Töötuba

"Konfliktid haridusasutustes: lahendused"

Sihtmärk: pakkudes osalejatele võimaluse omandada konfliktide konstruktiivse lahendamise kogemusi.

Ülesanded:

tutvuma konfliktiolukordades lahenduste leidmise meetoditega;

analüüsida konflikti positiivse ja negatiivse mõju seisukohalt inimestevahelistele suhetele ning suhtumisele iseendasse õpilasmeeskonnas;

näidata peamised tegurid, mis määravad käitumise konfliktis;

näidata õpilase emotsionaalse sfääri tähtsust ja selle mõju suhtlusele konflikti ajal;

aidata õpilastel kohandada oma käitumist selle konfliktipotentsiaali vähendamise suunas (õpetada konfliktsituatsiooni ennetamise oskuse oskusi hariduskeskkonnas).

Aeg : 1 h 30 min

Valdatavad kontseptsioonid: konflikt, konfliktsituatsioon, vahejuhtum, konflikti objekt ja subjekt, konflikti eskalatsioon, kompromiss.

Ressursi tugi: multimeedia seadmed, pabertahvel, valge paber A-3, A-4, markerid (viltpliiatsid), märkmikud (paber) üksikute märkmete jaoks, pastakad, ülesannete kaardid, kleeplint, jaotusmaterjalid praktiliseks tööks.

1 . Tutvus "Tunne mind". Osalejad panevad paari ja räägivad üksteisele enda kohta kolm olulist asja (mis sulle meeldib, mis sulle meeldib või mõned isikuomadused jne), millest kaks on tõesed ja üks väljamõeldis. Arutelu kestab 3 minutit. Vestluskaaslane räägib kuulajatele kolm kuuldud versiooni ning osalejate ülesanne on kindlaks teha, mis on tõsi ja mis väljamõeldis.

Läbiviija võtab harjutuse kokku, suunates osalejad sellele, mis on väga oluline konfliktiolukordade ennetamisel, vestluskaaslase kuulamisel ja ärakuulmisel ning olulise info eristamisel ilukirjandusest. Vajadusel täpsustage, kas sain suhtlemisel kuuldud infost õigesti aru.

2 . Tunni reeglite vastuvõtmine koos treeningu elementidega

1. Siin ja praegu - vestluse teema saab olla ainult

emotsioonid, mõtted, tunded, mis hetkel toimuvad.

2. Üks eetris - Austa teiste arvamust. Ainult räägib

üksi, ma kuulan praegu.

3. Põhimõte "mina" - kõik väited on üles ehitatud isiklike asesõnade abil - "mulle tundub", "Ma arvan".

4. "Reegel" Peata "- kui osalejate mõne isikliku kogemuse arutelu muutub ebameeldivaks või ebaturvaliseks, siis see, kelle kogemust arutatakse,

saab teema lõpetada öeldes "stop".

5. "Privaatsus" - kõik, mis rühmas räägitakse, peab jääma grupi sisse

6. Põhimõte "Vabatahtlikkus" - osalejad, kellel on sisemine huvi, avaldavad oma arvamust.

7. vastastikune austus - sõbralik suhtumine teiste arvamustesse ning oskus kuulda ja kuulata.

8. Osalejate pakkumised ……..

3. Harjutus "Troika lugu"

Harjutuse eesmärk: rühmaotsuse tegemise oskuse, ülesande täitmise strateegia ja taktika arendamine. Aidake kaasa grupi ühtekuuluvusele ja süvendage eneseavamisprotsesse.

Osalejad moodustavad meeskonnad, et mängida kolmekesi. Iga mängija määrab oma nimetuseAGA või AT või FROM.

Olukorra teeb keeruliseks asjaolu, et iga mängija jääb ilmaüks taju kanal

Pakkuge silmad kinni, sulgege kõrvad ja istuge paigal

A on inimene, kes ei näe, vaid kuuleb ja räägib.

B on inimene, kes ei kuule, kuid suudab näha ja liikuda.

C - inimene, kes näeb kõike ja kuuleb kõike, kuid ei saa liikuda

Seejärel teatab juhendaja ülesandest: kolmik peab välja töötama ühise lahenduse -mis värvi aeda värvida .

Küsimused:

1. Kui kaua kulus kolmikutel ühise väljakujunemiseks

lahendusi?

2. Mis aitas teil ülesannet täita?

3. Millise strateegia valisid osalejad eesmärgi saavutamiseks?

4. Milliseid tundeid kogesite?

5. Mis on hetkega muutunud?

6. Miks valisite selle lahenduse?

7. Milliseid suhtlusvahendeid kasutasite?

4 . Harjutus "Me kirjutame sünkviine"

cinquain - poeetiline vorm, mis võimaldab võtta kokku mingi teema tegeliku või assotsiatiivse materjali.

cinquain koosneb viiest reast ja on üles ehitatud järgmiselt:

rida 1 – määratletud mõiste;

rida 2 - sellele kaks omadussõna;

rida 3 - kolm tegusõna sellele;

rida 4 - nelja kuni viie sõna fraas;

rida 5 - järeldus (üldistatud mõiste, sünonüüm jne)

Näiteks: VAIDLUS

1. Tegevuse vorm.

2.Indiviid, grupp.

3. Võistelda, näidata, tegutseda.

4.Käitumise, üldistuse ja mentaliteedi tunnused.

5. Elustiil.

Siin on järgmised mõisted: vaidlus, konflikt, konfliktsituatsioon, juhtum. Proovige määratleda need sõnad ja nende tähendus.

Pärast seda, kui koolitusel osalejad on oma arvamuse avaldanud, esitab läbiviija teoreetilised definitsioonid.

VAIDLUS - sõnavõistlus, kahe või enama inimese vaheline arutelu millegi üle, kus kumbki pool kaitseb oma arvamust, oma õigust.

KONFLIKTIOLUKORD - poolte vastuolulised seisukohad igal juhul.

INTSIDENT - juhtum, juhtum (tavaliselt ebameeldiv), arusaamatus, kokkupõrge.

KONFLIKT - see on ägedate negatiivsete emotsionaalsete kogemustega seotud vastandlike, üksteisega kokkusobimatute arvamuste kokkupõrge.

Tuginedes suure hulga kodu- ja välismaiste teoste analüüsile, teeb N.V. Grishina ettepaneku defineerida sotsiaal-psühholoogilist konflikti kui kokkupõrget, mis tekib ja kulgeb kommunikatsioonivaldkonnas, mille põhjustavad vastuolulised eesmärgid, käitumisviisid, inimeste hoiakud, nende soovi tingimustes mis tahes eesmärke saavutada.

Konfliktide põhjused

Konfliktide põhjused on lahknevused:

teadmised, oskused, harjumused, isiksuseomadused;

juhtimisfunktsioonid;

emotsionaalsed, vaimsed ja muud seisundid;

majandusprotsessid;

ülesanded, tegevusvahendid ja -meetodid;

motiivid, vajadused, väärtusorientatsioonid;

hoiakud ja uskumused;

teabe mõistmine, tõlgendamine;

ootused, positsioonid;

hinnangud ja enesehinnangud.

5. Harjutus "Konflikti plussid ja miinused"

Saate vaadata konflikti, nagu tõenäoliselt, ja mis tahes reaalsuse nähtust erinevatest vaatenurkadest ning leida oma plussid ja miinused.

Osalejad jäävad rühmadesse (kolmikutesse). Esimene meeskond peab ajurünnaku režiimis kirja panema võimalikult palju konfliktiolukordade positiivseid tagajärgi, teine ​​meeskond vastavalt konfliktide negatiivseid tagajärgi.

FROM Konflikti konstruktiivsete ja destruktiivsete külgedega saate tutvuda meie veebisaidil. Teave on ära toodud infovoldikus "Teravatest nurkadest möödasõit".

N.V. Klyueva pakub konflikti kirjeldust:

Konflikti konstruktiivsed küljed:

Konflikt paljastab “nõrga lüli” organisatsioonis, suhetes (konflikti diagnostiline funktsioon).

Konflikt annab võimaluse näha varjatud suhteid.

Konflikt võimaldab negatiivseid emotsioone välja visata, pingeid maandada.

Konflikt on tõuge ümbermõtlemiseks, oma seisukohtade kujundamiseks tuttava suhtes.

Konflikti lahendamise vajadus määrab organisatsiooni arengu.

Konflikt aitab kaasa meeskonna koondamisele vastasseisus välisvaenlasega.

Konflikti hävitavad küljed:

Negatiivsed emotsionaalsed kogemused, mis võivad viia erinevate haigusteni.

Inimestevaheliste äri- ja isiklike suhete rikkumine, distsipliini vähenemine. Üldiselt sotsiaalpsühholoogiline kliima halveneb.

Töö kvaliteedi halvenemine. Ärisuhete raske taastumine.

Idee võitjatest või võidetutest kui vaenlastest.

ajutine kaotus. Ühe minuti konflikti jaoks on 12 minutit konfliktijärgseid kogemusi.

Ükskõik kui väga me seda ka ei tahaks, on vaevalt võimalik ette kujutada ja veelgi enam ellu viia täiesti konfliktivaba suhtlemist inimeste vahel.

Mõnikord on veelgi olulisem mitte vältida konflikti, vaid valida konfliktsituatsioonis õigesti käitumisstrateegia ja viia osapooled konstruktiivsele kokkuleppele.

Iga Thomase esitatud strateegia võib olla tõhus erinevates olukordades, kuna sellel on nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi.

Käitumise tüübid konfliktsituatsioonis (Thomase järgi): majutus, kompromiss, koostöö, teadmatus, rivaalitsemine ja konkurents.

K. Thomas toob välja viis viisi, kuidas konfliktsituatsioonist välja tulla.

Interaktsiooni tüübid konfliktides Thomas-Kilmani järgi

Võistlus(konkurents) hõlmab ainult enda huvidele keskendumist, partneri huvide täielikku ignoreerimist.

Vältimine (vältimist) iseloomustab tähelepanu puudumine nii enda kui ka partneri huvidele.

Kompromisstähistab iga osapoole "poole" kasu saavutamist.

kinnitushõlmab suuremat tähelepanu teise inimese huvidele, samas kui tema enda huvid taanduvad tagaplaanile.

Koostööon strateegia, mis arvestab mõlema poole huve.

"haid" kasutavad konkurentsi sagedamini;

"kilpkonnad" - kõrvalehoidmine;

"Cubs" - kohanemine;

"rebased" - kompromiss;

"öökullid" - koostöö.

Pedagoogilises praktikas valitseb arvamus, et kõige tõhusamad väljapääsud konfliktist on koostöö ja kompromiss.

6. Harjutustest "30 vanasõna"

Testi juhised:

"Kujutage ette, et olete eksamineerija, hinnaketehes allpool pakutud otsused selliselt, etneid, mis teid isiklikult rahuldavad, hindavadauaste või kahekordne ja langeb kokku teie isikliku arvamusega või sellele lähedane - 4 või 5.

3. klassi ei tohiks üldse kasutada.

Iga otsust hinnatakse ilma eriliste kaalutlusteta.ei mõtle, et mitte venitada protseduuri "examena". Ma ei soovita teiega nõu saamiseks ühendust võttamääratakse vastavalt teie positsioonile eksamineerijana - hinded antakse vastavalt esimesele selgele muljele, mis on vastupidine kohtuotsuste arvule allolevas tabelis.

Head spetsialistid, pange tähele, et vastused sõltuvad rohkem siirusest ja avatusest testi läbimisel.

Pärast seda, kui osalejad on hinnanud kõiki vanasõnu,nad saavad veerge skoori teha.

Test "30 vanasõna"

Halb rahu on parem kui hea tüli.

Kui sa ei suuda panna kedagi mõtlema, mida sa tahad, siis sunni neid tee seda.

Pehmelt laiali, kuid raske magada.

Käsi peseb kätt.

Mõistus on hea, aga kaks on parem.

Kahest vaidlevast on targem see, kes vaikib.

Kes on tugevam, sellel on õigus.

Kui sa seda selga ei pane, siis sa ei lähe.

Mustalt lambalt vähemalt tutt villa.

Tõde on see, mida targad teavad, mitte see, millest kõik räägivad.

Kes lööb ja põgeneb, on piisavalt julge, et võidelda vähemalt iga päev.

Sõna "võit" on selgelt kirjutatud ainult vaenlaste seljale.

Tapke oma lahkusega vaenlasi.

Õiglane tehing ei tekita tüli.

Kellelgi pole täielikku vastust, kuid kõigil on midagi lisada.

Võitle kauem, kuid saavuta rohkem mõistust.

Lahingu võidavad need, kes usuvad võitu.

Hea sõna võidab.

Sina - mina, mina - sina.

Saab ainult see, kes loobub oma tõe monopolistkasu tõest, mis teisel on.

Kes vaidleb – pole sentigi väärt.

Kes ei tagane - see paneb lendu.

Südamlik vasikas imeb kahte kuningannat.

Kes annab - teeb sõpru.

Tooge oma mured päevavalgele ja võtke teistega nõu.

Parim viis konflikti lahendamiseks on seda vältida.

Seitse korda mõõda lõika üks kord.

Alandlikkus võidab kurjuse.

Lind käes on põõsas kaht väärt.

Siirus, au ja usaldus liigutavad mägesid.

Testivorm "30 vanasõna"

ma

II

III

IV

V

Tõlgendamine

ma tüüp - "kilpkonn". Seda tüüpi inimestel on suur soov varjatapeita end probleemide eest "kesta" all. Need on positiivse con esindajadservetismist, on nad väärtuslikud, sest nad ei kaota kunagi oma eesmärki. Rahulikus olekusolukordades on seda tüüpi inimene teiega kõigis küsimustes, kuid keerulises olukorrasta võib sind petta.

II -th tüüp - "hai". Seda tüüpi inimeste jaoks on peamine eesmärk, töö.Nad ei hooli kolleegide suhtumisest ("Sinu armastusest pole mulle kasu"). Mõistushea juht austab "hai" eesmärgipärasust - lihtsalt vajakahjustas tema väiteid. Kui meeskond koosneb "kilpkonnadest", siis saabet "haid" ei õitseks. "Haid" on nende jaoks väga olulisedmeeskond, sest oma eesmärgi poole liikudes suudavad nad välja tuuameeskond raskest olukorrast.

III -th tüüp - "Karupoeg". Seda tüüpi inimesed püüavad siludaavatud nurgad, et kõik meeskonnaliikmed üksteist armastaksid. Teades kõigi muresid ja huve, serveerivad nad õigel ajal teed, kingivad sünnipäeval lilliniya, kaastunne, toeta rasketel aegadel. Kuid samal ajal saavad nadtäielikult unustada oma tegevuse lõppeesmärk, sest eestNeist olulisemad on inimsuhted.

IV -th tüüp - "Rebane". Seda tüüpi inimesed püüavad alati saavutadalubadus. Nad mitte ainult ei taha, et kõik oleksid õnnelikud, vaid nad muutuvadolla aktiivne osaleja mis tahes tegevuses. Kuid suhetes“Rebase” inimesed võivad peamistest käskudest kõrvale kalduda (nad kasutavad põhimõtet “Kui sa ei peta, siis sa ei ela”). Seda tüüpi inimesed on sagelimõista, miks teised neid ei hinda.

V -th tüüp - "öökull". Need on ausad ja avatud inimesed. Selle esindajadtüüp ei põikle kunagi kõrvale, pääse võitlusest eemale, nad saavad seda tehaohverdama head suhted valitud eesmärgi nimel. Neil onausa ja avatud võitluse strateegia, aus ja avatud eesmärk.

konfliktide lahendamise tehnoloogia

Kust see algab?

Konflikti põhjuste väljaselgitamisega.

Raskus seisneb siin selles, et tegelikud põhjused on sageli varjatud, sest need võivad iseloomustada konflikti algatajat mitte kõige paremast küljest.

Lisaks tõmbab pikaleveninud konflikt oma orbiidile üha rohkem osalejaid, laiendades vastandlike huvide loetelu, mis muudab objektiivselt raskeks peamiste põhjuste leidmise.

Konfliktide lahendamise kogemus on näidanud, et konfliktivalemite tundmisest on selles palju abi.

Konflikti esimene valem

Konflikt + vahejuhtum = konflikt

Mõelge valemis sisalduvate komponentide olemusele.

Konfliktolukord - need on kogunenud vastuolud, mis sisaldavad konflikti tegelikku põhjust.

Intsident - see on konflikti põhjuseks olevate asjaolude kombinatsioon.

Konflikt - see on üksteist välistavatest huvidest ja seisukohtadest tulenev avatud vastasseis.

Valemist on näha, et konfliktsituatsioon ja juhtum on teineteisest sõltumatud, st ükski neist ei ole teise tagajärg või ilming.

Konflikti lahendamine tähendab:

* konflikti kõrvaldada

* vahejuhtum lõpetada.

Elus on palju juhtumeid, kus konfliktsituatsiooni ei saa objektiivsetel põhjustel kõrvaldada. Konflikti valem näitab, et konflikti vältimiseks tuleks olla maksimaalselt ettevaatlik, mitte tekitada intsidenti.

Esimest on muidugi keerulisem teha, aga ka olulisem.

Kahjuks piirdub praktikas enamasti asi vaid juhtumi ammendumisega.

Juhtum praktikast.

Kahe töötaja vahel polnud suhet. Omavahelises vestluses kasutati kahetsusväärseid sõnu. Teine solvus, lõi ukse kinni ja kirjutas esimese peale kaebuse. Ülemus helistas kurjategijale ja sundis teda vabandama. "Intsident on läbi," ütles juht rahulolevalt, öeldes, et konflikt on lahendatud. On see nii?

Pöördume konflikti valemi juurde.Konflikt on siin kaebus ; konfliktsituatsioon - töötajatevahelised ebakorrapärased suhted; juhtum – kogemata öeldud halvad sõnad.Vabandamist sundides ammendas juhendaja intsidendi tõesti ära.

Aga konfliktsituatsioon? Ta mitte ainult ei jäänud, vaid ka halvenes. Tõepoolest, kurjategija ei pidanud end süüdi, kuid ta pidi vabandama, mis ainult suurendas tema antipaatiat ohvri suhtes. Ja ta omakorda, mõistes vabanduse võltsi, ei parandanud oma suhtumist kurjategijasse.

Visuaalne analoogia. Inimestevahelist konflikti võib võrrelda umbrohuga aias: konfliktsituatsioon on umbrohu juur ja juhtum on see osa, mis on pinnal.

On selge, et lõigates maha umbrohu pealsed, kuid mitte puudutades juurt, võimendame vaid tema tööd kultuurtaimedele nii vajalike toitainete ammutamisel mullast. Jah, ja pärast seda on juure leidmine keerulisem. Sama on konfliktiga: konfliktsituatsiooni kõrvaldamata loome tingimused konflikti süvenemiseks.

Seega ei lahendanud juht oma formaalsete tegudega konflikti, vaid ainult süvendas konfliktsituatsiooni (ebaõnnestunud suhteid) ja suurendas sellega uute konfliktide tekkimise tõenäosust nende töötajate vahel.

Mida oli vaja teha?

Kutsuge töötajaid. Istuge ringis. Andke mõlemale poolele võimalus üksteist kuulata. Üks inimene kuulab teise seisukohta ja vastupidi. Määrake konflikti põhjus. Ja pakkuge, et otsustaksime koos, kuidas saaksime sellest olukorrast välja tulla.

Vahendusmeetod

7. Harjutus "Väärt vastus"

Sihtmärk : Konstruktiivse väljapääsu oskuse harjutaminekonfliktsituatsioonid.

Sisu : Kõik osalejad istuvad ringis. Kõik saavad alatesjuhtima kaarti, mis sisaldab märkust ühe välimuse või käitumise kohtaosalejatest.

Kõik ringis olevad kuulajad hääldavad (järgemööda) kaardile kirjutatud fraasi - konflikti tekitaja, vaatab naabri silmadesseparemal, kelle ülesanne on adekvaatselt vastata ja öelda sõnu, mis vähendavad vastaste vahelist emotsionaalset intensiivsust. Seejärel pöördub vastav osalejaparempoolsele naabrile ja lugege oma fraas ettetema kaardid. Kui kõik täidavad ülesande, see tähendabkülastab nii "edasi" kui ka“ohvrid”, õppus lõpeb ja rühmläheb arutelule.

Milliseid sõnu te teate, mis vähendavad emotsionaalset intensiivsust?

Enda seisundi verbaliseerimine täidab kahetist rolli – ühelt poolt annab see partnerile teada meie tunnetest ja vähendab tema pingeid, teisalt aga aitab reguleerida meie enda emotsionaalset seisundit.

Fraasid, mis võivad konflikti lahendada:

Mõtleme, kuidas probleemi lahendada?

Lõpetagem võitlemine

OK ma mõistan sind

Vaatame asja teise nurga alt

Aidake mul teist mõista / Selgitage mulle uuesti, mida mõtlete

ma kuulsin sind

Ma saan aru, et see häirib teid...

Jah sul on õigus...

Teeme pausi ja mõtleme selle üle
ja teha otsus

Arutelu:

oli neil lihtneülesannet täitma,

kas nad võtsid lähedalekuradi mittemeelitav märkus enda kohta

Kas konfliktogeeni vähendamisel oli raskusi

milliseid tundeid kogesite konfliktogeeni vähendamisel

Ja millised tunded, kui rääkis konfliktogen.

Reeglina onshatellid ütlevad, et ebaviisakad märkused neile ei meeldinovali, sest nad ei tajunud neid niisuunatud konkreetselt nende endi vastu. Siis kõik ennemäärake konstruktiivseks otsinguks erinevad võimalusedka, mis aitab reaalsetes tingimusteswiah tajuvad ka negatiivset teavetsuhtluspartneritelt.

SIIS. Konflikti on lihtsam ennetada kui hiljem lõpetada.

Arvad endast liiga kõrgelt.

Sa käitud nii, nagu oleksid siin boss.

Sa ei aita kunagi kedagi

Kui ma sind kohtan, tahan üle tänava minna.

Sa ei tea, kuidas hästi riietuda.

Miks sa vaatad kõiki nagu hunt?

Teil ei ole lubatud mingeid ärisuhteid pidada.

Sa ei ole sellest maailmast

Sul on nii hirmus välimus.

Teiega on mõttetu midagi läbi rääkida.

Niikuinii unustate kõik.

Vaata, kellena sa välja näed!

Sa räägid liiga palju lolli juttu.

Miks sa alati kõigi peale karjud?

Sul pole absoluutselt huumorimeelt.

Sa oled liiga halvasti kasvatatud.

8. Harjutus "Oleme teiega ühendatud"

Sihtmärk: hüppabannab soodsa emotsionaalse ja energilisetausta jasuhete taastamine pärast konflikti (tagasiside)

See harjutus sooritatakse ringis koospalli kasutades.Esimene mängija on see, kellel on pall käes, viskab selle ühele oma kolleegile rühmas, lõpetabselge fraas: "Me oleme teiega ühendatud ..." (näiteks "... armastus reisimise vastu" või "... asjaolu, et me mõlemad eelistame konflikte lahendada läbirääkimiste teel" või "... sodiaagimärk ”). See, kellega nad koostööd tegid, püüab palli kinni; kui ta nõustubkoos ütles, ütleb ta: "Jah, aitäh"; kui öeldakseta oli üllatunud: "Aitäh, ma mõtlen selle üle." Ja ühendabjärgmine mängija, lõpetades uuesti fraasi: "Me oleme teiegaühendab..."

Kokkuvõtteks: raamat "Tarkus"

Sihtmärk: tagasiside saamine.

Konfliktivaba suhtlemise retsepti luues täiendame raamatut "Tarkus" oma elukogemusega.

Kasutatud Raamatud :

G.B. Monina, E.K. Lutova-Roberts "Suhtlemiskoolitus", S-P "Kõne" 2007. a.

I. Avidon, O. Gontšarova "Konfliktis suhtlemise koolitus", S-P "Rech" 2008.

I.A. Ageeva"Edukas õpetaja: koolitus- ja parandusprogrammid", S-P "Rech" 2007. a.

V. Šeinov"Konfliktid meie elus, konfliktide tekkimine, areng ja lahendamine", veebiartikkel.

Melnik Ksenia Sergeevna, üliõpilane, Murmanski Arktika Riiklik Ülikool, Murmansk [e-postiga kaitstud]

Konfliktide lahendamise tunnused haridusorganisatsioonis

Annotatsioon Artiklis käsitletakse konflikti ilminguid hariduskeskkonnas, määratakse kindlaks lepitusteenistuste korralduse ja töö eripära Venemaal, analüüsitakse föderaalõiguslikku dokumentatsiooni, mis reguleerib lepitusteenistuste tegevust Vene Föderatsioonis. Esitatakse õpilaste konfliktide lahendamise õpetamise tulemused Saboni meetodil Märksõnad: konflikt, Saboni meetod, lepitusteenistus, hariduskeskkond, hariduskorraldus.

Igapäevaelus puutub iga inimene kokku ärritajate ja stressidega, mis põhjustavad konfliktsituatsioone, mis viivad konfliktini. Tohutu infovoo tõttu on inimene pidevalt kellegagi konfliktsituatsioonis (tööl, poes, haridus- või vaba aja organisatsioonis jne), mis toob kaasa pettumuse või depressiivsed ilmingud käitumises. Psühholoogilises sõnastikus on konflikt määratletud kui "vastuolu, mida on raske lahendada ja mis on seotud ägedate emotsionaalsete kogemustega". See sõnastus paljastab aga ainult osa mõistest "konflikt". A. Ya. Antsupov ja A. I. Shipilov peavad seda kõige teravamaks võimaluseks lahendada olulisi vastuolusid, mis tekivad interaktsiooniprotsessis, mis seisneb konflikti subjektidele vastukäimises ja millega tavaliselt kaasnevad negatiivsed emotsioonid. omad märgid. Üks neist on bipolaarsus, mis tähendab ühtaegu omavahelist seotust ja vastandumist. Kuna konflikt põhineb kahe erineva poole võitlusel, on selle vastuolu kõrvaldamine konflikti järgmine märk, mis väljendub vastuolu ületamiseks suunatud tegevuses. Teiseks konflikti kriteeriumiks on subjekti või subjektide olemasolu konflikti kandjatena Seega on konflikt sotsiaalsete süsteemide ühiseks tunnuseks, see on vältimatu, kuna igal indiviidil on oma arvamus, eesmärgid, maailmavaade, soovid ja vajadused ning seetõttu tuleks seda käsitleda kui loomulikku nähtust inimeste elus Haridusorganisatsioonid kui üks sotsiaalsete süsteemide liikidest sisaldavad suurt hulka osalejaid: õpilased, nende vanemad, õppejõud, õppeasutuse juhtkond.Kõige sagedamini konflikt olukorrad haridusprotsessis osalejate vahel tekivad järgmistel põhjustel: erinevused väärtustes, eesmärkides, eesmärgi saavutamise viisides, ebarahuldav suhtlus, ressursside jaotus, vastastikune sõltuvus, psühholoogiliste omaduste erinevused. Need põhjused väljenduvad erinevat tüüpi konfliktides: isiklikes, inimestevahelistes, rühmadevahelistes ja grupisiseste konfliktide probleemi ja nende ennetamist haridusruumis on Venemaal uuritud juba üle 13 aasta ning sellega paralleelselt otsitakse optimaalsed viisid selle lahendamiseks.1. juunil 2012 kinnitas Venemaa president riikliku laste huvide strateegia aastateks 2012-2017. Riiklik laste tegevusstrateegia hõlmab uuenduslike lähenemisviiside laiaulatuslikku juurutamist, mille eesmärk on pakkuda lastele ühiskonnas uut elukvaliteeti. Üks selline lähenemine on olnud „koolide lepitusteenuste” mudeli kasutuselevõtt föderaalsel tasandil. Nende teenuste moodustamine on piirkondadevahelise avaliku keskuse "Kohtu- ja õigusreform" ja selle partnerite töö tulemus. Strateegia kohaselt tuleks lepitusprogramme läbi viia nii kriminaalvastutusealiseks saanud alaealistele kui ka sellesse vanusesse mitte jõudnud lastele. Riiklik strateegia seab ülesandeks luua kohtute, õiguskaitseorganite, psühholoogide, sotsiaalpedagoogide, vahendajate (leppimisprogrammide juhid) vahelise suhtluse, et teha koostööd alaealiste taastava õiguse süsteemi loomisel. Valitsuse plaani elluviimise tulemusel koostati alaealiste vahendusteenuste arendamise kontseptsioon. 2014. aasta juulis kiitis Venemaa Föderatsiooni valitsus heaks dokumendi, mis sai järgmise pealkirja: „Vahendusteenuste võrgustiku arendamise kontseptsioon aastani 2017, et rakendada taastavat õigust laste, sealhulgas sotsiaalselt ohtlike tegude toimepannud isikute suhtes, kuid kes pole Vene Föderatsioonis kriminaalvastutuse ikka veel jõudnud.” Praeguseks on neil kogunenud tohutu töökogemus koolides, PMC-keskustes, kolledžites, aga ka internaatkoolides ja lastekodudes riigi erinevates piirkondades (Perm). Territoorium, Sahha ja Karjala vabariik, Volgograd, Krasnojarski, Samara oblastid jne). ). Koolide lepitusteenistuste töö põhineb taastaval õigusemõistmisel, st taastav lähenemine on lahendus probleemidele, mille puhul õiglus ei toimi. koos. Kuna taastav lähenemine viitab kohtuvälistele konfliktide lahendamise praktikatele, siis selle tulemuseks ei ole uurimine ja karistamine, vaid poolte leppimine, kahju hüvitamine ja konfliktis osalejate naasmine ühiskonda Taastava õiguse põhiideed on:

keskenduda vigastatu tervendamisele;

kurjategija resotsialiseerimine;

Kogukonna taastamine. Taastav õiglus näeb ette, et kurjategija vastutust käsitletaks teatud kohustuste võtmisena kannatanu ees ja meetmete võtmisena talle tekitatud kahju parandamiseks. Ohvri vajaduste rahuldamine on lepitusprogrammide üks peamisi eesmärke.Konflikt lõhub inimestevahelisi suhteid. Lepitusprogrammis osalejatel on võimalus taastada normaalsed suhted. Reparatsioonid on mõlema poole olukorra taastamise vahend, mis aitab saavutada peamist eesmärki – leppimist ja suhete taastamist. Taastava õiguse põhielemendiks on vahendus kui spetsiaalselt organiseeritud protsess. Lepitusprogramme viib läbi neutraalne vahendaja - lepitusprogrammide juht, kes aitab osapooltel üksteist kuulda ja teha iseseisvaid otsuseid.Leppimisprogrammi põhimõtted: 1. Juhi (vahendaja) neutraalsus, juht ei kaitse, ei süüdista ühtegi osapoolt. Olulisim indikaator, kas juht säilitab neutraalse positsiooni, on osapoolte endi tunded ja arvamused selles küsimuses.2. Vabatahtlik osalemine lepitusprogrammis. Osapooled tulevad lepitusprogrammi vabatahtlikult ja võivad programmis osalemisest igal ajal keelduda. See aitab neil tunda end iseseisvana ja oma otsuste eest vastutavana.3. Konfidentsiaalsus. See põhimõte kehtib ka juhi ametikohal. Kui osapooled suudavad korraldajaga avameelselt rääkida, teades, et nende sõnu nende vastu ei kasutata, siis saavad nad juhendajat usaldada ja rääkida siiralt oma vajadustest.Pange tähele, et juhendaja on neutraalne vahendaja. Ta ei ole advokaat, kohtunik ega nõustaja.Võõrustaja ei vastuta kohustusliku leppimise eest, kuid ta vastutab selle eest, et mõlemad konflikti osapooled mõistaksid tema pakutud taastava viisi olemust praegusest olukorrast väljumiseks ja teadlikkust selle meetodi kasutamise valikust. Samuti vastutab ta selle eest, et koosolekul oleks loodud kõik tingimused poolte leppimiseks ning järgitaks lepitusprogrammide korraldamise põhiprintsiipe. Seega on juhi eesmärk lepitusprogrammis anda konflikti osapooltele võimalus olukord iseseisvalt, läbirääkimiste teel lahendada.Leppimisprogrammide juhiks võib olla koolitusel väljaõppe saanud vabatahtlik. ja tal on tava lahendada konflikte koos kogenud juhtidega. Vabatahtlikud võivad olla igas vanuses ja elukutsega inimesed. Vabatahtlikud on lepitusteenistuse töötajate asendamatud abilised. Lepituskoosolekuid juhivad tavaliselt kaks läbiviijat, kellest vähemalt üks on vabatahtlik.Leppimisprogrammi tulemus peaks olema suunatud suhete ja õigluse taastamisele. Milline saab olema konkreetne pooltevaheline kokkulepe, sõltub olukorrast, lepitusprogrammis osalejate endi vajadustest ja otsustest Lepitusteenistuse töö algoritm on järgmine: Lepitusteenistus saab info konflikti kohta alates uurija, kohtunikuabi (kui selle asutusega on sõlmitud koostööleping), kooli juhtkond või muudest allikatest Lepitusteenistus analüüsib, kas antud juhul on võimalik lepitusprogrammi läbi viia, ja määrab kindlaks läbiviijad, kes sellega tegelevad. Lepitusprogrammide läbiviijad võtavad konfliktis osalejatega ühendust, saavad nende nõusoleku lepitusprogrammiks ja peavad mõlema poolega eraldi eelkohtumisi. Kohtumistel selgitavad läbiviijad poolte seisukohta, huvid, soovi programmis osaleda ja valmisolekut selleks Osapoolte nõusolekul ja valmisolekul korraldavad läbiviijad lepituskoosoleku, kus arutatakse järgmisi küsimusi. : 1. Millised on olukorra tagajärjed mõlemale poolele?2. Kuidas olukorda lahendada?3. Kuidas tagada, et see ei korduks? .Kohtumise tulemusena sõlmitakse lepitusleping. Kohtumise tulemustest teatatakse tavaliselt politseile, uurimisosakonnale, kohtule või alaealiste asjade komisjonile (kui need organid olid konfliktis osalenud) Lepitusleping on kokkulepe kahe või enama osapoole vahel pärast arutelu kellaajal lepituskoosolek, kuidas lahendada konfliktiolukorda ja kuidas vältida selle kordumist Käesolev leping on vajalik lepingu konsolideerimiseks ja lepitustingimuste täitmise tagamiseks, samuti lepitusprogrammi tulemuste arvestamiseks ametiasutuste poolt (õppeasutuse juhtkond, alaealiste komisjon, politsei jne.) Töö raames kasutavad lepitusteenistused erinevaid läbirääkimismeetodeid. Üheks selliseks meetodiks on Saboni meetod.Saboni meetodi töötas välja ÜRO koostöös rahukasvatuse professori Johan Galtungiga. Seda meetodit kasutavad konfliktipiirkondades töötavad rahuvalvajad ja spetsialistid, mille keskseteks elementideks on vastandlike eesmärkidega inimese nägemine ja käitumise tagajärgede ennustamine. Sabona eesmärk on suurendada vastueesmärkide juhitavust ja parandada sotsiaalseid oskusi.Sabona meetod sisaldab 7 tööriista. Just need 7 Sabona kontseptsiooni moodustavad teoreetilise aluse ja praktilise osa, mis aitavad valida õigeid vahendeid tõhusaks ja kiireks konfliktist väljumiseks.Sabona 7 kontseptsiooni on jagatud 2 tööriistade rühma. Esimesed kolm tööriista on aluseks. Alus aitab ja annab vastajatele oskused konflikti analüüsida ja mõista. Neli järgmist tööriista on praktilised viisid konflikti lahendamiseks Tööriista ja selle seerianumbri vahel on seos Tööriista 1 eesmärkide ja vahendite kokkusobimatus

Joonis 1. Tööriista illustratsioon nr 1.

Sabona defineerib konflikti kui eesmärkide ja vahendite kokkusobimatust. Seda tööriista kasutatakse sobimatuste leidmiseks. Kumerad nooled näitavad konflikti osapoolte vastandlikke eesmärke ja ka seda, et konflikt hõlmab reeglina rohkem kui kahte osapoolt. Kui proovite tuvastada õige ja vale, siis konflikt ainult kasvab. Konflikti lahendamine tähendab nõustumist, et teistel konfliktis osalejatel on oma eesmärgid ja oma vaatenurk. "Sabona" ​​usub, et ei ole kokkusobimatuid inimesi, on eesmärkide kokkusobimatus. Tööriista 1 kasutades otsivad osalejad ebakõlasid ilma alla andmata või oma vaateid ja eesmärke muutmata. Tööriist 2 on eesmärk ja vahend.

Riis. 2. Tööriista illustratsioon nr 2.

Seda tööriista kasutatakse eesmärgi ja tööriista (meetodi) erinevuse ja seose analüüsimiseks ja mõistmiseks. Selle eesmärk on kindlaks teha, mida osaleja soovib ja tunneb, see on tema jaoks väga oluline. Vahend on see, mida ta eesmärgi saavutamiseks teeb, seda saab jälgida väljastpoolt. Kui tegu on hästi näha, siis pole lihtne näha selle taga olevat eesmärki.Eesmärgid ja vahendid võivad olla head või halvad. Sabona hoiak on analüüs ja selge arusaam eesmärkide ja vahendite erinevusest ja seostest. Need teadmised on elutähtsad, sest selle tööriista abil saab negatiivsete vahendite taga alati leida positiivseid ja õigustatud eesmärke, samuti neid hoida Tööriist 3 kolmnurk ABC.

Riis. 3. Tööriista illustratsioon nr 3.

See on konflikti põhimõistmine. Kolmnurk sisaldab mis tahes konflikti kolme elementi. Nurk A on eesmärk. Eesmärkide kokkupõrge viib negatiivsete mõtete ja tunneteni, seda inimene kogeb ja see on nähtamatu osa. Nurk B on vahend, see tähendab tegevus. Negatiivsed mõtted ja tunded viivad negatiivsete tegudeni. Ja seda teeb inimene, see on tema käitumine ja see on kolmnurga nähtav osa. Nurk C on kokkusobimatus, nii juhtus A ja B vahel. Nii et tööriist 3 annab põhiteadmuse mis tahes konfliktist. Selle abil saate konflikti üksikasjalikult analüüsida Tööriist 4 on konflikti parsimise matt.

Riis. 4. Tööriista illustratsioon nr 4.

See on dialoogi struktuur. See koosneb neljast ruudust, mis on ehitatud kahele põhiteljele: mineviku tulevik, negatiivne positiivne. Iga ruut esindab vaatenurka konfliktis. Ruut 1 positiivne tulevik (unistused) Ruut 2 negatiivne minevik (kaebused), annab ideid, mida sooviksime tulevikus vältida. Ruut 3 positiivne minevik, keskendub sellele, mis oli positiivne enne.mida inimene tahab endaga tulevikku kaasa võtta Ruut 4 on negatiivne tulevik, tulevikuga seotud hirmud.Valik, mida indiviid teeb või ei tee, on tulevikus väga oluline. Vaip on tööriist, mis aitab määrata enda positsiooni ja samas annab arusaamise ka teiste eesmärkidest. Need on neli vaadet ümbritsevast maailmast. Vaiba abil on võimalik lahenduse ja uute võimaluste nägemiseks kasutada kõiki nelja vaadet Tööriist 5 on viis diagrammi konfliktide lahendamise võimalikest tulemustest.

Riis. 5. Tööriista illustratsioon nr 5.

Igast konfliktist on vähemalt 5 väljapääsu. Tööriist 5 aitab tuvastada, analüüsida erinevaid konfliktist väljumise viise.

Rida 12 on “sõja” diagonaal, see määrab, kes kaotas, võitis, õigus on süüdi.Punkt 3 on taganemispositsioon, võimalus minna tagasi, mõelda, teha järeldusi, koguda lisainfot.Punkt 4 on kõikvõimalikud kompromissitüübid. Kõik annavad või saavad midagi, kõik on rahul või rahulolematud Rida 345 on maailma diagonaal, mil kõik konflikti osapooled kuulati ära Punkt 5 on konfliktist väljapääs, mis juriidiliselt sobib kõigile Tööriist 6 on konflikti lahendamine redel, mis sisaldab 3 astet (millel kummalgi on 2 fookust).

Riis. 6. Tööriista illustratsioon nr 6.

Enne konflikti lahendamist tuleb leida kõik konfliktis osalejad.1.etapp on olukorra selgitamise etapp, konflikti osapoolte leidmise protsess ja läbi eesmärkide leidmise dialoogi. Selles etapis kasutatakse konfliktianalüüsi vaipa (tööriist 4) 2. etapp on legitiimsus, indiviid saab aru, et valitud vahendid ja eesmärgid ei riku ühiskonna põhiseadusi 3. etapp on konfliktide lahendamine. Pärast seda, kui kõik osapooled on dialoogiks valmis ja eesmärk on leitud, tehakse võtmeotsus, mis on suunatud turvalisele tulevikule. Vaherahu ületamise tööriist 7, sealhulgas 5 välja, 1 ristmik ja üks dialoog.

Riis. 7. Tööriista illustratsioon #7.

Arusaamatused või negatiivsed tegevused loovad inimeste suhtes “sõlme”, siin on tekkinud konflikt; sektor 1 (ruuduline ruut) on halb asi, mis minevikus inimeste vahel juhtus. 2 ja 3 on konflikti osapoolte sektorid ( valged väljad) näitavad inimestevahelisi suhteid. Ühes sektoris (vasakul) on kurjategija, see, kes teisele haiget teeb. Teises sektoris - ohver, see, kes kannatas, kes tunneb pahameelt ja häbi Sektor 4 (roheline ruut) on oleviku sektor. See on üks osapooltest või ühe poole esindaja, kes soovib kohtuda ja parandada olukorda, millesse on sattunud kõik konflikti osapooled Sektor 5 (oranž ruut) tuleviku sektor. Kurjategija ja ohver erinevalt, väga subjektiivselt vaatavad hetkeolukorda. Risttee on dialoogi areen. Osapooled ei peaks üksteisele mitte ainult ütlema "vabandust", vaid suutma ka selgitada "mida" ja "miks". See kipub aitama kaasa "haavaparanemise protsessile" ja edasi liikuma.Kõige sagedamini ilmnevad konfliktid noorukieas ja noorukieas. See on tingitud indiviidi kogetud arengukriisidest. Seetõttu on inimene peaaegu pidevalt vastasseisus ühiskonna ja iseendaga, mis on aluseks konfliktsituatsioonide ja konfliktide tekkele.Uuring viidi läbi 2015. aastal Murmanski Arktika Riikliku Ülikooli (Murmansk) baasil. Selles osales 50 vastajat vanuses 18-19. Seetõttu kasutati isiksuse käitumise individuaalsete omaduste määramiseks konfliktsete interaktsioonide olukorras Thomas Kilmani testi, aga ka S. Rosenzweigi frustratsioonireaktsioonide testi. (võitlus) -55%, neil on harvem väljumisstrateegia (5%).Võitlusstrateegia valik viitab kalduvusele agressiivsele käitumisele konfliktsituatsioonide lahendamisel. Inimesel on lihtsam oma seisukohta veenda või peale suruda kui teise konfliktis osalejaga produktiivset koostööd teha, kuna selleks on vaja teise poole eesmärkide, soovide ja seisukohtade mõistmist ja aktsepteerimist.

Partnerlusstrateegiat kui võimalikku käitumisvormi konfliktis tuvastas vaid 10% vastanutest, kuid lisaks sellele diagnoositi vastajatel ka kaasnevaid: leppimine (15%) ja kompromiss (15%). See näitab, et vastajad ei suuda konfliktist õigesti ja tõhusalt, minimaalse jõu- ja närviressursside kuluga välja tulla. See viitab sellele, et vastajad vähendavad frustreerivaid olukordi miinimumini või ei tähtsusta neid üldse ega võta juhtunu eest ka vastutust. Kõige sagedasem reaktsioon frustreerivas olukorras on reaktsioon "fikseerumisega takistusele" (11,45 ± 2,6), mis viitab frustratsiooni põhjuste minimeerimisele või frustreeriva takistuse omamoodi õnnistuseks aktsepteerimisele. Noorukieas domineerib agressiivsuse avatud ilming, soov süüdistada teisi frustreerivate olukordade tekkimises, mida nähakse võimalusena kaitsta omaenda "mina", samuti vältida vastutust oma otsuste eest Töö konfliktide lahendamise kallal viidi läbi Saboni meetodil. Kokku toimus 10 seanssi (1 seanss nädalas). Koolituskursus sisaldas teoreetilisi ja praktilisi sessioone, kus viidi läbi konfliktide ja konfliktsituatsioonide analüüs ja lahendamine.Saboni meetodil konfliktide lahendamise põhietappide koolituse lõppedes saadi vastajatele järgmised tulemused. Domineeriv käitumisstrateegia konfliktides oli Thomas-Killmani meetodi järgi koostööstrateegia (40%), mis näitab konfliktis kasutatavate käitumisvahendite ümberhindamist, kompetentsemat ja teadlikumat strateegia valikut. käitumine konfliktis, samuti konfliktsituatsiooni ulatuse määratlemine. Valdavaks reaktsioonitüübiks on nüüdseks kujunenud reaktsioon “fikseerumisega vajaduse rahuldamisele” (10,9±2,4) ning valdav reaktsioonisuund on intropuntiivne (10,1±2,8) Seega on Saboni meetodi rakendamine konflikti lahendamisel. olukorrad ja konfliktid aitavad arendada vastutustunnet oma otsuste ja tegude eest, samuti algatusvõimet konfliktsituatsioonide lahendamisel, tõstab subjektide suhtlemispädevust, stimuleerib konfliktiolukordades kõige ratsionaalsemate ja tõhusamate käitumisviiside kujunemist. . Sabona kontseptsioonid aitavad kaasa konfliktide õigele ehk rahumeelsele lahendamisele, mis võimaldab säästa nii noorusliku kui ka igas vanuses inimeste vaimseid ressursse.

Peterburi: Peeter, 2006.2. Grishina, N.V. konfliktipsühholoogia [tekst]: / N.V. Grishina. - Peterburi: Peeter, 2005. - 464 lk 3. Vene Föderatsiooni valitsuse 15. oktoobri 2012. aasta määrus N 1916r „Vene Föderatsiooni valitsuse 15. oktoobri 2012. aasta määrus N 1916r prioriteetsete meetmete kava kohta aastani 2014, et rakendada riikliku strateegia kõige olulisemad sätted. Tegevus laste huvides 2012-2017. [elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://base.garant.ru, tasuta.4. Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuli 2014. aasta määrus nr 1430r „Vahendusteenuste võrgustiku arendamise kontseptsiooni heakskiitmise kohta aastani 2017, et rakendada taastavat õiglust laste, sealhulgas sotsiaalselt toime pannud laste suhtes ohtlikke tegusid, kuid kes ei ole jõudnud RF-is kriminaalvastutuse tekkimise vanuseni" [elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://base.garant.ru, tasuta.5. Rogatkin, D.V. Kuidas luua lepitusteenust?: materjalide kogu [Tekst]: / toim. – koostanud: Rogatkin, D.V. jt; tõlge fin. lang.: Davõdov, V., Kyllennen, I. - Petroskoi: 2014. -95 lk.6. Vene Föderatsiooni presidendi 06.01.2012 dekreet nr 761 "Riiklik laste huvide strateegia aastateks 2012–2017" [elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://minobrnauki.rf, tasuta.7. Yasvin, V. A. Hariduskeskkond: modelleerimisest disainini [Tekst]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 lk..8.A. Marie ja S. Faldalen, V. R. Faldalen ja L. Thyholdt Sabona Heade lahenduste otsimisel Konfliktide lahendamise õppimine. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide. Konfliktide vahendamine Põhjamaade vaatenurgast. Helsinki, 200610. Johan Galtung. Konflikti transformatsioon rahumeelsel teel. Ühinenud Rahvaste Organisatsioon, 2000.

Põhimõisted: pedagoogiline konflikt, inimestevaheline suhtlus.

Haridusprotsess on võimatu ilma vastuolude ja konfliktideta, kuna need on ainus arengu allikas. Vastuolud ja konfliktid haridusorganisatsioonis on loomulik nähtus. Teisi sotsiaalseid institutsioone, millel oleks nii heterogeenne hulk parameetreid (haridus, vanus, huvid, sotsiaalne staatus, vajadused, autoriteedid, väärtused jne) ja samas nii suur kontingent, ühiskonnas praktiliselt pole.

Inimestevahelist suhtlust haridusorganisatsioonis saab kujutada horisontaalsete ja vertikaalsete linkidena:

• - vertikaalne: õpetaja - õpilane; pedagoogiline töötaja - administratsioon; üliõpilane – administratsioon jne;
• - horisontaalne: õpilane - õpilane; pedagoogiline töötaja - pedagoogiline töötaja; administraator - administraator; vanem - vanem;
• - segakonfliktid: õpetaja - õpilane - õpetaja; õpetaja – õpilane – lapsevanem; pedagoogiline töötaja - pedagoogiline töötaja - administraator; pedagoogiline töötaja - üliõpilane - administraator.

Haridusorganisatsioonis käsitletakse kõiki konflikte pedagoogilistena; need mõjutavad koolitus- ja kasvatusprobleemide lahendamist.

Pedagoogilised konfliktid on põhjustatud mitmetest asjaoludest.

Esiteks on pedagoogiliste töötajate tegevus üks pingelisemaid. Näiteks 1950. aastatel meie riigis läbi viidud tööpsühholoogia uuringud näitavad, et õpetaja töö oli oma psühhofüsioloogilise intensiivsuse poolest võrdsustatud mägironijate ja katselendurite tegevusega. Tänapäeval on pedagoogiliste töötajate tegevus muutunud veelgi intensiivsemaks ja pingelisemaks.

Teiseks on õpetaja tegevus seotud õpilaste kontrolli ja hindamisega, interaktsiooni hindamismudel kandub üle teistele inimestele. Inimese, sündmuse, nähtuse kategooriline, ebaadekvaatne hinnang, kuna mõnikord ei võeta arvesse kõiki asjaolusid ja tingimusi, on konflikti allikas. Mõelge tüüpilistele vigadele, mida õpetajad õpilaste hindamisel teevad, põhjustades rahulolematust ja konflikte. OA Ivanova eristab järgmisi vearühmi.

• 1. Hindamiskorra rikkumine: põhjendamatu, ebamõistlik hindamine (hindamine hindamise eesmärgil; õpilase isiksuse, mitte saavutuste hindamine; hindamine mitte õpilase kasvatustegevuse tulemuste, vaid käitumise kohta; koostöö ja dialoogi puudumine hindamisel;õpilase varasema kogemuse arvestamine hinde panemisel;hindamisliikide ühtsus).
• 2. Hinnangu esitlus: negatiivse hinnanguga kaasnevad negatiivsed kommentaarid; kategooriline hinnang, selle parandamise võimatus; julmuse, dogmatismi, hinnangute jäikuse ilming.
• 3. Subjektiivsete tegurite esinemine hindamisel: hinnangu subjektiivsus, mille määrab isiklik suhtumine õpilasesse; stereotüüpide loomine ja stereotüüpide loomine hinde tegemisel; “erapoolik” on negatiivne mõiste laiemast a priori nähtuste hulgast, s.t. preset™; õpilaste hindamine on vahend õpetaja intrapersonaalsete probleemide lahendamiseks; suutmatus muuta hindeid, võttes arvesse õpilaste elutingimusi ja individuaalseid iseärasusi.
• 4. Hindamise eetiliste standardite rikkumine: hindamine - karistus; negatiivsete hinnangute kõrge levimus; varem antud hinnangu kaitsmine; liigne emotsionaalsus hinde andmisel; korruptsiooni esinemine õpilaste töötulemuste hindamisel.

Haridusprotsessis kasutatakse kõige sagedamini monoloogilisi meetodeid (mõjumeetodeid), mis hõlmavad õpilaste suunamist teatud nõuete täitmisele. Õpilased jäävad ilma initsiatiivi võimalusest ning see toob kaasa suhtlemise ja koostöö motivatsiooni taseme languse. Õpilastel ei arene dialoogilise suhtlemise ja koostöö oskused (eriti konfliktsituatsioonides). Neil on raskusi oma vaimse seisundi, emotsioonide juhtimisega.

Õpetaja peaks meeles pidama, et lapsed, kes kogesid lapsepõlves vanemliku soojuse puudumist, jäid ilma emaarmastusest, kiindumusest ja hoolitsusest, sagedamini kui teistel, on puudujääke emotsionaalses, eetilises või intellektuaalses sfääris. Paljud teosed märgivad, et silmapaistvatel inimestel olid reeglina head emad. Peredes, kus valitseb vägivald, antisotsiaalsus, kogevad lapsed kõrget ärevust, agressiivsust ja konflikte. Nad satuvad sageli konfliktidesse ja lahendavad need jõupositsioonilt.

S. K) töödes). Temina tuvastas pedagoogiliste konfliktide objektiivsed ja subjektiivsed põhjused.

Objektiivsed põhjused pedagoogilised konfliktid: lapse põhivajaduste ebapiisav rahuldamise määr; õpetaja ja õpilase funktsionaalsete-rollipositsioonide vastandamine; vabadusastmete oluline piiramine; ideede, väärtushinnangute, elukogemuse erinevused, kuuluvus eri põlvkondadesse; õpilase sõltuvus õpetajast; õpilaste õpetajahindamise vajadus; formaliseeritud haridussüsteemides õpilaste isiklike probleemide ignoreerimine; rollide paljusus, mida õpilane on sunnitud täitma talle esitatavate erinevate nõuete tõttu; õppematerjali erinevus nähtustest, tegeliku elu objektidest; sotsiaalne ebastabiilsus jne.

To subjektiivsed põhjused hulka kuuluvad: õpetaja ja õpilase psühholoogiline kokkusobimatus; teatud iseloomuomaduste olemasolu õpetajas või õpilases, mis määravad konfliktse isiksuse (agressiivsus, ärrituvus, taktitundetus, sarkasm, enesekindlus, ebaviisakus, jäikus, valivus, skeptilisus jne); õpetaja või õpilase suhtluskultuuri puudumine; kõigi õpilaste vajadus seda ainet õppida ja konkreetse õpilase huvi puudumine selle vastu; lahknevus selle õpilase intellektuaalsete, füüsiliste võimete ja talle esitatavate nõuete vahel; õpetaja ebapiisav pädevus; õpetaja või õpilase tõsiste isiklike probleemide olemasolu, tugev närvipinge, stress; õpetaja või õpilase ülemäärane töökoormus; õpilase sunnitud tegevusetus; iseseisvuse, loovuse puudumine haridusprotsessis; lahknevus õpilase enesehinnangu ja õpetaja poolt talle antud hinnangu vahel jne.

Sotsiaalpedagoogilised konfliktid on kahetise iseloomuga. Reeglina on need põhjustatud ühiskonna objektiivsetest, subjektiivsetest ja objektiivsubjektiivsetest tunnustest. Objektiivsed tunnused on seotud õpetaja rahulolematusega staatuse positsiooniga, selguse puudumisega funktsionaalsete ülesannete jaotamisel, õiguste ja kohustuste lahknevusega, rahulolematusega suhtlemisega, töö(haridus)distsipliini rikkumisega, eesmärkide, väärtuste erinevustega jne. Subjektiivsed tunnused tulenevad õpetaja ja õpilase psühholoogilisest kokkusobimatusest, suhtlemisobjektidel on iseloomuomadused, mis määravad konfliktisiksuse (agressiivsus, ärrituvus, taktitundetus, ebaviisakus, jäikus jne), suhtlemiskultuuri madal tase. , samuti konfliktogeenide kasutamine jne Objektiiv-subjektiivsed tegurid on tingitud sotsiaalsete objektide ümberkujundamisest subjektide poolt.

Õpilaste probleemid õppeprotsessis, kooliprobleemid muutuvad sageli vanematega lahkarvamuste ja konfliktide põhjuseks. Mõnikord ei suuda lapsed koolis ise probleeme lahendada, kogemustest vabaneda, nad otsivad tuge vanematelt, õpetajatelt, kuid ei saa alati seda, mida ootavad. Mõnikord moodustavad lapse probleemide ahelad, pedagoogiliste töötajate arusaamatused nõiaringi, millest laps ise välja ei pääse. Konfliktide allikaks saab õpetajate ja lapsevanemate arusaamatus kooliõpilaste vajadustest ja probleemidest. Õpetajad püüavad mõnikord õpilaste probleeme mitte märgata või neile mitte suurt tähtsust omistada. Kui laps palub abi, tuleb tegutseda ja hõivatuse või oskamatuse tõttu pole see alati võimalik. Seetõttu teesklevad õpetajad ja lapsevanemad mõnikord, et midagi ei juhtu, ja ootavad, et olukord iseenesest laheneks.

Konfliktide tüpiseerimiseks kasutatakse konfliktide põhjuseid, näiteks K. M. Levitan kirjeldab kuut tüüpi konflikte, mis on iseloomulikud pedagoogilisele tegevusele.

• 1. Õpetaja ametiülesannete mitmekesisusest tingitud konfliktid. Teadlikkus, et kogu oma tööd on võimatu teha võrdselt hästi, võib kohusetundliku õpetaja viia sisekonfliktini, enesekindluse kaotuseni ja pettumuseni ametis. See protsess on õpetaja halva töökorralduse tagajärg. Sellest on võimalik üle saada vaid põhilisi, kuid samas reaalseid ja kantavaid ülesandeid ning nende lahendamise meetodeid valides.
• 2. Konfliktid, mis tulenevad nende inimeste erinevatest ootustest, kes mõjutavad õpetaja ametiülesannete täitmist.
• 3. Kooli õppekava üksikute õppeainete madalast prestiižist tulenevad konfliktid.
• 4. Konfliktid, mis on seotud õpetaja käitumise liigse sõltuvusega erinevatest direktiivsetest ettekirjutustest, plaanidest, mis jätavad vähe ruumi amatöörsoorituseks.
• 5. Konfliktid, mis põhinevad vastuolul mitmetahuliste kohustuste ja ametialase karjääri soovi vahel. Kooli tingimustes on õpetajal vähe võimalusi erialast karjääri teha - direktori ja tema asetäitjate ametikohal on vähe õpetajaid. Samas on õpetajal piiramatud võimalused professionaalseks kasvuks ja isiklikuks eneseteostuseks.
• 6. Konfliktid, mis on põhjustatud mittevastavusest koolis õpetaja poolt propageeritud väärtuste ja õpilaste poolt väljaspool kooli järgitud väärtuste vahel. Oma ametipositsiooni kaitsmiseks on oluline, et õpetaja oleks psühholoogiliselt valmis isekuse, ebaviisakuse, vaimsuse puudumise avaldumiseks ühiskonnas ja koolis.

M. M. Rybakova toob välja järgmised konfliktid õpetaja ja õpilase vahel: tegevuskonfliktid, mis tulenevad õpilase edasijõudmisest, õppekavaväliste ülesannete täitmisest; käitumiskonfliktid (tegevused), mis tulenevad õpilase käitumisreeglite rikkumisest koolis ja väljaspool seda; suhtekonfliktid , mis tekivad õpilaste ja õpetajate emotsionaalsete ja isiklike suhete sfääris 1 .

Tegevuskonfliktid. Need tekivad õpetaja ja õpilase vahel ning väljenduvad õpilase keeldumises õppeülesande täitmisest või selle halvas soorituses. See võib juhtuda erinevatel põhjustel: väsimus, raskused õppematerjali valdamisel ja mõnikord ka õpetaja ebaõnnestunud märkus konkreetse abi asemel tööraskuste korral. Sellised konfliktid tekivad sageli õpiraskustes õpilastega või siis, kui õpetaja õpetab mõnda ainet klassiruumis lühikest aega ning tema ja õpilase suhe piirdub akadeemilise tööga. Viimasel ajal on taolised konfliktid sagenenud seoses sellega, et õpetaja esitab sageli ülemääraseid nõudmisi aine omastamisele ning distsipliinirikkujate karistamisel kasutatakse hindeid. Sellised olukorrad põhjustavad sageli võimekate ja iseseisvate õpilaste koolist lahkumist, samas kui ülejäänutel on üldiselt vähenenud huvi õppimise vastu.

Tegevuskonfliktid. Pedagoogiline olukord võib tekitada konflikti, kui õpetaja tegi õpilase tegu analüüsides vea, ei selgitanud välja motiive ja tegi ebamõistliku järelduse. Lõppude lõpuks võivad sama teo põhjustada erinevad motiivid. Õpetaja korrigeerib õpilaste käitumist, hinnates nende tegevust ebapiisava teabega nende tegelike põhjuste kohta. Mõnikord ta vaid aimab tegude motiive, ei tunne hästi lastevahelisi suhteid, mistõttu on käitumise hindamisel vead täiesti võimalikud. See põhjustab õpilastes üsna põhjendatud eriarvamusi.

Suhete konfliktid tekivad sageli õpetaja poolt probleemsete olukordade oskamatu lahendamise tulemusena ja on reeglina pikaajalise iseloomuga. Need konfliktid omandavad isikliku tähenduse, tekitavad õpilases pikaajalist vastumeelsust õpetaja vastu ja häirivad pikaks ajaks nende suhtlust.

I. G. Geraštšenko märgib pedagoogiliste konfliktide mitmedimensioonilisust, mis väljendub nende tüüpide mitmekesisuses: horisontaalsed ja vertikaalsed konfliktid, osalised ja üldised, pealiskaudsed ja sügavad, agonistlikud ja antagonistlikud, rahvustevahelised, religioossed jne.

Pedagoogilised konfliktid on väljamõeldud ja reaalsed. Üliõpilaste või õpetaja ja tema õpilaste vaenulikud suhted näivad esmapilgul kergesti seletatavad lapsepõlve tasakaalustamatuse või õpetaja nõuete täitmata jätmisega, kuid hoolikal analüüsil osutuvad konfliktide põhjused olulisemad: rahvuste ja religioonidevahelised. vastuolud, närvilisus ebarahuldavast finantsseisust, ebakindlus tuleviku suhtes jne .P. Uuringud näitavad, et õpetaja ja õpilase vahelises inimestevahelises konfliktis on negatiivsete tagajärgede osakaal kõrge (83%) võrreldes positiivsetega.

On oluline, et õpetaja saaks õigesti määrata oma positsiooni konfliktis, sest kui klassi meeskond on tema poolel, on tal lihtsam leida praegusest olukorrast parim väljapääs. Kui tunnis hakkab koos distsipliinirikkujaga lõbus olema või ambivalentsele positsioonile asutakse, on sellel negatiivsed tagajärjed (näiteks võivad konfliktid muutuda püsivaks).

Konfliktist konstruktiivseks väljapääsuks on oluline õpetaja ja teismelise vanemate vaheline suhe.

Tihtipeale toimub õpetaja suhtlus küpses eas õpilastega jätkuvalt samadel põhimõtetel nagu algklassiõpilastega, võimaldades õpetajal nõuda alistumist. Seda tüüpi suhted ei vasta teismelise ealistele iseärasustele, ennekõike uuele ettekujutusele endast, soovist võtta täiskasvanutega võrdne positsioon. Konfliktide edukas lahendamine on võimatu ilma õpetaja psühholoogilise valmisolekuta liikuda edasi uut tüüpi suhetesse küpsevate lastega. Selliste suhete algataja peaks olema täiskasvanud inimene.

OA Ivanova töötas õpetajate vigade analüüsi põhjal välja konfliktide tüpoloogia, mis on esitatud tabelis. 5.51.

Tabel. 5.5

Konfliktide tüpoloogia õpetajate vigade põhjal

1 Ivanova O. A.Ülikooli õppejõu ettevalmistamine suhtlemiseks konfliktses hariduskeskkonnas.

Sotsiaalhariduslikus keskkonnas õppeainete vahel tekkivad konfliktid võib liigitada:

Kommunikatiivse orientatsiooni järgi: horisontaalne, vertikaalne, segatud;

Vaidlusteema aastal kodused konfliktid - majapidamisseade. Näiteks soovitas õpetaja teha klassis remonti või üldkoristust, kuid õpilased ja nende vanemad on selle vastu. Sellest tulenevalt võivad tekkida konfliktid õpilaste, õpilaste ja õpetaja, õpetaja ja lapsevanemate, administratsiooni ja lapsevanemate jne vahel, kuid lahkarvamuse teemaks on klassiruumi remont (üldpuhastus).

AT halduskonfliktid kokkupõrke objektiks on autoriteet, millele üks subjekt pretendeerib, teine ​​aga eitab oma õigust. Näiteks tekivad koolis sageli konfliktid administratsiooni ja vanemate vahel, kui ühed kaitsevad õigust õppida konkreetses koolis, teised aga lükkavad selle tagasi.

Objektina sisse professionaalsed konfliktid toimib professionaalse tegevusena. Näiteks ümberõppinud õpetaja kasutab oma töös uusi ebatraditsioonilisi tehnoloogiaid, traditsioonilise õpetamissüsteemi järgi töötavad õpetajad aga eitavad nende efektiivsust. Selle tulemusena tekib vastuolu, mis võib areneda professionaalseks konfliktiks.

Keskel ideoloogiline konflikt seisneb subjektide suhe väärtusplaani sama nähtusega. Näiteks ei eraldatud klassile piisavalt õpikuid. Iga õpilane soovib omada kõiki vajalikke õpikuid. Õpilased ei saa jagada. Tulemuseks on konflikt.

aastal vaidluste keskpunkt psühholoogilised konfliktid esile tulevad inimese psühholoogilised omadused (temperament, mõtlemine, kujutlusvõime, aisting jne), s.t. üks või mõlemad subjektid tunnevad end üksteisega suheldes ebamugavalt. Näiteks kui õpetaja on koleerik, püüab ta tundi anda kiires tempos, nõuab õpilastelt koheseid vastuseid ja õpilane mõtleb aeglaselt, tema vastused ärritavad õpetajat, õpilast kuulamata segab ta teda. Õpilane tunneb pahameelt, pahameelt ja kui õpetaja nimetab teda samal ajal aeglaseks, aitab see kaasa konfliktide tekkimisele.

objektiks ambitsioonikad konfliktid on maine. Vanad õpetajad arvavad, et noortel õpetajatel pole õigust eriarvamusele jääda

(vaidlus) oma arooniapunktiga, kuna neil pole kümnendikkugi kogunenud kogemustest. Sarnast olukorda võib täheldada ka õpetaja-õpilase suhetes. Praegu on õpilastel võimalus kasutada arvutit, vaadata erinevaid õppekavasid ja jagada seda infot ka teiste õpilastega klassiruumis, kohati on see info mõneti vastuolus õpetaja pakutavaga. Mõned õpetajad näevad selles rünnakut oma maine vastu.

AT eetilised konfliktid objektiks on käitumisnormid. Näiteks laps hilineb pidevalt kooli, kõnnib ilma teise kingata, on juhusliku välimusega, trügib kõiki sööklas. See võib viia konfliktini, kuid võimalik, et seda käitumisnormi talle perekonnas ei sisendatud. Seda tasub talle selgitada ja konflikt laheneb.

"Tühjad" konfliktid ei sisalda sisukomponenti. Need tekivad ühe vastase ebasoodsa psühholoogilise ja füüsilise seisundi tõttu. Näiteks õpilane on tähelepanematu või ei tööta tunnis, kuid selline seisund pole õpilasele omane. Võimalik, et perekonnas on tekkinud mingid probleemid ja õpetaja hakkab sellele õpilasele keskenduma, kasutades selleks erinevaid konfliktigeneraatoreid, mis kindlasti konflikti tekitavad.

Enamiku õppeainete vahelisi konflikte võib liigitada inimestevahelisteks. Paljude psühholoogide ja pedagoogide sõnul võib inimestevahelist konflikti vaadelda kui inimestevahelist kokkupõrget nende vahetu suhtluse käigus, mis on põhjustatud vastuolulistest seisukohtadest, käitumisviisidest, inimeste hoiakutest tingimustes, kus nad soovivad midagi saavutada. eesmärgid.

Intrapersonaalne konflikt võib esineda mitmel kujul. Üks levinumaid vorme on rollikonflikt, mille puhul esitavad ühele inimesele vastuolulisi nõudmisi olulised teised. Näiteks esitatakse õpilasele nõuded, mida ta tajub kokkusobimatuna: õppida edukalt, teha korralikult kodutööd, teha kodus tööd, käia muusikakoolis tundides, sportida jne.

Kui nõuded haridusele või oma vahetute tööülesannete täitmiseks ei ole kooskõlas indiviidi isiklike vajaduste või väärtustega, võib tekkida ka intrapersonaalne konflikt. Näiteks keskkooliõpilane tunneb tõsist huvi keelte ja kirjanduse vastu, tulevikus astub ta selle profiiliga ülikooli, kuid õpib loodusteadusliku kallakuga koolis. Ta on sunnitud süvitsi õppima füüsikat, keemiat, bioloogiat, kulutama nendele erialadele aega, intellektuaalseid, energiaressursse ning samal ajal pühendama teda huvitavale valdkonnale palju vähem aega ja vaeva.

Konflikt võib tekkida ka õpetajaga, kui ta on näiteks sunnitud pühendama maksimaalselt aega, intellektuaalset ressurssi, energiat koolituste ettevalmistamisele ja läbiviimisele ning samal ajal puudub tal praktiliselt võimalus oma pere eest hoolitseda. , lahendada oma probleeme, eneseharimist ja enesetäiendamist.

Intrapersonaalne konflikt võib olla tingitud üle- või alakoormusest (koolitus või töö). Sellist konflikti seostatakse vähese tööga (õppimisega) rahuloluga, madala enesekindluse ja organiseeritusega, stressiga. Näiteks madalat palka saav õpetaja on sunnitud võtma lisakoormust, mis mõjutab nii tema töö kvaliteeti kui ka tervislikku seisundit. Intrapersonaalse konflikti põhjuseks võivad olla ka vastuolud indiviidi moraalsete väärtuste süsteemi ja selles rühmas sotsiaalselt julgustatud käitumismustrite vahel. Näiteks õpilane A osaleb oma kamraadide agressiivsetes mängudes, kuna kardab jääda isolatsiooni ja saada naeruvääristamise objektiks, kuid sisemiselt protesteerib sellise meelelahutuse vastu.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel võib tuleneda sellest, et grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega. Näiteks selle klassi õpilased suhtuvad väga lahedalt kasvatusprotsessi, on rahul keskmiste tulemustega, ei tee alati kodutöid, protesteerivad enda arvates suurte ülesannete vastu ja nö. Aga üks klassi õpilastest võtab õpinguid tõsiselt, täidab kõik ülesanded täielikult, saab suurepäraseid hindeid, teda näidatakse teistele õpilastele eeskujuks. Sellises olukorras võib selle õpilase ja klassi vahel tekkida konflikt (“musta lamba” efekt). Samalaadset, kuid isikliku arengu kõrgemal tasemel konflikti käsitles ka A. Maslow: ärge võrrelge neid teiste inimestega, nad on kindlasti paremad.

Indiviidi ja grupi vahel tekib konflikt siis, kui indiviid võtab grupi positsioonist erineva positsiooni. Näiteks otsustas enamik klassi õpilasi tunnist lahkuda ja üks õpilane keeldus seda tegemast või, vastupidi, klass on seatud õppima, kvalifitseeritud õpetaja annab vajalikku ja huvitavat teavet, kuid üks õpilane õpilased segavad pidevalt ning tekitavad teistes õpilastes ärritust ja vaenulikkust. Konflikt indiviidi ja grupi vahel võib olla seotud indiviidi käitumise motiivide mittemõistmisega, vaadete, ideede, huvide teravate erinevustega ning indiviidi ja grupi intelligentsuse tasemega.

Seda tüüpi konflikte nimetatakse ka "kohanemiskonfliktiks". Need tekivad antud rühma uustulnukate ning inimestevahelise suhtluse reeglite ja normide vahel. K. Levini sõnul uue grupi piire ületades "inimene tunneb end paigast ära ja muutub seetõttu häbelikuks, pärsitud või läheb oma tegudes liiale". Ebakindlus grupis võib viia selleni, et inimene võtab positsiooni grupi piiril. See on tüüpiline inimestele, kes erinevad grupi enamikust sotsiaalse, rahvusliku või usulise kuuluvuse poolest.

Seda tüüpi konfliktide hulka kuulub ka konflikt grupi ja juhi vahel. Koolipraktikas võib see olla konflikt õpetaja ja antud klassi vahel. Sellised konfliktid tekivad tavaliselt tundides, kus õpilased on ühtehoidev rühm, järgivad ühiseid põhimõtteid ja kaitsevad kollektiivseid huve. Näitena võib tuua olukorra õpetaja asendamisega, kellega klassil on tekkinud lähedased soojad suhted uue õpetajaga. Sellistel juhtudel tekib klassi ja uue õpetaja vahel sageli konflikt, kusjuures viimane peab õpilaste usalduse võitmiseks palju vaeva nägema.

Gruppidevahelist konflikti eristab asjaolu, et konflikti osapooled on juba sotsiaalsed grupid, kes taotlevad kokkusobimatuid eesmärke ja takistavad üksteist nende elluviimisel. Pedagoogilistes kollektiivides võivad rühmadevahelisi konflikte põhjustada õpetajate alternatiivsed seisukohad mis tahes aktuaalses küsimuses, erinev suhtumine halduspoliitikasse, uuenduste juurutamine, teatud ametikohtade saamine, stiimulid, soodustused jne. ühe või teise olulise sündmuse hindamiserinevuste alusel, rivaalitsemine soovis võtta teatud koht, positsioon, saada mingeid dividende, erinevate õpilaste rühmade huvide, püüdluste, positsioonide terav vastand. Rühmadevahelisi konflikte võivad põhjustada õpilaste kuulumine erinevatesse sotsiaalsetesse kogukondadesse (etniliste, usuliste, varaliste tunnuste, sotsiaalse päritolu, elukoha – "õuest õue" jne järgi). Gruppidevahelised konfliktid võivad tekkida ka õpilaste fanaatilise pühendumise tõttu erinevatele spordialadele, muusikakollektiividele ja konkreetsetele isikutele.

Inimestevahelised konfliktid on mis tahes organisatsioonis kõige levinum konfliktiliik. Inimestevaheliste konfliktide olemuse ja olemuse kohta on erinevaid seisukohti. Inimestevahelistes konfliktides võivad näitlejad ajada omavahel suheldes kokkusobimatuid huve, püüda hõivata teravas konkurentsivõitluses teatud positsiooni, kohta, positsiooni, olla psühholoogiliselt kokkusobimatud, kogeda teravat vaenulikkust üksteise suhtes jne.

Inimestevaheline konflikt tekib siis, kui konfliktsed pooled tajuvad üksteist negatiivselt, ründavad vastastikku ja püüavad üksteist rohkem või vähem teadlikult kahjustada. Sel juhul pole oluline, kas tehakse tugev või nõrk rünnak, nad ründavad ainult verbaalselt või muul viisil. Negatiivseks tegevuseks on ka vaenulik vaikimine või demonstratiivne passiivsus. L. Koser defineerib inimestevahelist konflikti võitlusena, nii et konfliktis käitumist saab tajuda vaenuliku tegevusena, mis on kellegi poolt toime pandud olukorra kujunemise ja erineva strateegiaga osapoolte kujunemise tulemusena.

Konfliktide sagedus grupis määrab K. Levini sõnul pingetaseme, milles inimene ja grupp eksisteerivad. Klassiruumis püsib see pingetase pidevalt kõrge, mis toob kaasa konfliktsituatsioone.

Kirjanduses on püütud esile tuua pedagoogiliste konfliktide tunnuseid. Näiteks S. Yu. Temina tuvastab koolis esinevate konfliktide eripärade hulgas järgmist:

• - lapsed on neisse alati kaasatud;
• - konflikti tagajärjed mõjutavad otseselt õpilaste isiklikku arengut ja sageli ka koolilõpetajate edasist saatust;
• - põrkuvad erinevate sotsiaalsete rühmade esindajate huvid, väärtused, ideed, funktsionaalsed rollipositsioonid;
• - põhiroll konflikti lahendamisel on antud õpetajale või administratsioonile;

konfliktis osaleb tavaliselt üsna suur hulk osalejaid, mis pika konflikti korral pidevalt kasvab;

Õpilase sotsiaalpsühholoogiline sõltuvus õpetajast jne.

Pedagoogiliste konfliktide tunnuste hulgas on A. Ya. Antsupov

ja A. I. Shipilov eristavad järgmist:

• - õpetaja vastutus probleemsituatsioonide pedagoogiliselt korrektse lahendamise eest: kool on ju ühiskonna mudel, kus õpilased õpivad tundma inimestevaheliste suhete norme;
• - konfliktides osalejatel on erinev sotsiaalne staatus (õpetaja – õpilane), mis määrab nende käitumise konfliktis;
• - osalejate elukogemuse erinevus toob kaasa erineva vastutuse konfliktide lahendamisel tehtud vigade eest;
• - erinev arusaam sündmustest ja nende põhjustest (konflikti nähakse läbi õpetaja ja õpilase silmade erineval viisil), mistõttu ei ole õpetajal alati lihtne mõista lapse läbielamiste sügavust ning õpilasele emotsioonidega toimetulekuks, nende allutamiseks mõistusele;
• - teiste õpilaste kohalolek muudab nad tunnistajatest osalisteks ja konflikt omandab nende jaoks hariva tähenduse; õpetaja peab seda alati meeles pidama;
• - õpetaja professionaalne positsioon konfliktis kohustab teda konflikti lahendamisel initsiatiivi haarama ning suutma esikohale seada õpilase kui esilekerkiva isiksuse huvid;
• - iga õpetaja viga konflikti lahendamisel tekitab uusi probleeme ja konflikte, mis hõlmavad ka teisi õpilasi;
• - konflikti pedagoogilises tegevuses on lihtsam ennetada kui edukalt lahendada.

Tuleb märkida, et olenemata sellest, milline õppeaine on konfliktis osaleja, on konflikt alati hariva iseloomuga, õpilased saavad konfliktis positiivse või negatiivse suhtlemise kogemuse, õpivad konfliktide lahendamise viise. Õpetaja peab meeles pidama, et lapsepõlves õpitud konfliktikäitumise kogemus jääb kogu eluks, seetõttu peavad nii vanemad kui ka õpetajad vastutama oma tegude ja tegude eest konfliktis.

Küsimused ja ülesanded

• 1. Loetlege konfliktide põhjused ja liigid haridusorganisatsioonis.
• 2. Kirjeldage konfliktide tüpoloogiat haridusorganisatsioonis.
• 3. Valige etteantud juhtumitest üks. Tutvuge materjaliga ja täitke kõik juhtumi ülesanded.

Juhtum 1. Konfliktid pedagoogilises protsessis ja nende lahendamise viisid

“Kirjanduskiri algab. Õpetaja Maria Petrovna pöördub hiljaks jäänud Saša Sergejevi poole ja palub tema asemele istuda:

• "Sergejev, sa jääd alati hiljaks," ütleb õpetaja ärritunult.
• - Uudishimulik. Te kõik märkate, - mõnitab teismeline.

Olete täna jälle jutukas. Vaatame, kuidas sa oma kodutööd tegid. Tänaseks pidin selgeks õppima ühe Majakovski luuletuse. Me kuulame teid. Võib-olla saate meie heaks midagi teha?

• "Ma ei õppinud," tunnistas Sasha.
• - Miks? - küsib Maria Petrovna.
• "Ma ei õppinud kõike," kordab teismeline.
• - Tuul su peas kõnnib, Sergeev. Oled vastutustundetu inimene. Sinusugustele ei saa millegi peale loota, järeldab õpetaja.
• Miks sa ei saa minu peale milleski loota? Sasha on nördinud.
• - Sest inimene avaldub selles, kuidas ta oma kohustusi käsitleb. Ja olete oma akadeemiliste ülesannete täitmisel vastutustundetu.
• - Mõelda vaid, ma ei õppinud ühtki luuletust. Võib-olla ei meeldi mulle Majakovski üldse.
• - Räägi mulle, palun, milline kriitik leiti. Majakovski talle ei meeldi. Üldiselt, keda huvitab – kas sa armastad või ei armasta? Majakovski on kuulus luuletaja, ta on saates.
• - Mis siis, kui ta on programmis, - tõrjub Sasha.
• - Võib-olla see programm teile ei sobi? küsib õpetaja.
• "Võib-olla see teile ei sobi," vastab Sasha.
• - Sel juhul võib-olla ei sobi teile ka meie kool? Siis otsi endale teine.
• - Miks sa mind hirmutad? Ja üldse, miks sa oma Majakovskiga minusse kiinduma hakkasid? Kas te ise peale Majakovski teate midagi? - ajab laiali teismelise.
• - Kuidas sa käitud, Sergejev! Tule klassist välja! karjatab õpetaja.
• - Noh, ma lähen välja.

Ülesanne 2. Analüüsige olukorda konflikti tegelike põhjuste väljaselgitamise seisukohalt, kasutades selleks psühholoogilisi teadmisi. Uurige välja õpetaja vead ja tehke kindlaks, mis on tema ametialane ebakompetentsus. Soovitage Sasha Sergejeviga dialoogi varianti, mis veenaks teda vales (vastuvõetamatus) käitumises õpetajaga vesteldes. Näidake selles näites, kuidas tõestada teismelistele nende vigu ning kuidas on võimalik ja vajalik konflikte lahendada.

Juhtum 2. Konfliktid haridusorganisatsioonis

Ülesanne 1. Õppige olukorda tundma.

“Efrat Grigorjevitš, poiste veendumuse kohaselt - sisse! Ja äkki selgub, et ta lahkub koolist perekondlikel põhjustel. Hüvastijätutund oli pisaratest vettinud, tüdrukud nutsid avalikult. Õpetaja ise võttis sageli taskurätiku välja, kuigi nohu tal ei olnud. Seitsmendas klassis "lein". Uue füüsikaõpetaja leidmine pole lihtne. Kooli juhtkond kutsus ajutiselt tööle pensionile jäänud Olga Sergeevna. Ta on suure ja võimsa kehaehitusega naine, kõige madalama registri hääl ja sellise jõuga, et see kõlab kõigil kolmel korrusel. Kõik tunnid algasid, aga füüsika lõppes. Ta alustas halastamatult Efrat Grigorjevitši norimisega.

Milline kingsepp sind õpetas? ta karjus. - Sul ei õnnestunud isegi ühtki valemit pähe õppida! Lollid, luuserid, häkid – sellel õpetajal oli ohtralt vandesõnu.

“Voenbaba” - pikalt mõtlemata helistasid poisid talle.

Esimeses tunnis viis ta läbi teadmiste "testi" ja pani kõigile tahvlile kutsutud kahed. Kõik, mida eelmine õpetaja saavutas, tegi uus “füüsik” tühjaks. Poiste mõnitamine oli tema teine ​​elukutse.

Varem käisid õpilased füüsikatundides nagu puhkusel, nüüd on need muutunud raskeks tööks. Keegi ei õpetanud füüsikat, nad vihkasid teda, nagu õpetajat ennast. Kooli tugevaim klass pööras füüsikale kategooriliselt ja pöördumatult selja. Kasarmute õudusunenägu Voenbaba juhtimisel kestis kaks kuud. Õnneks on uus õpetaja leitud. Ajakirjas klassiga tutvudes hämmastas teda kahekesi “ešelon”.

Mis toimub siis kuttide hinges ja südames? arvas uus õpetaja. Kuidas klassiga algust teha? Kuidas kõike parandada?

Ülesanne 2. Analüüsige olukorda. Milliseid pedagoogilisi vigu tehakse? Millised väljapääsud olukorrast olid olemas, kuid õpetaja ei näinud neid? Paku oma lahendus probleemile välja koos teoreetilise põhjendusega.

Juhtum 3. Konfliktid haridusorganisatsioonis

Ülesanne 1. Probleemolukorra analüüs.

Bioloogiatundi seitsmendas klassis annab noor õpetaja. Viis minutit pärast starti avaneb uks müraga ja küsib jultunult “Kas ma võin sisse tulla?” Kolm õpilast peatuvad lävel. Õpetaja palub neil lahkuda ja korralikult klassiruumi siseneda. Õpilased lähevad koridori. Minut hiljem avaneb uks uuesti ja noorukid roomavad neljakäpukil klassiruumi.

Ülesanne 2. Sõnastage tekkinud haridusprobleem ja pakkuge välja selle lahendusvariant.

• Ivanova OA Konfliktid kooli hariduskeskkonnas: õppejuhend. Peterburi: IOV RAO, 2003; Tema oma. Ülikooli õppejõu ettevalmistamine suhtlemiseks konfliktses hariduskeskkonnas. Peterburi: IOV RAO, 2003.
Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktoloogia. Teooria ja praktika. SPb. : Peeter, 2013. S. 357-358.
• Spirin L. F. Pedagoogiliste probleemide lahendamise teooria ja tehnoloogia. M., 1997.

Hariduskeskkond on kõigi hariduse, kasvatuse ja isikliku arengu võimaluste kogum. Sellel on suur hulk osalejaid: õpilased, nende vanemad, õppejõud, haridusorganisatsiooni juhtkond. Igaüht neist iseloomustab oma arvamus, oma maailmapilt, soovid ja vajadused, mis võivad olla aluseks vaidluste, tülide, konfliktsituatsioonide, konfliktide tekkele haridusorganisatsioonis.

Eduka õppimise üheks teguriks on terve ja positiivne sotsiaalpsühholoogiline kliima kollektiivis, mida pidevate tülide ja konfliktsituatsioonidega on raske hoida.

Konflikt, olenemata selle olemusest, konkreetsest sisust ja liigist, sisaldab tingimata vastasseisu momenti, vastuoluliste või kokkusobimatute huvide, seisukohtade, kavatsuste kokkupõrget. See konfliktsituatsiooni lahendamise käigus tekkiv osapoolte vastasseis on kasvatusprotsessi „takistus“, mis omakorda mõjutab õpitulemusi ja õpilaste psühholoogilist heaolu.

Kõige sagedamini tekivad haridusprotsessis osalejate vahel konfliktsituatsioonid järgmistel põhjustel: erinevused väärtustes, eesmärkides, eesmärgi saavutamise viisides, ebarahuldav suhtlus, ressursside jaotus, vastastikune sõltuvus, psühholoogiliste omaduste erinevused. Need põhjused avalduvad erinevat tüüpi konfliktides: isiklikes, inimestevahelistes, rühmadevahelistes ja grupisiseste konfliktides.

Konflikti juhtimine on suunatud mõju konflikti põhjustanud põhjuste kõrvaldamiseks (minimeerimiseks) või konfliktis osalejate käitumise korrigeerimiseks.

Konflikti lahendamiseks on oluline teada kõiki selle varjatud ja ilmselgeid põhjuseid, analüüsida osapoolte erinevaid seisukohti ja huve ning keskenduda huvidele, sest nad on probleemi lahendus. Oluline on õiglane suhtumine konflikti algatajasse, pretensioonide arvu vähendamine, juhi teadlikkus ja kontroll oma tegude üle.

Konflikti lahendamine on konfliktis osalejate jaoks isiklikult olulisele probleemile mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse leidmise protsess ja selle alusel nende suhete ühtlustamine.

Konfliktide ületamiseks pole universaalseid viise. Tema "lahenduse" jaoks on ainus võimalik olukorra täielik kaasamine. Ainult haridusasutuses kujunenud olukorraga "harjudes" saab konfliktiprobleemi uurida ja anda soovitusi optimaalse käitumisstrateegia ja sellest ülesaamise meetodite kohta, mida juht peab teadma.

Lae alla:

Eelvaade:

Strateegiad ja meetodid

Projekti asjakohasus haridusorganisatsiooni jaoks

Hariduskeskkond on kõigi hariduse, kasvatuse ja isikliku arengu võimaluste kogum. Sellel on suur hulk osalejaid: õpilased, nende vanemad, õppejõud, haridusorganisatsiooni juhtkond. Igaüht neist iseloomustab oma arvamus, oma maailmapilt, soovid ja vajadused, mis võivad olla aluseks vaidluste, tülide, konfliktsituatsioonide, konfliktide tekkele haridusorganisatsioonis.

Eduka õppimise üheks teguriks on terve ja positiivne sotsiaalpsühholoogiline kliima kollektiivis, mida pidevate tülide ja konfliktsituatsioonidega on raske hoida.

Konflikt, olenemata selle olemusest, konkreetsest sisust ja liigist, sisaldab tingimata vastasseisu momenti, vastuoluliste või kokkusobimatute huvide, seisukohtade, kavatsuste kokkupõrget. See konfliktsituatsiooni lahendamise käigus tekkiv osapoolte vastasseis on kasvatusprotsessi „takistus“, mis omakorda mõjutab õpitulemusi ja õpilaste psühholoogilist heaolu.

Kõige sagedamini tekivad haridusprotsessis osalejate vahel konfliktsituatsioonid järgmistel põhjustel: erinevused väärtustes, eesmärkides, eesmärgi saavutamise viisides, ebarahuldav suhtlus, ressursside jaotus, vastastikune sõltuvus, psühholoogiliste omaduste erinevused. Need põhjused avalduvad erinevat tüüpi konfliktides: isiklikes, inimestevahelistes, rühmadevahelistes ja grupisiseste konfliktides.

Konflikti juhtimine on suunatud mõju konflikti põhjustanud põhjuste kõrvaldamiseks (minimeerimiseks) või konfliktis osalejate käitumise korrigeerimiseks.

Konflikti lahendamiseks on oluline teada kõiki selle varjatud ja ilmselgeid põhjuseid, analüüsida osapoolte erinevaid seisukohti ja huve ning keskenduda huvidele, sest nad on probleemi lahendus. Oluline on õiglane suhtumine konflikti algatajasse, pretensioonide arvu vähendamine, juhi teadlikkus ja kontroll oma tegude üle.

Konflikti lahendamine on konfliktis osalejate jaoks isiklikult olulisele probleemile mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse leidmise protsess ja selle alusel nende suhete ühtlustamine.

Konfliktide ületamiseks pole universaalseid viise. Tema "lahenduse" jaoks on ainus võimalik olukorra täielik kaasamine. Ainult haridusasutuses kujunenud olukorraga "harjudes" saab konfliktiprobleemi uurida ja anda soovitusi optimaalse käitumisstrateegia ja sellest ülesaamise meetodite kohta, mida juht peab teadma.

Konfliktide lahendamise strateegiad ja meetodid

haridusorganisatsioonis

Strateegiad konfliktide lahendamine haridusorganisatsioonis

meetodid konfliktide lahendamine haridusorganisatsioonis

Konfliktide ennetamise strateegia on suunatud mitmesuguste meetmete rakendamisele, et luua olukord, milles neid põhimõtteliselt ei tohiks tekkida. Samal ajal pööravad juhid erilist tähelepanu tootmisprotsessi ja juhtimisprotsessi korraldusele, et ette näha vastuolulisi probleeme ja kõrvaldada võimalikud tööprotsessist tulenevad konfliktide põhjused. Konfliktide lahendamise strateegia on suunatud juba tekkinud probleemide kõrvaldamisele, mis viisid inimestevahelise vastasseisuni, ning normaalsete suhete taastamisele meeskonnas. Konflikti lahendamine hõlmab konflikti diagnoosimist, selle lahendamise viiside ja meetodite valikut ning praktilist tegevust selle kõrvaldamiseks. Transformatsioonide läbiviimisel on soovitatav kasutada mõlemat strateegiat, kuid seda takistab stabiilsuse ja muutuste olemuslik vastuolu. Näib, et konflikti vältimise strateegia ei sobi kokku muutustega, kuna muutus ise põhjustab suure tõenäosusega konflikte. Organisatsioonides muudatusi kavandades võib ja tuleks seda siiski meeles pidada. Strateegia kavandamiseks ja elluviimiseks konfliktide vältimiseks muutuste protsessis peab koolidirektor: Teadke, mõistke ja teadvustage konflikti võimalikkust muutuste protsessis; Ennetada probleeme, mis paratamatult või suure tõenäosusega konkreetsete muutuste käigus esile kerkivad ja konflikte esile kutsuda võivad; Arvestada infoga töötajate ja osakondade kohta, kelle huve selle käigus ja kavandatavate muudatuste tulemusena riivatakse, mis võib kaasa tuua vastupanu muutustele ja konfliktidele; Tehke ettevalmistustööd organisatsiooni personaliga - teavitage, selgitage ebaselgeid kohti, toetage töötajaid, kes seda vajavad; Planeerige muudatuste elluviimine nii, et töötajad saaksid neis osaleda ja neid stressivabalt tajuda - töötajatele teadaolevas järjekorras, ilma äärmise kiirustamise ja niigi keerulist olukorda raskendava hädaolukorrata.

1. Konfliktide lahendamise organisatsioonilised ja struktuursed meetodid on seotud korra loomisega organisatsiooni töös, sealhulgas organisatsiooni struktuuris endas ja töötajatevahelises tööjaotuses. Need sisaldavad: Selge sõnastus, koondamine asjakohastesse organisatsiooni- ja haldusdokumentidesse ning töötajatele nende ülesannete, õiguste, volituste ja kohustuste selgitamine. Konflikti korral kõrvaldatakse vastuolud nendes dokumentides sätestatud normide kasutamise alusel. Lisaks on see tõhus meetod võimalike kokkupõrgete vältimiseks tulevikus; Organisatsioonis olemasolevate koordineerimismehhanismide kasutamine - ümberkujundamisega tegelevad töörühmad; spetsialiseeritud integratsiooniteenistused, mille ülesandeks on siduda erinevate osakondade eesmärgid (ülesed rühmad, rakkerühmad, metoodiliste ühenduste koosolekud jne); Toetumine ettevõtte eesmärkidele, ühistele väärtustele, mis ühendavad töötajaid ja loovad ühtse meeskonna. Konfliktide tekkimise tõenäosus tuntud eesmärkide ja väärtuste juuresolekul väheneb oluliselt. Meeskonna sidususe ja selle "harmoonia" suurendamine aitab kaasa kõigi töötajate teadlikkusele organisatsiooni ja selle allüksuste strateegiast, poliitikast ja arenguperspektiividest; Ergutusstruktuuri kasutamine, mis välistab erinevate töötajate ja osakondade huvide kokkupõrked. 2. Konfliktihalduse haldusmeetodid hõlmavad otsest sekkumist selle protsessi. Näiteks organisatsiooni konfliktsete jaotuste eraldamiseks kasutatakse administratiivseid meetmeid - aretust ressursside (eesmärkide, vahendite) järgi. Sellesse meetodite rühma kuulub ka konfliktide lahendamine juhi korralduse või kohtuotsuse alusel. 3. Inimestevahelised konfliktijuhtimise meetodid hõlmavad selliseid konfliktijuhtimise meetodeid nagu kõrvalehoidmine, "konflikti vältimine"; vastasseis; konkurents; kinnitus; konfliktide lahendamine kompromissi kaudu; konfliktide lahendamine koostöö kaudu. Vältimine, "konflikti vältimine" tähendab, et inimene püüab olla neutraalne, konfliktist eemale hoida, et mitte sattuda stressi. Vastasseis, konkurents on katse sundida iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima, arvestamata teiste konfliktis osalejate arvamust. Kohanemine tähendab tegelikult konflikti mahasurumist või silumist. Sel juhul keeldub juht tunnistamast konflikti olemasolu ja püüab iga hinna eest säilitada meeskonnas häid suhteid. Pinge märke püüab ta mitte välja lasta kõnede ja veenmisviisidega nagu "ära vihasta, sellel pole suurt tähtsust, oleme kõik üks meeskond." Samal ajal teeb ta näo, et kõik on korras ja tegutseb edasi, nagu midagi ei juhtuks. Tulemuseks võib olla rahu, kuid konflikti põhjustanud probleem jääb lahendamata. Emotsioonid on ajendatud sees, kuid need elavad ja kuhjuvad ning lõpuks võib see viia plahvatuseni. Konflikti lahendamine kompromissi kaudu tähendab sellist käitumist, kus iga poole huvidega arvestatakse mõõdukalt, s.t. kummagi osapoole otsus ei ole kaotaja. Konflikti lahendamine koostöö kaudu tähendab eriarvamuste tunnistamist ja valmisolekut õppida teistest vaatenurkadest, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav lahendus.

Meetmete süsteem konfliktide konstruktiivseks lahendamiseks haridusorganisatsioonis

Konfliktide ennetamine on palju lihtsam kui nende konstruktiivne lahendamine. Konfliktide ennetamine seisneb töötajate elu korraldamises viisil, mis välistab või minimeerib nendevaheliste konfliktide tekkimise tõenäosust. Konfliktide ennetamine on nende ennetamine selle sõna laiemas tähenduses. Tema ülesanne oninimeste tegevuseks ja suhtlemiseks selliste tingimuste loomine, mis minimeeriksid nendevaheliste vastuolude tekkimise või hävitava arengu tõenäosuse.Konfliktide ennetamine pole vähem oluline kui oskus neid konstruktiivselt lahendada. See nõuab vähem jõupingutusi, raha ja aega ning hoiab ära isegi need minimaalsed hävitavad tagajärjed, mis igal konstruktiivselt lahendatud konfliktil on.

1. töötajate eluks organisatsioonis soodsate tingimuste tagamine;
2. organisatsiooniliste ressursside õiglane ja läbipaistev jaotus;
3. regulatiivsete protseduuride väljatöötamine tüüpiliste konfliktieelsete olukordade lahendamiseks;
4. meelelahutusliku töökeskkonna loomine, professionaalne psühholoogiline valik, pädevate juhtide koolitamine.

Riigieelarveline õppeasutus

"Tšeljabinski haridustöötajate ümber- ja täiendõppe instituut"

Pedagoogika ja psühholoogia osakond

HARIDUSASUTUSE JUHI ROLL KONFLIKTIDE TÕHUSAL LAHENDAMISES

Täiendava erialase haridusprogrammi "Personalijuhtimise tehnoloogiad" lõpuatesteerimistöö

Teadusnõustaja:

psühholoogiateaduste kandidaat,

Juhtimise, majanduse ja õiguse osakonna dotsent

Tšeljabinsk - 2011

SISSEJUHATUS..........................................................................................................3

1. ORGANISATSIOONIDES KONFLIKTIDE UURIMISE TEOREETILISED ALUSED

1.1. Konfliktide olemus ja põhjused. ………………………………………… 6

1.2 Konfliktide lahendamine organisatsioonides………………………………..13

Peatüki järeldused………………………………………………………………..19

2. JUHI ROLL KONFLIKTI HALDAMISES

2.1. Diagnostikatulemuste analüüs………………………………………………21

Peatüki järeldused ………… …………………………………………………. 33

KOKKUVÕTE………………… ………………………………………………….35

BIBLIOGRAAFIA................................................................................ ………38

SISSEJUHATUS

Avalik elu pole mõeldav ilma ideede, elupositsioonide, eesmärkide, nii üksikisikute kui ka väikeste ja suurte kollektiivide, teiste kogukondade kokkupõrketa. Pidevalt tekivad erinevate osapoolte erimeelsused ja vastuolud, mis sageli muutuvad konfliktideks.

Organisatsiooni juht on vastavalt oma rollile tavaliselt iga konflikti keskmes ja kutsutakse seda lahendama kõigi talle kättesaadavate vahenditega. Konfliktide lahendamine on juhi üks olulisemaid funktsioone. Keskmiselt kulutavad juhid 20% oma tööajast erinevate konfliktide lahendamisele.

Sama oluline on oskus juhtida organisatsioonis tekkivaid konflikte. Peamine roll selles on erineva tasemega juhtidel ja selle organisatsiooni töö edukus sõltub mõnikord sellest, kui valmis nad on konfliktiolukordades käitumiseks.

Kaasaegse juhi töö tõhususe probleem konfliktide ennetamisel algstaadiumis määras teema "Haridusasutuse juhi roll konfliktide tõhusas lahendamises" olulisuse ja valiku.

Konfliktide vastastikmõjude probleem on avalikustatud mitmetes kodumaiste ja välismaiste psühholoogide töödes (K. Bowling, R. Dahrendorf, M. Deutsch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel jt). Paljudes nendes töödes saavad organisatsiooniliste konfliktide probleemi, nende olemuse ja sisu teoreetilised käsitlused isiksuse selgitavate mudelite aluseks.

7 õige puhkuse aja olemasolu jne.

Ebameeldiv, läbikukkunud, kollektiivis ja ühiskonnas lugupidamatu, igavesti juhitud, haige inimene on konfliktsem, kui muud asjad on võrdsed, võrreldes inimesega, kellel neid probleeme pole.

2. Organisatsiooniressursside õiglane ja läbipaistev jaotus. Erinevate omandivormidega organisatsioonide töötajate omavaheliste konfliktide analüüs näitab, et tüüpiliseks objektiivseks põhjuseks nende tekkeks on materiaalsete ressursside nappus ja nende ebaõiglane jaotus. Harva on konfliktide põhjuseks sotsiaalsete ja vaimsete ressursside ebaõiglane jaotus. Tavaliselt seostatakse seda erialase ettevalmistuse, ametikõrgenduste, auhindade jms täiustamisega.

Kui materiaalseid ressursse jätkuks kõigile töötajatele, siis nende jaotamisega seotud konflikte ilmselt ikka oleks, kuid harvem. Konfliktide püsimise põhjuseks oleksid inimeste kasvavad vajadused ja kaasaegses Vene ühiskonnas eksisteeriv jaotussüsteem ise. Konfliktid piisavate materiaalsete ressurssidega oleksid aga vähem teravad ja sagedasemad. Praegustes tingimustes loob raha ja muude materiaalsete ressursside nappus objektiivse aluse konfliktidele nende jaotamise üle.

Lisaks ressursipuuduse teravuse vähendamisele on inimestevaheliste konfliktide vältimise objektiivseteks tingimusteks ettevõttes nende õiglane ja avatud jaotamine. See tingimus on samal ajal teatud määral subjektiivne. Kui nappe materiaalseid ressursse jaotatakse töötajate vahel esiteks õiglaselt ja teiseks avalikult, et välistada kuulujutud, et kellelegi maksti rohkem palka, siis väheneb märgatavalt materiaalsete ressursside jaotamisega seotud konfliktide arv ja tõsidus. .

Vaimsete ressursside õiglane jaotamine põhineb pädeval, objektiivsel ja igakülgsel töötajate töötulemuste hindamisel. Tuntud kodumaise konfliktoloogi sõnul on iga kuues organisatsioonis tekkiv konflikt mingil määral seotud puudujääkidega töötajate tegevuse hindamisel.

3. Regulatiivsete protseduuride väljatöötamine tüüpiliste konfliktieelsete olukordade lahendamiseks. Töötajatevaheliste suhete konfliktide analüüs näitas, et esineb tüüpilisi probleemseid ja konfliktieelseid olukordi, mis tavaliselt viivad konfliktini. Selliste olukordade konstruktiivse lahendamise saab tagada regulatiivsete protseduuride väljatöötamine, mis võimaldavad töötajatel oma huve kaitsta, sattumata vastasega konflikti. Sellised olukorrad hõlmavad järgmist:

- juhi poolt alluva isikliku väärikuse alandamine;

- töötasude ja muude materiaalsete stiimulite määramine;

- vabale ametikohale määramine mitme kandidaadi juuresolekul;

- töötaja üleviimine uude töökohta;

- töötaja vallandamine jne.

Näiteks organisatsioonis vabaneb ühe struktuuriüksuse juhi koht ja sellele kandideerib tavapäraselt mitu juhti ja seda täiesti mõistlikult. Kuid sellele ametikohale ei pruugita määrata kandidaadi väärilisemaid. Sel juhul on konfliktiolukordade tõenäosus määratud töötaja ja end ametisse nimetamise väärilisemaks pidanud taotlejate vahel suur. Ametikohale nimetamisega seotud konflikte saaks minimeerida, kui organisatsioonis kehtestatakse õigeaegselt selge, õiglane ja üldtuntud regulatiivne kord konkursil kõrgemale ametikohale nimetamiseks.

4. Meelelahutusliku töökeskkonna loomine. Konfliktide tõenäosust vähendavad materiaalse keskkonna tegurid on järgmised:

1 mugav büroode planeering;

2 õhukeskkonna, valgustuse, elektromagnetiliste ja muude väljade optimaalsed omadused;

Puhkeruumide 3 värviline kujundus rahustavates toonides;

5 ei tekita häirivaid hääli.

Lisaks on suur tähtsus psühholoogiliste lõõgastusruumide varustamisel, jõusaalide loomisel töökohtade vahetusse lähedusse, veeprotseduuride võimaluse tagamisel jms.

5 . Professionaalne psühholoogiline valik. "Kelle iganes te valite, töötate nendega koos" - see on personaliametniku, personalistruktuuride aksioom. Konfliktide ennetamise oluline tingimus on töötaja vastavus maksimaalsetele nõuetele, mida ametikoht talle esitada võib. Töötaja määramine ametikohale, millele ta oma ametialaste, moraalsete, muude psühholoogiliste ja füüsiliste omaduste poolest täielikult ei vasta, loob eeldused konfliktideks selle töötaja ja tema ülemuste, alluvate ja kolleegide vahel. Seega, määrates ametikohtadele pädevaid, korralikke, töökaid ja terveid töötajaid, hoiame sellega ära paljude inimestevaheliste konfliktide teket.

8. Pädevate juhtide koolitamine. Väga raske on leida juhti, kes on hästi koolitatud, kellel on kindel juhtimiskogemus väljast, väljast. Tavaliselt kasvavad juhid "kodus", oma organisatsiooni seinte vahel. Seetõttu on vaja luua tingimused iga töötaja ja veelgi enam - juhi professionaalseks kasvuks. See pole seotud mitte ainult tema tuleviku ja organisatsiooni tulevikuga – see on eelkõige seotud olevikuga. Organisatsiooni stabiilsus ja edukus on eelkõige optimaalsete juhtimisotsuste tegemise tulemus, mis määravad ära teiste töötajate, eriti alluvate tegevuse. Ebakompetentsed juhtimisotsused kutsuvad esile konflikte juhi ja nende elluviijate vahel ning näevad nende läbimõtlematust. Lisaks aitab põhjendamatult negatiivne hinnang tulemuslikkusele kaasa ka konfliktieelsete olukordade tekkimisele hindaja ja hinnatava vahel.

Seega võib juhi poolt mitmete asutuse optimaalset toimimist tagavate tingimuste arvessevõtmine suurel määral vähendada töötajatevahelist konflikti üldist taset. Konfliktide ennetamise ülesanne on luua inimeste tegevuseks ja suhtlemiseks sellised tingimused, mis minimeeriksid nendevaheliste vastuolude tekkimise või hävitava arengu tõenäosuse.

Vajalikud ja otstarbekad tegevusvaldkonnad konfliktide ennetamiseks:

1 töötajatele soodsate elutingimuste tagamine organisatsioonis;

2 organisatsiooni ressursside õiglane ja läbipaistev jaotus;

3 regulatiivsete protseduuride väljatöötamine tüüpiliste konfliktieelsete olukordade lahendamiseks;

4 meelelahutusliku töökeskkonna loomine, professionaalne psühholoogiline valik, pädevate juhtide koolitamine.

2. peatükk Järeldused

Konfliktide lahendamise struktuursed meetodid hõlmavad tootmisootuste selgitamist, koordineerimise ja integratsiooni mehhanisme, ülesannete kõrgema taseme seadmist ja tasustamissüsteemi.

Konfliktide lahendamise stiili on viis. Vältimine tähendab konflikti vältimist. Silumine on käitumine nii, nagu poleks vaja olla pahane. Sund on seadusliku jõu või surve kasutamine oma seisukoha pealesurumiseks. Kompromiss – mingil määral teisele vaatenurgale järeleandmine on tõhus meede, kuid ei pruugi viia optimaalse lahenduseni. Probleemide lahendamine on arvamuste ja andmete mitmekesisust nõudvates olukordades eelistatav stiil, mida iseloomustab eriarvamuste avatud äratundmine ja nende seisukohtade kokkupõrge, et leida mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.

Konflikte saate ennetada muutes oma suhtumist probleemsituatsiooni ja käitumist selles, samuti mõjutades vastase psüühikat ja käitumist. Peamised meetodid ja tehnikad oma käitumise muutmiseks konfliktieelses olukorras on järgmised:

1 võime teha kindlaks, et suhtlus on muutunud konfliktieelseks;

2 soov mõista sügavalt ja igakülgselt vastase positsiooni;

3 nende üldise ärevuse ja agressiivsuse vähendamine;

4 oskus hinnata oma hetke vaimset seisundit;

5 pidev valmisolek konfliktivabaks probleemide lahendamiseks;

6 oskus naeratada;

7 ei oota teistelt liiga palju;

8 siiras huvi suhtluspartneri vastu;

9 konfliktikindlus ja huumorimeel.

Inimestevaheliste konfliktide ärahoidmiseks on vaja hinnata ennekõike tehtut ja seejärel seda, mis pole olnud võimalik:

Hindaja peab ise tegevust hästi tundma; anda hinnang juhtumi sisule, mitte vormile;

Hindaja peaks vastutama objektiivsuse eest – hinnangud; tuvastama ja teavitama hinnatud töötajatest puuduste põhjuseid;

Sõnastage selgelt uued eesmärgid ja eesmärgid; inspireerida töötajaid uutele töökohtadele.

Nende reeglite järgimine aitab konflikti osapooltel konfliktsituatsioone ennetada ning nende tekkimisel need konstruktiivselt lahendada ning leida konfliktist parim väljapääs.

Järeldus

Uuringu tulemusel saab teha järgmised järeldused:

õppeasutuse juhi rollist konfliktide tõhusal lahendamisel.

Esiteks, et ennetada sotsiaalseid ja psühholoogilisi pingeid meeskonnas, on vaja personalivaliku etapis välja sõeluda kandidaadid, kelle käitumine võib hiljem tekitada meeskonnas konflikte.

Teiseks, personali voolavuse määrade vähendamiseks on vaja tagada mitte ainult töötajate ootustele vastav palgatase, vaid ka vajalikud soodsad töötingimused ja võimalused nii karjääriks kui ka ametialaseks kasvuks.

Kolmandaks, on vajalik personali teavitamine organisatsiooni tegevusest ja lõpptulemustest. Töötajad peavad olema teadlikud lõppeesmärgist, nii oma tegevusest kui ka kogu organisatsiooni töö eesmärgist. Teadlikkus oma rollist lõpptulemuse saavutamise protsessis võimaldab töötajatel vastutustundlikumalt suhtuda oma tööülesannete täitmisse, samuti tõstab nende sisemist motivatsiooni.

Neljandaks, konfliktide ennetamisel on oluliseks teguriks meeskonna küpsus, mis väljendub oskuses näha üksteise positiivseid külgi, sallivuses raskete iseloomuomaduste suhtes, oskuses teadlikult siluda vältimatuid pingelisi olukordi. Ebapiisavalt kõrge arengutasemega kollektiivide täiustamiseks, nende reaalse kokkuvarisemise ohu vältimiseks saab kasutada erinevaid meetodeid, näiteks kasutades spetsialistide teenuseid.

Positiivsed traditsioonid meeskonnas võivad olla ka heaks stabiliseerivaks teguriks. Iga töötaja jaoks on vaja välja töötada kindlad tegevusreeglid. Igas organisatsioonis peavad olema selged ametijuhendid, mis kehtestavad töötajatele kohustused, määratledes selgelt igaühe rolli rühmatöös.

Viiendaks, rollikonfliktide vältimiseks on vajalik, et personal vastaks erialale ja oma rollile organisatsioonis. Ametikohtade ja vastutuse õige jaotus enam kui kolmandiku võrra tõstab organisatsiooni efektiivsust. Erinevad tegevused nõuavad erinevat tähelepanu, mälu, mõtlemist ja inimese isikuomadusi.

Kõigepealt on vaja läbi viia kontrollitud personalipoliitika. Personali õige valik ja paigutamine, võttes arvesse mitte ainult professionaalseid, vaid ka psühholoogilisi omadusi, vähendab konfliktide tõenäosust.

Kuuendal kohal, olulist rolli konfliktide ennetamisel meeskonnas mängivad juhtimisstiil ja juhi individuaalsed omadused. Oluliste omaduste hulgas, mis võimaldavad tal täita oma ülesandeid tootmisprotsessi ja tööjõu juhtimisel, on analüüsioskus, otsustusvalmidus, kõrge pingetaluvus, enesekontroll ja oskus teistega korrektselt suhteid luua.

Oluline tegur, mis võib konflikte ära hoida, on juhi autoriteet. Meeskonnas peaks olema ainult üks juht - ametlik. Hea, kui ta on ka mitteformaalne juht ehk kommunikatsioonijuht.

Ebasoodne psühholoogiline kliima meeskonnas põhjustab sageli tööjõu efektiivsuse langust, rääkimata stressist, emotsionaalsetest purunemistest ja töötajate ebakonstruktiivsest käitumisest.

Tuleb meeles pidada: konflikti ennetamine, see tähendab seda põhjustavate tegurite eelnevalt kõrvaldamine või selleks õigeaegse ettevalmistamine ja seetõttu õige käitumisstrateegia valimine on palju parem kui lahendada see.

Esitatud hüpotees: Konflikti dünaamika haridusasutuses on positiivselt edukas, kui õppeasutuse juhil on piisavalt välja kujunenud konfliktoloogiline pädevus, milles on vaja arendada väärtuspõhiseid, sisutehnoloogilisi ja tehnoloogilisi komponente - seda kinnitati täielikult;

Kasutatud kirjanduse loetelu.

1. Antsupov, [Tekst] /A. Mina olen Antsupov, . - M., 1999.

3. Andrejev; Vaidlemise, läbirääkimiste, konfliktide lahendamise kunst. M., 1995

4.Andreev juhataja. M., 1999

5. Aleksandrova – töökonfliktid: lahendamise viisid. M., 1993

6.Bern E. Mängud, mida inimesed mängivad. Inimesed, kes mängivad mänge. SPb., 1995

7. Bityanova psühholoogia. M., 1999

8.., Koryak: konflikt! Novosibirsk, 1989

9. Juhi tööstiili velgan kujundamine. M., 1998

10.Watten, juhtimisoskused [Tekst] /D. A Watten, K. S. Cameron. - Peterburi: kirjastus Neva, 2004.

11. Granovskaja praktiline psühholoogia. M., 1997

12. Grišina, konflikt [Tekst] / N. Grišinis. - Moskva, 2001.

13. Dmitrijev, üldises konfliktide teoorias [Tekst] /A. Dmitrievis V. N. Kudrjavtsev. - Moskva. ,1992.

15. Zdravomyslov, A.G. Konfliktisotsioloogia [Tekst] / A. G. Zdravomyslov. - Moskva, 1995

16. Zerkin, konfliktoloogia [Tekst] /D. P Zerkin.-Doni-äärne Rostov: Phoenix., 2001.-120 lk.

17. Kozyrev konfliktoloogias. M., 1999

18. Krichevsky, sa oled juht ... [Tekst] / R. L Krichevsky. – Moskva, 2001.-85s.

19. Krõlov, konflikt on hea [Tekst] / / / Personal, personal. -2001. - Nr 3. - Lk 34.

20. Turustruktuuride juhtimise viiruk: transformatiivne juhtimine. M., 1997

21.Liptševski ja konfliktid: suhtlemine juhi töös [Tekst] /. - Moskva: majandus, 2000.

22. Likson Ch. Konflikt: Seitse sammu rahuni. SPb., 1997

23. Lichnevsky E. E. Kontaktid ja konfliktid. M., 2000

24. Meistriraamat kl. Konfliktide juhtimine ja organisatsiooni arendamine. M., 1996

25. Morozovi psühholoogia. SPb., 2000

26. Nesmeeva, [Tekst] / / / Info- ja analüütiline ajaleht Konsultant. - 1. mai 2004 - nr 8.-lk 93.

27. Suhtlemise ja asjaajamise öölaager. M., 1995

28. Panfilovi suhtlus kutsetegevuses. SPb., 1999

29. Praktiline psühhodiagnostika: meetodid ja testid. Samara, 1998

30. Psühholoogiline abi ja nõustamine praktilises psühholoogias / Toim. Prof. . SPb., 1999

31.Rozanovi juhtkond: hariv ja praktiline juhend. M., 1997

32., Stolyarenko Juhtimine: õpik. Rostov Doni ääres, 1997

33.Sotsioloogia: töötuba / Koost. Ja rep. Ed. , . M., 1993

34. Speransky ja enesejuhtimine konfliktiolukordades [Tekst] / . - Moskva, 2001.

35. Subbotina, L.Yu. Konfliktid [Tekst] /L. Yu.Subbotina / / Personal.-2004.-№1.-lk.318.

36. Tarasov, - tehnoloogia: juhtide valik ja koolitamine [Tekst] / .- Peterburi: Mashinostroenie, 2004.

37. Shipilov, võite hoiatada [Tekst] / / / Ettevõtte personal.-2002.-№1.-P.20.

38. Šeinov, V.P. Konfliktide lahendamine [Tekst]: soovitused juhtidele /.-Minsk, 1990.

39.Shuvalov juhtimispsühholoogia. M., 1997

40. Iacocca L. Karjäärijuht. M., 1992