei välista üksteist. Organisatsioonid kasutavad mõnikord individuaalsete, rühmade või ettevõtte tulemustel põhinevaid palgasüsteeme, mida omakorda toetavad ajamäärad, et saavutada erinevaid juhtimiseesmärke. Samas on ka ilmne, et teatud palgasüsteemide levik praktikas oleneb nende rakendamise kohast ja ajast.

2. TRENDID MAKSESÜSTEEMIDE ARENGUS

Hinnates palgasüsteemide kasutamise trende rahvusvahelisel tasandil, on oluline vältida üldistusi. Erinevate süsteemide rakendamine sõltub oluliselt rahvuslikust või kultuurilisest keskkonnast. See võib osaliselt olla tingitud riigi erinevatest industrialiseerimismudelitest. Teatud tüüpi maksesüsteemide tekkimine võib sõltuda tööstuse arengu tempost ja protsessist, samuti teatud tööstusharudest ja tooteturgudest. On ilmne, et riigid erinevad selles osas.

Lisaks on palgasüsteemi väärtus ja elujõulisus seotud põhiväärtuste, hoiakute ja tõekspidamistega, mida tugevdab rahvuskultuur. Nagu F. Trompenaars märgib:

„Ärielu rahvusvahelistumine nõuab rohkem teadmisi teiste riikide kultuurist. Tulemuspõhine palk võib näiteks hästi toimida kultuuris, milles selle autor on koolitatud: USA-s, Hollandis ja Ühendkuningriigis. Kollektivistlikes kultuurides, nagu Prantsusmaa, Saksamaa ja suurem osa Aasiast, selline süsteem ei õnnestuks, vähemalt mitte selle anglosaksi versioonis.

(Trompenaars, 1993)

Selles jaotises enim kasutatud materjal kirjeldab Ühendkuningriigi ja USA palgasüsteemide suundumusi. Siiski tuuakse võimalusel ära ka olemasolevad andmed selle ala arengu kohta Mandri-Euroopas ja Jaapanis, rõhutades palgasüsteemide praktikas rakendamise rahvuslikke ja kultuurilisi iseärasusi.

2.1. Esialgne arendusperiood

Kuna "rahalüli" on töö- ja töösuhete keskne aspekt, on maksesüsteemide toimimist võimalik jälgida paljude aastate tagant. Nagu juba märgitud, on palgasüsteemidel mitmeid põhiprintsiipe ja kuigi tehnilistes üksikasjades võib esineda olulisi erinevusi, on praegu võimalikud piiratud arv palgaskeeme. Selle tulemusena võib leida kinnitust, kuigi mitte täiesti täielikku, mõne süsteemi vastavust teatud ajaperioodile.

Ergutusmaksete algseid vorme võib leida juba iidsetest tsivilisatsioonidest. Mitmed kirjanikud juhivad tähelepanu babüloonlaste seas naftatootmise tulemustel põhinevate stiimulite kasutamisele. Aastal 604 eKr. e. kudujatele maksti tasu toiduna, mille suurus sõltus kuduja või ketraja töötulemustest (Peach and Wren, 1992). Kuid järgnevatel sajanditel nõrgestasid valitsevad doktriinid ja filosoofiad ergutussüsteemide arengut ning nende asemel hakkasid levima töötaja panusel põhinevad palgasüsteemid. Rooma kontseptsioon "verum pretium" või "täpne, õige hind (tõeline hind)" eeldas, et investeeritud tööjõu hulga eest makstakse ligikaudne kulu. Sellele lähenemisele järgnes toodangu väärtusest lähtuv kiriklik mõiste "justum pretium" ehk "õiglane hind". See omakorda viis liigsete spekulatsioonide hukkamõistmiseni ja kinnitas ka ebasoodsa stiimulikliima olemasolu (Peach ja Wren, 1992).

Varakeskajal ja feodalismil tekkisid näited põllumajandustöötajate tükitööpalgasüsteemidest (Marriot, 1961). Kuid alles keskaja lõpus muutus selline skeem kõige levinumaks. Näiteks Lipson (Marriot, 1961) rõhutas tooraine omandiõiguse muutmise tähtsust, et muuta palkade maksmise viisi. Keskajal, “pere- (kodu)talude” ja “gildide” tekkefaasis, läks tooraine perepeade või käsitööliste omandisse ning toodangut kasutati tootja enda majapidamises. 16.-18.sajani kestnud "kodutootmise" etapis tehti tööd oma jõududega, materjaliga varustas tööandja. See viis selleni, et meistrimehest sai "tootepõhiselt tasuv" palgasaaja. Järgmine etapp oli industrialiseerimine ja tehaste tekkimine, millest sai pöördepunkt palgasüsteemide arengus.

2.2. Industrialiseerimise algperiood ja üleminek XX sajandile.

Tööstusühiskonna tulek tõi tootmiskorralduses kaasa põhimõttelisi muutusi ja tingis vajaduse uut tüüpi maksesüsteemide väljatöötamise järele. Arendatavate maksesüsteemide olemus on samuti tihedalt seotud industrialiseerimisprotsessi toetavate majanduslike põhiprintsiipide muutumisega.

Industrialiseerimine viis tootjad kodumajapidamistest otse tööandja kontrolli alla vabrikusüsteemi. Üldiselt on muutumatud makseviisid muutunud oluliseks teguriks juhtimiskontrolli säilitamisel. Tol ajal kasutusel olnud palgasüsteemi olemus on aga seotud ka valitsevate ideedega, mis motiveerib ja stimuleerib töötajate töötulemusi. E. Peach ja D. Pen (Peach ja Wren, 1992) osutavad muutusele majandusmõttes, mis on hakanud toetama stiimulite laiemat kasutamist. Nad kirjutavad merkantilistliku vaatena, et "on hästi teada... et ressursside nappus stimuleerib tööstust teatud määral... (nt villatööstuse palkade alandamine muutub õnnistuseks ja eeliseks, ilma et see vaestele palju kahju teeks ...)”, andis teed Adam Smithi ideedele. Tema vaatenurk kaldus rohkem stiimulite vajaduse poole. Adam Smith uskus, et töötulemustel põhinev kõrgem töötasu "seotakse kõrgemate tulemustega. Nagu märkis A. Smith: "Tööjõu järkjärguline tasustamine ... suurendab tavaliste töötajate hoolsust. Nende palk stimuleerib tootmist ... (ja) seal, kus palgad on kõrged, leiame energilisemaid, hoolsamaid ja agaramaid töötajaid kui seal, kus palgad on madalad” (Smith, 1969).

On tõendeid selle kohta, et industrialiseerimise algstaadiumis, 18. sajandi lõpus ja 19. sajandi alguses, kasutati puuvillavabriku töötajate, mehaaniku, söekaevurite ja teiste kaupluste töötajate jaoks tükitööpalga skeeme. XIX sajandi lõpus. levib proportsionaalne tükitööpalk, eriti kodus töö, riiete, jalanõude jms eest. plekksepad. Kuid nagu märgib X. Gospel, „suurem osa töölisi sai 19. sajandil palka ajamäära alusel, mille tase oli fikseeritud üldtunnustatud määrade järgi” (Gospel, 1992).

Alles peaaegu sajand hiljem said palgasüsteemid F. W. Taylori töödes teise olulise arengu. F. W. Taylori eriline panus sajandi alguses kehastus teadusliku juhtimise koolkonnas, mille põhimõtete aluseks on tööjõu maksumuse süstemaatiline määramine palga kehtestamiseks. Pigem intuitsioonidele toetudes arenes F. W. Taylor tööjõu normeerimise meetodid, tehnika ja aja uurimus, mis sai aluseks paljudele varem käsitletud individuaalsetele ja rühmade tulemustasusüsteemidele.

Taylorismi põhimõtete levik väljaspool USA-d, nimelt Suurbritannias ja Mandri-Euroopas, on olnud aeglane ja ebaühtlane. Kuid pärast Esimest maailmasõda ja 1920. aastatel. hakkas tayloristlike palgaskeemide kasutamine Ühendkuningriigis laiemalt levima, eriti masinatööstuses. 1930. aastatel Tükitööpalga skeemide levikule andis täiendava tõuke S. Bedeau süsteem, mis arvati "efektiivsemalt" kui F. W. Taylor, mõistis tööjõu ratsioneerimise "teaduslikku" olemust, määrates töötajate puhkuse ja vaheajad töö ajal.

1917. aasta alguseks kasutas umbes 1/3 inseneribüroodest tükitöötasuskeemi. 1926. aastaks oli selle skeemi järgi tasustatud paigaldajate osakaal 51% ja 1938. aastaks tõusis see 62%-ni, samal ajal kui enam kui 80% treialidest ja monteerijatest said ühel või teisel kujul tasu töötulemuste alusel. (Evangeelium, 1992).

Kuigi tükitöösüsteemi levik jäi valitsevaks trendiks kogu 19. sajandil ja 20. sajandil, tuleb teha kaks hoiatust. Esiteks maksti vähemalt Ühendkuningriigis enamikule töötajatele endiselt tunnitasu (Gospel, 1992). Teiseks kasutati lisaks aja- ja tükitööle ka muid maksesüsteeme, kuigi palju harvemini.

Juba sel ajal olid töötajate saavutustel ja muudel tööhinnangutel põhinevad tasustamisskeemid üsna tuntud. XVIII sajandi alguses. Robert Owen kasutas oma New Lanarki tekstiilivabrikutes tulemuslikkuse hindamist vahendina, et tunnustada väärikaid töötajaid ja ergutada neid, kes on vähem võimelised oma tulemusi parandama. Tulemuspõhist tasu hakati õpetajate jaoks kasutama 1860. aastate alguses. Vahepeal, 1890. aastate lõpus. D. Schloss tegi erinevalt kvantitatiivsetest ettepaneku võtta töötasustamise aluseks töö kvalitatiivsed näitajad. Ta märkis:

„Mõnel juhul, kui fikseeritud või miinimummäärale lisanduvad preemiamaksed, sõltub nende lisatasude suurus rohkem tulemuslikkuse kvalitatiivsetest kui kvantitatiivsetest näitajatest, mida väljendatakse kaotuse vältimise, tulemuste paranemise jms kaudu. Selle meetodi näited võib leida raudteetegevusest. Juhid saavad paljudel juhtudel preemiaid söe või nafta säästliku kasutamise alusel, samuti preemiaid, mis põhinevad rongide sõiduplaanist kinnipidamise täpsusel, ning lisaks saavad nad tänu oma tavapalgale erisoodustusi erilise hoolsuse ja diskreetsuse eest. millega neil õnnestus hädaolukordi vältida."

(Schloss, 1898)

Kuigi teenetepalga skeemil on üsna keeruline täpset ja piisavat infot hankida, pääses sel perioodil nimekirja teine ​​kasumi jagamisel põhinev palgasüsteem (vt KONL PANIA KASUMI- JA AKTSIAJAGAMISSKEEMID). Esimesed tõendid töötajate osalemise skeemide kasutamise kohta organisatsiooni kasumis pärinevad aastast 1775, mil neid toetas prantsuse majandusteadlane A. R. D. Turgot (L. R. J. Turgot) ja neid kasutas Pariisi ehitusfirma Maison Leclaire. Süsteemi propageeriti selleks, et julgustada töötajaid vähemaga rohkem tootma, kuna nende palk muutus sõltuvaks kasumimarginaalist (Peach ja Wren, 1992). Kuid alles XIX sajandi lõpus. kasumi jagamise süsteemi praktika on laiemalt levinud. USA-s kasutas seda skeemi 1987. aastaks üle 30 ettevõtte, Suurbritannias kasvas huvi selle vastu 1880. ja 1890. aastatel ning seejärel taastus huvi alles enne ja pärast Esimest maailmasõda.

2.3. sõjajärgne periood

Sõjajärgsel perioodil jätkus tükitööpalga levik. Näiteks Suurbritannias suurenes järk-järgult sellise süsteemiga hõlmatud töötajate osakaal 1/3-lt 1938. aastal 40%-ni 1951. aastal (Behrend, 1959). See kasv oli seotud samaaegse survega nii tööturult kui ka kaubaturult. Näiteks H. Behrend, märkides, et umbes 1/3 tema uuritud ettevõtetest muutsid 1950. aastate keskel oma palgasüsteemi, väitis, et sellel on erinevad põhjused, sealhulgas vajadus rahuldada üha suuremat hulka tellimusi, soov vähendada tööjõukulusid ja vajadust seista vastu ametiühingute survele töönädala lühendamiseks.

Tükitööpalga jätkuv ja kasvav tähtsus on suurendanud poliitikute ja teadlaste huvi selle palgaliigi toimimise vastu. Üldiselt on selline lähenemine muutunud järk-järgult frustreerivaks ja mõned teadlased on üha enam teadlikud, et see oli paljude raskuste allikas, millega Suurbritannia 1960. ja 1970. aastatel kokku puutus. Sel perioodil toimunud muutusi maksesüsteemides võib iseloomustada kui negatiivse reaktsiooni ilmingut tükitöösüsteemile.

Mitmed uuringud on toonud esile mõned tükitöösüsteemi kasutamisega seotud raskused, mis moonutasid selle toimimist (Lupton, 1963). Need näitavad töörühmade käitumise ja eriti töökoha normide tähtsust töömeetodite ja palgaskeemide mitteametliku reguleerimise tagamisel ning nende ergutava mõju kahjustamisel. Näiteks oli mõnel juhul selge, et töötajad hoidsid oma toodangut teadlikult alla saavutatava taseme, kasutades oma sissetulekute stabiliseerimiseks tootmiskvoote ja sotsiaalseid sanktsioone. Teised näited näitavad, et töötajate valmisolekut lisatasu teenimiseks mõjutab aja "puudus" või "liiga palju".

Teised uuringud on keskendunud rohkem tükitöö mõjule palgatasemele ja -struktuurile. Briti National Board for Prices and Incomes (CNBPI) aruandes The Performance Pay System (1968) jõuti järeldusele, et tükitöö põhjustab "ülemääraseid" palgakõikumisi, kui ajastandardid vähenevad või lepingulised tõusud tõusevad. hinnad, ning märgiti, et ebanormaalsed palgad on tavalised. Aruandes öeldakse, et keskmine kõikumise määr on 4% aastas ja märgitakse, et „kõikumistest saadav tulu kipub jaotuma erinevate töötajate rühmade vahel nii ebaühtlaselt, et tulemuseks on palgaanomaaliaid, mis nõuavad valikulist miinimumpalga tõstmist. õige. töötajate töötasu või sissetulek" (NBPI, 1968).

NBPI raporti järeldused kajastusid Donovani komisjoni Briti töösuhete analüüsis, kus tükitööd ei tajutud mitte ainult palgakõikumiste allikana, vaid seostati ka mitteametliku tööstustegevuse arengu, piiravate tavade levikuga ning töösuhete üldine "mitteametlikkus, killustatus ja autonoomia".

Käesolevas töös esile tõstetud probleemid on kajastunud mitmetes teadus-, poliitika- ja praktilistes valdkondades toimunud arengutes. Teadusvaldkonnas on muutunud vaidlustatud teadusliku juhtimise aluseks olevad eeldused, eriti arvamus, et töötajaid juhivad eelkõige majanduslikud kaalutlused. USA-s Hawthorne'i tehases tehtud teedrajav töö on toonud esile sotsiaalse lähenemise olulisuse suhetele töökohal, mis omakorda annab aluse käitumisteadlaste (biheivioristide) keerukamatele "inimsuhete" analüüsidele. Lähtudes seisukohast, et töötajatel on hulk "vajadusi", mida nad püüavad tööl rahuldada, panevad käitumisspetsialistid palju suuremat rõhku mitterahalistele hüvedele (vt INIMRESSSI JUHTIMINE).

Briti poliitikute soov ületada palgakõikumised ja tükitööga kaasnevad raskused peegeldus katsetes viia reforme läbi kolmanda osapoole – Töösuhete Komisjoni (CIR, Commission on Industrial Relations) kaasamise kaudu aastatel 1969–1975. ja nõuandev lepitus- ja vahekohtuteenistus (ACAS). Kuigi need organid toimivad üsna erinevalt, viib nende ühine soov "parandada töösuhteid" paratamatult palgasüsteemide olukorraga seotud ühiste huvide tekkeni. Iseenesestmõistetavalt puudutas CIR-i metoodiline praktika organisatsiooniliste palgasüsteemide analüüsi (CIR, 1974), samas kui ACAS jätkas igakülgset nõustamist palgasüsteemide kujundamise ja rakendamise kohta. Pealegi on edukad valitsusasutused rakendanud sissetulekute haldamise poliitikat koos tootlikkuse lepingute toetamisega, et luua "usaldusväärne" alus palgatõusuks. Need kokkulepped olid osaliselt kavandatud selleks, et muuta töökoha tööhõive struktuuri mõningast paindumatust, tõstes palku vastutasuks töötajate suurema paindlikkuse eest.

Lõpuks on palgasüsteemides tehtud mitmeid praktilisi muudatusi, esiteks on põhjust arvata, et huvi tasustamisskeemide vastu on järk-järgult kasvanud. R. Marriot kirjutas Briti Juhtimisinstituudi tähelepanekuid kasutades 1950. aastate lõpus: „Nii USA-s kui ka Suurbritannias on suurenenud huvi boonussüsteemide vastu, mida tuntakse kui „töötajate tulemuslikkuse hindamist” või „ individuaalsel hindamisel põhinev lisatasu maksmise skeem" (Marriot, 1961).

R. Marriott tsiteerib ka Ameerika 231 ettevõtte seas tehtud uuringut, millest selgus, et enam kui pooled (52%) kasutasid töötajate tulemuslikkuse meetodit ning viis aastat hiljem tehtud uuring näitas veidi väiksemat, kuid siiski märkimisväärset hulka ettevõtteid (40%), kes kasutas seda süsteemi. Ent üllatavam oli see, et erasektoris kasutati seda tüüpi palgaskeemi rohkem füüsiliste töötajate, juhendajate (meistrite, meistrite jne) ja ametnike jaoks. Seda võib seletada asjaoluga, et selliseid skeeme peeti tollal tõhusaks vahendiks tükitöösüsteemi nõrkade külgede ületamiseks. Seega nähti teeneid kui töötajate tasustamise alust, kelle puhul tükitööd rakendada ei saanud, ning ka võimalusena soodustada suuremat paindlikkust ja suuremat tähelepanu töö kvaliteedile, kaasates selle teguri töö üldhinnangusse.

Teiseks olid sel ajal väga populaarsed palgaskeemid, mis põhinesid planeeritud päevatoodangu määral. Üldjuhul peeti neid võimaluseks säilitada palju suurem juhtimiskontroll palgakulude üle, kui oli võimalik traditsiooniliste tükitööskeemide puhul (NBPI, 1968).

Kolmandaks on füüsilise tööjõu stimuleerimisega seotud pettumus viinud mõned organisatsioonid sellisest süsteemist täielikult loobuma (Smith, 1989). Järk-järguline pettumus ei tähendanud täielikku huvi kadumist uuenduslike palgasüsteemide vastu, vaid 1980. aastate jaoks. toimus otsustav muutus organisatsioonide huvisfääris maksesüsteemide vallas.

2.4. Kaasaegsed palgasüsteemid

Uuring näitas, et Ühendkuningriigis on viimasel ajal toimunud olulisi muudatusi palgasüsteemides. Näiteks ACAS-i uuring (ACAS, 1988) näitas, et peaaegu 40% vaadeldud ettevõtetest on oma süsteemi viimase kolme aasta jooksul muutnud. Nende muutuste edasine analüüs näitas mitmeid suundumusi ja probleeme, mis erinesid varasematest. Esiteks on üha rohkem vaidlusi selle üle, kuidas kasutada individuaalseid töötulemusi või teeneid, mitte traditsioonilisi tulemustel põhinevaid palgaskeeme (tükitöö). Lisaks on need vaidlused toonud kaasa selliste süsteemide ulatuse olulise laienemise. Teiseks on poliitikute ja praktikute huvifookus nihkunud teadmustööliste (mitte füüsiliste) töötajate "täiustatud" palgasüsteemide väljatöötamisele, erinevalt varasemast keskendumisest füüsilistele töötajatele. Nagu I. Smith (1989) oma seisukoha lakooniliselt kokku võttis, on „ainuke töötajate rühm, kes ei ole palgakultuuris mingeid muutusi läbi teinud, tootmistöötajad”. Kolmandaks on teatud määral kasvanud huvi kollektiivsete boonussüsteemide, eriti töötajate aktsiakapitali skeemide vastu. Selle palgaskeemiga hõlmatud töötajate osakaal on siiski suhteliselt väike. Vaatame neid kolme trendi kordamööda.

Mittesiduva ja suure hulga analüütilise kirjanduse ülevaade näitas, et hiljutistes vaidlustes on domineerinud palgaskeemid, mis põhinevad individuaalsetel saavutuste ja teenete mõõtmisel. Kirjanduses puudub üksmeel selliste individuaalsete makseskeemide elujõulisuse ja väärtuse osas. Näiteks tuleb märkida, et mõned autoriteetsemad "juhtimisgurud" olid selles küsimuses oma kirjutistes väga kriitilised. W. E. Deming määratles teenetepalga kui "surmava haiguse" ja ühena 14 punktist, mis peegeldavad kaasaegse tootmise arengutegureid, tuvastas ta vajaduse "selline palgaskeem kaotada". Moss Kanter kritiseeris arusaama, et ainult üksikud töötajad vastutavad oma töötulemuste eest, ja pakkus välja, et palga ja töötulemuste vahelise "selge" suhte loomine on paljudele spetsialistide rühmadele keeruline ülesanne. Samal ajal, vastupidiselt individuaalsetele tulemusstiimulitele, pani Peters suuremat rõhku grupi tulemuspõhistele skeemidele kui organisatsiooni tootlikkuse parandamise võimalusele.

Selle skeptitsismi vastu võitles aga juhtide alternatiivne seisukoht, kes toetasid jõuliselt individuaalsete saavutuste alusel maksmist. Näiteks Briti tööstuse konföderatsioon (CBI, 1988) räägib vajadusest palgasüsteemi järele, mis "keskenduks üksikute töötajate saavutustele ja vajadustele". Sama oluline on see, et 1980. aastatel riiki valitsenud konservatiivne valitsus julgustas täielikult tulemuspõhise palgasüsteemi juurutamist avalikus sektoris. Kodanikuharta (1991) kohaselt peaks „avaliku sektori maksesüsteem põhinema regulaarsel ja otsesel seosel üksikisiku teenistusstandarditele vastava panuse ja tema töötasu vahel”.

Kui retoorika kõrvale jätta, on selge, et individuaalse töötulemuste või teenetega seotud palgaskeemid koguvad populaarsust. Poliitikauuringute instituudi hiljutises ülevaates (Casey et al., 1991) leiti, et sellised skeemid on levinud kahel piirkondlikul tööturul ja järeldati, et "palgad on tõepoolest individualiseeritud".

Mis puudutab huvivaldkonna muutust, siis on alust väita, et individuaalsete saavutuste näitajatel põhinevad palgaskeemid on levinud kõigil organisatsiooni tasanditel, aga ka erinevates majandussektorites. 1990. aastal läbi viidud British Workplace Industrial Relations Survey (WIRS) (Millward et al. % kesk- ja tippjuhtide töötajatest. Samas kasutab seda süsteemi ka ca 1/3 (31%) kontoriametnike ja administratiivtöötajate ning isegi ligi 1/4 (21%) oskustööliste töötajatest. Teenepõhise töötasu tekkimist erinevates sektorites nähakse tegurina selle tähtsuse kasvus avalikus sektoris. Human Resources Institute/National Economic Development Councili uuring näitas, et teenete tasu kasutatakse 37% avaliku sektori organisatsioonides, kuigi vähem levinud kui erasektoris. Nii et ligikaudu 500 000 mittetootva riigiametniku jaoks, kelle palka valitsus otseselt mõjutab, on tulemuslikkuse hindamine nüüd enamiku palgaastmete oluline osa. Praegu rakendavad omavalitsuses umbes pooled omavalitsustest sellist skeemi ka enamiku tippjuhtide puhul.

Tasude jaotamise probleem lõpptulemuste saavutamise üksikute näitajate järgi nõuab kindlust mitmes aspektis. Esiteks on ajapalk või tunnipalk Ühendkuningriigis endiselt kõige olulisem palkade aluseks. Näiteks ACAS-i uuring (ACAS, 1988) näitas, et 2/3 organisatsioonidest kasutavad tunnitasusid vähemalt mõne oma töötajate jaoks. Pealegi, kuigi teenetepalga tõstmine levib järk-järgult, toetavad paljudes organisatsioonides teenetepalga tõstmist ka üldine samaaegne palgatõus; teisisõnu, teenetepõhine palk on endiselt kirss tordil.

Teiseks, nagu eespool rõhutatud, on oluline märkida, et palga populaarsuses on individuaalsete tulemustega seotud mõõdikute lõikes oluline kultuuridevaheline erinevus. See kajastub seda tüüpi tasustamise erinevates tegevusvaldkondades. Näiteks USA-s on selline skeem üsna laialt kasutusel. Ameerika Ühenduse poolt 1986. aastal läbi viidud uuring näitas, et peaaegu kõik ühingu sissemaksete valimisse kuuluvad ettevõtted tuginesid palgaotsuste tegemisel juhtide iga-aastasele tulemuslikkuse hindamisele. Seda toetavad peamiselt suurtes ettevõtetes väljakujunenud palgamääramise tavad, mis näitavad, et 80% ettevõtetest kasutab teenete programmi, kusjuures enam kui 50% neist väidab, et vähemalt 95% töötajatest saavad palgatõusu vastavalt ettevõtte kasvule. nende teene. Mandri-Euroopa tööandjate ülevaate põhjal võib esile tuua ka tulemuspalga populaarsuse Prantsusmaal, Itaalias ja Šveitsis, märkides samas, et Põhjamaades on see palgaliik endiselt marginaalne.

On alust arvata, et tulemustasu populaarsus kasvab Jaapanis järk-järgult: sellised skeemid on Jaapani töötajatele juba kasutusele võetud Nissanis, Fujitsu ja Hondas. Meeskonna- või grupipreemiad on aga traditsiooniliselt ikka enam levinud. Nagu Alton (1982) märgib: „Ameerika reegel on: tehke üksikud töötajad õnnelikuks ja rühm on produktiivsem. Rühm eksisteerib indiviidi hüvanguks. Jaapanis eksisteerib indiviid grupi hüvanguks. Tervik on olulisem kui selle osad."

Kolmandaks, ja seda kinnitavad varasemad uuringud, on selge, et uued lähenemisviisid tulemuspalgale ei laiene üldiselt tootmistöölistele tsehhi põrandal. WIRS-i uuring (Uillward et al., 1992) tõi välja, et teenete eest makstav töötasu on füüsiliste töötajate seas palju vähem levinud kui füüsiliste töötajate seas. Selliseid oskus-, poolkvalifitseeritud ja lihttööliste skeeme kasutatakse peaaegu 1/4 asutustes. See suundumus on arenguperspektiivina rakendatav ka teistes riikides, eriti Prantsusmaal, kus tööministeeriumi hiljutine uuring näitas, et umbes 1300 ettevõtte töötajatel on enam kui 50% palgasüsteemi osad (IDS). Fookus, 1991).

Üheks uuenduseks füüsiliste töötajate palgasüsteemides, mida võib defineerida ekspert(tõendi)hinnangul põhineva palgaskeemina, on töötasu korrelatsioon oskuste omandamisega. Oskuspõhine makseskeem on ülekaalus, kui selle kasutuselevõtt on kooskõlas paindlikkuse sooviga tehnoloogiliste muutuste tingimustes. Viimasel ajal näib selliste skeemide populaarsus olevat kasvanud, kuna neid kasutab praegu umbes 100 Ühendkuningriigi ettevõtet. Saksamaal on töötasu samuti tihedalt seotud töötajate kvalifikatsiooniga.

Kuid üldiselt, nagu I. Smith rõhutab, kajastub ergutussüsteemide halvenemine, eriti teatud töötajate kategooriate või töörühmade puhul, mitmetes üldistes ja spetsiifilisemates suundumustes. Viimase kümnendi jooksul on ergutuspreemiat saavate füüsiliste töötajate osakaal oluliselt vähenenud. Uus sissetulekutaseme uuring näitab, et füüsilist tööd tegevate ja lisatasu saavate inimeste seas vähenes meeste osatähtsus 46,5%-lt 1984. aastal 33,6%-le 1992. aastal ning naiste osatähtsus 33,5%-lt 25,5%-le. Need uuringud, mis jälgivad individuaalsete lisatasude süsteemi jaotust, viitavad sellele, et kuigi ettevõtted säilitavad teatud vormis tükitööd, on selliste skeemide kasutamine praegu suhteliselt piiratud. Näiteks ACAS-i uuring (ACAS, 1988) näitas, et ainult 12% asutustest kasutas tükitöö skeeme.

Suhteliselt väike on ka kollektiivpreemiate, täpsemalt tehastes või ettevõtetes rakendatavate preemiate ulatus. Muidugi on selge, et 1980. a. suurenes huvi töötajate osaluse vastu kasumis või omakapitalis. Näiteks sisemaksude eest vastutav osakond hindas 1991.–1992. ligi 1,3 miljonit töötajat said kas aktsiaid või ostupakkumise. Kuna selliste skeemide kasutamine oli seaduslikult toetatud, sai umbes 2,9 miljonit töötajat aktsiaid või optsioone, mis algselt moodustasid ligikaudu 10,3 miljardit eurot. Siiski tuvastas ACAS uuringu ajal vaid 13% asutustest, millel on kollektiivsed boonusskeemid (Caseyet al. , 1991) leiab väga vähe tõendeid nende üldise kasvu kohta.

Trendide ülevaade tõi esile poliitikute ja praktikute muutuva huvi erinevat tüüpi maksesüsteemide vastu ruumis ja eriti ajas. Seda muutuvat pilti vaadates tekib paratamatult küsimus: miks on aastate jooksul selline huvide muutus toimunud. Vastust sellele küsimusele arutatakse allpool.

3. MAKSESÜSTEEMIDE RAKENDAMINE PRAKTIKAS

3.1. Maksesüsteemide valik

Palgasüsteemi valikul võib eristada kolme peamist arutluskäiku, mis peegeldavad umbkaudu üldisi teooriaid, mis on seotud organisatsiooni otsuste tegemise olemusega.

Esimene suund käsitleb sellist valikut osana ratsionaalsest ja läbimõeldud otsustusprotsessist;
teine ​​suund defineerib selle valiku kui ad hoc (eriotstarbeliselt, konkreetsel juhul) tehtud otsust, kiiret ja reageerivat juhtimisotsust;
kolmas suund viitab sellele, et lähenemisi tuleks suunata vähem otseste ja käegakatsutavate vahenditega eesmärgi saavutamiseks ning rohkem ideoloogiliste eesmärkide poole püüdlemisest ning sotsiaalse reaalsuse ja tähendustega manipuleerimisest.

Viimasel ajal on enim tähelepanu pälvinud seisukoht, et palgasüsteem valitakse ratsionaalse ja läbimõeldud otsustusprotsessi alusel. Seda kontseptsiooni kirjeldavad paljud raamatud, mida toetavad teoreetilised kaalutlused, et selle suuna järgimisel palgasüsteemi rakendamise tõhusus tõenäoliselt suureneb. Kõige keerulisemal kujul langeb see lähenemine kokku kontingentsiteooriaga. T. Lupton ja D. Goler (Lupton ja Gowler, 1969) soovitasid, et palgasüsteemi valik peaks hõlmama: palgaeesmärkide seadmist; teadlikkus seatud eesmärkide saavutamiseks sobiva tasusüsteemi tüübist; sellise süsteemi sobivuse hindamine antud organisatsioonilistes tingimustes. Seetõttu arvatakse, et maksesüsteemi valiku edukus sõltub otseselt organisatsiooniliste võimaluste ja vajaduste koordineerimise astmest.

See lähenemisviis on paljude aastate jooksul arenenud. Seal on palju kasulikke üldnimekirju iseloomulike juhtimiseesmärkide kohta, mida saab hõlbustada erinevate palgasüsteemide rakendamisega. Näiteks A. Bowey ja R. Thorpe (Bowey ja Thorpe, 1986) märgivad, et sellised eesmärgid hõlmavad järgmist:
* Erilist tähelepanu nõudvate tööde rajamine;
* heade töötajate hoidmine;
* kõrgema töötasu taotlustele vastamine;
* motivatsiooni kõrgel tasemel töösoorituseks;
* edendada huvi edendamise vastu;
* Ettevõtte lojaalsuse tugi;
* teenete kogutasu;
* hüvitis ebasoodsate töötingimuste eest.

Viimasel ajal on sellesse eesmärkidesse hakatud kuuluma ka palgasüsteemide kasutamine organisatsioonikultuuri muutmiseks. Näiteks esitletakse teenetepõhist töötasu sageli kui võimalust luua tipptasemel tulemuslikkuse kultuur, sidudes töötasu positiivsete muutustega töötajate ja juhtide hoiakutes, väärtustes ja tõekspidamistes. Näiteks mängis tulemustasu olulist rolli Itaalia ettevõtte Fiati ümberstruktureerimisel 1980. aastate lõpus. Siiski on erinevad seisukohad selle kohta, millist rolli võib palgasüsteem organisatsiooniliste muutuste protsessis mängida. Üllataval kombel esitavad kaks juhtivat artiklit personalijuhtimise valdkonnas selles aspektis kaks diametraalselt vastandlikku seisukohta: C. Fombrun ja tema kaasautorid (Fombrun et al., 1984) peavad palka peamiseks muudatuste tegemise meetodiks: “ ...( preemiad on üks vähekasutatud tööriistu organisatsiooni muutmiseks. Samas väidavad M. Beer jt (1984), et „tasustamissüsteemi väljatöötamine võib harvadel juhtudel olla kasulik ettevõtluse ja inimressurssidega seotud probleemide lahendamise alustamisel“.

Märkimisväärset tähelepanu on pööratud ka sisemistele ja välistele asjaoludele, mis mõjutavad palgasüsteemi sobivust konkreetses organisatsioonis. Sellega seoses on olulised kõik tehnoloogiate, toodete ja tööjõu turud. Veelgi enam, oluliste tingimuste kogumit tuleks laiendada nii, et see hõlmaks selliseid tegureid nagu näiteks ülalmainitud rahvuskultuur.

Olulisem oli see, mil viisil kajastus personalijuhtimise alases kirjanduses keskkonna üldine ebakindlus ja eelkõige see, millises suunas on rõhku pandud personali sobivusele keskkonnatingimustega. Siin on eriti oluline roll palgasüsteemidel. Eeldatakse, et organisatsiooni elutsükli erinevatel etappidel sobivad erinevad hüvitised ja hüved. K. Fombrun (Fombrun et al., 1984) seob tasustamissüsteemi olemuse tooteturu strateegiaga ja organisatsiooni struktuuriga, teised aga määravad töötasustamise lähenemisviiside erinevused selle järgi, kas äristrateegia on suunatud innovatsioonile. , kvaliteedi parandamisel või kulude vähendamisel.

Lahtiseks küsimuseks jääb, mil määral need suhted praktikas kajastuvad. Kahtlemata näitas G. Milkovich (Milkovich, 1991) uuring, et Ameerika organisatsioonid keskendusid soovile siduda palgad otseselt teatud organisatsioonilise keskkonnaga. Teine tee, mis uurib palgasüsteemi valikut, põhineb aga eeldusel, et paljude organisatsioonide valiku aluseks on pigem (ad hoc) tegelikule survele reageerimine kui süsteemne ja ratsionaalne otsuste tegemine.

Pealegi näivad hiljutised arengud tulemuspalkade valdkonnas, eriti Ühendkuningriigis, seda seisukohta tugevdavat. Võrreldes Briti praktikat, kus otsused on reaktiivsed, ameeriklaste läbimõelduma lähenemisega palgasüsteemi valikule, eeldatakse, et teenetepalkade liikumine 1980. aastate keskel ja lõpus. peamiselt tingitud lühiajalistest huvidest kulusid vähendada. Finantsraskused, millega ettevõtted sel ajal silmitsi seisid, tõid kaasa lootusetu püüdluse saavutada suurem kontroll palgafondi üle, mis saavutati suurema selektiivsusega palgatõusude määramisel tunnetatud teenete põhjal, mitte valimatu universaalse palgatõusuga.

Veelgi enam, on alust arvata, et mitmed organisatsioonid olid sunnitud kasutama teenetetasusid tollal valitsenud lühiajalise tööturu surve tõttu. Näiteks on tähelepanuväärne, et kohaliku omavalitsuse uuringu kohaselt oli sellise süsteemi juurutamise kõige levinum põhjus töötajate värbamise ja hoidmise vajadus. Kuigi selle lähenemisviisi vastased on väitnud, et selliseid vajadusi rahuldab kõige paremini palgamääramine, mitte teenete tasu (mille eesmärk on eelkõige premeerida individuaalseid tulemusi, mitte reageerida tööturu tingimustele), jäävad mõned ettevõtted oma keerulise bürokraatliku tasusüsteemi juurde. , mis omakorda toob kaasa korduvaid probleeme.

Organisatsioonide üldine volatiilsus seoses palgasüsteemidega viitab ka tendentsile "hoida nina tuules". See ei ole uus avastus. Ülevaade Ameerika firmade tegevusest 1950. aastate lõpus. näitas, et peaaegu 80% ettevõtetest sooviks oma palgasüsteeme muuta või kohandada, kuigi samas uuringus märkis 96% ettevõtetest, et nad peavad oma palgasüsteeme "edukaks" (Crandall, 1962). Hiljuti märkis üks Ühendkuningriigi ekspert, kes selgitas tulemuspõhist palgasuunitlust: „Paljudel organisatsioonidel puudub selge ja sisutihe ettekujutus nende toimimisest; osa neist on tugevalt mõjutatud ajastu meeleolust” (IDS Focus, 1991).

Ilmselgelt erinevad nende vastandlike lähenemisviiside kasutamisel palgasüsteemi valiku alused oluliselt, kuid mõlemad lähenemisviisid põhinevad suhteliselt vaieldamatute ja vigadeta juhtimisotsuste eeldusel. Viimane maksesüsteemi valimise juhistest vaidlustab selle oletuse. Sellise huvide ja võimude erinevuse tõttu organisatsioonides, mitte ainult juhtkonna ja töötajate vahel, vaid ka asjakohastes ja mitte sidusrühmades, muutub palgasüsteemi valik keerukaks ja pidevaks protsessiks. Näiteks X. Behrend (Behrend, 1959) väidab, et kontrollimata ja kontrollimatute tõekspidamiste kogumil põhinev juhtimistoetus füüsilise töö stimuleerimiseks mängib varjatud kujul juhi autoriteedi ideoloogia toetamise rolli. Viimasel ajal on hakatud rõhutama sümboolse tähenduse tähtsust kui üht võimalust selgitada tootlikkuse näitajatel põhinevate palgasüsteemide rakendamise kestust, mis ühegi objektiivse kriteeriumi järgi ei suuda täita juhtimiseesmärke.

Arvamust, et palgasüsteemi valikut võib vaadelda kui juurdunud lähenemisviisi vaidlusi tekitavale otsustusprotsessile, võib seletada järgmise teabega: tõenäoliselt määrab palju tulevikust pigem palgasüsteemide juurutamise viis kui olemasolevad omadused. edu. Juhtkonna ja töötajate ulatuslikule kaasamisele palgasüsteemi väljatöötamise ja juurutamise protsessi omistatud tähtsust kajastavad mitmed õpperaamatud. Näiteks ACASi avaldatud nõuandebrošüür võimalike tulemuslikkuse hindamise skeemide kohta ütleb järgmist:

„Tuleb tagada piisavad ressursid ja piisav koolitus; Tööandjad peaksid enne palgaarvestuse hindamist konsulteerima juhtide, töötajate ja nende esindajatega; kõigile osalevatele töötajatele tuleks anda täielik ja selge teave selle skeemi toimimise kohta.

(ACAS, 1990: 7)

Kui palgasüsteemi valikut tajutakse vaidlusi tekitava poliitilise protsessina, siis huvide konflikt valiku tegemisega tõenäoliselt ei lõpe. Seetõttu annab see süsteemivaliku rida kasulikku teavet selle kohta, kuidas palgasüsteem töötab ja kuidas see võib mõjutada töötajaid ja juhte.

3.2. Palgasüsteemi toimimine

Palgasüsteemide rakendamise ja toimimisega seotud juhtimisraskused on hästi teada. Nagu M. Beer märgib:

„Preemiasüsteemi kujundamine ja juhtimine on tegevjuhi jaoks üks suurimaid personalijuhtimise väljakutseid. Need keerulised ülesanded seisnevad inimressursside juhtimise strateegia väljatöötamise valdkondades, st kus on suurim vastuolu teooria lubaduste ja teostuse tegelikkuse vahel.

(Beer et al., 1984)

Nagu juba märgitud, on need raskused esile toonud pikaajaline palgasüsteemi lagunemise uurimine. Mõned White'i, Luptoni ja Browni varased töökohauuringud keskenduvad selliste palgasüsteemide langusele kehtiva sotsiaalse, poliitilise ja majandusliku surve tõttu. Kontrolli kontseptsioon on olnud nendes ja teistes uuringutes kesksel kohal. Tasustamine juhtimiskontrolli süsteemis peab olema pidevalt reguleeritud. Selline asjaajamine suunab tähelepanu fookuse pidevale juhtide ja töötajate huvide erinevuste tuvastamisele ja otsimisele, mis võib moonutada algseid eesmärke, mida palkadesse investeeritakse.

Sellise analüütilise mudeli kasutuselevõtt ei ole aga palgasüsteemidega kaasnevate tegevusraskuste hindamiseks hädavajalik. Üldjuhul nõutakse nõuandekirjanduses palgasüsteemide toimimise ülevaatamist kord iga kolme kuni viie aasta järel, et tagada esialgsete juhtimiseesmärkide täitmine. See nõuanne põhineb tõdemusel, et palgasüsteemi rakendamisel on paratamatult teatud juhtimisvabadus, mis aja jooksul võib esialgset kujundust kahjustada. Piirid, mille sees selline järelevalve ja läbivaatamine peaks toimuma, on endiselt vastuolulised, vähemalt seetõttu, et organisatsioonid pole sageli oma kavatsustes kindlad.

Tegevusraskuste mõistmine väljendub tähelepanekus, et "täiuslikku palgasüsteemi pole olemas" ning standardsetes vaadetes erinevate palgasüsteemidega kaasnevatele eelistele ja puudustele. Tabelis. Joonis 1 annab ülevaate juhtkonna eelistest ja puudustest, mis on seotud ülalpool käsitletud kolme peamise palgasüsteemiga.

Tabel 1

Palgasüsteemid: plussid ja miinused

Palgasüsteem	Eelised	miinused
Ajamakse	Lihtne ja odav süsteem tõhususe kontrollimiseks/ esitus Töötajate jaoks lihtne mõista Prognoositav/stabiilne töötajate sissetulekumudel Väike tööstuslik vaidlus	Piiratud võimalused jõudluse parandamiseks
Tükitöö tasu	Suure pingutusega stimuleerimine Madalad tootmiskulud ühiku kohta, hajutatud üldkulud Suurem sissetulek tootmispersonalile Madal kontrollivajadus	Palga trend Probleem mittetootmispersonali tasustamisega Probleem fikseeritud intressimäära määratlemisel Kvaliteedi kaotus Vastupidavus täiustatud töötavadele
Teenete tasu	Meetod selliste omaduste premeerimiseks, mida teiste süsteemide abil ei premeerita Boonusmeetodid töötajatele, kelle tööd ei ole lihtne mõõta	Raskused mõne töötaja tulemuskriteeriumide määratlemisel Hinnangu subjektiivsus Meeskonnatöö õõnestamine

Tabelis toodud "eeliste" ja "miinuste" olemus näitab struktuurselt erinevat tüüpi palgasüsteemide tugevaid ja nõrku külgi, tavaliselt juhtide vaatenurgast. Nendele loeteludele on kaasa aidanud akadeemilised uuringud, mis näitavad, kuidas, millal ja kus sellised tegevusraskused ja eelised praktikas tekkida võivad. Viimastel aastatel on näiteks üksikisiku töötulemustel põhineva töötasu populaarsust toetanud keskendumine sellega seotud küsimustele.

Samuti on tähelepanu keskpunktis raskused tulemuste saavutamise kriteeriumide määratlemisel. Nii märkis Wyatti (1990) peaaegu 600 Briti organisatsiooni hõlmanud uuringus enam kui 1/3 vastajatest, et "eesmärgid olid jäigalt määratletud", ja vähem kui 1/3 neist märkis, et "puudub objektiivne hinnang. ". Raskus tähenduslike ja järjepidevate kriteeriumide väljaselgitamisel on eriti ilmne teatud kutsealade puhul, näiteks sotsiaalhoolekande kutsealadel, kus tulemuslikkust ei ole lihtne kvantifitseerida. Sarnased probleemid tekivad ka töötajate tehtud töö tulemuste hindamisel, et neile tasuda. Eeldatakse, et ebajärjekindlad ja subjektiivsed hinnangud õõnestavad palgaskeemide usaldusväärsust, kui töö tasustamise eesmärgil hindamise ja personali arendamise eesmärkide vahel on vastuolusid. Lõpuks on raske hinnata protsessi, mis seob tööd tõeliselt palgaga, kuna heade töötajate premeerimiseks saadaolevad rahalised ressursid on piiratud ja otsesed juhid kasutavad sageli palgaeelarvet, et trotsida palgaloogikat, mis põhineb nende tajutud töötajate klassifikatsioonil või tööturu survel. ja mitte toetada "kõrgelenduvaid linde". Viimasel ajal on esile kerkinud ka tulemustasuskeemid, mis põhinevad töötajate võrdsete võimaluste eeldusel. Euroopa Kohtu otsus Danfossi kohtuasjas asetas tööandjatele kohustuse tõendada, et ebavõrdne töötasu ei diskrimineeri naisi, kuigi Bevani ja Thompsoni (1992) hiljutine töö on näidanud, et selline diskrimineerimine eksisteerib.

Arvestades märgatud raskusi, mis on seotud individuaalse tulemuslikkusel põhinevate palgaskeemidega, võib eeldada, et nende kasutamine põhjustab teravalt negatiivse reaktsiooni. Muidugi on organisatsioone, kes on nende makseskeemide kasutamisest loobunud, kuid sellised juhtumid on siiski üksikud. See vastus rõhutab vajadust selgitada välja juhtide seisukohad palgasüsteemide toimivuse ja mõju kohta.

3.3. Tõhusus

Märkus D.S.: selles alajaotuses ajab autor (või tõlkija) segi mõisted "tõhusus" ja "efektiivsus".

Palgasüsteemide tõhususe analüüs peaks põhinema mitmetel teaduslikel tähelepanekutel. Esiteks peaks tulemuslikkuse hindamine peegeldama seda, mida juhtkond püüab saavutada. Sellega seoses võib märgata erinevusi eesmärkide vahel, mis toetavad mõningaid traditsioonilisemaid füüsilise tööjõu tükitöö ja lisatasude skeeme ning valgekraede jaoks kasutusele võetavaid uusimaid tulemuspõhiseid palgaskeeme.

Näiteks I. Smith (Smith, 1989) esitas mitmeid selliseid uuringuid, mis viitavad sellele, et füüsiliste töötajate boonusskeemid aitavad saavutada teatud juhtimiseesmärke, eriti kui neid skeeme toetavad piisavad rahalised vahendid. I. Smith esitab andmed Ameerika uuringust, milles käsitleti 514 ergutustasuskeemi, mida kasutati 1940. aastate lõpus. ning tagas toodangu kasvu 39%, tööjõukulude vähenemise 11,5% ja palgatõusu 17,5%. Neid andmeid toetasid 1950. aastate keskel Ühendkuningriigis läbi viidud uuringud. ja näitab, et stiimulite kasutamine suurendab toodangut 60% ja palku 20%. Edasine töö kinnitab, et palgasüsteemid aitavad töötajaid hoida. Scotti ja kolleegide 1960. aastal läbiviidud uuring näitas, et lisatasude skeemi kasutuselevõtt vähendas personali voolavust 370%-lt 16%-le (Smith, 1989).

Üks hiljutine uuring valgekraede kontoritöötajate tulemuspõhiste palgaskeemide mõju kohta väljendas skeptilisust nende positiivse mõju suhtes. See uuring tugines suuresti töötajate hoiakutele, et teha kindlaks, kas sellised skeemid aitavad motivatsiooni. M. Thompson (Thompson, 1993) jõudis väga paljude organisatsioonide töötajate hoiakuid analüüsides järeldusele, et tulemustasu ei mõjuta motivatsiooni positiivselt. See uuring kaldus rakendama ootuse teooria aluspõhimõtteid ja viis veendumusele, et tulemuspalk ei paista töötajaid motiveerivat, kuna see ei vasta nendele põhimõtetele. Seega näitab uuring, et tulemuslikkuse eesmärgid tunduvad ebaselged ja mitmetähenduslikud, seos nende vahel on nõrk ning töötajate tähtsus oma raha osakaalule ettevõtte kapitalis on piiratud. I. Smithi (Smith, 1989) järeldus on, et need põhimõtted on palju sobivamad füüsilise töö tegijatele, lähtudes nende töö iseloomust ja rakendatavatest ergutusskeemidest.

Siiski ei käsitle käesolev töö nii üksikasjalikult seda, mil määral võib tulemuspalk aidata saavutada mõningaid ambitsioonikamaid eesmärke ja eesmärke, mis on seotud organisatsiooniliste muutustega. Sellest tuleneb uus uuring palgasüsteemide tõhususe hindamiseks.

Tulemustasu mõju hindamine üksikisiku või organisatsiooni jaoks on äärmiselt keeruline protsess. Arvestades, et mõlemal juhul sõltuvad tulemused paljudest muutujatest, on konkreetse palgasüsteemi mõju eraldamine endiselt väga problemaatiline. Võib-olla sel põhjusel jõudis G. Milkovichi komitee tulemustasu teemat käsitlevate Ameerika teadustööde üksikasjalikus ülevaates järeldusele, et "teenetepõhise palgasüsteemi kohta ei leitud praktiliselt ühtegi uuringut, mis analüüsiks otseselt palgatöö tulemusi. selle süsteemi rakendamine” (Milkovich, 1991). See selgitab ka põhjuseid, miks juhtkond suhtub mis tahes maksesüsteemi valikusse kui "riski lootusega võita".

Maksesüsteemi tõhususe hindamise raskusi muudab veelgi raskemaks asjaolu, et süsteemi kasutamine on sageli lahutamatult seotud muude meetodite kasutamisega. Seetõttu on äärmiselt raske kindlaks teha, millist mõju erinevad meetodid avaldavad töötajatele ja organisatsioonile tervikuna. Selline põimumine, eriti kui ette võetakse suur projekt, näiteks organisatsioonilised muutused, sunnib juhtkonda mõnikord kaaluma palgasüsteemi pikemaajalisi mõjusid. Tõepoolest, kui sellisele süsteemile omistatakse sümboolne tähendus, võib tekkida eksiarvamus, et juhid hindavad tulemuslikkust süsteemselt ja ratsionaalselt.

"Täiusliku palgasüsteemi" puudumisel ja otsuste tegemisel riskantse sammuna lootusega võita elujõuliste tulemushinnangute puudumisel on palgasüsteemide valimise, käitamise ja hindamise protsessid parimal juhul vastuseks olemasolevad dilemmad ja arusaamad. Ei ole olemas “õigeid” või “valesid”, “häid” või “halbu” otsuseid, pigem lähtutakse konkurentsisurvele või asjaolude hindamisest erinevalt – tööd tuleb teha süsteemsemalt ja ratsionaalsemalt. tee.

IanKessler
templetoni kolledž
Oxfordi ülikool

Makstakse suure töö normaliseeritud osa (tükitöö - sõna otseses mõttes "tööosa", "üks tükk kogusummast") sooritamise tariifide alusel, näiteks kangameetri, eseme kui osana. osade partii. - Märge. teaduslik toim
See viitab mitte osa, vaid kogu lõpliku töömahu teostamisele kuni lõpptulemuse saamiseni. Tootmistöötajate puhul kehtib mõiste "tükitööpalk", töötajate jaoks - "makse olulise lõpptulemuse saavutamise eest". - Märge. teaduslik toim.

Personalijuhtimine / Toim. M. Poole, M. Warner. - Peterburi: Peeter, 2002, lk. 793-815

GLAZOVSK INSENERI- JA MAJANDUSINSTITUUT

riikliku õppeasutuse (filiaal).

erialane kõrgharidus

"Iževski Riiklik Tehnikaülikool"

FINANTS- JA KREDIIDIOSAKOND

KURSUSETÖÖ

KAASAEGSED MAKSESÜSTEEMID

Ettevalmistatud õpilase poolt 2221 Kalinina M.V.

___________________________

teaduslik nõunik

Majandusteaduste kandidaat, dotsent Kabirov R.G.

___________________________

Võeti kaitsesse.

Osakonna juhataja

Majandusdoktor, dotsent Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Sissejuhatus……………………………………………………………………………. 3

1 Palgasüsteemi mõiste. Tasustamise vormi ja süsteemi valikut mõjutavad tegurid………………………………………………………………………. viis

2 Palgatariifisüsteem ja selle vormid……………………………………… 7

3 Tariifivaba palgasüsteem……………………………………………. 24

4 Segapalgasüsteemid……………………………………………. 27

5 Rahalised stiimulid. Soodustussüsteemid…………………….. 29

6 Palgasüsteemi parandamine turutingimustes…………. 35

Kokkuvõte ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Kasutatud kirjanduse loetelu………………………………………………….. 41

SISSEJUHATUS

Palgaprobleem on Venemaa majanduse üks võtmeprobleeme. Selle edukast lahendusest sõltub paljuski nii tootmise efektiivsuse kasv kui ka inimeste heaolu kasv, soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima ühiskonnas.

Kaasaegse majanduse palgakorralduse üks põhiprintsiipe on töötaja materiaalse huvi põhimõte oma töö tulemuste vastu.

Uutes tingimustes on palgavaldkonna probleemide lahendamine võimatu ilma väljatöötatud sotsiaalpartnerluse mehhanismideta. Palgareformi plaanis on probleem ka riiklike sotsiaalsete standarditega, mis kujutavad endast elatustaseme ja sotsiaalse arengu normatiivseid näitajaid ning mida kasutatakse sihtmärkidena majandusliku ja sotsiaalse arengu protsesside riikliku juhtimise praktikas.

Palgavõlgnevuste probleem on jätkuvalt üks teravamaid sotsiaalseid pingeid tekitavaid probleeme.

Praegu on töösuhete reguleerimise õiguslikuks vormiks tariifilepingud ja kollektiivleping. Ettevõttel on õigus ise valida tasustamissüsteeme ja -vorme, lähtudes ettevõtte spetsiifikast ja eesseisvatest ülesannetest.

Tööjõu ja palkade arvestus peaks tagama: kontrolli tööviljakuse tõstmise ülesande täitmise üle; töödistsipliini eest; töötajate ajakasutust ja töönormide täitmist; reservide õigeaegne kindlaksmääramine tööviljakuse edasiseks kasvuks; igale töötajale makstava töötasu täpne arvutamine ja jaotus kuluvaldkondade kaupa; kontroll ettevõtte töötajatega palgaarvelduste õigsuse ja õigeaegsuse üle; kontroll palgafondi (palga) kulutamise ja lisatasude maksmise jms üle. Tööjõu- ja töötasuarvestuse ratsionaalne korraldus aitab kaasa kohusetundlikule töössesuhtumisele. Suur tähtsus on iga töötaja töötasude ja lisatasude sõltuvuse tugevdamine tema isiklikust tööpanusest ja meeskonna töö lõpptulemustest, võrdsustavate elementide otsustav kõrvaldamine ja tööjõu ratsioneerimise edasine parandamine. kulud ja töötasu vormid.

Uued tööjõu ja palkade korraldamise süsteemid peaksid pakkuma töötajatele materiaalseid stiimuleid. Neid stiimuleid saab kõige tõhusamalt kasutada iga töötaja palga range individualiseerimisega, st tariifivaba, paindliku tasustamismudeli kasutuselevõtuga, mille puhul töötaja töötasu sõltub otseselt nõudlusest tema toodete ja teenuste järele. infoteenused, nende pakutavate teenuste kvaliteet ja konkurentsivõime, töö ja loomulikult ka selle ettevõtte finantsolukord, kus ta töötab.

Arvestada tuleb ka sellega, et kasumi kujunemine ja suurus sõltuvad valitud tasustamissüsteemist.

Tööjõu ja palkade arvestus on õigustatult ettevõtte kogu raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal.

Valitud uurimisteema asjakohasus on seletatav palkade sõltuvusega mis tahes riigi elanikkonna elatustasemest. Enamiku inimeste jaoks on palk peamine sissetulekuallikas. Seetõttu on palgaga seotud küsimused (selle suurus, tekke- ja väljamaksmise vorm jm) ühed kõige aktuaalsemad nii töötajate kui ka tööandjate jaoks.

MAKSESÜSTEEMI MÕISTE

Töötajate tööandjate erinevatel omandivormidel ja töösuhetel põhinev palgakorraldus majanduskoosseisudes viitab töötajate ja tööandjate vaheliste suhete kahele peamisele tasandile.

Esimene tase on nende interaktsioon tööturul, kus määratakse toimiva jõu hind (palgamäär). Kaasaegsetes tingimustes tööandjad ja töötajad lepivad tööjõu hinnas kokku kas oma esindajate kaudu erinevatel tasanditel kollektiivläbirääkimiste teel (enamasti) või otse ilma esindajateta individuaalsete kokkulepete alusel.

Teine tasand on suhtlus ettevõttes. Selleks, et töötajate võimed realiseeruksid, ja nende töö oleks tulemuslik, s.o. selleks, et tööandja ja töötaja saaksid seda, millega igaüks neist loodab, peab nende töö ettevõttes olema korraldatud kindlal viisil ning tööjõuhinna (tööteenus) ja töötaja efektiivsust iseloomustavate näitajate vahel tuleb luua teatud suhe, milleks on palgakorraldus ettevõttes. Iga töötajat tuleb teavitada töötegevuse (töökohustuste) normidest, mis määravad kindlaks tema tegevuse konkreetsed kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed parameetrid. Iga töötaja puhul tuleks tema tööjõu hinnast ja tööstandarditest lähtuvalt luua ka kvantitatiivne seos töönormide täitmise taseme vahel, s.o. tegelikud töötulemused ja töötaja töötasu tase. Teisisõnu peab iga tööjõu määra kvantitatiivse mõõtühiku jaoks saama rahaline väärtus, mis põhineb tööjõu hinnal. Lisaks peavad töötaja ja tööandja omavahel kokku leppima kehtestatud töönorme (töökohustusi) ületava töö eest tasustamise. Need küsimused on ka sagedamini töötajate ja tööandjate läbirääkimiste objektiks ning määravad ettevõtte sisemise tööturu ulatuse. Nendel läbirääkimistel luuakse seos palga ja töönormide ületäitmise taseme vahel (juhul, kui see on tööandjale vajalik ja sobib töötajatele). Palgasüsteeme esindavad erinevad variandid töönormide täitmise ja ületäitmise taseme ning töötajate töötasu taseme vahelise seose kohta. Seega, all maksesüsteem viitab teatud seosele töömõõtu (normi) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel töönormide piires ja üle selle, mis tagab töötajale töötasu saamise vastavalt tegelikele töötulemustele (normide suhtes) ja tema tööjõu hind, kokkulepitud töötaja ja tööandja vahel .

MAKSEVORMI JA -SÜSTEEMI VALIT MÕJUTAVAD TEGURID

Kõrgete lõpptulemuste, juhtide, spetsialistide, tööliste tasustamise saavutamiseks turumajanduses on soovitav lähtuda järgmistest põhimõtetest:

1. Ettevõtete palkade diferentseerimise põhikriteeriumiks peaksid töötajad olema nende töö lõpptulemus. Palka tuleks tõsta ainult proportsionaalselt meeskonna töö lõpptulemuste kasvuga;

2. on vaja tagada tööviljakuse kiirem kasv võrreldes palkade kasvuga, kuna see on tööstuse ja tootmisjõudude normaalse arengu vältimatu tingimus;

3. töötulemustes on soovitatav ühendada individuaalne ja kollektiivne huvi ja vastutus;

4. tasustamismehhanism peaks stimuleerima töötajate kvalifikatsiooni tõstmist, võtma arvesse töötingimusi;

5. Palgasüsteemid peaksid olema lihtsad, kõigile töötajatele arusaadavad.

Palgasüsteemi valikul on soovitatav arvestada omandivormi, ettevõtte suurust, struktuuri, toodetavate toodete (teenuste) iseloomu, samuti väärtuste ja eesmärkide omadusi, domineerivad meeskonnas. Sel juhul tuleb eelkõige silmas pidada juhtide funktsionaalseid kohustusi. Nende põhiülesanne on tagada kvaliteetsete toodete tootmismahu (teenuste) pidev kasv minimaalse ressursside kuluga, tuginedes teaduse ja tehnoloogilise progressi kiirendamisele, kõrgetasemeliste kogemuste kasutamisele. Juhtide tähelepanu peaks keskenduma meeskonna sotsiaalse arengu, töötingimuste ja töötajate elutingimuste küsimustele.

Tasustamise vorme ja süsteeme on palju erinevaid. Kuid tasustamisvormide ja -süsteemide mitmekesisuse juures saab eristada kahte peamist süsteemi: tariifne ja tariifivaba.