Mille nimel inimene töötab? Kui vastus on "töö jaoks" või "nagu peaks olema", siis pole see inimene algselt loodud organisatsioonis karjääri kasvuks ja oma kutsetegevuses kõrgete tulemuste saavutamiseks. Need on inimesed, kes eelistavad alati töötada kellegi teise juhtimise all ja täita ainult määratud ülesandeid – see tähendab keskastmejuhid, kes ei pürgi kunagi juhiks.

Kui aga inimene vastab sellele küsimusele: “Raha teenimiseks” või “Oma potentsiaali realiseerimiseks”, siis on tegemist kindlasti ambitsioonika, sihikindla ja tööka inimesega, kes on valmis töötama, õppima ja arenema, et tagada ettevõttes karjäärikasv ja areneda. nende finantsseisundit.

Karjäärivõimalused organisatsioonis

Alates esimestest tööpäevadest uurivad sellised töötajad hoolikalt kõiki ettevõtte karjääri kasvuvõimalusi. See on üsna lihtne, kui ettevõte on väike ja seal ei ole rohkem kui 50 töötajat.

Üle 200 töötajaga ettevõtetes on uuel töötajal raske välja selgitada, kuidas ta suudab ettevõttes kindlustada karjäärikasvu võimaluse. Ja peamine raskus seisneb ettevõtte keerulises organisatsioonilises struktuuris, paljudes osakondades, juhtides, nende asetäitjates ja vastutavates isikutes.

Selline keeruline organisatsiooniline võrk toob kaasa asjaolu, et andekad ja motiveeritud töötajad lähevad kaduma ning neil on sageli raske mõista tegevuste jada professionaalseks arenguks ja karjääri kasvuks ettevõttes. Tulemuseks on ajutine professionaalne "seisak", mis on tingitud suurest ajakulust karjääriväljavaadete ja organisatsioonisisese arengu tervikpildi visualiseerimiseks.

Karjääri juhtimine ettevõttes

Iga ettevõtte jaoks on väga oluline, et töötajad ei areneks "surve all", vaid püüaksid iseseisvalt saada esmaklassilisteks professionaalideks. Tõepoolest, samal ajal teeb töötaja oma tootmiskohustuste täitmiseks märkimisväärseid jõupingutusi ja püüab saavutada ettevõttes karjääri kasvu. Selle tulemusena saab organisatsioon kvaliteetset tööd ja suurepäraseid tulemusi.

Personaliosakonnal on mitmeid viise, kuidas selgitada ettevõtte töötajatele karjäärivõimalusi organisatsioonis. Üks tõhusamaid viise tänapäeval on karjäärikompass - skemaatiline joonis, mis näitab kõiki ettevõtte karjääri kasvu ja töötajate professionaalse arengu etappe.

Ettevõtte karjääri kasvu etapid

Karjäärikompass näitab suurepäraselt igale töötajale tema teed ja karjääri kasvu etappe organisatsioonis. Suurtes ettevõtetes on mitu karjäärikompassi, et karjääriteed paremini visualiseerida ja etappide kaupa professionaalset arengut saavutada. Samas on karjäärikompassi skemaatiliste jooniste väljasaatmine või riputamine rahvarohkes kohas ebaefektiivne, sest mitte iga töötaja ei püüa kindlustada karjäärivõimalusi ja teenida ametikõrgendust.

Portaal ja töötajate karjääriarendus

Üks tööriistu, mis aitab juurutada ettevõttes täiemahulist teavet karjäärivõimaluste kohta, ergutada professionaalset arengut ja tulemuslikkust täna, on Microsoft SharePointi ja platvormidel loodud ettevõttesisene portaal. Tema abiga on ettevõtte juhtkonnal võimalus kiiresti ja tõhusalt luua ja postitada infot ettevõtte karjäärivõimaluste kohta erinevate karjäärikompasside näol. Iga töötaja, kes on huvitatud enda arengust ja karjäärikasvu juhtimisest ettevõttes, saab vaadata portaali spetsiaalset rubriiki "Karjäärikompass". Sellest rubriigist leiab töötaja põhjalikku teavet karjäärivõimaluste ja ametialase arengu kohta ettevõttes.

Töötajate karjääriarengu võimalused

Ettevõtete portaal võimaldab mitte ainult kiiresti ja tõhusalt näidata kõiki töötajate arengu- ja karjääri kasvuvõimalusi, vaid ka läbi viia veebipõhiseid koolitusi, teste ja küsitlusi tõeliselt andekate ja perspektiivikate töötajate väljaselgitamiseks. Samuti saavad töötajad portaalist leida vajalikku infot ja soovitusi edukaks professionaalseks arenguks, vajalike koolituste ja kaugkursuste nimekirja, raamatuid, artikleid ja palju muud kasulikku karjäärikasvu juhtimiseks ettevõttes.

Nii saavad huvitatud töötajad tõhusa tööriista enda karjääri kasvuks ja arendamiseks ning organisatsioon saab kõrgelt professionaalse spetsialisti.

Pädeva juhi üks prioriteetseid ülesandeid on karjäärijuhtimise ülesehitamine ettevõttes, kuna töötajate karjäär on oluline ressurss, millest sõltub organisatsiooni efektiivsus, jätkusuutlikkus ja elujõulisus. Töötajate karjäärikasv on üks mehhanisme, mille abil ettevõte edasi liigub.

Mis on karjäärikasv

Töötaja positsioon ettevõttes võib muutuda mitmeti. Nende tervik on kontseptsioonis peidus ärikarjäär. Töötaja saab teenuste hierarhias ülespoole liikuda seni, kuni ettevõtte hierarhia püramiid seda võimaldab. Seda karjääri kasvu protsessi nimetatakse vertikaalseks. Mingil hetkel see edutamine enamiku töötajate jaoks paratamatult katkeb ning vähene karjäärikasv muutub probleemiks nii töötajale kui ka tema ettevõttele.

On olemas ka horisontaalne karjäär- tegevuste muutus nii sama organisatsiooni sees kui ka töökoha vahetamise käigus.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajasurvele.

Avaldasime artiklis delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil rutiinist vabaneda ja ööpäevaringse töötamise lõpetada. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas õigesti ülesannet anda, et see oleks täidetud, ja kuidas kontrollida personali.

Inimese teda ümbritseva sotsiaalse ja professionaalse ruumi areng peab olema tasakaalus tema sisemise, individuaalse arenguga. Alles siis saab tema karjääri nimetada täielik.

Sisemise arengu all peame silmas professionaalsuse tõstmist (oskuste avardumine, teadmiste suurendamine), töötaja autoriteedi ja prestiiži tõstmist, aga ka rahalist heaolu.

Täisväärtusliku karjääri väliskomponent hõlmab edutamist, uute ametikohtade ja staatuste saamist ning materiaalse tasu uue taseme saavutamist. Karjääri kasvu eesmärk peaks olema väliste ja sisemiste komponentide harmoonia saavutamine.

Karjääritüpoloogiaid on mitu ja vastavalt neile ka erinevad karjääritüübid.

Edendamise viisist lähtuvalt eristatakse järgmisi tüüpe:

• "sammud" (vahelduvad vertikaalsed ja horisontaalsed liikumised);
• "hüppelaud" (kiire karjäärikasv, kõrgele positsioonile jõudmine ja seal peatumine);
• "redel" (järkjärguline tõus ja seejärel järkjärguline langus);
• "ristteed" (ettenägematute punktide olemasolu, mille järel karjäär võib liikuda kõikjale);
• "madu" (järsk karjääritõus kõrgeimale tasemele pärast horisontaalset karjääri).

Arvestades edasise liikumise võimalusi, eraldada paljutõotav ja ummikus karjäär.

Ummikud võivad olla kitsaste spetsialistidega, kes tunnevad väga hästi oma tööfunktsionaalsust, kuid ei oma võimekust kõrgematele ametikohtadele ja juhtimistasanditele.

Ühest küljest sõltub töötaja karjäärikasv tema isikuomadustest, kvalifikatsioonist ja motivatsioonist. Teisest küljest pole vähem olulisi väliseid karjääri arendamise tingimused. Need sisaldavad:

1. Kasvu piir selles konkreetses organisatsioonis.
2. Positsioonide arv praegusest positsioonist kõrgeima positsioonini jõudmiseks.
3. Ametikoha tase (arvutatakse kõrgeima hierarhiataseme töötajate arvu ja praeguse hierarhiataseme töötajate arvu suhte kaudu).
4. Potentsiaalne mobiilsus (arvutatakse hierarhia kõrgeimal tasemel vabade töökohtade arvu ja hierarhia praeguse taseme töötajate arvu suhte kaudu).

Töötaja, kes teeb karjääriotsuse neid tingimusi arvestamata, seisab silmitsi infopuudusega. Ta ei oska objektiivselt hinnata oma võimekust konkreetse ettevõtte hierarhias. Otsus, mis tehakse kiirustades ja emotsionaalsetel põhjustel, väliseid karjääritingimusi analüüsimata, võib viia karjääri ummikusse.

• Juhi professionaalse arengu ja karjääri kasvu valem

Ekspertarvamus

Edutamine muudab mõtteviisi

Dmitri Dubinov,

Nižni Novgorodi Derzhava ettevõtete grupi tegevjuht

Maailmavaade muutub palju, kui tõused kõrgele kohale. Teie endistest kolleegidest saavad alluvad, teie otsuste ja teie arvamuse kaal kasvab järsku hüppeliselt.

Siinkohal tuleb kiiresti harjuda, et juht erinevalt keskastmejuhist ei vastuta mitte ainult enda, vaid ka alluvate töö eest. Juhil on ettevõtte ees eriline vastutus. Paradoksaalselt seisneb see tema töö korraldamises nii, et alluvad saaksid tõhusalt töötada ning üksus täidab oma ülesandeid ka juhi puudumisel.

Juhi karjääri kasvuga peaksid tema suhted ettevõttes muutuma. Uus juht seab endiste kolleegidega piire uudsel viisil: ta peab jääma lojaalseks, kuid maksma oma autoriteeti. Ja uutele kaasjuhtidele peab ta näitama oma professionaalsust ja võimet töötada juhtival kohal, samuti olema valmis suhtlemist positiivselt üles ehitama.

Milliseid karjäärikasvu tasemeid võivad ettevõtte töötajad saavutada

Karjääritaseme mudelit võib pidada suureks püramiidiks, mis koosneb väiksematest püramiididest. Igaüks neist on ettevõtte osad, mis avalduvad välismaailmas. Need nagu sillad ühendavad üht osakonda teisega, kujundavad ettevõtte keskkonda ja töötajate käitumist. Iga püramiidettevõtte keskne osa on selle sisemine struktuur, mida esindavad konkreetsed võimed ja eesmärgid. Lõpuks on püramiidi tipus ettevõtte vaimsed omadused, identiteet, väärtused ja missioon ühiskonnas.

Nüüd teeme kindlaks, millisel tasemel on selles mudelis erinevad ettevõtete töötajad:

1. Käitumise ja keskkonna tase mida esindavad müügiinimesed, agendid, kontohaldurid ja teeninduspersonal. Kõik need töötajad teevad rutiinset tööd väga olulise tulemusega: nad loovad ettevõtte kontaktide võrgustiku ümbritseva maailmaga. Nende tegevus on rangelt reguleeritud mallidega, mis "laskuvad" nende juurde karjääri kasvu kõrgemalt tasemelt. Seetõttu ei pea nad oma tegudele mõtlema – edukaks tööks piisab, kui nad mallist kinni peavad.

Olenevalt organisatsioonist ja osakonnast võivad selle taseme töötajad minna järgmisele tasemele – eesmärkide ja võimete tasemele. Kuid nende põhitegevus on ikkagi keskendunud ettevõtte käitumisele, selle madalamatele "sildadele".

2. Võimete tase ja eesmärgid esindavad need töötajad, kes korraldavad ja planeerivad töövoogu ehk osakonnajuhatajad ja tippjuhid.

Siin on ettevõtte igapäevane töö korraldatud vastavalt äritegevuse strateegiale ja makroülesannetele. Tipptasemel ideed, ettevõtte missiooni üldsätted tõlgitakse koheselt selle käitumise keelde – konkreetsed sammud, otsused, kasumi ja kulude suhe. Just sellel tasemel töötajad panevad ettevõtte edasi liikuma, tehes kõige raskemat tööd. Nad mõtlevad, kuidas korraldada suhtlemist turuga ja kuidas peaks ettevõte käituma, et täita oma missiooni ja saavutada eesmärke.

See on otsustamise ja ettevõtte ajaloo loomise tase. Kui direktor, hierarhilise püramiidi tipus olev isik, on ettevõtte aju ja hing, siis võimekuse taseme töötajad on selle silmad ja käed.

3. Ettevõtte identiteet, mis sisaldab kõrgeimat taset , mida esindab selle tegevjuht. Tema peas on kirjas ettevõtte tõeline missioon ja just tema esindab ettevõtet turul. Tegelikult on ettevõte ühiskonna, turu ja riigi seisukohalt kehastunud oma tegevjuhis. Tema isiksus osutub lüliks, mis kinnistab ettevõtte konkreetse ühiskonna ärisüsteemi. Vaid läbi direktori ja tema arusaamise ettevõtte eesmärkidest omandab organisatsiooni olemasolu tähenduse.

Analüüsime karjääri kasvu peamisi tegureid

Kaks suurt tegurite rühma mõjutavad seda, mil määral on töötaja karjäärikasv võimalik.

1. Subjektiivsed tegurid hõlmab kõike, mis on seotud töötaja isiksusega.

• Isiksuse tüüp, millest sõltub sobivus teatud tüüpi tegevuseks. Vastavalt ühele paljudest tüpoloogiatest eristatakse kuut isiksusetüüpi:

A) realist ehk realistlik tüüp - inimene, kes eelistab oma töös kasutada tõelisi tööriistu ja opereerida mehhanismidega;

B) teadlane - teadusliku uurimistöö ja avastuste poole püüdlev isik;

C) kunstnik on inimene, kes otsib kohta, kus ta saaks end emotsionaalselt väljendada;

D) sotsiaalne tüüp - see, kes realiseerub kõige paremini suhtlemisel teiste inimestega;

E) ettevõtja - isik, kes avaldub teiste mõjutamises;

E) tavapärane isiksus, kes on keskendunud teabega töötamisele.

• Töötaja tööjõupotentsiaal, sealhulgas sellised komponendid nagu haridustase, tervisenäitajad, demograafilised omadused ja mobiilsuse tase. Seda kõike saab kasutada karjääri kasvuks.

2. Objektiivsed tegurid hõlmab kõike, mis sõltub töötaja keskkonnast ja organisatsioonist.

• karjääripoliitika, personali kasvatamise tendents ettevõtte sees, juhtide karjääri kujundamine, personali karjääriarengu strateegiad;
• praegune elutsükli etapp, mida organisatsioon läbib (rohkem karjäärivõimalusi on ettevõttes, mis on pigem kasvu- või küpsusfaasis kui languses);
• ettevõtte hierarhiline hargnemine, suure hulga alluvustasemetega üksuste olemasolu.

Juhuslikud tegurid võivad mõjutada ka madalat või kiiret karjäärikasvu, aga ka selle täielikku puudumist. Karjääri arengu subjektiivsete ja objektiivsete tegurite arvestamine on aga iga ettevõtte personalipoliitika põhiosa.

Töötajate pühendumise ja ettevõttele pühendumise tase sõltub sellest, kui edukalt nad end töökohal tunnevad. Soov saada tunnustatud ja lugupeetud karjääri edendamise kaudu on professionaali jaoks sageli parim motivaator. Võimalus saada tunnustust ja lugupidamist kolleegidelt, ülemustelt ja organisatsioonilt tervikuna inspireerib neid rohkem ja paremini töötama. Kui korraliku rahalise ja sotsiaalse motivatsiooniga ettevõte kasvuvõimalust ette ei näe, siis andekamad töötajad lahkuvad sellest varem või hiljem.

Seetõttu ehitab hea juht oma juhtimispoliitika kindlasti üles alluvate karjääri planeerimisele vastavalt nende vajadustele. Paljude töötajate jaoks julgustab karjäärimotivatsioon isegi rohkem kui rahaline motivatsioon. Teisisõnu, nad on valmis töötama madalama palga eest ametikohal, mis avab karjääriväljavaateid, kui "jääma" karjääri ummikusse, isegi kui hea raha eest.

Karjääri juhtiminepersonal: programm ja plaan

Karjäärijuhtimine võimaldab ehitada üles töötaja organisatsioonisisest karjääri. Selle protsessi eest vastutavad personali- ja karjäärikonsultandid. Karjääriarendusspetsialistid selgitavad välja kõrge edasijõudmispotentsiaaliga töötajad, aitavad neil avaneda ja oma võimeid enda ja ettevõtte hüvanguks kasutada, koostavad plaane „kolimiseks“ ja edutamiseks kõige perspektiivikamate töötajate karjääri kasvuks.

See töö, olles asjatundlikult korraldatud, toob kaasa positiivseid muutusi organisatsiooni efektiivsuses.

• Professionaalne kasv ehk Kuidas endas professionaali kasvatada

Karjäärijuhtimisskeem

1) Personaliteenistus teeb prognoosi juhtivatel võtmepositsioonidel olevate töötajate edutamiseks. Prognoos tehakse vastavalt sellele, kui palju ettevõte vajab juhtpersonali ning kui palju ollakse valmis neid arendama ja edendama.

2) Personaliametnikud leiavad töötajatele erinevad võimalused organisatsiooni edenemise sees ja väljaspool ning määravad kindlaks, milliseid toiminguid iga valik nõuab.

3) Personaliosakond kavandab ettevõtte karjääriprotsessi - ametialase arengu tegevusi, juhtide hindamist, juhtivtöötajate ümberpaigutamise poliitikat.

4) Ettevõttes viiakse karjäärikasvu protsess ellu tervikuna: viiakse läbi koolitus, hindamine, uute töötajate kohandamine, karjäärinõustamine, konkursid vabade töökohtade täitmiseks.

5) Personaliteenistuse töötajad püüavad tõsta motivatsiooni karjääri kasvuks juhtkonna hulgas.

6) Teostatakse karjääriprotsessi kriisinähtuste, nagu näiteks karjerism, õigeaegne ennetamine.

7) Tagatud on personalisüsteemi kõigi osade koordineeritud ja koordineeritud töö karjääriprotsesside juhtimisel.

8) Karjääriteenistuse töö üle viiakse läbi objektiivne hindamine ja kontroll.

Ekspertarvamus

Pärast edutamist on oluline töötajale süstemaatiliselt uut ametikohta tutvustada

Dmitri Sedykh,

Moskva Energoauditkontrol Engineering Center LLC peadirektori asetäitja

Meie ettevõttel on selge plaan juhi kohandamiseks iga uue hierarhia tasemega. Juba uuel ametikohal töötamise algusest peale peab juht aru saama, milliste eesmärkide ja ülesannetega ta silmitsi seisab, milliseid ülesandeid peab ta edaspidi täitma, kes on tema alluvad ja kellele ta allub, milliste näitajate järgi tema töö käib. üksust hinnatakse, kuidas endine juht töötas ja miks ta selle nii ehitas.

Alati ei ole nii, et uus juht peab kohe pärast ametisse asumist üksuse töövoogu muutma. Ta koostab oma tööplaani, näidates ära oodatavad tulemused ja nende saavutamise aja. Algul saab üksus uue juhi alluvuses töötada samamoodi nagu vana, kui tema tööskeem on tunnistatud efektiivseks ja vastab uue juhi eesmärkidele.

Meie riigis, nagu enamikus ettevõtetes, on tippjuhtidel rohkem administratiivseid ja korralduslikke ülesandeid kui professionaalsetel. Seetõttu, mida kõrgemale juht karjääriredelil ronib, seda sagedamini nõutakse temalt volituste delegeerimist, oma meeskonna mitteformaalsete juhtide koolitamist ja alluvatevaheliste konfliktide lahendamist. See on lisakoormus, kuid juht on kohustatud seda kandma, et tema üksused saaksid tõhusalt töötada.

• Personali arendamine kaasaegsetes äritingimustes

Karjääriprotsess: organisatsioonisisene karjääriplaneerimine

Karjääri planeerimine – see on ettevõtte spetsialistide karjäärikasvu strateegia väljatöötamine, mida viib läbi personaliosakond.

Personalitöötajad võrdlevad iga töötaja võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni arengu eesmärkide ja plaanidega. Tulemuste põhjal koostatakse ametialase kasvu programm ehk karjääritee.

Karjääridiagramm on diagramm teest, mille spetsialist peab läbima, et asuda organisatsioonis teatud kohale, olles saanud terve komplekti selles kohas töötamiseks vajalikke teadmisi ja oskusi.

Spetsiaalse personaliteenuse puudumisel langeb karjääriplaneerimise funktsioon personalijuhile, töötajale endale või tema vahetule juhile (liinijuhile).

Lisaks töötaja subjektiivsetele isikuomadustele mõjutavad tema karjääri kasvu organisatsioonis objektiivsed tingimused. Need sisaldavad:

• kasvupiir konkreetses organisatsioonis;
• positsioonide arv, mis tuleb praeguselt positsioonilt kõrgeimale kohale viia;
• ametikoha tase (arvutatakse kõrgeima hierarhiataseme töötajate arvu ja jooksva hierarhiataseme töötajate arvu suhte kaudu);
• potentsiaalne mobiilsus (arvutatakse hierarhia kõrgeimal tasemel vabade töökohtade arvu ja hierarhia praeguse taseme töötajate arvu suhte kaudu).

See sõltub objektiivsetest välistest tingimustest, kui paljulubav või ummikseisus iga töötaja karjäärijoon on.

Subjektiivsed tegurid määravad töötaja suhtumise oma karjäärivõimalustesse. Olenevalt sellest, kui huvitatud on töötaja karjäärikasvust, mida ettevõte talle pakub, muutub tema töö efektiivsus. Seetõttu peaks personalijuht juba vestluse etapis potentsiaalsele töötajale tutvustama oma võimalikku karjääri ettevõttes ja arutama, kuidas sellised väljavaated kandidaadile sobivad.

Personalijuhi oluline ülesanne on aidata kandidaadil oma isiklikke eesmärke ja plaane korreleerida karjäärivõimalustega ettevõttes. Sellest hetkest alates, kui kandidaat on tööle võetud, algab karjääri planeerimine.

Peale töötaja palkamist algab individuaalse karjääriarengu plaani koostamine.

On vaja mõista töötaja vastavust ettevõttes kavandatavale karjäärikasvule. Kõik inimesed ei ole võimelised järsuks ja kõrgeks karjääriks. Ühes kohas on töötajad, kes sobivad ideaalselt struktureeritud ja põhjalikuks tööks. Ettevõtlikkuse ja arenenud loova mõtlemisega inimesed aga kogunevad kiiresti ühele ametikohale.

Kui suund, kuhu töötaja karjäär areneb, pole kohe alguses paika pandud, siis saab ta kiiresti aru, et tema eesmärgid ettevõttes ei vasta tööandja plaanidele. Seda mõistes lahkub töötaja tõenäoliselt ettevõttest.

Suurendage karjääri kasvu töötajate koolituse kaudu

Under karjääri areng tavaliselt mõistab töötaja konkurentsivõimet tõstvate toimingute kogumit, see tähendab, mil määral ta täidab ettevõtte eesmärke ja täidab töö käigus oma isiklikke eesmärke.

Lisaks aitab karjääriareng ennetada töötajate läbipõlemist, moraalse ja füüsilise jõu ammendumist ning sellest tulenevalt töövõime langust. Edukas karjääriarengu programm aitab hoida ettevõtte personali kasumlikuna.

Areng ja karjäärikasv võimaldavad organisatsioonil saavutada soovitud inimkapitali. See protsess kasutab nii organisatsiooni sisemisi struktuure kui ka väliskeskkonna ressursse.

Pideva karjääriarengu mudelit rakendatakse edukalt, kui:

1. Teda toetab kõrgem juhtkond.

2. See aitab kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele.

3. See on pikaajaline ja integreeriv.

Täienduskoolitus on kõrgharidusega spetsialistide koolitus. See võimaldab spetsialistil süvendada ja täiendada oma teadmisi ja kutseoskusi, samuti saavutada kvalifikatsiooni, mida kõrgem ametikoht temalt nõuab.

Täiendavat koolitust pakkuvaid asutusi on mitut tüüpi. Karjäärikasvu ja personali arendamise süsteemi jõududega saab organisatsiooni sees luua spetsiaalseid üksusi töötajate koolitamiseks. Välisasutuste hulka kuuluvad täiendõppe ja erialase ümberõppe instituudid ja teaduskonnad ning erinevad praktikakohad.

Personali arendamise ja koolitusprogrammid täidavad mitmeid põhifunktsioone. Esiteks tuleks seda mainida hariv funktsioon: töötajad omandavad uusi oskusi ja nende erialane teadmistebaas laieneb. Teiseks on koolitus oluline vahend huvikaitse ja ideoloogiline haridus töötajaid, koolitades neid ettevõttes kehtivate normide ja käitumisreeglite osas.

Töötaja kvalifikatsiooni tõstmine võimaldab sooritada mitmeid eesmärgid:

• tagada töö efektiivsus uute ülesannetega;
• õpetada uusi töövõtteid;
• valmistuda karjääri kasvuks;
• aidata õppida uut eriala;
• anda töötajale kõrgem ametijärk või koolitada ta tööle uute tehniliste vahenditega;
• julgustada meeskonnatööd ja uusi töökorraldusviise;
• anda teadmisi, mis jäävad väljapoole ametiülesannete täitmist;
• sisendama teist tüüpi mõtlemist, õpetama mõtlema majandus- ja ärikategooriates;
• iseseisvuse suurendamine otsuste tegemisel;
• soodustada edasist õppimist ja eneseharimist.

Töötajate oskuste parandamise tegevused peaksid hõlmama kogu ettevõtet, arendama perspektiivikaid erialasid ja olema pidevalt läbi viidud. Samal ajal nõuavad need eristamist ja individuaalset lähenemist igale spetsialistide kategooriale.

Koolitust ja täiendõpet saab läbi viia nii vahetult töö käigus kui ka väljaspool töökohta. Töökohal koolitusel on rakenduslik, operatiivne fookus. See lühendab kohanemisperioodi ja vähendab koolituskulusid, aidates uuel töötajal konkreetse tööprotsessi kiiresti omandada. Seda tüüpi koolituse meetodite hulka kuuluvad: ajutine abi, ülesannete täitmine vastavalt skeemile lihtsamast keerukamaks, volituste osaline delegeerimine, töökoha vahetamine.

Töövälisel koolitusel on kalduvus olla põhimõttelisem ja teoreetilisem. See valmistab töötaja täielikumalt ette uuteks funktsioonideks ja annab talle puhkust töörutiinist. Sellise koolituse meetoditeks on loengud ja töötoad, ärimängud, juhtumite ja olukordade analüüs, koolitusprogrammide läbimine, supervisioon jne.

• Töötajate mittemateriaalne motiveerimine: kuidas seda tehakse Venemaa ettevõtetes

Personalireservi moodustamine

Personalireserv esindab ettevõtte aktiivset ja ettevalmistatud osa, mis võib potentsiaalselt asendada juhtkonda. See hõlmab ka töötajaid, kes läbivad koolituse ja täiendkoolituse kõrgematele ametikohtadele. Reserv on ettevõtte ressurss, mis võimaldab kiiresti täita vabad ametikohad, kui need ühel või teisel põhjusel ootamatult vabanevad. See kujuneb personali hindamise tulemuste põhjal hoolika valikuga, võttes arvesse töötajate isikuomadusi ja plaane. Personalireservi moodustamine on karjääri kasvuga töö üks olulisemaid aspekte, mida juht peaks tegema.

Reserv on viis, kuidas ettevõtet personaliüllatusteks ette valmistada. Personalireservis olevad töötajad läbivad põhjaliku ja täieliku väljaõppe vastavalt eelnevalt selleks loodud programmile. Personalireservi olemasolul kaob tõenäosus spetsialistide spontaanseks üleviimiseks vabadele ametikohtadele vääramatu jõu korral. Personaliosakond valib välja, koolitab ja koolitab välja kõige valmisolevamad kandidaadid igale konkreetsele ametikohale igal tasemel.

Reservis olevate töötajate arv ja ametialane suhe peaks vastama organisatsiooni praegusele struktuurile ja võtma arvesse selle võimalikke muudatusi.

Reservi moodustamise aluseks on atesteerimiskomisjonide järeldused. Nad hindavad igakülgselt ja objektiivselt iga juhikohale kandideeriva kandidaadi isiksust ja äriomadusi. Nad annavad kandidaadi kohta hinnanguid, analüüsides tema konkreetseid ametialaseid saavutusi töö erinevatel etappidel.

Juhtivale ametikohale parima kandidaadi valimiseks tuleb tähelepanu pöörata tema ametialaste omaduste ja üldhariduse arengutasemele, analüüsivõimele, sihipärasusele, organiseerimisvõimele, sellele, kui vastutustundlikult ta oma töösse suhtub ja mil määral ta on. võimeline vastu võtma iseseisvaid otsuseid. Samuti ei tohiks tähelepanuta jätta kandidaatide teadmiste taseme testide tulemusi ja koolitusürituste tulemuste põhjal tehtud järeldusi. Loomulikult tasub arvestada kandidaatide füüsilist vormi, vanust, vastupidavust pingelistele oludele ja lisakoormustele.

Tööplaanis personalireserviga on ette nähtud spetsiifilised koolitustegevused neile vajaliku teadmiste kompleksi kandidaatidele edasiandmiseks ning praktiliste oskuste ja juhtimisoskuste arendamine.

Personalireserv vajab planeerimist, isiklike liikumiste ja sellega seotud tegevuste prognoosimist.

Personalireservi planeerimisel töötatakse välja kogu ahel, mida mööda töötaja ettevõttesiseselt liikuda saab, sealhulgas vallandamine. Mõnes organisatsioonis koostatakse personalireservi plaanide asemel asendusskeem. Iga juhikoha kohta koostatakse sobivate kandidaatide nimekiri. See kehtib eriti ametikohtade kohta, mis võivad peagi vabaneda.

Ekspertarvamus

Kuldne personalireserv - ainulaadsete spetsialistide "häll".

Polina Akulova,

Personalidirektor, Corpus Group, Moskva

Meie ettevõtte personalireserv on korraldatud nukkude pesitsemise põhimõttel. Personali reservrühma sees on eraldi kast ehk kullafond – staarspetsialistid, kellel on ettevõttele kõige enam vajaminevad ainulaadsed ärikompetentsid. Neid eristavad eredad juhiomadused, kõrged ametialased saavutused ja pühendumus ettevõttele: ettevõttes üle kolme aasta töötanud töötajad pääsevad kullafondi. Osakonnajuhatajad seavad igal aastal üles oma kandidaadid atesteerimise tulemuste põhjal. Nüüd on meie kullafondis 118 inimest.

Kullareservi töötajaid kasutatakse vabade juhikohtade ajutiselt täitmiseks, samuti äsja avatud filiaalide juhtimiseks. Ka ajutine töö kõrgematel ametikohtadel osutub neile kasulikuks ja motiveerivaks: nad rahuldavad oma ambitsioone, hindavad oma tugevusi “valdkonnas”, omandavad kogemusi ja saavad märkimisväärset palgatõusu. Kui kuldtöötaja naaseb oma eelmisele ametikohale, mõistab ta, et tema võimalused ametialase karjääri kasvuks on pärast ajutist asendamist oluliselt paranenud.

Samuti kasutame oma "kuldseid" töötajaid üldreservpersonali mentoritena.

Kullareserv saab individuaalseid motivatsioonivorme. Neile saab tasuda parkimiskoha eest, pikendada tervisekindlustust, võimaldada paindliku graafikuga kodus töötada ning hüvitada koolituse ja täiendõppe kulud. Lisaks kutsutakse reservväelasi äriüritustele (seminarid, koolitused, konverentsid) samadel õigustel kui praegune juhtkond.

• Töötajate töömotivatsioon: vajadustest võimalusteni

Karjääri parandamine: juhtide karjääriarendus

Juhtumeid, kus kõrged ametikohad on loomulikel põhjustel vabad, on väga harvad. Kõige sagedamini on ühe töötaja karjäärikasv teise töötaja vallandamise või alandamise tagajärg.

Venemaa ettevõtted ei paku peaaegu kunagi töötajatele selget karjääriteed. Seetõttu ei saa töötajad olla täiesti kindlad, et nende edukat tööd premeeritakse ametikõrgendusega. Et töötajate ebakindlus ei segaks nende tootlikku tööd, peavad ettevõtete juhid tegelema karjääriarengu küsimusega.

Juhtide karjääriplaneerimise ja karjääri kujundamise eesmärk

• oma töötajate edutamine väljastpoolt juhtide palkamise asemel;
• juhtide karjääristiimulite ja karjäärimotiveerimise juurutamine.

Kesk- ja madalama astme juhtide karjäärijuhtimine ja karjääri kujundamine peaks käsitlema järgmist ülesanded:

• määrata sobiva juhi kriteeriumid ja portree;
• arendada kandidaatide juhtimisoskusi ja korraldada karjääriarenduse koolitusi;
• soodustada mitteformaalse juhi esilekerkimist meeskonda;
• pakkuda kõikidele juhtidele võrdsed võimalused karjääri kasvuks;
• edendada juhtide kui meeskonna arengut;
• ühendada organisatsioon ühtseks sotsiaalseks mehhanismiks.

1. etapp. Eesmärkide seadmine, personalipoliitika kujundamine, mis vastab ettevõtte eesmärkidele ja eesmärkidele ning võimaldab sõnastada kandidaatidele organisatsioonikultuuriga adekvaatseid nõudeid.

Kõiki ettevõtte juhtivaid positsioone tuleks üksikasjalikult analüüsida järgmistes punktides:

• juhi töö tulemused konkreetsel ametikohal;
• tema tegevuse, funktsioonide ja vastutuse olemus;
• sellele ametikohale sobiva potentsiaalse töötaja portree koostamine, hindamiskriteeriumide määramine ja asenduskorra koostamine.

Uuele ametikohale määramine ja karjäärikasv üldiselt nõuavad uue sisseviimist ergutussüsteemid töötaja jaoks, mis parandab tema positsiooni järgmistes valdkondades:

• palgatõus;
• töötingimuste parandamine (uus kontor, võimas arvuti, isiklik abistaja jne);
• suur jõud, autoriteet, vastutuse tase; oskust käskida.

Lähenemine potentsiaalse juhi portree loomine põhineb mitmete tema omaduste arvestamisel:

• professionaalsus;
• teadmised, kvalifikatsioon, praktiline kogemus;
• valmisolek selles ametis areneda ja uusi asju õppida;
• suhtumine teistesse ja teiste suhtumine temasse;
• oskus töötada meeskonnas;
• pedagoogilised oskused;
• strateegiad teiste inimeste tulemuste hindamiseks ja nende aadressil kriitikale reageerimiseks;
• enesehinnang ja eneseaustus;
• valmisolek teha kompromisse ja midagi ohverdada positsiooni nimel;
• oskus mitte väljuda juhtimise ja alluvuse hierarhiast.

Potentsiaalse juhi portree loomine lõpetab eesmärgi seadmise etapi.

2. etapp. Personalireservi moodustamine.

Igal aastal tuleks igale juhikohale valida 1-2 kandidaati hüpoteetilise asendaja jaoks.

Potentsiaalselt sobivaid töötajaid saab otsida ja pakkuda:

• otsene juht (otsene ülemus);
• personaliteenus;
• kõrgem juhtkond;
• kandidaat saab end deklareerida.

Põhilisele otsingu- ja valikumeetodid kandidaatide hulka kuuluvad:

• erinevate teabeallikate kasutamine;
• andmete kogumine kandidaadi varasematel ametikohtadel tehtud töötulemuste kohta;
• juhtide isiklike arvamuste kogumine;
• hindamiste ja testide tulemused;
• hindamine osakondades;
• arutelu arutelude ajal ja mitteametlik suhtlus;
• võttes arvesse kandidaadi enesehinnangut.

3. etapp. Haridus

Kandidaatide tõhusaks ettevalmistamiseks on vaja esmalt kasutada konsultatsioonide ja koolituste süsteemi “Asutuse uutest võimalustest”, mis loetleb karjääri kasvuks vajalikud omadused ja annab kandidaatidele soovitusi nende iseseisvaks saavutamiseks.

Teiseks on äärmiselt oluline tõsta ettevõtte töötajate teadlikkust vabadest töökohtadest ja nende valikust. See annab võimaluse karjääri kasvuks aktiivsetele ja ettevõtlikele juhtidele, kes suudavad end edutamiseks esitada.

• Personali väljaõpe ja koolitus: 3 mittestandardse motivatsiooni etappi

4. etapp. Potentsiaalsete töötajate hindamine

määrused kandidaatide hinnangud:

• kutseoskuste testimine;
• olukorra analüüs ettevõttes;
• kandidaadi enesehinnang.

Süsteem, mis ei võta arvesse üht või mitut standardit, ei anna täielikku ja objektiivset pilti. Seetõttu peaks iga personaliosakond olema korraldatud nii, et seal oleksid töötajad, kes suudavad hinnata teist ja kolmandat standardit.

Ettevõtte info

Ettevõtete grupp "Derzhava" on vertikaalselt integreeritud ettevõte, mis on spetsialiseerunud peamiselt teravilja töötlemisele ja teravilja, loomasööda ja jahu tootmisele, samuti teravilja tootmisele ja kaubandusele. Lisaks tegeleb kontsern linnukasvatuse, liha- ja piimakarjakasvatuse, tööstusliku tootmise ning põllumajandustehnika liisimisega. Derzhava Groupi kapitalisatsioon ulatus 2006. aastal 170 miljoni USA dollarini. Grupi 11 ettevõttes viies Venemaa piirkonnas töötab üle 5500 inimese.

OÜ "Insenerikeskus "Energoauditkontrol" tegeleb elektriarvestuse, protsessijuhtimise, dispetšerjuhtimise automatiseeritud süsteemide väljatöötamise, juurutamise ja hooldusega mis tahes keerukusastmega projektides kuni suurte geograafiliselt hajutatud süsteemide väljatöötamiseni. Ettevõttes töötab üle 300 inimese.

Tegevusvaldkond Corpus Group LLC: tootmise ja majanduse allhange (toitlustamine, koristamine, kinnisvara käitamine jne). Töötajate arv: 10 000. Territoorium: peakontor - Moskvas, filiaalid - 30 Venemaa ja kolmes Ukraina linnas.

isiku teadliku positsiooni ja käitumise tulemus, mis on seotud ameti- või ametialase kasvuga.

• Töökohtade kasv- isiku ametliku staatuse, tema sotsiaalse rolli, ametivõimu astme ja ruumi muutumine.
• Professionaalne kasv- erialaste teadmiste, oskuste kasv, kutseringkondade tulemuste tunnustamine, autoriteet teatud tüüpi kutsetegevuses.

ärikarjäär- üksikisiku järkjärguline edasiminek, mis on seotud ametialaste oskuste, staatuse, sotsiaalse rolli ja tasu kasvuga.

• karjääri vertikaal- karjääri tüüp, millega ärikarjääri mõistet kõige sagedamini seostatakse. Vertikaalset karjääri mõistetakse kui tõusu struktuurse hierarhia kõrgemale tasemele (edenemine, millega kaasneb kõrgem tase).
• Karjäär horisontaalselt- karjääri tüüp, mis hõlmab kas liikumist teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud teenindusrolli täitmist etapis, millel puudub organisatsiooni struktuuris jäik formaalne fikseerimine; horisontaalne karjäär võib hõlmata ka tööülesannete laiendamist või keerulisemaks muutmist eelmisel tasemel (reeglina adekvaatse töötasu muutusega).

Ettevõtluskarjääri juhtimine ja ametialane edutamine

Inimene ehitab karjääri - oma liikumise trajektoori - ise, vastavalt sisemise ja organisatsioonivälise reaalsuse tunnustele ning mis kõige tähtsam - oma eesmärkide, soovide ja hoiakutega.

Ettevõtluskarjäär algab töötaja subjektiivselt teadlike hinnangute kujunemisest oma töötuleviku, eeldatava eneseväljendusviisi ja tööga rahulolu kohta.

Karjääri elluviimise protsessis on oluline tagada kõigi karjääriliikide koosmõju.

Ärikarjääri tüübid

Karjääri liigid ja tüübid

hõlmab karjääri kasvu kõigi etappide (koolitus, töötamine, ametialane kasv, individuaalsete kutseoskuste toetamine ja arendamine, pensionile jäämine) läbimist ühes. See karjäär võib olla spetsialiseerunud või spetsialiseerimata.

Organisatsioonidevaheline karjäär tähendab, et töötaja läbib erinevates organisatsioonides kõik karjääri kasvu etapid. See võib olla spetsialiseerunud ja spetsialiseerimata.

• Spetsialiseeritud karjäär erineb selle poolest, et töötaja läbib sama kutseala raames oma kutsetegevuse erinevaid etappe. Samal ajal võib organisatsioon jääda samaks või muutuda.
• Spetsialiseerimata karjäär eeldab, et töötaja läbib erinevaid ameteid ja erialasid omava spetsialistina oma kutsetee erinevaid etappe. Organisatsioon võib muutuda või jääda samaks.

Spetsialiseerimata karjäärid on Jaapanis laialdaselt arendatud. Jaapanlased usuvad kindlalt, et juht peaks olema spetsialist, kes on võimeline töötama ettevõtte mis tahes valdkonnas, mitte ühelgi konkreetsel funktsioonil. Korporatiivredelil ronides peaks inimene saama vaadata ettevõtet erinevate nurkade alt, jäämata ühes asendis üle kolme aasta. Seega peetakse täiesti normaalseks, kui müügiosakonna juhataja vahetab kohta varustusosakonna juhatajaga. Paljud Jaapani juhid töötasid oma karjääri algfaasis ametiühingutes. Selle poliitika tulemusena on Jaapani juhil palju väiksem erialateadmiste hulk (mis kaotab oma väärtuse niikuinii viie aasta pärast) ja samal ajal on tal organisatsioonist terviklik vaade, mida toetab sama isiklik kogemus. Töötaja saab selle karjääri etapid läbida nii ühes kui ka erinevates organisatsioonides.

Vertikaalne karjäär hõlmab tõusu struktuurihierarhia ühelt tasemelt teisele. Toimub ametikõrgendus, millega kaasneb palgatõus.

Horisontaalne karjäär- omamoodi karjäär. Mis hõlmab üleminekut teisele funktsionaalsele alale, ülesannete laiendamist ja keerulisemaks muutmist või teenuserolli muutmist struktuurihierarhia samal tasemel, millega kaasneb tõus.

Astmekarjäär- karjääri tüüp - vertikaalse ja horisontaalse karjääri elementide ühendamine. Sammukarjäär on üsna tavaline ja võib võtta nii organisatsioonisisest kui ka organisatsioonidevahelist vormi.

Varjatud (tsentripetaalne) karjäär- teistele kõige vähem ilmne karjäär, mis hõlmab liikumist organisatsiooni tuumikusse, organisatsiooni juhtkonda. Varjatud karjäärivõimalused on saadaval piiratud ringile töötajatele, kellel on tavaliselt ulatuslikud ärisidemed väljaspool organisatsiooni. Näiteks töötaja kutsumine koosolekutele, mis on teistele töötajatele kättesaamatud, nii ametlikke kui ka mitteametlikke koosolekuid, töötaja juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalseid pöördumisi ja juhtkonna individuaalseid olulisi ülesandeid. Selline töötaja võib töötada tavalisel ametikohal mõnes organisatsiooni osakonnas. Tema töö tasustamise tase ületab aga oluliselt tema ametikohal tehtava töö tasu.

ärilise karjääri mudelid

Praktikas on palju erinevaid karjäärivõimalusi, mis põhinevad neljal peamisel mudelid:

"Hingelaud". Ettevõtte redelil ronimine toimub siis, kui nad hõivavad kõrgemaid ja paremini tasustatud positsioone. Mingil etapil töötaja on tema jaoks kõrgeimal positsioonil ja püüab sellel kaua püsida. Ja siis hüpe "hüppelaualt" – pensionile jäämine. See karjäär on kõige tüüpilisem stagnaaja juhtide jaoks, mil paljudel ametikohtadel olid samad inimesed 20-25 aastat. Teisest küljest on see mudel tüüpiline spetsialistidele ja töötajatele, kes ei sea edutamise eesmärke mitmel põhjusel - isiklikud huvid, madal töökoormus, hea meeskond - töötaja on ametikohaga rahul ja valmis sinna jääma. kuni pensionini.

"Trepp". Iga karjääriredeli aste tähistab teatud ametikohta, millel töötaja teatud aja (mitte rohkem kui 5 aastat) töötab. Sellest perioodist piisab uuele ametikohale asumiseks ja täieliku pühendumusega töötamiseks. Kvalifikatsiooni, loovuse ja tootmiskogemuse kasvuga tõuseb juht või spetsialist karjääriredelil ülespoole. Iga uus ametikoht, mille töötaja võtab pärast täiendkoolitust. Tippastmeni jõuab ta maksimaalse potentsiaali perioodil ja pärast seda algab süstemaatiline laskumine karjääriredelil vähem intensiivse tööga. Psühholoogiliselt on see mudel juhtide jaoks väga ebamugav, kuna nad ei soovi "esimestest rollidest" lahkuda. Siin võib soovitada selliste töötajate suhtes olla tähelepanelik – kaasata nad juhatusse, kasutada konsultandina.

"Madu". See näeb ette töötaja horisontaalse liikumise ühelt ametikohalt teisele kokkuleppel iga ametiga lühikese aja jooksul ja seejärel asub ta kõrgemal tasemel kõrgemale ametikohale. Selle mudeli peamine eelis on võimalus õppida kõiki tegevus- ja juhtimisfunktsioone, mis on kasulikud kõrgemal ametikohal. See mudel on tüüpiline, kuna nad ei seosta end mitte ainult eraldi elukutse, vaid ka kogu ettevõtte tulevikuga. Kui personali rotatsiooni ei järgita, kaotab see mudel oma tähtsuse ja sellel võivad olla negatiivsed tagajärjed, kuna. mõned töötajad, kellel on ülekaalus melanhoolne ja flegmaatiline temperament, ei ole valmis meeskonda või ametikohta vahetama ja tajuvad seda väga valusalt.

"Risttee". Kui pärast teatud tööperioodi viiakse läbi atesteerimine (personali igakülgne hindamine) ja tulemuste põhjal otsustatakse töötajat suurendada, kolida või suurendada. See on sarnane ühisettevõtetele omasele.

Karjäär ja selle kujunemise tunnused

Karjääri konfigureerimine juhi järgi

Nagu eelmisest osast näha, muutub professionaalsuse tase ja staatus tööprotsessis, kuid nende muutuste kombinatsioon erinevate inimeste karjääris on erinev, millest tuleneb spetsialisti individuaalse karjääri muster. . On mitmeid tüüpilisi karjäärikonfiguratsioone.

Sihtkarjäär

Sihtkarjäär - töötaja valib lõplikult ametiala, kavandab oma edusammud professionaalse ideaali suunas ja püüab seda saavutada.

Monotoonne karjäär

Monotoonne karjäär - töötaja planeerib lõplikult soovitud ametialast staatust ja selleni jõudnuna ei pürgi organisatsiooni hierarhias karjääritõusu poole, isegi kui on võimalusi oma sotsiaalse, tööalase ja rahalise olukorra parandamiseks.

spiraalne karjäär

Spiraalkarjäär - töötaja on motiveeritud tegevusi muutma ja nende omandamisel liigub organisatsiooni hierarhia astmeid kõrgemale.

Põgus karjäär

Põgus karjäär – liikumine ühelt tegevuselt teisele toimub spontaanselt, ilma nähtava loogikata.

Stabiliseerimiskarjäär

Stabiliseerimiskarjäär - spetsialist kasvab teatud tasemele ja püsib sellel pikka aega, rohkem kui seitse aastat.

Häiriv karjäär

Lagunev karjäär – töötaja kasvab teatud staatuseni, peatub sellel, siis algab liikumine allapoole.

Karjääritüübid ja etapid

Inimese liikumisel on mitu põhitrajektoori, mis viivad erinevat tüüpi karjäärideni.

Professionaalne karjäär- teadmiste, oskuste, võimete kasv. Tööalane karjäär võib kulgeda kas spetsialiseerumise (süvenemine ühesse, mis on valitud erialatee alguses, liikumisliini) või transprofessionaalsuse (muude inimkogemuse valdkondade valdamine, mis on pigem seotud tööriistade ja tegevusvaldkondade laiendamisega) liinil. ).

Organisatsioonisisene karjäär- seotud inimese liikumise trajektooriga organisatsioonis. Ta võib minna mööda joont:

• vertikaalne karjäär – töökohtade kasv;
• horisontaalne karjäär - edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;
• tsentripetaalne karjäär – tõusmine organisatsiooni tuuma, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

Karjääri etapid

Personalijuht peab uue töötajaga kohtudes arvestama, millise karjäärietapi ta parasjagu läbib. See võib aidata selgitada ametialase tegevuse eesmärke, dünaamilisuse taset ja, mis kõige tähtsam, individuaalse motivatsiooni eripära. Kujutage ette karjääri etappide lühikirjeldust järgmises tabelis:

Inimvajadused karjäärietapil

Karjääri etapp	Vanuseperiood	lühikirjeldus	Motivatsiooni tunnused (Maslow järgi)
Esialgne		Tööks valmistumine, tegevusala valimine	Ohutus, sotsiaalne tunnustus
Moodustamine		Töö valdamine, erialaste oskuste arendamine	Ühiskondlik tunnustus, iseseisvus
Edendamine		Professionaalne areng	Sotsiaalne tunnustus, eneseteostus
Lõpetamine	Pärast 60 aastat	Pensioniks valmistumine, oma vahetuse leidmine ja treenimine	Säilitamine ühiskondlik tunnustus
pension	Pärast 65 aastat	Teiste tegevustega tegelemine	Otsige eneseväljendust uues tegevusvaldkonnas

eeletapp

Eeletapp sisaldab kooli-, kesk- ja kõrgharidust ning kestab kuni 25 aastat. Sel perioodil on inimesel võimalik vahetada mitut erinevat töökohta, otsides teda rahuldavat ja võimetele vastavat tegevust.Kui ta leiab kohe sellise tegevuse, algab tema kui inimese enesejaatuse protsess, ta võtab. hoolitseda olemasolu ohutuse eest.

See on periood, mil pannakse alus nii üldistele teoreetilistele kui ka praktilistele teadmistele, inimesel õnnestub omandada kesk- või kõrgharidus.

Kujunemisstaadium

Järgmine on kujunemise etapp. , mis kestab umbes viis aastat 25 kuni 30. Sel perioodil töötaja õpib ametit omandab vajalikud oskused tema kvalifikatsioon kujuneb, tekib enesejaatus ja tekib vajadus luua iseseisvus. Töötaja on mures ohutuse ja tervishoiu küsimuste pärast. Suurema osa töötajate ilmumine perekonda, laste sünd toob kaasa vajaduse suurenemise kõrgema järele.

Edutamise etapp

Edutamise etapp kestab 30 kuni 45 aastat vana. Sellel perioodil on karjääri arendamise protsess. Toimub praktiliste kogemuste, oskuste kuhjumine, kasvav vajadus enesejaatuse järele, kõrgema staatuse ja veelgi suurema iseseisvuse saavutamine, eneseväljendus kui inimene algab. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu turvavajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palga tõstmisele ja tervise eest hoolitsemisele.

Konserveerimise etapp mida iseloomustavad tegevused saavutatud ja kestvate tulemuste kindlustamiseks 45 kuni 60 aastat vana. Tulemas oskuste parandamise tipp. On vaja teadmisi teistele edasi anda. Seda etappi iseloomustab loomingulisus töös, eneseväljenduse ja iseseisvuse haripunkt ning suureneb vajadus lugupidamise järele. Kasvab vajadus tõsta palka ja huvi täiendavate sissetulekuallikate vastu.

valmimise etapp

Lõpetamisfaas kestab 60 kuni 65 aastat vana. Töötaja valmistub pensioniks, otsitakse asendajat ja koolitatakse taotlejaid. See on kriisi, füsioloogilise ja psühholoogilise ebamugavuse periood. Suureneb vajadus austuse ja enesekehtestamise järele. Töötaja on huvitatud palgataseme hoidmisest, kuid püüab suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid selle organisatsiooni töötasu pensionile jäämisel ja oleks hea täiendus pensionile.

pensionile jäämise etapp

Viimasel - pensionile jäämise etapp karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik) on lõppenud. Võimalus on eneseväljenduseks ka muudes tegevustes, mis organisatsioonis töötamise perioodil ei olnud võimalikud või olid hobi korras Tähelepanu pööratakse tervisele ja majandusliku olukorra hoidmisele. Sellised spetsialistid võtavad sageli hea meelega oma organisatsioonis vastu ajutisi ja hooajalisi töid.

Praktika on näidanud, et töötajad ei tea sageli oma väljavaateid selles meeskonnas. See viitab personaliga töötamise halvale korraldusele, planeerimise ja karjäärikontrolli puudumisele organisatsioonis.

Arvatakse, et karjäärikõrgused saavutatakse kõige paremini suures ettevõttes, kuna inimesel avaneb hulk vallutamist ootavaid samme. Tavaliselt on ettevõtetes ametikohtade hierarhia üsna selgelt üles ehitatud ja olemas on teatud tööriistu, mis aitavad kaasa professionaalsele tõusule, näiteks spetsiaalsed arenguprogrammid või personalireserv. Nende abiga saab töötaja aru, milliseid toiminguid ta peab soovitud edutamiseks tegema.

Kahjuks ei saa kõik ettevõtted selliste võimalustega kiidelda, kuna kaasaegse ettevõtluse vajadused tingivad sageli vajaduse lamedate organisatsiooniliste struktuuride järele. Selle juhtimismudeli puhul on väikeettevõtetes kolm peamist hierarhia tasandit: tippjuhid, keskastme juhid ja spetsialistid, kus viimased täidavad ainult täitjaid. Seda tehakse teabevahetuse kiirendamiseks ja ülesannete võimalikult kiireks täitmiseks, sest mida keerulisem on organisatsiooni struktuur, seda aeglasemalt kõik äriprotsessid kulgevad. Selgub, et väikestes kollektiivides on edasipääsu väljavaated oluliselt piiratud: kui tavalisest töötajast on saanud keskastme juht, siis on tema järgmiseks sammuks direktor ning selle asumiseks tuleb see koht enne vabastada.

See muidugi ei tähenda, et sellistel juhtudel paranemisvõimalus täielikult puuduks. Pädeva lähenemisega on võimalik korraldada tõhus kasvusüsteem, mis on suunatud nii kutse- kui ka juhtimisoskuste parandamisele.

Näiteks võite jagada töötajate arengu kahte tüüpi - karjääri- ja professionaalseks. Kui visualiseerida seda süsteemi koordinaatide teljel, siis juhi rollis toimub areng horisontaalil, spetsialistina vertikaalil ja graafik väljendab mõlema parameetri kasvu dünaamikat. Igal karjääril on kahetine iseloom - professionaalne areng ja karjäärikasv, seda praktiseeritakse kõikjal maailmas. Need, kellel on ambitsiooni ja juhtimisvõimet, püüavad asuda sobivale ametikohale. Muidugi ei ole kõik nii ambitsioonikad, on inimesi, kes on juhi rolli suhtes ükskõiksed, nad tunnevad rohkem huvi oma professionaalsete projektide vastu ja nad kasvavad eksperdi rollis.

Erinevad ettevõtted on erinevad, kuid edukaim on töötajate arendamise mudel, mis keskendub inimese kui spetsialisti täiustamisele. Saate välja töötada hinnete süsteemi, millest igaüks eeldab oma pädevuste kogumit spetsialistist juhini.

Uute oskuste omandamine on järgmisele tasemele liikumise võtmetingimus, kuna edutamine hõlmab alati täiendavaid tööülesandeid.

Paralleelselt sellega tuleb ettevõttel kasvatada oma personali, püüda pakkuda igale töötajale sisemise edutamise võimalusi, et pakkuda talle tulevikus edutamist järgmiseks või pooleteiseks aastaks. See kehtib nii konkreetsete ametikohtade kui ka vastutusala laiendamise kohta, näiteks töö ettevõtte siseprojektides, milles osalevad erinevate erialade kolleegid. Samuti saate töötajaid kaasata algatusse, mis on seotud töövälise tegevusega: spordiüritustel osalemine, meeskonnavõistlused, questid.

Suure vea teevad need organisatsioonid, kes ei pööra tähelepanu sisekoolitusele. Optimaalne oleks välja töötada oma programm, mis on kohandatud ettevõtte ja töötajate vajadustega. See võib sisaldada nii juhtimise põhitõdesid, tõhusat suhtlust kui ka erinevaid valdkonna kursusi – see oleneb ettevõtte suunast ja hetkeolukorrast meeskonnas. Selliseid tunde saavad läbi viia nii juhid ise kui ka kutsutud esinejad. Sellised tegevused on meeskonnasiseselt väga sageli väga populaarsed.

1. Väljenda end julgelt

Tihti ei väljenda töötajad oma soovi areneda ja eeldavad, et juhtkond märkab varem või hiljem, kui andekad ja perspektiivikad nad on. Kui soovite oma karjääris edeneda, peate loobuma valest tagasihoidlikkusest ja võtma otse ühendust oma juhendaja või personalijuhiga. Praktika näitab, et juhtkond mõtleb tavaliselt teisiti kui alluvad ja usub, et kui inimesel on mingeid vajadusi, siis ta ise tuleb neist rääkima.

Kaasaegne äri on väga dünaamiline ja ettevõtetesse ilmuvad sageli uued suunad. Nii et ärge kartke välja pakkuda mõningaid arendusideid, neist võib hästi sündida sisemine projekt, mis teile usaldatakse. See kehtib nii töötajate kohta, kes juba töötavad tõsistel ametikohtadel, kui ka algajatele spetsialistidele. Pole harvad juhud, kui töötajad, kes alustasid oma teekonda stardipositsioonidelt, saavutavad uskumatuid kõrgusi.

2. Sinu areng toimub siin ja praegu

Tihti tunnevad tipppositsioonil olevad juhid, et nende areng on peatunud ja edasine kasv pole enam võimalik. See ei ole tõsi. Töötaja ei ole reeglina karjäärijuhtimise spetsialist ega saa seetõttu alati objektiivselt hinnata oma väljavaateid ettevõttes. Vahepeal paistavad "stagnatsiooni" perioodid tavaliselt ainult nii. Konkreetsel ametikohal töötamise perioodil seisab inimene silmitsi sarnaste ülesannetega, mis pidevalt muutuvates oludes nõuavad täiesti erinevat lähenemist, sageli isegi vastupidist.

Seetõttu olen kindel, et tippjuhi "karjääri laest" rääkimine pole asjakohane, täiuslikkusele selles rollis piire ei ole. Kordan, täna areneb ettevõte väga kiiresti, sageli mõne funktsiooni juhid, olles pikka aega väga edukad ja tõhusad, ettevõtte ulatuse kasvades nad lihtsalt lakkavad toime tulema ja ettevõte on sunnitud nad üle andma. asetäitjate ametikohtadele ning meelitada tippjuhi ametikohale kandidaat väljastpoolt. Vastupidi, ettevõtte aktiivne areng ja strateegilise horisondi laienemine soodustavad juhtide professionaalset kasvu ning nad võtavad meelsasti värskeid ülesandeid ja vallutavad uusi kõrgusi.

3. Õppimine ja kasv

Tore, kui tööandjad pakuvad koolitusvõimalusi ettevõtte kulul. Sellegipoolest pole kõik organisatsioonid valmis investeerima töötajate professionaalsesse arengusse, mistõttu enamik neist tegeleb täiendkoolitusega oma raha eest.

Kuna karjääriarenguga kaasneb pidev uute pädevuste arendamine, on vaja pöörata piisavalt tähelepanu eneseharimisele. See nõuanne võib tunduda üsna banaalne, kuid praktika näitab, et kõige edukamad karjäärikasvu lood juhtuvad nendega, kes on "trendis" ja kellel on aega pidevalt muutuvas ärimaailmas orienteeruda.

Tänapäeval vahetavad inimesed sageli oma tegevusala ning tööalase edu võtmetingimuseks on õppimisvõime ja kiire kohanemine uue reaalsusega. Seetõttu on vaja pidevalt laiendada oma ametialast silmaringi: lugeda majandusalast kirjandust, spetsiaalseid Interneti-portaale, osaleda konverentsidel ja olla huvitatud ka seotud valdkondadest. Lisaks on valdavas enamuses valdkondades autonoomseid alasid, mida on üsna realistlik iseseisvalt omandada, näiteks meistriklasside või veebikursuste abil. Seejärel saab omandatud oskusi rakendada töökohal, laiendades selle vastutusala. Muide, paljudes ettevõtetes makstakse selle eest lisaboonuseid.

Elizabeth Babanova

Neile, keda huvitab küsimus “Kuidas karjääri teha”, pakub selline teave huvi. Legendaarne Jack Welch, tuginedes oma 30-aastasele kogemusele rahvusvahelise korporatsiooni General Electric juhtimisel, jõudis järgmise valemini: mis tahes organisatsiooni 100% töötajatest on 20% staarid / suurepärased õpilased, 70% head. töötajad, kellest ei saa kunagi kõrgetasemelisi juhte ja juhte, ning 10% - kolmekesi ja kahekesi, mis tuleks ära visata.

Heade õpilastega saate töötada, kui neid hoolikalt kontrollite, kuid nad ei hiilga kiire karjääri kasvu nimel. Ainult staaridest saavad juhid! Ülejäänud 80% töötajatest ei asu kunagi juhtivatele ametikohtadele, isegi tõustes teenistuses kõrgemale ja läbides karjääri kasvu erinevaid etappe.

Kas olete juht, ettevõtte omanik või töötaja, kes unistab ühel päeval juhiks saamisest või oma ettevõtte avamisest?

Olenemata sellest, millisel ametikohal te täna olete, aitab see artikkel teil vastata küsimusele „Kuidas karjääri teha“ kolmel tasandil:

1. Kui pead end staariks/suurepäraseks üliõpilaseks, saad kontrollida, kas teed kõik selleks, et saavutada kiire karjäärikasv või alustada oma edukat äri.
2. Kui te ei pea end veel staariks, kuid teil on suur soov erialaselt areneda, siis on teile kõige kasulikum soovitused: kuidas saada asendamatuks suurepäraseks üliõpilaseks tavalisest tublist õpilasest, kes ei karda koondamisi ja koondamised? Lõppude lõpuks, isegi kui teie ettevõte esitab pankrotiavalduse, annavad nendest nõuannetest ja karjääriplaanist saadud oskused teile järgmise töökoha jaoks tohutu edumaa.
3. Kui olete juht või juht, saate neid kriteeriume kasutada oma meeskonna hindamisel.

Mida on siis vaja teha, et saada superstaariks? Olen koostanud nimekirja kasulikest näpunäidetest teemal “Kuidas teha karjääri?”?

ALUSTA OMA PÄEVA VAREM JA LÕPETA HILJEM KUI KÕIK TEISED TÖÖTAJAD

Staari keskpärasest töötajast ei erista miski nagu algatusvõime töös ja töövõime. Reeglina aitavad just need omadused kaasa kiire karjäärikasv.

Dale Rogers, Rogers Capitali president, kus ma stažeerisin viimase kahe aasta jooksul Ameerika ülikoolis, kunagi rääkis ta mulle, et tema ettevõttes on inimesi, kes töötavad tagasi ja hingega ning on vaimulikke rotte, kes tulevad tööle kell 8.00 ja lahkuvad täpselt kell 17.00.

"Nad ei saa kunagipalka palka saamateenistuses," rääkis Dale mulle. Võrdlus rottidega on muidugi ebaviisakas, aga nii hindas eduka ettevõtte president oma inimesi. Praktikumina pühendasin järjest rohkem aega tööle ja viisin ellu endale määratud lisaprojekte, samal ajal kui kolleegid, kes töötavad "kõnest kõneni", karjääri kasvu , pehmelt öeldes ei säranud. Kahe aasta jooksul edestasin mina, praktikant, paljusid oma kolleege.

Inimesed, kes töötavad oma meeskonnas teistest rohkem, saavad esimesena ametikõrgenduse ja vastupidi – need, kes töötavad alates"helista kella".

Fikseeritud ajagraafiku asemel täie potentsiaaliga töötamise eelis on teie suurem väärtus oma ülemuse jaoks. Vaid erandlikud töötajad saavad pärast ülemustelt krediidi saamist hiljem võimaluse paindlikuks ajakavaks ja valida, milliseid projekte nad võtavad.

TÖÖTAGE TÕHUSULT JA TEGE ALATI ROHKEM, KUI TEIT OODATUD

Vaatamata sellele, et eest professionaalseks ja karjääriliseks kasvuks, peate kõvasti tööd tegema - see ei tähenda targalt töötamist. Minu praktikas oli juhtumeid, kus alluv töötas hommikust õhtuni, lootes kiire karjäärikasv , kuid samal ajal täitsin nii palju ülesandeid, kui suutsin paari tunniga täita.

Õppige oma aega maksimaalselt ära kasutama ja püüdke alati oma juhi või kliendi ootusi ületada. Kui õpite enda jaoks regulaarselt latti tõstma, on see teie juhi jaoks esimene signaal teie edutamiseks.

Olles veel Rogers Capitalis praktikal ja investeerimisprojekti turundusmaterjale välja töötades, mõtlesin ma sellele isegi mitte mida on vaja karjääri kasvuks , pakkus välja ja rakendas mitmeid uuendusi: täiendav graafika, huvitav statistika ja uued jaotusmaterjalid. Selle tulemusel teenisin õiguse osaleda läbirääkimistel, mille tulemusena laekus meie büroole mitu miljonit täiendavat investeerimiskapitali.

PALSU OMA JUHTI ENDALE MENTORIKS VÕI LEIA MENTOR OMA ALAS

Kui teie juht peab sellist vaimset impulssi oma ametikohale ohuks, siis on teil aeg otsida teine ​​töökoht. Kui töökoha vahetus ei ole hetkel võimalik, siis leidke professionaalne mentor, kes on teises ettevõttes kõrgel positsioonil ja on valmis teid aitama arengut ja karjääri kasvu.

Mul vedas väga – isegi ülikoolis olid mu mentorid Ameerika ärikooli dekaan, osalise tööajaga konsultant investeerimisfirmas, riskifondihaldur, kes teenis kahe aastaga mitme miljoni dollari suuruse varanduse. Siis mitme miljardi dollari suuruse investeerimisfirma finantsjuht, Frost Banki president ja teised mentorid, kellelt õppisin palju ja kellest mõnest said hiljem sõbrad.

Iga kord, kui kohtusin mõne huvitava inimesega, palusin tund aega, et rääkida tema karjäärist ja õppida neilt. 100% juhtudest sain positiivse vastuse. Uurisin nende ettevõtteid, elulugusid ja mul oli neile alati tohutult palju küsimusi. Kohtumised olid planeeritud kas nende kontorites või restoranis teetassi taga ning nad jagasid suure heameelega oma eduka karjääri ülesehitamise põhimõtteid.

Väga harva lõppes meie suhtlus ühe kohtumisega. Tundes mu entusiasmi ja arengusoovi, kutsusid nad mind huvitavatele äriüritustele, vahel ka külla. Selliste inimestega suhtlemine on tõeliselt hindamatu kogemus.

KUI TEIE JUHT EI OLE PÄRAST TEIE TÖÖ KONTROLLIMIST RAHULOLU, NÄIDA ENTUSIASMI JA PARANDA OMA VIGA

Kuidas reageerib keskpärane töötaja, kui tema töö juhti ei rahuldanud?

"Mul on kahju, et ma seda teha ei saanud."

Kuidas "staar" reageerib?

"Mida ma pean tegema, et jääksite oma tööga rahule?"

Iga juht on oma karjääri kasvuga töötades teinud palju vigu ja teab, et ilma nendeta pole professionaalse arengu tee võimatu. Kui aga temast sai juht, tähendab see, et ta töötas oma vigade kallal ja püüdis neid parandada.

Kui teie ülemus pole teie tööga rahul, tehke kõik endast oleneva, et see parandada. Ära anna alla ja ära lase tal lõpetada seda, mida sa teha ei saanud. Tema jaoks on teie vigade parandamine signaal, et ta peab otsima teise, võimekama töötaja. Ja teie jaoks on tõsine takistus karjääri kasvul.

Kui teete vea ja teil on valida – räägi oma juhile või peita end, tehke alati esimene. Tõde tuleb varem või hiljem välja, kuid kui seate oma ettevõtte või ülemuse maine ohtu, kaotate tema usalduse pikaks ajaks. Vastavalt kiire karjäärikasvu kohta võite unustada.

Juhi usalduse kaotus alluva suhtes viib kõige sagedamini alluva väljavahetamiseni, välja arvatud juhul, kui ta koheselt rehabiliteerub ja seejärel pikka aega oma ausust ja töökust tõestab.

Teie juht vajab inimesi, kellele ta saab loota, vastasel juhul tekib tal krooniline stress vajadusest teid pidevalt kontrollida, kontrollige veel kord.

Kui leiate vea, teatage sellest kohe oma juhendajale. Parim viis probleemi väljendamiseks on öelda kohe, kuidas te probleemi lahendate. Kui te ei suuda seda ise lahendada, siis rääkige oma ülemusele, kuidas olete seda juba proovinud lahendada, milliseid samme olete astunud, ja alles siis küsige temalt abi.

OLGE IGAPÄEVANE ALGATUSLIK

See on parim viis karjääri teha. Teie juht unistab, et saate oma tööga hakkama ja ta saab teile delegeerida täiendavaid projekte. Mida rohkem ta suudab sulle edasi anda, seda asendamatumaks muutud sa tema jaoks.

Täiustage pidevalt kõiki protsesse ja aidake oma kolleegidel end täiustada. Samuti ärge unustage initsiatiivi võtmisel delikaatsust. On väga oluline, et teie juht ei tunneks, et sihite tema kohta. Inimene, kes pole liiga arenenud, hakkab sulle ratastesse kodarat panema ja segab sinu arengut ja professionaalset kasvu. Võtke initsiatiiv peenelt, eesmärgiga muuta oma ülemuse elu lihtsamaks, mitte teda "haakida".

KUI SULLE ON ETTEVÕTE ANTUD, TÕE SEE LÕPUNI

Üks suurimaid ärritajaid juhi jaoks on see, kui töötaja ei täida talle määratud ülesannet. Tihti ei selgita juht kõiki projekti detaile, vaid ootab, et töötaja esitaks talle ülesande selgitamiseks küsimusi.

Kui teil on vaja saada vastus ülemuselt, kes teie küsimusele ei vasta, pöörake tema tähelepanu seni, kuni saate oma soovi. Just seda teevad kõik inimesed, kellel on õnnestunud saavutada ametialane ja karjäärikasv. Väga sageli jõuab töötaja ummikusse, esitab küsimuse, kuid vastust saamata lükkab vastutuse juhile. Vastutust aga töötajalt ära ei võeta, see jääb ikkagi tema kanda.

Teie juhil on enamasti kolm korda rohkem igapäevaseid ülesandeid kui teil. Seetõttu võib ta teie küsimusele vastamise edasi lükata, lülituda olulisemale asjale.

Tuletage talle meelde, et ootate temalt vastust määratud ülesande täitmiseks.

Tüütu, kuid juhtivtöötaja, kes viib kõik lõpuni, on palju väärtuslikum kui see, kes loobub.

Veel üks soovitus. Enne ülemusega ühenduse võtmist küsige kolleegidelt, kas nad saavad teid aidata. Mõelge alati sellele, kuidas oma juhi elu lihtsamaks teha: kui vastuse leiate teie organisatsioonist (teie meeskonnast) - leidke see!

OSA JUHENDID JÄLGIDA

Ainult need, kes oskavad juhile kuuletuda, saavad tulevikus juhtida. Kui soovite koostada oma karjääri arengukava, peate sellest aru saama.

Mõnikord soovib juht teie uuendusi, kuid mõnikord tahavad nad lihtsalt, et teeksite projekti meelega valmis.

Juht võib olla ajahädas ega suuda sulle selgitada, miks peaks ülesannet teatud viisil tegema.

Sinust saab hindamatu mängija, kui su mänedžer on kindel, et sulle võidakse määrata ülesanne ja see unustab, teades, et teete seda õigesti.

OMA JUHTI TASEMELE KASVAMISEKS PEATE TEMA VÄHEM TÖÖTADA

See on suur saladus, millest enamik töötajaid ei tea, isegi need, kes püüdlevad karjääri kasvu poole.

Uskudes, et töötades juhist vähem (mitte tundide, vaid võimalikult efektiivselt tehtud projektide arvu poolest), suudavad nad tõusta järgmisele tasemele. Imesid ei juhtu.

AUSTAGE OMA JUHT

Kui sa ei austa juhti, kes on kõrgemal tasemel, siis leia endale teine ​​töökoht ja teine ​​ülemus, kes on sinu jaoks autoriteet ja liider, kelle juhendamisel ei ole sa karjääri tegemisel koormaks. Ainult siis saate temalt õppida ja areneda.

Kehtib hierarhia seadus: kui sa ei austa seda, kes on kõrgem, ei austa ka su alluvad sind.

Näidake üles austuse märke ja ärge kunagi lubage endale tuttavlikkust.

KUI JUHT TEGI VEA, TEATA SELLEST VÕIMALIKULT DELIKALTSELT

Ärge kunagi öelge selliseid sõnu: "Miks mina ei saa vigu teha, aga teie saate?" Juht on ennekõike teie õpetaja ja treener. Tal on oma õpetajad ja treenerid, kes aitavad tal oma vigade kallal karjääri kõikidel etappidel töötada. Ka algklasside õpetaja teeb vigu, kuid esimesse klassi astujal pole õigust neile tähelepanu juhtida.

ÄRGE RÄÄGIGE JA ÄRGE KUNAGI RÄÄKIGE OMA KOKKAST HALJU

Tööl käivad kuulujutud viib alati usalduse ja siiruse kaotuseni. Teie ülemus saab kindlasti teada, kui ütlesite tema kohta midagi negatiivset. Selle tulemusena aeglustab see teie karjääri kasvu, sest ta edutab teid palju väiksema entusiasmiga ja veelgi enam, ta ei seisa teie eest vähendamistega.

JUHIS TERVISLIKKU ELUSTIILI, NII TEIL OLEKS PALJU ENERGIAT REGULAARSEKS MUGAVUSTSOONIST VÄLJA MINEKKS

Professionaalses maailmas edu saavutamiseks ja hämmastava karjääri saavutamiseks peate olema füüsiliselt ja energeetiliselt tugev. Täiendage oma energiavarusid igapäevaselt treenides ja toitumise põhireegleid järgides. Muidugi on tohutul hulgal edukaid inimesi vale eluviis. Aga mis naudingut saate edust, kui olete pidevalt haige või kogete kroonilise väsimussündroomi?

USA-s pühendavad peaaegu kõik edukad inimesed oma tervisele aega. Viimasel töökohal Ameerikas küsiti minult, mis spordialaga ma tegelen. Ja preemiaks aasta eduka töö eest anti mulle linna parima fitnessiklubi piiramatu tellimus koos igapäevaste individuaalsessioonidega treeneriga.

UNUSTAGE, ET TÖÖTATE ORGANISATSIOONI – SA TÖÖTAD OMA JUHTI!

Organisatsioon ei otsusta, kui palju teile palka saate, millal teid edutada ja millal puhkusele lähete. See sõltub sellest, kellele te aru annate. Mõelge rohkem tema peale: kuidas muuta tema elu rahulikumaks ja tõhusamaks. Iga pädeva juhi unistus on, et tema meeskonnas oleks inimesi, kellele saab loota. Saage üheks ja teie kiire professionaalne kasv on kohe nurga taga.

KOHTELGE IGA TÖÖD KUI OMA ETTEVÕTE

Mida rohkem võtate vastutust ja armastate seda, mida teete, seda rohkem tekib teil harjumus töötada nagu omanik.

See on minu meelest kõige olulisem oskus superstaari juhiomaduste arendamisel.

Kui tavalised töötajad otsivad alati viise, kuidas vastutust kellelegi teisele oma meeskonnas üle kanda, siis potentsiaalsed staarid võtavad endale mis tahes töö ja kohtlevad seda nagu oma äri.

Just nendest hindamatutest töötajatest saavad tulevikus partnerid, kes arendavad ka oma ettevõtte juhtimiseks vajalikke oskusi.

Pidage meeles edukaid inimesi oma keskkonnast. Kas nad teevad kõike, mis siin on loetletud? Mida nad veel teevad, et olla edukad? Mida sa teed (või ei tee)?