Organisatsiooni juhtimise seadused ja põhimõtted.

Alluvate töö juhtimiseks peavad juhil olema eriteadmised nende praktilise tegevuse valdkonnas. Räägime tehnilistest teadmistest, mis võimaldavad juhil omada tootmise saladusi. Kogemused näitavad aga, et inimeste tõhusaks juhtimiseks ei piisa üksnes tehnilistest teadmistest. Kvaliteetsete suhete loomiseks alluvatega on vaja teadmisi inimkäitumise ja inimestevahelise suhtluse seaduspärasustest. Need seadused, erinevalt näiteks füüsikalistest, ei ole nii ilmsed, nende seaduste toimimist ei saa laboris demonstreerida ega modelleerida. Kuid need, nagu ka füüsikalised seadused, on oma olemuselt objektiivsed ja toimivad väljaspool inimeste tahet ja teadvust. Nende seaduste tundmine ja praktilises juhtimistegevuses arvestamine võimaldab juhtidel vältida paljusid vigu ning tagada parem suhtlemine alluvatega. Vaatleme lühidalt peamiste sotsiaalpsühholoogiliste seaduste sisu, mis peegeldavad inimestevahelise suhtluse tunnuseid.

Vastuse määramatuse seadus. See seadus kehtestab inimeste välismõjude tajumise sõltuvuse nende psühholoogiliste struktuuride erinevustest. Juhtimistegevusele rakendatuna postuleerib vastuse määramatuse seadus, et erinevad inimesed reageerivad samale juhtimismõjule erinevalt. See tähendab, et puuduvad juhtimismeetodid, mis oleksid erinevate alluvate suhtes võrdselt tõhusad ja määraksid neile individuaalse lähenemise vajaduse. Ja see omakorda eeldab, et juht tunneb oma alluvate individuaalseid omadusi. Teel selliste juhi teadmiste poole ootavad ees paljud raskused, mis on seotud teiste inimeste inimtaju iseärasustega, mis kinnitab järgmist sotsiaalpsühholoogilist seadust.

Isiku isiku peegelduse ebaadekvaatsuse seadus. See seadus sätestab, et ükski inimene ei saa teisest piisava kindlusega aru. Mis seda õppeprotsessi takistab? Esiteks inimese enda soovimatus end teistele inimestele “paljastada”. Iga inimene varjab tingimata midagi enda kohta, nõrgendab või tugevdab mõnda oma omadust, omistab midagi endale jne. Selliseid võtteid kasutades ei näita ta end sellisena, nagu ta tegelikult on, vaid nii, et jääb mulje, mida ta enda jaoks kõige kasulikumaks peab.

Teiseks takistab inimese adekvaatse tajumise protsessi informatsiooni puudumine, selle teadlikud või alateadlikud moonutused teiste inimeste poolt, valed stereotüüpsed järeldused ja palju muud. Nendest raskustest hoolimata on juht sunnitud tegema oma alluvate kohta teatud oletusi, mis aitavad tal nendega enam-vähem mõistlikult suhelda. Mida täpsemad on eeldused, seda täpsemalt saate ennustada alluvate vastuseid. Seetõttu aitab selle seaduse tundmine juhil kõrvaldada või vähendada vastastikuse mõistmise "tõkkeid". Probleem seisneb ka selles, et kui juht tegi alluva kohta mingi järelduse, muutub see isemajandavaks, isegi kui see on vale. Inimesed kipuvad hiljem saadud lisainfot tähelepanuta jätma. Esmamulje põhjal kujunenud ideed osutuvad väga tugevateks. Hiljem toob see kaasa asjaolu, et alluvad hakkavad juhi ideedele vastama. Reeglina käituvad inimesed vastavalt teiste ootustele. Näiteks psühholoog R. Rosenthal leidis, et kui esitleda keskmiste võimetega lapsi õpetajale uskumatult andekatena, hakkab ta tahes-tahtmata neid teisiti kohtlema ja nad õpivad palju paremini. Samamoodi, kui juht peab alluva võimeid arendamata, ei usalda ta talle keerulisi ja vastutusrikkaid ülesandeid ning piirab sellega tema võimet oma teadmisi ja oskusi demonstreerida ja arendada. Kui juht peab alluvaid laisaks, tekitavad täiendavad kontrolli- ja sundimeetmed neis pahameelt, ärritust ja töö vastu huvi kaotust. Nende töö madalad tulemused ei tekita laiskust, vaid rahulolematust juhi suhtumisega.

Enesehinnangu ebapiisavuse seadus. See seadus sätestab, et ükski inimene ei saa ennast täie kindlusega tunda. See tähendab, et inimese võimalused enesetundmisel on objektiivselt piiratud. Seda väidet kritiseeritakse sageli. Inimesed kipuvad liialdama teadvuse rolliga inimeste käitumises. Tegelikult ei ole tänapäevase psühhoanalüüsi seisukohast inimese psüühika homogeenne ja teadvustamata vaimsed protsessid mõjutavad inimeste käitumist rohkem kui teadlikud. Inimeses on teadlik ja teadvustamatu, ratsionaalne ja irratsionaalne ühendatud hämmastaval moel. Sellele viitavad näiteks T. Peters ja R. Waterman: "Ratsionalistliku lähenemise keskne probleem inimeste organiseerimisel on see, et inimesed ei ole väga ratsionaalsed." Inimpsüühika iseärasuste tundmine aitab juhil mõista, et kõik alluvate teod ei ole teadlike tegude tulemus, inimesed ei tea sageli oma käitumise motiive.

Hüvitise seadus. See seadus sätestab, et kui inimene ei näita üles võimeid üheski tegevuses, kompenseeritakse see tingimata tema võimetega muudes valdkondades. Inimene on loomulikult varustatud erinevate võimetega. Samal ajal teeb ta midagi paremini ja midagi halvemat. See, et inimene ei saa tööd, ei ole hea põhjus teda üldse teovõimetuks pidada. Pigem ta lihtsalt ei "oma" äri. Tekib inimese nn psühholoogiline kalduvus teatud tüüpi tegevustele, millega tuleks arvestada töötajate palkamisel, organisatsioonis töötajate liikumise kohta otsuste tegemisel, konkreetsete tööde usaldamisel. Selline olukord ei ole haruldane näiteks organisatsioonides. Juhtivale kohale määratakse töökas ja hoolas töömees. Tulemus – organisatsioon kaotab hea töötaja ja saab endale keskpärase juhi. Fakt on see, et esinemis- ja juhtimistegevused erinevad oma olemuselt oluliselt, nõuavad inimeselt erinevaid isikuomadusi ja oskusi. Seetõttu ei saa iga hea töötaja olla samal ajal hea juht.

Enesealalhoiu seadus. See seadus sätestab, et inimeste sotsiaalse käitumise juhtivaks motiiviks on omaenese väärikuse säilitamine. Inimene pole lihtsalt mingi bioloogiline üksus, vaid inimene, kellele on antud omaenese väärikus. Igasugust ohtu isiklikule väärikusele tajub inimkeha kui ohtu inimese hävimisele. Seetõttu on inimese psüühikal spetsiaalsed kaitsemehhanismid, mis töötavad automaatselt alati, kui inimene tunneb ohtu isiklikule väärikusele. Vaadeldava seaduse olemuse mõistmisest järeldub järeldus, et juht peab oma alluvatega suhtlemisel juhinduma ärieetika põhimõtetest. Mõned juhid aga usuvad, et oma kõrgema positsiooni tõttu organisatsioonis võivad nad endale lubada alluvate väärkohtlemist. Sellised juhid alahindavad ärieetika rikkumise tagajärgi. Fakt on see, et sel juhul tekkivad probleemid ulatuvad puhtalt eetilistest probleemidest palju kaugemale. Juhatuse ärieetika põhimõtete rikkumise tagajärjeks on töötajate erilise töösse suhtumise kujunemine - võõrandumine. See väljendub tööhuvi kadumises, koostööst ja initsiatiivi näitamisest keeldumises, töötajate suurenenud mures enda ohutuse pärast. Sellised töötajad ei ole nende juhile toeks.

Juhtimisinfo jagamise seadus. Selle seaduse kohaselt on "juhtimise hierarhilise redeli astmeid mööda" edastataval teabel objektiivne kalduvus muuta oma algset tähendust. Põhjuseid, mis tingivad need muutused ja viivad kommunikatsiooni tõhususe olulise vähenemiseni organisatsioonis, on palju. Nendeks on iga suhtlusprotsessis osaleja edastatud teabe tõlgendamise individuaalne olemus, teabe filtreerimine (iga inimene kuuleb ennekõike teavet, mida ta on häälestatud tajuma) ja teabe mõistmise põhjustatud probleemid, näiteks selle vale kodeerimise tõttu jne. Edasi peatume nende probleemide käsitlemisel üksikasjalikumalt, kuid siinkohal märgime, et selle seaduse toimimist arvestades peab juht "ettevaatlikult" käsitlema alluvatele teabe edastamise protsessi: selgitama üksikasjalikult selle olemust. edastatavat teavet ja veenduge, et teda mõisteti õigesti.

Oleme käsitlenud mõningaid peamisi sotsiaalpsühholoogilisi seaduspärasusi, mis peegeldavad objektiivseid ja stabiilsemaid suundumusi, mis avalduvad inimeste mõtlemises, käitumises ja suhtlemises.Mõistagi ei paljasta need inimestevahelise suhtluse kõiki aspekte ega anna ka valmis. edukate juhtimisvõtete retsepte, vaid aitavad mõista, et inimeste juhtimine on keeruline kunst, mida saab valdada vaid inimteadmiste piire pidevalt laiendades.

Avalik haldus kui sihipärane, ühiskonna tegevusele üles ehitatud tegevus on lõppkokkuvõttes määratud selle seisundi, vajaduste ja huvidega. Samal ajal pole selle objektiivsed seadused midagi muud kui üldised sotsiaalse kontrolli seadused, oma olemuselt informatiivsed. Need mõlemad koos moodustavad avaliku halduse institutsiooni esmase objektiivse teguri, objektiivse aluse. Samas on juhtimisasutus riigi osa ja kehastab riigi kui suhteliselt iseseisva ühiskonna allsüsteemi objektiivseid omadusi ja seadusi. Siit tuleneb konkreetsete juhtimisseaduste sotsiaalpoliitiline olemus, mis ei välista nende informatiivset aspekti. Juhtimise objektiivsed seadused, erinevalt sotsiaalseid suhteid reguleerivatest õigusseadustest, on juhtiva subjekti ja juhitava objekti, juhtimissüsteemi ja sotsiaalse keskkonna vaheliste suhete olulised, vajalikud ja korduvad üldised vormid. riik kui tervik ja selle teadusliku teooriaga kirjeldatud kehad.juhtimine. Valitsemisseadused väljendavad nende aspektide, juhtimistegevuse hetkede ja suhete vajalikkust ja universaalsust, mis ajalooliselt kujunevad, kinnistuvad ja taastoodetakse avaliku halduse struktuuris ja funktsioonides.

Juhtimismudelitega tutvumine nende ajaloolises arengus viitab sellele, et juhtimisel on teatud põhimõtted.

Vaimse orientatsiooni juhtimise põhimõte. Spetsialiseerunud juhtimisprobleemide lahendamisel seisneb see põhimõte selles, et juhtkond toetub pidevalt muutuvate tingimuste ja juhtimisobjektidega kohanemise protsessis rahvuslikule filosoofiale ega lähe kaugemale vaimsetest väärtustest;

Tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise ühendamise põhimõte. Juhtimishierarhias saavutatakse soovitud kombinatsioonid volituste ja vastutuse ratsionaalse jaotuse abil juhtimissüsteemi kõigil tasanditel;

Ühtsuse põhimõte. See tähendab organisatsiooni ja selle võimujaotuste juhtidele nende pädevuse piires otsuste tegemiseks vajalikus ja piisavas koguses andmist;

Kollegiaalsuse põhimõte. See hõlmab ühist suhtlust ja otsuste langetamist spetsialistide kaasamisel. Igal juhul jääb juhile õigus lõplikule otsusele ja vastutus selle tagajärgede eest;

Planeerimise põhimõte. Selle kohaselt määratakse pikaajalistele eesmärkidele orienteeritud organisatsiooni arengu põhisuunad ja ülesanded;

Motivatsiooni põhimõte. Viia läbi töötasusüsteemide väljatöötamist ja juurutamist, mis innustavad töötajaid oma tööjõupotentsiaali maksimaalselt ära kasutama;

Teadusliku kehtivuse põhimõte. Kõik juhi otsused ja tegevused tuleb argumenteerida teaduslikelt positsioonidelt.

Igal organisatsioonil on õigus välja töötada oma juhtimispõhimõtted, kuid koos kõigi võimalike erinevustega on neil oma olemuselt üks alus.

Juhtimine põhineb majandusseaduste süsteemil, seadustel ja juhtimise põhimõtetel turusuhete tingimustes. Seadused ja mustrid on materiaalsete kaupade ja teenuste tootmise, jaotamise ning ringluse (vahetuse) valdkonnas objektiivselt eksisteerivad, püsivad, korduvad majandusnähtuste ja protsesside põhjuslikud seosed. Nad tegutsevad inimeste tahtest ja soovist sõltumatult, pealegi määravad nad kuidagi inimeste käitumise majandussfääris.

Kõik seadused ja kontrollimustrid võib jagada kahte rühma. Esimene hõlmab juhtimisele omaseid seadusi üldiselt kui sihipärast mõju, teine ​​- juhtimise seadusi.

Juhtimisseaduste (neid nimetatakse üldisteks seadusteks) hulgas on järgmised:

Juhtimise eriala seadus;

Juhtkonna integratsiooni seadus;

Aja ökonoomsuse seadus.

Juhtimise spetsialiseerumise seadus. Kaasaegset kaupade ja teenuste tootmist iseloomustab uusimate tehnoloogiliste protsesside kasutamine, kõrge töökorralduse ja infosüsteemide tase. Selline tootmine nõuab kõrgelt spetsialiseeritud juhtimist, sügavaid teadmisi erinevates teaduse ja tehnika valdkondades, mis paratamatult viib üldiste juhtimisfunktsioonide jagunemiseni erategevusteks, nende avaldumiseni konkreetsetes tingimustes, erinevatel tasanditel. Juhtimine nendes tingimustes muutub omamoodi kutsetegevuseks, mis vajab eriharidust, teatud võimete omamist.

Juhtimise integratsiooni seadus tuleneb tootmise ja juhtimise ühtsusest. Ühelt poolt on see struktuuriüksuste, töökodade, tööstuste ühendamine üheks tootmisorganismiks - ettevõtteks, ettevõtteks, teisest küljest on see väga spetsiifiliste juhtimistoimingute kombinatsioon ühtseks juhtimisprotsessiks.

Organisatsioonid, ettevõtted, ettevõtted võivad turutingimustes ühineda mitmesugusteks uuteks majanduskomplekside vormideks: kontsernid, ühendused, aktsiaseltsid, valdusettevõtted. Integreerivateks teguriteks on eesmärgid, eesmärgid, huvid, vajadus säilitada organisatsiooni elu, turu nõuded. Integreerimine toimub kõikidel juhtimistasanditel sidemete loomise ja asjakohase teabetoe kaudu.

Aja ökonoomsuse seadus. Juhtkonna tegevuste tõhususe ja sellest tulenevalt seatud eesmärkide saavutamise määrab juhtkonna reageerimise kiirus turu vajadustele. Kui juht teeb otsuse konkureeriva osapoolega võrreldes lühema ajaga, mõjutab see positiivselt organisatsiooni lõpptulemusi. Aja kokkuhoiu seadus on ülima tähtsusega nii organisatsiooni, rahvamajandusharu kui ka riigi kui terviku juhtimises.

Kontrollimustrid on kontrolli põhiseaduste loogiliselt järjepidev ilming.

Juhtimise põhimõtted on juhtimisteooriate lähtesätted, selle valdkonna põhilised tegevusreeglid organisatsiooni juhtimiseks.

Juhtimise üldpõhimõtted on: objektiivsus (teaduslik iseloom), järjepidevus (võttes organisatsiooni juhtimist kui terviklikku nähtust), tõhusus, konkreetsus, peamise lüli põhimõte, tsentralismi ja demokraatia ratsionaalne kombinatsioon, käsu ühtsus ja ühtsus. kollegiaalsus, valdkondlik ja territoriaalne juhtimine.

Juhtimise juhtpõhimõte on tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise optimaalse kombinatsiooni põhimõte juhtimises. Kõige vastuvõetavam variant on otsustusvolituste jaotus, mille puhul strateegilised otsused tehakse tsentraliseeritult ning operatiivjuhtimine toimub detsentraliseeritult. Tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise ühendamise põhimõte hõlmab juhtimise ühtsuse ja kollegiaalsuse oskuslikku kasutamist.

Käsu ühtsus on tegelikult juhile õiguse andmine iseseisvalt lahendada tema pädevuses olevaid küsimusi, vastutades isiklikult määratud töövaldkonna eest. Kollegiaalsus hõlmab kollegiaalse otsuse väljatöötamist, mis põhineb erinevate tasandite juhtide arvamustel, aga ka konkreetsete otsuste täitjate arvamustel. Parima tasakaalu järgimine käsu ühtsuse ja kollegiaalsuse vahel tagab vastuvõetavate otsuste tõhususe ja tulemuslikkuse.

Juhtimise teadusliku kehtivuse põhimõte taandub lõppkokkuvõttes sellele, et kõik juhtimistoimingud viiakse läbi teaduslike meetodite ja lähenemisviiside alusel.

Hierarhia ja tagasiside põhimõtte olemus seisneb mitmeastmelise juhtimisstruktuuri loomises, mil esmased juhtimislülid on allutatud järgmise tasandi juhtorganitele jne. Sellest lähtuvalt on juhtimiseesmärgid struktuuri madalamatele tasanditele. hierarhias kõrgema juhtorgani organite poolt. Kontroll organisatsiooni juhtimise kõigi lülide tegevuse üle toimub tagasiside alusel, mis võimaldab juhtimisprotsessi kulgu korrigeerida.

Planeerimise põhimõte on organisatsiooni arengu põhisuundade ja proportsioonide kehtestamine. Plaan on majanduslike ja sotsiaalsete ülesannete kogum nende lahendamiseks lähemas ja kaugemas tulevikus (tulevikus).

Õiguste, kohustuste ja vastutuse kombineerimise põhimõte eeldab, et iga alluv on kohustatud täitma talle pandud ülesandeid ja nende täitmisest perioodiliselt aru andma.

Motivatsiooniprintsiibi olemus seisneb inimese käitumise motiivide kasutamises oma tegevuse juhtimise praktikas. Motiivid määravad inimese vajadused. Lisaks on inimesel ka huvid. Huvide realiseerimine kaasneb iga inimtegevusega - stimuleerimine on üles ehitatud sellele, mis on üks juhtimise põhifunktsioone.

Kaasaegse tootmise kõige olulisem juhtimispõhimõte on juhtimise demokratiseerimise põhimõte. Selle põhimõtte olemus seisneb kõigi töötajate osalemises organisatsiooni juhtimises, ettevõtja ja töötaja partnerlustes. Osalemise avaldumisvormid võivad olla väga erinevad – alates töötajate laiaulatuslikust osalusest omandis, kasumis ja lõpetades otsuste tegemisega kõigil juhtimistasanditel.

Juhtimine rakendab mikrosotsiaalse juhtimise põhimõtete süsteemi:

"Töösuhete humaniseerimise" põhimõte, mis nõuab iga töötaja individuaalse potentsiaali maksimaalset arvestamist;

"Äripartnerluse" põhimõte, mis hõlmab erinevate töötajate gruppide koondamist ettevõtte õitsengu nimel;

"Majandusliku detsentralismi" põhimõte, mis tugineb organisatsiooni iga lüli haldus- ja majandusotsuste tegemise sõltumatusele.

7. Juhtimismudelite üldised omadused.

Juhtimismõtte areng peegeldub kõige selgemini juhtimismudelites, mida teadlased ja spetsialistid arendavad ja seejärel praktikasse rakendavad, et tekkinud probleeme lahendada.

Vastused elu püstitatud küsimustele moodustavad kogumi põhimõtteid, lähenemisviise, kontseptuaalseid seisukohti, kuidas lahendada operatiivseid, taktikalisi ja strateegilisi ülesandeid. Kõik see määrab juhtimismudelite "liha" ja "hinge". Mudelid ise ei tardu, vaid transformeeruvad ja transformeeruvad koos ning vastavalt ühiskonnas ja tootlikus tööjõus toimuvatele muutustele. Mudel ei pruugi vajadusi adekvaatselt kajastada ja siis pidurdab (või isegi lükkab tagasi) majanduslikku ja sotsiaalset arengut. Juhi peamine ülesanne on õigesti integreerida kõik peamised suundumused ja võtta kasutusele kõige tõhusam mudel.

Mõiste "juhtimismudel" võimaldab teil paljastada peamised juhtimissüsteemid. Tegelikult on juhtimismudel reaalse objekti (juhtimissüsteemi) koopia, millel on oma tegelikud omadused ja mis on võimeline jäljendama, reprodutseerima selle tegevust, toimimist. Iga juht seisab silmitsi probleemiga valida kõige põletavamas küsimuses, kuidas hallata talle usaldatud objekti, millist juhtimisstrateegiate, hoobade ja tehnoloogiate arsenali kasutada. Juhtimismudel võimaldab seda teha.

Võime öelda, et juhtimismudelit kasvatatakse ja kujundatakse aastakümnete ja isegi sajandite jooksul. Seda ei tohiks importida, vaid ainult oma – põline, läbi kannatuste, orgaaniline, mis vastab oma rahva kultuurile, traditsioonidele ja vaimule.

Kõik see ei tähenda, et juhtimismudel ei peaks olema vastuvõtlik positiivsetele välistrendidele. Vastuvõtlikkus kõigele positiivsele, võime ühineda maailmaga Teadmised on iga inimese, organisatsiooni, juhtimissüsteemi üks hinnatumaid omadusi. Samal ajal on kõik muudatused mõttekad ainult teatud kohustuslikel tingimustel:

Esiteks ei tohiks muudatused hävitada aluseid, millel olemasolev juhtimismudel toetub;

Teiseks ei tohiks muutused, isegi kõige väiksemad, tekitada allergiat valitsejates ja eriti valitsetavates.

Juhtimismudelite küsimus on üks pakilisemaid. Tegelikult seostab valdav enamus juhte enda või teiste edusamme teatud juhtimismudeliga.

Sõnaraamatud annavad sõnale "mudel" mitu tähendust. Laiemas tähenduses on "mudel" objekti, protsessi või nähtuse analoog (pilt, kirjeldus, diagramm, plaan jne), mis on modelleerimise läbiviija jaoks originaal.

Mudel on ennekõike modelleerimise produkt, st protsess, milles modelleerimise objekt (originaal) ja subjekt (seda modelleerimist vahetult teostav) “osalevad”. Sõltuvalt kriteeriumidest, poliitilistest ja majanduslikest eelistustest, hoiakutest ja ülesannetest, millest autor (looja) juhindub, võivad juhtimismudel ja majandusmudelid üksteisest oluliselt erineda, vastata enam-vähem originaalile ja kajastada autori (looja) seisukohta. vaade. Kelle mudel paremaks osutub, selgub, kui võrrelda seda päriselu originaaliga ning kui õigesti see tegelikke nähtusi peegeldab ja seletab.

Kõik on palju keerulisem, kui päriselt eksisteerivat originaali üldse polegi, vaid see eksisteerib vaid autori ettekujutuses. Seejärel tuleb kogunenud kogemuste, intuitsiooni, teaduslike teadmiste, arengusuundade ja -mustrite põhjal teha prognoos selle kohta, kuidas huvipakkuv objekt (nähtus) tulevikus välja näeb, luua uus mudel selle haldamiseks ( näidis, standard) ja ehitage see selle mudeli jaoks ümber. praegune juhtimissüsteem.

Juhtimine tagab teatud eesmärkidel pideva mõju sotsiaal-majanduslikele protsessidele. Seega on juhtimine protsess ja juhtimissüsteem on mehhanism, mis tagab selle protsessi efektiivsuse. Sellest tulenevalt mõistetakse juhtimismudelit kui teoreetiliselt üles ehitatud ideede kogumit selle kohta, kuidas juhtimissüsteem välja näeb, kuidas see mõjutab juhtimisobjekti, kuidas see kohandub väliskeskkonna muutustega, et juhitav organisatsioon saaks oma eesmärke saavutada, jätkusuutlikult areneda. ja tagada selle elujõulisus. See sisaldab juhtimise aluspõhimõtteid, strateegilist visiooni, eesmärke ja eesmärke, ühiselt välja töötatud väärtusi, selle elementide struktuuri ja interaktsiooni järjekorda, organisatsioonikultuuri, olukorra analüütilist jälgimist ja kontrolli, arengu tõukejõude ja motivatsioonipoliitikat.

Juhile või juhtimismeeskonnale ideaalse või sobivaima mudeli võib esiteks võtta valmis, pidades silmas, et maailma praktilise juhtimise kogemus on toonud välja arvestatava hulga mudeleid, mis omal ajal ja teatud tingimustel andsid. positiivne tulemus; teiseks konstrueerida valmis detailidest ja plokkidest “monteerimismeetodi” järgi mudel, mis on erinevate juhtimismudelite kõige tõhusamad elemendid; kolmandaks valida maksimaalselt nõuetele vastav baasjuhtimismudel, välistada sellest ebasoovitavad elemendid, töötada välja ja integreerida sellesse uusi elemente, mis vastavad hallatava objekti eripäradele ja selle toimimise tingimustele; ning neljandaks luua ja käivitada täiesti uuel paradigmal põhinev põhimõtteliselt uus mudel, mis on võimeline jäädvustama vaevu tekkivaid muutusi väliskeskkonnas, mis on määratud tulevikus domineerima.

Ülesanne kirjeldada näiteks riigi, regiooni, rahvamajanduse (majandus)kompleksi ja isegi omavalitsuse või ettevõtte juhtimismudelit tervikuna ja laiaulatuslikult välis- ja sisesuhetes näib olevat äärmiselt keeruline, kui see on reaalselt teostatav. Seetõttu võetakse juhtimismudelite uurimisel kõige sagedamini arvesse üsna piiratud perspektiivi. Juhtimismudelite klassifitseerimise aluseks on autori seisukoht – poliitiline, majanduslik, sotsiaalne, tehnokraatlik, organisatsiooniline, territoriaalne, jaotuslik, operatiivne – ning sellega seotud analüüsi- ja hindamiskriteeriumid.

Sellega seoses saab eristada järgmisi peamisi juhtimismudeleid:

Tootmisvahendite valdava omandi tüübi järgi: kapitalistlik, sotsialistlik, korporatiivne.

Vastavalt turu mõju astmele majandusele: turg (liberaalne), riikliku regulatsiooni elementidega turg, sotsiaalturg, arenenud turusuhetega valitsemismudel, turuelementidega tsentraliseeritud juhtimismudel (plaaniline).

Juhtkonna võimu teostamise olemuse järgi: autoritaarne, demokraatlik.

Vastavalt isiku "integreerimise" kriteeriumile tootmisjõudude süsteemi: eelindustriaalne, tööstuslik, postindustriaalne.

Territoriaalse päritolu ja kohanemiskoha järgi: vene, ameerika, jaapani, rootsi, saksa, brasiilia.

Kuuludes vastavatesse juhtimiskoolidesse:

1) teadusliku juhtimise kool (R. Owen, F. Taylor, F. Gilbreth, G. Emerson)

2) ratsionaalse bürokraatia koolkond (M. Weber)

3) halduskool (A. Fayol)

4) "klassikaline kool" (Mouni, Reilly, Urvik, Gyulik)

5) MITTE kool (A. Bogdanov, A. Žuravski, F. Dunajev, A. Gostev, N. Vitke, F. Dunajevski, P. Keržentsev)

6) "inimsuhete" kool (E. Mayo)

7) motivatsioonikool (A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom, Adams, W. James, D. McLelland)

8) "organisatsioonikäitumise" koolkond (K.Arjiris, RLikert, A.Etzioni, B.Base, R.Blake, J.Mouton).

Vastavalt inimese rollile ja kohale juhtimissüsteemis: D. McGregori mudel (teooria X ja teooria Y), W. Ouchi mudel (teooria Z).

Vastavalt individuaalsetele juhtimistunnustele: 7C “Happy Atom” mudel (W.Peters, R.Waterman), tulemuspõhine juhtimismudel (T.Santalainen), situatsioonimudel.

Seoses muutustega välis- ja sisekeskkonnas: staatiline (traditsiooniline, konservatiivne, hetkeseisund), adaptiivne (juhtiv, uuenduslik), dünaamiline (ennustuslik, tõenäosuslik, areng).

Juhtimismudel peaks kajastama majandusarengu tegelikke vajadusi. Samuti peab see sobima selle rakendamise majandusliku, sotsiaalse ja kultuuriloolise keskkonnaga. Praeguste ja tulevaste vajaduste kajastamise adekvaatsus, samuti konkreetsetele kasutustingimustele vastavuse aste määrab mudeli väärtuse, selle tõhususe.

Teadus ja praktika on pakkunud ühiskonnale palju juhtimismudeleid. Kui võtta kriteeriumiks inimese koht tootmises ja juhtimises, siis saab need tinglikult ühendada järgmisteks põhimudeliteks: agressiivset juhtimist tunnistav jäik mudel; pehme mudel, mis põhineb demokraatlikel juhtimismeetoditel, täielikul loovusel, töötajate osalemisel juhtimises ja kollektiivsete otsuste tegemisel, kollektivismil, tööjõu majanduslikel ja sotsiaalsetel stiimulitel; kombineeritud mudel, mis ühendab endas kõva ja pehme mudeli elemente. Igal neist mudelitest on oma objektiivsed eeldused ja optimaalsed kasutustingimused.

Venemaa (nagu ka iga teine ​​riik) saab kasutusele võtta ainult selle mudeli ja ainult need juhtimismeetodid, mis vastavad kõige täielikumalt tema ajaloolisele kogemusele, traditsioonidele ja kultuurile. Välismaiste kogemuste pime kopeerimine ilma selle kriitilise reflekteerimiseta ja selle kohandamise tegelike võimaluste range (kallutatud) hinnanguta on vastuvõetamatu ja tuleb teravalt hukka mõista.

Küsimused ülevaatamiseks ja järelemõtlemiseks

1. Mis on juhtimisseadus ja -mustrid? Nimetage need.

2. Juhtimise põhimõtted. Nimeta need, mida peetakse kõige olulisemaks.

3. Näidake seost seaduste ja valitsemispõhimõtete vahel. Kuidas see avaldub?

4. Kas seadused ja juhtimispõhimõtted võivad muutuda? Kui jah, siis kuidas?

5. Millised neist on täna prioriteetsed, mille teadmatus või kehv kasutamine suurendab Vene ühiskonna kriisiseisundit?

Kirjandus

Afanasjev V.G.Ühiskonna teaduslik juhtimine. M., 1973.

Kerzhentsev P.M. Organisatsiooni põhimõtted. M., 1968.

Moiseev N.N. Inimene, keskkond, ühiskond. M., 1982.

Slepenkov IM., Averin Yu.P. Sotsiaalse juhtimise teooria alused. M., 1991.

Sotsiaalne juhtimine / Vastutav. toim. V.N. Ivanov, V.I. Patrušev. M., 1998.

Sotsiaalsed tehnoloogiad. Selgitav sõnaraamat / Vastutav. toim. V.N. Ivanov. M. - Belgorod, 1995.

Shchekin G.V. Sotsiaalse juhtimise teooria. Kiiev, 1996.

5. peatükk

Varem käsitletud juhtimisseaduste ja -põhimõtete rakendamine toimub erinevate juhtimismeetodite abil.

Kontrolli meetod - see on võtete ja viiside kogum kontrollitava objekti mõjutamiseks seatud eesmärkide saavutamiseks.

Sõna "meetod" on kreeka päritolu (methodos - tõlkes tähendab viisi eesmärgi saavutamiseks). Juhtimismeetodite kaudu realiseeritakse juhtimistegevuse põhisisu.

Juhtimismeetodeid kirjeldades on vaja paljastada nende orientatsioon, sisu ja organisatsiooniline vorm.

Orienteerumine juhtimismeetodid väljendavad nende keskendumist konkreetsele juhtimissüsteemile (objektile).

Organisatsiooni vorm - konkreetne mõju tegelikule olukorrale. See võib olla otsene (vahetu) või kaudne (ülesande püstitamine ja stimuleerivate tingimuste loomine) mõju.

Juhtimispraktikas kohaldatakse reeglina samaaegselt erinevad meetodid ja nende kombinatsioonid (kombinatsioonid), mis üksteist orgaaniliselt täiendavad, on seisundis dünaamiline tasakaal.

Eristada saab järgmisi juhtimismeetodeid:

- sotsiaalne ja sotsiaalpsühholoogiline, kasutatakse inimeste sotsiaalse aktiivsuse tõstmiseks;

- majanduslik, ajendatud majanduslikest stiimulitest;

- organisatsiooniline ja administratiivne, põhinevad otsestel käskkirjadel;

- enesejuhtimine sotsiaalse süsteemi omalaadse eneseregulatsioonina.

Üldisemalt võib kõik kontrollimeetodid jagada kahte rühma: põhiline ja keeruline. Peamiste hulka kuuluvad need, mille puhul eristub selgelt sisuline aspekt juhtimismeetodite vastavuse alusel teatud objektiivsete seaduste (näiteks sotsiaalsete, majanduslike, organisatsiooniliste ja tehniliste jne) nõuetele. Komplekssed või keerulised sotsiaalse juhtimise meetodid on põhimeetodite kombinatsioonid.

sotsiaalsed meetodid juhtimist seostatakse ühiskonna sotsiaalsete eesmärkide saavutamise viisidega mitte ainult inimkäitumise motiveerimise majanduslike, organisatsiooniliste ja administratiivsete viisidega, vaid ka otseselt: sotsiaalsete eesmärkide seadmise, elukvaliteedi parandamise, sotsiaalsete organisatsioonide tugevdamise, inimeste sotsiaalse küpsuse suurendamise kaudu. ühiskond, selle üksikud struktuurid, juhid, pöörduvad eelkõige. Olles peamised, toimivad sotsiaalsed meetodid ka komplekssetena, kuid selles kompleksis määravad need vastavalt objektiivsete seaduste nõuetele (sotsiaalse teguri rolli suurenemine) suures osas ära juhtimise sisulise aspekti ja määravad arenguvektori. kõik muud mõjutamisviisid. Näiteks majanduslike stiimulite kõrval kasutatakse tänapäeval laialdaselt loometööga stimuleerimist, suuremat sotsiaalset turvalisust, sotsiaalse mõju kvaliteeti, sotsiaalse kaasatuse tunnet ettevõtte tegemistes jne.

Sotsiaalsed meetodid hõlmavad laia valikut sotsiaalse reguleerimise meetodid, sotsiaalne regulatsioon, moraalne stimulatsioon ja jne. Sotsiaalse normeerimise meetodid võimaldab erinevate sotsiaalsete normide juurutamise kaudu korrastada sotsiaalseid suhteid sotsiaalsete rühmade, meeskondade ja üksikute töötajate vahel. Sotsiaalpoliitilised meetodid hõlmama sotsiaalharidust ja töötajate kaasamist sotsiaalsesse juhtimisse. Sotsiaalse reguleerimise spetsiifilised meetodid hõlmavad sisemisi tööeeskirju, ettevõttesiseseid etiketireegleid ja distsiplinaarmeetmete vorme. Sotsiaalse reguleerimise meetodid kasutatakse sotsiaalsete suhete tõhustamiseks, selgitades välja ja reguleerides erinevate kollektiivide, rühmade ja üksikisikute huve ja eesmärke. Nende hulka kuuluvad lepingud, vastastikused kohustused, valiku-, jaotamis- ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamise süsteemid. Moraalse stimuleerimise meetodid kasutatakse meeskondade, rühmade ja üksikute töötajate julgustamiseks, kes on saavutanud oma kutsetegevuses teatud edu.

Sotsiaalse juhtimise meetodid hõlmavad sotsiaalpsühholoogilisi meetodeid ja võtteid meeskonna moodustamise ja arengu protsessi ning selles toimuvate protsesside mõjutamiseks. Need meetodid põhinevad sotsiaalpsühholoogiliste mehhanismide kasutamisel, mis toimivad meeskonnas, kuhu kuuluvad formaalsed ja mitteformaalsed rühmad, indiviidid oma rollide ja staatustega, mis on seotud suhete süsteemi ja sotsiaalsete vajadustega jne. Sotsiaalpsühholoogilised meetodid juhtkond eristub eelkõige nende motiveeriva tunnuse poolest, mis määrab mõju suuna. Motivatsioonimeetoditest eristatakse soovitamist, veenmist, matkimist, kaasamist, sundimist ja sundimist, motiveerimist jne Sotsiaalpsühholoogiliste meetodite rakendamise eesmärkideks on tagada inimese kasvavad sotsiaalsed vajadused, tema igakülgne harmooniline areng ja suurenemine. selle põhjal indiviidi tööaktiivsus ja meeskondade tõhus tegevus.

Psühholoogilised meetodid juhtimine on suunatud inimestevaheliste suhete reguleerimisele personali optimaalse valiku ja paigutuse kaudu. Nende hulka kuuluvad väikeste rühmade värbamise meetodid, tööjõu humaniseerimine, professionaalne valik ja väljaõpe jne. Väikeste rühmade värbamise meetodid võimaldavad määrata optimaalseid kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid suhteid töötajate vahel, võttes arvesse psühholoogilist ühilduvust. Tööjõu humaniseerimise meetodid hõlmavad värvide, muusika psühholoogilise mõju kasutamist, töö monotoonsuse välistamist, loominguliste protsesside laiendamist jne. Professionaalse valiku ja koolituse meetodid on suunatud inimeste professionaalsele orienteerumisele ja koolitamisele. kes oma psühholoogiliste omaduste järgi vastavad kõige paremini tehtava töö nõuetele.

Üldiselt hõlmavad sotsiaalsed ja psühholoogilised meetodid kontrollimeetodeid, mis põhinevad sotsiaalse arengu objektiivsetel seadustel ja psühholoogia seadustel. Mõjuobjektiks on siin sotsiaalsed ja psühholoogilised protsessid elanikkonna, tootmismeeskonna või selle struktuurilise lüli, üksiku töötaja tasandil.

Majanduslikud meetodid juhtimine on viisid juhtimise (vahendite) majanduslike eesmärkide saavutamiseks, mis põhinevad majandusseaduste nõuete rakendamisel. Teisisõnu mõistetakse majandusmeetodite all tänapäeva mõistes majanduslikku arvutust, mis põhineb turumajanduse kogu majandusseaduste süsteemi ja kategooriate teadlikul kasutamisel.

Erinevate majandusjuhtimismeetodite hulgast võib välja tuua näiteks majanduse stimuleerimise meetodid. Majanduslikud stiimulid on juhtimismeetod, mis põhineb töötajate majanduslikel huvidel. Selle aluseks on ettevõtete ja organisatsioonide, aga ka iga töötaja sissetulekute kujunemine sõltuvalt isiklikust panusest. Majandussoodustuste süsteem on välja töötatud ja rakendatud meetmete kogum, mille eesmärk on tugevdada personali ja iga töötaja huvi võimalikult suure kasumi saamise vastu. Majanduslikud stiimulid põhinevad järgmistel aluspõhimõtetel:

Majanduslike stiimulite eesmärkide seos ja kooskõla organisatsiooni arengu eesmärkidega;

Majanduslike stiimulite diferentseerimine, mis on suunatud vajalike muudatuste elluviimisele tootmise struktuuris;

majanduslike stiimulite kombineerimine teiste motivatsioonimeetoditega;

Majanduslike stiimulite ja majanduslike sanktsioonide kombinatsioon, mis näeb ette organisatsioonide ja üksikute töötajate vastutuse.

Organisatsioonilised ja haldusmeetodid põhineb võimul, distsipliinil ja vastutusel. Organisatsioonilist ja halduslikku mõju avaldatakse järgmistel põhitüüpidel:

Otsene haldusjuhis, mis on kohustuslik, on suunatud konkreetsetele hallatavatele objektidele või isikutele, mõjutab konkreetset olukorda;

Alluvate tegevust reguleerivate reeglite kehtestamine (normatiivne regulatsioon), haldusmõju tüüpprotseduuride väljatöötamine;

Organisatsioonide ja üksikute töötajate tegevuse kontroll ja järelevalve.

Juhtimiskorralduslike ja haldusmeetodite rakendamise ja rakendamise peamine vorm on juhtimisprotsessi juhtimine ja operatiivne sekkumine, et koordineerida selles osalejate jõupingutusi oma ülesannete täitmisel.

Üldiselt on organisatsiooniliste ja haldusjuhtimise meetodite kasutamise objektiivne alus organisatsioonilised suhted, mis on osa juhtimismehhanismist. Kuna nende kaudu realiseeritakse üks olulisemaid juhtimisfunktsioone - organisatsiooni funktsioon, korraldus- ja haldustegevuse ülesanne on alluvate tegevuse koordineerimine. Sageli ja õigustatult kritiseeritakse katseid haldusjuhtimist absolutiseerida, kuid tuleb meeles pidada, et ükski majandusmeetod ei saa eksisteerida ilma organisatsioonilise ja administratiivse mõjuta, mis tagab selguse, distsipliini ja töökorra. Oluline on määrata optimaalne kombinatsioon, organisatsioonilis-halduslike, majanduslike ja sotsiaalsete meetodite ratsionaalne korrelatsioon.

Lähenemist, mille kohaselt majanduslike meetodite mõjusfäär laieneb üksnes juhtimiskorralduslike ja administratiivsete meetodite nihkumise tõttu, ei saa pidada legitiimseks ei teaduslikust ega praktilisest seisukohast. Organisatsiooni- ja haldusmeetodid põhinevad peamiselt juhi autoriteedil, tema õigustel, organisatsioonile omasel distsipliinil ja vastutusel. Kuid haldusmeetodeid ei tohiks samastada tahtlike ja subjektiivsete juhtimismeetoditega, see tähendab administreerimisega.

Organisatsiooni- ja haldusmeetoditel on otsene mõju hallatavale objektile korralduste, juhiste, kirjalikult või suuliselt antud tegevusjuhiste, nende täitmise kontrolli, töödistsipliini hoidmise haldusvahendite süsteemi jms kaudu. Need on loodud organisatsiooni selguse ja töödistsipliini. Neid meetodeid reguleerivad töö- ja majandusõigusaktid, sotsiaalregulatsioon.

Organisatsiooni raames on võimalikud järgmised organisatsiooniliste ja haldusmeetodite avaldumisvormid:

1) kohustuslik juhendamine (käsk, keeld vms);

2) lepitusmeetmed (konsultatsioonid, kompromissid);

Organisatsiooni- ja haldusmeetodeid eristab teistest käskkirjade selge sihipärasus, korralduste ja juhiste täitmise kohustus: nende täitmata jätmist käsitletakse täidesaatva distsipliini otsese rikkumisena ja sellega kaasnevad teatud karistused. Need on valdavalt sunniviisilised meetodid, mis säilitavad oma jõu seni, kuni tööst saab elu esimene vajadus.

Kaasaegse juhtimissüsteemi üks peamisi ülesandeid on luua kõige soodsamad tingimused juhitava süsteemi võimaluste realiseerimiseks, mis ilmnevad erinevate juhtimismeetodite kasutamise kaudu, erinevate omavalitsuse subjektide õiguste ja kohustuste laiendamine.

Omavalitsemise probleemi uurides kerkib esile rida küsimusi: kuidas mõista omavalitsust ning millised on selle välised ja sisemised avaldumisvormid? Milline on omavalitsuse arengutase tänapäeva tingimustes? Kuidas sõltuvad omavalitsuse arenguastmest planeerimissüsteem, organisatsiooni struktuur, isemajandamise suhted, palgad ja muud juhtimise allsüsteemid?

Omavalitsus ilmneb inimese, töökollektiivi muutumise protsessina juhtimistegevuse objektist oma subjektiks. See on juhtimiskorralduse eriversioon, kus igaüks otsustab küsimusi määratud volituste, ressursside jaotuse, tööülesannete ja ühistulu piires. Jutt käib tööliste ühendustest, mis reguleerivad töötajate tegelikku seotust tootmis- ja jaotusvahenditega vastavalt tööle ehk viivad läbi võtmetähtsusega organisatsioonilisi ja majanduslikke protsesse. Omavalitsus ühendab selles mõttes tööjõudu ja juhtimist ehk teisisõnu moodustuvad uut tüüpi sotsiaalmajanduslikud suhted võrdsete subjektide vahel nende ühise juhtimisega seotud töötegevuse käigus. Selliseid suhteid võib tinglikult nimetada "alt-üles" lähenemisviisiks. Just sellel omavalitsuse tasandil töötatakse välja selle edasise arendamise ja süvendamise suunad ja meetodid, mida on võimalik laiendada ka kõrgematele juhtimistasanditele.

Organisatsiooni majandusmehhanismi ümberkujundamine eeldab objektiivselt juhtimise (enesejuhtimise) demokratiseerumist. Tänapäeval on juhtimisefektiivsuse tõstmise küsimusi võimalik lahendada vaid läbi kõigi töötajate huvi ja loominguline aktiivsus, kes on realiseerinud end tootmis- ja ühiskondlike protsesside juhtimises täieõiguslike ja tõeliste osalejatena. Uus majandusmehhanism näeb ette kõrge taseme juhtimise detsentraliseerimine on omavalitsuse kujunemise ja arengu tagaja ühiskonnakorralduse erinevatel tasanditel. Samas käsitletakse omavalitsust mitte kui juhtimise vastandit, vaid kui reaalset vahendit, millega kaasata juhtimistegevusse mitte ainult suur hulk töötajaid, vaid ka kõik juhtimistasandid.

Antud oludes tuleb eemalduda argumentidest, kui palju tuleks tsentralismi nõrgendada või tugevdada. Meil on vaja sellist lähenemist tsentraliseerimisele ja detsentraliseerimisele juhtimises, mille kohaselt tsentraliseerimine annab harmooniline, süsteemne areng tervikuna ja detsentraliseerimine - "vabade otsuste" vastuvõtmine ja rakendamine iga juhtimissubjekti poolt, töötades omavalitsuse põhimõtetel. Teisisõnu räägime juhtimissubjekti õiguste tunnustamisest mitte ainult riigiorganitele ja avalik-õiguslikele organisatsioonidele, vaid ka sotsiaalsed rühmad ja töökollektiivid. Arvestada tuleks ka sellega, et "otsedemokraatlikel" põhimõtetel on oma efektiivsuse piirid ja need ei saa mõjutada eranditult kõigi juhtimisküsimuste lahendamist. Selle tulemusena selgitatakse välja funktsioonid (ülesanded) ja nende jaotus juhtimistasandite kaupa, milles omavalitsus saab olla kõige tõhusam. Selline lähenemine peegeldab juhtkonna taktikat ja strateegiat, kus sündisid ja levisid mitmesugused progressiivse töökorralduse ja kogu ühiskonnaelu vormid. Nendel tingimustel muutub demokraatliku tsentralismi printsiip demokraatliku valitsemise põhimõtteks, mis ideaalis vastab omavalitsusele.

Omavalitsuse olemus turustruktuurides, olenemata selle avaldumisest, aitab objektiivselt kaasa omavalitsuse arengule ja täiustamisele, kuna iga tootmisprotsessis osaleja isiklik majanduslik ja sotsiaalne huvi on seatud sõltuvaks majandustegevuse juhtimise tõhususest. organisatsioon tervikuna. Kollektiivne materiaalne ja moraalne huvi julgustab kõiki juhtimissubjekte osalema avaliku tegevuse kõigi aspektide arutamisel, juhtimisotsuste vastuvõtmisel ja elluviimisel kollektiivselt. Kohustuslikuks muutub ka töö- ja tarbimismõõdu arvestuses ja kontrollis osalemine, laoartiklite säilitamine. Seega muutub kontrolli funktsioon enesekontrolliks.

Omavalitsus ei võimalda mitte ainult teatud otsuste valikut ja iseseisvat vastuvõtmist juhtkonna poolt, vaid ka nende kohustuslikku rakendamist. Lisaks vastutab iga meeskonnaliige isiklikult otsuste elluviimise eest. Ühest küljest tähendab see asutuse organisatsiooniliste ja majandusüksuste teatavat sõltumatust kõrgeimate juhtorganite suhtes, st õiguse andmist paljudes küsimustes iseseisvate otsuste tegemiseks (antud juhul räägime mitte omavalitsusest, vaid juhtimises osalemisest) ja teistelt pooltel täielik sõltumatus juhtimissubjekti ja -objekti ühinemise alusel.

Omavalitsus on võimalik ainult sellistes majanduslikes tingimustes, kus iga töötaja ja töökollektiivid realiseerivad end omandisubjektina. Omavalitsuse tingimustes on töö majandamisega seotud varasuhete kaudu. Kuna nende elluviimise majanduslik vorm on korporatiivsus, siis soodsamad tingimused omavalitsuse arenguks kujunevad madalamal tasemel, kus korporatiivsed suhted on kõige olulisemad, nende arendamine ja elluviimine annab tugeva majandusliku aluse omavalitsuse protsessidele. ja kohalike omavalitsusüksuste kogu tegevuse demokratiseerimine.

Ettevõtte juhtimist rakendatakse aga suurte raskustega. Protsessi aeglustumise üldiste põhjuste kõrval (rahvateadvuse inertsiaalsusest tingitud vanade juhtimis- (juhtimismeetodite) säilimine) on ka töökollektiivide sees individuaalsed põhjused (konflikt, mitmesugused kutsesobivused). Lisaks on tõesti raske kindlaks teha autonoomia ja omavalitsuse suhet. Need mõisted ei ole identsed. Termini taga iseseisvus mitmetähenduslikud, heterogeensed nähtused on peidetud. Seega tähendas iseseisvuse avardumine selle teatud vormides valdavas enamuses administratsiooni erinevatel tasanditel majandusliku jõu tugevnemist, mitte aga omavalitsuse arendamist. See on üks peamisi vastuolusid omavalitsuse kujunemisel organisatsioonis.

Meeskonna juhtimises osalemise analüüs näitab, et üks osa töötajatest osaleb aktiivselt juhtimises ja teine ​​(enamik) on passiivne. See on seletatav nende ebavõrdse juurdepääsuga juhtimistegevusele, mis tuleneb pädevuse erinevusest, mis eeldab lisaks professionaalsetele omadustele ka töökollektiivi liikmete teadlikkust tootmise ja majandusprotsesside käigust. Piisava teabe puudumisel jääb ühiskond, töökollektiivi (selle üksikliikmed) ilma võimalusest mitte ainult teha juhtimisotsuseid, vaid ka osaleda nende ettevalmistamises ja elluviimises, täita kvaliteedikontrolli funktsiooni.

Üldiselt metoodika inimeste keeruline motivatsioon sisaldab kolme peamist tehnikarühma:

1) töötajate motiveerimise meetodid: töötajale selgete ja saavutatavate eesmärkide seadmine (näiteks makstakse preemiaid töötajatele, kes ületavad kokkulepitud tootmisnormi); käitumise muutmine (karistuste ja preemiate rakendamine inimkäitumise parandamiseks); ümberõpe (perspektiivsete erialade õppekursuse läbimine organisatsiooni kulul);

2) töö motiveerimise meetodid: töökohtade parandamine ja töötajate tegevusulatuse laiendamine (st selline vastutuse jaotus organisatsioonis, kus töötajatele antakse suurem vastutus selle tegevuse kui terviku eest); paindlik töögraafik (st selline töörežiim, kus töötaja saab iseseisvalt planeerida töö algus- ja lõpuaega); telekommunikatsioon ja kodukontorid (st kodus töötamine kontoriga ühendatud telefoni, arvuti ja faksiga); töötundide vähendamine ja funktsionaalse koormuse jagamine, et vähendada koondamiste arvu;

3) organisatsiooni tegevuse motiveerimise meetodid: töötajate võimestamine (töötajatele suuremate võimaluste pakkumine organisatsiooni igapäevastes tegemistes osalemiseks); eesmärkide saavutamisel osalemine (regulaarse rahalise preemia saamine meeskonnatöö edukate tulemuste eest) jne.

Üldiselt on oluline sellest aru saada erinevate juhtimismeetodite kasutamise võimalused on lahutamatult seotud sotsiaalsete süsteemide enesearenguga, mis muutuvad üha enam juhtimise subjektideks, lahendades üha enam pakilisemaid küsimusi omavalitsuse baasil..

Oluline on märkida, et juhtimissüsteemi enesearengule suunatud keerukate juhtimisvõtete kasutamine on võimalik: a) kasutades meetodeid (majanduslik, administratiivne, organisatsiooniline, sotsiaalne, poliitiline, vaimne ja kultuuriline); b) nende täitmine teadusliku sisuga, eelkõige sotsiaalse disainiga.

Teaduslike meetodite tugevus seisneb selles, et need võimaldavad saada usaldusväärset teavet analüüsi ulatuse kohta, pakuvad usaldusväärset teadmiste testi, võimaldavad ennustada objekti tulevast seisundit ja näitavad mõjutusvahendeid, mis tagavad selle soovitud. muuta. Nad saavad ratsionaliseerida otsustusprotsessi sotsiaalsfääris.

Sellised teaduslikud meetodid nagu modelleerimine, prognoosimine, eksperthinnangud on pika ajalooga. Ja ometi on piisavalt alust siduda orgaaniliselt kaasaegsed juhtimisvahendid teaduse ja tehnoloogilise revolutsiooni ning selle epohhiloovate saavutustega.

See mitte ainult ei uuenda ja suurendab sajandeid kasutatud traditsiooniliste meetodite ja vahendite tõhusust, vaid kutsub esile ka revolutsiooni juhtimismeetodites ja -vahendites. Üha olulisem tegur juhtimisotsuste tegemisel on sotsiaalsete protsesside modelleerimine.

Mõnikord mõistetakse mudelit prototüübina või mallina, mida mehaaniliselt rakendatakse erinevatele spetsiifilistele nähtustele ja protsessidele. See arusaam on vale. Praktiliste probleemide lahendamisel heade tulemuste saavutamiseks on alati vaja "tellimustööd teha", st mudel peab kajastama konkreetse protsessi eripärasid. Loomulikult võivad erinevatel mudelitel olla ühiseid jooni, mis peegeldavad objektide ja nähtuste tegelikke omadusi. See viitab isomorfismi tähtsusele modelleerimisel ja juhtimisel.

Ilmuvad suurepärased võimalused juhtimise optimeerimiseks küberneetiline modelleerimine. Silmapaistvate teadlaste sõnul on küberneetilise lähenemise iseloomulik tunnus kalduvus keerukaid objekte lihtsustada (ligikaudselt), et uurida nende põhiparameetreid ja selle põhjal paljastada nende sügav olemus. Peamine viis selliste objektide kaasaegseks teaduslikuks iseloomustamiseks on seotud nende jaoks mudelite ehitamisega, millele järgneb nende mudelite teabesisu suurenemine.

Mudelite täiustamise protsessi on kasulik käsitleda nende järkjärgulise rikastamise või arendamise protsessina, alustades tavaliselt kõige lihtsamatest mudelitest.

Praegu on teadusel ja praktikal kõige mitmekesisemad modelleerimismeetodid ja -vormid oma olemuselt ja eesmärgi poolest. Sel juhul oleme huvitatud nendest mudelitest, mis teenindavad otseselt juhtimist, loovad eeldused selle optimeerimiseks. Keeruliste süsteemide haldamiseks tuleks välja töötada kvalitatiivselt uued mudelid, kuid kasulik on kasutada nii semantilisi kui ka pragmaatilisi seoseid.

Pole kahtlust, et matemaatika juurutamine selles valdkonnas on väga oluline. Matemaatiline modelleerimine võimaldab kasutada tunnetuses kaasaegseid meetodeid ja tehnilisi vahendeid ning parandada mudelite täpsust. Koos sellega on vaja modelleerida sotsiaalsete nähtuste kvalitatiivset poolt, mille spetsiifilisust paljastavad täielikult filosoofia, sotsioloogia ja kogu sotsiaalteaduste kompleks.

Sotsiaalsüsteemide juhtimises on praegu oluline koht prognoosimine. Iga, isegi kõige elementaarsem, otsus eeldab teatud ettenägelikkust, kuna see otsus kavandab tegevust tulevikus. Tõhusate, eriti globaalse ja strateegilise iseloomuga lahenduste valimine eeldab suutlikkust näha ette ühiskonna antud valdkonna kui terviku peamised arengusuunad ja tegutseda vastavalt nende seadustele. Ceteris paribus, mida suurem on teatud sündmuse toimumise tõenäosus tulevikus, seda kindlam on otsuse tegemise alus. Vaid õigete, teaduslikult põhjendatud prognooside alusel on võimalik tegutseda perspektiiviga ning subjektiivse teguri tegevuse tulemused langevad suurimal määral kokku riigi poliitika kavatsusega, eesmärkidega, mida taotletakse. juhtimise teema. Prognoos kui sotsiaalse ettenägelikkuse vorm kirjeldab teatud eesmärkide saavutamise võimalikku astet olenevalt sellest, kuidas me tegutseme. Samas võib ja peaks katma nii kontrollitud kui ka suhteliselt kontrollimata (spontaanseid) protsesse.

Prognoosid täidavad mitmeid funktsioone: suunavad, normatiivsed, ennetavad jne. Nende eesmärk on juhtorganid paljutõotavate probleemide lahendamisele, määravad kindlaks prognoosimudeli rakendamise tingimused ja hoiatavad võimalike kõrvalekallete eest sellest. Seega toimivad prognoosid kogu juhtimisprotsessi vajaliku elemendina ja aitavad kaasa selle optimeerimisele.

Prognoosimise roll ja olulisus tulevad eriti esile teadus- ja tehnikarevolutsiooni tingimustes, mis raskendab seoseid sotsiaalses organismis ja suurendab ühiskonna dünaamikat. Teaduslik ja tehnoloogiline revolutsioon nõuab senisest veelgi suuremal määral ideaalset juhtimist, juhtimissubjekti tegevuse tagajärgede võimaliku arengu õiget ettenägemist.

Prognoosimine, nagu ka modelleerimine, on kompleksne uurimistöö ja loogikakonstruktiivne tegevus. See peaks olema korraldatud nii, et see annaks juhtimisotsuste ettevalmistamisel vajalikku teavet. Prognooside tähtsus sotsiaalsete protsesside juhtimisel seisneb eelkõige selles, et need toimivad eelplaneerimisdokumentidena. Prognoosimise ülesandeks ei ole võimalikku tulevikku välja selgitada, vaid planeeritud tegevustele kaasa aidata, selle optimeerimisele kaasa aidata. Muidugi tuleb meeles pidada, et selle funktsiooni täitmiseks on vaja tõsist teoreetilist ja rakenduslikku tööd, mille kaudu prognoosis sisalduvad teadmised transformeeritakse selliselt, et need saaksid olla optimaalse planeerimise aluseks.

Sotsiaalsete süsteemide modelleerimine ja prognoosimine on omavahel tihedalt seotud tegevused. Teatud mõttes võib prognoosi vaadelda kui tulevikumudelit. Teisest küljest suurendab iga süsteemi mudel paratamatult oma kognitiivset ja juhtimisrolli, kui see põhineb selles toimuvatel muutustel ja seega ka prognostilisel teabel. Modelleerimismeetodit kasutatakse prognoosimistegevuses laialdaselt.

Teadusele ja praktikale on teada erinevad meetodid. eksperthinnangud, mida kasutatakse edukalt prognoosimisel ja juhtimisotsuste väljatöötamisel. Erinevate hinnangute võrdlemine, hoolikas analüüs, neis sisalduvate argumentide analüüs, hinnangute süntees tagavad prognoosi vajaliku usaldusväärsuse ning aitavad kaasa optimaalsete otsuste ettevalmistamisele ja vastuvõtmisele.

Kaasaegsetes tingimustes moodustub juhtimisprotsessi keerukuse tõttu teatud tüüpi juhtkonda teenindav tööjõud - nõuandetöö ja sobiv juhtimismeetod. Arenenud kapitalistlikes riikides on palju seltse, büroosid, organisatsioone, mis töötavad välja eksperthinnanguid ja annavad juhtidele nõu. Väljapaistvad teadlased pooldavad juhtimisspetsialistide ja organisatsioonide juhtimise vahelise suhtlussüsteemi loomist.

Üha enam tuuakse ettevõtete juhtimisstruktuuri sisse tegelane (mitteametlik mees), kellele ei anta võimu ja kes ei vastuta ühegi töösektori eest. See on presidendi või peadirektori nõunik, sõltumatu ekspert, ettevõtete olukorra hindamine mitte ühegi divisjoni või talituse positsioonilt, vaid laias, strateegilises skaalas. Erinevalt lepingute haldamise konsultatsioonifirmade spetsialistidest on see ekspert kui tippjuhtkonna usaldusisik, kes teab kõiki kavatsusi ja saladusi, mis on seotud pikaajalise strateegia ja eelseisva taktikaga. Teda ei koorma jooksva operatiivtöö koorem, vanade traditsioonide ja vigade koorem, teda ei piira teenistushierarhia kitsad raamid. See nõuab objektiivseid hinnanguid, laiaulatuslikke julgeid soovitusi, mis võivad asjade seisu oluliselt mõjutada.

Erinevad sõltumatud teadmised on sissejuhatus majandusele, turusuhetele, rahandusele, investeeringutele ja sotsiaalsele juhtimisele spetsialiseerunud teadlaste ettevõtete juhatustele. Pidevalt ülikoolis või teaduskeskuses töötav teadlane on samal ajal üks ettevõtte juhtidest. Kuna ta ei vastuta konkreetse töövaldkonna eest ega ole seotud ühegi konkreetse tootmisfunktsiooniga, võib ta mõjutada tippjuhtkonna otsuste olemust.

Suunavate otsuste ettevalmistamise töö optimeerimise viiside ja vahendite kaalumisel tuleks silmas pidada ka konkreetsete sotsiaalsete ja sotsioloogiliste uuringute rolli. Nende kaudu tagatakse esindusliku teabe kogumine uuritava objekti kohta, selguvad selle iseloomulikud tunnused ja arengusuunad, kujundatakse järeldused ja soovitused, mis aitavad juhti tema tegevuses.

Info kogumise ja töötlemise protsess on taotlemise tulemusena kvalitatiivselt muutumas elektrooniline arvutustehnoloogia, mille olulisus seisneb selles, et see toimib tehnilise baasina ajaloolise paradoksi – infonälja olemasolu esmase info rohkuse taustal – lahendamisel. Kaasaegne tootmine, tehnoloogia ja teadus nõuavad inimeselt sellist reaktsioonide kiirust ja täpsust, mis on väljaspool tema füsioloogiliste ja psühholoogiliste võimete piire. Elektrooniline andmetöötlustehnoloogia võimaldab tohutul hulgal informatsiooni kiirendatud töötlemist ja aitab seega juhte juhtimisotsuste ettevalmistamisel ja langetamisel.

Suurepärased võimalused realiseeritakse kõige paremini automatiseeritud juhtimissüsteemid(ACS). Need suurendavad juhtimise teadusliku paikapidavuse astet, kuna otsuste tegemine ei sõltu juhi subjektiivsest arvamusest ja intuitsioonist, vaid lähtub olemasoleva ja oodatava olukorra kvantitatiivsetest omadustest, mis kujunevad välja sotsiaalsete põhimõtete alusel. kasutatud mudelid ja arvutitehnoloogia. ACS aitab kaasa juhtimise vabastamisele suurte jooksvate tööde mehaanilisest täitmisest ja keskendub kõige olulisemate paljutõotavate juhtimisprobleemide loomingulisele lahendamisele. Juhtimise efektiivsust tõstes hõlmab automatiseeritud süsteem inimese aktiivset osalemist juhtimisprotsessis. Lõpliku otsuse teeb indiviid erinevate võimaluste hindamise ja lisateabe põhjal.

Kaasaegne teadus ja tehnoloogia, ilma inimest tühistamata või asendamata, mängivad sotsiaalsete protsesside juhtimises tohutut ja aina kasvavat rolli. Epohaalsed teadus- ja tehnikasaavutused avavad põhimõtteliselt uued võimalused juhtimise ratsionaliseerimiseks, juhtimistegevuse subjektivismi ja voluntarismi ületamiseks ning juhtimisprobleemide lahendamise protsessi optimeerimiseks. Loomulikult realiseeruvad need võimalused erineval viisil, olenevalt sotsiaalsete suhete olemusest, poliitilisest pealisehitusest.

järeldused

1. Sotsiaalse juhtimise meetodid on kõige olulisemad juhtimisseaduste ja -põhimõtete rakendamise vahendid. Kogu nende mitmekesisus (majanduslik, sotsiaalne, psühholoogiline, organisatsiooniline ja administratiivne jne) on efektiivne ainult siis, kui juhtimissubjekt kasutab süsteemianalüüsile tuginedes nende kombinatsiooni, mis on vajalik selles konkreetses juhtimisolukorras, mis tänapäeval kujutab endast kompleksi. (majanduslik, sotsiaalne, poliitiline, vaimne ja kultuuriline).

2. Kaasaegse juhtimissüsteemi üks peamisi ülesandeid on luua soodsad tingimused juhitava süsteemi võimaluste realiseerimiseks, mis ilmnevad alles iga omavalitsuse subjekti initsiatiivi ja vastutuse laienemisel, laialdasema kasutuselevõtuga. enesearengu ja -valitsemise meetodid.

3. Nende eesmärkide saavutamiseks on vajalik teaduslike juhtimismeetodite (modelleerimine, programmeerimine, eksperiment, infotehnoloogia jne) laiem rakendamine.

SISSEJUHATUS

Juhtkond tuli koos inimestega. Seal, kus vähemalt kaks inimest ühinesid mingi ühise eesmärgi saavutamiseks, tekkis nende ühistegevuse koordineerimise ülesanne, mille lahendamise pidi üks neist enda peale võtma. Nendel tingimustel sai temast juht, juht ja teisest tema alluv, testamenditäitja.
Juhtimine selle mõiste laiemas tähenduses on pidev juhtimisobjekti mõjutamise protsess, et saavutada optimaalsed tulemused minimaalse aja- ja ressursikuluga. Iga juhtimisvaldkonna spetsialist peab valdama juhtimise teooriat, praktikat ja kunsti, suutma selgelt määratleda oma tegevuse eesmärgid, määrata nende saavutamiseks vajaliku strateegia ja taktikad, teha juhtimisotsuseid ja kanda nende eest isiklikku vastutust.
Juhtimisteadus rajaneb põhisätete süsteemil, ainult talle omastel põhimõtetel ning toetub samas ka teiste juhtimisega seotud teaduste poolt uuritud seaduspärasustele.
Minu töö eesmärk on käsitleda nii põhiseadusi kui ka juhtimise aluseid – selle põhimõtteid. Maja hakatakse ehitama mitte katusest, vaid selle vundamendist.
Juhtimise ühe peamise ja keerukama subjekti - inimese käitumine põhineb ka teatud põhimõtetel, sisemistel veendumustel, mis määravad tema suhtumise reaalsusesse, moraali ja moraali normidele. Juhtimise põhimõtted on objektiivsed, see tähendab, et nad ei sõltu indiviidide tahtest ja soovidest, kuigi igasugune tõde on teada kõige keerulisema subjekti-objekti suhete süsteemi kaudu ja see on ühiskonna ja indiviidi juhtimise peamine raskus. . Neid põhimõtteid ei saa pidada absoluutseks tõeks, vaid ainult vahendiks, mis võimaldab vähemalt pisut kergitada loori indiviidi ja meeskonna ülikeerulise maailma kohal ning ainult soovitada juhile, kuidas on mõistlikum kontrollitavat süsteemi mõjutada. , ja millist reaktsiooni tuleks tõenäoliselt oodata kontrolltoimingule. Isegi kõige kogenum juht, kes valdab vabalt juhtimisteooriat, ei ole kaitstud ebamõistliku, emotsionaalse reaktsiooni eest olukorrale.
Alati on lihtsam mõista ja järgida põhimõtteid kui nende järgi elada. Aeg muudab ka teaduskeelt, terminoloogiat ja pole üllatav, kui mõnda juhtimispõhimõtet, kuigi selle olemus jääb muutumatuks, nimetatakse erinevates riikides, erinevates rahvuslikes juhtimiskoolides omal moel. Juhtimispõhimõtted on universaalsed, see tähendab, et need on rakendatavad üksikisiku mõjutamiseks ja iga ühiskonna optimaalseks juhtimiseks - ametlikuks (tööstuslik, teenistuslik, tsiviil-, avalik) või mitteametlik (perekondlik, sõbralik, kodune). Eriti keerukaks juhtimisobjektiks on meeskond ehk grupp inimesi, mis on ühendatud ühiste ülesannete, ühistegevuse, pidevate kontaktide alusel. Meeskonnaliikmete intellektuaalne, kultuuriline ja moraalne potentsiaal on nii erinev, et raske on ennustada iga indiviidi reaktsiooni kontrolltegevusele. Kuidas hoida peres sõbralikke, südamlikke suhteid, kuidas luua ja hoida vastastikust mõistmist kolleegiga, kuidas mõjutada kollektiivi, et ülesannete täitmine oleks konfliktide ja stressivaba? Juhtimise põhimõtted kui kõige keerukama kunsti alus - juhtimiskunst ei pretendeeri imerohiks igaks juhuks, kuid need ei jäta inimest ilma professionaalsete ekspertide mõistlikest ja läbimõeldud soovitustest.

Selle töö eesmärgid on:

Esitage juhtimise mõiste;
Tutvuge juhtimise põhiseadustega;
Määrata juhtimispõhimõtete roll ühiskonnas;
Loetlege juhtimise põhimõtted ja kirjeldage neid lühidalt.

1. PEATÜKK KONTROLLI PÕHISEADUSED

Juhtimise mõiste

Juhtimine on eriliik tegevus, mis muudab organiseerimata rahvahulga tõhusaks, eesmärgipäraseks ja produktiivseks rühmaks (P. Druckeri järgi 1). Seda tegevust viivad läbi erineva tasemega juhid ehk juhid.
Juhtimine on erineva iseloomuga (bioloogiliste, sotsiaalsete, tehniliste) organiseeritud süsteemide element, funktsioon, mis tagab nende spetsiifilise struktuuri säilimise, tegevusviisi säilitamise ning nende programmide ja eesmärkide elluviimise. Sotsiaalne juhtimine - mõju ühiskonnale selle korrastamiseks, kvaliteedispetsiifika säilitamiseks, täiustamiseks ja arendamiseks. Eristage spontaanset juhtimist, mille mõju süsteemile on erinevate jõudude, juhuslike üksikute faktide ristumistulemus, ja teadlikku juhtimist, mida teostavad avalikud institutsioonid ja organisatsioonid.
Organisatsiooni juhtimine - suunatud mõju süsteemile (asutus, ettevõte, instituut jne) või protsessile (regulatiivsete dokumentide väljatöötamine, juhtimisstruktuuri kujundamine jne).
A. Fayoli järgi: “Juhtida tähendab ette näha, organiseerida, käsutada, koordineerida ja kontrollida” 2 .
Juhtimise põhiaspektiks on teiste inimeste rolli ja tähtsuse teadvustamine. Hea juht teab, et organisatsiooni ees seisvate ülesannete täitmiseks on vajalik kõigi töötajate osalus. Mõnevõrra hiljem väitis Peter Drucker, et juhi ülesanne on määrata kogu organisatsiooni suund, anda juhiseid ja otsustada, kuidas kasutada organisatsiooni ressursse eesmärkide saavutamiseks. Probleemide lahendamine teiste inimeste abiga, ressursside kasutamine seatud eesmärkide saavutamiseks, suunamine ja arengusuuna määramine – just seda juhid teevad. Need tegevused puudutavad mitte ainult kõrgemat juhtkonda, vaid ka turva-, raamatupidamisosakondade juhte, turundusdirektoreid ja teisi juhte. Veelgi enam, arvatakse, et juhtimine on universaalne, kuna see hõlmab ressursside kasutamist ja eesmärkide saavutamist igat tüüpi äri- ja mittetulundusühingute poolt.
Seega on juhtimine organisatsiooni eesmärkide saavutamine tõhusal ja säästlikul viisil organisatsiooni ressursside planeerimise, organiseerimise, juhtimise ja kontrollimise kaudu. 3
Juhtimisteaduse aineks on juhtimise seadused ja mustrid kui terviklik, kompleksne ja spetsiifiline sotsiaalne nähtus.
Väga oluline on märkida, et seadused ei toimi automaatselt, vaid ainult inimeste tegevuse kaudu, samas kui teadmised ja seadustest kinnipidamine määravad nende tegevuse ja käitumise ning inimese subjektiivsus võib seaduse avaldumist radikaalselt moonutada.

Kontrolliseadused

Õigus on vajalik, olemuslik, korduv suhe looduse ja ühiskonna nähtuste vahel. Õiguse mõiste on seotud olemuse mõistega.
Seadusi on kolm peamist rühma: spetsiifilised ehk privaatsed (näiteks kiiruse liitmise seadus mehaanikas); suurtele rühmadele ühised nähtused (näiteks energia jäävuse ja muundamise seadus, loodusliku valiku seadus); üldine või universaalne. Seaduste tundmine on teaduse ülesanne.
Juhtimisteooriad on pigem vastuolulised kui lõplikud ja kuigi nende progressiivne areng ei ole kahtluse all, ei saa keegi meile kinnitada, et uusim teooria, mis on olemas, on tingimata parim. Isegi terminoloogia vallas puudub ühtsus. Näiteks,
F. Taylor uskus, et lõi "teadusliku juhtimise" ja samal ajal rääkis A. Fayol "juhtimise põhimõtetest". Igal ajahetkel võib üks teaduskoolkondadest asuda domineerivale positsioonile, seejärel astub selle asemele teine ​​ja see peegeldab asjade loomulikku kulgu, elutsükli seadust, mis ei allu mitte ainult elussüsteemidele, vaid ka ideedele ja teooriatele.
Universaalne juhtimisseadus võib kõlada nii: kõik süsteemid on juhitavad. Kontrollimatuks peetavaid süsteeme juhivad seni tundmatud ja tundmatute seaduste alusel inimkonna kontrolli alt väljas jõud.
Veel üks universaalne juhtimisseadus ehk printsiip: teaduse vajadus juhtimises. Juhtimise teaduslik olemus seisneb selles, et seda teostatakse süstemaatilise lähenemise alusel, kooskõlas majanduslike, sotsiaalpsühholoogiliste seaduste ja muude üldtuntud seaduste ja põhimõtetega, millele süsteem allub.
See tähendab ka juhtimisobjekti mitmekülgse olemuse ja olemuse teaduspõhise mõistmise vajadust, kompetentsi vajadust objekti spetsiifika vallas, kõige adekvaatsemate mõjumudelite ja -vahendite konstrueerimist ja kasutamist. Näiteks ei tohiks inimest pidada ainult kontrolliobjektiks: kontrollisüsteemide seisukohalt on tegemist suure ja keerulise elava sotsiaalpsühholoogilise ja bioloogilise objekti-subjekti süsteemiga, mille mõju on sisuliselt interaktsioon. .
Üldised kontrolliseadused:
juhi mõjutamine viib tulemuseni (selles avaldub energia jäävuse ja muundamise seadus);
mõju adekvaatsuse seadus süsteemi olemusele: teemade mõju
tõenäolisemalt viib stiimul oodatud tulemusteni, seda täpsemalt vastab stiimul süsteemi olemusele, selle omadustele, ootustele;
elutsükli seadus (iga süsteem läbib tekke, kiire arengu, järkjärgulise kasvu või stabiilsuse, kriisi, languse etapid); süsteemi arenguastme mõistmine aitab mõista selle tegelikke omadusi, prioriteete;
"subjektivismi objektiivsuse" seadus juhtimises ja teaduses. Teadlased, uurijad, praktikud, teades teatud objekti, nähtust, toetuvad objekti ja subjekti kohta praeguseks saavutatud ideede tasemele, oma eruditsioonile, oma lähenemisele, vaatenurgale, loovad objektist oma mudeli, mitte puudub subjektiivsus.
Subjekt ei saa oma olemuselt olla täiesti objektiivne. Lähtudes üsna subjektiivsest mudelist, subjektiivsest ettekujutusest objektist, püüavad uuritavad ja praktikud püstitada hüpoteese, neid empiiriliselt testida, mõista olemust, struktuuri, põhjus-tagajärg seoseid, arengutunnuseid, asukohta
muude objektide süsteem, mis määravad objektis üldised (fülogeneetilised) ja individuaalsed (ontogeneetilised) omadused ja omadused. Siit ka mingi subjektivismi paratamatus ja teooria piirangud, arenguseadused, objekti käitumise prognoosid, mille on tuletanud teadlane või teaduslik koolkond. Varasemate teadmiste põhjal ei pruugita isegi olla teadlik objekti omaduste ja omaduste olemasolust, mis seletavad selle käitumist. Seega ei saanud F. Taylor objektiivselt töötaja käitumise selgitamisel ja tema mõjutamisvahendite soovitamisel arvesse võtta isikuomadusi, kuna tema teadusliku juhtimise arendamise ajal olid psühholoogiateadused üldiselt ja isiksusepsühholoogia. konkreetne ei olnud veel välja kujunenud. Siin loetletud kontrolliseadused on selle raamatu autori subjektiivne seisukoht.
Võimalik on sõnastada tulemusliku juhtimise seadus: juhtimise kvaliteedist sõltub juhi mõjutamise efektiivsus, tulemuse kvaliteet; juhtimise kvaliteet on omakorda juhi kompetentsuse tulemus. 4
Subjektiivsuse seadus juhtimise efektiivsuse tajumisel: kuna organisatsiooni tegevuse tulemusi mõjutavad paljud üsna erinevate huvidega subjektid ja huvigrupid, ei pruugi nende rühmade ja subjektide hinnang tulemustele kokku langeda (situatsiooniprintsiibi avaldumine subjektiivne tõlgendus).
Juhi pädevuse seadus: kompetents ei ole püsiv väärtus, see nõuab pidevaid pingutusi, koolitust, kogemuste kogumist, mõttetööd.
Rakendatavate juhtimismeetodite asjakohasuse ehk modernsuse seadus, vajadus tugineda kõige kaasaegsematele teadmistele ja teadussaavutustele. Juhi pädevus tuleneb järgmistest teguritest: juhitava süsteemi tundmise sügavus, süsteemi enda juhtimiseks kasutatava süsteemimudeli adekvaatsuse määr, meetodite ja mõjutusviiside maht ja valdamise määr. süsteem, süsteemi enda haldamiseks kasutatud meetodite adekvaatsuse määr.
Majandusjuhtimise seadus (seotud adekvaatsuse seadusega): mida täpsemini meetod on valitud, seda tõenäolisemalt saavutatakse sellega oodatud tulemus, kuid see on ka odavam. See tähendab, et süsteem on mõjule kergemini reageeriv, mõju suhtes vähem inerts, üldiselt nõuab vähem pingutust ja kulutatud ressursse, kui mõju arvestab selle spetsiifikat, olekut, ootust.
Organisatsioonide kui süsteemide ja kontrolliobjektide seadused saab tuletada süsteemide omaduste ümbersõnastamise teel:
mille põhjal ei saa teada organisatsiooni omadusi
selle elementide omaduste tundmise kohta;
kvantiteedi kvaliteediks ülemineku seaduse toimimist piirab üleminekuks vajaliku kvantiteedi määramatus ja üleminekuhetke nõrk prognoositavus;
süsteemi (organisatsiooni) elementide permutatsioonist muutuvad selle omadused;
organisatsiooni käitumist ei saa ennustada ainult selle omaduste teadmiste põhjal, s.t ilma keskkonnategureid arvesse võtmata;
iga organisatsioon on ainulaadne ning on keelatud läheneda konkreetsele organisatsioonile, allüksusele, äriüksusele ainult üldise mõõdupuuga või teiste, isegi sarnaste organisatsioonide teadmiste põhjal;
organisatsioon suudab kohaneda muutustega väliskeskkonnas ja sisemiste muutustega, kuid mitte lõpmatuseni ja mitte absoluutselt: kohanemisprotsessis toimuvad selles muutused;
suure keeruka elusüsteemi (inimene, rühm, organisatsioon, ühiskond) jaoks puuduvad sellised adekvaatsed mudelid, mis suudaksid 100% tõenäosusega käitumist ennustada;
Arenguprotsessis peavad organisatsioonid jääma mitte ainult muutuste seisundisse, vaid ka püsima suhtelises puhkeseisundis;
igal järgmisel hetkel on organisatsioon juba mõnevõrra erinev, kui see oli eelmisel;
välisvaatlejale ei anta 100% tõenäosusega teada organisatsiooni sisemist seisundit, selle pingetaset;
vaatleja ja juhtimine ei saa definitsiooni järgi olla objektiivne, ta on alati oma ideede, kogemuste, oma süsteemiomaduste, oleku, väljatöötatud mudelite vangistuses. viis
Organisatsiooni mõjutab väliskeskkond, seetõttu tuleks arvesse võtta väliskeskkonna seaduspärasusi, näiteks sotsiaal-majandusliku formatsiooni seaduspärasusi.
Üksikute juhtimisfunktsioonide täitmisel on vaja teada ja arvestada vastavaid "funktsionaalseid" seadusi, näiteks planeerimise, juhtimise, tegevuse korraldamise, kontrolli seadusi.

2. PEATÜKK JUHTIMISE PÕHIMÕTTED

2.1 Valitsemispõhimõtete roll ühiskonnas

Juhtimisteaduse põhiülesanneteks on kogu juhtimiseesmärkide kogumi väljatöötamise põhimõtete uurimine ja praktiline rakendamine, plaanide väljatöötamine, majanduslike ja organisatsiooniliste tingimuste loomine töökollektiivide efektiivseks toimimiseks. Nende mustrite õppimine ja valdamine on vajalik tingimus avaliku ja eratootmise juhtimise parandamiseks, majanduse infrastruktuuri parandamiseks ja riigi rahvamajanduse tõstmiseks.
Juhtimise ühe peamise ja keerukama subjekti - inimese käitumine põhineb ka teatud põhimõtetel, sisemistel veendumustel, mis määravad tema suhtumise reaalsusesse, moraali ja moraali normidele. Juhtimispõhimõtted on objektiivsed, s.t. ei sõltu indiviidide tahtest ja soovidest, kuigi igasugune tõde on teada kõige keerulisema subjektiiv-objekti suhete süsteemi kaudu ning see ongi ühiskonna ja indiviidi juhtimise põhiraskus. Neid põhimõtteid ei saa pidada absoluutseks tõeks, vaid ainult vahendiks, mis võimaldab vähemalt pisut kergitada loori indiviidi ja meeskonna ülikeerulise maailma kohal ning öelda vaid juhile, kuidas kontrollitavat süsteemi mõistlikult mõjutada ja millist Tõenäoliselt tuleks oodata reaktsiooni juhtimistoimingule.
Tootmise, ühiskonna ja indiviidi juhtimise põhimõtted põhinevad dialektilisel arenguseadusel, mis üldistab inimtsivilisatsiooni kogemust. Ühiskondlik-poliitiliste moodustiste muutumise ja kõigi maailma nähtuste pideva arenguga muutuvad ja täiustuvad meetodid, vormid, tehnikad ja juhtimispõhimõtted. Muutused poliitilises ja majanduslikus olukorras riigis, üleminek uuele teadmiste tasemele täidavad teooria ja praktika uue sisuga, aktsepteeritud kategooriate süsteemi pole võimalik igavesti kasutada. Aeg muudab ka teaduskeelt, terminoloogiat ja pole üllatav, kui mõnda juhtimispõhimõtet, kuigi selle olemus jääb muutumatuks, nimetatakse erinevates riikides, erinevates rahvuslikes juhtimiskoolides omal moel.
Juhtimise põhimõtted on universaalsed, s.t. kasutatav üksikisiku mõjutamiseks ja iga ühiskonna optimaalseks juhtimiseks - ametlikuks (tööstuslik, teenistuslik, tsiviil-, avalik) või mitteametlik (perekondlik, sõbralik, kodune). Raske on öelda, kus on nende põhimõtete roll eriti oluline ja oluline, kuid kahtlemata on juhtimise sotsiaalsed objektid kõige keerulisemad ja vastutustundlikumad. Kuigi isiksuse loomulikuks aluseks on tema geneetilised, bioloogilised omadused (inimene moodustub umbes 15% ulatuses sõltuvalt pärilikkuse teguritest ja 85% - keskkonnast), on siiski määravateks teguriteks tema sotsiaalsed omadused: vaated, vajadused, võimed. , huvid, moraal.-eetilised tõekspidamised jne. indiviidi sotsiaalne struktuur kujuneb välja nii tööstusliku, ühiskondliku tegevuse kui ka perekonna ja elu sfääris.
Eriti keeruline juhtimisobjekt on meeskond, s.o. grupp inimesi, mis on ühendatud ühiste ülesannete, ühistegevuse, pidevate kontaktide alusel. Meeskonnaliikmete intellektuaalne, kultuuriline ja moraalne potentsiaal on nii erinev, et raske on ennustada iga indiviidi reaktsiooni kontrolltegevusele. Kuidas hoida sõbralikke suhteid, luua ja säilitada vastastikust mõistmist oma kolleegiga, kuidas mõjutada meeskonda, et saavutada ülesannete täitmine ilma konfliktide ja stressita? Juhtimise põhimõtted kõige keerukamate kunstide alusena - juhtimiskunst ei pretendeeri imerohiks igaks juhuks, kuid igal juhul ei jäta need inimest ilma mõistlike, läbimõeldud soovitusteta. professionaalsed eksperdid.
Niisiis määravad juhtimise põhimõtted kontrollitud süsteemi moodustamise mustrid: selle struktuurid, meeskonna mõjutamise meetodid, kujundavad selle liikmete käitumise motivatsiooni, võtavad arvesse juhtimistöö tehnoloogia ja tehnilise varustuse iseärasusi. Juhtimiskunst ei saa põhineda ainult intuitsioonil, juhi talendil. See kunst põhineb tugeval teoreetilisel alusel, mis on kogunenud tuhandete aastate jooksul inimtsivilisatsioonidest, kontrolli põhimõtetel ja seadustel. Juhtimispõhimõtted peaksid määrama mitte ilmsed, vaid sügavamad fundamentaalsed mustrid ja samal ajal olema praktiliste tegevuste juhised. 6 Juhtimise põhimõtteid rakendatakse läbi inimese teadvuse, intellekti, tahte (kehtestamise) ja eesmärgipärasuse. Nende inimlike omaduste maksimaalseks ärakasutamiseks on oluline tagada sellised töötingimused.
Personalijuhtimine eeldab mitte ainult "tehnokraatlikku" administratiivset lähenemist ("majandusinimese" mõiste), vaid ka sotsiaal-eetilist lähenemist, mis arvestab sotsiaalse-inimliku teguriga, mis on jaapanlaste seas üks esimesi kohti. juhtimissüsteem.
Siin on näiteks Jaapani ettevõtete juhtimise filosoofilised põhimõtted:
Suure eesmärgi seadmine, kõigile arusaadav, kuni töötajateni.
Paternalism – töötajate koolitamine kindlale tundele, et nad on sama pere liikmed.
Töötajate eluaegne töötamine, kui neile on tagatud töökoht kuni pensionini.
Austus vanema vastu vanuses ja positsioonis, vaieldamatu kuulekus talle.
Privileegide puudumine teatud personalikategooriatele: identsed joped, ühised sööklad, juhtide jaoks eraldi kabinettide puudumine.
Aruteluvabaduse õhkkonna loomine, entusiastide ja andekate inimeste julgustamine, igaühe võimete austamine ja julgustamine.
Me ei peatu Jaapani, Ameerika, Euroopa juhtimise põhimõtetel, vaid püüame üldistada rahvusvahelise juhtimise kogemust ja tuua välja kaasaegsete organisatsioonide levinumate tõhusate juhtimispõhimõtete põhirühma.

2.2 Juhtimispõhimõtted

Mõelge ettevõtte juhtimise kui terviku kõige olulisematele põhimõtetele:
1 . Järjepidevuse ja keerukuse põhimõte. Süsteem, mis hõlmab osade ühendamist tervikuks, mille omadused võivad erineda selle koostisosade omadustest.
Mitteliituv – süsteemi efektiivsus muutub ajas ja ei ole alati võrdne selles sisalduvate osade mõjude algebralise summaga.
Näiteks tööstusettevõtte kasum, ceteris paribus välised tingimused, varieerub sõltuvalt selle koosseisu kuuluvate üksuste tulemuslikkusest, mille (sama formaalse organisatsioonistruktuuri ja tööjõu stimuleerimise põhimõtetega) määravad personali kvaliteet, juhtimisstiilid, isiklikud omadused. suhted jne.
Enamasti on 7-liikmelise grupi tulemuslikkus kõrgem kui 17-liikmelise rühma töötulemused. Arvatakse, et töörühmas (juht pluss omavahel suhtlevad esinejad) peaks juhtimise tõhususe ja tulemuslikkuse, liikmete suhtluse ja kulude kokkuhoiu seisukohalt olema vähemalt 5 ja mitte rohkem kui 9 inimest (nii nimetatakse seaduseks "7 pluss või miinus 2").
Tekkimine tähendab, et organisatsiooni eesmärk ei lange kokku selle koostisosade eesmärkidega. Näiteks ettevõtte eesmärk on maksimeerida kasumit minimaalsete tööjõukuludega. "Personali" allsüsteem juhindub eesmärgist maksimeerida palku, minimeerides samal ajal energiakulusid. Oskus selliseid vastuolusid siluda on juhtide kunst.
Sünergia on tegevuste ühesuunalisus, jõupingutuste integreerimine süsteemi, mis viib lõpptulemuse suurenemiseni (kordistumiseni). Organisatsiooni juhtimises tähendab sünergia kõigi meeskonnaliikmete (divisjonide) teadlikku ühesuunalist tegevust ühise eesmärgi poole püüdlemisel. Paljud ettevõtted kulutavad tohutult raha, otsides sünergia allikaid.
Multiplikatiivsus on juhtimistoimingud või spontaansed protsessid, mille eesmärk on mitmekordistada süsteemi efektiivsust. Näiteks võimaldas tootmise ümberehitamine ettevõttel saavutada järsu kasumi kasvu, võimaldas suurendada investeeringuteks eraldatud vahendite osakaalu ning suurendada tootemahtu ja tootevalikut. Tulevikus organisatsioonilise struktuuri keerukamaks muutudes kasvab ettevõttes bürokraatlik aparaat, aeglustub reageerimine uutele turunõuetele ja keskkonnatingimustele ning turupositsioonid halvenevad kiiresti (mitmekordselt). Seega võib korduvus olla kas positiivne või negatiivne. Negatiivne paljusus tähendab destruktiivsete organisatsiooniliste protsesside kiiret arengut, süsteem kaldub kaosesse ja järk-järgult hävitab ennast. Süsteemi positiivsele paljususele aitavad kaasa järgmised tegurid: organisatsiooni (ja selle juhtimissüsteemide) suhteline lihtsus, organisatsiooni kommunikatiivse struktuuri vastavus eesmärkidele ja eesmärkidele, personali kvaliteet. Kui organisatsioonis hakkavad kasvama destruktiivsed protsessid, on väga oluline mitte pabistada, vältida kiireid ja sageli tormakaid otsuseid, vaid püüda kohaneda destruktiivse protsessi käiguga, mõista selle dramaturgiat ja tähendust. Väga oluline on selgelt aru saada ajast, mil on vaja teha vastutustundlikke otsuseid. Kogenud juhtidel on see omadus.
Jätkusuutlikkus. Süsteemi stabiilsust saab rikkuda organisatsiooni struktuuri mõistlik komplitseerimine või lihtsustamine. Juhtimiskogemus näitab, et töö stabiilsuse tõstmiseks on reeglina vaja kõrvaldada mittevajalikud lingid või juhtimise allsüsteemid ning palju harvem lisada uusi. Organisatsiooni töö stabiilsust mõjutavad välistegurid (näiteks inflatsioon, nõudlus, suhted partnerite ja riigiga). Töö jätkusuutlikkuse suurendamiseks on vaja kiiresti ümber korraldada organisatsiooni kommunikatsioon vastavalt uutele eesmärkidele ja eesmärkidele.
Kohanemisvõime - organisatsiooni võime kohaneda uute välistingimustega, eneseregulatsiooni võimalus ja jätkusuutliku tegevuse taastamine. Adaptiivsetel organisatsioonidel on sageli orgaaniline struktuur, mil igal juhtimissubjektil (osakond, töörühm, töötaja) on võimalus kõigiga suhelda.
Tsentraliseerimine - me räägime süsteemi omadusest, mida hallata ühest keskusest, kui kõik organisatsiooni osad juhinduvad keskusest tulevatest käskudest ja neil on etteantud õigused. Meeskonnas viib tsentraliseerimist läbi juht, juht, juht; ettevõtetes - haldus, juhtimisaparatuur; riigis - riigiaparaat. Süsteemi suure keerukuse või keskuse ühe juhtimise võimatuse korral annab viimane osa võimust autonoomiatele, toimub juhtimise detsentraliseerimine. Seda arutatakse üksikasjalikumalt allpool.
Ühilduvus – süsteemi osade vastastikune kohanemisvõime ja vastastikune kohanemisvõime. Ettevõtte tasandil tekivad sageli konfliktid organisatsiooni huvide ja selle üksuste vajaduste vahel. Näiteks võib ettevõtte juhtkond otsustada suurema osa ühe divisjoni teenitud kasumist suunata teise, hetkel kahjumliku divisjoni arendamiseks. Kui pikemas perspektiivis konflikte ei teki, võib rääkida heast töösobivusest. 7
Järjepidevuse ja keerukuse põhimõte eeldab võimet näha organisatsiooni moodustavate omavahel seotud ja üksteisest sõltuvate alamsüsteemide kõige olulisemat kogumit.
2. Juhtimisotsuse õiguskindluse põhimõte. See põhimõte nõuab ettevõtete juhtidelt kehtivate õigusaktidega kursis olemist ja juhtimisotsuste langetamist üksnes nende otsuste vastavust kehtivatele õigusaktidele arvestades.
Ettevõtlustegevus on alati seotud teatud riskiga ja Venemaal pärast konkurentsivõimelistesse turusuhetesse sisenemist ja veel lahendamata õigusnormidega - eriti. Tootja ja tarbija, müüja ja ostja vaheline suhtlus sõltub paljudest juriidilistest piirangutest. Pidevalt sünnib uusi seadusi, muutuvad koodeksid. Venemaa riigiduuma hämmastab maailma oma üllatava seadusloome viljakusega, sünnib lugematu arv presidendi dekreete ja valitsuse otsuseid. Nende seaduste, määruste ja määruste suunda ja tulemust on väga raske ennustada. Kuid ükskõik, kuidas ettevõtete ja firmade juhid nendesse õigusaktidesse suhtuvad, tuleb neid täita või vähemalt nendega arvestada - vastasel juhul on suured trahvid või ettevõtte tegevuse täieliku peatamise otsused vältimatud.
Äririski ei tohiks segi ajada seaduserikkumise riskiga, seda enam, et vaatamata raskustele, vastuoludele, lõpututele aruteludele laieneb riigi õigusruum pidevalt, jõustatakse üha uusi õigustloovaid akte. Föderaalsed seadused, nagu tarbijakaitse, monopolide ja konkurentsi, standardimine, toodete ja teenuste sertifitseerimine, reklaam jne. näitavad juba käegakatsutavaid tulemusi.
3. Juhtimise optimeerimise põhimõte. Igasugune kontroll
jne.................