Mõelgem, mis toimub. Kui õigustatud on seda tüüpi leping ja millal pole võimalik valida tähtajalise ja tähtajatu lepingu vahel.

Iseloomulikud tunnused

Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgi saab eristada kahte tüüpi lepinguid, mille abil saavad töötaja ja tööandja omavahelised suhted vormistada. Nimelt:

1. kiireloomuline;
2. ilma tähtajata.

Esimesel juhul on töötaja teenistusaeg piiratud, kuid mitte rohkem kui 5 aastat. See võib olla seotud:

• töö iseloom;
• töötingimused;
• tervise- või vanusepiirangutega;
• inimeste ametialane tegevus.

Pea meeles: tähtajalise töölepingu korral tööandjal ei ole õigust keelduda töötajale põhi- või rasedus- ja sünnituspuhkuse, samuti haiguspuhkuse andmisest. Samal ajal jäävad töötajale kõik asjakohased maksed alles.

Kas töötaja nõusolek on vajalik?

Sellele küsimusele on võimatu ühemõtteliselt vastata. Iga konkreetse olukorraga tuleb arvestada. Enamasti on ikkagi vaja tulevase töötaja nõusolek.

Praktikas tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töötaja registreerimine alalisele tööle on erinevatel põhjustel võimatu. Näiteks tervislik seisund seda ei võimalda (seda asjaolu peab kinnitama meditsiiniasutuse ametlik tõend). Siis on vaja tema nõusolekut.

Uurijad, paljud teadlased, professorid, ülikoolide õppejõud ja kunstnikud töötavad eranditult tähtajaliste töölepingute alusel, mis sõlmitakse tähtajaliselt. Enamikul juhtudel - 5 aastat. Pärast seda nad kas uuendavad seda või keelduvad selle isiku teenustest. Tähtajalise lepingu sõlmimiseks ei ole tööandjal vaja nendelt spetsialistide kategooriatelt nõusolekut hankida, kuna teist võimalust suhete vormistamiseks põhimõtteliselt seadusest tulenevalt ei ole.

Kui nõusolekut pole vaja

Mõtleme selle välja ja muid võimalusi pole:

1. Töötaja asendab ajutiselt puuduvat inimest, kes on pikaajalisel ravil, rasedus- ja sünnituspuhkusel, puudega lapse hoolduspuhkusel vms (st mõjuval põhjusel puudub ja säilitab oma koha).
2. Selle spetsialisti teenuseid on vaja lühiajaliselt - mitte rohkem kui 2 kuud
3. Töötaja reisib teise riiki. Näide: filiaalis tööle, täiendõppele, praktikale.
4. Töölise vajadus sõltub aastaajast. Näide: tema teenuseid on vaja talvel katuste lumest ja jääpurikatest puhastamiseks.
5. Isik võetakse tööle töödel, mis ei ole seotud ettevõtte põhitegevusega. Näide: organisatsioon müüb autoosi ja laos lekib pidevalt katus. Laohoone rekonstrueerimiseks palgatud töötajad tegutsevad tähtajalise töölepingu alusel.
6. Rühm spetsialiste, kes töötavad ettevõttes ühe projekti kallal ja ei kavatse pärast tööde lõpetamist sellega koostööd teha.
7. Organisatsioonis ajutiselt praktikale või praktikale tööle võetud töötajad.

Kokkuleppel: vabatahtlik allkirjastamise kord

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas: millistel juhtudel sõlmitakse tähtajaline tööleping vastastikusel nõusolekul. Nende hulgas:

1. erinevate haigustega inimesed, kes saavad töötada vaid lühikest aega;
2. pensionärid, kes tulid organisatsiooni tööle;
3. konkurentsi alusel palgatud töötajad;
4. töötajad, kelle edasine tegevus hõlmab karmi kliimaga piirkondadesse kolimist (teadlased, teadlased, meteoroloogid, sõjaväelased);
5. artistid ja meelelahutustöötajad (näitlejad, tsirkusetöötajad, telesaatejuhid, reporterid, lauljad);
6. kõrgetel ametikohtadel töötavad inimesed (peadirektorid, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad);
7. täiskoormusega üliõpilased;
8. meremehed;
9. töötajad, kes kombineerivad tööd mitmes organisatsioonis;
10. töötajad, kes võitlevad hädaolukordadega (tulekahjud, üleujutused, epideemiad) ja likvideerivad nende tagajärgi.

Kui tähtajaline leping on ebaseaduslik

Aga millistel juhtudel sõlmitakse tähtajaline tööleping illegaalne:

1. kui inimene töötas tähtajatu lepingu alusel ja juhtkond sunnib teda töölt lahkuma ja kiireloomulise lepingu allkirjastama;
2. kui inimene läks pensionile ja jätkab töötamist, kuid juba tähtajalise lepingu alusel.

Allkirjastamise tingimused

Tähtajalise lepingu sõlmimise peamised tingimused on järgmised:

1. mõlema poole nõusolek (välja arvatud ülaltoodud juhtudel, kui see pole vajalik);
2. pole vastuolu seadusega.

Töötaja ja tööandja avaldavad soovi piirata oma koostööd teatud ajavahemikuga. Pärast selle lõppemist võivad nad vastastikusel kokkuleppel otsustada lepingu lõpetada või pikendada.

Tähtajalise lepingu sõlmimisel ei tohiks kumbagi osapoolt survestada. Vastasel juhul võidakse see kehtetuks tunnistada.

Tööandja ei pea mitte ainult lepingusse märkima selle sõlmimise aluse konkreetseks perioodiks, vaid ka veenduma, et taotlejal on seda asjaolu kinnitavad dokumendid (tõendid, tõendid jne).

Mida peaks sisaldama

Traditsiooniliselt tähtajalise töölepingu korral see peab sisaldama järgmist teavet:

1. palgatud isiku isikuandmed (täisnimi);
2. tähtajalise lepingu sõlmimise alused;
3. märge perioodi kohta, milleks see sõlmitakse;
4. andmed tööandja kohta (organisatsiooni nimi, juhi või allkirjaõigusliku isiku täisnimi);
5. töötasu suurus, mida töötaja saab seatud ülesannete kohusetundliku täitmise eest (võib olla igakuine või kogu tööperioodi eest);
6. allkirjastamise kuupäev ja mõlema poole autogrammid.

Kuidas korraldada

Tähtajalise töölepingu registreerimine algab selle allkirjastamisest. Seejärel annavad nad korralduse selles nimetatud töötaja töölevõtmiseks.

Seejärel teeb ametnik (personaliametnik) selle fakti kohta vastava märke tööraamatusse. Näitab töötaja töölevõtmise kuupäeva, sellekohase tellimuse üksikasju, organisatsiooni nime, annab allkirja.

Pärast lepingu lõppemist teeb ametnik vastava märke töötaja tööraamatusse. Välja arvatud juhud, kui lepingut otsustati pikendada või töötaja viidi üle alalisele tööle.

Praktikas on töötajatega tähtajatute töölepingute sõlmimine palju levinum. Tööandjal võib aga vaja minna ka renditöötajat, kes tuleb palgata ajutise töölepingu alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi terminoloogias - tähtajalise töölepingu alusel.

Töötajaga sõlmitakse tähtajaline leping kuni 5 aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Millal on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping?

Töötaja registreerimine tähtajalise töölepingu alusel on võimalik ainult juhul, kui see on tingitud eelseisva töö spetsiifikast või on seotud selle rakendamise tingimustega. Vene Föderatsiooni töökoodeks antakse siis, kui tööandjal on õigus töötaja teatud perioodiks vastu võtta. Näiteks kui töötaja kavatsetakse saata välismaale tööle või kui ta palgatakse ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid täitma, näiteks lapsehoolduspuhkusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59).

Lisaks sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustik loetelu juhtudest, kus tähtajalise lepingu sõlmimine on võimalik lihtsalt tööandja otsusega, kuid töötaja nõusolekul. Seega, kui tööandja on väikeettevõtja ja töötajate arv ei ületa 35 inimest, siis on tal õigus sõlmida tähtajalised töölepingud kõigi töötajatega (olenemata sellest, millist tööd nad teevad), kui nad seda ei tee. meelt.

Kui tähtajalise töölepingu sõlmimiseks pole alust, kuid see siiski sõlmiti, võib kohus töötaja taotlusel selle ümber kvalifitseerida tähtajatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). ). Sarnane tulemus on võimalik, kui menetluse käigus selgub, et:

• töötaja nõustus surve all sõlmima tähtajalise lepingu (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse 17. märtsi 2004 N 2 punkt 13);
• lühikeseks ajaks sõlmitud tähtajalised lepingud sõlmiti korduvalt sama tööülesande täitmiseks (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi N 2 lõige 14).

Tähtajalise töölepingu sisu

Töötajaga sõlmitud tähtajalises lepingus peab tingimata olema märgitud periood, milleks leping sõlmiti, ja tähtajalise lepingu sõlmimise alus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, Rostrudi kiri, 30. november 2009 N 3523-6-1). Kui töölepingus ei ole tähtaega kindlaks määratud, loetakse see sõlmituks tähtajatult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). Pange tähele, et perioodi saab määrata nii täpse kuupäeva kui ka teatud sündmuse alguse järgi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79, Rostrudi kiri, 28. detsember 2006 N 2264-6-1).

Ajateenistuse töötajale saab määrata testi kestusega (

Selline leping sõlmitakse mitte kauemaks kui viieks aastaks, kui tööseadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Pange tähele: kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse see sõlmituks tähtajatult.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine, näidise allalaadimine

Artiklis käsitletakse tähtajalise töölepingu korrektse vastuvõtmise ja täitmise küsimusi. Allpool on küsimused ja vastused.

1) Kas see on võimalik palgata töötajaid tähtajalise lepinguga, ning peale selle tähtaja möödumist, kui töötajad ennast tõestavad, võtta nad alalisele tööle, s.o. tähtajatu tööleping?

2) Kas see on võimalik selle perioodi jaoks ärge sisestage neid osariiki, ja sisestada alles pärast nende kuude möödumist?

3) Kas ma pean tegema sissekande tööraamatusse kui töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel 3 kuud?

1. Tähtajalise töölepingu sõlmimine saab toimuda ainult selleks ettenähtud juhtudel. Selle sõlmimise võimalus muudel juhtudel ei sõltu töölepingu poolte tahtest, kuna see piirab töötaja õigusi.

Näiteks kui teil on olemasolev ametikoht, siis ei saa te tähtajalise lepinguga nõustuda. Seejärel peate sõlmima teatud tüüpi tööde jaoks lepingu teatud perioodiks.

Kui sellist ametikohta pole, siis selline ametikoht kehtestatakse korraldusega.

Tuleb märkida, et kuna see näeb ette õigus, mitte kohustus tööandjal sõlmida tähtajaline tööleping käesolevas sättes sätestatud juhtudel, tööandja saab seda õigust kasutada tingimusel kehtestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise üldreeglite järgimine.

menüüsse

Tööleping, kiireloomulisuse märge

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Üks töölepingu eksemplar antakse üle töötajale, teine ​​jääb tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Määrake dokumendi asukoht. Koostamise või avaldamise koht on märgitud, võttes arvesse aktsepteeritud haldusterritoriaalset jaotust, see sisaldab ainult üldtunnustatud lühendeid (GOST R 6.30-2003)

Kui tööandja lubas töötajal töötada ilma töölepingut sõlmimata, tuleb leping sõlmida hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates päevast, mil isik tegelikult tööle lubati (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Töötaja ametikoht näidatakse vastavalt personalitabelile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Samuti on märgitud töötaja töökoht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), töötingimused töökohal: optimaalsed, lubatud, kahjulikud, ohtlikud - vastavalt töötingimuste erihindamise tulemustele (2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 punkt 57), periood, milleks leping sõlmiti, ja tähtaja määramise põhjus (hooajatöö, põhitöötaja ajutine puudumine) (Venemaa tööseadustiku artikkel 57). Föderatsioon), päev, millest alates peab töötaja tööle asuma. Kui tööle asumise kuupäev ei ole töölepingus kindlaks määratud, on töötaja kohustatud tööle asuma järgmisel päeval pärast lepingu sõlmimist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61).

Laadige alla tähtajalise töölepingu fragment(.doc 36 Kb)

Samal ajal, kui kohtus on vaidlus selle alusel tõendamiskohustus asjaolude olemasolu, mis muudavad võimatuks töötajaga tähtajatu töölepingu sõlmimise, määratud tööandjale. Kui tööandja neid asjaolusid ei tõenda, tuleks eeldada, et tööleping töötajaga on sõlmitud tähtajatult.

Sest kui teos ise on tähtajatu ja on organisatsiooni jaoks üks püsivaid tegevusi – siis töölepingu tähtaja määramine on ebaseaduslik.

menüüsse

Laadige alla tähtajalise töölepingu näidis(.doc 52Kb)

2. Kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, on vaja töötaja koosseisu arvata, vastasel juhul sõlmida.

3. Tööraamatusse on vaja teha kanne, kui töötaja on osariigis.

Töösuhte kiireloomulisus (mis tahes ülaltoodud põhjustel) ei mõjuta kuidagi töötaja tööraamatu täitmise korda. Seega ei tohiks see viidata sellele, et leping on sõlmitud teatud perioodiks. Seda ei näe ju ette ei tööseadustik ega tööraamatute täitmise juhend (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega nr 69) ega ka tööraamatute täitmise reeglid. ja tööraamatute säilitamine, tööraamatu vormide koostamine ja tööandjate varustamine (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 määrusega nr 225) .

Kui tööandja kannab tööraamatusse andmed tööleping sõlmitud perioodi kohta, on see tööraamatute pidamise korra rikkumine ja sellega võib kaasneda haldusvastutus.

. Tööajalugu

Kehtestatud vormi tööraamat on põhidokument töötaja töötegevuse ja töökogemuse kohta.
......
Tööandja (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) peab iga töötaja tööraamatuid kes on tema juures töötanud üle viie päeva, juhul kui selle tööandja juures tehtav töö on töötaja jaoks peamine.
......

menüüsse

Personalidokumentide registreerimise tunnused töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimisel

Dokumendi tüüp	Täitefunktsioon
Tööleping	Eelduseks, mille hulka peaks kuuluma ka tähtajaline tööleping, on tähtaeg. Kui leping ei sisalda sätet selle kehtivusaja kohta, loetakse see sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). Ka siis, kui töövõtukorralduses on tähtaeg märgitud. Lisaks kirjutage lepingusse asjaolu (põhjus), mis oli selle sõlmimise aluseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa, Rostrudi kiri 30.11.2009 nr 3523-6-1 )
Täiendav kokkulepe tähtajalisele töölepingule	See sõlmitakse juhul, kui tööleping on lõppenud ja töösuhe tegelikult jätkub ning ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist ehk tähtajaline tööleping muudetakse tähtajatuks (Rostrudi kiri dat. 20. november 2006 nr 1904-6-1)
Tellimus tööle asumiseks vormil nr T-1 (T-1a)	Täitke mõlemad kuupäeva lahtrid "alates" ja "kuni" (vormil nr T-1 on kuupäev veerus "Tööle" ja vormil nr T-1a - veerus "Tööaeg". "). Kui lepingus olev tähtaeg ei ole määratletud kindla kuupäevaga, vaid sündmuse viitega, sisaldab lahter “kuni” vastavat teksti. Näiteks "kuupäevaks ajutiselt äraoleva töötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumise kuupäevaks". Selle sobitamiseks tuleb lahtrit laiendada Mõlemad korralduste vormid on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1
Tööajalugu	Töötaja tööraamatus ei kajastu kuidagi lepingu "kiireloomulisus" (Rostrudi kiri 6. aprillist 2010 nr 937-6-1). Tööregister tuleb vormistada üldisel viisil vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69 kinnitatud juhendi punktile 3.1. Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel tehke tööraamatusse kanne: "Töölepingu lõppemise tõttu vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 2." Erandiks sellest reeglist on juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist.

Sama saab teha ka töötaja registreerimisel konkreetse töö tegemiseks, mille tähtaega ei saa ette määrata. Siis on lepingus kirjas, et selle kehtivus lõpeb selle töö lõpetamisel, milleks töötaja tööle võeti. Kui töötajaga on sõlmitud leping hooajatöö ajaks, siis saad märkida, et see kehtib kuni hooaja lõpuni.

Kas on minimaalne tähtaeg? Kas saame näiteks töölepingu sõlmida seitsmeks päevaks?

Jah, sa saad. Minimaalne tähtaeg sellistel lepingutel puudub. Tõsi, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 kohaselt on ettevõte kohustatud töötajat sellest teavitama kolm päeva enne töölepingu lõppemist. Selgub, et selle nõude täitmiseks ei saa töölepingu tähtaeg olla lühem kui neli päeva.

menüüsse

Tähtajalise lepingu lõpetamine, Pikendamine, Avaldus, Vallandamine.

Ühel töötajal on tähtajaline tööleping, mida pole plaanis pikendada. Leping lõpeb 28. veebruaril. Kas töötaja peaks sellest kuupäevast kirjutama lahkumisavalduse?

Sellist taotlust ei nõuta. Töölepingu tähtaja lõppemine on iseenesest piisav põhjus selle ülesütlemiseks. Töölepingu lõpukuupäevaks saab Sinu puhul 28. veebruar, sama päeva loetakse töötaja vallandamise päevaks. Niisiis tuleb anda vallandamismäärus hiljemalt selleks kuupäevaks. Ja arvestades, et see päev langeb nädalavahetusele, tuleb korraldus väljastada hiljemalt 25. veebruariks.

Samal ajal peaks teavitama töötajat vallandamisest kirjalikult Mitte vähem kui kolm kalendripäeva kuni lepingu lõppemiseni (). Kui pärast lepingu lõppemist töösuhe jätkub, ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist, siis muutuvad lepingu kestuse tingimused kehtetuks. Sel juhul saab sellest tähtajatu tööleping. Siis saab töötajaga lepingut lõpetada ainult üldiselt ().

Koostage personalidokumente veebiteenuses valmis mallide abil tasuta

menüüsse

Millistel juhtudel on tõesti võimalik sõlmida tähtajaline tööleping

Töötajate palkamisel sõlmib ettevõte nendega reeglina tähtajatud töölepingud. Kuid on võimalus sõlmida leping teatud kuupäevani. Tõsi, alati pole võimalik seda omal algatusel välja anda.

Esiteks on mitmeid juhtumeid, kus ettevõttel on lihtsalt kohustus sõlmida tähtajalised töölepingud. Näiteks kui töötajaid palgatakse ajutisele või hooajatööle. See hõlmab ka lepingute täitmist nendega, kes viiakse ajutiselt üle teisele tööle. Lisaks sõlmitakse tähtajaline tööleping töötajatega, kes asuvad tööle välismaale, ja nendega, kes võetakse vastu konkreetsele tööle. Kui töötajad on registreeritud teatud ajaks loodud ettevõttesse, siis sõlmitakse nendega ka ainult tähtajalised lepingud. Siin on täielik loetelu olukordadest, kus organisatsioon peab sõlmima tähtajalise lepingu.

Teiseks saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu. Kuid jällegi mitte kõigil juhtudel, vaid ainult tööseadusandlusega ette nähtud juhtudel. See on võimalik näiteks juhul, kui töötaja võtab tööle kuni 35 töötajaga väikeettevõte. Kui me räägime jaekaubandusest või tarbijateenustest, siis nende arv ei tohiks ületada 20 inimest. Samuti on poolte kokkuleppel võimalik sõlmida tähtajaline leping pensionäriga, täiskoormusega õppuriga, osalise tööajaga töötajaga, loomingulise elukutse töötajaga, nendega, kellel on tööpiirangud meditsiinilistel põhjustel. Täielik loetelu olukordadest, kus ettevõttel on poolte kokkuleppel võimalus sõlmida tähtajaline leping, on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku samas artiklis 59.

Nagu näha, siis konkreetseks perioodiks töölepingu vormistamiseks ei piisa ainult ettevõtte soovist.

menüüsse

Parem on töötajale lepingu lõppemisest ette teatada

Et seda ei juhtuks, on ettevõttel oluline töötajat töölepingu ülesütlemisest ette hoiatada. Ideaalis juhul, kui selline hoiatus laekub vähemalt kolm päeva enne lepingu lõppemist. Pealegi pole töötaja avaldus sellise lepingu lõpetamiseks vajalik.

menüüsse

Tähtajalist lepingut ei ole võimalik pikendada veel üheks tähtajaks

Tähtajalist töölepingut ei ole võimalik pikendada. Kui töötaja on ettevõttele vajalik ka pärast lepingu lõppemist, siis tuleb ta vallandada ja tööle võtta uue tähtajalise või tähtajatu lepinguga.

ERANDID

Sellest reeglist on ainult kaks erandit.

Esimene puudutab rasedaid töötajaid. Kui tähtajaline leping lõpeb naise raseduse ajal, võib ettevõte tema kirjalikul avaldusel lepingut pikendada kuni sünnituseni. Seda käsitletakse 2. osas.

Teine kehtib teadusliku ja pedagoogilise personali töötajate kohta kes valitakse konkursi korras varem olnud ametikohale. (8. osa)

Spetsiaalne päevik aitab teil lepingu aegumiskuupäeva mitte mööda vaadata

Mida rohkem on ettevõttel tähtajalisi lepinguid, seda lihtsam on nende lõpetamise tähtaega mööda lasta. Probleemi aitab lahendada tähtajaliste töölepingute lõppemise raamatupidamise päevik. See võimaldab nõuet tingimusteta täita. Piisab, kui ajakirja sisse vaadata ja sõlmida leping, mis lähiajal aegub. Nii on mugavam ja visuaalsem kui iga kord ise lepingute originaalid üles tõsta ja nendest tähtaegu otsida.

Osta veebiteenus personaliarvestuse, palgaarvestuse jaoks

Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada ilma seda lõpetamata, kui töötaja pole veel tööd lõpetanud

Esiteks määrake kindlaks, kui kauaks soovite töötajaga lepingut pikendada. Kui kavatsete töösuhet teatud perioodiks pikendada, saate seda teha vallandamise ja uue tähtajalise lepingu alusel töölevõtmisega. See on tingitud asjaolust, et tähtajaline tööleping sõlmitakse teatud perioodiks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks (tööseadustiku artiklid 58, 59). Samas ei sätesta seadus tähtajalise lepingu pikendamise võimalust. Seetõttu saab lepingu tähtaja pikendamine selle tähtajatuks tunnistamise aluseks. Erandiks on siis, kui:

• tähtajalise töölepingu tähtaeg lõpeb naise raseduse ajal. Seejärel saab tööandja töötaja kirjalikul taotlusel pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni (Tööseadustiku artikkel 261 2. osa). Mõnel juhul võib tähtajalise töölepingu raseda töötajaga üles öelda;
• töötaja valitakse konkursi korras tema poolt varem tähtajalise töölepingu alusel töötanud teadus- ja pedagoogilise töötaja ametikohale (tööseadustiku artikkel 332).

Seetõttu ei ole organisatsioonil üldjuhul õigust sõlmida tähtajalise töölepingu juurde täiendavat kokkulepet selle kehtivusaja muutmiseks teatud perioodiks. Organisatsioon saab töötajaga uue töölepingu sõlmida alles pärast vallandamist vana lepingu alusel. Selle õiguspärasust kinnitab ka Riigikohus oma 27. juuni 2014 määrusega nr 41-KG14-10.

Kui tööandja kavatseb töötaja nõusolekul töösuhet tähtajatult pikendada, saab seda teha ilma vallandamiseta. Selleks ei tohiks tähtajalise lepingu lõppedes kumbki pool nõuda selle lõpetamist. Seejärel omandab leping piiramatu iseloomu ja seda saab pikendada täiendava kokkuleppe ja korralduse andmisega (tööseadustiku artikkel 58, Rostrudi kiri 20.11.2006 nr 1904-6-1).

Erand sellest korrast kehtib organisatsioonide juhtide kohta, kelle töölepingu tähtaeg on kehtestatud organisatsiooni asutamisdokumentide ja föderaalõigusnormidega (tööseadustiku artikkel 275). Igal juhul tuleb nad vallandada ja võtta tööle seadusega ettenähtud dokumentides määratud uueks tähtajaks.

menüüsse

Näide tähtajalise töölepingu ülesütlemise ülesütlemisest

Osaühing
"Teie ettevõte"

TEATIS

Ivanova Maria Ivanovna,

töö raamatupidajana

Vallandamisel tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu

Kallis Maria Ivanovna!

Teatan, et 04.06.2010 lõpeb 04.02.2010 töölepingu nr 15-TD tähtaeg. Tööleping lõpetatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 2.

Palun allkirjastage selle teatise teisel eksemplaril kättetoimetamiseks ja esitage see personaliosakonnale.

Peadirektor __________________ I. I. Sidorov

Teade eelseisvast vallandamisest seoses töölepingu lõppemisega anti mulle kätte.

M.I. Ivanova

menüüsse

Tähtajaline tööleping Tööministeeriumi selgitustes

Kuidas vormistada tähtajalist töölepingut ja korraldust “ajutise” töötaja töölevõtmiseks? Kuidas "peamist" töötajat teisele ametikohale üle viia, kui ta on lapsehoolduspuhkusel? Kas teda asendava töötajaga tuleb tähtajaline tööleping üles öelda? Vastused nendele küsimustele sisalduvad Tööministeeriumi 21. märtsi 2018 kirjas nr 14-2 / ​​​​B-191.

Kuidas registreerida "ajutise" töötaja vastuvõtt "peamise" rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks?

Üheks olukorraks, mil on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, on ajutiselt äraoleva töötaja palkamine tööülesannete täitmiseks. Sel juhul jääb puuduvale töötajale töökoht alles, kuid tema asemele võib ajutiselt võtta teise isiku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa). Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud leping lõpetatakse töötaja tööle vabastamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 artikkel 3).

Ajutiselt äraoleva töötaja asendamisel peaks tähtajalises töölepingus olema kirjas, et see sõlmitakse põhitöötaja (täisnimi) äraoleku ajaks. Tööleasumine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega), mis antakse välja sõlmitud töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artikkel 68). Tööandja korralduse (juhise) sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Tööleasumise tellimuses veerus “poolt” saate märkida näiteks: “kuni täisnime avaldamiseni. (peatöötaja) tööle.

Tähtajaline tööleping "põhitöötaja" üleviimisel

Põhitöötaja üleviimisel teisele ametikohale kaotab asendustöötaja töö kiireloomulisuse tingimus oma jõu (lõppude lõpuks täidab "põhitöötaja" juba tegelikult tööülesandeid mõnel teisel ametikohal teises struktuuriüksuses). Vastavalt sellele saab tähtajalise töölepingu muuta tähtajatuks. Kuidas olla sellises olukorras?

Kui "hädavajaliku" töötajaga saavutatakse üleminekuleping, peaks ta lapsehoolduspuhkuse katkestama. Samal ajal lõpetatakse tema tööle naasmise päeval asendustöötajaga tähtajaline tööleping. Seejärel peate väljastama "peamise" töötaja üleviimise. Pärast seda on tal õigus jätkata lapsehoolduspuhkust ning asendustöötajaga saab sõlmida uue tähtajalise töölepingu.

menüüsse

Tänapäeval on see tava töötajate palkamisel laialt levinud. Selline dokument võimaldab kokku leppida töötaja ja tema tööandja kohustustes, õigustes, fikseerida töötasustamise korra. Töölepinguid on mitut tüüpi.

Järgnevalt tuuakse välja probleemid, mis on otseselt seotud vangistusmenetlusega, selle kehtivustingimuste tunnused. Kuna pooltevaheliste lepingute ajutine iseloom ei taga stabiilsust, tekitab käesolev dokument kodanikes palju küsimusi.

Töölepinguga tagatakse töötaja õiguste austamine

Iga tööleping sisaldab mitmeid kohustuslikke punkte:

1. Tööle asumise tähtajad.
2. Ametikoha nimetus, elukutse, kvalifikatsioonitase.
3. Kus tööd tehakse.
4. Õigused, kohustused oigavad.
5. Töö iseärasuste kirjeldus, hüvitis raskete tingimuste korral.
6. Maksekorraldus.
7. Millal töötajale antakse puhkust, millal on vaja tööd alustada ja lõpetada.
8. Tunnusjoon .

Kui mõni loetletud punktidest puudub, nimetatakse leping koostatud rikkumistega.

Tähtajalise lepingu tunnused

Tähtajalise töölepingu põhitunnuseks on sõlmimine teatud ajaks, mille möödumisel töösuhe lõpeb. Seda tüüpi leping sõlmitakse juhul, kui töötajat ei ole võimalik alaliselt tööle võtta või puudub selline vajadus.

See juhtub sageli hooajaliste tööde tegemisel või siis, kui tegemist on piiratud hulgaga. Tähtajalisel lepingul minimaalset tähtaega ei ole, kestus on piiratud 5 aastaga.

Tähtajalise lepingu alusel töötamiseks kasutatakse kõiki nõutava oskustasemega töötajaid. Selleks, et tähtajaline leping ei muutuks rikkumiseks, tuleb teada, millistes olukordades on seda võimalik sõlmida. Järgnevalt on toodud hetked, mil töö liik nõuab tähtajaliste lepingute koostamist:

• Kui ametiülesannete täitmine ei kesta üle 2 kuu.
• Kui meeskonnaliige ei saa ajutiselt ülesandeid täitma asuda ja teda ei ole võimalik asendada teiste meeskonnaliikmetega.
• Kui töötaja töötab
• Ajutise organisatsiooni toimimise ajal.
• Vajadusel tagada tööde tegemine, mis ei vasta ettevõtte üldisele profiilile.
• Konkreetsete ülesannete täitmine piiratud aja jooksul.
• Praktika ajal.
• Tööhõiveteenistuse saadetud inimese töölevõtmisel.
• Kui töötatakse alternatiivse tsiviilteenistusena.
• Muud juhtumid, mis ei ole vastuolus kehtivate seadustega.

Töölepingut tuleks väga hoolikalt uurida

Eelpool nimetatud piirangud ei ole oluliseks takistuseks tähtajalise lepingu sõlmimisel. Selline töösuhete registreerimise meetod on väga levinud.

Seda loetelu saab täiendada olukordade kaupa, kus leping on allkirjastatud. Nad võivad olla:

1. Värbamine . Kui inimene töötab alaliselt, ei peeta pensioniikka jõudmist õigustatud põhjuseks tema tähtajalisele lepingule üleviimiseks.
2. Puuetega inimeste paigutamine, kellel on seaduse järgi võimalik ainult ajutine töökoht. Sellisel juhul on lisatud kehtivate õigusaktide nõuete kohaselt koostatud meditsiiniline akt.
3. Tööhõive väikeettevõtlusega seotud ettevõtetes. Sel juhul ei tohiks töötajate koguarv ületada 20 inimest.
4. Töökoht - Kaug-Põhja või sarnase staatusega piirkonnad.
5. Tööle võtmisel katastroofide, hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks.
6. Koha taotlemisel konkursi korras.
7. Loovtöötajate, sportlaste töölevõtmisel.
8. Juhtide, asetäitjate, pearaamatupidajate palkamisel ei oma tähtsust ettevõtte liik, samuti omandivorm.
9. Vastuvõtt.

Tähtajalise lepingu registreerimine

Tähtajaline tööleping: näidis

Seda tüüpi lepingutes salvestatakse andmed sarnaselt alalise optsiooniga. Dokument peab sisaldama järgmist:

1. Isiku täisnimi, tema andmed;
2. teave organisatsiooni kohta;
3. lepingu sõlmimise kuupäev, koht;
4. tööülesannete täitmise koht;
5. kõik töötaja põhifunktsioonid;
6. maksefunktsioonid;
7. andmed tööle võtva töötaja kohta;
8. sotsiaalkindlustuse tunnused;
9. lisainfo töö iseloomu, eritingimuste kohta.

Lisaks ülalloetletule sisaldab tähtajaline leping ka järgmist:

• põhjuse kirjeldus, mis sai selle värbamismeetodi aluseks;
• kehtivusaeg (nii ajutine määramine kui ka märge konkreetsete töömahtude rakendamise kohta);
• 2 kuuks - kuueks kuuks - töölevõtmisel 2-nädalase prooviperioodi võimalus; muude töötingimuste puhul muudetakse katseaeg standardseks;
• ajutisele tööle võtmisel - tegevusliikide kirjeldus, lepingu lõppemise tähtajad (mitte rohkem kui 2 kuud);
• korralduse väljastamiseks on need vormid T-1, T-1a, milles on üksikasjalikult täidetud read “alates” ja “kuni” ning viimane peab sisaldama kogu konkreetset teavet;
• tööraamat vormistatakse tavapärasel viisil, lepingu lõppu kirjutatakse: "...seoses töölepingu lõppemisega."

Aegumise funktsioon

Tähtajalise lepingu lõpetamine toimub vastavalt määratud kuupäevale

Tähtajalise lepingu lõpetamisest räägitakse siis, kui määratud tähtaeg lõpeb. Poolte soovid ei oma tähtsust, formaalselt peab aga töötaja või tööandja oma soovi suhe lõpetada.

Pealegi toimub vallandamine ilma. Ainus erand on puhkusetasud. Sellistel juhtudel on vallandamise protseduur äärmiselt lihtne. Seaduse järgi on lepingu tähtaeg kuni 5 aastat. Dokumendis ei täpsustata töötegevuse teostamise tähtaegu ega selle kehtivusaega rohkem kui 5 aastat - seda peetakse tähtajatuks.

Kõik muud tähtajalise lepingu sõlmimise tähtajad mõjutavad ainult katseaja kehtestamise korda. Saate nimetada muid juhtumeid, kui tähtajalist lepingut hakatakse lugema tähtajatuks.

Kui auditi käigus avastatakse tähtajalise lepingu sõlmimise võimatusega seotud rikkumisi, hakatakse seda lugema tähtajatuks.

Teiseks perioodiks pikendamisel, kuna tööseadustik ei näe ette tähtajalise lepingu pikendamist. Siin on ainuke erand: kui naine, kelle tööleping on lõppenud, kirjutab avalduse ja annab märku, et on. Sellises olukorras pikendatakse lepingut kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse täieliku lõppemiseni.

Juhtkonna poolt toime pandud rikkumiste tuvastamisel, et säästa töötajale töötamiseks vajalike õiguste, garantiide andmist. Kiireloomulise variandi saab muuta tähtajatuks, kui selleks on mõlema poole tahtmine.

Tähtajalise lepingu ülesütlemise iseärasused

Tähtajalise lepingu on võimalik muuta tähtajatuks

Tähtajalise lepingu lõpetamiseks kõiki formaalsusi järgides peate järgima järgmist:

1. Kehtivusaja lõppedes leping lõpetatakse või sõlmitakse tähtajatult.
2. Põhjused tuleb välja tuua.
3. Töötajale teatatakse lepingu lõpetamisest hiljemalt 3 päeva enne kuupäeva. Seda tehakse kirjalikult.
4. Kirjaliku teavitamise peamised nõuded: täielik nimi, tingimused, organisatsiooni täielik nimi, põhjused, mis said lepingu lõpetamise aluseks. Vorm ei oma tähtsust.
5. Saate dokumendi lõpetada enne dokumendis märgitud tähtaega.
6. Kui tähtajalise lepinguga töötaja võetakse alalisele ametikohale, ei ole vallandamine vajalik.
7. Kui last kandev naine töötab tähtajalise lepinguga, jääb ta sellele kohale tööle kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni. Teid ei saa enne seda aega vallandada. Siiski on ka siin erandeid. Kui see naine võetakse tööle töötaja äraoleku ajaks ja ta naaseb oma eelmisele kohale, pakutakse rasedale teist ametikohta. Kui tema kvalifikatsioonile ja tervislikele omadustele vastavat vaba ametikohta ei leidu, siis leping lõpetatakse.
8. Kui lepingu tähtaeg on lõppenud, ei ole töötajal õigust nõuda selles kohas edasist töötamist. Juhtkond omakorda ei saa töötajat hoida, tema vallandamist takistada.
9. Kui lepingud on lõppenud, töötaja on teatanud tööandjale, et lõpetab töö, on viimast päeva töötanud ega naasnud, siis ei saa seda nimetada.
10. Töörežiim, puhkus.

Videomaterjal tutvustab teile tähtajalise töölepingu sõlmimise iseärasusi:

Suvi on puhkuste, hooajaliste ja ajutiste tööde aeg. Sel perioodil sõlmitakse kõige sagedamini tähtajalised töölepingud. Millised on nende omadused võrreldes tähtajatute lepingutega? Mida kaotavad ja võidavad töötajad ja tööandjad tähtajalise töölepingu sõlmimisel? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

Tööseadusandlus näeb ette kahte tüüpi töölepinguid. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osale saab sõlmida lepinguid:

• Määramata ajaks;
• kindlaksmääratud perioodiks, kuid mitte rohkem kui viis aastat. Räägime pikemalt tähtajalisest töölepingust.

Millal sõlmitakse tähtajaline leping?

Mõnel juhul ei võimalda eelseisva töö iseloom või selle teostamise tingimused vormistada töötajaga tähtajatut töösuhet. Seetõttu sõlmitakse temaga tähtajaline tööleping.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on loetletud tööseadustiku artikli 59 1. osas. Ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osas on ette nähtud juhud, kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu (vt allolevat tabelit). Samas on töösuhete tähtaja kehtestamise aluste loetelu ammendav. See on kirjas ka Ros-Labori 18. detsembri 2008. aasta kirjas nr 6963-TZ.

Tabel.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused
tingimusteta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa)	poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa)
Põhitöötaja ajutine puudumine Ajutine töö Hooajaline töö Välismaal töötama Tööd väljaspool tööandja tavategevust Tootmise ajutine suurendamine Tööandja on asutatud tähtajaliselt Õppe- ja praktikaperioodiks Ametisse valimine Valitavate organite tegevuse tagamine Tööhõiveameti juhis töötajale ajutiseks tööks Alternatiivne tsiviilteenistus	Tööandja on väikeettevõte Töötaja on pensionil Meditsiinilised näidustused Tööde teostamine eeldab kolimist Kaug-Põhja piirkondadesse Kiireloomulised tööd katastroofide vältimiseks jne. Ametikohale valimine konkursi alusel Loomingulised elukutsed meedias, filmikunstis jne* Juhtidega, juhataja asetäitjatega, pearaamatupidajatega Töötaja on koolitusel Töötaja on osalise tööajaga töötaja

* Loometöötajate tööde, ametite, ametikohtade loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrusega nr 252.

Kui töösuhte registreerimisel nimetatud alust ei ole, ei saa tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut sõlmida. Vastasel juhul kvalifitseeritakse see asjaolu töövaidluses töötaja õiguste rikkumiseks. Lisaks on sama tööfunktsiooni täitvate töötajate puhul võimatu sõlmida tähtajalisi töölepinguid korduvalt ilma ajutise vaheajata. Eelkõige on see sätestatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” lõikes 14. Föderatsioon” (edaspidi otsus nr 2). Juhtumi asjaolusid arvestades võib selliseid lepinguid lugeda sõlmituks määramata ajaks.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume nüüd edasi tähtajalise töölepingu täitmise juurde. Nagu eespool mainitud, sõlmitakse see ainult töökoodeksis või muus föderaalseaduses sätestatud alustel. Seetõttu tuleb lepingu koostamisel märkida, mis põhjustel see töötajaga teatud perioodiks sõlmitakse. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõikes 4.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Tähtajaline tööleping, nagu iga teinegi, peab sisaldama kohustuslikke tingimusi. Vastavalt tööseadustiku artikli 57 lõikele 2 on need:

• töökoht;
• tööfunktsioon;
• töö alustamise kuupäev;
• palk;
• töörežiim;
• hüvitis;
• töö iseloom;
• kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus jne.

Kuidas määrata lepingu tingimusi

Tingimus töölepingu tähtaja kohta on ilmselt selle dokumendi üks olulisemaid punkte. Ilma selleta ei peetaks lepingut kiireloomuliseks. Seetõttu pöörame sellele erilist tähelepanu. Kuidas sõnastada terminitingimus? Kõik sõltub lepingu asjaoludest. Vaatleme neid.

Lepingu lõppkuupäev on määratud. Kui töölepingu tähtaja lõppemisel on määratud konkreetne kuupäev, tuleb see dokumenti kirja panna. Tuletame meelde, et tähtajalise lepingu saab sõlmida kuni viieks aastaks.

Eelkõige märgitakse tähtajalise töölepingu lõppemise tähtaeg juhul, kui konkreetse töö tegemiseks luuakse tööandja organisatsioon. Vastavalt sellele võetakse töötajad tööle perioodiks, mis ei ületa nende kestust. See kehtib ka hooajatöö (kui on teada hooaja konkreetne lõpukuupäev) ja valitud ametikohtade puhul.

Vaatleme, kuidas terminikirjet näite abil sõnastada.

Näide 1

L.D. Smehhov sai tööd Veseli Gorki LLC-s (lõbustuspark) korrapidajana. Park on külastajatele avatud 1. maist 1. oktoobrini. Tööandja sõlmis temaga tähtajalise töölepingu pargi tegutsemise ajaks. Kuidas kajastada dokumendis tähtajalist tingimust?

Lahendus

Lepingu klausel, milles on kirjas selle kehtivusaja tingimus, näeb välja järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.3. Leping sõlmitakse viieks kuuks lõbustuspargi tegevusperioodiks 1. maist 30. septembrini.

Lepingu lõppkuupäeva ei ole määratud. Mõnel juhul on töölepingu lõppkuupäeva võimatu kindlaks määrata. Siin on mõned tüüpilised olukorrad, kui lepingus on sätestatud tingimus selle kehtivusaja, mitte konkreetse kuupäeva kohta. Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine võimalik:

• seoses töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel lahkumisega;
• töötaja haigus;
• hooajatööde teostamine.

Nendel juhtudel on töölepingu lõppemine seotud konkreetse sündmusega, näiteks töötaja tööle naasmisega pärast pikka haigust. Sellega seoses annab resolutsioon nr 2 järgmised selgitused. Kui teatud töö tegemiseks on sõlmitud tähtajaline tööleping ja selle täpne valmimise kuupäev ei ole teada, lõpetatakse leping selle töö lõpetamisel tööseadustiku artikli 79 2. osa alusel.

Näide 2

Kondiiter P.L. Pryanishnikova võeti vastu Vanil LLC-sse kondiitri V.A. Kalatševa ravikuur haiglas alates 1. augustist 2010. Koos P.L. Prjanišnikova sõlmis tähtajalise töölepingu. Kuidas kirjutatakse välja tingimus lepingu tähtaja kohta, kui pole täpselt teada, millal V.A. Kas Kalatševa naaseb oma töökohale?

Lahendus

Töölepingus P.L. Pryanishnikova sõnastus peaks olema järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.1. Leping jõustub selle sõlmimise päevast Töötaja ja Tööandja vahel (või päevast, mil Töötaja tegelikult tööle lubatakse Tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel).

2.3. Leping sõlmiti kondiitri V.A. ajutise puude ajaks. Kalatševa, kes säilitab oma töökoha.

2.4. Lepingu tähtaeg määratakse kuni põhitöötaja V.A. tagasitulekuni. Kalatševa.

2.5. Juhul, kui põhitöötaja V.A. Piiratud töövõimega Kalatševa puudega või vallandamisega pikendab Tööandja teda asendava töötajaga lepingut tähtajatult.

Katseaeg

Kas tähtajalise töölepingu sõlmimisel on võimalik kehtestada katseaeg? Kõik oleneb sellest, kui kauaks ja milliseks tööks töötaja palgatakse.

Hooajaline töö. Hooajatöö ajaks töölepingu sõlmimisel ei saa kehtestada üle kahe nädala pikkust katseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Samal ajal peab hooajalisuse tingimus sisalduma lepingu tekstis vastavalt tööseadustiku artiklile 294.

Ajutine töö. Tähtajalise lepingu sõlmimisel ajutise töö ajaks (kuni kaks kuud) katseaega ei kehtestata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289).

Muud tööd. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohi test olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei kehtestata ka töötamise testi:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• alla 18-aastased;
• on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutuse ning asunud esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• valitud tasustatavale töökohale;
• kutsutakse tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• teistele isikutele töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume otse dokumendi kujunduse juurde. Nagu me juba eespool märkisime, peavad selles sisalduma kõik kohustuslikud tingimused.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjustele ja selle lõppemise ajale. Võtame selle dokumendi näitena.

Näide 3

Ehitusinsener E.V. Nezabudkini palkas Project-Design LLC, mis loodi spetsiaalselt 2010. aasta augustis Volgogradis kavandatud rahvusvaheliste noorte spordimängude Sportlantida teenindamiseks. Nende ettevalmistamine algas 2010. aasta jaanuaris, ehitustööd peaksid lõppema 15. juulil 2010. Organisatsioon töötab kuni 31. juulini 2010. Koos E.V. Nezabud-kin peab selle organisatsiooni eksisteerimise ajaks sõlmima tähtajalise töölepingu. Kuidas seda koostada?

Lahendus

Tähtajaline leping on allpool.

Tööle asumisel kandmine tööraamatusse

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirja punktile 4, teave töötaja, töö kohta tema poolt sooritatud, teisele alalisele tööle üleviimine, vallandamine, samuti töölepingu ülesütlemise alused ja andmed tööedukuse määramise kohta.

Seega, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping mis tahes perioodiks, tuleb selle kohta teha kanne tööraamatusse või selle puudumisel alustada uut. Tööandja peab ajateenija tööle võtmise kohta märke tegema tööraamatusse, kui ta on tema juures töötanud üle viie päeva ja see töö on selle töötaja jaoks põhiline. See on Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirjade lõike 3 nõue.

See aga ei tähenda, et tööraamatusse tuleb märkida, et tegemist on tähtajalise töölepinguga, mis on sõlmitud. Samuti ei keskenduta sellele, et töötaja asendab näiteks puuduvat spetsialisti. Piisab standardse kande tegemisest, näiteks: “Töötab mehaanikuna”, märkides nii kande järjekorranumbri, kuupäeva kui ka töökorralduse andmed. Eelkõige on see kirjas föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 04.06.2010 kirjas nr 937-6-1.

Ajateenistuse töötaja puhkus

Tähtajalise töölepingu sõlminud töötajale antakse üldjuhul iga-aastane tasustatud puhkus, säilitades töökoha ja sissetuleku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114). Selle kestus on vähemalt 28 kalendripäeva tööaastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kui töötaja on töötanud alla aasta, arvestatakse puhkuse kestust proportsionaalselt töötatud tundidega.

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 2. osa).

Puhkuse eest makstakse välja keskmise töötasu alusel, mis arvutatakse vastavalt tööseadustiku artiklis 139 kehtestatud reeglitele, samuti määrusega "Keskmise töötasu arvutamise korra iseärasused" kehtestatud reeglitele, mis on kinnitatud 2010. aasta määrusega. Vene Föderatsiooni valitsus 24. detsembrist 2007 nr 922.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 1. osale perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda palgata puhkust tööseadusandlusega kehtestatud aja jooksul. Vene Föderatsiooni ja tööandja sisemised tööeeskirjad.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Millistel juhtudel saab tähtajalist töölepingut pikendada? Vaatleme mitut olukorda.

Lepingu kohustuslik pikendamine

Tähtajalise töölepingu kehtivusaega saab kohustuslikus korras pikendada ainult ühel juhul - kui see langeb kokku töötaja rasedusperioodiga. Antud olukorras on tööandjal kohustus pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. See on sätestatud tööseadustiku artikli 261 teises osas.

Töötajal tuleb esitada kirjalik avaldus ja kaasa võtta rasedusseisundit kinnitav arstitõend.

Pikendamine poolte kokkuleppel

Tööseadustiku artikli 58 4. osa ütleb järgmist. Juhul, kui kumbki pool ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab tööd, kaotab töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks. Pärast seda loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Kas tähtajalise lepingu staatuse muutmise fakt tähtajatuks lepinguks peab olema dokumenteeritud?

Tegelikult toimub lepingu staatuse muutus automaatselt. Pärast seda kehtivad ajateenijale tööõiguse normid, mis on sätestatud tähtajatu töölepingu sõlminud töötajatele. Näiteks ei saa sellist töötajat enam töölepingu lõppemise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2).

Sel juhul on siiski soovitav koostada mitmeid dokumente. Sellised soovitused on antud Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kirjas nr 1904-6-1.

Esiteks on see töölepingu lisakokkulepe. Selles on võimalik anda järgmine sõnastus: “Märkida punkt nr ... järgmises sõnastuses: “Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult””.

Tähtajaline leping pensionäriga

Sageli sõlmivad tööandjad pensionäridega tähtajalised lepingud. Samal ajal usuvad paljud, et see on ainus vorm suhteid selle kategooria töötajatega. Siiski ei ole. Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a määrus nr 378-O-P ütleb, et pensionäriga töölepingu sõlmimisel saab perioodi määrata ainult poolte kokkuleppel. Sarnane järeldus sisaldub resolutsiooni nr 2 punktis 13.

Seetõttu on pensionäridega võimalik sõlmida tähtajatuid töölepinguid. Samuti pole vaja pensionäri staatuse saanud töötajat koondada ja temaga tähtajalist lepingut sõlmida. Ta saab jätkata tööd varem sõlmitud tähtajatu lepingu alusel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tööleping ajateenijaga lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemise tõttu. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimeses osas. Tähtajalise töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 79. Töölepingu ülesütlemisest töötaja tähtaja möödumisel hoiatatakse kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. Ainult juhul, kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline leping puuduva spetsialisti asendamise ajaks, ei tohi tööandja teda ette hoiatada.

Teade esitatakse mis tahes kujul. Selles tuleb täpsustada lepingu lõpetamise tähtaeg ja põhjendus (näiteks seoses tööde lõpetamisega).

Vallandamise korraldus

Pärast seda, kui töötajale on teatatud töölepingu lõppemisest ja selle lõpetamiseks pole takistusi, annab juht korralduse töötaja vallandamiseks. Selleks on kaks ühtset vormi nr T-8 ja T-8a (mitme töötaja vallandamise korral), mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr. 1 "Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta."

Tähtajalise töölepingu võib üles öelda ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud üldistel alustel, nimelt:

• poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kanne tööraamatusse

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 4. osa).

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreediga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktile 5.2 töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Vene Föderatsioonis tehakse tööraamatusse vallandamise kanne viitega käesoleva artikli vastavale lõigule.

Märkusel
Millal töötaja vallandada, kui tähtajaline tööleping lõpeb puhkusel või nädalavahetusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt loetakse töölepingu lõppemise tähtpäevaks, kui viimane päev on puhkepäev, sellele järgnevaks tööpäevaks.

Ajateenija vallandamise korral tuleb tähtajalise töölepingu lõpetamise kande tegemisel viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 punktile 2. Sõnastus näeb välja selline: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 2 vallandati töölepingu lõppemise tõttu."

Pärast tööraamatu kättesaamist peab töötaja Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreedi nr 69 lisas 3 kinnitatud vormis alla kirjutama tööraamatute ja nende lisade arvestusraamatusse ning isikliku kaardi viimane leht, mille ühtne vorm nr T-2 võeti vastu Venemaa Goskomstati dekreediga 05.01.2004 nr 1.

Kui ajutine puue langes kokku tähtajalise lepingu lõppemisega

Kui töötaja on lepingu lõppemise ajal haiguslehel, siis tähtajalist töölepingut ei pikendata. Töötaja vallandatakse üldistel põhjustel. Haigusleht tuleb aga tasuda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183 kohustab tööandjat seda tegema. Selles öeldakse, et ajutise puude korral maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadustele.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" artikli 5 lõige 2 omakorda sätestab, et ajutise puude hüvitisi makstakse kindlustatud isikutele mitte ainult töölepingu kehtivuse ajal, aga ka juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul selle kehtivuse lõppemise päevast arvates.

Maksustamine ja väljamaksete arvestus vallandamisel

Tööõigusaktid nõuavad, et tööandja maksab töötaja viimasel tööpäeval talle töötasu töötundide eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140) ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (Venemaa tööseadustiku artikli 127 1. osa). Föderatsioon). Kollektiiv- või töölepingus on lubatud kehtestada muid makseid.

Seega sätestab tööseadustiku artikli 178 4. osa, et töö- või kollektiivlepingud võivad kehtestada mitte ainult lahkumishüvitiste maksmise, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 osades 1–3, vaid ka suuremaid summasid. lahkumishüvitistest.

Vallandamisel makstakse töötajale töötasu töötundide eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja mõnel juhul ka lahkumishüvitist.

Kahe esimese makse suhtes kohaldatakse:

• üksikisiku tulumaks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 210 punkt 1);
• kindlustusmaksed (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalse kohustusliku ravikindlustusfondi ja territoriaalsed kohustusliku ravikindlustuse fondid).

Palga ja hüvitise summad sisalduvad maksumaksja palgakuludes (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa).

Töötasust tuleb maksta vigastuste korral sissemakseid (Vene Föderatsiooni valitsuse 02.03.2000 määrusega kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite arvutamise, arvestuse ja kulutamise reeglite punkt 3 nr 184).

Hüvitist ei maksta vigastuste eest (Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07.99 dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loetelu, mille eest ei võeta kindlustusmakseid Venemaa FSS-ile, punkt 1).

Piiratud koondamishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga, kindlustusmakseid (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ lõige 2, 1. osa artikkel 9) ei kohaldata vigastuste eest. sissemaksed (maksete loendi lõige 1, mille eest Venemaa FSS-i kindlustusmakseid ei nõuta), vähendab tööjõukulude osana tulumaksu maksustamisbaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 9 ).

Raamatupidamises on töötasu, lahkumishüvitis ja kasutamata puhkuse hüvitis seotud tavategevuse kuludega (PBU 10/99 punkt 5).

Nende töötajale kogunemine ja väljamakse kajastuvad järgmistes kirjetes:

DEEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIITI 70 - kogunesid väljamaksed töötajale vallandamisel;

DEEBIT 70 KREDIT 68 alamkonto "Eraisiku tulumaksu arveldused" - käesoleva maksuga maksustatavatelt väljamaksetelt kinnipeetud üksikisiku tulumaks;

DEEBIT 70 KREDIT 50 (51) - väljastati (loetleti) maksed töötajale.