Osalise tööajaga töönädal. Osalise tööajaga töö kehtestamine tööandja algatusel. Osalise tööajaga töö ja selle liigid

Tööle saamine poolte vahel: tööandja ja töötaja sõlmivad töölepingu. Tänu dokumendile on juhi või töötaja algatusel seaduslikul alusel võimalik kehtestada teatud töörežiim. Kui töötaja vajab mingil põhjusel osalise tööajaga tööd, ei ole tööandjal õigust temast keelduda. Küsimusele: kuidas töögraafiku muutmise protsess õigesti toimub ning mis vahe on lühendatud ja osalise tööajaga tööpäeval, saate vastuse materjalist.

Osalise tööajaga režiim - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93

Kõigile ei sobi täistööajaga töögraafik. Poolte kokkuleppel võib sätete alusel osa töötajaid taotleda lühendatud aega.

Tööpäevade lühendamise lepingu saate sõlmida järgmistele inimeste kategooriatele:

rase naine;
Kodanik, kes hooldab alla 14-aastast ja kuni 18-aastast last, kui väiksem pereliige on puudega;
Töötaja, kes eriarsti ettekirjutuste kohaselt on rasketes töötingimustes vastunäidustatud.

Sellistel juhtudel peab tööandja kehtestama spetsialistile lühendatud ajarežiimi. Töötasu suurus sõltub tööl töötatud tundidest. Põhipuhkuse ja staaži kogunemise osas ei erine lühendatud tööpäeva tingimused täieõiguslikust ajakavast, mis põhinevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetel.

Kes saab osalise tööajaga töötada?

Tööandja kehtestab ja sellest tulenevalt reguleerib töötaja ajutise režiimi. Osalise tööajaga töörežiim tööandja algatusel sisaldab järgmist korda:

Tööandja annab korralduse lähtuvalt .
Teatab otsusest töötajatele.

Kui töötaja nõustub muudetud töötingimustega - vähendatud päevade arvuga, peab juht koos töötajaga muutma lepingu reegleid. Kui töötaja ei nõustu juhataja algatusel lühendatud ajakavaga, annab ametnik korralduse tema vallandamiseks.

Enne hoolealustele tööaja muudatusest teavitamist peab selleks olema mõjuvad põhjused ja muutunud graafikule vastav töötasu.

Põhjused, mis võivad mõjutada otsust muuta töötajate töötingimused täistööajalt vähendatud tööle, on järgmised: massilised koondamised. Juht muudab töövoogu vähendatud päevade arvuks ainult mõjuval põhjusel.

Tööandja algatusel osalise tööajaga töö kehtestamise protsess

Tööandja saab muuta töötajate ajakava osalise tööajaga tööle vaid mõjuvatel alustel mitte rohkem kui pooleks aastaks. Ülemus peab tegema otsuse koos ametiühinguorganiga.

Tööaja režiimi muutmise protsess hõlmab järgmist:

Tellimuse täitmine massilise koondamise tulemusena. Sätete kohaselt määrab tööandja lühendatud päeva, kui töötajad soovivad halbade tootmis- ja tehnoloogiliste töötingimuste tõttu massiliselt töölt lahkuda;
Juht saab korralduse koostada ainult ettevõttesiseselt tegutseva ametiühinguorganisatsiooni arvamust arvestades;
Kui ülemus ja ametiühinguorgan on jõudnud järeldusele, et graafik koos tööaja lühendamisega on ainus lahendus massilise tagasiastumise kõrvaldamiseks, peavad ülemused töötajate muutunud töötingimustest eelnevalt teavitama;
Nõusoleku korral vormistatakse leping ja toimetatakse need peatükid, mis sisaldavad infot palatite tootmisgraafiku kohta.

Kui töötaja ei nõustu vähendatud režiimiga, mida juht soovib kehtestada, tehakse töösuhetes 1. osa lõike 2 alusel katkestus. . Isegi kui tööandja initsiatiiv töötingimuste muutmiseks töötajat ei rõõmustanud, tuleb kõik väljamaksed – palgad, hüvitised, hüvitised ja lisatasud ellu viia viimasel hoolduspäeval.

Töörežiimi muutmine töötaja algatusel

Osalise tööaja režiim töötaja algatusel on sama seaduslik protseduur nagu töötingimuste muutmine ametivõimude nõudmisel.

Töötajale lühendatud päeva väljastamiseks:

Kirjutab avalduse tööaja muutmise sooviga. Selleks, et tööandja nõustuks, on vaja dokumendis üksikasjalikult kirjeldada põhjust ja alust, mille tõttu töötaja soovib väljastada vähendatud tööaega. Põhjus on reeglina järgmist laadi - haige pereliikme eest hoolitsemine, arsti ütlused tervise halvenemise kohta, rasedus;
Lisaks põhjusele peate märkima sellise ajakava kestuse, tundide arvu, mille võrra tööprotsess väheneb, ja töövormi - osalise tööajaga töö või lühendatud nädal;
Parem on lisada avaldusele dokument, mis tõendab, et töötingimusi on vaja muuta.

Tööandja nõusolekul vormistatakse lepingureeglite muutmise otsuse kohta korralduse andmise aluseks täiendav kokkulepe.

Kuidas anda korraldust osalise tööaja sisseseadmiseks - näidis

Korralduse kohaldamine tagab töörežiimi muutmise õiguslikul alusel. Selleks, et muudetud graafiku protseduur kulgeks kiiresti, peate suutma tellimust õigesti vormistada.

Selle paigutus sisaldab:

Teave koostaja kohta;
organisatsiooni täisnimi;
ajakava muutmise põhjus;
tööpäevade koguarv;
Režiimi kestus ja vorm;
Puhkamiseks kuluvate tundide arv;
maksete viis ja suurus;
Koostamise kuupäev ja juhi allkiri.

Allpool näete, kuidas tellimust õigesti täita. Tellimus tuleb esitada töötajale läbivaatamiseks. Selle reegli rikkumisel ei loeta graafiku muutmise korraldust kehtivaks.

Kas vähendatud ja osalise tööajaga tööl on vahet?

Juriidilisel tasandil on vahe vähendatud ja osalise tööajaga tööl. Tööpäevade vähendamine sätete alusel kehtib teatud inimeste kategooriatele - puuetega inimesed, alaealised .

Poole kohaga saab sõlmida vastavalt töölepingule, mille koostavad töötaja ja ülemused töölevõtmisel ning hiljem vastavalt . Vähendatud graafiku korral tasutakse täies mahus. Vähendatud ajagraafiku korral sõltub igakuine kapital töötundide arvust.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab kehtestada osalise tööaja (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala nii tööle asumisel kui ka hiljem. Tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööpäeva (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala rasedale, ühele vanematest (eestkostja, hooldaja), kellel on alla neljateistaastane laps (puue). alla 18-aastane laps), samuti isik, kes hoolitseb haige pereliikme eest vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras.

Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust.

Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas.

Kommentaarid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93

1. Mõiste "osaline tööaeg" hõlmab nii osalise tööajaga kui ka osalise tööajaga töötamist.

Osalise tööajaga töötamise korral väheneb töötundide arv päevas võrreldes sellega, mis on organisatsioonis selle töötajate kategooria ajakava või ajakavaga kehtestatud (näiteks 8 tunni asemel 4 tundi).

Osalise tööajaga töönädal tähendab vähem tööpäevade määramist nädalas (alla 5 või 6 päeva). Samuti on võimalik kehtestada töötaja osalise tööajaga töönädalaga osalise tööajaga (näiteks 3 tööpäeva nädalas 4 tundi).

2. Üldjuhul kehtestatakse osaline tööaeg töölepingu poolte kokkuleppel tähtajaliseks või tähtaega määramata ja fikseeritakse töölepingus või selle lisas. Sel juhul ei tehta tööraamatusse määratud režiimi kirjet.

Osalise tööajaga töötajad töötavad ka osalise tööajaga. Kuid nende töö kestus määratakse kindlaks mitte poolte kokkuleppel, vaid tööandja poolt ning see ei tohi ületada 4 tundi päevas ja 16 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284).

3. Osalise tööajaga töötamise võib kehtestada igale töötajale tema soovil ja tööandja nõusolekul. Kuid mõnel juhul peab tööandja sellise režiimi tõrgeteta kehtestama: raseda naise soovil; üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps), samuti haige pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt arstlikule aktile.

Osalise tööaja režiimi kohustusliku kehtestamise õiguse kindlustamine ainult ühele vanemale, kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps), tähendab, et sellise režiimi vajaduse korral on teine vanem. peab selle küsimuse lahendama üldises järjekorras, s.t. kokkuleppel tööandjaga.

Samuti tuleks üldiselt lahendada osalise tööajaga töötamise ja teiste pereliikmete, kes hooldavad haiget pereliiget vastavalt arsti arvamusele, küsimus, kui üks selle perekonna liikmetest on nende nõusolekul juba kasutanud õigus sellisele režiimile eelisjärjekorras.

Lisaks artikli 1. osas mainitule. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud puudega isiku nõudmisel kehtestama osalise tööajaga töö, kui selline režiim on tema jaoks vajalik vastavalt individuaalsele rehabilitatsiooniprogrammile, on organisatsioonidele kohustuslik, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist (Föderaalseaduse "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta Vene Föderatsioonis" artiklid 11 ja 23).

Kui tööandja keeldub nendel juhtudel töötaja taotlust rahuldamast, võib ta edasi kaevata töövaidlusi lahendavatele organitele.

4. Osalise tööajaga töötajatel on samad tööõigused kui täistööajaga töötajatel. Seega on osalise tööajaga töötavatel isikutel õigus saada täielikku põhi- ja õppepuhkust; töötamise aeg arvestatakse tööstaaži hulka täistööajaga; nädalavahetused ja pühad tagatakse vastavalt tööseadustele jne.

Erinevalt lühendatud tööajast, mis on seadusega teatud töötingimuste või töötajate kategooriate jaoks seadusega kehtestatud täielik mõõde (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92), on osalise tööajaga töötamine vaid osa sellest meetmest. . Seetõttu makstakse osalise tööajaga töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga või tükitöötasuga - olenevalt väljundist.

Osalise tööajaga töö kehtestamine võib toimuda mitte ainult töötaja soovil ja tema huvides, vaid ka tööandja algatusel. Osalise tööajaga tööle üleminek on võimalik seoses organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, arvestades selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani arvamust kuni 6 kuuks.

Sellisele režiimile ülemineku korra kohta vt artikli 15 kommentaari. 73.

Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust.

Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohta

1. Mõiste "osaline tööaeg" hõlmab nii osalise tööajaga kui ka osalise tööajaga töötamist. Osalise tööajaga töötades makstakse tasu proportsionaalselt töötatud tundidega, tükitöötasuga - olenevalt väljundist.

Osalise tööajaga töötajatel on samad tööõigused kui tavalise tööajaga töötajatel.

Kommenteeritav artikkel ei piira isikute ringi, kellele osalise tööaja sisseviimine on lubatud.

ILO soovitus N 182 "Osalise tööajaga töötamise kohta" (1994) sisaldab soovituslikke norme tööandjale. Soovituse kohaselt tähendab osalise tööajaga töötaja töötajat, kelle tavaline tööaeg on lühem kui võrreldavas olukorras täistööajaga töötajate tavaline tööaeg.

2. Konkreetse töötaja tööaja pikkuse võib määrata individuaalse töölepinguga. Sellistes olukordades ei ole lubatud tööaega pikendada võrreldes seadusega kehtestatud maksimumnormidega, kuid seda on võimalik vähendada töölepingu subjektide (poolte) vastastikusel kokkuleppel. Seadus ei keela töölepingu pooltel nii töölepingu sõlmimisel kui ka hiljem (s.o selle kehtivusajal) kokku leppida osalise tööajaga töötamises. Osalise tööajaga töötamine proportsionaalse tasuga võib poolte vastastikusel kokkuleppel ette näha tööaja lühendamise suvalise arvu tundide või tööpäevade võrra.

Osalise tööajaga töötamine kehtestatakse osalise tööajaga töökohtadel, samuti juhtudel, kui organisatsioon näeb personalitabelis ette osalise tööajaga palgamäära.

3. Osalise tööajaga töötamist võib töölepingu poolte kokkuleppel mitte ainult kehtestada, vaid ka üles öelda. Initsiatiiv osalise tööajaga töötamise juurutamiseks tuleb eelkõige töötajalt ning tööandja võib tema soovi rahuldada, kui tootmisprotsess ei ole häiritud.

Juhtudel, kui tootmis- või tehnoloogilises protsessis toimuvad muudatused, võib osalise tööajaga tööle ülemineku algatus tulla tööandjalt, millest ta on kohustatud töötajat 2 kuud ette teavitama, kuna tähendab oluliste töötingimuste muutumist.

4. Õigusaktid sätestavad, et teatud juhtudel, kui on olemas töötaja tahteavaldus, on tööandja kohustatud kehtestama talle osalise tööaja. Selline kohustus tekib tööandjal juhul, kui rase või alla 14-aastase lapsega naine (alla 18-aastane puudega laps) või haiget pereliiget hooldav isik vastavalt arsti arvamusele. Puuetega inimestel on õigus ka osalise tööajaga tööle. Meditsiinilised soovitused puuetega inimeste osalise tööajaga töötamise kohta on tööandjale kohustuslikud (Vene Föderatsiooni puuetega inimeste sotsiaalse kaitse seaduse artiklid 11 ja 23).

5. Osalise tööajaga töötajatel on õigus saada täielikku põhipuhkust, samuti õppepuhkust. Tööaeg arvestatakse nende tööstaaži hulka täistööajaga. Neil on õigus saada tehtud töö eest lisatasu, mis koguneb üldistel alustel. Neile tagatakse nädalavahetused ja pühad vastavalt tööseadustikule ja vahetuste graafikule. Töötajate tööraamatutes ei ole kirjas, et nad töötasid osalise või osalise tööajaga.

6. Osalise tööaja kehtestamisel makstakse tasu proportsionaalselt töötatud ajaga ilma lisatasuta. Samas ei ole töötajal õigust nõuda tasu riigi poolt kehtestatud miinimumpalgast mitte madalamas summas, kuna see garantii kehtib ainult töötajatele, kes on täitnud täistöönormi. Selles osas erineb osaline tööaeg lühendatud tööajast. Osalist tööaega kasutatakse mitmel viisil.

Otsus üle minna lühendatud tööpäevaga töögraafikule tekib üsna sageli kas tootmisvajadusest tulenevalt või töötaja soovil olemasolevate perekondlike või muude asjaolude tõttu.

See on töölepinguga kehtestatud palgatud töötajate tööülesannete täitmise aeg.

Osalise tööajaga töölepingu näidis peaks säilima ettevõtte personaliosakonnas. Vähendatud ajaga töögraafikut on mitut tüüpi:

osaline tööaeg - kokkuleppel juhatajaga lühendatakse täisvahetuse aega (töötundide arv ei ole 8, vaid 6 või 4);
osalise tööajaga töönädal - igapäevane tööaeg on 8 tundi, kuid mitte kõigil nädalapäevadel (mitte 5, vaid näiteks - ainult 3 päeva);
segatud - tähendab erinevate võimaluste olemasolu osalise tööajaga (sellise ajakava näide: töötaja töötab 3 päeva 4 tundi vahetuses ja üks päev nädalas - täistööaeg, 8 tundi).

Vähendatud aeg määratakse alati töölepinguga kahe poole (töötaja ja tööandja vahelisel) kokkuleppel. Vastastikusel kokkuleppel kehtestatakse ka tähtajad, milleks kehtestatakse uus lühendatud. Sellise ajakava kestus võib olla määramata.

Peaksite teadma, et need eluolud ei mõjuta töötaja muid õigusi.

Millistel juhtudel on vaja siseneda osalise tööajaga tööle?

Lühendatud tööpäevarežiimi rakendamist saab kehtestada kahel juhul: töötajate või tööandjate algatusel.

Töölise initsiatiivil. Ettevõttes töötav isik võib küsida ja juht peab andma sellise võimaluse järgmistele kodanike kategooriatele:

üks eestkostjatest või vanem, kelle laps on alla 14-aastane;
hooldada alla 18-aastast ja puudega isikut;
haiget sugulast hooldav isik, kui seda kinnitavad vastavad dokumendid;
töötaja avaldus (oma vabast tahtest), milles on näidatud soodusgraafikule ülemineku põhjused.

Tööandja algatusel. Harvadel juhtudel kehtestab tööandja ise osalise tööajaga töörežiimi. See juhtub siis, kui tehnoloogilised tingimused töökohal võivad viia töötajate massilise koondamiseni.

See võib juhtuda tootmise tehnoloogiliste protsesside muutmisel, organisatsiooni ümberkorraldamise korral. Kui nende protsesside käigus toimub töölepingus muudatusi, siis sellise režiimi kehtestamine toimub ettevõtte juhtide algatusel.

Kõigil neil juhtudel peab tööandja arvestama oma alluva soovidega ning püüdma kehtestada mõlemale poolele vastuvõetavad uue graafiku tingimused ning töötajale mugavad töö- ja puhkeajad.

Töölepingu sõlmimise tunnused

Tegemist on kokkuleppega, et üks isik (tööandja) maksab teatud tüüpi tegevuse eest tasu ja teine (töötaja isikus) nõustub tegema tegevusi lepingu alusel ja vastavalt sisemisele töögraafikule. lepingu vormi täidab töötaja ise).

Tähelepanu! Lühendatud tööpäevaga töö võimaldamine on võimalik ainult selle vajalikkust kinnitavate dokumentide olemasolul. Sellise graafikuga töötamiseks peavad kõik dokumendid olema täidetud korrektselt ja vigadeta ning neil peab olema ka tõendusbaas ülemineku põhjuse kohta. Avaldus vähendatud töörežiimile ülemineku sooviks esitatakse peale töötatud vahetust.

Seejärel on personaliosakond juba kohustatud märkima, mille alusel töötaja oma tegevust edasi viib. Kui seda ei tehta või kui töötaja õigel ajal avaldust ei esita, võib see kaasa tuua töölt puudumise tõttu vallandamise.

Kuna töölevõtmine toimub tavapärases korras, siis tööraamatusse ei jää märke selle kohta, et töötaja tegi oma tegevused lühendatud päeva graafiku alusel.

Kui deklareeritud ametikohale võetakse vastu tellimus töötaja palkamiseks osas, mis kirjeldab "töö olemust, selle tingimusi", on vajalik märge vormis "osaajaga töö". Vajadusel tuleks täiendavalt ette näha selliste tööde teostamise tingimused.

Tähelepanu! Tasub arvestada tõsiasjaga, et osalise tööajaga registreerimine on juhi ja töötaja omavaheline kokkulepe, mitte ainult töötaja ühepoolselt tehtud otsus. Juht võib töötaja sooviga arvestada, kuid ei ole kohustatud seda järgima. Teisisõnu võib ta keelduda taotlusest anda talle võimalus töötada osalise tööajaga (v.a alla 3-aastase lapse hooldamise korral).

Osalise tööajaga töörežiimile üleminek ei too tavaliselt kaasa töötaja õiguste rikkumist. Seda tüüpi lepinguga töötajatel on sama puhkus kui tavamääraga töötavatel töötajatel. Neil on täielik õigus puhkusele ja nädalavahetustele (samuti mitmele isikule seadusega kehtestatud töötundide vähendamisele).

Tööandjatel on lubatud määrata osalise tööaja graafik või algusest peale või sellest hiljem teada anda (osalise tööajaga töölepingu sõlmimisel saab näidist küsida personaliosakonnast).

Kuidas osalise tööajaga tööd tasustatakse?

Tasu koguneb kas aja järgi, mille töötaja veetis töökohal tegevusi tehes, või tehtud töö mahu järgi.

Et töölevõetaval või üleminejal küsimusi ei tekiks ja kõik oleks selge, tuleb töölepingus hoolikalt kirja panna, kuidas tööd tasutakse.

Esiteks nähakse ette täismääras tasu suurus, seejärel vaadeldakse osalise tööajaga töötamise tasustamise korda. Samas ei ole osalise tööajaga töötajal õigust nõuda töötasu, mis ei oleks miinimumpalgast madalam, kuna ta ei tööta täisvahetustes.

Mis puutub, siis neid ei arvestata ja ei maksta.

Puhkus osalise tööajaga tööl

Osalise tööajaga töötajatel on koos ülejäänutega õigus ka iga-aastasele tasulisele puhkusele, sest. nende tööaeg arvestatakse tööstaaži hulka kui täielikult töötatud aeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).

Puhkusetasu arvutamisel määrame järjekorras järgmised väärtused:

Arveldusaasta (arvestusperiood) - 12 kuud. enne puhkust (näiteks: puhkuse algus 01.09.2018, arveldusperiood on 01.09.2017 kuni 01.08.2018.
Päevade arv igas kuus. Kui terve kuu on välja töötatud, on see 29,3 \u003d ((365 - 14) / 12), kus 365 on päevade koguarv aastas, 14 on puhkuste arv, 12 on kuude arv aastas aasta. Kui töötaja ei töötanud terve kuu, siis [töövahetuste arv] = [tööpäevade arv] / [kalendripäevad] * 29,3 tööd, kuid makse säilitamisega).
Arveldusaasta päevade arv = iga kuu tööpäevade summa.
Kogu arveldusaasta maksete summa = arveldusperioodi iga kuu maksete summa.
Aasta keskmine päevapalk = [maksete summa terve arveldusaasta eest] / [päevade arv arveldusaastal].
Arvutamise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse määruse nr 922 punkt 9.
Puhkusetasu kokku = [keskmine päevapalk] * [puhkusepäevade arv].

Tähelepanu! Nimetatud arvutusmetoodika kehtib töötajatele, kes viiakse osalise tööajaga üle ilma reservatsioonideta.

Tööandjad võivad keskmise töötasu määramiseks pakkuda ka muid võimalusi, kui need, mis on ette nähtud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 kohaselt, kuid keelake neil muutuda suunas, mis halvendab töötajate positsiooni seadusega võrreldes.

Tööstaaži neile, kes töötavad osalise tööajaga või päevaga, arvestatakse samamoodi nagu täisvahetustega töötavatel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt hõlmab see samu perioode kui ülejäänud.

Nii juhtide kui ka värbajate jaoks on tänapäeval olulised ja aktuaalsed kõik töötajate osalisele tööajale üleminekuga seotud küsimused (Tööseadustik). Funktsioonid, töötasustamise kord, mõiste "osalise tööajaga" dešifreerimine - kõike seda peate teadma, et seaduse raames võetaks arvesse nii kogu meeskonna kui ka üksikute töötajate juhtimise kõiki aspekte.

Teid huvitab

Paljud ettevõtted on uuel aastal majandusraskustes, mille põhjuseks on uute lepingute puudumine, tootmise ja müügi vähenemine ning käibekapitali nappus. Meie ettevõte pole erand. Seetõttu otsustas ettevõtte juhtkond vähendada tööjõukulusid, juurutades osalise tööajaga töötamise, arvates, et töötajate tööviljakus on kõrge ja nad saavad mittetäieliku (neljapäevase) töönädala jooksul oma tööülesannetega hakkama. Mõelge ettevõttes osalise tööajaga töötamise sisseviimise protseduurile.

Ettevõtte administreerimisel on kaks võimalust - väljastada ja tasuda seisakuid ettevõttes või sõlmida töötajaga leping osalise tööajaga töönädala kehtestamise kohta.

Tööseisakuid tööandja algatusel; töötajast või tööandjast mitteolenevatel asjaoludel kaasneb sellega tasumine vähemalt 2/3 töötaja ulatuses.

Seetõttu valivad tööandjad teise võimaluse ja teatavad osalise tööajaga töö kehtestamisest ettevõttes.

Osalise tööajaga töö kehtestamine tööandja algatusel

Samas ei saa osalise tööajaga töötamist sisse viia organisatsiooni kasumi puudumise, müügimahtude vähenemise või majanduskriisi tõttu.
Tööseadusandlus osalise tööajaga töötamise põhjusena lubab muuta ainult organisatsioonilisi või tehnoloogilisi töötingimusi (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused).

Tööinspektsiooni pretensioonide vältimiseks kooskõlastab juhtkond oma otsuse ametiühinguga (kui see on olemas), samuti teavitab tööturuametit eelseisvatest tööaja muudatustest.

Avaldatud ettevõtte poolt tellida osalise tööajaga töö kehtestamise kohta.

Antud kõigile töötajatele avaldus, milles nad paluvad kehtestada neile osalise tööajaga töönädal.

Taotlusele lisatud lisaleping töölepingule, milles on kirjas:

- kehtestatakse osalise tööajaga töönädal;

Tasub pöörata tähelepanu osalise tööaja töönädala režiimi kestusele kehtestatud piirangule - see ei tohi ületada kuut kuud.

Osalise tööajaga töötamine ei mõjuta kestust, staaži arvestamist ja muid tööõigusi.

Töötajal on õigus tööst keelduda osalise tööajaga režiimis. Kui töötaja ei soovi töötada osalise või osalise tööajaga, lõpetatakse tööleping tööandja algatusel organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise alusel või poolte kokkuleppel. Töötajale antakse vastavad garantiid ja.

Näiteid osalise tööajaga töötamise palgaarvestusest

Näide 1

märts 2014 – 20 töövahetust; aprill 2014 – 22 töövahetust; mais 2014 - 19 töövahetust (vastavalt tootmiskalendrile).

30 000 rubla / 20 vahetust x 18 töötatud vahetust = 27 000 rubla.

30 000 rubla / 22 vahetust x 18 töötatud vahetust = 24 545,46 rubla.

30 000 rubla / 19 vahetust x 18 töötatud vahetust = 28 421,05 rubla.

Näide 2

Sergejev A.N. alates 17. märtsist 2014 kuni 18. maini 2014 hakkab töötama osalise tööajaga. Tema kuupalk on 30 000 rubla.
märts 2014 – 159 töötundi; aprill 2014 – 175 töötundi; mais 2014 - 151 töötundi (vastavalt tootmiskalendrile).

2014 märtsi palk saab:

30 000 rubla / 159 tundi x 143 töötundi = 26 981,13 rubla.

2014 aprilli palk saab:

30 000 rubla / 175 tundi x 143 töötundi = 24 514,29 rubla

Mai 2014 palk saab:

30 000 rubla / 151 tundi x 143 töötundi \u003d 28 410,60 rubla.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.