29. küsimus

Artikli 5 lõige 5 Tööseadustiku artikkel 81 näeb ette töötaja vallandamise võimaluse korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui tal on distsiplinaarkaristus. Vallandamine nõuab mitme tingimuse kombinatsiooni:
- töökohustuste täitmata jätmist tuleb korrata (vähemalt aasta jooksul, arvates eelmisest rikkumisest). Esimese, isegi jämeda rikkumise puhul on sellel alusel võimatu tagasi lükata;
- vallandamine on võimalik ainult töökohustuste, s.o seaduse või töölepinguga töötajale pandud kohustuste rikkumise või täitmata jätmise eest (töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, juhataja korralduste, tehniliste reeglite ja juhendite jms rikkumine). ).
Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:
- tööle hilinemine või töölt enneaegne lahkumine, mõjuva põhjuseta väljaspool töökohta viibimine;
- mõjuva põhjuseta keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest, kui üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut;
- tervisekontrollist (teatud kategooria töötajatele kohustuslik) keeldumine või sellest kõrvalehoidmine ilma mõjuva põhjuseta, tööajal ohutus- ja töökaitseeeskirjade koolitusest keeldumine;
- tööandja seaduslike korralduste ja korralduste täitmata jätmine;
- Töötaja töökohustuste hulka kuuluva töö tegemisest keeldumine.
Töödistsipliini rikkumiseks ei saa lugeda keeldumist töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja kohustuste hulka; keeldumine täitmast tööandja ebaseaduslikke korraldusi. Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine võib põhjustada vallandamise, kui see on mõjuva põhjuseta lubatud. Näiteks ei ole võimalik töötajat koondada, kui ta keeldus erakorralistel asjaoludel üleviimisest tööle, mida ta tervislikel põhjustel teha ei saa, või materiaalse vastutusega seotud tööle üleviimisest, põhjendades keeldumist vajalike teadmiste puudumisega või väärtushinnangute kogemus; tööülesannete täitmata jätmine peab toimuma töötaja süül, see tähendab tahtlikult või ettevaatamatusest (ettevaatamatusest). Tahtlus eeldab, et töötaja teadis, et lubab distsipliini rikkumist või tööülesannete ebaõiget täitmist, kuid suhtus sellesse ükskõikselt. Hooletus (hooletus) viitab sellele, et töötaja ei teadnud, et ta rikkumist toime paneb, kuid pidi seda teadma. Ettevaatamatuse (hooletuse) alla loetakse ametikohustuste rikkumised, mis on põhjustatud näiteks seaduse, juhiste, reeglite, tehnoloogiliste protsesside mittetundmisest, mida töötaja kui professionaal oleks pidanud teadma. Töökaitse-, ohutus- ja tuleohutuse reeglite rikkumine kvalifitseeritakse süüdlaseks, kui tööandja on töötajat nendega eelnevalt kurssi viinud.
Kui töötaja ei ole rikkumises süüdi, ei saa töölepingu ülesütlemist vaadeldaval alusel järgneda. Seetõttu peab tööandja alati tuvastama rikkumise asjaolud ja andma sellele õige õigusliku hinnangu; samal ajal on hädavajalik nõuda töötajalt kirjalikku selgitust rikkumise põhjuste ja asjaolude kohta; vallandamine artikli lõike 5 alusel. Eelnevalt tööseadustiku artiklile 81 peab eelnema artikli alusel distsiplinaarkaristuse taotlemine varem toime pandud üleastumise eest. 192 tööseadustiku, kehtestatud vastavalt seadusele. okei. Distsiplinaarkaristusel on õiguslik toime ühe aasta jooksul alates selle määramisest; kehtetuks tunnistatud karistusi ei võeta arvesse.
Sellel alusel vallandamine on distsiplinaarmeede (tööseadustiku artikkel 192), mistõttu tuleb see läbi viia distsiplinaarkaristuse määramiseks kehtestatud viisil ja tähtaegadel (tööseadustiku artikkel 193). Sel juhul tuleks arvesse võtta toimepandud üleastumise raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja isiksust ja muid tegureid, kuna vallandamist tuleks kasutada töötaja mõjutamise äärmise meetmena. Töötajate kaitsmiseks ebaseadusliku vallandamise eest eeldab ametiühinguliikmega töölepingu lõpetamine sellel alusel arvestamist valitud ametiühinguorgani motiveeritud arvamusega.

Tööandja algatusel vallandamise üheks põhjuseks on vallandamine tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu, kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, osa 1, artikkel 81). Sellel alusel töölepingut ülesütledes teeb tööandja aga sageli vigu, mille tõttu saab töötaja ennistada eelmisele ametikohale. Artiklis käsitleme üksikasjalikult hooletu töötaja vallandamise korda ja keskendume ka selle üksikutele punktidele.

Eessõna asemel

Kõigepealt on vaja kindlaks teha, mis on töökohustuste täitmata jätmine. Määratakse töötaja peamised tööülesanded Art. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Täpsemalt on tööülesanded ette nähtud töölepingutes ja ametijuhendites. Pange tähele, et teatud tööfunktsioone saab fikseerida ka teistes tööandja aktides (näiteks korraldustes).

Loomulikult tuleb töötajat allkirja all oma tööülesannetega kurssi viia. Eriti, Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks nõuab töötajalt tutvumist töösisekorraeeskirjaga, muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega ja kollektiivlepinguga. Siit saame järeldada, et kui töölepingus on ette nähtud ainult ametikoha või elukutse (töö liik) nimetus, aga ülesanded ei ole määratud ja tööandja unustas teda ametijuhendiga kurssi viia, siis tuua ta distsiplinaarvastutus töökohustuste täitmata jätmise eest (ja veelgi enam vallandamise eest Punkt 5. Art. 1. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81) oleks väga problemaatiline. Seda järeldust kinnitab ka kohtupraktika. Seega Permi oblastikohus in 14.05.2014 määrus asjas nr.  33-4192 tunnistas ebaseaduslikuks sunniraha määramise korraldused ja ennistas töötaja endisele ametikohale, samuti nõudis sisse töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest ja mittevaralise kahju hüvitamist, kuna ametijuhendi ja oma ametiülesannetega ametliku tutvumise puudumisel on võimatu tuvastada hageja tööülesannete ulatust ja süüdistada tema kohustuste täitmata jätmist.

Kas tööle hilinemist saab pidada tööülesannete täitmata jätmiseks? Jah, sa saad. Peterburi GIT selgitas: kuna töötaja on kohustatud täitma töösisekorraeeskirju, saab hilinemist tunnistada töödistsipliini rikkumiseks, mille eest on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele ning korduva hilinemise korral isegi vallandada.

Lisaks vastavalt otsuse nr 35.  2 töötaja poolt mõjuva põhjuseta täitmata jätmine on tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül talle pandud tööülesannete tõttu (seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja rikkumine). , ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).P.).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

a) töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal;

b) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses töönormide kehtestatud korra muutmisega ( Art. 162 Vene Föderatsiooni töökoodeks), kuna töölepingust tulenevalt on töötaja kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ( Art. 56 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Samuti märgime, et vallandamine lk 5 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on distsiplinaarvastutuse meede, mis tähendab, et tööandja on kohustatud täitma sellisele, Art. 192, 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Niisiis, Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum aastal dekreet nr.  2 välja toodud: artikli 1. osa lõike 5 alusel vallandatud isikute vaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping sellel alusel üles öelda, kui eelnevalt on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja tema poolt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole seda eemaldatud ega lunastatud.

Pange tähele, et kui distsiplinaarkaristus tühistatakse või töötaja rikkus töödistsipliini esimest korda, vallandatakse lk 5 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 kuulutatakse tõenäoliselt ebaseaduslikuks. Näiteks Moskva oblastikohus, olles töötaja tööle ennistanud, märkis, et vallandamise korda rikuti, kuna töötaja rikkus töökohustusi üks kord, see tähendab, et kordamist ei toimu ( 04.06.2014 määruskaebus asjas nr.  33-12256/2014 ).

Vastavalt 2. osa lk 33dekreedid nr.  2 töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine lk 5 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, on lubatud ka siis, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus, vaatamata talle distsiplinaarkaristuse määramisele.

Märge

Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kohaldada ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe antud juhul lõpetatakse alles pärast ülesütlemisavalduse aegumist.

Töölepingu lõpetamise kord

Seega, kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo (st kui ta ei täida oma töökohustusi) ja kui ta soovib sellist töötajat vallandada, peaks tööandja esmalt kontrollima kehtiva distsiplinaarkaristuse olemasolu (uurima, kas see on eemaldatud või kustutatud), samuti selle kohaldamise seaduslikkus (selgitatud, kas töökohustust, mille täitmata jätmise eest töötajat karistati, täideti nõuetekohaselt, kas järgiti distsiplinaarvastutusele võtmise korda). Näiteks ennistati töötaja endisele ametikohale ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest nõuti tööandjalt töötasu sisse, kuna hagejale varem kohaldatud distsiplinaarkaristused tema mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal kaotati. ja maksis tagasi ( Murmanski oblastikohtu 14. mai 2014 apellatsioonimäärus nr.  33-1329 ).

Märge

Vastavalt Art. 194 Vene Föderatsiooni töökoodeks kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.

1. Fikseerime töötajapoolse töökohustuste täitmata jätmise. Tavaliselt tehakse seda akti, teenistuse või memorandumiga. Kõik dokumendid, mis kinnitavad töötaja kohustuste täitmata jätmist, tuleb registreerida tööandja poolt ettenähtud viisil. Toome sellise teo näite.

Piiratud vastutusega äriühing "september"

töökohustuste täitmata jätmise kohta

Mina, turundusosakonna juhataja Igor Mihhailovitš Dubinin, vanemturundaja Anna Viktorovna Berezina ja brändijuhi Oksana Ivanovna Lipova juuresolekul koostasin käesoleva akti järgmiselt.

4. augustil 2014 sai turundusosakonna juhataja, turundaja Oleg Petrovitš Ivin ülesande koguda tarbijatelt teavet tootega rahulolu, pretensioonide ja kaebuste kohta toodete kohta. Aruande esitamise tähtaeg oli 11. august. Erinevalt ametijuhendi punktide 2.5 ja 2.7 nõuetest ei teinud Ivin O. P. nimetatud toiminguid ametijuhendis toodud kauba nõudluse uurimiseks ja aruannete esitamiseks ning aruannet ei esitanud.

Turundaja O. P. Ivin ei täitnud oma ametikohustusi, mistõttu vähenes ostjate arv, mis tõi kaasa müügi vähenemise.

Ivin O.P.-l paluti anda juhtunu kohta kirjalik seletus.

Kinnitame ülaltoodud fakte oma allkirjadega:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O.I. Lipova

Ivin O.P. keeldus sellele aktile alla kirjutamast, põhjendades keeldumist süü puudumisega.

2. Selgituse küsimine kohustuste täitmata jätmise kohta. Seda on kõige parem teha kirjalikult, kuigi sellist nõuet pole. Soovitame nõuda need selgitused kirjalikult, et tööandja saaks hiljem töövaidluse korral tõendada distsiplinaarmenetluse järgimist.

Seega tuleb selgituste andmise vajaduse teade koostada kahes eksemplaris: tööandja annab teatise ühe eksemplari töötajale ja teisele eksemplarile (tööandja eksemplarile) kirjutab töötaja, et on teatega tutvunud, kätte saanud. ühes eksemplaris, märgitakse kättesaamise kuupäev ja allkiri.

Kui töötaja annab kirjaliku seletuse, kaalub see tööandja poolt ja registreeritakse vastavas registris tema kehtestatud korras. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt ( 1. osa Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Pange tähele, et kui töötaja selgitust ei andnud, ei ole see karistuse kohaldamisel takistuseks.

Kui seletuskiri siiski esitatakse, on vaja kontrollida töötaja töökohustuste täitmata jätmise põhjuse paikapidavust.

Lisaks tuleb arvesse võtta kõiki distsiplinaarsüüteo asjaolusid: töötaja süüd, üleastumise raskusastet, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist ja suhtumist töösse. Näiteks sisse Peterburi Linnakohtu otsus 04.07.2013 nr.  33-9355/2013 töötaja vallandamise korraldus P.5 tundi 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 tunnistati ebaseaduslikuks, kuna tööandja ei esitanud tõendeid selle kohta, et töötaja korduv hilinemine avaldas organisatsioonile ebasoodsaid tagajärgi, st vallandamise otsustamisel ei võetud arvesse üleastumise raskust, samuti töötaja varasemat käitumist.

Kui tööandja otsustab pärast kõigi üleastumise asjaolude kaalumist töötajat lihtsalt karistada, antakse korraldus distsiplinaarkaristuse (noomitus või märkus) määramiseks.

Juhtumit, mil töötaja vallandamise otsus tehakse, kaalume edasi.

3. Kontrollime distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu. Vastavalt osa 3,4 spl. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. Tuletage meelde, et tänu resolutsiooni nr 34 punkt.  2 üleastumise avastamise päevaks, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja on tööliselt (teenistuslikult) allutatud, sai õiguserikkumisest teada, olenemata sellest, kas tal on sunniraha määramise õigus. distsiplinaarkaristused.

Kuu aja jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ei arvestata:

1. töötaja haigestumise ja puhkusel viibimise aeg;
2. töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg.

Töötaja puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töömeetodi korral), määratud ajavahemikku ei katkesta.

Meeles tuleb pidada veel üht asjaolu: karistust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates töötaja üleastumise toimepanemisest ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal hiljem kui kaks aastat alates töötaja üleastumise toimepanemisest. selle tegemise kuupäev. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Karistuse kohaldamise tähtaegadest kinnipidamine on väga oluline: nende rikkumisel on töötaja ennistamine vältimatu, isegi kui ta tõesti oma töökohustusi ei täida. Seega rahuldati töötaja nõue vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumise tõttu: tööandja määras karistuse ühe kuu möödumisel distsiplinaarsüüteo avastamise kuupäevast ( Komi Vabariigi Riigikohtu 26. juuni 2014 määruskaebus asjas nr.  33-3047/2014 ).

4. Kontrollime, kas töötaja kuulub nende töötajate hulka, keda ei saa tööandja algatusel vallandada. Tuletage meelde, et vastavalt 6. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse perioodil ja töövõimetuse perioodil. töötaja puhkus.

Alusel 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel raseda naisega ei ole lubatud, välja arvatud juhul, kui üksikettevõtja likvideerib organisatsiooni või lõpetab tegevuse.

Niisiis ennistati töötaja tööle, kuna tema vallandamine tehti ajutise puude ajal ( Krasnojarski oblastikohtu 21. mai 2014. a määruskaebus asjas nr.  33-4103А-09).

5. Anname vallandamise korralduse. Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega) 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1). Sellise korralduse korral tuleb töötajat allkirjaga kurssi viia. Kui see pole võimalik (töötaja puudub või keeldub korraldusega tutvumast), tehakse korraldusele vastav märge.

Lisaks vastavalt 6. osa Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, on vaja vormistada vastav akt.

Vallandamise alusena tuleb korralduses näidata eelmise korralduse andmed töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, samuti dokumendid, mis kinnitavad tema järgmist töökohustuste täitmata jätmist (memod, aktid jne).

6. Teeme sissekande tööraamatusse. Vastavalt p 5.3 Tööraamatute täitmise juhend heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10.10.2003 määrus nr.  69 , töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta viitega vastavale lõikele. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Võtame näite.

rekordinumber	kuupäev			Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle ülemineku, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (koos põhjuste ja lingiga artiklile, seaduse lõikele)	Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number
	number	kuu	aastal
6	15	08	2014	Tööleping lõpetati põhjusel	Telli
				korduva ebaõnnestumisega	kuupäevaga 15.08.2014 nr 5-a
				ilma mõjuvate põhjusteta
				kohustusi, artikli 81 esimese osa lõige 5
				Vene Föderatsiooni töökoodeks
				Morozovi sekretär
				M.P.

Pidage meeles, et töötaja tuleb tutvuda vallandamise protokolliga oma isiklikul kaardil oleva allkirja vastu, milles korratakse tööraamatusse tehtud kanne ( tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 12 heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrus nr.  225 "Tööraamatute kohta").

Pärast kohtumise kokkuleppimist töötaja viimasel tööpäeval tuleb tal väljastada tööraamat. Töötaja peab seda fakti oma allkirjaga kinnitama tööraamatute ja nende lisade liikumise arvestusraamatus. Kui tööraamatu väljastamine ülesütlemise päeval ei ole võimalik töötaja puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma tööraamatu väljastamisega. saatke see postiga. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

7. Teostame lõpparvelduse. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 töölepingu lõppemisel tasub kõik töötajale võlgnetavad summad tööandja töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja sel päeval ei töötanud, tuleb talle vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.

8. Viime vallandamise lõpule. Viimane samm vallandamise menetlemisel võib olla tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiate väljastamine. Seda tehakse ainult siis, kui töötaja küsib seda tööandjalt kirjalikus avalduses.

Kuid vallandamisele eelnenud kahe viimase aasta töötasu suuruse tõendi väljastamine on kohustuslik. See on vajalik lk 3 h 2 art. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 4.1.  255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" . Tuletage meelde, et sertifikaadi vorm on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 30. aprilli 2013 korraldus nr.  182n .

Lisaks, kui töötaja oli sõjaväeteenistuse eest vastutav, tuleb teave tema vallandamise kohta edastada sõjaväe registreerimise ja värbamise büroole. Selline teave esitatakse 9. lisas toodud vormil Juhised sõjaväelise arvestuse pidamiseks organisatsioonides, kinnitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude peastaabi poolt 11. aprillil 2008. aastal.

Lõpuks

Kokkuvõttes tuletame meelde põhipunkte, mille olemasolul on vallandamise vaidlustamine problemaatiline. Niisiis, enne vallandamismääruse väljastamist lk 5 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral peaks tööandja kontrollima:

• kas töötajal on täitmata ja täitmata distsiplinaarkaristused, kas need on nõuetekohaselt täidetud;
• kas töötaja on kursis oma ametiülesannete, sisemiste tööeeskirjade ja muude töötegevusega seotud dokumentidega;
• kas töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise menetlus viidi läbi õigesti ( Art. 192,193 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Töötaja lahkub töölt kas omal soovil või tööandja algatusel. Juht võib töötaja vallandada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud põhjustel. Korduv töökohustuste täitmata jätmine on üheks selliseks põhjuseks.

Millistel asjaoludel võib töötaja vallandada?

Elatise korduva täitmata jätmise tõttu vallandamise tunnused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 5. osa punktis 5. Töötajaga töölepingu ülesütlemine on võimalik ainult siis, kui on kolm tingimust:

1. Tõendati töödistsipliini rikkumine.
2. Üleastumise ajal on töötajal juba distsiplinaarkaristus, mis ei ole aegunud. See sisaldab vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192 noomitust ja märkust. Kui töötajale karistust ei kohaldata, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks, kuna korduvat üleatust ei esine.
3. Töötajal puudus mõjuv põhjus, mis tõi kaasa elatise täitmata jätmise. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole mõjuvaid põhjuseid toodud. Nende nimekiri määratakse praktika ja tööandja soovide alusel.

Töölepingu ülesütlemise alused on loetletud täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse punktis 35. Need sisaldavad:

• Töölt puudumine vähem kui 4 tundi. Kui töötaja puudus kauem kui 4 tundi, vallandatakse ta teise artikli alusel -.
• Töötamisest keeldumine pärast seda, kui tööandja on töönormide muutmise akti heaks kiitnud. Peab ütlema, et töötaja võib keelduda töölepingu tingimuste muutmisest. Selle eest teda vallandamine ei ähvarda. See kõik on seotud tööstandardite muutmisega.
• Tööle lubamise tingimuste eiramine. Näiteks võib see olla tervisekontrollist, kutseõppest ja eksamitest keeldumine.

MÄRGE! Viimast punkti tuleks käsitleda üksikasjalikumalt. Töötajal ei ole õigust keelduda nii perioodilisest kui ka igapäevasest tervisekontrollist, kui selle vajadus on seadusega ette nähtud. Töökaitsereeglitega tutvumise kohustus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 225.

Mõjuvad põhjused töökohustuste täitmata jätmiseks

Nagu varem mainitud, ei ütle seadus konkreetsete mõjuvate põhjuste kohta midagi. Nende nimekiri määratakse kindlaks praktika, sealhulgas kohtupraktika alusel. Kui tööandja ei arvesta olemasoleva mõjuva põhjusega, saab töötaja oma vallandamise kohtusse edasi kaevata. Mõelge kohtupraktikast tulenevatele mõjuvatele põhjustele:

• Õnnetusse sattumine.
• Osalise tööajaga töö seoses sellega, et tööandja viivitab töötasu maksmisega.
• Kutsuge töötaja kohtusse.
• Töötajate poolt avalike või riiklike kohustuste täitmine.
• Vere loovutamine (kui töötaja on esitanud vastava tõendi).
• Juhataja ei teavitanud töötajat töönormide muutumisest ettenähtud korras (2 kuud ette).
• Tööandja ei loonud tingimusi tervisekontrolli või töökaitsestandardite koolituse läbimiseks.

TÄHELEPANU! Mida teha, kui töötajal oli mõjuv põhjus elatise täitmata jätmiseks, kuid tööandja ei arvestanud sellega ja vabastas ta töölt? Peaksite kohtusse pöörduma. Teie nõudes on mõttekas viidata sarnases asjas tehtud kohtuotsusele.

Töökohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamise kord

Vallandamine tuleb vormistada ettenähtud korras. Kui tööandja seda korda eirab, saab ka töötaja vallandamise vaidlustada. Mõelge menetluse peamistele etappidele:

1. Vallandamise põhjuste kindlaksmääramine. See hõlmab kontrolli tööd distsipliini üle, millele järgneb rikkumise kirjalik fikseerimine. Seda etappi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.
2. Vallandamise seaduslikkuse kinnitamine. Tööülesannete täitmata jätmise fakti kohta tuleb töötajalt saada selgitus. Selles etapis tuvastatakse juba olemasolev distsiplinaarkaristus, mille kehtivusaeg ei ole möödunud. Kontrollitakse vallandamise teostamise võimalust (mitte töötajate koondamine ei ole võimalik).
3. Töölepingu lõpetamise dokumentatsioon. Juhataja annab vallandamise korralduse. Avaldatakse ka märkus-kalkulatsioon. Töötajale saadetakse ülesütlemisteade. Tööraamatusse tehakse vastav sissekanne.
4. Arvutuse läbiviimine. Tööandja peab maksma töötajale töötasu töötatud perioodi eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest.
5. Dokumentide kättetoimetamine. Töötaja peab vallandamise päeval saama tööraamatu ja muud dokumendid. See vajadus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 84.1.

Kui tööandja ei anna töötajale palka ja dokumente, võib viimane pöörduda oma õiguste taastamiseks kohtusse.

Seletuskirja koostamine

Enne vallandamist peab tööandja saama töötajalt seletuskirja. See näitab töökohustuste täitmata jätmise põhjused. Edaspidi on tööandja seletuskirja alusel kohustatud:

• tutvuge antud selgitustega;
• hinnata töötaja süü raskust;
• uurida olukorda enne rikkumist.

TÄHELEPANU! Seletuskirja koostamiseks antakse töötajale 2 päeva.

Samuti on juhil kohustus arvestada töötaja varasema käitumisega. Töötaja võib keelduda seletuskirja koostamisest. See ei vabasta töötajat vastutusest. Sel juhul peab tööandja väljastama akti. Seal on kirjas:

• Töötaja poole pöördumise fakt seletuskirja saamiseks.
• Dokumendi vormistamisest keeldumise fakt.

Dokumendile peavad alla kirjutama mitmed võtmetöötajad: direktori asetäitja, sekretär, jurist.

Töövihikusse sissekande tegemine

Kõigepealt peate üles panema vallandamise kuupäeva. Seejärel sisestatakse järgmise vormi kirje:

"Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel vallandati tööülesannete korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu."

Viimases veerus peate viitama kuupäevale ja tellimuse numbrile.

Milliseid töötajaid ei saa vallandada?

Kõiki töötajaid ei saa tööandja algatusel vallandada. See garantii antakse sellistele töötajate kategooriatele nagu:

• rase.
• Puhkuse töötajad.
• Ajutise puude seisundis töötajad.
• Naised, kellel on alla 3-aastane laps.
• Üksikemad alaealiste puuetega lastega.
• Alla 14-aastaste lastega üksikemad.
• Vanem, kes on tunnistatud alaealise puudega lapse ainsaks ülalpidajaks.

Ainus olukord, kus neid kategooriaid töötajaid saab vallandada, on ettevõtte likvideerimine.

Mida peaks tegema ebaseaduslikult vallandatud töötaja?

Kui töötaja vallandati ebaseaduslikult, peab ta pöörduma kohtusse. Hagiavalduse sisu määratakse sõltuvalt olukorrast. See võib mainida mõjuvate põhjuste olemasolu töökohustuste täitmata jätmiseks, vallandamise ebaõige registreerimise fakti. Töötajal on võimalik kohtus tõendada ka korduva töönormide rikkumise fakti puudumist. Soovitatav on esitada nõue advokaadi abiga.

Millal saab tööandja otsust vaidlustada?

Kohtupraktika näitab, et töötaja saab tööle ennistada järgmiste rikkumiste korral:

• Vale tellimus.
• Ebaproportsionaalne rikkumine ja karistus.
• Kehtiva distsiplinaarkaristuse puudumine.
• Töötaja kirjalikke selgitusi arvesse ei võetud.

Rikkumiste tuvastamisel ennistatakse töötaja endisele ametikohale.

Kuna Art. Tööseadustiku artikkel 192 liigitab distsiplinaarkaristuse vahendiks töölt vabastamise töödistsipliini rikkumise eest, siis on võimalik vallandamine töökohustuste korduva rikkumise eest vastavalt distsiplinaarkaristuse määramise reeglitele. Vallandamine artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 on seaduslik, kui töötaja tegevus (tegevusetus) toimub samaaegselt; 1) tööeeskirjadega pandud kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine; 2) nende kohustuste täitmata jätmine põhjendamatutel põhjustel, s.o. toime pandud ebaseaduslikult tahtlikult või ettevaatamatusest; 3) töökohustuste korduv süüline rikkumine, s.o. distsiplinaarsüütegu ei toimu esimest korda, mille eest on töötaja suhtes varem (viimasel tööaastal) kohaldatud distsiplinaarkaristust; 4) konkreetne süütegu enne vallandamist, mille toimepanemise hetkest ei ole möödunud rohkem kui kuu.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a resolutsioonis nr 16 (punkt 24) on kirjas, et töödistsipliini rikkumine on töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül. talle pandud tööülesanded (töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, asjaajamiskorralduste, tehniliste eeskirjade jms rikkumine).
Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige;

A) töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine kuni neli tundi tööpäeva jooksul, leides teda mitte oma töökohalt, vaid mõne teise või sama töökoja, osakonna vms ruumidest. organisatsiooni territooriumil mõjuva põhjuseta, sealhulgas rohkem kui neli tundi tööpäeva jooksul;

B) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta järgimast ettenähtud korras muudetud uusi töönorme;

C) töötaja arstlikust läbivaatusest ilma mõjuva põhjuseta keeldumine, mille läbiviimine on kohustuslik, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ning ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, mille jaoks see on tööle lubamise kohustuslik tingimus.

Vallandamine on võimalik Art. Tööseadustiku artikkel 193 (hiljemalt üks kuu alates üleastumise avastamise kuupäevast ja hiljemalt kuus kuud alates üleastumise kuupäevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljemalt kaks aastat alates vahendustasu kuupäevast). Neid tingimusi ja protseduure tuleb järgida kõigi distsiplinaarvallandamiste puhul (st vastavalt tööseadustiku artikli 81 punktidele 5, 6, 8, 10 ja 11).

Punkt 6. Töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine. (tööseadustiku artikkel 81).

See vallandamise alus sisaldab viit lõiku, mis näitavad konkreetset rasket distsiplinaarsüütegu, millega kaasneb töötaja vallandamine, millele viidatakse korralduses ja tööraamatus.

AGA) töölt puudumine (mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul);

B) ilmumine tööle alkohoolses, narkootilises või muus mürgises joobes;

AT) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega;

G) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikesemahulise) varguse, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise, omastamise toimepanemine töökohal;

D) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu. See on uus (nagu ka punkt c) vallandamise alus, mida eelmises tööseadustikus ei olnud.

Mõjuvad põhjused tööl mitteilmumiseks on dokumentide või tunnistustega kinnitatud asjaolud, nagu haigus (ka haiguslehe puudumisel), lapse haigestumine, õnnetustest tingitud transpordi hilinemine, loodusõnnetused, kodaniku osalemine säästmisel. inimesed ja vara, eksamite sooritamine, katsed ilma õppepuhkuse nõuetekohase registreerimiseta, ebaseaduslikust üleviimisest keeldumine ja sellega seoses uuele töökohale puudumine jne.

Punkt 7. Vahetult rahalisi või kaubaväärtusi teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (tööseadustiku artikkel 81).

Selle alusel kuulub vallandamisele eriaine, s.o. töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi. Vene Föderatsiooni Ülemkohus 22. detsembri 1992. a resolutsioonis nr 16 täpsustati, et nende hulka kuuluvad töötajad, kes vastu võtavad, ladustavad, transpordivad, jaotavad ja muid materiaalse varaga toiminguid (näiteks kassapidaja, laojuhataja, müüja). Kõige sagedamini kaubandusorganisatsioonides artikli lõike 7 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 vallandab müüjad ostjate petmise eest arvutamisel, alakaalu, kaupade müümise ilma sularaha laekumiseta. Silmas tuleb pidada, et tööandjapoolne usalduse kaotus töötaja vastu peab põhinema usaldusväärsetel andmetel, mis annavad õiguse vallandada. Töötaja süü puudumisel on vallandamine sellel alusel vastuvõetamatu.

2.8. Punkt 8. Haridusülesannet täitva töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine ei sobi selle töö jätkamisega (tööseadustiku artikkel 81). Seadus ei kehtesta artikli lõike 8 alusel vallandatavate isikute ringi. 81 TK. Selliste isikute ligikaudne loetelu on toodud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsioonis nr 16. Need on õpetajad, haridusasutuste õpetajad, tööstusõppe magistrid, lasteasutuste kasvatajad ja muud haridusfunktsioone täitvad isikud. Laiemas tähenduses on ebamoraalne süütegu tegu, mis rikub ühiskonna moraalseid aluseid. Ebamoraalne süütegu on süüdlane tegu (tegevusetus), mis rikub ühiskonna põhilisi moraalinorme ja läheb vastuollu teenistus-tööfunktsiooni sisuga ning diskrediteerib sellega vastava ringi teenistuslikke-kasvatuslikke, ametivõimeid.

Töötajate vallandamiseks artikli 8 lõike 8 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 ei nõua ebamoraalsete süütegude korduvat toimepanemist. Töölepingu saab üles öelda ka ühe moraalivastase süüteo eest. Vallandamine nimetatud põhjustel (nagu ka tööseadustiku artikli 81 lõike 7 alusel) on nüüd distsiplinaarmeede ja seepärast järgitakse konkreetseid tähtaegu (tööseadustiku artikkel 183), mille jooksul haridusfunktsioone täitev töötaja saab töölt vabastada. 2.9. Punkt 9. Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt tehtud otsuse alusetuse tunnistamine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muu vara kahjustamine. organisatsioon (tööseadustiku artikkel 81). See lõige käsitleb kolme töötajate kategooriat; organisatsioonide juhid (filiaalide ja esinduste juhid), nende asetäitjad ja organisatsioonide pearaamatupidajad. Järelikult tegutseb vallandamisel sellel alusel erisubjekt, kuna teisi töötajaid ei saa vallandada artikli lõike 9 alusel. 81 TK. Kui ebamõistliku otsuse vastuvõtmisega ei kaasnenud lõikes 9 märgitud tagajärgi, siis ei ole ülalloetletud isikute ametist vabastamiseks alust. Tuleb meeles pidada, et ebamõistlik otsus peab olema konkreetne.

2.10. Punkt 10. Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate poolt oma tööülesannete ühekordne jäme rikkumine (TK artikkel 81).

Filiaalide ja esinduste juhid määrab juriidiline isik - asutaja ja nad tegutsevad tema volituse alusel. Artikli lõige 10 Tööseadustiku artikkel 81 kehtib ainult organisatsioonide, struktuuriüksuste juhtide ja nende asetäitjate kohta.

Selle isikute kategooria suurenenud vastutus tuleneb nende erilisest õiguslikust staatusest. Nad täidavad tootmis- ja tööjõujuhtimise ametikohti, mis on seotud võimu-haldusvolituste ja nende ametlike funktsioonide eripäraga. Üks jäme rikkumine organisatsiooni juhi või tema ametikohustuste asetäitja poolt võib põhjustada suurt kahju kogu organisatsioonile.

Artikli lõige 10 Tööseadustiku artikkel 81 ei kehti töötajatele, kelle suhtes kehtivad hartad ja distsipliinieeskirjad, kuna viimased näevad ette konkreetsed üleastumised, mille eest võib töötajaid vallandada. Sellistel juhtudel viidatakse distsipliini harta artiklile, mitte sellele lõikele, kuna see kehtib ainult organisatsioonide juhtide (nende eraldiseisvate osakondade) ja nende asetäitjate kohta.

2.11. Punkt 11. Töötaja poolt tööandjale võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine töölepingu sõlmimisel (tööseadustiku artikkel 81).

See lõige täitis lünga, mis oli eelmises tööseadustikus. Tööandja on kohustatud tõendama töötaja poolt töölevõtmisel esitatud dokumentide või andmete tahtlikku valet. Tundub, et ta peab ka põhjendama, et valeinfo võib selle inimese tööd mõjutada. Näiteks kui tööpuudusest kurnatud naine varjas tööle kandideerides, et tal on väike tütar, siis vaevalt oleks õiglane teda selle eest vallandada.

2.12. Punkt 12. riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui tehtav töö eeldab juurdepääsu riigisaladusele (tööseadustiku artikkel 81).
Varasemate õigusaktide kohaselt (TLS p 2, artikkel 33) lõpetati antud juhul tööleping töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle, säilitades samas teatud garantiid (üleviimise ajal, lahkumishüvitise maksmine). töötasu jne), mida ei ole sätestatud punktis 12 Art. 81 TK.

2.13. Punkt 13. Töölepingu lõpetamine organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel (tööseadustiku artikkel 81).

Varasem tööseadustik (paragrahv 4, artikkel 254) nägi sellise aluse ette ainult organisatsiooni juhi kohta. Töökoodeks täiendas seda organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega. Samal ajal nimetatakse seda vallandamise põhjust juhi korralduses ja tööraamatus viitega artikli 13 lõikele 13. Tööseadustiku artikkel 81 ja tema töölepingu vastav lõige, märkides vallandamise konkreetsed põhjused.

2.14 Punkt 14. (tööseadustiku artikkel 81).
Viide - see näeb ette töölepingu lõpetamise tööandja algatusel muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Sellistel juhtudel ei viidata artikli lõikele 14 neid põhjuseid. 81, vaid tööseadustiku normi või sellise aluse sätestava konkreetse seaduse alusel.

Peatükis
XII
TC mõnele töötajale on sätestatud muud täiendavad põhjused nende vallandamiseks. Jah, Art. Tööseadustiku artikkel 278 toob välja kaks uut täiendavat alust organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks;

1) seoses organisatsiooni juhi ametist vabastamisega - võlgnik maksejõuetust (pankroti) käsitlevate õigusaktide kohaselt;

2) seoses töölepingu ennetähtaegse lõpetamise otsuse vastuvõtmisega juriidilise isiku või organisatsiooni vara omaniku või isiku (organi) volitatud omaniku poolt. Selle juhi ennetähtaegse vallandamise alusega tema süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel makstakse talle temaga sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest hüvitist töölepinguga määratud summas. (tööseadustiku artikkel 279).

Organisatsiooni juhil endal on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt üks kuu ette. Organisatsiooni juhiga vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 275 kohaselt sõlmitakse tööleping alati perioodiks, mis on kehtestatud organisatsiooni asutamisdokumentides või poolte kokkuleppel.

Töötaja, kes töötab tööandja juures - füüsiline isik, samuti kodutööline võib vallandada töölepingus sätestatud alustel (tööseadustiku artiklid 307, 312). Nende töötajate koondamishüvitis ja hoiatustähtaeg kehtestatakse töölepinguga. Sama kehtib ka töötajate kohta. usuorganisatsioonid(tööseadustiku artikkel 347).

Ülesanne

Majandusaasta aruannet koostades tegi majandusteadlane Krylova jämeda vea, mille eest tööandja ta vallandati artikli 3 lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Krylova kaebas vallandamise kohtusse, viidates hagiavalduses asjaolule, et ta oli selles organisatsioonis töötanud umbes 5 aastat, teda on hea töö eest korduvalt autasustatud ja tänu ning ta on teinud vea esimene kord. Millistel tingimustel on vallandamine lubatud artikli lõike 3 alusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81? Millise otsuse kohus sel juhul teeb?

Vastavalt artikli lõikele 3-b. 81 ülesütlemine on õiguspärane, kui tuvastatakse, et töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused. Samal ajal tuleks töötaja atesteerimise tulemusena saadud objektiivsete andmete põhjal tuvastada ebapiisav kvalifikatsioon.

Sertifitseerimine on kohustuslik; sel eesmärgil a
sertifitseerimiskomisjon. Sertifitseerimise kord ja tingimused määratakse kindlaks organisatsiooni juhi poolt kinnitatud vastava määrusega, kui konkreetse töötajate kategooria jaoks ei ole spetsiaalsete normatiivaktidega kehtestatud teatud korda ja tingimusi.

Vastavalt artikli 81 lõikele 2 on vallandamine lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Kui seda tingimust ei järgita, ei saa vallandamist seaduslikuks tunnistada.

Ametiühingusse kuuluva töötaja sel alusel vallandamiseks on vaja ka vastava valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust. Vastavalt tööseadustiku artiklile 82: Kui ametiühingusse kuuluvad töötajad vallandatakse, kaasatakse atesteerimise ajal atesteerimiskomisjoni vastava valitud ametiühinguorgani komisjoni liige.

Probleemi tingimustest lähtuvalt sertifitseerimist ei teostatud. Sel juhul tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks ja Krylova ennistatakse endisele töökohale. Kui oletada, et Krylova oli ametiühingu liige, siis oli vaja saada ka ametiühinguorganilt põhjendatud arvamus tema vallandamise kohta. Ilmselt ka seda ei tehtud.

Tööseadustiku § 394 alusel tuleb Krylova ennistada eelmisele tööle. Krylova peab maksma keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Kui vallandamise põhjuse vale sõnastus takistas Kryloval teisele tööle asumast, siis otsustab kohus Krylova keskmise töötasu maksmise kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Kohus võib Krylova taotlusel otsustada ka ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju rahalise hüvitise hüvitamise. Krylova soovil võib vallandamise aluste sõnastust muuta omal tahtel vallandamiseks (kui Kryloval pole soovi oma eelmist töökohta taastada). Vastavalt tööseadustiku artiklile 396 kuulub ebaseaduslikult vallandatud Krylova tööle ennistamise otsus kohesele täitmisele. Kui tööandja viivitab sellise otsuse täitmisega, teeb kohus määruse Krylovale väljamaksmise kohta kogu keskmise töötasu otsuse täitmisega viivitamise aja eest.

Test: Kas tööandjal on õigus töötaja ajutiselt üle viia madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle?

Valige õige vastus: a) jah, tal on kõigil juhtudel õigus tõlkida; b) selline ülekanne on ebaseaduslik; c) võib, kuid ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

sisse) saab, kuid ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
Töötaja saab madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üle viia ainult tema kirjalikul nõusolekul (vastavalt tööseadustiku artikli 74 lõikele 3). Kui töötaja kvalifikatsioonile vastav töö vastab, pole tema nõusolekut ajutiseks üleviimiseks vaja.

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda, kui töötaja tegudes on süüd

Töölepingu lõpetamine töötaja poolt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, on reguleeritud artikli 1 lõikega 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Tekib küsimus distsiplinaarkaristuste arvu kohta, mis on vajalikud art. 1. osa lõike 5 kohaldamise seaduslikkuse tagamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna piisavalt täielikku vastust artikli 1. osa punkti 5 kohaldamise seaduslikkuse tagamiseks vajalike distsiplinaarkaristuste arvu kohta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. aasta dekreedi nr 63 juhistele „artikli 1. osa punkti 5 alusel vallandatud isikute vaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping nendel põhjustel üles öelda, tingimusel et varem on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja tema korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise ajal seda ei eemaldatud ega tagasi makstud. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määrus nr 63-FZ, 28. detsember 2006 „Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 1 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta. Nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään nr 3. 2007.

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord on määratud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, mis ütleb: enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja selgitust ei anna, koostatakse akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Ülaltoodud ülesütlemise põhjuseid kasutades on kostjal kohustus esitada tõendid selle kohta, et:

1) Töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli ülesütlemise põhjuseks, toimus reaalselt ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks.

2) tööandja järgis distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmandas ja neljandas osas. Gaidukova L.N. Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste kohta - M .: Grossmedia, 2007. Lk 218.

Tuleb meeles pidada, et:

1. Distsiplinaarkaristuse määramise ühekuulist tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast.

2. Väärteo avastamise päevaks, millest algab kuuajaline tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada väärteost, olenemata sellest, kas see on määratud. distsiplinaarkaristuse määramise õigusega.

3. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuise perioodi hulka ei arvata töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist, samuti töölepingu esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluvat aega. töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 3. osa), töötaja puudumine töökohal muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest. näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta määratud perioodi kulgu.

4. Kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusandlusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkus, õppeasutuses õppimisega seotud puhkused, tasustamata puhkused, tuleks liigitada kuuajalist kurssi katkestava puhkuse alla.

Tööandja peaks põhjendama varem määratud karistuste seaduslikkust ja paikapidavust. Samal ajal ei oma distsiplinaarkaristuse kohaldamise aeg tähtsust, kuna pärast vallandamist artikli 1. osa punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt saab sellest uue distsiplinaarsüüteo põhiosa, mille peale saab üldjuhul seaduses ettenähtud viisil edasi kaevata. Töötajale varem määratud distsiplinaarkaristuse seaduslikkust ja kehtivust ei kontrollita alles siis, kui on olemas jõustunud kohtulahend selle karistuse seaduslikkuse kohta.

Sageli ei täida töötaja pärast töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist, kirjutades avalduse "oma vabal tahtel vallandamise kohta", jätkuvalt ei täida ega riku oma töökohustusi ega organisatsiooni sisemisi tööeeskirju. Nendel juhtudel on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust, kuna antud juhul töösuhe lõpetatakse alles pärast vallandamisteate aegumist. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määrus nr 63-FZ, 28. detsember 2006 „Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 1 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta. Nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään nr 3. 2007.

Distsiplinaarsüüteo mõiste on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192, mis ütleb, et distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül.

Kohtupraktika täpsustab distsiplinaarkaristuse määratlust. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. a määrus nr 63 sätestab (lk 35), et „töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine töötaja poolt on täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. töötaja süül talle pandud tööülesannete täitmine (seaduslike nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

1. Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal. Seega tuleb töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava) määrata selle töötaja konkreetne töökoht. Kui seda ei tehta, siis tuleks eeldada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 220 kohaselt on töökoht koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

2. Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ja töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, olenemata sellest, kas on tööle saamise kohustuslik tingimus. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määrus nr 63-FZ, 28. detsember 2006 „Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 1 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta. Nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään nr 3. 2007.

A.N. Keil pakub välja tööõiguserikkumise definitsiooni: "Töösuhte subjekti süüline, õigusvastane tegu, mis seisneb töösüüteos subjekti kohustuste täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises, mille toimepanemise eest ta saab või tuleks võtta juriidiliselt vastutusele tööõiguses sisalduvate sanktsioonide rakendamisega. Kyle A.N. Uus distsiplinaarkaristuse määramise kord ja tingimused // Tööseadus. Nr 2. 2007. S. 14-22.

Nagu sellest määratlusest nähtub, ei loeta täitmata jätmist distsiplinaarsüütegu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näitab üleastumise kohustuslikku tunnust töötaja süü olemasolu.

Tööseadustik ei räägi süü vormist ega ka töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks vajalikest liikidest, mistõttu piisab karistuse (sh vallandamise) määramiseks igasugusest süüvormist.

Lisaks süüle on mitmeid punkte, millest tööandja peaks juhinduma, et tunnistada toimepandud tegu distsiplinaarsüüteona. Seega ei too töötaja keeldumine töö tegemisest tema elu ja tervise ohu korral või töölepinguga ette nähtud raske töö tegemisest või kahjulike või ohtlike töötingimustega töö tegemisest distsiplinaarvastutust. Streigivaid töötajaid on võimatu vallandada, samuti puhkuselt tagasikutsumise keeldumise eest jne.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust, et selgitada välja kõik toimepandud üleastumise asjaolud, samuti töötaja süü määr selles. Selgituses on soovitav saada vastus küsimustele:

Kas oli rikkumine?

Mis on rikkumise süü;

Rikkumise asjaolud, põhjused;

Töötaja suhtumine rikkumisse;

Töötaja suhtumine edasisse töösse.

Kuna vallandamine on äärmuslik meede, võib kohus, kui on olemas kõik formaalsed vallandamise alused, otsustada isiku tööle ennistamise, kui töötaja poolt toime pandud rikkumine ei ole nii tõsine, et tema tööle jätmine ei sobiks kokku. tootmise huvidega. Kyle A.N. Uus distsiplinaarkaristuse määramise kord ja tingimused // Tööseadus. Nr 2. 2007. S. 14-22.

Kehtivad õigusaktid näevad ette, et teatud töötajate kategooriatele kehtestatakse distsiplinaarvastutusele võtmise erikord.

Seega on distsiplinaarvastutus kahte tüüpi: üldine, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, ja eriline, mida töötajad kannavad vastavalt föderaalseadustele, hartadele ja distsipliini käsitlevatele määrustele.

Eridistsiplinaarvastutuse seadused võivad ette näha ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 ettenähtust karmimad karistused, samuti nende määramise erikorra, mis erineb töötajate üldisest distsiplinaarvastutusest, kuigi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 loetletud meetmed.

Töö jätkamisest keeldumine poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (antud juhul saab selle lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkti 7 alusel), töötaja keeldumine järgida tööandja korraldus enne puhkuse lõppu tööle minna.

Mõelge juhtumile kohtupraktikast.

S. taotles Žiguli linnakohtusse hagiga ISU staadioni "K" vastu osalise tööajaga tööle ennistamist, tingimuste loomist turvaliseks ja tõhusaks töötamiseks, töötasu sissenõudmist sunniviisilise töölt puudumise aja eest ning hüvitise hüvitamist. -varaline kahju.

S. oli ajavahemikul 11. juunist 2010 välise osalise tööajaga töösuhtes Žigulevski linna munitsipaalspordiasutusega "K" juhendaja-metoodikuna. 30. detsembri 2010. a määrusega vallandati ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel 31. detsembril 2009 ametikohalt töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu.

S. teatas, et ta vallandati ebaseaduslikult ja ebaõiglaselt tööandja algatusel. Ta ei rikkunud töölepingu tingimusi, kusjuures kostja andis talle töö tegemiseks aja, mida ta ei saa oma põhitööga ühendada.

Hageja tunnistas, et tema põhitöögraafik on 08.00-17.00. Talle meeldib sport - jõutõstmine, ta on veteranide seas Euroopa meister, kes on pidevalt linnavalitsuse spordikomisjoni esimehele öelnud. Žigulevski soov töötada. 2010. aasta suvel määras linnavalitsus kostjale spordiõpetajate palgad elanikega tasuta tundide läbiviimiseks. S. kinnitas, et korralduskoosolekul juhtis spordikomisjoni esimees kõigile aktsepteeritutele tähelepanu, et grupis peaks olema vähemalt 15 inimest, kusjuures vanus ei loe. Seda nõuet dokumentides ei kajastatud. Tema töörežiim oli kehtestatud töölepinguga - 9 tundi nädalas. Esialgu anti talle kolm korda nädalas 17-20 tundi jõusaal "A" soovijatega tundideks. Nende tundide ajakava koostas ta ise ja juhtis sellele spordikomisjoni esimehe tähelepanu. Tegelikult oli tema töökoht MUP "A". 2010. aasta septembris värbas S. väga suure grupi, investeerides oma raha koolituste reklaamimisse. Septembri keskel andis munitsipaalettevõtte "A" direktor korralduse muuta tööaega, kuna jõusaali hakati kasutama tasulisel alusel varem hõivatud ajal. Talle anti tähtaeg kella 14.00-17.00, samas kui tööandja ei teinud tema töötegevusega seotud dokumentides muudatusi. Tema tööd kontrollis tööandja. Kontrollimise tulemusena selgusid rikkumised, mille kohta koostati aktid. 30. oktoobril 2010 põhjendas S. oma töökohalt puudumist sellega, et lõpetas treeningu 15 minutit varem kehva tervise tõttu. Samuti usub ta, et klassitunnid tuleks arvestada akadeemiliste tundide hulka (igaüks 45 minutit), mistõttu ta ei nõustu sellega, et pani toime distsiplinaarsüüteo. 03.11.2010 tuvastati komisjoni kontrolli tulemusena õpilaste ebapiisav arv rühmas S. S. kinnitas, et asjaga oli seotud 5 inimest, kuid ta usub, et see ei olnud tema süü. Kuna koolitusaega nihutas tööandja, oli ta sunnitud omal kulul põhitöölt vabaks võtma. Paberi puudumise tõttu ei saanud S. tunni protokolli printida. Tunniarvestuse pidamine pole tema sõnul talle ühegi dokumendiga määratud. Selle õpilasteks on 14-15-aastased teismelised, kes lõpetavad õpingud kell 15.00, seega on pärast koolituse aja muutumist õpilaste arv järsult vähenenud. Ta töötas laste kaasamise nimel. Möönis, et tema ametijuhendis oli kirjas, et ta peaks kontrollima kvantitatiivset koosseisu. Küll aga saab ta sellest aru nii, et peab koolitusel osalejad päevikusse märkima. Ta ei kirjutanud sellele alla, sest pliiatsit polnud. Ma ei nõustu kõigi talle määratud distsiplinaarkaristustega. Ma ei nõustu vallandamise sõnastusega. Tööandja oleks tema arvates pidanud määrama oma tundideks sobiva aja, et abi osutada. Seadmed, mida see vajab, peavad vastama nõuetele ja GOST-idele, peavad olema valmistatud tehasetingimustes. Ta pidi kodust varustust tooma. Tööandja pidi talle andma kirjatarbed: paberi ja pastakad.

Kohtuistungil keeldus hageja pärast eesistuja küsimust jätkamast kostjaga koostööd kavandatud tingimustel - kolm korda nädalas kella 14-17, nõudes, et kostja tagaks talle talle sobiva tööaja. : 18-21 tundi.

Pärast esitatud tõendite uurimist ei leidnud kohus alust nõude täielikuks rahuldamiseks.

Vastavalt linnavalitsuse kehakultuuri ja spordikomisjoni avalike juhendajate üldkoosoleku 06.08.2010 protokollile nr 2. Žigulevskis, kus viibis ka hageja, arutati küsimusi, sealhulgas avalike juhendajate vastuvõtmist järgmistel tingimustel: vähemalt 15 õpilase olemasolu rühmas; tunnikoormus vähemalt 9 akadeemilist tundi nädalas - 0,5 määra võrra. Lisaks peab iga juhendaja-metoodik igakuiselt, töötasu saamisel, esitama aruandlusdokumentide paketi, mis sisaldab: iganädalast tundide ajakava, õpilaste põhinimekirja koos asjaosaliste isikuandmetega, tunniarvestuse logi. .

Poolte välja toodud töösuhte asjaolusid kinnitab korraldus hageja vastuvõtmise ja töölt vabastamise kohta.

Vastavalt MSU "K" poolt hagejaga sõlmitud töölepingule võeti ta vastu osalise tööajaga spordiinstruktoriks-metoodikuks tööajaga: osaline tööaeg 9 tundi nädalas. Töö tegemise koht ei ole lepingus määratud.

ISU "K" direktori poolt 01.05.2010 kinnitatud spordiala juhendaja-metoodiku ametijuhend kinnitab, et juhendaja-metoodiku tööülesannete hulka kuulub sektsioonide kvantitatiivse koosseisu jälgimine, töödistsipliini järgimine, planeerimine. nende töö, aruandlusdokumentatsiooni koostamine.

Vastavalt MUP "A" direktori 07.09.2010 kirjale. sotsiaalosakonna kehakultuuri- ja spordikomisjoni juhataja. linnavalitsuse arendamine Žigulevsk, seoses sügishooaja algusega ja asjaosaliste tasulise kaasamisega alates 12.09.2010. 18.00-21.00 tõstetundide aega ei anta tasuta. S.-l on võimalus treenida jõusaalis "A" talle sobival erineval ajal.

Kirjalikust teatest linnaosa abilinnapea hagejale Žigulevsk – ühiskonnaarengu osakonna juhataja 29. september 2009, sellest järeldub, et tundideks anti talle aega tööpäeviti 14.00-17.00, laupäeval 09.00-12.00 ruumis "A" tasuta.

Seega teavitati hagejat kohtu hinnangul tema tööaja tingimuste muutumisest, mida ta ei eita.

Edaspidi viidi kohaliku omavalitsuse initsiatiivil läbi nii hageja kui ka teiste juhendajate tegevuse kontroll, mille tulemuste põhjal koostati tuvastatud rikkumiste kohta aktid, võeti hageja distsiplinaarvastutusele. Kokku kohaldati talle kostja korraldustega kolm distsiplinaarkaristust. Neid korraldusi ei tunnistanud keegi ebaseaduslikuks, hagejat ei kaevata edasi, tuginedes prokuröri protesti ühe korralduse peale läbivaatamise tulemustele, kostja - tööandja muutis distsiplinaarkaristuse liiki,

Niisiis kuulutas hageja 02.11.2010 korraldusega nr 64 29.10.2010, 30.10.2010 kontrolliaktide alusel distsiplinaarkaristuse hoiatuse vormis töökohal mõjuva põhjuseta puudumise eest.

MSU "K" direktori distsiplinaarvastutuse korraldusega nr 64/1 05.11.2010 määrati hagejale noomitus 02.11.2010 kontrolliakti alusel, millest järeldub, et kell 15.20 osales 5 inimest. koolitus koos hagejaga, aeg sektsiooni palgal - 36 inimest; septembriks tundide tunnisalvestust ei toimu, soovitav on teha aktiivset tööd, et meelitada tundidesse rohkem õpilasi (vähemalt 15 inimest).

MSU "K" direktor 21.12.2010 korraldusega nr 70 12.08.2009 akti alusel, millega tuvastati, et kontrolli ajal kell 15.00 olid hageja tunnid. kohal 3 inimest palgaarvestusega 20 inimest, puuduvad nõutavad dokumendid tundide täpne arvestus, asjaosaliste nimekirjas puuduvad andmed õppe- või töökoha kohta, isikuallkirjad puuduvad. klasside augusti ja oktoobri eest määrati hagejale distsiplinaarkaristus karmi noomituse näol.

Mingeid rikkumisi nende distsiplinaarkaristuste määramisel kohus ei tuvastanud.

Kohus peab vajalikuks vaidluses kohaldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku norme.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 60.1 on töötajal õigus põhitöökohalt vabal ajal sõlmida töölepingud teise tööandjaga (osalise tööajaga väline töö) muu korrapärase tasustatud töö tegemiseks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2 sätestab, et tunnustatakse töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise peamisi põhimõtteid: töövabadus, sealhulgas õigus tööle, mille igaüks ise valib või millega nõustub.

Samal ajal sätestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, et töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töötamine ametikoha järgi). vastavus personalitabelile, elukutsele, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni; töötajale määratud töö konkreetne liik, töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, kui tööandja tagab tööseadusandlusega ettenähtud töötingimused ja muu tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud määrused, tööleping.

See norm vastab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 56, mille kohaselt tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööülesannetele. , tagama tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme, kollektiivlepingut, lepinguid, kohalikke määrusi ja käesolevat lepingut sisaldavate normatiivaktidega sätestatud töötingimused, maksma töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning töötaja kohustub täitma isiklikult käesolevas lepingus määratletud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 sätestab töötaja õiguse anda talle töölepinguga ettenähtud tööd; samas paneb sama norm töötajale kohustuse kohusetundlikult täita talle töölepinguga pandud tööülesandeid; järgima sisemiste tööeeskirjade reegleid; järgima töödistsipliini; järgima kehtestatud tööstandardeid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on sätestatud, et töökoha, tööfunktsiooni, tööaja ja puhkeaja tingimused (kui see töötaja puhul erineb selle tööandja suhtes kehtivatest üldreeglitest) on kohustuslikud. tööleping. Kui aga see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel käesolevas artiklis sätestatute hulgast ühtegi teavet ja (või) tingimusi, siis ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks tunnistamiseks ega selle ülesütlemiseks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt loetakse tööleping, mis ei ole kirjalikult vormistatud, sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

Sellest tulenevalt põhineb töösuhete tekkimine töötaja nõusolekul teha isiklikult talle usaldatud konkreetset liiki tööd, töötaja allumisel sisemise töögraafiku reeglitele ja tööaja järgimisel, mida talle on pakutud. tööandja. Sellest tulenevalt ei näe kehtiv seadusandlus ette töötaja õigust nõuda tööandjalt talle isiklikult sobivate töötingimuste, tööaja kehtestamist.

Eelnevast ning arvestades ka hageja seisukohta, tema kategoorilist keeldumist jätkata tööd tööandja pakutud tingimustel, näeb kohus, et hageja pärast poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist on 2011. aastal 2010. aastal 2011. aastal 2010. aastal 2010. keeldus töötamast, mis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel töölepingu lõpetamise aluseks.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" lõike b lõikele 35 , tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses lepingupoolte määratud töötingimuste muutumisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu lõpetamisel lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa täitmine tööseadustiku artiklis 74 sätestatud korras.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 alusel, kui tööandjal ei ole muud tööd või kui töötaja keeldub pakutavast töökohast, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. .

Seejuures Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse nr 2 punkti 61 alusel, kui kohus tunnistab tööle ennistamise vaidluse lahendamisel, et tööandjal oli alus töölepingu lõpetamiseks. tööleping, kuid korralduses märgitud vallandamise aluste ja (või) põhjuste sõnastus oli ebaõige või ei vastanud seadusele, on kohus seadustiku artikli 394 viienda osa alusel kohustatud seda muutma. ja märgib otsuses vallandamise põhjuse ja aluse rangelt kooskõlas seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega, viidates vastavale artiklile, artikli osale, seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele, vallandamise aluseks olnud tegelikud asjaolud.

Eeltoodud põhjustel pidas kohus võimalikuks nõude rahuldamist osaliselt, muutes ülesütlemise sõnastuse "töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise eest" sõnastuse "vallandamise tõttu töötaja keeldumise tõttu töötamise jätkamisest". poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel.

Kuna kohus tunnistas pooltevahelise töösuhte lõppenuks 31. detsembril 2010, on hagejale tõhusaks ja ohutuks tööks tingimuste tagamise nõuete täitmine, talle sobiva koolituse toimumise aja tagamine - kella 17.00-20.00. kvaliteetse spordivarustuse, inventari, kirjatarvete ja muude asjade tagamine, sunniviisilise töölt puudumise materiaalse hüvitise hüvitamine alates 01.11.2011 kuni kohtuotsuse tegemise päevani ei ole võimalik.

Rahuldamisele ei kuulu ka mittevaralise kahju hüvitamise nõue, kuna nagu kohus tuvastas, ei lubanud tööandja oluliselt rikkuda hageja õigusi, samas kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237 Föderatsiooni kohaselt on moraalse kahju hüvitamine lubatud ainult juhul, kui selle põhjustas tööandja õigusvastane tegevus (tegevusetus). Otsused töötajate vallandamise kohta tööandja algatusel//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml