Iga töötaja töötasu tuleneb tema töökorralduse hinnangust kuu (aasta) jooksul, kui edukalt ta täitis seatud ülesandeid, tuli toime oma tööülesannetega. Nendest teguritest lähtuvalt tehakse vahet töötajatel ja määratakse töötasu määr.

Preemiasüsteem organisatsioonis jaguneb kolmeks põhielemendiks (joonis 10).

Joonis 10 - Töötasusüsteem organisatsioonis 28, lk 79

Vaatame lähemalt sellist tasustamisviisi kui hüvitisi. Hüvitised on täiendavad hüved ja hüvitised, mida töötajad saavad kaudselt, mitte otseste rahaliste maksetena. Hüvitised, mis ei ole seotud tööjõu kvantiteedi ja kvaliteediga, tasu, mida töötajad saavad antud organisatsioonis või ettevõttes töötamise eest.

Sobivaimat kompensatsioonisüsteemi pole lihtne välja töötada, kuid üldised trende järgivad reeglid on olemas nii Venemaa kui ka välisturgudel. Sellele vaatamata tekib küsimusi lisahüvitiste kohta ja need lahenevad olenevalt olukorrast.

Põhjused, miks ettevõtetel on soovitatav hüvitiste süsteemi edendada:

Töötajate elusüsteemi täiustamine;

Kasulik psühholoogiline mõju töötajatele, kuna iga töötaja väärtust rõhutatakse, tõuseb tema enesehinnang;

Ettevõttest soodsa kuvandi loomine;

Soodustuste abil propageeritakse organisatsiooni korporatiivseid väärtusi, näiteks jõusaali või ujula tellimusi, tervislikku eluviisi.

Joonisel 11 on näidatud kõige populaarsemad hüvitiste liigid.

Joonis 11 – Populaarsed hüvitiste liigid

Muud sama olulised eelised on:

Tervisekindlustus,

Puhkuse eest tasumine (vautšerite eest tasumine, tasumine puhkusekohas elukohas, puhkuse eest lisatasude maksmine),

Hästi varustatud töökohad

Koolitus ettevõtte kulul,

Majutus linnavälistele töötajatele

firmaürituste korraldamine,

tasuta internetiühendus,

Äriülikondade ostmine,

Ettevõtte toodete või teenuste ostmine allahindlusega.

Töötajale saadavad lisahüved parandavad töö kvaliteeti ja tõstavad enesetunnet.

Eelised võib jagada kahte plokki:

Kohustuslikud hüvitised - määratakse vastavalt tööseadusandlusele (põhipuhkuse tasu, kohustuslik tervisekindlustus, haiguslehtede tasumine, sissemaksed pensionifondi).

Vabatahtlikud hüvitised - määrab tööandja (tasuta toitlustus, transpordikulude tasumine, mobiilside eest tasumine, lapse sünd, vara kaotus, 1. ringi sugulase surm, abiellumine ja muud)

Töötajate hüvitiste süsteemiga hakati Venemaal tegelema umbes 10 aastat tagasi. Paljude juhtide, analüütikute, ekspertide uuringute kohaselt mõtlesid inimesed pikka aega ainult töökoha vahetamisele, millegi tulusama peale. Kas on võimalik töötada meeskonnas, kus töötajad elavad ainult unistustega paremast elust. Sellised töötajad ei saa töötada täie pühendumusega.

Tööandjate eesmärgid sõltuvad otseselt ettevõtte strateegiast ja esindavad peamiselt kõrgelt kvalifitseeritud töötajate kaasamist, soodsa avaliku arvamuse kujundamist, tööjõu stimuleerimist, aga ka töötajate heaolu suurendamist.

Nagu kogemus näitab, on kõige arenenuma sotsiaalpoliitikaga organisatsioonid turul tõhusamad ja edukamad.

Tore, kui tööl on soodustusi, aga mitte kõik ettevõtted ei saa neid endale lubada. Põhjuseks on asjaolu, et selliste soodustuste pakkumine on ettevõttele väga kulukas üritus, soodsam on jätta rahaline preemia või pakkuda soodustuseks oma toodet või teenust. Ka keskealised ja vanemad töötajad, meenutades nõukogude ajutist, soodustuste süsteemi ja pidevat rahapuudust, selliseid tasusid eriti ei usalda.

Hüvitiste tõhusaks kujunemiseks on peamine arvestada töötajate väärtushinnangutega, sotsiaalsed ja vanuselised erinevused ei oma tähtsust. Näiteks alla 30-aastased on rohkem huvitatud jõusaalisoodustustest ja üle 50-aastased tervisekindlustusest. Valik on võimalik anda töötajatele endile, kuid see on üsna kulukas ja võib suurendada inimeste vajadusi.

Hüvitiste (soodustused, privileegid) süsteemi kasutatakse võib-olla igas organisatsioonis ja see on iga motivatsioonisüsteemi lahutamatu osa. Mõelge näidetele erinevates organisatsioonides kasutatavatest hüvitissüsteemidest.

Vastavalt ettevõtte hierarhilisele struktuurile on üks hüvede komplekt töötajatele ja töötajatele, teine ​​keskastmejuhtidele ja laiem tippjuhtidele. Sellise hüvitiste kujunemise näide on toodud tabelis. üks.

Tabel 1 - Tootmisettevõtte soodustuste süsteem

Režissöörid	1. Ravikindlustus. 2. Ametiauto võimaldamine. 3. Isikliku auto kindlustus. 4. Mobiilside pakkumine ja eest tasumine. 5. Lisapuhkus, andes õiguse lühemale tööpäevale, nädalale, samuti õiguse libisevale, paindlikule graafikule. 6. Voucheri täismakse kord aastas (1000 USA dollari piires). 7. Õppemaks. 8. Laenud ja krediidid (olenemata tööstaažist) eluaseme, auto ostmiseks. 9. Töötaja tasuta kohtlemine (vastuvõtt, kord kinnitatud nimekirja järgi) alusel
	teatud mesi. asutused
keskastme juhtkonna personal	3. Tasu harrastustegevuse (bassein jne) eest. 4. Ravikindlustus. 5. Elukindlustus summas _______. 6. Täienduskoolituse koolituse eest tasumine. 7. Voucheri osaline tasumine kord aastas (summas 500 USD). 8. ___ aasta pärast<1>töö ettevõttes - laenud ja laenud eluaseme ostmiseks, suured ostud. 9. Tasuta ravi (sissepääs, protseduurid vastavalt kinnitatud nimekirjale) kindla mee alusel. institutsioonid. 10. Banketid kõigi töötajate kutsega pühadel (ettevõtte sünnipäev, uusaasta, uue töötaja päev)
Spetsialistid, juhid	1. Toidu eest tasumine (tasuta lõunad). 2. Töölesõidu tasu (ühistranspordiga sõitmine). 3. Töötaja tasuta ravi (sissepääs, protseduurid vastavalt määratud nimekirjale) kindla mee alusel. institutsioonid. 4. Tasu harrastustegevuse (bassein jne) eest. 5. Elu- ja ravikindlustus summas ______. 6. Täienduskoolituse (kursused, seminarid) koolituse eest tasumine. 7. Voucheri osaline (___%) tasumine kord aastas summas 300 USA dollarit. 8. Banketid kutsega kõikidele töötajatele pühadel (ettevõtte sünnipäev, aastavahetus, uue töötaja päev)

Riigi suurettevõtetes kasutatakse üha enam ka hüvitiste süsteemi. Näiteks OJSC "Aeroflot" hüvitiste süsteem on järgmine.

1. Stimuleerimine vaba ajaga.

2. Tööjõu ja organisatsiooni stimuleerimine.

3. Stimulatsioon, mis reguleerib töötaja käitumist avaliku tunnustuse väljendamise alusel.

4. Transpordikulude tasumine või hooldus oma transpordiga.

5. Säästufondid.

6. Toitlustamine.

7. Stipendiumiprogrammid.

8. Eluasemeprogramm.

9. Paindlikud sotsiaalmaksed.

10. Elukindlustus.

11. Ravikindlustus.

12. Sissemaksed mitteriiklikku pensionifondi.

13. Ühingud laenu saamiseks.

Hindesüsteemi kasutavates organisatsioonides eristatakse hüvitisi tavaliselt palgaastmete kaupa töötajate kvalifikatsioonitasemest. Mida kõrgemale palgaastmele ametikoht kuulub, seda suurem on pakutavate soodustuste komplekt (või suurema summa puhul). Tabelis on näidatud hüvitiste jaotus vastavalt palgaastmetele ühes Venemaa ettevõttes.

Tabel 2 – Hüvitiste jaotus palgaastmete lõikes

Üksikud organisatsioonid moodustavad kohviku põhimõttel sotsiaalse paketi.

Tabel 3 – kohvikute pakett

Põhiidee on võimaldada töötajal luua oma hüvitiste plaan, pidades silmas kahte piirangut. Esiteks peab ettevõtja hoolikalt määratlema kogumaksumuse piirid. See piirmäär näitab, kui palju kulutatakse iga töötaja hüvitistele. Teiseks peab iga hüvitiste plaan sisaldama teatud kohustuslikke punkte. Näiteks sotsiaalkindlustus, töötajate hüvitis ja töötuskindlustus.

Nende kahe piirangu alusel saavad töötajad valida kõigi saadaolevate hüvede hulgast. Seega võib noor abielus töötaja loobuda mõnest ettevõtte plaanist elu- ja hambaravikindlustuse plaanide kasuks, samas kui vanem töötaja võib valida pensionitõusu plaanid. Võimalike alternatiivide loetelus võiks ilmselt olla suur hulk soodustusi: puhkus, pensioniplaanid, haridusteenused jne.

Selliste individuaalsete plaanide koostamine võib olla nii kasulik kui ka ebasoodne. Peamine probleem seisneb selles, et kohvikuplaani kasutamine võib kaasa tuua märkimisväärseid halduskulusid. Iga töötaja hüvitisi tuleb hoolikalt hinnata ja perioodiliselt ajakohastada.

Osa hüvitistest võib asendada rahalise hüvitise väljastamisega. Näiteks asendatakse selliste soodustuste nagu ühistranspordipiletite tasumine teatud summa sularahas tasumisega. Sel juhul saavad töötajad seda kasutada oma äranägemise järgi: ühed ühistranspordis, teised bensiini, teised taksos jne.

Paljud ettevõtted võtavad kasutusele boonused töötajate panuse eest klienditeenindusstandardite väljatöötamisse. Ühte neist skeemidest rakendas hiljuti Aetna Life & Casueli Company. Sellel oli kaks komponenti. Põhitasud põhinesid töötajate üldistel tulemustel, eritasud määrati silmapaistva panuse eest klienditeenindusse. Varem võeti kasutusele klienditeeninduse standardid, mis sisaldasid järgmisi sätteid: töötajad pidid näitama klientide ja nende vajaduste tundmist, huvi ja tähelepanu nende probleemide ja arvamuste vastu; töötajad pidid olema klientidele kättesaadavad. Aastapreemiaid maksti 2% aastapalgast.

Progressiivsed ettevõtted kasutavad tänapäeval tugevalt muutuvaid palku, rahalisi ja erinevaid alternatiivseid stiimuleid. Nende ürituste eesmärk on premeerida kvaliteeti ja tootlikkust, kasutades nende töötajate lojaalsusprogrammide raames tulemuspõhiseid preemiaid. Selles mõttes on Federal Express hea näide.

Federal Expressil on rida tulemuspõhiseid tasustamisprogramme.

Toetuste programm. Kõik töötajad saavad tulemustasu. Paljud tunnitöötajad saavad lisatasu mitte automaatse palgatõusuna, vaid nende isiklike teenete eest. Ettevõtte töötajate hindamine on vahend töötulemuste kindlaksmääramiseks või aitab kinnitada teavet töötaja arengu kohta või soovitada palgatõusu. Seetõttu on nii oluline, et hinnangud oleksid õiglased ja täpsed.

Lisatasu üle palga. Paljud tunnitöölised saavad oma palgavahemiku tippu jõudes brutopreemiat. Ülepalgatoetust makstakse juhul, kui töötaja saab teatud aja (tavaliselt kuus kuud) maksimumtasu ja ainult siis, kui töötulemused on üle keskmise.

Saade "Star/Superstaar". Silmapaistvate töötulemuste reitinguga töötajatele võidakse anda tiitel "staar" või "superstaar" ja suurendada brutotoetust. "Tähed" võivad olla 10% iga divisjoni esinejatest, samas kui "superstaarid" - ainult 1% iga divisjoni töötajatest.

Kasumi jagamine. Kasumit jagatakse ettevõtte üldise tulemuslikkuse alusel. Direktorite nõukogu määrab iga-aastase summa, mis jagatakse töötajate vahel ettevõtte maksueelse kasumi alusel. Selle skeemi alusel tehtavad maksed võivad toimuda sularaha, aktsiate või kahe viimase kombinatsioonina. Maksed tehakse iga kuue kuu tagant juunis ja detsembris. Skeem on integreeritud pensioni- ja säästuskeemidega, et pakkuda konkurentsivõimelist pensioniprogrammi.

Programmid juhtidele ja spetsialistidele. Need on juhtide ja spetsialistide isiklikud skeemid. Need on loodud selleks, et anda juhtidele ja teistele spetsialistidele võimalus saada rahalisi hüvesid ettevõtte, osakonna või osakonna eesmärkide saavutamise eest. Juhtidele suunatud rahaliste stiimulite programm on peamiselt suunatud planeeritud kasumitaseme premeerimisele. Juhtimis- ja kutsepreemiad on otseselt seotud isiklike saavutustega inimestega töötamisel, teenindamisel või kasumi teenimisel. Seega võib piirkondliku müügijuhi jaoks inimlikuks eesmärgiks olla juhtimine, mis väljendub tagasisideuuringu läbiviimisel täiendavate juhtimispunktide saamises.

Bravo Zulu auhind (BravoZulu on meresignaal, mis tähendab "hästi tehtud!") võeti kasutusele selleks, et anda juhtidele võimalus koheselt premeerida töötajaid tipptasemel väljaspool nende tavapärast töökohustust. Need auhinnad võivad olla sularahas (tšekid) või mõnes muus vormis (tasuta lõuna või teatripilet). Korporatsiooni juhid premeerisid töötajaid preemiaga umbes 150 tuhat korda aastas, keskmine boonus oli 50 dollarit.

Kuldse Falconi auhind. See auhind antakse töötajatele silmapaistva klienditeeninduse eest. Kandidaadid sellele auhinnale esitatakse tavaliselt klientide kirjade põhjal, mis kinnitavad, et töötaja on käitunud kõige kiiduväärsemalt. Kandidaadid vaatab läbi Golden Falconi komisjon ja lõpliku valiku teeb tegevjuht. Võitjate nimekiri avalikustatakse kord kuus sisetelevisioonis või ajalehes. Autasuks saavad nad Golden Falconi märgi ja Federal Expressi aktsiad.

Tabel 4 – ettevõttes Bellsouth Corporation kasutatav hüvitiste süsteem

Põhimõtted	Kasu
Oma kingituse eest hoolitsemine	Meditsiini- ja hambaraviplaan	Valikus on 3 raviplaani (ettevõte maksab kuni 80% kuludest)
tervisekindlustus	Tasustatud kuni 52 nädalat haiguse tõttu 50-100% olenevalt tööstaažist; pärast 52 nädalat - 50% palgast.
Karjääri- ja arengukava	Tasuta koolitus, koolitus Bellsouthi ülikoolis.
Laenamine	Maja ostmiseks erinevad laenuvõimalused
Oma tuleviku eest hoolitsemine	pensioni plaan	Ettevõttes eriplaan, suurus olenevalt staažist (pärast 5 aastat tööd ettevõttes)
säästuplaan	Säästud (säästuplaan): 5 - 6% palgast, see summa on maksuvaba + firma panustab
	ekstra (1 dollari eest annab ettevõte 0,75 dollarit).
Jagage omandamise plaani	Soodustused ettevõtte aktsiate ostmisel sõltuvalt töötaja panusest
Oma laste eest hoolitsemine	Koolinoorte eriauhinnad	Pärast teadmiste testi sooritamist kooliõpilaste (töötajate lapsed
		ettevõtted) selgitatakse välja võitjad, kes saavad auhinnaks 2000 USA dollarit.
Laenamine	Intressivaba laenu andmine laste koolitamiseks kolledžis või ülikoolis
Hüvitis	Kodutöötajate palkade hüvitamine

Kõik muud tulemustasuprogrammid, välja arvatud hüvitiste programm, on ühekordsed. Need ei sõltu palgast ja võimaldavad ettevõttel oma töötajaid premeerida ilma püsivat palgafondi suurendamata. See paindlikkus peegeldab kiiresti muutuvat turukeskkonda ja võimaldab Federal Expressil reageerida halvenevatele majandustingimustele täistööhõive strateegiaga.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et iga organisatsioon saab kasutada hüvitiste ja soodustuste süsteemi komponente, enamasti sotsiaalse paketi kujul. Samal ajal tuleks töötajate seas läbi viia küsitlus ja selgitada välja vajadused, mida nad sooviksid selle süsteemi abil rahuldada. Hinnake nende maksumust ja koostage sotsiaalpakett, millest iga töötaja saaks valida endale vajalikud hüvitised, teatud summa ulatuses, mille suurus on kehtestatud sellise paketi määrusega. Paketis sisalduvate hüvitiste laiendamine (kuigi piirdub töötajaid rahuldava suurusega) motiveerib rohkem töötajaid.

Seega on töömotivatsioon teatud töökäitumise sisemine motivatsioon, mida piiravad inimeste vaimsed ja füüsilised võimed. Motivatsiooni eesmärk on organisatsiooni eesmärkide ja (või) töötaja eesmärkide saavutamine tööprotsessis. Töömotivatsiooni keskmes on motiivid ja stiimulid, nii tööprotsessiga seotud kui ka mitteseotud.

Mitmed kodu- ja välismaised uurijad kaaluvad kaasaegseid motivatsiooniteooriaid, jagades need kahte rühma: sisulised ja protseduurilised. 24, lk 67

Motivatsiooni protsessiteooriad ei määra mitte ainult vajadusi, vaid on ka funktsioon inimese ettekujutustest ja ootustest, mis on seotud antud olukorraga ning valitud käitumistüübi võimalike tagajärgedega.

Pole saladus, et sellised mõisted nagu "kompensatsioon" ja "hüvitised" jõudsid nõukogudejärgsesse korporatiivmaailma koos välismaiste ettevõtetega. Keegi vaidleb vastu, nad ütlevad, millest me räägime, kas Nõukogude Liidus ja tänapäevases Valgevenes selliseid kontseptsioone ei eksisteerinud? Jah, loomulikult olid. Kuid neil oli erinev tähendus. Reeglina oli tegemist hüvitiste ja soodustustega, mida organisatsioonid on seadusega kohustatud töötajatele maksma. Ja meie puhul räägime ettevõtete poolt vabatahtlikult pakutavatest hüvitistest ja soodustustest, et julgustada töötajaid tõhusalt töötama ja parimaid hoidma. Pakume materjali selle kohta, kuidas see Ameerika Ühendriikides toimub.

Hüvitise eesmärgid ja lähenemisviisid

Ameerika hüvitiste ja hüvitiste (hüvitiste) süsteem on loodud järgima kolme peamist eesmärki: meelitada ligi kvalifitseeritud töötajaid, motiveerida neid oma tööd hästi tegema ja hoida neid ettevõttes. Vaatame kõiki neid eesmärke üksikasjalikumalt.

1. Oskustööliste meelitamine . Enamik Ameerika ettevõtteid pöörab värbamisele palju tähelepanu. Usutakse, et kui õnnestub leida sobiv töötaja, on võimalik palju raha säästa (meeskonnas ei teki konflikte, tööd tehakse efektiivselt, ettevõte kasvab, maine paraneb jne. ).

2. Motivatsioon . Pole saladus, et kui töötaja on motiveeritud, tuleb ta oma tööülesannete täitmisega tõhusamalt toime. Töötajate motivatsiooni tõstmine ja töö efektiivsuse tõstmine on personalistrateegiate üks peamisi ülesandeid.

3. Ettevõttes hoidmine . Mis juhtub ettevõttega, kui kvalifitseeritud töötajad lahkuvad? Ettevõte kaotab teist inimest otsides raha, kuid võib-olla veelgi hullem – kaotab võime hästi töötada ja seeläbi konkurente aidata.

Töötajate meelitamiseks, motiveerimiseks ja hoidmiseks hakkasid Ameerika ettevõtted välja töötama erinevaid palga- ja hüvitisskeeme. Lisaks tavapalgale hakati oma töötajatele pakkuma soodustusi (hüvitisi, lisatasusid). Hüvitiste suurus Ameerika ettevõtetes on 40% põhi- (põhi)palgast.

Ameerikas on töötasustamisel kaks lähenemist – traditsiooniline ja Total Rewards (üldine tasu). Nebraskas Lincolnis asuva SHRM-i kontori direktori Ruth Jonesi sõnul jaoks traditsiooniline lähenemine hüvitamisele mida iseloomustavad tavalised palga, pensionifondi sissemaksete, ravikindlustuse, elu tariifimäärad. Lisaprogrammidena saab kasutada tervisliku eluviisi säilitamist (heaoluplaan) või osalist õppemaksu. Kuid pakutavate hüvede arv on väike. Ja kõiki neid hüvesid käsitletakse eraldi, mitte ühtse palgasüsteemi osana.

Millal ettevõte seda lähenemist kasutab õigustatud Preemiad kokku, see tähendab, et ettevõttel on töötasusüsteem, mis sisaldab kõikvõimalikke vahendeid töötajate meelitamiseks, motiveerimiseks ja hoidmiseks. See on üks suur teenuste pakett töötajatele, mis koosneb sageli sellistest olulistest komponentidest nagu palk, hüvitised, töö ja pere vahelise tasakaalu säilitamine (töö-elu), tunnustus teenete ja suurepärase töö eest (tulemused ja tunnustus), areng ja karjäärikasv. . Eelised kipuvad olema mitmekesisemad kui traditsioonilise lähenemise korral. Paljud ettevõtted Ameerikas, mis tegutsevad põhimõttel Preemiad kokku, töötab igal aastal välja ja jagab töötajatele brošüüre pakutavate hüvitiste ja soodustuste liikide kohta. Tüüpiline brošüür sisaldab nimekirja pensioniplaanidest, tervisekindlustusest, elukindlustusest, tervislike eluviiside säilitamisest, erinevat tüüpi puhkusest, töötajatele psühholoogilise ja moraalse toe pakkumise programmidest jne. Neid teenuseid pakuvad erinevad ettevõtted, kuid need on esitatud ühe plaanina, kus on üsna palju erinevaid võimalusi, mida iga töötaja saab valida vastavalt oma isiklikele eelistustele ja vajadustele.

Seega, kasutades Preemiad kokku, ettevõtted püüavad meelitada ja hoida kvalifitseeritud töötajaid, mitte ainult palkade abil. Selle lähenemisviisi eeliste hulgas on töötajate voolavuse märkimisväärne vähenemine, tõhusam värbamine ja vähem töölt puudumisi (paljud ettevõtted pakuvad laste- ja vanurite hooldusteenuseid). Ruth Jonesi sõnul Preemiad kokku muutumas väga populaarseks, kuid peamiselt suurtes ettevõtetes, kellel on ressursse nii keerulise palgasüsteemi kasutamiseks (vt tabel 1).

Tabel 1

Traditsiooniline hüvitis	Preemiad kokku
Hüvitis tehakse peamiselt fikseeritud kujul palk (vastavalt tariifimäärale) Boonused ainult juhtidele Kõik hüvitised sõltuvad ametiajast · Palgatõus (tariifimäär) sõltub edutamisest Ettevõttes on kõigile töötajatele ühtne palgamakseskeem	Lisaks põhipalgale makstakse diferentseeritud ergutavat rahalist toetust Rahalisi preemiaid makstakse nii juhtidele kui ka töötajatele Kehtib paindlik hüvitiste süsteem Palk on paindlikum ja oleneb saadavusest teatud teadmiste ja oskustega töötaja Ettevõttel on mitmeid tasustamisprogramme (skeeme), sõltuvalt struktuuriüksuse tüübist ja ametikohtadest (me räägime seotud ametikohtadest)

Pakume teile võrdluseks kahte täiesti erinevat organisatsiooni: Lincoln Industries ja Cornelli ülikool.

Lincoln Industries töötab välja töötajate tasustamise lähtuvalt nende töö tulemuslikkusest. Peamised vaata tabelit. 2.

tabel 2

Hüvitis: · Palk vastavalt tariifimäärale Kasumi jagamine (leping, mille alusel iga ettevõtte töötaja saab igal aastal osa osa kasumist Privileegid (firma auto, maksuabi, kuulumine erinevatesse klubidesse jne)

Eelised ja preemiad: · Tervisekindlustus Töötajatele psühholoogilise abi osutamise programm 401(k) pensioniplaan · Tasuline haigusleht · Lapsehooldustasu · Koolitus ja areng ettevõtte kulul (meie oma kolledžis ja riigiülikoolides). Kolledž pakub järgmisi programme: - juhtimis- ja isikuomaduste arendamine - meeskonna loomine - kutseoskuste arendamine koos hilisema tunnistuse väljastamisega (näiteks metallivalu alal) Ohutus - keskkonnakaitse Rahalise abi pakkumine arvuti ostmisel Ettevõtte poolt pakutav stipendium ülikoolides ja kolledžites õppivate töötajate lastele Teenusetoetus (iga 5 aasta järel) Tunnustus tehtud töö eest: - igakuine tšempionide õhtusöök - iga-aastane töötajate õhtu, kus parimaid tänatakse tehtud töö eest (kingituste ja preemiate näol) - Kuulsuste Hall Erinevad auhinnad firmaüritustel osalemise eest jne.

Hüvitis Cornelli ülikool(New Yorgi osariik) erinevad veidi Lincoln Industriesist, kuna selle organisatsiooni personal, eesmärgid ja eesmärgid on täiesti erinevad. Ülikoolis töötab umbes 3 tuhat esmaklassilist õpetajat (näiteks 2006-2007 õppeaastatel õpetas seal kolm Nobeli preemia laureaati), umbes 11 tuhat töötajat ja umbes 20 tuhat üliõpilast. Suur hulk soodustusi ja programme õpetajatele ja töötajatele võimaldab ülikoolil hõivata haridusasutuste seas juhtiva positsiooni. Selle ülikooli pakutavate hüvede ja hüvede loendi leiate tabelist 3.

Tabel 3

Eelised ja preemiad: · Tervisekindlustus · Elukindlustus puudetoetus (töövõimetustoetus) · Tasulised puhkused ja pühad · Tasuline haigusleht Lapsehooldustasu ja osaline tasumine koolieelsete lasteasutuste eest Töötajatele psühholoogilise abi osutamise programm järgmistes valdkondades: - kuidas stressiga toime tulla - kuidas parandada suhteid peres ja kollektiivis Kuidas planeerida pere eelarvet - võitlus alkoholi ja narkootikumide kuritarvitamise vastu - kuidas tööl kohaneda - kuidas tulla toime konfliktidega · Koolitus ja arendus ülikooli kulul (oma ülikoolis ja teistes riigi ülikoolides). Cornell ise pakub järgmisi programme: Juhtimise ja isikuomaduste arendamine - töötajatele välja töötatud koolitused ja kursused töö kvaliteedi tõstmiseks - magistri- ja magistrantidele tasumine kahe kursuse eest semestris Õpetajate lapsed saavad õppida tasuta. Abikaasa tööabiprogramm (kvalifitseeritud töötajate hoidmiseks ülikoolis) Tervisliku eluviisi programm Tunnid (treeningud): tervislik jooksmine Meditatsioon seljavalu ja kuidas seda vältida · Tervisliku toidu valmistamine · Kuidas oma kaalu kontrolli all hoida Sündmused: Ligipääs ülikooli spordikeskustele ja basseinile Programm, mis aitab neid, kes soovivad suitsetamisest loobuda rõhu mõõtmine · Tervisepäev

Kes vastutab hüvitise maksmise eest?

Kõige sagedamini tegelevad Ameerika ettevõtete hüvitiste ja hüvitistega personaliosakonna spetsialistid. Suurtes ettevõtetes on palgaarvestuse osakond, mis töötab välja ja haldab palgastrateegiat, et tagada selle vastavus ettevõtte eesmärkidele ja töötajate vajadustele. Näiteks Cornelli ülikoolis on loodud kolm osakonda, millest üks tegeleb ainult palkade maksmisega, teine ​​haldab hüvitisi ja kolmas osakond töötab välja õppejõudude ja töötajate tervisliku eluviisi säilitamise programmi. Lincoln Industriesis, mis annab tööd umbes 500 inimesele, tegeleb hüvitiste ja hüvitistega kolm inimest. See on Dan Creek, kes vastutab kogu ettevõtte hüvitiste ja soodustuste süsteemi ning otseselt tippjuhtide hüvitiste eest, sealhulgas ergutusprogrammid (stiimulid) ja privileegid (soodustused); Andy Timm, kes vastutab kogu personali hüvitiste ja hüvitiste eest (v.a tippjuhtkond); Mind Stone, vastutab süsteemihalduse eest.

Kasu kohvik

Paljudes Ameerika ettevõtetes pakutakse töötajatele õigust valida neid soodustusi, mis vastavad rohkem ja paremini nende vajadustele ja huvidele – kohviku stiil. Näiteks Lincoln Industriesis on mitut tüüpi tervisekindlustust ja valikulisi hüvesid, nagu elukindlustus, ettemakstud õigusabitasud, lühiajaline invaliidsuskindlustus jne. Lincolni Nebraska ülikoolis hõlmavad need hüvitised abikaasa ja laste kindlustust, hambaravikindlustust ja pikaajalist invaliidsuskindlustust. Töötajad võivad kõigist nendest lisahüvedest keelduda, kuid enamasti ei pakuta nende rahaks muutmist. Seda seletatakse sellega, et hüvitiste asemel raha makstes julgustab ettevõte sellega töötajaid neist keelduma.

Kompensatsioonikoolitus

Nebraska ülikooli organisatsioonimuutuste direktori professor Nancy Myersi sõnul ei ole Ameerika ülikoolides eraldi hüvitise kvalifikatsiooni. Paljud ülikoolid pakuvad aga personalijuhtimise programmi raames eraldi kursusi hüvitiste ja hüvitiste kohta ning saad tunnistuse. Ameerika Ühendriikides on Total Rewards Association, mis pakub selles valdkonnas koolitusi ja katseid, millele järgneb CCP (Certified Compensation Professional), CBP (Certified Benefits Professional), GRP (Global Remuneration Professional) ja hiljuti ilmunud auhind. WLCP (Work-Life Certified Professional) sertifikaadid.

Dan Krick, Lincoln Industriesi personaliosakonna asepresident, Angela Davenport, Lincoln Industriesi visioonikolledži jõudluse parandamise spetsialist, Ruth Jones, SHRM-i riigi direktor Lincoln, Nebraska, Nancy Myers, Lincolni Nebraska ülikooli organisatsiooniliste muutuste direktor.

Venemaal alustati töötajate motivatsioonisüsteemi väljatöötamisega 7-9 aastat tagasi. Venemaa ekspertide uuringute kohaselt mõtlesid paljud juhid, analüütikud, insenerid, kes moodustavad kolmandiku keskklassist ja on paljude kaasaegsete ettevõtete selgroog, veel paar aastat tagasi vaid töökoha vahetamisele, millelegi atraktiivsemale, eelkõige materiaalne sfäär. “Kas tõesti on võimalik töötada meeskonnaga, millest märkimisväärne osa elab n-ö ukse taga (ehk unistab uuest töökohast ja kõrgemast palgast)? Sellised töötajad ei saa töötada täie pühendumusega,” öeldakse tuntud Venemaa ettevõtetes.

Vene juhtide hinnangul oli 1990. aastatel töötajate tulemuslikkust negatiivselt mõjutanud probleem nr 1 läbipaistmatus palkade kujundamisel. Fakt on see, et kuidas ettevõtte juhtkond ka ei pingutanud, ei suutnud ta palkasid salajas hoida. Paljud teadsid, kes sai 1000 dollarit ja kes ainult 500 dollarit. Seetõttu läksid Venemaa juhtivad ettevõtted aja jooksul üle läbipaistvamale süsteemile: igale töötajale määrati oma koht ettevõtte finantsvõrgustikus, räägiti tema võimalustest ja ülespoole liikumise mehhanismist.

Töötajate motivatsiooni tõstmiseks kasutavad mõned Venemaa ettevõtted lisatasusid mitte ainult plaani ületamise, vaid ka algatuse ja aktiivsuse eest töös, äririskide, klientide hankimise ja eneseharimise eest. Iga kauba järgimise eest võetakse tasu teatud protsent. Selliseid töötajaid premeeritakse traditsioonilisel viisil – rahas.

Kuid Venemaa ettevõtetes järk-järgult kasutusele võetud mitterahalisi hüvesid tajuvad töötajad ettevõttesse kuuluvana ja selle hoolivuse ilminguna. Kuigi standardkomplekt - tervisekindlustus, lõunasöök, mobiiltelefon - ei tööta alati ergutuselemendina, kuna töötajad tajuvad neid väikeseid "töökingitusi" kui hüvesid.

Vaatleme näiteks ühe Venemaa ettevõtte välja töötatud Cafeteria süsteemi. Selle idee seisneb selles, et pärast katseaega antakse töötajale vahetu juhi hinnangu alusel teatud arv punkte. Kui töötaja on teeninud 4 punkti, siis saab ta valida korvist soodustusi – maksta mobiiltelefoni eest, mängida sporti, õppida inglise keelt jne. Punkt "staaži eest" kasvab iga poole aasta tagant. Igal ametikohal on oma väärtus – mida kõrgem positsioon, seda kõrgemad punktid. Kui punkte pole piisavalt, võite kasutada sellist elementi nagu laen. Tänu juhtkonna tagasisidele töötajatele sündis kasu "puhkuse" näol.

Sellel süsteemil on aga omad miinused ja riskid. Moskva eksperdi Sergei Rjakovski sõnul on vahel sellise süsteemi haldamine üsna keeruline, lisaks on oht meeskonnaliikmete poolt hüvede saamise protseduur keerulisemaks muuta. Ja kui süsteemis tekib mõra, siis on seda raske millegagi täita. Ettevõtte töötaja on hüvede nimel suure tõenäosusega nõus olema suure mehhanismi hammasratas ja töötama meeskonna hüvanguks. Muidugi on võimalik moraalsed ja materiaalsed stiimulid kaotada ja asendada puhtalt rahalistega (paljud ettevõtted on selle süsteemi juurde tagasi pöördunud). Kuid rahalise elemendi põhjal on vaevalt võimalik luua ühtehoidvat meeskonda sarnaselt mõtlevatest inimestest.
Ühes arenenud Venemaa ettevõttes on kehtestatud "kohvikute" süsteem järgmiste tingimustega: plaani ületäitmise eest saab näiteks rakendusjuht punkti ja pärast vajaliku arvu punkte kogumist - üks "hüve". ".

Hüvitiste loetelu koostati nendest soovidest ja eelistustest, mida juhid ise pakkusid. Ühe punkti saamiseks on võimalus käia delfinaariumis, teatris või muuseumis. Ja 30 punkti on välisreis. See süsteem ei võimalda mitte ainult plaani ületäitmise eest punktide lisamist, vaid alatäitmise korral ka lahutamist. Venemaa ekspertide hinnangul on see süsteem üldiselt läbipaistev. Töötaja teab ette, kuidas ja mille eest ta saab "hüvitist". Selle saavutamiseks on ta valmis oma aktiivsust suurendama. See on täpselt see, mida ettevõte vajab. Kadedust ja konflikte meeskonnas pole.

Lepinguline motivatsioonisüsteem saab oma väljatöötamise töötaja ametijuhendites ja talle toodud dokumentides juba katsetamise ja kohandamise perioodil:

sisemise korra reeglid;

Ohutus- ja töökaitsemäärused;
- tuleohutuse määrus;

Objektisisese režiimi eeskirjad;

Juhised konfidentsiaalse teabe ja infosüsteemi kaitseks;

Juurdepääsu kontrolli määrus;

Kaitse- ja signalisatsioonitehniliste vahendite kasutamise eeskirjad;
- käitumisreeglid eriolukordades;

Määrused töötaja suhtumise kohta ettevõtte varasse ja huvidesse;

Ettevõttesisese suhtluse "kuumliini" eeskirjad;

Juhised ohutuse tagamiseks töökohal.
Ametijuhend on töötaja administratiivse motivatsiooni kõige olulisem element.

Reguleerivad dokumendid, mis võimaldavad administratiivne ja juriidiline motivatsioon töötajad:

vabadele ametikohtadele kandideerijate konkursilise valiku, personali tööle võtmise, töölt vabastamise määrus (reguleerib töölevõtmise ja koondamise, töölepingu sõlmimise ja lõpetamise korda, konkursilise valiku läbiviimise korda ja selle valiku kriteeriume);

Personali arendamise programm (juhised, praktika läbiviimise kord ja muud võimalikud koolitusvormid);

Personali kohandamise eeskirjad (personali juhendamine, juhendamine, sotsiaalne ja psühholoogiline tugi kohanemis- ja rotatsiooniperioodil);

Personali hindamise ja sertifitseerimise eeskirjad;
- Noorte spetsialistidega töötamise määrustik (noorspetsialisti staatuse omistamise tingimused, praktika läbiviimise kord, noorte spetsialistide nõukogu loomine);

Reservi moodustamise ja koostamise määrused;
- töövaidluskomisjoni eeskirjad ja individuaalsete töövaidluste läbivaatamise kord selles;

Veteranidega töötamise määrused (veteranide nõukogu struktuur, sotsiaalprogrammid jne).

Ettevõtte turvalisuse tõstmiseks, personali kasutamise riskide vähendamiseks ja töötajatega sisemiste menetluste tõenäosuse vähendamiseks tuleks teatud personali ja ettevõtte vahelised suhted reguleerida lepingulise süsteemiga. Selle süsteemi komponendid:

Töötaja koolituse rahastamise leping tööandja kulul;
- konfidentsiaalse teabe mitteavaldamise kokkulepe;

Töötaja kohustus ja huvide konflikti vältimine;
- kokkulepe töötajaga suhtlemise kohta administratsiooniga;

Töötaja kohustus tagastada vallandamisel vara, raha ja dokumendid;

Kohustus mitte kasutada ettevõtte ressursse isiklikel eesmärkidel;

Kokkulepe osalise tööajaga töötamise piiramise kohta;

Hüvitise kohustus jne.

Värske pilk hüvitiste ja hüvede (hüvitiste ja soodustuste) teemale – töötajate otsesest motiveerimisest paindlike skeemide ja digitaalse infrastruktuurini.
Moskva, 20.–21. september 2018, Holiday Inn Moscow Suschevsky

Töötajate motivatsiooni teemal on räägitud juba üle aasta. Viimase 10-15 aasta jooksul on paljusid hüvitiste ja hüvede valdkonna aspekte analüüsitud väga põhjalikult, "molekulaarsel" tasandil. Kogu teave on raamatutes ja avatud allikates.

Miks siis külastada foorumit, kus arutletakse samadel teemadel, mis aasta tagasi?

Selle asemel, et teha järjekordne näotu hüvitiste ja hüvede projekt, intervjueeris InterForumi meeskond professionaalseid praktikuid (teie kolleege) ja pani kokku näited vaid kõige populaarsemate ja arenenumate lahenduste kasutamisest erinevatest tööstusharudest.

Räägime sellest, kuidas ettevõtted täna reaalses maailmas, täis väljakutseid ja ebakindlust, elavad.

С&B+ FOORUM 2018 TOIMUB: 20. septembril 2018

FOORUMI 2018 OSALEJATE JA ESINEJATE FOTO

Foorumi põhiteemad

• Motivatsiooniskeemide optimeerimine ja transformeerimine. Kuidas muutustega kohaneda – kiiresti?
• Mitte tülikas, kuid lihtne, kuid tõhus. KPI-de, boonuste ja keerukate skeemide vältimine;
• Personaliprotsesside digitaalne ja automatiseerimine üldiselt ja eriti. Sõnadest tegudeni;
• Rõhk tegevustõhususele ja rõhuasetuse nihkumine lühiajalistele eesmärkidele;
• Ülevaade palkadest ja tööturust Venemaal 2018. Prognoosid 2019;
• Mittemateriaalse motivatsiooni mittestandardsed lähenemisviisid. Mida teha, kui "soovinimekirju" on palju, eelarve on väike ja inimesi, kes seda ellu viiksid, veelgi vähem?

Ja ka ärimäng, meistriklass, interaktiivne suhtlemine osalejatega 20. septembri vestlussaate ajal
Ja palju muud…

KES PEAKS FOORUMIT KÜLASTAMA?

• personalidirektor
• Personaliosakonna juhatajad
• Osakondade juhid Värbamine, Koolitus, Hindamine, Motiveerimine
• Personaliosakondade juhid
• Personali motiveerimise osakonna juhatajad
• C&B professionaalid

Kui teie või teie kolleegid soovivad esinejatega liituda, võite võtta ühendust foorumi tootjaga.

HeadHunter Research Northwest viis läbi föderaalse uuringu, et selgitada välja, millist hüvitispaketti töötajad soovivad ja mida tööandjad tegelikult pakuvad. Uuringus osales üle 3000 vastaja riigi 82 piirkonnast ja 25 erialast.

63% vastanutest märkis, et nende ettevõte pakub kompensatsioonipaketti. Enamik tööandjaid, kes pakuvad oma töötajatele kompensatsioonipaketti, pakuvad enim tasu mobiilside (43%), VHI (42%) ja ettevõtete puhkuse (38%) eest. Viis parimat võimalust, mida ettevõtted kõige sagedamini pakuvad, on hambaravi ja söögikulud.

Personalikulude struktuuris võivad hüvitispaketid olla märkimisväärsed. Seda olulisem on mõista, kuidas kulud on asjakohased ja vastavad töötajate soovidele. Töötajate küsitluse tulemuste põhjal näeme hüvitiste osas veidi erinevaid prioriteete - top 10 hulka kuuluvad lisaks VHI-le ja mobiilsidele ka treeningu eest tasumine, toitlustamine, treeningud, paindlikud tööajad ning võimalus teenida lisapäevi puhkuseks või aeg-ajalt kaugtööd teha. Ettevõtete puhkused, hoolimata sellest, et nende korraldamisele kuluv aeg ja raha on sageli üsna suured, ei kuulunud töötajate top 10 soovide hulka. Näiteks IT/Telekomi valdkonnas avaldas vaid kolmandik vastanutest soovi lisada hüvitispaketti ettevõtete puhkused, kuid iga teine ​​tööandja pakub neid. Suurima lõhe tegelikkuse ja töötajate soovide vahel märkisid vastajad järgmiste valikute puhul: “treeningukulude tasumine/kompensatsioon” (14% saab sellise võimaluse hüvitiste paketis, 48% sooviks), võõrkeele õppimine ( 14% saavad, 43% sooviks ), VHI pereliikmetele, ettevõtte lasteaed, õppekulude kompensatsioon, üürikorter. See kinnitab trendi, et üha enam soovitakse leida tasakaal töö ja eraelu vahel, aga ka töötajate huvi tööandjapoolse abi vastu kogu pere tervise eest hoolitsemisel, õppemaksu hüvitamise ja eluaseme eest. Veel üks uudishimulik hetk. HeadHunteri uuringu kohaselt eelistab suurem osa spetsialiste pigem valida endale sobivad soodustused, mitte saada juba fikseeritud, “karbis” paketti. Selline formaat on kasulikum ka tööandjale. võimaldab eelarvet sihipäraselt ümber jaotada. Teistest piirkondadest kolinud töötajate jaoks on teeninduskorteri pakkumise küsimus aktuaalsem kui spordiklubi või ettevõtte puhkuse eest tasumine. Nende jaoks, kelle tegevus on seotud inimestega suhtlemise või avaliku esinemisega, on oluline osata kompenseerida ilusalongiteenuste kulusid. Uuringu tulemuste kohaselt on hetkel vaid 14% tööandjatest valmis pakkuma vabatahtlikku kompensatsioonipaketti.

Suurim arvamuste ühtsus töötajate ja tööandjate vahel on tähtaegades, mille järel tuleks uutele töötajatele tagada hüvitiste pakett. Valdav osa vastajatest (54%) peab õigeks selle kättesaamist pärast prooviperioodi läbimist, samas kui 44% küsitluses osalenutest märkis, et just see on nende ettevõtetes aktsepteeritud.