Distsiplinaarsüütegude liigid. Mida mõeldakse distsiplinaarsüüteo all – jämedate rikkumiste loetelu. Näited karistuste rakendamisest

Töökohustuste mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja poolt kvalifitseeritakse distsiplinaarsüütegu. Praktika näitab, et paljud juhid ei tee vahet distsiplinaar- ja haldusõiguserikkumisel. See tekitab segadust töötaja karistamisel.

Distsiplinaarvastutust võib pidada seaduse seisukohalt kõige raskemaks töödistsipliini tagamise vahendiks. See kehtib eriti distsiplinaarrikkumiste tõttu vallandamise kohta. Koondatud töötaja esitab sageli kohtusse hagi, milles nõuab tööle ennistamist ja sellega seotud hüvitise maksmist: sunniviisilist töölt puudumist ja moraalset kahju. Selleks, et kohtul ei oleks põhjust tunnistada distsiplinaarkaristust ebaseaduslikuks, tuleb selle määramise menetlus läbi viia vastavalt õigusnormidele.

Distsiplinaarsüütegu on töölepingus ettenähtud töökohustuste täitmata jätmine (või mittenõuetekohane täitmine), mis on põhjustatud töötaja süüst.

Tööandja peab kontrollimisel või töövaidluste lahendamisel tõendama:

et see töötaja on süüdi oma töökohustuste täitmata jätmises;
et järgnenud karistuse määramise menetlus viidi läbi kõiki seadusandlikke norme ja eeskirju järgides.

See protseduur koosneb järgmistest sammudest:

Distsiplinaarsüüteo fikseerimine.
Selgitavad dokumendid või akt töötaja keeldumise kohta nende kirjutamisest.
Distsiplinaarkaristuse määramine.

Kirjalike seletuste andmisest või distsiplinaarkaristuse jõustumise korraldusega tutvumise fakti kohta allkirjaga tunnistamisest keeldumise akt vormistatakse igas etapis. Akti koostavad ametnikud, kelle pädevusse kuulub distsiplinaarsüütegude dokumenteerimine. Kui ettevõttes ei ole selleks spetsiaalseid ametikohti ette nähtud, koostab aktid üksuse juhataja või personaliosakonna töötaja.

Distsiplinaarkaristus: märkus, noomitus või vallandamine

Millised on distsiplinaarsüütegude liigid

Distsiplinaarsüüteod jagunevad:

kestev;
korduv;
endassetõmbunud;
lõpetatud.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on distsiplinaarsüütegu, mida ei ole peatatud esialgse distsiplinaarkaristuse alusel. Oluline on teha vahet jätkuval üleastumisel ja korduval üleastumisel, s.o. järgmiseks, isegi kui see on sama, mis esimene. Jätkuv distsiplinaarsüütegu võib kaasa tuua uue distsiplinaarkaristuse, sealhulgas vallandamise.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mida süüdlane pärast esialgset distsiplinaarkaristust ei paranda. Näiteks töötaja, kes on saanud noomituse töötähtaja rikkumise eest, jätkab sellest hoolimata regulaarselt samade tähtaegade rikkumist, üleastumine loetakse jätkuvaks, s.o. abiga kontrollimata. distsiplinaarkaristus. Sellises olukorras saab tööandja kasutada distsiplinaarkaristuse õigust jätkuva distsiplinaarsüüteo eest tingimusel, et töö üleandmise tähtaegu rikkunud töötaja süü on tõendatud.

Korduv distsiplinaarsüütegu on teisene distsiplinaarrikkumine, mis on sarnane sellega, mille eest töötaja varem distsiplinaarkaristuse sai ja mis selle karistusega peatati. Vaatleme seda olukorda hilinemise näitel. Tööle hilinenud töötaja saab märkuse, misjärel ta jõuab piisavalt pikaks ajaks õigeks ajaks kohale, kuid hilineb siis jälle ilma mõjuva põhjuseta. Selliseid distsiplinaarsüütegusid käsitletakse kahe eraldi episoodina, millest igaühe eest saab määrata karistuse.

Räägib tegevjuht

Aleksander Jelin, Moskva audiitorfirma "Audiakadeemia" peadirektor

Püüame distsiplinaarkaristusi mitte kuritarvitada, kuigi loomulikult võimaldab majasisene positsioon neid rakendada. Süüdlase töötajaga käitun järgmiselt - annan talle ülesande, mis ületab tähtsuselt need, mida ta varem täitis. See meetod saavutab peaaegu alati peamise eesmärgi - peatada edasised distsiplinaarrikkumised! Töötaja hakkab tunnetama oma väärtust ja püüab mitte enam distsipliini rikkuda.

Trahvi või noomituse põhjuseks on enamasti korduvad rikkumised, eriti kui need toovad ettevõttele rahalist kahju.

Eemaldatud distsiplinaarkaristus – distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on üks aasta. Kui aasta jooksul töötajale rohkem distsiplinaarkaristusi ei määratud, loetakse eelmine karistus tühistatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194, 1. osa). Seda punkti on oluline arvesse võtta, kui otsustate, kas uus rikkumine on korduv. Enne sellisena määratlemist tutvu distsiplinaarkaristuste protokollidega ja veendu, et varem määratud karistus ei ole aegumise tõttu kehtetuks muutunud.

Tööandjal on õigus töötajalt määratud distsiplinaarkaristus ennetähtaegselt ära võtta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194, 1. osa). See võib juhtuda:

Juhataja algatusel. Kui karistatud töötaja näitab üles ametiülesannete nõuetekohast täitmist, töö kõrget kvaliteeti, distsipliini järgimist, võib tööandja enda tähelepanekute (või personaliosakonna poolt edastatud teabe) alusel teha korralduse distsiplinaarkaristuse ennetähtaegseks eemaldamiseks. reeglina on tema ülesandeks rikkuja töötaja käitumise jälgimine).
Töötaja soovil. Kui töötaja püüab parandada oma distsiplinaaraktile viinud negatiivse käitumise tagajärgi ning näitab üles kvaliteetset tööd ja laitmatut distsipliini, saab ta ise taotleda karistuse ennetähtaegset eemaldamist. Taotlus esitatakse kirjalikult, avalduse vormis, mis on adresseeritud distsiplinaarvastutuse aktile alla kirjutanud isikule.
Osakonnajuhataja algatusel. Struktuuriüksuse juht, kelle vahetus alluvuses on rikkunud töötaja, võib esitada juhtkonnale "avalduse" või "esinduse", mis sisaldab ettepanekut alluvalt karistuse kõrvaldamiseks, kuna isik on oma vigadest aru saanud ja ei anna enam alust pidada end distsipliini rikkujaks.
Tööliste esinduskogu algatusel. Töötajate esinduskogu võib saata tööandjale struktuuriüksuse juhi poolt sarnase "avalduse" või "esinduse" või töökollektiivi koosoleku protokolli (kui avalduse kohta tehti otsus koosolek).

Lõpliku otsuse (olenemata sellest, kes distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise algatas - töötaja ise, tema vahetu juht või töökollektiivi) teeb tööandja või distsiplinaarkaristuse määramise haldusakti allkirjastanud isik. Positiivse otsuse korral väljastab volitatud isik asjakohase haldusdokumendi - korralduse või juhise. Selle korralduse alusel kantakse vastav info personaliarvestusse.

Peatatud üleastumine - üleastumine loetakse lõpetatuks, kui selle toime pannud töötaja teeb kõik endast oleneva, et kõrvaldada oma eksimuse või puuduse negatiivsed tagajärjed, seda saab (ja peaks) juhtkond käsitlema kergendava asjaoluna. Selline rikkunud töötaja käitumine võib olla aluseks karistuse leevendamiseks (mõnel juhul ka karistuse kohaldamisest keeldumiseks).

Distsiplinaarkaristuste liigid on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192. Nende hulka kuuluvad teavitamine, noomitus ja vallandamine. Tuleb meeles pidada, et vallandamine eeldab mitmete lisatingimuste täitmist. Tööandjal on õigus kohaldada mis tahes seaduses sätestatud distsiplinaarkaristust. Muud tüüpi karistused on võimalikud ainult vastavalt föderaalseadustele või konkreetsetele hartadele ja määrustele, mis reguleerivad erikategooria töötajate distsipliini.

20 võimalust töötaja karistamiseks ilma rahalisi karistusi kasutamata

Ajakirja CEO e-zine artiklis jagavad teie kolleegid, kuidas nad reageerivad töötajate väärkäitumisele ja väärkäitumisele.

Trahvid ja muud palgalt mahaarvamised hilinemise, riietuskoodi mittejärgimise või mõne tööandja üleastumise eest on ebaseaduslikud ja ebaseaduslikud.

Kui töötaja üleastumine on kvalifitseeritud töökohustuste jämeks rikkumiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6), võib töötaja viivitamatult vallandada. Distsiplinaarkaristuse esialgset määramist sel juhul ei nõuta. Raskete rikkumiste hulka kuuluvad: joobeseisundis tööle minemine, töölt puudumine, ärisaladuste avaldamine.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus valida mis tahes seadusega fikseeritud distsiplinaarkaristuse liik. Teatud tüüpi distsiplinaarsüüteod hõlmavad kahte tüüpi vastutust – distsiplinaar- ja materiaalset. Distsiplinaarvastutuse eesmärk on teo mahasurumine, materiaalseks eesmärgiks on selle distsiplinaarrikkumise tagajärjel äriühingule või ettevõttele tekitatud varalise kahju hüvitamine. See kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 6. osas: "Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, mis põhjustas tööandjale kahju." Töötajale distsiplinaar- ja materiaalse karistuse samaaegse määramisega on tööandja kohustatud järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkide 30 ja 37 sätteid.

Töölt kõrvaldamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 rikkumise eest ei ole distsiplinaarkaristus. Samaaegselt töölt kõrvaldamisega perioodilise tervisekontrolli, koolituse või ohutusalaste teadmiste ja oskuste kontrolli enneaegse läbimise eest on tööandjal õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus. Näiteks joobeseisundis töökohale ilmunud isiku töölt kõrvaldamine on otsene tööandja kohustus. Kuid samas on tal õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus.

Igal tööandjal on õigus kohaldada oma töötajate suhtes distsiplinaarkaristusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 esimesele osale. Tööandjana võib tegutseda üksikisik või juriidiline isik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 20). Tööandja - juriidilise isiku õigusi ja kohustusi rakendavad juhtorganid või juhtorganite poolt volitatud isikud. Nende tegevuse järjekord on reguleeritud seaduste ja määrustega, asutamisdokumentide ja organisatsiooni määrustega.

Tavaliselt on täitevorganil organisatsiooni juhi (ettevõtte president, peadirektor, direktor jne) isikus õigus alluvaid distsiplinaarvastutusele võtta, see õigus on sätestatud töösuhtes. juhi lepingus, asutamisdokumentides ja muudes ettevõtte normatiivaktides (määrustes). Sellised määrused on näiteks "Peadirektori eeskirjad", "Personali moraalse ja materiaalse ergutamise eeskirjad" jne.

Organisatsiooni ainuke täitevorgan (juht) võib need volitused delegeerida alluvale ametnikule, näiteks personali asetäitjale. Kui ametijuhendid on olemas, võivad need kehtestada samasuguse õiguse teatud ametnikele.

Struktuuriüksuste juhtidele antakse õigus oma alluvatele karistusi kohaldada üliharva. Reeglina on personali tööd vahetult kontrollivatel otsejuhtidel õigus saata distsiplinaarkaristuse määramise õiguse tegija nimele ametlikud või aruandlusdokumendid, mis sisaldavad ettepanekuid selle või teise töötaja karistamiseks. Just nemad on kõige sagedamini distsiplinaarkaristuste määramise algatajad, kuna nemad on peamised tunnistajad töötaja poolt oma ametikohustuste ebaõige täitmise ja muude töödistsipliini rikkumiste kohta.

Distsiplinaarkaristuse, mille on töötajale määranud isik, kellel seda õigust ei ole, tühistab töövaidluskomisjon, riiklik kontroll või kohtuasutus. Ebaseadusliku (kuigi väljateenitud) karistuse tühistamise korral ei pruugi tööandjal olla aega rikkunud töötaja suhtes samalaadset distsiplinaarkaristust kohaldada, kuna ta võib mööda minna Vene Föderatsiooni töökoodeksiga distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadest. sanktsioonid.

Arst räägib

Mariana Dorož, juhtiv õigusnõunik, telekommunikatsiooniteenuste IT-ettevõtete kontsern, Moskva

Ma ei soovita distsiplinaarkaristuse kohaldamisega kiirustada. Nii võib üle nelja tunni puuduv töötaja suunata näiteks vereanalüüsiga seotud komplekssele tervisekontrollile. See õigus on töötajale antud seadusega. Samuti tuleb silmas pidada, et palgata puhkuse taotlemiseks pole seaduses sätestatud tähtaega. Seetõttu saab töötaja seda teha töökohale naastes. Seega võib selguda, et töötajat pole millegi eest karistada.

Kui kavatsete töötaja varguse pärast vallandada, pidage meeles, et isegi kui teie turvateenistus, sealhulgas osakonnavälised, on vara varguse fikseerinud, ei ole see vallandamise aluseks. Turvateenistusel ei ole õigust teha otsuseid distsiplinaarkaristuse määramise kohta.

Kuidas distsiplinaarsüüteo eest õigesti karistada

Samm 1. Töötaja üleastumise parandamine

Töötaja poolt toime pandud rikkumisel peavad olema kõik distsiplinaarsüüteo tunnused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), mis on artiklis määratletud kui töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine (põhjuseks). töötaja süül). Tööandja peab olema 100% kindel, et kõik töötaja sellise tegevuse tunnused ja asjaolud on olemas:

Teatud toimingud (või teatud toimingutest hoidumine) on töötaja seaduslik töökohustus. Kui tekib vajadus kohtuvaidluseks, peab tööandja tõendama, et see tegevus on tõepoolest selle konkreetse töötaja otsene töökohustus.
Töölepingus ettenähtud töökohustust ei täidetud või täideti mittenõuetekohaselt. Selle asjaolu tõestuseks tuleb esitada dokumendid (näiteks koristusgraafik ruumi kohta, millel puudub töövõtja vajalik allkiri, tööajaarvestus vms) ja tunnistajate ütlused. Tööülesannete mittenõuetekohase täitmise määrab olukord (näiteks pärast koristamist on põrand kaetud määrdunud lompidega, mistõttu koristus tehti valesti) või dokumenteeritud (kui sekretäri tööülesannete hulka kuuluvad vastavalt ametijuhendile kirjavahetuse üleandmine juhatajale kohe pärast kättesaamist ja see toimetati kohale kolme tunni jooksul)
Töötaja käitumine oli õigusvastane (ei olnud kooskõlas seadusega ja töölepingus sätestatud kohustustega). Juhil ei ole õigust määrata töötajale õiguspärase käitumise eest distsiplinaarkaristusi. Näiteks ei tohiks töötajat, kes ei ole täitnud juhi juhiseid seaduslikult põhipuhkuselt tagasi kutsuda, seaduse järgi vastutusele võtta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125). See kehtib ka põhipuhkuse mitmeks osaks jagamisest keeldumise ja muude sarnaste olukordade puhul.
Ebaseaduslik tegevus peab olema otseselt seotud tööülesannete täitmisega. Töökohustustega mitteseotud ebaseadusliku käitumise eest (avaliku rahu rikkumine, avalike ülesannete täitmisest kõrvalehoidmine jne) distsiplinaarvastutust ei kohaldata.
Töötaja tegevus (või tegevusetus) peab olema tahtlik või hoolimatu, s.t. süüdi.

Kui tööülesannete täitmata jätmiseks on mõjuvad põhjused, on töötajale määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslik. Heade põhjuste loend on järgmine:

puue (kinnitatud arstitõendiga);
helistada õiguskaitseorganitele, kohtusse, sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroosse;
loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid (üleujutused, lumesajud, liiklusõnnetused);
tööks vajalike tingimuste ja materjalide puudumine.

Distsiplinaarkaristuse seaduslikuks kvalifitseerimiseks peavad esinema kõik ülaltoodud asjaolud. Ühe või mitme asjaolu puudumisel loetakse töötajale määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslikuks ning töötaja käitumist kohtus distsiplinaarsüüteona ei käsitleta.

Võtame näite. Kui töötaja keeldub juhi korraldust täitmast, väites, et need toimingud ei ole tema kohustus, tuleb välja selgitada, kas see vastab tõele ja kui õigustatud on juhataja korraldus. Tööandjal ei ole õigust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60 kohaselt) nõuda töötajatelt tööd, mis väljub töölepingu reguleerimisalast (välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis reguleeritud erijuhud). ja mõned föderaalseadused). Kui juhi korraldus on tõesti töölepinguga vastuolus, ei saa töötaja tegevust käsitleda distsiplinaarsüüteona.

Juhtub, et töötaja eksib ausalt, arvates, et tal on põhjust juhtkonna juhiseid mitte järgida. Sel juhul peavad distsiplinaarkaristust kohaldama volitatud isikud enne tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramist töötajale selgitama tema seisukoha ebaühtlust ja hoiatama teda tagajärgede eest – kui ta nõuab olukorra ebaõiget hindamist, kuulutada seaduslikuks distsiplinaarkaristuseks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 analüüsib just distsiplinaarkaristuste määramisega seotud töövaidluste valdkonna kohtupraktikat ja osutab, milliseid juhtumeid tuleks kvalifitseerida töövaidluste alal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted distsiplinaarsüüteona. Need sisaldavad:

Töötaja viibimine töökohal 4 tundi tööpäeva jooksul (mõjuva põhjuseta). Töökohalt puudumiseks loetakse mitte ainult töötaja töölt puudumist üldiselt, vaid ka tema viibimist muus kohas kui see, mis on määratud tema põhitööülesannetega.
Otsene ilma mõjuva põhjuseta keeldumine töökohustuste täitmisest olukorras, kus tööstandardid muutuvad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 162. Kuna tööleping näeb ette kohalike sisemiste tööeeskirjade järgimise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), samuti kehtestatud töönormide (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21) rakendamise, on selline töötaja käitumine ette nähtud. võib käsitleda distsiplinaarsüüteona. Kuid kui töötingimustes toimusid olulised muudatused, mille tõttu töötaja keeldus tööülesannete täitmisest, ei saa seda pidada töödistsipliini rikkumiseks, vaid see on töölepingu ülesütlemise aluseks (TLS 77 lg 7 lõige 1). Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt). Töölepingu lõpetamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 73.
Kohustuslikust regulaarsest tervisekontrollist kõrvalehoidmine või sellest keeldumine (teatud elukutsete töötajate puhul), koolitusest keeldumine ja kohustuslike tegevus- ja ohutuslubade andmisest keeldumine, kui see toimub tööajal.
Töötaja, kelle põhitööülesanne (määratletakse tööle asumisel) on materiaalse vara säilitamine, keeldumine alates täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest (mõjuva põhjuseta).

2. samm. Nõua töötajalt selgitusi

Enne sunniraha kohaldamise otsuse tegemist on juht kohustatud tutvuma töötaja selgitustega. Selgitus peab olema kirjalik.

Kirjalikke selgitusi on mitut tüüpi. Parim variant on mis tahes kujul käsitsi koostatud seletuskiri. Mõnes organisatsioonis (peamiselt, kus enamikul töötajatel on raske sündmusi kirjalikult sidusalt ja loogiliselt kirjeldada) kasutatakse mallivorme, kus tuleb täita read (veerud, lahtrid), vastates küsimustele:

Mis oli selle süüteo toimepanemise põhjus (motiiv)?
kas me tunnistame, et töötaja on selles üleastumises süüdi?
kui töötaja usub, et ta on süütu, kes on tema arvates süüdi ja teda tuleks karistada?

Seletuskirja adressaat määratakse kindlaks konkreetse organisatsiooni kohalike määrustega - organisatsiooni juht, personaliosakonna juhataja, struktuuriüksuse juht jne.

Võimalik on ka teine seletus - distsiplinaarrikkumise fakti akti koostamine, selles juhtumi asjaolude fikseerimine ja selle akti tõendamine distsiplinaarrikkumise toime pannud töötaja allkirjaga.

Asjaolu, et töötaja keeldub selgituste andmisest, ei saa olla takistuseks tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa, artikkel 193). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ilma rikkujalt töötajalt saadud selgitavate dokumentideta saab aga vaidlustada kohtus. Kui töötaja keeldub selgitusi kirjutamast, tuleks tema juuresolekul seaduslikult vormistada keeldumisakt ja allkirjastada huvitatud tunnistajad.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 (punkt 53) väljendas järgmist õiguslikku seisukohta. Põhiseaduslikud põhimõtted: seaduslikkus, süü, õiglus, proportsionaalsus, võrdsus, humanism – tuleb järgida töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise juhtudel.

Tööandja esindaja peab esitama tõendid, mida ta arvestas karistuse määramisel:

rikkumise raskusaste;
toimepandud üleastumisega kaasnevad asjaolud;
töötaja käitumine enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist;
rikkunud töötaja suhtumine töösse, mida ta demonstreeris enne üleastumise toimepanemist.

Kui kohus otsustab, et töötaja vallandamine viidi läbi neid asjaolusid arvesse võtmata (kuigi distsiplinaarrikkumine tunnistatakse toimepanduks), võib vallandatud töötaja nõude tööle ennistamiseks ja asjakohase hüvitise maksmiseks rahuldada.

3. etapp. Karistuse määramine distsiplinaarsüüteo eest

Distsiplinaarkaristuse määramise fakt väljendub asjakohase korralduse andmises ja rikkuja töötaja sellega kohustuslikus tutvumises (allkirja all). Soovitav on korralduse üleandmine läbi viia tunnistajate ees, et juhul, kui töötaja keeldub antud korraldusele alla kirjutamast, koostada akt, mis fikseerib töötaja allkirja andmisest keeldumise.

Tüüpilised vead, mida tehakse distsiplinaarkaristuse määramise protsessis

Peamine reegel on "üks rikkumine – üks karistus". Kui töötaja jätkab töödistsipliini rikkumist, on tema suhtes lubatud määrata uus distsiplinaarkaristus (sealhulgas vallandamine vastava artikli alusel). Selleks tuleb tema tegevus kvalifitseerida jätkuvaks üleastumiseks. Ühekordse rikkumise korral (näiteks "hilinemine" tööpäeva algusesse 4 tundi või rohkem), mille eest töötajale tehti noomitus, loetakse aga, et tööandja on oma valikuõigust juba kasutanud. karistus. Süüdlasele sama teo eest teise, karmima karistuse määramiseks, näiteks tema vallandamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel (lõik "a", 6. osa), ei ole tal õigust. Kui aga töötaja hilineb jätkuvalt 4 või enam tundi, on tööandjal õigus lugeda see üleastumine jätkuvaks ja määrata töötajale uus karistus, sealhulgas vallandamine käesoleva artikli alusel.
Süütegude tuvastamiseks on vaja enne karistuse väljakuulutamist saada rikkujalt kirjalik seletus. Kui selgitust küsitakse pärast karistuse teatavakstegemist, loetakse karistus õigusvastaseks, isegi kui distsiplinaarrikkumine on tegelikult toimunud ja töötaja on tõesti süüdi. Kui rikkuja keeldub oma tegude kohta kirjalikku selgitust andmast, võib selle asendada keeldumisaktiga. Aktis tuleb fikseerida: kalendrikuupäev, akti koostamise koht ja põhjus. Aktile kirjutavad alla volitatud isik ja mitu asjast sõltumatut isikut tunnistajatena (tööandja ülesanne on tagada nende tunnistajate olemasolu rikkunud töötajalt selgituse saamiseks). Nagu eelpool mainitud, ei saa töötaja selgituste andmisest keeldumine olla takistuseks õiguspärasele (kõiki vajalikke protseduure järgides) karistuse määramisele.
Tähtis on aeg, mis jääb rikkumise avastamise ja karistuse määramise vahele. Avastamise päev on kuupäev, mil tema vahetu ülemus avastab alluva väärkäitumise. Karistuse võib lugeda õiguspäraseks, kui see määratakse ühe kuu jooksul pärast rikkumise avastamist. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haiguse või puhkuse tõttu puudumise aega. Mõjuvaks ei peeta muid puudumise põhjuseid, sealhulgas töötaja vabu päevi, mis ta sai ületunnitöö eest. Süüteo eest, mis avastati rohkem kui 6 kuud pärast toimepanemist, ei saa määrata distsiplinaarkaristust. Juhul, kui rikkumine selgub auditi (revisjoni-, revisjoni-, finants- ja majandusrevisjoni) tulemusena, pikeneb aegumistähtaeg 2 aastani. Nimetatud tähtaegade hulka ei arvata kriminaalasja menetluse aega.
Distsiplinaarkaristuse saanud töötajat tuleb vastava korraldusega (juhendiga) tutvustada (allkirja all) hiljemalt kolme tööpäeva jooksul. Kolmepäevase tähtaja eiramine võib olla karistuse kohtuliku edasikaebamise aluseks. Allkirja andmisest keeldumine ei takista karistuse jõustumist ja see asendatakse volitatud isiku ja mitteteatud tunnistajate poolt allkirjastatud aktiga.
Kui asi siiski kohtus arutusele on jõudnud, on oluline, et tööandja esitaks omal algatusel tõendid oma ametikoha õiguspärasuse kohta, dokumendid, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo ja et karistuse määramine viidi läbi kõiki vajalikke protseduure järgides. Vastasel juhul võib kõrgem asutus tühistada kohtu positiivse otsuse sõnastusega "asjaolude ebapiisava uurimise tõttu".
Tööandja poolt kohtule esitatavad dokumendid ei tohi sisaldada vastuolusid. Selleks tuleks tähelepanu pöörata seotud dokumentide täitmisele läbi töökonflikti ajaloo. Juhtub, et töötaja hilinemist tööajaarvestusse ei märgita (kuigi ta hilineb regulaarselt) ja seejärel viitab töötaja kohtus ajalehele, kus on märgitud töötundide koguarv, kuigi muud dokumendid - seletuskirjad ja memorandumid, tellimused, kanded tööraamatusse - märkige teisiti.

Kohtus esitatud tõendid on järgmised:

Tunnistaja kirjalik ütlus.
Dokumendid: aktid, lepingud, ärikirjavahetus, tõendid, kohtumäärused ja nendega kaasnevad mis tahes vormingus avaldused (originaalid, faksid, e-postiga saabunud dokumendid).
Heli- ja videosalvestised või muud asitõendid.
Ekspertide arvamused.

Haldusõiguserikkumine ja distsiplinaarsüütegu: mis vahe on?

Distsiplinaarakt võib mõnel juhul olla samaaegselt haldusõiguserikkumine. Selliseid delikte nimetatakse haldus- ja distsiplinaarõiguserikkumisteks.

Distsiplinaarsüüteo ja haldusõiguserikkumise erinevuse määrab ära see, millistele sotsiaalsetele suhetele õigusvastane tegu on suunatud. Distsiplinaarsüüteod rikuvad ühe organisatsiooni (ettevõtte) sisemist (töö)rutiini ja ühe ettevõtte töödistsipliini. Sellised sotsiaalsed suhted ei ole haldusõiguserikkumise objektiks.

Tööohutusnõuded, mida juht peaks teadma

Räägib tegevjuht

Mihhail Plynsky, Faber Electrical Company peadirektor, Oryol

Nagu paljudes teistes, oli ka meie ettevõttes töötajate poolt töödistsipliini rikkumisi. Hilinemine, töölt puudumine, joobeseisund, vargused, jõudeolek tööpäeva jooksul. Kui meie kollektiivis ei olnud rohkem kui 30-40 inimest, siis probleemid lahendati tavaliste õpetlike vestluste kaudu – kas isiklikult süüdlasega või meeskonna üldkoosolekul. Kui äri hakkas kiiresti kasvama, seisime silmitsi vajadusega personali oluliselt laiendada, samas ei saanud hoolikalt kandidaate valida. Selle asemel töötasime välja teatud rikkumiste skaala, mille järgi hindasime üleastumise raskust ja sellega ettevõttele tekitatud kahju ning vastavalt sellele valisime ohjeldusmeetme. Väiksemaid viivitusi eirati. Töölt puudumise või pika hilinemise pärast sõimati ja nõuti seletuskirja. Töökoha joove oli põhjus koheseks vallandamiseks. Need meetmed ei kandnud hariduslikku koormust, need olid puhtalt sanitaarsed - need vabastasid meeskonna ebausaldusväärsetest elementidest.

Aja jooksul mõistsime, et on aeg lähenemist muuta. On vaja mitte reageerida juba toimunud rikkumistele, minimeerida distsiplinaarrikkumiste võimalust. See on võimalik ainult hästi arenenud töökultuuriga ettevõttes. Hakkasime oma ettevõttes kujundama töökultuuri Harzburgi juhtimissüsteemi juurutamisega. Suures osas see meil ka õnnestus. Loetlen üles meie kasutatud vahendid, mis võimaldasid saavutada kõrget töödistsipliini.

Ümarlaua koosolekud. Sellistel koosolekutel osalevad erinevate osakondade kõrgemad töötajad, kes üheskoos probleemolukordi analüüsivad ning nendel vastuvõetud otsuseid rakendatakse kõrgema tasandi juhtkonna kaasabil. Sellised kohtumised suurendavad töötajate lojaalsust juhtkonnale ja ettevõttele tervikuna, kuna nad tunnetavad oma olulisust, olulisust ning võtavad reaalselt isikliku osa selle ettevõtte juhtimisest, kus nad töötavad.

Erinevate osakondade juhtide ja tavatöötajate koostöö. Varem ei näidanud külgnevate osakondade töötajad üles mingit initsiatiivi omavaheliseks koostööks. Nüüd on nad valmis oma kogemusi jagama ja sageli leidma tõhusaid (sageli originaalseid ja mittestandardseid) kuluefektiivseid lahendusi, mis toovad kasu kogu ettevõttele. Näitena. Meil on mitu tootmiskohta, kus töötavad erinevate erialade töötajad (lukksepad, maalrid, keevitajad). Ühel koosolekul leppisid erinevate osakondade töötajad kokku tööjõuressursside jagamises (olenevalt töötajate tootmisvajadusest ja töökoormusest). Koolitasime erinevate osakondade töötajaid ja töötasime välja skeemi "ülemineku" töötajate ümberpaigutamiseks.

Palga muutuv komponent. See on ülimalt tõhus vahend joobe, laiskuse ja muude sabotaaži ilmingutega võitlemiseks! Iga töötaja töötasu ei määra mitte ainult tema isiklikud tulemused, vaid ka kolleegide koondtulemused osakonnas. Oleme kasutusele võtnud palga muutuva komponendi kogumise süsteemi. Rahalist tasu arvutatakse punktteguri meetodil.

Iga töötaja jaoks määratakse tööjõu efektiivsus (S), mis võtab arvesse kolme tegurit:

plaani elluviimise aste (A);
töö kvaliteet (B);
töödistsipliini (C).

Iga töötaja isiklikku vastavust nendele tingimustele hinnatakse viiepallisel skaalal. Erinevatel teguritel on erinev tähendus, seega näeb lõplik valem välja järgmine: S = 2,5A + 1,5B + C. See valem määrab töötaja lisatasu protsendi preemiafondi suurusest. Ja boonusfondi suurus sõltub kogu osaku (jao) väljundist. See tähendab, et töötaja töötasu isiklikud näitajad sõltuvad üksuse töö tulemustest ja samal ajal mõjutavad neid.

Kandidaatide valik lähtuvalt ametikoha profiilist. Iga ametikoha profiilinõuded, mille oleme koostanud, on fikseerinud põhinõuded konkreetsetele vabadele ametikohtadele kandideerijatele. See meede võimaldas meil tööle kandidaate hoolikamalt valida ja seeläbi ka personali kvaliteeti parandada.

Automatiseeritud aja jälgimine. Meie ettevõte on kasutusele võtnud eraldi läbipääsusüsteemi, mis on varustatud pöördlaudade ja magnetlukkudega. Need on paigaldatud kõikidele sissepääsudele - ettevõtte üldterritooriumile, töökodadesse, kontoriruumidesse. Nii saime võimaluse kontrollida mitte ainult iga töötaja saabumise ja lahkumise aega, vaid ka seda, kus täpselt töötajad töövahetuse ajal viibivad. Peakontrollpunkt on varustatud monitoridega, kuhu on sisestatud töötajate pääsmete fotod ning turvakontroll hoolitseb selle eest, et horisontaalriba läbiks pääsemise omanik, mitte keegi teine. Samuti tegime kollektiivse otsuse ja paigaldasime videovalvesüsteemi (salvestisi säilitatakse 180 päeva ja need on pidevalt volitatud töötajale kättesaadavad). Videovalvesüsteemide ja eraldi juurdepääsu kombinatsioon võimaldab meil analüüsida iga meie töötaja seotust tööprotsessiga.

Plaan
1. Distsiplinaarsüüteo mõiste 4
2. Distsiplinaarsüüteo tunnused 6
3. Distsiplinaarsüüteo koosseis 8
4. Distsiplinaarsüütegude liigitus 10
5. Distsiplinaarkaristuste liigid 11
Viited 14

1. Distsiplinaarsüüteo mõiste

Töötajate distsiplinaarvastutus tekib töödistsipliini rikkumise eest, s.o. töötaja süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Sellist süütegu, mis ei too kaasa kriminaalvastutust, nimetatakse distsiplinaarsüüteoks (tööseadustiku artikli 192 1. osa). Esimest korda on seadusandluses antud distsiplinaarsüüteo õiguslik mõiste, mis omakorda on vajalik tingimus konkreetse teo distsiplinaarsüüteoks kvalifitseerimisel ning kuritegudest ja haldusõiguserikkumistest eristamisel.

Distsiplinaarsüütegu eristab ebaseaduslik iseloom, see tähendab töötaja selline käitumine, mis rikub kehtivaid õigusakte, muid tööõigust reguleerivaid akte.

Õigusvastasus väljendub töötajale töölepingu, kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi jms. pandud töökohustuste rikkumises ega piirdu ainult tööülesande täitmisega. Töötajate õigusvastase käitumise näiteks võib olla töölt puudumine, hilinemine, alkoholi- või muu joobeseisundis tööle ilmumine, töönormide mittejärgimine, ebaseaduslikus streigis osalemine. Kuna töölepingu esemeks on ainult töötaja töökohustused, mitte aga tema kohustused üldiselt (s.t sõltumata töösuhte esemest), siis toimingud, mis küll külgnevad töösuhtega, teevad ei tulene selle sisust, ei kujuta endast distsiplinaarsüütegu, näiteks täienduskursustel osalemisest keeldumine. See ei kehti juhtudel, kui koolitus on töötaja tööülesannete täitmiseks vajalik tingimus.

Töödistsipliini rikkumiseks tuleks lugeda ka arstlikust läbivaatusest ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine nende töötajate kategooriate puhul, kelle jaoks selline läbivaatus on tööle lubamise vajalik tingimus. Töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine tööülesannete täitmisest seoses kehtestatud töötingimuste (näiteks tootmisstandardite, teenindusstandardite) muutmisega on distsiplinaarsüütegu.

Töötaja keeldumist täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest võib pidada tööülesannete täitmata jätmiseks, kui materiaalsete varade hooldamise kohustuste täitmine on töötaja jaoks tema põhitööülesanne, milles lepitakse kokku töölevõtmisel, ja kohaldatava õiguse kohaselt peab ta allkirjastama täieliku vastutuse lepingu. Tööandja nõuete mittetäitmine töötaja poolt on töödistsipliini rikkumine ainult juhtudel, kui need nõuded olid seaduslikud. Nii on näiteks võimatu võtta distsiplinaarvastutusele töötajat, kes keeldus täitmast tööandja nõuet naasta enne puhkuse lõppu tööle või alla kolmeaastase lapsega töötajat, kes keeldus edasi minemast. ärireis. Seda ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks ja töö peatamiseks vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 142 töötajale töötasu mittemaksmise korral.

2. Distsiplinaarsüüteo tunnused

Distsiplinaarsüüteo toimepanemine on töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel õiguslikult oluline asjaolu. Sellega seoses tuleb tunnistada, et mõiste "distsiplinaarsüütegu" on seaduslik. See mõiste jaguneb ka õiguslikult olulisteks asjaoludeks, mille tõendamine võimaldab järeldada, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo.

Distsiplinaarsüüteo definitsioonist tuleneb, et seda iseloomustavad järgmised elemendid:

Ebaseaduslikkus;

Süütunne;

Tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine;

Põhjusliku seose olemasolu töötaja ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) ja sellest tulenevate tagajärgede vahel.

Ebaseaduslikuks tunnistatakse töötaja tegu (tegevus või tegevusetus), kes rikub vastavates õigusaktides (näiteks määrused, ametijuhendid, sisemised tööeeskirjad, põhikirjad, tööleping jne) sätestatud konkreetseid töökohustusi.

Teiseks distsiplinaarsüüteo tunnuseks on töötaja süü õigusvastase teo toimepanemises, mis võib väljenduda tahtluses või ettevaatamatuses. Kui töötaja tööülesannete täitmata jätmine (või ebaõige täitmine) toimus tema süül, ei ole põhjust käsitleda sellist käitumist distsiplinaarsüüteona. Näiteks ühistranspordis juhtunud õnnetuse tõttu tööle hilinemist ei saa käsitleda distsiplinaarsüüteona, sest. töötaja süü pole. Samamoodi tuleb käsitleda töötaja suutmatust täita oma töökohustusi temast mitteolenevatel põhjustel ebapiisava kvalifikatsiooni või töövõime (puue), nõuetekohaste töötingimuste vms tõttu.

Distsiplinaarsüütegu ei hõlma töötaja ebaseaduslikke tegusid, mis ei ole seotud tööülesannetega. Siiski tuleb meeles pidada, et mõned ametnikud (näiteks prokurörid, uurijad, juristid, riigiteenistujad) kannavad distsiplinaarvastutust üleastumise eest, mis ei ole nende tööülesannete rikkumine. See on lubatud ainult seaduses sätestatud juhtudel.

Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine väljendub selles, et töötaja ei täida (või ebaõigesti täitnud) täpselt tema jaoks töölepinguga määratud või tööseadusandluse normidest tulenevaid tööülesandeid. Töödistsipliini rikkumiseks ei saa olla see, kui töötaja keeldub töölepinguga ette nähtud töö tegemisest (näiteks töötaja-insener keeldub lukksepa töö tegemisest vms).

Distsiplinaarsüüteo viimane kohustuslik tunnus on otsese põhjusliku seose olemasolu töötaja ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) ja tekkinud tagajärgede vahel (näiteks materiaalse kahju tekkimine tööandjale või tööandja vara vargus). ).

Vähemalt ühe nimetatud tunnuse puudumine ei ole distsiplinaarsüütegu ja töötajat ei saa võtta distsiplinaarvastutusele.

3. Distsiplinaarsüüteo koosseis

Tõendid selle kohta, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, ei too alati kaasa tööandja õigust kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarvastutusmeetme kohaldamiseks peab olema tõendatud distsiplinaarsüüteo koosseis. See kompositsioon sisaldab: subjekti, objekti, subjektiivset poolt ja objektiivset poolt.

Uuritav on töösuhtesse astunud ja teatud vanusesse jõudnud isik. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt on vanuse alampiir, millest alates on lubatud töötada, 14 aastat. Seetõttu ei saa distsiplinaarvastutuse subjektiks tunnistada isikuid, kes astusid töösuhetesse enne seda vanust. Üldjuhul vastutavad seaduslikud esindajad (vanemad, eestkostjad) oma tegude eest. Samas ei ole nad tööandjaga töösuhtes. Kusjuures töölepingu sõlminud isikute suhtes saab kohaldada distsiplinaarmeetmeid. Sellega seoses ei saa alla 14-aastase töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarvastutust tekkida. Sellest tulenevalt ei saa neid isikuid tunnustada mitte ainult distsiplinaarvastutuse, vaid ka tööõiguse subjektidena.

Subjektiivseks pooleks on töötaja vaimne suhtumine ebaseaduslikku tegevusse (tegevusetus). Süü mis tahes vormis saab tõendada ainult töötaja suhtes, kes on võimeline oma tegudest aru andma ja neid juhtima. Sellega seoses ei saa töötaja, kelle kohus on tunnistanud ebakompetentseks, süütegusid toime panna ja seetõttu saab tema suhtes kohaldada distsiplinaarvastutust.

Objekt - sisemiste tööeeskirjade konkreetne säte või konkreetsed töökohustused, mida töötaja ei täida või täidab ta valesti. Tööreeglite konkreetse rikkumise puudumine ei võimalda ka töötajat seaduslikult distsiplinaarvastutusele võtta.

Objektiivne pool on tööandjale ebasoodsate tagajärgede tekkimine, mis on põhjuslikus seoses töötaja poolt toimepandud süüdlaste ja õigusvastaste tegude (tegevusetusega).

Õiguslikult olulisteks peetud asjaolude tõendid, samuti distsiplinaarsüüteo koosseisu loetletud elementide olemasolu, mis on suuresti nende asjaoludega seotud ja võimaldavad teil õiguslikult lahendada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise küsimuse.

4. Distsiplinaarsüütegude liigitus

Distsiplinaarsüüteod võib liigitada erinevatel alustel:

Olenevalt objektist, mis sai rikkumise objektiks. Eelkõige võib töötaja rikkuda ohutusnõudeid, organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, töö- ja puhkerežiimi jne.

Olenevalt sellest, milline töötaja need tegi, ehk siis subjektiivse kriteeriumi järgi. Distsiplinaarsüüteo võib toime panna töötaja, töötaja, alaealine töötaja. Sellel klassifikatsioonil on ka õiguslik tähendus, kuna alaealiste distsiplinaarvastutusele võtmisel on erikord.

Vastavalt õiguslikele tagajärgedele, mis võivad tekkida nende vahendustasu lubanud töötaja jaoks. Sel juhul on võimalik eristada üleastumised, mille eest võib järgneda vallandamine distsiplinaarkaristusena, ja muud distsiplinaarsüüteod, mille eest karistatakse muude distsiplinaarvastutusmeetmetega.

Olenevalt sellest, milliseid tagajärgi need tööandjale kaasa tõid. See klassifikatsioon on õigusliku tähtsusega ka töötaja suhtes kohaldatava distsiplinaarkaristuse õigustamiseks.

Olenevalt need toime pannud töötaja süü vormist. Eelkõige võivad need olla toime pandud tahtlikult või hooletusest. See liigitus võib olla oluline ka töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

5. Distsiplinaarkaristuste liigid

Erinevalt kuriteost ei iseloomusta distsiplinaarsüütegu avalik oht, vaid see on sotsiaalselt kahjustav tegu. Sellest tulenevalt toob see kaasa distsiplinaarmeetmete kohaldamise.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näeb ette järgmist tüüpi distsiplinaarkaristused:

Kommentaar;

noomida;

Vallandamine asjakohastel põhjustel.

Samal ajal viidatakse, et föderaalseadused, hartad ja teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliinimäärustega, st kohalike eeskirjadega.

Kõik distsiplinaarkaristused määrab tööandja.

Kõige karmim ja äärmuslikum distsiplinaarkaristuse meede on vallandamine. See on võimalik järgmistel juhtudel:

1) töötaja korduv töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

2) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine, nimelt:

töölt puudumine (mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul);

Tööle ilmumine alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis;

Töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine;

Võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine;

Töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt töötajapoolse töökaitsenõuete rikkumise tuvastamine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

Lisaks on vallandamine võimalik, kui töötaja paneb töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime süüdlikud teod, mis annavad alust vastavalt usalduse kaotamiseks ja ebamoraalseks süüteoks.

Organisatsiooni juhtidele, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale on tööandja algatusel vallandamisel eraldi alused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 9 ja 10):

Ebamõistliku otsuse tegemine, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise;

Ühekordne jäme töökohustuste rikkumine.

Tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate poolt tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate aktide, kollektiivlepingu tingimuste rikkumise kohta. kokkuleppele ja teatama selle läbivaatamise tulemustest töötajate esinduskogule.

Rikkumise fakti kinnituse korral peab tööandja rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) organisatsiooni juhile, struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.

Bibliograafia

Želtov O.B. Tööõigus Venemaal: loengute kursus. - M.: EKSMO, 2011.
Kiselev I.Ya. Tööõigus: õpik. - M.: Eksmo, 201.
Nevskaja M.A., Šalagina M.A. Tööõigus: õpik. - M.: Omega-L, 2012.
Vene Föderatsiooni tööseadus. - Rostov Doni ääres: Phoenix, 2012
Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Töödistsipliin ja töögraafik. Õiguslik regulatsioon. Praktiline juhend. - M.: Äri ja teenindus, 2011.

Juhtseadmega täielikuks tutvumiseks laadige fail alla!

Meeldis? Klõpsake allolevat nuppu. Sulle pole raske, ja meile Tore).

To tasuta allalaadimine Juhtige tööd maksimaalse kiirusega, registreeruge või logige saidile sisse.

Tähtis! Kõik tasuta allalaaditavad testitööd on mõeldud teie enda teadusliku töö plaani või aluse koostamiseks.

Sõbrad! Teil on ainulaadne võimalus aidata teiesuguseid õpilasi! Kui meie sait aitas teil leida õige töö, siis mõistate kindlasti, kuidas teie lisatud töö võib teiste tööd lihtsamaks teha.

Kui Kontrolltöö on Teie hinnangul ebakvaliteetne või olete selle tööga juba kohtunud, siis andke meile sellest teada.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 192–195 on sätestatud töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kord. Samas saab kohalikes määrustes täpsustada distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda puudutavaid reegleid. Näiteks võib töösisekorraeeskirjas määratleda töötajale distsiplinaarkaristuse määramisel dokumentide liigid ja nende esitamise korra, täpsustada isikud, kellel on õigus nõuda töötajalt selgitust üleastumise fakti kohta.

Distsiplinaarsüüteo mõiste on toodud art. 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), nimelt töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül.

Distsiplinaarvastutusele võtmise otsusele eelneb sisejuurdlus või rikkumise (distsiplinaarsüüteo) kvalifitseerimine. Ja siia tuleks lisada, et distsiplinaarsüüteo kvalifitseerimise all mõistetakse teo asjaolude, selle sisu ja distsiplinaarsüüteo tunnuste identsuse tuvastamist.

Selleks, et teha kindlaks, kas töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, on soovitatav analüüsida selle koosseisu - objektiivsete ja subjektiivsete tunnuste kogumit, mis iseloomustavad tegu kui töökohustuste rikkumist. See sisaldab nelja elementi: objekt, objektiivne pool, subjektiivne pool, subjekt.

Distsiplinaarsüüteo objekt on see, millesse rikkuja sekkub. Objektideks on töölepingu poolte õigused ja kohustused, tööandja huvid, organisatsiooni või töötaja vara, töösisekorraeeskirjad jms).

Töötajate peamised tööülesanded on loetletud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Selle normi kaudu määratakse töötajale ka töösisekorraeeskirjast ja töölepingust tulenevad kohustused.

Lisaks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2, muudetud 28. detsembril 2006, lõige 35 „Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta Vene Föderatsiooni seadus“ (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2) osutab töötajate käitumisele, mida võib käsitleda distsiplinaarsüüteona:

Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal (kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all (TLS § 209 6. osa). Vene Föderatsiooni kood) rohkem kui neli tundi järjest;

Töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesanne, et järgida organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu ülesütlemise aluseks artikli 1 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 vastavalt artiklis 1 sätestatud tingimustele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74;

Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ja töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, kui see on eeltingimuseks tööle lubamine;

Töötaja täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest keeldumine), kui materiaalsete varade hooldamise kohustuste täitmine on töötaja peamine tööülesanne, milles lepiti kokku töölevõtmisel.

Kuid ülaltoodud täiskogu resolutsiooni lõige 19 ütleb, et vastavalt par. 5 tundi 1 art. 219, artikli 7 artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 220 kohaselt ei saa töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust töö tegemisest keeldumise eest, kui ta on ohus tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud. föderaalseadused kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raskete tööde ja kahjulike või ohtlike töötingimustega töötamise eest, mis ei ole töölepingus ette nähtud.

Teatud töötajate kategooriate puhul näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette oma distsiplinaarkaristuse määramise põhjused. Eelkõige kuuluvad artikli lõike 1 alusel vallandamisele õpetajad, haridusasutuste õpetajad ja lasteasutuste kasvatajad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336, kui nad rikkusid kaks korda aasta jooksul jämedalt õppeasutuse põhikirja või panid oma töökohal toime ebamoraalse teo (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 8).

Tuleb märkida, et tööandjal peavad olema kirjalikud tõendid, mis kinnitavad töötaja tutvumist oma tööülesannetega. See, nagu eespool märgitud, on VTR-iga tutvumine, samuti tuleb töötajat allkirja vastu tutvuda ametikoha või tehtava töö ametijuhendiga. Üheks tõendiks, mis kinnitab töötajale pandud tööülesannete ulatust, on temaga sõlmitud tööleping. Tõendid antud ülesande täitmata jätmise kohta, mis on osa töötaja tööülesannetest, võimaldavad järeldada, et ta ei täitnud oma töökohustusi ja pani selle tulemusena toime distsiplinaarsüüteo. Töötajale tööülesannete mittenõuetekohase täitmise kohta nõuete esitamisel tuleb tõendada, milliseid konkreetseid toiminguid töötaja ei teinud, mida ta oleks pidanud tegema vastavalt oma tööülesannetele.

Distsiplinaarsüüteo objekti analüüsides tekib täiesti loogiline küsimus: kas töötajat on võimalik võtta distsiplinaarvastutusele töökohustuste rikkumise eest, kui juhtkonna juhised on väljendatud suuliselt? Tööülesannete suulise andmise keeldu töötajale põhimõtteliselt ei ole. Seega võib vahetu juht konkreetse toimingu sooritamiseks, mis on osa töötaja tööülesannetest, anda talle kohustuslikke juhiseid. Kuid sellises olukorras tekib vaidluse korral paratamatult küsimus töötajale vastava kohustuse määramise tõendamise kohta. Praktikas peetakse usaldusväärseks tõendiks tavaliselt töötaja allkirja selle kohta, et ta on tuttav üht või teist tema töökohustust sätestava dokumendiga. Seetõttu on eelkõige tööandja peamiste kohustuste hulgas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 22 nimetatakse ka kohustuseks tutvustada töötajaid allkirja vastu vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega).

Distsiplinaarsüütegu võib oma objektiivse külje kohaselt väljenduda töötaja poolt oma tööülesannete ebaseaduslikus täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises, see tähendab, et see võib olla nii tegevus kui ka tegevusetus. Tegutsemist ja tegevusetust ühendab üks mõiste – "väärtegu". Mõnel juhul eeldab süüteo toimepanemine tagajärgede olemasolu kahju näol ja vastavalt põhjuslikku seost teo ja tagajärgede vahel)

Subjektiivseks pooleks on töötaja suhtumine oma teosse süü vormis. Distsiplinaarsüüteona käsitletakse ainult töötaja poolt töökohustuste süüdlast täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist. Süü peab tõendama tööandja. Üldreeglina on see võimalik nii tahtluse kui ka ettevaatamatuse vormis. Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks süü vormide kindlaksmääramise kriteeriume. Siin on vaja viidata Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksile) (edaspidi Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks) ja kohandada vastavad eeskirjad tööõigusega. Jah, Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 25 eristab otsest ja kaudset tahtlust ning art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 26 jagab hooletuse kergemeelsuseks ja hooletuks.

Otsene tahtlus ilmneb siis, kui töötaja:

a) oli teadlik oma tegevuse või tegevusetuse avalikust ohust;

b) nägi ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalikkust ja paratamatust;

c) tahtis, et nad tuleksid.

Kaudne tahtlus ilmneb siis, kui töötaja:

a) oli teadlik oma käitumise sotsiaalsest ohtlikkusest;

b) nägi ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;

c) ei tahtnud, vaid lubas neid tagajärgi teadlikult või suhtus neisse ükskõikselt.

Kergemeelsus ilmneb siis, kui töötaja:

a) nägi ette oma tegevuse (tegevusetuse) sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;

b) ilma piisava aluseta lootis julgelt nende tagajärgede ärahoidmisele.

Hooletus on see, kui töötaja:

a) ei näinud ette oma tegevuse (tegevusetuse) sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;

b) vajaliku hoole ja ettenägelikkusega peaks tal olema ja ta võiks neid tagajärgi ette näha.

Kui konkreetsest olukorrast järeldub, et töötaja ei olnud teadlik ega saanud olla teadlik oma tegevuse (ei tee) kahjulikkusest ja selle tagajärgedest, siis loetakse ta süütuks.

Distsiplinaarsüüteo subjektiks on alati töötaja ning töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on võimalik temaga töölepingu sõlmimise hetkest. Töölepingu sõlmimine on lubatud isikutega, kes on saanud 16-aastaseks.

Üldhariduse omandamisel või üldhariduse põhiõppekava omandamisel muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või üldharidusasutusest lahkumisel vastavalt föderaalseadusele võivad töölepingu sõlmida isikud. kes on saanud viieteistkümneaastaseks teha kerget tööd, mis ei kahjusta tervist.

Neljateistkümneaastaseks saanud õpilasega võib ühe vanema (usaldusisiku) ning eestkoste- ja eestkosteorgani nõusolekul sõlmida töölepingu koolist vabal ajal kerge töö tegemiseks, mis ei. kahjustada tema tervist ega riku õppeprotsessi.

Kinematograafiaorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja eestkosteasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. aastat osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel), ilma et see kahjustaks tervist ja moraalset arengut.

Tuleb märkida, et distsiplinaarsüütegudeks loetakse ainult neid rikkumisi, mille puhul on ette nähtud distsiplinaarkaristused. Kui töötaja suhtes rakendatakse tööalaste rikkumiste eest õigusliku vastutuse meetmeid, mis on sätestatud näiteks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus, siis käsitletakse selliseid tegusid kuriteona. või haldusõiguserikkumistena.

Ainult kõigi distsiplinaarsüüteokoosseisu loetletud komponentide olemasolul saame väita, et see tõesti aset leiab. Kui vähemalt üks süüteo tunnustest puudub, siis distsiplinaarsüütegu iseenesest ei ole.

Tööõiguse teaduses eristatakse järgmisi distsiplinaarsüütegude liike: jätkuv, korduv, lõpetatud).

Jätkuv distsiplinaarüleastumine – see tähendab pika aja jooksul kestev üleastumine. Kui tööandja määras distsiplinaarsüüteo avastamisel distsiplinaarkaristuse, kuid see distsiplinaarsüütegu jätkub (see konkreetne rikkumine, mitte järgmine, isegi sarnane), saab töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust (sh. vallandamine asjakohastel põhjustel).

Jätkuv rikkumine jätkub katkematult, kuni see peatatakse. Tööandja kohaldab distsiplinaarkaristust just konkreetse töökohustuse mittetäitmises või mittekohases täitmises väljendunud käitumise mahasurumiseks. Kui seda ei täideta (st ei olnud võimalik seda distsiplinaarsüütegu peatada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega), on tööandjal õigus kohaldada sama süüteo eest uut distsiplinaarkaristust. Näiteks teatatakse töötajale hilinenud ettevalmistuse eest. Kuid ka pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist ei koostanud töötaja aruandeid talle tööandja poolt määratud aja jooksul. Antud juhul ei peatanud tööandja rikkumist distsiplinaarkaristuse kohaldamisega ning tal on õigus kasutada oma õigust uue distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Kõik eelnev kehtib loomulikult vaid juhul, kui töötaja on tõesti väärteo toimepanemises süüdi.

Korduv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mis on toime pandud korduvalt pärast samalaadse süüteo tõrjumist teatud aja möödumisel. Näiteks saabub töötaja pärast talle tööle hilinemise märkuse teatamist mõnda aega õigel ajal, kuid mõne aja pärast hilineb uuesti tööle. Sel juhul käsitletakse mõlemat süütegu kahe eraldiseisvana, mille iga eest saab tööandja töötaja süü korral distsiplinaarkaristust rakendada.

Lõpetas solvumise. Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo (näiteks teinud protokollis vea), tuvastab selle iseseisvalt ja rakendab kõiki olemasolevaid meetodeid vea kõrvaldamiseks ja oma üleastumise negatiivsete tagajärgede minimeerimiseks või kõrvaldamiseks, siis tuleb seda kahtlemata käsitleda kergendavaks asjaoluks ja olla aluseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamata jätmisel või selle leevendamisel.

Objekti järgi võib distsiplinaarsüüteod jagada nelja rühma:

Tööaja täieliku kasutamise riive (töölt puudumine, hilinemine);

Tööandja vara hoolikale ja otstarbekale kasutamisele sekkumine;

Rikkumised organisatsiooni tootmisprotsesside juhtimise järjekorda (käskude, juhiste täitmata jätmine);

Rikkumised, mis ohustavad üksiku töötaja või kogu töökollektiivi elu, tervist, moraali (töökaitsereeglite rikkumine).

Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad ette selgelt kehtestatud käitumisreeglid ja -normid, mida rikkudes paneb kodanik toime süüteo või kuriteo, olenevalt sellest, kas see tegu kuulub ühte või teise õigusrikkumise valdkonda.

Väärtegusid on omakorda mitut tüüpi: tsiviil-, haldus-, distsiplinaar-.

Distsiplinaarsüüteo peamine tunnus on see, et see on tihedalt seotud töösuhetega.

Et mõista, mis on distsiplinaarsüütegu, peate kõigepealt mõistma töödistsipliini mõistet.

Töötaja palkamisel paneb tööandja talle teatud kohustused, mille kvaliteetse ja kohusetundliku täitmise eest kohustub ta maksma rahalist tasu -.

Selleks, et töötaja saaks oma töökohustustest selgelt aru ja järgiks tööprotsessis kehtestatud käitumisnorme, on oluline, et ülemus korraldaks meeskonnas pädevalt töödistsipliini.

Töödistsipliini reguleerivad järgmised dokumendid:

Vene Föderatsiooni töökoodeks;
tööleping;
kollektiivleping;
töökaitse-eeskirjade määrused;
organisatsiooni juhtimise korraldus.

Tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine või ebaaus täitmine, samuti ülaltoodud dokumentides toodud reeglite rikkumine on distsiplinaarsüütegu.

Distsiplinaarsüütegu peab vastama järgmisele kolmele punktile:

Töötajale seaduse, töölepingu või muude ametlike dokumentide kohaselt pandud töökohustuste rikkumine või täitmata jätmine.
Fikseeritud rikkumine väljendub konkreetse töötaja ametikohustuste ebaausas täitmises või nende täielikus eiramises.
Tegu või tegevusetus, mis on määratletud distsiplinaarsüüteona ja tunnistatud süüdi.

Nendest tunnustest kasvõi ühe puudumine töötaja tegevuses muudab tööandja distsiplinaarsüüteost rääkimise võimatuks.

Mis on distsiplinaarkaristus?

Töötajat võidakse karistada, kui:

fikseeriti fakt;
töötaja väljendas mittenõustumist tööstandardite muudatustega ja sellega seoses keeldus edasistest töötoimingutest;
spetsialist keeldus arstliku komisjoni läbimisest (kutsealadel, kus see on kohustuslik);
töötaja ei soovinud läbida koolitust või täiendkoolitust, kui edasine töötegevus on ilma selleta võimatu;
töötaja ei nõustu allkirja andmisega juhul, kui tema töö on tihedalt seotud väärtuslike asjade korrashoiuga.

Kõige tõsisemad töödistsipliini rikkumised on järgmised:

töölt puudumine;
viibimine töökohal narkootilises seisundis või;
amoraalne käitumine;
valedokumentide esitamine tööandjale;
salvestatud fakt;
töökaitsereeglite eiramine, mis tõi kaasa tõsiseid tagajärgi;
korduvad töödistsipliini rikkumised;
põhjendamatult vastu võetud otsus, mille tagajärjel tekkis äriühingule oluline kahju;

Mis ei ole distsiplinaarsüütegu?

Tööandjal ei ole õigust töötajalt kohustada, kui:

töötaja keeldus põhjust märkimata tööle minemast enne puhkuse lõppu;
spetsialist keeldus tegemast töid, mis ei vastanud töökaitsenõuetele ja võivad ohustada tervist;
töötaja ei nõustunud tegema rasket tööd, mis ei ole töölepingus ette nähtud;
töötaja ei täitnud oma kohustusi temast mitteolenevatel põhjustel;
töötaja ei täitnud avalikku laadi tellimust;
töötaja keeldus põhjustel edasisest töötamisest;
töötaja keeldus täitmast tööandja ebaseaduslikke nõudeid.

Uurige, millele võite loota!

Millised toetused ootavad riigiteenistujaid ja mis tingimustel? Seal on teavet selle kohta, mida staaži teile annab.

Lisateavet kõige tõhusama palgasüsteemi – preemiasüsteemi – kohta. Meie omal on selle kohta kogu teave.

Karistused

Tööseadustik näeb meeskonnas korra rikkujatele ette järgmised karistused:

Ühe distsiplinaarsüüteo eest saab töötajat karistada ainult üks kord.

Selliseid toiminguid reguleerivad ka kaasamise tingimused: 6 kuud alates üleastumise kuupäevast ja 1 kuu alates päevast, mil juhtkond avastas rikkumise.

Tööandjal on õigus rikkunud töötajale karistuse valikul isiklikult kaaluda juhtunu asjaolusid ja detaile ning teha otsus.

Vallandamine on kõige karmim meede. Vähimagi kahtluse korral oleks tööandjal parem noomitusega läbi saada, et mitte edaspidi kohtuvaidlustele aega raisata.

Töömeeskonna töödistsipliini korraldusest sõltub töötajate tehtud töö kvaliteet ja vastavalt ka ettevõtte tootlikkus ja edukus. Seetõttu on oluline läheneda töökollektiivis reeglisüsteemi väljatöötamise küsimusele kogu vastutusega.

Väärib märkimist, et töödistsipliin näeb ette mitte ainult karistuse ametikohustuste täitmata jätmise eest, vaid ka julgustust kohusetundlikule tööle.

Igas asutuses on kehtestatud reeglid, mida tuleb töötamise käigus järgida.

Nende standardite rikkumise eest võidakse kaasata ettevõtte töötajad. Samas ühe süüteo eest kohaldatakse ainult ühte karistusliiki.

Oluline on rikkumiste õigeaegne avastamine, üleastumise avastamise hetkest kuni karistuse määramise päevani ei tohiks see palju aega võtta.

Distsiplinaarsüüteo all mõistetakse tööõiguses tööülesannete ebaõige täitmine töötaja poolt või täielik keeldumine seda laadi tegudest.

Selle eristav omadus on see, et see on otse seotud võimu teostamisega töötavale kodanikule peale surutud.

Lisaks sellele üleastumisele mida iseloomustavad järgmised omadused:

ülekohus;
süütunne;
rikkumise ja selle tagajärgede vahel on seos.

Töötaja süü võib olla tingitud erilisest tahtlusest või hooletusest. Kui töödistsipliini rikkumine toimus töötaja süül, ei saa tema tegu pidada distsiplinaarsüüteoks.

Sel juhul lasub vastutus teos süüdi oleval isikul.

Tüübid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Distsiplinaarsüütegusid on mitut tüüpi. Igaüks neist mida iseloomustavad teatud omadused:

Näiteks töötav kodanik oli selle eest, et ta ei täitnud oma kohustusi täies mahus. Pärast tööandja esimese karistuse väljakuulutamist töötaja tegevuses muudatusi ei toimunud.

Sel juhul on juhil õigus pöörduda töötaja järgmisele vastutusele ja teha seda seni, kuni töötaja end parandab.

Korduv. Seda laadi olukord tekib siis, kui üleastumise toimepanemise hetkest alates mõnda aega töötaja rikub jälle reegleid ettevõtted. Samal ajal võib rikkumiste olemus olla nii sama kui ka erinev.

Näiteks sai töötaja tööle hilinemise pärast noomida. Pärast seda ilmus ta kuu aega regulaarselt õigel ajal töökohale, kuid siis hakkas jälle hiljaks jääma.

Sel juhul võib tööandja ta uuesti vastutusele võtta, rakendades karmimat distsiplinaarkaristust.

Filmitud. perioodiks loetakse 12 kuud. Selle aja jooksul peab töötav kodanik olema eriti tähelepanelik ja näitama end heast küljest. Kui töötaja ei märganud aasta jooksul korduvaid rikkumisi, väärtegu loetakse kõrvaldatuks.

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette juhile võimaluse eemaldada töötajalt distsiplinaarkaristus enne selle aegumist.

Selle protseduuri rakendamise aluseks võivad olla erinevad tegurid.

Näiteks ametiülesannete laitmatu täitmine või suur panus ettevõtte arengusse. Karistusaja lühendamise initsiatiiv võib tulla mõlemalt töösuhte poolelt.

Mida peetakse jämedaks rikkumiseks – loetelu

Loetletud töötajate tegevusvaldkonnas on raske distsiplinaarsüüteo mõiste.

Mida on jäme rikkumine:

lahingu-, valve- jms reeglite rikkumine;
lahkumine väeosast või ajateenistuse kohast juhtkonna loata (välja arvatud ohvitserid);
õigeaegselt töökohale ilmumata jätmine;
vara tahtlik kahjustamine, vargus ja hävitamine;
laskemoona ja relvade käitlemise reeglite rikkumisi.

Selliste rikkumiste loetelu on üsna ulatuslik, see sisaldab märkimisväärset hulka üksusi. Üksikasjalik teave nende kõigi kohta on esitatud Vene Föderatsiooni presidendi dekreetides, aga ka seda laadi asjaolusid reguleerivas põhidokumendis - Vene Föderatsiooni relvajõudude distsiplinaarharta lisas.

Eeltoodud loetelust tuleneva raske üleastumise toimepanemisega kaasneb karistus, mida arvestatakse rikkumise avastamise päevast.

Millised on toimepanemise eest karistatavad distsiplinaarkaristused?

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus võtta töötaja vastutusele. Rikkujat saab karistada vastava karistusega.

vallandamine.

Peamine erinevus nende vahel on raskusaste. Kõige äärmuslikum karistusmeede töötaja jaoks on vallandamine.

Muud tüüpi distsiplinaarkaristuste kohaldamine on võimalik ainult siis, kui see on föderaalseadusega ette nähtud.

Teave selle kohta, millist töötaja tegevust võib pidada töödistsipliini rikkumiseks, peab olema ettevõtte sisedokumentatsioonis.

Kui tööandja võttis töötaja vastutusele olukorra eest, mis vastavalt eeskirjadele ei kuulu rikkumiste nimekirja, loetakse ettevõtte juhtkonna tegevus õigusvastaseks.

Igal juhul tööandja otsustab iseseisvalt, millist karistust määrata kurjategija peale. Valides tuleb lähtuda objektiivsest olukorra hindamisest ning järgida tööseadusandlusega kehtestatud korda.

Sobiva karistuse määramiseks on vaja õigesti määrata tekitatud kahju raskusaste.

Näited distsiplinaarmeetmetest

Karistuste määramise näiteid on palju. Teema üksikasjalikuks mõistmiseks peaksite mõnega neist kurssi viima.

Tüüpiline näide rikkumisest on hiline töötaja. Ei ole vaja kogu aeg hilineda – juht saab vastutusele võtta pärast esimest enneaegset töökohale ilmumist.

Põhimõtteliselt teatab tööandja sellistes olukordades töötajale märkuse, sest seda laadi rikkumist ei peeta raskeks.

Süüteo kordumisel võib karistus muutuda karmimaks. Süstemaatiline viivitamine võib viia töösuhte lõpetamiseni.

Kohalolek või ilmub tööle purjuspäi on veel üks tüüpiline näide distsiplinaarsüüteost.

Erinevalt eelmisest juhtumist peetakse rikkumist raskeks ning ühest märkusest antud olukorras ei piisa. Joobes töötaja suhtes on tööandjal õigus taotleda Kõige karmim karistus on vallandamine.

Mitte vähem tõsist töödistsipliini rikkumist ei loeta ettevõtte vara vargus. Tüüpiline näide on bensiini vargused töötajate poolt, kelle tööülesannete hulka kuulub sõiduki juhtimine.