Utangulizi
Sura ya 1. Malipo ya wafanyakazi katika mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi
Sura ya 2. Mifumo ya mishahara katika hali ya kisasa
2.1. Sehemu na mifumo ya mishahara ya wakati
2.2. Mifumo isiyo ya kawaida ya malipo
Hitimisho
Bibliografia
Utangulizi
Bajeti ya biashara yoyote inategemea mambo mengi. Mapato, gharama, kila aina ya gharama za kulazimishwa na zisizolazimishwa, ushuru na ada - yote haya huunda faida halisi ya shirika, na kuongeza ni kazi ya kila mjasiriamali ambaye anajitahidi kufanikiwa. Mpango rahisi zaidi wa kuongeza faida ni kama ifuatavyo: ongeza mapato, ongeza gharama. Kuboresha sio kupunguza tu, lakini kuifanya iwe sawa kwa maendeleo na ustawi wa biashara. Moja ya vitu muhimu vya gharama kwa biashara yoyote ni mshahara. Kila mfanyakazi anahitaji kulipwa mshahara. Lakini ni aina gani ya mshahara, kwa kiasi gani, kwa namna gani si rahisi kuelewa.
Ninaamini kuwa mada niliyochagua ni muhimu sana, kwani mabadiliko yanayotokea katika ugawaji wa fomu kuu na mifumo ya mishahara yanaonyesha mabadiliko katika msingi wa kiufundi wa uzalishaji, kiwango cha maendeleo ya uchumi wa nchi, wale walioajiriwa. sekta ya uchumi, na athari kwa maslahi ya nyenzo ya wafanyakazi kupitia mifumo ya malipo ni moja ya kanuni za msingi za shirika la mshahara katika uchumi wa kisasa.
Katika kazi hii, pamoja na kuainisha aina kuu na mifumo ya malipo, nilijaribu pia kuamua mahali pa malipo katika mfumo wa kisasa wa usimamizi wa wafanyikazi. Baada ya yote, ingawa pesa ni kichocheo muhimu zaidi cha shughuli za kazi, athari yake imedhamiriwa na mahali ambapo motisha ya nyenzo inachukua katika mfumo kamili wa kuchochea shughuli za wafanyikazi na kwa ujumla katika mfumo wa usimamizi wa rasilimali watu.
Wakati wa kuandika kazi hii, lengo langu kuu lilikuwa maelezo ya kina na lengo la mifumo ya mishahara katika ulimwengu wa kisasa, kutambua faida na hasara za kila mmoja wao, na kuamua upeo wa maombi yao. Ninaamini kwamba kila somo la mahusiano ya viwanda linapaswa kuzingatia masuala haya, kwa sababu mfumo wa malipo unapaswa kujenga hisia ya kujiamini na usalama kwa watu, ni pamoja na njia za ufanisi za kusisimua na motisha, na kuhakikisha mchakato wa kuzalisha nishati iliyotumiwa; Mifumo ya mishahara imeundwa ili kuhakikisha kuwa mishahara inazingatia viashiria vya kiasi na ubora wa kazi, kuunda maslahi ya kimwili kati ya wafanyakazi katika kuboresha matokeo ya haraka ya kazi zao na matokeo ya jumla ya shirika.
Nilichagua mada hii kwa sababu inahusiana moja kwa moja na shughuli zangu za kitaaluma za siku zijazo. Katika mchakato wa kuandika kazi, nilitegemea tafiti nyingi juu ya suala hili, iliyotolewa katika makala ya gazeti na gazeti, juu ya vitabu vinavyoshughulikia mada hii, ikiwa ni pamoja na kuhusiana na mashirika ya kigeni.
Sura ya 1. Malipo ya wafanyakazi katika mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi
Katika hali ya kisasa, sababu kuu katika ushindani wa shirika lolote ni: upatikanaji wa kazi ya ujuzi, kiwango cha msukumo wake; miundo ya shirika na aina za kazi zinazoamua ufanisi wa matumizi ya wafanyakazi. Leo, tahadhari kuu ya usimamizi wa wafanyakazi inalenga katika uundaji wa mipango ya kazi, maendeleo ya sera ya kuajiri, kudumisha hali ya kazi mahali pa kazi, kusaidia wasimamizi katika uteuzi, maendeleo na kutolewa kwa wafanyakazi. Mtazamo ni juu ya shida za ajira na mishahara ya haki, faida za kijamii zinazobadilika na serikali za kazi, ushiriki wa wafanyikazi katika upangaji wa kazi, mafunzo yao katika hatua zote za ukuaji wa kazi. Kiini cha usimamizi wa wafanyikazi kiko katika ukweli kwamba watu huzingatiwa kama utajiri wa ushindani wa kampuni, ambayo lazima iwekwe, kukuzwa, kuhamasishwa pamoja na rasilimali zingine ili kufikia malengo yake ya kimkakati.
Shirika la mishahara katika miundo ya kiuchumi kulingana na aina mbalimbali za umiliki na mahusiano ya ajira na waajiri (wajasiriamali) wa wafanyakazi ina maana ya viwango viwili kuu vya mahusiano kati ya wafanyakazi na waajiri.
Ngazi ya kwanza ni mwingiliano wao katika soko la ajira, ambapo bei ya nguvu kazi inayofanya kazi (kiwango cha mshahara) imedhamiriwa. Kiwango cha pili cha mwingiliano kati ya wafanyikazi na waajiri ni mwingiliano ndani ya biashara. Ili uwezo wa wafanyakazi ufanyike, na kazi yao iwe na ufanisi, i.e. ili mwajiri na mfanyakazi kupokea kile ambacho kila mmoja wao anategemea, kazi zao katika biashara lazima zipangwa kwa njia fulani, na kati ya bei ya kazi (huduma ya kazi) na viashiria vinavyoonyesha ufanisi wa mfanyakazi, a. uhusiano fulani lazima uanzishwe, ambayo ni shirika la mshahara katika biashara.
Kila mfanyakazi, kwa kuzingatia hali ya kiufundi, ya shirika na kiuchumi ya biashara, na pia kwa kuzingatia maoni ya kisayansi ambayo yamekuzwa katika jamii juu ya mahitaji ya kijamii na kisaikolojia kwa ukubwa wa kazi ya wafanyikazi, lazima iletwe kwa wafanyikazi. kanuni za shughuli za kazi (majukumu ya kazi) ambayo huweka vigezo maalum vya kiasi na ubora wa shughuli zake. Kwa kila mfanyakazi, kwa kuzingatia bei ya nguvu yake ya kazi (huduma ya kazi) na viwango vya kazi, uhusiano wa kiasi unapaswa pia kuanzishwa kati ya kiwango cha utimilifu wa viwango vya kazi (majukumu ya kazi), i.e. matokeo halisi ya kazi, na kiwango cha malipo ya mfanyakazi. Kwa maneno mengine, kila kitengo cha kipimo cha kiasi cha kiwango cha kazi lazima kupokea thamani ya fedha kulingana na bei ya nguvu ya kazi. Kwa kuongezea, kila mfanyakazi na mwajiri lazima pia wakubaliane kati yao juu ya malipo ya kazi inayozidi viwango vya kazi vilivyowekwa (majukumu ya kazi). Masuala haya mara nyingi huwa mada ya mazungumzo kati ya wafanyikazi na waajiri na kuamua wigo wa soko la ndani la biashara. Wakati wa mazungumzo haya, uhusiano unaanzishwa kati ya mishahara na kiwango cha utimilifu wa viwango vya kazi (katika hali ambapo ni muhimu kwa mwajiri na inafaa wafanyikazi). Lahaja mbalimbali za uhusiano kati ya viwango vya utimilifu na utimilifu kupita kiasi wa viwango vya kazi na kiwango cha ujira wa wafanyikazi huwakilisha mifumo ya mishahara. Kwa hivyo, mfumo wa malipo unaeleweka kama uhusiano fulani kati ya viashiria vinavyoashiria kipimo (kawaida) cha kazi na kipimo cha malipo yake ndani na juu ya viwango vya kazi, ambayo inamhakikishia mfanyakazi kupokea mishahara kulingana na matokeo halisi ya kazi. (kuhusiana na kanuni) na bei ya kazi yake nguvu iliyokubaliwa kati ya mfanyakazi na mwajiri 1 .
Ukuzaji na udhibiti wa mfumo wa malipo ni kazi ngumu zaidi kwa viongozi wa shirika katika mfumo wa kutatua shida ngumu ya usimamizi wa wafanyikazi. Katika sera ya umoja ya usimamizi wa rasilimali watu, tatizo hili lina idadi kubwa zaidi ya ukinzani kati ya kile kinachopaswa kutekelezwa kwa mujibu wa maendeleo ya kinadharia na kile kinachotekelezwa. Ipasavyo, mashirika mengi yanakabiliwa na mchakato wa mzunguko ambao huanza na maendeleo ya mfumo mpya wa malipo unaoahidi na kuishia na tamaa katika ufanisi wa mfumo huu, baada ya hapo mchakato huanza tena 2 .
Sura ya 2. Aina za mifumo ya mishahara
Mifumo yote ya mishahara, kulingana na kiashiria kikuu kinachotumiwa kuamua matokeo ya kazi, kawaida hugawanywa katika aina za mishahara. Ikiwa idadi ya bidhaa za viwandani (idadi ya huduma zinazotolewa) hutumiwa kama kipimo kikuu cha matokeo ya kazi, wanazungumza juu ya aina ya mishahara, ikiwa kiasi cha masaa ya kazi kinatumika kama kipimo kama hicho, basi ni mshahara wa wakati. Hiyo ni, aina ya mshahara ni aina moja au nyingine ya mifumo ya malipo, iliyowekwa kulingana na kiashiria kuu cha uhasibu kwa matokeo ya kazi katika kutathmini kazi iliyofanywa na mtu ili kulipia 1.
2.1. Sehemu na mifumo ya mishahara ya wakati
Mishahara ya muda ni pamoja na mifumo rahisi ya ujira kulingana na wakati na bonasi ya wakati.
Kwa mfumo rahisi unaotegemea wakati, mishahara hukusanywa kwa kiwango kilichowekwa cha ushuru (mshahara) kwa muda uliofanya kazi. Chini ya masharti ya mfumo wa utawala-amri, kiwango cha ushuru kiliwekwa kulingana na kitengo cha mfanyakazi. Katika biashara zingine, utaratibu huu umehifadhiwa. Wakati huo huo, katika makampuni ya biashara ambayo yanatoza kazi kwa kudharauliwa kutoka kwa ETKS, viwango vya ushuru vya malipo ya mfanyakazi vinaweza kuwekwa kulingana na aina ya kazi.
Kulingana na njia ya kuhesabu mishahara, mfumo rahisi wa msingi wa wakati umegawanywa katika aina tatu:
kila saa;
kila siku;
kila mwezi.
Uhesabuji wa mishahara chini ya mfumo huu wa malipo unafanywa kwa saa, viwango vya ushuru vya kila siku na mishahara ya kila mwezi (angalia Kiambatisho 1).
Mfumo rahisi wa mshahara unaozingatia wakati huhimiza mfanyakazi kuboresha ujuzi wao na kufanyia kazi saa kamili za kazi zinazotolewa na ratiba. Hata hivyo, ni ya matumizi mdogo, kwa kuwa ni ya manufaa kidogo kwa mfanyakazi katika matokeo ya mtu binafsi ya kazi.
Mfumo wa malipo ya bonasi ya wakati. Kijadi, katika makampuni ya biashara katika nchi za nje na nchini Urusi, mishahara ya wakati hutumiwa sana, inayoongezwa na malipo ya ziada kwa kutimiza mpango wa kiasi na ubora wa bidhaa, mtazamo wa makini kwa vifaa na zana, matumizi ya kiuchumi ya malighafi na malighafi, nk. . Ufanisi wa mfumo wa bonasi ya wakati hauhakikishwa sio tu na malipo ya bonasi, lakini pia kwa uanzishwaji wa kazi zilizo sawa kwa wafanyikazi wa wakati. Ili kuanzisha kazi sanifu katika biashara, viwango vya kazi vilivyothibitishwa kitaalam vinapaswa kutengenezwa. (Mfano wa malipo ya mishahara chini ya mfumo wa bonasi ya muda umewasilishwa katika Kiambatisho 2.) Mfumo wa malipo ya bonus ya muda hutumiwa kulipa wasimamizi, wataalamu, wafanyakazi wengine, pamoja na idadi kubwa ya wafanyakazi 1 .
Matumizi ya mfumo wa bonasi ya wakati pamoja na kazi za kawaida huruhusu kutatua kazi zifuatazo:
utimilifu wa kazi za uzalishaji kwa kila mahali pa kazi na kitengo cha uzalishaji kwa ujumla;
kuboresha shirika la kazi na kupunguza nguvu ya kazi ya bidhaa;
matumizi ya busara ya rasilimali za nyenzo, ongezeko la tija ya kazi na ubora wa bidhaa;
kupelekwa kwa aina za pamoja za shirika la wafanyikazi;
kuboresha ujuzi wa kitaaluma wa wafanyakazi na kwa msingi huu mpito kwa mchanganyiko mpana wa fani na huduma ya mashine nyingi;
uimarishaji wa nidhamu ya kazi, uzalishaji na teknolojia, utulivu wa wafanyikazi;
tofauti ya mishahara, kwa kuzingatia sifa na utata wa kazi iliyofanywa, pamoja na matokeo ya mtu binafsi ya kazi 1 .
Aina ya kiwango cha malipo kwa kawaida hugawanywa katika mifumo: kiwango cha kipande cha moja kwa moja, bonasi-kipande, inayoendelea, kipande-regressive, kiwango cha kipande kisicho cha moja kwa moja na mkupuo. Mifumo ya malipo. kazi v kisasa masharti usimamizi Kazi ya Diploma >> Uchumi
... malipo kazi v kisasa masharti usimamizi; jifunze misingi ya malipo kazi ... Mifumo malipo kazi toa viungo kati ya matokeo kazi mfanyakazi (mtu binafsi na wa pamoja), kanuni kazi na kanuni malipo. Chaguo mifumo malipo ...
Asili na shirika malipo kazi v kisasa masharti
Muhtasari >> Uhasibu na ukaguzi... MALIPO KAZI V KISASA MASHARTI 5 1.1. Mshahara - dhana na kiini 5 1.2 Kanuni za msingi za shirika na udhibiti malipo kazi 7 1.3 Fomu na mifumo malipo kazi 12 ...
Gennady Ratner Mkuu wa Maabara ya Masoko, LaMa Consulting Group
Ni rahisi ikiwa unajua jinsi ...
F.Krosman
Utangulizi. Ikiwa mtu analaumiwa, basi nini cha kufanya? ...
Kuboresha ufanisi wa kazi, motisha ya juu ya wafanyakazi ni moja ya kazi kuu za kampuni yoyote.
"Uwezo wa kusimamia watu ni bidhaa ambayo inaweza kununuliwa kwa njia sawa na sisi kununua sukari au kahawa. Na nitalipa zaidi kwa ujuzi huu kuliko kitu kingine chochote duniani,"- alisema mmoja wa wasimamizi wakuu wa zamani, John Rockefeller.
Kutokana na hali nyingi za kibinafsi na za lengo, ukosefu wa ujuzi huu ni mojawapo ya sababu kuu za kutokuwa na utulivu, kuiweka kwa upole, kazi ya makampuni mengi ya ndani.
Ulimwengu bado haujaja na utaratibu bora zaidi wa kusimamia wafanyikazi kuliko njia za motisha za nyenzo. Na haijalishi ni kiasi gani wataalamu wetu wa Magharibi na wanaoungwa mkono na nchi za Magharibi wanatushawishi juu ya ukuu wa motisha zisizo za nyenzo juu ya malipo ya pesa "moja kwa moja", 80-90% ya motisha ya kazi yenye tija katika uchumi wa soko unaoendelea ni. mshahara. Matokeo kama hayo yalionyeshwa na utafiti huo, ambao ulifanyika nchini Ukraine kutoka Oktoba 20 hadi Novemba 20, 2003 na Kituo cha SABA cha Ushauri na Mafunzo.
Mbinu mpya za motisha zinahusisha kuacha mifumo ya kitamaduni inayotegemea wakati au malipo kwa sababu ya ugumu, nk., pamoja na uingizwaji wao na mshahara, unaojumuisha vitu viwili: kiwango cha msingi na malipo ya ziada ya motisha, kulingana na matokeo ya mtu binafsi na / au ufanisi wa kitengo / kampuni.
Utaftaji na utekelezaji wa mpango mzuri wa motisha inategemea sana uwezo wa meneja wa HR na wasimamizi wakuu wa kampuni, juu ya mafunzo yao ya kinadharia na ustadi wa vitendo. Kutojua kanuni za kimsingi za motisha ni jambo la kawaida sana.
Mtu hupeana viwango kulingana na uwezo (?!) wa biashara yake, wengine hulipa kulingana na bei ya soko ya bidhaa za viwandani (najua kama hizo). Mimi binafsi najua viongozi wa biashara ndogo na za kati ambao, kwa suala la malipo, wanajaribu kuzingatia viwango vya ushuru vinavyopendekezwa kwa mashirika ya bajeti.
Mkuu wa moja ya kampuni za uzalishaji wa Crimea na biashara ("Nina elimu mbili za juu ...") hulipa wasimamizi wake wa mauzo (shughuli zinafanywa nchini Urusi, Kazakhstan, nk; anuwai ya bidhaa ni tofauti sana, na kiwango cha makampuni ya wanunuzi hutofautiana mara kwa mara) "mishahara" - bila kujali matokeo ya mauzo. Na wakati huo huo, analalamika bila mwisho kwamba anaweza kutoa zaidi kuliko wanauza ...
Hapa ni wakati wa kukumbuka kile kilichokuwa maarufu hapo awali (na kwa wafanyikazi wengi leo): "Wanadhani wanatulipa... Basi wafikirie kuwa tunawafanyia kazi!" Njia kama hiyo ya malipo, kulingana na wataalam wenye uwezo katika usimamizi wa wafanyikazi, ni dhihirisho la kujitolea au kutokuwa na mawazo.
Sheria ya Drew ya Mazoezi ya Kitaalamu:
Yeyote anayelipa kidogo ndiye anayelalamika zaidi.
Ukraine na majimbo mengine ya baada ya Soviet ni nchi za kipekee kwa maana kwamba katika ngazi ya kitaifa tunaendeleza gridi za mishahara ya sekta na viwango vya saa ambazo hazizingatii mahitaji ya mtu binafsi ya kampuni binafsi.
Mfumo wa kawaida wa mishahara, ambao tulirithi kutoka kwa uchumi uliopangwa, ndio pekee ambao haujapitia mabadiliko yoyote ya kardinali tangu miaka ya 1930.
Kawaida wafanyikazi hawajaridhika sana na saizi ya mshahara, lakini nayo. ukosefu wa haki, ukosefu wa uhusiano wake na matokeo ya kazi zao, machafuko katika uwiano wa mishahara ya wataalamu kutoka idara mbalimbali, tofauti kubwa katika mishahara ya wataalam sawa katika makampuni ya biashara katika mkoa huo. Kwa hivyo - mauzo ya wafanyikazi, kutokuwa na utulivu wa timu, upotezaji wa biashara katika mafunzo ya wafanyikazi wanaofanya upya kila wakati, nk.
Shida kali zaidi za motisha za nyenzo hujidhihirisha ndani biashara ndogo na za kati, ambapo karibu wafanyakazi wote ni "mashine nyingi", yaani, wakati mwingine hufanya kazi kadhaa za asili tofauti, wanajibika kwa kutatua kazi kadhaa mara moja.
Wanafahamu vizuri hali ya soko na malipo ya wataalam sawa na wanataka kupokea haki na haki, kwa maoni yao, mshahara wa kazi zao.
Katika nchi nyingi za Ulaya Magharibi, pamoja na Marekani, masuala ya motisha ya usimamizi wa wafanyakazi wa makampuni na makampuni yamekuwa muhimu sana. Njia hizi na uzoefu zinaweza kuhamishwa - na kuhamishwa kwa mafanikio - kwenye udongo wa ndani.
Sasa, pamoja na michakato ya ukuaji wa uchumi na utulivu wa jamaa katika uchumi wa nchi za baada ya Soviet, tumeona pia mabadiliko makubwa katika eneo hili.
Kwa kuzingatia machapisho mengi katika machapisho ya biashara ya Kiukreni na Kirusi, watengenezaji wa mifumo ya kisasa ya mishahara, pamoja na kila aina ya mbinu, wanakubaliana kwa ukweli kwamba:
- Mfumo wa mishahara umepitwa na wakati na hailingani na hali halisi ya leo.
- Mwelekeo wa mfumo wa motisha lazima izingatie mbinu na mkakati wa kusimamia biashara, mgawanyiko wake na wafanyikazi. Uwekaji kipaumbele wa kazi mbali mbali haupaswi kufanywa kwa njia za kiutawala ("kusukuma" mara kwa mara, lakini inapaswa kuwa ya asili ya kiuchumi.
- Malipo ya motisha yanapaswa kuunganishwa kwa karibu na matokeo ya mtu binafsi na ya pamoja.
- Thamani yao inapaswa kuwa kwa mfanyakazi muhimu na muhimu.
- Ukuaji wa mshahara kuhusiana na ukuaji wa tija ya kazi (utendaji wa mauzo) inapaswa kuwa inayoweza kubadilishwa kwa mujibu wa kazi za kupanga.
- Mfumo wa motisha unapaswa kutambuliwa na wafanyikazi kama unaoeleweka na wa haki.
Katika miaka ya hivi karibuni, Magharibi na katika biashara nyingi za CIS, kazi hizi zimetatuliwa kwa mafanikio mifumo ya mishahara isiyo na ushuru inayobadilika.
Flexible - kwa sababu mfumo unaweza kubadilishwa kwa karibu kazi yoyote ya mipango ya uendeshaji na kusisimua.
Bila ushuru - kwa sababu vigezo vya msingi vya mshahara - viwango, mishahara, ushuru, kima cha chini cha mshahara imedhamiriwa kwa msingi wa hali ya soko la ajira katika mkoa, asili, malengo na malengo ya biashara, sera ya wafanyikazi ya usimamizi wa kampuni.
Kwa kampuni inayofanya kazi katika hali ya soko, vigezo vyote vya mishahara vinavyodhibitiwa na sheria (isipokuwa kiwango chake cha chini) vinaweza tu kuwa ushauri kwa asili.
Kutoka kwa mifumo mbalimbali inayoweza kubadilika (malipo ya tume, bonuses hadi "nyota", ushiriki katika umiliki, nk.) kulipia ili kupata matokeo yanayoweza kupimika(viashiria vya fedha na asili, kiasi cha kazi iliyowekeza) ni maarufu zaidi.
Katika mazoezi, mifumo hiyo imethibitisha faida yao juu ya mipango ya jadi, kwa kuwa uhusiano wa karibu kati ya mshahara wa mfanyakazi na utendaji wake huleta gawio kwa yeye na kampuni.
Kulingana na baadhi ya ripoti, mifumo inayonyumbulika huongeza faida kwa 5-50%, na mapato ya wafanyikazi kwa 3-30%.
Mfanyakazi anapata fursa ya kupata pesa zaidi kwa hali ya kazi nzuri, lakini - tu wakati kampuni inafikia matokeo ya juu ya mwisho ambayo anaweza kuathiri na ambayo anawajibika kwayo.
Kampuni, kwa upande mwingine, hupata wafanyikazi wanaohamasishwa: watu hujaribu kufanya zaidi ili kupata zaidi, na wale ambao hawawezi kushindana hubadilishwa na wafanyikazi wapya walio na falsafa inayofaa.
Dhana ya malipo rahisi inazidi kuongezeka huondoa hitaji la kurekebisha gharama za maisha, mfumuko wa bei nk, na hivyo basi kuongezeka kwa viwango vya msingi vilivyopangwa.
Katika nchi za Magharibi, mipango ya malipo rahisi ya wasimamizi wakuu zimetumika kwa miongo mingi. Mwelekeo mpya kiasi ni upanuzi wa mazoezi haya kwa wafanyakazi wa kawaida. Kwa mfano, nchini Marekani, hutumiwa na 72% ya makampuni. Mbinu ya kitaalamu kwa njia hii ya malipo, kulingana na Chama cha Wasimamizi wa Marekani, inapunguza mauzo ya wafanyikazi kwa 70-75%.
Mipango ya motisha ya kifedha katika miaka ya hivi karibuni imekuwa mifumo ngumu sana ambayo inazingatia mambo mengi, mifumo na vigezo.
Mmoja wao, ambaye alichukua njia zote bora zaidi za uhamasishaji, leo anajulikana kama "LaMa-Sopot".
Mpango wa Uendeshaji na Mfumo wa Malipo
"LaMa-SOPOT"
Kupanga muundo wa mshahara wa mfanyakazi.
Mshahara (SW) hufafanuliwa kama:
- Malipo ya gharama kazi iliyotumika — RRT(amana ya wakati);
- Malipo Matokeo (matokeo) ya kazi — RFI(mchango wa kazi).
Kulingana na hili, mshahara wa kila mfanyakazi umepangwa kulingana na vigezo kuu vinne:
- Zabuni- mshahara uliopangwa (mkataba).
- Uwiano Viwango vya sehemu mbili: RRT na RFI.
- Vipengele vinavyobadilika mishahara inayofanya RFI:
- PAP- kwa ajili ya kutimiza binafsi mipango;
- ZPO- kwa matokeo ya kazi mgawanyiko wako(Idara);
- ZPS- kwa matokeo ya kazi huduma inayohusiana au shirika zima
- Kiwango cha chini mshahara - Dakika ya RFP.
Zabuni imewekwa kwa kuzingatia thamani ya mfanyakazi katika soko la ajira linalolengwa.
Kwa asili, bet ni malipo ya ujuzi, yaani kwa ujuzi, ujuzi, sifa za kibinafsi na uwezo wa mfanyakazi, na si tu kwa nafasi iliyofanyika.
Thamani yake inapaswa kutosha kuvutia mfanyakazi wa sifa zinazohitajika na mafunzo kwa kampuni.
Wakati huo huo na kudumisha kiwango cha soko cha ushindani, ni muhimu kuzingatia fulani uwiano wa kazi ndani ya kampuni.
Unapopanga Dau, unahitaji kuweka kati yao sio tu safu ya uhakika (kutoka kiwango cha chini hadi cha juu zaidi), lakini pia saizi ya mwingiliano kutoka kwa safu hadi safu.
Katika "ngazi" ya Vigingi, mtu haipaswi kuruhusu, kwa mfano, kwamba chini inaweza kupokea kidogo kidogo, kwa kiwango, na hata zaidi, zaidi ya bosi.
Ukuaji wa mshahara (mpito kwa njia ya "hatua" kutoka cheo hadi cheo) inapaswa kuwa muhimu ili mfanyakazi awe na motisha ya ukuaji wa kazi.
Sehemu ya mshahara kwa Matokeo (RFI) kama sehemu ya Kiwango kinategemea kiwango cha ushawishi wa msimamo wa mfanyakazi juu ya Matokeo ya utekelezaji wa viashiria kuu vya uzalishaji na shughuli za kiuchumi za biashara, mgawanyiko wake au mipango ya kibinafsi. Zaidi ya hayo, umuhimu mkubwa wa kazi, sehemu kubwa zaidi.
thamani ya ZP min katika mfumo wa "SOPOT" umepunguzwa kwa jukumu la tu kikomo kupungua kwa kiwango cha mishahara na mchanganyiko usiofaa zaidi wa Matokeo mbalimbali, kupungua kwa mshahara kwa ubora wa kazi (zaidi juu ya hili hapa chini), i.e. ZP min hairuhusu ulimbikizaji wa mishahara halisi chini ya kima cha chini kilichowekwa.
Thamani ya kima cha chini cha mshahara mtu binafsi, inategemea hali ya mfanyakazi, thamani yake kwa shirika na haipaswi tu kumpa mfanyakazi ulinzi wa kijamii, lakini pia kuwaweka wataalam wanaofaa kutoka kutaka kutafuta kazi mpya.
Kwa kawaida, Kiwango cha SP min. imewekwa kwa 50-70% ya Kiwango.
Kila mfanyakazi mchanganyiko wa vigezo na vipengele vya mshahara ni mtu binafsi inalingana na majukumu yake ya kiutendaji na viashiria ambavyo lazima awe na athari ya kweli na ambayo anawajibika kwayo.
Malipo kwa ajili ya utekelezaji wa mipango ya kibinafsi (sehemu ya PAP) - mshahara wa kazi ya mtu binafsi - ni sehemu ya ufanisi zaidi ya motisha.
Inategemea matokeo ya moja kwa moja ya kazi: mfanyakazi hupokea mshahara uliopangwa kwa kukamilisha 100% ya kazi (seti ya kazi) na mapato ya ziada kwa ajili ya kutimiza mpango huo.
Njia sawa ya motisha ya kazi ni pamoja na kinachojulikana asilimia ya mauzo, ambayo leo, kwa bahati mbaya (zaidi juu ya hii hapa chini), hutumiwa katika malipo ya wafanyakazi wa mauzo.
Mipango ya motisha ya utendaji wa kikundi (vipengele vya ZPO na ZPS) vinaelekezwa kwa maslahi na mahitaji ya shirika. Inafaa zaidi ni mpango ambao kikundi hufanya kazi kama timu moja, ikifanya kazi zinazohusiana (kazi ya timu "kwenye sufuria moja"). Katika hali hizi, ni ngumu sana kupima mchango wa mtu binafsi wa kila mmoja.
Mshahara mkuu wa idara inapaswa pia kutegemea matokeo ya utekelezaji wa mpango wa idara, kwa kuwa hii ndiyo kiashiria kuu cha mafanikio ya kazi yake.
Kando na aina zinazozingatiwa za motisha, malipo yanayotegemea utendaji yanaweza kutumika. shirika zima au kitengo cha karibu (ZPS).
Kanuni ya Finagle:
Kazi ya pamoja daima ni muhimu.
Inakuruhusu kuweka lawama kwa mtu mwingine.
Fikiria mipango ya mishahara kwa kutumia nafasi za kawaida kama mfano:
Mkuu wa kitengo cha mstari - uzalishaji wa bidhaa: Sehemu ya RFP (70-80%) inategemea matokeo ya Idara yake (ZPO), sehemu (20-30%) - juu ya matokeo ya kazi ya kampuni nzima au idara, matokeo ambayo yeye huathiri (ZPS). ) Hii inatoa maoni kati ya idara, ambayo ina athari kubwa katika kuongeza kiwango cha uwajibikaji wa shirika kwa matokeo.
Mpango huo unaweza kuwa kwa Mkuu wa Masoko: uhusiano wa mshahara wake na matokeo ya idara ya mauzo au kampuni nzima. Vile vile - kwa fundi mkuu: RFP inaweza kuunganishwa sio tu kwa utendaji wa huduma yake (utendaji wa kazi ya matengenezo iliyopangwa, kuwaagiza uwezo mpya), lakini pia kwa matokeo ya kazi ya uzalishaji au warsha inayohudumiwa na sehemu zake.
Mhasibu mkuu, mhasibu:
Kazi ya wafanyikazi katika nafasi kama hizo ni kufanya kazi za kiteknolojia (pamoja na mameneja wa ofisi, wakuu wa idara za kazi, wasimamizi wa mfumo, n.k.). Kwa hivyo, mshahara unapaswa kutegemea, kama sheria, ama tu kwa saa zilizofanya kazi (malipo ya wakati kwa PTA), au sehemu ya Kiwango (20-30%) - kwa matokeo ya kazi ya mgawanyiko wa mtu. kampuni nzima, au kitengo cha karibu.
Wasimamizi wa mauzo, wafanyikazi wa utaalam kuu:
Mshahara wao, kama sheria, inategemea matokeo ya mtu binafsi (ya kibinafsi) (IPP). Hata hivyo, makampuni mengi ya biashara, watumiaji wa mfumo wa "SOPOT", huanzisha utegemezi wa sehemu ya mshahara (15-25%) kwenye matokeo ya idara yao (warsha).
Matumizi ya motisha ya kikundi/timu/kampuni huongeza sana athari za mishahara inayoweza kunyumbulika. Njia hii inawalazimisha wafanyikazi kutoa malengo ya kibinafsi. kwa mujibu wa maslahi ya kitengo chako na/au shirika zima. Ambayo, kwa upande wake, husaidia kuunda timu dhabiti ya watu wenye nia moja, inahimiza wafanyikazi kutofanya bidii kusaidia wenzao.
Kulingana na Jumuiya ya Usimamizi ya Amerika, tija huongezeka kwa 3-26%, malalamiko ya wafanyikazi yanapunguzwa kwa 83%, utoro kwa 84%, na matukio ya wakati uliopotea kwa 69%.
Uzoefu wa kutekeleza mifumo inayoweza kubadilika inaonyesha kuwa tayari katika hatua ya kutaja vigezo vya mipango ya pamoja na ya mtu binafsi, mchakato. uboreshaji wa mipango ya ndani ya kampuni.
Vigezo vya mipango na vipaumbele
Ikumbukwe kwamba jadi motisha mpango kwa kigezo kimoja- kwa mfano, tu kwa kiasi cha mauzo, - ikawa haina tija, kwa kuwa katika hali ya ushindani unaokua kwa kasi, mbinu mbalimbali za uuzaji, nk, nyingi, wakati mwingine sio vigezo muhimu vya kazi zao hazizingatiwi katika utendaji wa wasimamizi wa mauzo:
- uhifadhi wa wateja wa zamani;
- sambamba na mauzo ya jadi - maendeleo ya masoko mapya, kazi na wateja wapya;
- utambuzi wa aina za kipaumbele za leo za huduma za bidhaa;
- kupungua kwa mapato, nk.
Kulipa kwa kiasi cha mauzo peke yake kunaweza kuonekana kuwa hakuna hatari kwa mwajiri. Kwa upande mwingine, ni rahisi na faida zaidi kwa muuzaji kufanya kazi tu ambapo kunaweza kuwa na mapato zaidi, na yeye hupuuza tu kazi nyingine, wakati mwingine muhimu zaidi, lakini zisizo na faida kwa kisingizio chochote kinachowezekana. Ndio wakati swali linatokea: "Ni nani anayesimamia biashara katika kampuni?! Mwajiri? Mashaka ...".
Panga kulingana na malengo, lipa kulingana na matokeo
Ili kutekeleza kanuni hii ya msingi ya motisha katika mifumo rahisi, ikiwa ni pamoja na "SOPOT", inawezekana kupanga ratiba ya muuzaji si tu kazi kadhaa, lakini pia kipaumbele. (mambo ya maana, uzito maalum).
Sasa hata imejaa kupita kiasi kupanga kwa kiasi cha shughuli, meneja anaweza kupoteza katika mshahara kutokana na kushindwa kukamilisha kazi nyingine, ikiwa ni pamoja na mauzo madogo lakini muhimu ya biashara katika soko jipya.
Ufanisi kupanga kipaumbele inaweza kuonyeshwa kwa mfano:
Wacha tuseme, kwa Jumla sawa na 100% = 140 elfu, mshahara utakuwa sawa na CU 1400.
| mauzo ya mara kwa mara, elfu cu | mauzo mapya, elfu cu | mauzo ya mara kwa mara, elfu cu | mauzo mapya, elfu c.u. |
||||
| mpango | ukweli | mpango | ukweli | mpango | ukweli | mpango | ukweli |
| 100 | 120 | 40 | 20 | 100 | 80 | 40 | 60 |
| Hapo awali: kiasi cha mauzo kilikuwa 120 + 20 = 140 PPL = CU 1400 | Hapo awali: kiasi cha mauzo kilikuwa 80 + 60 = 140 PPL = CU 1400 |
||||||
| Sasa: Vipaumbele Vimewekwa lakini Havizingatiwi | Sasa: vipaumbele vimewekwa na kuzingatiwa | ||||||
| K = 0.2 | K = 0.8 | K = 0.2 | K = 0.8 | ||||
| Na 1 = 120% x 0.2 = 24% | Na 2 = 50% x 0.8 = 40% | Na 1 = 80% x 0.2 = 16% | Na 2 = 150% x 0.8 = 120% | ||||
| IR = 24% + 40% = 64% PPL = CU 896 (-504 CU) | IR = 16% + 120% = 136% PPL = CU 1904 (+504 CU) |
||||||
Njia hii ni nzuri sana sio tu kama zana ya usimamizi wa mishahara, lakini pia kama zana ya kuboresha utendaji na usimamizi wa wafanyikazi katika viwango vyote: kutoka kwa watendaji wa kawaida hadi wasimamizi wakuu.
Kwa njia hii, meneja anapata fursa ya kusimamia kwa ufanisi bidhaa, uuzaji, sera ya kifedha ya biashara, na sio kuwapa watendaji. Wakati huo huo, wafanyakazi ambao huzingatia maeneo ya kipaumbele ya mauzo iwezekanavyo kupata fursa ya kweli kuongeza mapato yako.
Kwa kweli miezi miwili au mitatu baada ya kuanza kwa kazi katika hali mpya, wasimamizi wa mauzo wanakumbuka ongezeko kubwa la ubora wa kupanga kwa wauzaji, kudumisha msingi wa mteja, nk.
"Asilimia ya mauzo" - kushinda clichés
Kwa kuwa tumegusa mfumo wa motisha kwa wauzaji, na nafasi hii iko karibu na maeneo yote ya biashara, lazima pia tutaje dhana moja muhimu zaidi ambayo tulirithi kutoka kwa soko "mwitu" la miaka ya 90.
Namaanisha utamaduni wa kulipa mameneja asilimia ya mauzo.
Wakati mmoja - mwanzoni mwa miaka ya 90 - ilikuwa ni haki kabisa. Katika miaka ya hivi karibuni, hata hivyo, imekuwa vigumu zaidi kuweka mpango huo. Tayari kumekuwa na majadiliano ya kutosha juu ya mada hii kwenye vyombo vya habari na kwenye mtandao: wote wamejitolea kwa maswali ya jinsi na nini cha kuchukua nafasi ya fomu hii ya kizamani ya hesabu ya malipo.
Inaweza kuonekana kuwa hamu ya kulipa kama asilimia (kutoka kwa mauzo katika biashara au kutoka kwa faida katika uzalishaji) ni mantiki kabisa. Ndiyo, na mpango kwa ujumla ni rahisi.
Hata hivyo, viongozi na wasimamizi wanakabiliwa daima na hasara za njia hii ya kusisimua, na ni muhimu sana kwamba kuna haja ya kuzingatia kwa undani zaidi.
- Asilimia imewekwa kidhamira, kulingana na analogues za soko, bila kumbukumbu ya kutosha kwa michakato ya biashara ya kampuni.
- Kiasi cha mauzo na ugumu wa shughuli, kama sheria, hazina uhusiano wowote. Kwa vitendo kiasi sawa cha muda na jitihada mauzo yanaweza kutofautiana kwa kiasi kikubwa:
- Shughuli kubwa za ziada na zisizostahiliwa huongeza mshahara;
- Pamoja na mauzo madogo, meneja pia hupoteza mapato bila kustahili, na wasimamizi lazima waongeze asilimia hiyo kwa uwongo, kurekebisha kwa mshahara uliopangwa;
- Pamoja na mabadiliko ya msimu katika mauzo mshahara pia hauhusiani na kazi iliyotumiwa: katika kilele cha mauzo ni cha juu kisichostahiliwa, katika vipindi visivyofaa ni ndogo.
- Wauzaji wanaolipa na riba wanasitasita kuchukua mauzo madogo, fanya kazi na wateja wapya, wakiogopa kwamba hawataweza kujadiliana na mkuu wa asilimia "inayostahili" ya sifa zao.
- Pia ni makosa kuweka utegemezi wa mshahara kwenye mapato kwa sababu ukubwa wa mapato ya makampuni katika eneo moja hutofautiana kwa mara kadhaa au hata amri ya ukubwa!
- Nini cha kufanya ikiwa mauzo yalitayarishwa kwa kiwango fulani sio na muuzaji, lakini na meneja?
- Haiwezekani kuzingatia yafuatayo: mfanyakazi ana daima upau wa utimilifu wa juu zaidi ambayo yeye, akifanya kazi kwa njia fulani au njia, hatashinda, bila kujali ni kiasi gani anacholipwa. Na kama mjasiriamali anaweza kuamua kwa usahihi wa kutosha mipaka anuwai inayowezekana ya utimilifu wa kazi zilizopangwa na mfanyakazi haswa kwa sababu ya juhudi zake mwenyewe, basi juu ya kiwango hiki, ongezeko la tija sio sifa ya mfanyakazi tena (na wakati mwingine sio sifa yake hata kidogo).
Hivyo ni lazima kupunguza kiwango cha juu cha mshahara na kuanzisha kanuni ya faida mishahara (kabla ya kiwango cha ukuaji wa Matokeo kuhusiana na kiwango cha ukuaji wa mishahara ni axiom inayojulikana ya usimamizi).
Hili ni hitaji sio tu la meneja wa kifedha wa kampuni, ambaye anapanga, kati ya mambo mengine, kiwango cha juu cha malipo.
Huu ni ufahamu kwamba kulipa kwa wasio na kazi kunaharibu wafanyakazi, na kwa muda mfupi huharibu mfumo wowote wa motisha ya nyenzo.
Hasara zilizoorodheshwa za kulipa kwa riba (na zile kuu tu hupewa, lakini sio zote) zinatosha kuhitimisha:
"Kulipa kwa asilimia ya mauzo, faida, nk, hakuna uhusiano mzuri na motisha ya wafanyikazi"(A. Kavtreva, TRIZ-kampuni ya nafasi).
Suluhisho, kama ilivyotajwa tayari, ni katika ratiba bora ya kazi na malipo kwa mujibu wa matokeo ya kufikia malengo yaliyowekwa kwa mfanyakazi, iwe meneja wa mauzo au mfanyakazi wa uzalishaji.
Sheria ya Grossman:
Shida ngumu huwa na rahisi kila wakati,
rahisi kuelewa suluhu zisizo sahihi.
Hesabu za malipo
Dhana ya mfumo wa "SOPOT" inazingatia mawazo na kanuni za wataalam wa ndani na wa Magharibi, pamoja na uzoefu wa miaka mingi wa waandishi katika maendeleo na utekelezaji wa mifumo ya mishahara katika uzalishaji wa viwanda na katika biashara ya matangazo na uchapishaji.
Kwa hivyo wakati wa kufafanua kiwango cha utendaji kilichopangwa mapendekezo yalitumika Robert I. Nolan, rais wa kampuni ya jina moja:
- 70% ya tija ni kiwango cha chini kinachoruhusiwa, chini yake haifai kulipa mshahara kwa mfanyakazi. Kufanya kazi na matokeo madogo kwa kampuni sio faida tu: mshahara unaolipwa, gharama za kudumisha mahali pa kazi, hasara kutoka kwa iliyopangwa lakini haijakamilika, nk hazilipwa na mapato yaliyoletwa nao.
- Utendaji 100% unachukuliwa kama sehemu ya kuanzia. "Mfanyakazi wa wastani" aliye na sifa zinazofaa anaweza kufanya kazi bila mkazo usiofaa (yaani, "kulingana na Taylor" - ana uwezo wa kufanya kazi hivyo wakati wote). Na kwa 100% ya matokeo, kupokea, kwa mtiririko huo, 100% ya mshahara uliopangwa (Kiwango).
- 120% ya tija ni kiwango ambacho meneja anaongozwa nacho kwa motisha ya nyenzo. "Mfanyakazi wa wastani" anaweza kuonyesha matokeo hayo kwa jitihada kubwa za nguvu zake. Mazoezi yanaonesha kuwa katika nchi yetu kiwango hicho kinapatikana katika tasnia mbalimbali na wafanyakazi walio wengi. Ni wachache tu wanaopungukiwa nayo.
- Utendaji wa 135% unapatikana kwa kiwango cha juu cha voltage na tu na wataalamu wazuri sana.
Bila shaka, gradation hii kwa kiasi kikubwa ni takriban na inatofautiana kutoka sekta hadi sekta - kulingana na aina ya biashara, asili ya kazi, ubora wa mipango, nk, lakini mwenendo bado haujabadilika.
Mfumo wa Rowan hutoa kiwango cha chini cha sio 70%, lakini 50%, lakini kiwango cha juu kinachoweza kufikiwa cha mishahara. kwa alama yoyote ya juu mdogo kwa 200%.
Hii inafanikiwa asilimia ya bonasi tofauti kwa kuzidi mpango. Kimsingi, hii ni kipande- regressive fomu ya malipo.
Inatumika wakati kanuni zinaanzishwa si kwa muda au hesabu, lakini kupanuliwa: kulingana na uchambuzi wa kazi ya zamani, vipindi, kulingana na uzoefu wa meneja, kulingana na utafiti wa hali ya soko (mipango ya mauzo), nk.
Faida za njia hii ni muhimu:
Pamoja na ongezeko kubwa la matokeo, haijashughulikiwa na juhudi za mfanyakazi, hakuna haja ya kupunguza mishahara kwa nyuma au kurekebisha kazi: kiwango cha ukuaji wa mishahara kiko nyuma ya kiwango cha ukuaji wa matokeo. Kwa hiyo, katika mfumo wa Rowan, kwa 200% ya mpango, mfanyakazi atapata 150% tu ya kiwango, na kisha - kwa matokeo yoyote, kama ilivyoelezwa hapo juu, - si zaidi ya Viwango viwili.
Waendelezaji wa mfumo wa SPOT walichukua busara zaidi kutoka kwa mifumo yote miwili, na muhimu zaidi, waliunda mfano mwenyewe wa mienendo ya ukuaji wa mishahara.
Tofauti na vigezo dhabiti vya Rowan (min. Jumla na max. CV = 50% na 200%), uwiano wa mienendo ya ukuaji wa Jumla na CV inategemea juu ya utegemezi unaobadilika-badilika.
Hii ilifanya iwezekane, kwa mujibu wa malengo ya uhamasishaji, katika viwango vya ushirika na vya mtu binafsi, kutekeleza sio tu za jadi, lakini pia aina mpya za malipo:
- Kulingana na wakati
- Bonus ya wakati
- Kazi ya vipande
- Bonasi ya kipande (wakati mpango umekamilika)
- Bonasi ya kipande (ikiwa kuna tishio la kutotimizwa kwa mpango bila kosa la mfanyakazi: wakati wa kuendeleza masoko mapya ya mauzo, vifaa vipya na teknolojia, nk - ujuzi wa mwandishi)
- sauti(kwa matokeo" kufanyika - haijafanyika")
Aina za malipo na mienendo ya ukuaji wa mshahara - kuhusiana na ukuaji wa Jumla
Uundaji wa vipande na fomu za kurudi nyuma (asilimia ya mara kwa mara / tofauti ya mauzo):
njia kuu, za kawaida za malipo.
Katika safu ya kazi ya mpango (kawaida kutoka karibu 95-97% hadi 110-120%) - kazi ya moja kwa moja., yaani, asilimia ya utekelezaji wa mpango wa kina; nje (njia zote mbili) safu ya kawaida ya jumla - kipande-regressive.
Algorithm ya accrual inahakikisha faida ya malipo: ukuaji wa tija ya kazi unapita ukuaji wa mishahara. Hii ina maana kwamba nje mbalimbali halisi ya mpango Ongezeko la asilimia 1 katika Jumla linapaswa kuchangia ongezeko la asilimia 0.5-0.8 la mshahara.
Njia ya malipo ya Piecework-PREMIUM iwapo KUTIMIZWA KWA JUU ya mpango
ili kuchochea kiasi kikubwa cha kazi muhimu.
Asilimia ya tuzo - kutofautiana.
Mienendo tofauti ya ukuaji wa mshahara kuhusiana na Matokeo (aina ya kielelezo na viwianishi vyake) imewekwa katika anuwai.
Kiwango cha juu kinachoweza kufikiwa utendaji wa mfanyakazi (na kwa uhusiano wa mstari - na mshahara wake), tunapendekeza kupanga, kama sheria, katika kiwango cha:
- na viwango vilivyothibitishwa kitaalam - 120-135%,
- na viwango vya kupanuliwa - 150-200%.
Kila kitu zaidi ya hii ni "sifa" ya nje, bila kujali juhudi za mfanyakazi mambo: makosa na makosa ya mgawo, matumizi ya vifaa na teknolojia mpya, hali mpya ya soko, nk.
Zaidi ya hayo, ndani ya 110-120% (angalia viwango vya ukuaji wa mishahara), mshahara unapaswa kukua kwa uwiano wa moja kwa moja ufanisi, na juu - kwa kasi kizuizi cha ukuaji wa mishahara ikilinganishwa na jumla. Kadiri asilimia ya utimilifu zaidi inavyoongezeka, ndivyo asilimia kubwa ya kumbukumbu ya RFP inavyoongezeka.
Mfumo wa SPOT hutoa uwezekano wa ufuatiliaji na kusimamia faida ya malipo wakati wa kutumia mfuko wa malipo ya kitengo:
- na aina tofauti za malipo ya wafanyikazi binafsi (kipande cha regressive na bonasi) na matokeo tofauti ya kazi zao, wakati ukuaji wa mishahara unazidi ukuaji wa jumla, wakati kwa wengine unabaki nyuma, kwa ujumla kwa kitengo, kiwango cha faida ya mshahara kinapaswa kudumishwa katika anuwai fulani. Hii ni moja ya viashiria kuu vya utendaji wa kitengo.
Kanuni hii ya malipo inaruhusu:
- kupandisha mishahara ya wafanyakazi makini na wenye tija, kuwaondoa wazembe na wavivu kwa mbinu za kiuchumi badala ya kiutawala;
- kupunguza kwa kiasi kikubwa utegemezi wa mshahara kwa mambo ya nje ambayo mfanyakazi hana ushawishi, hasa wakati wa kupungua kwa mauzo, uzalishaji, nk, yaani, kwa ajili ya kutimiza KAZI zilizopangwa, anapaswa kupokea malipo aliyopata kweli.
Na mipango sawa tofauti katika utendaji na, ipasavyo, katika mishahara ya wafanyikazi tofauti(kutokana na taaluma, shughuli) inaweza kuwa katika anuwai ya hadi 15-20%. Ikiwa hapo juu - meneja anahitaji kupata makosa katika upangaji wa mtu binafsi, uuzaji au kazi / teknolojia ya uuzaji.
Mazoezi ya kutekeleza mfumo wa SPOT yanaonyesha:
- Wakati wa maendeleo na uboreshaji wa mfumo wa kupanga ukuaji wa mishahara kuhusiana na matokeo ni nguvu kabisa.
- Na kisha, kwa muda mrefu:
- kufanya vizuri - Viwango (msingi wa kuhesabu mshahara wa mwisho) huongezeka;
- Mienendo ya ukuaji wa mishahara, kwa mujibu wa hali halisi ya nyakati zilizopita, inazidi kuwa bora zaidi kwa kazi za kusisimua na kwa kazi za maendeleo ya biashara.
Njia ya pamoja (brigade) ya shirika na uhamasishaji wa kazi
Inashauriwa kufanya kazi kama timu sio tu katika muundo wa uzalishaji tu: mazoezi ya kutumia mfumo rahisi yanaonyesha matokeo ya mafanikio ya kazi ya pamoja katika utangazaji na uchapishaji wa biashara, katika huduma za uhandisi na mauzo ya biashara, katika idara za usambazaji wa kiufundi, nk.
Vipengele vyema vya kazi ya timu ni hamu ya kusaidiana, hali ya kirafiki zaidi; wakati wa kufanya kazi na mteja - kutokuwepo kwa migogoro ndani ya idara kutokana na mapambano kwa ajili yake.
Kuna mifano ya kuandaa kazi kulingana na kanuni hii ya idara ya matangazo ya nyumba ya uchapishaji ya kikanda.
Mapato ya timu kulingana na matokeo ya kazi yanagawanywa kati ya wafanyikazi kwa uwiano wa muda uliofanya kazi na kila mmoja na sehemu ya mshahara wake uliopangwa katika orodha ya malipo ya brigade(sehemu ina jukumu la mgawo wa ushiriki wa wafanyikazi). Wakati wa kufanya kazi mdogo mshahara wa wanachama wa timu hupanda ushiriki wa kutosha wa kila mtu katika Matokeo ya pamoja. Kufanya kazi katika timu hakuzuii utendaji wa mfanyakazi wa kazi tofauti na timu kwa malipo tofauti. Aidha, ikiwa kazi ya mtu binafsi ni kipaumbele zaidi, inaweza kuwa kwa mtiririko huo cheo kuhusu matokeo ya brigade. Mshahara wa mwisho utategemea mchango wa kazi kwa matokeo ya timu, na juu ya kukamilika kwa kazi ya kibinafsi.
Sheria ya bei:
Mpaka kila mtu atake, hakuna atakayeipata.
Ubora wa kazi na mshahara
au Jinsi ya kukabiliana na "kichwa" kama kiongozi
kutoka kwa ucheleweshaji, makosa ya wasaidizi,
kutokuwa na mwisho "Nilisahau", "... Sitafanya tena", nk.
Chombo muhimu kwa usimamizi wa wafanyikazi ni kuchochea ubora wa kazi katika ngazi zote - kutoka kwa wasimamizi wa juu hadi watendaji wa kawaida wa huduma za kazi.
Baada ya kuunda seti ya sheria na kanuni, orodha ya ukiukwaji na makosa mara kwa mara, baada ya kuiratibu na wakuu wa idara (na labda na wafanyakazi wote), unahitaji kusema kwa uthabiti kwa kila mtu: "Kwa kuwa tumekubaliana hivyo. , tufanye!".
Orodha hii kawaida inajumuisha:
- Mahitaji ya udhibiti kwa wafanyikazi wote wa shirika (nidhamu ya wafanyikazi na utamaduni wa ushirika, mahitaji ya jumla ya usalama, nk).
- Mahitaji kuhusu nidhamu ya usimamizi na utendaji kitengo maalum(ubora wa kupanga, kuripoti).
- Mgawanyiko maalum viwango vya kitaaluma na vya kazi (kwa wauzaji - kufanya kazi na wateja na kudumisha msingi wa mteja, kwa wabunifu wa matangazo - wao wenyewe, kwa waandishi wa habari - wao wenyewe, nk).
Jambo kuu hapa ni kwamba orodha inapaswa kutafakari tu matatizo hayo na nidhamu na ubora ambayo ni ya kawaida na kuzingatia maalum ya kitengo. Vinginevyo, itakuwa maagizo mengine ya kuzaliwa.
Wakati wa kutumia vikwazo vya nyenzo, meneja lazima azingatie hali ya mfanyakazi, na matokeo ya uwezekano wa ukiukwaji, na majibu ya mkosaji kwa hali mbaya ambayo imetokea.
Kama inavyoonyesha mazoezi, shirika la udhibiti wa ubora wa kazi husababisha ongezeko kubwa la utendaji na nidhamu ya uzalishaji. katika mwezi wa kwanza baada ya utekelezaji wa mfumo.
Sheria ya Yakobo:
Ni asili ya mwanadamu kukosea
lakini kulaumu makosa kwa wengine ni kawaida zaidi.
Kwa muhtasari wa dhana ya mfumo rahisi unaotekelezwa katika mfumo wa "SOPOT", tunaweza kusema kwa ujasiri kamili:
- Mbinu zilizoelezewa za uunganisho wa mifumo ya upangaji na malipo zinaendana kikamilifu na mahitaji ya kisasa zaidi ya motisha bora ya nyenzo.
- Inawezekana kusasisha mfumo wowote wa mishahara uliopo katika biashara kuwa wa kisasa zaidi na mzuri bila athari mbaya na haraka.
Matatizo ya kutekeleza mifumo inayonyumbulika
Kuna sababu kadhaa muhimu kwa nini mifumo ya malipo inayoweza kunyumbulika inafanya kazi kwa hila kama hii:
- Kwanza, habari kuwahusu hazifikii wamiliki wa biashara na wasimamizi wakuu.
- Pili, ukuzaji wa algorithms, programu na mchakato wa mpito kutoka kwa mipango ya malipo ya zamani, lakini inayojulikana kwenda kwa ufanisi, lakini mpya, inahitaji maarifa na ujuzi mkubwa. Na hautapata wataalam kama hao katika huduma za wafanyikazi wakati wa mchana na moto.
- Tatu, uboreshaji wa mishahara unaathiri maslahi, ikiwa ni pamoja na wale wanaoitwa kuanzisha mabadiliko hayo katika kampuni. Kwa hivyo, kama sheria, hakuna mtu anataka kukata tawi ambalo unakaa.
Inafika mahali washiriki wa semina za matatizo ya motisha ya fedha, wakihofia kuingiliwa maslahi yao, na kutotaka kufanya jambo jipya, wakati mwingine kuchuja na kuchuja taarifa kwa viongozi wao kuhusu mfumo unaowasilishwa kwao ili matokeo yake. kiini chake kimepotoshwa zaidi ya kutambulika.
Mfumo wa "SOPOT" ni suluhisho ngumu la kazi za mshahara
- Uwezo mwingi
Mfumo huo hutumiwa kwa ajili ya mipango ya uendeshaji wa kazi na usimamizi wa wafanyakazi katika sekta mbalimbali za uchumi: katika sekta na biashara, katika sekta ya huduma na katika biashara ya vyombo vya habari. - Kupunguza athari kwenye mshahara wa mwisho wa mambo ya nje ambayo hayategemei juhudi za wafanyikazi
Malipo ya malipo huhesabiwa kulingana na matokeo ya utekelezaji wa malengo yaliyopangwa, na si kwa kiasi cha mauzo ambacho kimepoteza umuhimu wao na vigezo vingine vya biashara ambavyo vinategemea kidogo meneja. - Kuboresha mbinu za upangaji wa ndani ya kampuni
Uwezo wa kupanga na kuripoti wakati huo huo juu ya vigezo kadhaa na vipaumbele vyao. Usimamizi wa mauzo na motisha kwa ufanisi wa utekelezaji wa mpango wa kina uko mikononi mwa Meneja. - Uhusiano mzuri wa kiuchumi kati ya matokeo na mishahara
Algorithm ya malipo hutoa uwezo wa kusimamia faida ya malipo ya idara zote mbili na biashara kwa ujumla. Hii, kwa upande wake, hutoa faida za ziada:- Meneja ni bima dhidi ya matokeo mabaya (malipo yasiyostahiliwa ya malipo) katika kesi ya mipango iliyopanuliwa, katika kesi za makosa katika kupanga, nk.
- Ikiwa mpango huo umejaa, akiba katika mfuko wa mshahara (kutokana na tofauti katika viwango vya ukuaji wa matokeo na mishahara) inaweza kwenda kwenye mfuko wa hifadhi kwa malipo ya heshima ya wafanyakazi katika vipindi visivyofaa.
- Mkuu wa idara anapata fursa, ndani ya mfumo wa mamlaka yake, kutumia sehemu ya akiba kwa ajili ya motisha ya nyenzo kwa wafanyakazi wake.
- Viwango vya kupanga katika uma wa soko la wastani la wataalamu sawa katika kanda
Njia hiyo inahakikisha (pamoja na aya 2,3,4!) ushindani wa wafanyikazi, ambapo wenye uwezo na wanaofanya kazi kwa bidii hupata zaidi ya wafanyikazi wa kampuni zinazoshindana, na walioshindwa na wavivu hupata kidogo. - Kuboresha nidhamu ya kazi na teknolojia, kupunguza hasara zisizo za uzalishaji, kuboresha hali ya maadili katika timu.
Mfumo wa kanuni na sheria za ushirika, udhibiti wa uzingatiaji wao na uwezekano wa vikwazo vya kifedha kwa ukiukaji ni zana bora na ya kipekee ya meneja ili kuongeza tija ya kazi na kudumisha nidhamu katika kitengo. - Urahisi na utengenezaji wa programu
- Programu imeundwa kwa mtumiaji wa ngazi yoyote, hutoa kwa ajili ya ufungaji wote mahali pa kazi moja na toleo la mtandao kwa idara kadhaa.
- Taarifa zote muhimu kwa mtumiaji hutolewa katika Usaidizi wa kila dirisha la Programu.
- Inawezekana kuingia kwenye mfumo wa SPOT (kulingana na vigezo vya TOR iliyokubaliwa) kutoka kwa hifadhidata ya mifumo mingine ya usimamizi.
Sheria ya Tatu ya Gridi:
Programu ya mashine hufanya kile unachoiambia ifanye, sio kile unachotaka ifanye.
Sheria ya kutokuwa na uhakika:
Ni asili ya mwanadamu kukosea, lakini ni kompyuta pekee inayoweza kuchanganya kabisa.
Kiambatisho Nambari 1. Mshahara wa mwandishi wa habari
"Imani inayofanya kazi
mwandishi wa habari hawezi kupimwa,
imepitwa na wakati na haina mantiki."
Harry Lokefire,
profesa wa uandishi wa habari
Chuo Kikuu cha Groningen (Uholanzi).
Waandishi wa habari wanatakiwa kujua wanalipwa nini
Tatizo la mshahara wa haki na unaoeleweka kwa mfanyakazi hutatuliwa kwa urahisi wakati kazi inaweza kwa namna fulani "kupimwa", iliyokubaliwa juu ya malipo ya kitengo cha "uzito", na kisha kuzidishwa na - kwa cashier.
Na nini cha kufanya ikiwa leba haiwezekani au ngumu kuchukua na "kupima"? Kwa mfano, kazi ya waandishi wa habari ...
Wale wanaoamini kwamba jambo muhimu zaidi ni tathmini ya gazeti na wasomaji ni sahihi. Hata hivyo, hii kwa kiasi kikubwa imedhamiriwa na mzunguko, na binafsi kwa waandishi wa habari ina si ya moja kwa moja, uhusiano blurry.
Wamiliki na wachapishaji wanajaribu kupata majibu ya maswali:
- Jinsi ya kupima ubora wa vifaa vya uandishi wa habari na uchapishaji mzima?
- Jinsi ya kuboresha maudhui ya uchapishaji wako mwenyewe na kuongeza mzunguko wake?
- Jinsi ya kuamua ni nini kila mfanyakazi anapaswa kujifunza?
- Jinsi ya kuboresha nidhamu na ubora wa kazi ya wafanyikazi wa uhariri?
Kwa mujibu wa utafiti wa wataalamu kutoka Chama cha Magazeti Duniani (WAN), kwa ajili hiyo, magazeti mengi yanatumia sana mifumo ya kutathmini ubora na tija ya waandishi wa habari na ofisi za wahariri, ambayo huwawezesha kutoa magazeti vizuri na kwa bei nafuu, huwahimiza wafanyakazi kuboresha zao lao. ujuzi, na kuwalipa vya kutosha zaidi.
Katika mazingira yenye ubunifu na yasiyotabirika ya uhariri, waandishi wa habari waliobobea wanafahamu vyema kwamba mifumo ya tathmini ya uhariri ipo tu ili kuwasaidia kutoa gazeti bora na lisilo na juhudi kidogo, kuboresha utendaji wa kiuchumi wa uchapishaji na, kwa sababu hiyo, kuongeza mishahara yao. Douglas McGregor alisema vizuri: "Mbinu ya kilimo ni ya busara zaidi: kuunda hali ya hewa nzuri, kutoa "kulisha" kufaa na kufikiria watu wanaokua peke yao. Hapo ndipo watakushangaza."
Wahariri wengi wanaamini hivyo kwa usahihi kutathmini ubora na umuhimu wa maudhui ya gazeti ni haki yao tu. Na hakika: ni nani bora kuliko mhariri atakayeamua jinsi mfanyakazi wake anavyofanya kazi kwa usahihi na kwa ustadi, ikiwa anajua mahitaji ya wasomaji wake na ikiwa maoni yake yanapatana na maoni ya wasomaji? Vipi kuhusu uaminifu na usahihi wa uwasilishaji wa ukweli? Je, vibamba huwa vinatayarishwa na mwandishi wa habari kwa wakati? Ucheleweshaji ni wa kawaida kiasi gani? Je, ni mara ngapi unatakiwa kurudisha hadithi kwa waandishi wa habari kwa sababu hazikidhi viwango vya magazeti? Na kuna mengi zaidi kwa mhariri kutathmini. Na tayari kwa misingi ya makadirio haya, unaweza kwa namna fulani kuamua juu ya malipo ya haki.
Lakini! Mwandishi wa habari lazima pia ajue kanuni ya tathmini na kanuni ya malipo. Na kujua sio baada ya ukweli - wakati kila kitu tayari kimetokea, lakini mapema, ili kuamua ni nini mhariri anataka kutoka kwake, ni nini kinachohitajika kupata alama za juu na kuzibadilisha kuwa noti.
Je, mhariri anawezaje kushirikisha wabunifu?
toleo la kibiashara
Kwanza, washawishi waandishi wa habari kuwa vipimo na makadirio ni ya vitendo, yanakubalika na yanafaa.
Pili, tengeneza taratibu za kusaidia wafanyikazi ambao wana mapungufu, kuondoa sababu za kazi isiyofaa. Tafuta njia ya "karoti na fimbo" ya kulipia kila kigezo cha tathmini wewe, mhariri, ulichoweka kwa mwandishi wa habari.
Tatu, ni kuhitajika kuwa na kikundi cha wakadiriaji wasaidizi (bodi ya wahariri): hii itasaidia kuongeza kwa kiasi kikubwa usawa wa tathmini. Hapana, jihukumu mwenyewe.
Tathmini za uhariri zinaweza kuboresha ufanisi wa kazi kwa kiasi kikubwa, kwani zinamruhusu mhariri kutathmini mtiririko wa kazi, kutambua alama za mkazo na upotezaji wa wakati.
Matokeo chanya kutoka kwa matumizi ya mifumo ya tathmini ya uhariri iliyochapishwa na wachapishaji wa Magharibi ni ya kuvutia:
- Mchezaji wa Estado de S. Paulo wa Brazili amepunguza nusu ya muda unaochukua ili kutengeneza vipande.
- Turun Sanomat imepunguza gharama ya kutengeneza ukurasa wa gazeti lake kwa 20%.
- Gazeti la Il Messaggero liliongeza tija kwa 50%.
Chaguo 1. Kwa malengo na malengo
Kiini: Njia hii inadhani kwamba malipo yaliyopangwa yana sehemu mbili - mara kwa mara (mshahara, yaani, kiwango cha chini cha uhakika) na kutofautiana, malipo ya ubora wa sehemu ya ubunifu, kulingana na tathmini ya vigezo vinavyotofautishwa na umuhimu.
Vigezo si chochote zaidi ya malengo / malengo ya ubunifu ambayo mwandishi wa habari atahukumiwa. Wanaweza kuamua wote na sera ya wahariri na mahitaji ya kazi ya mfanyakazi fulani.
Kwa mwandishi wa habari mmoja, malengo na malengo yanaweza kuwa kuboresha usahihi katika kufanya kazi na habari na umuhimu wa mada zilizotolewa, kwa mwingine - ufanisi, upekee wa habari na uwezo wa kufikia tarehe za mwisho.
Mwanzoni mwa kila kipindi cha malipo, mhariri/msimamizi huelekeza mfanyakazi juu ya malengo/kazi/matokeo gani atatathminiwa. Idadi ya mabao kwa kipindi hicho ni hadi matatu au manne. Wakati huo huo, lazima ziwe na kipimo na ziwe sehemu ya mfumo wa jumla wa ufanisi wa kazi ya uhariri.
Faida: Mfanyikazi hukua kila wakati kama mtaalamu. Njia hiyo inamhitaji kutafuta mara kwa mara - "ni nini kingine cha kuboresha?". Lengo ni maalum na wazi kabla ya kazi kuanza.
Hasara: Njia hiyo inahitaji mtazamo mzito na uthabiti. Ushiriki wa kibinafsi wa mhariri/msimamizi na gharama zake za wakati zinahitajika. Hati / urekebishaji wa malengo yote mawili na utekelezaji wao inahitajika. Haja ya kuandaa ripoti inaamuru hitaji la kubinafsisha mchakato mzima wa kupanga, uhasibu na malipo.
Chaguo 2. Kwa gharama ya rubri
Essence: Chaguo hili linahusisha uwasilishaji wa habari katika uchapishaji kwa muda mrefu - miezi sita au zaidi. Kila sehemu ina mahitaji yake madhubuti.
Hiyo ni, kazi ya mwandishi wa habari inatathminiwa tayari katika hatua ya kukubali nyenzo zake kwa ukanda, na ikiwa imechapishwa, inatathminiwa kulingana na "orodha ya bei" - sana.
- Kumbuka: Katika matoleo ya kigeni na baadhi ya ndani, njia hii ni ya kawaida sana na kuna ushindani wa nafasi katika vichwa fulani.
Ipasavyo, ikiwa unapoteza ushindani kila wakati wa mahali na vifaa vyako, basi baada ya muda utafukuzwa tu.
Faida: Rahisi sana, uwazi na mpango unaoeleweka.
Hasara: Njia hii inaelekeza hitaji la kuleta utulivu katika siasa za uandishi wa habari. Inahitaji mbinu ya kitaalamu kwa upande wa waandishi wa habari wenyewe, kuzalisha wahariri, makatibu watendaji, udhibiti wa ubora wa nyenzo zinazokubaliwa na gazeti. Wakati wa kulipa, tu ubora wa vifaa huzingatiwa. Ingawa, haya yote yanaweza kuzingatiwa "hasara"? ...
Chaguo 3. Kina - kwa kuzingatia malengo, malengo,
kiasi cha vifaa na gharama ya vichwa
Essence: Malipo yaliyopangwa yamegawanywa katika sehemu: moja ni kwa ajili ya kufikia malengo fulani ya ubunifu / matokeo, nyingine ni ada ya kiasi cha vifaa. Sehemu ya ubunifu inalipwa kulingana na ubora wa malengo/kazi zilizokamilishwa. Malengo haya yanakaguliwa mara kwa mara. Ada (malipo ya kiasi) huamuliwa na mhariri kama gharama ya kipimo cha kipimo (idadi ya wahusika, mistari, mistari, n.k.) ikizidishwa kwa jumla ya kiasi cha mwezi.
Gharama ya kitengo inaweza kuwa tofauti (makala, safu ya mara kwa mara, habari). Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba tathmini ya kazi ya waandishi wa habari kwa idadi ya mistari iliyowasilishwa haipatii vipengele vyote vya kazi ya ubunifu ya mwandishi wa habari, haitoi ujuzi sahihi wa kiasi cha kazi iliyotumiwa kwenye nyenzo. . Kwa mfano, mwanahabari anayetafuta ukweli kupitia simu anaweza kumzidi mwenzake anayeripoti uchunguzi tata kulingana na hesabu ya laini. Kwa hiyo, si mara zote kushauriwa kuhukumu ufanisi na mafanikio ya shughuli zao kwa kiasi cha nyenzo. Kwa hali yoyote, kiashiria hiki haipaswi kuwa kilichopo katika mshahara wa mwandishi wa habari.
Njia ngumu ina tija zaidi na inafaa, kwa sababu inatathmini sehemu ya ubunifu ya nyenzo, kiasi, na gharama ya vichwa. Kwa kuongezea, hukuruhusu kutekeleza miradi mbali mbali ya mishahara ambayo inakidhi matarajio tofauti zaidi ya mhariri.
Sambamba na dhana hii, a Mfumo wa mipango ya uendeshaji na malipo ya waandishi wa habari "SOPOT-editor".
Mpango wa malipo kwa kila mwandishi wa habari huchaguliwa kulingana na utaalamu wake wa masharti katika uchapishaji.
Utaalam wa waandishi wa habari na mipango ya malipo:
- "Nyoya ya dhahabu"- mwandishi ambaye ubora wa vifaa umehakikishwa, i.e. hakuna haja ya kutathmini. RFP = Ada ya kiasi (kiasi).
- mwandishi wa habari- mwandishi ambaye huandaa mara kwa mara kiasi cha mara kwa mara cha vifaa vidogo lakini vya thamani. ZP = Malipo ya "ubunifu" = Kiwango cha "ubunifu" x Tathmini ya vigezo vyake.
- Mwandishi huyo- mwandishi wa vifaa, thamani ambayo kimsingi inategemea umuhimu, hisia na vigezo vingine. RFP = Malipo ya "ubunifu" (70% ya Kiwango) + Ada ya kiasi (30% ya Kiwango).
- Mkalimani- mwandishi ambaye anashughulikia habari ya kiasi na ubora ambao haumtegemei (habari kutoka kwa mtandao, mahojiano, nk). RFP = Malipo ya "ubunifu" (30% ya Kiwango) + Ada ya kiasi (70% ya Kiwango). Kumbuka: asilimia ni dalili.
Vigezo kuu vya ubora wa nyenzo za uandishi wa habari
(inaweza kutumika kutoka kwa mfumo wa ukadiriaji wa uhariri wa Giles):
- upekee
- Ufanisi
- Umuhimu
- Muundo wa awali wa tatizo
- Ustadi wa juu (ubunifu) wa uwasilishaji
- Mpango katika maendeleo ya mada husika
- kichwa cha habari cha bahati
- Undani wa chanjo ya mada
- kuvutia
- Umuhimu wa masuala yaliyotolewa
- Ubora wa uwasilishaji wa nyenzo, pamoja na:
- Urahisi wa kusoma na kuelewa
- Ubora wa picha na kukumbukwa
- Shirika la makala
- Kuzingatia vipengele muhimu vya hadithi
- Mshikamano wa nyenzo za uandishi
- Chaguo la maneno
- Mtindo wa kuandika
- Sarufi
Kwa waandishi wa habari tofauti wa machapisho tofauti, vigezo vinaweza kuwekwa tofauti. Kanuni kuu ambayo mhariri kawaida hufuata wakati wa kugawa vigezo fulani ni:
- Sera ya uhariri
- Udhaifu wa mwandishi wa habari
Kwa kuzingatia hili, mfanyakazi fulani amepewa sio tu vigezo vya mtu binafsi, lakini pia uzito wao - coefficients ya umuhimu. Vigezo hivi vya kazi ya uandishi wa habari ni malengo/kazi zake.
Vigezo vimewekwa ama kwa kipindi cha bili - mwezi, au kwa muda mrefu: msimu wa kisiasa / likizo, mwaka.
Katika mfumo wa "SOPOT-editor", Tathmini ya Uhariri wa ubora wa vifaa ni rahisi.
Kiashiria cha msingi cha "usahihi wa awali" wa nyenzo ni "nzuri", i.e. pointi 4. Inarekebisha kiwango cha juu cha ubora katika utayarishaji wa nyenzo ambazo hazihitaji uhariri wa ziada au urekebishaji. Ukadiriaji juu ya msingi - 5 au 6; chini - 3 au 2.
Nyenzo (zote au kwa kuchagua - kwa hiari ya mhariri) kwa kila kigezo cha ubora hutathminiwa na pointi:
Uhasibu kwa kila mwandishi wa habari katika mwezi huu unaweza kuwekwa kwa njia yoyote, pamoja na yafuatayo:
Toleo _________________________
Mwandishi wa habari _______________________________
Zabuni= CU 1000
Umaalumu- Mwandishi: Taifa, uchumi wa kikanda
Vigezo na umuhimu wao(uzito):
- Ufanisi = 0,5;
- Umuhimu = 0,3;
- Ubunifu wa uwasilishaji = 0,2.
Ada ya kiasi (mistari, mistari, ...)= CU 10 kwa…
| Mwezi | nambari ya gazeti | Nyenzo | Ufanisi K = 0.5 Pl / ukweli | Umuhimu K = 0.3 Pl / ukweli | Ubunifu K = 0.2 Pl / ukweli | Kiasi n x 10 c.u. |
| Mei | 41 | Tena nilitembelea... | 4/5 | 4/4 | 4/3 | 150 |
| 42 | Kuna kitu cha kuzungumza | 4/6 | 4/5 | 4/6 | 130 | |
| 43 | Tena "Pazia"? | 4/5 | 4/6 | 4/4 | 140 | |
| 44 | Farasi kwenye kuvuka | 4/5 | 4/4 | 4/6 | 180 | |
| Jumla | 16/21 | 16/19 | 16/19 | 600 | ||
| Juni | 45 | Ubinafsishaji wa ferroalloys | 4/3 | 4/3 | 4/2 | 140 |
| 46 | Sheria mpya, shida mpya | 4/4 | 4/3 | 4/3 | 160 | |
| 47 | EEC - ndio! | 4/3 | 4/3 | 4/4 | 120 | |
| Jumla | 12/10 | 12/9 | 12/9 | 420 |
Kwa dau la CU 1,000 na ada ya CU 600 mshahara unaweza kutofautiana kati ya:
ZP mojawapo \u003d 1000 + 600 \u003d 1600.
Upeo wa ZP. (pointi zote = 6) = 1500 + 600 = 2100 yaani + CU 500 - premium kwa ubora juu ya kawaida.
Dakika ya RFP (pointi zote = 2) = 500 + 600 = 1100, yaani - CU 500 - hasara kutokana na vifaa duni vya ubora.
Moja ya hatua muhimu ilikuwa kuanzishwa kwa Mfumo sheria na kanuni za ushirika na kitaaluma, kufuata ambayo inazingatiwa katika hesabu ya mshahara wa mwisho. Kanuni hii inaruhusu si tu kurekebisha makosa, lakini pia kutambua wahalifu. Kwa kuwa makosa mengi hutokea kwa sababu ya tafsiri potofu au utunzaji usiofaa wa nyenzo inapopitia hatua za mtiririko wa kazi, njia kama hizo za udhibiti pia hukuruhusu kuamua. maeneo ya shida katika michakato ya kazi. Kwa kuongezea, uchambuzi wa "kazi kwenye mende" katika matoleo unaonyesha: theluthi mbili ya makosa yote yanayoonekana kwenye gazeti yangeweza kuepukwa...
Seti ya Sheria kama hizo zinaweza kujumuisha sio tu "Kanuni za serikali ya ndani", "Mahitaji ya nidhamu ya kazi", lakini pia viwango vya kitaaluma:
- Kuzingatia maagizo ya uchapishaji (tahajia, chapa, n.k.)
- Kiashiria cha vyanzo vya habari
- Kuegemea kwa habari
- Kuangalia majina, anwani
- Kuzingatia makataa ya kila siku na ya muda mrefu, nk.
Kwa kutofuata Sheria, unaweza "kupata" adhabu. Mwishoni mwa kila mwezi, kulingana na alama ya wastani ya ofisi ya wahariri na kila mfanyakazi, unaweza kupata picha kamili ya matokeo ya shughuli za timu. Mhariri anaweza kuongeza maslahi ya waandishi wa habari katika kufikia kazi za jumla za ofisi ya wahariri (kuongeza mzunguko, faida) kwa kuanzisha utegemezi wa sehemu ya mshahara juu ya utimilifu wa mpango wa uhariri.
Mbinu hii inatumiwa kwa mafanikio kabisa na watumiaji wa mfumo wa mhariri wa SOPOT, sio tu kuhusiana na malipo ya waandishi wa habari, lakini pia kuchochea wafanyakazi wengine wa wahariri: kuzalisha wahariri, wabunifu wa mpangilio, nk.
Mbinu za kisasa za mfumo wa kupanga na malipo ya wafanyikazi wa uhariri huwezesha mchapishaji kutekeleza sera bora ya wafanyikazi na wahariri ili kuongeza ushindani wa uchapishaji na kazi endelevu katika soko la magazeti.
Kiambatisho Nambari 2. Ujira wa wabunifu wa matangazo.
- Sehemu mbalimbali za shughuli za watangazaji na wakati mwingine ukosefu wao kamili wa ujuzi maalum, pamoja na mahitaji yao ya juu juu ya mipangilio ya matangazo.
- "Conveyor" kwa ajili ya maendeleo ya mipangilio haiachii wakati wa mbuni wa kutengeneza muundo, mpango sahihi wa rangi, uchaguzi na usindikaji wa vielelezo na chaguzi za fonti, bila kutaja uundaji wa suluhisho la ubunifu pamoja na meneja wa matangazo. .
- Viwango tofauti vya taaluma na ubunifu wa wabunifu.
- Kiwango cha usimamizi katika idara ya matangazo ambayo hailingani na kazi, nk.
Hata hivyo, kwa kuzingatia machapisho mengi yaliyochapishwa na kwenye mtandao, kuna mipango kadhaa kuu inayotumiwa kwa motisha ya nyenzo na malipo kwa wabunifu.
Mpango rahisi zaidi ni kulingana na wakati
Bila kujali mabadiliko ya msimu na mengine ya mzigo, mbuni lazima afanye kila kitu kilichowekwa. Na kwa hili anapokea "mshahara" wake mgumu. Kiasi halisi cha kazi kawaida hutegemea mabadiliko makubwa: kuna vipindi vya upakiaji na upakiaji mwingi.
Na kama katika kesi ya kwanza designer haombi kukatwa mshahara, kisha kwa pili - "kulipa ziada kwa ajili ya usindikaji wa saa za kazi ..." Kwa kutokuwepo kwa viwango vyovyote, anaidhibiti mwenyewe. Hapa unapaswa kutegemea uangalifu wake.
Ni wazi kuwa mpango wa wakati primitive na irrational.
Malipo ya kimantiki zaidi kulingana na kanuni: kiasi gani - kwa kiasi kilichopokelewa. Hiyo ni, kulipa kiasi halisi cha kazi iliyofanywa (haiwezekani kwa mtengenezaji kupanga kiasi fulani na kazi mbalimbali mapema).
Katika kesi hii, unahitaji kwa namna fulani kupima juzuu hizi.
Kwa mfano, kwa njia hii:
Kukubalika kutoka kwa mteja na usindikaji wa moja mpangilio wa kompyuta tayari wa moduli ya chini Kadiria, tuseme, dakika 50. = 1 pointi (nambari ni masharti).Kwa hivyo, inawezekana kupata alama 168 x 60: 50 = pointi 200 kwa mwezi (katika masaa 168), baada ya kupata mshahara wako uliopangwa - Kiwango. Alifanya zaidi - alipata zaidi; kidogo ni kidogo.
Huu ni mfumo wa malipo wa moja kwa moja.
Mpango huo unaweza, bila kuuchanganya kimsingi, kufanywa kuwa rahisi zaidi:
Chaguo 1.
Dau zima linafungamana na matokeo
- Mfano:
- kwa pointi 230 (+ 15%) RFP = CU 1150 (+150)
- kwa pointi 170 (- 15%) RFP = CU 850 (-150).
Kiwango - CU 1000 Kila riba ni "thamani" CU10.
Kisha kwa pointi 200 - RFP = CU 1000,
Chaguo 2 ni huria zaidi.
Sehemu ya Dau inaambatana na matokeo, na sehemu ni malipo kulingana na wakati.
- Mfano:
- kwa pointi 230 (+15%) RFP = CU 1105 (+105)
- kwa pointi 170 (- 15%) RFP = CU 895 (-105).
Kiwango ni CU 1000, RFP kwa kila kata. (WFI) = 70% = CU 700 Kila riba ni "thamani" CU7.
Kisha:
Chaguo jingine maarufu la malipo: ikiwa mpango umejaa kupita kiasi, mshahara wa mbuni huongezeka.
Lakini (!) - saa upakiaji mbuni wakati wa utulivu (yaani bila kosa lake mwenyewe) Mshahara kwake unabaki katika kiwango kilichopangwa. Hii inaweza kuelezewa na uhaba wa wafanyikazi waliohitimu na sababu zingine za lengo.
Mpango ufuatao wa malipo ni maarufu sana katika nyumba za uchapishaji: 70-80% Viwango vimefungwa kwa kiasi cha mipangilio, na 20-30% - kwa matokeo ya kazi ya Idara ya Utangazaji au matokeo ya kazi ya meneja wako / kikundi cha wasimamizi..
Katika kesi hiyo, mtengenezaji sio tu wa kimaadili, lakini pia ana nia ya kifedha katika mafanikio ya wasimamizi wa mauzo ya nafasi ya matangazo.
Atafanya mpangilio bora na kumwambia meneja jinsi bora ya kuwasilisha (kuuza) kwa mtangazaji, kwa usahihi kuhalalisha maamuzi fulani juu ya utungaji na rangi. (Maarifa haya, kwa njia, yatakuwa na manufaa kwa meneja mwenyewe). Mbinu hii inachangia kuundwa kwa a jumuiya ya ubunifu ya meneja wa utangazaji na mbuni.
Kuchukua kama kitengo cha kipimo ndogo rahisi mpangilio, unaweza kukadiriwa kwa usahihi wa kutosha na muundo changamano, kubwa. Hivyo, baadhi ya watangazaji kuamini kwamba kama mapokezi na usindikaji imekamilika mpangilio = hatua 1, basi uzalishaji wake wa kujitegemea = pointi 8-10, mipangilio ngumu zaidi - pointi 15-20.
Hivyo, ili kupata Dau, unahitaji kupata pointi 200:
- au kwa usindikaji wa mipangilio 200 iliyopangwa tayari;
- au 120 tayari-made na plus 10 ya 8 pointi mwenyewe (80 pointi);
- au unda miundo mikubwa 10 ya ubunifu ya pointi 20 kila moja, nk.
Kwa hali yoyote, kama ilivyo katika malezi yoyote ya msingi ya viwango, ni muhimu kuendelea kutoka kwa uwiano kutumia muda kukuza aina za mpangilio msingi wa ubora na kuweka kiwango cha "gharama" yao (pamoja na utoshelezaji wake uliofuata).
Ubora wa mipangilio ya matangazo
Wengi wameridhika na ubora wa mipangilio, bila shaka, waandishi wao wenyewe ni wabunifu.
Na kwa kuwa ukosoaji wa mpangilio kutoka kwa nje sio wa kitaalamu (kwa kanuni ya "kupenda / kutopenda"), wabunifu wanaona kwa uchungu ("... mtu yeyote anaweza kumchukiza msanii ...") na kwa haki kabisa hawakubali.
Waumbaji ni jambo lingine: katika nyumba nyingi za uchapishaji (hasa zile za kikanda), mipangilio ya matangazo huundwa kulingana na kanuni zinazojulikana kwao tu. Ubora wao na wataalamu wengine, haswa watangazaji, haijapimwa kitaalamu.
Hali hii inaweza kusahihishwa sio tu kwa kuinua kiwango cha kitaaluma cha mtaalamu, lakini pia kwa kuendeleza mapendekezo na sheria zinazotumiwa katika mchakato wa kuunda na kwa udhibiti wa ubora wa uchapishaji wa matangazo.
Katika hizi "Sheria na makosa ya kawaida ..." sehemu zinaweza kuonyeshwa:
- Muundo - mpangilio wa vitalu, vielelezo, vigezo vya msongamano;
- Lugha ya RO, usomaji wa maandishi;
- Utambulisho wa USP na nafasi yake katika mpangilio;
- Kudurufu vielelezo kwa maandishi na kinyume chake;
- Mahitaji ya muundo wa herufi;
- Mpango wa rangi ya vipengele na uhalali wake;
- Na kadhalika. - angalau 20 p.p. mahitaji ya muundo wa mpangilio - aina ya "mfumo" kwa uhuru wa ubunifu wa mbuni.
Kiambatisho Nambari 3. Uwekaji mipaka ya mamlaka
kufanya maamuzi
Jukumu muhimu katika kujenga mfumo mzuri wa usimamizi wa wafanyikazi unachezwa na usambazaji bora wa madaraka kati ya meneja na msaidizi.
Sababu kuu za viongozi kusita kukabidhi "chini" ni:
- Tamaa ya kutenda badala ya kusimamia (kuongoza)
- Tamaa ya kujua "maelezo yote"
- Maoni potofu: "Nitafanya vizuri zaidi"
- Tamaa ya udhibiti kamili, nk.
Mtindo huu wa uongozi husababisha jibu la kutosha kutoka kwa chini: juu ya suala lolote, ikiwa ni pamoja na wale ambao ni kabisa ndani ya uwezo wake, atajaribu kupata ruhusa kwa vitendo fulani. Hii ni aina ya bima: ikiwa matokeo ya uamuzi uliofanywa huleta ushindi, basi huu ni ushindi wake. Ikiwa ni kushindwa, basi ataweka sehemu ya wajibu kwa ajili yake juu ya mabega ya bosi: "Niliratibu hili na wewe! (Wewe mwenyewe uliidhinisha!)".
Au, kinyume chake, meneja huingilia kati kila wakati, inahitaji kuhesabiwa haki na kuripoti juu ya maswala ambayo yamo ndani ya uwezo wa chini. Ulezi mdogo kama huo unaongoza kwa ukweli kwamba watu wachache hufanya kazi kwa kujitegemea katika kampuni, kwa kila suala wasaidizi hukimbilia kichwa kwa "kibali-catfish".
Katika fujo kama hilo, upotezaji wa wakati wa kufanya kazi wa wasimamizi ni, kulingana na makadirio anuwai, kutoka 15 hadi 40%, bila kutaja "ufanisi" wa mtindo huu wa usimamizi.
Njia "LaMa-RUS" - moja ya chaguzi
suluhisho bora la shida kama hizo
Haki za kufanya maamuzi ya usimamizi katika tandem ya "Msimamizi-Mkuu" zinapendekezwa kugawanywa katika viwango vitatu:
- Kwa idhini ya kichwa - "R"
- Kujulisha kichwa - "U"
- Mwenyewe - "C"
Mfano wa mgawanyo wa madaraka katika mfumo wa malipo Mkuu wa Idara / Mkurugenzi
Kiwango cha mamlaka ya Mkuu wa Idara ya Uuzaji:
- Fomu ya malipo ya idara ________________________ R
- Mpangilio wa majina wa mpango wa idara ____________________ R
- Thamani za viashiria vya mpango ____________________ P
- Kuweka kipaumbele ___________________________________
- Viashirio vya mienendo ya ukuaji wa mishahara ___________ C
- Matokeo ya utekelezaji wa mpango wa idara ______________________________ С
- Thamani ya Kiwango hicho iko ndani ya mpango wa malipo. ___________ NA
- thamani ya ZP min. ______________________________
- Muundo wa mishahara ___________________________________
Kwa kurasimisha kanuni hii katika ngazi zote za usimamizi, unaweza kupata matokeo chanya mara moja:
- Zuia hamu ya kiongozi kuchukua hatua, na sio kusimamia (kuongoza)
- Acha wakati wake wa kutatua shida za ushirika
- Kuongeza uwajibikaji wa wafanyikazi kwa matokeo ya kazi
- Kukuza uhuru na mpango wa ubunifu wa mtendaji
Hatimaye, hii ni njia nzuri ya kuongeza uwezo wa wasimamizi kwa kutambua uwezo wao: kwa upande mmoja, wanahisi kwamba mamlaka inaamini uwezo wao, na kwa upande mwingine, wanakidhi mahitaji yao kwa kupanua eneo la uhuru.
Sheria ya Rusk ya Kukabidhi:
Ikiwa umakini utalipwa kwa ugawaji wa mamlaka,
uwajibikaji utajilimbikiza chini kama mashapo.
Fasihi:
Kwenye tovuti:
Kwenye tovuti ya management.com.ua:
Uhasibu wa kazi na mishahara katika LLC "NAUTILUS"
thesis
1.2 Aina, fomu na mifumo ya kisasa ya malipo katika biashara
Fomu na mifumo ya mishahara ni njia ya kuanzisha uhusiano kati ya wingi na ubora wa kazi, yaani, kati ya kipimo cha kazi na malipo yake. Kwa hili, viashiria mbalimbali hutumiwa vinavyoonyesha matokeo ya kazi na wakati uliofanya kazi kweli. Kwa maneno mengine, aina ya malipo huamua jinsi kazi inavyothaminiwa inapolipwa: kwa bidhaa maalum, kwa muda uliotumika, au kwa matokeo ya mtu binafsi au ya pamoja ya shughuli. Muundo wa mishahara inategemea jinsi aina ya kazi inavyotumiwa katika biashara: ikiwa inatawaliwa na sehemu ya kawaida ya masharti (ushuru, mshahara) au tofauti (mapato ya kazi, bonasi). Ipasavyo, athari za motisha za nyenzo juu ya utendaji wa mfanyakazi binafsi au timu ya brigade, sehemu, semina pia itakuwa tofauti.
Mfumo wa ushuru ni seti ya viwango ambavyo utofautishaji na udhibiti wa kiwango cha mishahara ya vikundi na kategoria za wafanyikazi hufanywa, kulingana na ugumu wake. Miongoni mwa viwango kuu vilivyojumuishwa katika mfumo wa ushuru na, kwa hiyo, vipengele vyake kuu, ni viwango vya ushuru na viwango, vitabu vya kumbukumbu vya kufuzu kwa ushuru.
Viwango vya ushuru wa mishahara ni chombo cha kutofautisha mishahara kulingana na ugumu wake (sifa). Wanawakilisha kiwango cha uwiano katika mishahara ya makundi mbalimbali ya wafanyakazi, ni pamoja na idadi ya makundi na mgawo wao wa ushuru unaofanana.
Kiwango cha ushuru kinacholingana na kitengo fulani kinapatikana kwa kuzidisha kiwango cha ushuru wa kitengo cha 1 na mgawo wa ushuru wa kitengo kinacholingana. Viwango vya ushuru vinaweza kuwekwa ama kwa namna ya thamani za tarakimu moja zisizobadilika, au kwa namna ya "matawi" ambayo huamua maadili ya kikomo.
Miongozo ya ushuru na sifa imekusudiwa kwa kazi ya bili na kugawa kategoria za sifa za ushuru, ambazo ni pamoja na sifa za kufuzu kwa ushuru: zina mahitaji ya kitengo fulani cha mfanyakazi wa taaluma inayolingana, kwa maarifa yake ya vitendo na ya kinadharia, kwa kiwango cha elimu, maelezo. ya kazi , ya kawaida katika fani na kategoria za kufuzu.
Kuna mifumo kadhaa ya mishahara katika mazoezi. Wengi wao wanazingatiwa kama ujuzi wa shirika na hawachapishwi waziwazi. Hivi sasa, aina kuu na mifumo ya mishahara hutumiwa, iliyoonyeshwa kwenye jedwali 2.
Jedwali 2. Fomu za msingi na mifumo ya mishahara
|
Fomu za malipo |
Mifumo ya malipo |
|
|
kazi ndogo |
Kazi ya moja kwa moja Malipo ya kipande kipande-maendeleo Mfumo wa kamari mbili Kazi ya vipande na kiwango cha chini cha uhakika Kazi isiyo ya moja kwa moja Tume Mkandarasi |
|
|
Kwa kitu cha accrual: Mtu binafsi Pamoja |
||
|
Wakati |
Wakati wa moja kwa moja Bonus ya wakati Uzalishaji unaodhibitiwa na wakati Malipo kupitia siku za kazi Kulingana na njia ya kuhesabu: kila saa Kila siku Kila mwezi |
|
|
Mkataba Udhibitisho wa ushuru Lipa kupitia viwango vya ujuzi |
Mwelekeo wa jumla ni kupanua wigo wa mifumo kulingana na malipo ya wakati na utoaji wa kazi ya kawaida na sehemu kubwa ya bonasi (hadi 50%) kwa mchango wa mfanyakazi katika kuongeza mapato ya shirika.
Njia kuu za mishahara ni mishahara ya wakati na kazi ndogo.
Njia hii ya malipo inaitwa kulingana na wakati, wakati mshahara mkuu wa mfanyakazi unapatikana kwa kiwango cha ushuru kilichowekwa au mshahara kwa muda uliofanya kazi kweli, i.e. mshahara wa msingi unategemea kiwango cha kufuzu cha mfanyakazi na saa za kazi. Aina hii ya shirika la mshahara ni ya kawaida zaidi. Inatumika kwa wale wafanyikazi ambao kazi yao haiwezi kuwa sanifu madhubuti, na matokeo hayawezi kuzingatiwa kwa usahihi, na pia katika kesi wakati utengenezaji wa bidhaa kwa maneno ya kiasi sio kiashiria cha kuamua. Njia ya malipo ya wakati hutumiwa pia wakati kazi inafanywa kwa kasi iliyodhibitiwa kwa nguvu (kwenye conveyors). Njia ya malipo ya wakati ina sifa chanya muhimu kutoka kwa mtazamo wa wafanyikazi: inapunguza hatari ya kushuka kwa mishahara isiyo na maana, inapunguza kiwango cha mvutano wa kijamii unaohusishwa na kipimo kali cha matokeo ya kazi, tabia ya kazi. aina ya malipo. Wakati huo huo, aina ya malipo ya wakati huunda msingi wa hatari fulani kwa mjasiriamali: kutokana na ukweli kwamba katika kesi hii mapato ya wafanyakazi hayahusiani na tija yao, motisha ya kufanya kazi kwa ufanisi imepunguzwa. Ili kuondokana na tatizo hili, wajasiriamali hutumia mifumo mbalimbali ya ongezeko la mishahara kwa wafanyakazi mashuhuri.
Pia, matumizi ya mishahara ya wakati yanahesabiwa haki wakati kazi za mfanyakazi zimepunguzwa kwa uchunguzi, hakuna viashiria vya kiasi cha pato, rekodi za muda kali zinapangwa na kudumishwa, kazi ya wafanyakazi inatozwa kwa usahihi, na viwango vya huduma na nambari vinawekwa. kutumika.
Malipo ya wakati yanaweza kuwa ya moja kwa moja na ya ziada ya wakati.
Kwa mfumo wa ujira wa moja kwa moja wa wakati, kiasi cha mshahara kinategemea kiwango cha ushuru au mshahara na saa zilizofanya kazi.
S/n = St * Tf
ambapo St ni kiwango cha ushuru (inaonyesha ubora wa kazi),
Tf - masaa yaliyofanya kazi (idadi ya kazi)
Kwa mfumo wa malipo ya ziada ya muda, mfanyakazi hupokea bonasi ya ziada kwa kuongeza mshahara (ushuru, mshahara) kwa muda uliofanya kazi kweli. Inahusishwa na utendaji wa kitengo fulani au biashara kwa ujumla, pamoja na mchango wa mfanyakazi kwa matokeo ya jumla ya kazi.
W / n \u003d wakati * kiwango cha ushuru +% malipo
Kwa mujibu wa njia ya kuhesabu mshahara, mfumo huu umegawanywa katika aina tatu: saa, kila siku na kila mwezi.
Kwa malipo ya kila saa, hesabu ya mapato inategemea kiwango cha ushuru cha saa na saa ambazo mfanyakazi hufanya kazi.
Wakati wa kulipwa kwa siku, hesabu ya mishahara hufanywa kwa msingi wa mishahara ya kila mwezi (viwango), idadi ya siku za kazi, wafanyikazi waliofanya kazi kwa mwezi uliopewa, na pia idadi ya siku za kazi zinazotolewa na ratiba ya kazi kwa mwezi fulani.
W / n \u003d mshahara (kiwango) / idadi ya siku za kazi zinazotolewa na ratiba ya kazi kwa mwezi uliopewa * idadi ya siku za kazi
Katika makampuni mengi ya biashara, mshahara wa bonus ya muda hutumiwa, kulingana na njia ya accrual, saa na kila mwezi hutumiwa. Mshahara huhesabiwa kwa misingi ya kiwango cha ushuru kwa saa na masaa halisi ya kazi, ambayo yanatajwa katika timesheets.
Kisha, kwa kuzingatia kiwango cha ushuru, mishahara ya muda huhesabiwa.
Kwa malipo ya kila mwezi, wafanyakazi hulipwa kulingana na mishahara iliyoidhinishwa katika orodha ya wafanyakazi kwa amri ya biashara, na idadi ya siku za mahudhurio halisi ya kazi. Aina hii ya malipo ya wakati inaitwa mfumo wa mishahara. Kwa hivyo, biashara hulipa kazi ya uhandisi na wafanyikazi wa kiufundi na wafanyikazi.
Mchoro 1. inaonyesha kwamba mshahara wa muda hauamuliwa na matokeo maalum ya kazi, lakini kwa wakati ambapo mfanyakazi atafanya kazi katika shirika. Katika kesi hii, bila shaka, hatuzungumzi juu ya kulipa kwa mahudhurio. Ni lazima afanye kazi kwa uwezo na uwezo wake wote. Kiwango cha mapato pekee ndicho kinachobaki bila kubadilika na hakibadiliki kulingana na michango yake ya kazi. Kiasi cha mishahara ya muda inategemea makubaliano ya ushuru na tathmini ya mtu binafsi ya utendaji wa mfanyakazi.
Mchele. 1. Utegemezi wa mshahara kwa kiasi cha kazi.
Kwa mishahara ya muda na pato la kila siku lililodhibitiwa, kiwango cha ushuru wa mshahara kwa saa iliyofanya kazi huwekwa, na mfanyakazi hupokea mshahara kwa mujibu wa kiwango na saa zilizofanya kazi. Hata hivyo, kiwango chenyewe kinachukua utimilifu wa kiwango fulani cha uzalishaji, na katika kesi ya kutotimizwa (kuzidisha), kiwango kinabadilika.
W / n \u003d kiwango cha saa 1 * idadi ya saa zilizofanya kazi
kiwango cha saa 1 huongezeka wakati kiwango cha uzalishaji kinafikiwa,
kiwango cha saa 1 kinapunguzwa katika kesi ya kutotimizwa kwa kiwango cha uzalishaji
Mshahara wa vipande vipande: chini ya mfumo huu, mapato ya msingi ya mfanyakazi hutegemea bei iliyowekwa kwa kila kitengo cha kazi iliyofanywa au bidhaa za viwandani (zinazoonyeshwa katika shughuli za uzalishaji: vipande, kilo, mita za ujazo, seti za brigade, nk).
Njia ya ujira kulingana na njia ya malipo inaweza kuwa kazi ya moja kwa moja, inayoendelea, kipande-bonasi, kipande, kazi isiyo ya moja kwa moja. Kulingana na kitu cha accrual, inaweza kuwa ya mtu binafsi na ya pamoja.
Kwa mfumo wa moja kwa moja wa vipande vya mtu binafsi, kiasi cha mapato ya mfanyakazi kinatambuliwa na kiasi cha pato alichozalisha kwa muda fulani au kwa idadi ya shughuli zilizofanywa. Pato zima la mfanyakazi chini ya mfumo huu hulipwa kwa kiwango cha kipande kimoja cha mara kwa mara. Kwa hiyo, mshahara wa mfanyakazi huongezeka kwa uwiano wa moja kwa moja na pato lake. Kuamua kiwango chini ya mfumo huu, kiwango cha mshahara wa kila siku sambamba na kitengo cha kazi kinagawanywa na idadi ya vitengo vya bidhaa zinazozalishwa kwa mabadiliko au kiwango cha uzalishaji. Kiwango kinaweza pia kuamuliwa kwa kuzidisha kiwango cha saa kinacholingana na kategoria ya kazi kwa kiwango cha muda kilichoonyeshwa kwa saa.
Mshahara = Q * Kiwango
P - kiwango cha kipande (inaonyesha kiwango cha mshahara kwa kila kitengo cha pato)
P \u003d Ts / Nvyr \u003d Ts * Hvr
ambapo Тс - kiwango cha ushuru; Nvyr - kiwango cha uzalishaji; Nvr - kawaida ya wakati.
Mfumo unaoendelea wa vipande vipande, tofauti na mfumo wa kazi wa moja kwa moja, una sifa ya ukweli kwamba wafanyikazi hulipwa kwa viwango vilivyowekwa tu ndani ya kawaida iliyowekwa (msingi), na matokeo yote yanayozidi msingi huu hulipwa kwa viwango vinavyoongezeka polepole juu ya utimilifu mwingi wa kanuni za pato.
Kuongezeka kwa bei, iliyoonyeshwa kama asilimia ya malipo kwa bei ya msingi kwa kila kitengo cha pato kinachozalishwa zaidi ya kawaida, imeanzishwa kwa kiwango fulani, kinachojumuisha hatua kadhaa. Idadi ya hatua ni tofauti, kulingana na hali ya uzalishaji.
Kuongezeka kwa kasi kwa bei ya bidhaa zinazotengenezwa na mfanyakazi zaidi ya kawaida inapaswa kuundwa kwa njia ambayo gharama ya kazi kwa ujumla haizidi kuongezeka, lakini, kinyume chake, inapunguzwa kwa utaratibu kwa kupunguza sehemu ya wengine. gharama kushuka kwa kila kitengo cha pato.
Matumizi ya mfumo unaoendelea wa piecework inashauriwa tu katika kesi ya hitaji la haraka la kuongeza tija ya wafanyikazi katika maeneo ambayo yanapunguza pato la biashara kwa ujumla, ambayo ni, katika kile kinachojulikana kama "shida" za uzalishaji. Wakati huo huo, kwa hesabu sahihi ya asilimia ya utimilifu wa viwango vya uzalishaji, na, kwa hiyo, kiasi cha malipo ya ziada, ni muhimu kuzingatia kwa usahihi saa za kazi.
Chini ya mfumo unaoendelea wa kazi, mapato ya mfanyakazi hukua haraka kuliko pato lake. Hali hii iliondoa uwezekano wa wingi na matumizi yake ya kudumu.
W/n = Q*Rate + ?Q*Kadiria
Mfumo huu huongeza gharama ya uzalishaji.
Kwa mfumo wa bonasi ya kipande, mapato hayategemei tu malipo kwa viwango vya moja kwa moja, lakini pia juu ya bonasi iliyolipwa kwa utimilifu na utimilifu wa viashiria vya kiasi na ubora vilivyowekwa. Aina hii ya malipo hutumiwa sana katika tasnia. Kiasi cha mapato kinategemea moja kwa moja kiasi cha kazi iliyofanywa na bei za kazi hizi. Fomu hii inachangia ukuaji wa tija ya kazi na uboreshaji wa ujuzi wa mfanyakazi.
Mapato ya mfanyakazi yatakuwa makubwa kuliko anayofanya kazi, na viwango vya kazi vinawekwa kwa hesabu.
W / n \u003d kiasi cha uzalishaji * bei + malipo
Chini ya mfumo wa kazi wa moja kwa moja, mapato ya mfanyakazi hayategemei pato la kibinafsi, lakini kwa matokeo ya kazi ya wafanyikazi wanaowahudumia. Chini ya mfumo huu, kazi ya kategoria za wafanyikazi wasaidizi kama vile: warekebishaji, warekebishaji wa vifaa vinavyohudumia uzalishaji kuu wanaweza kulipwa. Hesabu ya mapato ya mfanyikazi ikiwa malipo ya kazi isiyo ya moja kwa moja yanaweza kufanywa ama kwa msingi wa kiwango kisicho cha moja kwa moja na idadi ya bidhaa zinazotengenezwa na wafanyikazi wanaohudumiwa. Ili kupata kiwango kisicho cha moja kwa moja, kiwango cha mshahara wa kila siku wa mfanyakazi anayelipwa kulingana na mfumo wa piecework usio wa moja kwa moja umegawanywa na kiwango cha huduma kilichowekwa kwake na kiwango cha pato la kila siku la wafanyikazi wanaohudumiwa.
W / n \u003d kiwango cha mshahara wa kila siku wa mfanyikazi / kiwango kilichowekwa cha huduma na kiwango cha pato la kila siku la wafanyikazi wanaohudumiwa.
Kwa mfumo wa chord, kiasi cha malipo huwekwa sio kwa operesheni moja, lakini kwa tata nzima ya kazi iliyowekwa tayari na uamuzi wa tarehe ya mwisho ya utekelezaji wake. Kiasi cha malipo kwa ajili ya utendaji wa seti hii ya kazi hutangazwa mapema, pamoja na tarehe ya mwisho ya kukamilika kwake kabla ya kuanza kwa kazi.
Ikiwa muda mrefu unahitajika kukamilisha mgawo wa chord, basi malipo ya muda hufanywa kwa kazi iliyokamilishwa kivitendo katika kipindi hiki cha malipo (malipo), na malipo ya mwisho hufanywa baada ya kukamilika na kukubalika kwa kazi yote kwenye mstari. . Inafanywa wakati wa kutofautisha viwango kulingana na ukubwa wa kazi kwa pieceworkers na timeworkers, ikiwa kazi ya chord haijakamilika kwa wakati, malipo yake si kwa viwango vya pieceworkers, lakini kwa viwango vya wafanyakazi wa saa.
Sharti la malipo ya kipande ni upatikanaji wa kanuni za utendaji wa kazi.
Kielelezo 2. kinaonyesha baadhi ya aina za mishahara na utegemezi wa mshahara kwa kiasi cha muda.
Kielelezo 2. Utegemezi wa mshahara kwa kiasi cha muda kwa aina fulani za malipo.
Chini ya mfumo wa ujira wa tume, mshahara una sehemu moja: wafanyakazi hupokea tu asilimia fulani ya mapato au faida ambayo walileta kwa shirika. Mfumo huo wa mshahara unaweza kutumika, kwa mfano, kwa wafanyakazi wanaohusika katika utoaji au biashara ya biashara, wakati saa za kazi haziwezi kuthibitishwa. Ili kupata mfumo wa malipo kwa msingi wa tume, kinachojulikana kama mshahara wa chini hutumiwa wakati mwingine. Watapokelewa na wafanyakazi ambao mshahara wao, uliohesabiwa kwa kutumia asilimia iliyowekwa, utakuwa chini ya mshahara wa chini.
Kuna aina nyingi za fomu ya malipo ya tume, inayounganisha malipo ya wafanyikazi na ufanisi wa shughuli zao. Uchaguzi wa njia maalum inategemea malengo ambayo shirika hufuata, na pia juu ya sifa za bidhaa inayouzwa, maalum ya soko na mambo mengine.
Kwa mfano, ikiwa shirika linatafuta kuongeza kiasi cha mauzo ya jumla, basi, kama sheria, tume zimewekwa kwa namna ya asilimia maalum ya kiasi cha mauzo.
Ikiwa shirika lina aina kadhaa za bidhaa na lina nia ya uendelezaji ulioimarishwa wa mmoja wao, basi inaweza kuweka asilimia ya juu ya kamisheni kwa aina hii ya bidhaa.
Ikiwa shirika linatafuta kuongeza matumizi ya uwezo wa uzalishaji, basi ni muhimu kuelekeza wafanyakazi kuuza idadi kubwa ya vitengo vya uzalishaji, ambayo kiasi fulani cha fedha kinaweza kuweka kwa kila kitengo cha uzalishaji kuuzwa.
Ili kuhakikisha uendeshaji thabiti wa shirika zima, malipo ya wafanyakazi wa idara ya mauzo yanaweza kufanywa kwa njia ya asilimia ya kudumu ya mshahara wa msingi wakati mpango wa utekelezaji unatekelezwa.
Mfumo wa uzalishaji wa kila siku unaodhibitiwa. Ndani ya mfumo wake, kiwango cha mshahara kwa saa kinapitiwa mara moja kwa robo au nusu ya mwaka, kuongezeka au kupungua kulingana na utimilifu wa kanuni, kiwango cha matumizi ya muda wa kazi, kufuata nidhamu ya kazi, na mchanganyiko wa taaluma. Kila moja ya vipengele hivi hutathminiwa tofauti na kisha kuunganishwa katika tathmini ya jumla inayoathiri kiwango cha ushuru.
Mfumo wa viwango viwili. Kutimiza kawaida kwa kiwango cha msingi, si kutimiza au kujaza zaidi - kwa mtiririko huo, kwa kiwango cha kupunguzwa au kuongezeka, kwa mfano, kwa 20%. Mfumo wa malipo kulingana na ukuaji wa sifa. Msingi ni idadi ya "vitengo vya kufuzu" vya masharti vilivyokusanywa, ambavyo vinaweza kuwa hadi 90. Wakati wa kusimamia utaalam mpya, mfanyakazi hupokea bonus. Kwa mfano, kulingana na wataalam, mfanyakazi wa kawaida anaweza kusimamia "vitengo vya kufuzu" 5, akitumia miezi 7.5 kwa kila mmoja.
Mfumo wa ujira wa pamoja-piecework. Chini yake, mapato ya kila mfanyakazi hufanywa kulingana na matokeo ya mwisho ya kazi ya timu nzima, sehemu.
Mfumo wa kazi wa pamoja hufanya iwezekane kufanya matumizi yenye tija ya wakati wa kufanya kazi, kuanzisha sana mchanganyiko wa taaluma, kuboresha utumiaji wa vifaa, kukuza maendeleo ya hali ya ujumuishaji na kusaidiana kati ya wafanyikazi, na kusaidia kuimarisha nidhamu ya kazi. Kwa kuongeza, jukumu la pamoja la kuboresha ubora wa bidhaa huundwa.
Pamoja na mpito kwa mfumo huu wa mshahara, mgawanyiko wa kazi katika "faida" na "isiyo na faida" huondolewa kivitendo, kwa kuwa kila mfanyakazi ana nia ya kimwili kufanya kazi yote iliyopewa timu.
Ujira wa wafanyakazi chini ya mfumo wa piecework wa pamoja unaweza kufanywa ama kwa kutumia viwango vya piecework ya mtu binafsi, au kwa misingi ya viwango vilivyowekwa kwa timu kwa ujumla, i.e. viwango vya pamoja.
Inashauriwa kuanzisha kiwango cha kipande cha mtu binafsi ikiwa kazi ya wafanyakazi wanaofanya kazi ya kawaida imegawanywa kikamilifu. mstari wa kusanyiko.
Hata hivyo, aina ya ujira wa malipo na mifumo yake ni vigumu sana kusimamia, kwa kuwa inahusisha matumizi ya viwango vya ufanisi vya uzalishaji, kanuni na kanuni zinazohitaji marekebisho ya mara kwa mara. Ugumu katika mtazamo wa kisaikolojia wa wafanyikazi wa aina ya malipo na mifumo yake, pamoja na visa vya mitazamo hasi kwao na vyama vya wafanyikazi, vinazingatiwa. Mbali na yale ambayo yamesemwa, tunaweza kusema kwamba fomu ya piecework ya malipo haiwezi kutumika kwa aina zote za kazi.
Wakati wa kutumia viwango vya piecework ya pamoja, mshahara wa mfanyakazi hutegemea matokeo ya brigade, utata wa kazi, sifa za wafanyakazi, kiasi cha muda unaofanya kazi na kila mfanyakazi, na njia inayokubalika ya kusambaza mapato ya pamoja.
Kazi kuu ya usambazaji wa mapato ni kuzingatia kwa usahihi mchango wa kila mfanyakazi kwa matokeo ya jumla ya kazi.
Kuna njia mbili kuu za kusambaza mapato ya pamoja kati ya washiriki wa brigade.
Njia ya kwanza ni kwamba mapato yanagawanywa kati ya washiriki wa timu kulingana na viwango vya ushuru na saa zilizofanya kazi.
Ya pili - kwa msaada wa "kiwango cha ushiriki wa kazi".
Kila mfanyakazi amepewa kiwango cha ushiriki wa wafanyikazi. Mgawo unapaswa kuendana na mchango wa mfanyakazi kwa matokeo ya mwisho ya shughuli za shirika.
Kiasi cha mshahara kwa kila mfanyakazi huhesabiwa kama ifuatavyo:
Malipo / jumla ya kiasi cha KTU * KTU ya mfanyakazi mahususi
ambapo KTU ni mgawo wa ushiriki wa leba.
Mfuko wa mshahara umeamua kila mwezi kulingana na matokeo ya kazi ya wafanyakazi wote.
Njia ya mkataba ya malipo imeenea. Kiini chake ni katika kuhitimisha makubaliano, kulingana na ambayo chama kimoja kinafanya kufanya kazi fulani, huchukua mkataba, na upande mwingine, i.e. mteja anajitolea kulipia kazi hii baada ya kukamilika kwake. Mapato ya brigade ya wafanyikazi wa ZBR imedhamiriwa kwa kuzidisha kiwango cha kipande cha brigade kwa kila kitengo cha bidhaa zilizotengenezwa za ZBRSD kwa kiasi cha kazi iliyofanywa na brigade ya Vbrfakt:
Zbr \u003d Zbrsd * Vbrfact
Ikiwa timu itazalisha kazi mbalimbali na zinathaminiwa kwa viwango tofauti, jumla ya mapato ya timu hubainishwa kama jumla ya viwango vya kila aina ya kazi.
Mfumo wa ujira usio na ushuru ni mfumo ambao mishahara ya wafanyakazi wote inawakilisha sehemu ya kila mfanyakazi katika mfuko wa mshahara.
Mfumo wa mshahara usio na ushuru hutumiwa katika uchumi wa soko, kiashiria muhimu zaidi ambacho kwa kila biashara ni kiasi cha bidhaa na huduma zinazouzwa. Kiasi kikubwa cha bidhaa zinazouzwa, ndivyo biashara inavyofanya kazi kwa ufanisi zaidi, kwa hivyo, mshahara hurekebishwa kulingana na kiasi cha uzalishaji. Mfumo huu hutumiwa kusimamia wafanyakazi wa wafanyakazi wasaidizi, kwa wafanyakazi wenye mshahara wa saa.
Tofauti ya mfumo wa ujira usio na ushuru ni mfumo wa mkataba. Mfumo wa mkataba hutoa hitimisho la mkataba wa ajira. Mkataba umesainiwa na mkuu wa biashara na mfanyakazi. Ndio msingi wa kusuluhisha mizozo yote ya wafanyikazi.
Katika fomu ya mkataba wa kuajiri wafanyakazi, malipo ya malipo yanafanywa kwa mujibu kamili na masharti ya mkataba, ambayo inasema: hali ya kazi, haki na wajibu, saa za kazi na kiwango cha malipo, kazi maalum, malipo mbalimbali ya ziada na posho kwa ujuzi wa kitaaluma na sifa za juu zinaweza kutolewa , kwa ujuzi wa lugha za kigeni, kwa kupotoka kutoka kwa hali ya kawaida ya kazi, nk, matokeo katika kesi ya kukomesha mapema kwa mkataba.
Kuibuka kwa mfumo usio na ushuru kunahusishwa na hamu ya kushinda usawa wa mishahara na kushinda migongano kati ya masilahi ya mfanyakazi binafsi na timu (biashara) kwa ujumla. Sababu nyingine ya kuonekana kwao ni deformation ya muundo wa kufuzu wa wafanyakazi. Katika biashara, sifa za wafanyikazi (kulingana na kitengo kilichopewa rasmi) mara nyingi hazilingani na ugumu wa kazi iliyofanywa, hakuna wafanyikazi wa kitengo cha 1, wafanyikazi wachanga wasio na uzoefu hupewa kitengo cha 2 au 3 mara moja. Tathmini ya uhitimu wa kazi mbalimbali ni ngumu, kwa sababu katika kila kazi, sio moja, lakini tata ya kazi za ugumu tofauti hufanywa. Ili kuondokana na deformation ya muundo wa kufuzu wa wafanyakazi, coefficients ya kiwango cha kufuzu (QC) hutumiwa - kipengele cha lazima cha mfumo wowote wa bure wa ushuru. Coefficients ya sifa, kwa kulinganisha na mfumo wa makundi ya ushuru, ina fursa kubwa zaidi za kutathmini ukuaji wa sifa. Kawaida, wafanyikazi katika umri wa miaka 35-40 hufikia kiwango cha juu zaidi, na hawana matarajio ya kuongezeka kwa kiwango (na, kwa hivyo, ongezeko la mshahara wa ushuru). Kiwango cha kufuzu kinaweza kuongezeka katika maisha yote ya kazi, ambayo huongeza maslahi katika ukuaji wa sifa, ujuzi wa kitaaluma katika malezi ya mfanyakazi wa "generalist".
Mfumo usio na ushuru unaobadilika ni msingi wa mfumo wa mgawo, ambao mara nyingi hugawanywa katika vikundi viwili. Kundi la kwanza linajumuisha mgawo ambao hutathmini urefu wa huduma, sifa, ujuzi wa kitaaluma, na umuhimu wa mfanyakazi. Tabia hizi zilizokadiriwa ni muhtasari wa mgawo wa kiwango cha kufuzu (QC), inalingana na sehemu kuu ya mapato (60-70%). Kundi la pili la mgawo ni pamoja na sifa zinazokadiriwa za tija ya wafanyikazi na kiwango cha suluhisho la kazi zilizo mbele. Sehemu ya mapato iliyoamuliwa na kikundi hiki cha vigawo ni 30-40% ya mapato, mtawalia.
Leo katika nchi za Magharibi, mifumo ya mishahara inayoitwa malipo ya ujuzi inaanza kuenea. Kanuni yao ya msingi ni malipo ya upatikanaji wa ujuzi wa ziada na ujuzi, na sio mchango katika kufikia malengo ya shirika. Katika kesi hiyo, wafanyakazi wenye ujuzi wa juu wanaweza kulipwa zaidi kuliko wasimamizi wao, lakini ugumu upo katika kuamua ni aina gani ya ujuzi inalipwa.
Aina, mifumo ya malipo, viwango vya ushuru, mishahara, bonuses na malipo mengine ya motisha, pamoja na uwiano wa kiasi chao kati ya aina fulani za wafanyakazi, biashara huamua kwa kujitegemea na kuziweka katika makubaliano ya pamoja, kanuni nyingine za mitaa.
Kulingana na muundo wake, mishahara ina vipengele vitatu: kuu (ya kudumu, ya msingi), ya ziada (ya kutofautiana) na mshahara unaolipwa kwa kuzingatia mambo ya kijamii.
Sehemu kuu ya mishahara huundwa kutoka kwa mishahara na ushuru unaodhibiti (kwa tija ya wafanyikazi, kupanda kwa gharama ya maisha, nk). Inakokotolewa kama bidhaa ya kiwango cha ushuru, kwa kuzingatia posho zinazotumika kwa saa za kazi.
Mshahara wa msingi unategemea aina ya shughuli. Ikiwa hii au shughuli hiyo hufanya mahitaji makubwa kwa mfanyakazi, basi mshahara mkubwa hulipwa, na kinyume chake. Swali hapa sio mahitaji gani mfanyakazi anaweza kutimiza. Aina iliyoagizwa ya shughuli ni maamuzi katika kesi hii.
Kwa maneno ya kiutaratibu, mwelekeo wa mahitaji ya mfanyakazi unaweza kufanywa kupitia uainishaji wa kazi, ulioonyeshwa na tathmini yake ya jumla na ya uchambuzi. Mara nyingi, mikataba ya ushuru hutoa mifano elekezi ambayo shughuli iliyoainishwa inalinganishwa. Ikiwa kuna kufanana kwa kiasi kikubwa, shughuli iliyoainishwa inaletwa kulingana na kategoria za ushuru za mifano elekezi. Nyuma ya kanuni hii ya kuamua mshahara wa msingi ni postulate inayoeleweka: "kwa kazi sawa mishahara sawa", maadhimisho ambayo yamepunguza kwa kiasi kikubwa ubaguzi wa mshahara kati ya makundi mbalimbali ya wafanyakazi (wanawake, wafanyakazi wadogo).
Pamoja na mwelekeo wa mshahara wa msingi kwa aina ya shughuli, makampuni ya biashara huamua aina hii ya mshahara, kwa kuzingatia urefu wa huduma au kwa idadi ya miaka iliyofanya kazi.
Malipo ya ukuu ni jamaa, kwa sababu chini ya mahitaji sawa, wafanyikazi walio na idadi kubwa ya miaka waliofanya kazi hupokea mishahara ya juu ikilinganishwa na wenzako wachanga. Kama hoja ya uzalishaji, uzoefu mkubwa pia unaletwa mbele katika suala hili, na vile vile tija inayolingana ya wafanyikazi ambao wamefanya kazi kwa miaka mingi. Kwa kuongezea, kuongezeka kwa mishahara kwa sababu ya ukuu kunaweza kutumika kama kiunga kati ya mfanyakazi na biashara. Kwa hivyo, mshahara wa msingi, tofauti na mshahara unaopatikana kulingana na mahitaji ya mfanyakazi, pia unahusishwa na sifa za kibinafsi za mfanyakazi.
Sehemu ya ziada ya mshahara kwa saa zilizofanya kazi ni pamoja na mapato ya kazi ndogo, bonasi mbalimbali kwa mapato ya kimsingi.
Katika mifumo mingi ya mishahara, kama nyongeza ya mshahara wa kimsingi, kuna kiashiria ambacho hutoa haki ya kupokea bonasi kwa matokeo maalum katika kazi ya mfanyakazi mmoja au kikundi kizima. Bonasi inakusudiwa kwa usawa kuwalipa wafanyikazi kwa tija ya kazi, iliyoonyeshwa kwa vitengo vya kipimo, na, kwa kuongezea, kwa matokeo ya ubora wa aina anuwai (idadi ya bidhaa zenye kasoro katika kundi la bidhaa, kiwango cha matumizi ya mashine, kupunguzwa kwa vifaa). Ifuatayo, unapaswa kuamua kiasi cha kazi iliyofanywa, ambayo malipo ya bonus inategemea, jumla ya kiasi cha kazi iliyofanywa na mchakato wa bonus yenyewe.
Kwa upande wake, mishahara ya ziada inaweza kugawanywa katika sheria (au mkataba) na "hiari" (kwa upande wa wajasiriamali).
Katika ngazi ya shirika, muundo wa mshahara ni rasmi katika malipo, ambayo inashughulikia vipengele vya kwanza na vya pili.
Mishahara inayojumuisha jamii ni pamoja na manufaa ambayo hayahusiani moja kwa moja na kazi iliyofanywa, kama vile malipo ya bima au ulipaji wa ada za wazazi kwa watoto katika shule za chekechea. Aina hii ya mishahara inaweza kuzingatiwa kama aina isiyo ya moja kwa moja ya malipo ya wafanyikazi.
Ukaguzi wa mishahara
Uhasibu, ushuru na ukaguzi wa malipo ya mishahara na wafanyikazi
Malipo ya wafanyikazi ni kielelezo cha pesa cha sehemu hiyo ya kazi ya wafanyikazi katika bidhaa za kijamii, ambayo inaingia katika matumizi ya kibinafsi. Biashara huanzisha kwa kujitegemea fomu, mifumo na kiasi cha malipo ...
Uhasibu wa mishahara na makazi na wafanyikazi (kulingana na vifaa vya biashara "Unisim-Soft" SRL)
Kwa mara ya kwanza katika historia, kiini cha mshahara kilifunuliwa na Karl Marx, mwanauchumi maarufu wa Ujerumani wa karne ya 19. Alionyesha kuwa mfanyakazi hauzi kazi, bali nguvu kazi, yaani uwezo wake wa kufanya kazi...
Shirika la uhasibu na ukaguzi wa makazi na wafanyikazi kwa malipo katika LLC "Ushauri wa Biashara"
Malipo ya wafanyikazi - mfumo wa uhusiano unaohusiana na kuhakikisha uanzishwaji na utekelezaji wa mwajiri wa malipo kwa wafanyikazi kwa kazi yao kwa mujibu wa sheria, vitendo vingine vya kisheria vya kisheria, makubaliano ya pamoja, makubaliano ...
Shirika la uhasibu wa makazi na wafanyikazi kwa malipo
Fomu na mifumo ya mishahara ni njia ya kuanzisha uhusiano kati ya wingi na ubora wa kazi, yaani, kati ya kipimo cha kazi na malipo yake. Kwa kufanya hivyo, viashiria mbalimbali hutumiwa ...
Shirika la uhasibu wa mishahara
Malipo kuna kipengele kikuu cha mfumo mzima wa ulinzi wa kijamii wa wafanyakazi. Malipo ya wafanyikazi yanapaswa kueleweka kama malipo ya mwajiri wa gharama za kazi ya kuishi ya mfanyakazi kulingana na idadi yake, ubora ...
Uhasibu wa mali zisizohamishika za shirika
Kwa mujibu wa amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi "Juu ya upekee wa kuhesabu mshahara wa wastani" ya Desemba 24, 2007 N 922 (kama ilivyorekebishwa na Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi la 11.11 ...
Uhasibu wa makato na makato ya mishahara katika taasisi ya bajeti
Kuna aina 2 kuu za mishahara: msingi na ziada. Ya kuu ni pamoja na malipo yaliyopatikana kwa wafanyikazi kwa masaa yaliyofanya kazi, idadi na ubora wa kazi iliyofanywa: malipo kwa viwango vya vipande, viwango vya ushuru ...
Uhesabuji wa mishahara kwa wafanyikazi
Sehemu muhimu ya uhasibu katika biashara ni uhasibu wa makazi na wafanyikazi kwa mishahara. Kwa mfanyakazi, malipo ndio chanzo kikuu cha mapato yake, njia ya kuboresha ustawi wake na wanafamilia wake ...
Uhasibu wa kazi na malipo yake katika shirika la ujenzi
Kuna aina mbili za mishahara: msingi na ziada. Ya kuu ni pamoja na malipo yanayopatikana kwa wafanyikazi kwa wakati ambao ulifanywa kazi na kazi iliyofanywa kwa viwango vilivyowekwa, viwango vya ushuru au mishahara ...
Uhasibu wa kazi na mishahara katika LLC "NAUTILUS"
Fomu na mifumo ya mishahara ni njia ya kuanzisha uhusiano kati ya wingi na ubora wa kazi, yaani, kati ya kipimo cha kazi na malipo yake. Kwa kufanya hivyo, viashiria mbalimbali hutumiwa ...
Kwa misingi ya mishahara ya muda na mchanganyiko wake na vipengele vya fomu ya kipande, mifumo mingi ya kisasa ya kubadilika na yenye ufanisi ya mshahara imetokea. Vipengele muhimu vya mifumo hiyo inaweza kufupishwa katika pointi nne (Mchoro 3.5). Hasa, mgawanyo wa mshahara katika msingi na ziada inadhani kwamba sehemu ya kwanza, ya msingi, ya mapato (kawaida haizidi 70-80% ya jumla ya kiasi chake) inalipwa kwa mujibu wa sifa za mfanyakazi, na sehemu ya pili (wakati mwingine kufikia nusu ya jumla ya kiasi) inawakilisha nyongeza mbalimbali. na malipo ya bonasi (ada za nyongeza kwa muda wa ziada, usiku , kazi yenye madhara na ngumu, bonasi, bonasi na aina nyinginezo).
Mchele. 3.5. Mifumo ya kisasa ya malipo
Kipengele cha pili cha mifumo ya kisasa ya malipo ya wafanyikazi ni ubinafsishaji wa mishahara. Hii inamaanisha kuwa kiasi cha mapato (haswa kwa gharama ya mafao) kinatofautishwa sana kulingana na kiwango cha utimilifu wa viashiria hivyo vya kazi ambavyo vinaweza kuathiriwa na mfanyakazi mwenyewe. Yaani: ubora wa kazi yake, kiwango cha uzalishaji, utekelezaji wa ratiba ya utoaji na maombi ya wateja; kuokoa vifaa na wakati wa kufanya kazi, matengenezo ya vifaa na usalama wake; uwezo wa mfanyakazi, mchanganyiko wa fani mbalimbali na upanuzi wa eneo la kazi la huduma; hatimaye, bidii, shughuli, wajibu na uaminifu wa mfanyakazi, kujitolea kwake kwa kampuni na uwezo wa kupatana na kushirikiana na watu wengine.
Hakika, mafanikio ya biashara mara nyingi hutegemea mambo ya msingi kama vile nidhamu ya kibinafsi na utamaduni wa kazi wa wafanyikazi maalum. Ikiwa, sema, unaona watengenezaji wa domino kwenye sakafu ya kiwanda na vifaa vichafu, mwendeshaji wa mchanganyiko mlevi kwenye usukani, au wauzaji wasio na urafiki wakiwatisha wanunuzi wadadisi na jibu lisilojali "unsign", basi ni aina gani ya ufanisi wa kiuchumi tunaweza kuzungumza juu kesi kama hizo? Na kwa nini kazi hiyo mbaya inapaswa kulipwa kwa ukamilifu?
Kipengele kinachofuata ni maendeleo ya "mifumo ya ushiriki" - inahusisha ushirikishwaji halisi wa wafanyakazi katika masuala ya kampuni. Wajasiriamali wenye kuona mbali huwapa wafanyikazi wao (kupitia ununuzi wa upendeleo wa hisa na demokrasia) mara moja na "ushiriki" tatu: ushiriki. katika mtaji, katika usimamizi, katika faida (yaani katika kupokea sehemu yao ya mapato ya ziada kutokana na kuongeza ufanisi wa uzalishaji). Haya yote huleta pamoja wamiliki, mameneja na wafanyikazi wa kawaida, na kuunda masilahi ya pamoja katika ustawi wa biashara.
Mfano wa maslahi hayo ya jumla katika biashara hutolewa na Wajapani vikombe vya ubora, ambayo wafanyakazi wa biashara wenyewe kutambua "vikwazo" katika uzalishaji wao na njia za kuboresha ubora wa bidhaa na ufanisi wa kazi. Mfano mwingine wa Kijapani demokrasia katika biashara, hakuna tofauti kati ya wafanyakazi wa kawaida na wa usimamizi: hakuna tofauti katika nguo za kazi, hakuna canteens tofauti, hakuna kura ya maegesho, hakuna vyumba vya siri, sema, kwa mkuu wa duka, nk. Hata tama kama hiyo inafikiriwa: ni nani wa kukaa karibu na nani kwenye chumba cha kulia, ili mchakato wa ubunifu wa kurekebisha uzalishaji haujui mapumziko ya chakula cha mchana.
Hatimaye, mguso mwingine muhimu sana wa biashara ya kisasa ni maendeleo ya mifumo ya chord-bonus. Inahusishwa na aina inayoendelea ya shirika na malipo kama mkataba wa pamoja (brigedia). Ndani ya mfumo wake, kikundi cha wafanyakazi kwa misingi ya mkataba kwa ada fulani hufanya kazi fulani ndani ya muda maalum. Malipo hapa mara nyingi hugawanywa katika malipo ya awali ya kudumu na malipo ya bonasi tofauti kulingana na matokeo ya mwisho ya kazi (hesabu ya mwisho).
Faida za mifumo kama hiyo ni dhahiri. Uhuru brigedi na kiuchumi jukumu kwa kazi wanayofanya, huwaunganisha watu na kutengeneza mazingira ya manufaa katika timu kujipanga rahisi, kusaidiana, uvumbuzi na nia ya pamoja katika kuboresha ufanisi wa kazi.
Mifumo mingi ya kisasa ya mishahara ina sehemu mbili: msingi (haijabadilika) na ziada (kigeu, kulingana na mambo anuwai), kutoa motisha kwa wafanyikazi.
Ndani ya mfumo wa udhibiti wa uzalishaji wa kila siku, kiwango cha mshahara kwa saa kinapitiwa mara moja kwa robo au nusu ya mwaka, ikibadilika kulingana na utimilifu wa kanuni, kiwango cha matumizi ya wakati wa kufanya kazi, kufuata nidhamu ya kazi, na mchanganyiko. wa taaluma. Kila moja ya vipengele hivi hutathminiwa tofauti na kisha kuunganishwa katika tathmini ya jumla inayoathiri kiwango cha ushuru.
Msingi wa mfumo wa malipo, kulingana na kiwango cha kufuzu, ni idadi ya "vitengo vya kufuzu" vya masharti, ambayo inaweza kuwa hadi 90. Wakati mfanyakazi anamiliki utaalam mpya, idadi ya vitengo huongezeka. Kulingana na wataalamu, mfanyakazi wa kawaida anaweza kujua "vitengo vya kufuzu" 5, akitumia miezi 7.5 kwa kila mmoja.
Kanuni kuu ya mfumo wa ada ya ujuzi ni malipo ya upatikanaji wa ujuzi wa ziada na ujuzi, na sio mchango katika kufikia malengo ya shirika. Katika kesi hiyo, wafanyakazi wenye ujuzi wa juu wanaweza kupata zaidi kuliko wasimamizi wao. Kwa mfumo huu wa malipo, ni vigumu kuamua ni aina gani ya ujuzi inapaswa kuhimizwa.
Ada ya uwezo inatumika kwa wasimamizi na wataalam, wakati, pamoja na ujuzi, kiwango cha uwezo ni moja ya mambo muhimu zaidi katika ushindani. Lakini mfumo huo hauzingatii matokeo ya kazi, kwa hiyo, lazima iongezwe na wengine ambao malipo ya ujuzi au uwezo huamua mshahara wa msingi. Kwa kuzingatia sifa, makampuni hulipa kulingana na kitengo cha wasio kazi, na mfanyakazi na ongezeko la mishahara hufanywa kutegemea sio sana pato kama vile sifa. Baada ya kujua utaalam mpya au sifa zilizoboreshwa, mfanyakazi hupokea nyongeza ya mshahara.
Kwa mujibu wa mfumo wa Halsey, mapato yanajumuisha sehemu mbili: ya kwanza imedhamiriwa na kiwango cha kudumu cha saa (kulingana na hali ya kazi ya zamani, ambayo ni drawback kuu ya mfumo huu) na masaa halisi ya kazi; pili ni mapato ya kazi ndogo au bonasi kwa ukweli kwamba gharama halisi za wafanyikazi ziligeuka kuwa chini ya zile za kawaida. Kiasi cha mapato imedhamiriwa na kiwango cha ushuru, wakati uliohifadhiwa na mgawo unaoonyesha ni sehemu gani ya wakati uliohifadhiwa hulipwa (kutoka 0.3 hadi 0.7, lakini mara nyingi 0.5). Matokeo yake, gharama za kazi hupunguzwa.
Katika mfumo wa Bedeau, kila dakika ya muda wa kufanya kazi inaitwa "point". Mbali na mshahara wa msingi, mfanyakazi hupokea malipo, ambayo huhesabiwa kama bidhaa ya 0.75 ya idadi ya pointi zilizojazwa na mfanyakazi kwa saa na 1/60 ya mshahara wa saa.
Katika mfumo wa Rowan, hali fulani ya muda imewekwa kwa ajili ya utendaji wa kazi, lakini ikiwa mfanyakazi hatatimiza kawaida, kiwango cha muda kinahakikishiwa. Zawadi ni sehemu ya kiwango cha muda sawa na sehemu ya muda uliohifadhiwa. Ukubwa wake unategemea kiwango cha ongezeko la tija ya kazi, imedhamiriwa na tofauti kati ya muda halisi na wa kawaida, unaojulikana kwa muda wa kawaida. Kwa hivyo, hii ni malipo ya saa kwa muda uliofanya kazi, pamoja na asilimia yake.
Mfumo wa Barth wenye usambazaji wa vibrating hauhakikishi uhifadhi wa mapato ya ushuru katika kesi ya kutotimizwa kwa kawaida. Kiasi cha mshahara kinatambuliwa na bidhaa ya kiwango cha ushuru na mizizi ya mraba ya bidhaa ya mraba na wakati halisi.
Katika mfumo wa Scanlon, kiashiria kikuu cha mafao ni kupunguzwa kwa kiwango cha mishahara ya bidhaa kwa sababu ya akiba ya mishahara ikilinganishwa na dhamana ya kawaida (coefficients inayolingana mara nyingi huhesabiwa kwa miezi 3, 6 au 12 ya mwaka uliopita). Ikiwa gharama za mshahara ziko chini ya thamani ya kawaida, mfuko wa bonasi huundwa kwa kiasi cha 75% ya akiba, ambayo 20% hutumwa kwa hifadhi kwa malipo wakati wa magumu. Ikiwa hakuna, basi hifadhi inasambazwa mwishoni mwa mwaka Travin V.V., Dyatlov V.A. Usimamizi wa wafanyikazi wa biashara. - M.: Delo, 2010. - 487 p.
Kwa mishahara ya moja kwa moja yenye kiwango cha uhakika cha saa, malipo kwa kiwango cha saa zilizofanya kazi hutumiwa wakati tija ya kazi haifikii kiwango kilichowekwa. Inapozidi, mshahara hupanda kulingana na ongezeko la tija ya kazi. Katika baadhi ya matukio, utegemezi unaoendelea wa mishahara juu ya tija ya kazi huletwa kwa namna ya mfumo wa "saa ya hali ya juu" au "kiwango cha juu cha kipande", na kazi ya mfanyakazi inalipwa kulingana na wingi wa bidhaa za viwandani. mgawo wa kufuata kanuni kwa kiwango cha ushuru ulioongezeka (mgawo wa ziada ni 1.25- 1.33).
Mfumo wa urejeshaji wa mishahara huchukulia kwamba mishahara huongezeka polepole zaidi kuliko ongezeko la tija ya wafanyikazi. Malipo hayo hutumiwa kwa kazi na sehemu kubwa ya kazi ya mwongozo, wakati ni vigumu au haiwezekani kuhesabu kanuni. Mfumo huu unatokana na uzoefu wa miaka iliyopita na hivyo si sahihi. Inahakikisha malipo kulingana na wakati kwa kiwango cha ushuru ikiwa pato halijafikia kiwango cha chini kilichokubaliwa.
Kwa mujibu wa mfumo wa Taylor na kiwango cha kipande tofauti, ikiwa kanuni hazipatikani, kiwango ni 0.8, ikiwa kinatimizwa na kinajazwa zaidi - 1.1-1.3.
Kwa mujibu wa mfumo wa Merrick, ikiwa kazi imekamilika hadi 60%, mfanyakazi anatishiwa kufukuzwa, ikiwa kazi imekamilika kwa kiasi cha 61-83%, anapokea kiwango, kwa kiasi cha 81-100. % - 1.1 viwango, zaidi ya 100% - 1.2 viwango.
Mfumo wa Gantt unahusisha mseto wa malipo yanayobadilika na ya sehemu ndogo yanayotumika kulingana na kiwango kilichopatikana cha tija ya kazi. Wakati kazi ni chini ya 100%, malipo ya wakati kwa viwango vya chini hutumiwa;
Mifumo ya ujira wa nguvu (Emerson, Bigelow, Knappel, nk) hutofautiana katika mgawo wa marekebisho ya kiwango na ongezeko la kiwango cha kufuata kanuni. Wakati mabadiliko ya mwisho kutoka 67 hadi 100%, malipo yanafanywa kwa viwango vya ushuru vinavyoongezeka hadi 20-25%. Coefficients imedhamiriwa kwa nguvu, lakini kawaida huongezeka kwa 1-1.25% kwa kila ongezeko la asilimia la ufanisi. Mahesabu katika mifumo hiyo kawaida hufanyika kwa misingi ya kupotoka kwa wastani wa viashiria vya kila wiki au wastani wa kila mwezi. Kwa mfano, chini ya mfumo wa Emerson, viwango vimewekwa kwa hili na wakati halisi wa kukamilisha kazi ni kumbukumbu.
Umiliki unaweza kulindwa kwa kuuza chaguzi za hisa kwa wafanyikazi kwa bei maalum. Hisa ni bure, kwa hivyo kuzihamisha kwa wafanyikazi kuna faida kwa kampuni na wakati huo huo huunganisha wafanyikazi nayo. Uhamisho wa mali ya hisa ya pamoja kwa wafanyikazi na wafanyikazi kwa ujumla huchangia kuongezeka kwa ubora wa kazi, kuridhika nayo, na kuongezeka kwa tija ya wafanyikazi kwa karibu 1.5%.
Ugawanaji wa faida umetumika tangu mwisho wa karne ya 19. na inajumuisha usambazaji wa thamani yake ya ziada; wakati huo huo, hadi 75% yake inaweza kwenda kwa wafanyakazi. Malipo hayo kwa kawaida hufanywa kila mwezi ili watu waweze kuona kwa macho matokeo halisi ya juhudi zao. Faida inaweza kulipwa kama sehemu ya mshahara wa jumla na kama nyongeza ya bonasi. Mfumo wa kugawana faida ni mdogo na ukweli kwamba sio mambo yote ya ongezeko lake hutegemea mfanyakazi; ni vigumu kwa wafanyakazi wa mashirika makubwa kutathmini mchango wao wenyewe kwa matokeo ya jumla, na kwa kuongeza, kuna hatari ya kupoteza mapato. Kwa hivyo ushiriki katika faida unaweza kugeuka kuwa "ushiriki katika hasara" Erokhin R.I., Samrailova E.K. Uchambuzi na modeli ya viashiria vya kazi katika biashara / Ed. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010..
