Milline on meeskonna psühholoogiline kliima. Kokkuvõte: psühholoogiline kliima meeskonnas, juhtimisaspektid

Sissejuhatus

psühholoogiline ärimeeskond

Ettevõtte efektiivsuse ja töötajate heaolu määrab suuresti sotsiaalpsühholoogilise kliima olukord ettevõtte meeskonnas.

Kogu meeskonna edu määravad täielikult selle liikmete töö tulemused.

Psühholoogilise kliima seisund on juhi töö üks juhtivaid näitajaid. See sõltub headest, heatahtlikest suhetest, mida suurendavad positiivne motivatsioon, vastastikune lugupidamine, edukas juhtimine, hea suhtlus, koostöö, vastastikune abi.

Uuringu asjakohasus seisneb selles, et terve psühholoogiline kliima meeskonnas küpseb aeglaselt ja seda on raske vajalikul tasemel hoida. Stabiilne vaimne õhkkond või meeskonna vaimne suhtumine, mis väljendub inimeste omavahelistes suhetes ja ühise eesmärgiga seoses, on "tervisliku kliima meeskonnas" olulised tingimused. Töötajate heaolu ja üldine äritegevus sõltuvad selle arengutasemest. Meeskonna mikrokliima olukord, nagu ka ilm, võib päevade kaupa muutuda. Psühholoogilise kliima kõrge taseme saavutamine on pikk protsess, mida üleskutsete ja loosungite alusel lühikese ajaga ellu viia on praktiliselt võimatu.

Kontrolltöö eesmärgiks on uurida meeskonnas valitseva psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele.

Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised ülesanded:

Mõelge meeskonna psühholoogilise kliima kontseptsioonile.

Mõelge meeskonna psühholoogilise kliima struktuurile.

Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse efektiivsusele.

1. Meeskonna psühholoogilise kliima kontseptsioon

Psühholoogiline kliima on inimestevaheliste suhete kvalitatiivne külg, mis avaldub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset ühistegevust ja indiviidi igakülgset arengut rühmas.

Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuurist.

Ühesõnaga psühholoogiline kliima on inimestevaheliste ja rühmasuhete seisund meeskonnas, mis peegeldab organisatsiooni personali ärimeeleolu, töömotivatsiooni ja sotsiaalse optimismi astet. Nende suhete normaalne õhkkond võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, innustab õiglaselt hindama nii enda kui kolleegide, organisatsiooni kui terviku saavutusi ja ebaõnnestumisi.

Psühholoogiline kliima on keeruline psühholoogiline omadus, mis peegeldab suhete seisu ja personali rahulolu erinevate teguritega meeskonna elus.

Sageli taandub psühholoogilise kliima olemus järgmistele psühholoogilistele nähtustele: kollektiivse teadvuse seisund; inimestevahelise suhtluse tunnuste peegeldamine; rühma emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu; rühma meeleolu; rühma olek; rühmaliikmete psühholoogiline ühtsus; suhted rühmades ja kollektiivides jne.

Samuti arvatakse, et psühholoogiline kliima on teatud inimrühmas valitsevate normide, tavade ja väärtuste süsteem. Kliima väljendub selles, kuidas grupi või meeskonna liikmed sõltuvad üksteisest (sotsiaalsed sidemed), samuti selles, kuidas inimesed sõltuvad ühiselt täidetavatest funktsioonidest või ülesannetest (ülesannete lingid).

Seetõttu on psühholoogilist kliimat võimalik paljastada, tähistades vähemalt kolme seoste seeriat:

Suhted meeskonnaliikmete vahel vertikaalselt - juhtimine, juhi tajumine meeskonna poolt ja vastupidi, juhtimises osalemise määr, rahulolu kraadiga;

Meeskonnaliikmete vahelised suhted horisontaalselt – meeskonna sidusus, inimestevaheliste suhete olemus, konfliktide lahendamise liigid ja meetodid;

Suhtumine töösse – tööga rahulolu, meeskonna tulemuslikkus.

Horisontaalsete suhete valdkonnas eristatakse tavaliselt ärisuhete olemuse uuringuid:

meeskonnaliikmete vahel - nõudlikkus, vastastikune abistamine, konkurents, ühistegevuse korraldamise vormid ja meetodid,

inimestevahelised suhted - uuritakse positiivsete ja negatiivsete emotsionaalsete seoste süsteemi, iga meeskonnaliikme psühholoogilist seisundit, rühmaliikmete hinnangute ja enesehinnangute süsteemi.

Töösse suhtumist uuritakse kahel tasandil:

kui üldine tööga rahulolu (töö laad, tingimused, palk jne)

kavatsusena selles ettevõttes edasi töötada.

Seega väljendab suhtumine töösse inimese rahulolu astet, tema aktiivsust ja toimib seetõttu psühholoogilise kliima kõige olulisema tunnusena.

2. Psühholoogilise kliima struktuur meeskonnas

Psühholoogilise kliima oluline element on selle struktuuri tunnused. Seejärel ilmneb meeskonna psühholoogilise kliima struktuuris kahe peamise jaotuse olemasolu - inimeste suhtumine töösse ja nende omavaheline suhe. juhtimise ja alluvuse süsteemis.

Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse hoiaku kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma kaudu. Objektiivse meeleolu all mõeldakse tähelepanu fookust ja inimese tajumist oma tegevuse teatud aspektidest. Emotsionaalse all - tema emotsionaalne suhtumine rahulolu või rahulolematust nende osapooltega.

Iga kollektiivi liige arendab kõigi teiste psühholoogilise kliima parameetrite alusel endas sellele kliimale vastava teadvuse, oma "mina" tajumise, hindamise ja tunnetamise selle konkreetse inimeste kogukonna raames. .

Teatud määral võib inimese heaolu olla ka tuntud näitaja tema vaimse potentsiaali arenguastmest. Sel juhul on vihjatud vaimsele seisundile, mille määrab suuresti lavastusmeeskonna õhkkond.

Seega defineeritakse meeskonna psühholoogilist kliimat kõige sagedamini kui grupi (meeskonna) terviklikku seisundit, suhteliselt stabiilset ja tüüpilist emotsionaalset meeleolu, mis peegeldab töötegevuse tegelikku olukorda (iseloom, tingimused, töökorraldus) ja inimestevaheliste suhete olemus

3. Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele

Märgid soodsast psühholoogilisest kliimast tõhusaks ärisuhtluseks:

grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;

heatahtlik ja asjalik kriitika;

oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus oma ülesannetest ja nende täitmise olukorrast; rahulolu meeskonda kuulumisega;

kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad pettumust mõnes meeskonnaliikmes; vastutuse võtmine rühma asjade seisu eest iga selle liikme poolt.

Suhtlemine töökollektiivis on keeruline protsess, mis kulgeb kontaktide loomisest suhtlemise arendamise ja suhete loomiseni. Suhtlemise põhifunktsioon on inimeste ühistegevuse korraldamine, mis hõlmab ühtse suhtlusstrateegia väljatöötamist, mis on võimalik ainult nende seisukohtade kooskõlastamise alusel. Suhtlemise teine funktsioon on inimeste üksteise tundmine, samuti inimestevaheliste suhete loomine ja arendamine.

Ärisuhtlus hõlmab ärikohtumisi, äriläbirääkimisi ja ärikirjavahetust. Ärisuhtlus säilitab tavalise suhtluse põhifunktsioonid, kuid sellel on mõned spetsiifilised omadused:

teatud formaalsus

keskenduda tulemustele,

informatsioonilise komponendi ülekaal emotsionaalse üle.

Äriläbirääkimiste tõhusus, vastastikuse mõistmise määr partnerite, klientide ja töötajatega, moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas sõltub sellest, kui oskuslikult see suhtlus on üles ehitatud.

Moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid.

Sisekliima kujundavad tegurid hõlmavad järgmist:

1. Juhtimisstiil, mis mõjutab otseselt inimeste meeleolu, käitumist, nende suhteid.

.Tööprotsessi efektiivsus. Siin räägime subjektiivselt hinnatud organisatsioonilistest, juhtimis-, majanduslikest ja materiaal-tehnilistest tingimustest, milles inimene töötab. Töötajate rahulolematus ettevõtte korraldusega mõjutab negatiivselt sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

. Töötajate isikuomadused. Nende kaudu murduvad kõik töötegevuse ja isikliku elu asjaolud. Inimesed, kes on altid konfliktidele, ei salli teiste arvamusi, kellel on kõrge enesehinnang, ebamõistlik väidete tase ja madal käitumiskultuur, põhjustavad sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemist.

. Ettevõtte (grupi)kultuur, mis grupiteadvuse tegurina kinnitab ühise väärtusena teatud inimestevahelisi suhteid meeskonnas. Tugeva grupi eneseteadvusega mõistetakse hukka isikud, kes riivavad ühist väärtust, mis kindlustab sotsiaal-psühholoogilise kliima rikkumiste eest.

See tegur on kombineeritud sellise nähtusega nagu rühma surve isiksuse kohta.

. Inimeste psühholoogiline ühilduvus ja meeskonnatöötöörühmades, mis tähendab inimeste võimet suhelda oma sotsiaalsete ja psühhofüsioloogiliste omadustega seoses. Psühholoogilise ühilduvuse määrab isikuomaduste kombinatsioon ja töövõime sõltub eelkõige tööstiilist.

7. Meeste ja naiste suhemeeskonnas mõjutab mõnikord ka kliima. Psühholoogid soovitavad võimalusel sooliselt segatud meeskondi. Naiste meeskonnad on sotsiaal-psühholoogilise kliima kõikumiste suhtes vastuvõtlikumad kui meeste omad.

8. Põhimeeskonna mõõtmed.Psühholoogid peavad optimaalseks keskmisi 10–20-liikmelisi meeskondi. Suured algmeeskonnad (üle 25 inimese) kipuvad lagunema eraldi gruppideks, väiksemates on piiratud valiku tõttu raske leida psühholoogiliselt sobivaid isikuid. Praktika ja uuringud kinnitavad, et kõige soodsamad tingimused tervisliku mikrokliima loomiseks luuakse optimaalse suurusega meeskondades, kuna inimesed leiavad end ärijärgses ja sõbralikus suhtluses, mis aitab kaasa ühtekuuluvusele.

. Meeskonna vanuseline struktuur.Kogemused on näidanud, et meeskonna suurema stabiilsuse huvides on soovitav komplekteerida erinevas vanuses töötajatega. Uuringud on näidanud, et stabiilsemad meeskonnad on need, kus 40% kogemuste ja staažiga töötajatest ning 60% noortest töötajatest töötab koos. Samaealistest inimestest koosnev meeskond kipub oma ealiste huvide pärast sulguma.

Üks olulisemaid tegureid on töörühma liikmete füüsiline kaugus.Läheduses töötavat inimest peetakse sagedamini parimaks sõbraks kui seda, kes töötab kaugemal.

Seega mõjutavad ärisuhtluse tõhusust väga paljud tegurid. Kliima avaldub teatud viisil ja iga kollektiivi liikme suhtes iseendaga.

On kindlaks tehtud, et sünnituse tulemused sõltuvad suuresti paljudest psühholoogilistest teguritest. Oskus neid tegureid arvesse võtta ja kasutada neid üksikute töötajate sihipäraseks mõjutamiseks aitab juhil moodustada ühiste eesmärkide ja eesmärkidega meeskonda.

Teadlased tuvastavad organisatsioonide tõhususe psühholoogiliste teguritena järgmised:

sihipärasus, mis iseloomustab ühise interaktsiooni eesmärke, s.o. organisatsiooni liikmete vajadused, väärtusorientatsioonid, suhtlemise vahendid ja meetodid;

motiveerimine, organisatsiooni liikmete töö-, kognitiivse, kommunikatiivse ja muu tegevuse põhjuste paljastamine;

emotsionaalsus, mis väljendub inimeste emotsionaalses suhtumises suhtlemisse, emotsionaalsete, mitteformaalsete suhete spetsiifikas organisatsioonis.

stressiresistentsus, mis iseloomustab organisatsiooni võimet järjepidevalt ja kiiresti mobiliseerida inimeste emotsionaalset ja tahtelist potentsiaali hävitavate jõudude vastu võitlemiseks.

integratiivsus, vajalikul tasemel arvamuste ühtsuse tagamine, tegevuste koordineerimine.

korraldus, tulenevalt juhtimise ja omavalitsuse protsesside iseärasustest.

Organisatsioonide toimimise tõhususe oluline tingimus on soodsa psühholoogilise kliima olemasolu, mis hõlmab paljusid ülaltoodud tegureid.

Juht mõjutab peaaegu kõiki psühholoogilist kliimat määravaid tegureid. Sellest sõltub personali valik, meeskonnaliikmete edutamine ja karistamine, edutamine teenistuses ja töötajate töökorraldus. See on paljude tegurite kumulatiivne mõju, mis mõjutavad organisatsiooni personali ja määravad lõpuks töötajate soovi kasuliku tegevuse järele, loomingulist algatust, koostööd ja solidaarsust teistega.

Järeldus

Pühendame olulise osa oma elust oma erialasele tegevusele, seega on soov tunda end kolleegide seas mugavalt ja enesekindlalt igati mõistetav. Kuid paraku pole just palju inimesi, kes lähevad jumalateenistusele nagu puhkusele.

Juhid mõistatavad, kuidas meeskonda kokku viia, et meeskonnatöö tõhustada, luua usalduse ja ühtekuuluvuse õhkkond. On kindlaks tehtud, et arenenud meeskonna psühholoogilise kliima seisundi ja selle liikmete ühistegevuse tulemuslikkuse vahel on positiivne seos.

Erimeetmetena rakendatakse: juhtivtöötajate teaduslikult põhjendatud valik, väljaõpe ja perioodiline atesteerimine; esmaste meeskondade värbamine, võttes arvesse psühholoogilise ühilduvuse tegurit; sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine, mis aitavad kaasa meeskonnaliikmete vastastikuse mõistmise ja tõhusa suhtlemise oskuste arendamisele. Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuurist.

Väärib märkimist, et psühholoogilise kliima peamiste tegurite hulgas on inimestevahelised suhted ja ühistegevuse tingimused.

Soodsast kliimast räägitakse siis, kui kollektiivis valitseb rõõmsameelne, rõõmsameelne toon töötajate omavahelistes suhetes, soov koos vaba aega veeta, kõigisse töötajatesse suhtutakse ausalt ja lugupidavalt ning tahe erimeelsusi avalikult arutada.

Ebasoodsat kliimat iseloomustab see, et meeskonnas valitseb masendunud meeleolu, pessimism oma isiklike ja tööalaste väljavaadete hindamisel, inimeste suhtumine üksteisesse on negatiivne, kriitiline ja isegi agressiivne, puuduvad õigluse ja võrdsuse normid. suhetes. Töötajad ei püüdle omavahel tihedama suhtluse poole, kollektiiv tervikuna on inertne, passiivne, inimesi on raske ühise asja juurde kasvatada, kriisiolukordades ei suudeta ühineda.

Seega on meeskonna psühholoogilisel kliimal suur mõju ärisuhtluse efektiivsusele ning inimestevaheliste ja grupisuhete olukord meeskonnas peegeldab ärivaimu ja töömotivatsiooni. Nende suhete normaalne õhkkond võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, innustab õiglaselt hindama nii enda kui kolleegide, organisatsiooni kui terviku saavutusi ja ebaõnnestumisi.

Ristsõna

312547615 91081114131216

Horisontaalselt : 1. Mõjutamise meetod kvaliteetse ja tõhusa inimtegevuse korral. 2 . Erineva sisuga dokumentide üldistatud nimetus, mis on antud seoses teksti erilise edastamise viisiga. 4 . Mõjutamismeetod süstemaatilise ja teadlikult tunnistatud puudujääkide korral töös. 6. Arvamuste kokkupõrge, kus kumbki pool kaitseb oma seisukohta 8. Takistused teabe edastamisel ja vastuvõtmisel, mis põhjustavad vestluspartnerite arusaamatust. 10. Teatud omaduste kogum, mida inimesed seostavad individuaalsusega . 12. Standardiseeritud psühholoogilise uurimistöö meetod, mis on loodud täpseks kvantitatiivseks hindamiseks ja isiku rangeks kvalitatiivseks määratluseks, keskendudes kehtestatud hindamisstandarditele. 14. Veenvad argumendid, põhjendused millegi tõestamiseks. 16. Inimkäitumise universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja normide süsteem.

Vertikaalselt : 1. Peamine koordineeritud otsustamise vahend huvitatud osapoolte suhtlusprotsessis. 3 . Telefoni teel edastatud või saaja poolt salvestatud dokument operatiivküsimuste kohta . 5. Väärtuste, sündmuste, inimeste järjestamine või järjestamine kindlasse järjekorda. 7. Võimalus korraldada inimeste suhtlust ärisfääris, mis võimaldab teil luua psühholoogilist kontakti ning saavutada suhtlusprotsessis täpne taju ja mõistmine. 9. Võimalus sõna mõjutada. 11 Oskus hoida end sündsuse piirides, eriti konfliktiolukordades. 13. Kõige levinum rahulolematuse väljendamise vorm alluvate või töökaaslaste tegevusega. 15 . Üksikisiku tavateadvusega seotud hoiaku element.

Ristsõna

3t 1julgustust 2kirjavahetus 5pro 4peal 7tunnistus 6poleemika 15 co 9juurde 10pildihooldus 8barjäär 11krauryroas 14argumentatsioonitöö 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 eetika

Kasutatud kirjanduse loetelu

1.Borozdina G.V. Ärisuhtluse psühholoogia. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 lk.

2.Grishina NV konfliktide psühholoogia. - Peterburi: Peeter, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Ärikommunikatsiooni tehnoloogiad juhtimistegevuses. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Äriline vestlus. - M.: Kirjastus- ja kaubanduskorporatsioon "Dashkov ja CO

Psühholoogia käsitleb isiksust seestpoolt ja ümbritseva ruumi suhtes. Psühholoogiline kliima meeskonnas on keskkond, mille mõju all inimene viibib pikka aega. Mõiste hõlmab meeleolu, hoiakuid, grupisisese suhtluse meetodeid: töökaaslased, sotsiaalne huvigrupp, kodune õhkkond. Iga mikroühiskond mõjutab indiviidi sisemist meeleolu, kujundades tema psühholoogilist seisundit.

Iga inimene, olles teistega suheldes, moodustab olukorra objektiivse ja subjektiivse peegelduse. Eesmärk on arusaam sotsiaalsetest sidemetest: iga liikme ülesanded, vastutuse mõõt, hierarhia. Psühholoogiline kliima on subjektiivne hinnang, mida mõjutavad:

rühmaliikmete suhtlemisstiil;
suhtumine püstitatud ülesannetesse, meetodid eesmärkide saavutamiseks;
tehtud töö keerukus;
osalejate emotsionaalne seisund;
rühmaliikmete psühholoogiline ühilduvus;
traditsioonid, sündmused, ühised arvamused.

Psühholoogid eristavad kontseptsiooni kahte komponenti:

sotsiaal-psühholoogiline kliima. Inimestevahelised suhted tööl, nende keerukus, preemiate ja karistuste süsteem;
moraalne ja psühholoogiline kliima: moraalinormide järjepidevus, hoiakud, grupi ühtsus, aga ka võimalused mitteametlikuks suhtluseks ja suheteks meeskonnas.

Punktide kombinatsioon määrab üldise psühholoogilise kliima ja selle mõju rühmaliikmetele. See koosneb subjektiivsetest hinnangutest, seda saab mõjutada, muuta, täiustada.

Soodsa kliima kujunemine

Soodne moraalne ja psühholoogiline kliima – ühiste eesmärkide saavutamine. Mida paremad on suhted, seda meeldivam on iga päev tööle tulla, oma ülesandeid täita, lihtsalt koos aega veeta.

Meeskonna meeleolu iseloomulikud tunnused

Sotsiaalpsühholoogiline kliima sõltub igast liikmest, tema närvisüsteemi tüübist, harjumustest, hoiakutest. Mida rohkem on grupis inimesi, kes on valmis aitama, naeratavad, sõbralikud, vastutustundlikud, seda meeldivam on õhkkond. Väike protsent on alati olemas, kuid mida suurem see on, seda keerulisemaks muutub koos töötamine.

Head suhet nimetatakse ka tervislikuks keskkonnaks. See mõjutab:

tööviljakus;
edu ühiste eesmärkide saavutamisel;
ohutus;
iga rühma liikme esitus.

Organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilist kliimat määravad tegurid

On kaks tegurite rühma:

isiklik;
üldine (kollektiiv).

Isiklik

Isikliku rahulolu määr ametikohaga organisatsioonis sõltub töötaja sisemisest seisundist. See ei ole ainult tööhetked.

Rahulolu ülesannetega

Mõned vajavad sagedast tegevuse muutmist, keerulist, intensiivset ja mitmekülgset tööd. Teised eelistavad monotoonsust, nad on usinad, suudavad pikka aega ühe ülesandega täpselt hakkama saada. Isiksuse tüübi ja sellele seatud eesmärkide kokkulangevus suurendab töötaja entusiasmi, parandab meeleolu. Ja psühholoogiline kliima sõltub selle liikmete sisemisest seisundist.

Kasvuvõimalus

Hea töö tasustamise süsteem, aga ka karistuse adekvaatsus täitmata tööülesannete eest, mõjutab töötaja suhtumist töösse. Harva juhtub, et keegi keeldub preemiast, ei võta vastu võimude ja töötajate tänu hiilgavalt tehtud töö eest. Õigeaegsed murevabad puhkused, võimalus veeta päevi ilma hoolduseta vääramatu jõu korral, võimalus kursustel õppida uusi oskusi on meeskonna tervisliku psühholoogilise kliima komponendid.

Mugavus töökohal

Keegi eelistab olla alati tähelepanu keskpunktis, samas kui teised vajavad eluliselt isiklikku ruumi, eraldi ala või kontorit, vaikust. Kui neid vajadusi arvesse võtta, töötab töötaja palju tõhusamalt. Loeb ka varustus vajalike asjadega: kirjatarvetest kaasaegse tehnika, eriseadmeteni. Temperatuur, niiskus, müratase – ühel või teisel viisil mõjutab see kõik töötajate meeleolu. Mida kiiremini rahuldatakse töökohaga seotud vajadused, seda meeldivam on töötajal iga päev oma tööülesandeid täita, parandades üldise psühholoogilise kliima kvaliteeti.

Vaba aja tingimused

Nende hulka kuuluvad graafikust kinnipidamine, lisatöötundide puudumine või korralik ületundide tasu. Kui töötaja oskab plaane teha, kartmata, et ta on sunnitud hilinema, kujuneb tal välja soodne suhtumine organisatsiooni, juhtkonda ja kolleegidesse. Oma osa on meeskonna sotsiaalpsühholoogilises kliimas (SPC) ka austus isiklikule ajale.

Perekondlik olukord

Negatiivne mitte ainult ei “tule” inimesega töölt koju kaasa, vaid “teeb” seda ka vastupidises suunas. Ebasoodne psühholoogiline kliima kodus, võimalus lõõgastuda, perega koos olla on meeleolu ja sooritusvõimet vähendavad tegurid. Töötaja kannab alateadlikult oma isikliku eluga rahulolematuse süü üle kolleegidele ja käitub nende suhtes vastavalt. Mugava psühholoogilise kliima tase organisatsioonis langeb. Seda tegurit on raske mõjutada. Muutused sõltuvad asjaoludest ja töötaja tujust. Kolleegide, ülemuste võimuses on teda toetada, mitte üksi jätta, osata leida õigeid sõnu, motiveerida teda tööle.

Kindral

Üldised tegurid, mis määravad meeskonna psühholoogilise kliima, on seotud töökeskkonna, suhtlemisviiside ja rühmaliikmete iseloomuga.

Organisatsiooni töötajate ühilduvus

Määravad isiklikud suhted. Mida rohkem on ühe asjaga seotud inimeste kokkupuutepunkte, seda edukam on tulemus. Ühilduvus on teisisõnu vaadete, hoiakute, karakterite sarnasus. Suures organisatsioonis pole vaja, et kõik töötajad oleksid ühesugused. Tervisliku kliima jaoks piisab tavade kokkulangemisest kontoris või tööpiirkonnas. Ühilduvad kolleegid toetavad üksteist, on alati valmis kompromissidele, suudavad töötada kiiresti, sujuvalt. Eesmärgid saavutatakse tõhusamalt, tulemus näeb parem välja.

Harmoonia

Määravad suhted ülesannete tasandil. Hästi koordineeritud sõbralik meeskond täidab konveierina mis tahes ülesandeid: üks operatsioon teise järel, vastavalt rangele järjekorrale, ilma tähtaegadest väljumata. Siin mängib peamist rolli kõigi grupiliikmete kompetents äriasjades, sotsiaalpsühholoogiline kliima tunnetab seda peenelt. Tervislik õhkkond on ainult seal, kus keegi teisi alt ei vea.

Ühtekuuluvus

Määratud nelja põhimõtte järgi:

suhtumine juhti;
enesekindlus;
isikliku panuse tunnustamine ühisesse asjasse;
koostöö kestus.

Sellest vaatenurgast sõltub psühholoogiline kliima iga osaleja isiklikest omadustest. Emotsionaalse empaatia tase, oskus seista ühise asja eest, huvi, soojus, avatus. Mida rohkem on meeskonnas ausaid, kultuursemaid, avatud ekstraverte, seda vähem on probleeme sotsiaal-psühholoogilise kliimaga. Kadedate, tundlike introvertide ülekaal, kellel on nõrgenenud enesehinnang ja kõrgem enesehinnang, muudab SEC-i ebasoodsaks.

Suhtlemise olemus

Rühmaliikmed peavad ühel või teisel viisil suhtlema verbaalselt, see tähendab kõne abil. Sõna on relv, ravim ja tugi, kuid ainult vilunud kasutaja käes. Sõna omamise kunsti saab õppida psühholoog-hüpnoloogi nõuandel Nikita Valerievich Baturin. See aitab luua suhteid teistega, õpetab tehnikaid harmoonilise isiksuse arendamiseks.

Sotsiaal-psühholoogilise kliima kontseptsiooni eduka suhtluse aluseks on:

seltskondlikkus;
piisav hindamine;
oskus väljendada oma arvamust ilma teiste tundeid riivamata;
teadmised konstruktiivse kriitika põhitõdedest;
võime tunnetada vestluskaaslase meeleolu.

Kõikidel meeskonnaliikmetel ei pea olema meistritasemel suhtlemisoskused. Piisab mõnest juhist (nende arv sõltub grupi suurusest). Ülejäänud on minimaalselt nõutav - kontakti hoidmiseks. Juhtub, et vaikne, tagasihoidlik, vaikne töötaja mõistab juhte nii hästi, et täidab talle pandud ülesandeid teistest paremini. Sellega päästab ta meeskonna, saades selle lahutamatuks osaks, hoolimata välisest eraldumisest.

Kui teil on vaja psühholoogilise kliima parandamiseks oma mugavustsoonist välja tulla ja õppida seltskondlikumaks muutuma, võib nõuanne aidata. sellel kanalil. Alandlikkus ei ole alati iseloomuomadus. Tihti peidab see endas suhtlusprobleeme, mida on lihtne kõrvaldada lihtsate harjutuste ja paari hüpnoloogi-psühholoogi seansi abil.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine

Moraalse ja psühholoogilise kliima roll meeskonnas on hindamatu. Lääneriigid mõistsid seda enam kui 100 aastat tagasi, võttes kasutusele värbamistehnikad, arendades võimalusi olemasoleva meeskonna koondamiseks. Meie riigi tingimustes on kokkusobivate töötajate valikuga tervislikku keskkonda raske saavutada. Rühm valitakse ainult töökohustustega seotud oskuste alusel. Pöörab harva tähelepanu psühholoogilisele ühilduvusele, temperamendile, iseloomuomadustele.

Isegi sellise lähenemisega on võimalik meeskonna psühholoogilist kliimat parandada. Selleks on välja töötatud palju võtteid, võtteid, meetodeid, mis on suunatud nii grupiga töötamisele kui ka üksikute liikmete käitumise korrigeerimisele.

Rühmaga töötamine

Sisaldab järgmisi aspekte:

Meeskonna moodustamine selle liikmete ühilduvuse alusel. Mõnele organisatsioonile võib töö kvaliteedi tõstmiseks piisata töötajate kohtade vahetamisest.

Näide: juveelipoodide võrgustikus ei täitnud mitu müügipunkti plaani. Personalijuht viis läbi juurdluse, selgitades välja, et mõned müüjad olid vastasseisus ülejäänud meeskonnaga. Pärast iga müüja vajaduste tundmaõppimist vahetas personaliosakond töötajaid. Kuu aega hiljem tegid kõik punktid plaani.

Meeskonnale eesmärkide seadmine. Tavaliselt on see plaan, tootmismäär, kvaliteedi parandamine. Grupiliikmete ühine eesmärk ühendab, keskendub ülesandele, tuvastab need, kes seisundit halvendavad

Näide. Väikese suveniire tootva ettevõtte juhtkond pööras erilist tähelepanu eesmärkidele ja eesmärkidele. Selle saavutamise käigus selgus, et mitmed ametikohad ei ole eesmärgi saavutamisega seotud, mis tähendab, et neid pole vaja. Nõrga osaluse tõttu juhtumiga mõjutasid need töötajad meeskonna moraali. Vähenemine tõi kaasa tööviljakuse tõusu, meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima paranemise.

Erilist tähelepanu pööramine töökohtade mugavusele. Juhtkonna võimuses võib olla võtta meetmeid, et suurendada töötajate mugavust ja huvi tegevuste vastu. Organisatsiooni psühholoogiline kliima sõltub töökoha mugavusest, kuhu inimene iga päev tööle tuleb.

Näide: töötajate huvi äratamiseks saatis juhtkond oma kulul nad täiendkoolitustele. Nad olid reisist ja saadud teadmistest nii inspireeritud, et tõstsid kuu ajaga kogu organisatsiooni tootlikkust.

Individuaalne töö meeskonnaliikmetega

See etapp hõlmab järgmisi aspekte:

nõuete kindlaksmääramine igale töötajale, tema tööülesannete ulatus, isiklikud eesmärgid;
umbusaldust kolleegidele, kes loovad intriige, levitavad kuulujutte, õõnestades organisatsiooni moraalset ja psühholoogilist kliimat. Sellise reaktsiooniga kokku puutudes keelduvad sarnase lao inimesed enamasti sellest käitumisest või loobuvad, tundes end liiga pinges;
piisavate, positiivsete, lahkete, ausate, autoriteetsete töötajate tuvastamine. Nende kaudu saate mõjutada ülejäänud meeskonda psühholoogilist kliimat parandama.

Hästi koordineeritud töö ning soodne moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas on saavutatav ülesanne. Organisatsioon, kus puudub kaadrivoolavus ja kus töötajad töötavad aastaid koos, sarnaneb sisemise suhtluse poolest perekonnaga. Erimeelsused, arusaamatused, erinevad vaatenurgad probleemi lahendamisel on norm. Peaasi, et sellest ei saaks meeskonna alus. Mida närvilisemad olukorrad, salastatus organisatsioonis, seda madalam on sotsiaalpsühholoogilise kliima tase meeskonnas.

Kui midagi ette ei võeta, toob töötajate vastasseis kaasa töövõime languse, eesmärkide puudumise, motivatsiooni, soovimatuse töötada. Nagu praktika näitab, lahkuvad kõige aktiivsemad, heatahtlikumad ja edukamad töötajad meeskonnast soodsama õhkkonna otsimisel.

Selleks, et mitte kaotada väärtuslikku personali, peab juhtkond probleeme õigel ajal märkama ja neid tõsiselt võtma. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on nähtus, mida saab parandada. Team-building - termin, mis tuli meile läänest, tähendab üht tõhusat vahendit SEC parandamiseks. See sisaldab ühiseid treeninguid, vaba aja veetmist, esinemisi juhtkonna ees ja muid tegevusi.

Tihedat kollektiivi, mille liikmed on rahul oma suhetega kolleegidega, töötingimuste, puhkusega, kogeb tõelist naudingut igapäevastest kohtumistest ja ühistegevusest. Iga töötaja on sotsiaal-psühholoogilise kliima kontseptsioonis sisalduv väärtuslik isik. Mida tähelepanelikum ja adekvaatsem on juhtkond, seda vähem tekib tavaliselt probleeme töötajate suhete vallas.

Iga inimene soovib saada korraliku palgaga tööd, sõbralikku kollektiivi, väikest koormust ja täielikku sotsiaalpaketti. Peaaegu 99% CV-dest erinevatel tööotsingulehtedel sisaldavad sellist teavet. Tööandjad pakuvad omakorda vähem privileege, kuid rohkem nõudmisi mitte alati väärika tasu eest. Teisest küljest on nende jaoks oluline ka mitte ainult sobiva kandidaadi leidmine, vaid ka parima tööviljakuse saavutamine väiksema pingutusega. Suurtes riiklikes ja rahvusvahelistes korporatsioonides rakendatakse personaliga töötamise praktikat edukalt mitte ainult oskuste parandamiseks (esmaõpe, koolitused, seminarid jne), vaid ka täiustamiseks. psühholoogiline kliima meeskonnas. Õpime, kuidas seda õigesti parandada.

Kahjuks ei pööra paljud keskmised ja väikesed ettevõtted sellele küsimusele üldse tähelepanu, mis toob kaasa mitmeid probleeme ja raskusi. Igaüks meist on mõnes mõttes parem, mõnes teises halvem. On ütlematagi selge, et eriala tuleb valida vastavalt oma võimetele, eelistustele ja kogemustele, kuid me ei tee alati õiget valikut. Kuid on olukordi, kus olete näiteks algaja, suure potentsiaaliga ja kõrgharidusega disainer ning ebafunktsionaalsesse meeskonda sattudes kaotate usu endasse ja vahetate ilma tilgagi kahetsuseta oma elukutse täiesti teise vastu, hiljem pärast pikki aastaid kahetsedes, et olete kaotanud võimaluse teha seda, mida armastate. Üksinda polegi nii lihtne oma äranägemise järgi kollektiivi vahetada, olles tavaline töömees. Siin on juba antud soovitusi ettevõtte juhtkonnale.

Ettevõtte psühholoogilise kliima kontseptsioon

Niisiis, tõstkem esile ettevõtte psühholoogilise kliima või pigem sotsiaal-psühholoogilise kliima (SPC) kontseptsiooni - see on ühe ettevõtte töötajate üldine, suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis väljendub erinevates tegevusvormides. . Iga meeskond, sõltumata inimeste arvust, eksisteerib harva eraldi ja selle liikmete omavaheline suhtlemine on vältimatu, olgu selleks siis vastastikune abistamine, tulemusele keskendumine, ühise eesmärgi poole püüdlemine ja korporatiivne vaim ühelt poolt ning väsimus, vaen. , distsipliini rikkumine ja vargus seevastu.

Loomulikult mõjutab soodne õhkkond meeskonnas alati positiivselt mitte ainult iga töötaja psühholoogilist seisundit, vaid suurel määral ka rahalisi (või muid) näitajaid. Kui psühholoogiline kliima on positiivne, võib välja tuua sellised märgid nagu usaldus üksteise ja juhtimise vastu, turva- ja stabiilsustunne, üldine optimism ja valmisolek üheskoos toime tulla ka kõige keerulisema olukorraga, meeldiv suhtlemine, tugi, kaastunne inimeste vahel. , enesekindlus, tähelepanu ja soojus. , rõõmsameelsus, kompromissivalmidus, vabamõtlemine vastuvõetavates piirides, soov ja võimalus professionaalselt ja intellektuaalselt areneda, olla loominguline probleemide lahendamisel, algatusvõime jne.

Vastupidine olukord meeskonnas toob kaasa negatiivseid tagajärgi ja isegi kõige pöördumatumaid. Mitte iga juht ei mõista, et ettevõtte kui terviku edukas toimimises mängib üht olulisemat rolli inimfaktor. Vaid aeg-ajalt võib täheldada korporatsioone ja võrgustikke, kus ettevõtte omanik saab endale lubada usaldada oma äri kogenud ja usaldusväärsete juhtide kätte ning nautida rahus elu. Enamasti on vajadus pideva enesekontrolli järele.

Atmosfääri määramine inimrühmas polegi nii keeruline. Piisab isegi ühest päevast, et paljastada selged märgid meeskonna ühtekuuluvusest, psühholoogilisest seisundist, töötempost ja üldisest meeleolust. Primitiivne näide on erahotell, kus personal koosneb 12-15 inimesest. Juba esimesel tööpäeval kuuleb praktikant (olgu siis administraator) õhtuks töötajatelt lugematul hulgal lugusid üksteisest ja seda mitte just kõige soodsamas valguses. Puudub koht personalile kui sellisele, kus inimesed saaksid lõunatada ja rahus lõõgastuda. Neiud lähevad varakult koju, juhatajat teavitamata. Kõige selle juures kardab iga töötaja võimude vastu ja talle ei meeldi. Siit saab kohe järeldada, et kui lobisemine on lubatud, siis perenaine või omanik ise on selliseks eeskujuks või ei osale personaliga töös ja lubavad sellist käitumist.

Ebasoodsad töötingimused (personali ruumipuudus) tekitavad väsimust, apaatsust, huvitust töö vastu ning vastumeelsust juhtkonna vastu põhjustavad ebamõistlikud trahvid, töötasu hilinemine või maksmata jätmine, isiklikud solvangud. Suured inimrühmad tuleks läbi viia põhjalikumalt analüüsida, et selgitada välja ebasoodsa psühholoogilise kliima põhjused koos järgneva hetkeolukorra kohandamisega. Analüüsi põhijooned on järgmised:

Töötajate tootlikkus
Personali voolavuse määr
Toote kvaliteet
Töölt puudumine ja hilinemine
Klientide ja töötajate kaebuste arv
Seadmete käsitsemine (hooletu või hooletu)
Oma töötajate meeskonnale pühendumise määr

Töötajate meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid

Mis võib mõjutada meeskonna psühholoogilist kliimat, muutes selle positiivseks või negatiivseks? Loomulikult aitavad sellele suuresti kaasa sanitaar- ja hügieenitingimused. Nende hulka kuuluvad valgustus, niiskus, ruumi pindala, töökoha mugavusaste, õhutemperatuur ja palju muud. Näiteks kui väljas on talv ja ruum on halvasti köetud (võib-olla küttekehade säästmiseks), tunnevad töötajad töökohal tugevat ebamugavust, samuti võivad nad haigestuda ega minna üldse tööle.

Järgmine tegur, mis meeskonna psühholoogilist kliimat oluliselt mõjutab, on juht ise juhina (). Inimene, kes juhib tervislikku eluviisi, vastutab oma töö eest ja omab positiivseid moraalseid omadusi, on alati oma alluvate seas eeskujuks. Siin räägime aga ainult formaalsest juhtimisest. Tihti esineb inimeste seltskonnas teatud massimeelelahutaja ehk teisisõnu mitteformaalne juht, kellel on reeglina rohkem autoriteeti kui ametlikul juhil. Siin on ettevõtte omaniku ülesanne suunata oma jõupingutused kompetentselt loomingulises suunas, kaotamata seejuures oma autoriteeti, vastasel juhul on boikott vältimatu.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomiseks peaks juht valima meeskonna, kus inimesed on üksteisega temperamentselt kokkusobivad ((materiaalsed ja mittemateriaalsed stiimulid, sanktsioonide süsteem); olla ilmekas eeskuju, mida järgida; selgesti ette näidata ülesandeid ja jälgida nende kvaliteetset täitmist; luua ja toetada ettevõtte vaimu (firmapühade, ettevõtte vormiriietuse ja rinnamärkide, ettevõtte hea maine ja selles konkreetses ettevõttes töötamise prestiiži abil); võimaldada igaühel realiseerida ennast ja optimistlikke tulevikuväljavaateid, et tagada normaalsed töötingimused.

Üldiselt soodne psühholoogiline kliima meeskonnas mõjutab alati positiivselt töö tulemust, sest meie elu ei ole ainult üksluine igapäevaelu, vaid ka põnev töö, mis toob meile raha, naudingut ja uusi kogemusi.

Praegu on teaduse ja tehnoloogia arengu ning maailmamajanduse kriisi tingimustes meeskonna jaoks psühholoogilise kliima loomine lahutamatu osa võitlusest tööviljakuse ja toodete kvaliteedi kasvu eest. Sotsiaalse progressi arenguga, selle vastuoluliste sotsiaalpsühholoogiliste aspektidega, on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima (SPC) kujunemise probleemid tihedalt seotud. Samuti on psühholoogiliste aspektide mõju meeskonna juhtimisele üheks oluliseks ja fundamentaalseks soodsa SEC-i aluseks.

Lae alla:

Eelvaade:

Sissejuhatus……………………………………………………………………………3

1 Meeskonna juhtimise psühholoogilised aspektid…………………………5

1.1 Psühholoogilise kliima kontseptsioon, olemus ja struktuur……………5

1.2 Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid………..9

2 Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas…………………………14

2.1 Meeskonna loomise mehhanismid…………………………………………………………14

2.2 Juhi roll sotsiaalpsühholoogilises kliimas

kollektiivne…………………………………………………………………………..22

Järeldus…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Kasutatud kirjanduse loetelu……………………………………………28

Sissejuhatus

Selle probleemi asjakohasust tõlgendatakse suurenenud nõuetega inimese psühholoogilise sisenemise tasemele oma töötegevusse ja inimese psühholoogilise elu keerukust tema isiklike nõuete pideva kasvu tõttu.

Neid probleeme arvestades on minu kursusetöö eesmärgiks analüüsida juhtimise psühholoogiliste aspektide mõju meeskonnale ning käsitleda psühholoogilise kliima loomise protsessi meeskonnas.

Seatud eesmärk määras ette vajaduse lahendada järgmised ülesanded:

Uurida psühholoogilise kliima mõistet, olemust ja struktuuri
Tehke kindlaks tegurid, mis mõjutavad meeskonna psühholoogilist kliimat
Kaaluge ja tuvastage kõige tõhusamad meeskonna loomise mehhanismid
Määrake juhi roll meeskonna SEC-is

Uuringu teoreetiliseks ja metodoloogiliseks aluseks olid kodu- ja välismaiste teadlaste tööd, kes arendasid SEC-i probleemi klassikalise ja institutsionaalse lähenemise raames.

Kursusetöö raames kasutati püstitatud eesmärgi lahendamiseks üldteaduslikke meetodeid: süsteemne, mille raames rakendati sellist majandusmeetodit nagu võrdlev; teaduslik abstraktsioon.

Ka kursusetöös kasutati kirjandusena selleteemalisi õpikuid, teadusartikleid perioodikast.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, 2 peatükist, kokkuvõttest ja kasutatud kirjanduse loetelust.

1 Meeskonna juhtimise psühholoogilised aspektid

Psühholoogilise kliima mõiste, olemus ja struktuur

Mõiste "kliima" juured on sotsiaalpsühholoogias. Seda nüüd laialt levinud terminit võetakse sageli samaväärselt vaimse õhkkonna, meeskonna vaimu ja valitseva meeleolu mõistetega. Kodupsühholoogias on SPC olemuse mõistmiseks olnud neli peamist lähenemist. Esimese lähenemise esindajad (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) peavad kliimat sotsiaalpsühholoogiliseks nähtuseks, kollektiivse teadvuse seisundiks. Kliima all mõeldakse nende suhete, töötingimuste ja selle stimuleerimise meetoditega seotud nähtuste kompleksi peegeldust inimeste mõtetes.

Sotsiaalpsühholoogilises kliimas on E.S. Kuzmin, on vaja mõista väikese grupi sellist sotsiaalpsühholoogilist seisundit, mis peegeldab organisatsiooni liikmete tegeliku psühholoogia olemust, sisu ja suunda.

Teise lähenemise pooldajad (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) rõhutavad, et SEC-i olemuslik tunnus on üldine emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu. Kliima all mõistetakse inimeste rühma meeleolu.

Kolmanda käsitluse autorid (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analüüsivad sotsiaalpsühholoogilist kliimat üksteisega vahetus kontaktis olevate inimeste suhete stiili kaudu. Moodustamise käigus moodustub inimestevaheliste suhete süsteem, mis määrab iga rühmaliikme sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu.

Neljanda lähenemise loojad (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) defineerivad kliimat grupiliikmete sotsiaalse ja psühholoogilise ühilduvuse, nende moraalse ühtsuse, sidususe, ühiste arvamuste, tavade ja traditsioonide olemasolu kaudu.

Ameerika sotsiaalpsühholoogias räägitakse "organisatsioonikultuurist" organisatsioonides, töötajate ja juhtide vahelistest suhetest. E. Mayo "inimsuhete" teooria tugineb peamiselt töötajate vaheliste SEC-suhete kujunemisele. Kliima uurimisel on vaja silmas pidada selle kahte taset. Esimene tase on staatiline, suhteliselt konstantne. See on stabiilne suhe meeskonnaliikmete, nende tööhuvi ja töökaaslaste vahel. Sellel tasandil mõistetakse sotsiaalpsühholoogilist kliimat kui stabiilset, üsna stabiilset seisundit, mis pärast moodustumist ei suuda pikka aega kokku kukkuda ja säilitab oma olemuse, hoolimata organisatsiooni ees seisvatest raskustest. Sellest vaatenurgast on grupis üsna raske soodsat kliimat kujundada, kuid samas on lihtsam seda teatud, juba varem kujunenud tasemel hoida. Sotsiaalpsühholoogilise kliima omaduste kontrolli ja korrigeerimist teostavad rühma liikmed episoodiliselt. Nad tunnevad teatud stabiilsust, oma positsiooni stabiilsust, staatust suhete süsteemis. Kuna kliimaseisund on vähem tundlik keskkonna erinevatele mõjudele ja muutustele, siis on sellel reaalne mõju kollektiivse ja individuaalse tegevuse tulemustele, rühmaliikmete töövõimele ning toodete kvaliteedile ja kvantiteedile. nende töö.

Teine tasand on dünaamiline, muutuv, võnkuv. See on töötajate igapäevane meeleolu tööprotsessis, nende psühholoogiline meeleolu. Seda taset kirjeldab mõiste "psühholoogiline õhkkond". Erinevalt SEC-st iseloomustavad psühholoogilist õhkkonda kiiremad, ajutised muutused ja inimesed tunnevad seda vähem ära. Muutused psühholoogilises õhkkonnas mõjutavad inimese meeleolu ja sooritust tööpäeva jooksul. Kliimamuutused on alati rohkem väljendunud, märgatavamad, inimesed tajuvad ja kogevad neid teravamalt; enamasti õnnestub inimesel nendega kohaneda. Kvantitatiivsete muutuste kuhjumine psühholoogilises atmosfääris viib selle üleminekuni teistsugusesse kvalitatiivsesse seisundisse, teistsugusesse sotsiaalpsühholoogilisse kliimasse.

K. Argyris andis panga kliimauuringule tuginedes sellele järgmise definitsiooni: „organisatsiooni ametlik poliitika, töötajate vajadused, väärtused ja isiksused, mis tegutsevad isesäilivas kompleksis, elu- ja pidevalt arenev süsteem." Nüüd mõistetakse „kliima“ mõiste all organisatsioonilist mõju töötajate motivatsioonile ja käitumisele, s.t. see hõlmab selliseid aspekte nagu organisatsiooni struktuur, preemiasüsteem, aga ka juhtide ja kolleegide käegakatsutav tugi ja sõbralik osalemine. Kliima eeldab kollektiivset nägemust organisatsiooni poliitikast, tegevustest ja sündmustest, nii ametlikest kui ka mitteametlikest. Lisaks on kliima organisatsiooni selged eesmärgid ja nende saavutamiseks kasutatavad vahendid.

Kollektiivi kliima on kollektiivis valitsev ja suhteliselt stabiilne vaimne hoiak, mis leiab mitmekülgseid avaldumisvorme kogu oma elutegevuses.

Kollektiivi SEC-i iseloomustab alati iga selle osaleja, indiviidi vaimse ja emotsionaalse seisundi atmosfäär, mis on spetsiifiline inimeste ühistegevusele ja sõltub kahtlemata teda ümbritsevate inimeste üldisest seisundist. Tootmismeeskonnas kujunevad töötajate vahel mitmesugused suhted, sealhulgas moraal. Selle tulemusena muutub meeskonna kuvand sõltuvaks isikuomadustest: ausus, korralikkus, pühendumus. Konkreetse kogukonna või rühma atmosfäär avaldub omakorda inimeste vaimse meeleolu olemuse kaudu, mis võib olla aktiivne või mõtisklev, rõõmsameelne või pessimistlik, eesmärgipärane või anarhiline, igapäevane või pidulik jne.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima üldkontseptsiooni oluline element on selle struktuuri iseloomustus. Mitte ainult sotsioloogias, vaid ka psühholoogias on paika pandud seisukoht, mille kohaselt moodustava SEC-i põhistruktuur on meeleolu. SEC-i struktuuris on kaks peamist jaotust - inimeste suhtumine töösse ja nende suhe üksteisesse.

Omavahelised suhted eristuvad omakorda töökaaslaste vahelisteks suheteks ning suheteks juhtimise ja alluvuse süsteemis. Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse hoiaku kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma kaudu.

Kollektiivi psühholoogiline kliima, mis avaldub eelkõige inimeste omavahelistes suhetes ja ühise asjaga, ei ammendu sellega ikka veel. See mõjutab paratamatult inimeste suhtumist maailma tervikuna, nende maailmavaadet ja maailmavaadet. Ja see võib omakorda avalduda kogu sellesse meeskonda kuuluva inimese väärtusorientatsioonide süsteemis. Seega ilmneb kliima teatud viisil ja iga kollektiivi liikme suhtes iseendaga. Viimane suhetest kristalliseerub teatud olukorraks - indiviidi enesesuhte ja eneseteadvuse sotsiaalseks vormiks.

Selle tulemusena luuakse sotsiaalpsühholoogilise kliima vahetute ja järgnevate, vahetumate ja vahendatumate ilmingute teatud struktuur.

Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid

Teatud sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemist mõjutavad järgmised tegurid:

1. Selle liikmete ühilduvus, mida mõistetakse kui töötajate omaduste kõige soodsamat kombinatsiooni, mis tagab ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu. Ühilduvus avaldub meeskonnaliikmete vastastikuses mõistmises, vastastikuses aktsepteerimises, sümpaatias, empaatias üksteise suhtes.

Kokkusobivusel on kolm taset: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline:

Ühilduvuse psühhofüsioloogiline tase põhineb sensoorse süsteemi tunnuste (nägemine, kuulmine, puudutus jne) ja temperamendi omaduste optimaalsel kombinatsioonil. See ühilduvuse tase on ühistegevuse korraldamisel eriti oluline. Koleerik ja flegmaatik täidavad ülesandeid erinevas tempos, mis võib kaasa tuua häireid töös ja pingeid töötajatevahelistes suhetes. Seetõttu tuleks füüsiliste koormuste jaotamisel ja teatud tüüpi tööde määramisel arvestada töötajate individuaalse vaimse aktiivsuse sünkroonsusega (rühmaliikmete erinev vastupidavus, mõtlemise kiirus, taju iseärasused, tähelepanu).
Psühholoogiline tase eeldab tegelaste, motiivide, käitumistüüpide ühilduvust. Kokkusobimatus väljendub meeskonnaliikmete soovis üksteist vältida ja kontaktide vältimatuse korral - negatiivsete emotsionaalsete seisundite ja isegi konfliktideni.

Psühholoogiline ühilduvus võib olla tingitud ühistegevuses osalejate omaduste sarnasusest. Üksteisega sarnastel inimestel on lihtsam suhtlust luua. Sarnasus aitab kaasa turvatundele ja enesekindlusele, tõstab enesehinnangut. Psühholoogilise ühilduvuse aluseks võib olla ka tunnuste erinevus vastavalt komplementaarsuse põhimõttele. Sel juhul öeldakse, et inimesed sobivad kokku "nagu luku võti". Ühilduvuse tingimus ja tulemus on inimestevaheline sümpaatia, suhtluses osalejate seotus üksteisega. Sunniviisiline suhtlemine ebameeldiva subjektiga võib saada negatiivsete emotsioonide allikaks.

Töötajate psühholoogilise ühilduvuse astet mõjutab see, kui homogeenne on töörühma koosseis erinevate sotsiaalsete ja psühholoogiliste parameetrite järgi:

2. Globaalne makrokeskkond: olukord ühiskonnas, majanduslike, kultuuriliste, poliitiliste ja muude tingimuste kogum. Stabiilsus ühiskonna majanduslikus ja poliitilises elus tagab selle liikmete sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning mõjutab kaudselt töörühmade sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

3. Kohalik makrokeskkond, need. organisatsioon, mis hõlmab tööjõudu. Organisatsiooni suurus, staatuse-rolli struktuur, funktsionaalsete ja rollide vastuolude puudumine, võimu tsentraliseerituse aste, töötajate osalemine planeerimises, ressursside jaotamisel, struktuuriüksuste koosseis (sugu ja vanus, professionaalne, etniline) jne.

4. Füüsiline mikrokliima, sanitaar- ja hügieenilised töötingimused. Kuumus, umbsus, halb valgustus, pidev müra võivad saada suurenenud ärrituvuse allikaks ja mõjutada kaudselt rühma psühholoogilist atmosfääri. Vastupidi, hästi varustatud töökoht, soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused tõstavad üldiselt tööga rahulolu, aidates kaasa soodsa SEC kujunemisele.

5. Tööga rahulolu. Soodsa SEK kujunemisel on suur tähtsus sellel, mil määral on töö inimese jaoks huvitav, mitmekesine, loominguline, kas see vastab tema professionaalsele tasemele, kas võimaldab realiseerida oma loomingulist potentsiaali ja erialaselt areneda. Töö atraktiivsus tõstab rahulolu töötingimustega, töötasuga, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemiga, sotsiaalkindlustusega, puhkuste jaotusega, töögraafikuga, infotoega, karjääriväljavaadetega, võimalusega parandada oma professionaalsust, kolleegide pädevuse taset, äri- ja isiklike suhete olemus meeskonnas vertikaalselt ja horisontaalselt jne. Töö atraktiivsus sõltub sellest, kuidas selle tingimused vastavad subjekti ootustele ja võimaldavad tal realiseerida oma huve, rahuldada indiviidi vajadusi.

6. Teostatud tegevuste olemus. Tegevuse monotoonsus, selle kõrge vastutus, ohu olemasolu töötaja tervisele ja elule, stressirohke iseloom, emotsionaalne rikkus jne. - kõik need on tegurid, mis võivad töörühma SEC-d kaudselt negatiivselt mõjutada.

7. Ühistegevuse korraldamine. Grupi formaalne struktuur, volituste jaotamise viis, ühe eesmärgi olemasolu mõjutavad SEC-i. Ülesannete vastastikune sõltuvus, funktsionaalsete kohustuste ebaselge jaotus, töötaja mittevastavus tema ametialase rolliga, ühistegevuses osalejate psühholoogiline sobimatus suurendab pinget rühmas ja võib saada konfliktiallikaks.

8. Harmoonia on töötajate kokkusobivuse tulemus. See tagab ühistegevuse maksimaalse võimaliku edu minimaalse kuluga.

9. Organisatsiooni suhtluse olemus toimib SEC-i tegurina. Täieliku ja täpse teabe puudumine töötajate jaoks olulisel teemal loob soodsa pinnase kuulujuttude ja kuulujuttude, intriigide punumise ja telgitaguste mängude tekkeks ja levikuks. Juht peaks hoolikalt jälgima organisatsiooni rahuldavat infotuge. Töötajate madal kommunikatiivne pädevus toob kaasa ka suhtlemisbarjääre, pingete suurenemist inimestevahelistes suhetes, arusaamatust, usaldamatust ja konflikte. Oskus selgelt ja täpselt oma seisukohta väljendada, konstruktiivse kriitika tehnikate valdamine, aktiivne kuulamisoskus jne. luua tingimused rahuldavaks suhtluseks organisatsioonis.

Sõltuvalt sotsiaal-psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju inimesele erinev - stimuleerib tööd, rõõmustab, inspireerib jõudu ja enesekindlust või vastupidi, käitub masendavalt, vähendab energiat, toob kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib sotsiaalpsühholoogiline kliima kiirendada või pidurdada ettevõtluses vajalike töötaja võtmeomaduste kujunemist: valmisolek pidevaks uuendustegevuseks, ekstreemolukordades tegutsemisvõime, uuenduslike otsuste tegemine, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks tegevuseks. professionaalne areng, professionaalse ja humanitaarkultuuri kombinatsioon. Ei saa loota, et vajalikud suhted meeskonnas tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada.

2 Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas

2.1 Meeskonna moodustamise mehhanismid

Moraalne ja psühholoogiline kliima on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis valitseb rühmas või meeskonnas, mis avaldub nende tegevuse kõigis erinevates vormides. Moraalne ja psühholoogiline kliima määrab individuaalsete, isiklike väärtuste orientatsiooni alusel meeskonnaliikmete suhete süsteemi üksteisega, tööga, ümbritsevate sündmustega ja organisatsiooniga tervikuna. Igasugune juhi või meeskonnaliikme tegevus (eriti negatiivse iseloomuga) mõjutab moraalse ja psühholoogilise kliima seisundit, deformeerib seda. Ja vastupidi, iga positiivne juhtimisotsus, positiivne kollektiivne tegevus parandab moraalset ja psühholoogilist kliimat.

Positiivse soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima aluseks on töökollektiivi liikmete töösse suhtumise sotsiaalselt olulised motiivid. Nende motiivide optimaalne kombinatsioon on siis, kui kaasatakse kolm komponenti: materiaalne huvi selle konkreetse töö vastu, otsene huvi tööprotsessi vastu ja avalik arutelu tööprotsessi tulemuste üle.

Põhimõtteliselt tuleb juht juba moodustatud meeskonda ja vajadusel lahendab kaadri loomuliku voolavuse küsimused, mis on meeskonna juhtimise üks aspekte. Inimesega edukaks koostööks ja ühise keele leidmiseks peab juhil olema kindel ettekujutus igast selles meeskonnas töötavast või äsja tööle võetud töötajast, indiviidi ideoloogilistest ja poliitilistest omadustest, tema sotsiaalsest aktiivsusest. Lisaks peab juht oskama hinnata töötaja erialast ettevalmistust (võimet teha teatud tüüpi tööd); sotsiaal-psühholoogilised omadused (oskus suhelda teiste inimestega meeskonnatöö protsessis); inimese ärilised omadused, samuti tema intellektuaalsed ja psühholoogilised võimed (intellektuaalne tase, tahtejõud, loovus, algatusvõime jne)

Töötajate äri- ja isikuomaduste uurimiseks on välja töötatud mitmeid meetodeid. Näiteks üks neist meetoditest, mida nimetatakse "Typology-7", on mõeldud inimese kaasasündinud või omandatud "juhtimisomaduste" tuvastamiseks: võime luua progressiivseid moodustisi - loovus, töökus, konservatiivsus, tõhusus, usaldusväärsus, mõtisklus, seiklushimu.

Meeskonna moodustamisel ja sidususel vajab juht organisatsiooniliste ja psühholoogiliste põhimõtete ja reeglite tundmist ja rakendamist. Näiteks selleks, et mitte sattuda sõltuvusse varem omandatud väljakujunenud hindavatest hoiakutest, on kasulik võtta arvesse isiku peegeldamise ebaadekvaatsuse reeglit. Vale nõusoleku mõju (“Kõik ütlevad nii”) põhjal võib töötajast jääda ekslik mulje. Indlemise mõju kahjustab ka kollektiivi tegevust. Tüüpilise loogikavea saab ehitada valele eeldusele, et teatud isiksuseomadused on käitumisomadustega tihedalt seotud. Näiteks vaikus ei ole alati mõistuse märk jne.

Ülaltoodud hinnangute arvessevõtmine töötajatele, kes moodustavad teadusliku või muud tüüpi meeskonna, võib aidata selle tulemuslikkust parandada. Töötajate ühtekuuluvuse ja nende töö tulemuslikkuse aluseks on terve psühholoogiline kliima meeskonnas. Oluline on rahuldada mitte ainult materiaalseid stiimuleid, vaid ka inimese põhilisi moraalseid vajadusi, mis tekivad tema kutsetegevuses ja tööalases suhtluses. See on teadlikkus isiklikust seotusest meeskonna tegemistes ja plaanides ning soov end töös loominguliselt väljendada; uhkus oma teadmiste, oskuste, meisterlikkuse üle; austus kaastöötajate vastu ja palju muud.

Meeskonna loomisele aitavad kaasa ka majandusõpingud, aktiivne osalemine konkurssidel, ülevaadetel ja võistlustel. Tõhus meeskonna loomise meetod on töötajate laialdane kaasamine tehnilisesse loovusse, leiutamisse ja tootmise juhtimisse.

Ka sport, vaba aeg, kultuurne meelelahutus ja ühised hobid toovad inimesi väga kokku. Olgu kuidas on, aga meeskonna moodustamine ja korralik rallitamine toob kaasa efektiivsuse tõusu ning mõjub meeskonnaliikmetele ainult positiivselt.

Moraalne ja psühholoogiline õhkkond sõltub inimestevahelise suhtluse stiilist. Juhi ja meeskonna vahel on kolm peamist suhtlemisstiili: direktiivne (autoritaarne), andestav (liberaalne) ja demokraatlik. Direktiivse suhtlusstiiliga meeskonnas tehakse toiminguid justkui diktaadi all, igasugune algatus on maha surutud, üksikisikud ei anna võimalust end töös iseseisvalt realiseerida. Sobiv stiil tekib täieliku ükskõiksusega sooritatud tegevuste, ülesannete suhtes. Inimest ei huvita oma töö tulemused.

Demokraatlik stiil tootmismeeskonnas loob tingimused töötajate tihedaks suhtlemiseks, aitab kaasa soodsa moraalse ja psühholoogilise keskkonna tekkimisele, mis keskendub koostööle, mitte mõne töötaja pimedale allutamisele teistele, kasutab optimaalselt oma võimeid ja teadmisi. indiviid, et parandada meeskonna ja seega ka institutsiooni mainet üldiselt. Sellises meeskonnas põhineb edutamine sellel, kuidas iga inimene eesmärkide saavutamisse panustab.

Meeskonnas optimaalse kliima loomisel on eriti oluline isiklik vastutus antud ülesande eest. Juhi ja alluvate vastutus toimib kohuseavalduse vormina, isikliku käitumise sotsiaalse tähtsuse teadvustamisena seoses meeskonna nõuetega, võttes arvesse nende nõuete avaldumise spetsiifilisi tingimusi, vahetut ja eelseisvad ülesanded töötajate ees.

Kindel märk soodsast moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on kõigi meeskonnaliikmete aktiivne osalemine juhtimises, mis võib toimuda omavalitsuse vormis.

Teine märk positiivsest moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on meeskonnatöö kõrge produktiivsus. Järgmine märk on arenenud inimestevahelised suhted, inimestevahelised kontaktid ettevõtte töökollektiivis. Sellise märgina võib märkida ka meeskonna positiivset suhtumist uuendustesse. Teadus-tehnoloogilise revolutsiooni, tehnoloogia ja tootmistehnoloogia kiire arengu ajastul on uuendused vältimatud igas meeskonnas.

Võib järeldada, et positiivse moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemine on üks meeskonna loomise mehhanisme.

Teine oluline meeskonna ühtekuuluvuse mehhanism on selle liikmete psühholoogiline ühilduvus. Isegi kahe kokkusobimatu inimese olemasolu (eriti väikestes meeskondades) mõjutab tõsiselt meeskonna enda õhkkonda.

Eriti kahjulikud on tagajärjed, kui ametlikud ja mitteformaalsed juhid või ametiülesannetega otseselt seotud juhid (näiteks meister - kaupluse juhataja) osutuvad kokkusobimatuks. Sellistes tingimustes on kogu meeskond palavikus. Seetõttu on psühholoogilise ühilduvuse kohta vähemalt midagi teada kõigil, kes inimestega töötavad, töökollektiivi moodustavad.

Meeskonna loomise mehhanism on samuti harmoonia. Harmooniat iseloomustab üksikisikute ühistöö kõrge tootlikkus. Seega on sidususe aluseks just ühistegevuse edu ja kasumlikkus, kui selles osalejate vahel tekib tegevuste koordineerimine. M. G. Rogov ja N. N. Obozov näitasid, et meeskonna normaalseks toimimiseks on harmoonia "juhi – asetäitja" tasemel väga oluline.

Järgmine meeskonna loomise mehhanism on distsipliin. See on oluline tööriist ja samal ajal tootmismeeskonna arengu eeldus. Selle puudumine mitte ainult ei eemalda optimaalse suhtluse võimalust, vaid muudab ka meeskonna olemasolu problemaatiliseks. Seetõttu on distsipliin inimestevahelise suhtluse vorm, mis määrab meeskonnas usaldusliku, sõbraliku, mugava keskkonna loomise. Distsipliini kujundamise ja hoidmise meetodid määrab määraval määral meeskonna juhtimise stiil. Juhid püüavad luua ja säilitada meeskonnas kindlat, teadlikku distsipliini, mis ei tulene karistusest, alluvate väljavahetamisest, mitte ebaviisakusest, vaid õiglasest nõudlikkusest, oskusest inimesi tööle ärgitada, kasvatust, õiglust ja juhi isiklik kuvand.

Distsipliiniga on otseses seoses nõudlikkus enda ja teiste inimeste suhtes. Sotsiaal-majanduslike suhete tingimustes pooldab kollektiiv omal algatusel oma tegevusele esitatavate nõuete mahu suurendamist. Tuleb rõhutada, et meeskonna kuvandi üks üldeesmärke on kujundada oma töötajates positiivset suhtumist nõuetesse.

Kasvav nõudlikkus, positiivsete töömotiivide kujunemine ja arendamine mitte ainult ei välista, vaid, vastupidi, eeldab heatahtlikku, tähelepanelikku suhtumist inimeste vajadustesse, muret nende elu parema korraldamise pärast.

Distsipliini kehtestamiseks, tööviljakuse suurendamiseks ja soodsa psühholoogilise kliima loomiseks peab juht teadma inimestevahelisi suhteid meeskonnas. Igas meeskonnas venivad inimeste vahel nähtamatud suhete niidid, mida ei saa kajastada üheski personalitabelis. Tekib mitteametlik struktuur, mis on üles ehitatud kollektiivi liikmete meeldivusele ja mittemeeldimisele. On teada, et grupisisesed konfliktid saavad reeglina alguse mitteametlikust struktuurist ja liiguvad seejärel formaalsete suhete sfääri, lüües meeskonna tavapärasest töörütmist välja. Nagu paljud sotsiaalpsühholoogid usuvad, määrab meeskonna sidususe ja sidususe formaalsete ja mitteametlike struktuuride ühtsuse aste. Ja mida kõrgem see kraad, seda suuremat edu võib meeskond saavutada. Üks igale juhile kättesaadavatest inimestevaheliste suhete uurimise meetoditest on erinevate sotsiaalsete faktide, aga ka sellesse meeskonda kuuluvate inimeste konkreetsete tegevuste ja tegude põhjalik uurimine. Need sotsiaalsed faktid hõlmavad vastastikust abi, sõprust, tülisid, konflikte jms. Nende nähtuste pidev jälgimine võimaldab juhil uurida alluvate inimestevahelisi suhteid.

Juht peab arvestama iga inimese huvide ja vajadustega, tema iseloomulike joontega, et teda meeskonnas kõige paremini kohandada, innustada paremini ja produktiivsemalt töötama.

Meeskonna loomise mehhanism on ka meeskonna stimuleerimine stiimulite kaudu. Töötavate inimeste hariduse ja stimuleerimise psühholoogiline olemus seisneb hea töö ja käitumise julgustamises, negatiivsete tegude karistamises. Need mõjutusvahendid võimaldavad hoida inimest teatud ühiskonna moraalinõuete ja riigi poolt väljatöötatud seaduste raamides. Kasvatustöös tuleks aga eelistada stiimuleid. Karistust seevastu tuleks käsitleda kasvatusliku mõju äärmise mõõdupuuna ja seda tuleb osata väga hoolikalt rakendada.

Inimese pidev hirm, et ta saab karistada selle või teise vale teo eest, initsiatiivi võtmisel tehtud vea eest, tekitab rutiinijaid ja edasikindlustusandjaid.

Rääkides juhi hariva ja ergutava tegevuse psühholoogilistest aspektidest, tuleb meeles pidada, et ükski meetod, olgu selleks veenmine või noomitus, julgustamine või karistamine, eraldi kasutatav, ei anna positiivset mõju. Niisiis, selleks, et tööalane distsipliin muutuks kõrgemaks, peab juht suutma kasutada kogu stimuleerivate ja harivate mõjude arsenali.

Isiksuse hindamise psühholoogiline mehhanism seisneb selles, et juhi kiitus tõstab töötaja autoriteeti ja mõjutab seeläbi meeskonnaliikmete suhtumist temasse. Alluvale hinnangut andes tuleb püüda selle poole, et ta tunneks, et juht ja meeskond märkavad ja kiidavad heaks tema isiklikke teeneid, õnnestumisi töös ja ühiskondlikus tegevuses. Selle tulemusena püüab inimene saada veelgi paremaks, saavutada tööl kõrgemaid tulemusi. Selles loomulikus püüdluses, juhi ja meeskonna poolt julgustatud moraalsetes jõupingutustes, aga ka enesest lugupidamises peitub kogu haridusprotsessi positiivse hinnangu ja indiviidi aktiveerimise saladus.

Oluline on mitte ainult see, et juht tööl ei näeks välja sünge, sünge; Samuti on oluline, et iga inimene tuleks tööle rõõmsa, mitte masendunud olekus ning tema hea tuju säiliks pidevalt. See sõltub suuresti sellest, milline moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas luuakse.

Kollektiiv ei ole lihtne indiviidide aritmeetiline summa, vaid kvalitatiivselt uus kategooria. Teatud sotsiaalpsühholoogilised mustrid mõjutavad inimesi, kes moodustavad meeskonna. Ilma nende mustriteta on juhil raske juhtida inimesi, teha kasvatustööd ja mobiliseerida töötajaid plaane täitma ja ületama. Seetõttu peab iga juht teadma meeskonna sotsiaalpsühholoogilist struktuuri ja inimrühmades toimivaid sotsiaalpsühholoogilisi mustreid.

2.2 Juhi roll meeskonna sotsiaalpsühholoogilises kliimas

Juhi roll tootmises on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomisel tohutu.

Juhi (juhi) töö on multifunktsionaalne ja keeruline. Juht peab teatud olukorras omama teadmisi inseneri-, tehnoloogia-, majandus- ja turundusvaldkonnas; ta peab suurepäraselt valdama inimeste juhtimise kunsti, oskust lahendada organisatsiooni ees seisvaid sotsiaalseid probleeme.
Juhi töö on vaimne töö, mis koosneb kolmest komponendist: organisatsiooniline, administratiivne ja hariduslik, analüütiline ja konstruktiivne; infotehnoloogia.

Roll on eeldatav tegevuste või käitumisviiside kogum, mille määrab töö.

Liidri (juhi) rollide klassifikatsiooni organisatsioonis andis tuntud juhtimisspetsialist G. Mintzberg.
Kogu rollide komplekt on jagatud kolme rühma:
inimestevahelise suhtlusega seotud rollid; informatiivsed rollid; otsustavad rollid.

Inimestevaheliste rollide hulgas on organisatsiooni sümboolse juhi roll, juhi roll ja sidemehe roll. Juhataja kohustuste hulka kuulub tavapäraste sotsiaalse või juriidilise iseloomuga ülesannete täitmine. Ta vastutab alluvuse motiveerimise ja aktiveerimise, töötajate värbamise ja koolitamise eest ning tagab iseareneva väliskontaktide ja infoallikate võrgustiku toimimise, mis pakuvad vajalikku teavet ja teenuseid.

Juhi informatiivsetest rollidest on info vastuvõtja roll, selle levitaja roll, üksuse, organisatsiooni esindaja roll. Juht saab juhtumi huvides kasutamiseks spetsiaalset teavet, toimib sise- ja välisteabe koondamise keskusena, seejärel edastab saadud teabe alluvatele, vajadusel tõlgendades.

Esindajana edastab juht infot üksuse, organisatsiooni väliskeskkonnale plaanide, tegevuspoliitikate, oma töö tulemuste kohta, tegutseb eksperdina.

Juhi otsustusrollide hulka kuuluvad ettevõtja roll, takistuste kõrvaldaja roll, ressursside eraldaja ja läbirääkija roll.

Ettevõtjana määrab juht kindlaks organisatsiooni arengusuunad ja otsib selleks võimalust organisatsiooni enda sees ja väljaspool seda, korraldab organisatsiooni muutmise projekte ja kontrollib nende elluviimist.

Takistuste kõrvaldajana korrigeerib ta tegevusi, kui organisatsiooni töös tekivad ootamatud häired.

Juht vastutab organisatsiooni kõigi võimalike ressursside eraldamise eest, mis tähendab tegelikult kõigi oluliste otsuste tegemist (või tegemata jätmist) organisatsioonis.

Läbirääkijana tegutseb juht organisatsiooni esindajana kõigil olulistel läbirääkimistel.

Juhte kutsutakse üles kõige aktiivsemal viisil osalema selliste vaimsete seisundite pidevas ja jätkusuutlikus taastootmises nagu kaastunne ja külgetõmme, suhtluse positiivne emotsionaalne taust, inimestevaheline atraktiivsus, empaatiatunne, kaasosalus, võime igal ajal iseendaks jääda. aega, olla mõistetud ja positiivselt tajutud (olenemata nende individuaalsetest psühholoogilistest omadustest). Samas on eriti vajalik esile tõsta turvatunnet, kui kõik teavad, et ebaõnnestumise korral (töö, elu, pere vallas) “seisab” meeskond tema selja taga, et ta tuleb kindlasti tema abi.

Sageli on meeskonnas inimesi, kes pole meeskonna või üksikisikute tegevuse mis tahes aspektiga rahul. Sel juhul isiklik vaenulikkus, liigne põhimõtetest kinnipidamine jne. võib olla konflikti põhjus või põhjus.

Juhi roll optimaalse SEC-i loomisel on ülioluline:

Demokraatlik stiil arendab seltskondlikkust ja usaldust suhetes, sõbralikkust. Samas puudub väljast, “ülevalt poolt” otsuste pealesurumine. Demokraatlikud tingimused muudavad distsiplineerimatuse juhtumid talumatuks, kuna just distsipliin tagab infosuhtluse tõhususe, ületab probleemi lahendamise kollektiivse tegevuse aktiks, tagab infokommunikatsiooni tõhususe, muudab probleemi lahendamise toiminguks. kollektiivne tegevus, tagab vajaliku töörežiimi, inimeste suhtlemise. Sellele juhtimisstiilile iseloomulik meeskonnaliikmete osalemine juhtimises aitab kaasa SEC-i optimeerimisele.

Autoritaarne stiil tekitab tavaliselt vaenulikkust, allaheitlikkust ja kõhedust, kadedust ja usaldamatust. Kuid kui see stiil viib eduni, mis õigustab selle kasutamist rühma silmis, aitab see kaasa soodsale SEC-ile, näiteks spordis või sõjaväes.

Sobiv stiil toob kaasa madala tööviljakuse ja töökvaliteedi, rahulolematuse ühistegevusega ja viib ebasoodsa SEK kujunemiseni. Kaasaminev stiil võib olla vastuvõetav ainult mõnes loomingulises meeskonnas.

Kui juht esitab liigseid nõudmisi, kritiseerib töötajaid avalikult, sageli karistab ja harva julgustab, ei hinda nende panust ühistegevusse, ähvardab, üritab hirmutada vallandamise, preemiate äravõtmisega vms, käitub vastavalt loosungile “ ülemusel on alati õigus”, ei kuula alluvate arvamust, on tähelepanematu nende vajaduste ja huvide suhtes, siis moodustab ta ebaterve tööõhkkonna. Vastastikuse austuse ja usalduse puudumine sunnib inimesi asuma kaitsepositsioonile, end üksteise eest kaitsma, kontaktide sagedus väheneb, tekivad suhtlusbarjäärid, konfliktid, tekib soov organisatsioonist lahkuda ja sellest tulenevalt tekib tootlikkuse ja tootekvaliteedi langus.

Isegi kui juht kasutab autoritaarset juhtimisstiili, võib see olla positiivne, kui ta arvestab otsuse tegemisel töötajate huvidega, selgitab neile oma valikut, muudab oma tegevuse arusaadavaks ja põhjendatuks ehk teisisõnu pöörab rohkem tähelepanu tugevate ja lähedaste suhete loomiseks alluvatega.

Seega saab juht oluliselt mõjutada inimestevaheliste suhete olemust töökollektiivis, suhtumist ühistegevusse, rahulolu töötingimuste ja -tulemustega, s.t. sotsiaalpsühholoogilisest kliimast, millest sõltub suuresti organisatsiooni kui terviku efektiivsus.

Järeldus

Eelneva põhjal saab teha järgmised järeldused.

Kursusetöös uuriti psühholoogilise kliima mõisteid, olemust ja struktuuri. Meeskonna psühholoogiline kliima on meeskonnaliikme, inimese psühholoogiline ja emotsionaalne seisund ning kahtlemata sõltub teda ümbritsevate inimeste üldisest seisundist.

SEC-i olemus ilmneb sellistes mõistetes nagu: meeskonna koostoime, soodsa või negatiivse kliimakeskkonna mõju töötajate tegevusele.

Selles töös selgitati välja ja arvestati meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid. Üks olulisemaid tegureid on selle liikmete psühholoogiline ühilduvus, mis on omal moel ka meeskonda ühendav mehhanism. See tagab ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu töös. Samuti on peamisteks teguriteks globaalne ja lokaalne makrokeskkond, füüsiline mikrokliima.

Võib öelda, et soodsa SEK jaoks on olulised kõik tegurid, nagu tööga rahulolu, sooritatavate tegevuste iseloom, ühistegevuse korraldus, harmoonia. Ja juht peaks püüdma neid tegudeks tõlkida, kõigepealt muidugi olulised ja seejärel kõik ülejäänud. Nii et olulisemad tegurid loovad sihtasutuse, teised aga on selle sihtasutuse toetamise lahutamatu osa.

Olles tuvastanud psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid, peab juht rakendama tõhusaid meeskonna loomise mehhanisme. Näiteks oskus rakendada rühmas psühholoogilist ühilduvust, luua ja tugevdada distsipliini, juhtimisstiili õige rakendamine.

Juht mängib SECi loomisel võtmerolli, kuna just tema ehitab, juhib ja suunab kõiki suhtlusvooge õiges suunas, luues seeläbi meeskonnas soodsa õhkkonna.

Kui juht arvestab indiviidi huvide ja iseärasustega, siis suudab ta teda meeskonnas kohandada, julgustada paremini ja produktiivsemalt töötama. Luues meeskonnas soodsa SEC-i, muutub organisatsioon konkurentsivõimelisemaks, tõuseb tööviljakus, mis mõjutab oluliselt riigi majanduse arengut.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1 Dracheva E.L. Juhtimine: õpik / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. väljaanne, stereotüüp. - M .: Akadeemia kirjastus, 2005

2 Egorshin A.P. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / A.P. Egorshin. - 3. väljaanne - Nižni Novgorod: NIMB kirjastus, 2001

3 Zborovski G.E. Juhtimissotsioloogia: õpik / E.G. Zborovski, N.B. Kostina.- M.: Gardariki kirjastus, 2004

4 Ivanov M.A. Organisatsioon kui teie tööriist. Vene mentaliteet ja äripraktika / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Kirjastus Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Juhtimissüsteemide uurimine: õpik ülikoolidele / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Juhtimine: õpik keskeriõppe õpilastele / G.B. Kaznacheva. -3. väljaanne, - Rostov n / a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Ärisuhete eetika: õpik / A.Ya Kibanov, D.K. Zahharov, V.G. Konovalova. - M.: Kirjastus INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Organisatsiooni juhtimine: õpik / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L kirjastus, 2006

9 Personalijuhtimine / O.I. Merchenko (ja teised); toim. O.I. Martšenko.-M.: Kirjastus Os-89, 2006

10 Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Kirjastus INFRA-M, 2001

11 Pugatšov V.P. Personalikorralduse juhtimine: õpik / V.P. Pugatšov.-M.: Kirjastus Aspect-Press, 2008

12 Rumjantseva Z.P. Organisatsiooni juhtimine / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: kirjastus Infa-M, 2008

13 Šemetov P.V. Juhtimine: organisatsioonisüsteemide juhtimine: õpik. toetus / P.V. Šemetov, L.E. Tšerednikova, S.V. Petukhov.- 2. ed.ster.- M .: Kirjastus Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Juhtimistegevuse alused: õppejuhend / V.G. Šipunov, E.N. Kishkel.-M.: Erikirjastus, 2003

15 Indina T. Otsuste tegemise ratsionaalsus/ T. Indina// Eksperimentaalpsühholoogia.-2010.-№3.-lk.44-45

16 Patjajeva E. Teooria ja metoodika / E. Pjatjajeva / / Kultuuriajalooline psühholoogia.-2009.-№4.-lk.25-27

Dracheva E.L. Juhtimine: õpik / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. väljaanne, stereotüüp. - M .: Akadeemia kirjastus, 2005. Lk 69.

Dracheva E.L. Juhtimine: õpik / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. väljaanne, stereotüüp. - M .: Akadeemia kirjastus, 2005. S. 78.

Rumjantseva Z.P. Organisatsiooni juhtimine / Z.P. Rumjantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Kirjastus Infa-M, 2008. Lk 258.

Ignatieva A.V. Juhtimissüsteemide uurimine: õpik ülikoolidele / A.V.