Pikaajalisi aktsiapõhiseid hüvitisprogramme saab üles ehitada tsiviilõiguslike lepingute kogumina, mille põhieesmärk on pakkuda tippjuhtidele võimalus osta ettevõtte aktsiaid etteantud hinnaga. Praegu vormistatakse Venemaal enamik optsiooniprogramme tsiviilõiguslike lepingute alusel.

Hind, millega aktsiad juhile müüakse, võib olla turuhinnast madalam või madalam, kuid aktsiate müük juhtidele turuhinnast madalama hinnaga või tasuta võõrandamine ei motiveeri neid piisavalt kapitalisatsiooni suurendamiseks. ärist. Tõepoolest, sel juhul saavad juhid kohe sissetulekut aktsiate alghinna ja turuväärtuse vahe kujul, mis on vastuolus pikaajaliste programmide põhiideega. Selle kohaselt premeeritakse tippjuhtkonda alles pärast omanike seatud eesmärkide ja eesmärkide saavutamist. Lisaks muudab aktsiate võõrandamine turuhinnast madalama hinnaga programmi maksukomponendi keerulisemaks, kuna sel juhul on tippjuhil maksustatav materiaalne kasu.

Vaatleme optsiooniprogrammi Classic mehhanismi, mille kohaselt toimub programmiperioodi lõpus ettevõtte aktsiate üleandmine tippjuhtidele.

Esialgne etapp.

Ettevõttes korporatsiooniprogrammi käivitamise otsustab juhatus. See määrab tippjuhtidele eraldatavate aktsiate arvu. Seetõttu peavad ettevõtte aastaeelarves olema esmalt vajalikud vahendid vajaliku arvu aktsiate omandamiseks. Reeglina kasutatakse paigutatud aktsiaid, mille emissioon on läbinud riikliku registreerimise. Pärast vajalike vahendite eraldamist ostetakse aktsiad. Tavaliselt ostetakse aktsiaid ettevõtte loodud ja programmi operaatorina tegutseva eriotstarbelise üksuse kaudu. Operaatorina saab kasutada ka olemasolevat alamstruktuuri.

Ettevõtte aktsiate üleandmiseks operaatorile on kaks peamist võimalust.

1. Operaator ostab need iseseisvalt avatud turult. Kuid selleks on vaja seda piisavalt rahastada.

Riis. 10.3.1. Operaatori finantseerimine aktsiate hilisemaks ostmiseks

2. Ettevõte lunastab iseseisvalt oma aktsiad nende hilisemaks müügiks operaatorile või sissemakseks tema põhikapitali.

Joon.10.3.2. Aktsiate sissemaksmine operaatori põhikapitali või aktsiate müük operaatorile

Eeletapi tulemuseks on programmioperaatori loomine, kelle bilansis ettevõtte aktsiad asuvad.

I etapp: Tippjuhtidele aktsiate ostmise õiguse andmine . Tippjuht ja Operaator sõlmivad edasilükatud täitmisega ja edasilükkavatel tingimustel aktsiate ostu-müügilepingu. Vastavalt lepingu sisule kohustub operaator müüma ning tippjuhil on õigus pärast vaheperioodi osta teatud arv ettevõtte aktsiaid. Lepingus on aktsiate hind fikseeritud selle sõlmimise hetkel kehtiva turuhinna tasemel. Juhtiva töötaja aktsiate tagasiostmise õiguse tekkimine on seotud teatud edasilükkamistingimustega. Seega näeb leping eelkõige ette, et tippjuht saab kasutada oma aktsiate tagasiostmise õigust, säilitades samal ajal programmi lõppemise kuupäeval ettevõttega töösuhte ja täites muid tingimusi, näiteks saavutades teatud tulemusnäitajad, tuues ettevõttega tagasi töösuhte. ettevõte börsile.

Lepingu sõlmimine

aktsiate ost ja müük

peatavates tingimustes

Täitmine

või ebaõnnestumine

peatavad tingimused

alghind

Joonis 10.3.3. Optsiooniprogrammi Classic töömehhanismid

Leping võib ette näha võimaluse tippjuhi poolt aktsiaõiguse kasutamisest ühepoolselt keelduda, kuid samal ajal ka operaatori poolt keeldumise võimatuse. Näiteks kui aktsiate turuhind programmi lõpus on madalam kui hind programmi alguses, võib osaleja lepingu täitmisest ühepoolselt keelduda, kuna sel juhul ei ole aktsiate omandamine praktiliselt mõttekas. .

Kahjuks ei võimalda kaasaegse aktsiaturu areng Venemaal ettevõtetel optsiooniprogramme laialdaselt rakendada. Tänapäeval kasutavad optsiooniprogramme turul märkimisväärse käibega tooraine- ja energiaettevõtted. Teised ettevõtted, mis on aktsiaturule sisenemiseks liiga väikesed või säilitavad oma omandistruktuuri, on erapraktika, mis premeerib juhte omandiõiguse kaudu. Kuid üldiselt on ettevõtete juhtide tasustamise optsioonide jaotus aktsiate, omandiosade abil Venemaal lääneriikidega võrreldes madal.

Tabel 10.3.1.

Aktsiaoptsioonide levitamine erinevates riikides

Vaatleme olemasolevate optsiooniprogrammide põhiomadusi, samuti pikaajaliste programmide eeliseid ja puudusi üldiselt.

Tabel 10.3.2.

Optsiooniprogrammide peamised omadused

Iseloomulik	Väljaandja valikud		Kampaaniad piirangutega
Tippjuhtidele üle antud maksimaalne aktsiate arv	mitte rohkem kui 5%	Igasugune kogus	Igasugune kogus
Jagamise tüüp	Ainult lisaprobleem	Nii lisa- kui ka vooluheide	Praegune probleem
Jagage omandiõigust	Programmi lõpus	Programmi lõpus	Programmi alguses
Dividendid ja aktsiate hääletamine	Ei ole tagatud	Boonumakseid kogunenud dividendide ulatuses ei maksta ega määrata	Tingimusel

Tabel 10.3.2.

Pikaajaliste programmide eelised ja puudused

Programmi tüüp	Programmi eelised	Programmi puudused
Väljamaksed jõudlusühikute kohta fantoomvalikud	Kui puudub vajadus aktsiate omandiõigust juhtidele üle anda, võimaldab ettevõtete omanikel mitte luua ettevõttesse uusi vähemusaktsionäre. Üsna lihtne rakendusprotsess. Rakendamise võimalus mitteriiklikes ettevõtetes	Riskid tippjuhtidele: ettevõtte kohalik akt, mis reguleerib programmi tingimusi, võib tühistada. Programmi (tulemusühikud) edukaks elluviimiseks peab ettevõttes olema välja töötatud ja läbipaistev arvestus- ja planeerimissüsteem, mis võimaldab objektiivselt ja täpselt arvutada välja vajalikud näitajad. Fantoomoptsioone saavad efektiivselt kasutada vaid riigiettevõtted, kuna majanduskriisidest tingitud järsud kõikumised aktsiaturul mõjutavad neid negatiivselt.
Väljaandja valikud	Otsene seadusandlik regulatsioon. Programmi tingimuste usaldusväärsus tippjuhtidele, kuna nad saavad teatud perioodidel ja (või) asjaoludel ettevõtte aktsiateks konverteeritavate nimeliste väärtpaberite omanikuks.	Kompleksne optsioonide väljastamise protseduur, mis on seotud väärtpaberite emiteerimise kõigi etappide järgimisega. Kasutage programmis ainult lisaemissiooni aktsiaid. Programmis kasutatavate aktsiate arvu piirang ei ole suurem kui 5%. Uute osalejate programmi sisenemise piirangud. Sõltuvus finantsturu kataklüsmidest.
Klassikaline valikute programm	Emissiooni mugavus ja lihtsus - puudub väärtpaberite emissioon, registreerimine tsiviilõiguslike lepingute kaudu. Aktsiapaketi suurusele piiranguid ei ole. Aktsiate omandiõiguse üleminek.
Kampaaniad piirangutega	Emissiooni mugavus ja lihtsus - puudub väärtpaberite emissioon, registreerimine tsiviilõiguslike lepingute kaudu. Kõrgetasemelised garantiid tippjuhtidele.	Otsese seadusandliku regulatsiooni puudumine, programmi juriidilised riskid. Seda saavad tõhusalt kasutada ainult riigiettevõtted. Sõltuvus finantsturu kataklüsmidest

Arutelu küsimused:

1. Selgitage ettevõtte tippjuhtide tasustamissüsteemi loomise vajadust.

2. Milliseid tippjuhtide motivatsiooni elemente sisaldab tippjuhtide tasustamissüsteem?

3. Miks on sinu arvates juhi palgatõus tema motivatsioonile lühiajaline mõju?

4. Millised on põhilised lähenemised tippjuhtide sissetuleku muutuva osa arvutamisel? Millised on nende eelised ja puudused?

5. Selgitage, kuidas on premeerimissüsteemi põhimõtted seotud selle tõhususega?

6. Millised on tippjuhtide fikseerimata lisatasude arvutamise sammud? Millist teavet on nende arvutamiseks vaja? Too näide.

7. Millistes organisatsioonides saab kasutada pikaajalisi tasustamisprogramme ilma tippjuhtide omandis olevate osade üleandmiseta?

8. Eristada valikprogramme ja fondi optsiooniprogrammi. Millised on nende sarnasused ja erinevused?

9. Millised on emitendi optsioonide eelised ja puudused?

10. Selgitage klassikalise valikuprogrammi mehhanismi. Millised on operaatori funktsioonid selles?

Test:

1.	Sotsiaalpakett on: a) lisatasud; b) ametitranspordi kasutamise oskus; c) optimaalsete töötingimuste loomine.
2.	Motivatsiooni mittemateriaalne vorm hõlmab: a) sotsiaalpaketti; b) tervisekindlustus; c) ettevõtete puhkused, eriti need, mis hõlmavad töötajate pereliikmeid.
3.	Ettevõtte tippjuhi ametikohal kvaliteetseks tööks vajalike teadmiste, kogemuste, volituste ja kontrolli ulatust ja sügavust kajastav kogutasu püsiosa on: a) töötasu; b) optsioon; c) igakuine boonus.
4.	Juhatajale majandusaasta lõpus makstav lisatasu on: a) juhi töötasusüsteemi püsiosa; b) juhi tasusüsteemi muutuv osa.
5.	Kvartalipreemia maksmine kajastab: a) standardmeetodit tasustamissüsteemis; b) tulemuslikkuse lähenemine tasustamissüsteemis; c) kulupõhine lähenemine tasustamissüsteemis.
6.	Kui tippjuhi aastapreemia sõltub tema poolt meelitatud uute klientide hulgast, siis tema tasu määratakse vastavalt: a) standardkäsitlusele; b) produktiivne lähenemine; c) kulupõhine lähenemine.
7.	Töötaja otsustab optsiooni kasutada, kui turuhind mingil ajahetkel: a) tõuseb üle alghinna; b) langeb alla alghinna; c) optsiooni realiseerimishind ei mõjuta selle teostamist.
8.	Aastapreemia on: a) fikseeritud; b) fikseerimata; c) nii fikseeritud kui ka fikseerimata.
9.	Kas ühe EP (Performance Unit) hind pikaajalises boonusprogrammis võib muutuda allapoole? a) võib; b) ei saa.
10.	Kui juhid saavad programmi lõpus ja alguses aktsiahindade vahega võrdset tulu, siis see tasu: a) pikaajaline preemiamakse; b) fondivalik; c) pikaajaline boonus.
11.	Kasutades emitendi optsioone juhtide preemiana, ettevõte: a) emiteerib uusi aktsiaid; b) ei emiteeri uusi aktsiaid.
12.	Klassikaline optsiooniprogramm on seotud ettevõtte tegevusega: a) esmasel aktsiaturul; b) järelaktsiaturul; c) nii esmastel kui ka järelaktsiaturgudel.
13.	Virtuaalsel tasustamissüsteemis osalemisel: a) juht ostab aktsiaid Internetist; b) valitseja ei kuluta optsioonide ostmiseks omavahendeid; c) juht juhib ettevõtet läbi infotehnoloogia.

Ülesanded iseseisvaks tööks :

Nr 1. Boonuse arvutamine.

Oletame, et tänane juhi "N" aastapalk on 2 000 000 rubla. Ja sihttasu on 50% aastapalgast.

"N" liidril on kaks eesmärki:

· Müügi kasv. KPI 1 - "Müügitulu". Sihtkaal - 60%.

· Turuosa suurendamine. KPI 2 - "Turuosa Venemaa riiklikul turul". Sihtkaal - 40%.

Mõelge nende näitajate võimalikele väärtustele.

Tabel 1.

KPI 1 – "Müügitulu"

Tabel 2.

KPI 2 – "Turuosa"

Oletame, et tippjuht saavutas aasta lõpus järgmised näitajad: KPI 1 puhul - eesmärk ja KPI 2 puhul - maksimaalne . Arvutage tegeliku boonuse suurus.

Nr 2. EP tulude arvestus.

Programmi alguses eraldati tippjuhile 1000 EP. EP esialgne maksumus on 9000 rubla. Iga EP maksumus on seotud ainult ühe näitajaga – ettevõtte puhaskasumiga. Programmi kestus on 2 aastat. Programmiperioodi lõpu puhaskasumi näitaja väärtused on kehtestatud:

künnis 10000000000 rubla.

sihtväärtus 20000000000 rubla.

· maksimaalselt 30000000000 hõõruda.

Programmi tingimused näevad ette, et kui perioodi lõpus on puhaskasumi näitaja alla läveväärtuse, siis tippjuhi EP ühe ühiku maksumus võrdub 0-ga. Kui näitaja on läviväärtus, siis on ühe tippjuhi EP ühiku maksumus 0. ühe EP maksumus on võrdne esialgsega - 9000 rubla. Puhaskasumi eesmärgi saavutamine suurendab iga EP maksumust 15 000 rublani. Sellest lähtuvalt on puhaskasumi indikaatori maksimaalse väärtuse korral EP maksumus 20 000 rubla. Indikaatori maksimaalse väärtuse ületamisel EP maksumus ei suurene.

Oletame, et 2 aasta pärast on ettevõte saavutanud puhaskasumi eesmärgi - 20000000000 rubla. Arvutage tippjuhi boonus.

Nr 3. Fontom aktsiad.

Ettevõte on rakendanud 4-aastaseks perioodiks fontom-valikute programmi. Vastavalt selle tingimustele tehakse väljamakseid igal aastal 25% kogusummast. Tippjuhile eraldatakse 100 000 fontomi aktsiat, mis on seotud sama arvu ettevõtte reaalaktsiatega. Ettevõtte ühe aktsia ja vastavalt ühe fondi aktsia maksumus on 1000 rubla. Arvutage fondiaktsiate omandiperioodi ülekurss, võttes arvesse ettevõtte aktsiate turuväärtust aastate lõikes:

· 2009 -1300 hõõruda.

· 2010 -1500 hõõruda.

· 2011 -1100 hõõruda.

· 2012 -1900 hõõruda.

№ 4. Ennusta tippjuhi boonuseid optsiooniprogrammi ja osalusprogrammi puhul ettevõtte arengu positiivse ja negatiivse stsenaariumi korral.

Optsiooniprogrammi ja omandiõiguse võrdlus

Optsioonid ettevõttes aktsiad on tänapäeval asjakohased kogu maailmas. Suuremates rahvusvahelistes ettevõtetes on optsioonid juba töötajate lojaalsusprogrammides, kuid keskmised ja väikesed ettevõtted ei tea neist reeglina midagi. Lisaks on optsioonid suurepärane viis juhtide motiveerimiseks ilma suuremate investeeringuteta.

Mis on ettevõtte valik

Lääs on enam kui 30 aastat julgustanud tippjuhte mitte ainult kõrgete palkade ja preemiatega, vaid ka organisatsiooni aktsiate ostuoptsioonidega. Tänu selle süsteemi omadustele saab spetsialistide töö tulemusi seostada ettevõtte efektiivsusega. Optsioonid teevad juhist osaliselt ettevõtte omaniku.

Parimad töötajad on ettevõtlikud töötajad. Nad on täis uusi ideid, nad on valmis pingutama ja vastutust võtma. Kuid nemad on ka kõige ohtlikumad – varem või hiljem otsustavad nad enda heaks tööd teha. Parimal juhul nad lihtsalt lahkuvad ja loovad oma ettevõtte, halvimal juhul võtavad nad teie teabe, hulga kliente ja saavad konkurentideks.

Kui olete juba ajakirja Peadirektori tellija, lugege artiklit

Võimaluse olemus on järgmine. Ettevõte kohustub müüma oma aktsiad mõne aja möödudes töötajale fikseeritud, eelnevalt kokkulepitud väärtuses. Kui aktsiahinnad optsiooni realiseerimise ajaks tõusevad, saab need lunastada ja töötaja saab organisatsiooni kapitalisatsiooni suurendamise kaudu lisatulu.

Optsioonid loetakse kasulikuks lahenduseks mõlemale poolele – nii töötajale kui ka ettevõttele. Ettevõte on kindel töötaja lojaalsuses, mida ta suudab oma töötajates säilitada, sest keskmiselt on need programmid mõeldud 5-7 mõnikord ja 10 aastaks. Optsioonide kasutamine aitab säästa ka töötasude arvelt, juhtidel on aga võimalus teenida korralikku sissetulekut. Ettevõtte aktsiate kallinemine selleks ajaks, kui töötaja selle välja ostab, aitab tal saada soliidset sissetulekut.

Valikud, nimelt nende juurutamine Venemaa ettevõtete tegevusse, tekkisid alles 10 aastat tagasi, kuid neil on juba kindlad arenguväljavaated.

Arst räägib

Vladimir Jakovlev, Arhangelskis asuva Absoluti direktorite nõukogu esimees ja omanik

Kui töötasin pangas, pakkusime aktsiaid keskastmejuhtidele. Igaüks neist sai 3% panga aktsiatest, saades vähemusaktsionäriks. Aktsiate koguarv oli selline, et vähemusaktsionärid ei saanud isegi ühinedes ühegi otsuse vastuvõtmist tõsiselt mõjutada.

Algul läks kõik hästi: kaasomanikud tegid oma tööd teistest paremini, jäid ületundidele, kontrollisid topeltdokumente, püüdsid hoida klienditeeninduse kõrget kvaliteeti. Probleemid said alguse sellest, kui esimene väikeaktsionäridest otsustas loobuda ja oma aktsiad maha müüa. Kinnises aktsiaseltsis on ostueesõigus teistel aktsionäridel ehk siis meie puhul töötajatel ning juhatus peab määrama hinna ja kinnitama ostu. Aga selle sissenõudmine sendilepingu tõttu tundus ebamõistlik. Seetõttu ei saanud aktsiaid müüa. Selle tulemusena sai kogu meeskond neist olulistest raskustest teadlikuks ning aktsiakapitalis osalemine lakkas olemast tõhus motivatsioonimeetod. Töötajad aktsiaid enam tõsiselt ei võtnud, sest nende omanikena ei osanud nendega midagi peale hakata. Hiljem pank likvideeriti ja töötajad ei saanud kunagi dividende.

Kogemusest tean, et aktsiaid tasub töötajatele pakkuda vaid siis, kui äri on stabiilne, ettevõttel on välja töötatud selge arengustrateegia ja määratletud kriteeriumid, mille alusel hinnata töötajate panust koondtulemusse. Väikeaktsionäril peab olema hea ettekujutus sellest, mille nimel ta töötab ja milliseid isiklikke näitajaid ta peab saavutama kapitalisatsiooni suurendamiseks. Kui pakute ettevõttes aktsiate asemel optsioone, siis on oluline lepingusse märkida, kui kaua töötaja kohustub pärast aktsiate omandamist ettevõttes töötama, mis saab siis, kui ta vallandatakse või läheb üle konkurentidele, mille alusel tingimustel, mida ettevõte saab aktsiad lunastada.

Millised võimalused on ettevõttes

Sihtoptsiooni programm. Teatud tulemuste saavutamisel saab juht oma ettevõtte aktsiaid tagasi osta, saades üheks aktsionäriks. Kui ülesandeid ei lahendata, ei saa tasustamisest juttugi olla. Kuid tulemuste saavutamine ei sõltu ainult juhi pingutustest. Sellega seoses võivad seda tüüpi valikud kaasa tuua negatiivseid tagajärgi edasisele motivatsioonile.

Tingimusteta valikud. Selle süsteemi kohaselt antakse juhtidele õigus ilma tingimusteta aktsiaid tagasi osta turuhinnast madalama hinnaga. Tegelikult võib juht aktsiad kohe pärast aktsiate saamist müüa aktsiate ostuhinna ja turuväärtuse vahe eest lisatasu eest, kuid tavaliselt seda ei juhtu. Juhid loodavad tulevikus aktsiate väärtuse kasvule, tehes jõupingutusi ettevõtte arengu nimel.

Fantoomoptsiooniplaanid sobivad neile ettevõtetele, kes ei plaani oma aktsiakapitali lahjendada. Fantoomoptsioonid tähendavad, et aktsiaid ei anta töötajale üle, vaid makstakse ainult rahalist tasu, kuid selle suurus sõltub organisatsiooni aktsiate turuväärtuse dünaamikast.

• Tippjuhtide hüvitispakett: põhielemendid

Tõelised näited praktikast valikute kohta

1. Kuni 2005. aastani kasutas VimpelCom (Beeline) fantoomvalikuid. Töötajatele võimaldati rahaline vahe nende tingimusliku paketi alghinna ja kindlaksmääratud perioodi lõpu hinna vahel. Aktsiaid ei lunastatud. Alates 2005. aastast on juhtidele pakutud traditsioonilisi valikuvõimalusi.

2. Lukoil kasutas ka fantoomoptsioone, et julgustada juhte kapitali suurendama. Hiljem otsustati, et lisastiimulit on võimalik saada mitte optsioonide, vaid väärtpaberite andmise kaudu.

3. 2007. aasta juunis kiitis MTS-i juhatus heaks töötajate töötasuprogrammi. Siiani sisaldab see ettevõtte aktsia tootluse alusel tulemustasusid ja fantoomoptsioone.

4. Pärast erainvesteeringut tutvustas Nutritek 2005. aastal fantoomvõimalusi. Kaks aastat hiljem algas aktsiate paigutamine Venemaa börsidele ja töötajad hakkasid saama preemiaid kuni 10 miljoni dollarini.

Millised peaksid olema reaalsed võimalused ettevõttes

Õigesti määratletud optsioonitingimuste korral suureneb töötajate motivatsioon ettevõtte pikaajaliseks arendamiseks, mitte ainult lühiajaliste ülesannete täitmiseks. Preemiavõimalused peavad mis tahes kujul sisaldama järgmist:

1. Kasutusselgus kõigile äriarenduse strateegias osalejatele optsiooniprogrammi kestuse jooksul;
2. Osalejate konkreetsete eesmärkide sõnastuse selgus, mis määravad optsiooniprogrammi elluviimise, vastavus töötajate kompetentsile, korrelatsioon ettevõtte aruandeperioodi strateegiaga;
3. Selge ja läbipaistev mehhanism töötajatele võimaluste rakendamise tulemuste kindlaksmääramiseks.

Kuidas ettevõttes võimalusi rakendada

1. etapp. Sea eesmärgid

Töötajad peaksid valikutest selgelt aru saama ja vahetulemusnäitajate valik on juhatuse käsutuses. See on vajalik osalejate õiguste ja kohustuste tasakaalu nõuetekohaseks korraldamiseks. Eesmärkide ähmase määratlemise tagajärg on osalejate huvi kaotus optsioonide vastu.

Enne ettevõttes optsiooniprogrammi koostamise korraldamist tuleks hoolikalt läbi mõelda neli küsimust:

• Milliseid eesmärke plaanite optsiooniprogrammiga saavutada?
• Millised võimalused aitavad plaanitud tulemuseni jõuda?
• Milliseid muid võimalusi nende eesmärkide saavutamiseks ettevõttes peale optsioonide kaaluti?
• Milliste kriteeriumide alusel hinnatakse optsiooniprogrammi edukust?

2. etapp. Valige valikuprogrammi tüüp

Peate otsustama:

1. Kui tugevalt peab töötaja staatus olema seotud optsiooniprogrammiga positiivsete tulemuste saavutamiseks.
2. Kas töötajal-aktsionäril on võimalus mõjutada juhtimisotsuseid.
3. Kas tal on laiendatud juurdepääs teabele.
4. Kuidas muutub töötaja roll tööjõus.

3. etapp. Valikuvõimaluste piiride üle mõtlemine

Igal optsiooniliigil on juhtimisstruktuuri, maksustamise, põhiomanike ja vähemusaktsionäride vahelise jõuvahekorra, omaniku õiguse aktsiaid või optsiooni pärast vallandamist, õiguse müüa kolmandatele isikutele, võõrandamise osas oma eripärad. pärimise teel jne.

Enne optsiooni struktureerimist tuleks selle piirid selgelt määratleda. See aitab määrata valikule sobiva juriidilise vormi.

Vähemusaktsionäridel on teatud õigused seoses ettevõttega, mille aktsiad nad said, seetõttu ei tohiks optsiooniprogrammi suuruse määramisel lähtuda mitte ainult võimalike väljamaksete maksimaalsest võimalikust suurusest, vaid tuleb selgelt arvestada ka lubatud tasemega. töötajate kaasamine juhtimisotsuste tegemisse.

Tööandjad määravad praktikas optsiooniprogrammi suuruse nii, et töötajate häälte kogusumma ei võimalda neil oluliselt mõjutada juhtimisotsuseid.

• "Kuldse langevarju" maksmine: 4 tingimust, millal saate tippjuhist keelduda

Arst räägib

Svetlana Epikhina, Moskva Inter RAO UES personaliosakonna juhataja

Kui teete töötaja ettevõtte kaasomanikuks (näiteks optsiooniprogrammide kaudu ettevõttes), peab tema staatus muutuma, vastasel juhul ei saavuta te mingit positiivset efekti. See ei puuduta positsioonide muutmist, on ka teisi võimalusi. Selleks, et töötaja tunneks end peremehena, peab ta suutma mõjutada juhtimisotsuseid, tööjõu arvamust ning pääsema ligi rohkemale infole; tema hinnanguid ettevõtte probleemide ja strateegia kohta tuleks kuulata.

Peaomanik peaks mõtlema, enne kui otsustab oma osa lahjendada. Ta peab mõistma, mis teda uute kaasomanike tulekuga ees ootab. Näiteks võivad suureneda rahalised ja ajakulud juhatuse töö korraldamiseks (keerulisemaks muutuvad hääletusprotsessid, kõigi aktsionäride teavitamine jne). Kohtumistel võivad tekkida ettenägematud raskused. Näiteks võib väikeaktsionär, kartes, et teda ei kuulata, tormata kõnepulti, et väljendada rahulolematust jooksva tegevusega, mitte aga pakkuda päevakorras olevatele küsimustele lahendust.

Märgin, et tänapäeval pole paljudele töötajatele, isegi tippjuhtidele optsiooniprogrammid aktsiaturu ebastabiilsuse tõttu huvitavad. Erinevate analüütikute pessimistlikud prognoosid töötavad alati optsiooniprogrammide vastu.

Etapp 4. Väljastame ja paigutame ettevõtte optsioonid

Optsioonid väljastatakse 22. aprilli 1996. aasta föderaalseaduses nr 39-F3 "Väärtpaberituru kohta" (edaspidi "väärtpaberituru seadus") sätestatud reeglite ja protseduuride kohaselt. Ettevõte peab täitma ka mitmeid nõudeid:

1. Täielikult sissemakstud aktsiakapital.
2. Deklareeritud aktsiaid käsitlevate sätete kohustuslik kajastamine põhikirjas, mille saamise õiguse annavad organisatsiooni valikud.

Ettevõtte optsioonid paigutatakse mittedokumentaalsesse vormi, tavaliselt kinnise tellimuse alusel selles programmis osalevate juhtide seas. Optsioonid on aktsiaväärtpaberid, mille tippjuhid peavad müüma hiljemalt 1 aasta jooksul alates emissiooni riikliku registreerimise kuupäevast.

Optsiooni väljastamise otsuse tekstis peab olema märgitud hind, millega aktsiad ostetakse või hinna määramise kord. Samuti määratakse emitendi optsiooni hind. Selle programmi raames on võimalik tippjuhtide vahel jaotada mitte rohkem kui 5% selle kategooria aktsiatest, mis on optsioonide väljastamise riiklikuks registreerimiseks dokumentide esitamise päeval juba paigutatud.

5. etapp. Väljastame valikuvõimalused

Siseriiklikud õigusaktid ei kehtesta sätteid, mis optsiooni vormi selgelt reguleeriksid. Sellest tulenevalt on optsiooniprogrammide põhiaspektid kaetud kollektiiv- või töölepingutega, samuti eraldi dokumendiga, mis reguleerib kehtestatud programmiga seotud reegleid ja protseduure.

Optsiooni üleandmiseks peaks töötaja kehtestama töölepingusse vastava punkti, mis täiendab lisatasude sätet, või vormistama selle eraldi lepinguga. Optsioonina - optsiooni üleandmise lepingu või ostu-müügilepingu vormis. Eelistatav on valida optsiooni võõrandamise leping, kuna eeldatakse üsna keerulisi õigussuhteid.

6. etapp. Ettevõtte optsioonide konverteerimine aktsiateks

Pärast määratud tähtaegade möödumist või vajalike asjaolude ilmnemisel on omanikul õigus konverteerida optsioon organisatsiooni aktsiateks, seega saada nende omanikuks. Konverteerimine toimub ainult lisaemissiooni aktsiateks. See on tingitud asjaolust, et kehtiva seadusandluse kohaselt ei ole optsiooni konverteerimine ettevõtte juba ringluses olevateks aktsiateks kehtestatud.

Aktsiate kui tsiviilõiguslike lepingute kogumina on võimalik struktureerida pikaajalisi tasustamisprogramme, mille peamiseks eesmärgiks on pakkuda tippjuhtkonnale võimalus osta aktsiaid etteantud hinnaga.

Kas optsioonid on maksustatud?

Väga keeruline ja vastuoluline teema. Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 236 on säte, mille kohaselt ei kuulu vara ostu-müügiga seotud arveldused ja omandiõigused ühtse sotsiaalmaksu maksustamisbaasi. Kui lisada töölepingusse optsioonide säte, ei ole vastav seisukoht nii selge. Optsiooni kohta eraldi kokkuleppe vormistamisel saab ettevõte täiendavaid argumente, et neid makseid sotsiaalmaksu alusesse mitte arvata.

Praktikas realiseeritakse optsioonid operaatorfirmade kaudu, mis selleks luuakse. Operaator on professionaalne vahendaja, maakler, kes haldab optsiooniprogrammi. Eelkõige peaks ta pidama arvestust, raamatupidamist, saatma töötajatele programmi kohta teavet, saama nende osalemiseks nõusoleku, koguma maksuteavet ja lahendama terve rea haldusülesandeid.

Selle maaklerina võib Venemaal tegutseda väärtpaberiturul diileri või maakleri tegevusluba omav ettevõte.

• Välismaiste tippjuhtide meelitamine: 3 etappi parimatest parimate salaküttimist

Kui teile pakutakse võimalust

1. Optsiooni olemust tuleb mõista, sest optsioonid on stiimulid, mida saab teenida või mitte. Kõik ei saa olla teie võimuses.
2. Valikud pole tasuta. See ettevõtte osa lunastatakse oma raha eest.
3. Jää realistlikuks. Kui teile lubatakse idufirmas optsiooni, mis puhaskasumit ei too, ei ole võimalik tohutut tasu rööpast välja lüüa isegi teie kõige vastutustundlikuma ja tõhusama suhtumise korral töösse.

Arst räägib

Ruslan Vesterovsky, personalidirektor, Wimm-Bill-Dann – toiduained (piimaäri), Moskva

Üle 60% tasust lääne praktikas antakse juhtidele pikaajaliste programmidena, optsioonidena. Tänu sellele meetodile on võimalik suurendada juhtide huvi ühise äritegevuse kasumlikkuse, aga ka ettevõtte kapitalisatsiooni suurendamise vastu. Lääne optsioone arvestatakse keskmiselt kuni 10 aastaks. Millist ergutavat mõju võib see variant anda, kui Venemaa praktikas ei jää töötaja ettevõttesse kauemaks kui 3-5 aastat?

Optsiooniprogrammide puhul esitavad tippjuhid sageli küsimusi selle kohta, mis ei pruugi kõiki näitajaid mõjutada. Ettevõtte väärtuse muutust võib ju pidada teatud loteriiks, milles sõltub palju turuolukorrast.

Iga juhi tegevust Venemaa aktsiaturul saab turu korrigeerimisega muuta. Kodumaises praktikas on valikuvõimalused endiselt ennatlik vahend. Enamiku juhtide suhtumine neisse kujuneb nii: neil õnnestub see saada, suurepärane, kui mina seda ei saa - aga ma ei teinud selle nimel midagi.

Sidusime tippjuhi hinnangu tema müügitasemega, kasuminäitajatega jne, mistõttu on ta motiveeritud neid näitajaid parandama, püüab käivitada pikaajalisi investeerimisprojekte, et saavutada lühiajalisi tulemusi.

Tavaliselt hindavad töötajad oma töötulemusi võrreldes kolleegide saavutustega. Keskmine ettevõttes ei ütle, kes panustab üldtulemusse rohkem, seega on töötajate jaoks optimaalseks käitumisstrateegiaks keskmise soorituse demonstreerimine – las keegi teine ​​teeb raske töö ettevõtte väärtuse maksimeerimiseks ja kulude vähendamiseks.

Kui kaalute võimaluste juurutamist ettevõttes

1. Ärge andke valikuid vasakule ja paremale.
2. Dokumenteerige töötajate optsioonide lunastamise tingimused.
3. Andke valikuvõimalusi eelkõige inseneridele ja müügiinimestele, sest nende tööst sõltub eelkõige toodete kvaliteet ja müügitase.

Arst räägib

Vladimir Altergot, vanemjurist, Pepeliaev, Goltsblat & Partners, Moskva

On olemas variantidest erinev, kuid tähenduselt lähedane tippjuhtide motiveerimise meetod. Selle olemus seisneb selles, et raha kantakse peadirektori kontole pangas. Summa kasvab, kuid peadirektoril on õigus need välja võtta alles teatud aja möödudes. Seaduse kohaselt omandab kolmas isik, kelle kasuks hoius tehakse, hoiustaja õigused tema esimesel nõudmisel pangale, kui pangahoiuse lepingus ei ole sätestatud teisiti (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 842).

Mõlema poole (tööandja ja töötaja) võimalikult suureks kaitsmiseks tuleks pangahoiuse lepingus fikseerida kaks raha laekumise tingimust. Esimene on töötaja panga poole pöördumise kord, teine ​​on vajadus teatud aja jooksul tööandja juures töötada. Töötamise kinnitab tööraamat või otse tööandja. Selgub midagi akreditiivi taolist, mille jaoks on vaja pangale esitada hulk dokumente. Töötaja väidab, et kavatseb koheselt teostada lepingust tulenevaid hoiustaja õigusi. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 430 kohaselt ei saa lepingut enam ilma tema nõusolekuta muuta ega lõpetada. Töötaja toob tööraamatu pärast lepingus märgitud tähtaja möödumist.

Tulenevalt lepinguvabaduse ja tsiviilõigusliku valikulisuse põhimõtetest võivad kolmepoolse tagatisraha lepingu pooled sätestada tingimuse, et vallandamisel (dokumentaalselt tõendatud) enne lepingus märgitud tähtaja möödumist tagastatakse tagatisraha. panustajale (tööandjale).

Optsiooniprogrammide plussid ja miinused

1. Mis tahes tüüpi valikud vähendavad märkimisväärselt ettevõtte tegevuskulusid, et premeerida tippjuhte.
2. Valikud näevad ette kulude edasikandmise tähtajatult.
3. Valikud tagavad stimuleerimise, tippjuhtkonna tegevuse suunamise organisatsiooni arenguks pikemas perspektiivis.
4. Erinevate gruppide investorid tajuvad optsioonide kasutamise praktikat ettevõttes hästi.

1. Optsioonid ei taga juhtkonnale kasumit.
2. Seos aktiivsuse ja organisatsiooni aktsiate hinna vahel on mitmetähenduslik.
3. Ettevõtte aktsia hind võib langeda erinevatel põhjustel, mis ei sõltu töötajate tegevusest.

Arst räägib

Igor Ostrovski, KSK Grupi vanempartner, Moskva

Meil ei ole klassikalisi võimalusi, kuid meil on kvaasivariant. Tagame tippudele, kelle tööst sõltub ettevõtte sissetulek, võimaluse osa kasumist välja osta. Tippjuhtide arv ettevõttes on sama: finants- ja äridirektorid, tootmis-, logistika-, personali-, IT-valdkonna juhid. Valige need, kes teie ettevõtte arengut kõige suuremal määral mõjutavad. Meil on finants- ja äridirektor. Oletame, et aasta kasum oli 1 miljon dollarit, samas kui ettevõttel on suurepärane kasvupotentsiaal.

Pakume haldurile osta 1% tulevasest kasumist (10 000 dollarit). Ja kui ettevõtte kasum aastaga kahekordistub, siis saab juht juba 20 000 dollarit kätte. See tähendab, et mida põhjalikumalt ettevõte kasvab, seda rohkem saab juht. Siiski on võimatu veenda teda osa oodatud kasumist lunastama: on oluline, et ta seda sammu tõsiselt kaaluks.

Juhataja võtab ju riski: kui kasum on väiksem, jääb osa rahast ilma. Lisaks peab juht maksma oma taskust ja kohe, mitte hiljem, preemiatest või osamaksetena. Kvaasivariant on muu hulgas psühholoogiline stiimul, mis põhineb inimese isiklikul otsusel reaalselt osta. Alles siis sunnib selline julgustamise vorm tippjuhti pingutama oma ettevõtte arendamiseks.

Materjali kopeerimine ilma nõusolekuta on lubatud, kui sellel lehel on dofollow link

Optsiooniprogrammid on tunnustatud tööriist tipp- ja keskastmejuhtide motiveerimiseks. Nende olemus seisneb selles, et töötajale antakse õigus osta fikseeritud hinnaga ettevõtte aktsiaid või aktsiaid. Ja kui üksikisik seda õigust aja jooksul kasutab, avaneb tal võimalus omandatud varad kõrgema turuhinnaga edasi müüa.

Nüüd on optsioonid taas populaarsust kogumas, sealhulgas seoses kindlustusmaksete määra tõusuga. Osade või aktsiate pakkumine töötajatele alandatud hinnaga ei kuulu ju sissemaksete tegemisele.

Pange tähele, et optsiooniprogramme kasutatakse peamiselt ettevõtetes, mille aktsiatega kaubeldakse turul vabalt ja millel on suur kasvupotentsiaal. Kuid seda ei tehta maksuplaneerimise eesmärgil, kuna sellistes organisatsioonides ületab kõrgeima taseme palk juba esimestel kuudel sageli sissemaksete maksuvaba piirmäära.

Kulude kokkuhoiu eesmärgil võivad valikud olla kasulikud väikestele või keskmise suurusega organisatsioonidele. Isegi kui nende aktsiatega või aktsiatest tuletisinstrumentidega väärtpaberiturul ei kaubelda. Ettevõtete grupp saab ju ise luua tingimused aktsiate või aktsiate lunastamiseks töötajatelt nõutud hinnaga ja tõestada oma turustatavust.

LLC aktsiad, nagu ka aktsiad, võivad olla optsiooni objektiks.

Optsiooniprogrammid kehtivad ka piiratud vastutusega äriühingute aktsiatele. On ju ka ühingus osalejatel õigus sõlmida leping, mille alusel nad kohustuvad teatud asjaolude ilmnemisel müüma aktsia kindlaksmääratud hinnaga või hoiduma seda võõrandamast kuni teatud asjaolude ilmnemiseni (TMS § 8 punkt 3). LLC).

Optsiooniprogrammi rakendamiseks peab tippjuht saama esmalt ettevõtte liikmeks. Näiteks, olles saanud sümboolse 0,1 protsendilise osaluse, tekib tal õigus mõne aja pärast sõlmida leping suurema osa väljaostmiseks.

Raha säästmiseks ei tohiks valik olla "fantoom"

Praktikas on erinevaid optsiooniprogramme.

Väljaandja valikud. Selle all mõeldakse emissiooniväärtpaberit, mis tagab õiguse osta fikseeritud hinnaga optsiooni väljastava äriühingu aktsiaid (kuid mitte aktsiaid) (artikkel 2 “Väärtpaberiturul”). Peamine eelis on see, et selliste võimaluste küsimus on seadusega reguleeritud.

Optsioonide emiteerimise ja paigutamise protseduur on aga üsna keeruline (väärtpaberite emiteerimise standardid, kinnitatud föderaalse finantsturgude talituse 25. jaanuari 2007 korraldusega nr 07-4/pz-n). Lisaks saab neid väärtpabereid konverteerida ainult täiendavateks emissiooniaktsiateks. Sellest tulenevalt on vajalik täiendav emissioon, mis võib praegust osaluste suurust lahjendada ja põhjustada vähemusaktsionäride rahulolematust.

Ebamugav on ka see, et emitendi optsiooni kasutamisel tekib ebakindlus optsiooniprogrammis osalejate koosseisuga. Lõppude lõpuks võimaldab JSC artikkel 40 aktsionäridel teatud juhtudel osta omandiväärtpabereid, mis konverteeritakse suletud märkimise teel aktsiateks.

Lepingulised optsiooniprogrammid. Praktikas levinum variant. Need on jagatud kahte rühma, mida käsitleme üksikasjalikumalt allpool:

• klassikaline optsioon, kui aktsiad kantakse üle programmi lõpus;
• piiratud käibega aktsiad, mis kantakse üle programmi alguses.

"Fantoom" valikud. Nende olemus seisneb selles, et osalejad ei osta aktsiaid ega aktsiaid, vaid saavad preemiaid, mille suurus on seotud teatud hulga väärtpaberite turuväärtusega või muude finantsnäitajatega.

Selliste võimaluste alusel tehtud makseid võib aga formaalselt pidada kindlustusmaksete maksustamise objektiks, kuna tegelikult erinevad need tavalistest töötajate lisatasudest vähe. Seega on siin säästmine seotud väga suure riskiga.

Optsiooniprogrammi rakendamiseks vajate sõbralikku abilist

Keskmiste ja väikeste ettevõtete kindlustusmaksete säästmiseks on sobivamad lepingulised optsiooniprogrammid. Siin kasutatakse enamasti juba emiteeritud aktsiaid või LLC aktsiaid.

Sellise programmi elluviimisse kaasatakse tavaliselt sõbralik operaatorfirma. Sellele lähevad üle aktsiad või aktsiad, mille lunastamisõigus läheb üle töötajatele. Sellise vahendaja vajadus tuleneb JSC ja LLC seadustest, mis ei luba organisatsioonil hoida oma aktsiaid või aktsiaid bilansis kauem kui aasta (artikkel 72, artikli 24 lõige 2). Pärast seda perioodi tuleb need müüa hinnaga, mis ei ole madalam nende turuväärtusest. Ja optsiooniprogrammid kestavad reeglina kauem.

Aktsiate ja aktsiate operaatorile üleandmise vorm võib olla erinev. Oma aktsiate või aktsiate sissemakse "tütre" põhikapitalis (teatav ristomand). Nende müük tütarettevõttele. Raha kinkimine selleks, et tütarettevõte ostaks aktsiaid või aktsiaid tagasi kolmandatelt isikutelt (kasumimaksu ei kaasne, kui asutaja omanduses on üle 50% tütarettevõtte põhikapitalist – lõik 11, lõige 1). Samal eesmärgil raha laenamine jne.

Igal juhul on optsiooniprogrammi raames tütarettevõttega tehingute tegemisel vaja kontrollida osapoolte intresside olemasolu (artiklid 81-83, artikkel 45). Ja kui see on saadaval, hankige juhatuselt tehingu heakskiit. Vastasel korral on oht, et optsiooniprogramm võidakse vaidlustada (Vene Föderatsiooni Kõrgeima Arbitraažikohtu Presiidiumi resolutsioon 19. jaanuarist 2010 nr 12320/09).

Lisaks võib aktsionäride lepingus või osalejatevahelises lepingus kehtestada kohustuse kooskõlastada aktsiatehinguid ja aktsiaid teiste osalejatega (punkt 32.1, punkt 8 lõige 3).

Klassikalise variandi kolm etappi

Klassikalise optsiooni tunnuseks on aktsiate või aktsiate võõrandamine programmi lõpus.

Aktsiate või aktsiate müügilepingu sõlmimine edasilükkavatel tingimustel(). Üksikisiku ja operaatori vaheline leping näeb ette, et teatud tingimuste ilmnemisel kohustub operaator müüma ja isik ostma programmi lõppedes korraldaja aktsiaid või aktsiaid hinnaga, mis kehtis selle algus.

Edasilükkavate tingimustena kasutatakse kindlaksmääratud näitajate saavutamist, töösuhete säilimist programmiperioodi lõpus jne Näiteks Alfa Capitali ettevõtte optsiooniprogrammis oli optsiooni realiseerimise tingimuseks saavutamine. teatud hulga varasid teatud aja jooksul.

Vaheperiood. Selles etapis võivad peatamistingimused tekkida või mitte. Aktsiad või aktsiad kuuluvad operaatorile, kellel on õigus neid hääletada ja saada dividende.

Klassikalise variandi rakendamine. Edasilükkavate tingimuste ilmnemisel saab töötaja õiguse osta aktsiaid või aktsiaid alghinnaga. Töötaja võidab ainult siis, kui tema turuväärtus programmi lõpus ületab alghinna.

Isiku kahjude vastu kindlustamiseks võib lepingus ette näha võimaluse töötajal ühepoolselt lunastamisõigusest loobuda, mida ta saab kasutada aktsiate või aktsiate hinnas kaotamise korral. Sel juhul ei ole operaatoril õigust müügist keelduda.

Kui edasilükkavaid tingimusi ei ole, siis töötajal ja operaatoril nimetatud dokumendist tulenevaid õigusi ja kohustusi ei teki.

Programmi "piirangutega" valiku kolm etappi

Sellisel juhul lähevad aktsiad või aktsiad programmi alguses eraisiku omandisse, kuid nende ringlus on teatud perioodiks piiratud: neid ei saa müüa ega pantida.

Lepingute sõlmimine. Siin sõlmivad üksikisik ja operaator korraga mitu lepingut:

• aktsiate või aktsiate müügileping edasilükatud maksega kuni vaheperioodi lõpuni;
• edasilükkavatel tingimustel tagasiostuleping, mille saabumisel kohustub üksikisik aktsiaid või aktsiaid tagastama;
• aktsiate või osade pantimise leping, mis tagab üksikisiku kohustused ülejäänud kahe lepingu alusel.

Vaheperiood. Sel perioodil kuuluvad põhiettevõtte aktsiad või aktsiad töötajale, kelle käsutus on piiratud, kuna need on panditud. Samas on tal kui aktsiate omanikul õigus saada dividende. Mis puudutab hääleõigust, siis vastavalt programmi tingimustele saab selle volikirja alusel operaatorile üle anda.

Edasilükkavate tingimuste (näiteks kehv töötulemus, töösuhte lõpetamine vaheperioodi lõpus vms) ilmnemisel jõustub tagasiostuleping.

Optsiooni rakendamine “piiratud” aktsia või aktsiaprogrammi raames. Kui töötajal aktsiate tagasiostulepingust tulenevaid kohustusi ei teki, saab ta õiguse tasuda operaatorile nende omandamise eest ostu-müügilepingus fikseeritud hinnaga. Mõnel juhul võivad optsiooniprogrammi tingimused ette näha, et üksikisikutele ei anta omandatud aktsiate eest tasumiseks edasilükatud makset, vaid operaatorilt laenu. Näiteks kasutati laenuskeemi OAO Gazpromi optsiooniprogrammis. Seetõttu maksab isik antud juhul laenu tagasi kolmandas etapis.

Pärast aktsiate eest alghinnaga tasumist eemaldatakse nendelt pant. Töötaja saab aktsiate täisomanikuks ja saab edasimüügil teenida.

Mõnikord võidakse optsiooniprogrammide tingimustes kehtestada sularahata lunastamismehhanism. Selle olemus on järgmine: aktsiate lunastamiseks raha kogumiseks müüb töötaja programmi lõpus operaatorile turuhinnaga teatud arvu aktsiaid. Selleks sõlmitakse eelnevalt programmi alguses operaatori ja eraisiku vahel aktsiate müügi eelleping. Sellist skeemi kasutati RAO UES optsiooniprogrammis.

Maksutagajärjed operaatorile sõltuvad optsiooniprogrammist

Kui aktsiad või aktsiad kanti üle "tütrele" nende põhikapitali sissemaksena, määratakse nende väärtus emaettevõtte maksuarvestuse andmete alusel (). Kui "tütar" ise ostis need firmaomanikelt välja, siis aktsiad või osad võetakse arvele soetushinnaga.

Mis puutub aktsiate müügist eraisikule tulu määramisse, siis tähtaja lõpus lunastatava optsiooni puhul saab operaatori ja eraisikute vahelist suhet tõlgendada kahel viisil. Ühelt poolt võib edasilükkavate tingimustega kokkulepet käsitleda tavapärase edasilükatud täitmisega müügilepinguna. Kuid sel juhul on aktsiate hind eraisikule müügi ajal ilmselgelt turuväline. See kohustab operaatorit aktsepteerima hinnangulist hinda () maksustamise eesmärgil. Ta saab "virtuaalset" maksustatavat kasumit väärtpaberite maksuarvestuse hinna ja arveldushinna vahe näol.

Teisalt võib sellist lepingut käsitleda futuuritehingute finantsinstrumendina (määruse punkt 2, kinnitatud). Siin ei rakendata seda mitte edasilükkavate tingimuste tekkimise ajal, vaid kiireloomulise tehingu tegemise ajal, kui kontrollitakse aktsia hinna turukõlblikkust (p 2). Sel juhul ei ole operaatoril "virtuaalset" tulumaksubaasi. Teine võimalus on tulusam, seetõttu on soovitatav selle kasutamine fikseerida operaatori raamatupidamispoliitikas.

Muudel juhtudel tõsiseid riske pole. Aktsiate müügi maksubaas mis tahes skeemi alusel määratakse standardsel viisil: tulud miinus kulud. Ja aktsiate “piirangutega” müümisel on arveldushinna rakendamise risk minimaalne. Tekib ju realiseerimise hetk kohe pärast optsiooniprogrammi algust tolleaegse turuhinnaga, mis ei ole tõenäoliselt madalam kui arvutatud.

Üksikisiku tulumaksu arvutamisel on lihtsam kasutada valikut "piirangutega"

Optsiooni kasutava töötaja üksikisiku tulumaks oleneb selle liigist.

Klassikaline variant. Programmi lõppedes, kui soetatud osa turuhind on lepingus määratust kõrgem, saab eraisik vahe ulatuses maksustatavat varalist hüve (p 4). Aktsiate edasise müügi korral arvatakse kasumi summa, millelt maks maksti, ja maks ise tasutud kodaniku kulude hulka, mis vähendavad tema tulu väärtpaberite müügist (punkt 13).

See reegel ei kehti aktsiate kohta. Välja arvatud juhul, kui kogu lepingute süsteemi kajastatakse futuuritehingute instrumendina, kuid see on ebatõenäoline. Seega, kui optsiooniprogramm põhineb aktsiate müügil, tekib üksikisiku tulumaksu maksubaas eraisikule mitte kahes etapis, vaid alles siis, kui need tegelikult müüakse kolmandale isikule. Kuid kokkuvõttes - ligikaudu samas koguses.

Valik "Piiratud". Kui aktsiate või osade müügilepingus on määratud turuhind, siis eraisikule omandi ülemineku hetkel maksutagajärgi ei kaasne. Makse edasilükkamine ei ole materjal.

Pärast aktsiate või aktsiate tagasiostmist ja nende hilisemat müüki saab töötaja tulu tehtud tulude ja kulude vahe näol. Kui varad on soetatud saadud laenu arvelt, võib kuludesse arvestada ka selle intressid. Üksikisiku tulumaksuga maksustatakse materiaalset kasu ainult siis, kui intress on väiksem kui Vene Föderatsiooni maksuseadustikus kehtestatud piirväärtused ().

Peatavad tingimused võivad põhjustada tsiviilvaidluse

Kui optsiooniplaanides kasutatakse edasilükkavaid tingimusi, nagu finantstulemuste saavutamine ja töösuhte säilitamine programmi lõpus, võivad need muutuda tsiviilõigusliku vaidluse objektiks.

Lõike 1 kohaselt ei tohiks tippjuht ja operaator tehingu tegemise ajal teada, kas tehingu tingimusena sisalduv asjaolu tulevikus ilmneb või mitte. Raskus seisneb selles, et ühel või teisel viisil sõltuvad kõik kasutatavad edasilükkavad tingimused kaudselt poolte tahtest. Samas on olemasolev kohtupraktika üsna vastuoluline.

Seega leiavad mõned kohtud, et edasilükkamise tingimused ei tohiks mingil juhul sõltuda poolte tahtest (Põhja-Kaukaasia föderaalsete vahekohtute 07.10.03 otsused nr F08-3832 / 2003 ja Uurali 26.11.2007 nr. F09-8706 / 07-C4 ringkonnad ). Teised juhivad tähelepanu, et peamine on see, et tehingus osalejad ei tea, kas tegu pannakse edaspidi toime või mitte (Vene Föderatsiooni Kõrgema Arbitraažikohtu Presiidiumi otsused 22.12.1998 nr 936 /97, Moskva rajooni föderaalne vahekohus, 18. oktoober 06 nr KG-A41 / 10103 -06).

Lisaks tundub üsna riskantne panna tagatiseks töötaja kohustused aktsiate tagasiostulepingust või osalusest piiratud programmis. Õigusaktid nõuavad, et pandilepingusse märgitakse tagatud kohustuse () täitmise tähtaeg. Kuid tagasiostu-müügilepingust tulenevad kohustused tekivad alles edasilükkavate tingimuste ilmnemisel. Sellega seoses võib pandilepingu tunnistada sõlmimata.

Materjali klassikaliste ja fantoomvõimaluste kohta tasub alustada selgitusega, mis see üldiselt on - valikud. Ja kui "ortodoksne", on müügi- ja ostuoptsioonide turukontseptsioon seotud tippjuhtkonna erilise stiimuliga.

Lühidalt, idee on lihtne: tehingu üks osapool nõustub teisega andma õiguse vara müüa (panna) või osta (välja kutsuda) vara ettemääratud hinnaga preemia eest. Tegevuse tähendus kaitseks võimalike ohtude eest, mis toob valikuvõimalused futuuridele lähemale.

Näide nr 1

Ostja, kartes küpsetiste lähiajal järsku hinnamuutust, lepib pagariga kokku, et ta ostab temalt fikseeritud hinnaga leivapätsi. See õigus antakse ostjale tasu eest – optsioonipreemia. Ostja ostab pagarilthelistama valikleivapätsi peal. Kui lepingu kehtivuse ajal tõuseb leiva turuhind kordades, on ostjal õigus kasutada oma õigust, oma võimalust, pöördudes pagari poole kokkuleppehinnaga pätsi saamiseks. Kuna pagar sai selle korralduse eest lisatasu, on ta kohustatud selle täitma. Pagari rahalised kahjud kompenseeritakse varem saadud preemiaga. Viimase suurust reguleerib turg: ostja ega pagar eeldatavasti raha ei kaota ega võida. Milleks siis selline tehing? Seejärel kindlustasid oma riskid mõlemad osapooled: ostja – risk jääda ilma leivata hinnatõusu või toodangu languse korral ning pagar – risk jätta toode müümata nõudluse languse korral. .

Erinevatel kallastel

Mis on ettevõtte töötaja võimalus ja kuidas seda motiveerimiseks kasutatakse?

Tegelikult on siin tegemist ostuoptsiooni erijuhtumiga. Sel juhul on tehingu osapoolteks ettevõtte omanikud ja juhtkond ning optsiooni subjektiks, varaks on osa omandis - ettevõtte aktsiad. Ehk siis optsioon motiveeriva vahendina on juhi õigus osta omanikelt kindla hinnaga ettevõtte aktsia (enamasti kasin).

Miks omanikud ja juhid seda vajavad? Kuidas peaks see tippe motiveerima ja kas aktsionäridel on kahju aktsiaid laiali puistata? Teades kodumaise äri tegelikkust, ei usu inimesed sellise tööriista tõhususse. Kas see on tõesti ebaefektiivne? Proovime olukorrast aru saada.

Kui sageli olete pidanud kokku puutuma olukorraga, kus ettevõtte asutaja hakkab tänu selle kasvule juhtkonda juurutama palgatud juhte? "Jah, kogu aeg!" - sa ütled. Ja teil on täiesti õigus – see on loomulik äriarengu protsess, millega sageli kaasneb konflikt omaniku (omanike) ja juhtkonna vahel. Omanikud kipuvad juhte vastutama, kuid ei ole alati valmis neile volitusi delegeerima. Ettevõte kogeb "asutajalõksu" ohtu, kui aktsionäri loomulik soov säilitada kontroll (eelkõige noorele Valgevene ärile omane) "saab" vastuollu vajadusega võimu üle anda. Omanik kardab, et andes juhid teatud vabaduse langetada otsuseid ja tegutseda iseseisvalt, jääb ta asutajana rahas ilma. Selline olukord, mis on seotud otsustamatuse ja usaldamatusega, toob halvimal juhul kaasa juhtimise atroofia, iseseisvuse kaotuse, aga ka omaniku suutmatuse lahendada kasvava ettevõtte probleeme.

Mida aktsionär ettevõttelt soovib? Mahtude kasv, kasumlikkuse säilitamine, ettevõtte väärtuse kasv ja pikaajaline eksisteerimine. Mida palgatud juht tahab? Teenige rohkem ja olge kindel oma positsiooni turvalisuses. Kui ettevõtte omanik riskib kõigega, mis ta on sellesse investeerinud, siis palgatud tippjuht riskib vaid oma koha ja palgaga - ta võib iga hetk püsti tõusta ja igaveseks uksest välja minna, teise töökoha saada ja sama mugavusega või võib-olla isegi ja parem.

See erinevus riskides ja suhtumises on kriitiline! Oma praktikas olen sageli kohanud sellist omaniku seisukohta: “Juhtijatega on mõttetu rääkida. Nad ei mõtle tulevikule, nad ei näe oma ninast kaugemale. Täna on kõik hästi, aga homme on neil vähemalt üleujutus! Juhid ise vastavad ülemustele “vastastikuselt”: “Neile, nendele omanikele, ei piisa sellest kunagi. Me kasvasime üles n aastate sisse xüks kord, mis siis? Nii nagu saime, nii ka vastu võtame. Noh, võib-olla rohkemgi, oleme nõus, aga kas see on võrreldav sellega meie teenitud neid?".

Kolm miinustüks lähenemine

Jah, reeglist on erandeid, kuid need on haruldased. Sellised erandid vaid kinnitavad omaniku elementaarset hirmu: tüüpiline palgatud juht tegutseb isikliku, mitte ärikasu alusel. Siin on raske vaielda: psühholoogid on juba ammu teadnud, et inimesed eelistavad koheseid tasusid edasilükatud tasudele. Kuid omanik võitleb väsimatult juhi sellise suhtumisega ärisse.

Mis on esimene asi, mida aktsionär teeb, et hoo sisse pöörata ja juhi suhtumist muuta? Õigesti: annab tippjuhtidele boonuseid pikaajaliste ärieesmärkide saavutamiseks.

Viimasel ajal on täheldatud järgmist trendi: aastapreemiate osakaal tippude kogutuludest kasvab. On palk, on muutuv osa vastavalt operatiivsete, jooksvate näitajate kogumile. Ja seal on “maitsvad” boonused, mis põhinevad aasta tulemustel või viimase kahe-kolme aasta kumulatiivsel tulemusel. Kuid see lähenemine ei õigusta ennast kolmel põhjusel.

Esiteks, teatud hetkest või õigemini, alates teatud töötasu tasemest lakkab regulaarne lisatasu töötajat enam motiveerima.

Palk + tavapreemia + aastapreemia katab juhi praegused ja mõned tulevased vajadused. Rakendamisel on müütiline retsept “Maksa (saa) nii palju, et mitte raha peale mõelda”. Sellises olukorras ei ole omanikul enam lihtne motiveerida tippu mõnele uuele pikaajalisele näitajale: kas see läheb liiga palju maksma võrreldes juhi olemasoleva sissetulekuga või tuleb see olemasolev tulu “siduda” uutele eesmärkidele ja eesmärkidele, kaotades või vähendades vanade väärtust. Viimast võimalust tajutakse reeglina katsena makseid "pigistada", palku kärpida ja see põhjustab töötajates ilmset rahulolematust.

Teiseks Boonus on väljamakse kasumist, mis "võtab ära" olulised summad ettevõtte sularaha.

Siin pole isegi midagi seletada: mida rohkem boonuse näol maksta, seda vähem kasumit jaotamiseks jääb. Omanikud kas kaotavad võimaluse reinvesteerida ja saada dividende või satuvad preemiafondi limiidi alla.

Kolmandaks, juhtidel alati võime manipuleerida äritegevuse tulemuslikkusega, et saada boonust. Tulevikku vaadates märgime, et selline risk on omane ka optsioonidele kui motivatsioonimehhanismile. Kuid tsiviliseeritud aktsiaturul kompenseerivad sellised manipulatsioonid mängijate ootused: turg ootab de facto selliseid manipulatsioone ettevõtte juhtkonna poolt ja see kajastub ettevõtte hinnangus. Meie tegelikkuses on aktuaalne kauni figuuri ja boonuse nimel "perioodi sulgemise" probleem, mille järel saabub teatav majanduslangus, millega mõnikord kaasneb ka tippjuhi lahkumine ettevõttest.

Kõiki ülalloetletud lähenemisviisi puudujääke võib aktsepteerida või mitte pidada iseenesestmõistetavaks, kuid Valgevene ja välismaiste tippjuhtide sissetulekute struktuuri otsene võrdlus näitab, et meie riigis on preemiamaksete osakaal palju suurem kui teistes riikides. Ja see ei ole tingitud väikestest palkadest, uskuge mind. Ja ennekõike motivatsiooni optsiooniskeemide laialdase kasutamise tõttu välismaal.

Peamised küsimusedja vastused neile

Miks peaksid omanikud kasutama töötajate valikuvõimalusi? Ja kuidas seda õigesti teha?

siduda omanike ja juhtimise eesmärgid – võimalus motiveerib juhte ettevõtte väärtust tõstma,

hoida kvaliteedijuhte ettevõttes kauem - selle asemel, et palgatõusu pärast uuele ametikohale lahkuda, peaks juht jääma kuni optsiooni realiseerimiseni,

et kasumit mitte hajutada - mäletate, et optsiooniprogramm tagastab ettevõttele kasumi,

sisendada juhtimisse asjalikku suhtumist.

Seda kõike annab töötaja sissetulekute sidumine ettevõtte väärtusega: Mida kõrgem on ettevõtte väärtus, seda suurem on sissetulek. Ja peaaegu (pidage meeles seda "peaaegu") ilma piirangute ja eranditeta mängureeglitest. Erinevalt tuttavaks saanud boonustest, mis praktikas kasvavad sageli “ülemisteks ribadeks”.

Otsite vastust küsimusele "kuidas valikuid õigesti kasutada?" Seda takistab ettevõtte aktsiate tegelik vaba ringluse puudumine meie riigis, nende väärtuse hindamise praktika ja näib, et tippjuhtidele optsioonide väljastamise võimalus. Kuid praktikas on asjad mõnevõrra erinevad ja sellest allpool.

Traditsiooniline töötajaoptsiooni mõiste hõlmab seda, et ettevõte jätab teatud arvu oma aktsiaid optsiooniprogrammi jaoks kõrvale ja sõlmib töötajaga lepingu, et anda talle õigus osta fikseeritud hinnaga teatud osa kinnisvarast. Miks töötajal seda vaja on? Et saada see aktsia "magusa" hinnaga, saada üheks omanikuks (ehkki vähemusomanikuks) ja saada dividende ning lõpuks saada tulu aktsiate või aktsiate intressimäära tõusu näol. optsiooni alusel välja antud. Optsiooni lunastamise õigus antakse töötajale tasuta või tingimuslikult tasuta; kogu fookus toetuse hinnaga.

On selge, et ühe aktsia või aktsia tegeliku (hetke)väärtuse määramiseks on vaja hinnata ettevõtte väärtust, seejärel jagada see aktsiate (aktsiate) arvuga. Pealegi pole optsiooniprogrammi elluviimisel vahet, kas selle teemaga tegeleb aktsiaselts või mitte. Piisab sellest, et aktsionärid nõus omavahel, millise metoodika järgi väärtust hinnatakse (vahet pole, kas netovara või diskonteeritud rahavoog - peaasi, et metoodika oleks kokkulepitud, arusaadav ja muutmata) ning kõigepealt fikseeriti see leping paberil ja siis hindamise tulemused ise. See on oluline ka programmi omanikele ja osalejatele üldine idee aktsiate või aktsiate väärtuse ja arvu kohta.

Seega õnnestus meil kindlaks teha aktsiate teatud tegelik väärtus. Millise hinnaga tuleks seda pakkuda optsiooni saajale ja milline peaks olema toetuse hind? See võib olla kas turg, soodus- või eespool turul. Aga samas – ikkagi allpool selle eeldatav hind optsiooni kasutamise ajal. Muidu, mis mõte on töötajal aktsiat osta? Täpselt nii optsiooni alusel aktsia andmine turuhinnast kõrgema hinnaga ja seal on see tingimuslik tasuta optsioon, see tähendab õigus osta aktsiat. See on optsioonipreemia, mida ettevõte võib, aga ei taha saada.Iga ettevõte seab siin omad reeglid: kas saada lisahüvesid või, vastupidi, teha töötajale paketilt allahindlust.

Oletame, et toetuse hind on fikseeritud, sobib mõlemale poolele ja optsioon antakse välja teatud perioodiks. Mis see termin on? Välispraktika teab näiteid kümne- ja isegi kolmekümne aasta võimalustest. Meie riigis on optsiooni realiseerimisperiood tavaliselt kolm kuni viis aastat. Kuigi Valgevenes on näiteid lühematest valikutest.

Selle kehtivusaja määramise loogika on lihtne: võimalus peab võimaldama saavutada teatud pikaajalisi ärieesmärke ja olema piisav, et vastavalt aktsepteeritud metoodikale ettevõtte väärtust oluliselt muuta.

Ajast rääkides tuleb mainida erinevaid variantide rakendamise mudeleid (stiile).

Ameerika mudel tähendab optsiooni pikkust ajas: optsiooni saab kasutada mis tahes ajavahemikul alates selle andmise hetkest kuni määratud sulgemiskuupäevani. Töötaja ise otsustab, millal aktsiahinna muutusele mängida.

Euroopa mudel fikseerib selgelt rakendamise kuupäeva, andmata ettevõtte töötajale võimalust oma õigust eelnevalt või viivitusega kasutada. Teisisõnu, selle mudeli kasutamisel ei saa juht, kes lahkub oma kohalt ennetähtaegselt, optsioonist midagi.

Kiiresti kasvavate turgude tingimustes on tekkinud teine ​​mudel, vahepealne Euroopa ja Ameerika vahel: optsioonil on andmise periood, selle rakendamise või sulgemise periood, kuid on ka optsiooni avamise periood. Näiteks optsioon antakse töötajale fikseeritud kuluga täna ja see tuleb realiseerida hiljemalt viie aasta jooksul, kuid mitte varem kui kolm aastat.

Tasakaaluline valik

Ükskõik, millise optsiooni kasutamise viisi pooled valivad, tuleb aeg, mil töötaja nõuab oma õigust. Just siin ilmneb klassikalise või standardvaliku ja fantoomvaliku erinevuse olemus, mida mõnikord nimetatakse ka virtuaalseks.

Millal "klassika" töötaja otsustab, kas maksab talle optsioonis märgitud arvu aktsiate eest oma taskust ja saab üheks omanikuks, osaledes edasi kasumis (aga mitte tingimata hääleõigusega). Või saada ettevõttelt aktsiate hinnavahe: kõik, mis on “kasvanud” üle toetushinna.

Millal fantoomvariant Töötajal pole valikut: ta ei saa kokkulepitud osa osta, kuid ta ei pea ka oma raha ette välja panema. Selle asemel saab ta intressimäära erinevuse - tema sissetulekute märkimisväärne suurenemine pika aja jooksul.

Iroonia optsioonioptsioonide nimetustega on see, et fantoomoptsioonid on tänapäeval levinumad ja neil on rohkem põhjust nimetada klassikaks kui tegelikku töötajate väljaostuoptsiooni.

Ükskõik kumb variant ka ei teeks, firma ja omanikud nagunii kahjumis ei jää: töötaja poolt optsiooni alusel ostetud aktsia on nii ettevõtte väärtuse kasv ja lisakapital kui ka väljamakstav kursivahe. kasum on reinvesteering omavaradesse, mitte aga saamata jäänud kasum, nagu boonuste puhul.

Näide nr 2

Ettevõttel on kolm omanikku, kelle vahel jaotatakse võrdselt kolmsada tuhat aktsiat, aktsia väärtus on 10 dollarit (joonis 1).

Ettevõte hindab igal aastal oma väärtust vastavalt kokkulepitud metoodikale ja näitab 5-protsendilist tõusu võrreldes eelmise aastaga. Aktsia hind on 10,50 dollarit (joonis 2).

Ettevõtte väärtuse kasv jaotatakse aktsia väärtuse suurenemise ja optsiooniprogrammi reserveeritud aktsiate arvu suurenemise vahel. Omanikud otsustavad suunata kaks viiest aastakasvu aktsiast optsiooniprogrammi praeguse hinnaga 10,29 dollarit aktsia kohta (joonis 3).

Optsioon anti palgatud direktorile 5 aastaks. Pärast määratud tähtaja möödumist tagas direktor, tehes kõik võimaliku, ettevõtte väärtuse kasvu 7 protsenti aastas (joon. 4).

Aktsia hind 14,44 dollarit

Nagu näha, oli aktsia hind juba 14,44 USA dollarit, kasvutempo - 4,14 USA dollarit ehk 40,46%. Summa, mille direktor saab optsiooni lõppemisel kas maksena või paketi allahindlusena, on 24 863 dollarit (joonis 5)

"Klassika" ja "fantoomi" erinevust saab visualiseerida (joonis 6)."Klassikaline" - direktor lunastab optsiooni, ettevõte saab rahana 61 765 dollarit:

"Phantom" - ettevõte maksab direktorile kursivahe, tasub optsioonipaketi aktsiate eest kasumist:

Nagu nähtub näitest nr 2, ei olnud omanikud kaotajas. Lisaks saavad nad optsiooniprogrammis osalejate arvu veelgi laiendada, kaotamata oma portfelli väärtust ja kasumlikkust (ning klassikaliste optsioonide kasutamisel oma aktsiaid veidi lahjendades).

Veelgi enam, fantoomoptsioonide praktika võimaldab kasutada aktsia väärtuse kasvu normeerimise mehhanismi. See tähendab, et ettevõte saab töötajaga lepingut sõlmides optsiooni kasutamisel määrata limiidi, milleni vahetuskursi vahe tasutakse.

Näide nr 3

Ettevõte annab 10 000 aktsiat hinnaga 1,5 dollarit aktsia kohta väljamakse limiidiga 2,1 dollarit. Kui optsiooni realiseerimise hetkel ületab turuhinna (või sisemiste hindamisstandardite) aktsia hind kehtestatud künnise ja on näiteks 2,3 dollarit, siis makstakse ainult 0,6 dollari suurune vahe aktsia kohta, mitte tegelik - 0,8 USA dollarit.

See on näide samast "peaaegu", mis oli eespool konkreetselt märgitud. Selline mehhanism, kuigi seda kasutatakse harva, seab piirangu optsiooni müügist saadava tulu kasvule koos ettevõtte väärtuse tõusuga.

Ükskõik kumba mehhanismi rakendatakse, suureneb nii esimese kui ka teise näite puhul sissemakstud aktsiate arv ringluses kas reinvesteerimise kaudu (töötaja sai optsiooni kursivahe kasumist) või töötaja raha (töötaja lunastas aktsiad) osana tema valikust).

Arusaamine nendest mehhanismidest on meie riigi tingimustes endiselt väga nõrk ja enamik ettevõtete omanikke seisab sellistele sammudele instinktiivselt vastu. Nad näevad optsiooniplaanides ohtu oma heaolule ja võimalust neilt vara ära võtta ("Nad tõmbavad mu firma tükkideks!"). Kuid praktikas on optsiooniprogrammi juurutamise ja rakendamise küsimus, selle toimimise tingimused ja piirangud - täielikult asutajate koosoleku eesõigus ega sisalda kontrolli kaotamise ohtu. Pealegi näitab tsiviliseeritud omanik üles kalduvust dekvalifitseerida: ta ei pea mõistma ettevõtte operatiivjuhtimist ega süvenema praegustesse juhtimisprotsessidesse. Selline omanik mõtleb ettevõtte kasumlikkusele üldiselt ja konkreetselt oma portfellile. Ja ta suhtub optsiooniprogrammi juurutamise teemasse lojaalsemalt ja tasakaalustatumalt, mõistes seda kvalifitseeritud juhid, olles otseselt huvitatud ettevõtte väärtuse kasvust, suudab pakkuda suuremat ärikasvu. See tähendab, et omaniku portfell lisab sellele rohkem “kaalu”.

Majandus- ja Õigusuuringute Keskuse ekspert

Praegu on ettevõtete omanike erilise tähelepanu objektiks sellise kategooria töötajate nagu juhid (tippjuhid) tööjõu stimuleerimine.

Enamik ettevõtteid kasutab lühiajalisi motivatsioonimeetodeid. Töötajatele, sh juhtidele, on see kvartali, poole aasta või aasta tulemuste alusel preemia. Olenemata lühiajalise motivatsiooni meetodist stimuleerivad sellised boonused juhte lühiajalisi probleeme lahendama, mõnikord ettevõtte pikaajalise arengu kahjuks. Näiteks võib ettevõtte turuväärtust negatiivselt mõjutada ettevõtte tänavune kasumi kasv, mille tulemusena saab tippjuht arengufondi vähendamisega hea boonuse. Seetõttu on juhtidel lisaks garanteeritud töötasu osale ja lühiajalistele lisatasudele soovitav rakendada pikaajalisi soodustusi, mille arvestamisel on arvestatud asjaoluga, et juhi täna tehtud otsused võivad mõjutada ettevõtte töövõimet. jõudlus 3-4 aasta jooksul.

Turusituatsioonis on omanike ja palgatud juhtide huvid erinevad. Ettevõtte omaniku huvides - ettevõtte stabiilne areng ja stabiilse sissetuleku saamine.

Juhid on huvitatud lisatulu saamisest ja on seetõttu valmis võtma põhjendamatuid riske. Edu korral saab ettevõte superkasumit ja pea - korralikku boonust. Kui ettevõte saab riskantsest tehingust kahju, siis juht kaotab vaid väikese osa oma sissetulekust või ei kaota üldse midagi, samas kui omanikud võivad äri kaotada nii lühi- kui ka pikemas perspektiivis.

Juhid on huvitatud ettevõtte edukast arengust, kui nad osalevad ettevõtte omandis ja vastutavad selle kahjude eest solidaarselt omanikuga. Pikaajalised stiimulid on suunatud eelkõige väärtusliku juhi hoidmisele ettevõttes tänu sellele, et 5-10-aastase ettevõttes töötamise tulemuste põhjal on sellisel töötajal võimalik saada märkimisväärset materiaalset kasu. Lisaks on oluline, et need meetodid piiraksid ülemäärast riski, mida juht võib võtta.

Mitmete Venemaa ettevõtete omanike küsitlused näitavad, et lähiajal kavatsetakse ellu viia tippjuhtide pikaajalisi tasustamisplaane. “Ettevõtte tippjuhi optimaalne tähtaeg on 5-7 aastat. Seetõttu peaksid motivatsioonivahendid olema pikaajalised, - usub ettevõtte ROSITY president Vladimir Girshfeld. “Pikaajalise preemiaprogrammi koostamisel tuleb ilmselt silmitsi seista nii baassihtnäitaja (kinnise ettevõtte turuväärtuse analoogi) valiku probleemiga kui ka tippjuhtide umbusuga pikaajaliste programmide suhtes. ”

Pikaajalisi stiimuleid pakutakse ettevõtte osalusprogrammide kaudu; need võivad olla suured pikaajalised preemiad, muud pikaajalised stiimulid (pikaajalised boonused, pensioniprogrammid jne), aga ka optsioonid.

Price Waterhouse Coopersi partner William Dunn märgib, et maailmas on kasvav huvi pikaajaliste rahaliste ergutusprogrammide vastu (strateegilised boonused, indeksioptsiooniprogrammid), mis on seotud kavandatud majandus- ja finantstulemuste saavutamisega. „Neis on maksete suurus või teostatud optsioonide arv seatud sõltuma aktsiakasumist ja muudest investeeritud kapitali tootluse näitajatest teatud võrdlusettevõtete grupi suhtes. Seega on väljamaksed seotud mitte absoluutsete raamatupidamisnäitajate ja aktsiaturu olukorraga, vaid finantshinnangutega, mis arvestavad nii riske kui ka kapitaliomanike alternatiivseid võimalusi,“ selgitab William Dunn.

Näiteks kasutab Alfa-Bank pikaajalisi ergutusprogramme, mis on seotud kapitalisatsiooni kasvuga. Sellistes programmides osalejad (umbes 100 juhti) saavad makseid sularahas. "Tegelikult on see samaväärne optsiooniplaaniga aktsiaseltsis," ütleb Alfa-Banki asepresident Ruslan Iljasov. Ja ettevõttest lahkuva juhi puhul on reeglid sarnased: raha, mis pole “küps”, läheb automaatselt kaotsi.”

Pikaajalise tasustamise "boonus" lähenemisviisi vaieldamatu eelis on selle kasutamise võimalus nii avalik-õiguslikes kui ka mitteavalikes ettevõtetes. Nii asendas Vimpelcom 2002. aastal optsiooniprogrammi strateegiliste boonustega, mille suurus sõltub ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutamisest.

TNK-BP juhte julgustatakse ka strateegiliste boonustega. Ettevõtte tippjuhid saavad ettevõtte väärtuse suurenemise korral oma tasu nõuda 3 aasta pärast. Personaliosakonna asepresidendi Clark Cridlandi sõnul moodustavad lisatasud tippjuhtidele vähemalt 120-150% põhipalgast, väljamaksete ülempiiri ettevõte ei sea.

Lisaks pikaajalistele boonustele hakkavad ettevõtted kasutama selliseid motiveerimisviise nagu juhtidele pensioniprogrammide pakkumine. Ettevõtete pensioniplaanide teema muutus venelaste jaoks aktuaalseks 2003. aastal.

Näiteks kannab ettevõte töötaja isiklikule pensionikontole summa, mis võrdub 5% tema palgast. Lisaks saab töötaja palgast iseseisvalt pensionifondi sissemakseid teha. Ettevõttest vallandamise korral saab töötaja õiguse kogutud vahenditele ja võib kas lõpetada suhte pensionifondiga või teha sissemakseid ise. Praegu jääb Venemaal mitteriiklike pensionifondide kasumlikkus vahemikku 10,0% kuni 47,4% ning riiklik pensionifond laiendatud portfelli ja riigi väärtpaberiportfelli puhul vastavalt 9,5% ja 5,7%.

Üks juhi pikaajalise motiveerimise tööriistu, mis kaitseb ettevõtet juhi otsuste tegemisest tulenevate liigsete riskide eest, kuna ta ise on huvitatud ettevõtte pikaajalisest stabiilsest arengust, on optsioonide andmise meetod.

Optsioonid annavad õiguse osta kindla perioodi jooksul ettevõtte aktsiaid kindlaksmääratud hinnaga (nn alghind). Tavaliselt on optsiooniprogrammi pakkumise periood 5 aastat. Klassikalisel kujul määratakse "algatushind" kehtiva turuhinna järgi. Venemaa praktikas pole optsioone veel laialdaselt kasutatud, seda nii pikaajaliste kohustuste usaldamatuse kui ka aktsiaturu vähearengu tõttu.

Optsioon (inglise keeles option) - leping, mille alusel optsiooni ostja saab õiguse (kuid mitte kohustuse) osta või müüa vara eelnevalt kindlaksmääratud hinnaga lepinguga määratud hetkel või teatud perioodi jooksul. aega.

Kõige tavalisemad on kahe stiili valikud - Ameerika ja Euroopa. Ameerika optsiooni saab lunastada igal päeval enne optsiooni aegumist. See tähendab, et sellise optsiooni jaoks määratakse periood, mille jooksul ostja saab seda optsiooni kasutada. Euroopa optsiooni saab lunastada ainult ühel kindlaksmääratud kuupäeval (aegumiskuupäev, realiseerimiskuupäev, lunastamiskuupäev).

Lisaks saab eristada kahte järgmist tüüpi valikut:

Ostuoptsioon on ostuoptsioon. Annab ostjale õiguse osta alusvara.

Müügioptsioon – müügioptsioon. Annab ostjale õiguse alusvara müüa.

Nende instrumentide kasutamisel aktsiainstrumendina on pikk ajalugu. Optsioonide esmamainimine pärineb aastast 1694.

Aastaid olid optsioonid ostjate ja müüjate vaheline individuaalne leping (leping). Kõik lepingutingimused – optsiooni kehtivusaeg, müüja ülekurss, täitmishind ja isegi aktsiad ise – olid müüja ja ostja kokkuleppel. Sellega seoses oli iga võimalus individuaalne ja seetõttu mittelikviidne. Aga just see, et optsioon on väga individuaalne leping, võimaldab seda kasutada tippjuhi motiveerimise vahendina, määratledes konkreetsed tingimused olenevalt sellest, kellega leping sõlmitakse.

Ka sellel teemal.