Töötajale selle või selle karistuse kohaldamiseks on vaja kindlaks teha, milliste töödistsipliini rikkumiste tõttu võib tema üleastumine olla tingitud. Artiklis käsitleme üksikasjalikult töödistsipliini rikkumiste liike, samuti rikkumiste sissenõudmise korda.

Töödistsipliini rikkumine

Töödistsipliini all mõistetakse käitumisreegleid, mida peavad järgima absoluutselt kõik organisatsiooni töötajad, sealhulgas selle juht. Töödistsipliin hõlmab selliseid reegleid nagu sisemised tööeeskirjad, töökaitse, ettevõtte eetika jne.

Tähtis! Töödistsipliini peavad järgima kõik ettevõtte töötajad, sealhulgas juht ja lihttöölised.

Iga ettevõte töötab ise välja oma reeglid. Töögraafiku kohaselt sisaldavad need näiteks distsipliini ja tööprotsessi enda tunnuseid ning hõlmavad töö algusaega, selle lõpetamist, lisatasusid ja muid küsimusi, see tähendab, et need on juhised töötajatele tööprotsessi kohta. Need töötab välja tööandja, misjärel kiidab heaks ja tagab nende rakendamise.

Töödistsipliini rikkumiste liigid

Sõltuvalt sellest, millised tööprotsessi normid organisatsioonis on kehtestatud, esineb rikkumisi: juhtimis-, tehnoloogilised ja režiiminormid.

Juhtimisstandardite rikkumise all mõistetakse alluvuse rikkumist, tehnoloogilise rikkumisena tootmisprotsessi rikkumist ning turvastandardite rikkumisena töö- või puhkerežiimi rikkumist. Näiteks tehnoloogilise rikkumisena tunnustatakse defektsete toodete vabastamist töötaja süül ja režiimi rikkumist - töötaja töölt puudumist, süstemaatiliselt tööle hilinemist või töölt lahkumist ettenähtud ajast varem. Alluvuse rikkumine tähendab töötaja allumatust oma vahetule ülemusele või keeldumist täita ettevõtte juhi kirjalikke korraldusi.

Samal ajal ei tohiks segi ajada kahte sellist mõistet nagu vastutus ja distsiplinaarrikkumine. Töötaja materiaalne vastutus võib tekkida mitte ainult töösuhte ajal, vaid ka pärast selle lõppemist, kui see tekkis töötamise ajal.

Olenevalt distsiplinaarrikkumise liigist viiakse läbi selle põhjuse uurimine, samuti kogutakse rikkumise kinnitamiseks vajalikud dokumendid.

Töödistsipliini rikkumised hõlmavad järgmist:

• Alkohoolse (narkootikumi) joobeseisundis töötaja ilmumine töökohale;
• Töötajapoolne töökaitse rikkumine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• Töölt puudumine;
• Tööandja vara (sh seadmete) kahjustamine, selle raiskamine või vargus;
• Töötaja korduv hilinemine nii vahetuse algusesse kui ka pärast lõunapausi või töölt lahkumine enne tööpäeva lõppu või lõunale;
• Ärisaladuse avaldamine töötaja poolt;
• Töötaja poolt tööülesannete mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine vastavalt ettevõttes kehtestatud kvaliteedinõuetele;
• Töötaja keeldumine tervisekontrollist või koolitusest, kui see on vajalik tööülesannete täitmiseks;
• Alluvuse rikkumine jämedas vormis;
• Ebamoraalse teo toimepanemine;
• juhtkonna korralduste või korralduste tahtlik eiramine;
• Ettevõtte reeglite ja juhiste tahtlik täitmata jätmine.

Väärteod nagu töötaja tööle ilmumine joobeseisundis, vargus, mitmekordne töölt puudumine on jämedad töödistsipliini rikkumised.

Töötaja vastutus töödistsipliini rikkumise korral

Iga töötaja on kohustatud järgima organisatsioonis töödistsipliini, olenemata oma ametikohast. Uue töötaja töölevõtmisel tuleb teda kurssi viia kõigi tema töötegevust reguleerivate reeglitega, nimelt tema allkirja all olevate töösisekorraeeskirja, ametijuhendite, töökaitseeeskirjade jms.

Mõelge, milliseid karistusi saab töötajatele kohaldada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192):

• Kommentaar;
• noomitus, samuti töötajalt lisatasu äravõtmine, kui see on ette nähtud organisatsiooni kohalikes aktides;
• Vallandamine.

Märkus ei ähvarda töötajat hädadega, see väljastatakse juhul, kui töötaja suhtes toimepandud üleastumine oli tema töötegevuses esimene ning rikkumist ei saa kvalifitseerida jämedaks ning see ei toonud kaasa raskeid tagajärgi ettevõttele. Kui töötaja paneb varsti toime veel ühe sellise üleastumise, viitab see juba tema poolt süstemaatilisele töödistsipliini rikkumisele.

Tähtis! Ühekordse mittejämeda töödistsipliini rikkumise eest ähvardatakse töötajat vaid märkusega. Süstemaatilise üleastumise või jämeda rikkumise korral ähvardab teda noomitus või vallandamine.

Noomitusel eristatakse ranget ja tavalist. Tööraamatusse seda ei kanta, aga see tuleb tellimusega fikseerida. Tööalast noomitust saab teha ainult siis, kui süstemaatilise töödistsipliini rikkumise tagajärjeks oli töötaja vallandamine.

Vallandamine on äärmuslik karistusmeede, seda rakendatakse raske distsiplinaarrikkumise toimepanemisel või juhul, kui töötaja süstemaatiliselt rikub töödistsipliini ega täida oma töökohustusi. Näiteks võib amoraalse teo toimepanemise eest vallandada õppeasutuse õpetaja.

Kogumise kord

Õigusaktide ja juhatajale töödistsipliini rikkumise kohta laekunud teabe alusel teeb ta otsuse karistamise kohta. Samas peab rikkumine olema põhjendatud ning karistus on proportsionaalne töötaja poolt toime pandud üleastumisega.

Olles kogunud vajaliku teabe, koostavad nad töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemise akti. Sellise akti koostab organisatsiooni juht või töötaja vahetu juhendaja 2 = x tunnistaja juuresolekul. See on koostatud kahes eksemplaris. Sellise toimingu vorm peab olema kinnitatud ettevõtte sisekorraeeskirjas. Samuti kinnitatakse eeskirjaga selle akti koostamise eest vastutavad isikud.

Töötaja peab andma kirjaliku seletuse enda toimepandud distsiplinaarsüüteo kohta. Kui töötaja keeldub nõutud selgitusi andmast, fikseeritakse see asjaolu eriaktides.

Rikkumise aktile lisatakse töötaja kirjalikud selgitused ja töötaja juhi märgukiri edastatakse ettevõtte juhile karistuse otsustamiseks.

Tähtis! Juht, olles tutvunud rikkumise asjaoludega, olemasolevate dokumentidega, otsustab karistuse liigi ja annab korralduse karistuse määramiseks.

Korraldus peab sisaldama distsiplinaarsüüteo kirjeldust, selle toimepanemise kuupäeva ja kellaaega, samuti karistuse liiki. Lisaks on dokumendis märgitud kohaldatava karistuse korda reguleeriv dokument. Käskkirjale kirjutavad alla organisatsiooni juht, karistatud töötaja juht, samuti personaliteenistuse juht. Töötaja peab hiljemalt kolme päeva jooksul alates korralduse väljastamise hetkest sellega oma allkirja all tutvuma. Korralduse koopia kantakse töötaja isiklikku toimikusse.

Töölepingu lõpetamiseni võivad kaasneda ka vähemtähtsad süüteod. Vastavalt artikli 5 lõikele 5 Tööseadustiku § 81 kohaselt võib töötaja töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest vallandada. Kui olete teenistuses toime pannud mitu üleastumist ja iga nende eest saite noomituse või märkuse, on tööandjal põhjust vallandada. Peaksite teadma, et noomitus kehtib üks aasta alates selle tegemise kuupäevast ja pärast seda loetakse see periood lõppenuks.

Karistus süstemaatilise liiklusreeglite rikkumise eest?

Kaheksa inimest on sellest õigusest ilma jäänud enam kui 40 aastaks, kahelt üle 50 aastaks ja viielt inimeselt üle 60 aasta. Vaevalt, et teistes piirkondades pilt parem on.

Telekanal Rossija edastas pühapäeva õhtul skandaalse loo sellest, kuidas Moskvas saab õigusi osta. Pärast Siseministeeriumi poolt läbiviidud kontrolle korraldati kogu ekspertiisiüksus ümber. Huvitav on aga üks selle loo kangelasi, kes väidetavalt õigusi ei vaja.

Töödistsipliini rikkumised ja vastutus nende eest

Näib, mis on siis eriti kohutav, kui tulete tööle minut hiljem kui ametlik tööpäeva algus? Kuid tegelikult on see töödistsipliini rikkumine, mis võib kaasa tuua tõsiseid karistusi. Proovime välja mõelda, mis on töödistsipliini järgimine, millist üleastumist võib lugeda selle rikkumiseks ja millega see töötajat ähvardab.

LLC direktori korraldus töötaja vallandamise kohta süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest, mis väljendub tööle hilinemises

Seoses eelnevaga näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette mitmeid õiguslikke vahendeid, mis aitavad kaasa töödistsipliini järgimisele ettevõttes. Need vahendid hõlmavad distsiplinaarkaristust ja vallandamist töödistsipliini reeglite süstemaatilise rikkumise eest.

Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise eest ametikohalt vallandamine on viimane abinõu.

Ajakirja "Inimressursid" infoleht

1 st. 47 TC);

Üks vastuolulisi küsimusi õiguskaitsepraktikas on küsimus, mida tuleks mõista töökohustuste süstemaatilise rikkumisena. Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise määratlust ei anna ei tööseadustik ega muud normatiivaktid. Nende isikute tööle ennistamise nõuete lahendamisel, kelle tööleping lõpetati artikli lõike 1 alusel.

Regulaarne üüri tasumata jätmine

m, mis asub aadressil: Moskva, st. 40 Laske väljastada Oktyabrya, elukoht 6 ja kanda see vabas vormis üle DIGM-ile, samuti nõuda sisse võlg summas 278 356 rubla. 68 kop. perioodi eest 01.07.2007 kuni 31.12.2007 ja viivist 7321 rubla. 15 kop. ajavahemikuks 06.05.2007 kuni 12.07.2007

Kostja kohtuistungile ei ilmunud, kohtumäärus tagastati hagiavalduses märgitud aadressidele, märkides: "organisatsioon ei ole kantud."

Süstemaatiline rikkumine

Distsiplinaarkoodeksit võib nimetada ka erinevalt: näiteks harta või distsipliinimäärus. Teie töötajad peavad hästi teadma:

Olete kohustatud viivitamatult viima oma töötajaid kurssi sisemiste tööeeskirjadega ning teie töötajad on omakorda kohustatud neid oma töös rangelt ja rangelt järgima.

Saate oma töötajaid teavitada distsiplinaarkoodeksi põhinõuetest, lisades selle põhisätted töölepingu teksti.

Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine (rikkumine).

Kui töötaja rikub mõnda loetletud dokumentide elementi, peate esmalt selle parandama näiteks auditiaruande või defektsete toodete valmistamise dokumendiga ja lisama selle memorandumile.

Süstemaatiline tööülesannete täitmata jätmine

Tuginedes Vene Föderatsiooni töökoodeksile, näevad need ette stiimulid ja karistused, mille järjestus kasvab: märkus, noomitus, vallandamine. Seadusega ette nähtud karistused on vastuvõetamatud.

Jättes kõrvale märkuse ja noomituse, kuigi need on vallandamise põhjuste põhjendamisel olulised, keskendume töösuhete lõpetamisele kui kõige radikaalsemale distsiplinaarkaristuse meetmele.

Artikkel. Süstemaatiline liikluseeskirjade rikkumine. Liikluseeskirja süstemaatiline rikkumine juhtide poolt, see tähendab nende poolt aasta jooksul mitme (kahe või enama) käesoleva seadustiku peatükis 12 sätestatud rikkumise toimepanemine, mida hinnatakse kokku viieteistkümne või enama punktiga.

Tööseadus ei luba tööandjal töötajat lihtsalt hooletuse tõttu vallandada. Esiteks peate rakendama leebemaid distsiplinaarmeetmeid, lootes töötajat parandada. Kohe saab ta osariigist välja lüüa ainult töölt puudumise eest (ja ka siis tuleb hunnik formaalsusi täita ja aega kulutada). Kuidas legaalselt ja kõige õigemal kujul lahti saada lörtsist ja lörtsist?

Vallandamise põhjused

Töödistsipliini süstemaatiline rikkumine koosneb kahest tegurist:

• töötajale on juba määratud distsiplinaarkaristus, mida ei ole hetkel tagasi võetud ja kustutatud (märkus, tavaline või karm noomitus);
• töötaja rikub uuesti distsipliini või ei täida oma kohustusi.

Ainult mõlema tingimuse täitmisel saate (tööandjana) omal algatusel rikkujaga töölepingu üles öelda. Siiski on üks konks: distsiplinaarkaristused peavad olema põhjendatud (vastavalt tööseadustikule) ja laitmatult täidetud. Nende nõuete rakendamisega on paljudel tööandjatel tõsiseid probleeme.

Distsiplinaarkaristuse määramise tähtajad

Distsiplinaarkaristus tuleb määrata tööseadustikuga kehtestatud tähtaegadest kinni pidades. Ajastus on sageli segane. Fakt on see, et ametlikult märkuse või noomituse saate teha ühe kuu jooksul alates päevast, mil avastasite töötaja poolt toime pandud üleastumise. Seda perioodi saab aga pikendada, kui töötaja puudus sel ajal mõjuvatel põhjustel – näiteks oli haige või puhkusel. Arvesse ei võeta haiguspäevi ja seaduslikku puhkeaega.

Sellisel juhul ei ole teil igal juhul õigust määrata karistust hiljem kui kuus kuud arvates päevast, mil töötaja rikkumise toime pani.

Kui ta on kogu selle aja haiglas olnud või pole mõnel muul mõjuval põhjusel töökohustusi täitma asunud, ei saa enam noomida ega noomida. Karistust ei saa määrata ka siis, kui rikkumise fakti ei tuvastatud kohe, vaid vähemalt 6 kuu möödudes. Seda tähtaega pikendatakse vaid juhtudel, kui rikkumine on nii tõsine, et selle toimepanemise eest näeb seadus ette kriminaalvastutuse.

Tasu kehtib sama 6 kuud. Kui tegite töötajale noomituse ja mõne nädala pärast tegi ta jälle jämeda möödapaneku, on see "tagasilangus", millega seoses on alus vallandamiseks. Kui inimene töötas kuus kuud kohusetundlikult ja kaebusteta, ei saa rääkida süstemaatilisest töödistsipliini rikkumisest.

Seletuskiri ja juhataja käsk

Esiteks peate enne "sanktsioonide" rakendamist nõudma töötajalt seletuskirja. Tal on õigus see kahe päeva jooksul kirjutada ja esitada. Kahepäevasest tähtajast tuleb igal juhul kinni pidada, isegi kui kurjategija keeldus koheselt teile selgitusi andmast. Kas ta muudab meelt? Muide, selgitustaotlus tuleb töötajale saata kirjalikult. Suuline nõudmine ei oma tööõiguse seisukohalt tähtsust.

Teiseks tuleb distsiplinaarkaristus dokumenteerida. Ametlikult välja antud korraldust pole – rikkumist pole. Väikeettevõtete omanikud eiravad sageli seda, mida nad peavad üleliigseks paberimajanduseks, kuid see võib põhjustada suuri probleeme eriti kahjustavate personaliüksustega.

Karistuse määramiseks ei piisa korralduse vastuvõtmisest ja trükkimisest. Selle kättesaamiseks peab rikkuja ise allkirjastama.

Kui töötaja keeldub pärast dokumendi lugemist allkirja andmast, peate viivitamatult koostama vastava akti. Sellele aktile, mis kinnitab rikkuva töötaja "mässu", peab alla kirjutama mitte ainult teie, vaid ka vähemalt üks muu ettevõtte töötaja (osakonna juhataja, kus äge töötaja töötab, tema kolleeg või muu ametnik) .

Võetud distsiplinaarmeetmete põhjendus

Teoreetiliselt võib juhi vallandada selle eest, et ta sööb paar lõunat otse tema töökohal, kuigi see on ettevõtte sisekorraeeskirjaga rangelt keelatud. Siiski on suur võimalus, et solvunud töötaja pöördub otse kohtusse. Tõenäoliselt ei pea kohtunik sellist põhjust vallandamiseks piisavaks ja te peate inimese tööle ennistama (ja võib-olla isegi hüvitist maksma).

On veel üks oluline punkt, mida ettevõtte juhtkond sageli eirab. Tööandja on kohustatud tõendama, et töötajal oli üldiselt ettekujutus oma ametiülesannetest ja ta oli tuttav nende täpsema loeteluga.

Kindlasti tuleb jälgida, et iga töötaja mitte ainult ei tutvuks sisekorraeeskirjaga (sisekorraeeskiri, vahetuste graafik või muud oma olemuselt sarnased dokumendid), vaid kinnitaks seda ka kirjalikult. Kui töötaja ei ole kviitungi vastu ametijuhendiga tutvunud, võib kohus tunnistada teie otsuse süstemaatilise rikkumise tõttu vallandamisest ebaseaduslikuks.

Võtame kõik ülaltoodu kokku:

• iga rikkumise fakti kohta (hilinemine, halb klienditeenindus vms) tuleb töötajalt võtta seletuskiri, mille ta peab esitama kahe tööpäeva jooksul;
• kui kahe päeva pärast pole seletuskirja teie laual, tuleb see fikseerida eraldi kirjaliku aktina;
• märkust või noomitust on võimalik teha ainult ühe kuu jooksul pärast rikkumise toimepanemist;
• töötaja on kohustatud tutvuma distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega ja andma selle akti teksti alla oma allkirja;
• karistus peab olema põhjendatud – selle raskusastme määrab toimepandud rikkumise raskus.

Kõiki neid põhimõtteid tuleb alati ja igal juhul austada.

Levinud vead

Põhiprintsiibid, mida töötaja vallandamisel järgida, olid loetletud ülal. Ettevõtjad teevad aga väga sageli vähem ilmseid vigu, millest igaüks võib saada ka vallandamiskorralduse tühistamise põhjuseks.

1. Vallandamine on iseseisev distsiplinaarkaristuse liik. Nagu mäletame, ei saa töötajat sama rikkumise eest topelt karistada. Mõnikord noomivad juhid rikkunud töötajat esmalt ja siis vallandavad ta kohe. See on jäme rikkumine.
2. Regulaarsed viivitused muutuvad sageli vallandamise põhjuseks. Väikestes firmades märkab juht tavaliselt kohe, kes valel ajal tuli – töötajaid on vähe, igaüks neist on silme ees. Kuid suurtes organisatsioonides, mis on varustatud elektroonilise turvasüsteemiga terminalidega, on olukord mõnevõrra keerulisem - te ei saa kõiki jälgida. Juhtub nii, et ühel päeval otsustab tööandja uurida, kuidas on lood töölt puudumisega, kontrollib läbipääsusüsteemi andmeid ja näeb, et üks töötajatest hilines ühe nädala jooksul mitu korda. Selle tulemusena tehakse töötajale esimese hilinemise korral noomitus ja teise puhul vallandatakse ta kohe - ja seda kõike 10-minutilise intervalliga. Pidage meeles: see tegevusskeem on ebaseaduslik. Sellistes olukordades peate piirduma noomitusega kõigi hilinemiste korral korraga. Muide, see põhimõte kehtib mitte ainult hilinemise, vaid ka kõigi muude õigusrikkumiste kohta. "Hulgimüügi" distsiplinaarvastutus on võimatu ja vastuvõetamatu.
3. Mõned tööandjad kasutavad jätkuvalt trahvide ja palgalt mahaarvamiste süsteemi. See on ebaseaduslik – tööseadustik näeb ette ainult kolme tüüpi distsiplinaarkaristusi ja rahatrahv ei kuulu nende hulka. Omavolilise rahatrahvi määramise toimingu käsitamine töötaja süstemaatilise distsipliinirikkumise tõendina on hullumeelsus (pealegi halduslikult karistatav). Aga selliseid pretsedente tuleb ette ka praegu!
4. Teine jäme rikkumine on konkreetse üleastumise otsese viite puudumine vallandamismääruses. Abstraktse sõnastusega "töödistsipliini süstemaatilise rikkumise eest" tehtud määrus on kergesti vaidlustatav kohtus.

Natuke teooriat

Kui koondatud töötaja leiab, et teda koheldi ebaõiglaselt, on tal õigus pöörduda kohtusse korralduse edasikaebamise taotlusega. Tagamaks, et juhtum laheneks tema kasuks, peab tööandja olema teadlik põhimõtetest, millest kohtunikud otsuse tegemisel juhinduvad.

Seadusandja kehtestab, et iga distsiplinaarkaristuse eesmärk on tugevdada töödistsipliini. Vastavalt sellele peab tööandja kommentaaride ja noomituste abil andma töötajale võimaluse end täiendada. Kui juhtkond püüab rikkuja esimesel võimalusel vallandada, pole parandusest vaja rääkida - see tähendab, et nad kavatsevad töötajast lihtsalt lahti saada. Seadusandja seisukohalt tuleks sellised püüdlused peatada.

Seda loogikat järgides selgitavad kohtunikud ennekõike välja, kui põhjendatud oli otsus vallandada süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest. Kui nad jõuavad järeldusele, et karistus ei vasta süüteole, kaotate kohtuasja. Tööandja, kes otsib põhjust töötajast vabanemiseks, on a priori süüdi.

Kujutage ette, et inimene hilines, sai noomituse, hilines järgmisel päeval uuesti ja vallandati kohe. Kohtu otsus valmistab tööandjale kindlasti pettumuse. Järsku otsustas töötaja tõsiselt end parandada ja tal lihtsalt ei vedanud sel saatuslikul päeval liiklusummikusse sattuda? Tegelikult polnud tal reaalset võimalust oma häid kavatsusi praktikas tõestada.

Üks nüanss on veel. Määruse edasikaebamisel võib töötaja juhtida kohtu tähelepanu talle määratud karistuste alusetusele juba enne vallandamist. Näiteks paar kuud tagasi sai töötaja hilinemise pärast noomida ja nüüd vallandate ta tüli kliendiga. Tõestades, et noomisite teda alusetult või kehtestatud korda rikkudes, on kaval töötajal hea võimalus saada vallandamisotsus tühistada.

Aga ametiühingud?

Kui ettevõttes on ametiühing, tuleb vallandamine kooskõlastada selle valitud organi esindajatega. Probleem on selles, et alati ei ole võimalik kindlaks teha, kas koondatud isik on ametiühingus või mitte. Töötajad ei pea kellelegi sellistesse organisatsioonidesse kuulumisest rääkima.

Kui töötajat ei tunnustata, olenemata sellest, kas ta on ametiühingus või mitte, on parem teavitada kavandatavast vallandamisest kõiki ettevõttes tegutsevaid ametiühinguid. Sel juhul täidate formaalselt seaduse nõude.

Summeerida

Suur hulk "sunniviisiliselt" koondatud töötajaid taotleb tööandjate kergemeelsuse tõttu tööle ennistamist või rahalist hüvitist. Jah, Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku kõigi nõuete täitmist on üsna raske jälgida, kuid proovida tasub. Kaebamise põhjuseks võib saada valesti sooritatud või üldse tegemata tegu, väike viga korralduses, ebaveenvalt sõnastatud argumendid. Selle vältimiseks vaadake alati vajalike toimingute "kontrollnimekirja" ja levinud vigade loendit.

Siseministeerium on eelnõule ette valmistanud oma muudatused, mis näevad ette õiguste äravõtmise liikluseeskirja süstemaatilise ja jämeda rikkumise eest.

Osakonna hinnangul piisab kolmest liikluspolitsei inspektori fikseeritud liiklusrikkumisest, et võtta juhilt õigused ühe kuni pooleteiseks aastaks. Samas ei usu Siseministeerium, et mingit lahknemist selles osas, kas tegemist oli jämedate rikkumistega või mitte, vaja oleks.

„Haldusõiguserikkumiste seadustiku 12. peatükki („Haldusõiguserikkumised liikluse valdkonnas“) tehakse ettepanek täiendada punktiga 12.38 („Sõiduki kasutamise, kasutamise ja sõiduki juhtimise eeskirja süstemaatiline rikkumine“). Isik, keda on haldusõiguserikkumiste toimepanemise eest kolm või enam korda karistatud, tehakse ettepanek võtta haldusvastutusele sõidukijuhtimise õiguse äravõtmise näol tähtajaga üks kuni poolteist aastat,“ teatas pressiteenistus. ütles osakonnast TASS-ile.

Varem arutas riigiduuma vastavat eelnõu esimesel lugemisel. Kuid saadikud tegid ettepaneku võtta õigused ära ainult neilt, kes mitte ainult süstemaatiliselt, vaid ka jämedalt liikluseeskirju rikuvad. räägime sellistest rikkumistest nagu kiiruse ületamine üle 40, 60 ja 80 km/h, raudteeülesõidukohale sisenemine või selle ületamine keelava fooritulega, punase tulega sõitmine või liiklusreguleerija keelu vastane, soodustust kasutades sõiduautole tee andmise nõude täitmata jätmine ja mitmed muud rikkumised.

Teid huvitab:

Uudise kirjutamisel kasutati järgmist teavet:
TASS

Uudiste kommentaarid

Hästi tehtud, nimekaim, kahju, et meil, lihtsurelikel, selliseid võimeid pole.


GAI ohvitserid suruvad oma teed, kuid lugege tähelepanelikumalt: durDuma pakub - Kuid saadikud tegid ettepaneku võtta õigused ainult neilt, kes mitte ainult süstemaatiliselt, vaid ka jämedalt rikuvad liiklusreegleid. räägime sellistest rikkumistest nagu kiiruse ületamine üle 40, 60 ja 80 km/h, raudteeülesõidukohale sisenemine või selle ületamine keelava fooritulega, punase tulega sõitmine või liiklusreguleerija keelu vastane, liikluseeskirja nõude täitmata jätmine eelist kasutades autole tee andmise nõude täitmata jätmine ja hulk muid rikkumisi.) Ära ole teel ebaviisakas ja karta pole midagi. Muidugi pole keegi liikluspolitsei kaadrikoristuste eest kaitstud, aga oli, on ja mis kõige jaburam saab olema, pole midagi uut.




Teen ettepaneku kehtestada rikkujate hukkamine kohe kohapeal




Siseministeeriumis oli mingi tark mees või vastupidi ja surus kuidagi oma muudatusettepanekud eelnõusse ja siin ilmub teie uus seadus teie rahakotti täiendama. Ma tean, et on korruptsiooni ja mida veel, aga on ka AUSAID tüüpe, kahju, et nad on noored. Ma näen ette, et kui sa jätkad jultumust ja rahvale kruvisid kinni keerad, siis hakatakse sind lihtsalt tulistama. Mõelge enne otsustamist!






Esimene liikluspolitseinik oli.Ööbiku röövel!!! Istusin puu otsas okste vahel ja vilistasin ja röövisin !!! JÄTKUB!!! Absoluutselt AHAMELI!!!




Ja võmmid, mis meil on, et Putini eraldi riik lubab meestel valimisi röövida




Aga mis siis, kui liidame 3 liikluspolitsei rikkumist temapoolsete rikkumiste eest ja jätame ta selliste tähtaegade eest tööst ilma ja kohtunikud ka vale karistuse eest




Ja võtame kasutusele seaduse "Altkäemaksust politseile" ja paneme autojuhid seda igal aastal maksma, nagu kuradi kindlustuse eest.




korruptsioonile tuleb esmalt lõpp teha, aga tundub, et võimudest ei huvita kedagi, vaid nad mõtlevad endale uue "tulu" välja, kuidas purju joovad,

Igas ettevõttes kinnitatakse sisekorraeeskirjad. Seda dokumenti peetakse omamoodi juhisteks töötajatele, milles kirjeldatakse kõiki tööprotseduuri tunnuseid - alates töötundide arvust kuni lisatasude või distsiplinaarkaristuste arvutamise korrani. Sageli rikuvad töötajad neid reegleid. Mis ähvardab töötajaid tööeeskirjade reeglite täitmata jätmisega ja kas tööandja tegevus on rikkumiste tuvastamise korral õiguspärane?

Mis on töödistsipliin?

Töödistsipliin on ettevõtte poolt töövoo optimeerimiseks välja töötatud reeglite kogum. Lähtutakse iga töötaja õigusaktides ettenähtud tööülesannetest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 "Töötaja põhiõigused ja -kohustused:

"Töötaja peab:

• kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi;
• järgima sisemiste tööeeskirjade reegleid;
• järgima töödistsipliini;
• järgima kehtestatud tööstandardeid;
• täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid;
• hoolitsema tööandja (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate vara eest;
• viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab) turvalisust. selle vara ohutuse huvides)”.

Töödistsipliini reeglites võib lisaks põhinõuetele näidata ka muud töötajate kohustused, mis on seotud iga organisatsiooni töö spetsiifikaga. Need sisaldavad: ettevõtte eetika järgimine, ärisaladuse hoidmine, alluvuse rikkumine jne.Ühekordsel graafiku rikkumisel võib töötaja karistada seaduses sätestatud distsiplinaarkorras. Selle tüüp sõltub süüteo raskusastmest. Peamised töödistsipliini rikkumised on järgmised:

• töökaitsereeglite mittejärgimine mille tagajärjeks on tööõnnetus;
• töölt puudumine või süstemaatiline hilinemine;
• tööle ilmumine joobeseisundis;
• ebamoraalsed teod;
• vargus töötajate töö või isiklik vara;
• kohustuste tahtlik täitmata jätmine või nende mittetäielik täitmine;
• juriidiliste dokumentide võltsimine;
• korraldusi ignoreerides juht.

Eraettevõtetes otsustab distsiplinaarkaristuse valimise küsimuse otse juht. Karistamist peetakse juhi õiguseks, kuid mitte kohustuseks. Seetõttu otsustab tööandja iseseisvalt distsiplinaarkaristuse määramise asjakohasuse. Töödistsipliini süstemaatilist rikkumist käsitletakse kui reeglite jämedat rikkumist ja see näeb ette karmimad karistused kuni töötaja vallandamiseni.

Distsiplinaarkaristuste liigid ja nende rakendamine

Distsiplinaarkaristused on suunatud töö kvaliteedi ja korralduse parandamisele. Töölepingu alusel on töötajad kohustatud rangelt järgima kõiki eeskirju, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohase töödistsipliini rikkumise korral võidakse töötaja suhtes kohaldada seadusega reguleeritud karistusi.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

• kommentaar;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Distsiplinaarsüütegu käsitletakse toimepandud väärteona ainult töötaja süül. Tööandja on kohustatud nõudma kõigi reeglite täitmist ainult siis, kui ettevõte annab selleks kõik tingimused. samas peab iga töötaja olema kursis tööajakava, töökaitsereeglite ja oma ametiülesannetega, mida kinnitab tema isiklik allkiri.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

• töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192. Distsiplinaarkaristused

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud alustel, samuti töölt vabastamist. käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktid 7, 7.1 või 8 juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo, on pannud töötaja toime töökohal ja seoses tema tööülesannete täitmisega.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Võib võtta distsiplinaarmeetmeid memorandumi alusel. Kui tööandja peab seda ebapiisavaks põhjuseks, saab ta algatada distsiplinaarmenetluse töökollektiivi osalusel. Komisjoni koosoleku tulemuseks on akt koos otsusega distsiplinaarkaristuse liigi kohta.

Näited töödistsipliini rikkumisest

Praktika teab palju näiteid töödistsipliini rikkumiste kohta. Enamik neist on seotud mittejämedate rikkumistega ja piirduvad sageli suuliste märkustega.

Näiteks tööline Ivanov. A.A. rikkus töögraafikut, ilmudes mõjuva põhjuseta tööle tund aega ettenähtud ajast hiljem. Sel juhul võib tööandja piirduda suulise hoiatusega, mis vormistatakse distsiplinaarsüütegu. Süstemaatilise hilinemisega Ivanov A.A. võib noomida, aga seadus ei luba kohe pärast esimest rikkumist noomida.

Noomituse tagajärjeks võib olla näiteks laojuhataja V. V. Petrovi ametiülesannete täitmata jätmine, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju tarnijatega lepingu sõlmimata jätmise näol. Võib välja anda töötaja regulaarne või range noomitus(tööandja äranägemisel).

Ühekordne rikkumine, millega kaasneb vallandamine, võib olla töötaja ilmumine töökohale joobeseisundis, ametivara vargus või tegevus, mis põhjustas õnnetuse või tööõnnetuse.

Kõik distsiplinaarkaristuse otsused võib töötaja kohtusse edasi kaevata. Siis on asjakohane Vene Föderatsiooni tööseadusandluse küsimustes pädeva professionaalse juristi abi.