Inimestevahelise meetodi puhul on konflikti lahendamiseks viis viisi:

1. kõrvalehoidmine.

2. silumine.

3. sundimine.

4. kompromiss.

5. probleemide lahendamine.

Kõrvalehoidmine. See stiil viitab sellele, et inimene püüab konfliktist välja pääseda.

Silumine. Seda stiili iseloomustab käitumine, mille dikteerib usk, et ei tasu vihastada, sest "oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada." Silumisstiil võib lõpuks viia tõsise konfliktini, kuna konflikti aluseks olev probleem ei lahene. "Siluja" saavutab töötajate vahel ajutise harmoonia, kuid negatiivsed emotsioonid elavad nende sees ja kogunevad.

Kompromiss. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti võtmine, kuid ainult teatud määral. Juhtimisolukordades hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust. mis sageli võimaldab konflikti kiiresti mõlemat poolt rahuldavalt lahendada. Kompromissi kasutamine varakult konfliktis olulises küsimuses võib aga lühendada alternatiivide leidmiseks kuluvat aega.

Sund. Selle stiili sees domineerivad katsed sundida inimesi iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. See, kes seda teha püüab, ei tunne huvi teiste arvamuse vastu, käitub agressiivselt ja kasutab teiste mõjutamiseks võimu läbi sundi. See stiil võib olla tõhus olukordades, kus ülemusel on alluvate üle märkimisväärne võim. Selle stiili puuduseks on see, et see pärsib alluvate initsiatiivi, loob ohu, et juhtimisotsuse tegemisel ei võeta arvesse olulisi tegureid, kuna esitatakse ainult üks seisukoht. Selline stiil võib tekitada pahameelt, eriti nooremate ja haritumate töötajate seas.

Kompromiss. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti võtmine, kuid ainult teatud määral. Juhtimisolukordades hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust ja võimaldab sageli konflikti kiiresti mõlemat poolt rahuldavalt lahendada. Kompromissi kasutamine tõsise probleemi pärast tekkinud konflikti algfaasis võib aga segada probleemi diagnoosimist ja lühendada võimalike alternatiivide otsimist. Seetõttu ei pruugi tehtud otsused olla optimaalsed.

Probleemi lahendamine. See stiil tunneb ära eriarvamused ja valmisoleku tutvuda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund. See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma probleeme teiste arvelt lahendada, vaid pigem otsib parimat viisi konfliktiolukorra lahendamiseks.

Läbirääkimised esindavad suhtluse laia aspekti, hõlmates paljusid üksikisiku tegevusvaldkondi. Konfliktide lahendamise meetodina on läbirääkimised taktikate kogum, mille eesmärk on leida konfliktiosalistele vastastikku vastuvõetavad lahendused.

Läbirääkimiste võimalikuks muutmiseks peavad olema täidetud teatud tingimused:

Konflikti osapoolte vastastikuse sõltuvuse olemasolu;

Konflikti subjektide võimete (tugevuse) olulise erinevuse puudumine;

Konflikti arenguastme vastavus läbirääkimiste võimalustega;

Osalemine osapoolte läbirääkimistel, kes suudavad hetkeolukorras reaalselt otsuseid langetada.

Iga konflikt läbib oma arengus mitu etappi. Mõne puhul ei pruugita läbirääkimisi vastu võtta, kuna see on veel liiga vara, samas kui teiste puhul on nende alustamine liiga hilja ja siis on võimalikud ainult agressiivsed vastumeetmed.

Arvatakse, et läbirääkimisi on otstarbekas pidada ainult nende jõududega, kellel on praeguses olukorras võim ja mis võivad mõjutada sündmuse tulemust. On mitmeid rühmitusi, kelle huve konflikt mõjutab:

Primaarsed rühmad - nende isiklikud huvid on mõjutatud, nad ise osalevad konfliktis, kuid edukate läbirääkimiste võimalus ei sõltu alati nendest rühmadest.

Teisesed rühmad - nende huvid on mõjutatud, kuid need jõud ei püüa oma huvi avalikult näidata, nende tegevus on teatud ajani varjatud. Võib olla ka kolmandaid jõude, kes on samuti konfliktist huvitatud, kuid veelgi varjatumad.

Korralikult korraldatud läbirääkimised läbivad järjestikku mitu etappi:

Ettevalmistus läbirääkimiste alustamiseks (enne läbirääkimiste algust);

Esialgne seisukohtade valik (osalejate esialgsed avaldused nende positsioonide kohta neil läbirääkimistel);

Mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse otsimine (psühholoogiline võitlus, vastaste tegeliku positsiooni kindlakstegemine);

Lõpetamine (kriisist või läbirääkimiste ummikseisust väljumine).

Samuti on väljatöötamisel protseduurilised küsimused: kus on parem läbirääkimisi pidada?, millist õhkkonda läbirääkimistel oodatakse?, kas head suhted vastasega on edaspidi olulised?

Kogenud läbirääkijad usuvad, et kõigi edasiste tegevuste edukus sõltub 50% sellest etapist, kui see on õigesti korraldatud.

1. Ettevalmistus läbirääkimiste alustamiseks. Enne läbirääkimiste alustamist on äärmiselt oluline nendeks hästi valmistuda: teha kindlaks asjade seis, teha kindlaks konflikti osapoolte tugevad ja nõrgad küljed, ennustada jõudude vahekorda, selgitada välja, kes läbirääkimisi peab ja millised on nende huvid. millist rühma nad esindavad.

Lisaks teabe kogumisele on selles etapis vaja selgelt sõnastada oma eesmärk läbirääkimistel osalemiseks. Sellega seoses tuleks vastata järgmistele küsimustele:

Mis on läbirääkimiste peamine eesmärk;

Millised alternatiivid on saadaval? Tegelikkuses peetakse läbirääkimisi selleks, et saavutada tulemusi, mis oleksid kõige soovitavamad ja vastuvõetavamad;

Kui kokkuleppele ei jõuta, siis kuidas mõjutab see mõlema poole huve?

Mis on vastaste vastastikune sõltuvus ja kuidas see väliselt väljendub?

2. Esialgne positsiooni valik (läbirääkijate ametlikud avaldused). See etapp võimaldab teil saavutada läbirääkimisprotsessis osalejate kaks eesmärki:

Näidake vastastele, et teate nende huve ja arvestate nendega;

Määrake manööverdamisruum ja proovige jätta endale selles võimalikult palju ruumi.

Läbirääkimised algavad tavaliselt mõlema poole avaldusega oma soovide, soovide ja huvide kohta. Faktide ja põhimõtteliste argumentide (näiteks „ettevõtte eesmärgid“, „üldine huvi“) abil püüavad osapooled oma positsioone tugevdada.

Kui läbirääkimised toimuvad vahendaja (juht, läbirääkija) osavõtul, siis peab ta andma igale poolele võimaluse väljendada ja teha kõik endast oleneva, et vastased üksteist ei segaks.

Lisaks määrab ja juhib läbiviija poolte heidutavad tegurid: arutatavate küsimuste jaoks lubatud aeg, kompromissivõimetuse tagajärjed. Soovitab otsuste langetamise viise: lihthäälteenamus, konsensus. Tuvastab protseduurilised probleemid.

3. Kolmas etapp on mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse leidmine, psühholoogiline võitlus.

Selles etapis kontrollivad pooled üksteise võimekust, seda, kui realistlikud on kummagi poole nõuded ja kuidas nende elluviimine võib mõjutada teise osaleja huve. Vastased esitavad fakte, mis on kasulikud ainult neile, kuulutavad, et neil on igasuguseid alternatiive. Siin on võimalikud mitmesugused manipulatsioonid ja psühholoogiline surve juhile, initsiatiivide haaramiseks kõikvõimalikel viisidel. Iga osaleja eesmärk on saavutada tasakaal või kerge domineerimine. Vahendaja ülesanne selles etapis on näha ja ellu viia osalejate võimalikud huvide kombinatsioonid, aidata kaasa suure hulga lahenduste tutvustamisele, suunata läbirääkimisi konkreetsete ettepanekute otsimisele. Juhul, kui läbirääkimised hakkavad omandama teravat iseloomu, mõjutades üht osapoolt, peab juht leidma olukorrast väljapääsu.

4. Läbirääkimiste lõpetamine või väljapääs ummikseisust. Praeguseks etapiks on juba olemas märkimisväärne hulk erinevaid ettepanekuid ja valikuvõimalusi, kuid nende osas pole veel kokkuleppele jõutud. Aeg hakkab otsa saama, suurendab pinget, on vaja otsust. Mõned viimased mööndused mõlemal poolel võivad olukorra päästa. Kuid siin on oluline, et konfliktsed osapooled mäletaksid selgelt, millised mööndused ei mõjuta nende põhieesmärgi saavutamist ja mis nullivad kogu senise töö.

Samuti saab konflikti lahendamise etappe esitada diagrammi kujul:

Joonis 2

Seega tuleks keerulistes olukordades, kus mõistlike otsuste tegemiseks on hädavajalikud mitmesugused lähenemised ja täpne informatsioon, vastandlike arvamuste teket isegi soodustada ja probleemide lahendamise stiili abil juhtida.

G.N. Smirnov määratleb kaks meetodite rühma konfliktide kõrvaldamiseks - struktuursed ja inimestevahelised.

Konfliktide lahendamise struktuursete meetodite juurde seotud:

1) töönõuete selgitamine(iga töötaja peaks olema kursis eeldatava tulemuste tasemega, kes annab ja saab erinevat teavet, volituste ja vastutuse süsteemi jne);

2) koordineerimis- ja integreerimismeetodid(Üks neist on käsuahel. Autoriteedi hierarhia korrastab inimeste omavahelist suhtlust, otsuste langetamist ja infovoogusid organisatsiooni sees. Ülemus saab otsustada mis tahes vaidlusi tekitanud küsimuse üle ning seeläbi ennetada konflikti tekkimist. Kahe tootmisüksuse vahelise konflikti saab lahendada, luues nende üksuste tööd koordineeriva vaheteenuse);

3) kõigi osalejate jõupingutuste suunamine ühiste eesmärkide saavutamiseks;

4) premeerimissüsteemi loomine(tänulikkust, boonust, edutamist saab kasutada konfliktsituatsiooni haldamise, inimeste käitumise mõjutamise meetodina).

Inimestevahelised konfliktide lahendamise meetodid:

1) Kõrvalehoidmine - see on reaktsioon konfliktile, mis väljendub konflikti ignoreerimises ja tegelikus eitamises. Ettekäändeks võivad siinkohal olla viited aja, autoriteedi, ressursside puudumisele, probleemi ebaolulisusele või valele adressaadile. Sellise käitumise moto on: "Ära tee kärbsest elevanti." Süüdistatava poole eesmärk on konflikti lahendamist edasi lükata (see laheneb kuidagi iseenesest), anda vastasele võimalus oma väidete üle järele mõelda.

2) Silumine - see on teise poole huvide rahuldamine "kohanemise" kaudu, enamasti kaasneb sellega oma huvide kerge rahuldamine. Nad tegutsevad siin põhimõttel: "Selleks, et sina võidaksid, pean ma kaotama." Sellise käitumise põhjuseks võib olla soov teha “hea tahte žest”, võita partneri poolehoid tulevikuks, soov vältida konflikti eskaleerumist, arusaam, et õigus on “vaenlase” poolel. . Selline nõusolek võib olla osaline ja väline.

3) Kompromiss - see on arvamuste ja seisukohtade avatud arutelu, mille eesmärk on leida mõlemale poolele kõige mugavam ja vastuvõetavam lahendus. Selle tulemuse eeliseks on õiguste ja kohustuste vastastikune tasakaal ning nõuete legaliseerimine. Kompromiss maandab tõesti pingeid, aitab leida parima lahenduse. Kompromiteerivad partnerid lähtuvad sellest, et

et vastastikune kasu on kasulik, et kompromiss ühes võib tuua kasu teises, et halb otsus on parem kui otsuse puudumine.

4) Võistlus võib viia ühe partneri domineerimiseni teise üle ja lõpuks viimase hävitamiseni: "Selleks, et ma võidaksin, peate kaotama." See on konflikti ebasoodne ja ebaproduktiivne tulemus, kuigi tuleb tunnistada, et konkurents võib võimeid ja andeid stimuleerida. Kõige sagedamini tekib konkurents siis, kui hindad ennast üle ja alahindad vastast. Põhjuseks võib olla vajadus kaitsta oma huve, elu, perekonda, aga ka soov alati üle võtta, tõrjuv suhtumine teistesse.

5) Koostöö - see on konfliktide lahendamise vorm, mille puhul on mõlema poole huvide rahuldamine olulisem kui küsimuse lahendamine. Koostöö tähendab, et ühe poole huvid ei ole rahuldatud, kui teise poole huvid ei ole vähemalt osaliselt rahuldatud. Kumbki pool ei püüa eesmärki teise arvelt saavutada.

Konfliktiolukorra tulemus ei sõltu mitte ainult ja mitte niivõrd konflikti põhjustest, teguritest ja käigu mudelitest, selle kestvuse astmest, vaid ka osalejate endi suhtumisest konfliktsituatsiooni.

Kuna konfliktid põhjustavad sageli sellist emotsionaalset seisundit, kus on raske mõelda, teha järeldusi ja olla probleemi lahendamisel loov, siis Konfliktiolukorras järgige järgmisi reegleid:

1. Pidage meeles, et konfliktis ei domineeri inimest mitte mõistus, vaid emotsioonid., mis viib afektini, kui teadvus lihtsalt lülitub välja ja inimene ei vastuta oma sõnade ja tegude eest, mille pärast on see tagantjärele solvav ja ebamugav. Seetõttu on ärisuhtlusest vaja välistada vestluspartnerite väärikust riivavad hinnangud ja hinnangud, patroneerivad hinnangud, iroonilised märkused, mis on tehtud halvasti varjatud üleoleku või hooletuse tundega.

2. Püüdke lugupidava kõneviisi poole. Fraasid nagu "Palun vabandust", "Oleksin väga tänulik", "Kui see teie jaoks raskeks ei tee" takistavad vastasel sisemise vastupanu teket, eemaldavad negatiivsed emotsioonid.

3. Püüdke arutada mitte osapoolte seisukohtade üle, vaid probleemi olemuse üle objektiivsete kriteeriumide alusel. Proovige vestluskaaslast kuulata, sest kuulamisoskus on üks suhtlemise kriteeriume.

4. Kasutage mitut alternatiivi hõlmavat lähenemisviisi ja nõudes oma pakkumist, ärge lükake oma partneri pakkumist tagasi, küsides endalt: "Kas ma ei eksi kunagi?" Proovige võtta mõlemad pakkumised ja vaadake, millise kasu ja kahjumi need lähiajal toovad ja siis.

5. Mõistke konfliktide lahendamise tähtsust enda jaoks, esitades küsimuse: "Mis juhtub, kui väljapääsu ei leita?". See nihutab fookuse suhetelt probleemile.

6. Kui teie ja teie vestluskaaslane olete ärritunud ja agressiivsed, peate sisemisi pingeid maandama, "auru välja laskma". Kuid teiste peale tühjendamine pole valik, vaid trikk. Kui aga juhtus nii, et kaotasite kontrolli enda üle, proovige teha ainsat asja: vaikige ja ärge nõudke seda oma partnerilt. Vältige oma partneri negatiivsete emotsionaalsete seisundite väljaütlemist.

7. Keskendu positiivsele, inimese parimale. Siis kohustad teda olema parem.

8. Kutsu vestluskaaslane enda asemele ja küsige: "Kui sa oleksid minu asemel, mida sa teeksid?" See eemaldab kriitilise meeleolu ja lülitab vestluskaaslase emotsioonidelt olukorra mõistmisele.

9. Ärge liialdage oma teeneid ja ärge ilmutage üleoleku märke.Ärge süüdistage või omistage vastutust tekkinud olukorra eest ainult partnerile.

10. Olenemata konflikti lahendamise tulemusest, proovige suhet mitte hävitada.

Siin on mõned Psühholoogilise stressi leevendamise meetodid:

1) Teist tüüpi tegevusele ülemineku meetod- seotud motoorse aktiivsusega, mis nõuab füüsilist pingutust, mille tõttu põletatakse adrenaliini. Seega, kui oled tööl, siis tegele igasuguste tegevustega: sorteeri pabereid, kasta lilli, keeda teed, korrasta laudu, kõnni mitu korda kiires tempos mööda koridori, mine tualettruumi ja hoia kätest kinni. 4-5 minutit külma vee all, mine akna juurde ja vaata taevast, puid.

Kui olete kodus, proovige minna õue ja joosta või kõndida kiires tempos 10-15 minutit, võtta kontrastdušši, pesta kogunenud nõud. Proovige seda meetodit võimalikult sageli praktiseerida hetkedel, mil tunnete, et kaotate enesekontrolli. Siis muutub see meetod teie jaoks harjumuseks. Lisaks proovi vähemalt kord nädalas teha midagi, mis sind rõõmustab, rahustab ja rahulolu pakub.

2) Pildistamise meetod- väljendada vaimselt oma tundeid ja kogemusi või teha midagi negatiivse reaktsiooni põhjustanud inimesega. See on vastuvõetav, kui te ei suuda oma ärritust näiteks juhi peal välja valada või kui arvate, et teie viha ainult halvendab juba niigi pingelist olukorda. Selle tulemusel saavutate vihast vabanemise, ilma millegagi riskimata.

3) "Maandus"- kujutage ette: viha siseneb teiesse vastase poolt negatiivse energia kimbuna. Seejärel kujutage ette, kuidas see energia vajub teie jalgadesse ja läheb vabalt maasse.

4) Meetod "vastase kõrguse vähendamiseks"- kujutage ette, et suhtluse käigus on teie vastane nii kõrgust vähendatud, et muutub poripalliks, millele saate astuda, samal ajal kui tema hääl muutub üha nõrgemaks. Selle tulemusena tundub see vähem oluline ja mõjuv.

5) "Meeleolu" meetod- võta värvilised viltpliiatsid või pliiatsid ja hakka lõdvestunud vasaku käega joonistama mis tahes mustrit: jooni, laike, kujundeid jne. Püüdke täielikult oma kogemustesse sukelduda, s.t. vali ja joonista oma meeleolule vastavad jooned, justkui materialiseerides oma kogemused paberile. Pärast kogu paberilehe visandamist pöörake see ümber ja kirjutage tagaküljele 8-10 sõna, mis peegeldavad teie meeleolu (kogemust). Kirjutage pikalt mõtlemata sõnad, mis esimesena meelde tulevad. Seejärel vaadake joonistust uuesti, justkui kogeksite oma seisundit uuesti, lugege sõnad uuesti läbi ja rebige see jõuliselt, mõnuga puruks. Kortsutage rebitud paberitükid kokku ja visake prügikasti. Koos äravisatud joonistusega vabaned halvast tujust ja leiad rahu.

6) Meetod "sisekiir"- saab kasutada ärrituse algstaadiumis, kui esineb enesekontrolli rikkumine, suhtluses kaob psühholoogiline kontakt, ilmneb võõristus.

Selle lõpetamiseks peate lõõgastuma ja esitama järgmised pildid. Pea ülaosas tekib valguskiir, mis liigub ülalt alla ja valgustab aeglaselt nägu, kaela, õlgu, käsi sooja, ühtlase ja meeldiva valgusega. Tala liikumisel siluvad kortsud, kaob pinge kuklas, kortsud otsmikul nõrgenevad, kulmud “langevad maha”, silmad “jahtuvad”, klambrid huulenurkades lõdvenevad, õlad langevad, kael ja rind vabastatakse. Hele sisemine kiir loob uue, rahuliku, enesekindla ja jõuka inimese välimuse.

7) Harjutus "minu maja" ("minu tuba"). Selle elluviimiseks tuleb maha istuda, lõõgastuda ja hakata oma kujutlusvõimes üles ehitama oma lemmikmaja või tuba, kust avaneb vaade jõele, järvele, metsale või kuhugi mujale. Sisustage see nii, nagu soovite, kujutage ette oma tooli, oma lemmikkohta selles. Pidage seda meeles ja minge sellesse vaimselt, et puhata igal ajal päeva jooksul. Jääge sellesse 5–7 minutiks ja tunnete jõudu.

Oleme loetletud vaid mõned meetodid. Need aitavad teil kriisist produktiivselt üle saada ning tunda end tasakaalukamana ja rahulikumana.

Küsimused:
1. Sõjaväekoondise suhete tunnused.
2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid.

Kasvatustöö ümberkujundamise tõttu tööks personaliga, haridusametnike koosseisu olulise vähendamise tulemusena lakkab haridustöö kui spetsialiseerunud sotsiaalasutus olemast ja muutub üldiseks juhtimispersonali funktsiooniks. Selle lähenemisviisi rakendamine kasvatustöös eeldab nende haridusfunktsioonide täitmiseks ettevalmistamise olulist paranemist.
Sõjaväepraktika eeldab allüksuste ülematelt laialdasi teadmisi sõjaväekollektiivide sotsiaalpsühholoogilistest nähtustest, mille hulgas on olulisel kohal inimestevaheliste suhete iseärasused.
Sõjaväekollektiivides tekivad ja arenevad lisaks ametlikele suhetele väga erinevaid suhteid, mis tekivad spontaanselt ja mida ametlikult miski ei reguleeri.
Suhte olemus mõjutab üksuse isikkoosseisu moraalset ja psühholoogilist seisundit ning väljendub sellistes näitajates nagu rahulolu suhetega meeskonnas, konfliktide puudumine erinevate sõjaväelaste kategooriate vahel, usaldus oma kolleegide vastu. .

Suhted tekivad igas inimeste kogukonnas nende vaimse interaktsiooni tulemusena ühistegevuses ning avalduvad viisides, kuidas inimesed üksteist mõjutavad ja mõjutavad. Need vastastikuse mõjutamise meetodid ehk inimestevaheliste ja rühmadevaheliste suhete vormid on väga mitmekesised: autoriteet, sõprus, partnerlus, vastastikune vastutus, rivaalitsemine, sümpaatia ja antipaatia, matkimine, tuttavlikkus jne. Nende kogemus on alati subjektiivne. Need põhinevad meeskonnaliikmete hoiakutel, orientatsioonidel, ootustel, mille omakorda määravad ühistegevuse sisu ja korraldus ning nende suhtluse aluseks olevad väärtused. Vastastikused suhted on aluseks avaliku arvamuse kujunemisele meeskonnas, kollektiivsete tunnete tekkele, avalduvad teatud traditsioonides, toimivad tegurina, mis kujundab meeskonna sotsiaal-psühholoogilist kliimat.
Suhted sõjaväelises kollektiivis on suhete süsteem, mis tekivad ja arenevad sõjaväelaste vahel nende suhtluse käigus kõigis sõjalise tegevuse valdkondades ning millega kaasnevad neis osalevate isikute erinevad emotsionaalsed kogemused.
Omavahelised suhted sõjaväekollektiivis jagunevad olenevalt tegevusaladest ametlikeks ja mitteametlikeks.
Ametlikud (teenistus)suhted on inimeste suhtlemise kõige olulisem alus ametialaste probleemide lahendamisel, sealhulgas sõjaväelased lahingus, lahinguteenistuses, valves ja siseteenistuses (laevavahis), igapäevaelus. Nende suhete süsteem eeldab lahingu-, ameti-, tööülesannete ja -rollide ranget täitmist. Need suhted on ametlikult sätestatud sõjaväekollektiivi organisatsioonilises struktuuris ja on täpsustatud asjakohastes juhtdokumentides: seadused, korraldused, hartad, reeglid, juhised. Selle raames eristatakse teenuse-ärilisi, õiguslikke, moraalseid, eetilisi ja muid suhteid.
Teenindussuhted jagunevad suheteks "vertikaalselt" (ülemate ja alluvate vahel) ja "horisontaalselt" (positsioonilt ja auastmelt võrdsete vahel).
Mitteametlikud (mitteametlikud) suhted - sellised suhted arenevad sõltuvalt sõjaväelaste individuaalsetest omadustest, nende tunnetest, meeldimisest ja mittemeeldimisest, kollektiivsetest ideaalidest ja kollektiivsisestest rollidest, hõlmavad sotsiaalset tegevust, sõjaväelaste puhkust ja vaba aja veetmist.
Suhted tulenevad teatud motiividest (huvi, arusaam interaktsiooni, koostöö, suhtlemise vajadusest jne) ning hõlmavad üht või teist käitumist (kõne, tegevused, näoilmed, žestid jne), emotsioone ja tundeid (rahulolu suhtlemisega, sümpaatia , ei meeldi, atraktiivsus, vastastikune külgetõmme, positiivsed või negatiivsed seisundid), tunnetus (teise tajumine, mõtlemine, kujutlusvõime, esitus), tahe (vastupidavus vastastikuse mõistmise puudumisel, enesekontroll konflikti korral, abi raskes olukorras olukord).
Sõjaväelastevahelised suhted on nende vahetute kontaktide erinevad vormid ajateenistuse, lahinguväljaõppe, sotsiaaltöö, igapäevase ja igapäevase suhtluse käigus. Need kontaktid hõlmavad mõtteid, tundeid, hinnanguid, ideid üksteise kohta, meeldimisi, mittemeeldimisi jne. Suhted sõltuvad sellest, kuidas üks inimene teist tajub ja hindab. See, kuidas inimene teisi tajub ja hindab, sõltub omakorda tema isiksuse omadustest, kogemustest, teadmistest. Seetõttu mõjutavad sõjaväelaste suhteid sellised individuaalsed omadused nagu orientatsioon, iseloom, temperament, huvid, eruditsioon, kultuur, harjumused, vanus, rahvus jne.
Suhted meeskonnas sõltuvad ühistegevuse organiseerituse tasemest, üksuse ülema isiklikust eeskujust, teadvusest, kohusetundest, tõekspidamistest ja maailmavaatest. Olulist rolli suhetes mängib inimeste psühholoogiline ühilduvus, vastastikune järgimine, viisakus, abivalmidus, kuulekus, hea tahe.
Sõjaväe üldmääruste nõuded reguleerivad suhteid kategooriliselt range alluvuse, ülematele kuulekuse, seltsimehelikkuse ja vastastikuse abistamise näol. Samas eeldavad sõjaväesuhted sõjaväelaste isiklike suhete osas vastastikust lugupidamist, arusaamist igaühe kõrgest sotsiaalsest rollist Isamaa kaitsjana, solidaarsuse ja ühtekuuluvuse vajadust.
Suhetes alluvatega peavad üksuste ülemad näitama üles austust nende isikliku väärikuse vastu, ühendama nõudlikkuse hoolitsuse, usalduse, hea tahte, vastutulelikkuse ja õiglusega. Ülemuse põlglik, ebaviisakas, üleolev, hirmutav ja ebasõbralik suhtumine alluvasse on vastuolus põhikirja nõuetega. Allüksuste ülemate seadusjärgne suhtumine alluvatesse tekitab positiivset vastukaja nii ülemuse kui ka inimesena.
Alluvust kogetakse subjektiivselt sõltuvalt kaitseväelase ja ülema individuaalsetest omadustest, olukorrast, sooritatavatest ülesannetest, meeskonna meeleolust ja arvamusest. Seetõttu on ühe sõjaväelase jaoks alistumine väliselt pealesurutud ebameeldiv suhtumine, korraldust tajuvad nad kui vabaduse, iseseisvuse ja väärikuse riivamist. Selline sõdalane tajub kergemini nõudmisi taotluse vormis. Teisele sõdurile allumine on mugav ja meeldiv. Kolmanda jaoks on allumine teadlik vajadus talituse ülesannete täitmiseks.
Üksuse ülem ei tohiks luua oma ametlikke suhteid alluvatega rangelt ametlikel alustel. Peab olema alluvate lähedal, austama sügavalt nende väärikust, mõistma igaühe isiksuse sisemaailma. Teise inimese sisemaailma mõistmine tähendab oskust asetada end tema kohale ja näha keskkonda justkui läbi selle inimese silmade.
Hartadele ja moraalinormidele vastavad suhted välistavad ebaviisakuse, ebaterve uhkuse, võõrandumise, lugupidamatuse üksteise vastu, aitavad luua sõjaväelaste seas rõõmsat meeleolu, aitavad igaühel mobiliseerida oma jõud teenistusraskuste ületamiseks. Vastupidi, vaenulikkus, ükskõiksus, tähelepanematus, lugupidamatus, taktitundetus, vaenulikkus, negatiivsed emotsioonid ja tunded, konfliktid vähendavad üksuse meeskonnas kognitiivse aktiivsuse taset ja moraalpsühholoogilist õhkkonda. Seetõttu sõltub kaitseväelastevaheliste suhete kvaliteedist relvastuse ja varustuse väljatöötamise ja kasutamise edukus, sõjaväerühmade ühtekuuluvuse arendamine, nende lahinguline sidusus.
Eriti lähedasi suhteid täheldatakse väikestes rühmades. Sõjaväekollektiivil on ametlikud ja mitteametlikud struktuurid. Ametlik struktuur vastab üksuse töötajatele, mitteametlik koosneb mitteametlike staatuste ja rollide süsteemist.
Sõjaväelased ühendatakse erinevatel põhimõtetel (osadus, ühised huvid jne) mikrogruppidesse, millel on nii positiivne kui ka negatiivne suunitlus. Mikrogrupid tekivad vastastikuse abivajaduse alusel keeruka tehnoloogia uurimisel, ühisel vaba aja veetmisel ning mõnikord ka negatiivse suhtumise alusel teenistusse, komandöri. Viimasel juhul on sellise mikrorühmaga vaja läbi viia täiendavaid kasvatustöö meetmeid, näidata meeskonnale selle suuna kahju ja vajadusel viia juht üle teise üksusse.
Tervete suhete loomiseks on üksuse ülemal oluline luua tingimused enesekehtestamiseks, saavutades meeskonnas iga kaitseväelase jaoks positiivse autoriteedi.
Alluvatega saab üksuse ülem suhteid õigesti luua vaid talle usaldatud vastutustunde sügavalt teadvustatud, kõrge sisemise distsipliini ja kriitilise suhtumise alusel iseendasse. Ilma pideva enesekontrollita ei saa seersant loota, et ta on küps üksuse ülem, läbimõeldud ja osav alluvate kasvataja.
Meeskonnas tervete suhete kujundamise töö põhisuund on iga väeüksuse teadlikkuse kujundamine sõpruse ja seltsimehelikkuse, vastastikuse abi ja pideva sisemise valmisoleku vajadusest sõjaväekohustuse täitmisel. Vaja on mitte lihtsat seaduste ja nende nõuete tundmist, vaid arusaama sõjaväekohustuse ja ajateenistuse tähendusest ja tähendusest laiemalt, aga ka seda, et nende kvaliteetne elluviimine pole mõeldav ilma sõjalise partnerluseta. Hägustamise elementide ilmnemisel võib esineda juhtumeid, kus õõnestatakse võitlusvalmidust, meeskonna ühtekuuluvust, kaotatakse selle täisvõimsus, seetõttu on vaja saavutada iga üksuse liikme arusaamine sotsiaalsest kahjulikkusest. hägustamine, nende sisemine tagasilükkamine.
Põhikirjaliste suhete tugevdamisele üksuses aitab kaasa patriotismi, kollektivismi, eneseväärikuse ja au kasvatamine sõjaväelaste seas.
Rahulolutunne sellesse meeskonda kuulumisega mõjutab positiivselt kaitseväelase käitumist, suhtumist ametikohustustesse ja kaaslastesse. Sõjaväelase motivatsioonitase tõuseb isiklikust sotsiaalselt oluliseks, need ühinevad, langevad kokku. Järelikult on tema tegevus alati suunatud kollektiivi huvide realiseerimisele ja samasugune on ka tema suhtumine kaaslastesse. Suure Isamaasõja ajaloost on teada palju näiteid, kui sõdurid, seersandid pärast ravipataljonis paranemist püüdsid naasta oma kompanii, kaaslaste juurde. See on patriotism, kollektivism, kujunenud kõrgemate tunnete ilming.
Põhikirjaliste suhete tagamise vältimatuks tingimuseks üksuses on kõikide tasandite ülemate ja pealike pidev, ühtne, kõrge ja õiglane nõudlikkus, kontroll ja isikkoosseisu pidev juhtimine. Iga kaitseväelase mõistmine, et ükski hämamise fakt ei saa jääda teadmata ja karistamata, ohjeldab neid ning moodustab kokkuvõttes otstarbeka käitumis- ja suhtestiili.
Terved suhted sõjaväelaste vahel tekivad siis, kui üksuste ülemad jälgivad isiklikult ja nõuavad alluvatelt suhete põhiprintsiipe:
a) austuse ja alluvuse põhimõte, mis eeldab suhete vastavust avaliku moraali ja moraali normidele, samuti seda, et kõik meeskonnaliikmed järgivad iga sõjaväelase isiklikku väärikust, ametialast ja sotsiaalset staatust;
b) ühtekuuluvuse põhimõte - vastastikuse abi, vastastikuse abi ja vastastikuse mõistmise kujundamine sõjaväelaste vahel;
c) humanismi põhimõte, mis näeb sõjaväelaste omavaheliste suhete alusena ette inimlikkuse, mis väljendub usalduses, siiruses ja avatuses.
Suhted sõjaväelises meeskonnas peavad olema pidevalt üksuse ülema vaateväljas, ilma ülemate korraliku tähelepanuta tekivad suhted spontaanselt ja võivad kaasa tuua soovimatuid tagajärgi, sh konflikte.

Sõjaväekollektiivis avalduvad inimeste suhtlemise protsessis ka negatiivsed sotsiaalpsühholoogilised nähtused, mille hulgas on inimestevahelised konfliktid, mille all mõistetakse vastandlike huvide, vaadete kokkupõrget, tõsiseid lahkarvamusi, teravat vaidlust jne.
Igasugust konflikti saab ära hoida, kui mõlemad pooled on sellest huvitatud. Konflikti tekkes on reeglina üks inimene algatajaks, teine ​​seisab sel hetkel valiku ees:
- nõustuda vähemalt väliselt selle inimese seisukoha ja väidetega, kes suhtlemises konflikti näitas;
- eirata konflikti tekitavaid sõnu ja tegusid;
- reageerida nii, et oma väärikust proovile panemata ammendaks konflikti;
- reageerida agressiooniga, minna julgelt konflikti;
- sundida (seoses ülemuse - alluvaga) konflikti lõpetama.
Teadlased K. Thomas ja R. Kilmenn tõid välja järgmised viis peamist käitumisstiili konfliktsituatsioonis:
- kohanemine, vastavus;
- kõrvalehoidmine;
- vastasseis;
- koostöö;
- kompromiss.
Üldised soovitused konfliktiolukorra lahendamiseks võib kokku võtta järgmiselt:
- tunnistada konflikti olemasolu;
- määrata kindlaks läbirääkimiste võimalus;
- leppida kokku läbirääkimiste kord;
- teha kindlaks probleemide hulk, mis moodustavad konflikti teema;
- lahendusi välja töötada;
- teha kokkulepitud otsus;
- rakendama otsust praktikas.
Psühholoogilised uuringud näitavad, et enamikke konflikte on võimalik vältida. Selleks on üksuste ülematel ja alluvatel vaja teadmisi, oskusi, kogemusi suhtlusvaldkonnas, tolerantsust üksteise suhtes, vahel ka lihtsalt heatahtlikkust.
Konfliktide uuringud on näidanud, et peaaegu üheksal juhul kümnest laheneb enamik konflikte ülemuste aktiivsel sekkumisel.
Peaaegu pooled konfliktidest lahendatakse kõige tavalisemal (kuid mitte kõige tõhusamal) viisil - ühe rivaali järeleandmisel.
Iga viienda konflikti väljapääs on kompromiss, s.t. poolte vastastikused järeleandmised. Igaüks on milleski tema jaoks fundamentaalses osas alla, kuid samas saavutab osaliselt selle, mida tahab.
Väga harva kasutavad sõdivad pooled sellist konflikti lahendamise meetodit nagu koostöö. Nende jaoks pole peamine mitte võit, vaid probleemi lahendamine. See meetod on kõige tõhusam, kuna see võimaldab teil lahendada konflikti aluseks oleva vastuolu.
Mõnikord pikale veninud konfliktis loobuvad osapooled, kes on pikast võitlusest väsinud, sellest ja lõpetavad aktiivse tegevuse. Sellises olukorras toimub konflikti loomulik nõrgenemine. Selleni viinud vastuolu võib jääda alles ja olla uue konflikti tekkimise aluseks. Seetõttu on soovitatav püüda tagada selle vastuolu põhimõtteline või vähemalt osaline lahendamine.
Muidugi on oluline, et kaitseväelased ise, sattudes omavahel konflikti, leiaksid leppimise tee, seetõttu on konfliktist väljapääsu leidmiseks soovitatav üksuse ülemal oma alluvatele nõu anda:
- vähendada negatiivseid emotsioone vastase suhtes;
- proovige muuta oma seisukohti tema kui inimese kohta, keskenduge tema positiivsetele omadustele ja tegudele;
- pidage meeles, sest konflikt ise ei ole teile kasulik;
- kuulata konflikti analüüsi "väljastpoolt";
- mõelge välja, kuidas probleemi konfliktivabalt lahendada.
Kõigil juhtudel on oluline olukorrast aru saada, püüda tuvastada vastane, kelle poolel on tõde, ja teda toetada. See aitab kaasa meeskonna järkjärgulisele arengule ja konflikti aluseks oleva vastuolu positiivsele lahendamisele. Kui püüda lihtsalt lepitada vastandlikke pooli ilma õiget ja valet defineerimata, siis selline lahendus häid tulemusi ei anna. Kui mõlemad vastased eksivad, siis on mõttekas vastuolu silumise, vastastikuste järeleandmiste, leppimise strateegia.
Praktika tõestab, et konflikte on lihtsam ennetada kui seda lahendada. Olles mõistnud konflikti tegelikke põhjuseid, tuleks see kõigil juhtudel lahendada nii, et see oleks sõjaväekollektiivi sotsiaal-psühholoogilisele kliimale maksimaalselt kasulik.
Psühholoogiateadus on välja töötanud soovitused alluvatega konfliktide ennetamiseks üksuste ülematele. Need soovitused aitavad alluvatega töötada ja taanduvad järgmisele:
1. Anda alluvatele selged, konkreetsed, realistlikud ülesanded ja tagada nende täitmine.
2. Teie korraldused ja juhised peavad olema õiguslikult põhjendatud, ei tohi olla vastuolus harta nõuetega ja pealegi riivata inimväärikust. Pidage meeles, et umbes 15 protsenti ülemuste ja alluvate vahelistest konfliktidest põhinevad solvangutel.
3. Kontrollige süstemaatiliselt oma juhiste rakendamise kvaliteeti, täielikkust ja õigeaegsust. See vähendab rikkumiste tõenäosust. Samal ajal on väike eestkoste väga ebasoovitav.
4. Ära kiirusta alluva töö kvaliteedi üheselt mõistetava hinnanguga. Kõigepealt vaadake olukorda põhjalikult. Hinnake tema saavutatut asjade esialgse seisu ja teiste sõjaväelaste edusammude põhjal. Tea, et 80 protsenti konfliktidest alluvatega tulenevad nende tegevuse tulemuste ebaõiglasest hindamisest.
5. Ärge püüdke hooletut sõdurit lühikese ajaga ümber kasvatada. Ettevaatamatud ja resoluutsed katsed “temast meest teha” ei too sageli kaasa midagi head, vaid kutsuvad esile vaid konflikti. Oluline on kujundada alluvas veendumust, et puudused tema käitumises või iseloomus segavad eelkõige teda ennast ning nende kõrvaldamine parandab tema positsiooni meeskonnas ja suurendab autoriteeti.
6. Kritiseerige pärast kiitmist. Alustades vestlust alluvaga tema teenistuses positiivsest küljest, võidate ta seeläbi enda poole, aitate tal paremini mõista kommentaaride olemust ja mõistate puuduste kõrvaldamise vajadust.
7. Pea meeles, et hinnata pole vaja inimest, vaid tegu, soorituse tulemusi. Selliste üldistavate sõnastuste kasutamine nagu "te ei saa kunagi midagi õigel ajal teha", "olete alati ebaaus", "jääte pidevalt tööle hiljaks" jne toob ainult negatiivseid tulemusi. Sõjaväelane peab selliseid hinnanguid ilmselgelt ebaõiglaseks.
8. Vastuvõetamatu on alluva rikkumises süü üle kanda kogu sotsiaalsele rühmale, kuhu ta kuulub. Eelkõige tuleks siinkohal arvesse võtta sõjaväelase kodakondsust.
9. Ärge kartke vigade tunnistamisega oma autoriteeti kahjustada. Selle põhjal õpetage alluvaid oma tegusid ja tegusid õigesti hindama. Ausust ja sündsust hindavad inimesed alati ja eriti kui need omadused avalduvad juhis.
10. Ära muuda oma alluvaid „piksevardaks“ konfliktides kõrgema komandöriga. Vabastades neile negatiivseid emotsioone ebameeldivast suhtlemisest ülemusega, stabiliseerite oma sisemist seisundit (ülema suhtes ei saanud te seda mitmel põhjusel teha). Seda tehes loote aga uue konfliktipinge fookuse – oma alluvatega.
11. Karista harvemini ja aita sageli alluvatel vigu parandada. Praktika näitab, et tõhusam on järgmine strateegia: vähem üleastumisi – vähem konflikte – vähem karistusi – vähem probleeme.
Seega suhtlevad sõjaväelased ühistegevuse käigus pidevalt sõjaväekollektiivis üksteisega, mille tulemusena tekivad mitmesugused suhted.
Nende moraalne ja vaimne seisund, distsipliin ja õppeedukus sõltuvad oluliselt sõjaväelaste vaheliste suhete olemusest. Üksuse ülem ei saa muud kui tegeleda oma alluvate suhete probleemidega, kuna need mõjutavad üksuse lahinguvalmiduse taset.
Hariduspraktika kinnitab, et isikkoosseisu ja neid sõjaväelisi meeskondi, kes tegelevad suure vastutuse ja riskiga ühistegevusega (lahingteenistused, pikamaa merereisid, keeruliste ülesannete täitmine merel või rannikul) eristavad ühtekuuluvus, soliidsus, neis tekivad konfliktid üliharva ning tekkinud vastuolud lahendatakse objektiivset vajadust koordineeritud tegevuse järele.
Tervisliku moraalse ja psühholoogilise kliima loomiseks peavad üksuste ülemad isiklikult jälgima ja nõudma oma alluvatelt sõjaväelise meeskonna suhete põhiprintsiipide rakendamist: lugupidamine ja alluvus, ühtekuuluvus ja humanism.

Juhised
Avasõnas tuleb märkida, et tänapäevastes Venemaa relvajõududes on kasvatustöö institutsioon muudetud personaliga tööks, samas kui osa haridusfunktsioonidest langes komandöride õlule.
Esimese küsimuse uurimisel on oluline defineerida mõiste "suhted sõjaväelises meeskonnas", tuua välja nende tüübid, neid mõjutavad tegurid, ülesehituspõhimõtted, nimetada konkreetse näitel nendes suhetes peamised osalejad. üksus, kus teenivad UCP klassi õpilased.
Teine koolitusküsimus peaks keskenduma praktilistele soovitustele inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks sõjaväerühmades. Tasub rõhutada, et üksuse ülem on kohustatud tegelema alluvatevaheliste suhete probleemidega, kuna need mõjutavad otseselt üksuse lahinguvalmiduse taset.

Soovitatav kirjandus:
1. Sõjaväepedagoogika ja -psühholoogia: õpik / Toim. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Mihhailovski - M .: "Täiuslikkus", 1998.
2. Kaasaegne sõjaväepsühholoogia: Lugeja / Koost. A.A. Urbanovitš. - Minsk: "Saak", 2003.
3. Psühholoogia ja pedagoogika. Sõjaline psühholoogia / Toim. A.G. Maklakova – Peterburi: Peeter, 2004.
4. Dotsenko V. Konflikti psühholoogia. Ennetamine ja lahendamise viisid, Peterburi. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sõjalise juhtimise sotsioloogia ja psühholoogia. - Peterburi: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Kasvatustöö korraldus ja metoodika üksuses. - Petrodvorets, 2011.

Kapten 2. auaste Vassili MARJUTIN,
Dotsent VUNTS VMF "Mereväeakadeemia
sai nime Nõukogude Liidu laevastiku admirali N.G. Kuznetsov"

Kahjuks ei õnnestu inimestel alati kõiki vaidlusi ja arusaamatusi rahumeelselt lahendada. Väga sageli tekivad inimestevahelised konfliktid täiesti tühjalt kohalt. Mis on põhjus ja miks see juhtub? Millised on inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid? Kas on võimalik neid vältida ja elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?

Mis on konflikt?

Konflikt on üks viise lahendada probleeme ja vastuolusid, mis tekivad inimeste või inimrühmade vahelise suhtluse tulemusena. Samas kaasnevad sellega negatiivsed emotsioonid ja käitumine, mis väljub ühiskonnas aktsepteeritud normidest.

Konflikti ajal võtab ja kaitseb kumbki osapool üksteise suhtes vastupidist seisukohta. Ükski oponent ei taha vastase arvamust mõista ega aktsepteerida. Konfliktiosalisteks võivad olla mitte ainult üksikisikud, vaid ka sotsiaalsed rühmad ja riigid.

Inimestevaheline konflikt ja selle tunnused

Kui kahe või enama inimese huvid ja eesmärgid konkreetsel juhul lähevad lahku ning kumbki pool püüab tüli enda kasuks lahendada, tekib inimestevaheline konflikt. Sellise olukorra näiteks on tüli mehe ja naise, lapse ja vanema, alluva ja ülemuse vahel. See on kõige levinum ja kõige sagedamini esinev.

Inimestevaheline konflikt võib tekkida nii tuntud ja pidevalt suhtlevate inimeste vahel kui ka nende vahel, kes näevad üksteist esimest korda. Samal ajal klaarivad suhted vastased silmast silma, isikliku vaidluse või arutelu kaudu.

Inimestevahelise konflikti etapid

Konflikt ei ole ainult kahe osaleja vaheline vaidlus, mis tekib spontaanselt ja ootamatult. See on mitmest etapist koosnev protsess, mis areneb järk-järgult ja kogub hoogu. Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad mõnikord koguneda üsna pikaks ajaks, enne kui need muutuvad lahtiseks vastasseisuks.

Esimeses etapis on konflikt varjatud. Praegu on vastandlikud huvid ja vaated alles kujunemas ja kujunemas. Samas usuvad mõlemad konflikti osapooled, et nende probleemi saab lahendada läbirääkimiste ja arutelude kaudu.

Konflikti teises etapis mõistavad pooled, et nende vastuoludest ei ole võimalik rahumeelselt üle saada. Tekib nn pinge, mis suureneb ja kogub jõudu.

Kolmandat etappi iseloomustab aktiivse tegevuse algus: vaidlused, ähvardused, solvangud, vaenlase kohta negatiivse informatsiooni levik, liitlaste ja mõttekaaslaste otsimine. Samal ajal koguneb osalejate vahel vastastikune vaen, vihkamine ja viha.

Neljas etapp on inimestevaheliste konfliktide lahendamise protsess. See võib lõppeda poolte leppimise või suhete katkemisega.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioone on palju. Need jagunevad vastavalt raskusastmele, kursuse kestusele, ulatusele, avaldumisvormile ja eeldatavatele tagajärgedele. Kõige sagedamini erinevad inimestevaheliste konfliktide tüübid nende esinemise põhjuste poolest.

Kõige tavalisem on huvide konflikt. See tekib siis, kui inimestel on vastupidised plaanid, eesmärgid, kavatsused. Näitena võib tuua järgmise olukorra: kaks sõpra ei suuda kokku leppida, kuidas oma aega veedavad. Esimene tahab kinno minna, teine ​​lihtsalt jalutada. Kui kumbki ei taha teisele järeleandmisi teha ja kokkulepe ebaõnnestub, võib tekkida huvide konflikt.

Teine tüüp on väärtuskonfliktid. Need võivad tekkida juhtudel, kui osalejatel on erinevad moraalsed, ideoloogilised, religioossed ideed. Seda tüüpi vastasseisu ilmekaks näiteks on põlvkondade konflikt.

Rollikonfliktid on kolmas inimestevaheliste vastasseisude tüüp. Sel juhul on põhjuseks tavapäraste käitumisnormide ja reeglite rikkumine. Sellised konfliktid võivad tekkida näiteks organisatsioonis, kui uus töötaja keeldub aktsepteerimast meeskonna kehtestatud reegleid.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused

Konflikte provotseerivate põhjuste hulgas on esiteks See võib olla näiteks üks teler või arvuti kogu perele, teatud summa boonuste jaoks, mis tuleb jagada kõigi osakonna töötajate vahel. Sel juhul saab üks inimene oma eesmärgi saavutada ainult teist rikkudes.

Teiseks konfliktide arengu põhjuseks on vastastikune sõltuvus. See võib olla ülesannete, volituste, kohustuste ja muude ressursside seos. Seega võivad projektis osalejad hakata organisatsioonis üksteist süüdistama, kui seda ei olnud mingil põhjusel võimalik ellu viia.

Konflikte võivad esile kutsuda erinevused eesmärkides, vaadetes, arusaamades teatud asjadest, käitumise ja suhtlemise viisidest. Lisaks võivad vastasseisude põhjuseks olla inimese isikuomadused.

Inimestevahelised konfliktid organisatsioonis

Peaaegu kõik inimesed veedavad suurema osa oma ajast tööl. Tööülesannete täitmisel tekivad töötajate vahel sageli vaidlused ja vastuolud. Organisatsioonides esinevad konfliktid inimestevahelistes suhetes takistavad väga sageli ettevõtte tegevust ja halvendavad üldist tulemust.

Konfliktid organisatsioonides võivad tekkida nii samal ametikohal töötavate töötajate vahel kui ka alluvate ja ülemuste vahel. Konfliktide tekkimise põhjused võivad olla erinevad. See on kohustuste nihutamine üksteisele ja juhtkonna ebaõiglase kohtlemise tunne ning töötajate tulemuse sõltuvus üksteisest.

Organisatsioonis võivad konflikti esile kutsuda mitte ainult erimeelsused tööhetkede üle, vaid ka probleemid kolleegidevahelises suhtluses. Enamasti saavad töötajad vastasseisu läbirääkimiste teel ise kõrvaldada. Mõnikord võtab inimestevaheliste konfliktide juhtimise enda peale organisatsiooni juht, ta selgitab välja põhjused ja püüab tekkinud probleeme lahendada. Juhtub, et juhtum võib lõppeda ühe konfliktiosalise vallandamisega.

Abikaasadevahelised konfliktid

Pereelu hõlmab igasuguste igapäevaste probleemide pidevat lahendamist. Väga sageli ei suuda abikaasad teatud küsimustes kokkuleppele jõuda, mille tulemuseks on inimestevahelised konfliktid. Selle näide: mees naasis liiga hilja töölt, naisel polnud aega õhtusööki valmistada, mees puistas määrdunud sokke mööda korterit laiali.

Materiaalsed probleemid süvendavad oluliselt konflikte. Paljusid kodusid tülisid saaks vältida, kui igal perel oleks piisavalt raha. Abikaasa ei taha aidata naisel nõusid pesta - ostame nõudepesumasina, käib vaidlus, mis kanalit vaatame - vahet pole, võtame teise teleka. Kahjuks ei saa kõik seda endale lubada.

Iga pere valib oma strateegia inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Keegi möönab kiiresti ja läheb leppimisele, mõni võib elada pikka aega tülis ega räägi omavahel. On väga oluline, et rahulolematus ei koguneks, abikaasad leiaksid kompromissi ja kõik probleemid lahendataks nii kiiresti kui võimalik.

Erinevate põlvkondade inimestevahelised konfliktid

"Isade ja poegade" konflikti võib käsitleda laias ja kitsas tähenduses. Esimesel juhul toimub see ühe perekonna sees, teisel juhul aga kogu ühiskonnale tervikuna. See probleem on eksisteerinud kogu aeg, see pole ka meie sajandi jaoks uus.

Põlvkondade konflikt tekib noorte ja küpsemas eas inimeste vaadete, maailmavaate, normide ja väärtushinnangute erinevuse tõttu. See erinevus ei pea aga konflikte esile kutsuma. Põlvkondade võitluse põhjuseks on soovimatus üksteise huve mõista ja austada.

Põlvkondadevaheliste inimestevaheliste konfliktide põhijooned on see, et need on oma olemuselt palju pikemad ja ei arene teatud etappides. Need võivad osapoolte huvide järsu riive korral perioodiliselt vaibuda ja uue jõuga ägeneda.

Selleks, et teie perekonda ei mõjutaks põlvkondade konflikt, peate üksteise suhtes pidevalt austust ja kannatlikkust üles näitama. Vanad inimesed peaksid sageli meeles pidama, et nad olid kunagi noored ega tahtnud nõuandeid kuulata ning noored ei tohiks unustada, et paljude aastate pärast saavad nad ka vanaks.

Kas on võimalik elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?

Vähestele inimestele meeldib pidev sõimu ja tülid. Paljud inimesed unistaksid elada, ilma et oleks kunagi kellegagi konflikti sattunud. Meie ühiskonnas pole see aga praegu võimalik.

Varasest lapsepõlvest peale on inimene teistega konfliktis. Näiteks lapsed ei jaganud mänguasju, laps ei kuuletu oma vanematele. Noorukieas on põlvkondade konflikt sageli esikohal.

Kogu oma elu jooksul peame perioodiliselt oma huve kaitsma, oma seisukohta tõestama. Samal ajal ei saa konflikte vältida. Saame vaid vähendada konfliktide arvu miinimumini, püüda mitte alluda provokatsioonidele ja vältida mõjuva põhjuseta tülisid.

Käitumisreeglid konfliktsituatsioonis

Kui tekib konflikt, soovivad mõlemad osalejad selle võimalikult kiiresti lahendada, saavutades samal ajal oma eesmärgid ja saavutades selle, mida nad tahavad. Kuidas peaks sellises olukorras käituma, et sellest väärikalt välja tulla?

Kõigepealt peate õppima eristama suhtumist inimesesse, kellega oli lahkarvamus, sellest probleemist, mis vajab lahendamist. Ärge hakake vastast solvama, muutuge isiklikuks, proovige käituda vaoshoitult ja rahulikult. Argumenteerige kõik oma argumendid, proovige asetada end vaenlase asemele ja kutsuda ta enda asemele.

Kui märkad, et hakkad endast välja minema, kutsu vestluskaaslane pausile, et rahuneda ja veidi jahtuda ning seejärel jätkake asjade klaarimist. Probleemi võimalikult kiireks lahendamiseks peate nägema konkreetset eesmärki ja keskenduma selle saavutamise viisidele. Oluline on meeles pidada, et igas konfliktiolukorras on vaja ennekõike säilitada suhted vastasega.

Konfliktiolukorrast väljumise viisid

Kõige edukam väljapääs on leida sõdivate osapoolte kompromiss. Sel juhul teevad pooled otsuse, mis sobib kõigile vaidluse osapooltele. Vastukäivate osapoolte vahel ei teki tagasilööke ja arusaamatusi.

Kõigil juhtudel ei ole aga võimalik kompromissile jõuda. Väga sageli on konflikti tagajärjeks sundimine. See konflikti tulemuse versioon on kõige tüüpilisem, kui ühel osalejatest on domineeriv positsioon. Näiteks sunnib juht oma alluvat tegema nii, nagu talle meeldib, või vanem käsib oma lapsel teha nii, nagu ta õigeks peab.

Konflikti tugevnemise vältimiseks võite proovida seda siluda. Sel juhul nõustub isik, keda milleski süüdistatakse, etteheidete ja väidetega, püüab selgitada oma tegude ja tegude põhjust. Selle vaidlusest väljumise meetodi kasutamine ei tähenda, et konflikti olemust mõistetakse ja vigu tunnistatakse. Just hetkel ei soovi süüdistatav konflikti astuda.

Oma vigade tunnistamine ja tehtu kahetsemine on veel üks viis inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Sellise olukorra näide: laps kahetseb, et ei valmistanud tunde ette ja sai kahekesi, ning lubab vanematel jätkata kodutööde tegemist.

Kuidas ennetada inimestevahelisi konflikte

Iga inimene peaks alati meeles pidama, et absoluutselt iga vaidlust on parem ennetada, kui hiljem selle tagajärgedega tegeleda ja kahjustatud suhteid parandada. Mis on inimestevaheliste konfliktide ennetamine?

Kõigepealt peate oma suhtlust maksimaalselt piirama. Need võivad olla üleolevad, agressiivsed, salajased isiksused. Kui selliste inimestega suhtlemist ei ole võimalik täielikult lõpetada, proovige nende provokatsioone ignoreerida ja jääge alati rahulikuks.

Konfliktsituatsioonide vältimiseks tuleb õppida vestluskaaslasega läbirääkimisi pidama, püüdma leida lähenemist igale inimesele, austama vastast ja selgelt sõnastama oma seisukohad.

Millistes olukordades ei tohiks tülitseda?

Enne konflikti alustamist peate hoolikalt läbi mõtlema, kas teil on seda tõesti vaja. Väga sageli hakkavad inimesed asju korda ajama juhtudel, kui sellel pole üldse mõtet.

Kui teie huve otseselt ei mõjutata ja vaidluse käigus te oma eesmärke ei saavuta, pole tõenäoliselt mõtet inimestevahelisse konflikti astuda. Näide sarnasest olukorrast: bussis hakkab konduktor reisijaga vaidlema. Isegi kui toetate mõne vaidleja seisukohta, ei tohiks te nende konflikti ilma mõjuva põhjuseta sekkuda.

Kui näed, et vastase tase on sinu omast kardinaalselt erinev, pole selliste inimestega mõtet vaidlema ja diskussiooni laskuda. Sa ei tõesta kunagi lollile inimesele, et sul on õigus.

Enne konflikti sattumist tuleb hinnata kõiki plusse ja miinuseid, mõelda, mis tagajärjeni see võib kaasa tuua, kuidas muutub su suhe vastasega ja kas sa seda tahad, kui tõenäoline on, et vaidluse käigus suudab oma eesmärke saavutada. Samuti tuleks tüli ähvardusel pöörata suurt tähelepanu oma emotsioonidele. Võib-olla peaksite kasutama konflikti vältimise taktikat, veidi maha jahtuma ja hetkeolukorrale hoolikalt järele mõtlema.

Föderaalne Haridusagentuur

Riiklik õppeasutus

erialane kõrgharidus

Tula osariigi ülikool

Psühholoogia osakond

Psühholoogia kontrollkursuste töö teemal:

Inimestevahelised konfliktid: tüübid, nende lahendamise viisid

Lõpetanud: üliõpilane gr.820171

Prohhorov Aleksander Mihhailovitš

Kontrollinud: Psühholoogia kateedri assistent

Borodacheva O.V.

Sissejuhatus………………………………………………………………………………………………..3

ma Inimestevahelised konfliktid: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt……………………….4

1.1. Inimestevahelised konfliktid: mõiste, funktsioonid, omadused……………………………………………………………

1.2 Inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia………………………………………………………………7

II. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine………………………………………………………10

2.1 Põhilised läbirääkimiste mudelid ja stiilid inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks………10

2.2 Meetodid inimestevaheliste konfliktide ennetamiseks……………………………………….13

Järeldus………………………………………………………………………………………………16

Kasutatud kirjanduse loetelu……………………………………………………………………..17

Sissejuhatus

Uurimisteema asjakohasus. Huvi konfliktide teoreetilise ja praktilise uurimise vastu on praegu tingitud suurenenud konfliktidest ja pingetest avaliku elu erinevates sfäärides. Teatav vastuolu on tekkinud konfliktijuhtimise praktika nõudmiste ja kaasaegse psühholoogia teoreetiliste ja praktiliste võimaluste vahel toimuvate nähtuste mõistmisel ning praktiliste lähenemiste ja soovituste väljatöötamisel konfliktidega töötamiseks. Vähenenud huvi negatiivsete sotsiaalsete nähtuste vastu, mis oli traditsiooniline kodumaise ühiskonnateaduse jaoks minevikus, tõi kaasa ebapiisava uurimistöö tähelepanu konfliktide uurimisele, mis ei saanud mõjutada nende teoreetilist kirjeldust.

Probleemi arenguaste. Välis- ja kodumaises kirjanduses on inimestevaheliste konfliktide probleem pälvinud teatud tähelepanu. Selle teema erinevate aspektide uurimisse andsid olulise panuse Yu.Emeljanova, S.Rubinshtein, A.Leontjev ja mitmed teised teadlased.

Õppeobjekt: inimestevahelised konfliktid.

Õppeaine: inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia.

Uuringu eesmärk: analüüsida inimestevahelisi konflikte nende tüpoloogia ja nende lahendamise viiside osas

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja täita mitmeid ülesandeid:

Mõelge inimestevaheliste konfliktide kontseptsioonile, funktsioonidele, tunnustele;

Tõstke esile inimestevaheliste konfliktide peamised tüübid;

Määrake läbirääkimiste peamised mudelid inimestevaheliste konfliktide lahendamisel;

Analüüsige meetodeid inimestevaheliste konfliktide ennetamiseks.

Uurimismeetodid: teaduslike allikate ja perioodika analüüs.

ma Inimestevahelised konfliktid: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt

1.1. Inimestevahelised konfliktid: kontseptsioon, funktsioonid, omadused ja käitumisstiilid

Inimestevahelised konfliktid- interakteeruvate subjektide avatud kokkupõrked tekkinud vastuolude alusel, mis toimivad vastandlike eesmärkidena, mis ei sobi konkreetses olukorras.

Inimestevaheline konflikt ilmneb kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku. See on üks levinumaid konfliktide liike. Neid võib esineda nii kolleegide kui ka lähimate inimeste vahel.

Inimestevahelises konfliktis soovib kumbki pool kaitsta oma arvamust, tõestada, et teine ​​on eksinud, mille tulemusena pöördutakse vastastikuste süüdistuste, rünnakute, verbaalse vägivalla ja alandamise jms poole. Selline käitumine põhjustab konflikti subjektides ägedaid negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, mis süvendavad osalejate suhtlust ja provotseerivad neid äärmuslikele tegudele.

A. Shipilov toob välja kolm inimestevahelise konflikti perioodi:

o konfliktieelne: objektiivse probleemsituatsiooni tekkimine, objektiivse probleemsituatsiooni teadvustamine ja püüded seda konfliktivabalt lahendada;

o konflikt: tasakaalustatud vastuseis ja konflikti lõpetamine;

o konfliktijärgne olukord: suhete osaline või täielik normaliseerumine.

Psühholoogiadoktor D. Deng , üks pioneere konfliktide lahendamise alal, eraldab kolm konflikti arengutase:

kokkupõrked: väikesed tüütused, mis ei kujuta endast ohtu suhtele;

kokkupõrked: kokkupõrgete areng kokkupõrgeteks - tülisid põhjustavate põhjuste ringi laienemine, teistega suhtlemise soovi vähenemine;

kriis: kokkupõrgete eskaleerumine kriisiks on lõplik otsus katkestada ebaterved suhted.

Igal juhul on inimestevahelise konflikti tekkimiseks vajalik vastuolude olemasolu (objektiivsed või kujuteldavad). Vastuolud, mis on tekkinud inimeste vaadete ja hinnangute lahknevuse tõttu mitmesugustele nähtustele, toovad kaasa vaidlusolukorra. Kui see kujutab endast ohtu ühele osalejatest, siis tekib konfliktsituatsioon.

Konfliktiolukorda iseloomustab vastandlike eesmärkide olemasolu ja poolte püüdlused ühe objekti valdamiseks.

Konfliktsituatsioonis tehakse kindlaks konflikti subjektid ja objekt.

Inimestevahelise konflikti subjektid hõlmavad neid osalejaid, kes kaitsevad oma huve, püüavad oma eesmärki saavutada. Inimestevahelise konflikti objekt on see, mida selle osalejad väidavad. See on eesmärk, mille poole püüdlevad kõik vastandlikud subjektid.

Iseloomulik Inimestevaheliste konfliktide tunnused on:

o vastasseis inimeste vahel toimub vahetult, siin ja praegu, lähtudes nende isiklike motiivide kokkupõrkest;

o avaldub terve hulk teadaolevaid põhjuseid: üldine ja konkreetne, objektiivne ja subjektiivne

inimestevahelised konfliktid on konfliktiobjektide jaoks omamoodi väli tegelaste, võimete ilmingute, intellekti, temperamentide, tahte ja muude individuaalsete psühholoogiliste omaduste testimiseks;

o erinevad konfliktsete subjektide vaheliste suhete emotsionaalsuse ja katvuse poolest;

o mõjutada keskkonna huve.

TO inimestevaheliste konfliktide konstruktiivsed funktsioonid sisaldab:

o kognitiivne: konflikti ilmnemine toimib düsfunktsionaalse suhte sümptomina ja tekkinud vastuolude ilminguna;

o arendusfunktsioon: konflikt on interaktsiooniprotsessi täiustamise allikas;

o instrumentaalne: konflikt on vahend vastuolude lahendamiseks;

o perestroika: konflikt aitab kaasa osalejate vastastikuse mõistmise kujunemisele.

Inimestevaheliste konfliktide hävitavad funktsioonidühendatud:

o olemasoleva ühistegevuse hävitamine;

o suhete halvenemine või kokkuvarisemine;

o osalejate negatiivne heaolu;

o edasise suhtluse madal efektiivsus jne.

Seal on järgmised käitumisstiilid inimestevahelistes konfliktides: vastasseis, kõrvalehoidmine, kohanemine, kompromiss, koostöö, enesekehtestamine.

1. Vastasseis – iseloomustab püsiv, kompromissitu oma huvide kaitsmine, milleks kasutatakse kõiki olemasolevaid vahendeid.

2. Kõrvalehoidmine - seostatakse katsega konfliktist eemalduda, mitte omistades sellele suurt väärtust, võib-olla selle lahendamiseks tingimuste puudumise tõttu.

3. Kohanemine – eeldab subjekti valmisolekut suhte säilimise nimel oma huvidest loobuda.

4. Kompromiss - nõuab mõlemalt poolelt järeleandmisi niivõrd, kuivõrd vastuvõetav lahendus leitakse vastaspoolte vastastikuste järeleandmiste kaudu.

5. Koostöö - hõlmab osapoolte ühist tegevust probleemi lahendamiseks. Sellise käitumise korral peetakse õiguspäraseks erinevaid vaateid probleemile. See seisukoht võimaldab mõista erimeelsuste põhjuseid ja leida vastaspooltele vastuvõetav väljapääs kriisist, riivamata kummagi huve.

6. Kehtestav käitumine (inglise keelest. kinnitama - kinnitama, kaitsma). Selline käitumine eeldab inimese võimet kaitsta oma huve ja saavutada oma eesmärke, ilma et see kahjustaks teiste inimeste huve. Selle eesmärk on tagada, et oma huvide realiseerimine oleks interakteeruvate subjektide huvide realiseerimise tingimus. Kehtestavus on tähelepanelik suhtumine nii endasse kui ka partnerisse. Kehtestav käitumine takistab konfliktide tekkimist ning konfliktsituatsioonis aitab leida sellest õige väljapääsu.

Kõiki neid käitumisstiile saab nii spontaanselt kui ka teadlikult kasutada soovitud tulemuste saavutamiseks inimestevaheliste konfliktide lahendamisel.

1.2 Inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia

Psühholoog A. Karmin inimestevaheliste konfliktide klassifitseerimise kriteeriumina toob esile nende reaalsuse või tõe-valelisuse:

Tõeline konflikt: olemasolev ja adekvaatselt tajutav;

Juhuslik või tingimuslik konflikt: sõltub muutuvatest asjaoludest, mida pooled alati piisavalt ei tunnusta;

Ümberasustatud konflikt: peidab kaudset, kuid sügavat konflikti;

Valesti omistatud konflikt osapoolte vahel, mis mõistavad ja tõlgendavad probleeme valesti;

Latentne konflikt on teadvustamata konflikt, mis eksisteerib endiselt varjatud kujul;

Vale konflikt: esineb taju- või tõlgendusvigade tõttu, millel pole objektiivset alust.

On olemas inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia vastavalt nende esinemise põhjustele. Selle kriteeriumi järgi võib kõik konfliktid jagada kahte suurde rühma:

Sügavad konfliktid, mille orbiidil on üksikisiku jaoks olulised väärtused, huvid, eesmärgid, mis on seotud "mina" kuvandiga. Nad võivad eksisteerida pikka aega ilma end selgelt avaldamata. Need tekivad loomulikult, kuna need on määratud isiksuse vaimse ülesehitusega, tema arengu- ja suhtlemisajalugu. Nende väljanägemise põhjused on sisemised, mille määravad inimese sügavad vajadused ja väärtused.

Olukorrakonfliktidel on nende ilmnemiseks väline, enamasti spontaanne põhjus ja need ei mõjuta inimese olulisi eluväärtusi. Nad on oma olemuselt emotsionaalselt plahvatusohtlikud ja algavad kohe juhtumiga. Selliste konfliktide alguseks on näiteks müüja ebaviisakus, ülemuse noomitus, õigel ajal tagastamata asi, loata võetud raamat jne.

Inimestevaheliste konfliktide kõige levinum tüpoloogia põhineb nende avaldumise ulatusel:

Inimestevahelised konfliktid perekonnas;

Inimestevahelised konfliktid pedagoogilises protsessis.

Perekond on pidevas arenguprotsessis, mille tulemusena tekivad ettenägematud olukorrad ja pereliikmed peavad reageerima kõikidele muutustele. Ja nende käitumist erinevates olukordades mõjutavad temperament, iseloom ja isiksus. Pole üllatav, et igas perekonnas tekivad selle liikmete vahel paratamatult mitmesugused kokkupõrked.

Kõige tüüpilisemad inimestevaheliste konfliktide põhjused perekonnas on:

Inimestevaheline ühilduvus: üksteise mittemõistmine, mis põhineb väärtusorientatsioonide, sotsiaalsete hoiakute, huvide, motiivide, vajaduste, iseloomu, temperamendi, indiviidide arengutaseme erinevusel;

Juhtimine perekonnas: juht suudab perekonda üsna edukalt juhtida, suudab teise initsiatiivid maha suruda, moodustades temas sisemise vastasseisu, tulvil avatud või varjatud konflikte;

Üleolek: pereelu algperioodil on juhtumeid, kui üks abikaasadest püüab oma paremust tõestada;

Majapidamistööd: majapidamistööde jagamine on kestev lahendamatu probleem ja perekonfliktide põhjus.

Pereeelarve: konfliktsituatsioonid võivad tekkida siis, kui üks abikaasadest tunneb, et teine ​​kulutab raha ettenägematult või üks abikaasadest saab rohkem kui teine.

Perekonna intiim-isiklik kohanemine: moraalne-psühholoogiline ja füsioloogiline rahulolu üksteisega intiimsuhetes.

Pedagoogilises praktikas on inimestevaheliste konfliktide peamised tüübid konfliktid:

- „õpilane – õpilane”: enamik õpilastevahelisi konflikte tekib klassi mikrorühmades juhirolli taotlemise tõttu;

- "õpilane - õpetaja": õpilased püüdlevad autonoomia poole, kaitsevad avalikult õigust olla nemad ise, lahendavad iseseisvalt temaga isiklikult seotud küsimusi, neil on oma kiindumused, samuti oma vaated tema ümber toimuvale. Selles vanuses muutub reaktsioon taktitundetutele märkustele palju teravamaks ja võib põhjustada konflikte mis tahes kujul.

- "õpetaja - õpetaja": konfliktsituatsioonid õpetajate vahel tekivad mitte ainult temperamendi ja iseloomu eripära tõttu, vaid ka isiksuse madala arengutaseme korral.

Õpetaja ja õpilase vaheliste inimestevaheliste konfliktide hulgas on M.M. Rybakova, paistavad silma järgmised konfliktid:

Tegevuskonflikt, mis tekib õpetaja ja õpilase vahel ja väljendub teise keeldumises õppeülesande täitmisest või selle halvas soorituses.

Tegevuste konflikt: iga õpetaja viga konflikti lahendamisel tekitab uusi probleeme ja konflikte, mis hõlmavad ka teisi õpilasi.

Suhete konflikt, mis tekib õpetajapoolse probleemsituatsioonide oskamatu lahendamise tulemusena ja on pikaajaline. Need konfliktid omandavad isikliku tähenduse, tekitavad õpilases pikaajalist vastumeelsust õpetaja vastu ja häirivad pikaks ajaks nende suhtlust.

II. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine

2.1 Põhilised läbirääkimismudelid ja inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks kasutatakse järgmist algoritmi:

Määrake probleemi põhjus ja olemus;

Rääkige kõigiga, keda konflikt puudutab, arutage arvamusi, liikudes sujuvalt järgmise punkti juurde;

Selgitage välja kõik osalejate soovid ja huvid;

Leidke kõik võimalikud lahendused, püüdes samal ajal mitte keelduda teistest pakkumistest ja tuua esile parimad võimalused.

Konfliktide lahendamise valdkonna ekspertide sõnul saavad sellest konfliktsituatsioonist ülesaamisel otsustavaks teguriks konfliktsituatsioonis osalejate valitud suhtlemisstrateegiad.

Inimestevahelises konfliktisituatsioonis osalejate käitumisstrateegiad jagunevad kolme põhikategooriasse.

1. võimustrateegiad: need hõlmavad konfliktis osalejate käitumisstrateegiaid, mille eesmärk on saavutada oma huvid, võtmata arvesse partneri huve. Psühholoogias kirjeldatakse neid kui domineerimist, konkurentsi, rivaalitsemist.
2. teise konfliktiolukorras suhtlemise strateegiate rühma moodustavad sellised käitumisvormid, mis põhinevad soovil konflikti vältida. Neil võib olla iseloom, et nad ignoreerivad probleemi, ei tunnista konflikti olemasolu, väldivad probleemi selle lahendamise asemel.
3. kolmas konflikti vältimise vorm on järgimine, valmisolek hooletusse jätta, oma huvid ja eesmärgid ohverdada. Sellel võib olla mõistlik, ratsionaalne iseloom juhtudel, kui konflikti teema pole inimese jaoks liiga oluline.Seda strateegiate rühma peetakse inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks kõige tõhusamaks viisiks. See ühendab erinevaid läbirääkimisstrateegiaid, mis viivad lahenduste väljatöötamiseni, mis rahuldavad enam-vähem mõlema poole huve.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamisel eristatakse kahte läbirääkimismudelit:

· "vastastikuse kasu" mudel: probleemile on võimalik leida selliseid lahendusi, mis rahuldavad täielikult mõlema poole huve. See on võimalik olukordades, kus poolte huvid, kuigi need on üksteisega vastuolus, ei ole vastuolus.

· "möönduste – lähenemise" mudel: kasutatakse juhtudel, kui poolte huvid ei ühildu ja võimalikud on vaid kompromisslahendused, mis saadakse poolte mööndustega.

Igal juhul ühendab konfliktide lahendamise läbirääkimisstrateegiaid asjaolu, et vastuoluliste osalejate suhtlus muutub koordineerituks, tuginedes ühisele huvile.

Konflikti lahendamist saab pidada lõplikuks vaid juhul, kui konfliktsituatsioonis osalejad mitte lihtsalt ei leia nende lahkarvamuse objektiks saanud probleemile mingit lahendust, vaid jõuavad selle lahenduseni kokkuleppe tulemusena. See võimaldab meil loota mitte ainult neid lahutavate vaidlusaluste probleemide kõrvaldamisele, vaid ka nende suhete ja vastastikmõjude taastamisele ja normaliseerimisele, mida võidakse rikkuda. Poolte nõusolek ühe või teise lahenduse osas on võimalik vaid poolte kokkulepete tulemusena, mistõttu on läbirääkimisstrateegiad tõeliselt konstruktiivsed viisid inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.

On veel viis peamist inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiili:

Tekkinud vastuolu lahendamisest kõrvalehoidmine, kui üks osapooltest, kellele on “süüdistatud”, viib suhtlusteema üle teise suunda. Lahkumine kui konflikti tulemuse variant on kõige iseloomulikum psühholoogilist tüüpi "mõtlejale", mis ei ole alati kohe valmis keerulist olukorda lahendama. Ta vajab aega, et mõelda läbi konfliktiprobleemi põhjused ja lahendused. Seda tüüpi luba kasutab ka "praktik", lisades samal ajal süüdistuse vastastikkuse elemendi.

silumine, kui üks pooltest kas õigustab end või nõustub nõudega, kuid ainult hetkeks. Enese õigustamine ei lahenda konflikti täielikult ja võib seda isegi süvendada, kuna sisemine, vaimne vastuolu süveneb.

· kompromiss kui avatud arvamuste arutelu, mille eesmärk on leida mõlemale poolele mugavaim lahendus. Sel juhul esitavad partnerid argumente enda ja kellegi teise kasuks, ei lükka otsuseid hilisemaks ega suru ühepoolselt peale üht võimalikku varianti. Selle tulemuse eeliseks on õiguste ja kohustuste võrdsuse ning nõuete legaliseerimise (avamise) vastastikkus.

sund - konflikti ebasoodne ja ebaproduktiivne tulemus, kui ükski osalejatest ei võta arvesse teise positsiooni. Tavaliselt tekib see siis, kui üks osapool on kogunud piisavalt väikeseid kaebusi, kogunud jõudu ja esitanud tugevaimad argumendid, mida teine ​​pool eemaldada ei suuda.

Probleemi lahendamine: konflikti olemuse väljaselgitamiseks peavad selles osalejad kooskõlastama oma ideed hetkeolukorra kohta ja töötama välja konkreetse käitumisstrateegia.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine on võimatu ilma inimeste piisava ettekujutuseta toimuvast, nende suhete avatuseta ning vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna olemasoluta.

2.2 Inimestevaheliste konfliktide ennetamise meetodid

Ükskõik kui mitmekesised konfliktid ka poleks, iseloomustavad nende ennetamise protsessi mõned ühised jooned. Esiteks, laiema juhtimisprotsessi etapina viiakse see läbi selle vajalike ja varem analüüsitud põhitingimuste raames. Lisaks on sellel omad eeldused, kindlad etapid, strateegia ja tehnoloogia.

Konflikti juhtimine ei hõlma mitte ainult juba tekkinud vastasseisu reguleerimist, vaid ka tingimuste loomist selle ennetamiseks. Pealegi on kahest määratletud juhtimisülesandest kõige olulisem ennetus. Just hästi organiseeritud töö konfliktide ennetamisel vähendab nende arvu ja välistab destruktiivsete konfliktsituatsioonide tekkimise.

Kõik konfliktiennetustegevused on üks konkreetseid väljendusi inimese võimele üldistada olemasolevaid teoreetilisi ja empiirilisi andmeid ning selle põhjal ennustada ja ennustada tulevikku.

Konfliktide ennetamine on juhtimistegevuse liik, mis seisneb konfliktitegurite varajases äratundmises, kõrvaldamises või leevendamises ning seeläbi nende esinemise või hävitava arengu võimaluse piiramises tulevikus. Selle tegevuse edu määravad mitmed eeltingimused:

Kaasaegse juhtimisteooria poolt sõnastatud ühiskondlike organisatsioonide juhtimise üldpõhimõtete tundmine ja oskus neid konfliktsituatsioonide analüüsimisel kasutada;

Üldteoreetiliste teadmiste tase konflikti olemusest, selle põhjustest, tüüpidest ja arenguetappidest, mille sõnastab konfliktoloogia;

Analüüsi sügavus sellel üldisel teoreetilisel alusel konkreetse konfliktieelse olukorra kohta, mis igal üksikjuhul osutub ainulaadseks ja nõuab selle lahendamiseks spetsiaalset meetodite ja vahendite komplekti;

praeguse ohtliku olukorra parandamiseks valitud meetodite vastavuse määr selle konkreetsele sisule; see reaalses olukorras kasutatavate vahendite adekvaatsus ei sõltu mitte ainult võimalike konfliktis osalejate teoreetiliste teadmiste sügavusest, vaid ka nende võimest toetuda oma kogemustele ja intuitsioonile.

Sellest järeldub, et konfliktide ennetamine on väga keeruline ettevõtmine. Seetõttu ei tasu ülehinnata ennetustegevuse võimalusi, kuigi tähelepanuta jätta.

Koostöö, vastastikuse abistamise suhete hoidmine ja tugevdamine on kõigi konfliktiennetustaktikate keskne probleem. Selle lahendus on keeruline ja sisaldab sotsiaalpsühholoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimis- ja moraalseid ning eetilisi meetodeid.

Inimeste mõtete, tunnete ja meeleolu korrigeerimisele suunatud sotsiaalpsühholoogilistest meetoditest on olulisemad järgmised:

1. nõusolekumeetod hõlmab potentsiaalsete konfliktiosaliste ühisele eesmärgile kaasamisele suunatud tegevuste läbiviimist, mille elluviimisel on potentsiaalsetel vastastel enam-vähem lai ühiste huvide valdkond, nad õpivad üksteist paremini tundma, harjuvad koostööga, ühiselt esilekerkivate probleemide lahendamine.

2. heatahtlikkuse ehk empaatia meetod, mille eesmärk on arendada teiste inimeste empaatia- ja sümpaatiavõimet, mõista nende sisemisi seisundeid, hõlmab vajaliku kaastunde väljendamist töökaaslase, partneri vastu, valmisolekut osutada talle praktilist abi. See meetod nõuab motiveerimata vaenulikkuse, agressiivsuse, ebaviisakuse suhtest väljajätmist.

3. meetod partneri maine hoidmiseks, tema väärikuse austamine. Konfliktiga tulvil lahkarvamuste korral on sündmuste negatiivse arengu ennetamise kõige olulisem meetod partneri väärikuse tunnustamine, tema isiksuse suhtes austuse väljendamine.

4. vastastikuse täiendamise meetod, mis hõlmab tuginemist sellistele partneri võimetele, mida meil endil pole.

5. inimeste mittediskrimineerimise meetod nõuab ühe partneri paremuse rõhutamist teisest ja veelgi parem - ja nendevahelisi erinevusi. Muidugi võib egalitaarset jaotamismeetodit kritiseerida kui ebaõiglast, madalamat kui individuaalse tasu meetodit.

6. Viimane konfliktide ennetamise psühholoogilistest meetoditest on laenatud loomatreeneritelt, koolitajatelt, kes teatavasti premeerivad alati oma õpilasi hästi sooritatud käskude eest. Seda meetodit võib tinglikult nimetada psühholoogilise silitamise meetodiks. Ta eeldab, et inimeste tujud, tunded on reguleeritavad ja vajavad teatud tuge. Selleks on praktikas välja töötatud palju meetodeid, nagu tähtpäevad, esitlused, erinevad töökollektiivide liikmete ühise puhkuse vormid. Sellised ja sarnased üritused leevendavad psühholoogilist stressi, soodustavad emotsionaalset lõõgastumist, tekitavad positiivseid vastastikuse kaastunde tundeid ning loovad seeläbi organisatsioonis moraalse ja psühholoogilise õhkkonna, mis raskendab konfliktide tekkimist.

Öeldut kokku võttes tuleb rõhutada, et kõik, mis tagab normaalsete ärisuhete säilimise, tugevdab vastastikust lugupidamist ja usaldust, aitab kaasa konflikti ennetamisele.

Järeldus

Konfliktide vältimine on võimatu ja see pole vajalik, kuna kõik konfliktid, sealhulgas inimestevahelised konfliktid, on sotsiaalse suhtluse käigus tekkivate objektiivsete vastuolude avaldumise vorm, mis aitab kaasa nende arengule, üleminekule kõrgemale tasemele. . Ülesanne on minimeerida konfliktide hävitavaid tagajärgi, vähendada nende hävitavat potentsiaali, kasutades nende konstruktiivse lahendamise meetodeid. Selleks on kõigepealt vaja analüüsida konflikti põhjuseid, selle struktuuri.

Konfliktide lahendamine on keerukas mitmeetapiline protsess, mis lähtuvalt konfliktide diagnoosimisest väljendub konfliktide ennetamises, ohjeldamises, reguleerimises. Konfliktijuhtimist iseloomustab konfliktikäitumise strateegiate väljatöötamine, konfliktide mahasurumine või stimuleerimine, konfliktide hävitamise taseme vähendamine.

Bibliograafia

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktoloogia [Tekst] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moskva kirjastus Ühtsus, 2004. - 552 lk.

2. Bogdanov, I.V. Psühholoogia ja pedagoogika [Elektrooniline allikas] / I.V. Bogdanov. – Juurdepääsurežiim: http://www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psühholoogia. Õpik humanitaarülikoolidele [Tekst] / V.O. Družinin. - Peterburi kirjastus Peeter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Konfliktoloogia alused [Tekst] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix kirjastus, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Konfliktoloogia [tekst] / A.Ya. Kibanov. - Moskva kirjastus Infra-M, 2007. - 302 lk.

6. Maksimenko, S. L. Üldpsühholoogia [Tekst] / S.L. Maksimenko. - Moskva kirjastus Refl-book, 2004 - 528

7. Slastenin, V.A. Psühholoogia ja pedagoogika [Tekst] / V.A. Slastenin. - Moskva kirjastuse akadeemia, 2007. - 487lk.