"Kaadrid otsustavad kõik" – kuulus Stalini 1935. aasta kõne ajal kõlanud fraas on aktuaalne tänapäevani. Selle tõestuseks on see, et mõnikord töötab kümneliikmeline meeskond produktiivsemalt kui 30-liikmeline meeskond.
Lisaks olemasoleva personali professionaalsetele ja isikuomadustele mängib organisatsiooni jaoks olulist rolli selline tegur nagu tööjõu liikumine. Paljud on oma elus kuulnud selliseid mõisteid nagu sisseastumise voolavus või kaadri voolavus, kuid mitte igaüks ei tea nende oluliste sõnade olemust.
Miks on vaja kaadri liikumist uurida
Selline nähtus nagu personali liikumine on iga ettevõtte lahutamatu osa. See ei seisne mitte töötajate kaootilises voolavuses, nagu sageli ekslikult arvatakse, vaid vastupidi, sellel on korrapärane ja korrapärane iseloom.
Seega võimaldab tööjõukapitali liikumise uurimine ja selle mustrite kindlaksmääramine professionaalset ja tõhusat personalijuhtimist. Nende andmete olemasolul saab personalijuhtimise eest vastutav juht või juht ise töötada selle nimel, et seadusega kehtestatud töönormide raames parendada personali liikumise protsessi, tõstes seeläbi ettevõtte tootlikkust.
Näiteks kui analüüsi käigus saadi andmed, et suvisel perioodil töötajate vastuvõtu voolavus suureneb, siis saab eelnevalt kasutusele võtta vajalikud meetmed. Üheks selliseks meetodiks võib olla personalireservi taotlejate varajane valik enne suveperioodi algust. Seega juba üks näitaja, näiteks vastuvõtu voolavus, võimaldab personalijuhtimise efektiivsust tõsta ning täieliku info kättesaadavus mängib juhtkonna jaoks vaid positiivset rolli.
Personali liikumise tunnused
Tööjõu liikumine ettevõttes võib toimuda erinevatel põhjustel. Nende hulgas on:
- tööealiseks saamine;
- pensioniikka jõudmine;
- sõjaväeteenistuse vajadus või selle lõpetamine;
- elukoha vahetus;
- vastuvõtt õppeasutustesse;
- tegevusliigi muutus;
- töötaja rahulolematus olemasolevate tingimustega jm.
Igas organisatsioonis, isegi kõige väiksemas, personali liikumise analüüsimiseks on olemas osakonnad, mis vastutavad sisseastumis-, vallandamis-, puhkusetaotluste ja korralduste asjakohase arvestuse eest. Samuti koondavad need vajalikud andmed, mida edaspidi kasutatakse tööjõu liikumise näitajate arvutamisel.
Iga indikaator nõuab spetsiifilisi teabeandmeid. Näiteks värbamise voolavuse määra valem nõuab selliseid näitajaid nagu keskmine töötajate arv ühel päeval ja uute töötajate arv valitud perioodil. Koondamise voolavuse suhte puhul nõutakse sarnaseid andmeid väikese muudatusega: palgatud töötajate asemel arvestatakse koondatud töötajaid.
Inimressursi liikumise näitajad
Personali liikumine ettevõttes aitab analüüsida selliseid koefitsiente nagu:
- värbamisvoolavus - näitab uute töötajate osakaalu keskmisest töötajate arvust;
- vallandamise voolavus - kuvab koondatud protsendi keskmise fikseeritud töötajate arvu suhtes;
- tööjõu koguvoolavus - kajastab personali liikumist, sh töölevõtmist ja vallandamist, keskmisele töötajate arvule;
- personali voolavus ja muud.
Kõik ülaltoodud näitajad arvutatakse eraldi valemi abil. Igaüks neist on individuaalselt oluline tööjõuressursside liikumisest üldise pildi loomisel. Tähelepanu pööramine ainult ühele või mõnele koefitsiendile ja ülejäänute ignoreerimine on ekslik otsus, kuna see mitte ainult ei võimalda liikumise täielikku jälgimist, vaid ka ei võimalda välja töötada kõige tõhusamat personalijuhtimise poliitikat.
Vastuvõtmise käibe suhe
Iga näitaja on omamoodi oluline ja on lüliks kogu süsteemis, mis iseloomustab tööjõu liikumist. Näiteks värbamise voolavuse suhe kajastab vaadeldaval perioodil palgatud töötajate koguarvu ja keskmise töötajate arvu suhet. Arvutamisel on üsna lihtne mehhanism, piisab kahe andmeindikaatori olemasolust.
Vastuvõtu käibe suhte valem on kahe näitaja suhe. See näeb välja selline:
K pr \u003d H pr / H cf,
kus: K pr - käibekordaja;
N pr - valitud perioodi palgatud töötajate koguarv;
H cf - keskmine kaadrite arv.
Kui saadud koefitsient korrutada 100-ga, siis on näha, mitme protsendi võrra on töötajate koosseis vaadeldaval perioodil uuenenud seoses uute töötajate vastuvõtmisega.
Mis on keskmine arv
Kui palgatud töötajate arvu mõiste raskusi ei tekita, siis kõik ei tea, mida tähendab mõiste "keskmine töötajate arv".
Lihtsamalt öeldes näitab keskmine töötajate arv, kui paljudele töötajatele keskmiselt päevas töötab. Sel juhul võetakse arvesse mis tahes kaalumisperioodi, see võib olla kuu, aasta ja isegi 2 päeva.
Selle väärtuse arvutamiseks on vaja liita ametlikult registreeritud töötajate koguarv vaadeldava perioodi iga päeva kohta ja jagada saadud summa päevade koguarvuga. Sel juhul võetakse arvesse kõik perioodi päevad, isegi kui need on pühad või nädalavahetused.
Muud käibe suhtarvud
Lisaks sisseastumiskäibe suhtele mängivad olulist rolli vallandamise ehk teisisõnu käsutamise käibe suhtarvud ja kogukäive.
Koondamise voolavuse koefitsient on sarnane töölevõtmise suhtarvuga, mis arvestab palgatud töötajate asemel koondatud töötajate arvu. Vallandamise käivet on kahte tüüpi:
- Nõutav voolavus - arvesse võetakse ainult temast mitteolenevatel põhjustel (näiteks ajateenistusse kutsumine) koondatud töötajaid.
- Liigne voolavus - arvestatakse töötajatega, kes lahkusid muudel isiklikel põhjustel. See tüüp on töötajate voolavuse näitaja aluseks.
Olemasolevate värbamis- ja vallandamiskäivete arvu abil saate arvutada lisaväärtuse, mida nimetatakse "tööjõu kogukäiveeks". Selle arvutamise valemis kasutatakse palgatud või koondatud töötajate arvu asemel nende kogusummat, mis jagatakse samuti keskmise töötajate arvuga.
Personali voolavuse kohta
Kõigi ülaltoodud väärtuste arvutamine on vajalik personalijuhtimise valdkonna erinevate probleemide lahendamiseks. Üks peamisi probleeme on selline asi nagu kaadri voolavus.
See näitaja iseloomustab tööjõu liikumist erinevatel isiklikel põhjustel, mis reeglina on seotud töötaja või tööandja rahulolematusega. Töötajate voolavus jaguneb kahte tüüpi:
- Looduslik - mitte rohkem kui 5%. See ei tekita muret, sest aitab kaasa riigi loomulikule uuenemisele.
- Liigne - muutub ettevõttes majanduskahju põhjuseks ja võib põhjustada ka erineva iseloomuga probleeme, alates organisatsioonilisest kuni tootmiseni.
Seega, pöörates piisavalt tähelepanu sellisele nähtusele nagu tööjõu liikumine ettevõtte sees, õigeaegselt analüüsides, tehes vajalike koefitsientide korrektsed arvutused, on võimalik olemasolevat inimressurssi juhtida maksimaalse efektiivsuse ja minimaalsete kadudega.
Mis vahe on nõukogude stiilis personalijuhil ja personalijuhil? Personaliametnik tegeleb kontoritööga - töölevõtmine, vallandamine, lapsepuhkus, palkade maksmine jne, personaliosakonnas on paberite ookeanid. Personalijuht tegeleb ressursside juhtimisega. Ta kogub usaldusväärset statistikat, analüüsib seda, planeerib, arvutab riske ja teeb ettepanekuid muudatusteks. Ta tegeleb äriprotsesside juhtimisega, arenenud ettevõtetes kutsutakse teda äripartneriks.
Raami liikumissuhted: suur nelik
Kaasaegse personalijuhtimise aluseks on statistika koos koefitsientide arvutamise, graafiku tegemise, arvude muutuste analüüsi ja tõlgendamisega kuude, kvartalite, aastate lõikes. Värbamise voolavuse suhe on personalianalüüsi üks põhikomponente. See on osa "nelja suurest" koefitsiendist, mis kajastab muutusi personali arvus ja kvaliteedis. Need on väärtused:
- Värbamise käibekordaja - palgatud töötajate osakaal organisatsiooni töötajate koguarvust protsentides.
- Käive vallandamisel - koondatud töötajate osakaal koguarvust.
- Täielik käive - palgatud pluss koondatud osakaal koguarvust.
- Personali voolavus (mitte segi ajada vallandamise voolavusega) - distsipliinirikkumiste eest ja omal soovil vallandatute osakaal töötajate koguarvust.
See näitajate perekond kirjeldab suurepäraselt kõige olulisemat protsessi - tööjõu liikumist: töötajate arvu muutumist personali liikumise (värbamine, vallandamine või üleviimine) tagajärjel.
Suur nelik: täpsustused ja valemid
Personalistatistika eristub arvestatava hulga nüansside ja väikeste, kuid tegelikult oluliste detailidega. Näiteks mis tahes perioodi keskmine töötajate arv arvutatakse üsna kohmakalt: see on perioodi iga päeva töötajate arvu summa, mis on jagatud nende päevade arvuga. Sellise aritmeetika järgimine on vajalik ja õigustatud: igapäevased personalivahetused on palju intensiivsemad, kui võib tunduda. See ei ole ainult töölevõtmine ja vallandamine, vaid üleviimised, dekreedid, koolitused, ümberkorraldamised ja palju muud – kõik, mis muudab personali voolavuse püsivaks protsessiks, mida tuleb väga hoolikalt jälgida.
Sissepääsul:
Perioodi / perioodi palgatud töötajate arv × 100%
Töötajate palkamise käibekordaja analüüsi reeglid
Personalistatistika analüüsimisel peate järgima kõige olulisemaid reegleid:
- Analüüsige ainult (st koefitsiente, absoluutarvudeta).
- Mõelge näitajatele ainult koos teistega ja mitte kunagi üksi.
- Mõelge näitajatele ainult dünaamikas (nagu see oli varem) ja võrdluses teiste seotud osakondade või ettevõtete statistikaga.
Vastuvõtu käibekoefitsiendi valemi järgi ühe arvu arvutamine, tabelisse kandmine ja selle peale maha rahunemine pole meie valik. Kes täpselt ettevõttega liitus? Kolijate pakk uude lattu? Või õnnestus strateegilise planeerimise osakonda meelitada kaks TOPi, keda kuus kuud jahtiti? Kui palju inimesi värvati, kui palju vabastati? Tahes või visati välja? Kui palju väärtuslikke töötajaid ei säilitatud? Ja miks logistikud kogu aeg lahkuvad ja tulevad?
17%: rõõmusta või rebi oma juuksed välja?
Näiteks olete ettevõtte uus juht. Personalidirektor teatas teile uhkusega, et teie ettevõtte värbamisvoolavus oli viimases kvartalis 17%. Kas sa rõõmustad või rebid juukseid pähe? Põhimõtteliselt sobivad mõlemad variandid, kumba valida?
Esiteks nõudke sama koefitsienti, kuid vallandamisel. Samas on täisvoolavus ja kaadrivoolavus – sama suur nelik – kaadri liikumise kohta. Koos nendega taotlege sama kvartali kohta samu näitajaid, kuid eelmisel ja üle-eelmisel aastal. Selliste andmete põhjal võib spekuleerida. Muide, kui personalidirektor viivitas nõutavate arvudega või lihtsalt ei kogunud sellist statistikat, vallandage ta - see oleks õige otsus. Sellise personali aeg on möödas. Nüüd on aeg tegeleda 17%-ga – kas seda on palju või vähe?
Kõrge lennuga HR: mõtlemine ja arutlemine
Tähtis! Vastuvõtmisel puudub standardne käibemäär. Ainult kogu kaadri liikumise indikaatorite perekonda analüüsides on võimalik andmeid hinnata 17%-ni. Ainus näitaja, millele saab keskenduda, on kaadri voolavus (vabatahtlikult ja keskmise töötajate arvu rikkumise eest vallandatute osakaal). See on väga ligikaudne ja keskmine näitaja 5%. Ka personali voolavus ehk "HR-i õudusunenägu" sõltub paljudest teguritest ja eelkõige sellest, kes täpselt lahkus. Suure kaliibriga juhid lahkuvad harvemini, kõige sagedamini - autojuhid, laadurid, assistendid, müüjad. Selliste puhul võib käibemäär olla 40%. Mine:
1. Arvestades:
Käive vastuvõtul 17%, käive vallandamisel 3%, käive 2%.
Diagnoos: see ettevõte laieneb, toimub intensiivne uute töötajate värbamine, osa on viidud teistele ametikohtadele (ja see on kasvavas ettevõttes loomulik), peaaegu kedagi ei vallandata (samuti loomulik), isegi uusi tulijaid, kes tegid vea ettevõtte valik ei jookse katseaja sees: värbamisosakond töötab hästi, valitakse ametikohtadele õiged kandidaadid, kõik on rahul. Suurepärane personalipilt, mis rõõmustab mõistva juhi südant.
2. Arvestades:
Käive vastuvõtul 17%, käive vallandamisel 32%, käive 23%
Diagnoos: täiesti erinev olukord. Ilmselt on ettevõttes käimas raske ümberstruktureerimine: koondamine (värbab vähem inimesi kui vallandamine), osakondade ja alluvuse struktuuri muutmine, ametikohtade ja tööülesannete muutmine, töötajate hindamine alandamisega (vallandamisel väga suur voolavus, suurem kui koefitsient aktsepteerimisel). Kõik töötajad ei ole selliste muudatustega rahul, inimesed hakkasid omal soovil lahkuma – käive kasvas. Rohkem inimesi lahkub kui tuleb. Aga selline liikumine on plaanis, ei mingeid üllatusi. Personalipilt on sarnane omanikuvahetusega.
3. Arvestades:
Käive vastuvõtul 17%, käive vallandamisel 0%, käive 26%.
Diagnoos: murettekitav pilt: palju inimesi lahkub (keskmise näitaja jaoks TOPidest kolijateni on 26% liiga palju). Kedagi ei liigutata positsioonidel, keegi ei lahku sünnitama ega õppima. Uustulnukaid võetakse tööle, kuid inimesi läheb kaotsi vähem. Kas see on teel pankrotti? Raske kriis? Muide, kui töötajate palkamisel oleks voolavus 26%, st sama mis koondamiste puhul, siis oleks ärevusaste väiksem: selliseid töötajate voolavust täheldatakse sageli jaekaubandusettevõtetes (klassikaline müügimeeste voolavus).
Kokkuvõte
Neli suurt olekuindikaatorit koos muude töötajate arvuga on põnev maatriks kõigile, kes armastavad ja teavad, kuidas mõelda. See on suurepärane ja objektiivne materjal personali- ja äriarendust puudutavate strateegiliste otsuste tegemiseks. Selliste näitajate tundmine ja mõistmine on igale homsele mõtlevale juhile vajalik ja äärmiselt asjakohane oskus.
Püsiva tööjõu moodustamise eest vastutab ettevõtte personaliosakond.
See tegur aitab kaasa kogu meeskonna produktiivsele tööle. Seetõttu on vaja mõista, kuidas kaadri püsivuse suhet arvutatakse.
Mida peate teadma
Organisatsioonid eksisteerivad ainult tänu töötavale personalile.
Venemaa turule on ilmunud suur hulk täiustatud personalijuhtimissüsteemidega välisettevõtteid, mis näitab, et kodumaised ettevõtted peavad oma juhtimistaset tõstma.
Manustamise komponendid:
- reguleerimine;
- personalivajaduse prognoosimine;
- kohusetundlike, vastutustundlike, kvalifitseeritud kandidaatide valik;
- ergutusprogrammide väljatöötamine;
- töötajate tegevuse analüüs;
- reservi koostamine (väline ja sisemine);
- regulaarsete töötajate koolitusürituste korraldamine;
- töötajate ühise puhkuse moodustamine.
Kui kasutate kõiki ülaltoodud tegureid tõhusalt, saate luua meeskonna, mille liikmed on teadlikud, et kogu organisatsiooni edu sõltub igaühe pingutustest.
Oluline on, et töötajad vastaksid täielikult oma ametikohale. Personaliosakonda kuuluvad tavaliselt jurist, psühholoog, värbamisjuht, töötajate koolitamise eest vastutav insener.
Juhtiv spetsialist peab hästi valdama juhtimist, majandust, tööõigust, psühholoogiat ja pedagoogikat.
Personaliametnikud viivad läbi analüüsi erinevates valdkondades. Nad peavad kaaluma järgmisi küsimusi:
| Kui palju aega ja vaeva uue töötaja kohandamine nõuab | Arvestatakse iga kutseala kohta eraldi. Arvesse võetakse - mentori aeg, koolitatav töötaja, kasutatud materjalide maksumus |
| Kui palju vaeva nõuab juhendaja koolitamine | Arvesse võetakse - koolitusprogrammide väljatöötamist, õpetaja professionaalseid omadusi |
| Üldine positsioonide protsent | millele kohanemist rakendatakse. Ideaalne väärtus on 100%. Produktiivne töö eeldab maatriksi koostamist, mis kajastab tehtud tööd ja tulevikuplaane |
| Mentori rolliks sobivate töötajate arv | Määratud kaasatud elukutsete, kogenematute töötajate arvu järgi |
| Kui paljud palgatud töötajad on ettevõtte tööga edukalt kohanenud | Hea, kui näitaja on 100%. Kui töötaja ei läbi, peab juht analüüsima, mis selle põhjustas. Kui sellest saab süsteem, peate üle vaatama lähenemise töötajate palkamisele ja parandama protseduuri |
Põhimõisted
Võttes arvesse täidetavaid ülesandeid, on töötajaid järgmist sorti:
| Olulised töötajad | Otseselt tegeleb toodete tootmise, teenuste osutamisega |
| Abipersonal | Tootmisseadmete hooldus |
| MOS | Jälgida ettevõtte puhtust, teenindada haldusaparaati, teha kõrvaltöid |
| Spetsialistid | Organisatsioonilise ja tehnilise hoolduse eest vastutavad isikud. Nende hulka kuuluvad - mehaanikud, majandusteadlased, insenerid, tehnikud, raamatupidajad |
| Juhid | Tehke ettevõtte juhtimisega seotud otsuseid, jälgige nende täitmist. Asend võib olla lineaarne või funktsionaalne. Need on: meistrid, pealikud, peadirektorid, meistrid, osakonnajuhatajad |
| Töötajad | Tegeleb paberimajanduse, hangete ja müügiga. Sellesse klassi kuuluvad: ametnikud, tarneagendid, ekspediitorid, sekretärid, kassapidajad. Täidetavate tööülesannete keerukus sõltub praktilistest oskustest, eriteadmistest |
Personal on organisatsiooni põhikomponent. Nende hulka kuuluvad kõik kvalifitseeritud töötajad, kelle võimeid kasutatakse pidevalt tootmisvajadusi arvestades.
Järgmised isiksuseomadused on olulised:
- loominguline;
- töö;
- ettevõtlik;
- professionaalne.
Personali säilitamise määr on pika aja jooksul tööl olnud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe.
Arvesse ei võeta isikuid, kes lahkusid töökollektiivist erinevatel põhjustel. Organisatsioonisiseseid liikumisi võib olla mitut tüüpi:
Personali liikumine aitab luua tasakaalu vabade töökohtade ja tehtava töö kvaliteedi vahel. Töötajate arvu muutusega kaasneb sageli tööjõu liikumine.
Sellest tulenevalt on võimalik määrata käivet sissetulevate ja väljaminevate kaupa. Vastuvõtu käive näitab ettevõttesse teatud perioodiks vastu võetud isikute arvu.
Tööjõuressursid on järgmised:
- haridusasutused;
- töökeskused;
- personalivahetus;
- kasutatud aparaat.
Pensionäride käive teeb selgeks, kui palju inimesi erinevatel põhjustel koondati. Kõige levinumad neist:
- Töölise surm.
- Kutsuda kohustuslikku ajateenistusse.
- Lõpp .
- Sissepääs .
Personali voolavus on ülemäärane voolavus, millega kaasnevad negatiivsed sotsiaalsed ja majanduslikud tagajärjed - tööviljakus väheneb, toodetavate kaupade ja osutatavate teenuste kvaliteet halveneb.
Vedelikkus ilmneb järgmistes olukordades:
- töötaja tasus;
- organisatsioon likvideeriti;
- töötaja vallandati ettevõtte sisekorraeeskirja korduva rikkumise eest;
- toimus toodangu langus.
Miks on vaja arvutusi
Töötajate professionaalsus mõjutab otseselt ettevõtte arengustrateegiaid. See on väga konkurentsitihedal turul oluline.
Selleks, et ettevõtte juhtkonnal oleks täielik teave personali kohta, tehakse vastavad arvutused.
See võimaldab näha olemasoleva tööjõu potentsiaali, suunata see ettevõtte kaasajastamisele.
Tänu sellele saadakse kasulikke kogemusi, ettevõte muutub konkurentsivõimeliseks. Personalivõimaluste uurimine stimuleerib personali hoidmisele suunatud meetmete väljatöötamist.
Ettevõte muutub atraktiivseks potentsiaalsete töötajate jaoks, kellel on vajalik kvalifikatsioon, kogemused ja elukutse.
Tegelike põhjuste väljaselgitamine aitab luua töötingimusi, mis vähendaksid kaadri voolavust.
Praktikas jaguneb personal mitmesse kategooriasse:
| Javotšnaja | Annab aimu minimaalsest kohale tulnud töötajate arvust. Erinevus ilmunute ja registreerunute vahel näitab seisaku põhjuseid - haigust |
| nimekirja | Arvutatakse konkreetse arvu töötajate arv. Arvesse lähevad sel päeval tööl olnud ja pensionil olevad isikud. Ajutiste ja alaliste töötajate kohta peetakse arvestust. See nimekiri sisaldab ka ajutiselt äraolevaid töötajaid. |
| Arvutatakse kord kuus, kord aastas või kord kvartalis. Töötajate koguarv summeeritakse konkreetse perioodi kohta ja jagatakse selle perioodi kalendripäevade arvuga |
Õiguslik regulatsioon
Määratleb elanikkonna tööhõive kui tegevuse, mis ei ole vastuolus seadusega ning on suunatud kodanike avalike ja isiklike vajaduste rahuldamisele.
Töö tulemus on palga maksmine. Föderaalseaduse nr 1032-1 artikkel 2 sisaldab töötavate kodanike määratlust.
Need on:
- Lepingulised töötajad.
- Üksikettevõtjad.
- Rakendajad.
- ühistute liikmed.
- Sõjaväeline lepingu alusel.
- Kutsekoolide õpilased.
- Ajutise puudega kodanikud.
- Põllumehed.
Tagab igale kodanikule vabaduse kaitsta oma õigusi seaduslike meetoditega.
sisaldab loetelu tööõiguse taastamise viisidest:
tööprotsesse reguleerib tööseadus:
On olemas värbamisagentuurid. Nad koguvad üksikasjalikku teavet personali kohta ja edastavad selle seejärel ühendust võtnud ettevõttele.
Personalijuhtimist ettevõttes reguleerib järgmiste dokumentide kombinatsioon:
Kuidas leida ettevõttes personali suhtes koefitsiente
Töötajate voolavus organisatsiooni sees määratakse valemite abil. Arvutus viiakse läbi
ettevõtte tegevuses osalenud töötajate andmete alusel.
Oluline indeks on keskmine indeks. Ametikohale vastuvõetuks loetakse isik, kelle kohta on tööandja andnud vastava korralduse.
Personali voolavuse väärtus on oluline mitte ainult ettevõtte kui terviku jaoks, vaid ka selle üksikuid struktuurijaotusi arvestades. Selliseid näitajaid peetakse erakoefitsientideks.
Nende arvutamise meetod on võrdne üldnäitaja sarnase määratlusega. Tööjõu liikumise arvutamisel võetakse arvesse järgmisi koefitsiente:
Valemid arvutamiseks
Arvutamiseks peate teadma järgmisi andmeid:
Personali valiku suhe:
Kaadri vastuvõtuprotsent:
Täiendussuhe:
Indikaator näitab personali asendamise kiirust. Parim tulemus on arv, mis on võrdne ühega.
Personali voolavuse suhe:
Töötajate voolavus:
Töötajate arvu volatiilsusest tingitud personalikahjud:
Ettevõtte personalivajaduse määramine:
kus Op on toodangu maht, B on tööüksuse väljund.
Tööjõuressursi fondi arvutamise meetod:
kus Tv on tööperioodi keskmine kestus (päevad, tunnid).
Varjatud ajakadude määratlus:
kus Pt on oodatav tootlikkuse tõus, Fv on tööaja fond ühiku kohta.
Voolu intensiivsuse tegur:
See on ühe üksuse ebakõla näitaja.
Püsivus (stabiilsus)
Personali koosseisu muutumatuse koefitsient arvutatakse, võttes arvesse järgmisi andmeid:
Kaadri säilivussuhe arvutatakse suhtena:
Stabiilsusindeks peaks olema ühtsuse lähedal. See on ettevõtte hea omadus, töötajate potentsiaali kasutamine.
Personali asendamine
Tööjõu asendusmäära leidmiseks vajate järgmisi näitajaid:
Arvutusvalem:
Arvutamise näide
Näitaja saab arvutada töölepingu sõlminute või end ära tasustajate keskmise arvu ja töötajate keskmise arvu suhte järgi.
Näidis
Ettevõttes töötas aastas keskmiselt 2000 töötajat. Neist 300 töötajat lahkus. Sõlminud lepingu 500 inimese tööks.
Asendusmäär on võrdne:
Näide personali liikumise koefitsientide määramisest ettevõttes:
| Nr p / lk | Näitajad | Töötajate arv |
| 1 | Keskmine arv, inimesed | 770 |
| 2 | Hõivatu kokku (ridade 2.1–2.3 summa) | 100 |
| 2.1 | Juhataja poolt vastu võetud | 95 |
| 2.2 | Haridusasutuste suunal | 3 |
| 2.3 | Teistelt firmadelt üle kantud | 2 |
| 3 | Sisselaske käive, % (lk 2 / lk 1 × 100) | 95 / 770 × 100 = 12,34 |
| 4 | Arveldatud (summa lk 4.1–4.3) | 58 |
| 4.1 | Seoses lepingu lõppemisega | 40 |
| 4.2 | Vähendades | 13 |
| 4.3 | Töödistsipliini rikkumise eest | 5 |
| 5 | Koondamise käive, % (rida 4 / rida 1 × 100) | 58 / 770 × 100 = 7,53 |
| 6 | Voolukiirus (lk 4.1 + lk 4.3 / lk 1) | (40+5) / 770 = 0,058 |
| 7 | Aasta jooksul ettevõttes töötanud töötajate arv | 651 |
| 8 | Personali stabiilsuskoefitsient (lk 7 / lk 1) | 651 / 770 = 0,86 |
Näitajate normväärtus
Kõikide koefitsientide normväärtused erinevad sõltuvalt ettevõtte kavandatavast tegevusest. Kõik näitajad on reguleeritud vastavate õigusaktidega.
Enamikul juhtudel peaks stabiilsustegur olema null või positiivne.
Spetsialisti leidmise kulude ja tema kohanemise kulude optimaalne suhe on normi proportsioon 3:1. Täienduskoefitsient peab olema võrdne ühega.
Negatiivne väärtus viitab personali vähendamise vajadusele, mis suurendab töötute arvu. Positiivne näitaja näitab, et meeskond on vajalik.
Vahetusmäär näitab personali stabiilsust ja kõigi töötajate väljakujunenud ühistööd. Näitajad peaksid olema minimaalsed.
Personali püsivuse koefitsiendi väärtus masinaehituses
Sotsioloogilise uuringu andmed näitavad, et masinatööstuses ei ole piisavalt kvalifitseeritud spetsialiste. See on 25%.
Venemaa tööstusettevõtete pensionimäär on 29,5%. Asendusprotsent on 1,022. See ütleb palju kaadri voolavuse kohta.
Nõuanded personali voolavuse ennetamiseks
Sagedasi kaadrivahetusi saab vältida, järgides mõnda toimingut.
| Tööturg | Personaliosakonna töötaja on kohustatud jälgima nõutud elukutseid, ametikohti. Tutvuge kõikidele erialadele kehtivate nõuetega. Parandage oma ettevõtte töö kvaliteeti. Ainult nendel tingimustel saate hea potentsiaaliga kogenud spetsialisti. Tööturuanalüüsi tehakse vähemalt kaks korda aastas |
| Selgete nõuete määratlemine isikule | Vabale kohale soovimine - oskused, teadmised, oskused. Kriteeriumid peaksid hõlmama töötaja isiksuse kõiki aspekte. Standardid töötatakse välja ettevõtte arengustrateegiat arvestades |
| Otsige kandidaate | Inimpotentsiaali õige kasutamine sõltub õigest valikust. Ülesande hõlbustamiseks võite kasutada tuttavate nõuandeid, spetsialiseeritud värbamisagentuuride teenuseid, ülemaailmset võrgustikku, teateid meedias, koostööd haridusasutustega. |
| Taotlejate valik | See koosneb mitmest etapist – eelvestlus, taotleja küsimustiku täitmine |
| Personalipoliitika analüüs | Olemasolevate tööjõuressursside uurimine |
Just juhid saavad pärast ettevõtte tegevust analüüsinud kvalifitseeritud töötajaid õigesti valida. See mõjutab kaadri voolavust ja kogu organisatsiooni tööd.
Seoses viimastel aastatel muutunud olukorraga sadamateenuste turul ja sellest tulenevalt suurenenud konkurentsiga on sadama juhtkonnale antud ülesanded, mis on suunatud majandusriskide minimeerimisele, paindlike tootmisprotsesside juurutamisele ning ühtse juhtimisstruktuuri ülesehitamisele. Juhtimisstruktuuri ümberkorraldamine võimaldas piiritleda vastutusvaldkonnad sadamaosakondade vahel, kaotada osakondade funktsioonide dubleerimine, selgemalt määratleda ametnike volitused osakondade sees, samuti suurendada tootmisprotsesside juhtimise efektiivsust ja palgatase. Personali ümberrühmitamine võimaldas ettevõtte elluviimise ja toimimise kontrolli süsteemis selgelt määratleda "vastutusvaldkonnad" ning vältida funktsioonide dubleerimist.
Sadama organisatsioonilise struktuuri ümberkorraldamine ja optimeerimine on radikaalselt muutnud süsteemset lähenemist töökorraldusele peainseneri direktoraadis ja operatiivdirektoraadis. Rakendatud tõhusamad organisatsioonilised struktuurid võimaldasid minimeerida otsuste tegemise kulusid ja aega ning samal ajal tõsta nende kvaliteeti.
Tootmismahtude suurendamisel, kulude vähendamisel, kasumi suurendamisel ja mitmete muude majandusnäitajate parandamisel on suur tähtsus ettevõtete varustamisel tööjõuressurssidega, nende ratsionaalsel kasutamisel ja tööviljakuse kõrgel tasemel.
Tööjõuressursside analüüsimisel on vaja välja selgitada reservid ja kasutamata võimalused ning töötada välja meetmed nende elluviimiseks. Ja see peab algama ettevõtte tööjõuressursside olemasolu kontrollimisega, mis määratakse 2010. aasta töötajate arvu võrdlemisel eelmise 2009. aastaga.
Tabel 11 - Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega, inimestega.
|
Näitajad |
Kasvumäär, % |
|||
|
Kokku, sealhulgas: | ||||
|
Tootmispersonal | ||||
|
millest dokkerid | ||||
|
Tootmisväline personal |
Joonis 7 - Sadamatöötajate kvantitatiivne koosseis, pers.
Võrreldes 2009. aastaga on sadamatöötajate koguarvus langus 1,13%, kuid samal ajal on tootmispersonali arvu kasv 0,82%, millest 0,51% suurenes ka dokkerite arv. , võime järeldada, et uued töökohad ja töötajate meelitamine neile. Tootmisväliste töötajate arv vähenes 19,44%.
Üldiselt võib järeldada, et 2010. aastal on täheldatav positiivne trend. Tootmispersonali arv kasvab ja tootmisväliste töötajate arv väheneb, kuid samal ajal kasvab dokkerite arv. Nagu eespool mainitud, on analüüsi praeguses etapis veel vara teha lõplikku järeldust selliste muutuste mõju kohta.
Juhtimisstruktuuri ümberkorraldamine võimaldas 2010. aastal oluliselt parandada juhtide, spetsialistide ja töötajate kvalitatiivset koosseisu. Seetõttu on vaja analüüsida sadamaspetsialistide kvalitatiivset koosseisu hariduste kaupa. Selleks koostatakse järgmine tabel.
Tabel 12 - Spetsialistide kvalitatiivne koosseis
|
Näitajad |
Kasvumäär, % |
|||||
|
Kogus |
Udel. Kaal |
Kogus |
Udel. Kaal |
|||
|
Insenerid ja töötajad kokku: | ||||||
|
kõrgharidusega | ||||||
|
keskharidusega | ||||||
|
tavasid | ||||||
Joonis 8 - Sadamatööliste kvalitatiivne koosseis, s.
2010. aastal vähenes inseneride ja töötajate koguarv 0,78%.
Langustrend on täheldatav nii keskharidusega töötajate arvus (vähenemine 3 inimese võrra) kui ka praktikates (vähenemine 5 inimese võrra) ning selline vähenemine oli tingitud töötajate kõrghariduse omandamisest, mille puhul 2010.a. suurim osatähtsus märgiti 2009. ja 2010. aastal - vastavalt 41,94% ja 42,74%.
Kõrgharidusega töötajate arvu kasv oli 101,12%.
Ülaltoodud tulemustest võime järeldada, et praktikud asendatakse kõrg- ja keskharidusega töötajatega. Tavatingimustes peaks haritud töötajate arv kasvama.
Tööjõu liikumise iseloomustamiseks on vaja arvutada ja analüüsida järgmiste näitajate dünaamikat:
kus on pensionile jäämise käibekordaja;
Töölt vallandatud inimeste arv, inimesed;
Sadama töötajate arv, tk.
kus on personali voolavus;
Vabal tahtel vallandatud inimeste arv, inimesed;
Töödistsipliini rikkumise eest vallandatud inimeste arv, inimesed;
Keskmine töötajate arv, tk.
Andmed on toodud tabelis.
Tabel 13 – Tööjõu liikumine, %
|
Näitajad |
Kasvumäär, % |
||
|
Vastuvõtmise käibekordaja – kokku | |||
|
kaasa arvatud dokkerid | |||
|
Käibekäibe suhe – kokku | |||
|
kaasa arvatud dokkerid | |||
|
Voolukiirus – kokku | |||
|
kaasa arvatud dokkerid |
Töötajate voolavuse suhe tähendab palgatud töötajate osatähtsust töötajate arvu suhtes. Tabeli järgi on näha koefitsiendi langust 14,33%, mistõttu 2010. aastal palgatud töötajate arv varasemaga võrreldes vähenes. Sama olukord on ka dokkerite puhul (langus 3,14%). Sellest tulenevalt on suundumus töölevõetute vähenemisele, mis võib olla tingitud veoste töötlemise, mehhaniseerimise ja automatiseerimise kaasaegsete meetodite kasutuselevõtust.
Pensionile jääva voolavuse suhtarv tähendab pensionile läinud töötajate osakaalu töötajate arvust. Arvutuste järgi on näha, et pensionile jäämise käibemääras on järsk tõus 42,17%. Mida see ütleb personali ebajärjekindluse kohta. Dokkerite puhul vähenes suhtarv 11,63%. Koefitsiendi üldine tõus viitab suuremahulistele töökohtade kärpimisele ettevõttes, et värvata uusi kvalifitseeritud töötajaid.
Nende kahe suhtarvu võrdlemisel on positiivseks trendiks vastuvõtukäibe suhte ületamine võõrandamisel. Tabeli järgi on näha, et töötajate kogukoosseisu lõikes ületab 2010. aastal pensionile jäämise voolavus vastuvõtmise voolavust. See viitab põhilise tootmispersonali kaotusele sadama poolt. Dokkerite jaoks, vastupidi, ülemäärane käive vastuvõtmisel võrreldes utiliseerimisega. 2009. aastal oli olukord vastupidine: - töötajate kogukoosseisu lõikes ületas vastuvõtmise voolavus pensionile jäämise voolavuskordaja. Dokkerite puhul ületas pensionimäär aga vastuvõtumäära. Seega võib kahe aasta näitajate suhte trendi arvestades järeldada, et ettevõte toimib põhimõtteliselt edukalt.
Mis puudutab käibemäära, siis see kipub 2009. aastaga võrreldes tõusma 41,3%, mis viitab 2010. aasta koondamiste suurele protsendile võrreldes eelmisega. See on tingitud PJSC NCSP töötajate arvu üldisest vähenemisest 2010. aastal.
Tööaja kasutamise analüüsi aluseks on tööaja tasakaal, kuna kaubakäitluse maht ei sõltu niivõrd töötajate arvust, kuivõrd tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mille määrab töömaht. aega. Sadama koguarvu tööaja saldo esitame tabelis 15.
Tabel 14 - Tööaja tasakaal
|
Näitajad |
Inimesepäevad |
Struktuur % |
||||
|
Kokku õnnestus | ||||||
|
Töölt puudumine | ||||||
|
kaasa arvatud tööpuhkus | ||||||
|
õppepuhkus | ||||||
|
adminni loal. | ||||||
|
töölt puudumised ja vahistamised | ||||||
|
nädalavahetused ja pühad | ||||||
|
kalendrifond | ||||||
Joonis 9 – Tööaja bilanss, inimpäevad
Olles uurinud tööaja bilansi andmeid ja kooskõlas joonisega 9, võib öelda, et tendents on kalender-ajafondi languseks, mis tuleneb ennekõike tööpäevade arvu üldisest vähenemisest. sadamatöötajad ning bilansi järgi - töötajate tööpäevade (-7 281 inimtööpäeva) ja mitteilmumiste (-6 589 tööpäeva) vähenemise tõttu.
Töölt puudumiste arvu vähenemine oli tingitud suuremal määral nädalavahetustel ja pühadel (-4132 tp), samuti töölt puudumistest (-1244 tp), haigustest (-674). tööpäevad) ja töölt puudumised lubade haldamisel (-492 inimpäeva). Ka teised töölt puudumise kategooriad (õppepuhkus, töölt puudumine ja arreteerimine) näitasid langust. Töölt puudumiste arvu vähenemine on hea näitaja ettevõtte efektiivseks toimimiseks, kuid seoses töötajate arvu vähenemisega ettevõttes on vähenenud ka töötatud päevade arv.
Struktuuri analüüsides saame järeldada, et 2009. ja 2010. aasta kalendrifondis on suurima osakaaluga töötatud päevade arv - vastavalt 62,31% ja 62,43%. See tähendab, et töötatud päevade osakaal suurenes 0,12%. Mis on positiivne tegur ettevõtte töövoos.
Peamise osa töölt puudumisest moodustavad nädalavahetused ja pühad (2009. aastal 27,4% ja 2010. aastal 27,37%). Ülejäänud kategooriate osatähtsus mitteilmumiste arvus on ebaoluline ja ei ületa 7%.
Üldiselt võib sadama kohta järeldada, et töölt puudumiste arv vähenes 1,42% ja kuna ettevõte peaks püüdlema nii nende vähendamise kui ka haiguspuuduste minimeerimise poole (erinevate haiguste ennetamise meetmete tõttu), tingimus antud olukorras on täidetud ja mitteilmumiste vähenemine on positiivne trend sadama tootlikkuse ja efektiivsuse kasvus.
Sarnane tabel tuleb dokkerite jaoks eraldi koostada.
Tabel 15 – Dokkerite tööaja bilanss
|
Näitajad |
Inimesepäevad |
Struktuur % |
|||||
|
Kokku õnnestus | |||||||
|
Töölt puudumine | |||||||
|
kaasa arvatud tööpuhkus | |||||||
|
õppepuhkus | |||||||
|
adminni loal. | |||||||
|
töölt puudumised ja vahistamised | |||||||
|
nädalavahetused ja pühad | |||||||
|
kalendrifond | |||||||
Joonis 10 – Dokkerite tööaja bilanss, inimpäevad
Kooskõlas joonisega 10 ja tabeli andmetega võib märkida, et kalendrifondis on näha 1825 inimpäeva võrra suurenemist, mis tulenes sadama dokkerite koguarvu kasvust. Töötatud päevade arv on suurenenud 676 tööpäeva võrra, töölt puudumiste arv 1149 inimpäeva võrra, mis on töötatud päevade suhtes suur kõrvalekalle ja see omakorda on negatiivne trend.
Töölt puudumiste arvu kasv on tingitud pühade ja nädalavahetuste arvu suurenemisest 598 inimtööpäeva võrra, haigustest - 242 inimpäevast ja tööjõupuhkusest - 218 inimtööpäevast. Teiste puudumiste arvu kategooriate puhul täheldati mõningast tõusu.
Töötatud tundide osakaal kalendrifondis oli 2009. aastal 62,31% ja 2010. aastal 62,19%. Mitteilmunute osakaal oli vastavalt 37,69% ja 37,81%.
Töölt puudumise struktuuris moodustavad suurima osa nädalavahetused ja pühad (2009. aastal 27,4% ja 2010. aastal 27,42%), muude töölt puudumise põhjuste osatähtsus ei ületa 7%.
Üldiselt on dokitööliste kalendertööaja fondi kasv seoses töötatud inimpäevade arvu kasvuga. See näitab tööaja kalenderfondi kasutamise efektiivsust.
Tööaja bilansi andmete põhjal saab määrata ja analüüsida kalendri- ja ajakasutuse koefitsiente.
Kalendriaja kasutuskoefitsient on määratletud töötatud inimpäevade summa ja kalendriajafondi suhtena.
kus K t.v - kalendriaja kasutamise koefitsient;
T neg - töötatud inimpäevade arv;
T on inimpäevade koguarv;
T out, pr - nädalavahetused ja pühad.
Tabel 16 - Kalendri ja aja kasutamise koefitsiendid
|
Näitaja |
Kasvumäär, % |
|||
|
Kalendri aja kasutuskoefitsient - kokku | ||||
|
kaasa arvatud dokkerid | ||||
|
Ajakasutusmäär – kokku | ||||
|
kaasa arvatud dokkerid |
Kalendriaja kasutamise koefitsient näitab töötatud tundide osakaalu kalendrifondis, seega on selle kasv positiivne trend. Tabel 17 näitab, et kasv on 0,16%. Dokkerite kalendriaja kasutuskoefitsiendi osas see veidi langes - 0,16%.
Ajakasutuskordaja näitab töötatud tundide osakaalu kalendrifondis, ümberarvutatuna nädalavahetusi ja pühasid arvesse võttes. Antud juhul jääb see näitaja eelmise aastaga võrreldes praktiliselt muutumatuks. Selle muutus on 0,002 (+0,23%), dokkerite puhul - miinus 0,001 (-0,12%).
Järelikult moodustavad põhiosa töölt puudumisest pühad ja nädalavahetused, see asjaolu ei sõltu ettevõtte efektiivsusest. Sadam ei saa selle näitaja tõttu tööpäevade arvu suurendada, kuna pühade ja nädalavahetuste arv on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusega.
Paljud tööandjad soovivad, et nende töötajad töötaksid nende organisatsioonis pikka aega, sest sel juhul on neil võimalik tootmisprotsessist täielikult aru saada ja teha otsuseid oma tegevuse optimeerimiseks. Ettevõtte personali terviklikumaks hindamiseks kasutatakse väga erinevaid koefitsiente ning nende hulgast paistab silma personali püsivuse koefitsient, mille alusel saab teha erinevaid juhtimisotsuseid.
Kaadri püsivussuhte olemus
Personali püsivuse suhtarvu olemus seisneb selles, et selle abil saab määrata nende osariigi töötajate osakaalu, kes on ettevõttes pikka aega töötanud ja suudavad tuua organisatsioonile maksimaalselt kasulikke tulemusi. tegevused. See näitaja näitab, kas on voolavus või kaadrivoolavus ning seetõttu saab selle põhjal analüüsida ettevõtte üldist personalipoliitikat ja kiireloomuliste juhtimisotsuste tegemise vajadust.
See näitaja, nagu ka muud ettevõtte töötajate püsivuse omadused, on mõeldud järgmiste ülesannete lahendamiseks:
- personali koosseisu määramine rühmade kaupa;
- selles ettevõttes pikaajalise töökogemusega töötajate osakaalu väljaselgitamine;
- personali voolavuse põhjuste väljaselgitamine;
- personali voolavuse vähendamise reservide analüüs ja väljaselgitamine;
- organisatsiooni püsiva personalipotentsiaali kujundamise võimalus.
Põhjendus koefitsiendi arvutamise vajadusele
Personali püsivuse suhtarvu arvutamise vajadus tuleneb asjaolust, et selle alusel tehakse kindlaks töötajate voolavuse objektiivsed põhjused, kui need on ettevõttes olemas, ja selle tase on üsna kõrge. Tuleb selgelt mõista, et personali koosseis, nende kvalifikatsioon ja oskuste tase määravad suuresti ettevõtte efektiivsuse. Mida rohkematel töötajatel on ettevõttes pikaajaline töökogemus, seda tõhusam on nende kutsetegevus.
Seega, kui personali hoidmise määr on madal, võib see viidata mõnele personalipoliitika probleemidele, mida tehakse vigadega või hetke majandusolukorda arvestamata. Koefitsiendi arvutamise eesmärk on saada objektiivseid tulemusi, mille põhjal on võimalik teha pädevaid juhtimisotsuseid, mis võivad parandada personalipoliitikat ja vähendada personalikaotust ettevõttes.
Personali püsivuse suhte põhjal on võimalik saada erinevaid tulemusi ja neid rakendada ettevõtte personalipoliitika parandamiseks. Töötajate kinnipidamise määra arvutamise tulemusi kasutavad tegevused hõlmavad järgmist:
| Sündmus | Kirjeldus |
| Personali koosseisu ja struktuuri analüüs | Üritus on suunatud töötajate vanuse- ja kvalifikatsioonikoosseisu analüüsimisele |
| Töötajate rühmade määramine ettevõttes tööstaaži järgi | Ürituse eesmärk on jagada töötajad organisatsioonis töötamise kestuse järgi |
| Personali voolavuse probleemide tuvastamine | Töötajate organisatsioonist lahkumise põhjuste väljaselgitamine |
| Otsige personali asendamiseks reserve | Organisatsiooni personali vajadusel laiendamise võimaluste analüüs |
Koefitsiendi arvutamise valem
Kalendriaasta töötajate kinnipidamise määra arvutamiseks kasutatakse spetsiaalset valemit, mille saab esitada järgmisel kujul:
K p \u003d Ch p / Ch sr
K p - personali püsivuse koefitsient;
N p - analüüsitud aruandeperioodil täielikult töötanud töötajate arv;
H cf - keskmine töötajate arv.
Samal ajal arvestatakse kogu aruandeperioodi täielikult läbinud töötajate arv perioodi alguses palgal olnud töötajate ja sel perioodil pensionile läinud töötajate vahena. See ei võta arvesse töötajaid, kes selle aja jooksul liitusid organisatsiooniga ja lahkusid enne perioodi lõppu, kuna aasta alguses neid seal ei olnud. Sellega seoses võib püsivuskoefitsiendi arvutamise valem olla veidi erinev:
K p \u003d (H n - H in) / H sr
kus: N n - töötajate arv analüüsitava perioodi alguses;
N in - analüüsitud perioodiks lahkunud töötajate arv.
Koefitsiendi normindikaatorid
Loomulikult viitab selle näitaja madal väärtus ettevõttes sagedasele personalivahetusele, st need töötajad, kes on organisatsioonis mõnda aega töötanud, otsustavad mingil põhjusel sellest lahkuda. Kuid ka pidevalt kõrge, ühele lähedane koefitsiendi väärtus ei ole kuigi hea näitaja, kuna see võib viidata sellele, et kaadri koosseis ei muutu ja seetõttu puudub ka "värskete jõudude" sissevool. vastab töötajate madalale voolavusele. Sel põhjusel võivad tulevikus tekkida teatud probleemid, kui näiteks enamik töötajaid on eelpensionieas ja lähevad seetõttu lühikese aja jooksul väljateenitud puhkusele.
Levinud koefitsientide arvutamise vead
Mõelgem, millised olulised vead võivad olla personali tööjõu suhtarvu arvutamisel, reeglina võivad need olla seotud kalendriaasta keskmise töötajate arvu määramisega või organisatsioonist lahkunud töötajate ebaõige määratlusega. Vaatame neid ebatäpsusi lähemalt:
Viga nr 1. valesti arvutatud keskmine töötajate arv
See näitaja arvutatakse kalendriaasta kohta spetsiaalse valemi abil, millel on järgmine vorm:
Keskm. (aasta) = [ Keskm. (jaanuar) + keskm. (veebruar) + keskm. (märts) + keskm. (aprill) + keskm. (mai) + keskm. (juuni) + keskm. (juuli) + keskm. (august) + keskm. (september) + keskpaik (oktoober) + keskpaik (november) + keskpaik (detsember) ] / 12
Nagu ülaltoodud valemist näha, sõltub aastane keskmine töötajate arv igakuistest näitajatest, millest igaüks tuleb ka arvutada:
Avg (kuu) = kõigi kuu / kalendripäevade arv, kes on täielikult töötanud, summa
Ainult ülaltoodud valemite abil saab täpselt välja arvutada keskmise aastase töötajate arvu ja sellest tulenevalt on töötajate säilitamise määral tegelik väärtus.
Viga nr 2. analüüsitud aastal pensionile läinud töötajate arv
Mõnikord võetakse selle näitaja arvutamisel andmeid kõigi pensionile jäänud töötajate kohta, kuid see pole õige lähenemine. Indikaatori arvutamisel tuleks arvesse võtta ainult neid töötajaid, kes olid algselt nimekirjades ja lahkusid seejärel määratud perioodi jooksul organisatsioonist mingil põhjusel. Samas ei tohiks segi ajada vallandamist teise üksusse üleviimisega, kui koefitsienti arvutatakse kogu ettevõtte kohta - sellisel juhul jääb töötaja ikkagi ettevõttesse tööle, vahetub vaid struktuuriüksus või ametikoht.
Juhtimisotsused tehtud koefitsiendiga
Personali püsivuse koefitsiendi muutumise dünaamika mitme aasta jooksul saadud tulemuste põhjal on võimalik teha teatud juhtimisotsuseid, mille eesmärk on parandada ettevõtte personalipoliitikat. Samal ajal on vaja välja selgitada kõige pakilisemad probleemid, millega tuleks esmajärjekorras tegeleda. Nende hulka kuuluvad hetked, mis on seotud töötajate organisatsioonist vallandamisega, mille põhjuseks võivad olla madalad palgad, halvad töötingimused, probleemid meeskonnas.
Personali säilitamise suhtarv näitab, et personalis esineb konfliktsituatsioone või negatiivseid seisundeid, mis vajavad lähiajal avastamist ja lahendamist. Samal ajal võivad need olla kas selgesõnalised või varjatud, kuid mõlemal juhul tuleb need võimalikult kiiresti tuvastada ja lahendada.
Mõnevõrra negatiivne on ka kõrge personali hoidmine, kuna organisatsioonis puudub personali voolavus. Uute töötajate juurdevoolu ei tule või ühe kalendriaasta jooksul sisenetakse ja kohe lahkutakse, mis viitab ka mingisugusele varjatud probleemile kollektiivis. Ehk siis äsja tööle võetud töötajate seas on suur kaadri voolavus, mis mõjutab negatiivselt töötajate komplekteerimist.
Koefitsiendi arvutamise näide
Strela LLC-s otsustab personaliametnik arvutada 2015. aasta personali säilitamise määra. Seejuures võtab ta arvesse järgmisi näitajaid:
Tabelis toodud arvutusest on näha, et töötajate kinnipidamise määr on madala väärtusega, kuna keskmise töötajate arvu näitaja on kõrge. Seetõttu tuleb analüüsida põhjuseid, miks keskmine töötajate arv aasta alguse töötajate arvust nii palju erineb. See hõlmab töötajaid, kes töötasid ühe või mitme kuu jooksul, st nad võeti tööle ja vallandati samal aastal. Erilist tähelepanu tuleks pöörata nende vallandamise põhjustele, mis võivad olla:
- standard (hooaja- ja ajutised töötajad teatud toimingute tegemiseks);
- mittestandardsed (konfliktid meeskonnas, madal palk, rasked töötingimused).
Esimesel juhul on madal personali hoidmise määr seotud organisatsiooni tegevuse spetsiifikaga, see tähendab selle juhtimise suunaga. Teisel juhul on vaja meeskonna probleeme hoolikamalt kaaluda või parandada ettevõtte personalipoliitikat.
4 levinud küsimust töötajate säilitamise kohta
Küsimus number 1. Kui tihti tuleks arvutada personali säilitamise määra?
Parim on seda suhet arvutada vähemalt kord aastas, kuigi suure töötajate arvu või märgatava kaadri voolavuse korral saate seda teha sagedamini. Fakt on see, et see näitaja aitab tuvastada varjatud probleeme personalipoliitikas ja vältida negatiivsete olukordade tekkimist, mis on seotud töötajate puudumise või nende reservi puudumisega.
Küsimus number 2. Kui organisatsioon ei arvuta personali tööjõu suhet, siis mida see ohustada võib?
Tuleb analüüsida, milline on üldine olukord ettevõttes käibe ja personali voolavuse osas. Kui üldiselt tõsiseid probleeme pole, siis suure tõenäosusega on personal ja struktuur normi piires. See näitaja tuleb aga välja arvutada, et ennetada riske, mis võivad tulevikus negatiivseid olukordi põhjustada.
Küsimus number 3. Kas piisab ainult personali tööjõu suhtarvu arvutamisest?
See on üks peamisi arvutamist nõudvaid näitajaid, kuid arvestada tuleb sellega, et on palju muid koefitsiente ja tunnuseid. Vaid nende kogusumma võimaldab kindlaks teha, kas praegune personalipoliitika on tõhus või tuleks selle parandamiseks kiiresti võtta meetmeid.
Küsimus number 4. Kaadri püsivuskoefitsiendi arvutamisel saadakse ühele lähedane väärtus. Mida see tähendab?
See asjaolu viitab sellele, et ettevõttes personali vahetust ei toimu, st samad töötajad on omal kohal töötanud juba aastaid. Ühest küljest on see hea, sest nad on põhjalikult tutvunud tootmis- ja majandusprotsessiga ning omavad kõrget teadmiste ja professionaalsuse taset. Kuid teisest küljest ei saa nad neid teadmisi kellelegi edasi anda, kuna pole uusi töötajaid, kes võiksid neid tulevikus asendada. Ja kui tekib olukord, et pikka aega töötanud töötajad peavad minema väljateenitud puhkusele, tuleb nad asendada töötajatega, kellel pole organisatsiooni tegevusest õrna aimugi.
