Kui ettevõttel on teatud funktsioonide täitmiseks vaja kaasata mõnes teises ettevõttes töötav töötaja, võib väline osalise tööajaga töö olla hea valik. Sel juhul jätkab ta töötamist oma põhitöökohal teises organisatsioonis. Olenevalt ettevõtte töö spetsiifikast või töötaja tööülesannetest võib väline osaajaga töö olla mugavam kui sisemine osaajaga töö, kui kaasatakse ettevõtte senine töötaja. Hiljem võib aga osutuda vajalikuks osalise tööajaga töötaja igapäevatöö suurendamine. Sel juhul võib ta põhitöökohalt lahkuda ja minna täiskohaga ettevõttesse. Seejärel saab põhitöötajaks osalise tööajaga töötaja. Kuidas sellist muudatust teha, kaalume edasi.

Osalise tööajaga sise- ja välistöö: põhiküsimused

Osalise tööajaga töötamine võib olla väline, kui töötaja põhikoht on teises ettevõttes, või sisemine, kui töötaja töötab organisatsioonis nii põhikohal kui ka osalise tööajaga.

Tööde kombineerimise korral on teise tööleping sõlmimine kohustuslik ning sellise kokkuleppe alusel töö tuleb teha põhitöökohalt vabal ajal. Ehk siis näiteks töötaja töötab 9-18 põhilepingu alusel ja 18-20 osalise tööajaga.

Osalise tööajaga töötajast saab põhitöötaja

Nii jõudsid tööandja ja väline osaajaga töökoht otsusele asendada väline osaajaga töökoht põhitööga.

Eelkõige tähendab see põhitöökohalt vallandamist, sest töötajal ei saa olla kahte põhitööd. Seda kinnitab vastav kanne vallandamise ja töösuhte lõpetamise kohta töötaja tööraamatus.

Kuidas taotleda välist osalise tööajaga tööd

Praktikas on välise osalise tööajaga töö põhitöökohta üleviimiseks kaks võimalust: vallandamise-värbamise kaudu ja töölepingusse lisakokkuleppe sõlmimise kaudu. Mõlemal variandil on oma plussid ja miinused ning parim valik on määrata täpselt see valik, mis on konkreetse ettevõtte jaoks konkreetses olukorras mugav. Tööõigusaktid ei kehtesta sellise üleviimise reegleid, reguleerivad asutused lubavad mõlema võimaluse legitiimsust (vt Rostrudi 22. oktoobri 2007. aasta kiri nr 4299-6-1).

Esimene võimalus: osalise tööajaga välistöö üleviimine põhitöökohta

Esimene võimalus on mugav selle poolest, et välist osalise tööajaga töötajat pole vaja vallandada ja vastavalt teha lõppmakset. Töötaja kasutamata puhkuse eest hüvitist ei saa (ja vastavalt sellele ei kaota õigust väljateenitud puhkust "ära võtta"). Lisaks ei ole "ülemineku" ajal võimalik kehtestada katseaega, kuna puudub töölevõtmine ja uue töölepingu sõlmimine.

Protseduur on järgmine:

1. Töölepingu muudatuse allkirjastamine, mis fikseerib kõik tingimuste muudatused: ennekõike märge, et töö on põhiline, aga ka näiteks tööaeg.
2. Väljastatakse korraldus (vabas vormis), et teatud kuupäevast alates on töö töötaja jaoks peamine.
3. Töötaja tööraamatusse tehakse kanded:

• kui osalise tööajaga töötaja tööraamatus ei olnud osalise tööaja sissekannet (ja sellise kande teeb ainult põhitöökoha ettevõte ja ainult töötaja algatusel), siis tuleks selline kanne teha tehtud pärast põhitöökohalt vallandamise kande tegemist. Osalise tööajaga töötajana töötamise periood näidatakse töölevõtmisel antud korralduse alusel;
• kui tööraamatus on kanne välise osalise tööajaga töötamise kohta, siis tuleb teha järgmine kanne, et teatud kuupäevast on töö muutunud põhitööks (põhitöökohale üleviimise korralduse alusel).

Osalise tööajaga töötaja üleviimine põhitöökohta "vallandamise-värbamise" järjekorras

Sel juhul tuleb kõigepealt töötajaga tööleping üles öelda kas üldistel põhjustel (töötaja enda soovil, poolte kokkuleppel) või osalise tööajaga töötajate puhul kehtival erialusel (

14.06.2017, 11:07

Osalise tööajaga töötamine muutub töötaja jaoks peamiseks. Ta lahkus alalisest töökohast ja võeti täiskohaga tööle organisatsiooni, kus ta töötas osalise tööajaga. Sõlmiti lisaleping ja anti korraldus põhitöökohale üleviimiseks. Nüüd tuleb teha kanne tööraamatusse osalise tööajaga töö põhitöökohta üleviimise kohta. Kuidas seda õigesti teha? Meie eksperdid vastavad sellele küsimusele ja pakuvad näidise, mille abil saab personaliametnik hõlpsasti vajaliku kande teha.

Osalise tööajaga töötaja üleviimine põhitöökohale

Kui lisaleping on allkirjastatud ja tellimus vormistatud, saate jätkata tööraamatu täitmist (vt täpsemalt "", "").

Olenevalt sellest, kas töötaja tööraamatusse tehti kanne osalise tööaja kohta, erineb üleminekukande registreerimise kord.

Osalise tööajaga töötamise kohta tööraamatus kirjet ei ole

Enamasti ei ole tööraamatus osalise tööajaga töötamist kirjas. Sellises olukorras tehakse kanne tööraamatusse osalise tööajaga töö alalisele tööle ülemineku kohta järgmiselt (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1):

• rubriigi „Teave töötamise kohta“ veergu 3 teha kanne: „Töötav (ametikoha ja struktuuriüksuse nimetus, kui on) alates (osalise tööajaga tööle asumise kuupäev). Alates (osalise tööajaga tööle asumise kuupäev) kuni (osalise tööajaga töötamise lõppemise kuupäev) töötas ta osalise tööajaga töötajana”;
• rubriigi "Teave töö kohta" veerus 4 on vaja märkida osalise tööajaga tööle võtmise tellimuse ja põhitöökohale võtmise tellimuse andmed.

Osalise tööajaga töötamise arvestus on tehtud

Kui töötaja tööraamatusse tehakse osalise tööajaga kanne, siis on osalise tööajaga töö üleviimise kohta tööraamatu kanne erinev (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1) :

• märkige organisatsiooni täisnimi ja lühendatud nimi (kui see on olemas) pärast eelmiselt töökohalt vallandamise kirjet;
• rubriigi „Teave töö kohta” veergu 3 teha kanne: „Põhiliseks sai töö ametikohal (ametikoha nimetus) alates (kuupäev, mil töötaja kolis osalise tööajaga tööle täistööajale)”;
• jaotise "Teave töö kohta" veerus 4 peate täpsustama töötaja põhitöökohale üleviimise korralduse andmed.

Kui osalise tööajaga töötaja otsustas saada põhitöötajaks, on selle korraldamiseks kaks võimalust. Kas vallandamise või töölepingu muutmise kaudu. Käesolevas artiklis oleme analüüsinud osalise tööajaga töötaja üleminekut põhitöötajate hulka, kelle puhul on kõige rohkem kahtlusi.

Kuidas neid rakendada, seadus ei ütle, nii mõnigi küsimus tekib eelkõige tööraamatu sissekannetega. Selles artiklis oleme analüüsinud kolme osalise tööajaga töötaja üleviimise juhtumit põhitöötajate juurde, kellega on kõige rohkem kahtlusi, ja esitanud näidised, mis aitavad teil paberimajanduses kiiresti liikuda.

Väline osalise tööajaga töö lõpetab oma põhitöökoha ja toob sulle tööraamatu

Võtsite vastu osalise tööajaga töötaja. Põhitöökohal töötaja lahkub ja soovib töötada teie juures põhitöötajana. Saate seda korraldada kahel viisil.

Meetod 1. Vallandage osalise tööajaga töötaja ja nõustuge põhitöökohaga. Enamik personaliametnikke järgib seda meetodit ja raamatupidamisosakond nõuab seda tavaliselt, et töötajate andmed oleksid raamatupidamisprogrammis õigesti kajastatud. Kutsuda osalise tööajaga töötaja omal soovil ülesütlemisavaldust kirjutama või sõlmima temaga kirjalik kokkulepe töölepingu lõpetamiseks. Muid vallandamise aluseid antud juhul ei ole. Vallandage osalise tööajaga töö, kui ta sellega nõustub (Rostrudi kiri 22. oktoobrist 2007 nr 4299-6-1). Pärast selle uuesti vastuvõtmist täitke tööraamat.

Kui eelmine tööandja kandis tööraamatusse osalise tööajaga töö, kuid vallandamist ei kajastanud, peate seda tegema. Osalise tööajaga töötamise arvestus tehakse ju põhitöökohas. Kui koostate uue töölepingu töötajaga - endise osalise tööajaga töötajaga, sulgege kirje (näidis allpool).

Näidis. Põhitöökoha tööandja tegi kande ainult osalise tööajaga palkamise kohta

Kui töötaja ei sisestanud viimases töökohas teavet osalise tööajaga töötamise kohta ja ta palub teil seda teha, pole põhjust temast keelduda. Kande peab tegema peamine tööandja, see tähendab nüüd teie (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 viies osa). Puuduvad normid, et pärast osalise tööajaga töölt vallandamist kaotab töötaja õiguse selle tööperioodi kohta tööraamatusse kirjutada. Veelgi enam, töötaja lõpetas töösuhte seoses teiega põhitöö alustamisega. Seetõttu soovitame teha kanne tööraamatusse samamoodi, nagu teeksite kandeid põhitöötaja välise osalise tööajaga töö kohta (näidis allpool). Osalise tööajaga töökohtade kannete tegemisel kronoloogilise järjekorra hoidmine ei toimi, kuid see pole viga.

Näidis. Põhitöötaja palub teha tööraamatusse kanne osalise tööajaga töötamise kohta

Meetod 2. Koostage täiendav kokkulepe töölepingu tingimuste muutmise kohta. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui uue lepingu sõlmimine ei ole otstarbekas. Näiteks kui tegemist on direktoriga, kes on juba ametikohale määratud ja siis otsustas ta teiselt töölt lahkuda. Seda saab kasutada ka tavatöötajate puhul.

Vaadake, kas tööraamatus on ülesütlemise kanne ja koostage töölepingu kokkulepe, millega muudate osalise tööajaga töötamise tingimust põhitöökohale (näidis allpool). Pange tähele, et kui töötaja saab põhitöötajaks, kaotab tööaja normi piirangu kehtivuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284). Kui teil on vaja muid tingimusi muuta, kajastage neid lepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Lisakokkuleppe alusel anda korraldus töölepingu tingimuste muutmiseks. Töötage tellimus ise välja, ühtset vormi pole. See kajastab töötasu ja töörežiimi ning näitab ka, milliseid dokumente tuleks seoses põhitöökohale üleminekuga muuta. Tutvustage raamatupidajat ja tööajaarvestuse eest vastutavat isikut tellimusega, et nad arvestaksid korrektselt töötasu ja kajastaksid tegelikke töötunde.

Peegeldage tööraamatus, et töötaja töö on muutunud peamiseks. Vallandamise ja vastuvõtmise kaudu tehtud kanne erineb selle poolest, et tööraamat ei sisalda osalise tööajaga töölt vallandamise kirjet. Kui eelmine tööandja põhitöökohal ei sisestanud teavet osalise tööajaga töötamise kohta, kajastage pärast vallandamise kirjet pealkirja kujul organisatsiooni täielikku ja lühendatud nime. Järgmisena märkige veergu 2 kuupäev, millest alates töötaja osalise tööajaga tööle võeti. Veerus 3 kirjutage standardtöö kanne ja seejärel märkige tööperiood osalise tööajaga tööna. Veerus 4 viidake kahele korraldusele: töölevõtmise ja töötingimuste muutmise kohta (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1) (näidis allpool).

Näidis. Osalise tööaja tingimus muudeti lepinguga põhitöökohale

Kui sisestasite oma põhitöökohal teabe osalise tööajaga töötamise kohta, siis pärast vallandamise dokumente ja oma ettevõtte nime märkige, et alates teatud kuupäevast on töötaja ametikohal töötamine muutunud peamiseks, näiteks “Osaline tööaeg müügiosakonnas müügijuhina alates 08.02.2017 sai põhiliseks”. Veerus 2 märkige kuupäev, millest alates töölepingu tingimusi muudeti - 07.02.2017 ja veerus 4 viidake korraldusele, mille andsite töölepingu lisakokkuleppe alusel - korraldus 08.02.2017 nr 263.

Vormi nr T-2 töötaja isiklikul kaardil kajastada, et töö on saanud põhiliseks. Rakendage esmaste raamatupidamisdokumentide muutmise korda (6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikli 9 7. osa). Tõmmake ühe joonega maha osalise tööajaga töö liik. Rea kohale märkige "Alates 08.02.2017 on töö peamine." Rea vastas olevatele veeristele kirjutage "Parandatud", sisestage ametikoht, perekonnanimi, allkiri ja andmete parandamise kuupäev. Tutvustage töötajat selle allkirja all oleva kirjega.

Põhitöötaja otsustas minna osalise tööajaga

Kui peate põhitöötaja üle viima osalise tööajaga töötajatele, vabastage ta ja aktsepteerige ta uue töölepingu alusel. Tööraamatu tõttu pole muud võimalust. Tööandja aktsepteerib seda põhitöötaja tööle registreerimisel ja on kohustatud säilitama kogu töösuhte perioodi. Ettevõte saab töötajale väljastada tööraamatu ainult kahel juhul: töötaja taotlusel pensioni registreerimiseks ja vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 62, 84.1, Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 35). Vene Föderatsiooni valitsus 16. aprillist 2003 nr 225). Seetõttu vallandage töötajale tööraamatu seaduslikuks väljastamiseks poolte kokkuleppel või tema enda soovil.

Küsige töötajalt, kas ta soovib tööraamatus kajastada osalise tööajaga töötamist teie ettevõttes. Kui jah, siis kohe, kui võtad töötaja uue töölepingu alusel vastu, anna talle osalise tööajaga töötamist kinnitavad dokumendid. Tegemist on osalise tööajaga töölevõtmise korralduse ja töölepingu koopiatega või tõendiga, mis kinnitab osalise tööajaga töösuhet. Nende dokumentidega saab töötaja taotleda põhitöökohas (Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määruse nr 69 punkt 3.1). Mitte kõik osalise tööajaga töötajad ei tea sellest, seega selgitage töötajale tema õigust ja selgitage, et kui ta soovib põhikohas teist tööd varjata, ei teki riske.

Järgige kogu uue kandidaadi osalise tööajaga töötaja palkamise protseduuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja töötas varem teie heaks, koostage kõik dokumendid. Näiteks ei saa te jätkata tema isikliku kaardi vormi nr T-2, isikliku toimiku säilitamist, kuna sulgete need dokumendid pärast vallandamist. Samuti viige töötaja uuesti kurssi kõigi kohalike toimingutega, viige läbi vajalikud instruktaažid ja märkige see logidesse.

Töötaja palub sisemise osalise tööajaga töökoha põhitöökohaga vahetada

Töötaja töötab ettevõttes kahe töölepingu alusel. Põhitöötajana võeti ta tööle konsultandi ja õigusnõuniku ametikohale - ettevõttesisese osalise tööajaga. On vaja teha vastupidist: konsultandina töötab töötaja osalise tööajaga ettevõttesiseselt ja õigusnõustajana - põhitöökohas. Sellises olukorras on kolm võimalust.

Variant 1. Vallandada töötaja mõlemal ametikohal ja võtta ta kahe töölepingu alusel uuesti tööle. See on kõige aeganõudvam, kuid vähem vastuoluline viis. Segadust ei teki dokumentidega, tööraamatu sissekannetega. Kuid peate koostama dokumendid nelja personaliprotseduuri jaoks (kaks vallandamist ja kaks vastuvõttu). Töötaja saab mõlemal ametikohal kasutamata puhkuse eest hüvitist ja tema põhipuhkuse kogemus nullitakse ehk tuleb uus tööperiood. Ja kui töötaja soovib minna puhkusele varem kui kuus kuud, siis tehakse seda ette.

Variant 2. Töötaja nõusolekul lõpetada tööleping põhitöökohas, osalise tööajaga lepingut kohandada lisakokkuleppega. Seejärel võta töötaja tööle uue osalise tööajaga töölepingu alusel. Tööraamatu kanded sõltuvad sellest, kas sisestasite osalise tööajaga töötamise andmed. Näidiskanded on sarnased artikli esimese olukorraga.

Variant 3. Ärge lõpetage töölepinguid, vaid kohandage neid täiendavate kokkulepetega. Seejärel andke kaks korraldust ja tehke muudatused personalidokumentides. Tehke sissekanded tööraamatusse (näidis allpool).

Näidis. Vahetati sisemine osalise tööajaga töökoht põhitöökohaga

Kolmas variant tekitab enim küsimusi, seega on personaliametnikud edasikindlustatud ja kasutavad vallandamise meetodit. Kuid juriidiliselt pole viga, kui muudate töölepingu tingimusi täiendava kokkuleppega. Lõppude lõpuks on osalise tööajaga töötamine üks töölepingu tingimustest, mille oleme kohustatud teksti lisama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, neljas osa, artikkel 282) . Ja töölepingu tingimusi saab muuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Ja põhitöö seisukorda saab muuta osalise tööajaga ja vastupidi.

Osalise tööajaga töötaja ülemineku sama ettevõtte põhitöökohale saab vormistada vallandamise või täiendava töölepingu sõlmimise kaudu. Tööraamatu täitmine sõltub sellest, millal ja kes tegi kanded osalise tööajaga töötaja töölevõtmise ja vallandamise kohta.

Mõnel juhul muutub osalise tööajaga töötamine ettevõttes töötaja jaoks põhiliseks. Tööseadustikus puuduvad selged juhised, kuidas sellist töösuhete ümberkujundamist õigesti vormistada. Rostrudi ametnikud pakuvad oma kirjas kahte võimalust: töötaja vallandamise või töölepingu lisakokkuleppe abil (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1). Artiklis käsitleme nii võimalusi kui ka näiteid endise osalise tööajaga töötaja tööraamatusse kannete tegemisest.

Loobu ja nõustu uuesti

Kui töötaja on nõus, võib ta osalise tööajaga vallandada ja seejärel põhikohale uuesti tööle võtta. Samal ajal lõpetatakse osalise tööajaga tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282) ja sõlmitakse uus tööleping - põhitöökohas.

Vallandamise põhjus, mis märgitakse töötaja tööraamatusse, võib olla töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, osa 1, artikkel 77), kuna vastastikusel nõusolekul tööandja ja endine osalise tööajaga töötaja on kohustatud muutma töösuhte tüüpi. Osalise tööajaga töötaja töölepingu võib lõpetada ka tema algatusel (tema enda soovil) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3, 1. osa).

Osalise tööajaga tööraamatusse kandmise vorm sõltub sellest, kas osalise tööajaga töötamise teave kanti sinna või mitte. Sellised kanded tehakse töötaja taotlusel ja ainult peamise tööandja poolt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66).

Kande töötaja vallandamise kohta osalise tööajaga tööna saab endine põhitööandja teha töötaja avalduse ja tema osalise tööajaga töölt koondamise korralduse koopia alusel. Kui töötaja pole sellist kannet palunud teha, siis teeb selle uus põhitööandja peale töötaja põhikohale tööle võtmist. Sel juhul läheb tööraamatu kannete kronoloogia kaotsi, kuid see ei ole selle personalidokumendi korrashoiu rikkumine.

Näide:

Ivanova A.A. Alates 10. oktoobrist 2006 töötas ta Alpha LLC põhikohal raamatupidaja-kassapidajana ja osalise tööajaga Beta LLC-s alates 15. jaanuarist 2012 raamatupidajana. Ivanova palvel A.A. Alpha LLC personaliametnikud tegid töötaja tööraamatusse sissekande tema osalise tööajaga töö kohta Beta LLC-s.

Juunis 2012 Ivanova A.A. pakkus kolida osalise tööajaga töölt Beta LLC põhikohale, nõustus asuma seal põhitöötajana tööle alates 01.07.2012.

Esiteks lahkus ta omal soovil oma eelmiselt põhitöökohalt Alfa LLC-s (osalise tööajaga töökoha vallandamise kohta ei olnud andmeid), seejärel Beta LLC-s vallandati ta koos temaga osalise tööajaga töökohalt. poolte kokkuleppel, mille järel võeti ta Beta LLC-sse vastu põhikohale.

Osalise tööajaga töölt vallandamise protokolli teeb Beta LLC.

Kirjed Ivanova A.A. tööraamatusse. näeb välja nagu allpool

Näide:

Kasutame eelmise näite andmeid, kuid oletame, et Ivanova A.A. vallandamise protokoll. osalise tööajaga töötajana tehti tema palvel ja Beta LLC vallandamismääruse koopia alusel ettevõttele Alpha LLC.

Näide:

Kasutame esimese näite andmeid, kuid oletame, et osalise tööajaga töötamise kanne ei teinud Alpha LLC personaliametnikud, kuna Ivanova A.A. ei avaldanud soovi sellist plaati teha.

Kirjed Ivanova A.A. tööraamatusse. näeb välja nagu näites.

Töölepingu lisakokkulepe

Teine võimalus töötaja osalise tööajaga töölt põhitöökohale üleviimiseks on sõlmida töölepingule lisakokkulepe lepingutingimuste muutmise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Lepingus peavad olema märgitud kõik töötingimuste muudatused (tööaeg, töötasu jne). Pärast lepingu allkirjastamist väljastab juht korralduse (vt näidet allpool).

Tööraamatu kannete vorm sõltub sellest, kas töötaja osalise tööajaga töötaja palkamise kohta on varem tehtud kanne. Kui kannet ei teinud eelmine tööandja, peab uus töötaja põhikohale vastuvõtmise kandes märkima tema osalise tööajaga töötamise perioodi. Samas tuleks tööraamatusse kandmise kuupäevaks määrata see, millest alates algas tegelik koostöö töötaja ja tööandja vahel, ehk siis osalise tööajaga töölepingu sõlmimise kuupäev. Selliseid soovitusi on andnud Rostrudi spetsialistid (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1).

Näide:

Kasutame esimese näite andmeid, kuid oletame, et Ivanova A.A. lahkus vabatahtlikult Alpha LLC-st ja pärast Beta LLC-ga täiendava lepingu sõlmimist registreeritakse ta osalise tööajaga töötajast ümber Beta LLC põhitöötajaks.

Kirjed Ivanova A.A. tööraamatusse. näeb välja nagu näites.

Näide:

Kasutame eelmise näite andmeid, kuid oletame, et Beta LLC-s osalise tööajaga töötamise kanne ei teinud Alpha LLC personaliametnikud, kuna Ivanova A.A. ei avaldanud soovi sellist plaati teha.

Beta LLC personaliametnik teeb tööraamatusse ühe sissekande.

Kirjed Ivanova A.A. tööraamatusse. näeb välja nagu näites.

Artikli ülevaade: Anna Leonova, Egorov Puginsky Afanasiev & Partnersi jurist

Anna Leonova, Egorov Puginsky Afanasiev & Partnersi jurist

Prioriteetne meetod - lisakokkulepe

Rostrud oma kirjas (Rostrudi kiri 10.22.2007 nr 4299-6-1) märkis, et töölepingu lõpetamine osalise tööajaga töötamiseks (näiteks poolte kokkuleppel, nende enda soovil) ja siis on muude tingimustega töölepingu sõlmimine võimalik ainult töötaja nõusolekul. Teisisõnu, Rostrud seab prioriteediks viisi, kuidas töötaja liigub osalise tööajaga töölt põhitöökohta, sõlmides töötajaga töölepingusse lisakokkuleppe ja märkides, et töö on tema jaoks peamine. See meetod võimaldab töötajal säästa näiteks põhipuhkuse päevi, kuna osalise tööajaga töölepingu lõpetamise korral katkeb töötaja põhipuhkuse õiguse saamise periood. .

Maria Blagovolina, Allen&Overy vanemjurist

Kas osaline tööaeg või ametikohtade kombinatsioon?

Paljud ajavad segamini osalise tööajaga töötamise ja ametikohtade kombineerimise, nimetades nii üht kui ka teist sama sõnaga “osaajaga töö”. Tegelikult ei tohiks neid kahte mõistet segi ajada, kuna praktikas tähendavad need erinevaid juhtumeid. Töökoodeks annab mõlema mõiste väga selge määratluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60.1, 60.2). Peamine erinevus seisneb selles, et osalise tööajaga töötamine eeldab sellist tööd põhitööst vabal ajal. Samas võib osalise tööajaga töötamine olla nii väline (st töötamine teise tööandja juures, mis on üsna tavaline; osalise tööajaga välistöö ei eelda tööandja nõusolekut, välja arvatud organisatsiooni juhid) ja sisemine. Ametikohtade sisemine kombineerimine tähendab lisatööde tegemist kehtestatud tööajal. Kattuvate positsioonide eest kehtivad lisatasud. Praktikas sageli kohatud näideteks on finantsdirektori ja pearaamatupidaja ametikohtade ühendamine.

Dmitri Pelah, finantskonsultatsiooni agentuuri direktor

Vallandamine ja üleviimine - ebaseaduslik

Sageli koostab tööandja osalise tööajaga töötaja põhikohale vastuvõtmiseks esmalt tema vallandamise. Hoolimata asjaolust, et see on Rostrudi seisukoht, vaidlevad tööõiguse praktikud ja spetsialistid selle lähenemisviisi aktiivselt vastu. Põhikohaga ettevõttes töötava osalise tööajaga töötaja vallandamiseks puudub tegelik alus. Töötaja ettevõttes töötamist ei lõpeta, ta jätkab selles töötamist teist tüüpi töölepingu alusel (leping on põhikohal, mitte osalise tööajaga). Seetõttu on sellise ülemineku tegemine vallandamise teel ebaseaduslik. Vallandatud töötaja võib alati pöörduda kohtusse ja vaidlustada oma vallandamise.

Samuti on vale vormistada osalise tööajaga töölt põhitöökohale üleminek üleminekuga. Töötaja ei muuda ei tööfunktsiooni ega eraldi struktuuriüksust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Artiklid selles jaotises

• Kuidas korraldada mikroettevõtete kandidaatide kontrollimist ilma allhanketa?

  Mikroettevõtluse efektiivsus on otseselt seotud töötajate kõrge töömotivatsiooniga. Seetõttu on väga oluline kandidaate õigesti valida ja sõeluda. Me ütleme teile, kuidas seda probleemi iseseisvalt lahendada, ilma personalispetsialistide sisseostmiseta.

• Mida on vaja teada teismeliste palkamise kohta?

  Tänapäeva noored asuvad sageli tööle koolieas, soovides saada iseseisvaks. Nad läbivad praktika, koolituse ja saavad siis tööle. Mida on oluline teada karjääri alguses ja milliste riskidega peaksid tööandjad arvestama?
  Teismeliste värbamine on täis palju raskusi. Tööseadus kehtestab selged nõuded, mida tööandja peab täitma, kuid sageli jäetakse need tähelepanuta.

• Töötaja joobeseisundis tööle ilmumine peab olema õigesti tõendatud

  Joobeseisundis tööle tulek on pealtnäha ilmselge olukord, mis ei nõua lisatõendeid. Õnneks on sellised lood harvad, kuid võib-olla just seetõttu ei tea kõik personalispetsialistid täpselt, kuidas õigesti käituda. Kas näiteks on võimalik kasutada alkomeetrit ja lubada töötaja ettevõttesse siseneda?

• Mahaarvamised täitekirjalt

  Töötajale täitekirja saamisel peate meeles pidama, millist tüüpi sissetulekuid ei saa sisse nõuda, võtma arvesse maksimaalset võimalikku mahaarvamisprotsenti täitedokumendilt ja mitme täitekirja tagasimaksmise järjekorda. …

• Geolokatsioon – tööandjate huvide kaitseks?

  Kuidas tõhusalt juhendada piirkondlikke töötajaid? Küsimus ei ole jõude: nad ei ole pideva järelevalve all, kuid vastutavad olulise osa äritegevuse eest. See mõjutab töösuhteid. Inimest tuleb usaldada ja alati teada, kuidas ta töötab. Paraku toob tegevusvabadus sageli kaasa vastutustundetuse ja konfliktid kohtutega.

• Faks töölepingute ja kombineerimislepingute kohta

  Faksiimile on klišee, käsikirja, dokumendi, allkirja täpne reprodutseerimine fotograafia ja trüki abil. Mõtleme välja, kas töölepingutes ja lisatöölepingutes tohib omakäelise allkirja asemel kasutada faksi.

• sotsiaalmaksu mahaarvamine

  Töötajale saab teatud tingimustel võimaldada sotsiaalmaksusoodustuse ravi ja koolituse eest. Mõelge sotsiaalmaksu mahaarvamise funktsioonidele.

• Kutsestandardid muutuvad teatud juhtudel kohustuslikuks

  Seoses tööseadustiku muudatuste (2. mai 2015. aasta föderaalseadus nr 122-FZ (edaspidi seadus nr 122-FZ)) jõustumisega 1. juulil 2016 on Venemaa Tööministeerium on koostanud vastused rakenduse tavalistele küsimustele ...

• Üksikettevõtja, töötaja, asutaja surm

  Kas makse saab pärida? Kes teeb surnud üksikettevõtja töötajate kohta tööraamatusse kande? Kas pärast töötaja surma kogunenud maksetelt tuleb tasuda sissemaksed ja tulumaks? Kuidas toimitakse OÜ juhi või selle asutaja surma korral? Lugege vastuseid artiklist.

• Tööandja pankrot palgavõlgnevuste pärast

  Töötajatel on töötasu mittemaksmise korral õigus taotleda kohtult tööandja pankroti väljakuulutamist. Selgitame välja, millal võib tööandja palgavõlgnevuste tõttu pankrotti minna ja mida peavad töötajad tegema pankrotimenetluse alustamiseks.

• Ettevõtte kohalikud regulatsioonid – kuidas vältida vastutust kontrollide ajal

  Tööinspektsiooni inspektorid võivad teatud kohalike eeskirjade puudumist pidada tööseaduste rikkumiseks. Artiklis räägime teile, kuidas selliseid tagajärgi vältida.

• Asendite asendamine ja sisemine kombinatsioon

  Mõiste "näitlemine". või "tegutsemine" kehtivate õigusaktidega ei ole kehtestatud. Seetõttu peab tööandja töötajatega vaidluste vältimiseks teadma, kuidas ametikohti õigesti täita ja milline on selle eest tasumise kord.

• Ettevõtte kohalikud eeskirjad

  Aasta lõpp on aeg pärast kvartaliaruannete esitamist kiirustamata hakata valmistuma tulevaks aastaks: mõelda läbi personalitabel, koostada järgmise aasta puhkuste ajakava. Vajadusel muutke ka teisi kohalikke eeskirju.

• Vabad töökohad töötajate vähendamiseks

  Seadusandja kehtestas tööandja kohustuse pakkuda töötajale töötajate arvu vähendamise korral vabu töökohti. See ametikoht peab olema tasuta, vastama töötaja kvalifikatsioonile ning võib olla ka madalama või madalama palgaga. Lisaks peab vaba koht asuma samas kohas. …

• Teeme muudatusi töötaja isikuandmetes

  Töötajate isiku(isiku)andmed sisalduvad peamiselt personali- ja raamatupidamisdokumentides. Nendes muudatuste tegemisel on oluline järgida tegevuste järjestust.

• Millal ja kuidas personaliauditit läbi viia

  Personaliarvestuse pidamine rangelt kooskõlas seadusetähega on vajalik, kuna neid dokumente ei kasuta mitte ainult personaliosakond, vaid ka palgaarvestus. Neid saab kontrollida tööinspektsioonis ja maksus, töötajatel võib vaja minna väljavõtteid ja tõendeid.

• Personali audit. Milliseid dokumente peab teie ettevõte omama?

  Personalidokumentide haldamise audit on organisatsiooni kogu personalijuhtimissüsteemi ja inimressursi tulemuslikkuse hindamise protseduuri või sõltumatu protseduuri üks olulisemaid komponente osana ettevõtte fiskaal- ja maineriskide vähendamise meetmetest, sh. töövaidluste lahendamisel kohtus.

• Personalihalduse korraldamine nullist

  Personalidokumentide haldamise sisseseadmise vajadus ei ole nii eksootiline, mitte kerge ülesanne algajatele personaliametnikele, eraettevõtjatele ja raamatupidajatele, kelle ülesannete hulka kuulus personalijuhtimine. Kogu protsessi võib aga kirjeldada kui lihtsat samm-sammult tegevusjuhist.

• Töö lapsepuhkuse ajal: analüüsime võimalikke olukordi

  Sageli töötab noor ema lapsehoolduspuhkusel olles osalise tööajaga või kodus.
  Osal emadel õnnestub rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töötada kehtestatud korras väljastatud töövõimetuslehe alusel, mida seadus otseselt ette ei näe. Praktikas tekitab sellise olukorra dokumenteerimine personaliametnikes palju küsimusi.

• Töötaja esitatavad dokumendid

  V. Vereštšaka toimetatud teatmeteose "Töötasud ja muud maksed töötajatele" materjalide põhjal Enne töötajaga töölepingu sõlmimist peab ta esitama hulga dokumente. Need on loetletud tööseadustiku artiklis 65 ...

• Määrused töötasude kohta

  Selle sätte põhieesmärk on kehtestada ettevõtte kõigi kategooriate töötajate töötasustamise kord.

• Töötaja ametinimetuse muutmine

  Kui tööandja otsustab ametikoha nime muuta, peab ta sellest teavitama sellel töötavat töötajat. Töölepingu poolte edasine tegevus sõltub töötaja nõusolekust ametikoha nime muutmiseks.

• Tariifivaba tasustamissüsteemi rakendamine. Palgaarvestuse omadused

  See süsteem näeb ette ettevõtte (või selle divisjoni) kogu palgafondi jaotuse asjaomaste töötajate vahel. Samas sõltub üldfond ettevõtte (divisjoni) tulemustest teatud ajaperioodil (näiteks kuu). Põhimõtteliselt moodustab konkreetse töötaja palk tema osa kogu meeskonna palgal. Palgad jaotatakse töötajate vahel teatud koefitsientide alusel (näiteks tööjõuosalus). Ja neid võib olla mitu.

• Palgaarvestus tükitööpalga süsteemiga
• Võtame tööle autojuhi

  Juhiga töölepingu sõlmimisel tuleb arvestada mitmete nüanssidega, mis selle ametikohaga seotud on. Mõned neist peavad olema töölepingus kirjas, teiste jaoks piisab viite tegemisest.

• Muudatused ja parandused tööraamatus

  Artikkel ilmus ajakirja "Actual Accounting" ja HRMaximum koostöö raames. Töötaja tööraamat on peamine dokument, mis kinnitab tööstaaži ja annab garantiid pensioni saamiseks. Sellepärast on vaja tööraamatuid õigesti koostada, ...

• Dokumentide hoidmine. Raamatupidamise esmaste dokumentide säilitamise, hävitamise ja utiliseerimise tingimused

  Raamatupidamise ja maksuarvestuse dokumentide, personalidokumentide säilitamise kord ja tähtajad

• Tellimused: vorm, nummerdamine, parandused

  Autor keskendub materjalis korralduste andmise nüanssidele, neis muudatuste tegemisele jne. Kuna mõned vead võivad viia korraldusega juriidilise jõu kaotamiseni, ei saa neid pidada tühisteks.

• Millises järjekorras antakse organisatsiooni endistele töötajatele dokumentide koopiad?

  Vastavalt tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjale, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega 16.04.2003 N 225 (muudetud 19.05.2008, edaspidi reeglid) väljastatakse töötajale tööraamat ainult vallandamisel, kuid on olemas korda, kui töötaja...

• Kes on töötajate nimekirjas... Personalidirektor, personalijuht, personalijuht?

  Kuidas määratleda personalidirektori ülesandeid ja volitusi ning eraldada tema ülesanded teiste personalitöötajate tööülesannetest, räägib autor personaliametnike küsimuste põhjal koostatud materjalis.

• Töögraafikute arvutamine (Microsoft Excelil põhinev programm)
• Kuidas dokumente klammerdada

  Artiklis räägitakse dokumentide vilkumise reeglite kõigist nüanssidest. Lugejad tutvuvad õigesti nummerdamise, inventuuri koostamise, personalidokumentide arhiivi ülekandmisega

• Kuidas registreerida töötaja puudumist, kui ta täidab riigiülesandeid?

  Kujutage ette olukorda: organisatsiooni töötaja on kitsa profiiliga spetsialist ja kaasatud eksperdina uurimisprotsessi. Või: kaitseväekohustuslane, kes on reservis, kutsutakse väljaõppele. Või võib-olla peab üks teie alluvatest vandekohtunikuna kohtus kohal olema. Millest kõik need juhtumid räägivad? Eriliselt tuleb vormistada asjaolu, et töötaja tuleb riigiülesannete täitmise ajaks töölt vabastada ja tema puudumine.

• Tööandjate-üksikisikute heaks töötavate töötajate tööregulatsiooni tunnused

  Tööandjatele – üksikisikutele – on tööd mitmed funktsioonid. Põhimõtteliselt jagunevad kõik tööandjad - eraisikud kahte rühma: üksikettevõtjad ja üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad. Esimesed kasutavad töötajaid ettevõtlustegevuseks ...

• Millised personalidokumendid peaksid ettevõttes olema

  Vastutav ametnik peab teadma, millised dokumendid on ettevõttele kohustuslikud, millised muutuvad sellisteks vaid teatud tingimustel ja millised paberid võib ära jätta, kuna need on oma olemuselt nõuandvad. See võimaldab teil hästi valmistuda kohtumiseks ...

• Töötaja õigused võlgniku ettevõtte müügil

  Föderaalseadus "Maksejõuetuse (pankroti) kohta" ei sisalda norme, mis tagaksid töötajate tööõiguste kaitse võlgniku ettevõtte müügi korral. Sel juhul tekkivate töösuhete eripära nõuab erilist analüüsi.

• Töökoha kinnitamine

  Tööstaaži arvutamisel arvestatakse tööperioode või muid sellesse kuuluvaid tegevusi, mis toimusid enne kodaniku registreerimist kindlustatud isikuna vastavalt 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadusele “Individuaalse (isikupärastatud) raamatupidamise kohta”. ...

• Kuidas valmistuda tööinspektsiooni tulekuks?

  Riikliku tööinspektsiooni korralduse kontrollimine võtab juhtimise sageli üllatusena. Eelkõige arvestades asjaolu, et seaduse järgi on tööinspektoril õigus organisatsiooni külastada igal kellaajal ja ette hoiatamata. Auditi tulemuste kohaselt saab vastutusele võtta mitte ainult organisatsiooni juht või tema asetäitja, vaid ka personaliteenistuse juht, aga ka pearaamatupidaja.

• Töötaja teavitamine: kuidas ja millistel juhtudel saata

  Sageli kasutatakse personaliametnike töös sellist dokumenti nagu teatis. Selle paberi abil teavitab tööandja töötajaid juriidiliselt olulistest punktidest. Näiteks töötajate vähendamise kohta. Teavitamiseks pole ühtset vormi. Iga juhtumi jaoks töötatakse välja erinev versioon. Räägime, kuidas koostada ettevõtte saneerimise ja filiaali likvideerimise teatist. Kuidas teavitada töötajaid töölepingu tingimuste muutumisest. Kuidas teavitada töötajat tööraamatu järele ilmumise vajadusest.

• Tööinspektsiooni külastus

  Iga tööandja peaks olema valmis selleks, et varem või hiljem tuleb tööinspektsioon talle külla. Kahjuks võib praeguses olukorras, mida iseloomustavad massilised töötajate kärped, ootamatu visiit ette tulla igal ajal. Räägime sellest, mis põhjusel võib inspektor tulla, millised on tema volitused ja millised on tööandja tegevused kontrollimeetmete läbiviimisel.

• Vabakutseline töötaja: "Ohtlikud" hetked tööandjale ja töötajale

  NSV Liidu päevil tähendasid "vabakutselised" kodanikke, kes töötasid organisatsiooni heaks ega kuulunud personali. Vene Föderatsiooni õigusaktide arenguga on "vabakutselise töötaja" mõiste ja staatus muutunud. Mõnede organisatsioonide juhtide mõtlemine jäi NSV Liidus "vabakutseliste" tööjõu õigusliku reguleerimise tasemele. Tööandja ei mõtle alati selliste suhete tagajärgedele.

  Kas kavalast "hääletussedelist" on võimalik seaduslike vahenditega lahti saada? Saab. Peaasi on see ära tunda.

• Mida teha dokumentidega organisatsiooni likvideerimisel

  Aktsiaseltside dokumentide turvalisuse tagamise küsimused nende likvideerimisel on kajastatud Föderaalse Väärtpaberituru Komisjoni otsuses. Tsiteerigem meie jaoks kõige olulisemad killud.

• Bürootöö personaliosakonnas

  Venemaa Justiitsakadeemia tööõiguse osakonna professori Andreeva Valentina Ivanovna vastused küsimustele personaliteenistuse tegevuse dokumenteerimise ja organisatsiooni puhkusegraafiku kohta.

• Levinud väärarusaamad

  Levinumad väärarusaamad töösuhete kohta

Iga kanne tööraamatus - töötaja põhidokumendis - tuleb korralikult täita. Selle registreerimise reegleid reguleerib Venemaa töökoodeks. Hoolimata selle dokumendi täitmise juhiste olemasolust, seisavad paljud personaliosakonna töötajad silmitsi probleemidega töötajate ametialase liikumise kohta organisatsioonisiseselt märkuste koostamisel. Põhimõtteliselt on neil küsimusi, kuidas tuleks vormistada tööraamatusse kanne alalisele töökohale ülemineku kohta ja kuidas toimub osalise tööajaga töö põhitöökohaks muutmise protseduur.

poole kohaga

Mõiste "osalise tööajaga töö" ise tähendab teisese töötamise vormi, mille puhul igaüks võib oma põhitöökohalt vabal ajal saada täiendavat sissetulekut kolmanda osapoole organisatsioonis. Sel juhul saab osalise tööajaga töötaja tööle võtnud ettevõtte juhtkond vormistada temaga töösuhte töölepingu vormistamisega.

Ühilduvuse rekord

Töötaja isiklikul soovil võib tema tööraamatus kajastada teavet selle kohta, et ta töötab osalise tööajaga teises organisatsioonis. Märgistus tehakse põhitöökohas, kuna tööraamatut ei saa välja anda, välja arvatud vallandamise korral. Selline märk ei ole kohustuslik ja mõnikord on selle olemasolu isegi ebasoovitav. Selle põhjuseks on asjaolu, et osa inimesi ei taha oma põhitöökohal oma ülemusi oma lisatasudest teavitada, kuna kõik juhid ei kiida kõrvaltöid heaks.

Kui töötaja on avaldanud soovi teha osalise tööajaga töötamise protokoll, siis ei ole ettevõtte personaliametnikul õigust talle sellest keelduda. Pärast seda, kui osalise tööajaga töötaja on täitnud nõuetekohase avalduse osalise tööaja hinde tegemiseks, peab põhitöökoha personaliametnik tegema selle jaotises "Tööinfo" järgmiselt:

1. Esimene veerg sisaldab seerianumbrit.
2. Teises veerus on kirjas kuupäev, mil töötaja võeti osalise tööajaga tööle.
3. Kolmandasse veergu tehakse kanne organisatsiooni nimega, kus töötaja töötas, struktuuriüksuse nimega (kui töölepingus on selline punkt) ja ametikoht.
4. Viimases veerus on märgitud selle osalise tööajaga töötamise kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimetus.

Töötingimuste muutmine osalise tööajaga alalisele töökohale

Põhjuseid, miks osalise tööajaga töö peaks saama põhitöökohaks, võib olla palju. Kui selline hetk saabub, on personaliosakonna töötajad kohustatud läbi viima “uue” töötaja registreerimise protseduuri ning juhtub, et alati ei osata seda õigesti teha.

Sellest keerulisest olukorrast on mitu väljapääsu:

• töösuhete muutmine osalise tööajaga töötajaga tema vallandamise tõttu)
• töötingimuste muutmine ilma vallandamiseta.

Nagu praktika näitab, on töötaja taotluse ajal osalise tööajaga töölt alalisele tööle üleviimiseks juba lõpetanud töölepingu peamise tööandjaga ja tal on käes vallandamise kirjega tööraamat. Sel perioodil peetakse teda endiselt osalise tööajaga töötajaks, hoolimata sellest, et tal pole enam põhitööd. Seda silmas pidades tekib küsimus: kas osalise tööajaga töötaja tööleping saab automaatselt ümber kujundada põhilepinguks? Juristid kinnitavad, et töösuhete automaatset ümberkujundamist ei toimu ja seetõttu toimuvad muudatused töötaja töötingimustes vastavalt tööseadustikule.

See fakt kinnitab järgmist:

• esiteks saab töölepingu tingimusi muuta ainult taotleja ja tööandja vastastikusel nõusolekul)
• teiseks ei ole põhitöökohal tegevuse lõpetanud taotleja üldse kohustatud sellest lisatöökohalt ametiasutusi teavitama.

Ülekandmine vallandamise teel

Kui põhitööna on vaja teha lisatööd, soovitavad eksperdid seaduses sätestatud võimalust. Tööseadustik ütleb, et töösuhete muutumine osalise tööajaga tingimustest põhilistele toimub vallandamise kaudu. Mõelgem üksikasjalikumalt küsimusele, kuidas teha tööraamatusse kanne alalisele tööle ülemineku kohta ja koostada ülejäänud dokumendid.

Kui kõik vajalikud vormid on käepärast, peab täiendavaks töökohaks oleva ettevõtte personaliametnik töötajalt vastu võtma tööraamatu alaliselt töökohalt vallandamise kirjega. Sageli on sellise ülesütlemise aluseks töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel või alluva enda soov.

Lisaks tööraamatu andmisele koostab osalise tööajaga töötaja lisatöökoha juhatajale ülesütlemisavalduse, kellest viimane annab vastava korralduse. Edasi tehakse omal tahtel vallandamise kohta kanne tööraamatusse, mille aluseks on antud korralduse koopia. Pärast nende toimingute tegemist sõlmitakse töötaja ja osalise tööajaga töökoha ettevõtte juhtkonna vahel uus tööleping kahes eksemplaris, mis on allkirjastatud ja kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Töölepingu sõlmimise fakt peab kajastuma tööraamatus, mida tõendab uus alalise töötamise kanne. Seega lõpetab töötaja pärast lisatöökohalt lahkumist ja sinna ümber registreerimist kandideerimast ja saab uue põhitöökoha.

Tõlge ilma vallandamiseta

Ülaltoodud üleviimise viis ei nõua osalise tööajaga töötava isiku alalisele tööle üleviimise kohta tööraamatusse eraldi sissekannet. Lisaks on veel üks tõlkevõimalus. See viiakse läbi tööandja ja osalise tööajaga töötaja vahel sõlmitud töölepingule lisatud täiendava kokkuleppe vormistamisel. Selle meetodi on heaks kiitnud Venemaa tööministeerium, kuna see ei tunnista osalise tööajaga töötamist töölepingu liigiks, vaid peab seda lihtsalt selle ettevalmistamise tingimuseks.

Kuna lepingutingimused muutuvad ja töötaja läheb organisatsiooni jooksvalt tööle, tuleb sellised muutused tema karjääris dokumenteerida. Sel juhul sõlmitakse tema ja tema juhtkonna vahel täiendav leping, milles öeldakse, et mõlemad pooled nõustuvad töötaja töötingimuste muutmisega selles organisatsioonis. Pärast seda, kui töötaja on esitanud personaliosakonnale tööraamatu, milles on põhitöökohalt vallandamise kanne, on personaliametnik kohustatud tegema oma ettevõttesisese üleviimise kohta kirje. Selle kirje paigutus näeb välja selline:

• pärast põhitöökohalt vallandamise protokolli kantakse järgmine seerianumber)
• siis märgitakse täiendavalt töökohalt alalisele üleviimise kuupäev)
• kolmandasse veergu tehakse kanne: “Osaline tööaeg on lõpetatud, töötab edasi põhitöötajana” (personaliametniku nõudmisel võib kanne olla erinevas sõnastuses)
• neljandasse veergu kirjutatakse link dokumendile, mis on selle kande tegemise aluseks)
• lõpus kinnitatakse rekord organisatsiooni templiga (pitsatiga).

Kui mängurekordit pole

Osalise tööajaga töö üleviimine põhitöökohale ilma vallandamiseta on võimalik ainult siis, kui tööraamat sisaldab esialgset kirjet tema osalise tööajaga organisatsiooni vastuvõtmise kohta. Kui sellist märki ei ole, peab tööandja andma korralduse töötaja tähtajaliseks töölevõtmiseks ja tegema vastava sissekande tööraamatusse.

Teine lahendus oleks teha kanne, mis näitab töötaja taotlejaks vastuvõtmise fakti, märkides kuupäeva, mis langeb kokku tema töötamise ajaga teises ettevõttes, mis oli tema põhitöökoht. Selle aluseks on koopia töötaja osalise tööajaga tööle võtmise korraldusest. Järgmisena peaksite edastusprotseduuri läbi viima, kasutades ühte kahest varem kirjeldatud võimalusest.

Venemaa tööministeeriumi hinnangul on üleviimine vallandamise või töölevõtmise kaudu parim lahendus. Õigusaktid ei takista tööandjatel muutmast (vastastikusel nõusolekul) lepingu tingimusi oma alluvatega, kellel on eelnev osalise tööajaga töötamise staaž. Ja see ei sõltu sellest, kas üleviimine viidi läbi vallandamise abil või muu töölepingu kokkuleppe vormis.

Vaatamata menetluse lihtsusele, mis on vastus küsimusele, kuidas teha tööraamatusse kanne alalisele töökohale üleviimise kohta, peaks iga töötaja olema valmis selleks, et tal võib esineda väiksemaid raskusi. pensionihüvitise taotlemisel. Mõnikord tuleb ette olukordi, kus pensionifond keeldub osalise tööajaga tööaega arvestamast kogu tööstaaži hulka ja seetõttu tuleb täiendava töökoha alaliseks muutmisel dokumentide koostamisel olla äärmiselt ettevaatlik. See puudutab peamiselt vastuvõtmise / vallandamise kuupäeva, mis peab ühtima kuupäevaga, mis on kirjas töötaja organisatsioonisisese liikumise korraldustes.