Kuidas saab tööandja vältida tööalase diskrimineerimise hagi? Kohtupraktika analüüs tööalase diskrimineerimisega seotud asjades

Natalja Batsvin, Peterburi Juhtimis- ja Majandusülikooli haldus- ja finantsõiguse osakonna dotsent

Diskrimineerimisevastase õiguskaitse põhialused on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses. Niisiis, 1. osa Art. Põhiseaduse artikkel 19 kuulutab, et seaduse ja kohtu ees on kõik võrdsed. Vastavalt artikli 2. osale. 19 riik tagab inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste võrdsuse sõltumata soost, rassist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest ja ametlikust staatusest, elukohast, suhtumisest ususse, veendumustest, kuulumisest ühiskondlikesse ühingutesse ja muudest asjaoludest. . Kodanike õiguste igasugune piiramine sotsiaalse, rassilise, rahvusliku, keelelise või usulise kuuluvuse tõttu on keelatud. 3. osa Art. Põhiseaduse § 19 tagab, et mehel ja naisel on võrdsed õigused ja vabadused ning võrdsed võimalused nende rakendamiseks. 3. osa Art. Põhiseaduse artikkel 37 sätestab, et igaühel on õigus saada töö eest tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte madalamale kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 ütleb, et "kellegi ei saa piirata tööõigusi ja -vabadusi ega saada mingeid eeliseid, sõltumata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanus, elukoht, suhtumine religiooni, poliitilised vaated, kuulumine või mittekuulumine avalikesse ühendustesse, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega.

Samal ajal määratleb Vene Föderatsiooni töökoodeks diskrimineerimise kontseptsiooni töövaldkonnas otseselt sõnastamata siiski õiguste piiramise ja eeliste kategooriate kaudu. Seega võimaldab selge kontseptuaalse aparaadi puudumine tööseadusandluses ebaausatel tööandjatel tõlgendada norme endale kasulikult ning töötajatel on raskusi oma õiguste kaitsmisega kohtuvaidluses.

Kohus järeldas, et ainuüksi hageja aasta varem vallandamise fakt ei saa seada teda teiste varem koondatud töötajatega võrreldes halvemasse olukorda. (Peterburi Linnakohtu 16. novembri 2009. a otsus asjas nr 2-3516/09)

Hageja esitas föderaalriigi ühtse ettevõtte vastu hagi mittevaralise kahju hüvitamiseks summas 300 000 rubla. seoses kostja lennumehaaniku ja pardainsenerina töötamisest põhjustatud kutsehaigusega. A. vallandati 19. veebruaril 2007 Art. 1. osa lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Oma nõudmisi põhjendas ta 1. mail 2008 jõustunud aastate 2008–2011 kollektiivlepingu sätetega. Nimetatud kollektiivlepingu p 6.4 kohaselt maksab tööandja ühekordset rahalist toetust (moraalse kahju hüvitis) 100 000 rubla. ettevõtte kulul tööõnnetuse tõttu puude tõttu koondatud või teisele tööle üleviidud töötajatele või 15 aastat ja kauem töötanud ja kutsehaigestunud töötajatele. Hageja töötas kostja juures umbes 40 aastat, mõni aeg pärast vallandamist tuvastati hagejal kutsehaigus, tuvastati selle haiguse põhjusliku seose olemasolu tööga, III grupp puude ja I aste. kehtestati ka töövõime piiramine. Kohus asus seisukohale, et Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 21, 22, art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklite 151, 1101 kohaselt tuleb nõue rahuldada osaliselt, kuna tööandja süül, kes ei pakkunud ohutuid töötingimusi, tekkis hagejal tervisekahjustus, hagejal tekkis ja on praegu füüsiline koormus. ja moraalsed kannatused seoses kutsehaigusega. Samas ei arvestanud kohus hageja viidet kollektiivlepingu sätetele, kuna hageja ülesütlemise hetkel ei olnud seda sõlmitud. Peterburi Linnakohtu 16.11.2009 määrusega muudeti hageja kassatsioonkaebuses esimese astme kohtu otsust, suurendati mittevaralise kahju hüvitise suurust 100 000 rublani. . Amet seevastu kohaldas kollektiivlepingu vastuolulist punkti, viidates samas, et hagejal ei ole võimalik tema poolt ette nähtud 100 000 rubla moraalse kahju hüvitamist sisse nõuda. tingituna asjaolust, et hageja vallandamine toimus enne kollektiivlepingu jõustumist, „tuleb käsitada vastuolus art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 19. See Vene Föderatsiooni põhiseaduse norm tugevdab kohtu hinnangul võrdsuse põhimõtet, mis tähendab, et võrdne lähenemine sisuliselt võrdsetele subjektidele eeldab samasse kategooriasse kuuluvatele isikutele võrdsete tagatiste andmist ja võrdsust riigi ees. seadus ja kohus välistab vormilised erinevused ja vajaduse neid kohtu poolt arvesse võtta” . Amet jõudis järeldusele, et lubamatu on samasse kategooriasse kuuluvate isikute õigusliku seisundi erinevuste tuvastamine vastavalt tegevustingimustele ja tegevusliigile, sealhulgas erireeglite kehtestamine tööõiguste teostamise tingimuste osas, kui need erinevused on objektiivselt põhjendamatud, ebamõistlikud ega vasta põhiseaduslikult olulistele eesmärkidele ja nõuetele.

Kohus otsustas, et hagejale sama töötasusüsteemi (ametipalga) kehtestamata jätmine teiste samas ametijuhendis sätestatud samade tööülesannetega töödejuhatajatega ainuüksi seetõttu, et ta ei töötanud kehtestatud töövahetuse kestel. töölepingus märgitud tööga, lisatööga muul erialal ilma lisatasuta, on võrdse töö eest tasustamise üks diskrimineerimise liike ja rikub hageja põhiseaduslikke õigusi. (Ivanovo oblasti Kineshma linnakohtu 7. juuli 2010. a otsus asjas nr 2-1097/2010)

S. E. Novikov kaebas Ivanovo oblasti Kineshma linnakohtusse hagiga KAC LLC vastu, et lõpetada diskrimineerimine töösuhete vallas, hüvitada saamata jäänud töötasu ja hüvitada moraalne kahju. Hageja nägi enda suhtes diskrimineerimist selles, et ta täitis mõnda aega omal algatusel töö kõrvalt ka muu ametikoha ülesandeid. Teisele ametikohale ta aga ametlikult registreeritud ei olnud, kuigi selle töö eest tehti lisatasu. Kuid hiljem, kui lisatasu peatati, jätkas hageja selle täitmist ja palus seda dokumenteerida. Kuid tööandja ei vastanud tema palvetele ja saatis ta peagi seisakusse. Asja arutamisel tuvastas kohus, et hageja keeldus jätkamast galvaniseerija tööülesannete täitmist, mida töödejuhataja ametijuhendis ette nähtud ei olnud, ilma ametijuhendis või muus kohalikus aktis vastava ametliku kinnituseta. ning galvaniseerija tööülesannete täitmist jätkasid veel kaks töödejuhatajat, kellele peatootmise ja metallplaadistussektsiooni juhataja nõudmisel kehtestati töötasupõhine ajapreemiasüsteem ning sõlmiti täiendavad kokkulepped. töölepingud. Hagejal töötasu muutusi ei toimunud, kõigi kolme töödejuhataja tööülesanded ei muutunud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60 kohaselt on keelatud nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 60.2 alusel võib töötaja kirjalikul nõusolekul talle usaldada töösoorituse kindlaksmääratud tööpäeva (vahetuse) kestuse jooksul koos töölepinguga määratud tööga, lisatööd teine või sama kutseala (ametikoht) lisatasu eest (käesoleva seadustiku artikkel 151) . Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 kohaselt on igaühel õigus töötada tingimustes, mis vastavad ohutus- ja hügieeninõuetele, saada töö eest diskrimineerimiseta tasu, mis ei ole madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk, samuti õigus kaitsele. tööpuudusest. See säte on sätestatud ka artiklis. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 3 ja 132. Nende seadusenormide kohaselt sõltub iga töötaja töötasu tema isiklikust tööpanusest ja töö kvaliteedist ega ole piiratud maksimumsummaga. Igasugune diskrimineerimine töötasu ja muude tasustamistingimuste kehtestamisel ja muutmisel on keelatud.

See tunnustab igaühe õigust tasule, mis tagab vähemalt kõikidele töötajatele õiglase töötasu ja võrdse tasu võrdse väärtusega töö eest ilma igasuguste erinevusteta. Seega jõuab kohus järeldusele, et hagejale, aga ka teistele samade tööülesannetega meistritele, mis on kirjas samas ametijuhendis, sama tasustamissüsteemi (ametipalga) kehtestamata jätmine ainult seetõttu, et ta tegi seda. kehtestatud töövahetuse kestuses mittetäitmine koos töölepingus ettenähtud tööga, lisatasuta lisatöö mõnel muul kutsealal, on võrdse töö eest tasumisel diskrimineerimise üks liike ja rikub töölepingus sätestatud põhiseaduslikke õigusi. hageja. Kostja esindaja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et hagejal on madalam kvalifikatsioon, ärilised omadused kui teistel selle paragrahvi meistritel, ta on võetud distsiplinaarvastutusele. Asja toimikus olev sektsioonijuhataja koostatud hageja omadus seda ei kinnita, kohus peab seda tunnust kallutatud, kuna seda ei kinnita ükski muu tõend.

KAC LLC peadirektori korralduse kohaselt suunati hageja tootmise vähenemise tõttu täisvahetustele seisakuajale, mille eest tasuti seisaku eest 2/3 korralduses märgitud keskmisest töötasust. mahud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 all mõistetakse seisakuid kui töö ajutist peatamist majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel. Kostja esindaja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et töökoht, kus hageja töötab, tegelikult töö lõpetas ning korraldus ei ole selline tõend. Sellistel tingimustel ei ole KAC LLC peadirektori korraldus saata jõudeajale ainult hageja seaduslik ja kinnitab lisaks, et tegemist on hageja diskrimineerimisega.

Kohus selgitas, et asjaolu, et tööandja tegi töötajate arvu vähendamise otsuse, ei kujuta endast töötaja diskrimineerimist. (Tšeljabinski oblasti Magnitogorski Ordžonikidzevski rajoonikohtu otsus asjas nr 2-1993/2010)

T. I. Emelianenko esitas MMK OJSC vastu hagi töövaldkonnas diskrimineerimise faktide tuvastamiseks, moraalse kahju hüvitamise sissenõudmiseks. Hageja selgitas, et tema tööandja rikkus jämedalt tema põhiseaduslikke ja tööõigusi võrdsetele töötingimustele ilma diskrimineerimiseta, koondamise ähvardusel ja karistuseks ennistamise eest sunniti teda tegema tööd, mida töölepingus ei olnud ette nähtud – sunnitööd. igapäevaselt. Nimelt tuli neil perioodidel tema töökoha aadressile iga päev telefoniteateid ja kirju nõudega minna personaliosakonda vabade töökohtadega tutvuma. Personaliosakonna töötajad tulid tööajal tema töökohale ja sundisid teda tutvuma vabade töökohtade nimekirjadega, sundisid teda võtma igapäevaseid töösaateid. Ta pidi järgima juhiseid. Ta usub, et tal on teiste koondatud töötajatega ebavõrdsed õigused, kuna selle tulemusena pidi ta töötama ilma lõunata ja jääma tööle hiljaks.

Menetluse käigus tuvastas kohus, et T. I. Emelianenkole on läbi viidud vähendamismenetlus. EIK juhtis tähelepanu sellele, et vastavalt 25. juunil 1958 vastu võetud ja 4. mail 1962 NSV Liidus jõustunud ILO konventsioonile nr 111 “Diskrimineerimine tööturul ja kutsealadel” on diskrimineerimine väljakuulutatud õiguste rikkumine. õiguste ülddeklaratsioonis isik. Mõiste "diskrimineerimine" vastavalt artiklile. Konventsiooni artikkel 1 sisaldab:

a) mis tahes eristamine, välistamine või eelistamine rassi, nahavärvi, soo, usutunnistuse, poliitiliste vaadete, rahvusliku päritolu või sotsiaalse päritolu alusel ja mille tulemuseks on võrdsete võimaluste või kohtlemise kaotamine või rikkumine töö- ja ametikohal;

b) mis tahes muu eristamine, välistamine või eelistamine, mille tulemuseks on võrdsete võimaluste või kohtlemise kaotamine või rikkumine töö- ja kutsealadel, mille võib kindlaks määrata asjaomane liige konsulteerides tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega, kui ja teiste asjaomaste asutustega.

Diskrimineerimiseks ei loeta mis tahes eristamist, välistamist või eelistamist, mis põhineb konkreetse töö erinõuetel.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 8 tagab Vene Föderatsioonis ... majandustegevuse vabaduse. See põhiseaduse säte näeb ette tööandja volituse, mis võimaldab tal teha vajalikke personaliotsuseid. Tööandjal on organisatsiooni tulemusliku majandustegevuse elluviimiseks õigus parendada oma organisatsioonilist ja personalistruktuuri töötajate arvu või personali vähendamise kaudu, on õigus töötajatega töölepingud üles öelda töölepingus sätestatud alusel. artikli 1 1. osa lõige 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, järgides samal ajal kehtestatud vallandamise korda.

Eelnevat silmas pidades järeldab kohus, et OJSC MMK otsus töötajate arvu vähendamise kohta tehti talle antud volituste raames.
Selle otsuse vastuvõtmisega on töötaja õigused, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklit 37 ei rikuta. Kuna kodaniku õigused ja vabadused ei tohiks rikkuda teiste isikute õigusi ja vabadusi, ühtede õiguste ja vabaduste kaitse ei tohiks kaasa tuua teiste õiguste ja vabaduste eitamist ning võimalikud piirangud föderaalseaduse kaudu peaksid toimuma põhiseaduslikult. olulisi eesmärke ja olema nendega proportsionaalsed.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt artikli 3. osale. käesoleva koodeksi artikkel 81. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on vallandamine käesoleva artikli 1. osa lõikes 2 sätestatud alustel lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (mõlemad vabad). ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Lähtuvalt seaduses loetletud nõuetest on tööandja kohustus pakkuda töötajale, kelle suhtes rakendatakse meetmeid arvu või töötajate arvu vähendamiseks, kõik vabad ametikohad. Kavandatav töö peab vastama töötaja kvalifikatsiooninõuetele, samuti tema tervislikule seisundile. Samas ei nähtu kehtivast seadusandlusest, et töötaja on kohustatud tutvuma kõigi talle allkirja vastu pakutavate vabade ametikohtade võimalustega ning samuti tõrgeteta nõustuma talle pakutavate võimalustega.
Eelnevat arvestades teeb kohus järelduse, et kostja, pakkudes hagejale kõiki vabasid töökohti, ei riku seaduse nõudeid.

Alati ei ole diskrimineeriv tööandja õigusvastase tegevuse toimepanemine töötaja suhtes. (Voroneži Leninski rajoonikohtu 28. jaanuari 2008. a otsus asjas nr 11-27/08)
Kodaniku nõude puhul Talirs Plus LLC vastu tunnistas kohus apellatsiooniotsuses, millega nõuded osaliselt rahuldati, ebaseaduslikuks kodaniku töölevõtmisest keeldumise põhjendusega "vanusekategooriale mittesobiv". nõudis välja materiaalse ja moraalse kahju hüvitamise, kuid keeldus nõude rahuldamisest kohustada kostjat hagejaga tööleping sõlmima viitega, et „töölepingu sõlmimine konkreetse tööotsijaga on õigus, mitte kohustus tööandjalt."
See otsus rõhutab taaskord tööandja majandustegevuse vabadust ja tagajärgi, mis tulenevad õigusaktides selgete kriteeriumide puudumisest töösuhetes diskrimineerimise tuvastamiseks.

Kohus tõi välja, et diskrimineerimise tõendina saab esitada nii kirjalikke tõendeid (motiveeritud töölevõtmisest keeldumine, värbamisest teatamine meedias) kui ka tunnistajate ütlusi.

Kodanik esitas Vagonremmash OJSC vastu hagi nõudega tuvastada kostja kui Venemaa Raudteetöötajate Veduribrigaadide Ametiühingu (RPLBZH) liikme diskrimineerimise fakt, tunnistada töölepingu sõlmimisest keeldumine ebaseaduslikuks. ja ebamõistlik ning kohustada tööandjat sõlmima hagejaga tööleping . Nimetatud nõuete toetuseks viitas N. asjaolule, et kostja keeldus põhjendamatult töölepingu sõlmimisest, millega ta puutus kokku tööalase diskrimineerimisega, mis on art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 64. 30. juuli 2008. a määrusega vabastati ta ametist art. 2 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Hageja esitas 30. juulil 2008 OAO Vagonremmash filiaali Voroneži autoremonditehase direktorile avalduse sooviga võtta vaguni ettevalmistamise töökotta tööle 5. klassi elektri- ja gaasikeevitaja. 8. augustil 2008 sai hageja OAO Vagonremmaš Voroneži VRP OAO VRM direktori allkirjaga vastuse, et „... avaldus on läbi vaadatud, hetkel ei ole võimalik tööle võtta, andmed on kantud kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide reservandmebaas ...". Hagiavalduses viitas hageja teatud "mustale nimekirjale" ametiühinguliikmetest, kellele kostja keeldus ametiühingusse kuulumise tõttu tööle asumast. Hageja selgitused "musta nimekirja" olemasolu kohta JSC-s "Vagonremmash" hindas kohus aga ebaõigeks, kuna seda teavet ei kinnitanud miski. Kohus tuvastas, et hageja kandideerimise ajal tööle JSC "Vagonremmash" erialale "elektri- ja gaasikeevitaja" sellel erialal vabu töökohti ei olnud, tööandja ei teatanud avalikult, et tal on sellel erialal vabu töökohti. , ei pidanud hagejaga töösuhte asjus läbirääkimisi .

Seda fakti kinnitab Voroneži Železnodorožnõi rajooni riikliku tööhõivekeskuse sõnum, mille kohaselt OJSC VRM Voroneži VRP vabastas ajavahemikul 1. juulist kuni 15. augustini 2008 elektri- ja gaasikeevitaja ametikoha. ei rakendatud.

Diskrimineerimiseks ei saa pidada piisava hulga andmete olemasolu, mis kinnitavad juhi ebaefektiivsust, tema äriliste omaduste mittevastavust ametikohale ja sellest tulenevalt töötajale vallandamisel hüvitise maksmata jätmist. (Ufa Oktjabrski ringkonnakohtu 22. juuli 2008. aasta otsus)

Kodanik esitas ProByuroAgidel LLC vastu hagi ProByuroAgidel LLC peadirektori ametikohale ennistamiseks, töötasu sissenõudmiseks, mittevaralise kahju hüvitamiseks, viidates tema vallandamise ebaseaduslikkusele. Esimese astme kohus leidis, et hageja vallandati art 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278. Samas märkis kohus, et selle artikli alusel on töölepingu lõpetamine lubatud ilma hüvitist maksmata vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279, kuna hüvitise mittemaksmise fakt ei viita vallandamise korra rikkumisele. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a resolutsiooni nr 3-P punkti 4.2 alusel, millega antakse omanikule õigus otsustada organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise üle - Art. Art. 1 (1. osa), 7 (1. osa), 8 (1. osa), 17 (3. osa), 19 (1. ja 2. osa), 34 (1. osa), 35 (2. osa) , 37 ja 55 (3. osa) Vene Föderatsiooni põhiseaduse ) punkt - tähendab omakorda juhile piisavate õiguslike tagatiste pakkumist, et kaitsta teda negatiivsete tagajärgede eest, mis võivad tekkida tema töö kaotamisel võimaliku omavoli ja diskrimineerimise eest. Need garantiid hõlmavad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 279 kohaselt makstakse organisatsiooni juhiga töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest hüvitist töölepinguga määratud summas. Käesoleva artikli sätete tähenduses, koostoimes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 kohaselt on hüvitise maksmine organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise vajalik tingimus.

Nagu märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohus 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2, siis kui kohus leiab, et tööandja keeldus tööle võtmast selle töötaja äriliste omadustega seotud asjaolude tõttu, on selline keeldumine põhjendatud. Töötaja äriomaduste all tuleks eelkõige mõista üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsiooni, võttes arvesse tema kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi (näiteks teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu) , töötaja isikuomadused (näiteks tervislik seisund, teatud haridustaseme olemasolu, töökogemus sellel erialal, selles valdkonnas). Lisaks on tööandjal õigus esitada vabale ametikohale või töökohale kandideerivale isikule ja muid nõudeid, mis on töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud föderaalseaduse otsese ettekirjutuse alusel või mis on vajalikud lisaks standardile. või tüüpilised kutsekvalifikatsiooni nõuded, mis tulenevad konkreetse muu töö spetsiifikast (näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, arvutiga töötamise oskus).

Kohus järeldas, et hageja vallandamine vahetult pärast tema tööle ennistamist kohtulahendiga ei viita sellele, et töölepingu lõpetamise otsus oleks diskrimineeriv. (Omski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 23. juuli 2008. a otsus asjas nr 33-2601/2008)

Kodanik esitas Omski administratsiooni noorteasjade, kehakultuuri ja spordi osakonna vastu hagi tööle ennistamiseks.

Hagi toetuseks märkis ta, et 18. mail 2005 nimetati ta Omski administratsiooni kehakultuuri- ja spordiosakonna korraldusega munitsipaallaste lisaõppeasutuse direktoriks. 9. jaanuaril 2008 vallandati K. art. lõike 13 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töökohustuste rikkumise eest. 15. aprillil 2008 ennistati ta vastavalt ringkonnakohtu 14. aprilli 2008 otsusele oma eelmisele ametikohale. Kuid peagi vabastati ta artikli lõike 2 alusel uuesti ametist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 (seoses juriidilise isiku volitatud organi poolt töölepingu lõpetamise otsuse vastuvõtmisega) hüvitise maksmisega kolmekordse keskmise kuupalga ulatuses. Usub, et tema vallandamine on ebaseaduslik. Ta palus end ennistada eelmisele ametikohale. Kostja esindaja nõuet ei tunnustanud, viidates sellele, et järgiti seaduses sätestatud hageja vallandamise korda.

Artikli 2 lõike 2 alusel. 278, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 279 ja hagejaga sõlmitud töölepingu kohaselt on tööandjal õigus tööleping üles öelda ka siis, kui töötaja ei ole süüdi. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 3 kohaselt ei ole erinevuste, erandite, eelistuste kehtestamine, samuti töötajate õiguste piiramine, mis määratakse kindlaks seda tüüpi tööle omaste nõuetega, mis on kehtestatud föderaalseadusega. diskrimineerimine. Asjas puudusid tõendid selle kohta, et hageja vallandamine kujutaks endast diskrimineerimist ühel seaduses nimetatud alusel. Kostja märkis, et ta ei ole rahul hageja kui juhi äriliste omadustega, et hagejapoolne munitsipaalõppeasutuse laste lisaõppeasutuse juhtimine toimus ebaefektiivselt.

Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt lõpetatakse tööleping organisatsiooni juhiga seoses juriidilise isiku volitatud organi või organisatsiooni vara omaniku või volitatud omaniku vastuvõtmisega. töölepingu ülesütlemise otsuse isik (organ). Tööõigusaktid ei kohusta tööandjat näitama konkreetseid asjaolusid, mis kinnitavad töölepingu ülesütlemise vajadust.

Organisatsiooni juhiga töölepingu ülesütlemise erireeglite seadusandlik konsolideerimine tuleneb tema poolt täidetavate tööülesannete olemusest ja sisust ning seda ei saa käsitada töövaldkonnas tagatud võrdsete võimaluste rikkumisena. Vene Föderatsiooni põhiseadus.

Alla kolmeaastase lapsega ema tööandja algatusel vallandamise keeld ei kehti meestöötajate suhtes ja on nende suhtes diskrimineeriv. (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. detsembri 2011. a määrus nr 28-P „Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 neljanda osa põhiseadusele vastavuse kontrollimise juhtumi kohta seoses kodaniku kaebusega A. E. Ostaev)

Nimetatud statuudi põhiseaduspärasuse vaidlustab kodanik A.E.Ostaev, kolme väikese lapse isa, kellest üks pole veel kolmeaastaseks saanud ja teine on puudega. Kaebaja abikaasa, kes hoolitseb laste eest, ei tööta ning 1. juunil 2010 vallandati ta ise ametikohalt art. 1. osa lõikes 2 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine).

Arvestades, et tema vallandamine on ebamõistlik ja ebaseaduslik ning tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise keeld peaks kehtima ka meessoost isadele, kellel on alla kolmeaastased lapsed (eriti olukorras, kus ema ei tööta tööl, kuna ema ei tööta töölepingu alusel). lapsehoid) , kaebas A. E. Ostaev Moskva Savelovski rajoonikohtusse hagiga tööandja vastu tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu, saamata jäänud töötasu ja moraalse kahju hüvitamise nõudeks.

Moskva Savelovski Ringkonnakohus keeldus A. E. Ostajevi nõuete rahuldamisest oma 31. augusti 2010. a otsuses, mis jäeti Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 26. novembri 2010. a otsusega muutmata, et temaga sõlmitud tööleping lõpetati seaduse nõuete kohaselt ilma tööandjapoolset korda rikkumata ja et hageja ei kuulu isikute ringi, kellele antakse tagatise art 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261.

Kodanik A.E. Ostaev nägi artikli 4. osa põhiseadusevastasust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, kuna see ei anna alla kolmeaastase lapse isale võimalust kasutada tööandja algatusel vallandamisel samu tagatisi, mida pakutaks sarnases olukorras. selle lapse ema, hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni põhiseadus annab neile võrdsed õigused ja paneb neile võrdsed kohustused laste ülalpidamise ja kasvatamise eest. Kaebaja sõnul on isalt emaga võrdse õiguse äravõtmine täiendavatele tagatistele vallandamisel vastuolus Vene Föderatsiooni põhiseadusega, sealhulgas selle artiklitega 7 (2. osa), 19. ja 38. (1. ja 2. osa). , toob kaasa soolise diskrimineerimise , ei ole kooskõlas ILO konventsiooni "Töötavate meeste ja naiste võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste kohta: perekondlike kohustustega töötajad" (klausel 1, artikkel 1 ja artikkel 4) nõuetega ning lisaks seab see paljulapselised pered, kus emad hoolitsevad alla kolmeaastaste laste eest ja ei ole töösuhtes, ebasoodsasse kaitse alla elatustaseme languse eest.

Töösuhete stabiilsus, töö ja perekondlike kohustuste ühitamise võimalus aitavad naistel säilitada tööturul nõutud oskusi ja kvalifikatsiooni, suurendavad nende väljavaateid ametialase kasvu, edutamise osas, mis omakorda tagab neile võrdsed võimalused. võimalused oma õiguste teostamiseks koos teiste töötajatega.tööle ning vaba elukutse ja elukutse valikule. Lisaks võimaldab sündimuse tõusu stimuleeriv õiguslike tagajärgede prognoositavus naise jätkamisel pärast lapse sündi töötamist lahendada riigi ees seisvaid demograafilise poliitika ülesandeid.

Sellest tulenevalt kehtib ka alla kolmeaastase lapsega ema töölt vabastamise keeld tööandja algatusel töötavate naiste riikliku toetusmeetmena, mis tagab neile kõrgema kaitse taseme võrreldes töötavate naistega. samaealiste lastega töötavatele ja koos emaga kasvatavatele meestele samadel alustel vallandamise korral kehtestatud, võimaldab naisel mehega võrdsed võimalused kasutada oma õigusi ja vabadusi töövaldkonnas piiramatult lapse õigusi ja huve ning seda ei saa pidada töötavate vanemate diskrimineerimiseni nende soo alusel.

Vastavalt sellele on artikli 4. osa säte. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, kuivõrd selle eesmärk on alla kolmeaastaste lastega naistele eri(lisa)garantii kehtestamisega tagada neile võrdsed võimalused põhiseadusliku tööõiguse teostamiseks, ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni põhiseadusega.

Mis puudutab alla kolmeaastase lapse isa, siis artikli 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt kehtib tööandja algatusel vallandamise keeld tema suhtes ainult siis, kui ta kasvatab last ilma emata. Sellest lähtuvalt võib alla kolmeaastase lapse isa vallandada tööandja algatusel, eelkõige töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, isegi kui ta on suures peres ainus toitja ja ema peab saama töölt lahkuda. hooldusvajadusele laste eest, kes vanuse või tervisliku seisundi tõttu vajavad pidevat hooldust, ei ole töösuhtes.

Lisaks on artikli 4. osas sätestatud tagatise andmine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ei saa sõltuvaks teha ainult sellest, kes - ema või isa - töötab (on töösuhtes) ja kes hoolitseb laste eest, kuna eristamisel lähtutakse ainult kindlaksmääratud kriteeriumist ega võeta arvesse. kõik asjaolud, mis on olulised vanemate poolt laste nõuetekohase ülalpidamise ja kasvatamise kohustuse täitmiseks, vähendavad perekonna loomise riikliku toetussüsteemi tõhusust ja perekondlike kohustustega töötajate ebapiisavate sotsiaalkaitsemeetmete tingimustes võivad põhjustada - põhiseaduslikke võrdsuse ja õigluse põhimõtteid rikkudes - positsioonierinevustele, millel puudub objektiivne ja mõistlik põhjendus väikelastega peredele.

Diskrimineerimine töösuhetes on üsna tavaline. Probleemi tasandamiseni viib aga selle selge reguleerimise puudumine seadusandluses ja mõnikord ka “kahjustatud” poole enda soovimatus oma õiguste kaitset otsida. Kohtupraktika selles kohtuasjades ei ole nii ulatuslik, mis viitab pigem mitte diskrimineerimise puudumisele töösuhetes, vaid oma tööõiguste mittetundmisele ja töötajate inertsusele, kes sageli vallandamise ähvardusel töövaidlusi ei algata. Püüdes anda diskrimineerimise selgemat definitsiooni, püüdsid kohtud oma otsustega siiski mitte riivata tööandjate õigust ettevõtlusvabadusele, viidates sellele, et tööandjal on õigus ise otsustada, kellega täpselt sõlmida. tööleping, millise kategooria töötajatele hüvitisi pakkuda. Vaidluste lahendamine on paljuski jäetud kohtute otsustada. Seega, kui töötaja palub tööandjal võimaldada talle lisatasu saamiseks ületunnitöö tegemise võimalust ja tööandja ei soovi talle sellist tööd pakkuda, pakkudes samas teistele töötajatele samasugust võimalust, kas selline otsus on võimalik selliselt tööandjat peetakse diskrimineerivaks? Pigem näeb kohtuotsus välja selline: «Tööandja on kohustatud tagama töötajale töö tavapärase tööaja piires. Töötaja kaasamine ületunnitööle on tööandja õigus, mitte kohustus. Sel juhul on tööandjal õigus iseseisvalt määrata ületunnitöö vajadus. Ületunnitöö määratluse sisust tuleneb, et seda tehakse tööandja, mitte töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99). Millest järeldub, et sellise hindava mõiste "diskrimineerimine" määratlus tuleks kehtestada seadusandlikul tasandil ja selleks, et hõlbustada kohtute tõlgendamise ja jõustamise protsessi.

Seoses pensioniea tõusuga on taas aktiivselt räägitud diskrimineerimise probleemist tööturul, eriti üle 45-aastaste kodanike puhul. Formaalselt keelab tööseadus (ja Vene Föderatsiooni põhiseadus) igasuguse diskrimineerimise, sealhulgas vanuse. Praktikas pole kõik roosiline. Olulist rolli selles mängib tööandjate nõrk arusaam sellest, mis on diskrimineerimine töösuhetes. Kuid näiteks suutmatus asjatundlikult töölevõtmisest keelduda võib kaasa tuua kurvad tagajärjed kuni kohtus kaotamiseni.

Kas diskrimineerimine on lahtine mõiste?

Diskrimineerimise vastu on suunatud erineva tasemega normatiivaktid rahvusvahelisest regionaalseni. Esiteks on diskrimineerimise keeld tingitud kõigile võrdsete võimaluste tagamisest oma õiguste teostamiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, mis on pühendatud diskrimineerimisele töövaldkonnas, algab nii: kõigil on võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks.

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO) rõhutab võrdõiguslikkuse tähtsust, viidates, et mõiste "diskrimineerimine" hõlmab mis tahes eristamist, välistamist või eelistamist rassi, nahavärvi, soo, usutunnistuse, poliitiliste vaadete, rahvusliku päritolu või sotsiaalse päritolu alusel ja mille tulemuseks on kõrvaldamine. või võrdsete võimaluste või kohtlemise rikkumine töö- ja elukutsevaldkonnas.

Diskrimineerimine on alati tegevus, mille eesmärk on kodaniku tööõiguste ja -vabaduste rikkumine.

Kuid kas piisab, kui öelda, et diskrimineerimine on kõik, mis võrdõiguslikkuse saavutamist takistab? Muidugi mitte, selline määratlus on liiga ebamäärane ja arusaamatu. Kuidas siis olla? Lugege hoolikalt artikli 2. ja 3. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3, kus Venemaa seadusandjad kirjeldavad oma ideid diskrimineerimise mõiste sisu kohta. Sellest vaatenurgast koosneb see kahest elemendist:

Diskrimineerimine on alati töötajate õiguste ja vabaduste piiramine või sellega seoses kellelegi eeliste andmine teiste kahjuks.

Piiramise all mõistetakse vene keeles tavaliselt tegevust, mille eesmärk on kehtestada vastuvõetav piir, millegi norm, midagi vähendada, vähendada, piirata (vt D.V. Dmitrijevi vene keele seletav sõnaraamat). See tähendab, et tööalane diskrimineerimine on tööõiguste rikkumine, piiramine, kodaniku nende teostamise võimaluste vähendamine. Sellist rikkumist tuleb ette ka kellelegi eeliste andmisel – ühe esiletõstmiseks on vaja tegelikult teist halvustada. Selgub, et diskrimineerimine on alati tegu, mis on suunatud kodaniku tööõiguste ja -vabaduste riivamisele.

Diskrimineerimine on isiku tööõiguste ja -vabaduste rikkumine või ebamõistlike privileegide kehtestamine kodaniku suhte alusel teatud sama tunnusega subjektide rühmaga.

"Kvalifitseeruvate" aluste nimekiri on väga ulatuslik. Veelgi enam, selline nimekiri on avatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis - peaaegu igasugusel alusel eelistamist võib olenevalt juhtumi asjaoludest tunnistada diskrimineerimiseks (vt nt Brjanski oblastikohtu veebruarikuu apellatsiooniotsuseid). 7, 2017 asjas nr Vabariik 22.08.2016 asjas nr 33-3636/2016).

Seega on diskrimineerimine isiku tööõiguste ja -vabaduste rikkumine või, vastupidi, põhjendamatute privileegide kehtestamine kodaniku suhtumise alusel teatud sama tunnusega subjektide rühma.

Diskrimineerida saab läbimõtlematusest.

Tööandjad ei luba alati teadlikult diskrimineerimist, sageli juhtub see hooletusest, teadmatusest. Esiteks väljendub see erinevate tingimuste kehtestamises sama kategooria töötajatele lisatasude, lisatasude jms määramiseks. Näiteks töötasustamise määruses nägi tööandja lisaks lapsehooldustasule ette ka naistele lisatasu. Ja kui lapsega mees sellist lisatasu taotles, siis keelduti. Kohus pidas seda diskrimineerimise ilminguks, kuna meestel ja naistel on võrdsed õigused ning õigus saada lapsehooldustasu on ka meestel (isadel, eestkostjatel). Sellistel asjaoludel on tööandja kohalike eeskirjade (LNA) vaidlustatud sätted diskrimineerivad.

Kui töötajatel on samad tulemusnäitajad, on valikulised lisatasud ebasoovitavad.

Üldjuhul on ohtlik premeerida ainult valitud töötajaid, kui neil ja preemiast ilmajäänutel on samad tulemusnäitajad (Habarovski oblastikohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 16. jaanuari 2015. a määruskaebus asjas nr 33- 117 / 2015) ning sama tasemega ja sama tööfunktsiooniga töötajatele ergutustasude määramise erinevate tingimuste kehtestamiseks (Omski oblastikohtu 20. augusti 2014. a apellatsioonimäärus asjas nr 33-5259 / 2014) .

Samuti tunnistab kohus diskrimineerivaks ainult teatud kategooria töötajate, näiteks koondamata töötajate palgatõusu, kui "saanud" palgad jäävad samaks (Habarovski oblastikohtu kassatsioonimäärus 20. a. 07.10.2011 asjas nr 33-7279), ja materiaalse abi maksmine ainult ametiühingu liikmetele (Komi Vabariigi Riigikohtu apellatsiooniotsus 20.06.2013 asjas nr 33-3285/2013 ).

Sageli esineb ka osalise tööajaga töötajate halvustamist - neilt on võetud õigus saada makseid, mida saavad "peamised" töötajad (RF relvajõudude apellatsioonimäärus 04.06.2016 nr 2-APG16 -2).

LNA ei tohiks olla diskrimineeriv ega rikkuda töötajate õigusi, tühistades või vähendades tööseadusandluses sätestatud tagatisi.

Selle valdkonna rikkumiste arvu poolest teisel kohal on ebaõige arusaamine tööandja „seadusandlike” volituste ulatusest ja föderaalseadusega vastuolus olevate töötingimuste kehtestamisest. Tööandjal on oma pädevuse piires õigus väljastada ja aktsepteerida LNA-d (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 5, 8), kuid need ei tohiks olla diskrimineerivad ega rikkuda töötajate õigusi võrreldes sellega, mis on ette nähtud. tööseadusandluse järgi. Näiteks tunnistas kohus diskrimineerivaks LNA tingimusi, et distsiplinaarsüüteo avastamise päev on ametlike vestluste registripidaja protokollide kuulamise päev, kuna see võimaldab tööandjal tegutseda omavoliliselt ja seab töötajad ebavõrdsesse olukorda. ametikoht – olenevalt tööandja äranägemisest. Luuakse tingimused diskrimineerimiseks (Khakassia Vabariigi Ülemkohtu määruskaebus 06.09.2015 asjas nr 33-1546/2015). Tööandja oleks selles vaidluses pretensioone vältinud, kui ta oleks LNA-s kehtestanud töötajate järelevalve selge korra, tähtajad ja kriteeriumid (näiteks määras kindlaks, millal ja kuidas protokolle kuulatakse, piiras üleastumise tuvastamise perioodi).

Äriliste omaduste osas on võimalik valida.

Kohtupraktikast võib juhtumeid loetleda pikka aega, kuid ka praegu, pärast kõike eelnevat lugedes, tekib vähemalt kaks küsimust. Kas ei tule välja, et igasugune tööandja tegevus on tunnistatav diskrimineerimiseks? Ja kuidas on lood konkreetsete nõuetega teatud ametitele, ametikohtadele?

Kas vaegnägija ei või olla metroojuht? Või isegi sel juhul on tema töölevõtmisest keeldumine töösuhetes diskrimineerimine? Näide on muidugi liialdatud, aga küsimus pole teoreetiline. Praktikas tekib vaidlus sageli siis, kui kodanik – töötaja või tööotsija – usub, et tema õigusi on rikutud.

Pole juhus, et me käsitleme diskrimineerimise mõiste sisu nii üksikasjalikult - ilma selleta on võimatu eraldada lihtsat tööõiguste rikkumist selle avaldumisest, kuna diskrimineerimine töösuhetes tekib ainult siis, kui kaks ülalkirjeldatud tunnust on kombineeritud. Iseenesest ei ole töötaja õiguste rikkumine diskrimineerimine tööl. (Kamtšatka oblastikohtu apellatsioonimäärus 28.03.2013 asjas nr 33-416 / 2013) - vaja on põhjendusi, tõendeid mis tahes alusel õiguste rikkumise kohta, st diskrimineerimine ei tohiks "paista", vaid on reaalne, tunnustatud fakt (definitsioon Moskva linnakohtu 2. septembri 2011. a nr 33-27928).

Mitte iga töötaja õiguste rikkumine ei ole diskrimineerimine.

Näiteks lükkas kohus tagasi töötaja argumendid diskrimineerimise kohta: hageja viitas sobimatule toonile, direktori etteheidetele, juhtkonna töötakistustele, kuid ei suutnud esitada tõendeid selle kohta, et tegemist oli just diskrimineerimisega (Nižni Novgorodi oblasti apellatsioonimäärus Kohus 20. veebruaril 2018 asjas nr 33-2126/2018).

Lisaks teeb seadusandja olulise täpsustuse, et väliselt diskrimineerimist meenutavad tegevused võivad olla tingitud ka seda tüüpi töödele omased föderaalseadusega kehtestatud nõuded (näiteks hea nägemine juhil või eriharidus ning teatud tingimustel karistusregistri puudumine). Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid õpetaja kohta) ja kodaniku ärilised omadused, mis ei vastanud tööandja nõuetele.

Äriomadused on vahend diskrimineerimise vastu.

2. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 rõhutab lisaks, et kõik loetletud "diskrimineerivad" kriteeriumid on sellised ainult ühel juhul - kui need ei ole seotud äriliste omadustega, see tähendab kodaniku võimega teatud tööd teha. funktsioon, võttes arvesse tema kutsekvalifikatsiooni (näiteks teatud kutsealade, erialade, kvalifikatsioonide olemasolu), isikuomadusi (näiteks tervislikku seisundit, teatud haridustaset, töökogemust antud erialal, antud tööstusharus ). Tegelikult on ärilised omadused need, mis teevad inimese sobivaks sellise tulemusega töö tegemiseks, mida tööandja vajab ja vastab tegevuse spetsiifikale ning elukutse, ametikoha tunnustele.

Töölepingu sõlmimise, töötasustamise, tootmisülesannete määramise jms küsimuste lahendamisel tuleks arvesse võtta just ärilisi omadusi (Moskva Linnakohtu 06.12.2017 otsus nr 21.02.2017 nr 33- 3449/2017 asjas nr 2-4697/2016, Baškortostani Vabariigi Ülemkohus 24.10.2016 nr 33-21227/2016). Kõik muu on sisuliselt diskrimineerimine. Tööandjate viga ülaltoodud näidete puhul seisnes selles, et nad ei seostanud lisatasude "gradatsioone" töötajate tulemusnäitajate, äriliste omadustega. Kui aga kõigile sama taseme töötajatele kehtestatakse võrdsed boonustingimused, kuid arvesse võetakse tulemusnäitajaid, lükkavad kohtud reeglina argumendid diskrimineerimise kohta tagasi (Moskva linnakohtu 04.02.2018 apellatsioonimäärus). asjas nr 33-13223 / 2018). Näiteks ei aktsepteerinud kohus diskrimineerimisargumenti samal ametikohal töötajatele ebavõrdsete lisatasude kehtestamise kohta, kuna neil oli erinev töömaht. Kohus pidas sellist lisatasu põhjendatuks (Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu 15. veebruari 2018. a määruskaebus asjas nr 33-2993 / 2018).

Boonuste "gradatsioonid" peavad olema selgelt seotud tulemusnäitajate, töötajate äriliste omadustega.

Samas on lubatud ergutada ja toetada teatud töötajate kategooriaid, sõltumata nende töötulemustest, kuid selline stimuleerimine peab olema a) motiveeritud; b) mitte lubama diskrimineerimist selles töötajate kategoorias. Seega ei seisnenud kohtu väide lastega töötajate lisatasu näitel mitte selles, et lisatasu üldse kehtestati, vaid selles, et see arvestas ainult emasid ja ignoreeritud isasid. Diskrimineerimiseks ei peeta “noorte spetsialistide”, pensionäride, kindla tööandja juures teatud staažiga töötajate jm toetamist Peamine tingimus on, et selline töötajate jaotus peab olema põhjendatud ja ei tohi moodustada “suletud kasti”, ehk teistel töötajatel peab olema võimalus sellesse kategooriasse sattuda (näiteks mõnda aega tööandja juures töötanud, lapse sünnitamine).

Töötaja valik on tööandja õigus.

Nõuded ärilistele omadustele saab kehtestada:

a) seaduse järgi. Näiteks õppejõududele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 331), raamatupidajatele (6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 7);

b) tööandja poolt.

Igal juhul peab tööandja selgelt aru saama, millist konkreetset töötajat ta konkreetsel ametikohal näha soovib ning need esitused on soovitav dokumenteerida ametijuhendis (JD). Väga sageli teevad tööandjad selle vea, et jätavad DI väljatöötamise ja kasutuselevõtu tähelepanuta või arvavad, et selline juhend on lihtsalt dokument, mis loetleb töötaja tööülesanded. Formaalselt ei liigita Vene Föderatsiooni töökoodeks JI-d kohustuslikuks ega pööra sellele tähelepanu, isegi ei sisalda selle kohta reegleid, kuid nagu Rostrud õigesti märkis, on JI töösuhete reguleerimise lahutamatu tööriist.

Sama ametinimetusega töötajate ametijuhendid võivad erineda.

Tegelikult on DI nagu kohalik kutsestandard, mis arvestab tööandja eripäradega. See võib fikseerida mitte ainult tööfunktsiooni sisu, vaid ka nõuded haridustasemele, tööstaažile, oskustele jne, st kirjeldada töötaja soovitud äriomadusi. Loomulikult ei anna see tööandjale õigust "taevakõrgusi" nõudeid seada, juhinduda tuleb ikka ühtsest tööde ja kutsealade ühtsest tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikust või kutsestandarditest, vaid justkui kogudes oma mudelit. nõuded. Veelgi enam, erinevate töötajate CI-d, isegi kui tööfunktsioon on sama nimega, võivad erineda, see pole keelatud - sarnaste ametikohtade jaoks saate välja töötada mitu DI-d, määrates erineva töömahu ja nõuete taseme.

Peamine tingimus on, et DI-s töötajale esitatavad nõuded peaksid olema määratud tööfunktsiooni spetsiifika ja tööandja enda tegevusega. Näiteks on loogiline nõuda sekretärilt kiiret teksti tippimise ja kontorirakendustega töötamist, kuid mitte ette näha ametijuhendis betoonmördi valmistamist, isegi kui tööandja on ehitusorganisatsioon.

Tööandja hindab äriomadusi iseseisvalt, kellelgi ei ole õigust talle näidata selle hindamise meetodeid ja meetodeid, välja arvatud juhul, kui need on otseses vastuolus seadusega ja seadusega muul viisil kehtestatud (näiteks konkursi või valikaine). Neid omadusi saavad hinnata personaliametnikud, organisatsiooni juht isiklikult või spetsiaalselt loodud erineva profiiliga töötajate komisjon. Samal ajal on lubatud (kui see pole seadusega sõnaselgelt keelatud) läbi viia konkursilist valikut, sealhulgas ettepanekuga läbida spetsiaalsed testid. Kui töötaja keeldub selliste testide tegemisest või nende tulemused on ebarahuldavad, võib see olla töölevõtmisest keeldumise aluseks (Habarovski oblastikohtu 08.06.2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-4968 / 2014).

Sellist tegevust ei käsitleta tööl diskrimineerimisena ning tööandjal on (nii konkursil kui ka tavavalikul) õigus eelistada kandidaati, kelle äriomadused vastavad rohkem vabale ametikohale kandideerijale esitatavatele nõuetele (Kaebamine St. 20.04.2017 määrus nr 33-6989/2017 asjas nr 2-1541/2017). Deklareeritud äriomaduste kinnitamiseks võib taotleja esitada kõik enda valitud dokumendid (täiendkoolituse tunnistused, tunnistused, auhinnad, kiitused, soovituskirjad jne). Selliste dokumentide loetelu võib koostada tööandja ise. Kuid keelatud on nõuda muid dokumente kui artiklis nimetatud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65.

Kui kandidaat ei ilmunud vestlusele, ei esitanud dokumente tööle asumiseks, siis on vastuvõtmisest keeldumine põhjendatud (Moskva oblastikohtu otsus 07.12.2010 asjas nr 33-23713). Muide, juba vastuvõetud töötaja kannab riski, et ta ei esita dokumente ja muid tõendeid oma äriliste omaduste kohta. Näiteks ei näinud kohus diskrimineerimist teisele ametikohale üleviimisest keeldumises, kuna töötaja ise ei esitanud tööandjale täiendkoolituse tunnistust (Moskva linnakohtu 26. mai 2017 apellatsioonimäärus asjas nr 33 -20399 / 2017).

See on tingitud asjaolust, et tööandja on iseseisev personaliotsuste tegemisel, sealhulgas taotleja töölevõtmisel või sellest keeldumisel. Konkreetse isikuga töölepingu sõlmimine on tööandja õigus, mitte kohustus. Sellega seoses on isegi eelarvelistel organisatsioonidel väga laiad vabaduse piirid, välja arvatud juhul, kui teatud kategooria töötajate palkamise kord on seaduses otseselt ette nähtud.

Tööandja võib kandidaate otsida erinevate teabeallikate kaudu - ajalehed, sotsiaalvõrgustikud, spetsiaalsed saidid jne - ja samal ajal mitte oodata kõigi kandidaatide vastust vabale töökohale, kui talle meeldis esimene, kes kandideeris ( tingimusel, et seaduses endas või kohalikes õigusaktides ei ole tööandja ette näinud teisiti – näiteks konkursiline valikumenetlus).

Töötamisest keeldumist või vabale ametikohale üleviimist tuleks motiveerida üksnes taotleja äriliste omadustega.

Seega tuleks vabale ametikohale töölevõtmisest või üleviimisest keeldumist motiveerida üksnes taotleja äriomadustest lähtudes – ebapiisava töökogemuse ametikoha suunal, aeglasemas tippimiskiiruses, ebapiisavas kvalifikatsioonis või haridustasemes vms. Samas, kui töötaja nõuab kirjalikku põhjendatud vastust keeldumise põhjuse kohta, siis tuleb ära märkida konkreetne keeldumise põhjus, vastasel juhul võib kohus taotlejalt välja mõista mittevaralise kahju hüvitise (vt nt. Moskva Linnakohtu 14. veebruari 2017. a apellatsioonimäärus asjas nr 33-5687 / 2017).

Selgub, et diskrimineerimine on olukord, kus tööandja eirab töötajate kutseomadusi ja loob ebavõrdsed tingimused tööõiguste teostamiseks. Diskrimineerimise eest võib tööandja võtta haldusvastutusele näiteks art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.62 - rahatrahv kuni 100 000 rubla. kohta .

Diskrimineerimine on kodaniku tööõiguste ja -vabaduste rikkumine, kuid mitte lihtne rikkumine, vaid isiku liigitamine teatud isikute kategooriasse (näiteks pensionär, usklik, sissekirjutuse puudumine jne) . Samal ajal peab diskrimineerimise fakt olema tõendatud, mitte väljamõeldud. Tööõiguste diskrimineerimise eest võidakse võtta vastutusele tööandja, kes peab kohtuotsusega maksma hagejale moraalse kahju hüvitamise. Küll aga ei peeta diskrimineerimiseks teenete alusel valikut, näiteks töötulemuste eest lisatasude maksmist, kõige töökogemusega kandidaadi palkamist. Tööandjal on õigus ise määrata, keda tööle võtta, kuid ta on kohustatud oma keeldumist põhjendama, kui taotleja nõuab selgitust.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 111 “Diskrimineerimise kohta töö- ja kutsealadel” artikkel 1 (vastu võetud Genfis 25.06.1958 ILO peakonverentsi 42. istungjärgul).

Tšeljabinski oblastikohtu 16. detsembri 2014. a määruskaebus asjas nr 11-13367/2014.

Moskva Linnakohtu 4. detsembri 2017. a määruskaebus asjas nr 33-45444/2017.

Moskva Linnakohtu otsus 25. märtsist 2014 nr 4g-2201/14.

Juudi autonoomse piirkonna kohtu apellatsioonimäärus 13. juulist 2012 asjas nr 33-335/2012.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” punkt 10.

31. oktoobri 2007. a kiri nr 4412-6.

Peterburi linnakohtu apellatsioonimäärused 09.06.2015 nr 33-9028/2015 asjas nr 2-54/2015, Oryoli piirkonnakohus 09.21.2012 asjas nr 33-1667, Riigikohus Baškortostani Vabariik 11.28.2013 nr 33-14505/13, Altai oblastikohtu määrus 26. märtsist 2014 nr 33-2530-14.

RF relvajõudude pleenumi dekreedi nr 2 punkt 10.

Kuidas saab tööandja vältida süüdistusi puuetega inimeste diskrimineerimises?

Dokument: Venemaa Tööministeeriumi korraldus 9. novembrist 2017 nr 777 "Juhiste kinnitamise kohta puuetega inimeste diskrimineerimise tunnuste tuvastamiseks tööhõiveprobleemide lahendamisel"

Kommentaar: Tööandja peab täitma kohustusi mitte ainult tavatöötajate ees, kehtivad õigusaktid näevad ette meetmed erikategooria töötajate – puuetega inimeste – huvide kaitseks.

Seega kehtestatakse tööandjatele (olenemata organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist) puuetega inimeste palkamise kvoodid, samuti kohustus korraldada neile spetsiaalseid töökohti (24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 181 artiklid 21, 22). -FZ "Vene Föderatsiooni puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta", edaspidi seadus nr 181-FZ).

Et aidata tööandjatel neid kohustusi täita, kiitis Venemaa Tööministeerium 09.11.2017 korraldusega nr 777 heaks metoodilised soovitused puuetega inimeste diskrimineerimise tunnuste tuvastamiseks tööhõiveprobleemide lahendamisel (edaspidi soovitused).

Kelle jaoks need on? Esiteks saavad neid kasutada tööandjad ise, kuigi neid võivad kasutada ka tööhõiveamet ja ametiühingud.

Mis on "puuetega inimeste mõistlikud kohanemismeetmed" ja mis need on?

Vastavalt Art. Vastavalt seaduse nr 181-FZ artiklile 22 puuetega töötajate jaoks peab tööandja korraldama spetsiaalsed töökohad, mis on varustatud puuetega inimeste funktsioonide häirete ja nende elutegevuse piirangutega. Selliste töökohtade arv määratakse kindlaks konkreetse tööandja jaoks kehtestatud puuetega inimeste kvoodi alusel.

Kommenteeritavates soovitustes tutvustatakse mõistet "puuetega inimeste mõistlik kohandamine". See on meetmete kogum puudega töötaja töökoha varustamiseks ja sisustamiseks nii, et tal ei oleks takistusi oma töö tegemiseks (soovituste punkt 3).

"Mõistlike abinõude" näideteks on järgmised tööandja tegevused (soovituste punkt 5):

ruumide, sisustuse ja sisseseade kohandamine puuetega inimeste vajadustele;

teabe pakkumine puudega inimesele juurdepääsetaval kujul;

töö- või koolitusrežiimi muutmine;

puudega inimesele teise töö- või õppekoha võimaldamine (või üleviimine koju tööle);

puudega inimese üleviimine teisele tööle vastavalt IPRA soovitustele;

puudega inimese vabastamine töölt või õppetööst rehabilitatsioonikursusele ajutise puude ja ravi ajal;

· erinevate kehaliste funktsioonide häiretega puuetega inimeste vajadustele vastava varustuse soetamine või muutmine, koolituse või ümberõppe läbiviimise kohandamine või mentori tagamine;

Puudega inimese töölevõtmisel testimise korra muutmine, võttes arvesse keha talitlushäireid ja tema elupiiranguid;

Viipekeele tõlgi, tüüflo viipekeele tõlgi tagamine;

Mentorluse või muu toe pakkumine.

Pange tähele, et see loetelu sisaldab ainult peamisi näiteid tööandja tegevusest, mille eesmärk on puudega inimese olukorra leevendamine. Nimekiri ei piirdu nende näidetega, et tööandja saaks iseseisvalt määrata puuetega inimeste kohanemiseks vajalikud meetmed, võttes arvesse nende tegevuse eripära. Need tuleks fikseerida kohalikus õigusaktis.

Samuti märgime, et puuetega inimestele spetsiaalselt organiseeritud töökohtade puudumist võivad reguleerivad asutused kvalifitseerida tööseadusandluse rikkumiseks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Kuidas aru saada, kas tööandja diskrimineerib puuetega inimesi?

Kontrollides, kas tööandja järgib puuetega inimeste tööõigusi, pööravad reguleerivad asutused tähelepanu nende diskrimineerimise tunnustele. Need märgid hõlmavad (soovituste punkt 3):

· Juurdepääs teabele vabade töökohtade kohta (sh nägemis- ja kuulmispuudega inimestele). Juurdepääsu puudumine võib väljenduda näiteks teabe andmata jätmises puuetega inimestele kvoodi alusel loodud või eraldatud vabade töökohtade kohta;

· keeldumine puudega töötaja töölesaamist soodustavate tingimuste loomisest. Selliste tingimuste hulka kuuluvad näiteks tema jaoks organisatsiooni territooriumil liikumismarsruudi kohandamine, kontoriruumide olemasolu tagamine (sh hügieeniliste vajaduste jaoks) jne.

puudega töötajale mõistlike abinõude andmisest keeldumine;

Kaugtöö ja kodus töötamise ajal töö korraldamisel abi osutamata jätmine;

vajadusel mentori määramisest keeldumine;

puuetega inimeste töötingimustega seotud tööseadusandluse nõuete eiramine;

Puuetega inimeste üleviimisest teisele organisatsioonis pakutavale tööle vastavalt IPRA soovitustele;

Tööle asumisest keeldumine puude tõttu;

ülemääraste nõuete olemasolu, mis ei ole seotud puudega inimese tööalase tegevusega;

töötajate vallandamine puude alusel.

Neid diskrimineerimise vorme on soovitustes nimetatud peamisteks. See ei tähenda, et see nimekiri oleks suletud. Kontrolli teostamisel võivad reguleerivad asutused tugineda ka muudele kriteeriumidele, mille alusel võib puuetega inimeste töötingimusi tunnistada diskrimineerivaks. Analüüsides loetletud märkide alusel oma tegevust puuetega inimestega seoses, saab organisatsioon vältida enamikku väidetest.

Vaatamata sellele, et Soovitused on oma olemuselt metoodilised ega ole tööandjale siduvad, võib nende rakendamine tegevustes organisatsiooni aidata. Fakt on see, et kui GIT (Riiklik Tööinspektsioon) tuvastab puuetega inimeste õiguste rikkumisi, on võimalik tööandja haldusvastutusele võtta tööseadusandluse normide mittejärgimise eest. Auditi läbiviimisel tuginevad reguleerivad asutused nendele soovitustele.

Tuletame meelde, et puudega töötaja või tema seaduslik esindaja saab esitada kaebuse õiguste rikkumise kohta Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riiklikus inspektsioonis või esitada avalduse kohtule (soovituste punkt 8, punkt 11). Lisaks saab selline töötaja kasutada föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse ametlikku veebisaiti aadressil - https://onlineinspektsiya.rf/ (soovituste punkt 8)

Kohtupraktika analüüs tööalase diskrimineerimisega seotud asjades

Diskrimineerimiseks ei loeta mis tahes eristamist, välistamist või eelistamist, mis põhineb konkreetse töö erinõuetel.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 8 tagab Vene Föderatsioonis ... majandustegevuse vabaduse. See põhiseaduse säte näeb ette tööandja volituse, mis võimaldab tal teha vajalikke personaliotsuseid. Tööandjal on organisatsiooni tulemusliku majandustegevuse elluviimiseks õigus parendada oma organisatsioonilist ja personalistruktuuri töötajate arvu või personali vähendamise kaudu, on õigus töötajatega töölepingud üles öelda töölepingus sätestatud alusel. artikli 1 1. osa lõige 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, järgides samal ajal kehtestatud vallandamise korda.

Eelnevat silmas pidades järeldab kohus, et OJSC MMK otsus töötajate arvu vähendamise kohta tehti talle antud volituste raames.

Selle otsuse vastuvõtmisega on töötaja õigused, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklit 37 ei rikuta. Kuna kodaniku õigused ja vabadused ei tohiks rikkuda teiste isikute õigusi ja vabadusi, ühtede õiguste ja vabaduste kaitse ei tohiks kaasa tuua teiste õiguste ja vabaduste eitamist ning võimalikud piirangud föderaalseaduse kaudu peaksid toimuma põhiseaduslikult. olulisi eesmärke ja olema nendega proportsionaalsed.

Eelnevat arvestades teeb kohus järelduse, et kostja, pakkudes hagejale kõiki vabasid töökohti, ei riku seaduse nõudeid.

Alati ei ole diskrimineeriv tööandja õigusvastase tegevuse toimepanemine töötaja suhtes. (Voroneži Leninski rajoonikohtu 28. jaanuari 2008. a otsus asjas nr 11-27/08)

Kodaniku nõude puhul Talirs Plus LLC vastu tunnistas kohus apellatsiooniotsuses, millega nõuded osaliselt rahuldati, ebaseaduslikuks kodaniku töölevõtmisest keeldumise põhjendusega "vanusekategooriale mittesobiv". nõudis välja materiaalse ja moraalse kahju hüvitamise, kuid keeldus nõude rahuldamisest kohustada kostjat hagejaga tööleping sõlmima viitega, et „töölepingu sõlmimine konkreetse tööotsijaga on õigus, mitte kohustus tööandjalt."

See otsus rõhutab taaskord tööandja majandustegevuse vabadust ja tagajärgi, mis tulenevad õigusaktides selgete kriteeriumide puudumisest töösuhetes diskrimineerimise tuvastamiseks.

Kohus tõi välja, et diskrimineerimise tõendina saab esitada nii kirjalikke tõendeid (motiveeritud töölevõtmisest keeldumine, värbamisest teatamine meedias) kui ka tunnistajate ütlusi.

Kodanik esitas Omski administratsiooni noorteasjade, kehakultuuri ja spordi osakonna vastu hagi tööle ennistamiseks.

· Natalja Batsvin

Allikas: Allikas: ajakiri "Personalijuhtimine". Kõigi artiklite allikas

+ Juhtum nr 2 - 1097/2010

LAHENDUS

Vene Föderatsiooni nimel

Ivanovo piirkonna Kineshma linnakohus, mis koosneb:

eesistuja Sirotkin P.B.,

alluvuses sekretär Osokina E.V.,

vaatas avalikul kohtuistungil läbi tsiviilasja Novikov C.E. hagi alusel. OÜ-le "KAC" töösuhete valdkonnas diskrimineerimise lõpetamise, saamata jäänud töötasu hüvitamise, mittevaralise kahju hüvitamise kohta,

SEADISTAMINE:

Novikov S.E. kaebas Ivanovo oblasti Kineshma linnakohtusse hagiga KAC LLC vastu diskrimineerimise lõpetamiseks töösuhete valdkonnas, saamata jäänud töötasu hüvitamise, moraalse kahju hüvitamise kohta. Ta palub kohustada KAC LLC-d lõpetama tema diskrimineerimine töötajate TÄISNIME8 ja TÄISNIME7 palgale vastava töötasu kehtestamisega, tunnistada korralduse punkt 1 Number anonüümseks alates Aasta anonüümseks muutmise kuupäev on ebaseaduslik, nõuda KAC LLC-lt tema kasuks sisse saamata jäänud tulu ajavahemikul anonüümseks muudetud kuupäev kuni anonüümseks muudetud aasta ja mittevaralise kahju hüvitis summas 100 000 rubla. Ta põhjendab oma väiteid sellega, et töötab KAC LLC-s alates anonüümseks muudetud aastapäevast galvaniseerimise sektsiooni vahetusemeistrina, omab ... haridust .... Tema tunnitasu ... ei ole muutunud, ei ole kogu perioodi jooksul tema teoseid indekseeritud. Samal töökohal töötavad veel kaks vahetustega meistrit TÄISNIMI7 ja TÄISNIMI8 C Depersonaliseerimise kuupäev aasta ettevõtte administratsioon viis märgitud meistrid üle teise palgasüsteemi (neile maksti palka ... rubla kuus koos kuupreemiaga .. .). See tõi kaasa asjaolu, et tema töötasu muutus kordades madalamaks võrreldes samal alal töötavate, temaga sama ametikoha, tööfunktsiooni, kuid madalama kvalifikatsiooniga meistrite TÄISNIME8 ja TÄISNIME7 palkadega. Anonüümseks muudetud aasta kuupäevaks pöördus ta peadirektori poole kirjaliku avaldusega, milles palus põhjendada oma töö tasu erinevust võrreldes meistritega TÄISNIMI8 ja TÄISNIME7, viidates, et kõigil kolmel on sama töökoht. kohustused ja töö samal alal. Seda rakendust pole siiani lubatud. Anonüümseks muudetud aasta kuupäev, teda tutvustati tellimusega Number on anonüümseks muudetud anonüümseks muudetud aasta kuupäevast, mille järgi ta viidi üle 3-päevasele töönädalale, kuigi tema vahetuse töötajad ja meistrid TÄISNIMI8 , TÄISNIMI7 teostas tootmisprogrammi 5 töönädala jooksul. Korralduse lõike 2 lõike 3 kohaselt muudetakse number anonüümseks alates selle saatmise aasta anonüümseks muutmise kuupäevast jõudeajale, tasumine toimus 3-päevase töönädala alusel. Sel korral pöördus ta Kineshma linna prokuratuuri poole. Anonüümseks muudetud aasta kuupäev, ta on kursis tellimusega. Anonüümseks muudetud number, mille järgi ta saadeti ainsuses edasise teatamiseni seisakutele, tema vahetustega töötajad töötavad 5 päeva nädalas ja tema ülesandeid täidab meister teisest vahetusest. Ettevõtte juhtkond on teda töösuhete vallas diskrimineerinud juba pikka aega. See väljendub järgmises: meistrid TÄISNIME8 ja TÄISNIME7, kelle kvalifikatsioon on seatud madalamale, kuid kõrgemale palgale on vastuolus artikliga.Artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 129, 132; Korralduse punkt 3 Number muudetakse anonüümseks alates Anonüümseks muudetud aasta kuupäev on välja antud rikkudes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt ei sisalda korralduse kirjeldav ja motiveeriv osa osalise tööajaga töönädala kehtestamiseks seaduslikku alust (tema kolleegid - meistrid TÄISNIME8, TÄISNIME7 ja tema vahetustega töötajad on töötanud ilma seisakuta tänaseni); tellimuse kirjeldav ja motiveeriv osa Number on anonüümne alates Anonüümseks muudetud aasta kuupäeval pole põhjust teda (üht inimest) töömahu vähenemise tõttu kuni eritellimuseni seisakutele saata, kuna tema vahetustega töötajad jätkavad tööd.

Kohtuistungil esitas hageja Novikov C.E. toetas oma nõudeid täielikult, kinnitas 17. juunil 2010. a istungil antud selgitusi ld. 104-109), 24. juuni 2010 p.d. 123-127), mille kohaselt ta kinnitas hagiavalduses öeldut. Samuti selgitas kohus, et kui galvaniseerija töö lõpetas, polnud enam kedagi. Ta pakkus sektsiooni juhatajale seda tööd teha vastavalt lisatasu eest, sektsiooni juhataja oli nõus, see ei olnud dokumenteeritud. Selle töö eest maksti lisatasu. Uue finantsdirektori tulekuga lisatasu maksmine peatati. Depersonaliseeritud aasta kuupäeval pöördus ta sektsiooni juhataja poole, kes lubas selle probleemi lahendada. Ta jätkas galvaniseerija tööd, kuna kedagi polnud, palus ta seda dokumenteerida, kuid sektsiooni juhataja vastas talle, et kui midagi ei sobi, siis võib ta lõpetada, muidu istub ilma palk üldse. Teised objekti meistrid viidi üle palkadele. Anonüümseks muudetud aasta kuupäevast saadeti ta jõudeajale, seletades seda tootmismahu vähenemisega. Samas ei lastud TÄISNIME8 meistreid puhkusele, vaid pandi tema asemele tema vahetust juhendama. Puhkuste ajakava talle ei tutvustatud. Tööandja diskrimineerimise tõttu koges ta moraalseid kannatusi. Alates isikupäratu aasta kuupäevast vähendati tema palka kolm korda ilma põhjuseid selgitamata. Tema palvetele ei vastanud keegi. Alates hetkest, kui ta pöördus selle küsimuse loa saamiseks otse tegevjuhi poole, püüavad nad igal võimalikul viisil "ellu jääda". Tegevjuht ütles talle, et ta leiab alati põhjuse vallandada. Ja hiljem saadeti ta üldiselt üksi lihtsasse. Tal on pere, väike laps. ...rublase palgaga on võimatu eksisteerida. Tal hakkas unetus. Talle tekitatud moraalseid kannatusi hindab ta 100 000 rubla suuruseks. Ta nõustub kostja esindaja esitatud saamata jäänud töötasu arvestusega.

Ta palub kohustada KAC LLC-d lõpetama tema diskrimineerimine töövaldkonnas, kehtestades töötasu summas ... rubla koos igakuise lisatasuga ...; nõuda KAC LLC-lt tema kasuks tagasi saamata jäänud töötasu ajavahemikul aasta anonüümseks muutmise kuupäevast kuni aasta anonüümseks muutmise kuupäevani, sealhulgas summas...; tunnustama LLC "KAC" peadirektori korraldust. Number on anonüümseks muudetud anonüümseks muudetud aasta "Seisakutel" kuupäevast ebaseaduslik; nõuda LLC-lt "KeyAysi" tema kasuks mittevaralise kahju hüvitamiseks 100 000 rubla.

Hageja esindaja Novikova A. N. 15.06.2010 volikirja alusel toetas kohtuistungil hageja Novikov S. E. nõudeid ja argumente, kinnitas tema poolt 17. juuni istungil antud selgitusi. 2010, l.d. 104-109), 24. juuni 2010 p.d. 123-127). Lisaks selgitas ta ka seda, et kostja esindaja ei esitanud tõendeid selle kohta, et hagejat Novikov S.E. ei diskrimineeritud tööandja poolt.

Istungil selgitas kostja esindaja Kudrina S. V. 25.05.2010 volikirja alusel kohtule, et ei tunnista nõudeid täies ulatuses, kinnitas oma istungil antud ütlusi. 17. juunil 2010, l.d. 104-109), 24. juuni 2010 p.d. 123-127), mille kohaselt ta kinnitas, et KAC LLC ja Novikov S.E. vahel oli kuupäev tõepoolest aasta isikustamata. sõlmiti tähtajatu tööleping, mille kohaselt võeti hageja galvaniseerimissektsiooni töödejuhataja ametikohale. Lisaks hagejale töötavad sellel objektil veel kaks meistrit TÄISNIME7 ja TÄISNIME8, kes aasta anonüümsel kuupäeval töölepingu lisakokkuleppega määrasid nõudmisel töötasu summas ... rubla. sektsiooni juhataja TÄISNIMI10 palkade tõstmiseks TÄISNIME7 ja TÄISNIME8 seoses nende poolt nende ametijuhendiga hõlmamata galvaniseerimise lisafunktsioonide täitmisega. Neil töötajatel ei olnud kaebusi, mistõttu otsustati nende palka tõsta. Hageja Novikov S. E. alates anonüümseks muudetud aastast lõpetas galvaniseerija funktsioonide täitmise, mistõttu puudus alus tema töötasu tõstmiseks. Hageja töö kvaliteet ei ole kõige parem. See kajastub Novikova SE karakteristikutes, mille on koostanud sektsiooni juhataja TÄISNIMI10 Hagejat iseloomustatakse kui algatusvõimetust, mittetäitvat, toodete kvaliteeti mittekontrollivat.

Tööandja TÄISNIME7 ja TÄISNIME8 jaoks isikustamata aasta kuupäeval töötasu suuruse määramisel hindas tööandja täpselt nende töötajate ärilisi omadusi, nagu on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 129. Nende poolt oma tööülesannete nõuetekohane täitmine, mis on ette nähtud nii ametijuhendis kui ka muudes tööülesannetes, tööandjalt nende töötajate peale tehtud töö kvaliteedi kohta kaebuste puudumine ja TÄISNIME palgatõusu aluseks7 ja TÄISNIMI8 Need töötajad on ennast tõestanud ainult parimast küljest. Vene Föderatsiooni õigusaktid ei piira tööandjat töötajate töötasu määramisel ja suurendamisel, kuna ainult tööandja saab hinnata töötajate tööd, võttes arvesse nende tööomadusi. Novikov S.E. ei täitnud ametijuhendiväliseid lisafunktsioone ning hageja ei täitnud nõuetekohaselt oma tööülesandeid. Kõik eelnev kinnitab, et palgatõusu TÄISNIMI7 ja TÄISNIME88 ei saa käsitleda Novikov SE diskrimineerimisena, kuna selle küsimuse lahendamisel võeti arvesse vaid nende kahe töötaja ärilisi omadusi.

Numbri järjekorra alusel muudetakse anonüümseks alates aasta anonüümseks muutmise kuupäevast KAC LLC-s alates aasta anonüümseks muutmise kuupäevast määratakse osalise tööajaga töönädal, mitte aga numbri järjekorra alusel anonüümseks muudetakse alates aasta anonüümseks muutmise kuupäevast. Hagiavalduses märgitud aasta anonüümseks muutmise kuupäev. Tellimus nr on umbisikulised väljakujunenud töötajad, kes peavad töötama täiskohaga. Novikov S.E., tellimuse alusel muudetakse number anonüümseks alates aasta anonüümseks muutmise kuupäevast osalise tööajaga töötamise režiimis ainult aasta anonüümseks muutmise kuupäeval.

Ta leiab, et KAC LLC järgis S. E. Novikovi tööd korraldades kõiki tööseadusandluse nõudeid ega tekitanud sellega hagejale moraalset kahju. Ta ei põhjendanud ega tõendanud mittevaralise kahju hüvitise suurust.

Kohus selgitas ka, et Novikov C.E. seisakuid teda ei diskrimineeri, sest lisaks temale saadeti seisakutele ka 75 töölist erinevatest tootmisobjektidest. Seda asjaolu kontrollisid Riiklik Tööinspektsioon ja prokuratuur ning rikkumisi nende poolt ei leitud. Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat määrama kõigile töötajatele ühesugust töötasu. Tööandja määrab töötasu suuruse iseseisvalt, arvestades paljusid asjaolusid.

Ta palub jätta hageja nõuded täies ulatuses rahuldamata.

Kuulanud ära hageja, tema esindaja, kostja esindaja seletused, nende poolt 17.06.2010 istungil antud tunnistajate TÄISNIMI8, TÄISNIMI7 ütlused, mis kuulutati välja kohtu poolt l.d. 104-109), neile 24.06.2010 istungil antud tunnistaja TÄISNIME10 ütlused, mille kohus tegi teatavaks l.d. 123-127), olles tutvunud asja materjalidega, jõuab kohus järgmisele.

Kohus tuvastas, et poolte vahel muudeti kuupäev anonüümseks, sõlmiti tööleping ld 5,6, 41,42), mille alusel kuupäeva järjekorra alusel anonüümseks muudeti number ld. 40) hageja Novikov S.E. aasta Anonüümsest kuupäevast võeti KAC LLC-sse määramata ajaks tööle põhitöökohal tootmisjuhi teenistuses galvaniseerimise sektsiooni meistrina, kehtestati tunnitariifimääraga ajapreemiasüsteem. ..., 3-vahetuseline töögraafik vastavalt töögraafikule nr 3. Hageja tööraamatusse tehti vastav kanne ld. 15-19). Sellel saidil töötavad lisaks hagejale samas režiimis meistrid TÄISNIMI7 ja TÄISNIMI8 l.d. 45-47, 88-94, 110, 111, 112-117). Kõigil kolmel galvaniseerimissektsiooni meistril on samad töökohustused ld 48-50). Enne kuupäeva anonüümseks muutmist oli kõigil kolmel meistril sama palgasüsteem ja tunnipalgamäär. Varem täitsid kõik kolm galvaniseerimissektsiooni töödejuhatajat, sealhulgas ka hageja, lisaks ametijuhendis sätestatud tööülesannetele täiendavalt töölise - galvaniseerimise - ülesandeid. Eeltoodut kinnitavad lisaks hageja seletustele ja asja materjalidele ka tunnistajate TÄISNIMI7, TÄISNIME8 ja TÄISNIMI10 ütlused, kostja esindaja ei eita.

Tulenevalt asjaolust, et hageja keeldus jätkamast töölise tööülesannete täitmist - kapteni ametijuhendis ette nähtud galvaniseerimist ilma ametijuhendis või muus kohalikus aktis vastava ametliku kinnituseta ning kaptenid TÄISNIMI7 ja TÄISNIMI8 jätkas töölise tööülesannete täitmist - galvaniseerimine, viimane kehtestati tootmisjuhi ja metallplaadistuse sektsiooni juhataja palvel ajapreemiate süsteem palgale ... rubla per kuus sõlmiti töölepingutele täiendavad kokkulepped alates depersonaliseerimise kuupäevast l.d. 90, 94, 101), hagejal töötasu muutusi ei toimunud, kõigi kolme töödejuhataja tööülesanded ei muutunud. Nende töötasu muudatuste tulemusel TÄISNIME7 ja TÄISNIME8,... haridusega, kuupalga suurus võrreldes hagejaga, kellel on... haridus, tõusis, mida tõendab kostja l.d. 8, 28-30).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60 kohaselt on keelatud nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 60.2 alusel võib töötaja kirjalikul nõusolekul talle usaldada töösoorituse kindlaksmääratud tööpäeva (vahetuse) kestuse jooksul koos töölepinguga määratud tööga, lisatööd teine või sama kutseala (ametikoht) lisatasu eest (käesoleva seadustiku artikkel 151) .

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklile 37 on igaühel õigus töötada ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes, saada töö eest diskrimineerimiseta tasu, mis ei ole madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk. samuti õigus kaitsele töötuse eest .

See säte on sätestatud ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 3 ja 132. Nende seadusenormide kohaselt sõltub iga töötaja töötasu tema isiklikust tööpanusest ja töö kvaliteedist ega ole piiratud maksimumsummaga. Igasugune diskrimineerimine töötasu ja muude tasustamistingimuste kehtestamisel ja muutmisel on keelatud.

Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud tööjõu tasu saamise õiguse rakendamine turumajanduses eeldab töölepingu poolte võimalust iseseisvalt määrata töötasu suurus. Töötasu suuruse määramise kriteeriumina on seaduse kohaselt töötaja kulutatud tööjõu hulk (isiklik tööpanus) ja selle kvaliteet, mille määrab töötaja kvalifikatsioon ja tema tehtava töö keerukus. näidatud. See tunnustab igaühe õigust tasule, mis tagab vähemalt selle, et kõik töötajad saavad võrdse väärtusega töö eest õiglast palka ja võrdset tasu ilma igasuguse vahetegemiseta.

Tööandja, tegemata muudatusi töödejuhatajate TÄISNIMETUS7 ja TÄISNIMETUS8 ametijuhendis või fikseerimata muudatust nende tööülesannetes mõnes muus kohalikus seaduses, korralduseta teha kehtestatud tööaja jooksul lisatööd mõnel muul kutsealal. vahetus koos töölepingus märgitud tööga muutis neile tegelikult töötasu tõusu suunas võrreldes hagejaga, kelle töötingimused jäid samaks kui teistel meistritel. Vastavalt tööseadusandluse nõuetele, juhul kui kaptenid TÄISNIMI7 ja TÄISNIME8 lõpetavad tööülesannetega mitteseotud töötaja täiendavate funktsioonide - galvaniseerimise - täitmise, ei ole neil õigust alandada oma ametipalka, mis on kehtestatud. lisakokkulepped töölepingutele, välja arvatud töölepingu poolte kokkuleppel. Hageja selgitas kohtuistungil, et on valmis tegema täiendavaid töid ka galvaniseerija erialal eeldusel, et see on dokumentaalselt tõendatud ja lisatasu eest.

Seega järeldab kohus, et jättes hagejale kehtestamata sama töötasusüsteemi (ametipalga) teiste samade tööülesannetega meistritega, mis on kirjas samas ametijuhendis, üksnes seetõttu, et ta ei täitnud ülesandeid töövahetuse kehtestatud kestuse jooksul, koos töölepinguga määratud tööga on lisatasuta lisatöö mõnel muul erialal üks võrdse töö eest tasustamise diskrimineerimise liike ja rikub hageja põhiseaduslikke õigusi.

Kostja esindaja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et hagejal on madalam kvalifikatsioon, ärilised omadused kui teistel selle paragrahvi meistritel, ta on võetud distsiplinaarvastutusele. Asja toimikus olev sektsioonijuhataja koostatud hageja omadus seda ei kinnita, kohus peab seda tunnust kallutatud, kuna seda ei kinnita ükski muu tõend.

Vastavalt KAC LLC peadirektori korraldusele muudeti number anonüümseks alates aasta anonüümseks muutmise kuupäevast, hageja saadeti aasta anonüümseks muutmise kuupäevast täisvahetusse seisakusse koos tasumisega kulutatud aja eest. jõudeajal 2/3 keskmisest töötasust, nagu on märgitud tellimuses tootmismahtude vähenemise tõttu.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 all mõistetakse seisakuid kui töö ajutist peatamist majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.

Kostja esindaja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et objektil, kus hageja töötab, toimus tõesti töö peatamine, tellimus nr on anonüümseks muudetud anonüümseks muudetud aasta kuupäevast, tellimus nr anonüümseks muudetud alates aastast anonüümseks muudetud aasta kuupäev l.d. 120, 121) ei ole sellised tõendid. Tööde peatamise puudumist galvaniseerimisel kinnitavad tunnistajate ütlused TÄISNIMI8, TÄISNIME7, TÄISNIME10, kes kinnitasid, et sellelt objektilt saadeti jõudeajale ainult üks hageja, mille vahetust ta juhib jätkuvalt. tööle viidi hageja vahetusse üle meister TÄISNIMI8, kes soovis oma vahetusega puhkusele minna, kuid tööandja ei lubanud teda puhkusele.

Sellistel tingimustel ei ole KAC LLC nr depersonaliseeritud peadirektori aasta depersonaliseerimise kuupäevast korraldus saata jõudeajale ainult hageja seaduslik ja kinnitab lisaks, et tegemist on hageja diskrimineerimisega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 lubab diskrimineerimise keelu reegli rikkumisega tekitatud moraalse kahju hüvitamise võimaluse.

Kohus leiab, et kostja õigusvastane tegevus rikkus hageja tööõigusi, millega tekitati talle moraalset kahju vaimsete kannatuste näol. Töövaldkonnas toimunud diskrimineerimise tõttu koges hageja moraalseid kannatusi ja oli sunnitud pöörduma oma tööõiguste kaitseks kohtusse. Vastavalt artiklile.Artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 237, lähtudes juhtumi konkreetsetest asjaoludest, võttes arvesse töötajale tekitatud moraalsete kannatuste suurust ja laadi, tööandja süü astet ning nõudeid. mõistlikkuse ja õigluse järgi määrab kohus hüvitamisele kuuluva moraalse kahju suuruse ... rubla.

Esitatud tõendeid analüüsides leiab kohus, et nõuded on põhjendatud, tingimusel et mittevaralise kahju hüvitise sissenõudmine rahuldatakse osaliselt.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 103 kohaselt tuleb kostjalt sisse nõuda riigilõiv, millest hageja on vabastatud.

Juhendab Art. Art. 103, 194-199 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, kohus

MA OTSUSTASIN:

Nõuab Novikova C.E. osaliselt rahuldada.

Kohustada OOO-d «KeyEysi» lõpetama Novikov S.E. diskrimineerimist töövaldkonnas, asutades Novikov S.E. alates 01. detsembrist 2009 töötasu süsteem - palgapõhine ajapreemia, palgaga ... rubla kuus.

Mis on diskrimineerimine?
Kas töökohal diskrimineerimisel on erandeid?
Diskrimineerimine tööturul – mida teha?
Kuhu kaevata diskrimineerimise üle?
- Tööinspektsiooni poole pöördumine
- Kaebage prokuratuuri
- Pöörduge föderaalse monopolivastase teenistuse poole
- Kohtuprotsess

Mis on diskrimineerimine? Diskrimineerimine on negatiivne ja eelarvamuslik suhtumine inimestesse nende kuulumise tõttu teatud sotsiaalsesse rühma. See väljendub nii teatud õiguste ja privileegide äravõtmises kui ka jämedas ebaõiglases kohtlemises üldiselt. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt on diskrimineerimine töövaldkonnas keelatud.

Töötajate diskrimineerimine

Võrdlus teiste töötajatega on nii diskrimineerimise mõistmise võti kui ka selle tõendamise viis DISKRIMINEERIMINE Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi on tööandja poolt töötajate õiguste piirangute kehtestamine, mis ei ole õigustatud äriliste omadustega. töötajatele või neile hüvitiste andmine, välja arvatud juhul, kui need piirangud või soodustused on määratud föderaalseadusega kehtestatud nõuetega seda tüüpi tööjõuga või kui need ei ole tingitud osariigi erilisest murest inimeste pärast, kes vajavad suuremat sotsiaaltoetust. ja õiguskaitse.Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et kõigil on võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks.Artikli teine osa.

Diskrimineerimine töösuhetes (L. Pastuškova)

Järeldused ja soovitused Seega oleme vaatlenud mitmeid tüüpilisi "ebavõrdsete palkade" põhjendamise olukordi. Nagu näha, on kohtud selles küsimuses tööandjatele üsna lojaalsed. Kuid tuleb meeles pidada, et selle põhjuseks on töötajate õiglaselt hinnatud äriomaduste ja/või nende tööülesannete erinevuse selge dokumentaalne ja faktiline põhjendus.
Neil ettevõtetel, kes leiavad viise, kuidas sellist erinevust asjatundlikult ja õiglaselt põhjendada nii ettevõttesiseselt kui ka kohtuvaidlustes, on kahju kannatanud töötajate nõuete korral suur eduvõimalus. Samuti märgime, et olukord, kus palgad on ebavõrdsed, võib tekitada küsimusi Riikliku Tööinspektsiooni organites, mis on lähemal föderaalse tariifiteenistuse 27. aprilli 2011. aasta kirjas nr 1111-6-1 sätestatud seisukohale. .

Diskrimineerimine töösuhete valdkonnas (Kurevina L.V.)

Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab teabe levitamise vabade või sarnase sisuga vabade kohtade kohta. Kui töökuulutus sisaldab teavet õiguste piiramise kohta soo, vanuse, rassi, usuliste veendumuste ja muude sotsiaalsete gruppide eristavate tunnuste kohta, mis ei ole seotud tööga, siis on tegemist rikkumisega. Erandiks võivad olla ainult föderaalseadusega kehtestatud parameetrid.

Kui kohtate intervjuul diskrimineerimist, proovige see fakt kirja panna. Dialoogi saate salvestada helisalvestisse mobiiltelefoni abil või isegi videole. Need materjalid aitavad teil edaspidi õiglust saavutada ja tööandjat karistada.
Olenemata sellest, kas teid võetakse tööle või mitte. Kuhu kaevata diskrimineerimise üle? Tööseadustiku järgi saavad kohtusse pöörduda isikud, keda on diskrimineeritud.

"ebavõrdne palk": diskrimineerimine või tööandja õigus?

Oletame, et on olemas erinõuded:

õpetajad vastavalt tööseadustiku artiklile 331;
transpordijuhid tööseadustiku artikli 328 alusel;
allmaatööde töötajad vastavalt tööseadustiku artiklile 330.2.

Erinevuste, eelistuste või töötajate õiguste piirangute kinnitamist, mis tulenevad individuaalsest töötüübist seaduslikul tasandil, ei saa seostada diskrimineerimisega. 14. juulil 2013 jõustunud seaduse nr 1032-1 „Töötamine Vene Föderatsioonis” artikli 25 lõike 6 kohaselt on töökuulutustes keelatud mainida otsest või kaudset õiguste piiramist või kehtestamist. soodustused, mis sõltuvad soost, rahvusest, keelest, rassist, päritolust ja muudest asjaoludest, mis ei ole seotud taotleja äriliste omadustega.

Diskrimineerimine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel ja selle eest kaitsmise meetodid töömaailmas

SEE ON TÄHTIS! Pöörduda kohtusse ennistamise, distsiplinaarkaristuse tühistamise ja muudel juhtudel kehtestatakse ranged menetlustähtajad, mida saab mõjuvatel põhjustel ennistada ainult erandjuhtudel! , Föderaalne Tööinspektsioon ei ole aluseks kohtusse pöördumise tähtaja möödumise põhjuse tunnistamine kehtivaks! neli.

Diskrimineerimine tööl

Siiski võite märkida summa, mille alusel hindate teile tekitatud moraalseid kannatusi, samuti esitada tõendid, mis teie arvates peaksid moraalse kahju suurust mõjutama (meditsiinilised dokumendid, tunnistusi andvate isikute märge, heli ja video salvestised ja muud). Lisaks kohtule saate ühendust võtta föderaalse tööinspektsiooni ja prokuratuuriga, mida käsitleme allpool üksikasjalikumalt. 3. Mida teha, kui sind diskrimineeritakse? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 kehtib kõigile tööandjatele, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11). See tähendab, et olenemata sellest, millises organisatsioonis te töötate - OÜ-s või näiteks munitsipaalettevõttes - teil on õigus olla kaitstud diskrimineerimise eest! Kohtusse pöördumine Esimene ja peamine viis diskrimineerimise eest kaitsmiseks on kohtusse pöördumine.
Võite valida ühe järgmistest võimalustest: – hagiavalduses paluda kohtul tunnistada mis tahes tööandja tegevus ebaseaduslikuks ja esitada selle alusena argumendid, sealhulgas selle hagi diskrimineerimine; või tööandja tegevus on ebaseaduslik, näiteks vallandamine ja nõue, et see hagi tuleb tunnistada diskrimineerivaks; - esitada täiesti iseseisev hagi tööandja mis tahes hagi või tegevussüsteemi diskrimineerivaks tunnistamiseks. nõudes tuleb ära näidata, milles on Sinu õigused rikkumise või piiranguga, samuti paluda kohtul need taastada, näiteks tööle ennistada, noomituse määramise korraldus tühistada jne. Lisaks on vaja esitada mittevaralise kahju hüvitamise nõue, põhjendades nõudes oma moraalseid ja füüsilisi kannatusi.

Kaebuse näidis palgalise diskrimineerimise korral

Info

Kuigi see kohtute seisukoht ei vasta föderaalse tariifiteenistuse 27. aprilli 2011. aasta kirjas nr 1111-6-1 esitatule, on see üsna mõistlik. Pange tähele, et kiri ei ole kasutamiseks kohustuslik, see on ainult reguleeriva asutuse ametniku arvamus, alternatiivne seisukoht selles küsimuses. Huvitav on ka tööandjate lähenemine töötasude erinevuse põhjendamisele: väljatöötatud meetodite alusel tehti põhjalik töö töötajate äriliste omaduste hindamiseks.

Kuigi selline lähenemine on ettevõtte bürokraatia element, on see samal ajal selge ja arusaadav mehhanism, mis tagab ühtviisi individualiseeritud lähenemise tasustamisele ja kaitseb ettevõtet „solvatud“ töötajate nõuete korral. 2. Töötajad on samal ametikohal, kuid neil on erinevad tööülesanded (ametijuhendid) ja erinevad palgad.

Tähelepanu

Kui tööandja teid isikliku vaenulikkuse tõttu alandab või tööõigused ära võtab, siis sellist käitumist enam diskrimineerimiseks ei loeta. Sel juhul viitab see teie tööõiguste rikkumisele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Kas töökohal diskrimineerimisel on erandeid? Kõik piirangud ei ole teatud alusel diskrimineerimine.

Tähtis

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt ei ole seda tüüpi tööle iseloomulike õiguste piiramine, privileegide, erandite ja eelistuste kehtestamine diskrimineerimine. Lisaks töö tüübile võib see kõik olla ette nähtud föderaalseadusega või olla viis seda vajavate isikute toetamiseks. Õigusliku ja sotsiaalse erikaitse võib määrata täieliku töövõime või muu seadusega ettenähtud kategooriasse kuuluva ametikoha äravõtmise tõttu.

Kohtuasi nr 2-1183/15, Frolovo

LAHENDUS

Vene Föderatsiooni nimel

Volgogradi oblasti Frolovski linnakohus, mis koosneb:

eesistuja V.P. Gaeva,

alluvuses sekretär Alexandrova G.M.

Frolovski rajoonidevahelise prokuröri abi Strakhova O.V. osavõtul,

Olles arutanud avalikul kohtuistungil tsiviilasja Juri Vladimirovitš Tšuvašini hagis Volgogradi oblasti Frolovo linnaosa administratsiooni vastu korralduse vaidlustamise, vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise, tööle ennistamise, keskmise töötasu sissenõudmise kohta. sunniviisilise töölt puudumise aeg, mittevaralise kahju hüvitamine,

paigaldatud:

Chuvashin Yu.V. pöördus selle nõudega kohtusse, viidates, et alates PP.KK.AAAA töötas ta linnaosa munitsipaalautonoomse asutuse "Riigi- ja kommunaalteenuste osutamise multifunktsionaalne keskus" direktorina, mida kinnitab töösuhe. lepingud kuupäevaga DD.MM.YYYY , alates DD.MM.YYYY, alates DD.MM.YYYY, alates DD.MM.YYYY, alates DD.MM.YYYY, alates DD.MM.YYYY

Linnaosa administratsiooni juhataja TÄISNIMI10 PP.KK.AAAA alates PP.KK.AAAA korralduse alusel töötajaga töölepingu ülesütlemise (lõpetamise) (vallandamise kohta) alusel tunnistatakse töölepingu kehtivus. Tööleping alates PP.KK.AAAA nr temaga lõpetati p 2 alusel Art. IV osa > XII jaotis. Teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni iseärasused omaniku poolt töölepingu lõpetamise otsustamiseks volitatud organ).

Ta peab seda korraldust ebaseaduslikuks, tühistamisele kuuluvaks põhjusel, et vallandamine oli diskrimineeriv, ebamõistlik, ei järginud mingeid ratsionaalseid eesmärke ega olnud tingitud objektiivsetest asjaoludest, mis võiksid vallandamise põhjuseid õigustada.

Organisatsiooni juhiga nimetatud alusel töösuhete ennetähtaegse lõpetamise otsustamisel on omanik kohustatud arvestama organisatsiooni ning riigi- ja munitsipaalteenuseid kasutavate kodanike õigustatud huve.

Kooskõlas Art. Linnaosa harta § 5 kohaselt on kohaliku tähtsusega küsimused: linnaosa valla omandis oleva vara valdamine, kasutamine ja käsutamine.

Frolovskaja linnaduuma otsusega "Linnaosa administratsiooni juhi ametisse nimetamise kohta" määrati TÄISNIMI10 linnaosa administratsiooni juhi ametikohale.

Määrus munitsipaalteenistusse vastuvõtmise kohta TÄISNIMELT10 määrati linnaosa administratsiooni juhi ametikohale Frolovskaja linnaduuma ametiajaks.

Linnaosa ametiasutuse juhataja 07.11.201-№ otsusega on määratletud linnaosa ametiasutuse juhi volitused, mille kohaselt linnaosa ametiasutuse juhataja nimetab ametisse ja vabastab ametist ettevõtete juhid. ja asutused, mille asutaja on linnaosa administratsioon.

Juriidilise isiku MAU "MFC" andmetel on MAU "MFC" asutaja linnaosa administratsioon. UIA "MFC" põhikirjast tuleneb ka, et asutaja on linnaosa administratsioon.

UIA "MFC" põhikirjast nähtub, et asutaja pädevus UIA "MFC" juhtimisvaldkonnas hõlmab asutuse juhi ametisse nimetamist ja tema volituste lõppemist, samuti asutaja pädevust ja lõpetamist. temaga sõlmitud töölepingust.

Linnaosa põhikirjast tuleneb, et asutaja ülesanded ja volitused seoses munitsipaalettevõtete ja -asutustega, sealhulgas põhikirjade kinnitamine, nende ettevõtete ja asutuste juhtide ametisse nimetamine ja ametist vabastamine, nende tegevuse aruannete ärakuulamine on teostab linnaosavalitsus.

Linnaosa põhikirjast tuleneb, et linnaosa haldust juhib linnaosa administratsiooni juht, kes juhib seda käsu ühtsuse põhimõtetel.

Seega otsus lõpetada tööleping hagejaga art lg 2 alusel. IV osa > XII jaotis. Teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni tunnused > Peatükk 43. Organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete tööregulatsiooni tunnused > Artikkel 278. Täiendavad alused organisatsiooni juhiga töölepingu ülesütlemiseks

Üheks hageja argumendiks ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise nõuetes, tööle ennistamine, TÄISNIMI9 viitas sellele, et tema ametikohalt vallandamisel PP.KK.AAAA ei põhjendanud tööandja töölepingu ennetähtaegset ülesütlemist. artikli 2 lõige 2 IV osa > XII jaotis. Teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni tunnused > Peatükk 43. Organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete tööregulatsiooni tunnused > Artikkel 278. Täiendavad alused organisatsiooni juhiga töölepingu ülesütlemiseks "target="_blank"> Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278.

Vastavalt artikli 2 lõike 2 põhiseadusliku ja õigusliku tähenduse selgitusele. IV osa > XII jaotis. Vene Föderatsiooni teatud kategooria töötajate tööregulatsiooni tunnused N 3-p, 15. märts 2005, Vene Föderatsiooni põhiseadusliku korra üks aluseid, Vene Föderatsiooni põhiseadus sätestab majandustegevuse vabaduse, toetuse konkurentsi, era-, riigi-, munitsipaalomandivormide ja muude omandivormide võrdselt tunnustamise ja kaitsmise eest (artikkel 8) Majandusliku vabaduse põhimõte määrab kindlaks selliste Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud õiguste põhisisu, nagu igaühe õigus vabalt omada. kasutada oma võimeid ja vara ettevõtluseks ja muuks majandustegevuseks, mis ei ole seadusega keelatud (artikkel 34, 1. osa) , samuti igaühe õigust omada vara, seda omada, kasutada ja käsutada nii individuaalselt kui ka koos teiste isikutega (artikkel 35, 2. osa).

Neid põhiseaduslikke õigusi realiseerides määravad kodanikud iseseisvalt oma majandustegevuse ulatuse, viivad seda läbi individuaalselt või koos teiste isikutega, luues eelkõige kollektiivse ettevõtluse vormina äriorganisatsiooni, valivad oma vara kasutades ettevõtluse arendamiseks majandusstrateegia. , võttes arvesse omandiõiguste põhiseaduslikke tagatisi ja valitsuse toetust ausale konkurentsile.

See tähendab organisatsiooni vara omanikule konkreetsete volituste andmist, mis võimaldab tal majandustegevuse maksimaalse efektiivsuse ja vara ratsionaalse kasutamise saavutamiseks iseseisvalt ja omal vastutusel määrata (valida) juhi, kes on usaldatud asutatud organisatsiooni, omanikule kuuluva vara haldamine, selle terviklikkuse ja ohutuse tagamine ning temaga töölepingu lõpetamine. Föderaalseadusandja peab aga vastava regulatsiooni raames tagama põhiseaduslike õiguste ja vabaduste tasakaalu, poolte õiguste ja õigustatud huvide õiglase ühtlustamise töölepingus, mis on töölepingu ühtlustamise vajalik tingimus. töösuhted Vene Föderatsioonis sotsiaalse õigusriigina.

Organisatsiooni juhi õiguslik staatus erineb oluliselt teiste töötajate staatusest, mis tuleneb tema töötegevuse eripärast, kohast ja rollist organisatsiooni juhtimismehhanismis: ta

juhib organisatsiooni, sealhulgas täidab selle ainsa täitevorgani ülesandeid, teeb organisatsiooni nimel õiguslikult olulisi toiminguid. Sõlmitud töölepingu alusel rakendab organisatsiooni juht ettenähtud viisil juriidilise isiku õigusi ja kohustusi tsiviilkäibes osalejana, sealhulgas omaniku volitusi omada, kasutada ja käsutada ettevõtte vara. korraldus, samuti tööandja õigused ja kohustused töö- ja muuga otseselt seotud tööga , suhted töötajatega, korraldab tootmisprotsessi juhtimist ja ühistööd.

Organisatsiooni nimel rääkides peab juht tegutsema selle huvides heas usus ja mõistlikult. Juhi töö kvaliteet määrab suuresti organisatsiooni tegevuse tulemuste vastavuse eesmärkidele, milleks see loodi, selle vara ohutuse ja sageli ka organisatsiooni olemasolu. Lisaks viitavad juhile antud vara valitsemise volitused ja sellega seoses talle esitatavad nõuded omaniku ja tema vara haldava isiku eduka koostöö üheks vajalikuks tingimuseks olemasolu. usaldust nendevahelistes suhetes.

Seetõttu on föderaalseadusandjal õigus, lähtudes organisatsiooni juhi töö olemuse ja sisu, tema poolt täidetava tööfunktsiooni objektiivselt olemasolevatest tunnustest, näha ette erieeskirjad temaga töölepingu lõpetamiseks, mida ei saa käsitleda igaühe õiguse rikkumisena vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevuse liik ja elukutse (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 1, 1. osa) ega võrdõiguslikkuse rikkumisena. kõik seaduse ja kohtu ees, mis on tagatud Vene Föderatsiooni artikliga ning inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste võrdsusega. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli (3. osa) alusel organisatsiooni juhi tööõigustele samal ajal kehtestatud piirangud peavad olema vajalikud ja proportsionaalsed põhiseaduslikult oluliste eesmärkidega.

Ma otsustasin:

Tunnistada ebaseaduslikuks ja tühistada Volgogradi oblasti Frolovo linna rajooni administratsiooni juhataja korraldus TÄISNIMI10 nr 09.2015 töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise kohta).

Taastada Juri Vladimirovitš Tšuvašin Volgogradi oblasti Frolovo linnaosa autonoomse munitsipaalasutuse "Riigi- ja munitsipaalteenuste osutamise multifunktsionaalne keskus" direktoriks alates DD.MM.YYYY.

Nõuda linnaosa administratsioonilt Volgogradi oblasti Frolovo linnalt TÄISNIMI1 töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest summas №, samuti mittevaralise kahju hüvitist rubla ulatuses.

Otsus tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmise kohta kuulub kohesele täitmisele.

Otsuse saab edasi kaevata ühe kuu jooksul alates lõplikul kujul valmistamise kuupäevast Volgogradi oblastikohtusse, esitades kaebuse Frolovski linnakohtu kaudu.

Kohtunik V.P. Gaevaya