Tööturg, organisatsiooni tegevused tööturul
Tööturg on turu juhtimismehhanismi lahutamatu ja lahutamatu osa, mis on vahetussfääris arenevate majandussuhete kogum.
Tööturul on järgmised omadused. Tööturg on: esiteks tööjõu nõudluse ja pakkumise vaheliste majanduslike suhete kogum; teiseks – erinevate majanduslike ja sotsiaalsete huvide ja funktsioonide ristumiskoht; kolmandaks ettevõtete seisukohalt üksikettevõtte ja selle töötajate vaheliste suhete valdkond, s.o. potentsiaalsed või tegelikud töötajad, kes mõtlevad ettevõttes uuele töökohale kolida.
Tööturu peamised subjektid on tööandjad ja töötajad.
Tööandja- tööandja, keda võib olenevalt varasuhete seadustatud struktuurist esindada erinevate arvudega. Need võivad olla: riiklikud ühtsed ettevõtted, aktsiaseltsid, ühiskondlikud organisatsioonid, eraõiguslikud ühtsed ettevõtted, äriühingud, ühisettevõtted, üksikettevõtjad jne.
Palgasaajad Need on töövõimelised kodanikud, kelle jaoks töö on peamine elatusallikas ja individuaalne taastootmine. Tööandjate jaoks esindavad need erinevat väärtust olenevalt soost, vanusest, kvalifikatsioonist, sotsiaalsest staatusest ja mitmetest sotsiaalselt omandatud omadustest – vastutustundlikkus, töökus, distsipliin, ettevõtlikkus jne.
Tööturu suhete süsteem koosneb kolmest komponendist (joonis 3):
Töötajate ja tööandjate vahelised suhted;
Tööturu osaliste ja esindajate vahelised suhted (ametiühingud, tööandjate ühendused, tööturuasutused);
Tööturu subjektide ja riigi suhted.
Joonis 8.5.1. Suhete süsteem tööturul.
Tööturu toimimiseks on vajalik kõigi tööturu elementide olemasolu ja koosmõju. Tööturg täidab mitmeid funktsioone:
Korraldab tööandjate ja töötajate kohtumisi;
Pakub konkurentsi tööturul nii tööandjate kui ka töötajate vahel;
Määrab tasakaalulised palgamäärad;
Aitab kaasa tööhõive küsimuste lahendamisele;
Osutab töötutele sotsiaalabi.
Tööturu põhiülesanne on tagada ringlussfääri kaudu tööjõu ümberjaotumine rahvamajanduses sektorite ja tootmisvaldkondade vahel ning töötute töö kindlustamine.
Tööturu põhielemendid:
1. Nõudlus tööjõu järele on majanduse vajadus teatud arvu töötajate järele igal ajahetkel. Tavaliselt väljendub selline vajadus üksikisikutes. Kogunõudlus peaks olema kvantitatiivselt võrdne töötajate arvu pluss vabade töökohtade arvuga.
2. Tööjõu pakkumine- see on töövõimelise elanikkonna erinevate rühmade vajadus renditöö ja selle põhjal elatusallika hankimisel. Kvantitatiivselt võrdub see inimeste arvuga, kes sisenevad avatud tööturule ja taotlevad tööd tööhõivetalitustesse või otse ettevõtetesse ja organisatsioonidesse.
Suurte värbamisfirmade analüütikud on jõudnud järeldusele, et tänavune aasta saab olema Venemaa tööturu jaoks murranguline. Edaspidi püüavad ettevõtted palgata ainult kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid ning olemasolevad seatakse sellistesse tingimustesse, et nad peavad kas ettevõttega koos arenema või lahkuma.
Töökoha vahetamine on suur risk
Tööturu analüüs näitas, et ligi pooled suurettevõtete töötajatest on viimase aasta jooksul ise töökohta vahetanud või täheldanud personalireservi vähenemist. Koondamise laine mõjutas otseselt või kaudselt enamikku tööjõust. Veerand uuringus osalejatest teatas, et ettevõtted on vähendanud palku ja lisatasusid. Kuid isegi rahulolematud töötajad ei kiirusta töölt lahkuma ja töökohta vahetama.
Koos koondatud töötajate arvu kasvuga näitab tööturu olukorra analüüs konkurentsi suurenemist. Kuid välismaises ettevõttes uustulnuk on suur oht sattuda järjekordse koondamise alla. Suurimatel töökohtadel on CV-de arv viimase kolme aasta jooksul vähenenud, omal soovil lahkutakse harva ning uue töö otsimine on üsna passiivne.
2016. aasta jooksul alandati 2% vastanutest, edutati 10% ja 5% siirdus samasse ettevõttesse mõnda teise osakonda või samaväärsele ametikohale. Üle poole töötajatest (53%) ei vahetanud oma töökohta ega ametikohta ning 30% langes koondamiste laine alla ja olid sunnitud ettevõtet vahetama.
Uue koha otsimise aeg on pikenenud
Venemaa Interneti-värbamisfirma NN, mis lisaks CV-de ja vabade töökohtade andmebaasist teabe müümisele tegeleb ka uurimistegevusega, tehtud tööturu olukorra analüüs näitab, et tööotsingute aeg on pikenenud. poolteist korda. Kui veel 2014. aastal oli spetsialist valmis tööd otsima kolme kuu jooksul, siis juba 2016. aastal peeti normaalseks neli kuni kuus kuud.
Tööandjad on pikendanud ka vabade töökohtade sulgemise aega. Konkurents kandideerijate vahel on suurenenud, soovijaid on rohkem, mistõttu on ettevõtete juhtkonnal ja personaliosakondadel valiku tegemine muutunud raskemaks. Suurenenud on ka valikuetappide arv uute töötajate palkamisel.
Tööandjad valivad kogemustega kandidaadid
Üheksakümnendate aastate demograafiline süvend mõjutas ka tänapäevaseid trende – seda näitab ilmekalt Venemaa 2017. aasta tööturu analüüs. Tänapäeval teevad paljud ettevõtted lõpliku valiku kogenumate ja eakamate taotlejate kasuks. Tulevikus olukord muutub - aastaks 2019-2020 väheneb Venemaa tööealine elanikkond enam kui kolme ja poole miljoni inimese võrra.
Kogemust ei nõutud või ei arvestatud 2014. aastal 28% vabadest töökohtadest, 2015. aastal võimaldas kogemuseta töötaja palkamise võimalust vaid veerand tööandjatest ning 2016. aastal jäi alles 22%.
Suurim vabade ametikohtade kategooria on need, mis nõuavad ühe- kuni kolmeaastast töökogemust. Aastatel 2014-2015 ligi pooled tööandjatest (48%) eelistasid palgata uusi vähese kogemusega inimesi, näitaja jäi suhteliselt stabiilseks ja 2016. aastal - 47%.
Viiendikule vabadest ametikohtadest kandideerimiseks oli 2014. aastal vaja märkimisväärsemat kogemust (kolm kuni kuus aastat). 2015. aastal kasvas sama näitaja 23%ni ning 2016. aastal moodustas see 26% tööpakkumiste koguarvust.
2014. aastal eelistas üle kuueaastase staažiga kandidaate vaid 3,5% tööandjatest, 2015. aastal oli sama näitaja 4,4% ning 2016. aastaks oli see tõusnud 4,7%-ni.
Tegemist on tööturu arengu analüüsiga vabade töökohtade osakaalu järgi töökogemuse lõikes aastatel 2014-2016. Viimased andmed (2016) on toodud ülaltoodud graafikus eraldi.
Tööturu analüüs näitas viis kuni kümme aastat tagasi nõudlust üle 35-aastaste spetsialistide järele, viimasel ajal on tööandjad hakanud vähem tähelepanu pöörama taotleja vanusele. Kuid sellegipoolest on ettevõtete juhid ja personaliametnikud rohkem valmis kaaluma üle 35–40-aastaseid kandidaate teenistus- ja haldusametikohtadele. Mõnes piirkonnas eelistatakse isegi üle neljakümneseid töötajaid: sellised soovijad vahetavad töökohta harvemini ja on ettevõttele lojaalsemad. Aga loomulikult valitakse konkursi korras välja kandidaadid nende hulgast, kes on nõuetele sobivamad.
Spetsialisti on raske leida
Vaatamata sellele, et pärast 2014-2015. aasta kriisi on konkurents tööotsijate seas kasvanud poolteist-kaks korda, on ettevõtetel sobiva töötaja leidmine muutunud keerulisemaks. Sageli mõtlevad kandidaadid enne sammu võtmist pikalt, vahetavad töökohta harvemini ja ettevõtted ei meelita enam kõrgeid palku.
Samuti on ilmnenud järgmine trend: töötajad ei oota vallandamist, vaid liiguvad ise uuele ametikohale, minnes mööda aktiivse otsimise pingelisest faasist. Seega näitas tööturu analüüs, et kandidaatide koguarv on kasvanud, kuid tööandjaks sobivate arv on jäänud samale tasemele. Kõik see lisas tööd värbajatele, juhtidele ja ettevõtete juhtidele.
Aasta keskmine HH-indeks (CV ja vabade töökohtade suhe) oli 2016. aastal 9,6, 2015. aastal - 10,1 - need on HH agentuuri tööturuanalüüsi andmed. Tänapäeval on Venemaal konkurents (resümeede arv vaba töökoha kohta) keskmiselt kuus inimest töökoha kohta. See on mõõdukas väärtus, mis pöörab turu tööandja kasuks. 2017. aastal oli vabade ametikohtade kasv võrreldes eelmisega 21%, CVde kasv - 14%.
Allolev diagramm näitab HH indeksi dünaamikat kuude lõikes aastatel 2016-2017.
2016. aasta seisuga oli CV-de arvu ja vabade töökohtade (HH-indeks) suhe Vene Föderatsiooni piirkondades järgmine:
- Keskföderaalringkond – 7.1.
- Loode föderaalringkond – 6,8.
- Lõuna föderaalringkond – 6.4.
- Volga föderaalringkond - 5,7.
- Põhja-Kaukaasia föderaalringkond – 5.3.
- Uurali föderaalringkond – 5.2.
- Siberi föderaalringkond – 5.2.
- Kaug-Ida föderaalringkond – 3.8.
HH-indeks professionaalsetes valdkondades
Teatud erialadel on viimase kahe kuu saadaolevate CV-de ja vabade töökohtade suhte indeks järgmine:
- Nõustamine - 0,9. Kõige vähem konkurssi, aga ka ebaoluline arv ettepanekuid, üks taotleja ühele kohale ei kandideeri peaaegu üldse.
- Teenindus - 1.3.
- Kindlustus - 1.4.
- Tööalased erialad - 1,5.
- Meditsiin ja farmaatsia - 2.
- Pangandus, investeeringud - 2.3.
- Müük - 2,6.
- Autoäri - 2,8.
- Programmeerimine ja infotehnoloogia - 2.9.
- Turismiettevõtlus - 3.4.
- Reklaami- ja turundusspetsialistid - 3.4.
- Ehitus ja kinnisvara - 3.7.
- Tootmissektor – 4.
- Haridus ja teadus - 5.2.
- Logistika, transport ja hanked - 5.3.
- Ilutööstus, sport - 5,4.
- Turvalisus - 5.9.
- Administratsiooni töötajad - 6,8.
- Kaevandustööstus - 7.
- Rahandus, raamatupidamine, raamatupidamine - 7.4.
- Üliõpilased ja ülikooli lõpetajad - 8.3.
- Õigusteadus – 9.1.
- Meedia, kunst ja meelelahutus – 9.3.
- Avalik-õiguslikud ja mittetulundusühingud - 11.4.
- Tippjuhid - 12.2. Võistluse maksimaalne tase.
Lootus sisemisele värbamisele
Vaatamata jätkuvale massilise koondamise trendile tõstavad ettevõtted ühe töötaja väärtust. Tänapäeval on enamik juhte ja juhte valmis koolitama lootustandvat töötajat, mitte palkama kõrgematele ametikohtadele kedagi “väljastpoolt”. Kui veel aastatel 2014-2015 kandideeris vabadele töökohtadele riigilt vaid üks inimene, siis nüüd suletakse iga viies pakkumine olemasolevate töötajate arvelt.
Kärbete aeg on möödas
Hoolimata asjaolust, et üsna hiljuti iseloomustasid turgu massilised koondamised, on täna enamik ettevõtteid tuleviku suhtes optimistlikumad. 2017. aastal jätkas töötajate vähendamist vaid 12-14% tööandjatest. Kui koondamised jätkuvad, siis ainult osana ettevõtte efektiivsuse tõstmisest: lahku minnakse nendega, kes näitavad kehva tulemust või ei tule oma tööülesannetega toime.
Vabade ametikohtade positiivne dünaamika
Venemaa tööturu analüüs näitab, et vabade töökohtade arvu poolest on praegu liidrid avalik sektor ja mittetulundusühingud (käesoleva aastaga kasvas pakkumiste arv varasemaga võrreldes 118%). . Säilitatakse ka positiivne dünaamika:
- tööalade lõikes (83%);
- kaevandustööstuses (68%);
- tootmine (54%);
- farmaatsia ja meditsiin (51%);
- autotööstus (49%);
- teenindus (47%);
- kunst, meelelahutus ja massimeedia (47%);
- logistika ja hanked (38%);
- fitness, ilutööstus ja sport (34%);
- haridus ja teadus (34%);
- turismiettevõtlus (34%);
- õigusteaduses (33%);
- majapidamispersonal (31%);
- ehituses ja kinnisvaras (31%).
“Mustas” on programmeerijad, personali-, turundus- ja reklaamijuhid, administratiivtöötajad, müügiinimesed, raamatupidajad, tippjuhid.
Spetsialistid ohus
Vabade töökohtade arv vähenes 2017. aastal nõustamise ja kindlustuse valdkonnas. Seoses suurenenud inflatsiooniga on vähenenud kindlustusprogrammide ostude arv, mistõttu on vähenenud ka nõudlus kindlustusagentide järele. Nõudlus nende spetsialistide järele on langenud ka varem, 2016. aastal ligi 30% võrreldes 2015. aastaga.
CV dünaamika elukutse järgi
Tööturu analüüs erialade lõikes näitab, et tööotsijate arv on kasvanud (60% võrreldes eelmise aastaga). Kandidaatide arv kodutöötajate (39%), avalike ja mittetulundusühingute (31%), meditsiini ja farmaatsia (31%), hariduse ja teaduse (30%), turvalisuse (27%), teeninduse (26%) ) kasvab ka.%), nõustamine (30%). Töötajate arv mäetööstuses (22%), logistika ja transpordi valdkonnas (22%), hangete valdkonnas (22%), kunstis, meelelahutuses, meedias ja massimeedias (sama 22%), ja turismisektor (20%) on kasvanud.
Vähemaks jäi taotlejaid vaid kindlustusagentide seas (-1%), kuid riskid jäävad alles pangandussektoris (kasv vaid 2%), infotehnoloogias ja raamatupidamises (6%) ning personalijuhtimises (5%).
Samal ajal postitasid viimase aasta jooksul enim CV-sid (numbriliselt, mitte protsentides) üliõpilased, müüjad ja müügijuhid, administraatorid, raamatupidajad, programmeerijad, logistikud ja autojuhid, turundus- ja reklaamispetsialistid – sellised andmed on analüüsi tööturul Venemaal.
Turu määrav aasta
Kõigi märkide järgi saavad tööturu edasisel analüüsil ja prognoosimisel määravaks just 2017. aasta tulemused. 44% ettevõtete jaoks lõppes 2015. aasta eelmisest paremini ning 2016. aastal oli see näitaja juba 28%. Nii nagu eelmiselgi aastal hindas 2015. aastal tulemusi 33% ettevõtetest ja 2016. aastal 51%. Mullusest kehvemini lõpetas 2015. aastast 20%, 2016. aastast 19% ettevõtetest. Kaks protsenti ettevõtetest oli 2015. aasta lõpus likvideerimise või pankroti staadiumis, 2016. aastal langes see näitaja ühe protsendini.
Peamised värbamistrendid
Peamiste suundumuste hulgas on Venemaa tööturu analüüsil kandidaatide professionaalsele tasemele esitatavate nõuete reaalne tõus. Eeldatavasti alustatakse juba 2018. aastal madala kvalifikatsiooniga töötajate vabade töökohtade arvu vähendamist. Kui olukord ei muutu, siis 2022. aastaks võib Venemaal töötuks jääda iga neljas-viies taotleja.
Eelarvete muutmine
Üha enam ettevõtteid valib uute töötajate leidmiseks eelarvekanalid. Venemaa tööturu analüüs on juba fikseerinud olemasolevate töötajate koolitamise (ettevõttesisese pinnase ettevalmistamise) eelarvete kasvu, ületades kõrgelt kvalifitseeritud või andekate spetsialistide palgatõusu.
Keskmine palk Venemaal
2017. aasta keskmine palk on Rosstati andmetel üle 35 000 rubla ehk 30 000 pärast tulumaksu. Aasta lõpus prognoositakse elanike sissetulekute kasvu (suuresti uusaastapühade ja lisatasude eest “kolmeteistkümnenda palga” laekumise tõttu) ilma maksusoodustusteta 47,5 tuhandeni.
Võrreldes varasemate aastatega jätkavad Venemaal palgad rublades (27 tuhandelt 2012. aastal 32,6-le 2014. aastal ja 36,7-le 2016. aastal), kuid dollarites pole kõik nii roosiline. Töötaja keskmine kuupalk oli 2012. aastal 885 $, 2013. aastal - 915 $, 2014. aastal - 827 $, 2015. aastal - 550 $, 2016. aastal - 605 $. ületas tuhande dollari piiri.
Huvitaval kombel saavad Venemaal ligi 70% töötajatest kuu lõpus (enne makse) summat, mis “ei küündi” riigi keskmise palgani. Peaaegu 10% elanikkonnast saab palka alla toimetulekupiiri. Veidi üle 35% venelastest saab paarkümmend tuhat kuus või vähem, pooled kodanikest on rahul kuni 30 tuhande suuruse palgaga.
Töötuse määr
Mis puudutab Venemaa töötuse määra, siis esimest korda pärast 2014. aastat langes see määr alla 5%. 2017. aasta augustis loeti töötuks ligi neli miljonit venelast, mis moodustab 4,9% töötavast elanikkonnast. Rosstat hindab Vene Föderatsiooni tööjõuressursside koguarvuks peaaegu 77 miljonit inimest.
Taotleja portree
Tööturu ja kandidaatide CV-de analüüs võimaldab meil määrata taotleja keskmise portree 2017. aastal. Mediaan on naissoost (51%) või meessoost (49%) vanuses 26–35, kellel on kolm kuni kuus aastat töökogemust. Valdav enamus kandidaatidest (68%) on kõrgharidusega.
Allolev tabel näitab kandidaatide täielikku jaotust soo, vanuse ja töökogemuse järgi kõigil erialadel. Seega on selge, et teisel kohal on taotlejad vanuses 20–25 aastat, kellel on kuni kolmeaastane töökogemus, seejärel 36–45-aastased venelased, kellel on rohkem kui kuus aastat töökogemust.
16 protsendil kandideerijatest on keskeriharidus, kümnel protsendil mittetäielik kõrgharidus (sellesse kategooriasse kuuluvad karjääri alustavad üliõpilased), vaid kuuel protsendil on ainult üldkeskharidus. See on üldine teave Venemaa kohta, samas kui Moskvale või Peterburile on omased täiesti erinevad näitajad.
Näiteks 73% pealinna kandideerijatest on omandanud kõrghariduse, 10% on üliõpilased, 12% on keskeriõppeasutused, 5% kandidaatidest on ainult üldkeskharidusega. Viimase aasta jooksul on Moskvas avatud vabade töökohtade arv kasvanud 16% ja tööotsijate arv - 7%.
Peterburis on 68% taotlejatest kõrgharidusega, 12% lõpetamata kõrgharidusega, 14% keskharidusega ja 6% ainult keskharidusega. Aastaga kasvas vabade töökohtade arv Põhjapealinnas 17%, aktiivsete töökohtade arv - 13%. Kandidaadi keskmine palk on 47,7 tuhat rubla, eeldatav keskmine - 52,3 tuhat.
Seega näitab 2017. aasta tööturu analüüs, et edaspidi on spetsialistidel vaja oma professionaalset taset tõsta, et pinnal püsida.
Tööturu teoreetilised aspektid
Tööturg on rahvamajanduse üks põhikomponente: selle toimimisest sõltub kogu riigi heaolu. Kuidas see avaldub? Aktiivne konkurentsikeskkond tööturul võimaldab kohandada nõudlust tööjõu järele ja selle pakkumist, viies need tasakaalupunkti, kus palk suudab rahuldada töövõtjaid – tööjõu müüjaid ja ostjaid. Selle interaktsiooni toimumise kiirus on selge näitaja süsteemi toimimisest: mida kiiremini jõuavad tööandja ja töötaja üksmeelele palkade, hüvitiste ja muude aspektide osas, seda kiiremini tekib kaupade ja teenuste tootmine. Ettevõtlusaktiivsuse kasv omakorda mõjutab majanduskasvu. Seega mõjub aktiivne konkurents tööturul positiivselt majanduskasvule ning kuna konkurents on võimalik vaid teatud loomuliku töötute arvuga, võib tööpuudus avaldada ka kaudset mõju majanduskasvule.
Väärib märkimist, et tööpuudust on erinevat tüüpi: struktuurne, hõõrduv ja tsükliline. Struktuurset tööpuudust seostatakse tootmise tehnoloogiliste muutustega, näiteks kui kulude vähendamiseks vahetatakse välja vanu töömahukamaid seadmeid ja vastavalt sellele otsitakse pärast esimese vallandamist uusi kvalifitseeritud töötajaid. Hõõrduv tööpuudus on seotud tööotsingutele kulunud ajaga: pärast vallandamist, vabatahtliku töökohavahetusega, hooajatöö ajutise kaotamisega ja noorte esimese tööotsimisega. Struktuurne ja hõõrduv tööpuudus moodustab selle loomuliku, püsiva taseme, mis on majanduskasvu vajalik tingimus, kuna sellest sõltub ettevõtluse tase riigis. Tsükliline tööpuudus on seevastu dünaamiline nähtus: see suureneb majanduslanguse ajal, saavutab haripunkti stagnatsiooniperioodil ja väheneb koos majanduskasvuga.
Ühest küljest on sellisel nähtusel nagu töötus positiivsed tagajärjed: see stimuleerib konkurentsi tööturul, toob kaasa tootlikkuse ja majanduskasvu tõusu. Teisest küljest on need negatiivsed: see toob kaasa vaesuse suurenemise riigis, sotsiaalse ebavõrdsuse jne. Seega peaks töötuse määr olema konkreetse riigi piires optimaalne, et minimeerida selle negatiivseid tagajärgi ja maksimeerida positiivseid tagajärgi.
Töötus on tihedalt seotud inflatsiooniga: veel eelmise sajandi teisel poolel näitas Phillips, et riigi juhtkonna ees seisab alati valik inflatsiooni ja tööpuuduse vahel (nn Phillipsi kõver). Madal tööpuuduse tase ehk elanikkonna peaaegu täistööhõive toob kaasa toodangu kasvu, kogunõudlus kohandub sellega järk-järgult, mis toob kaasa hindade tõusu või inflatsiooni. Kõrge inflatsiooni tagajärjel raha ja vastavalt sellele ka säästud odavnevad. Madala või nullinflatsiooni korral ei suuda hinnad kiiresti kohaneda muutuvate turutingimustega, tootmine ja toodang vähenevad, palgatöötajad kaotavad töö ja sissetuleku, mis toob kaasa tööpuuduse kasvu ja rahva heaolu halvenemise. Seetõttu eksisteerib selline kaudne seos inflatsiooni ja töötuse vahel ka majandusringkondades nii populaarseks saanud inflatsiooni ohjeldamisele suunatud inflatsiooni sihtimise poliitika elluviimisel. Keskpangad üle maailma võtavad selle teadmiseks, seades eesmärgi nullist kõrgemale.
"Töötuse määr peaks olema konkreetses riigis optimaalne, et minimeerida selle negatiivseid mõjusid ja maksimeerida positiivseid."
Tööturu hetkeseis
2014. aastal otsustas Venemaa Föderatsiooni Keskpank paljude teiste riikide järel rakendada inflatsiooni sihtimise poliitikat sihtväärtusega 4%. Kuna inflatsioon langes ja lähenes eesmärgile (2016. aasta lõpus oli StatBureau andmetel inflatsioon 5,38%), siis töötuse määr riigis veidi tõusis.
Rosstati viimastel andmetel ulatus tööpuudus tänavu märtsis 5,4%ni. Üha enam hakkasid vähendamise alla jääma algtaseme raamatupidajad ja kõnekeskuse töötajad ning dokumendiringlusega tegelevad spetsialistid. Töötajatest ei lahku mitte ainult pankrotistunud ebaefektiivsed ettevõtted, vaid ka stabiilne toimimine, aga ka arenevad tööstused, mis on tingitud üleminekust uutele tehnoloogiatele ja tootmisprotsessis inimtööjõudu asendavate seadmete kasutuselevõtule. Paljud ettevõtted optimeerivad sel viisil oma personali.
Enamik ühe tööstusega linnu on sellistes tingimustes võimalikult kaitsmata. Väikelinnade raames tegutsevad linnamoodustavad ettevõtted keskenduvad oma tootmisele üle poole kogu piirkonnakeskuste tööealisest elanikkonnast. Koondamise laine alla sattunud elanikkond ei leia tööd teisest väärikalt tasustatud kohas, kuna seda ei pruugi põhimõtteliselt eksisteerida. Sellest ka tööpuuduse kasv, vaesus, sotsiaalne ebavõrdsus ja muud teravad probleemid.
Peaministrina siiski Dmitri Medvedev Riigiduumas valitsuse aastaaruandega peetud kõnel hakkab tööpuuduse olukord riigis paranema, massiliste koondamiste lained on lõppemas ning kõiki kannatanuid aidatakse uue töökoha leidmisel.
Tööturu trendid
Majanduse praegune seis võimaldas riigis massilise koondamise laine peatada: Zarplata.ru andmetel ei ole 46% ettevõtetest valmis töötajatest lahku lööma ja turul hõivatud niši suurust vähendama, 40 % plaanib personali suurendada, et korvata osa vähenenud personali rasketel perioodidel, ja vaid 14% - on suunatud vähendamisele. Kokkuvõttes avaneb optimistlik pilt neile, kes pole veel oma unistuste tööd leidnud.
Seoses olukorraga dollariga on hinnad riigis viimastel aastatel oluliselt tõusnud, mistõttu on tekkinud vajadus töötajate palkade indekseerimiseks, milleks enamik tööandjaid on juba valmis. Nüüd pööratakse rohkem tähelepanu boonusskeemidele, mis hakkasid hõlmama uusi materiaalse motivatsiooni süsteeme vastavalt lõpptulemusele. Tööandjad tõstavad iga töötaja tulemusnõuete taset: ei olda valmis raiskama raha personali koolitusele ja ümberõppele, oluline on mõõdetav tulemus, mille eest makstakse eraldi.
Ettevõtte spetsialistid mõistsid, et ilma töökogemuseta pole vaja palgata töötajaid madalamatele kohtadele, pakkuda neile mentorit, selgitada iga sammu peensusteni ja õpetada elementaarset tööd. Kulud osutuvad palju väiksemaks ja töövoog ise on tõhusam, kui koostate ja töötate põhjalikult läbi ametijuhendi, esitate mõõdetavate ülesannete ja näitajate loendi ning materjalid iga konkreetse tööliigi jaoks. Sel juhul vähenevad oluliselt nii ettevõtete personal kui ka kulud.
Ettevõtted hakkasid keelduma ka teiste organisatsioonide spetsialistide salaküttimisest suurepäraste palkade lubadustega. Ja töötajad ise on nüüd tõrksad töökohta vahetama: RBC andmetel oli uute CV-de kasv eelmisel aastal vaid 18%, mis on oluliselt vähem kui üle-eelmisel aastal - 44%. Kandidaadid suhtuvad töökohavahetuse ettepanekutesse ettevaatlikult, enne lõpliku otsuse tegemist kaaluvad tegevusi hoolikalt.
"Optimistlik pilt avaneb neile, kes pole veel oma unistuste tööd leidnud"
Mis puudutab tööotsimise aega, siis selle keskmine kestus pärast 2014-2015 kriisi. tõusis kolmelt kuule 4-6 kuule. Suures plaanis juhtus see tänu suurenenud konkurentsile tööturul: palju on neid, kes tahavad korraliku palga eest töötada. Suurema hulga kandidaatide seas muutub tööandjal otsuse tegemine keerulisemaks, mistõttu tõmbub vakantse töökoha sulgemine tagasi ja suureneb valikuetappide arv. Kogenud spetsialistid selles võitluses on endiselt prioriteetsed.
Uute töötajate värbamise keerukuse tõttu eelistavad tööandjad investeerida olemasolevate töötajate professionaalsesse arengusse, pakkudes neile karjääri kasvu, selle asemel et meelitada töötajaid välisturult. Uute töötajate värbamist on sel aastal oodata müügivaldkonnas, juhtivatele ametikohtadele ja IT-erialadele ning personali- ja turundajatele.
Üha populaarsemaks muutub "pingi" loomine vastutustundlikel vabakutselistel, kes saavad vähe tööd ja kes suudavad kombineerida ka mitut tüüpi töötajate tegevusi. Kogemus näitab, et ettevõtetel on soovitav, et neil oleks rahulikke töötajaid, kes on valmis tegema mis tahes etteantud lihtsat tööd.
Paljud tööandjad kasutavad eriti hea meelega ära elanikkonna valmisolekut töörändeks, meelitades ligi spetsialiste mitte ainult lähipiirkondadest, vaid isegi riikidest. Viimasel ajal on populaarseks muutunud kaugtöö: nii saab värvata näiteks programmeerijaid või fotograafe.
Nagu eelpool märgitud, on mõne aasta eest töölt lahkunud personalispetsialistid taas muutumas personalijuhtimise ja koolituse jaoks hädavajalikuks. Selle ametikoha vabade ametikohtade kasv oli möödunud aastal 46%. Kuid kas uued personalispetsialistid eelistavad vabale töökohale kandidaate valides "värskeid" ülikoolilõpetajaid?
Kõrgkoolide lõpetajate töölevõtmine
Teatavasti on noortel spetsialistidel üsna raske oma erialal tööd leida, eriti kui sellel alal veel töökogemus puudub. Kui hästi ülikoolilõpetajaid riigis tööle võetakse, annab teada Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium oma iga-aastases seires, mis on ministeeriumi ametlikul veebisaidil avaldatud alates 2013. aastast.
Venemaa pealinnas Moskvas on märgata ülikoolide erilist kontsentratsiooni: siin pakuvad haridusteenuseid 186 nii riiklikku kui ka erakõrgkooli. Keskmine väljamaksete summa lõpetajatele ei ole aga riigis maksimaalne, kõrgemat palka saavad Tšukotka (keskmiselt 81 941 rubla) ja Jamalo-Neenetsi autonoomse ringkonna (keskmiselt 76 752 rubla) lõpetajad. Madalaimad palgad on Ivanovo oblastis (keskmiselt 15 441 rubla), Dagestani Vabariigis (keskmiselt 15 681 rubla) ja Karatšai-Tšerkessia Vabariigis (keskmiselt 14 922 rubla).
Nagu seiretulemused näitavad, on Moskva võimaluste linn: just siin püüavad lõpetajad soovi korral oma äri üles ehitada, alustades väikeste hubaste kohvimajade loomisest ja lõpetades suuremahulise tööstusliku tootmise rajamisega. . Lisaks on alustavatele üksikettevõtjatele avatud ka Peterburi, kus 2015. aasta 68 746 lõpetaja seas asus enda heaks tööle 1308 inimest. Samuti on Krasnodari territooriumi lõpetajate seas populaarne eraettevõtlus, kuhu on koondatud 1197 ülikooli lõpetanud üliõpilast, kes on valmis ettevõtlusega tegelema.
Tuleb märkida, et enim hõivatud on keemiatehnoloogiate, füüsikaliste ja tehniliste tehnoloogiate, instrumentide valmistamise, masinaehituse, farmaatsia ja farmakoloogia, teeninduse ja turismi ning haridus- ja pedagoogikateaduste spetsialistid. Keerulisem on leida vaba kohta õigusteaduse, majanduse ja juhtimise, muusikakunsti, lingvistika, kirjanduskriitika, kunstiajaloo, politoloogia, regionaalteaduse, ajaloo, arheoloogia ja sotsioloogia valdkonna spetsialistidele.
Lõpetajate keskmine vanus on eri ülikoolide lõikes erinev ja jääb vahemikku 24–28 aastat. Selle põhjuseks on asjaolu, et paljud instituudid ja ülikoolid on läinud erialalt üle hariduse jagamisele bakalaureuse- ja magistriõppekavadeks. Kõrgema teaduskraadi omandajatel on vajalik pikendada ülikooli seinte vahel õppimise tähtaega veel vähemalt 2 aasta võrra.
Tööturg seab tänapäeval haridustasemele kõrged nõudmised: paljudes suurettevõtetes ihaldatud töökoha saamiseks ei piisa ainult bakalaureusekraadist, tööandjad vajavad haritumat spetsialisti, soovitavalt mitme diplomiga korraga. Seetõttu kasvab nõudlus mitte ainult riiklike, vaid ka eraharidusteenuste järele: täiendõppeks on kommertskoolid, levivad kirja- ja kaugõppeteaduskonnad. "Teadmised on 21. sajandi parim valuuta," ütleb Vladimir Putin.
Sellise kõrghariduse buumi tingimustes, inimeste sellise sooviga olla eri valdkondade spetsialistid, on vaja luua kõik tingimused, mis soodustavad teadmiste rakendamist ja veelgi suuremat arengut. Raske tööga saadud diplomid ja vastavalt ka oskused ja võimed ei tohiks riiulile "tolmu koguda", neid peab saama praktikas rakendada, sest "õpime mitte kooliks, vaid eluks." Kuid kas ülikooli seinte vahel veedetud aastad lähevad tööturu nõudluse puudumise tõttu raisku?
Kümme kõige nõutumat elukutset
Interneti järgi koostatud top 10 räägib sellest, millised elukutsed on tänapäeval kõige nõudlikumad.
- IT spetsialistid. Arvutitehnoloogia areneb uskumatus tempos, mistõttu nõudlus IT-spetsialistide järele ainult kasvab ega plaani lähikümnendil langeda. Kõige populaarsemad teenused on rakenduste arendus, veebisaitide reklaamimine jne.
- Insenerid, arhitektid, disainerid. Pärast paljude ehituskonstruktsioonide külmumist 2014.-2015. aasta kriisi ajal hakkas ehitus riigis taas arenema: elamukompleksid miljonilinnades kasvavad hüppeliselt, ehitusettevõtteid tuleb aina juurde ning nõudlus on kvaliteetspetsialistid selles valdkonnas kasvab kiiresti.
- Meditsiinitöötajad. Tasulise arstiabi saamine on muutumas populaarseks, kuna sageli tasuta mesi. institutsioonid ei suuda pakkuda piisava kvaliteediga teenuseid. Elanikkond usaldab tasuta asutusi vähem kui veel paar aastat tagasi, seetõttu tekib alternatiivina turule üha rohkem kvalifitseeritud arstiabi nõudvaid kommertskliinikuid ja meditsiinikeskusi. töötajad.
- Tõlkijad, keeleteadlased. Seoses globaliseerumisega suureneb sidemete arv kodumaiste elanike ja välispartnerite vahel. Paljud läbirääkimised nõuavad tõlkide kohalolekut, mistõttu on nende teenused väga nõudlikud. Vajadus tõlkida välismaiseid filme, sarju, laule ja muudki suurendab nõudlust selliste spetsialistide järele.
- Turundajad. Aktiivne konkurents kaubaturul sunnib kaubatootjaid otsima uusi võimalusi enda toodetud kaupade reklaamimiseks. Sellises olukorras on hädasti vaja turunduse valdkonna spetsialiste. Interneti-turundajad on muutumas eriti populaarseks, kuna Internet koondab võimalikult palju potentsiaalseid ostjaid.
- SMM töötajad. Sotsiaalsete võrgustike populaarsus Internetis on tekitanud nõudluse sellel konkreetsel platvormil reklaamiteenuste järele. SSM tähendab sotsiaalse meedia turundust või sotsiaalmeedia turundust. SMM-spetsialist - Internetis kaupade reklaamimisega tegelev isik peab põhjalikult tutvuma sotsiaalmeedia tööga. võrkude, iga saidi funktsionaalsuse ja suutma luua erinevaid kogukondi, näiteks gruppe, koosolekuid jne, samuti osta reklaamipinda teiste gruppide administraatoritelt, kirjutada postitusi, hoida avalikkust, reklaamida ja suhelda külastajad ja kliendid.
- Müügi- ja klienditeenindusjuhid. Kuna riigis on endiselt palju poode, on suur nõudlus ka müügiassistentide, aga ka müügijuhtide järele, kes suudavad müüa mis tahes toodet turul.
- Panga töötajad. Pankadega on riigis olukord üpris heitlik: osadelt võtab keskpank tegevusloa ära, teised alustavad tegevust välgukiirusel ja lõpetavad selle kohe ära, kuid pangateenuste järele on alati nõudlus, seega pangatöötajaid on ikka vaja.
- riskijuhid. See elukutse saab meie riigis alles hoogu, kuid muutub üha populaarsemaks, kuna nõudlus selle teenuste järele on üsna lai, eriti pangandussektoris, mis, nagu juba märgitud, on üsna ebakindlas olukorras ja nõuab omanike riskide pädev jaotamine.
- Teenindusspetsialistid. Elanikkond on hakanud üha enam käima spordisaalides, ilusalongides, meditsiinikeskustes, teatrites, kinodes ja muudes asutustes, kus töötavad teenindusspetsialistid - administraatorid, koristajad, personaaltreenerid ja muud teenindajad. Kuna selliseid asutusi tuleb järjest juurde, kasvab ka nõudlus teenindustöötajate järele.
Väärib märkimist, et ülaltoodud elukutsed on lähiaastatel aktuaalsed, kuid nende olukord tulevikus pole teada, see sõltub konkreetsest olukorrast riigis ja maailmas. Kas peaksime kartma radikaalset muutust nõudluse struktuuris tööturul ja kas sellest olukorrast on väljapääsu? Võib-olla on parim väljapääs teha seda, mida armastate, ja saada selles tõeliseks professionaaliks.
„Raske tööga saadud diplomid ja vastavalt ka oskused ja vilumused ei tohiks riiulile „tolmu koguda“, neid peab saama praktikas rakendada, sest „õpime mitte kooliks, vaid eluks“.
Kuhu inimesed oma töökoha jätavad?
Paljud algajad spetsialistid küsivad endalt: "Mis saab siis, kui valitud elukutse pole minu kutsumus või kui ma ei leia oma unistuste tööd?" Vastus on lihtne: "Ära heida meelt!" Mõned inimesed on aastaid otsinud oma unistuste ametit, vahetades pidevalt töökohta lootusega midagi uut proovida, kuid varem või hiljem leiavad nad selle, mida on nii kaua otsinud.
Kellelgi on mugav oma töökohas kontoris istuda, mingi osa elust on kodutute loomade abistamine ja keegi on sattunud sellisesse mittetriviaalsesse asjasse nagu nägude katsumine, jäätise maitsmine, mööbli testimine või isegi naeruteraapia. Huvitavat ja ebatüüpilist tööd on tohutult. Peaasi on otsustada, mis sulle meeldib.
Siin on mõned tõendid, et noorelt valitud elukutse on alles elutee algus, mida ei tohiks peatada. Muusik Andrei Makarevitš hariduselt - arhitekt, telesaatejuht Garik Martirosyan - neuropatoloog-psühhoterapeut, muusik Alexander Rosenbaum - terapeut, rokkmuusik Viktor Tsoi - tuletõrjuja, Ameerika näitleja ja laulja Jennifer Lopez - advokaat, Rolling Stonesi juht Mick Jagger - prantsuse majandus näitleja teater ja kino Alain Delon – diplomeeritud lihunik.
See on vaid osa näidetest, mis näitavad, et kui miski sulle valitud erialal ei sobi, võib tekkida vajadus otsingut jätkata. Ainult nii saad aru, milles sa tugev oled ja mis on sinu kutsumus. Võib-olla saab sinust suurepärane kondiiter, lasteaiakasvataja, üksikettevõtja, teedegusteerija või peen ja omanäoline restoranipidaja. Peaasi, et mitte sellega peatuda ja end erinevates "žanrites" proovile panna, tööd peaks jätkuma kõigile ja kui mitte piisavalt, nagu lubas peaminister Dmitri Medvedev, siis võimud aitavad.
7. Tööturg ja töösuhted ettevõttes
7.1. Tööhõive ja ettevõtte tööturg
Rahvastiku tööhõive on majanduse ja üksikute ettevõtete (organisatsioonide) toimimise kõige olulisem parameeter. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööhõive seadusele on töötamine kodanike isiklike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamisega seotud tegevus, mis ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega ja toob reeglina sissetulekuid (tööjõutulu). Tööhõive loob vajalikud eeldused ühiskonna tööjõupotentsiaali efektiivseks kasutamiseks, määrab inimeste elatustaseme ja heaolu. Venemaa õigusaktide kohaselt (Vene Föderatsioonis töötamise seaduse artikkel 2) töötavad kodanikud, kes kuuluvad ühte järgmistest rühmadest:
- töölepingu alusel töötamine, sealhulgas täis- või osalise tööajaga tasulise töö tegemine, samuti muu tasustatud töö (teenistuse) tegemine, sealhulgas hooajaline, ajutine töö, välja arvatud avalikud tööd;
- registreeritud üksikettevõtjana;
- töötanud tütarkäsitöös ja lepingu alusel tooteid müümas;
- töö tegemine tsiviilõiguslike lepingute alusel, mille esemeks on tööde tegemine ja teenuste osutamine, sealhulgas üksikettevõtjatega sõlmitud lepingud, autoriõiguse lepingud, samuti tootmiskooperatiivide (artellide) liikmeks olemine;
– valitud, määratud või kinnitatud palgalisele ametikohale;
- ajateenistuse, alternatiivse tsiviilteenistuse, samuti teenistuse täitmine sisekaitseorganites, tuletõrjeteenistuses, karistussüsteemi asutustes ja asutustes;
- täiskoormusega õppekursuse läbimine üldharidusasutustes, põhikutseõppeasutustes, keskeri- ja kõrgkutseõppeasutustes ning muudes õppeasutustes, sealhulgas koolitus Föderaalse Riigi Tööhõiveteenistuse juhendamisel;
- ajutine töökohalt puudumine puude, puhkuse, ümberõppe, täiendõppe, streigist tingitud tootmise katkestamise, sõjaväelisele väljaõppele kutsumise, ajateenistuse ettevalmistamisega (alternatiivne riigiteenistus) seotud tegevustes osalemine, muude riiklike ülesannete täitmine või muudel mõjuvatel põhjustel;
- kes on organisatsioonide asutajad (osalised), välja arvatud avalik-õiguslike ja usuliste organisatsioonide (ühingute), heategevus- ja muude sihtasutuste, juriidiliste ühenduste (ühingute ja ühingute) asutajad (osalised), millel ei ole nende suhtes omandiõigust. organisatsioonid.
Tööjõukasutuse efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus hõivatute koosseisu uurimisel. Tööhõive määratakse kogu majanduslikult aktiivsele elanikkonnale ehk nii hõivatule kui ka töötule. Varem tööl olnud töötute staatuse määrab eelnev töökoht. Vaatleme neid staatusi seoses rahvuslike tunnustega (Tööjõu koosseisu, majandustegevuse ja hõiveseisundi statistiliste andmete klassifitseerimise metoodilised põhisätted // Majandus ja Elu. 1993. Nr 22. Lk 21).
1. Töötajad on isikud, kes töötavad sõlmitud kirjaliku lepingu (lepingu) või ettevõtte juhtkonnaga töötingimuste kohta suulise kokkuleppe alusel, mille eest saavad töölevõtmisel kokkulepitud tasu.
2. Füüsilisest isikust ettevõtja - isikud, kes teostavad iseseisvalt neile tulu toovaid tegevusi, ei kasuta või kasutavad töötajaid vaid lühiajaliselt.
3. Tööandjad - isikud, kes juhivad oma era- (pere)ettevõtet, talu, samuti iseseisvalt kutsetegevuse või käsitööga tegelevad ja pidevalt palgatööliste tööjõudu kasutavad isikud. Tööandja võib oma ülesanded täielikult või osaliselt delegeerida palgatud juhile, jättes enda seljataha vastutuse ettevõtte käekäigu eest.
4. Palgata peretöötajad - isikud, kes töötavad ilma palgata oma sugulasele kuuluvas eraettevõttes.
5. Kollektiivettevõtete liikmed on isikud, kes töötavad nendes ettevõtetes ja on omanike kollektiivi liikmed, kellele need ettevõtted kuuluvad. Ettevõtete kollektiivide liikmete hulgas eristatakse järgmisi alarühmi: tootmisühistute liikmed, kolhoosnikud; seltsingu liikmed; teiste kollektiivsete ettevõtete liikmed.
6. Staatuse järgi klassifitseerimata isikud on töötud, kes ei ole varem tegelenud neile tulu toonud tööalase tegevusega. See hõlmab isikuid, keda on raske seostada teatud tööstaatusega.
Rahvastikuarvestuse praktilised vajadused tingivad erinevate tööhõiveliikide ja -vormide jaotamise.
Täistööhõive on ühiskonna seisund, mil ei ole töötuid, kes tahaksid töötada. Täistööajaga töötamine tähendab üksikisiku puhul töötamist, mis on võrdne tavapärase tööajaga. Nüüd on see väärtus 40 tundi nädalas.
Osalise tööajaga töötamine on eelkõige osalise tööajaga töötamine. Vaeghõivet täheldatakse siis, kui töötajad ei suuda (või ei taha) töötada nii palju aega, kui tahavad, või nad on sunnitud töötama töökohtadel, kus nende tööjõu efektiivsus on potentsiaalsest madalam. Selle põhjuseks võivad olla järgmised põhjused:
- tootmismahtude vähendamine, ettevõtte rekonstrueerimine, kui töötajad või osa sellest viiakse üle osalise tööajaga tööle, nädalaks, kuuks või kollektiivpuhkusele tasustamata või osalise tasuga;
- vajadus täiendõppe, hariduse, tervisliku seisundi, töö ja muude kohustuste kombineerimise, laste kasvatamise ja muude vajaduste järele.
Tuleb märkida, et rahvusvahelises praktikas omaalgatuslikult osalise tööajaga töötavaid isikuid osalise tööajaga töötamise hulka ei arvata.
Vaeghõive idee annavad ennekõike näitajad, mis iseloomustavad tööpäeva tegelikku pikkust (nädal, aasta), aga ka administratsiooni algatusel tööaja vähendamisest tingitud ajakaotust. .
Kõrvaltöökoht hõlmab isikuid, kellel on teine töökoht. Seotud osalise tööajaga töötamise, palgavõlgnevuste ja madalate põhipalkade levikuga.
Uus töötamise vorm Venemaal on füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemine. See hõlmab üksikute kodanike iseseisvat tööotsingut ja töökohtade loomist oma kulul püsiva või ajutise sissetuleku saamiseks. Sel juhul viiakse töötu positsioonilt töökohale ülemineku protsess läbi ilma riiklike ja avalike organisatsioonide otsese osaluseta, kuid see ei välista toetust. FIE näide on väikeettevõte (need on väikeettevõtjad; töötajad ei ole FIE).
FIE kategooria on seotud nähtusega, mida nimetatakse mitteformaalseks tööks - majandustegevus, mis ei ole seaduse kohaselt registreeritud, toimub individuaalselt või mikroettevõtetes ja mille töötajad ei maksa makse. Sarnane tegevus oli Venemaal ka varem (rätsepad, lapsehoidjad, juhendajad). Praegu on aga mitteametlik sektor muutunud tööturu iseseisvaks segmendiks ning sellel on oluline mõju tööhõive olukorrale ja sotsiaal-majanduslikule olukorrale üldiselt.
Töötamise liigitamisel on tavaks välja tuua mittestandardsed töötamise vormid, milleks on osalise tööajaga töötamine (tingimused), ajutine, hooajaline ja kaugtöö.
Osalise tööajaga töötamise viisidel (tingimustel) töötamine on tööalane tegevus normatiivajast lühemaks ajaperioodiks, mida makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga või toodetud toodangu kogusega. Enamiku riikide praktikas hõlmavad osalise tööajaga töötajad ainult neid töötajaid, kellel on regulaarne alaline töökoht.
Ajutine töösuhe – töötamine eelnevalt kokkulepitud või kindlaksmääratud aja jooksul (või piiratud tööga). Ajutine töötamine on enamasti seotud teatud hulga töö tegemisega kas täis- või osalise tööajaga lühiajaliselt.
Hooajaline töö on töötamine (seotud peamiselt põllumajandusliku tooraine tsüklilise töötlemisega) täis- või osalise tööajaga mitme kuu jooksul.
Kaugtöö on teatud määral kaasaegne kodutöö analoog, st. töö, mis ei ole seotud konkreetse töökohaga ettevõttes, vaid hõlmab tööandja antud konkreetse ülesande täitmist. Kaugtöö ei hõlma tegevusi, mis on seotud funktsioonide täitmisega, mis hõlmavad erinevat tüüpi liikumist ja töötaja puudumist konkreetsel töökohal (kuller, ekspedeerija jne).
Praktikas on välja kujunenud ja arenevad mitmesugused töötamise eriliigid ja töörežiimid: täistööaeg; paindliku tööajaga töötamine; vähenenud tööhõive; töötamine eraldi tööpäev; osalise tööajaga töötamine; osalise tööajaga töötamine; töötamine kodutöö alusel; kombinatsioon; vahetus-ekspeditsiooniline töölevõtmise meetod; töötamine lühiajaliste lepingute alusel; individuaalne töötegevus; täiskoormusega üliõpilaste töötamine töösemestritel.
Kvantitatiivselt iseloomustab hõivet tööhõive tase, mida saab arvutada kahe näitaja järgi:
– tööga hõivatud inimeste osatähtsus kogurahvastikust;
- hõivatute osakaal majanduslikult aktiivses elanikkonnas.
Rahvusvahelises statistikas on tööhõive analüüsi lähtenäitajaks rahvastiku majandusaktiivsuse tase ehk majanduslikult aktiivse elanikkonna osatähtsus kogurahvastikust.
Majanduslikult aktiivne elanikkond on osa elanikkonnast, kes tagab tööjõu kaupade ja teenuste tootmiseks. Enamikus riikides aktsepteeritud vanuse alampiir majanduslikult aktiivse elanikkonna mõõtmisel on 14–15 aastat. Majanduslikult aktiivne elanikkond koosneb töötavatest ja töötutest. "Majanduslikult aktiivse elanikkonna" mõistele on välismajanduskirjanduses lähedane mõiste "tööjõud".
Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond hõlmab järgmisi rühmi:
- päevaste õppeasutuste õpilased, üliõpilased, kadetid, magistrandid ja doktorandid (ei tegele muu tegevusega peale õppimise);
- vanaduspensioni, töövõimetuspensioni, samuti soodustingimustel pensioni saavad isikud toitja kaotuse korral ega tegele ühegi tegevusega;
- majapidamisega tegelevad, laste eest hoolitsevad isikud, haiged sugulased jne;
– isikud, kes lootsid tööd leida ja lõpetasid otsimise pärast kõigi olemasolevate võimaluste ammendamist, kuid on võimelised ja tahavad töötada;
- isikud, kes ei pea töötama, olenemata sissetulekuallikast.
Tööjõuressurssi moodustavad majanduslikult aktiivne elanikkond ja osa majanduslikult mitteaktiivsest elanikkonnast. See kategooria loodi plaanimajanduse ajastul ja iseloomustab seda osa elanikkonnast, kes on võimeline (oma psühhofüüsiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu) kaupu ja teenuseid tootma. Tööjõuressursi moodustavad töövõimelised tööealised (töö)ealised (välja arvatud mittetöötavad I ja II grupi puuetega inimesed ning soodustingimustel vanaduspensioni saavad mittetöötavad isikud) ning nooremad ja vanemad kui kodanikud. tööealised riigi majanduses töötavad (töötavad teismelised ja töötavad pensionärid ). Vene Föderatsioonis on tööealise elanikkonna hulka kuuluvad mehed vanuses 16–59 ja naised vanuses 16–54 (kuigi seadus lubab tööle asuda varem). Kodumaises praktikas on tööjõuressursside arvestuse ja planeerimise oluliseks vahendiks tööjõuressursside tasakaal. Tööjõuressursside bilanss arvutatakse aasta keskmiste töötajate arvu järgi ja see sisaldab tööjõuressursside rühmitusi majanduse valdkondade ja sektorite kaupa. Bilansi ressursiosa põhinäitajaks on tööealine elanikkond.
Tööhõivet saab liigitada omandivormide ning ettevõtete organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide järgi, samuti võib seda käsitleda territooriumide, tegevusalade, kutsealade, kvalifikatsioonitasemete jms kontekstis.
Tööhõive ja palgatase määratakse tööturumehhanismi kaudu sõltuvalt pakkumisest ja nõudlusest. Nõudlus koosneb vabade töökohtade ja töötajate ametikohtade arvust, kellele tööandja otsib asendajaid. Pakkumine moodustub neist, kes töötuna otsivad tööd, nendest, kellel on töökoht, kuid nad ei ole sellega rahul, ja lõpuks neist, kes töötavad, kuid riskivad töö kaotamisega. Kvantitatiivselt iseloomustavad tööturu nõudlust ja pakkumist majanduslikult aktiivse elanikkonna osa ning hõivatute ja vabade töökohtade arvu näitajad.
Tuleb märkida, et tööturu arenguaste mõjutab otseselt ühiskonnas toimuvaid protsesse. Tööturg kui turumajandussüsteemi lahutamatu element täidab kõige olulisemaid funktsioone tööjõu taastootmise süsteemis, selle jaotuses tööstusharude ja majandussektorite vahel, reguleerib pakkumise ja nõudluse mahtu ning annab tõhusa tõuke. tööalast ja territoriaalset liikuvust. See tähendab, et suhted tööturul ei piirdu ainult müügitoiminguga, need mõjutavad kõike, mis on seotud sotsiaalpartnerluse ja kaitse süsteemiga, personali hariduse, koolituse ja ümberõppega, tööhõive juhtimisega ettevõtetes, piirkondlikul ja föderaalsel tasandil. .
Tööturg on tööjõu nõudluse ja selle pakkumise koosmõju, mille tulemusena kujuneb välja teatud tasustase ja kujunevad töötegevuse sotsiaal-majanduslikud tingimused. Laiemas mõttes on tööturg sotsiaalse rahu ja tööandjate ja töötajate vahelise kokkuleppe raames tekkiv suhete süsteem, kus osalevad riigi ja avalik-õiguslikud organisatsioonid, mis põhinevad nõudlusel ja pakkumisel palkade ja töötingimuste, sotsiaalsete garantiide, sotsiaalsete kaitse ja tugi jne .P.
Enamiku ettevõtete (firmade, organisatsioonide) sees moodustub suhteliselt isoleeritud tööturu alamsüsteem, mille analüüsimiseks kasutatakse majanduskirjanduses mõistet kodumaine tööturg (ART). Siseturg on ühe ettevõtte (organisatsiooni) raames ühendatud sotsiaalsete ja töösuhete süsteem, mille raames määratakse töötajatele töötasu määramine ja nende paigutamine kindlaks halduseeskirjade ja -korraga.
Sisemiste tööturgude kujunemise ja kujunemise põhjused:
- tehnoloogiate rakendamise iseärasustega ja olemasolevate töökohtadega seotud erikutseõpe, töötajate kvalifikatsioon;
- teabe ebatäiuslikkus potentsiaalse töötaja võimaliku töötulemuste kohta;
– väljaõpe töökohal, sealhulgas mitteformaalne töökohakoolitus.
Erinevate ettevõtete sisemised tööturud on üksteisest eraldatud, kuid neid iseloomustavad ühised jooned (Personalressursside juhtimine: Õpik / Toim. N. A. Gorelov, A. I. Tuchkov. Peterburi, 2007. Lk 96–97.)
1) sisetööturg on hierarhilise struktuuriga, mis koosneb mitmest karjääriredelile vastavast tasemest;
2) töötaja siseneb reeglina esmalt ühele sisetööturu madalamatest tasanditest ja seejärel liigub kõrgemale;
3) töötajad kodumaisel tööturul on suuresti kaitstud palgakõikumiste ja töötuse ohu eest.
Sisetööturu eripära määrab asjaolu, et seal on:
- töötajate palgamäära suhteline sõltumatus pakkumise ja nõudluse suhtest välisel tööturul;
– töötajate suhteline sõltumatus väliskonkurentsist;
– turul on suhteliselt väike arv agente;
- reguleerimise haldusmeetodite suur tähtsus;
- palga ja tööaja positiivne seos ettevõttes kui palgasüsteemi väljendus vastavalt töötaja vanusele ja ametikohale;
- töötajate madalate kuludega liikumise kiire rakendamine;
- Pikaajaliste suhete loomine tööandja ja töötaja vahel.
Siseturg on paremini juhitav, see ei allu välisele tööturule omastele spontaansetele kõikumistele. Selle reguleerimine toimub eesmärgipäraselt. Reguleerimise aluseks on administratsiooni poolt välja töötatud reeglid ja protseduurid töötajate tasustamise, koolituse ja koolituse süsteemi, olemasolevate töökohtade tunnustele keskendumise, edutamise ja kvalifikatsiooni tõstmise reeglite kohta. Lisaks on igal ettevõttel oma tavad ja traditsioonid, töösuhete kirjutamata normid, oma töömoraal ja juhtimisstiil. Seetõttu võivad vaba töökoha ilmnemisel selle täitmise võimalused ulatuda juhi otsesest ametisse nimetamisest kuni avaliku konkursi väljakuulutamiseni. Mõju töötajale, et kohandada ja kohandada teda ettevõtte vajadustega ning tagada selle tõhus toimimine, toimub läbi tööjõu kvaliteedile esitatavate nõuete, selle kvalifikatsiooni, töömotivatsiooni, tööalase mobiilsuse arendamise. Ainult korralikult korraldatud tööjõutarbimise protsess tagab töötaja tööjõupotentsiaali, tema haridusele, eriväljaõppele, töösse suhtumisele, vanusele ja tervisele omaste võimaluste, tema isikuomaduste ja iseloomu täieliku kasutamise.
Loetleme sisemise tööturu põhifunktsioonid:
– töötajate väärtuslikuma osa säilitamine;
– töötajate diferentseeritud sotsiaalse kaitse tagamine;
– töötajate eriväljaõpe ja oskuste arendamine;
- meeskonna sotsiaalse stabiilsuse säilitamine.
Kuigi sisemised tööturud moodustavad ettevõtte tööturu selgroo, ei ole need välisturu konkurentsist suletud. Enamik ettevõtteid hõlmab ka osa välisest tööturust, mille jaoks ei ole iseloomulik töötajate määramine ühegi konkreetse majandusüksuse juurde. Kontaktid välis- ja sisetööturu vahel taanduvad peamiselt nn sisenemise sadamatesse – töökohtadesse, mille jaoks tööandja palkab töötajaid välisturult. Pealegi eelistab tööandja tegeleda tuttavate töötajatega, mis tuleb eriti esile siis, kui tekivad erakorralised hästitasustatud tööd, mis nõuavad väljastpoolt tööjõu kaasamist. Tavaliselt pakutakse neid juba kaasatud töötajatele ja ainult nende lahkarvamuse korral teistele. Ka hooaja- ja ajutiste tööde tegijad eelistavad tema käitumise suurema kindluse tõttu suhelda tuntud tööandjaga. Lisaks on nende töötajate jaoks väga oluline tootmisprotsessi sisenemise lihtsus. Loomulikult, kui töösuhe luuakse eelmise tööandjaga, on see palju lihtsam.
