Практикум "Конфликты в образовательных учреждениях: пути конструктивного решения". Психолого-педагогические условия профилактики и разрешения конфликтов в образовательной организации

Семинар-практикум

«Конфликты в образовательных учреждениях: пути решения»

Цель: предоставление возможности участникам получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Задачи:

ознакомить с методами нахождения решения в конфликтных ситуациях;

проанализировать конфликт с точки зрения положительного и отрицательного воздействия на межличностные отношения и на отношение к самому себе в ученическом коллективе;

показать основные факторы, определяющие поведение в конфликте;

показать значимость эмоциональной сферы обучающегося и ее влияние на общение в ходе конфликта;

помочь обучающимся скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (обучить навыкам умения не допускать конфликтной ситуации в образовательной среде).

Время : 1 ч 30 мин

Понятия для усвоения: конфликт, конфликтная ситуация, инцидент, объект и субъект конфликта, эскалация конфликта, компромисс.

Ресурсное обеспечение: мультимедийное оборудование, флип-чарт, бумага белая формата А-3, А-4, маркеры (фломастеры), блокноты (бумага) для индивидуальных записей, ручки, карточки с заданиями, скотч, раздаточный материал для практической работы.

1 . Знакомство «Узнай меня». Участники объединяются в пары и друг другу рассказывают значимых три вещи о себе (что любите, чем увлекаетесь или какие-то личностные качества и т.д.) из которых две являются правдой, а одна вымыслом. Обсуждение проводится в течение 3 минут. Собеседник рассказывает аудитории три услышанных версии, а задача участников определить, что является правдой, а что вымыслом.

Ведущий подводит итог упражнения, нацеливая участников на то, что очень важным является в профилактики конфликтных ситуаций слушать и слышать собеседника и отличать важную информацию от вымысла. При необходимости уточнить правильно ли понял услышанную информацию при общении.

2 . Принятие правил занятия с элементами тренинга

1.Здесь и теперь - предметом разговора могут быть только

эмоции, мысли, чувства, происходящие в данный момент.

2.Один в эфире – уважать мнение другого. Говорит только

один, я в этот момент слушаю.

3. Принцип «Я» - все высказывания строятся с использованием личных местоимений – «мне кажется», «я думаю».

4.«Правило «Стоп» - если обсуждение какого-то личного опыта участников становится неприятным или небезопасным, тот, чей опыт обсуждается,

может закрыть тему, сказав «стоп».

5.«Конфиденциальность» - все, что говорится в группе, должно оставаться внутри группы

6. Принцип «Добровольности» - участники, имея внутреннюю заинтересованность, высказывают свое мнение.

7. Взаимоуважение - доброжелательное отношение к мнению окружающих и умение слышать и слушать.

8. Предложения участников ……..

3. Упражнение «Сказка о тройке»

Цель упражнения: отработка навыка принятия группового решения, стратегии и тактики выполнения поставленной задачи. Способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.

Участники объединяются для игры в тройки. Каждый игрок присваивает себе обозначение А или В или С.

Ситуация осложняется тем, что каждый игрок лишен одного канала восприятия

Предложить завязать глаза, закрыть уши и посидеть без движения

А – человек, который не видит, но слышит и говорит.

В – человек, который не слышит, но может видеть и двигаться.

С – человек, который все видит, и все слышит, но не может двигаться

Затем ведущий сообщает задание: тройка должна вырабатывать общее решение – в какой цвет покрасить забор .

Вопросы:

1. Сколько времени понадобилось тройкам на выработку общего

решения?

2.Что помогло осуществить задание?

3. Какую стратегию избрали участники в достижении цели?

4. Какие чувства испытывали?

5. Что изменилось в момент?

6. Почему вы выбрали это решение?

7. Какие использовали средства для коммуникации?

4 . Упражнение «Пишем синквейны»

Синквейн – поэтическая форма, которая позволяет обобщить фактический или ассоциативный материал по какой-либо теме.

Синквейн состоит из пяти строк и выстраивается следующим образом:

строка 1 – определяемое понятие;

строка 2 – два прилагательных к нему;

строка 3 – три глагола к нему;

строка 4 – фраза из четырех-пяти слов;

строка 5 – вывод (обобщенное понятие, синоним и т.п.)

Например: СПОР

1.Форма деятельности.

2.Индивидуальная, групповая.

3. Состязаться, проявлять, действовать.

4.Особенности поведения, обобщения и склада мышления.

5.Стиль жизни.

Перед вами следующие понятия: спор, конфликт, конфликтная ситуация, инцидент. Попробуйте дать определение этим словам, что они обозначают.

После того как участники тренинга высказали свое мнение, ведущий представляет теоретические определения.

СПОР - словесное состязание, обсуждение чего-либо между двумя или несколькими лицами, при котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ - противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу.

ИНЦИДЕНТ - случай, происшествие (обычно неприятное), недоразумение, столкновение.

КОНФЛИКТ - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом мнений, связанных с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.

Причины конфликтов

Причины конфликтов состоят в расхождении:

знаний, умений, привычек, личностных черт;

функций управления;

эмоциональных, психических и других состояний;

экономических процессов;

задач, средств и методов деятельности;

мотивов, нужд, ценностных ориентаций;

взглядов и убеждений;

понимании, интерпретации информации;

ожиданий, позиций;

оценок и самооценок.

5. Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»

На конфликт, как наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.

Участники остаются в группах (в тройках). Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов.

С конструктивными и деструктивными сторонами конфликта вы сможете познакомиться на нашем сайте. Информация изложена в информационном буклете «Обходим острые углы».

Н.В.Клюева предлагает характеристику конфликта:

Конструктивные стороны конфликта:

Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).

Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.

Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.

Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.

Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.

Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Деструктивные стороны конфликта:

Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.

Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.

Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.

Представление о победителях или побежденных как о врагах.

Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

Как бы нам ни хотелось этого, едва ли возможно представить и тем более осуществить совершенно бесконфликтное взаимодействие между людьми.

Иногда даже важнее не избежать конфликта, а грамотно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации и привести стороны к конструктивному соглашению.

Любая из представленных Томасом стратегий может оказаться в разных ситуациях эффективной, поскольку имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Типы поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конкуренцию.

К. Томас выделяет пять способов выхода из конфликтной ситуации.

Типы взаимодействия в конфликтах по Томасу-Килмену

Конкуренция (соревнование) предполагает сосредоточение внимания только на своих интересах, полное игнорирование интересов партнера.

Избегание (уклонение) характеризуется отсутствием внимания как к своим интересам, так и к интересам партнера.

Компромисс представляет собой достижения «половинчатой» выгоды каждой стороной.

Приспособление предполагает повышенное внимание к интересам другого человека, при этом собственные интересы отходят на задний план.

Сотрудничество является стратегией, позволяющей учесть интересы обеих сторон.

«акулы» чаще используют соревнование;

«черепахи» – уклонение;

«медвежата» – приспособление;

«лисы» – компромисс;

«совы» – сотрудничество.

В педагогической практике существует мнение, что наиболее эффективными являются такие способы выхода из конфликта, как сотрудничество и компромисс.

6. Упражнение Тест «30 пословиц»

Инструкция к тесту:

«Представьте себе, что вы - экзаменатор, оцени вающий предлагаемые ниже суждения так, что не удовлетворяющие из них лично вас оцениваются еди ницей или двойкой, а совпадающие с вашим личным мнением или близкие к нему - 4 или 5.

Оценка 3 не должна использоваться вовсе.

Оценивается каждое суждение без особенно дол гих раздумий, чтобы не затягивать процедуру "экза мена". За советами обращаться к вам не рекоменду ется по вашему положению экзаменатора - оценки ставятся по первому ясному впечатлению напротив номеров суждений в таблице, приведенной ниже».

Уважаемые, специалисты, обратите внимание, ответы в большей степени зависят от искренности, открытости при прохождении теста.

После того как участники оценят все пословицы, они могут подсчитать баллы по колонкам.

Тест «30 пословиц»

Худой мир лучше доброй ссоры.

Если не можешь заставить другого думать, как ты хочешь, заставь его делать.

Мягко стелет, да жестко спать.

Рука руку моет.

Ум хорошо, а два лучше.

Из двоих спорящих умнее тот, кто замолчит.

Кто сильнее, тот и прав.

Не подмажешь - не поедешь.

С паршивой овцы хоть шерсти клок.

Правда то, что умный знает, а не то, о чем все бают.

Кто ударит и убежит, тот смелый драться хоть каждый день.

Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

Убивай врагов своей добротой.

Честная сделка не вызывает ссоры.

Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.

Дерись подольше, да ума набирайся побольше.

Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

Добро слово победит.

Ты - мне, я - тебе.

Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, может извлечь пользу из истины, которой обладает другой.

Кто спорит - ни гроша не стоит.

Кто не отступает - тот обращает в бегство.

Ласковый теленок двух маток сосет.

Кто дарит - друзей наживает.

Вынеси заботы на свет и держи с другими совет.

Лучший способ решить конфликт - избежать его.

Семь раз отмерь, один раз отрежь.

Кротость торжествует над злом.

Лучше синица в руках, чем журавль в небе.

Чистосердечие, честь и доверие сдвинут горы.

Бланк теста «30 пословиц»

III

Интерпретация

I -й тип - «черепашка». У людей такого типа - большое желание спря таться от проблем под «панцирь». Это представители позитивного кон серватизма, они ценны тем, что никогда не теряют цель. В спокойной ситуации человек данного типа с вами во всех делах, но в сложной ситу ации он может изменить вам.

II -й тип - «акула». Для людей этого типа главное - их цель, их работа. Их не волнует отношения коллег («Ваша любовь мне ни к чему»). Ум ный руководитель уважает целенаправленность «акулы» - надо лишь ог раничить ее притязания. Если коллектив состоит из «черепах», он мо жет добиться, чтобы «акулы» не процветали. «Акулы» очень важны для коллектива, потому что, двигаясь к собственной цели, они могу вывести коллектив из сложной ситуации.

III -й тип - «медвежонок». Люди этого типа стараются сглаживать ост рые углы, чтобы все в коллективе любили друг друга. Зная заботы и интересы каждого, они вовремя подадут чай, подарят цветы в день рожде ния, посочувствуют, поддержат в трудную минуту. Но при этом они могут полностью забыть конечную цель своей деятельности, потому что для них наиболее важным оказываются человеческие отношения.

IV -й тип - «лиса». Люди этого типа всегда стремятся достигнуть ком промисса. Они не просто хотят, чтобы всем было хорошо, они становят ся активными участниками любой деятельности. Но в отношениях с людьми «лиса» может отойти от главных заповедей (пользуются принципом «Не обманешь - не проживешь»). Люди этого типа часто не по нимают, почему их не ценят окружающие.

V -й тип - «сова». Это честные и открытые люди. Представители это го типа никогда не будут изворачиваться, уходить от борьбы, они могут пожертвовать хорошими отношениями во имя выбранной цели. У них стратегия честной и открытой борьбы, честной и открытой цели.

Технология разрешения конфликта

С чего оно начинается?

С установления причин конфликта.

Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны.

Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показал, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Первая формула конфликта

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - это значит:

* устранить конфликтную ситуацию,

* исчерпать инцидент.

В жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, следует проявить максимальную осторожность, не создавать инцидента.

Конечно, первое сделать сложнее, но и более важно.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Случай из практики.

Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил какие-то неудачные слова. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу но первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. "Инцидент исчерпан", - заявил руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен. Так ли это?

Обратимся к формуле конфликта. Конфликт здесь - жалоба ; конфликтная ситуация - несложившиеся отношения между сотрудниками; инцидент - случайно сказанные неудачные слова. Заставив извиниться, руководитель действительно исчерпал инцидент.

А конфликтная ситуация? Она не только осталась, но и усугубилась. Действительно, обидчик не считал себя виноватым, но должен был извиниться, отчего антипатия его к пострадавшему только увеличилась. И тот, в свою очередь, понимая фальшивость приносимого извинения, не улучшил своего отношения к обидчику.

Наглядная аналогия. Конфликт между людьми можно уподобить сорняку в огороде: конфликтная ситуация - это корень сорняка, а инцидент - та часть, что на поверхности.

Ясно, что, оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Так же и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.

Таким образом, своими формальными действиями руководитель не разрешил конфликт, а только усилил конфликтную ситуацию (несложившиеся отношения) и тем самым увеличил вероятность новых конфликтов между этими работниками.

А что же необходимо было сделать?

Пригласить сотрудников. Сесть в круг. Дать двум сторонам возможность выслушать друг друга. Один человек выслушивает позицию другого и наоборот. Выявить причину конфликтной ситуации. И предложить вместе решить, как мы можем выйти из этой ситуации.

Метод «Медиации»

7.Упражнение «Достойный ответ»

Цель : Отработка навыка конструктивного выхода из кон фликтных ситуаций.

Содержание : Все участники сидят в кругу. Каждый получает от ведущего карточку, на которой содержится какое-либо замечание по поводу внешности или поведения одного из участников .

Все слушатели по кругу (по очереди) произносят записанную на карточку фразу - конфликтоген, глядя в глаза соседу справа, задача которого - достойно ответить и сказать слова, которые снижают эмоциональный накал между аппонентами . Затем ответивший участник поворачивает ся к своему соседу справа и зачитывает фразу со сво ей карточки. Когда каждый выполнит задание, то есть побывает и в качестве «нападающего», и в качестве «жертвы», упражнение заканчивается и группа пере ходит к обсуждению.

А какие вы знаете слова, снижающие эмоциональный накал?

Вербализация собственного состояния выполняет двойную роль - с одной стороны, информирует нашего партнера о наших чувствах и снижает его напряжение, а с другой стороны - помогает регулировать собственное эмоциональное состояние.

Фразы, которые способны погасить конфликт:

Давайте подумаем, как решить проблему?

Давайте перестанем ругаться

Хорошо, я понимаю Вас

Давайте посмотрим на это под другим углом

Помогите мне вас понять / Объясните мне еще раз, что вы имеете в виду

Я вас услышал/а

Я понимаю, что вас это расстраивает...

Да, вы правы...

Давайте сделаем перерыв, все обдумаем
и примем решение

Обсуждение:

легко ли им было выполнять задание,

принимали ли они близко к сер дцу нелестное замечание о себе

возникали ли сложности при снижении конфликтогена

какие чувства испытывали, когда снижали конфликтоген

а какие чувства, когда говорили конфликтоген.

Как правило, слу шатели говорят, что грубые высказывания их не взвол новали, потому что они не воспринимали их как направленные конкретно против себя. Затем все пред лагают различные варианты конструктивного поис ка, который поможет и в реальных жизненных усло виях так же воспринимать негативную информацию от партнеров по общению.

Т.О. Конфликт легче предупредить, чем в дальнейшем его завершить.

Ты слишком высокого мнения о себе.

Ты ведешь себя так, как будто ты самый главный здесь.

Ты никогда никому не помогаешь

Когда я тебя встречаю, мне хочется перейти на другую сторону улицы.

Ты совсем не умеешь красиво одеваться.

Почему ты на всех смотришь волком?

С тобой нельзя иметь никаких деловых отношений.

Ты как не от мира сего

У тебя такой страшный взгляд.

С тобой бесполезно договариваться о чем-либо.

Ты все равно все забудешь.

Посмотри, на кого ты похожа!

Ты слишком много болтаешь ерунды.

Что ты вечно на всех кричишь?

У тебя полностью отсутствует чувство юмора.

Ты слишком плохо воспитана.

8.Упражнение «Нас с тобой объединяет»

Цель: Соз дание благоприятного эмоционального и энергетического фона и восстановление отношения после конфликта (обратная связь)

Это упражнение выполняется в кругу с ис пользованием мяча. Первый игрок - тот, у которого в руках мяч, кидает его кому-то из своих коллег по группе, закан чивая фразу: «Нас с тобой объединяет...» (например «...любовь к путешествиям» или «...то, что мы оба предпочитаем решать конфликты путем переговоров» или «...знак зодиака»). Тот, с кем объединились, ловит мяч; если он согласен со сказанным, он говорит: «Да, спасибо»; если сказанное его удивило: «Спасибо, я подумаю». И объединяется уже со следующим игроком, заново заканчивая фразу: «Нас с тобой объединяет...»

Подведение итогов: книга «Мудрости»

Цель: получение обратной связи.

Создавая рецепт безконфликного общения мы пополняем книгу «Мудрости» своим жизненным опытом.

Используемая литература :

Г.Б.Монина, Е.К. Лютова-Робертс «Коммуникативный тренинг», С-П «Речь» 2007.

И. Авидон, О. Гончарова «Тренинг взаимодействия в конфликте», С-П «Речь» 2008.

И.А. Агеева «Успешный учитель: тренинговые и коррекционные программы», С-П «Речь» 2007.

В. Шейнов «Конфликты в нашей жизни, возникновение, развитие и разрешение конфликтов», интернет-статья.

Мельник Ксения Сергеевна,Студентка, Мурманский арктический государственный университет, Мурманск[email protected]

Особенности разрешения конфликтов в образовательной организации

Аннотация.Встатье рассмотреныпроявления конфликта в образовательной среде, определена спецификаорганизации и работы Служб примирения в России, дан анализ федеративнойнормативно –правовой документации, регламентирующий деятельность Служб примирения в РФ. Представлены результаты обучения студентов разрешению конфликтов методом Сабона.Ключевые слова:конфликт,метод Сабона,Службапримирения, образовательная среда, образовательнаяорганизация.

В повседневной жизни каждый человек сталкивается с раздражителями и стрессами, которые вызывают конфликтные ситуации, приводящие к конфликту. Изза огромного информационного потока личность постоянно находится с кемто в условиях конфликтной ситуации (на работе, в магазине, в образовательнойили досуговойорганизациии т.д.), что приводит к фрустрации или депрессивным проявлениям в поведении. В психологическом словаре конфликт определяется как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями». Однако, данная формулировка раскрывает лишь часть понятия «конфликт». А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов рассматриваютего как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями .Конфликт как психологическое явление имеет свои признаки. Одним из них является биполярность, которая означает взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно. Так как в основе конфликта борьба двух разных сторон, то устранение этого противоречия следующий признак конфликта, проявляющийся в активности, направленной на преодоление противоречия. Еще одним критерием конфликта выступает наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта.Таким образом, конфликт это распространенная черта социальных систем, он неизбежен, так как каждому индивиду присуще свое мнение, цели, мировоззрение, желания и потребности, а потому он должен рассматриваться как естественное явление в жизнедеятельности людей.Образовательные организации как один из видов социальных систем содержит в себе большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательного учреждения.Чаще всего конфликтные ситуации между участниками образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.Проблема конфликтов и их профилактики в образовательном пространстве изучается в России более 13 лет и параллельно ведется поиск оптимальных способов ее решения.1 июня 2012 года президент России утвердил национальную стратегию в интересах детей на 2012 –2017 годы . Национальная стратегия действий в интересах детей предполагает масштабное внедрение инновационных подходов, которые призваны обеспечить новое качество жизни детей в обществе.Одним из таких подходов стало внедрение модели «школьных служб примирения» на федеральном уровне. Становление данных служб является результатом работы межрегионального общественного центра «Судебноправовая реформа» и его партнеров. Согласно Стратегии, программы примирения должны проводиться как для несовершеннолетних, достигших возраста уголовной ответственности, так и для детей, которые не достигли этого возраста. Национальная стратегия ставит задачу налаживания взаимодействия судов, правоохранительных органов со специалистами –психологами, социальными педагогами, медиаторами (ведущими программ примирения) с целью совместной работы по созданию системы восстановительного правосудия для несовершеннолетних. Результатом исполнения правительственного плана стала подготовка концепции развития служб медиации для несовершеннолетних. В июле 2014 года Правительство РФ утвердило документ, получивший следующее название: «Концепция развития до 2017 года сети служб медиации в целях реализации восстановительного правосудия в отношении детей, в том числе совершивших общественно опасные деяния, но не достигших возраста, с которого наступает уголовная ответственность в Российской Федерации» .К настоящему времени накоплен огромный опыт их работы в школах, центрах ПМСС, колледжах, а также в интернатах и детских домах различных регионах страны (Пермский край, республики Саха и Карелия, Волгоградская, Красноярская, Самарская области и т. д.).Работа школьных служб примирения основывается на восстановительном правосудии, то естьвосстановительный подход является решением проблем, с которыми не работает правосудие. Так как восстановительный подход относится к внесудебным практикам разрешения конфликтов, то его результатом становится не расследование и наказание, а примирение сторон, возмещение ущерба и возвращение участников конфликта в общество.Основными идеями восстановительного правосудия являются:

направленность на исцеление пострадавшей стороны;

ресоциализация правонарушителя;

восстановление сообщества .Восстановительное правосудие предлагает рассматривать ответственность правонарушителя как принятие на себя определенных обязанностей перед пострадавшей стороной и выполнение действий по исправлению нанесенного ей вреда. Удовлетворение потребностей жертвы является одной из главных целей программ примирения.Конфликт нарушает отношения между людьми. Участникипрограммыпримирения имеют возможность восстановить нормальные отношения. Возмещение ущерба –это средство восстановления положения обеих сторон, которое помогает достичь главной цели–примирения и восстановления отношений. Главный элемент восстановительного правосудия –это посредничество как специально организованный процесс. Программы примирения проводит нейтральный посредник –ведущий программ примирения, который помогает сторонам услышать друг друга и принять самостоятельные решения.Принципы работы программы примирения:1. Нейтральность ведущего (посредника), ведущий не защищает, не обвиняет ни одну из сторон. Самый важный показатель того, удерживает ли ведущий нейтральную позицию –это ощущения и мнение самих сторон по этому поводу.2. Добровольность участия в программе примирения. Стороны приходят на программу примирения добровольно и могут отказаться от участия в программе в любой момент. Это помогает им ощутить самостоятельность и ответственность за свои решения.3. Конфиденциальность. Этот принцип также относится к позиции ведущего. Если стороны имеют возможность говорить с ведущим откровенно, зная, что их слова не будут использоваться против них, то они смогут доверять ведущему и рассказывать о своих потребностях искренне .Обратим внимание на то, чтоведущий это нейтральный посредник. Он не является адвокатом, судьей или советчиком.Ведущий не несет ответственности за обязательность примирения, но он отвечает за то, чтобы обеим сторонам конфликта была понятна суть предлагаемого им восстановительного способа выхода из сложившейся ситуации и за осознанность выбора воспользоваться данным способом. Также он отвечает за то, чтобы на встрече были созданы все условия для примирения сторон и за соблюдение основных принципов организации программ примирения. Таким образом, цель ведущего в программе примирения это предоставить возможность сторонам конфликта разрешить ситуацию самостоятельно, путем переговоров.Ведущим программ примирения может стать доброволец, прошедший обучение на тренинге и имеющий практику разрешения конфликтов совместно с опытными ведущими. Добровольцами могут стать люди самых разных возрастов и профессий. Добровольцы являются незаменимыми помощниками штатныхсотрудников Службы примирения. Примирительные встречи, как правило, проводят двое ведущих, и как минимум один из них является добровольцем.Результат программы примирения должен быть ориентирован на восстановление отношений и справедливости. Какой будет конкретная договоренность между сторонами, зависит от ситуации, от потребностей и решений самих участников программы примирения.Алгоритм работы службы примирения выглядит следующим образом: в Службу примирения поступает информация о конфликте от следователя, помощника судьи (при наличии договора о сотрудничестве с данным органом), администрации школы или из других источников.Служба примирения анализирует, возможно ли по данному случаю проведение программы примирения и определяет ведущих, которые будут по ней работать.Ведущие программы примирения связываются с участниками конфликта, получают их согласие на программу примирения и проводят отдельные предварительные встречи с каждой из сторон. На встречах ведущие выясняют позицию, интересы сторон, их желание участвовать в программе и готовность к ней.При согласии и готовности сторон, ведущие проводят примирительнуювстречу, на которой обсуждаются вопросы:1. Каковы последствия ситуации для обеих сторон?2. Каким образом можно разрешить ситуацию?3. Как сделать, чтобы это не повторилось? .В результате встречи подписывается примирительный договор. О результатах встречи, как правило, извещается полиция, следственное управление, суд или Комиссия по делам несовершеннолетних (если указанные органы были задействованы в конфликте).Примирительный договор –это соглашение двух и более сторон по результатам обсуждения на примирительной встрече о том, как можно разрешить конфликтную ситуацию и как избежать ее повторения.Данный договор необходим для закрепления договоренности и обеспечения выполнения условий примирения, а также для учета результатов программы примирения официальными органами (администрацией образовательного учреждения, Комиссией по делам несовершеннолетних, полиции и т.д.).В рамках работы Службы примирения используются различные методы ведения переговоров. Одним из таких методов является метод Сабона.Метод Сабона разработан ООН совместно с профессором по обучению миру Йоханом Галтунгом. Данный метод используется миротворцами и специалистами, работающими в зонах конфликтов.Центральные элементы метода это видение личности с противоположными целями и прогнозирование последствий поведения. Цель Сабоныповышение управляемости встречных целей и улучшение социальных навыков.Сабона метод включает в себя 7 инструментов. Именно эти 7 концептов Сабоны составляют теоретический базис и практическую часть, оказывают помощь в правильном выборе инструментов для эффективного и быстрого выхода из конфликта.7 концептов Сабоны делятся на 2 группы инструментов. Три первые инструментаэто базис. Базис помогает и дает респондентамнавыки анализа и понимания конфликта. Четыре последующие инструментаэто практические пути решения конфликта.Существует взаимосвязь между инструментом и его порядковым номером.Инструмент 1 несовместимость целей и средств

Рис.1. Иллюстрация инструмента №1.

Сабона определяет конфликт как несовместимость целей и средств. Этотинструмент используетсядля поиска несовместимости. Изогнутые стрелки показывают разнонаправленность целей сторон конфликта, а так же, что конфликт, как правило, включает в себя более двух сторон. Если пытаться выявить правых и виноватых, то конфликт будет только нарастать. Решить конфликт, значит согласиться с тем, что другие участники конфликта имеют свои цели и свою точку зрения. «Сабона» считает, что нет несовместимых людей, есть несовместимость целей. Используя инструмент 1, участникиищутнесовместимость, при этом не отказываются от своих взглядов и целей, не пытаютсяихизменить.Инструмент 2 это цель и средства.

Рис. 2. Иллюстрация инструмента №2.

Этотинструмент используетсядля анализа и понимания разницы и связи между целью и инструментом (способом). Цель его -определить, чтоучастник желаети чувствует, это очень важно для него. Средстваэто то, что онделаетдля достижения цели, это то, что можно наблюдать со стороны. Если действие легко увидеть, то увидеть цель спрятанную за этим непросто.Цели и средства могут быть хорошими и плохими. Установка Сабоны это анализ и четкое понимание разницы и связи между целью и средствами. Эти знания жизненно важны, так как при помощи данного инструмента за негативными средствами всегда можнонайти позитивные и законные цели, а так же удержать их.Инструмент 3треугольник ABC.

Рис. 3. Иллюстрация инструмента №3.

Это базисное понимание конфликта. Треугольник включает в себя три элемента любого конфликта. Угол Аэто цель. Столкновение целей приводит к негативным мыслям и чувствам, это то, что человек переживает и это невидимая часть. Угол Вэто средства, то есть действия. Негативные мысли и чувства приводят к негативным поступкам. И это то, что человек делает, это его поведение и это видимая часть треугольника. Угол Сэто несовместимость, это то, что произошло между А и В. Таким образом,инструмент 3 дает базисное понимание любого конфликта. С его помощью можнодетально проанализироватьконфликт.Инструмент 4 коврик разбора конфликта.

Рис. 4. Иллюстрация инструмента №4.

Это структурный план для диалога. Он состоит из 4 квадратов, построенных на двух основных осях: прошлое будущее, негативное позитивное. Каждый квадрат представляет точку зрения в конфликте Квадрат 1 положительное будущее (мечты).Квадрат 2 отрицательное прошлое (обиды), дает идеи о том, что бы мы хотели избежать в будущем.Квадрат 3 положительное прошлое, дает фокус на то, что положительного было раньше, что человекхочетвзять с собой в будущее.Квадрат 4это отрицательное будущее, страхи связанные с будущим.Выбор, который индивидделаетили не делает, имеет очень большое значение в будущем. Коврик это инструмент, который помогает определить собственную позицию и одновременно с этим дает понимание целей других. Это четыревзгляда на мир вокруг. С помощью коврика появляетсявозможность воспользоваться всеми четырьмявзглядами, чтобы увидеть решение и новые возможности.Инструмент 5 -это пятьсхем возможных результатов выхода из конфликта.

Рис. 5. Иллюстрация инструмента №5.

Из каждого конфликта есть минимум 5 выходов. Инструмент 5 помогает определить, проанализировать различные способы выхода из конфликта.

Линия 12 это диагональ «войны», она определяет кто проигралвыиграл, правыйвиноватый.Точка 3 это позиция отступления, возможность вернуться назад, подумать, сделать выводы, собрать дополнительную информацию.Точка 4 это все типы компромисса. Каждый дает или получает чтото, каждый доволен или недоволен.Линия 345 диагональ мира, когда все стороны были услышаны в конфликте.Точка 5 выход из конфликта, который устраивает всех на законных основаниях.Инструмент 6 лестница разрешения конфликта включающая 3 ступени (на каждой из которых находится по 2 фокуса).

Рис. 6. Иллюстрация инструмента №6.

Прежде чем разрешить конфликт, нужно найти всех участников конфликта.1 ступень это ступень разъяснения ситуации, процесс нахождения сторон в конфликте и через диалог нахождения целей. На этойступени используетсяковриком разбора конфликтов (инструмент 4).2 ступень это легитимность, индивид понимает, что выбранные средства и цели не нарушают основные законы общества.3 ступень это разрешение конфликта. После того как все стороны готовы к диалог и найдена цель, то принимается ключевое решение, нацеленное на надежное будущее. Инструмент 7перекресток перемирия, включающий 5 полей, 1 перекресток и один диалог.

Рис. 7. Иллюстрация инструмента №7.

Недоразумения или негативные действия создают «узелок» в отношении людей, здесь произошел конфликтсектор 1 (клетчатый квадрат) это то плохое, что случилось между людьми в прошлом.2 и 3 это секторасторон конфликта (белые поля) стрелки показывают отношения между людьми. В одном секторе (левом) находитсяобидчик, тоткто причиняет боль другому. Во втором секторе -потерпевший, тот кто пострадал, кто испытывает чувство обиды и стыда.Сектор 4 (зеленый квадрат) сектор настоящего. Это одна из сторон или представитель одной из сторон, который хочет встретиться и исправить ситуацию, в которой оказались все участники конфликта.Сектор 5 (оранжевый квадрат) сектор будущего. Обидчик и потерпевший поразному, очень субъективно смотрят на сложившуюся ситуацию. Перекресток это арена для диалога. Стороны должны сказать друг другу не только «извините», но так же иметь возможность объяснить «что» и «почему». Это, как правило, помогает «процессу заживления ран» и движению дальше.Наиболее часто демонстрируют конфликты лица подросткового и юношеского возрастов. Это связано с переживаемыми личностью кризисами развития. Поэтому личность практически постоянно находится в конфронтации с социумом и самой собой, что является почвой для возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.Исследование проводилось в 2015 году на базеФГБОУ ВО «Мурманскийарктическийгосударственныйуниверситет» (г. Мурманск). В немприняли участие 50 респондентовв возрасте 1819 лет.Поэтому для определения индивидуальных особенностей поведения личности в ситуациях конфликтного взаимодействия были использованы тест ТомасаКилмана, а также тест фрустрационных реакций С. Розенцвейга.Результаты исследованияпо тесту Томаса Килменапоказали, что самой распространенной стратегий поведения в конфликте является стратегия принуждения (борьбы) –55%, менее им свойственна стратегия ухода (5%).Выбор стратегии борьбы указывает насклонностьк агрессивному поведению в решении конфликтных ситуаций. Индивиду проще убедить или навязать свою точку зрения, нежели вести продуктивное сотрудничество с другим участником конфликта, так как для этого нужно понятие и принятие целей, желаний и взглядов другой стороны.

Стратегия партнерства, как возможная форма поведения в конфликте, была выявлена всего у 10% респондентов, но кроме нее у респондентовбыли диагностированы сопутствующие:примирение (15%) и компромисс (15%). Это свидетельствуето неумении правильно и результативно, с минимальной затратой сил и нервных ресурсов респондентами выходить из конфликта.Результаты полученные по тестуфрустрационных реакций С. Розенцвейга показали, что в юношеском возрастепревалируютимпунтивные реакции (9,9 ± 3,1). Это свидетельствует о том, что респонденты сводят к минимальному значению фрустрирующие ситуации или же не придают им значения вовсе, а так же не принимают ответственности за случившееся на себя. Наиболее частым типом реакции в фрустрирующей ситуации являетсяреакция «с фиксацией на препятствие» (11,45 ± 2,6), что указывает наминимизациюпричин фрустрации, или принятие фрустрирующего препятствия как своего рода благо. В юношеском возрасте доминирует открытое проявление агрессии, стремление обвинить окружающих в возникновении фрустрирующих ситуаций, что рассматривается как способ защиты своего собственного «Я», а так же как уход от ответственности за собственные решения.Работа по разрешению конфликтов проводилась спомощью метода Сабона. Всего было проведено 10 занятий (1 занятие в неделю). В обучающий курс входили теоретические занятия и практические, на которых осуществлялся анализ и разрешение конфликтов и конфликтных ситуаций.По окончанию обучения респондентов основным шагамразрешения конфликтов с помощью метода Сабона, были получены следующие результаты. Доминирующей стратегией поведения в конфликтах, по методике Томаса –Киллмена,стала стратегия сотрудничества (40%), что свидетельствует о переоценке используемых средств поведения в конфликте, более грамотном и осознанном выборе стратегии поведения в конфликте, а также определении рамок конфликтной ситуации. Преобладающим типом реакции теперь стала реакция «с фиксацией на удовлетворении потребности» (10,9±2,4), а превалирующей направленностью реакцииинтропунтивная (10,1±2,8).Таким образом, применение методаСабона при разрешении конфликтных ситуаций и конфликтов способствует развитию чувства ответственности за собственные решения и поступки, а так же инициативности в решении конфликтных ситуаций, повышаеткоммуникативную компетентность испытуемых, стимулируетвыработкунаиболее рациональный и эффективный способовповедения в конфликтных ситуациях. Концепты Сабоны способствуют правильному, то естьмирному разрешению конфликтов, что позволяетсохранитьпсихическиересурсылиц как юношеского, так и любого другого возраста.

СПб.: Питер, 2006.2. Гришина, Н. В. психология конфликта [Текст] : / Н. В. Гришина. –СПб.: Питер, 2005. –464с.3. Распоряжение Правительства РФ от 15 октября 2012 г. N 1916р«Распоряжение Правительства РФ от 15 октября 2012 г. N 1916р О плане первоочередных мероприятий до 2014 г. по реализации важнейших положений Национальной стратегии действий в интересах детей на 20122017 гг.» [электронный ресурс]. –Режим доступа: http://base.garant.ru, свободный.4. Распоряжение Правительства РФ от 30 июля 2014 г. №1430р«Об утверждении Концепции развития до 2017 года сети служб медиации в целях реализации восстановительного правосудия в отношении детей, в том числе совершивших общественно опасные деяния, но не достигших возраста, с которого наступает уголовная ответственность в РФ»[электронный ресурс]. –Режим доступа: http://base.garant.ru, свободный.5. Рогаткин, Д. В. Как создать службу примирения?: сборник материалов [Текст] : /авт. –сост.: Рогаткин, Д. В. и др.; пер.с фин. яз.: Давыдов, В., Кюлленнен, И. –Петрозаводск: 2014. –95 с.6. Указ Президента РФ №761 от 01.06.2012 «Национальная стратегия действий в интересах детей на 2012 -2017 годы» [электронный ресурс]. –Режим доступа: http://минобрнауки.рф, свободный.7. Ясвин, В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию [Текст] : / В. А. Ясвин. М.: Смысл, 2001. -365 с..8.A.Marie and S.Faldalen, V.R.Faldalen and L.Thyholdt Sabona Searching for Good Solutions. Learning SolvingConflicts. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide.Conflict mediationa Nordic Perspective. Helsinki, 200610. Johan Galtung.Conflict transformation by Peaceful Means. United Nations, 2000.

Основные понятия: педагогический конфликт, межличностное взаимодействие.

Образовательный процесс невозможен без противоречий и конфликтов, так как только они являются источником развития. Противоречия и конфликты в образовательной организации - явление естественное. В обществе практически нет иных социальных институтов, имеющих такой разнородный по множеству параметров (образованию, возрасту, интересам, социальному положению, потребностям, авторитетам, ценностям и т.д.) и при этом столь многочисленный контингент.

Межличностное взаимодействие в образовательной организации можно представить в виде горизонтальных и вертикальных связей:

- вертикальные: педагогический работник - обучающийся; педагогический работник - администрация; обучающийся - администрация и т.д.;
- горизонтальные: обучающийся - обучающийся; педагогический работник - педагогический работник; администратор - администратор; родитель - родитель;
- смешанные конфликты: педагогический работник - обучающийся - педагогический работник; педагогический работник - обучающийся - родитель; педагогический работник - педагогический работник - администратор; педагогический работник - обучающийся - администратор.

В образовательной организации все конфликты рассматриваются как педагогические; они влияют на решение задач обучения и воспитания.

Педагогические конфликты вызваны целым рядом обстоятельств.

Во-первых, деятельность педагогических работников является одной из стрессогенных. Например, исследования психологии труда, которые проводились в нашей стране в 1950-е гг., свидетельствуют, что работа учителя по своей психофизиологической напряженности приравнивалась к деятельности альпинистов и летчиков-испытателей. Сегодня деятельность педагогических работников стала еще более напряженной и интенсивной.

Во-вторых, деятельность педагогического работника связана с контролем и оценкой обучающихся, оценочная модель взаимодействия переносится и на других людей. Категоричная, неадекватная оценка человека, события, явления, так как иногда не учитываются все обстоятельства и условия, является источником конфликтов. Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают педагоги при оценке обучающихся, вызывающие недовольство и приводящие к конфликтам. О. А. Иванова выделяет следующие группы ошибок .

1. Нарушение процедуры оценивания: неаргументированная, необоснованная оценка (оценивание ради оценки; оценка личности ученика, а не его достижений; оценка не результатов учебной деятельности ученика, а его поведения; отсутствие сотрудничества и диалога при оценивании; учет прошлого опыта ученика при выставлении оценок; однообразие в видах оценки).
2. Представление оценки: сопровождение негативными комментариями отрицательной оценки; категоричность оценки, невозможность ее исправления; проявление жестокости, догматизма, ригидности оценок.
3. Наличие субъективных факторов при оценивании: субъективность оценки, определяемая личностным отношением к ученику; шаблонность и стереотипность в выставлении оценок; «предвзятость» - негативное понятие из более широкого круга явлений априорности, т.е. предварительной заданное™; оценка ученика инструмент решения внутриличностных проблем педагога; неспособность к модификации оценок с учетом условий жизни и индивидуальных особенностей учащихся.
4. Нарушение этических норм оценки: оценка - наказание; большая распространенность негативных оценок; отстаивание ранее сделанной оценки; излишняя эмоциональность в выставлении оценок; наличие коррупции при оценке деятельности учащихся.

В образовательном процессе чаще всего используются монологические методы (методы воздействия), которые предполагают ориентацию учеников на выполнение определенных требований. Обучающихся лишают возможности инициативных действий, а это приводит к снижению уровня мотивации к взаимодействию, сотрудничеству. У обучающихся не формируются навыки диалогического взаимодействия и сотрудничества (особенно в конфликтных ситуациях). Они испытывают затруднения в управлении собственными психическими состояниями, эмоциями.

Педагогическому работнику следует помнить, что дети, которые в детстве испытывали дефицит родительского тепла, были лишены материнской любви, ласки и заботы, чаще, чем другие, имеют дефекты в эмоциональной, этической или интеллектуальной сферах. В ряде работ отмечается, что у выдающихся людей, как правило, были хорошие матери. В семьях, где есть насилие, антисоциальность, дети испытывают высокий уровень тревожности, агрессивности, конфликтности. Они чаще вступают в конфликты и разрешают их с позиций силы.

В работах С. К). Теминой выделены объективные и субъективные причины педагогических конфликтов .

Объективные причины педагогических конфликтов: недостаточная степень удовлетворения базисных потребностей ребенка; противопоставление функционально-ролевых позиций учителя и ученика; существенное ограничение степеней свободы; различия в представлениях, ценностях, жизненном опыте, принадлежность к разным поколениям; зависимость ученика от учителя; необходимость оценивания учащихся учителем; игнорирование личных проблем учащихся в формализованных образовательных системах; множественность ролей, которые школьник вынужден играть в силу предъявляемых к нему разных требований; различие между учебным материалом и явлениями, объектами реальной жизни; социальная нестабильность и др.

К субъективным причинам относятся: психологическая несовместимость учителя и ученика; наличие у учителя или ученика определенных черт характера, определяющих конфликтную личность (агрессивность, раздражительность, нетактичность, ехидность, самоуверенность, грубость, жесткость, придирчивость, скептицизм и т.д.); отсутствие коммуникативной культуры у учителя или ученика; необходимость изучения данного предмета всеми учащимися и отсутствие интереса к нему у конкретного ученика; несоответствие интеллектуальных, физических возможностей данного ученика и предъявляемых к нему требований; недостаточная компетентность учителя; наличие у учителя или ученика серьезных личных проблем, сильного нервного напряжения, стресса; чрезмерная загруженность учителя или ученика; вынужденная бездеятельность ученика; отсутствие самостоятельности, творчества в учебном процессе; несоответствие самооценки ученика и оценки, данной ему учителем, и др.

Социально-педагогические конфликты имеют двойственную природу. Как правило, они обусловлены объективными, субъективными и объективно-субъективными особенностями социума. Объективные особености связаны с неудовлетворенностью педагогического работника статусным положением, отсутствием четкости в распределении функциональных обязанностей, несоответствием прав и обязанностей, неудовлетворенностью коммуникацией, нарушением трудовой (учебной) дисциплины, различиями в целях, ценностях и др. Субъективные обусловлены психологической несовместимостью педагогического работника и обучающегося, наличием у субъектов взаимодействия черт характера, определяющих конфликтную личность (агрессивность, раздражительность, нетактичность, грубость, жесткость и т.д.), низким уровенем коммуникативной культуры, а также использованием конфликтогенов и др. Объективно-субъективные факторы обусловлены преобразованием объектов социума субъектами.

Проблемы, которые возникают у обучающихся в образовательном процессе, неприятности в школе нередко становятся причиной разногласий и конфликтов с родителями. Иногда дети не могут самостоятельно решить проблемы в школе, освободиться от переживаний, они ищут поддержки у родителей, педагогических работников, но не всегда получают ту, которую ожидают. Порой цепочки проблем ребенка, непонимание со стороны педагогических работников образуют замкнутый круг, из которого ребенок самостоятельно выбраться не может. Непонимание потребностей, проблем школьников учителями и родителями становится источником конфликтов. Педагогические работники иногда стараются не замечать проблем учеников или не придавать им большого значения. Если ребенок обращается за помощью, нужно действовать, а из-за занятости или некомпетентности это не всегда получается. Поэтому иногда педагоги и родители делают вид, что ничего не происходит, и ждут, когда ситуация разрешится сама собой.

Причины конфликтов используются для типологизации конфликтов, например, К. М. Левитан описывает шесть типов конфликтов, характерных для педагогической деятельности .

1. Конфликты, обусловленные многообразием профессиональных обязанностей педагога. Осознание невозможности одинаково хорошо выполнять все свои дела может привести добросовестного педагога к внутреннему конфликту, потере уверенности в себе, разочарованию в профессии. Такой процесс является следствием плохой организации труда педагога. Преодолеть его возможно, только выбрав главные, но в то же время реальные и носильные задачи и методы их решения.
2. Конфликты, возникающие из-за различных ожиданий тех людей, кто оказывает влияние на исполнение профессиональных обязанностей учителя.
3. Конфликты, возникающие из-за низкого престижа отдельных предметов школьной программы.
4. Конфликты, связанные с чрезмерной зависимостью поведения учителя от различных директивных предписаний, планов, оставляющих мало пространства для самодеятельности.
5. Конфликты, в основе которых лежит противоречие между многогранными обязанностями и стремлением к профессиональной карьере. В условиях школы учитель имеет мало возможностей сделать служебную карьеру - немногие учителя занимают посты директора и его заместителей. Вместе с тем у педагога неограниченные возможности профессионального роста и личной самореализации.
6. Конфликты, обусловленные несовпадением ценностей, которые пропагандирует учитель в школе, с ценностями, которые наблюдают ученики вне ее стен. Педагогу важно быть психологически готовым к проявлению эгоистичности, грубости, бездуховности в социуме и в школе, чтобы отстаивать свою профессиональную позицию.

М. М. Рыбакова выделяет следующие конфликты между учителем и учеником: конфликты деятельности, возникающие по поводу успеваемости ученика, выполнения им внеучебных заданий; конфликты поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее; конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей 1 .

Конфликты деятельности. Возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Это может происходить по различным причинам: утомление, трудность в усвоении учебного материала, а иногда неудачное замечание учителя вместо конкретной помощи при затруднениях в работе. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе, или когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается интерес к познанию вообще.

Конфликты поступков. Педагогическая ситуация может привести к конфликту в том случае, если учитель ошибся при анализе поступка ученика, не выяснил мотивы, сделал необоснованный вывод. Ведь один и тот же поступок может вызываться различными мотивами. Учитель корректирует поведение учеников путем оценки их поступков при недостаточной информации об их подлинных причинах. Иногда он лишь догадывается о мотивах поступков, плохо знает отношения между детьми, поэтому вполне возможны ошибки при оценке поведения. Это вызывает вполне оправданное несогласие учеников.

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

И. Г. Геращенко отмечает многомерность педагогических конфликтов, которая проявляется в многообразии их видов: горизонтальные и вертикальные конфликты, частичные и всеобщие, поверхностные и глубинные, агонистические и антагонистические, межнациональные, религиозные и т.д.

Педагогические конфликты бывают мнимыми и реальными. Враждебные отношения между учениками или учителем и его воспитанниками на первый взгляд кажутся легко объяснимыми детской неуравновешенностью или невыполнением требований педагога, но при внимательном анализе причины конфликтов оказываются более существенными: межнациональные и межрелигиозные противоречия, нервозность в результате неудовлетворительного материального положения, неуверенность в завтрашнем дне и т.п. Исследования показывают, что в межличностном конфликте учителя и ученика велика доля отрицательных последствий (83%) по сравнению с положительным влиянием.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это чревато негативными последствиями (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Для конструктивного выхода из конфликта важны взаимоотношения педагога с родителями подростка.

Часто общение учителя с повзрослевшими учениками продолжает строиться на тех же принципах, что и с учащимися начальных классов, позволяющих учителю требовать подчинения. Такой тип отношений не соответствует возрастным особенностям подростка, прежде всего новому представлению о себе, стремлению занять равное положение по отношению к взрослым. Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми. Инициатором таких взаимоотношений должен быть взрослый.

О. А. Иванова на основе анализа ошибок учителей разработала типологию конфликтов, представленную в табл. 5.5 1 .

Таблица. 5.5

Типология конфликтов на основе ошибок педагогов

1 Иванова О. А. Подготовка педагога в вузе к взаимодействию в конфликтной образовательной среде.

Конфликты, возникающие между субъектами образования в социально-образовательной среде, можно классифицировать:

По коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

Предмет разногласий в бытовых конфликтах - бытовое устройство. Например, учитель предложил сделать в классе ремонт или генеральную уборку, а учащиеся и их родители против. В результате могут возникнуть конфликты между учениками, учениками и учителем, учителем и родителями, администрацией и родителями и др., однако предмет разногласий один - ремонт класса (генеральная уборка).

В административных конфликтах объектом столкновения становятся полномочия, на которые претендует один субъект, а другой отрицает его право. Например, в школе часто возникают конфликты между администрацией и родителями, когда одни отстаивают право учиться в той или иной школе, а другие его отвергают.

В качестве объекта в профессиональных конфликтах выступает профессиональная деятельность. Например, учитель, прошедший переподготовку, использует в своей деятельности новые нетрадиционные технологии, а учителя, работающие по традиционной системе обучения, отрицают их эффективность. В результате возникает противоречие, которое может перерасти в профессиональный конфликт.

В центре идеологического конфликта лежит отношение субъектов к одному и тому же явлению ценностного плана. Например, на класс выделили недостаточно учебников. Каждый из учеников хочет обладать всеми необходимыми учебниками. Учащиеся не могут их поделить. В результате возникает конфликт.

Центром противоречий в психологических конфликтах выступают психологические особенности человека (темперамент, мышление, воображение, ощущение и т.д.), т.е. один или оба субъекта при взаимодействии друг с другом чувствуют себя дискомфортно. Например, если учитель холерик, он пытается вести урок в быстром темпе, требует от учеников моментальных ответов, а ученик медленно соображает, его ответы раздражают учителя, не дослушав ученика, он его прерывает. Ученик испытывает чувство обиды, досады, да если при этом учитель называет его тугодумом - это способствует возникновению конфликта.

Объектом амбициозных конфликтов является репутация. Старые учителя считают, что молодые не имеют права не соглашаться

(оспаривать) с их точкой арония, так как они не имеют и десятой доли опыта, накопленного ими. Подобную ситуацию можно наблюдать и во взаимоотношениях учитель - ученик. В настоящее время ученики имеют возможность пользоваться компьютером, смотреть различные учебные программы и на уроках делятся этой информацией с другими учениками, иногда эта информация в некоторой степени противоречива с той, которую предлагает учитель. Некоторые учителя рассматривают это как покушение на свою репутацию.

В этических конфликтах объектом выступают нормы поведения. Например, ребенок постоянно опаздывает в школу, ходит без второй обуви, имеет небрежный вид, расталкивает всех в столовой. Это может привести к конфликту, но возможно, что ему в семье не привили эту норму поведения. Стоит ему объяснить, и конфликт будет исчерпан.

«Пустые» конфликты не имеют содержательного компонента. Они возникают вследствие неблагоприятного психологического, физического состояния одного из оппонентов. Например, ученик невнимателен или не работает на уроке, но это состояние не характерно для ученика. Возможно, что в семье возникли какие-то проблемы, а учитель начинает сосредоточивать внимание на этом ученике, используя при этом конфликтогены различного рода, что непременно приведет к конфликту.

Большинство конфликтов между субъектами образования можно отнести к разряду межличностных. По мнению ряда психологов и педагогов, межличностный конфликт можно рассматривать как ситуацию столкновения между людьми в процессе их непосредственного общения, вызываемую противоречивыми взглядами, способами поведения, установками людей в условиях стремления их к достижению каких-либо целей.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, когда к одному человеку выдвигаются противоречивые требования со стороны значимых других. К примеру, к школьнику предъявляются требования, которые он воспринимает как несовместимые: успешно учиться, исправно выполнять домашние задания, исполнять работу но дому, посещать занятия в музыкальной школе, заниматься спортом и т.д.

Если требования к образованию или к осуществлению своих непосредственных обязанностей не согласуются с личными потребностями или ценностями индивида, то также может возникнуть внутриличностный конфликт. Например, старшеклассник всерьез интересуется языками и литературой, в дальнейшем собирается поступать в вуз по данному профилю, однако обучается в школе с естественно-научным уклоном. Он вынужден углубленно заниматься физикой, химией, биологией, затрачивать на эти дисциплины временные, интеллектуальные, энергетические ресурсы и при этом существенно меньше времени и сил уделять интересующей его области.

Конфликт может возникнуть и у преподавателя, если он, к примеру, вынужден максимум времени, интеллектуальных ресурсов, энергии уделять подготовке и проведению учебных занятий и при этом у него практически не остается возможности заниматься семьей, решением собственных проблем, самообразованием и самосовершенствованием.

Внутриличностный конфликт может быть обусловлен перегрузкой или недогрузкой (учебной или рабочей). Такой конфликт связан с низкой удовлетворенностью работой (учебой), малой уверенностью в себе и организации, стрессом. К примеру, учитель, получающий низкую заработную плату, вынужден брать дополнительную нагрузку, что отражается и на качестве его работы, и на состоянии здоровья. Причиной внутриличностного конфликта также могут служить противоречия между системой нравственных ценностей индивида и социально поощряемыми в данной группе образцами поведения. Например, ученик А участвует в агрессивных играх своих товарищей, так как боится остаться в изоляции и стать объектом насмешек, однако внутренне протестует против подобных развлечений.

Конфликт между личностью и группой может быть обусловлен тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. К примеру, учащиеся данного класса весьма прохладно относятся к процессу образования, довольствуются средними результатами, не всегда выполняют домашние задания, протестуют против больших, по их мнению, заданий и т.н. Но один из учеников класса серьезно относится к учебе, выполняет полностью все задания, получает отличные отметки, его ставят в пример другим учащимся. В подобной ситуации может возникнуть конфликт между этим учеником и классом (эффект «белой вороны»). Конфликт того же рода, но на более высоком уровне личностного развития рассматривал А. Маслоу: «Как ни определять самоактуализированного человека, ему никуда не деться от глубокого конфликта, вызываемого его собственной “элитарностью”, избранностью, - в конце концов, по каким бы показателям ни сравнить их с другими людьми, они заведомо будут лучше» .

Между личностью и группой конфликт возникает в случае, если личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Например, большинство учащихся класса решили уйти с урока, а один ученик отказался это делать, или, напротив, класс настроен на учебу, квалифицированный учитель дает нужную и интересную информацию, однако один из учеников постоянно мешает и вызывает раздражение и неприязнь у остальных учащихся. Конфликт между личностью и группой может быть связан с непониманием мотивов поведения личности, резкими отличиями во взглядах, представлениях, интересах, уровне интеллекта индивида и группы.

К конфликтам данного рода относят также «адаптационные конфликты». Они возникают между новичками в данной группе и правилами и нормами межличностной коммуникации. По мнению К. Левина, пересекая границы новой группы, «человек чувствует себя не в своей тарелке и посему становится застенчивым, заторможенным или же заходит в своих действиях слишком далеко». Неопределенность положения в группе может привести к тому, что человек занимает позицию на границе группы. Это характерно для людей, отличающихся от большинства группы социальной, национальной или религиозной принадлежностью.

Конфликт между группой и руководителем также относится к данному типу конфликтов. В школьной практике это может быть конфликт между учителем и данным классом. Такие конфликты возникают обычно в классах, в которых учащиеся представляют собой сплоченную группу, придерживаются общих принципов и отстаивают коллективные интересы. В качестве примера можно привести ситуацию с заменой педагога, с которым у класса сложились близкие, теплые отношения, на нового учителя. В таких случаях часто возникает конфликт между классом и новым учителем, причем последнему приходится прикладывать немалые усилия, чтобы заслужить доверие учащихся.

Межгрупповой конфликт отличается тем, что конфликтующими сторонами выступают уже социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления. В педагогических коллективах меж- груиповые конфликты могут быть вызваны альтернативными позициями учителей по какой-либо актуальной проблеме, различным отношением к политике администрации, внедрению новаций, получению определенных должностей, поощрений, благ и др. В ученических коллективах конфликты могут возникнуть на основе различий в оценке того или иного значимого события, соперничества в стремлении занять определенное место, иоложение, получить какие-либо дивиденды, при резком противопоставлении интересов, устремлений, позиции разных групп учащихся. Межгрупповые конфликты могут быть обусловлены принадлежностью учащихся к разным социальным общностям (по этническим, религиозным, имущественным признакам, социальному происхождению, месту проживания - «двор на двор» и др.). Межгрупповые конфликты могут также возникать на основе фанатичной приверженности учащихся к различным спортивным, музыкальным группам, конкретным личностям.

Межличностные конфликты являются наиболее распространенным типом конфликтов в произвольной организации. Существуют различные взгляды на природу и характер межличностных конфликтов. В межличностных конфликтах действующие лица могут преследовать несовместимые при взаимодействии друг с другом интересы, стремиться к занятию определенного положения, места, должности в острой конкурентной борьбе, отличаться психологической несовместимостью, испытывать острую неприязнь друг к другу и т.д.

Межличностный конфликт возникает тогда, когда конфликтные стороны негативно воспринимают друг друга, обоюдно атакуют и стремятся более или менее осознанно нанести ущерб друг другу. При этом несущественно, предпринимается сильная или слабая атака, нападают только словесно или другими средствами. Враждебное молчание или демонстративная пассивность также относятся к негативным действиям. Л. Козер определяет межличностный конфликт как борьбу, гак что поведение в конфликте может быть воспринято, как враждебные действия, которые совершаются кем-либо в результате развития ситуации и формирования участвующих сторон с различными стратегиями.

По представлению К. Левина, частоту конфликтов в группе определяет уровень напряжения, в котором существует человек и группа. В школьном классе такой уровень напряжения остается постоянно высоким, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

В литературе имеются попытки выделить особенности педагогических конфликтов. Так, например, С. Ю. Темина среди специфических особенностей конфликтов в школе выделяет следующие:

- в них всегда задействованы дети;
- последствия конфликта непосредственно отражаются на личностном развитии учеников, а зачастую и на дальнейшей судьбе выпускников школы;
- сталкиваются интересы, ценности, идеи, функционально ролевые позиции представителей разных социальных групп;
- основная роль в разрешении конфликта отводится учителю или администрации;

в конфликт обычно вовлекается достаточно большое число участников, которое в случае затягивания конфликта постоянно растет;

Социально-психологическая зависимость ученика от учителя и др.

Среди особенностей педагогических конфликтов А. Я. Анцупов

и А. И. Шипилов выделяют следующие :

- ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь школа - модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;
- участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель - ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;
- разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;
- различное понимание событий и их причин (конфликт глазами учителя и глазами ученика видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику - справиться с эмоциями, подчинить их разуму;
- присутствие других учеников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;
- профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в разрешении конфликта и на первое место суметь поставить интересы ученика как формирующейся личности;
- всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики;
- конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Следует заметить, что независимо от того, кто из субъектов образования является участником конфликта, конфликт всегда носит воспитывающий характер, учащиеся приобретают позитивный или негативный опыт взаимодействия в конфликте, познают способы разрешения конфликтов. Педагог должен помнить, что опыт поведения в конфликте, усвоенный в детстве, остается на всю жизнь, поэтому и родители, и учителя должны быть ответственны за свои действия, поступки в условиях конфликта.

Вопросы и задания

1. Перечислите причины и виды конфликтов в образовательной организации.
2. Охарактеризуйте типологию конфликтов в образовательной организации.
3. Выберите один из приведенных кейсов. Изучите материал и выполните все задания кейса.

Кейс 1. Конфликты в педагогическом процессе и способы их разрешения

«Начинается урок литературы. Учительница Мария Петровна обращается к Саше Сергееву, который опаздывает, просит сесть на свое место:

- Сергеев, ты вечно опаздываешь, - с раздражением говорит учительница.
- Любопытно. Вы все замечаете, - язвит подросток.

Что-то ты сегодня опять разговорчивый. Проверим, как ты выполнил домашнее задание. К сегодняшнему дню надо было выучить одно из стихотворений Маяковского. Слушаем тебя. Может быть, ты нас чем-то порадуешь?

- Я не выучил, - признался Саша.
- Почему? - спрашивает Мария Петровна.
- Не выучил и все, - вторит подросток.
- Ветер у тебя в голове гуляет, Сергеев. Безответственный ты человек. На таких, как ты, ни в чем нельзя положиться, - заключает учительница.
- Почему это на меня ни в чем нельзя положиться? - возмущается Саша.
- Потому, что человек проявляется в том, как он относится к своим обязанностям. А ты безответственно относишься к своим учебным обязанностям.
- Подумаешь, одно стихотворение не выучил. Может быть, я Маяковского вообще не люблю.
- Скажите, пожалуйста, критик какой нашелся. Маяковского он не любит. А вообще, кому это интересно - любишь ты или не любишь? Маяковский - известный поэт, он в программе.
- Ну и что с того, что он в программе, - парирует Саша.
- Может быть, тебя программа не устраивает? - спрашивает учительница.
- Может быть, и не устраивает, - отвечает Саша.
- В таком случае, может быть, тебя и школа наша не устраивает? Тогда поищи себе другую.
- А что вы меня пугаете. И вообще, чего вы ко мне привязались со своим Маяковским? Вы сами-то, кроме Маяковского, что-нибудь знаете? - расходится подросток.
- Как ты себя ведешь, Сергеев! Выйди из класса! - кричит учительница.
- Ну и выйду.

Задание 2. Проанализируйте ситуацию под углом зрения определения истинных причин конфликта, привлекая психологические знания. Выясните ошибки учителя и определите, в чем ее профессиональная некомпетентность. Предложите вариант диалога с Сашей Сергеевым, который бы убедил его в неправильном (недопустимом) поведении при разговоре с учительницей. На данном примере покажите, как надо доказывать подросткам их ошибки и как можно и нужно разрешать конфликты.

Кейс 2. Конфликты в образовательной организации

Задание 1. Познакомьтесь с ситуацией.

«Ефрат Григорьевич по убеждению ребят - во! И вдруг выясняется, что он покидает школу по семейным обстоятельствам. Прощальный урок был полит слезами, девочки откровенно плакали. Сам учитель часто доставал свой платок, хотя насморка у него не было. В седьмых классах “траур”. Найти нового учителя физики непросто. Администрация школы пригласила временно поработать вышедшую на пенсию Ольгу Сергеевну. Она - женщина крупного, мощного сложения, голос самого нижнего регистра и такой силы, что слышно на всех трех этажах. Начались се уроки, но физика кончилась. Она начала с того, что нещадно разбранила Ефрата Григорьевича.

Какой сапожник вас учил? - кричала она. - Вы же ни одной формулы даже вызубрить не сумели! Тупицы, двоечники, халтурщики, - запас бранных слов у этого педагога был предостаточным.

“Военбаба” - не думая долго, назвали ее ребята.

На первом уроке она провела “проверку” знаний и всем вызванным к доске поставила двойки. Все, чего добился предыдущий учитель, новая “физичка” свела на нет. Издеваться над ребятами была ее вторая профессия.

Раньше на уроки физики учащиеся шли как на праздник, теперь они превратились в каторгу. Физику никто не учил, ее возненавидели, как и саму учительницу. Самый сильный класс в школе отвернулся от физики категорически и бесповоротно. Два месяца длился казарменный кошмар под командованием Военбабы. К счастью, нашелся новый учитель. Знакомясь но журналу с классом, он был поражен “эшелоном” двоек.

Что же тогда творится в душах и сердцах ребят? - подумал новый учитель. Как же начинать работу с классом? Как все исправлять?»

Задание 2. Проанализируйте ситуацию. Какие педагогические ошибки допущены? Какие пути выхода из ситуации существовали, но учитель их не видел? Предложите свой вариант решения возникшей проблемы с теоретическим обоснованием.

Кейс 3. Конфликты в образовательной организации

Задание 1. Анализ проблемной ситуации.

Урок биологии в седьмом классе ведет молодая учительница. Через пять минут после начала с шумом раскрывается дверь и, нагло спросив «Можно войти?», на пороге останавливаются трое учеников. Учительница просит их выйти и войти в класс как полагается. Ученики выходят в коридор. Через минуту дверь открывается снова, и подростки вползают в класс на четвереньках.

Задание 2. Сформулируйте возникшую воспитательную проблему и предложите вариант ее решения.

Иванова О. А. Конфликты в школьной образовательной среде: учеб.-метод.пособие. СПб.: ИОВ РАО, 2003 ; Ее же. Подготовка педагога в вузе к взаимодействию в конфликтной образоватсльой среде. СПб.: ИОВ РАО, 2003.
Спирин Л. Ф. Теория и технология решения педагогических задач. М., 1997.

Образовательная среда - совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации. Каждому из них характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.

Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Стратегии и методы

Актуальность проекта для образовательной организации

Стратегии и методы разрешения конфликтов

в образовательной организации

Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации

Методы разрешения конфликтов в образовательной организации

Стратегия предотвращения конфликтов направлена на реализацию разнообразных мер по созданию ситуации, в которой они в принципе не должны возникать. При этом руководители уделяют особое внимание организации производственного процесса и процесса управления с тем, чтобы заранее предусмотреть спорные моменты и устранить возможные причины конфликтов, порождаемые трудовым процессом.

Стратегия разрешения конфликтов направлена на устранение уже возникших проблем, которые привели к противоборству между людьми, и восстановление нормальных взаимоотношений в коллективе. Разрешение конфликтов включает в себя диагностику конфликта, выбор способов и методов его разрешения и непосредственную практическую деятельность по его устранению.

В процессе проведения преобразований целесообразно использовать обе названные стратегии, однако это затруднено изначально существующим противоречием между стабильностью и изменениями. Казалось бы, что стратегия предотвращения конфликтов несовместима с изменениями, так как сами изменения с большой долей вероятности влекут за собой конфликты. Тем не менее, при планировании изменений в организациях все-таки можно и нужно иметь ее в виду.

Для планирования и реализации стратегии предотвращения конфликтов в процессе преобразований директору школы необходимо:

Знать, понимать и помнить о возможности конфликта в процессе проведения изменений;

Прогнозировать проблемы, которые неизбежно или с большой долей вероятности возникнут во время конкретных преобразований и могут спровоцировать конфликт;

Принимать во внимание информацию о работниках и подразделениях, интересы которых будут ущемлены в процессе и результате планируемых изменений, что может привести к сопротивлению изменениям и конфликтам;

Проводить подготовительную работу с персоналом организации – информировать, разъяснять неясные моменты, поддерживать нуждающихся в этом работников;

Планировать осуществление преобразований таким образом, чтобы работники могли в них участвовать и воспринимать их без стресса – в определенном, известном работникам порядке, без чрезвычайной спешки и авралов, которые накаляют и без того непростую обстановку.

1.Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Они включают:

Четкое формулирование, закрепление в соответствующих организационно-распорядительных документах и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. В случае конфликта противоречия устраняются на основе использования норм, закрепленных в этих документах. Кроме того, это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения в будущем;

Использование действующих в организации координирующих механизмов – рабочих групп, работающих над преобразованием; специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, совещаний методических объединений и др.);

Опора на общеорганизационные цели, общие ценности, которые объединяют работников и создают сплоченный коллектив. Вероятность развития конфликтов при наличии общеизвестных целей и ценностей значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его "сработанности" способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений;

Использование структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

2. Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры – разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится также решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

3. Межличностные методы управления конфликтом включают такие методы управления конфликтом, как уклонение, "уход от конфликта"; противоборство; конкуренция; приспособление; разрешение конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.

Уклонение, "уход от конфликта" подразумевает, что человек старается быть нейтральным, находиться в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.

Противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывая мнение других участников конфликта.

Приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта. В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа "не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда". При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать так, как будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, остается нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и в конце концов это может привести к взрыву.

Разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным.

Разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Система мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;
справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;
разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Государственное бюджетное образовательное учреждение

«Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования»

Кафедра педагогики и психологии

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В ЭФФЕКТИВНОМ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Выпускная аттестационная работа по дополнительной профессиональной образовательной программе «Технологии управления персоналом»

Научный руководитель:

кандидат психологических наук,

доцент кафедры управления, экономики и права

Челябинск- 2011

ВВЕДЕНИЕ. ..........................................................................................................3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Сущность и причины конфликтов. ……………………………………… 6

1.2 Управление конфликтами в организациях……………………………..13

Выводы по главе……………………………………………………………..19

2. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ

2.1. Анализ результатов диагностики…..……………………………………21

Выводы по главе ………… ………………………………………………. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………… … ………………………………………….35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ............................................... ……………38

ВВЕДЕНИЕ

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов , других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Не маловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того, насколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях подчас зависит успешная работа этой организации.

Проблема эффективности работы современного руководителя по предупреждению конфликта на начальных этапах обусловила актуальность и выбор темы « Роль руководителя образовательного учреждения в эффективном разрешении конфликтов»

Проблема конфликтных взаимодействий раскрыта в ряде работ отечественных и зарубежных психологов (, К. Боулинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др.). Во многих из этих работ теоретические подходы к проблеме организационных конфликтов, их характеру и содержанию становится основой объяснительных моделей личности.

7 наличие времени для полноценного отдыха и т. п.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

2.Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение социальных и духовных ресурсов. Оно обычно связано с совершенствованием профессиональной подготовки, поощрениями, наградами и т. п.

Если бы материальных ресурсов хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных ресурсов были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных ресурсов создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения.

Помимо снижения остроты дефицита ресурсов, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов на предприятии относится справедливое и гласное их распределение. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные ресурсы распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных ресурсов, заметно сократятся.

Справедливое распределение духовных ресурсов в своей основе имеет компетентную, объективную и комплексную оценку результатов деятельности работников. По данным известного отечественного конфликтолога, каждый шестой конфликт, возникающий в организации, в той или иной степени связан с недостатками в оценке деятельности работников.

3. Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся:

‒ унижение руководителем личного достоинства подчиненного;

‒ определение размеров заработной платы и других форм материального поощрения;

‒ назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;

‒ перевод сотрудника на новое место работы;

‒ увольнение сотрудника и др.

Например, в организации освобождается должность руководителя одного из структурных подразделений и на нее, как обычно, претендуют, и вполне обоснованно, несколько управленцев. Но на эту должность могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций между назначенным сотрудником и претендентами, которые считали себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если вовремя внедрить в организации понятную, справедливую, известную всем сотрудникам нормативную процедуру конкурсного назначения на вышестоящую должность.

4. Создание рекреационной среды труда. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести:

1 удобную планировку рабочих кабинетов;

2 оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;

3 цветовое оформление комнат отдыха в спокойных тонах;

5 отсутствие раздражающих шумов.

Кроме того, большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т. п.

5 . Профессиональный психологический отбор. «Кого отберешь, с теми и будешь работать» - эта аксиома кадровика, кадровых структур. Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

8. Подготовка компетентных руководителей. Руководителя, прекрасно подготовленного, с солидным опытом управленческой деятельности очень сложно подобрать извне, со стороны. Обычно управленцы растут «дома», в стенах своей организации. Поэтому нужно создавать условия для профессионального роста любого работника, а тем более - руководителя. Это связано не только с его будущим и будущим организации - это, в первую очередь, связанно с настоящим. Стабильность и успех организации являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Кроме того, необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтных ситуаций между оценивающим и оцениваемым.

Таким образом, учет руководителем ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование учреждения, в значительной степени может снизить общей уровень конфликтности между работниками. Задача профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Необходимые и целесообразные направления деятельности для профилактики конфликтов:

1 обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

2 справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;

3 разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

4 создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Выводы по главе 2

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаем в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

1 умение определить, что общение стало предконфликтным;

2 стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

3 снижение своей общей тревожности и агрессивности;

4 умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

5 постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

6 умение улыбнуться;

7 не ждать от окружающих слишком многого;

8 искренняя заинтересованность в партнере по общению;

9 конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

Оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме;

Оценивающий должен отвечать за объективность - оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

Четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих правил поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

о роли руководителя образовательного учреждения в эффективном разрешении конфликтов.

Во-первых , для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.

Во-вторых , для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.

В-третьих , необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

В-четвертых , важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов.

Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой организации должны присутствовать ясные должностные инструкции , устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

В-пятых , во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности организации. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.

В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

В-шестых , немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

Выдвинутая гипотеза: Динамика конфликта в образовательном учреждении будет положительно-успешной, если руководитель образовательного учреждения будет обладать достаточно сформированной конфликтологической компетентностью, в которой необходимо развивать ценностно-ориентационный, содержательно-технологический и технологический компоненты - полностью подтвердилась;

Список использованной литературы.

1. Анцупов, [Текст] /А. Я Анцупов, . - М., 1999.

3. Андреев; Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1995

4.Андреев менеджера. М., 1999

5.Александрова -трудовые конфликты: Пути разрешения. М.,1993

6.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995

7.Битьянова психология. М., 1999

8.., Коряк: конфликт! Новосибирск, 1989

9. Вельган формирования стиля работы руководителя. М.,1998

10.Вэттен, навыков менеджмента [Текст] /Д. А Вэттен, К. С Камерон. - Санкт– Петербург: Издательский дом Нева,2004.

11.. Грановская практической психологии. М., 1997

12.Гришина, конфликта [Текст] /Н. В Гришина. - Москва, 2001.

13.Дмитриев, в общую теорию конфликтов [Текст] /А. В Дмитриев, В. Н Кудрявцев. –Москва. ,1992.

15.Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта [Текст] / А. Г Здравомыслов. – Москва.,1995

16. Зеркин, конфликтологии [Текст] /Д. П Зеркин.-Ростов-на - Дону:Феникс.,2001.-120 с.

17.Козырев в конфликтологию. М.,1999

18.Кричевский, вы - руководитель… [Текст] /Р. Л Кричевский. – Москва, 2001.-85с.

19.Крылов, конфликт благое дело [Текст] / / / Кадры, персонал.-2001.-№3.-С.34.

20. Ладанов управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.,1997

21.Липчевский, и конфликты: общение в работе руководителя [Текст] /. - Москва: Экономика, 2000.

22.Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. Спб., 1997

23.Личневский Э. Э Контакты и конфликты. М., 2000

24. Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996

25.Морозов психология. СПб., 2000

26.Несмеева, [Текст] / / / Информационно-аналитическая газета Консультант. - от 1 мая 2004 г. -№8.-с.93.

27. Ночевник общения и бизнес. М.,1995

28. Панфилова коммуникация в профессиональной деятельности . СПб., 1999

29.Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Самара, 1998

30.Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. Проф. . СПб.,1999

31.Розанова управления: учебно-практическое пособие. М.,1997

32., Столяренко управления: Учебное пособие. Ростов –н/Дону,1997

33.Социология: Практикум / Сост. И отв. Ред. , . М.,1993

34.Сперанский, и самоменеджемент в конфликтных ситуациях [Текст] / . - Москва,2001.

35.Субботина, Л.Ю. Конфликты [Текст] /Л. Ю.Субботина / / Персонал.-2004.-№1.-с.318.

36.Тарасов, - технология: отбор и подготовка менеджеров [Текст] /.- СПБ: Машиностроение, 2004.

37.Шипилов, можно предупредить [Текст] / / / Кадры предприятия.-2002.-№1.-С.20.

38.Шейнов, В.П. Управление конфликтными ситуациями [Текст]: рекомендации для руководителей /.-Минск,1990.

39.Шувалов психология менеджмента. М.,1997

40.Якокка Л. Карьера менеджера. М.,1992

vbordo.ru

Технология разрешения конфликта

С чего оно начинается?

С установления причин конфликта.

Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Советуем почитать

К чему снятся зеленые сопли

Основы организации бухгалтерской подсистемы 1с план видов характеристик получить значение

Тушеная капуста с рисом в мультиварке Капуста рис мясо в мультиварке рецепты

Как приготовить макароны по-итальянски в домашних условиях

Чихать: к чему снится сон Почему во сне не чихаешь

Черный кот больной. К чему снятся котята. Сонник котята во сне. Сонник Мишеля Нострадамуса – к чему снятся котята

Современные проблемы науки и образования

Причины, симптомы, лечение, как распознать и что делать

Падение во время беременности на спину или на бок

Презентация на тему "Молодёжные субкультуры"

Презентация на тему "проводники в электрическом поле"

Кулинарные рецепты и фоторецепты Сумасшедший пирог пошаговый рецепт

Описание калорийности разных сортов сыра

Экс-губернатор никита белых получил восемь лет колонии

Технология разрешения конфликта

С чего оно начинается?

С установления причин конфликта.

Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Советуем почитать

Похожие записи