Selles artiklis esitatud samm-sammult juhised töötajate vähendamiseks vallandamiseks räägivad töötajate vähendamise korrast ja sellest, kuidas töötajaid 2017. aastal juriidiliselt korrektselt vähendada. Sellest samm-sammult koondamise juhendist saate teada, keda võib ja keda ei tohi koondada, millised töötajad on koondamismenetluses eelistatud, millised formaalsused tuleb täita ja saate vastused muudele küsimustele.

Organisatsiooni töötajate arvu vähendamine on üsna keeruline protseduur, mis tagab töötajate seaduslike õiguste range järgimise ja nõuab juhtimistoimingute selget jada. See artikkel, mis kirjeldab samm-sammult vähendamise protseduuri koos kõige olulisemate punktide kirjeldusega, millele peaksite hoolikalt tähelepanu pöörama, aitab nii tööandjatel kui ka töötajatel vältida konflikte, vigu ja muid probleeme. Vaidluste korral pöörduge tööjuristi poole.

Samm-sammult juhised suuruse vähendamiseks

Seega otsustas tööandja vähendada organisatsiooni arvu või personali. Kuidas alustada vähendamise protsessi?

1. samm. Uue personalitabeli kinnitamine

Töötajat on võimalik alandada alles pärast tema ametikoha personali nimekirjast välja arvamist. Seetõttu peab tööandja esmalt muutma kehtivat või töötama välja uue personalitabeli, kinnitades selle vastava korraldusega. Korraldus väljastatakse vähemalt 2 kuud enne koondamiste kavandatud alguskuupäeva, massilise koondamise korral - 3 kuud ette, korraldus peab sisaldama põhjendatud selgitust vähendamise vajaduse, vähendamise meetmete ajastuse ja äsja välja antud ajakava jõustumiskuupäevana.

Tellimus tuleb registreerida töökorras (vastavas registreerimisraamatus) ja tuua töötajate tähelepanu.

2. samm. Tööhõiveameti teavitamine

Vastavalt kehtivale seadusandlusele on tööandjal kohustus eelseisvast personali vähendamisest kirjalikult teavitada tööametkonda. Juriidilise isiku puhul on maksimaalne tähtaeg 2 kuud, üksikettevõtja puhul - 2 nädalat enne koondamise alguskuupäeva. Massilise vähendamise korral tuleb tööturuametit teavitada hiljemalt 3 kuud enne koondamise algust. Saadetud teatis tuleb registreerida väljaminevate dokumentide logis.

3. samm: teade ametiühinguorganisatsioonile

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt on tööandja kohustatud teavitama ametiühinguorganisatsiooni kavandatavast vähendamisest - 2 kuud (või varem) enne koondamise algust. Massilõikuste korral - 3 kuud. Selleks saadetakse ametiühingule korralduse kavand ja sellise otsuse tegemise dokumentaalselt tõendatud aluste koopiad. Ametiühing peab 7 tööpäeva jooksul teate saamise päevast arvates vastama põhjendatud arvamusega ametiühingu koosoleku kirjaliku protokolli vormis.

Kui kompromissi ei ole võimalik saavutada, on tööandjal õigus teha iseseisev otsus, mida saab hiljem edasi kaevata.

Kollektiivlepingus võib ametiühinguorgani vähendamismenetluses osalemiseks ette näha teistsuguse korra.

4. etapp. Keda saab ja keda ei saa vähendada?

Tööandja peab otsustama, milliseid ametikohti ja milliseid töötajaid oleks otstarbekas vähendada. Samal ajal on oluline arvestada sellega, et on mitmeid kategooriaid "puutumatuid" töötajaid (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261), kelle vallandamine on seadusega keelatud, samuti töötajaid. kellel on eelisõigus tööle jääda (vt tööseadustiku artikkel 179). Töötajad peaksid tutvuma mitte ainult nende Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitega, vaid ka organisatsiooni poolt heaks kiidetud kollektiivlepinguga, kuna see võib ette näha täiendavaid töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus tööle jääda.

Selle töötajate õiguse järgimise kohta peavad olema dokumentaalsed tõendid - kokkuvõtliku võrdlustabeli kujul või komisjoni otsuse protokolli arvu ja töötajate arvu vähendamise kohta.

5. samm. Hoiatage töötajaid

Eelseisvast vähendamisest tuleb igale koondatud töötajale allkirja vastu kirjalik teade anda:

• vähemalt 2 kuud enne vallandamist - tähtajatu lepinguga tööle võetud töötajatel;
• vähemalt 7 päeva ette - hooajatöötajad;
• vähemalt 3 päeva ette - tähtajalise lepinguga töötavatele töötajatele, kes ei kesta kauem kui 2 kuud.

Teade on koostatud 2 eksemplaris ja kuulub registreerimisele tavapärases korras.

Nii töötaja kui ka tööandja saavad töösuhte üles öelda enne ülesütlemisavalduse lõppemist, kui see on lepingu teise poole nõusolekul.

6. samm. Alternatiivsete vabade töökohtade soovitus

Juhtkond on kohustatud pakkuma töötajale kõiki selles piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Ettepanek koostatakse 2 eksemplaris, märkides ära tähtaja, mille jooksul töötaja võtab otsuse vastu ja kantakse vastavasse registreerimispäevikusse. Üks eksemplar jääb töötajale. Teisel eksemplaril annab vähendatud isik allkirja kättesaamise kohta.

Enne vallandamise kuupäeva tuleks töötajale pakkuda uusi vabu töökohti nende tekkimise või vabastamise korral. Kui tööandjal ei ole võimalik pakkuda alternatiivset vaba töökohta, on soovitatav koostada teade vabade töökohtade puudumise ja üleviimise võimatuse kohta ning tuua see töötajale allkirja vastu. Pärast seda saate jätkata vallandamise protseduuri.

Samm 7. Vallandamise korralduse väljastamine

Töösuhte lõpetamise korralduse avaldamine, registreerimine ja töötajaga tutvumine toimub tavapärasel viisil. Tööandja peab arvestama, et töötajat ei ole haiguslehe või puhkuse ajal võimalik vähendada (erandiks on ettevõtte likvideerimise kord).

Samm 8. Arveldused töötajatega, maksed ja hüvitised

Viimasel koondatud töötajaga töötamise päeval tehakse lõpparveldus töötasu, kasutamata puhkuse rahalise hüvitise, lahkumishüvitise, lisahüvitise (ennetähtaegse vallandamise korral) väljamaksmisega. (Teatud töötajate kategooriate puhul võidakse ette näha muud summad).

Töötajal on tagatud õigus saada keskmist kuupalka töötamise aja eest, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast, arvestades koondamishüvitist (3 kuu jooksul - tööturuasutuse otsusel).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 kohaselt, kui koondatud töötaja puudus vallandamise päeval, makstakse tasumisele kuuluvad summad välja hiljemalt järgmisel päeval alates arvutusnõude esitamise hetkest.

Etapp 9. Tööraamatu registreerimine ja kohaletoimetamine

Personaliosakond koostab koondamiskanded tööraamatutesse ja koondatud töötajate isiklikesse kaartidesse: "vallandatud töötajate arvu vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 2".

Dokumendid, sealhulgas tõendid keskmise töötasu ja 2 isiku tulumaksu kohta, väljastatakse igale töötajale allkirja vastu kättesaamisel - vallandamise päeval.

Loodame, et koondamiste arv väheneb. samm-sammult juhised, mille rakendamiseks oleme avalikustanud, on tõhusad ja valutud.

Materjal on koostatud advokaadibüroo "Dominium" tellimusel

Koondamine töötajate vähendamise tõttu 2017. aastal

Tööministeeriumi andmetel vähenes 2016. aastal oluliselt töökohtade arv tööstusega seotud ettevõtetes. Selle tulemusena on töötute arv kasvanud.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on toimunud muudatused – nüüd on venelastel eelisõigus töölevõtmisel võrreldes Lähis-Välisriikidest pärit töömigrantidega.

Oma tänases artiklis vaatleme, keda koondamine puudutada võib, keda koondada ei saa ning samuti uurime, milline on 2017. aasta koondamise tõttu koondamiste hüvitis.

2017. aasta töötajate arvu vähendamine: keda see võib mõjutada?

2017. aastal on eelarveliste organisatsioonide jaoks ette nähtud rahastamise vähendamine, mis tähendab, et avaliku sektori töötajad võivad olla ohus. Need sisaldavad:

• õpetajad;
• raamatukoguhoidjad;
• föderaalse karistusteenistuse töötajad;
• Mosgostransi töötajad;
• telekommunikatsioonitöötajad.

Lisaks ülaltoodud rühmadele võivad 2017. aastal toimunud koondamised mõjutada:

• kontoritöötajad;
• ehitajad;
• pensionärid ja muud kodanike kategooriad.

Keeruline olukord on kujunenud kodumaises autotööstuses ja pangandussektoris. VAZ-i juhtkond tegi avalduse oma töötajate arvu võimaliku vähendamise kohta.

Tuleb märkida, et üsna rasket olukorda tööjõu aktiivsusega täheldatakse mitte ainult Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes, vaid ka pealinnas - Moskvas. Tõenäoliselt on sel aastal töötuse määr 6,4%, mis on kõrgem kui 2008. aastal.

Tööandja algatusel vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on töötaja võimalik koondada töötajate arvu vähendamiseks kahel juhul:

1. Tööandjal on õigus leping üles öelda, kui organisatsioon lõpetab tegevuse täielikult likvideerimise tõttu. Sel juhul koondatakse kõik töötajad, isegi need, kes on kantud eeliskategooriate nimekirja, mida ei vähendata.

2. Toimub töötajate arvu või töötajate arvu vähenemine.

Keda ei saa seadusega vähendada?

Vallandamine personali vähendamiseks peaks toimuma vastavalt kehtivate õigusaktide normidele.

Järgmised kategooriad ei kuulu koondamiseks:

• töötajad, kelle peredel ei ole muud sissetulekuallikat;
• ettevõttes vigastada saanud töötajad;
• töötajad, kellel on kaks või enam ülalpeetavat;
• töötajad, kes on puhkusel;
• alla kolmeaastaste lastega emad;
• üksikemad;
• rasedad naised;
• töötajad, kes ei ole saanud kaheksateistkümneaastaseks;
• täiendõppe läbivad töötajad;
• ajutiselt puudega töötajad;
• II maailmasõja invaliidid.

Kui ei järgita Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme, loetakse töötajate vähendamine ebaseaduslikuks.

Töötajate vallandamise kord personali vähendamise korral

Töötaja koondamise kord personali vähendamiseks on järgmine:

Loe ka: Tööleping 3. grupi puudega inimesega - näidis

1. Töölepingu lõpetamise korraldus.
2. Dokumentide koostamine.
3. Töötajaga arvelduste tegemine.

Tööseadustik kirjeldab järk-järgult töötajate arvu vähendamise otsustanud organisatsiooni kohustuslikke toiminguid:

• korralduse väljastamine;
• töötajad saavad vähendamise kohta teate hiljemalt kaks kuud ette;
• teatis tööhõivekeskuse organisatsiooni (ametiühingu) poolt;
• töötaja koondamise kord personali vähendamise tõttu.

Juhime tähelepanu, et 2017. aastal peab personali vähendamise korraldus sisaldama vähendamise tingimusi ja kuupäeva.

Koondatud töötajad peavad dokumendi hoolikalt läbi lugema ja sellele oma allkirja andma. Koondamise teatis võib sisaldada ettepanekut üleminekuks lühendatud töögraafikule või teisele ametikohale.

Vähendamine – hüvitis 2017. a

Koondamise tõttu vallandamisel on töötajal õigus saada lahkumishüvitist. Lisaks peab organisatsioon mõnes olukorras töötajat rahaliselt toetama, kuni ta tööle saab.

Õigusaktid sätestavad töötajate arvu vähenemise korral hüvitiste arvestamise korra.

Tööseadustiku esimene osa ütleb, et töötaja koondamishüvitis ei tohi olla väiksem kui keskmine palk (kuus).

Organisatsioon on kohustatud maksma koondatud töötajale hüvitist kahe kuu eest enne organisatsiooni või ettevõtte endise töötaja tööle asumist.

Hüvitise saamiseks peab töötaja end tööhõivekeskuses registreerima kahe nädala jooksul. Hüvitis kuulub neile töötajatele, kes sel perioodil ei saanud teist tööd.

Kaug-Põhja töötajate jaoks on hüvitise saamise reeglid erinevad. Neil on õigus end kolm kuud Tööhõivekeskuses registreerimata jätta ja saada hüvitist. Kui sellised töötajad registreeritakse EPC-s kuu aja pärast, saavad nad organisatsioonilt materiaalset tuge järgmise kolme kuu jooksul.

Silmas tuleb pidada, et keskmise kuupalga maksmisel on vaja maha arvata töötaja koondamisel saadud lahkumishüvitise summa.

Kuidas arvutatakse lahkumishüvitist?

Pärast organisatsiooni poolt korralduse väljastamist on vaja koguda lahkumishüvitise summa. Sellisel juhul tuleb dokument koostada väga hoolikalt ja vigadeta.

Korralduses tuleb selgelt selgitada töötajaga töölepingu ülesütlemise põhjuseid. Märkige kindlasti tööseadustiku artikli number.
Vallandamisel saab töötaja lahkumishüvitist töölepingu lõppemisele järgneval päeval.

Kui töötajalt on pretensioone, on tal õigus pöörduda kohtusse. Seetõttu on väga oluline kokku leppida summa, mis sobiks nii töötajale kui ka organisatsioonile.

Kui tööandja rikub raha maksmise tingimusi, on ta kohustatud maksma endisele töötajale hüvitist. Iga viivitatud päeva eest tasutakse intressi (vähemalt /300 Vene Föderatsiooni Keskpanga intressimäärast).

Kui tööandja ei maksa võlgnetavaid vahendeid, on endisel töötajal õigus tema vastu hagi esitada ja kohtus lisaks viivistele välja kuulutada täiendava hüvitise nõue:

• õiguskulud.

Kuidas arvutada lahkumishüvitist?

Tööseadustiku punkti 139 kolmanda osa alusel arvutab organisatsiooni raamatupidamine töötaja keskmise töötasu.

Seega tuleb lahkumishüvitise suuruse arvutamiseks jagada töötaja palgasumma päevade arvuga, mis töötaja pidi organisatsioonis töötama (aasta töötasu alusel). Saadud summa tuleb korrutada päevade arvuga, mille töötaja töötas vallandamise kuupäevale järgneval kuul.

Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku normidele ei maksustata lahkumishüvitist üksikisiku tulumaksuga. Tööandjal ei ole õigust teha hüvitisi ja kindlustusmakseid ja makseid.
Tuleb märkida, et paljud ettevõtted ja organisatsioonid püüavad töötajaid vallandada omal soovil. Sellises olukorras endisele töötajale hüvitist maksma ei pea.

Lisaks töötajate vallandamise korrale sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustik koondamise tõttu vallandamisel makstavate hüvitiste loetelu:

1. Töötasu saamine kogu töötatud kuu eest.
2. Hüvitis kasutamata puhkuse eest.
3. Koondamishüvitis.
4. Keskmine palk (töötaja ja ettevõtte koostööperioodi eest).

Pange tähele, et kood sisaldab reeglit, mille järgi organisatsioon või ettevõte saab teha makseid erinevatel aegadel.

Pensionäride vähendamine

Statistika järgi jätkas 2016. aastal töötamist üle 38% pensioniealistest kodanikest. Tuletame meelde, et naiste pensioniiga on 55 aastat ja meestel 60 aastat. Pensionäride hulka kuuluvad ka invaliidid või toitjast ilma jäänud inimesed.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (27. peatükk) sisaldab üksikasjalikku teavet koondamise korral väljamaksete tegemise korra kohta. Samas pole seaduse järgi töötajal ja pensionil töötajal vahet. Seetõttu langeb see töötajate kategooria väga sageli vähendamise alla.

Viimastel aastatel jõuab väga sageli kohtusse see, kui pensionär vaidlustab oma vanuse tõttu ametist vabastamise seaduslikkuse.

Hüvitis ja arvestus vallandamisel seoses koondamisega 2017.a

Kui organisatsioon lõpetab mõjuval põhjusel tegevuse või tööandjal on vaja töötajate arvu vähendada, on tal õigus töötaja omal algatusel vallandada.

Sel juhul peab ta rangelt järgima vallandamise eeskirju ja eeskirju. Samuti on tööandja kohustatud maksma töötajale kogu seaduses sätestatud vähendamise rahalise hüvitise.

Praegusel raskel kriisiaastal 2017 on see teema aktuaalsem kui kunagi varem. Nii tööandjatele kui ka töötajatele, kes peavad teadma, mida nemad ja nende pered võivad oodata, kui neid omal algatusel ei vallandata.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted 2017. aasta koondamiste kohta

Seadus sätestab tööandja algatusel töötajate vallandamisel erinevad põhjused.

See olukord on otseselt seotud ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi kahe esimese lõikega, art. 81.:

1. Tööandjal on õigus leping üles öelda, kui organisatsioon lõpetab tegevuse täielikult likvideerimise tõttu.
2. Toimub töötajate arvu või töötajate arvu vähenemine.

Eranditult kõik töötajad kuuluvad esimese lõigu alla, isegi privileegidega töötajate nimekirjast, kuna ettevõte lakkab eksisteerimast tervikuna.

Lisateavet Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete kohta koondamise tõttu vallandamise kohta leiate videost.

Kuidas õigesti vähendada personali ja arvestust 2017. aastal

Personali vähendamisel tuleb mõista, et väheneb personali või ametikohtade arv.

Ametikohtade vähendamise all mõistetakse näiteks juhi vallandamist ettevõttes, kus töötavad insener, turundaja, juht ja müügimees.

Kui organisatsioonis töötab kaks inseneri, kolm turundajat ja viis müügimeest ning pärast koondamist jäävad alles vaid insener, turundaja ja kolm müügimeest, siis antud olukorras räägime töötajate arvu vähendamisest.

Esmapilgul on kõik lihtne: seadus ütleb, et tööandjal on õigus töötajaid koondada, kui tal seda vaja läheb, tuleb vaid valida inimesed või ametikohad.

Kuid praktikas on palju reegleid, mida tuleb töötajate vähendamisel järgida.

Uurime nende kohta rohkem üksikasju.

Vähendamine

Vähendamise protseduur ise näeb välja selline:

1. Töötajale antakse vahetustega teada, et teda koondatakse.
2. Organisatsioon andis välja vallandamise korralduse.
3. Viimasel tööpäeval saab alandatud töötaja täistasu.

Kõik käib ligikaudu samade põhimõtete järgi nagu töölepingu lõpetamine muul põhjusel.

Töötaja lahkumise põhjus

Vaatamata rasketele aegadele ei saa omanik oma töötajaid ühelgi päeval lihtsalt koondada. Õiguspäraseks vähendamiseks on vaja normaalset põhjendust, mis töökomisjoni veenaks.

Vaja on näiteks tõendeid selle kohta, et tööstusharu, kus vallandatakse, on äärmiselt kahjumlik ja omanikul ei jää muud üle, kui see ametikoht sulgeda.

Kust alustada

Alustuseks saab kontrollida vabu töökohti, sageli juhtub, et dokumentide järgi töötab organisatsioonis nt 4 majandusteadlast, aga tegelikult on neid ainult 2. Võib-olla ei pea kedagi koondama, aga selline protseduur ei lisa ka raha.

Kui tegemist oli vallandamisega, peate kõigepealt alustama:

• töötajatelt, kes on juba pensionil;
• vähese kogemuse ja staažiga töötajad;
• need, kes on organisatsioonile vähem kasulikud.

Aga kõik peab olema taktitundeline ja põhjalik, et töötajal poleks põhjust sind kohtusse kaevata.

Keda ei saa vallandada

alaealised töötajad;

positsioonil olevad töötajad;

naised, kellel on alla kolmeaastane laps;

töötajad, kes kasvatavad üksi alla 12-aastast last.

Üleminek teise asendisse

Enne lepingu lõpetamist on vaja töötajale pakkuda ettevõttes muid vabu töökohti, mis tahes palga ja tasemega, isegi kui tegemist on koristajaga. Sellest töötajast kõrgema kvalifikatsiooniga vabu töökohti ei ole vaja pakkuda.

Loe ka: Nõuded töösuhetest tulenevate vaidluste kohta

Hoiatus

Kaks kuud enne vähendamist tuleb töötajale kirjalikult teatada eelseisvast sündmusest. Samal ajal tuleb sellest teavitada tööhõiveametit ja ametiühingukomisjoni.

Kümne töötaja kohta ühe teatega on probleemi lahendamine võimatu, igaüks peab otsusega tutvuma individuaalselt, allkirja vastu. Muide, töötajal pole vaja isegi lahkumisavaldust kirjutada, kuna initsiatiiv tuleb teiselt poolt.

Lisateavet töötajale koondamise korral tehtavate maksete kohta leiate meie veebisaidilt.

Artiklis sõjaväelase vallandamisest tervislikel põhjustel. Küsimuse juriidiline pool, maksed ja hüvitis, tervislikel põhjustel Siseministeeriumist vallandamise kord.

Sisemiste tööeeskirjade näidis on siin.

Milliseid hüvitisi, makseid ja hüvitisi tuleb maksta koondamise tõttu 2017. aastal

Viimane tööpäev on alandamise päev, mille järel on ettevõtjal kohustus maksta teatud hüvitisi:

• puhkusehüvitis kasutamata puhkuse aja eest:
• vallandustasu;
• olemasolevad võlad juba endisele töötajale.

Keskmine töötasu arvutatakse keskmise töötasu ja töötaja selles organisatsioonis töötamise aja alusel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib töötaja vähendamisega arvestada järgmiste maksetega:

1. Koondamishüvitis (kuupalga suuruses summas).
2. Hüvitis aja eest, kuni töötaja on leidnud uue töökoha (ajapiirang).
3. Teatud olukordades on ette nähtud hüvitis.

Enne uuele tööle asumist on töötajal õigus saada oma endiselt tööandjalt kuupalka.

Tavaliselt on tähtaeg piiratud kahe kuuga, harva on juhtumeid, mil tähtaega pikendatakse kuue kuuni.

Kui ettevõtja viivitab või maksab osaliselt hüvitist, on tema tegevus ebaseaduslik. Samuti võib endine töötaja hooletu ettevõtja kohtusse kaevata, kui raha üldse ei kogune.

Ja saate isegi täiendavat hüvitist:

• moraalse kahju tekitamise eest;
• hilinenud maksete protsent;
• hüvitis advokaadi ja teiste teenuste eest.

Vähendamise arveldusperiood

Töötajate koondamisel pole vaja kõike samal päeval maksta.

Tegelikult peab töötaja vähendamise päeval saama lõpliku arvutuse:

• palk;
• puhkusetasu;
• lahkumishüvitis ühe kuu eest.

Vähendamisele järgneva kuu lõpus ei ole koondatud töötajal enam õigust kohustuslikele maksetele.

Teise kuu lõpus juhul, kui koondatud töötaja esitab tööandjale uue tööarvestuseta töölehe ja esitab avalduse, peab tööandja maksma hüvitist veel ühe kuu eest.

Kui koondatud töötajal õnnestus tööle saada näiteks teise kuu 15. kuupäevast, siis arvestatakse hüvitist ainult selle aja eest, mil töötaja oli töötu ehk esimese 15 päeva eest.

Pärast kolmanda kuu lõppu jätkatakse hüvitise maksmist vaid mõnel juhul.

Tööandja ei pea maksma hüvitist teise ja kolmanda kuu eest töötavatele töötajatele palga maksmisega kokku langevatel kuupäevadel, kuna see väljamakse ei ole enam töötasu.

Maksta saab mis tahes päevadel, mis tuleb koondatud töötajaga eelnevalt kokku leppida.

Kuidas pensionäre vallandada ja neile hüvitist maksta

Pensionäridest töötajad koondatakse tavapäraselt. Pensionäri vähendamise korras ei ole erinevusi sellest, kui tegemist on tavatöötajaga enne pensioniiga.

Ainus erinevus seisneb selles, et pensioniealine töötaja, kes pöördus tööhõivekeskusesse ja ei leidnud tööd, võib nõuda koondatud töötaja töötasu säilitamist kolmandat kuud alates koondamise kuupäevast.

Töötaja on kohustatud sellele asutusele avalduse esitama järgmise kahe nädala jooksul pärast vähendamist, ainult sel juhul saab ta arvestada lisatasuga.

See küsimus lahendatakse kohtu kaudu ja ühemõttelist kohtuotsust ei ole, kõik on individuaalne. Mõne piirkonna puhul kaalutakse isegi neljanda, viienda või isegi kuuenda kuu hüvitise maksmise küsimust.

Peate teadma oma õigusi ja nende eest seisma. See formulatsioon sobib ühtviisi nii ettevõtjale kui ka töötajale.

Töötaja vallandamise tunnused seoses organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu vähendamisega leiate videost.

Vallandamise kord arvu või personali vähendamiseks

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette tööandja õiguse vormistada töötajate vallandamine töötajate arvu vähendamise korral. Sel juhul on selles olukorras kõige olulisem kogu tellimuse täielik täitmine. Vastasel juhul võivad seaduserikkumiste eest kaasneda erinevad karistused.

Laadige alla Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 tekst

Vallandamine personali vähendamiseks samm-sammult juhised 2017

Sel aastal jäi töötajate arvu vähenemisega vallandamise kord suures osas muutumatuks.

Vallandamise kord arvu või personali vähendamiseks :

1. Korralduse väljastamine kavandatava ametikohtade arvu vähendamise kohta.
2. Kõigi töötajate korraldusega tutvumine.
3. Ametiühingute, tööjõuteenistuste teavitamine.
4. Lepingu lõpetamine.

Korraldusega tutvumisel võib töötaja nõustuda mõne muu juhtkonna pakutud ametikohaga ning seejärel järgneb tema jaoks üleviimise kord. Samuti võivad mõned töötajad ennetähtaegselt lahkuda ja saada selle aja jooksul hüvitist.

On väga oluline mitte segi ajada korraldusi menetluse erinevates kindlaksmääratud etappides. Dokumentide väljastamiseks on ette nähtud kindel kord: esialgu tuleks väljastada korraldus ettevõtte töötajate arvu vähendamise algatamise kohta. Lisaks antakse igale töötajale viimases etapis teine ​​korraldus temaga töösuhte lõpetamiseks.

Kuidas esitada koondamisteadet?

Kui on vaja personali vähendada, tuleks järgida teatud protseduuri. Sel juhul tuleb menetluse rikkumiste vältimiseks arvestada täiendavate nüanssidega:

• oluline on töötajate arvu vähendamise kooskõlastamine ametiühingutega;
• kord näeb ette olulise põhjuse ettevõtte töötajate arvu vähendamiseks;
• kui on plaanis konkreetne ametikoht likvideerida, siis alternatiivi olemasolul peab tööandja tingimata pakkuma töötajale teist ametikohta. Kui ta sellega nõus ei ole, siis järgneb vallandamine, kui nõustub, kirjutatakse avaldus töötaja vabale ametikohale üleviimiseks;
• tuleb rangelt arvestada hetkega, et osa töötajaid ei saa vähendada, ainult ettevõtte likvideerimise korral.

Kui kaua enne tuleb töötajaid koondamisest tingitud koondamiste eest hoiatada?

Kui plaanitakse töötajate arvu vähendada, siis kord näeb ette juhi kohustuse lähiajal eelseisvast töötajate vallandamisest ette teavitada. Pärast vähendamise teostamise otsust tuleb anda korraldus. Kõiki oma töötajaid on vaja sellega allkirja vastu kurssi viia. Sellest tuleb vähemalt 2 kuud ette teatada. enne tellimuses märgitud kuupäeva.

Keda ei saa koondamise tõttu vallandada?

Iga töötajat ei saa koondada töötajate arvu vähendamise alusel. Seadus määratleb selgelt töötajate kategooriad, keda organisatsioon ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Sellist töötajat on võimalik vähendada, kui ettevõte äkki täielikult likvideeritakse.

Niisiis, koondamist ei saa kohaldada järgmistele töötajate kategooriatele :

• rasedad ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised;
• üksikemad;
• puuetega inimeste emad;
• puuetega inimesed;
• ainukesed toitjad;
• töötajad, kes läbivad ettevõttes kohustusliku koolituse, näiteks pärast õppimist jaotamise teel.

Selliseid töötajaid võib tööandja ikkagi vallandada – poolte kokkuleppel. Juhend näeb ette teatud tähtsuse järjekorra vähendamiseks. Näiteks võite vallandada vähem kvalifitseeritud töötaja või kellegi, kes on ettevõttes vähem töötanud, kui räägime töötajatest, kellel mõlemal ei ole lisahüvitisi.

Tasud koondamisel vallandamisel 2017.a

Tööseadustik näeb ette töötaja õiguse saada teatud makseid. Seetõttu on oluline, et tööraamatusse tehtaks õige kanne - sellest sõltub hüvitiste maksmine.

Niisiis otsustasid nad töötaja kärpida - ta saab tasu keskmise kuupalga ulatuses . Lisaks võib see muutuda börsile, saada hüvitisi 2 kuud - 2 keskmist palkas . Pärast seda tuleb tasuda ainult üldiselt, kui inimesel pole õnnestunud uut tööd leida.

Nii nagu iga Vene Föderatsiooni kodanik, saab töötaja vallandamise päeval hüvitis kasutamata puhkuse aja eest, töötasu jooksva kuu eest proportsionaalselt töötatud päevade arvuga.

Kas koondamisel tuleb maksta lisahüvitist?

Lisaks tavapärasele lahkumishüvitisele näeb kord ette saamise õiguse lisahüvitis lepingu ennetähtaegse lõpetamise korral . Juhendis on kirjas, et juht peab eelseisvast vähendamisest ette hoiatama. Seejärel saab töötaja ülejäänud 2 kuud töötada või kohe töölt lahkuda, saades samal ajal kogu eelseisva perioodi eest lisatasu - 2 keskmist palka . Kõik muud maksed tuleb tasuda ka tavajärjekorras.

2017. aasta koondamisavalduse näidis

Juhendis on ette nähtud kindel tellimuste koostamise kord. Parim on leida tüübinäidis ja seejärel sisestada sinna oma andmed, kuna selles peavad olema olulised tingimused.

Üldine vähendamise järjekord sisaldab:

• kuupäev, millal töötajad tuleks vallandada;
• vähendatavate ametikohtade loetelu;
• põhjus;
• põhiteave ettevõtte kohta;
• pakutud alternatiivseid töökohti.

Üksiku töötaja korraldus peab sisaldama:

• vallandamise põhjused Art. 81 ;
• suhte lõppemise kuupäev;
• töötaja ametikoht ja põhiandmed.

Tööandja jätab endale õiguse rõhutada, et töötaja ise keeldus pakutud alternatiivsest vabast töökohast.

Koondarvu vähendamise menetluse seadusandlik konsolideerimine viiakse läbi artikli 2 2. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis on pühendatud vallandamise küsimustele.

Lisaks selle protseduuri läbiviimisel kehtestatud korra järgimise vajadusele peab tööandja arvestama ka alluvate ja teadjate ringiga, samuti nendega, kellel on ametikoha säilitamise eesõigus. Seetõttu tasub põhjalikumalt läbi mõelda õigused, mis töötajatele personali vähendamisel antakse.

Oluliseks tingimuseks vallandamise seaduslikkusele sellistel alustel nagu koondamine on kehtestatud toimingute järjestuse järgimine.

Samas ei ole varasema ametikoha puudumine selle vähendamise tõttu töötaja õiguse kasutamisest keeldumise ja kohtuotsuse põhjuseks. Tööandja peab esmalt eelmise vähendamise tühistama või selle ametikoha uuesti kasutusele võtma ja seejärel töötaja sellele tööle ennistama.

16.05.2016 05:46

Tööandjad teevad töötajate koondamisel sageli toiminguid, mis võimaldavad kohtuvaidluste tulemusena endised töötajad tööle ennistada. Mis need toimingud on?

1. Vallandamine töötaja vähendamiseks, kuna ta ei tule tööga toime

Tööandjal on õigus otsustada personalitabelit muuta, nagu on korduvalt märkinud ka Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus (vt nt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 24. märtsi 2015. a otsused N 499-O ja 16. juuli 2015 N 1625-O). Seetõttu ei aruta kohtud personali vähendamise otsuse paikapidavust reeglina töövaidlusi arutades (see võib olla nii ärihuvides kui ka majanduslikel põhjustel).

Aga kui töötaja väidab, et tööandja otsus töötajate koosseisu vähendada ei ole tehtud tootmise huvides, vaid selleks, et saada lahti pahakspandud töötajast, siis kontrollib kohus vähendamise põhjuseid (Kõigekõrgema määramine Vene Föderatsiooni kohtu 03.12. Seetõttu tuleb koondatud töötaja koondamisel jälgida, et ta näeks, et vallandamisel pole tema töö ega isiksusega mingit pistmist: kirjeldage koondamismääruses üksikasjalikult põhjuseid, miks selline otsus tehti.

2. Töötajate vallandamine kaitstud kategooriatest

Keelatud on osade töötajate koondamine tööandja algatusel, isegi töötajate arvu vähendamisega.

Kohus ennistab need töötajad ilma probleemideta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):

• rase naine;
• naine, kellel on alla 3-aastane laps;
• üksikema, kes kasvatab alla 14-aastast väikelast või alla 18-aastast puudega last (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 4. osa), Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon 01.28.2014 N 1;
• isik, kes kasvatab ilma emata alla 14-aastast alaealist last või alla 18-aastast puudega last;
• vanem, kui (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsus 05.03.2013 N 435-O):

a) ta on alla 3-aastase lapse või alla 18-aastase puudega lapse ainus toitja;

b) kolme või enama alla 14-aastase lapse perekond;

c) teine ​​vanem ei ole töösuhtes.

3. Vallandamisel tööle jäämise eelisõigust ei arvestata

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt antakse arvu või töötajate arvu vähenemise korral kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele eelisõigus tööle jääda. Siiski pole kaugeltki alati vaja hinnata tööle jäämise eelisõigust.

Seega ei ole vaja ostueesõigust hinnata ja sellest lähtuvalt vahendustasu moodustada, kui vähendatud ametikoht on ainulaadne, st ainuke omataoline personali nimekirjas (vt nt apellatsioonimäärus Nižni Novgorodi piirkonnakohus, 25. veebruar 2016 N 33-1604 / 2016).

Lisaks ei pea ostueesõigust hindama, kui selle osakonna kõik samad ametikohad kuuluvad vähendamisele (vt nt Moskva linnakohtu 20. novembri 2015 apellatsioonimäärust N 33-43335 / 2015).

Aga kui teie olukorras väheneb üks mitmest identsest ametikohast osakonnas, siis on vaja vormistada dokumendid, mis kinnitavad, et otsustamisel, keda täpselt vähendada, arvestasite töötajate eelisõigusega tööle jääda.

Juhime tähelepanu, et töötaja töölejäämise eelisõiguse arvestamise kontrollimisel kontrollivad kohtud komisjoni moodustamise korralduse olemasolu, komisjoni otsuse objektiivsust, hindavad komisjonis käsitletud materjale ning tehtud järeldused (vt nt Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu 24. novembri 2015 apellatsioonimäärust asjas N 33-20292/2015, Sverdlovski oblastikohtu apellatsioonimäärust 03.03.2015 asjas N 33- 2914/2015).

4. Töötajaid koondamistest ei teavitata või teavitatakse neid valesti

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180 kohustab ettevõtet teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest ja vähendama töötajate arvu allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tihti eksib tööandja teatamise aja määramisel. Näiteks kui töötajale teatatakse 23. mail 2016, siis tuleks ta vallandada mitte varem kui 23. juulil 2016 ja soovitavalt 25. juulil, sest 23. ja 24. juuli on vabad päevad ning on vähetõenäoline Ettevõte on valmis maksma personaliametnikele ületundide eest ainult nädalavahetustel vähendatud koondamiste eest. Töötaja pikemaajaline teavitamine ei ole keelatud. Töötaja viimaseks tööpäevaks jääb sel juhul 25. juuli ning alates 26. juulist saab ametikoha personali nimekirjast välja arvata.

Pöörake tähelepanu teadete edastamise psühholoogilisele komponendile. Püüdke jälgida, et töötaja ei pöörduks pärast vähendamisteate saamist kohe tööinspektsiooni või kohtusse. Seetõttu proovige kontraktsiooni tundeid nii palju kui võimalik kaitsta. Vältige fraase "Me vallandame teid, vähendame teid." Rõhutage, et ettevõtet sundisid sellise sammu astuma ainuüksi majanduslikud asjaolud, millel polnud töötaja isiksusega mingit pistmist, ning ettevõte kavatseb vähendamisel tema õigusi maksimaalselt austada.

Kui töötaja keeldub teatamisest, ei saa te temaga lihtsalt kokku leppida ja mitte teavitada, sest kohus peab teatamise fakti kinnitama. Sel juhul tuleb teade töötajale ette lugeda ja asjakohane akt koostada.

5. Töötajale ei pakutud (või ei pakutud kõiki sobivaid) vabu töökohti

Ettevõtted püüavad reeglina pakkuda töötajale vabu töökohti, täites Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vähesed tööandjad rikuvad otseselt seadust. Probleemid tekivad pigem tööpakkumiste detailides. Sageli ennistavad kohtud töötajad just seetõttu, et kõiki vabu töökohti ei pakutud. Kohtud võrdlevad hoolikalt personalitabeleid ja tööpakkumisi, et näha, kas need kattuvad (vt nt Krasnojarski oblastikohtu 2. veebruari 2015. a apellatsioonimäärust asjas nr 33-949/2015, A-9).

Samuti oleks viga mitte pakkuda töötajale madalamaid vabu kohti. Näiteks tuleks alandatud insenerile kirjalikult pakkuda ka töötajate, koristajate, turvameeste ja teiste madalama taseme töötajate vabade ametikohtade kohta. Kas tuleks pakkuda kõrgemat kohta? Seda ei tohiks teha, kuid ainult siis, kui teate kindlalt, et töötajal pole diplomeid, mis lubavad tal asuda kõrgemale ametikohale. Selle kontrollimiseks märkige teatises, et töötajal on õigus esitada muid tema käsutuses olevaid dokumente hariduse, kogemuste jms kohta.

Kui teil on palju koondatud töötajaid ja palju vabu töökohti, siis millise koondatutest ja milliseid vabu töökohti otsustab tööandja esimesena pakkuda, ei ole see viga (vt nt Riigikohtu määruskaebust 2010. a. Baškortostani Vabariik 17.04.2014, Moskva linnakohtu apellatsioonimäärus 24.12.2014). 2015 asjas N 33-47158/2015). Ajutiselt vabu töökohti (näiteks kui töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel) ei ole tööandja kohustatud pakkuma, samuti ei peeta seda vabade töökohtade pakkumisel veaks (vt nt Moskva linnakohtu 29. mai 2014 määrust). N 4g / 8-3516).

6. Vead töötaja vallandamise personaliregistreerimisel

Tööandja algatusel vallandamisel on eriti oluline mitte teha vigu koondamise kohta käivate personalidokumentide vormistamisel. Meenutagem, millised dokumendid on nii olulised, et võivad saada põhjuseks töötaja tööle ennistamiseks.

See on ennekõike vallandamise korraldus (T-8 vormis või organisatsiooni vormis) koos vallandamise sõnastusega vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Vene Föderatsioon). Kui seda ei väljastata ja töötaja ei ole sellega viimasel tööpäeval tuttav, siis vallandamist ei toimunud ja töötaja saab tööd jätkata.

Sama oluline on tööraamat koos vallandamise kirjega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1, Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 dekreedi N 225 "Tööraamatute kohta" punkt 35). dokument. Lisaks on vajalik, et töötaja allkirjastaks tööraamatute arvestuse raamatu (Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 N 225 dekreedi lõige 41). Töötaja taastamise põhjuseks võib olla ka vormistamata tööraamat.

Loomulikult peab tööandja koostama mitmeid muid dokumente: isikliku kaardi, märkmearvestuse, kindlustusmaksete tõendid sotsiaalkindlustusfondi ja Vene Föderatsiooni pensionifondi. Nende dokumentide täitmata jätmine ei too aga kaasa töötaja ennistamist.

Samuti on tööandja kohustatud tegema töötajale vastavaid makseid seoses koondamisega seoses töötajate arvu vähendamisega. Vallandamise päeval on tööandja kohustatud maksma jooksva kuu töötasu, hüvitist kasutamata puhkuse eest, samuti hüvitist ühe keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Lisaks on töötajal õigus saada pärast teist kuud pärast vallandamist teist toetust keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178), kui ta ei ole tööd leidnud, ja ka peale kolmandat kuud, kui on täitmata tööraamat ja teenistusotsusega töötamine. Kuid maksete rikkumised, nagu näitab kohtupraktika, ei too kaasa ennistamist.

Saidi materjalide kopeerimine ja igasugune töötlemine on keelatud

Tootmise vähenemine paljudes tööstusharudes on ülemaailmse majanduskriisi normaalne tagajärg. Selle tulemusena on tehaste ja ettevõtete omanikud sunnitud töötajate arvu oluliselt vähendama. Töötajate vallandamise menetlus tuleb läbi viia kõigi reeglite kohaselt. Tööandja teeb kõik selleks, et pärast seda saaks personal uuesti sobivale ametikohale tööle.

Esimene samm

Töötajate vähendamine peab olema dokumenteeritud. Tööandja annab välja korralduse, mis kirjeldab koondamiste koguarvu. Kinnitatakse uus spetsialistide ajakava, mille järgi organisatsioon või ettevõte edaspidi töötab. See näitab töötajate koguarvu pärast vähendamise protseduuri, samuti uue ajakava jõustumise kuupäeva. Kõigi kategooriate või üksikute erialade töötajate arvu võib ettevõtte kohta vähendada. saab läbi viia ainult koos organisatsiooni ümberkorraldamisega. Enamasti vallandatakse kogu personalist vaid 15-20% töötajatest.

Tööandjal on kohustus tööturuteenistust eelseisvast töötajate vähendamisest eelnevalt teavitada. Personali massilise vallandamise korral tasub hiljemalt kolm kuud enne protseduuri saata nõustamiskiri. Tööhõiveteenistust tuleb ette teavitada 90 kalendripäeva, kui ühes kuus plaanitakse koondada üle 50 töötaja või kolme kuu jooksul üle 200 töötaja. Massiline vähendamine on ettevõtte või organisatsiooni likvideerimine. Sõltuvalt konkreetse piirkonna territoriaalsetest ja majanduslikest iseärasustest võidakse kindlaks teha ka muid mitmekordse koondamise tegureid. Kõik kõrvalekalded üldtunnustatud normidest kiidavad heaks kohalikud omavalitsused.

samm kaks

Pärast personali vähendamise otsuse lõplikku ja pöördumatut vastuvõtmist on vaja valida vallandamisele kuuluvad spetsialistid. Sel juhul tuleb kindlasti järgida töökohalt lahkumise eelistamise reeglit. Mõnda töötajat ei saa vallandada mitmel põhjusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei saa soodustust kohaldada rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele naistele, alla kolmeaastaste lastega töötajatele, alaealist last hooldavatele üksikemadele, samuti teistele puudega inimeste eest hoolitsevatele isikutele. isik või alaealine.

C kirjeldab, kellele saab anda eelisõiguse töökohale jäämiseks. Laialdaste kogemuste ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajate jaoks on koondamine viimane võimalus. Kõrge jõudlus peab olema dokumenteeritud. Tööandja ei saa teha otsust enda eelistustest lähtuvalt. Spetsialisti kvalifikatsiooni võivad tõendada sellised tegurid nagu kõrghariduse olemasolu, suur hulk läbitud sertifikaate. Viimasena vallandatakse isikud, kellel on või auaste.

Kui ettevõtte kõikidel töötajatel on võrdsed tingimused, eelistatakse töötajaid, kellel on rohkem kui üks alaealine laps. Töötajaid, kes on ettevõttes varem sandistatud või vigastada saanud, ei saa koondada. Samuti ei vallandata Teises maailmasõjas või muus sõjategevuses osalejaid.

Eelistada võib ka isikuid, kes on mistahes leiutiste autorid. Riigiorganisatsioonides ja väeosades eelistatakse sõjaväelaste abikaasasid. Koondamine on viimane asi, mis neid puudutab. Ajateenistusest vallandatud ja tööle võetud kodanikke ei saa esimesest ametikohast ilma jätta. Neile antakse ka eelisõigus töökohale jäämiseks.

Konkreetne organisatsioon võib kirjeldada ka teisi spetsialistide kategooriaid, kellel võib vallandamisel eelis olla. Peamised neist on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Vähendamine tuleb läbi viia kõigi reeglite ja eeskirjade kohaselt.

Kolmas samm

Tööandja peab igale koondatavale töötajale kirjalikult teatama. Kõik nüansid on kirjeldatud osas 2. Igaüks saab kirjaliku ülesütlemise töötaja vähendamise eest. Samuti võib juhataja isiklikult avalduse vastu võtta. Seda tuleb teha hiljemalt 2 kuud enne eelseisva vallandamise kuupäeva. See võimaldab töötajal leida teise korraliku töö.

Tihti tuleb ette juhtumeid, kui töötajad keelduvad vähendamise korraldusele allkirja andmast. Sel juhul on protseduur veidi keerulisem. Tööandja peab saatma teavituskirja kodusele aadressile. Paralleelselt koostatakse eriakt töötaja keeldumise kohta vallandamiskorraldusega tutvumast. Kui töötaja pöördub hiljem kohtusse vallandamise põhjuste väljaselgitamise nõudega, saab tööandja kõik vajalikud dokumendid probleemideta esitada. Töötajate vähendamise protseduuri järgitakse korrektselt.

Neljas samm

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt peab tööandja töötaja koondamisel pakkuma talle kirjalikult üleviimist teisele tööle. Tööhõivemeetmed aitavad koondatud inimestel uuesti tööle asuda mõnes teises organisatsioonis sobivale ametikohale. Sellised meetmed on ainult toetavad. Töötajal on õigus pakutavast vabast töökohast keelduda ja iseseisvalt leida teine. Mõnel juhul on sisemine ülekanne võimalik. See tähendab, et ühes ettevõttes alandatakse spetsialist ühelt kohalt ja läheb teisele. Samal ajal tuleb koostada uus töötajate ajakava, samuti kinnitada ametijuhendid. Need kirjeldavad uut töökohta, aga ka tasustamise nüansse.

Esiteks saab spetsialistile pakkuda tema kvalifikatsioonile vastavat ametikohta. Kui neid ei ole, võidakse pakkuda vaba kohta madalamale ametikohale. Tuleb meeles pidada, et palgad on sel juhul veidi madalamad. Pakkuda võib nii spetsialisti kvalifikatsioonile kui ka tema tervislikule seisundile vastavaid töökohti.

Juhul, kui töötaja on pakutud vaba ametikohaga nõus, tehakse üleviimine esimesel võimalusel. Väljaastumine on dokumenteeritud. Koostatakse eriakt, millele peab alla kirjutama langenud töötaja. Kui tööandja ei saa pakkuda töötaja kvalifikatsioonile vastavat ametikohta, koostatakse ka akt teisele ametikohale üleviimise võimatuse kohta.

Tuleb meeles pidada, et töötajate vähendamine on võimalik ainult siis, kui neid ei ole võimalik üle viia samale ametikohale mõnes teises osakonnas. Selle nõude täitmata jätmine on raske tööseadustiku rikkumine ja sellega kaasneb tööandja vastutus. Enda kaitsmiseks kohtuvaidluste eest peaks organisatsiooni või ettevõtte juht saama taandamisel olevalt töötajalt kirjaliku keeldumise teisele ametikohale üleviimiseks.

Viies samm

Mõnevõrra keerulisem on ametiühingusse kuuluva töötaja vähendamise kord. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile peab tööandja saatma ametiühinguorganisatsioonile dokumendi koopia, mis on eelseisva vähendamise aluseks. Lisaks saab saata vallandamise korralduse eelnõu. See protseduur viiakse läbi üks kuu pärast töötaja ülesütlemist osalise vähendamise korral ja kaks kuud massilise vähendamise korral. Ametiühinguorgan võib seda küsimust arutada mitte kauem kui seitse tööpäeva. Sellele järgneb kirjalik vastus soovitustega.

Tihti tuleb ette juhtumeid, kui ametiühing ei nõustu tööandja otsusega konkreetne töötaja alandada. Sel juhul peavad pooled kolme päeva jooksul pärast kirjaliku vastuse saamist kohtuma ja üksikasjad läbi arutama. Sellise koosoleku tulemused dokumenteeritakse kirjalikult ja kõik läbirääkimiste nüansid fikseeritakse protokollis. Kümne päeva jooksul pärast läbirääkimisi teeb tööandja juba lõpliku otsuse. Töötaja edaspidise vähendamise protseduur toimub kõigi reeglite järgi. Tööandja otsuse peale saab edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile. Kaebuse laekumisel vaadatakse küsimus läbi 10 tööpäeva jooksul. Kui vähendamismenetlus viidi läbi ebaseaduslikult, võib töötaja oma ametikohale ennistada.

Kui tööleping lõpetatakse töötajaga, kes ei ole veel 18-aastaseks saanud, on tööandjal lisaks ametiühinguorganisatsioonile kohustus sellest teavitada ka alaealiste õiguste inspektsiooni. Alles pärast sellelt organisatsioonilt nõusoleku saamist saab töötajat vähendada.

Kuues samm

Töötaja kirjalikul nõusolekul on tööandjal õigus temaga sõlmitud tööleping ennetähtaegselt üles öelda. Samas makstakse alandamise korral lisatoetust, mis vastab ülejäänud tööpäevade töötasu suurusele. Hüvitis arvutatakse vastavalt konkreetse töötaja ametijuhendile, samuti töötundide arvule kuni vallandamise kuupäevani. Ennetähtaegse vallandamise menetlus viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kolmandale osale.

Tööandja koostab korralduse töölepingu ülesütlemiseks. Vähendamisel tuleb järgida töötaja õigusi. Töötajaid ei ole lubatud vallandada nende ajutise töövõimetuse ajal ega tasulisel puhkusel viibimise ajal. Ainus erand on ettevõtte täielik likvideerimine. Sel juhul toimub massi vähendamine ilma ametiühinguorganisatsioone teavitamata.

Vähendamise korraldusega tuleb iga töötajat tutvustada hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates selle väljastamise kuupäevast. Töötaja paneb oma allkirja vastavasse protokolli. Sellega kinnitab ta, et teda teavitati vallandamisest. Vähendamise korraldus tuleb registreerida tellimuste päevikus.

samm seitse

Tööandja on kohustatud maksma töötajatele koondamishüvitist. Arvestus toimub vastavalt Täiendav hüvitis makstakse kõigi kasutamata puhkusepäevade eest. Kui tööleping lõpetatakse ettevõtte või organisatsiooni likvideerimise tõttu, on töötajal õigus saada tasu keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks säilib töötajale töötamise aja keskmine kuu töötasu, kui ta taotleb tööturuasutuselt abi. Samal ajal ei saa makseid teha rohkem kui kaks kuud alates ametlikust vallandamisest.

Spetsialisti tööraamatusse ilmub tingimata kanne töölepingu lõpetamise kohta. Märgitakse põhjus, miks isik organisatsioonist vallandati. Koondatud töötajatel on palju rohkem hüvitisi. Neil õnnestub leida hästitasustatud töökoht palju kiiremini kui neil, kes omal soovil eelmisest töökohast lahkusid. Kõik kanded tööraamatusse kantakse vastavalt ettevõtte dokumentatsiooni pidamise ja säilitamise reeglitele nr 255. Spetsialisti arvestus, samuti talle tööraamatu väljastamine toimub vahetult vallandamise päeval. . Kui töötaja sel ajal kohapeal ei viibi, tehakse arvutus nõudmisel. Niipea, kui inimene tuleb organisatsiooni, kust ta koondati, saab ta esitada kirjaliku kokkuleppe. Koondamishüvitised makstakse välja hiljemalt järgmisel tööpäeval.

Vähendamise aruanne

Tööandja on töötaja vähendamisel kohustatud teavitama tööhõivetalitust koondamismenetluse läbiviimisest. Seda tuleb teha 10 päeva jooksul pärast töölepingu lõppemist. Vallandamise aruande hilinenud esitamise eest ähvardab ettevõtte või organisatsiooni juhti karistus. Riik peab maksma tõsist hüvitist koondatud töötaja aastapalga ulatuses, mille kohta infot tööturuteenistus ei saanud. Karistusi saab määrata nii eraettevõtjatele (eraisikutele) kui ka organisatsioonidele (juriidiline isik).

Tihti teeb tööandja kande töötaja tööraamatusse valesti. Seda tehakse tahtlikult, et mitte koostada tarbetut dokumentatsiooni. Fakt on see, et vallandamine "poolte kokkuleppel" ei nõua tööturuteenistuse täiendavat teavitamist. Samal ajal saab koondatud töötaja täpselt samad õigused, mis vähendamisel.

Tööandja on kohustatud mitte ainult õigeaegselt esitama vähendamise akti, vaid ka selle õigesti täitma. Dokumendis peavad olema märgitud sellise töötaja passiandmed, tema ametikoha nimi, töökoodeksi kohane kutsekood, töötaja kvalifikatsioonitase, võib märkida tema lisahariduse. Kui tal on puue, tuleb grupp täpsustada. Kõik need andmed aitavad tööhõivetalituse töötajatel koondatud inimesele kiiresti sobiva ametikoha leida.

Akti peab koostama juhtival ametikohal töötav töötaja või tema asetäitja. Dokument on kinnitatud märgpitsati ja allkirjaga.

Mida peaks töötaja koondamisel tegema?

Töötajate vähendamine majanduskriisi ajal on tavaline protseduur, milleks peaksid kõik valmis olema. Arusaamine, et töötaja võib vallandada, on üsna lihtne. Tuleb vaid ette kujutada, kas tootmine kannatab, kui inimene omal soovil lahkub. Kui ei, siis saab tööandja seda esimesel vajadusel lihtsalt vähendada. Esiteks vallandatakse need, kes töötavad mitteametlikult. Seetõttu peaksid kõik püüdlema tööle vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele.

Sageli seisavad töötajad silmitsi oma ülemuste ettepanekuga kirjutada omal soovil. Mitte mingil juhul ei tohi sellist avaldust teha. Kasu tööandjale võib olla tohutu. Pole vaja maksta lahkumishüvitist ja täita palju pabereid. Koondatud töötaja vallandamine on pikk ja aeganõudev protseduur. Kuid töötaja ei saa lepingut omal soovil lõpetada. Mitte ainult ei ole võimalik saada lahkumishüvitist, vaid ka väljamakseid tööturuteenistusest hakatakse maksma alles kolm kuud pärast registreerimist.

Töötaja teade vähendamise kohta tuleb alati ette (hiljemalt kaks kuud enne eelseisvat vallandamise kuupäeva). Selle aja jooksul on igaühel võimalus endale korralik töökoht leida. Lisaks on tööandjal endal kohustus pakkuda tööd mõnes teises osakonnas, kui see on vaba. Väärtuslikud spetsialistid on alati väärtuslikud. Seetõttu on vaja oma tööd teha kohusetundlikult, et sul oleks alati hea positsioon.

Summeerida

Personali vähendamine võib toimuda ilma vahejuhtumiteta, kui tööandja teeb seda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele. Ärge heitke meelt, kui pidite vallandamiskorraldusele alla kirjutama. Kõrge kvalifikatsioon ja kogemus on väga olulised. Hea töötaja leiab alati sobiva vaba töökoha. Ja elanikkonna tööhõiveteenistuse spetsialistid on alati valmis selles aitama.

Seadusandlikul tasandil on töötajate vabastamise kord seoses personali optimeerimisega piisavalt üksikasjalikult lahti kirjutatud, sest koostöö lõpetamine toimub tööandja algatusel, millega seoses on vähendatud töötajatel õigus saada hüvitist. mitmeid lisatagatisi ja -soodustusi koondamise tõttu vallandamisel samm-sammult juhised mis on esitatud allpool.

Normatiivne alus

Töötaja vähendamist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile reguleerib artikli 81 lõige 2, mille kohaselt võib töötaja koondada juhtkonna algatusel personali optimeerimisel.

Aktsepteeritud normide kohaselt on töötaja vabastamine lubatud ainult siis, kui ettevõttes puudub vaba töökoht või töötaja keeldub üleviimisest madalamale, madalamate kvalifikatsiooninõuetega või madalama palgatasemega ametikohale.

Kui ettevõttel on mitu eri asulates asuvat filiaali, on töötaja üleviimine teise asukohta lubatud ainult tema nõusolekul ning ettevõtte kohalikes aktides, kollektiivlepingus või määruses ettenähtud tingimustel. .

Koondamise kord töötajate vähendamise tõttu sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 180, mis ütleb eelkõige, et juht on kohustatud töötajat eelseisvast vabastamisest kaks kuud enne töösuhte lõppemist kirjalikult teavitama.

Töötajal on omakorda õigus koostöö ennetähtaegselt lõpetada, ootamata kahekuulise perioodi lõppu, kusjuures tal säilib õigus saada hüvitist seoses seaduses sätestatud summa vähendamisega.

Mida kaotab töötaja vabatahtlikult lahkudes? Video:

Kuidas koondada koondatud töötaja?

Tuleb märkida, et koondatud töötaja vallandamine pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub. Fakt on see, et selline vallandamine näeb ette üsna keeruka menetluse, järgides täpselt asjakohaste dokumentide väljaandmise tähtaegu ja nende täitmise korda.

Ühe tingimuse rikkumisel on töötajal võimalik selline ülesütlemine kohtus vaidlustada ja ennistada endisele ametikohale, samuti nõuda nii moraalse kahju kui ka ettevõtte juhtkonna süül rahateenimise takistuse hüvitamist. .

Töötaja koondamise samm-sammult protseduur järgnevalt:

1. personali optimeerimise korralduse väljastamine;
2. ametiühinguteade;
3. korralduse andmine töötajate eelseisvast vallandamisest teavitamiseks;
4. teatis tööhõiveametile;
5. teavitades töötajat.

Töötajate vähendamise aluseks on ametlikult välja antud riikliku optimeerimise korraldus osakonnajuhataja märgukirja või ettekande alusel, milles on näidatud ühel või teisel põhjusel vähendamisele kuuluvate ametikohtade loetelu.

Seejärel on juhtkond vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 82 kohustatud teavitama ametiühingut eelseisvast ametikohtade vabastamisest, märkides ära töötajate arvu.

Kui toimub töötajate massiline vallandamine, näiteks terve osakond või filiaal, tuleb sellest kolm kuud enne töötajate vabastamist teavitada ametiühingu töötajaid.

Muide, töösuhte lõpetamist peetakse massiliseks koondamiseks. rohkem kui 5% töötajatest kogu elanikkonnast.

Kui koondatakse vaid paar töötajat, tuleb sellest liitu kaks kuud ette teatada.

Seejärel teeb juht vastavalt osakonnajuhatajate ettepanekutele konkreetsete töötajate vallandamise otsuse, mille kohta antakse asjakohane korraldus, milles on märgitud ametikohad ja vähendamise kuupäev, samuti tingimusel, et koondamisele kuuluvad töötajad. teatatakse kirjalikult. Korraldus antakse vähemalt kaks kuud enne töösuhte lõppemist.

Välja antud korralduse alusel koostatakse see, märkides mitte ainult vallandamise kuupäeva, vaid ka ettepanekuga vabade ametikohtade kohta, mida ta võiks võtta, võttes arvesse kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

Töötaja omakorda, olles saanud teatise, peab selle hoolikalt läbi lugema, seejärel allkirjastama ja kuupäevaga saadetise, kinnitades sellega eelseisva vallandamisega tutvumise fakti ja alustama kahekuulise perioodi arvestamist enne vabastamist.

Samaaegselt töötaja teavitamisega on ettevõte 19.04.1991 föderaalseaduse nr 1032-1 alusel kohustatud teavitama tööturuametit eelseisvast vabastamisest, kuna nimetatud asutus vajab aega ka vabade töötajate valimiseks. ametikohad, millele vallandatud töötajad võivad pärast kahekuulist perioodi asuda.

Eelisõigus lahkuda

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 normidele kohaldatakse seda mõnel juhul vähendatavate kandidaatide valimisel. lahkumise eelisõigus, mida kasutatakse identsete positsioonide vähendamisel. Näiteks kui on mitu majandusteadlast või raamatupidajat, kellel on sarnased tööülesanded ja kvalifikatsioon.

Vabastamise kandidaadi valimisel hindab juhtkond ennekõike iga töötaja tööviljakust, kvalifikatsiooni, näiteks esimese või teise kategooria olemasolu, töökogemust sellel ametikohal ja töökogemust sellel alal üldiselt.

Kui näitajad on võrdsed, hinnatakse töötaja perekonnaseisu, eelkõige alaealiste laste või puudega ülalpeetavate olemasolu, keda töötaja toetab täielikult.

Samuti saavad eelised isikud, kes said ettevõttes töövigastuse, on suunatud täiendõppele tööandja kulul ja töökohal või on sõjaliste operatsioonide veteranid.

Personali vallandamise protseduuri vähendamine, samm-sammult juhised

Erinevalt töötajate vähendamise menetluse algatamisest ei erine ülesütlemise protsess kuigivõrd töösuhte lõpetamisest muudel põhjustel. Eriti, samm-sammult vallandamise kord järgnevalt:

1. ametiühinguteade;
2. vallandamise korralduse väljastamine;
3. arveldusmaksete väljastamine;
4. töövihiku täitmine.

Kui ettevõtte ametiühingu liige tuleb vallandada, tuleb selline kord Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 alusel kindlasti ametiühinguorganisatsiooniga kokku leppida.

Nimetatud norm ütleb, et ametiühinguliikme ametist vabastamise otsustamisel juhtkond on kohustatud saatma korralduse eelnõu, samuti kirjalikult fikseeritud ülesütlemise alused, Ametiühingute Organisatsioonile läbivaatamiseks ja nende poolt põhjendatud otsuse vastuvõtmiseks töösuhte lõpetamise seaduslikkuse kohta.

Ametiühing omakorda peab 7 päeva jooksul läbi vaatama esitatud dokumentide paketi ja saatma oma otsuse, mida võetakse arvesse töötaja vallandamisel. Kui otsust kokkulepitud aja jooksul ei tehta, kuulub töötaja koondamisele üldises korras, vallandamisest keeldumise otsuse tegemisel aga antakse pooltele lahkarvamuste lahendamiseks veel kolm päeva.

Kui vähendatud töötaja ei ole ametiühingu liige, siis tema vallandamine toimub üldiselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 alusel arvestades vabastamise alust. See tähendab, et pärast kahe kuu möödumist hetkest, mil töötajale teatati eelseisvast koostöö lõpetamisest, avaldab ettevõte Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 2. osale.

Saanud enda kätte korralduse töösuhte lõpetamiseks, tutvub töötaja temaga ja annab sellele vastavalt allkirja, väljendades sellega nõustumist asjaoludega.

Kui töötaja keeldub korraldusele alla kirjutamast, teatatakse sellest valjusti kahe tunnistaja juuresolekul, kes seejärel annavad oma allkirja keeldumisaktile, kinnitades vallandamise korraldusega tutvumise fakti.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140 on ettevõte kohustatud vallandamise päeval tegema koondatud töötajaga täieliku rahalise arvelduse, makstes vallandamisel kogu hüvitise, mis on tingitud personali vähendamisest, ja töötasu alates töölepingu lõpetamisest. viimase makse hetk.

Seejärel tehakse antud korralduse alusel tööraamatusse vallandamise kohta vastav kanne, märkides ära töösuhte lõpetamise aluse, ning kokkulepitud dokument antakse töötajale üle.

Kui töötaja viimasel tööpäeval, mida muide loetakse ka ülesütlemise päevaks, puudus töökohalt objektiivsetel põhjustel, saadetakse talle teade Töölepingu artikli 84.1 normide kohaselt. Vene Föderatsiooni koodeks.

Töötaja vallandamine vähendamiseks, video:

Ennetähtaegne vallandamine töötajate vähendamise tõttu

Kui töötaja, olles saanud töökoha vähendamise teate, avaldas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 alusel soovi töösuhe ennetähtaegselt, st varem kui teates märgitud kuupäev, lõpetada. , ei saa juhtkond talle sellest keelduda.

Arvestades aga, et vallandamise algatajaks on endiselt tööandja, on koondatud töötajale ette nähtud hüvitis seadusandlikul tasandil. St ettevõte on kohustatud töötajale aja hüvitama, mis jääb vabastamiseni iga päeva keskmise töötasu summas.

Põhiküsimuseks on antud olukorras ülesütlemisavalduse sõnastus, arvestades, et töösuhte lõpetamine toimub ennetähtaegselt ja töötaja enda algatusel. Eelkõige ei palu töötaja tema vallandamist, vaid nõustub lepingu lõpetamisega ja palub Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 alusel koostöö enne tähtaega lõpetada, tasudes võlgnevuse. hüvitis.

Milliseid makseid ja hüvitisi tuleb vähendada vähendamisel?

Töötaja koondamise korral väljamaksete tegemise korda reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 normid, mis eelkõige sätestavad, et ettevõte on kohustatud maksma lahkumishüvitist vähemalt summas koondatava töötaja keskmine kuupalk.

Mõningatel juhtudel kollektiivleping väljamakseid võib teha suuremas summas, näiteks kolme palga või kahe keskmise töötasuna kuus.

Teatud töötajate kategooriate puhul määratakse lahkumishüvitise suurus kõrgem seadusandlikul tasandil, mitte ainult kohalikul tasandil. Eelkõige makstakse ettevõtte juhi koondamise tõttu hüvitist vähemalt summas kolmekordne keskmine töötasu art 279 alusel, ja kollektiivlepingu tingimuste alusel on võimalik kehtestada suurem summa.

Lisaks koondamishüvitisele on ettevõttel kohustus maksta töötajale ka hüvitist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 127, ja töötasu alates viimase makse tegemise hetkest.

Kui töötaja ei nõustu maksete suurusega ja arvab, et summa peaks olema suurem, on tal õigus pöörduda kohtusse küsimuse lahendamiseks kolme kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast ja vallandamise päeval. ta on kohustatud tasuma summa, mis ei ole lahkarvamuse esemeks.

Töötajate kategooriad, keda ei vähendata

Hoolimata ettevõtte personalipoliitikast ja soovist vallandada osa töötajaid mitmel põhjusel, mis ei ole alati õigustatud, on olemas töötajate kategooria, keda on seadusega ettenähtud viisil praktiliselt võimatu vähendada, nimelt personali koondamisel on keelatud koondada rasedat naist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel on ainsaks erandiks ettevõtte täielik likvideerimine.

Samuti ei saa koondada seoses töötajate vähendamisega, kellel on alla kolmeaastased lapsed või isad, kes ise lapsi kasvatavad.

ei kuulu vähendamisele ja üksikemad või üksikisad kasvatab puudega last või last, kes ei ole saanud 14-aastaseks.

Samuti ei ole võimalik koondada töötajaid, kes on pere ainu ülalpidajad, kus kasvab vähemalt kolm last, kellest noorim on alla 3-aastane.

Kuid sätestatud artikkel lubab ka erandeid, st nende kategooriate töötajaid võidakse koondada töötajate arvu vähendamise tõttu, kui nad on toime pannud mitmeid rikkumisi.

Eelkõige olid nad seotud distsiplinaarvastutus seoses korduva töödistsipliini rikkumisega või oma vahetute kohustuste täitmata jätmisega ning võimalik, et panid toime ebamoraalse teo.

Mõned vähendamise nüansid

Sageli isegi selgelt määratletud vallandamine koondamiste tõttu tekivad olukorrad, kus töötajat ei ole võimalik teatises märgitud tähtaja jooksul vallandada, eriti kui töötaja haigestus vallandamise ajal ja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 ei saa ta seda teha. vallandatakse.

Muide, seadusandlus kehtestab eelseisvale vähendamisele minimaalse etteteatamistähtaja, nimelt kaks kuud, kuid kuskil pole jällegi hilisemat vallandamise keeldu, mis kehtib ajutise puude korral.

Sarnane dilemma vähendamiseks vallandamisel võib tekkida ka siis, kui töötajale antakse põhipuhkus. Eelkõige kohustavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 normid nii töötajat kui ka juhti. järgima puhkuse ajakava Seetõttu ei tohi vabastatud töötaja vähendamise ajal töötada, vaid puhata, ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel ei saa teda sel perioodil vallandada.

Samas, nagu eelpool mainitud, kehtib teatud kategooria töötajatel puhkuseeesõigus, mis tuleneb kõrgest kvalifikatsioonist ja töökogemusest ning pikast tööstaažist, mis võivad saada määravaks teguriks koondatava töötaja valikul.

Arvestades, et pensioniealised töötajad on reeglina oskustöölised ja korraliku staaži ning ka töökogemusega, on neil kõik võimalused töökoha säilitamiseks.

Samuti usuvad paljud töötajad sageli, et neile makstakse kolme kuu töötasu, mis on ekslik arvamus. Kolme kuu keskmist töötasu saab maksta ainult siis, kui selline tingimus on sätestatud kollektiivlepingus, muudel juhtudel makstakse töötajale vähendamise korral lahkumishüvitist. üks keskmine palk.

Õigus saada hüvitist teise kuu eest pärast endise töötaja vallandamist tekib ainult siis, kui ta ei leia kahe kuu jooksul ametlikult tööd ja esitab tööraamatu ilma uue töötamise kirjeta.

Kuid kolmanda kuu hüvitist makstakse juba erandjuhtudel ja ainult Tööhõiveameti otsusega, eeldusel, et koondatud töötaja registreerus nende juures 14 päeva jooksul alates vabastamise kuupäevast ja nad ei saanud teda objektiivsetel põhjustel tööle võtta.

Küsimusi kerkib ka töötajatelt, kes olid lõigata rikkudes protseduuri eelkõige seda, millised on nende võimalused ennistada. Nagu näitab kohtupraktika, asub kohus enamikul juhtudel töötajate poolele, kohustades tööandjat mitte ainult tagama endise töökoha, vaid ka maksma hüvitist tööõiguse äravõtmise eest ja seega saama tulu.

Kohtuasi kestab reeglina mitmest kuust kuni kuue kuuni ning küsimuse lahendamisel endise töötaja kasuks on ettevõttel kohustus maksta nii moraalse kahju hüvitist kui ka töötamise takistuse hüvitist kõigi päevade eest alates töötamise lõpetamisest. vallandamise hetk, lisaks kalendripäevad, mitte tööpäevad.

Seetõttu peab iga juht olema tähelepanelikum töötajate vallandamise kord seoses personali optimeerimisega ja järgima rangelt kõiki seadusandlikke eeskirju.