VÄLJAANNE POOLTE KOKKULEPPEL:

6. Töötaja korraldusega tutvumine tööandja (juhis) töölepingu ülesütlemiseks allkirja all.

Juhul, kui töölepingu ülesütlemise korraldust (juhist) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja all tutvumast, on korraldusel (juhisel) vaja teha vastav kanne (artikkel 84.1 2. osa Vene Föderatsiooni töökoodeks).

7. Kaunistus märkmeid-arvestus töötajaga töölepingu lõpetamisel (lõpetamisel) (vallandamisel).

8. Arveldamine töötajaga.

Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud tasuma summa, mida ta ei vaidlusta, käesolevas artiklis sätestatud tähtaja jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

12. Töötajale tööraamatu väljastamise fakti kinnitamine. Töötaja kinnitab oma allkirjaga tööraamatu kättesaamise fakti tööraamatute ja neis olevate lisade liikumise arvestusraamatusse. Selle raamatu vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega N 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

13. Töötasu suuruse tõendi / tõendite väljastamine(29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" punkt 3, osa 2, artikkel 4.1).

Kui töötaja keeldub töölepingu lõpetamise korraldusega (juhisega) tutvumast, on soovitatav koostada ka töötaja korraldusega (juhendiga) tutvumisest keeldumise akt, millele kirjutavad alla koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajad (seadus antud juhul akti koostamist ei nõua, kuid kohtuvaidluse korral võib akt olla kasulik lisatõendina tööandja õigsuse kohta). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui ühel päeval tööst tüdinete, võite mõelda, kuidas poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Selle väljaselgitamiseks võite tutvuda tööseadustikuga või otsida vajalikku teavet Internetis. Või võite lihtsalt lugeda meie artiklit ja tutvuda kõigi nüansside ja lõkse.

Tööseadustiku sätted

Vastavalt tööseadusandluse artiklite kogumile saavad töösuhte lõpetamise algatada nii tööandja kui ka töötaja. Viimasel on rohkem eeliseid ja vastavalt ka rohkem võimalusi töölepingu lõpetamiseks. Kui tööandja peab ootama lepingu lõppemiseni või lootma, et töötaja paneb toime üleastumise, võib töötaja ettevõttest lahkumise otsustada igal päeval oma äranägemise järgi, kui ta lepib ülemusega kokku, kuidas seda kõige paremini teha. tehke seda vastastikuse kasu nimel. Seda nimetatakse poolte kokkuleppeks. See küsimus on üksikasjalikult sätestatud tööseadustiku artiklis 78.

Kuidas vormistada vallandamist poolte kokkuleppel

Üldjoontes on töösuhete lõpetamine poolte kokkuleppel vallandamine omal tahtel, kuna algatajaks on ka töötaja ja ainult tema. Erinevus seisneb selles, et omal soovil ettevõttest lahkudes peab töötaja töötama kaks nädalat ja mitte midagi muud. Ehk kui inimene on vaja kahekümnendal augustil ametist vabastada, siis hiljemalt kuuendaks augustiks peab ta avalduse esitama - muidu pole aega.

Hoopis teistsugune on olukord, kui pooled sõlmivad kokkuleppe. Sel juhul, kui ülemus vastu ei ole, võib lahkuda kasvõi samal päeval, kui avaldus on kirjutatud. Tõsi, sel juhul on viimasel tööpäeval seadusega nõutud töötajaga keeruline lõpparve teha, kuid ka selles saab kokku leppida.

Tegelikult on seadustiku artiklis kirjas, et poolte kokkuleppel võib töölepingu üles öelda igal päeval, peaasi, et kõigile sobiks.

Milline on omal tahtel vallandamise kord

Nagu tavalistel juhtudel, kui töö lõpetamise algatajaks on töötaja, peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• lahkumisavalduse kirjutamine;
• korralduse väljastamine ettevõttele;
• täielik arveldus töötajaga.

Ainus erinevus seisneb selles, et avalduse ja korralduse vahel peavad töötaja ja tema ülemus läbirääkimisi töösuhte lõpetamise tingimuste üle ja täidavad need - see võib mõjutada vallandamise, töötamise tingimusi ja ka maksete suurust.

Kuidas käib vallandamine poolte kokkuleppel tähtajalise töölepinguga?

Siinkohal tuleb kohe märkida, et töölepinguid on kahte tüüpi: tähtajalised ja tähtajatud. Teisega on kõik selge: need sõlmitakse tähtajatult ja nende kallal töötatakse seni, kuni töötaja pensionile läheb, otsustab ettevõttest lahkuda või kuni ettevõte ise likvideeritakse. Ja sellised lepingud sõlmitakse enamikul juhtudel, kuna tähtajalisi töölepinguid - dokumente, mis näitavad töö lõppkuupäeva - on lubatud sõlmida ainult mõnel juhul.

Näiteks kui töötavad osalise tööajaga, saavad õpilased tööd. Või kui tööd tehakse hooajaliselt, siis teatud perioodiks – kuid mitte vähem kui kaks või kolm kuud. Dokumendis ei pruugi sellistel juhtudel olla kindlat kuupäeva, vaid sõnastus «kuni töö lõpetamiseni», «alalise töötaja töökohale tulekuni».

Loomulikult tekib küsimus: kui dokumendis on märgitud täpne kuupäev (või selle ekvivalent), kas töötajal on õigus esitada ülesütlemisavaldus ilma lepingu lõppemist ootamata? Vastus sellele on: loomulikult on töötajal selline õigus.

Tööseadustiku artikli tekst ei jäta kahtlust: lahkuda võib omal soovil ja poolte kokkuleppel igal päeval.

Vajalikud dokumendid

Kuna töösuhte lõpetamise kord on üles ehitatud sarnaselt üldjuhtumiga sarnasele menetlusele, on selle täitmiseks vajalikud dokumendid standardsed.

Töötaja avaldus

Olles otsustanud omal soovil ettevõttest lahkuda, peab töötaja kirjutama selle kohta avalduse oma vahetule juhile. Arvestades kohustuslikku neljateistkümnepäevast puhkepäeva, peab ta avalduses märkima selle tööpäeva arvestamise kuupäeva.

p> Poolte kokkuleppel vallandamise korral, kui ülemusega on sõlmitud kokkulepe selle perioodi lühendamiseks, märgitakse avalduses kokkulepitud kuupäev.

Lõpetamisleping

Sellisel dokumendil puudub heakskiidetud vorm, pealegi eelistab enamik töövoos osalejaid seda ainult sõnadega sõlmida. Ühest küljest on selline seisukoht igati mõistetav: see võimaldab teatud seadusenormidest, näiteks maksudest, mööda hiilida. Teisest küljest, kui tööandja lubab kolm kasti, võib ta hiljem oma lubadustest loobuda ja töötaja ei saa kohtu kaudu hüvitist tagasi nõuda. Seetõttu on soovitatav kõik sõlmitud kokkulepped kirja panna ja pitseerida organisatsiooni pitseriga.

Kokkulepped võivad puudutada mitte ainult töötamise tingimusi, vaid ka makseid viimasel tööpäeval - näiteks võib tööandja määrata täiendavat hüvitist, mida seadus ette ei näe, konsultatsioone, mida endine töötaja oma vahetusele annab, ja nii edasi. Kirjalik kokkulepe kaitseb ka tööandjat, kui töötaja soovib oma kohustustest loobuda.

Tellimus ettevõttele

Töölepingu lõpetamisel annab ettevõte sellekohase korralduse. Dokument vormistatakse avalduse alusel vormil T-8. Seal on mainitud kokkuleppel vallandamist, kuid lepingu punkte ei kirjeldata. Tellimusele saab soovi korral lisada protokollid saavutatud kokkulepete kohta. Töötaja peab korraldusele alla kirjutama, kinnitades, et on selle punktidega kursis. Selleks on ette nähtud kolm päeva.

Kanne tööraamatusse

Töölepingu ülesütlemisel tuleb teha kanne tööraamatusse viitega seadustiku vastavale artiklile. Artikli 78 alusel vallandamisel tehakse kanne “poolte kokkuleppel vallandatud”, lepingu tingimusi ei allkirjastata. Töötaja peab oma allkirjaga kinnitama kande tööraamatusse ja isikukaardile. Pärast seda antakse raamat tema kätte.

Tasud vallandamisel poolte kokkuleppel

Viimasel tööpäeval teeb tööandja töötajaga ka lõpparve. See tähendab, et ma pean talle andma:

• selleks kuupäevaks teenitud töötasu ja lisatasud. Samuti makstakse kõik hüvitised ja koefitsiendid;
• hüvitis kõigi kasutamata kalendripäevade eest.

Kui töötaja võttis tööaastatel puhkuse ette, siis vastupidi, peab ta kinni varem väljastatud puhkusetasu. Samuti tuleb kinni pidada reisikulud, töötajale kulutatud toidu- ja riietuskulud, kui neid oli. Koondamishüvitist ei ole, kuid kuna pooled lepivad täiendavalt kokku tingimustes, saavad nad kokku leppida mõlemale sobivas suuruses hüvitise. Lepingus võib ette näha ka muid lõpparveldustähtaegu – näiteks nädal või kaks päeva enne vallandamist.

Mõned nüansid

Poolte kokkuleppel vallandamisel, aga ka omal tahtel vallandamisel võib töötaja enne töö lõppu avalduse läbi mõelda ja tagasi võtta. Kui tööandja pole kellelegi oma ametikohta juba kirjalikult lubanud, võib töötaja oma tööülesannete täitmist jätkata, nagu poleks midagi juhtunud. Kui vallandamise tähtaeg on möödas, kuid töötaja jätkab tööle tulekut ja tööd, loetakse, et tööleping on vaikimisi pikenenud, mitte lõpetatud. Kui töötaja peab samal ajal siiski ettevõttest lahkuma, tuleb avaldus uuesti kirjutada ja see läbi töötada.

Kõik need tingimused kehtivad ainult juhul, kui kirjalikus lepingus ei ole sätestatud teisiti.

Kui viimasel tööpäeval töötajale tööraamatut ei väljastatud ja töötasu ei makstud, on tal siiski seaduslik õigus mitte enam ettevõttesse ilmuda, vaid nõuda kohtus välja, mis talle kuulub. Seetõttu on hea leping kohe vormistada kahes eksemplaris - üks jääb ettevõttesse ja teine ​​töötaja kätte.

Loodame, et meie artiklist leidsite vastused kõikidele küsimustele poolte kokkuleppel vallandamisel läbiviidava menetluse kohta.

Vaatamata sellele, et Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni töökoodeks) on kehtinud juba üle 4 aasta, sisaldab see esmapilgul tähelepanuväärseid ja üsna lihtsalt kohaldatavaid õigusnorme. Nende teksti lähemal uurimisel ja analüüsimisel tekitab neis ette nähtud sätete rakendamine aga olulisi raskusi. Niisiis hoiab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis reguleerib poolte kokkuleppel vallandamist, lühidalt tööseadustiku alusel enesekindlalt oma "naabrite" seas peopesa. Selle alusel töölepingu lõpetamise korda ei ole üheski normatiivdokumendis sätestatud, seega peaksid abiks olema meie praktilised soovitused dokumenteerimise kohta.

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused

Vallandamine poolte kokkuleppel on oma eripärad.

Esiteks, vVastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78 võib töölepingu sellel alusel igal ajal üles öelda. See tähendab, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 võimaldab töötaja vallandada ja puhkusel viibimise ajal ning ajutise töövõimetuse ajal, mida ei saa teha lepingu lõpetamisel tööandja algatusel (erandiks on organisatsiooni likvideerimise või töölepingu lõpetamise juhud). tööandja-üksikisiku tegevus). Samas ei taga ametiühinguorganisatsioonid selle alusel töötajate vallandamise üle mingit kontrolli.

Teiseks selline tee lõpetada saab mitte ainult töölepingu, vaid ka õpilase lepingu, mis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 208 lõpetatakse töölepingu lõpetamise alustel.

Lepingu lõpetamise tehnika poolte kokkuleppel

Pöörake tähelepanu järgmisele punktile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 reguleerib vallandamist poolte kokkuleppel. Kuid tööraamatu täitmise juhend nõuab antud juhul viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 1. Kuna tööraamatusse kande tegemise aluseks on korraldus, siis peaks see sisaldama ka viidet artikli lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Samal põhjusel märgime selle artikli ära kõigis võimalikes korralduse väljastamisele eelnevates dokumentides.

Nüüd proovime selgitada sellise vallandamise protseduuri. Enne sellisel viisil töölepingu ülesütlemist peab üks pooltest (töötaja või tööandja) seda pakkuma.

Algusdokument

Kujutagem esmalt ette, et see töötaja avaldas soovi osa vastastikusel kokkuleppel. Sel juhul peaks ta saatma ühepoolne pakkumine tööandjale umbes lõpetamine temaga töösuhted, kui rääkida tsiviilõigusest, siis pakkumine , millega tööandja võib nõustuda ("kinnitada") või mitte. Ettepanek saadetakse avalduse vormis.

Siin tekivadki probleemid dokumendi teksti kirjutamisega. Üsna levinud viga on kasutada järgmist sõnastust:

Mis peod? Sellist avaldust lugedes arvate, et töötaja eest salaja on tööandja sunnitud teda neljale poole vabastama alles pärast kokkuleppe sõlmimist mõne salapärase kolmanda isikuga.

Tundub, et õigem oleks väite tekst koostada ühel järgmistest viisidest:

Pöörake tähelepanu järgmisele punktile. To lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, tuleb töötaja taotlus väljendada ühel ülaltoodud viisidest (näited 2 ja 3). Kui töötaja kirjutas avalduse, milles palusvallandamine omal tahtel, isegi kui tööandja annab nõusoleku, ei muutu see automaatselt pooltevaheliseks kokkuleppeks.

Õige rakenduse näide on toodud näites 4.

Kui algataja lepingu lõpetamine on tööandja siis peab ta "õnnetule" töötajale pakkumise saatma. Selle dokumendi teksti koostamisel tuleb meeles pidada, et tööandja ei ole kohustatud oma ettepanekut mingil viisil motiveerima.

Pakkuda tööleping üles öelda võib välja näha nagu näites 5 näidatud.

Kokkulepe ja korraldus tööleping lõpetada

Pärast poolte konsensuse saavutamist on vaja koostada a kokkuleppele töölepingu lõpetamise kohta.

Mugav, kui esialgu töölepingu lõpetamise tingimused selle alusel võeti kasutusele v töölepingu punkti tekst, annab aluse selle lõpetamiseks. Sel juhul võib töölepingu fragment välja näha järgmine:

Lõpetamise kord selle alusel võib sätestada ka töötajate ja tööandja vahelise kollektiivlepingu.

Lepingu koostamisel saab kasutada näites 7 toodud keelt.

Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 tekstis ei mainita kirjaliku vormi vajadust. poolte kokkuleppel juures töölepingu lõpetamine. Sel põhjusel jätavad tööandja ja töötaja, kellel ei ole teineteisele pretensioone ega ole teineteisest huvitatud, seda “lepingut” kirjalikult vormistada. Artikli autori sõnul pole see aga päris tõsi. Leping tuleb igal juhul vormistada. Selle alusel antakse korraldus. Täidetud vorm vallandamise korraldus poolte kokkuleppel näidatud näites 8.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 alusel vallandamise "plussid".

Nii töötajal kui ka tööandjal on artikli lõike 1 kohaldamisel oma eelised. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Töötaja "plussid" on sel juhul järgmised:

• pidev töökogemus säilib kuu aega pärast vallandamist, mitte aga kolm nädalat, nagu töölepingu omal tahtel ja mõjuva põhjuseta ülesütlemisel;
• juhul, kui inimene registreerib end tööturuametis, makstakse talle hüvitisi palju suuremas summas ja pikema aja jooksul kui siis, kui ta vallandataks omal soovil ilma mõjuva põhjuseta.

Tööandja hüvitised:

• vallandamist ei pea kooskõlastama ametiühinguorganiga, alla 18-aastaste töötajate puhul Riikliku Tööinspektsiooni ja alaealiste asjade komisjoniga;
• ei ole ette nähtud hüvitist ega muid tagatisi töösuhte lõpetamine töötajaga(kui see pole töö- või kollektiivlepingus selgesõnaliselt sätestatud).

Juba mõiste "leping" tähendab vastastikku kasulikku kokkulepet.

Meie puhul peavad tööandja ja töötaja omavahel kokkuleppele jõudma.

Venemaa seadusandlus aga konkreetset selgitust ei anna – millistel tingimustel tuleks tööleping vastastikusel kokkuleppel lõpetada.

Selge on vaid see, et need tingimused peaksid sobima nii töötajale kui ka rentijale.

Kokkuleppega vallandamise protsessi reguleerib tööseadustik, nimelt artikkel 78. Seal on kirjas, et töölepingut saab igal ajal üles öelda, mille määravad mõlemad töösuhte pooled.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja.

Sageli kasutatakse sellistel juhtudel kokkuleppel vallandamist.:

• kui on vaja tähtajaline leping lõpetada;
• kui teil on vaja lõpetada tähtajatu leping.

Seega saab seda sõnastust vallandamisel kasutada, kui töötaja otsustas 2 nädalat pärast avalduse kirjutamist kiiresti töölt lahkuda. Või vastupidi – töötaja otsustas eelseisvast lahkumisest tööandjat eelnevalt teavitada, et juhtkond leiaks kellegi sellele kohale.

Igal juhul on peamine tingimus vastastikku kasuliku lepingu sõlmimine.

Milline dokumentatsioon peaks olema?

Töölepingu lõpetamiseks on sel juhul vaja töösuhete lõpetamise dokumenti, millele kirjutavad alla kollektiivi liige ja rentija.

See dokument peab sisaldama:

• mõlema poole nõusolek leping nende jaoks soodsatel tingimustel lõpetada;
• lõpetatud lepingu number ja kuupäev;
• töötaja viimase tööpäeva kuupäev;
• dokumendi sõlmimise kuupäev;
• töötaja passiandmed ja organisatsiooni nimi;
• rendiettevõtte TIN;
• mõlema poole allkirjad.

Vastavalt tööseadustikule tuleb see vallandamine selliselt vormistada. Vallandamise korraldus tuleb vormistada vormil N T-8.

Määruse tekstis on öeldud, et töösuhe lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 1 alusel.

Töötaja peab korralduse läbi lugema ja allkirjastama.

Töötaja tööraamatus on märgitud lahkumise põhjus viitega tööseadustiku artiklile 77 (p 1 punkt 1).

Sularahamaksed väljastatakse meeskonnaliikmele tema viimasel tööpäeval.

Hoolitse omal algatusel

See sõnastus on tööpraktikas üks populaarsemaid. Initsiatiiv tuleb meeskonnaliikmelt ja see ei nõua rentija heakskiitu. Venemaa seaduste järgi ei saa ju töötajat tööle sundida.

Kui selgub, et töötaja kirjutas avalduse «vabast tahtest» tööandja sunnil, võib Tööinspektsioon või kohus tunnistada sellise avalduse ebaseaduslikuks.

Tasub tähelepanu pöörata. Hooldusmehhanism omaalgatuslikult reguleerib .

See sisaldab mitmeid sätteid:

• töötaja on kohustatud lahkumisest teatama vähemalt 2 nädalat enne ülesütlemise päeva (ettevõte võib aga seda perioodi lühendada);
• kui tööandja rikkus tööseadust või töötaja ei saa mõjuvatel põhjustel tööd jätkata, on sellisel töötajal õigus töölepingu omal soovil ülesütlemisega nõustumisel ise tähtaeg määrata;
• kuni vallandamisele eelneva 2-nädalase perioodi lõppemiseni on töötajal võimalik lahkumisavaldus tagasi võtta, kui ettevõte ei ole leidnud vabale ametikohale asendajat;
• kui 2 nädalat on möödas, kuid leping pole veel lõpetatud, võib töösuhe tööandja ja töötaja vahel jätkuda.

Milliseid dokumente on vaja koguda?

Töötaja omal tahtel vallandamiseks on kõigepealt vajalik tema avaldus.

See on kindlal kujul.:

• dokumendis on ette nähtud vallandamise kuupäev ja põhjus - "omal tahtel";
• peab olema töötaja allkiri ja avalduse kirjutamise kuupäev.

Töölt lahkumise põhjust oma äranägemise järgi ära märkida ei ole vaja. Kuid kui peate lõpetama ilma tööta, peate põhjuse üles kirjutama ja kinnitama selle vastava dokumendiga.

Töötaja jätab avalduse personaliteenistusse. Pärast seda koostab ettevõtte administratsioon koondamismääruse. Reeglina kasutatakse sellise akti ühte vormi (nimelt vorm nr T-8). See kiideti heaks riikliku statistikakomitee otsusega 2004. aastal.

Ka järjekord peab olema õige.:

• selles dokumendis peate viitama Venemaa tööseadustiku artikli 77 1. osa lõikele 3;
• täpsustada töötaja avalduse üksikasju;
• töötaja peab korraldusega tutvuma ja sellele alla kirjutama.

Kui meeskonnaliige keeldub allkirja andmast või ta puudub, tuleb see korraldusse kirjutada.

Töötaja arvestus tehakse tema tööpäeval.

Mis vahe on poolte kokkuleppel ja vabatahtlikul vallandamisel?

Paljud töötajad ei mõtle enne lahkumist, et need kaks vallandamisviisi on üksteisest oluliselt erinevad.

Niisiis, mis on parem vallandamine poolte kokkuleppel või nende vabal tahtel?

Omaalgatuslik vallandamine eeldab, et tööbörsil on võimalik registreeruda ja väljamakseid saada mitte varem kui 90 päeva pärast vallandamise kuupäeva.

Vastastikusel kokkuleppel võite saada töötu staatuse juba 9 päeva pärast töölt lahkumist. See protsess on sätestatud Venemaa tööseadustiku artiklites 78 ja 80.

Erinevus seisneb ka selles, et vallandamise algatab vaid töötaja omal soovil ning poolte kokkuleppel saavad initsiatiivi võtta võrdselt nii töötaja kui ka tööandja.

Samuti on erinevus vallandamise tingimustes. Seega on meeskonnaliige pärast omal soovil lahkumisavaldust kohustatud töötama veel 2 nädalat ja poolte kokkulepe eeldab lepingu lõpetamist igal pool kõigile sobival ajal.

Esimesel juhul piisab töölepingu lõpetamiseks ühest töötaja avaldusest. Kui leping lõpetatakse kokkuleppel, allkirjastavad mõlemad pooled toimingut kinnitava dokumendi.

Ja veel üks erinevus on võime meelt muuta. Töötaja, kes otsustab lahkuda omal soovil, võib enne 2 nädala möödumist meelt muuta.

Kui aga vallandamine toimub poolte kokkuleppel, on otsuse muutmiseks ja töökoha säilitamiseks vaja mõlema poole nõusolekut.

Mis vahe on tööandja jaoks?

Mis vahe on tööandja jaoks vallandamisel omal tahtel ja poolte kokkuleppel?

Sageli kasutab tööandja sõnastust "poolte kokkuleppel" kahel juhul:

1. Kui on vaja kiireloomulisi personalivahetusi ja pole aega oodata 2 nädalat, kuni töötaja trenni jõuab.
2. Kui eeldatakse, et ettevõte vähendab personali ja peate mööda minema kõigist sellega seotud formaalsustest.

   Koondamisel on seadusandlusega ette nähtud üsna keeruline protseduur: 3 kuud enne koondamist tuleb töötajaid hoiatada, kontrollida, kas neid saab seaduse alusel koondada, koostada ja maksta kogu kuuluv raha.

   Kui vallandamine toimub poolte kokkuleppel, on põhiküsimuseks hüvitise suurus. Siin on töötajal võimalus kasu saada.

Mõnikord kasutab tööandja poolte kokkulepet, et lõpetada suhted hoolimatute töötajatega ilma artikli alusel vallandamist kasutamata.

Kui vallandamine vormistatakse vastastikusel kokkuleppel, ei pea tööandja oma otsust ametiühinguorganisatsiooniga kooskõlastama.

Kasu töötajale

Mis vahe on poolte kokkuleppel ja töötaja vabatahtlikul vallandamisel?

Isiklikul algatusel vallandamine ei ole töötaja jaoks kuigi soodne sõnastus, seetõttu kasutatakse seda vaid juhul, kui tööandja keeldub vastastikusel kokkuleppel menetlust koostamast.

Soovi korral lahkumine hõlmab kahenädalast tööaega.

Lisaks venib aeg, mil kodanik võib saada töötu staatuse.

Kuid sageli on see võimalus ainuke, kui töötaja on avaldanud soovi töölt lahkuda. Ta ei pea küsima tööandja nõusolekut.

Kokkuleppel vallandamise eelised töötaja jaoks on ilmsed:

• töötajal on pidev töökogemus 1 kuu jooksul pärast vallandamist;
• ei ole vaja tööandjat oma lahkumisest 2 nädalat ette teavitada;
• saad kiiresti töötu staatuse, liitud Tööbörsiga ja saad pikema aja jooksul rohkem hüvitisi;
• töötaja saab täpsustada mis tahes lahkumise tingimusi, kui tööandja on nendega nõus ja nii saate aeglaselt otsida uut ametikohta teises ettevõttes.

  Näiteks võite avalduses märkida, et meeskonnaliige soovib kuu või isegi kahe pärast lahkuda.

Nii et igaüks valib selle, mis talle kasulik on. Enamasti soovitavad eksperdid töötajatel aga valida sõnastuse "poolte kokkuleppel", kui tööandja ei pahanda.

Tööandjad saavad sageli kasu ka vastastikusel kokkuleppel vallandamisest. Kuid nagu iga teinegi protseduur, tuleb see korralikult läbi viia. Sellele tasub tähelepanu pöörata.