Bonasi ni tukio la kukaribisha katika maisha ya mfanyakazi yeyote. Ni salama kusema kwamba wafanyikazi wanatarajia bonasi zaidi ya sehemu maalum ya mshahara. Mshahara ni jambo la mara kwa mara. Kitu kingine ni bonasi unapopokea ongezeko kulingana na sifa zako na matokeo ya uzalishaji. Swali kuu kwa mwajiri ni: jinsi ya kutoa bonus kwa usahihi ili hakuna migogoro na wafanyakazi na miili ya ukaguzi?

Mahitaji ya jumla ya mafao

Mwajiri anawatia moyo wafanyakazi wanaotekeleza majukumu yao ya kazi kwa uangalifu. Hasa, kwa njia ya malipo ya bonuses. Ana haki ya kuanzisha mifumo mbalimbali ya bonus, malipo ya motisha na posho (Kifungu cha 135 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wakati wa kulipa bonuses na kuendeleza nyaraka kwa bonuses kwa wafanyakazi, zifuatazo zinapaswa kuzingatiwa.

1. Kanuni za mitaa, ikiwa ni pamoja na wale walio kwenye bonuses, haipaswi kuwa mbaya zaidi nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na sheria ya sasa (Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

2. Hali ya lazima ya kuingizwa katika mkataba wowote wa ajira ni hali ya malipo (Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa hiyo, mwajiri lazima aonyeshe uwezekano wa kufanya malipo ya motisha katika maandishi ya mkataba wa ajira. Kwa kuongezea, mwajiri hawezi kufuta mafao kwa upande mmoja ikiwa yametolewa na mkataba wa ajira.

3. Gharama za kazi ni pamoja na bonasi kwa matokeo ya uzalishaji, bonasi kwa viwango vya ushuru na mishahara kwa ujuzi wa kitaaluma, mafanikio ya juu katika kazi na viashiria vingine sawa (Kifungu cha 255 cha Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi, ambayo inajulikana kama Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho). Hiyo ni, mwajiri lazima aanzishe viashiria vya uzalishaji ambavyo bonuses hutolewa. Hizi, kwa mfano, zinaweza kujumuisha: kwa meneja wa mauzo - idadi ya mikataba iliyohitimishwa na iliyotekelezwa, kwa mwanasheria - kiasi cha madeni yaliyokusanywa kwa utaratibu wa mahakama au madai, VAT iliyorejeshwa kwa utaratibu wa utawala au mahakama, kiasi cha migogoro kodi na ada za ziada, faini na nk Viashiria hivyo vinaweza kuwekwa katika mipango na kuthibitishwa na ripoti juu ya kazi iliyofanywa.

4. Gharama lazima ziwe na haki ya kiuchumi na kumbukumbu (Kifungu cha 252 cha Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi). Kwa hiyo, ikiwa kampuni inapata hasara, basi malipo ya bonuses kubwa kwa viashiria vya uzalishaji na mamlaka ya kodi inaweza kutambuliwa kuwa kinyume cha sheria.

Kanuni za bonuses

Makampuni mengi hayana kifungu cha bonasi. Inaaminika kuwa kumbukumbu katika mkataba wa ajira kwa ukweli kwamba mfanyakazi ana haki ya kupokea bonus kwa kiasi fulani, kwa mfano, 50% ya mshahara, ni ya kutosha. Walakini, kwa mazoezi, hii haitoshi kuanzisha mfumo mzuri wa mafao. Masuala chanya ya kuunda kifungu cha bonasi ni:

1) kuanzisha mzunguko wa bonuses;

2) kuamua vigezo vya kuwepo kwa misingi ya bonuses, kwa mfano, kampuni inayofanya faida, kutekeleza mradi mpya, nk;

3) kupunguzwa kwa sababu za kibinafsi za kutoa bonasi, kama vile mapenzi ya msimamizi wa karibu;

4) kutoa ushahidi wa uhalali wa bonuses katika tukio la ukaguzi wa kodi au ukaguzi wa ukaguzi wa kazi. Hakuna fomu iliyounganishwa ya utoaji wa bonasi, kwa hivyo kila shirika huikuza kivyake. Hati inaweza kutolewa kama kitendo tofauti cha udhibiti wa eneo (tazama mfano 1) au kwa namna ya sehemu husika ya makubaliano ya pamoja / sehemu ya sheria ya udhibiti wa ndani - kanuni ya malipo.

Kumbuka kwamba maudhui ya sheria kwenye bonuses yanaweza pia kutofautiana. Tunapendekeza kuzingatia mambo yafuatayo:

- viashiria vya ziada;

- masharti ya bonuses;

- mzunguko wa wafanyakazi wa ziada;

- kiasi cha malipo ya ziada;

- utaratibu wa kuhesabu malipo;

- mzunguko wa bonuses;

- vyanzo vya bonuses;

- orodha ya hali ambayo malipo hulipwa kwa kiasi kidogo ikilinganishwa na kiasi cha msingi au haijalipwa kabisa;

- orodha ya malipo ambayo malipo yanatolewa na ambayo haipaswi kuongezwa.

Mfano 1. Fragment ya utoaji juu ya bonuses.

IMETHIBITISHWA

Kwa agizo la Stik LLC

Kuanzia tarehe 09/01/2014 N 28

KANUNI ZA BONUS

1. Masharti ya Jumla

1.1. Kanuni hii imeanzishwa ili kuongeza ufanisi wa kila mfanyakazi, mgawanyiko wa kimuundo wa biashara, maslahi ya nyenzo ya wafanyakazi wa biashara katika kupata athari kubwa kutoka kwa shughuli zao.

1.2. Udhibiti huo unatumika kwa wafanyikazi wote wa wafanyikazi wa biashara, pamoja na wafanyikazi walio chini ya mikataba ya muda maalum ya ajira, na haitumiki kwa wale wanaofanya kazi katika biashara chini ya mikataba ya sheria ya kiraia.

2. Viashiria vya bonasi

2.1. Msingi wa kuhesabu bonasi ni data ya uhasibu, ripoti ya takwimu na uhasibu wa uendeshaji.

2.2. Uamuzi juu ya malipo ya mafao kwa mfanyakazi fulani hufanywa kwa msingi wa mipango na ripoti juu ya shughuli ya mfanyakazi, iliyoidhinishwa kwa njia iliyoanzishwa na biashara.

2.3. Bonasi hazilipwa katika kesi ya kufikia athari mbaya ya kiuchumi kwa biashara nzima, vigezo ambavyo vinafafanuliwa katika kanuni za ndani za biashara.

3. Mduara wa wafanyakazi wa bonasi

3.1. Bonasi hulipwa kwa wafanyikazi wote, bila kujali wadhifa (taaluma).

3.2. Wafanyikazi wa shirika ambao wamefanya kazi kwa mwezi ambao haujakamilika kwa sababu ya kujiandikisha katika Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi, kuhamishwa kwa kazi nyingine, kuandikishwa kwa taasisi ya elimu, kustaafu, kupunguza au kufanya kazi, na kwa sababu zingine halali, wanalipwa mafao. wakati uliofanya kazi katika kipindi hiki cha uhasibu.

3.3. Wafanyikazi wa biashara, walioajiriwa wapya, bonasi kwa wakati uliofanya kazi katika mwezi wa kwanza wa kazi hulipwa ikiwa wakati uliofanya kazi katika mwezi wa kalenda ni angalau nusu ya kipindi cha bili (isipokuwa mafao yaliyopatikana kwa utimilifu na utimilifu wa viwango vya uzalishaji).

4. Kiasi cha malipo ya bonasi

4.1. Baada ya kufikia viashiria vinavyozidi ile iliyopangwa kwa 20%, bonasi hulipwa kwa kiasi cha 100% ya mshahara.

4.2. Baada ya kufikia malengo yaliyopangwa kwa 100%, bonasi hulipwa kwa kiasi cha 50% ya mshahara.

4.3. Ikiwa viashiria vilivyopangwa hazipatikani, bonus haijalipwa.

5. Muda wa mafao

5.1. Bonasi hulipwa mara moja kwa robo baada ya kutimiza viashiria na masharti ya bonasi yaliyowekwa na Kanuni hizi kabla ya siku tano baada ya mwisho wa robo inayolingana.

<…>

Wakati wa kuunda kitendo cha udhibiti wa eneo kinachodhibiti masuala ya bonasi, vipengele vifuatavyo vinapaswa kuzingatiwa.

1. Kanuni ya bonasi lazima iandikwe kwa lugha iliyo wazi na fupi. Maudhui yake yawe wazi kwa wafanyakazi wote, bila kujali elimu na nafasi zao (taaluma) katika kampuni.

2. Katika utoaji juu ya bonuses, inawezekana kuweka aina moja na kadhaa za bonuses hasa kwa:

- nguvu na matokeo ya juu ya kazi;

- ubora wa kazi iliyofanywa;

- uzoefu wa kazi unaoendelea, urefu wa huduma;

- matokeo kulingana na matokeo ya kazi kwa kipindi fulani.

3. Wakati wa kukubali utoaji juu ya bonuses, utaratibu wa kuidhinisha waraka huu unapaswa kuzingatiwa.

4. Katika utoaji juu ya bonuses, ni vyema kuonyesha kwamba shirika lina haki, lakini si wajibu wa kulipa bonuses kwa wafanyakazi.

Mazoezi ya usuluhishi. Dalili katika udhibiti wa malipo, mafao na faida kuhusiana na wafanyikazi wa kampuni kwamba kampuni ina haki, lakini hailazimiki kufanya malipo ya ziada kwa mfanyakazi, ambayo hufafanuliwa kama tofauti kati ya mshahara rasmi na kiasi cha mshahara. faida za ulemavu wa muda, haionyeshi kwamba kila mfanyakazi wa kampuni hiyo malipo ya ziada yanahakikishiwa (Azimio la Huduma ya Shirikisho ya Antimonopoly ya Wilaya ya Moscow ya Machi 26, 2014 N F05-1712 / 2014 katika kesi N A40-171364 / 12) .

Mkataba wa kazi

Kumbuka kwamba masharti ambayo ni ya lazima ya kuingizwa katika mkataba wa ajira ni pamoja na hali ya malipo, ikiwa ni pamoja na malipo ya motisha (Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Bonasi kama malipo ya motisha ya hali ya kusisimua ni sehemu muhimu ya mishahara (Kifungu cha 129 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa hiyo, masharti juu ya uwezekano wa bonuses na kumbukumbu ya kitendo cha udhibiti wa ndani, ambayo inabainisha utaratibu maalum na masharti ya malipo, inapaswa kuingizwa katika mkataba wa ajira.

Ikumbukwe kwamba mwajiri, akiwa na uhuru katika kuanzisha malipo ya motisha, wakati huo huo ni mdogo katika mabadiliko yao ya upande mmoja, kwa kuwa, kwa mujibu wa Sanaa. 72 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika inaruhusiwa tu kwa makubaliano ya wahusika kwenye mkataba wa ajira, isipokuwa kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho.

Kwa hivyo, ikiwa kampuni itaghairi bonuses au kupunguza ukubwa wao, ni muhimu kuandaa mikataba ya ziada ya mikataba ya ajira (sehemu ya 2 ya kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika hali fulani, itakuwa muhimu kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyakazi (Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa kawaida, mikataba ya ajira huanzisha bonuses kwa viashiria vya utendaji. Wakati huo huo, si lazima kuagiza kwa uwazi utaratibu wa malipo yao ikiwa umewekwa na kitendo tofauti cha udhibiti wa ndani, kwa mfano, kanuni juu ya mishahara.

Mazoezi ya usuluhishi. Ikiwa kiasi cha bonus kinaonyeshwa katika mkataba wa ajira, basi ni muhimu pia kutoa viungo kwa kanuni za mitaa ambapo masharti ya bonus yanaonyeshwa, au kutafakari moja kwa moja kwenye hati. Hii lazima ifanyike ili bonasi isichukuliwe kuwa sehemu muhimu ya mshahara na haijalipwa kwa msingi wa lazima (Uamuzi wa Mahakama ya Mkoa wa Leningrad ya Oktoba 14, 2010 N 33-5015 / 2010).

Agizo la Tuzo

Malipo hufanywa kwa msingi wa agizo. Agizo, kama sheria, huandaliwa na idara ya wafanyikazi, na kusainiwa na mkuu wa shirika au mtu aliyeidhinishwa. Hati hiyo inaweza kutengenezwa kwa msingi wa fomu ya umoja, na kwa mujibu wa fomu iliyoidhinishwa katika shirika fulani.

Wakati wa kuandaa agizo la mafao, lazima pia ukumbuke yafuatayo.

1. Maamuzi (maagizo) ya mtu anayetekeleza majukumu ya chombo pekee cha utendaji juu ya malipo ya bonasi kwa wafanyakazi yanatambuliwa kuwa batili ikiwa hayazingatii kanuni za ndani, kanuni nyingine za mitaa zinazosimamia mfuko wa ujira katika shirika, mikataba ya kazi na makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo) (Azimio la Huduma ya Shirikisho ya Antimonopoly ya Wilaya ya Kaskazini-Magharibi ya Septemba 24, 2013 katika kesi N A56-32267 / 2012).

2. Agizo moja la bonasi haitoshi kugawa bonasi. Bonasi ambazo hazijatolewa na makubaliano ya wafanyikazi au ya pamoja hazizingatiwi kwa madhumuni ya ushuru (kifungu cha 21 cha kifungu cha 270 cha Msimbo wa Ushuru wa Shirikisho la Urusi, Barua ya Huduma ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi ya Moscow ya tarehe 05/04/2005 N. 20-12 / 22796).

3. Ikiwa amri ya bonus imeundwa kwa fomu yake mwenyewe, basi lazima iwe na maelezo ya lazima yaliyotolewa katika Sanaa. 9 ya Sheria ya Shirikisho ya 06.12.2011 N 402-FZ "Katika Uhasibu".

4. Kwa agizo la wafanyikazi wa bonasi, lazima ujitambulishe na saini ya kibinafsi.

Uthibitishaji wa viashiria vya uzalishaji

Kwa madhumuni ya mafao, ni muhimu kuthibitisha viashiria vya utendaji kwa misingi ambayo bonuses hutolewa kwa wafanyakazi. Hii ni muhimu kwa madhumuni ya kuripoti usimamizi na ili kuzuia migogoro na wafanyikazi wenyewe, na vile vile na mashirika ya ukaguzi.

Mipango na ripoti inaweza kuwa ya kila siku, kila wiki, kila mwezi na robo mwaka, kulingana na matokeo ya mwaka. Kujaza mipango na ripoti mara nyingi huwavuruga wafanyikazi kutoka kazini. Hata hivyo, ripoti na mipango ikitayarishwa kila robo mwaka au kila mwaka kwa madhumuni ya kutoa bonasi ya kila mwaka, huenda ikawa rasmi.

Hakuna mahitaji madhubuti ya ripoti na mipango katika sheria, kwa hivyo kampuni zinaweza kuziendeleza peke yao. Mapendekezo kadhaa ya jumla yanaweza kufanywa.

1. Ripoti na mipango ni muhimu ili kuthibitisha uhalali na uhalali wa accrual ya bonuses. Wakati wa kutumia hatua za motisha, mwajiri lazima azingatie mahitaji ya sheria ya sasa, haswa, asiruhusu ubaguzi wakati wa kuhimiza wafanyikazi (Kifungu cha 2, 3 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Na unaweza kuthibitisha kutokuwepo kwa ubaguzi tu kwa msaada wa ripoti na mipango. Watasaidia kuzuia mtazamo wa upendeleo kwa mfanyakazi ikiwa ripoti zimesainiwa sio tu na msimamizi wa karibu, lakini pia na mtu anayetathmini wafanyikazi na anaweza kufanya kama mtaalam wa kujitegemea.

2. Ripoti zinapaswa kutafakari viashiria halisi, kwa mfano, kampuni inahitaji kuthibitisha uzalishaji halisi wa bidhaa, utekelezaji wa ununuzi na uuzaji wa shughuli.

3. Katika mazoezi, mwajiri mara nyingi hufanya kiasi cha mshahara kutegemea uangalifu wa utendaji wa kazi za kazi. Na uangalifu ni kitengo cha maadili, cha tathmini, kwa hivyo, kufunua yaliyomo, ni rahisi kugeukia mazoezi ya mahakama tayari.

Mazoezi ya usuluhishi. Chuo cha Cassation cha Mahakama ya Juu ya Jamhuri ya Udmurt katika Uamuzi wa tarehe 04.04.2011 katika kesi Na. 33-1160/11 kilifanya hitimisho lifuatalo. Mwajiri ana haki, kwa hiari yake mwenyewe, kuanzisha utaratibu wa mafao kwa wafanyikazi. Haki hii haina ukomo, kwani kanuni za mitaa zilizopitishwa kwa mujibu wa Sanaa. 8 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima ifuate sheria za kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi. Kunyimwa kwa bonasi ya kila mwezi kwa mwaka mmoja kwa misingi ya adhabu ya nidhamu ni kinyume na kanuni za udhibiti wa kisheria wa mahusiano ya kazi. Kwa hivyo, adhabu inayotumika kwa mfanyakazi katika mwezi mmoja haiwezi kuwa msingi wa kumnyima bonasi kulingana na matokeo ya kazi hapo baadaye.

Mazoezi ya usuluhishi. Chuo cha Mahakama cha Mahakama ya Jiji la Moscow katika Uamuzi wa Rufaa wa Juni 28, 2012 N 11-11954 / 2012 ilionyesha kuwa kupunguzwa kwa bonasi au kupunguzwa kwa bonasi ya mfanyakazi lazima iwe ya busara, sheria ya sasa ya kazi hairuhusu kupunguzwa kiholela. ya bonasi iliyopatikana hapo awali.

Mazoezi ya usuluhishi. Mahakama ya Jiji la Moscow, kwa uamuzi wa Mei 28, 2012 katika kesi Na. 33-11166, ilitambua kuwa hitimisho sahihi la hakimu wa Mahakama ya Wilaya ya Zamoskvoretsky juu ya hali ya kibaguzi ya kawaida ya kitendo cha udhibiti wa mitaa cha mwajiri, ambacho isipokuwa kwamba katika tukio la kufukuzwa kwa mfanyikazi baada ya kumalizika kwa muda wa motisha (mwezi, robo, mwaka), lakini hadi wakati wa malipo ya bonasi, bonasi kwa mfanyakazi huhesabiwa na kulipwa tu kwa uamuzi tofauti. Mkurugenzi Mkuu juu ya pendekezo la mkuu wa kitengo cha kimuundo / mkuu anayesimamia.

Kwa hiyo, kumbuka kwamba kumnyima mfanyakazi bonus ya mfanyakazi kunaweza kusababisha mwajiri mahakamani.

Kwa kumalizia, ni lazima ieleweke kwamba hali ya kirafiki katika timu, uwezo wa kuondokana na mauzo ya wafanyakazi, na kutokuwepo kwa migogoro na mwajiri inategemea jinsi uanzishwaji na malipo ya bonuses yanafanywa rasmi, jinsi uwazi wa utaratibu wa kuhesabu. Kwa upande mwingine, nyaraka zilizotekelezwa vizuri hufanya iwezekanavyo kuthibitisha uhalali wa bonuses kwa madhumuni ya kodi mahakamani, na pia katika kesi ya uhakikisho na ukaguzi wa kazi.

), inaweza kuwekwa na mwajiri, lakini sio lazima.

Kunyimwa mafao au kunyimwa bonasi ya mfanyakazi sio adhabu ya kinidhamu (Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa hivyo, haiwezekani kumwacha mfanyakazi bila malipo kama hayo kwa sababu ya kosa lolote la kinidhamu..

Bonasi zinaweza kuwa za jumla (kwa wafanyikazi wote) na mtu binafsi (kwa wafanyikazi binafsi, kwa kazi nzuri). Wanaweza pia kuwa wa asili ya wakati mmoja au kuwa wa kudumu, pamoja na mfumo wa mshahara (kila mwezi, robo mwaka, nusu mwaka, mwaka).

Ni hati gani zinazodhibiti mafao ya wafanyikazi

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haitoi swali la jinsi na kwa misingi gani bonasi hulipwa kwa wafanyikazi, na kutoa haki ya kudhibiti waajiri wenyewe (Kifungu cha 135 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kawaida, nuances ya mfumo wa mafao katika shirika huanzishwa katika makubaliano ya pamoja, udhibiti wa mafao, kanuni za kazi za ndani na miongozo mingine ya ndani.

Ili kuepuka migogoro na wafanyakazi kuhusu accrual, ukubwa, na sababu za kunyimwa bonasi, inashauriwa kwamba maelezo yote yawe maalum katika hati za shirika kikamilifu iwezekanavyo..

Kuna kanuni kadhaa ambazo zinapaswa kutegemewa na watengenezaji wa hati za ndani za shirika kuhusu tuzo:

• hesabu ya mafao kwa wafanyikazi inapaswa kuwa wazi iwezekanavyo - ni muhimu kwamba kila mfanyakazi anaweza kujitegemea kuhesabu kiasi cha bonasi yake;
• kutokuwepo kwa wakati wa kujitegemea - haiwezekani kutoa suala la mafao kwa mfanyakazi kwa "hiari" ya mkuu wake wa karibu;
• uhakika wa sababu za kutolipa mafao - mfanyakazi lazima aelewe wazi kwa nini kupunguzwa kwa kiasi cha motisha kwa kazi kunaweza kufanywa.
• uwazi wa maneno - vitendo vya kawaida havipaswi kuwa na hali ya "kuelea" ambayo inaweza kufasiriwa kwa njia mbili. Mfano: ikiwa shirika hulipa bonasi tu kwa wafanyikazi ambao walifanya kazi kwa mwezi mzima, basi hii lazima ielezwe kando, na sio mdogo kwa kifungu cha jumla kwamba mwisho wa mwezi wafanyikazi wote wanaofanya kazi hupokea mafao, kwani kitengo "kufanya kazi". wafanyakazi” pia inajumuisha walio likizoni na wale walio kwenye likizo ya ugonjwa.

Bonasi ya wakati mmoja au ya mtu binafsi kawaida hutolewa kwa agizo: ama kwa kila mfanyakazi kibinafsi, au kwa jumla; inaonyesha msingi wa kuhesabu malipo na kiasi chake.

Sababu za kuongezeka kwa malipo na kunyimwa kwake

Sheria haizuii mwajiri katika kuchagua misingi ya kuhesabu bonus, pamoja na ukubwa wake. Shirika liko huru kujenga mfumo wake wa bonasi kwa hiari yake.

Zifuatazo ndizo sababu kuu za bonasi za wafanyikazi::

1. Bonasi inaweza kutolewa kwa mfanyakazi kwa utendaji mzuri katika kazi (utimilifu wa mpango, kutokuwepo kwa vikwazo vya kinidhamu).
2. Bonasi inaweza kukusanywa siku za likizo, ikijumuisha sikukuu za kampuni au siku ya kuzaliwa ya mfanyakazi.
3. Unaweza kuwazawadia wafanyikazi kwa muda wote wa kazi (hakuna likizo ya ugonjwa, likizo kwa gharama zao wenyewe).

Sababu za kupunguzwa kwa bonuses zinapaswa pia kuonyeshwa katika nyaraka za udhibiti. Wanaweza kuwa:

• kutokuwepo mahali pa kazi kwa sababu zaidi ya udhibiti wa mwajiri (mfanyikazi alikuwa likizo, mgonjwa, kusoma, nk);
• kupokea adhabu ya kinidhamu (maoni au karipio);
• kushindwa kufanya au utendaji usiofaa wa kazi ya kazi (sio kuendeleza mpango, kupokea malalamiko kutoka kwa wateja);
• kufukuzwa kazi kabla ya tarehe ya mwisho.

Ikumbukwe kwamba kunyimwa bonus ya mfanyakazi kunaweza kupingwa mahakamani.

Migogoro ya Juu

Ikiwa mfanyakazi hakubaliani na kiasi kilichopatikana cha bonasi au kutokuwepo kwake kabisa, ana haki ya kuomba kwa mahakama au ukaguzi wa kazi wa serikali. Mazoezi yanaonyesha kuwa maneno ya jumla ya hati za udhibiti wa ndani yanatafsiriwa kwa niaba ya mfanyakazi.

Kwa maneno mengine, ikiwa nyaraka hazina data juu ya malipo yasiyo ya malipo ya bonus kwa mfanyakazi aliyefukuzwa, lakini hakulipwa, basi unaweza kukata rufaa kwa usalama dhidi ya vitendo katika GIT au mahakamani. Upungufu wowote wa bonasi uliojumuishwa katika mfumo wa mishahara, sio kwa misingi iliyoainishwa katika hati za mwongozo wa ndani, unaweza kujadiliwa.

Mzozo juu ya kiasi na hesabu ya mafao unatambuliwa kama mzozo wa wafanyikazi wa kibinafsi (Kifungu cha 381 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Mahitaji ya mfanyakazi, ikiwa yanatambuliwa kuwa halali, yameridhika kikamilifu (

Bonasi ni malipo ya pesa taslimu ambayo hupewa mfanyakazi zaidi ya mshahara wake. Madhumuni ya tuzo ni, kama sheria, kuhamasisha mfanyakazi kufikia matokeo bora.

Kujua uainishaji wa aina mbalimbali za bonuses ni muhimu kwa meneja yeyote, kwa sababu hii ni msingi muhimu wa kinadharia wa kuendeleza mfumo wako wa ziada.

Zawadi zimegawanywa katika aina kwa misingi ifuatayo:

• mtu binafsi na wa pamoja
• bonasi ya utendaji au haijafungwa kwa matokeo maalum
• bonasi ya pesa taslimu au isiyoweza kujadiliwa
• kulingana na njia ya hesabu, kuna - premium kabisa au jamaa
• bonuses za utaratibu au mara moja
• Wacha tuangalie kwa karibu aina hizi za tuzo.

Tuzo za mtu binafsi na za pamoja

Tuzo ya Mtu binafsi- Hii ni bonasi ambayo hutolewa kwa mfanyakazi mmoja maalum. Anaweza kuteuliwa kwa utendaji wa viashiria au kwa tarehe fulani ya kukumbukwa (miaka 20 ya kazi katika kampuni). Jambo kuu ni kwamba hii ni bonus kwa mfanyakazi mmoja, na si kwa wote.

Tuzo ya Pamoja Kinyume chake, imepewa idadi kubwa ya watu mara moja. Bonasi inaweza kupewa, kwa mfano, kwa idara ya mauzo kwa kutimiza mpango au idara nzima ya uhasibu kwa ripoti zilizowasilishwa kwa mafanikio (bila adhabu).

Bonasi ya utendaji au isiyo ya utendaji

Bonasi ya utendakazi inamaanisha mpango wa utekelezaji ufuatao:

1. Mfanyikazi (au kikundi cha watu) anatangazwa mapema kwamba wanahitaji kufikia matokeo kama hayo
2. Pia inatangazwa kuwa baada ya kupata matokeo haya, watalipwa bonasi.
3. Zaidi ya hayo, ikiwa matokeo yamepatikana, bonasi hulipwa; ikiwa matokeo hayatafikiwa, bonasi hailipwi.

Kuna chaguo mbadala wakati malipo hayajahusishwa na matokeo maalum.

Tuzo kama hizo ni, kwa mfano:

• kwa huduma ya muda mrefu (miaka 25 katika taaluma)
• kuhusiana na likizo (sikukuu ya kampuni)
• mwisho wa mwaka tu (mshahara wa 13)

Bonasi ya pesa taslimu au isiyo ya pesa

Kwa zawadi ya pesa, kila kitu kiko wazi.

Bonasi isiyo ya pesa ni zawadi yoyote isiyo ya kawaida, kama vile:

• tuma kwa mafunzo
• zawadi (lakini sio pesa, lakini, kwa mfano, vifaa vya nyumbani au iPhone)
• ishara za ukumbusho
• na kadhalika

Malipo kamili na jamaa

Mgawanyiko huu unategemea kanuni ya kuhesabu malipo.

• Kabisa- hii ndio wakati kiasi kilichopangwa kinatambuliwa mapema, ambacho kitalipwa kama malipo. Kwa mfano, kutakuwa na mauzo 10 - malipo ya rubles elfu 50.
• Jamaa Hii ni bonus ambayo inategemea matokeo. Kwa mfano, wakati muuzaji anapewa bonasi kama asilimia ya mauzo, i.e. haiwezekani kusema mapema ni kiasi gani cha tuzo itakuwa.

Kulingana na hali, ni mantiki kubadilisha mbinu ya kuhesabu malipo. Kwa hali zingine, bonasi kamili inafaa zaidi (kwa mfano, bonasi ya huduma ndefu), na kwa zingine za jamaa (mauzo, huduma kwa wateja)

Tuzo za utaratibu au mara moja

Tuzo za utaratibu- hizi ni bonuses ambazo ni halali kwa muda mrefu na hupewa mara kadhaa wakati huu.

Kama sheria, tuzo za kimfumo ni:

• kila mwezi
• robo mwaka (mara 4 kwa mwaka)
• nusu mwaka (mara 2 kwa mwaka)
• kila mwaka (mara moja kwa mwaka). Bonasi za kila mwaka mara nyingi hujulikana kama "bonasi".

Bonasi za mara moja- hizi ni mafao ambayo yamehesabiwa na kupewa mara moja. Kwa mfano, bonasi kwa miaka 10 ya kazi katika kampuni au bonasi kwa kukamilisha mradi.

Kama sheria, mafao ni sehemu muhimu ya mfumo wa malipo. Orodha na kiasi cha malipo ya motisha imedhamiriwa na kila mwajiri kwa kujitegemea au kwa ushirikiano na wawakilishi wa wafanyikazi. Utoaji wa mafao ni kitendo cha udhibiti wa ndani juu ya sheria za kugawa mafao katika biashara fulani. Fikiria utaratibu wa maandalizi yake.

Kanuni zote za mitaa zinaweza kugawanywa katika makundi mawili - ya lazima na ya hiari. Lazima ni pamoja na:

Kanuni za kazi ya ndani (sehemu ya 4 ya kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

Utumishi (iliyotolewa na Amri ya Kamati ya Takwimu ya Jimbo la Urusi ya tarehe 01/05/2004 No. 1 "Kwa idhini ya fomu za nyaraka za uhasibu wa msingi" na imetajwa katika makala ya 15 na 57 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) ;

Ratiba ya likizo (sehemu ya 1 ya kifungu cha 123 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

Kanuni za utaratibu wa kufanya kazi na data ya kibinafsi ya mfanyakazi (Kifungu cha 87 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

Sheria (maagizo) juu ya ulinzi wa kazi kwa wafanyikazi (sehemu ya 2 ya kifungu cha 212 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Nambari ya Kazi haina mahitaji yoyote juu ya hitaji la kukuza na kuweka kifungu cha bonasi. Kwa hivyo ni ya nini?

KWANINI UTENGENEZE KANUNI YA BONSI?

Kwa nini ulipe malipo? Unaweza kuweka mshahara mara moja na usipoteze muda na pesa katika kuendeleza nafasi, kugawa au kukataa kugawa bonus kwa wafanyakazi maalum, na kisha wafanyakazi wa uhasibu hawatakuwa na mzigo wa ziada. Walakini, licha ya faida hizi zote za mfumo wa ujira usio na bonasi, idadi kubwa ya biashara haikatai mafao.

Kwa nini ulipe malipo?

Bonasi inaweza kupewa au la, na hivyo kuchochea shughuli ya kazi ya wafanyakazi, mafanikio yao ya matokeo ya juu. Kwa mafanikio makubwa katika kazi, wafanyikazi hulipwa mafao. Ikiwa maendeleo ni ndogo, tuzo haitolewa.

Kwa msaada wa mfumo wa bonus, mwajiri anaweza kuokoa mfuko wa mshahara, kupunguza gharama zao. Ikiwa kiasi cha mapato kimegawanywa katika angalau sehemu mbili - mshahara na bonasi, inawezekana kutotumia pesa kwenye mafao, kuwaacha kihalali katika mauzo ya kampuni, au kugawa tena mfuko wa bonasi kati ya wafanyikazi binafsi, vikundi au vikundi vya wafanyikazi.

Ni wazi, bila kujali nia gani waajiri wanaongozwa na, bonasi kama sehemu ya hazina ya mishahara ina faida kwao.

Kanuni za bonasi zinazolinda masilahi ya mwajiri

Mwajiri ataweza kufaidika na bonasi ikiwa tu atachukua hatua yoyote ya kugawa au kukataa kugawa bonasi ndani ya mfumo wa sheria ya sasa - ukiukaji wa kazi, ushuru na usimamizi. Na kwa hili inahitajika kukuza kitendo cha kawaida ambacho mahitaji ya sheria yataunganishwa kikamilifu na malengo yaliyofuatwa na mwajiri mwenyewe. Hati kama hiyo itakuwa:

Epuka madai kutoka kwa mamlaka ya ushuru kuhusu kujumuishwa kwa bonasi katika gharama za wafanyikazi wakati wa kuhesabu ushuru wa mapato;

Usiingie katika migogoro na miili ya ukaguzi wa bima ya kijamii juu ya suala la kuhesabu faida kwa ulemavu wa muda;

Tofauti, usielezee masuala ya motisha ya nyenzo katika maandiko ya mikataba ya ajira kwa wafanyakazi. Hii ni muhimu, kwa kuwa, kwa mujibu wa Kifungu cha 255 cha Kanuni ya Ushuru, ni mafao tu ambayo yanatolewa ama na mikataba ya kazi (mikataba) na (au) makubaliano ya pamoja, au moja kwa moja na kanuni za sheria ya Shirikisho la Urusi inaweza kuwa. kujumuishwa katika gharama za kazi. Kwa hiyo, ili kuhalalisha gharama za kodi ya mapato katika mikataba ya ajira ya wafanyakazi, inatosha kufanya marejeleo ya masharti yaliyopo kwenye bonuses. Hati hii pia imethibitishwa na viongozi (barua ya Wizara ya Fedha ya Urusi tarehe 22 Agosti 2006 No. 03-03-05 / 17).

KUANDAA KANUNI KUHUSU BONUS

Kila shirika lina mfumo maalum wa motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi, kwa sababu ya kiteknolojia, uzalishaji na sifa za shirika la kazi. Unaweza kukabiliana na muundo wake kwa njia tofauti.

Tenga kitendo au sehemu ya kitendo kingine

Jinsi ya kuandaa kifungu juu ya mafao, kila shirika linaamua kwa kujitegemea. Inaweza kuwa:

Sehemu (kiambatisho) cha makubaliano ya pamoja;

Sehemu ya udhibiti wa mishahara;

Udhibiti wa kujitegemea.

Uchaguzi wa chaguo fulani inategemea hali nyingi. Ikiwa kifungu cha mafao kinakuwa sehemu ya makubaliano ya pamoja, itakuwa chini ya sheria sawa za kuhitimisha na kufanya (ikiwa ni lazima) mabadiliko ya makubaliano yenyewe. Hiyo ni, ushiriki wa wawakilishi wa kikundi cha wafanyikazi utakuwa wa lazima. Itakuwa muhimu kuzingatia maoni ya mwili uliochaguliwa ambayo haki ya kuendeleza makubaliano ya pamoja imetumwa.

Kutoka kwa mtazamo wa teknolojia ya maandalizi, hii sio chaguo rahisi zaidi. Ni rahisi zaidi kuwa na idara ya kazi na mishahara au mchumi wa kazi kuweka katika maandishi mawazo hayo ambayo mwajiri mwenyewe angependa kuweka katika utaratibu wa kutoa bonasi. Wakati huo huo, hatupaswi kusahau kwamba kutoka kwa mtazamo wa sheria ya kodi, makubaliano ya pamoja yana uzito zaidi kuliko kitendo chochote cha udhibiti wa ndani kilichoidhinishwa na amri ya mkurugenzi mkuu. Kwa hivyo, katika hali fulani inaweza kuwa vyema kuhakikisha kuwa malipo ya bonasi yanajumuishwa katika gharama za wafanyikazi kwa kujumuisha sehemu ya bonasi katika makubaliano ya pamoja. Hata hivyo, katika mashirika mengi, masuala ya bonasi yameandikwa katika kanuni tofauti za ndani.

Maudhui na muundo wa utoaji wa bonasi

Ni nini kinachopaswa kutajwa katika kifungu cha tuzo? Hakuna sheria za kisheria. Lakini mazoezi yanatuwezesha kuhitimisha ni vipengele vipi vinapaswa kuwa katika hati hii.

Vipengele vya lazima vya maudhui. Kuhusiana na kila malipo ya bonasi, kifungu cha bonasi lazima kionyeshe:

Viashiria vya tuzo;

Masharti ya tuzo;

Mzunguko wa wafanyikazi wa bonasi;

Kiasi cha malipo ya malipo;

Utaratibu wa kuhesabu malipo;

Mzunguko wa tuzo;

Vyanzo vya mafao;

Orodha ya omissions ya uzalishaji, kuhusiana na ambayo bonus haijatolewa;

Orodha ya malipo ambayo malipo yanaongezwa na ambayo hayajaongezwa.

Muundo wa kifungu cha tuzo. Kama sheria, hati hiyo ina sehemu kadhaa:

kifungu cha 1 - masharti ya jumla;

sehemu ya 2 - aina za bonuses (kulingana na viashiria vya bonus);

sehemu 3, 4, 5 ... - utaratibu wa kugawa na kulipa bonuses (kwa aina za bonuses);

sehemu ya mwisho ni masharti ya mwisho.

Masharti ya jumla

Masharti ya jumla juu ya mafao ni pamoja na, kwanza kabisa, maelezo ya hali ya hati hii na madhumuni ya kupitishwa kwake.

Katika mashirika mengi makubwa, utoaji wa bonasi hupitishwa kwa kitengo maalum au idadi ya vitengo, viashiria vya ziada vya jumla ambavyo vinaweza kuwa sawa katika sifa.

Kwa sampuli ya maandalizi ya kifungu cha 1 cha utoaji wa bonuses kwa wafanyakazi wa kituo cha masoko na mauzo, angalia p. 97.

Sampuli ya udhibiti wa mafao kwa wafanyikazi wa kituo cha uuzaji na uuzaji

SEHEMU YA 1. Masharti ya Jumla

Udhibiti huu wa bonasi ni sheria ya ndani inayodhibiti:

Viashiria vya mafao kwa wafanyikazi;

Kiasi na utaratibu wa kutoa mafao;

Masuala mengine yanayohusiana na bonasi za wafanyikazi.

Utoaji huo umeanzishwa ili kuongeza maslahi ya nyenzo ya wafanyakazi wa kituo cha masoko na mauzo (CMIS) katika matokeo ya kazi.

Idadi ya waliotunukiwa inajumuisha wafanyikazi wote wa uhandisi na kiufundi wa TsMIS, pamoja na wakuu na wafanyikazi wa muda.

Aina za tuzo, viashiria vya ziada

Sehemu ya 2 inafafanua aina za bonasi na, ipasavyo, viashiria vya bonasi. Maandishi yanapaswa kupangwa kwa namna ambayo ni wazi ni nini tuzo ni ya. Ni kwa maslahi ya mwajiri kuteka hati kwa mujibu wa mahitaji ya aya ya 2 ya Kifungu cha 255 cha Kanuni ya Ushuru, ambayo inahusu mafao ya asili ya kuchochea, ikiwa ni pamoja na matokeo ya uzalishaji. Miongoni mwao, Kanuni ya Ushuru inaita "malipo ya viwango vya ushuru na mishahara kwa ujuzi wa kitaaluma, mafanikio makubwa katika kazi na viashiria vingine sawa." Katika sehemu ya 2 ya kifungu cha mafao, bonasi kwa likizo na malipo mengine ambayo hulipwa kutokana na faida pia yanaweza kutajwa.

Kuashiria hii au aina hiyo ya bonasi, mtu haipaswi kuongozwa na misemo ya jumla kama vile: "kwa utendaji wa uangalifu wa majukumu ya kazi, viwango vya kazi vilivyowekwa, kufuata nidhamu ya kazi, mahitaji ya ulinzi wa kazi na kanuni za kazi za ndani." Masharti haya yanaweza kujumuishwa katika maandishi ya sehemu hii kama sehemu ya habari.

Viashiria maalum vya mafao vinapaswa kuorodheshwa wazi, kutofautishwa na kategoria za wafanyikazi, na idara.

Labda kiashiria cha bonasi kitakuwa kimoja. Kwa mfano, kiashiria kifuatacho kimewekwa kwa wafanyikazi katika warsha za biashara: utimilifu wa mpango wa uzalishaji kwa kiasi fulani.

Ikiwa kiashiria kimoja haitoshi kutathmini ubora wa kazi, vigezo viwili au zaidi vinaweza kuchukuliwa kama msingi.

Kwa mfano, viashiria vya bonasi kwa wafanyikazi wa uhasibu ni:

Uwasilishaji wa ripoti za ushuru na hesabu kwa wakati;

Kutokuwepo kwa makosa katika uhasibu na mahesabu ya kodi na ada kulingana na matokeo ya ukaguzi wa kodi na ukaguzi.

Tazama hapa chini kwa sampuli ya utayarishaji wa kifungu cha 2 cha kifungu cha bonasi kwa wafanyikazi wa kituo cha uuzaji na uuzaji.

Sampuli ya kifungu cha 2 cha kanuni ya bonasi kwa wafanyikazi wa kituo cha uuzaji na uuzaji

Viashiria vya bonasi

Wasimamizi na wataalamu wa TsMIS wanatuzwa kwa kupokea mapato kutokana na mauzo ya bidhaa zilizokamilishwa, kwa kuzingatia kufuata nidhamu ya kazi, mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi na kanuni za kazi za ndani.

Kiashiria kifuatacho cha bonasi kinaanzishwa kwa wasimamizi na wataalamu wa CMIS: kupokea pesa kutoka kwa uuzaji wa bidhaa zinazouzwa.

Ikiwa aina ya bonus ni moja tu, katika sehemu hiyo hiyo unaweza kutaja masharti yote ya lazima kwa bonuses, ikiwa ni pamoja na kiasi cha msingi cha bonus, ambacho kinawekwa chini ya utimilifu wa kiashiria maalum cha ziada.

Hata hivyo, ni sahihi zaidi, wakati wa kuandaa utoaji juu ya bonuses, kutafakari kiasi cha bonasi katika sehemu zifuatazo juu ya utaratibu wa kuhesabu aina fulani ya bonus.

Utaratibu wa kuhesabu na kuidhinisha kiasi cha malipo

Kwanza kabisa, kulingana na aina ya malipo iliyoonyeshwa katika kichwa cha sehemu, imedhamiriwa mzunguko wa washindi wafanyakazi. Inahitajika kutaja mahsusi utaratibu wa kupata mafao kwa wafanyikazi ambao waliingia kwenye biashara au waliondoka. Kwa mfano, wakati wa kugawa mafao kulingana na matokeo ya kazi ya mwaka, ambayo hutolewa baada ya mwisho wa mwaka wa kalenda.

Katika sehemu hiyo hiyo onyesha masharti mafao na orodha ya bidhaa zilizoachwa, ambayo malipo hayajatolewa au kupunguzwa. Hii ni:

Hatua za kinidhamu kama maoni, karipio, uhamisho wa kazi yenye malipo ya chini;

Uachiliaji unaohusiana na majukumu ya mfanyakazi yaliyotolewa na maelezo ya kazi, kutofanya kazi au utendaji usiofaa na mfanyakazi wa majukumu yake;

Ukiukaji wa sheria za kanuni za kazi za ndani, usalama na ulinzi wa moto, ukiukwaji mkubwa wa mahitaji ya ulinzi wa kazi, usafi wa mazingira wa viwanda;

Kukosa kufuata maagizo na maagizo ya usimamizi na hati zingine za shirika na kiutawala za biashara;

Kutokuwepo kazini, pamoja na kuonekana kazini katika hali ya ulevi au kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa matatu kwa kuendelea au kwa jumla wakati wa siku ya kazi, kunywa pombe wakati wa saa za kazi;

Hasara, uharibifu na uharibifu wa mali ya biashara au uharibifu mwingine unaosababishwa na matendo ya hatia ya mfanyakazi.

Kiasi cha tuzo inaweza kufafanuliwa kama kiasi kisichobadilika au kama asilimia ya msingi fulani. Kwa mfano, kwa utekelezaji wa mpango huo kwa 100%, wafanyikazi wa duka la useremala wanalipwa kwa kiasi cha rubles 2000. kwa mwezi. Chaguo jingine: ikiwa meneja amehakikisha kupokea mapato ya ziada, analipwa bonus ya 10% ya kiasi hiki. Ikiwa kanuni itaanzisha asilimia yoyote ya bonasi, kwa mfano, 50% ya mshahara rasmi kwa mwezi kwa kutimiza lengo lililopangwa, mwajiri hawezi kupunguza kiasi cha bonasi kwa hiari yake. Hii inawezekana tu ikiwa mfanyakazi amefanya upungufu wa uzalishaji, ambayo kiasi cha bonuses hupunguzwa. Sheria haitoi utaratibu wa kuwanyima wafanyakazi bonasi kwa ujumla au kwa sehemu. Ili kuepuka mzozo wa kazi, ni muhimu kutoa rekodi kwamba ikiwa mfanyakazi amekiuka nidhamu ya kazi, basi bonasi haijatolewa kwake au haijatolewa kikamilifu. Wakati huo huo, asilimia ya kupunguzwa kwa bonasi kwa kila ukiukaji unaofanywa inaweza kujumuishwa katika utoaji wa bonasi. Kwa mfano, mbele ya adhabu ya kinidhamu, kiasi cha bonasi ya mfanyakazi hupunguzwa kwa 50% ya kiasi cha bonasi inayotolewa kwa mfanyakazi, kulingana na mchango wa kazi. Kupunguzwa kwa kiasi cha malipo hufanywa katika kipindi cha bili ambacho upungufu katika kazi ulifanywa.

Ikiwa ni vigumu kuamua kiasi cha bonus kulingana na viashiria vya kiasi, mipaka ya chini na ya juu inaweza kuamua katika utoaji wa bonus. Kwa mfano, kiasi cha bonasi ya kila mwezi ni kutoka 10 hadi 20% ya mshahara wa mfanyakazi. Kiasi cha bonasi kinaweza kuunganishwa wazi na viashiria vya bonasi au kutolewa kwa hiari ya mkuu wa kitengo (biashara). Msimamizi wa haraka, ambaye anasimamia kazi ya wasaidizi, ndani ya mfumo wa mipaka ya chini na ya juu, huamua kiasi cha bonus kwa mfanyakazi fulani kulingana na ubora wa kazi yake.

Ikiwa viashiria vya bonasi viko chini ya hesabu ya kiasi, saizi ya bonasi inatofautiana kulingana na kiashiria hiki. Kwa mfano, mfanyakazi wa nyumba ya uchapishaji anaandika makala. Katika kesi hii, saizi ya malipo itategemea idadi ya vifungu. Hadi vifungu vitano kwa mwezi - kiasi cha bonus ni 20% ya mshahara, kutoka kwa vifungu tano hadi saba - 30% ya mshahara, nk.

Unaweza pia kuingiza vigezo vya ziada vya kuamua ukubwa wa malipo. Kwa mfano, urefu wa huduma katika shirika, utendaji wa kazi ngumu sana, nk.

Wakati wa kuelezea utaratibu wa kugawa aina fulani ya bonasi, onyesha mbinu yake hesabu. Mfuko wa bonasi umetengwa kwa timu kwa ujumla au kibinafsi kwa kila mfanyakazi, ikiwa inawezekana kulinganisha kazi ya mtu binafsi na matokeo ya shughuli za shirika.

Ikiwa malipo yanafafanuliwa kama asilimia au anuwai ya asilimia, ni muhimu kuorodhesha malipo ya posho ambayo yamejumuishwa katika msingi wa asili, na ni zipi ambazo hazijajumuishwa kwenye msingi wa kuhesabu bonuses, viashiria vilivyopangwa au viashiria halisi hutumiwa (kwa kuzingatia kupunguzwa kwa malipo kwa muda usio na kazi - malipo ya likizo, likizo ya ugonjwa, nk).

Ikiwa mafao yanalipwa kutoka kwa fedha za kusudi maalum au mapato yaliyotengwa, lazima ueleze vyanzo vya malipo. Kwa kuwa bonuses hizo hazizingatiwi katika gharama kwa madhumuni ya kuhesabu kodi ya mapato (kifungu cha 22 cha kifungu cha 270 cha Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi).

Katika sehemu hiyo hiyo, imeandikwa utaratibu wa uamuzi juu ya uteuzi au kutokabidhiwa kwa bonasi: ni nani anayeamua juu ya mafao kwa wafanyikazi na kuamua kiasi cha mwisho cha bonasi, ikiwa anuwai ya maadili hutolewa, na jinsi uamuzi huu unawasilishwa kwa idara ya uhasibu.

Kama sheria, uamuzi juu ya mafao hufanywa na shirika kuu la biashara (mkurugenzi, mkurugenzi mkuu, rais, nk) kwa msingi wa memos kutoka kwa wakuu wa idara. Katika idadi ya mashirika, baraza la kiuchumi (kuratibu) linaweza kuundwa, ambalo linaamua juu ya suala la kutoa bonuses.

Wakati wa kuelezea aina maalum ya tuzo, lazima ueleze mzunguko wa accruals yake- kila mwezi, robo mwaka, mwishoni mwa mwaka, nk Pia ni lazima kutafakari wakati ambapo uamuzi unapaswa kufanywa juu ya malipo ya bonuses. Kwa mfano, wakati wa kuamua kiasi cha bonasi kwa mwezi wa sasa, uamuzi juu ya accrual yake kwa kiasi maalum hufanywa kabla ya siku ya 30. Wakati huo huo, matokeo ya kazi ya idara kwa mwezi uliopita yanazingatiwa.

Masharti ya mwisho

Kama sheria, sehemu hii ina sheria juu ya utaratibu wa kuingia kwa nguvu na muda wa hati.

Wakati ambapo utoaji wa mafao kwa wafanyikazi huanza kutumika inaweza kuamua katika maandishi ya hati yenyewe au kwa agizo la mkuu wa shirika.

Kipindi cha uhalali wa kitendo cha ndani cha shirika bila kutokuwepo kwa kutajwa kwa hili katika maandishi ni ukomo. Udhibiti wa bonasi unaweza kuwa halali hadi utakapoghairiwa au hadi kitendo kipya cha kudhibiti bonasi kitakapopitishwa.

Hatua ya utoaji wa mafao pia inaweza kuwa mdogo kwa wakati kwa kuanzisha katika utoaji yenyewe kipindi cha uhalali wake. Ikiwa utoaji wa bonuses ni sehemu muhimu ya makubaliano ya pamoja, huacha kufanya kazi wakati huo huo na kumalizika kwa muda ambao makubaliano yalihitimishwa.

• Motisha, Motisha, Malipo, KPI, Manufaa na Fidia

Masuala ya malipo ni jadi moja ya utata zaidi katika mfumo wa uhusiano kati ya wafanyikazi na mwajiri. Na ikiwa ukubwa na utaratibu wa kulipa mshahara (mshahara rasmi) umewekwa, basi utaratibu na ukubwa wa bonuses hubakia kwa hiari ya mwajiri.

Kutokuwepo kwa sheria ya sasa ya kanuni ambayo inafanya uwezekano wa kufafanua wazi utaratibu wa utekelezaji wa mafao kwa wafanyikazi wa mashirika ambayo hayahusiani na taasisi za serikali na manispaa inaelezewa na kutowezekana kwa lengo, katika ngazi ya serikali na katika ngazi ya serikali. ngazi ya serikali za mitaa, kutoa kwa nuances yote ya mifumo ya mishahara ambayo inaweza kuchukua nafasi katika mashirika fulani.

Katika mazoezi, hii inasababisha haja ya kudhibiti hali na viashiria vya bonuses moja kwa moja katika ngazi ya shirika. Na sheria hizo chache za mafao ambazo zilitolewa katika toleo la asili la Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) zimebadilika tangu Oktoba 2006.

Wakati huo huo, makosa yaliyofanywa katika mchakato wa kuandika utaratibu wa mafao na malipo ya bonasi maalum yanaweza kuwa na matokeo kwa shirika sio tu kwa namna ya madai kutoka kwa wafanyakazi na dhima ya utawala kwa ukiukaji wa sheria za kazi, lakini pia kusababisha. madai kutoka kwa mamlaka ya ushuru.

Kwa kuzingatia umuhimu wa uundaji wa mwajiri wa njia sahihi ya maendeleo, kupitishwa na utekelezaji wa vifungu vya mafao, mwandishi wa kifungu hicho huwapa wasomaji uchambuzi wa kanuni za sheria ya sasa ya kazi juu ya mafao na kufunua mambo ya vitendo ya kuchora. na kupitisha vitendo hivi.

Asili na aina za tuzo

Masuala ya mafao ndani ya mfumo wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inadhibitiwa na kanuni za Kifungu cha 129, 135, 191 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kwa mujibu wa Kifungu cha 132 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mshahara wa kila mfanyakazi hutegemea sifa zake, utata wa kazi iliyofanywa, kiasi na ubora wa kazi iliyotumiwa. Aidha, ubaguzi wowote katika uanzishwaji na mabadiliko ya hali ya kazi ni marufuku.

Toleo la awali la Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lilitenganisha dhana ya "mshahara" na "mshahara", ikionyesha kuwa malipo ni mfumo wa mahusiano unaohusiana na kuhakikisha uanzishwaji na utekelezaji wa mwajiri wa malipo kwa wafanyakazi kwa kazi zao kwa mujibu wa sheria. na sheria, vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti, mikataba ya pamoja, makubaliano, kanuni za mitaa na mikataba ya ajira. Kulingana na toleo la sasa la Kifungu cha 129 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wazo la "mshahara" limekuwa sawa na "mshahara wa mfanyakazi" na inajumuisha dalili ya vipengele vifuatavyo:

Malipo ya kazi kulingana na sifa za mfanyakazi, ugumu, wingi, ubora na masharti ya kazi iliyofanywa;

malipo ya fidia;

Malipo ya motisha (malipo ya ziada na posho za hali ya kusisimua, bonasi na malipo mengine ya motisha).

Kwa hivyo, toleo la Kifungu cha 129 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, iliyoanza kutumika tangu Oktoba 2006, inaainisha mafao kama aina ya malipo ya motisha. Nao, kwa upande wake, ni aina ya malipo ya motisha, pamoja na malipo ya ziada na posho.

Motisha hufanywa ili kuanzisha maslahi ya nyenzo ya mfanyakazi katika matokeo ya mwisho ya kazi. Katika suala hili, kuna:

a) bonasi zilizolipwa zaidi ya sehemu kuu ya mapato kwa misingi ya viashiria na masharti yaliyopangwa - hii ni sehemu muhimu ya mifumo ya malipo ya bonasi ya wakati au kipande cha bonasi., ukubwa wa ambayo inategemea utimilifu wa viashiria na hali fulani. Bonasi hizi hulipwa mara kwa mara (kila mwezi, robo mwaka, nk) kulingana na matokeo ya kazi kwa kipindi husika na inaweza kuwa sehemu ya kutofautiana ya mshahara;

b) mafao yaliyotolewa kwa msingi wa tathmini ya jumla ya kazi ya wafanyikazi nje ya mfumo wa mishahara ni ya wakati mmoja, hulipwa. sio kwa viashiria na masharti yaliyowekwa hapo awali, yameingizwa kwenye kitabu cha kazi kama kipimo cha motisha kwa njia iliyowekwa. .

Toleo la awali la Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lilifanya iwezekane kutofautisha wazi kati ya aina hizi mbili za mafao kulingana na ulinganisho wa kanuni za Kifungu cha 144 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo ilitoa mafao kama malipo ya motisha ndani. mfumo wa sehemu ya bonasi ya mfumo wa ujira, na kanuni za Ibara ya 191 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambapo mafao yalikuwa ya aina tofauti ya malipo - motisha, wakati mmoja. Sasa mstari kati ya aina hizi za malipo, ambayo ni tofauti kwa asili na madhumuni, imefutwa.

Kwa hiyo, ni muhimu zaidi kuamua vipengele vyao na utaratibu wa malipo kuhusiana na hali ya shirika fulani.

Njia za kuandika utaratibu na masharti ya malipo ya bonuses

Kabla ya kuanza kuandika hati za rasimu ambazo zinaweza kuanzisha aina, mzunguko, ukubwa na utaratibu wa kulipa mafao katika shirika, ni muhimu kuamua njia sahihi zaidi ya shirika kuzidhibiti.

Kuongozwa na kanuni za sheria, katika mazoezi kuna njia kadhaa za kurekebisha sheria za utekelezaji wa bonuses.

Njia ya kwanza

Hii ndiyo njia rahisi zaidi. Inajumuisha ukweli kwamba wakati wa kuamua juu ya malipo ya bonuses kwa wafanyakazi fulani, amri tofauti za bonus hutolewa inayoonyesha aina ya bonasi, misingi ya kulipa bonasi, orodha ya watu wanaopewa bonasi, kiasi cha bonasi na muda wa malipo.

Njia hii ya muundo wa mafao ina mambo mazuri yafuatayo:

Haihitaji udhibiti wa kina wa utaratibu wa utekelezaji wa mafao;

haitoi makubaliano na kila mfanyakazi wa kiasi cha malipo yanayokuja, lakini tu kuleta tahadhari ya maagizo husika chini ya saini ya kibinafsi ya mfanyakazi;

Kwa maagizo tofauti katika shirika, inawezekana kupanga muda wa malipo ya bonuses kwa maadhimisho ya miaka, likizo, na tarehe nyingine za kukumbukwa. Na unaweza pia kutoa motisha kwa kazi wakati wa kufanya kazi muhimu na ngumu kwa njia ya Kifungu cha 191 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, nk. Wakati huo huo, mwajiri halazimiki kutekeleza wajibu wa kufanya malipo hayo kila wakati matukio au hatua zinazofaa zinatokea kwa upande wa wafanyakazi.

Wakati huo huo, kuna pia matokeo mabaya matumizi ya maagizo ya mtu binafsi kushughulikia malipo ya mafao:

Njia hii inafaa tu kwa mashirika hayo ambayo hayana nia ya kutekeleza bonuses za utaratibu. Hii ina maana kwamba haikubaliki kuhusiana na ziada ya muda na mifumo ya malipo ya kipande-bonus, wakati bonasi inaweza kuwa sehemu ya kutofautiana ya mishahara ya wafanyakazi na inalipwa mara kwa mara;

Jaribio la kuficha bonasi inayolipwa mara kwa mara kama bonasi ya mara moja ili kumpa mwajiri fursa wakati wowote kufanya malipo madogo au kumnyima mfanyakazi bonasi kwa ujumla inashutumiwa na mamlaka ya ukaguzi. Kwa kuongezea, ikiwa mfanyakazi anatetea haki yake ya kupokea bonasi kwa kiwango kilichowekwa mahakamani, basi vitendo vya mwajiri vinaweza "sivyopendeza" korti (hakimu). Malipo kama haya yatazingatiwa asili yao ili kuamua asili yao ya kisheria bila kujali jinsi wanavyoitwa haswa;

Ukosefu wa uhalali wa maandishi kwa tofauti kati ya mafao ya wafanyikazi binafsi inaweza kuwa na sifa kama ukiukaji wa sheria ya kazi kuhusu ubaguzi katika uanzishwaji na mabadiliko ya hali ya mishahara. Baada ya yote, mishahara (ikiwa ni pamoja na malipo ya motisha, ambayo ni pamoja na bonuses) inategemea sifa za mfanyakazi, utata wa kazi iliyofanywa, kiasi na ubora wa kazi iliyotumiwa (Kifungu cha 132 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Katika kuandaa maagizo ni muhimu kuongozwa na fomu za umoja Nambari T-11 na T-11a, iliyoidhinishwa na Amri ya Kamati ya Takwimu ya Jimbo la Januari 5, 2004 No. 1 "Kwa idhini ya fomu za umoja wa nyaraka za uhasibu wa msingi kwa uhasibu kwa kazi na malipo yake." Katika maagizo kuhusu sheria za kujaza fomu hizi na Kamati ya Takwimu ya Jimbo, imethibitishwa kuwa maagizo haya:

Zinatumika kutengeneza na kurekodi tuzo za mafanikio katika kazi;

Imekusanywa kwa msingi wa uwasilishaji wa mkuu wa kitengo cha kimuundo cha shirika ambalo mfanyakazi hufanya kazi;

Imesainiwa na mkuu wa shirika au mtu aliyeidhinishwa naye, iliyotangazwa kwa mfanyakazi (s) dhidi ya kupokelewa. Kulingana na amri (maagizo), kuingia sahihi kunafanywa katika kadi ya kibinafsi ya mfanyakazi (fomu No. T-2 au No. T-2GS (MS) na kitabu cha kazi cha mfanyakazi.

Njia ya pili

Njia hii inahitaji ni pamoja na vifungu juu ya kiasi cha mafao na utaratibu wa utekelezaji wa mafao katika maandishi ya mikataba ya kazi iliyohitimishwa na kila mfanyakazi maalum aliyeajiriwa na shirika. .

Miongoni mwa pluses Katika mbinu hii, mtu anaweza kubainisha utimilifu halisi wa hitaji la Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo malipo ya motisha yanahusiana na masharti ya malipo ambayo ni ya lazima kuingizwa katika mkataba wa ajira. Hii haijumuishi ugunduzi wa ukiukaji wa sheria ya kazi kwa ukaguzi na mamlaka ya mahakama katika sehemu hii.

Walakini, njia hii ya kurekebisha sheria za utekelezaji wa mafao ina idadi ya muhimu mapungufu na mara nyingi haionyeshi kikamilifu masilahi ya mwajiri:

Ikiwa mwajiri anajumuisha sheria za utekelezaji wa mafao katika mkataba wa ajira, basi atapoteza fursa ya kubadilisha sheria hizi kwa upande mmoja (pamoja na kubadilisha kiasi, utaratibu wa utekelezaji wa mafao) bila kusaini marekebisho ya mkataba wa sasa wa ajira na mfanyakazi, na mfanyakazi anaweza kukataa kufanya mabadiliko ambayo yanazidisha hali yake;

Mashirika mara nyingi hutumia aina zilizotengenezwa za mikataba ya ajira, ambayo ni ngumu kuongeza vifungu juu ya utekelezaji wa mafao kwa sababu ya hitaji la kurekebisha njia tofauti za mafao kulingana na kitengo cha wafanyikazi na hali ya kufanya kazi kwa kila nafasi (ikiwa shirika linatumia mbinu tofauti za kutia moyo).

Na kuingizwa kwa dalili ya seti nzima ya ukubwa, masharti, viashiria vya ziada, masharti ya malipo ya bonuses katika kila mkataba wa ajira hufanya kuwa ngumu kwa kiasi. Kutokuwepo kwa habari hii kunaweza kuibua maswali kutoka kwa wakaguzi kuhusu kufuata sheria za kazi na mahakama katika suala la uhalali wa kutofautisha katika malipo ya mafao kuhusiana na wafanyikazi binafsi;

Kukubaliana juu ya masharti juu ya kiasi maalum cha mafao yaliyolipwa, mzunguko wa malipo yao moja kwa moja unajumuisha wajibu wa mwajiri kuzingatia masharti ya mkataba wa ajira uliohitimishwa katika sehemu hii. Tofauti yoyote katika mwelekeo wa kuzorota kwa nafasi ya mfanyakazi inaweza kujumuisha dhima ya nyenzo na ya kiutawala kwa mwajiri. Kutokuwepo katika mkataba wa ajira kwa orodha iliyotafsiriwa bila utata ya kuachwa, ambayo mfanyakazi hana haki ya bonasi au bonasi inaweza kulipwa kwa kiasi tofauti kuliko kukosekana kwa kuachwa kwa haya, inajumuisha uharamu wa kupunguza. kiasi cha bonasi iliyolipwa au kutolipwa kwake kwa ujumla. Kutoa hali hizi katika maandishi ya kila mkataba wa ajira inamaanisha, kama ilivyotajwa tayari, kuongeza kwa kiasi kikubwa kiasi cha mwisho.

Kwa hivyo, kuingizwa kwa vifungu vya malipo ya mafao katika maandishi ya mikataba ya ajira ni vyema katika mashirika ambayo bonasi zilizojumuishwa katika mfumo wa malipo hazijatofautishwa, kuwa na kiwango cha awali na ni sehemu ya mshahara ambao mwajiri hulipa. pamoja na mshahara mkuu, na mafao ya wakati mmoja hulipwa katika kesi na saizi zilizoamuliwa mapema.

Njia ya tatu

Njia hii inahusisha kuingizwa aina, saizi na sheria zingine za utekelezaji wa mafao moja kwa moja kwenye maandishi ya makubaliano ya pamoja yaliyohitimishwa katika shirika na (au) tawi lake, ofisi ya mwakilishi. .

Mbinu hii ina wote chanya vipengele ambavyo ni vya kawaida kwa kuingizwa kwa vifungu kwenye bonuses moja kwa moja katika maandishi ya mkataba wa ajira. Ikilinganishwa na njia ya awali ya kurekebisha aina, kiasi cha malipo yaliyolipwa na sheria za kufanya malipo, kuna zingine. faida :

Kuingizwa katika maandishi ya mikataba ya kazi ya marejeleo ya utekelezaji wa mafao kwa njia iliyoanzishwa na makubaliano ya pamoja katika shirika hufanya iwezekanavyo kuwatenga sheria hizi kutoka kwa maandishi ya mikataba ya kazi ya mtu binafsi na kuondoa hitaji la kufanya mabadiliko makubwa. kwake wakati wa kubadilisha vifungu vya mafao;

Muundo wa makubaliano ya pamoja hufanya iwezekanavyo kutafakari kwa uwazi na kwa undani katika maandishi yake aina zote mbili, mzunguko wa malipo na kiasi cha mafao (pamoja na kuanzisha kiwango tofauti, masharti, viashiria vya ziada vinavyounganishwa na matokeo ya kazi wafanyakazi), na orodha ya omissions, mbele ya ambayo wafanyakazi hawana haki ya kupokea malipo au malipo yanalipwa kwa kiasi tofauti. Kwa hivyo, sheria za utekelezaji wa mafao kwa wafanyikazi zinaweza kusasishwa katika muundo wa makubaliano ya pamoja, katika sehemu ya malipo (Kifungu cha 41 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), na kuwekwa katika kiambatisho tofauti kwa pamoja. makubaliano, ambayo yana jina linalofaa ("Kanuni juu ya malipo", "Kanuni juu ya bonasi", "Kanuni za motisha za wafanyikazi", "Kanuni za motisha", n.k.) na ni sehemu muhimu ya makubaliano ya pamoja.

Hata hivyo, njia hii ya kubuni ina idadi ya muhimu mapungufu, yaani:

Sio mashirika yote yana mazoea ya kuhitimisha makubaliano ya pamoja;

Utaratibu wa kuhitimisha makubaliano ya pamoja unajumuisha uratibu wa maandishi yake na wafanyikazi wa shirika linalowakilishwa na mwakilishi wao (shirika la msingi la wafanyikazi au wawakilishi wengine waliochaguliwa na wafanyikazi), ni muhimu kufuata utaratibu wa kufanya mazungumzo ya pamoja yaliyoanzishwa na. Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (Vifungu 36-38). Wakati huo huo, masuala ya bonasi yanayohusiana na malipo ndiyo yenye utata zaidi na mara nyingi ni vigumu kwa wahusika kufikia maelewano;

Ikiwa mwajiri anaamua kufanya mabadiliko (nyongeza) kwa makubaliano ya sasa ya pamoja kabla ya kumalizika muda wake, basi lazima akubaliane na mabadiliko haya na wafanyikazi wanaowakilishwa na wawakilishi wao ama kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kupitishwa kwake, au kwa njia iliyotolewa na makubaliano ya pamoja yenyewe ( Kifungu cha 44 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Sheria ya mwisho inalinganisha vyema na kawaida ambayo ilianza kutumika hadi Oktoba 2006, wakati mabadiliko (nyongeza) kwa makubaliano ya pamoja yaliwezekana tu kwa njia iliyowekwa na kanuni ya kuhitimisha makubaliano ya pamoja. Kwa hivyo, kwa sasa, maandishi ya makubaliano ya pamoja yanaweza kutoa utaratibu rahisi wa kufanya mabadiliko (nyongeza) kwake, lakini kwa idhini ya wafanyikazi wanaowakilishwa na wawakilishi wao kujumuisha kifungu hiki. Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba katika kesi hii, si tu mwajiri, lakini pia wafanyakazi, wanaowakilishwa na mwakilishi wao aliyeidhinishwa, wana haki ya kutumia utaratibu rahisi, kuweka mahitaji yao katika masuala ya utekelezaji wa motisha kwa kazi.

Njia ya nne

Inajumuisha ukweli kwamba aina, saizi na wakati mwingine muhimu wa utekelezaji wa mafao katika shirika inaweza kudhibitiwa na sheria ya ndani ya udhibiti - Kanuni za mafao, iliyopitishwa kwa njia iliyowekwa na sheria ya sasa.. Jina la kitendo katika kesi hii linaweza kuwa tofauti: "Kanuni juu ya malipo", sehemu tofauti ambayo imejitolea moja kwa moja kwa maswala ya bonasi, "Kanuni juu ya kuchochea kazi ya wafanyikazi", "Kanuni juu ya kutia moyo", nk.

Miongoni mwa faida, ambayo inatoa uwepo wa muundo mzuri na kuidhinishwa kwa njia iliyowekwa na sheria kitendo cha udhibiti wa ndani juu ya maswala ya bonasi, yafuatayo yanaweza kutofautishwa:

Uwezekano wa kujumuisha katika maandiko ya mikataba ya ajira (ikiwa ipo - na makubaliano ya pamoja) tu marejeleo ya utekelezaji wa bonuses kwa namna iliyoanzishwa na kitendo hiki cha udhibiti wa ndani (kinaonyesha jina lake na tarehe ya kupitishwa) katika nguvu katika shirika. Hii itaondoa uwasilishaji wa kina wa maswala ya malipo ya mafao kutoka kwa maandishi ya mikataba ya kazi ya mtu binafsi (mikataba ya pamoja) na kuondoa hitaji la kufanya mabadiliko kwake wakati wa kubadilisha sheria za bonasi;

Uwezo wa kuona mambo yote yanayohusiana na mafao ambayo ni ya kawaida kwa shirika, ambayo inaruhusu shirika kuanzisha utaratibu wa ongezeko la kweli la tija ya kazi kama matokeo ya kuboresha mifumo ya malipo na motisha ya kazi;

Hakuna haja ya kukubaliana juu ya masharti juu ya saizi na utaratibu wa kulipa mafao na wafanyikazi, kufuata tu utaratibu wa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi wa shirika (ikiwa ipo).

Mbinu hii sio bila baadhi hasara :

Uhitaji wa kufuata madhubuti na masharti na majukumu yaliyowekwa na Kanuni, iliyochukuliwa na mwajiri. Wakati huo huo, malipo ya bonus inategemea kufuata masharti, viashiria vya bonus na kutokuwepo kwa upungufu uliotanguliwa katika kazi, ambayo hupunguza wakati huu mbaya kwa kiwango cha chini;

Ikiwa kanuni ya ndani juu ya maswala ya bonasi inapitishwa katika shirika kwa mara ya kwanza, basi inashauriwa kurekebisha mikataba iliyopo ya wafanyikazi na wafanyikazi (tazama Mfano) na marejeleo ya athari ya kitendo hiki kuhusiana na aina, kiasi na utaratibu. kwa mafao.

Wakati wa kuamua juu ya utekelezaji wa mafao kwa msingi wa kitendo tofauti cha udhibiti wa eneo - tutaendelea kuiita jadi "Kanuni za Bonasi" - kama hatua inayofuata, ni muhimu kuamua ni aina gani za mafao ambayo kifungu hiki kitatumika.

Kama ilivyoelezwa tayari, kuna aina mbili kuu za malipo. Katika kesi hii, mbinu ifuatayo hutumiwa mara nyingi: mafao, ambayo ni sehemu muhimu ya mfumo wa malipo, yanajumuishwa katika udhibiti, na kuhusiana na mafao ya wakati mmoja, kumbukumbu inafanywa kwa uwezekano wa malipo yao kwa misingi. ya maagizo tofauti ya mkuu wa shirika au watu walioidhinishwa naye, pamoja na kuunganisha kwa maadhimisho ya miaka, likizo , tarehe nyingine za kukumbukwa, utendaji wa kazi maalum, kazi na mambo mengine.

Kimuundo, Kanuni ya bonasi inaweza kuwa na sehemu zifuatazo:

1. Masharti ya Jumla.

Sehemu hii inarekebisha:

1.1. Madhumuni ya kifungu hiki.

Kwa hivyo, hapa inaweza kuonyeshwa motisha ya kuongeza tija ya wafanyikazi, kuhimiza kazi yenye tija na mpango, kuchochea utendaji wa wakati na wa hali ya juu wa majukumu ya kila mfanyakazi, kuongeza uwajibikaji wa wafanyikazi katika kufikia matokeo ya juu ya kazi, kuunda hali ya wafanyikazi. udhihirisho wa shughuli za ubunifu za kila mfanyakazi, nk.

Kwa mfano, "Bonasi ni kiasi cha pesa ambacho kinaweza kulipwa kwa wafanyikazi zaidi ya mshahara wao (mshahara rasmi) ili kuhimiza mafanikio yaliyopatikana katika kazi kwa masharti na kwa njia iliyowekwa na kifungu hiki."

1.3. Upeo wa utoaji, ikiwa ni pamoja na masuala makuu ambayo yanakabiliwa na udhibiti: aina na kiasi cha bonuses, viashiria na masharti ya bonuses, utaratibu wa kuhesabu, kuidhinisha na kulipa bonuses kwa wafanyakazi, nk.

1.4. Taarifa juu ya aina gani za wafanyakazi utoaji huu unatumika.

1.5. Vyanzo vya malipo, kwa kuzingatia aina fulani za malipo.

2. Utaratibu wa kuhesabu, kuidhinisha na kulipa kila mwezi (robo ya robo, nk) bonuses.

Ndani ya sehemu hii, masharti yanayohusiana na malipo ya bonasi, ambayo ni sehemu muhimu ya mifumo ya malipo ya bonasi ya muda au kipande, yanaweza kuwekwa katika makundi. Ukubwa wao unategemea utimilifu wa viashiria na hali fulani.

Ikiwa shirika linaamua kutekeleza mafao kulingana na matokeo ya kazi kwa vipindi tofauti vya kuripoti (kwa mfano, kuanzisha mafao ya kila mwezi na ya robo kwa wakati mmoja), basi katika utoaji ni muhimu kuhalalisha kiuchumi kuwepo kwa malipo kadhaa; kuwaunganisha na mafanikio ya viashiria tofauti vya bonasi ili mamlaka ya ukaguzi haikupata hisia kwamba kwa njia hii mwajiri anajaribu kuhalalisha ucheleweshaji wa malipo ya bonasi, ambayo ni kutokana na mfanyakazi zaidi ya mshahara. (mshahara rasmi).

Kwa hivyo, katika sehemu hii unahitaji kutaja:

2.1. Kipindi cha kuripoti (vipindi) vya utekelezaji wa mafao - mwezi, robo, nk.

2.2. Kwa matokeo gani kwa ujumla ni ziada iliyolipwa (haya yanaweza kuwa matokeo ya uzalishaji, uzalishaji na shughuli za kiuchumi, usimamizi, nk).

2.3. Kiasi cha tuzo.

Kuna chaguzi kadhaa za kutaja kiasi cha malipo ya kulipwa:

Onyesha katika udhibiti viwango maalum vya mafao kwa wafanyikazi wote, pamoja na tofauti, kwa kutumia kiwango kilichotengenezwa kwa vikundi vya wafanyikazi na mgawanyiko wa kimuundo wa mtu binafsi;

Onyesha katika utoaji "uma", ikiwa ni pamoja na tofauti, kwa mgawanyiko wa miundo ya mtu binafsi. Kwa mujibu wa hayo, kiasi maalum cha bonasi kinapaswa kuanzishwa na mikataba ya kazi na wafanyakazi wa shirika (mara nyingi hii inafanywa ili kuepuka utangazaji wa kiasi kilicholipwa kwa kila mfanyakazi maalum wa shirika kama bonuses). Wakati huo huo, utoaji huo unaweza kutoa haki ya mkuu wa shirika au watu walioidhinishwa naye kuongeza ukubwa wa bonus kwa uamuzi wake, iliyotolewa kwa amri kwa shirika.

Kwa kuongezea, sheria za kuhesabu bonasi zinapaswa kutolewa hapa: kwa kiwango maalum, kama asilimia ya mshahara (mshahara rasmi), pamoja na au bila posho na malipo ya ziada, kwa wakati uliofanya kazi katika kipindi cha kuripoti. Na pia onyesha ikiwa bonasi ni kwa sababu ya mfanyakazi ikiwa kweli hakufanya kazi katika kipindi chote cha kuripoti.

Kwa mazoezi, katika vifungu vingi, ikiwa kuna sababu nzuri, orodha ambayo pia inashauriwa kutabiri mapema ili kuepusha mabishano zaidi, suala la kulipa bonasi huamuliwa ama na msimamizi wa karibu wa mfanyakazi, au na. mkuu wa shirika au mtu aliyeidhinishwa naye, ambaye anasaini agizo la bonasi inayofuata.

Kwa hivyo, suala la kulipa bonasi kwa mfanyakazi ambaye aliondoka kabla ya mwisho wa kipindi cha kuripoti kwa ombi lake mwenyewe ni jadi kuchukuliwa kwa kuzingatia sababu nzuri zilizowekwa katika sehemu ya 3 ya kifungu cha 80 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kuhusu swali la ikiwa ni muhimu kurekebisha kwa njia yoyote kiasi cha bonasi iliyolipwa kwa misingi ya utoaji, zifuatazo zinapaswa kuzingatiwa katika mfumo wa sheria ya kazi:

Bonasi zinazofanywa kama sehemu ya malipo ya wafanyikazi, kulingana na Kifungu cha 57 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, inarejelea masharti ya malipo ambayo ni ya lazima ya kuingizwa katika mkataba wa ajira (bila shaka, ikiwa shirika lina mfumo wa ziada);

Utekelezaji wa mafao kwa madhumuni ya kutia moyo, uanzishaji wa masilahi ya nyenzo katika matokeo ya kazi unaweza kufanywa mradi mfanyikazi anajua ni mafanikio gani kwa kiwango gani (kiasi) anaweza kulipwa, na kwa ukiukwaji gani. na kuacha kutolipwa kwa bonasi au malipo yake kwa njia nyingine kunaweza kufuata ukubwa;

Mfanyikazi hana haki ya kupata bonasi kwa kukosekana kwa masharti na viashiria vya bonasi. Hata hivyo, ikiwa tunazungumzia juu ya kunyimwa bonus, basi tu malipo hayo, kiasi maalum ambacho kinatarajiwa mapema, kinaweza kunyimwa. Kwa hiyo, ama katika mkataba wa ajira au katika Kanuni za bonuses, kiasi cha msingi cha bonasi kinapaswa kuanzishwa.

Katika kesi ya kesi, kwa kukosekana kwa saizi ya msingi, mahakama (hakimu) italazimika kutathmini ni kiasi gani mfanyakazi anadai. Mfanyakazi atawasilisha hoja zake, ikiwa ni pamoja na kwa kurejelea kiasi cha malipo aliyolipwa awali, au mafao yaliyolipwa kwa wafanyakazi wenye sifa zinazofanana. Na ikiwa hoja hizi hazijakataliwa vizuri na mwajiri kwa namna ya nyaraka na ushahidi mwingine wa sifa za ubora wa kazi, mahakama inaweza kukidhi mahitaji ya mfanyakazi.

2.4. Masharti ya lazima kwa tuzo.

Katika kesi hiyo, kila shirika lazima litengeneze hali zake ambazo zingeonyesha uwezekano wa kiuchumi wa gharama, kwa mfano, utekelezaji wa mpango wa uzalishaji, mpango wa mauzo ya bidhaa, nk.

2.5. Viashiria vya ziada vya lazima (viashiria pia vinatengenezwa kila mmoja, kwa kuzingatia maalum ya shughuli zinazofanyika).

Kama viashiria vile, mtu anaweza kuonyesha, kwa mfano, utekelezaji wa mipango ya kazi iliyoidhinishwa ya idara; utekelezaji wa karatasi za mtiririko wa hati, kanuni, kanuni, maagizo, taratibu, nk, kwa nguvu katika shirika, udhihirisho wa mpango wa busara, ubunifu, matumizi ya mbinu za kisasa za shirika la kazi, nk.

Ikiwa, kwa sababu za kusudi, hakuna sababu za kulipa bonasi (yaani: viashiria na masharti yaliyoainishwa hapo awali katika Kanuni hazijafikiwa), mfanyakazi hana haki ya kupata bonasi hapo awali.

2.6. Orodha ya omissions katika kazi, mbele ya ambayo, kuhusiana na mfanyakazi fulani, kiasi cha bonus kinaweza kupunguzwa au bonus haiwezi kulipwa kabisa.

Inawezekana kuendeleza kiwango maalum ambacho kingeonyesha jinsi aina fulani za kuachwa katika kazi zinavyoathiri kiasi cha mwisho cha bonasi iliyolipwa.

Wacha tutoe mfano: "Kiasi cha bonasi ya mfanyakazi fulani hupunguzwa ikiwa mfanyakazi hajatimiza au kutotimiza majukumu yake rasmi yaliyowekwa na mkataba wa ajira, maelezo ya kazi, kanuni za kazi za ndani kwa wafanyikazi, nk. kanuni za mitaa za shirika, maagizo na maagizo ya watu walioidhinishwa, ikiwa ni pamoja na kutokana na ukiukaji wa muda uliowekwa wa kukamilisha au utoaji wa kazi. Lini:

Kwa upungufu mmoja au ukiukwaji katika kazi wakati wa kipindi cha taarifa, kiasi cha bonus ya mfanyakazi fulani, iliyotolewa na kifungu hiki (mkataba wa ajira), imepunguzwa kwa asilimia 25;

Kuachwa mara kwa mara au ukiukwaji katika kazi wakati wa kipindi cha taarifa, kiasi cha bonus ya mfanyakazi fulani, iliyotolewa na kifungu hiki (mkataba wa ajira), imepunguzwa kwa asilimia 50;

Kuachwa mara tatu au zaidi au ukiukwaji katika kazi, pamoja na ukiukaji mkubwa wa mfanyakazi wa majukumu ya kazi, bonasi kwa kipindi cha kuripoti hailipwa.

Orodha hii hukuruhusu kutofautisha kati ya kesi ambapo mfanyakazi hana haki ya kupata bonasi hapo awali (kutotimizwa kwa viashiria vya bonasi na kutokuwepo kwa masharti yake) na wakati bonasi haijalipwa au saizi yake imepunguzwa (kwa kushindwa kutekeleza majukumu rasmi, kanuni, maagizo na maagizo ya mtu binafsi kutoka kwa wasimamizi) ambayo inatambuliwa na sheria.

Ikiwa mwajiri anaunganisha malipo / kutolipa kwa bonasi na kutofanya kazi / utendaji mbaya wa majukumu rasmi, kanuni, maagizo ya mtu binafsi na maagizo kutoka kwa usimamizi, basi katika tukio la mzozo na mfanyakazi wakati wa kesi za kisheria. , shirika litalazimika kuthibitisha uhalali wa matendo yake. Na mwajiri anaweza kufanya hivyo kwa ujasiri zaidi au chini, kwanza kabisa, ikiwa kuna hati zilizoundwa vizuri ambazo zinarekodi ukweli:

Maagizo ya utekelezaji wa majukumu yoyote rasmi, kanuni, maagizo ya mtu binafsi na maagizo kutoka kwa usimamizi;

Kushindwa kutimiza majukumu yoyote rasmi, kanuni, maagizo na maagizo ya mtu binafsi kutoka kwa usimamizi, kiwango cha ushiriki katika utendaji wa kazi fulani.

Wakati huo huo, ni bora kufafanua njia na utaratibu wa kurekebisha ukweli wa kuachwa, orodha ya watu walioidhinishwa kudhibiti suala hili, kwani inaweza kutabiriwa kuwa kutokuwepo sio lazima kuhusisha matumizi ya adhabu ya kinidhamu. kwa mfanyakazi kwa mujibu wa Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Tunapendekeza kuepuka matumizi ya neno "kupunguzwa kwa bonus", kwa kuwa kwa miili ya ukaguzi mara nyingi husababisha vyama na punguzo kutoka kwa mshahara, matumizi ambayo ni mdogo na sheria. Pia ni kinyume cha sheria kutumia "faini" kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi (kuchelewa kufanya kazi, ongezeko lisiloidhinishwa katika mapumziko ya chakula cha mchana, nk), wakati ambapo kiasi cha mshahara unaolipwa hupunguzwa kwa upande mmoja kwa kiasi kinachofanana na faini hiyo. Aina hii ya "wajibu" pia inapingana na kanuni za Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi juu ya kesi na utaratibu wa kufanya makato kutoka kwa mishahara (Kifungu cha 137-138 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kando, inapaswa kusisitizwa kuwa ni kinyume cha sheria kuainisha kutolipa bonasi au malipo yake kwa kiwango kilichopunguzwa kama vikwazo vya kinidhamu, kwani orodha ya aina za adhabu za kinidhamu imetolewa katika Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Urusi. Shirikisho kwa kuzingatia sheria za shirikisho na haliko chini ya tafsiri pana.

2.7. Sababu za kutoa mafao:

Data husika juu ya upatikanaji wa hali ya ziada na utimilifu wa viashiria vyake - kama sheria, huduma za uhasibu na kifedha za shirika, pamoja na ofisi (sekretarieti), ni wajibu wa kutoa data hiyo;

Taarifa kuhusu kukosekana kwa omissions na ukiukwaji ambayo, kwa mujibu wa Kanuni, inaweza kuathiri kuibuka kwa haki ya mfanyakazi kupokea bonasi kwa kiasi maalum, pamoja na watu ambao wameidhinishwa kutoa taarifa hizo (kawaida wanatoka mara moja. wasimamizi wa wafanyikazi wanaolipwa).

Pia tunapendekeza Kanuni hii iweke makataa ya wazi ya utoaji wa takwimu hizo, vinginevyo suala la kulipa bonasi linaweza lisitatuliwe kwa wakati na itahusisha dhima ya mwajiri kwa kuchelewesha kulipa mishahara kwa njia iliyowekwa na Kifungu. 236 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kwa kuongezea, kanuni zinapaswa kujumuisha:

Kitengo kinachohusika (kama sheria, wafanyikazi au huduma za uhasibu), ambayo inahakikisha ukusanyaji na usindikaji wa data iliyowasilishwa, kuandaa orodha ya wafanyikazi wa bonasi inayoonyesha mafao yao na kuwasilisha ndani ya muda uliowekwa kwa mtu aliyeidhinishwa kutoa. agizo la bonasi;

Mtu (watu) aliyeidhinishwa kufanya uamuzi wa mwisho na kutoa amri ya bonasi inayofuata, na msingi wa mamlaka yake.

Ikiwa utaratibu wa kufanya uamuzi juu ya malipo au kutolipwa kwa bonasi na kiasi chake haujaainishwa ipasavyo katika Kanuni, basi vyombo vya ukaguzi, na katika tukio la mzozo kupelekwa kortini (hakimu) - hakimu (hakimu), anaweza kuwa na maswali kuhusu malipo ya uhalali wa malipo kwa kiasi fulani au kutolipwa kwa malipo. Wakati wa kuzingatia mgogoro, mahakama (haki ya amani) italazimika kila wakati kuwaita kwenye kikao cha mahakama maafisa ambao walifanya uamuzi juu ya kutolipwa kwa malipo au juu ya kiasi maalum cha malipo na ukubwa wake. Vinginevyo, ushahidi mwingine wa uhalali wa kutolipa au malipo kwa kiasi fulani cha bonasi iliyopingwa na mfanyakazi hauwezi kuzingatiwa.

3. Utaratibu wa kulimbikiza, kuidhinisha na kulipa bonasi ya mara moja.

Sehemu hii inaweza kujumuisha:

3.1. Orodha ya kesi wakati mfanyakazi anaweza kulipwa bonus ya wakati mmoja.

Kwa mfano, kwa utekelezaji wa haraka na wa hali ya juu wa miradi muhimu ya uzalishaji au maagizo ya haraka kutoka kwa wasimamizi, ukuzaji wa maoni mapya, kuanzishwa kwa teknolojia mpya, za kuokoa rasilimali, kuongezeka kwa ufanisi, mpango, ufanisi, na vile vile. kwa maadhimisho ya miaka, likizo za kitaaluma, na tarehe zingine za kukumbukwa.

3.2. Kiasi kilichokadiriwa cha malipo: mahususi, dalili ya kiwango cha juu zaidi, n.k.

3.3. Msingi wa kuzingatia suala la bonasi ya wakati mmoja kwa mfanyakazi.

Sababu inaweza kuwa rufaa iliyofikiriwa (ripoti, memo) ya mtu anayehusika na utekelezaji wa kazi muhimu (mradi), hasa kazi ya haraka, kazi ya wakati mmoja, masuala ya wafanyakazi, nk. kwa jina la mkuu wa shirika au mtu aliyeidhinishwa naye.

3.4. Mtu aliyeidhinishwa kufanya uamuzi juu ya malipo ya bonus ya wakati mmoja na kiasi chake maalum na muda wa kufanya uamuzi huo, pamoja na utaratibu wa kuwasilisha amri ya rasimu kwenye bonuses kwa saini.

4. Masharti ya mwisho.

Sehemu hii inashughulikia masuala makuu yafuatayo:

4.1. Uanzishwaji wa mtu anayehusika na usahihi wa mahesabu na accruals ya bonuses.

4.2. Uanzishwaji wa mtu anayetumia udhibiti juu ya usahihi wa hesabu na ulimbikizaji wa bonasi.

4.3. Utaratibu wa kukubaliana na kuidhinisha udhibiti, kufanya mabadiliko na nyongeza zake.

4.4. Tarehe ya kuanza kutumika kwa utoaji, ikiwa ni lazima - kipindi cha uhalali wake.

4.5. Utaratibu wa kuleta hali hiyo kwa tahadhari ya wafanyikazi wa shirika.

Kama inavyoonekana kutoka kwa nyenzo zilizowasilishwa, wakati wa kuandaa Kanuni za mafao, inashauriwa kuhusisha wataalamu kutoka kwa wafanyikazi, uhasibu, huduma za kifedha na kisheria za shirika.

Wakati wa kuamua mtu aliyeidhinishwa kusaini Kanuni za bonasi kwa niaba ya shirika linaloajiri, mtu anapaswa kuongozwa na kanuni za sehemu ya 6 ya kifungu cha 20 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kwa hivyo, Udhibiti unaweza kusainiwa na mkuu wa shirika anayefanya kazi kwa misingi ya hati ya shirika (hati nyingine ya chombo cha kisheria), na mtu mwingine ambaye ana haki ya kutenda kwa niaba ya taasisi ya kisheria bila nguvu ya wakili kwa msingi wa dalili ya hii katika hati ya shirika (hati nyingine ya kati), pamoja na watu walioidhinishwa nao kwa njia iliyowekwa, kati ya mambo mengine, na kanuni za mitaa za shirika.

Kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi wakati wa kupitisha Kanuni za mafao

Mara tu yaliyomo katika udhibiti wa siku zijazo juu ya mafao imedhamiriwa, ni muhimu kufuata utaratibu wa kupitishwa kabla ya idhini yake ya mwisho.

Ukweli ni kwamba, kwa mujibu wa Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kitendo hiki cha udhibiti wa ndani kina kanuni za sheria za kazi. Na iko chini ya sheria ya Kifungu cha 135 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo kanuni za mitaa zinazoanzisha mifumo ya mishahara hupitishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya chombo cha mwakilishi wa wafanyikazi (ikiwa chombo kama hicho kipo). ) Utaratibu wa kuzingatia maoni umetolewa na Kifungu cha 372 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi (kwa mfano, pia hutumiwa wakati wa kuzingatia maoni ya chombo kingine cha uwakilishi. ) na kuchemsha hadi zifuatazo (angalia Kielelezo).

Picha

Wajibu wa mwajiri kuhusiana na ukiukaji wa sheria juu ya utekelezaji wa bonuses

Kuhusiana na masuala ya dhima inayowezekana kuhusiana na ukiukwaji wa sheria juu ya utekelezaji wa bonuses, zifuatazo zinaweza kuzingatiwa.

Ukiukaji wa sheria ya kazi katika sehemu hii inaweza kusababisha:

Wajibu wa kiutawala kwa mujibu wa Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 5.27 cha Kanuni ya Makosa ya Utawala ya Shirikisho la Urusi (hapa inajulikana kama Kanuni ya Makosa ya Utawala ya Shirikisho la Urusi). Ukiukaji wa sheria ya kazi unajumuisha kutozwa kwa faini ya kiutawala kwa maafisa hadi kiwango cha chini cha 50 cha mshahara. Mtu ambaye hapo awali aliadhibiwa kwa kosa la kiutawala kwa kosa kama hilo la kiutawala anaweza kufukuzwa (kulingana na sehemu ya 1 ya kifungu cha 3.11 cha Sheria ya Makosa ya Utawala ya Shirikisho la Urusi, hii ni kunyimwa kwa mtu binafsi haki ya kushikilia nyadhifa za juu. shirika la usimamizi wa mtendaji wa taasisi ya kisheria, nk) kwa muda wa miaka 1 hadi 3 (sehemu ya 2 ya kifungu cha 5.27 cha Kanuni ya Makosa ya Utawala);

Malipo yasiyo ya malipo ya ziada yanaweza kuzingatiwa na mahakama (hakimu), kwa kuzingatia ucheleweshaji wa malipo ya mishahara na ukiukwaji mwingine wa mshahara (Kifungu cha 142 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kulingana na Kifungu cha 236 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ikiwa mwajiri atakiuka tarehe ya mwisho iliyowekwa ya malipo kwa mfanyakazi, mwajiri analazimika kuwalipa kwa malipo ya riba (fidia ya pesa) kwa kiasi cha si chini ya. 1/300 ya kiwango cha sasa cha ufadhili wa Benki Kuu ya Shirikisho la Urusi kutoka kwa kiasi ambacho hakijalipwa kwa wakati kwa ucheleweshaji wa kila siku kuanzia siku inayofuata baada ya tarehe ya malipo hadi na ikiwa ni pamoja na siku ya malipo halisi;