Tere! Minu nimi on Maria, ma olen 28-aastane.
Palun abi – töökonflikt muutis selle raskeks tööks!
Kirjeldage olukorda lühidalt: Olen selles kohas töötanud 4 aastat. Töökonfliktid tekivad alati, seda enam, et kollektiiv on päris suur - osakonnas 13 inimest. Kuid alati oli otsustatud: nad vaidlesid, turritasid ja leppisid. On kolleeg, kes töötab peaaegu sama palju (8 kuud vähem). Vanus on 2 aastat vanem. Kuni ühe hetkeni suhtlesid nad üsna hästi: olid samadel ametikohtadel, täitsid samu funktsioone. Põhimõtteliselt tekkisid konfliktid töö pärast – mõlemad olid oma olemuselt juhid, aga kuidagi leppisid ja teema eemaldati. Töövälisel ajal rääkisime üsna tihti.
Kuid mingil hetkel läks kõik viltu. Alguses olid minu pulmad, mis ajas ta väga närvi (ta on suhtes olnud 5 aastat, aga seal on kõik väga raske - nad ei ela koos, noormees tuleb lihtsalt nädalavahetuseks, eelarve on eraldi ). Okei, ma lihtsalt ignoreerisin kõiki tema ogasid ja "nõuandeid" või tegin need naljaks. Kutsusin ta pulma ja konflikt läks tühjaks.
Kuus kuud tagasi võttis ta hüpoteeklaenu – see oli tema jaoks ülisuur koorem – kogu palk läheb makseteks. Püüdsin rõõmustada, aidata. Tundus, et konflikti ei olnud.
Aga kuu aega tagasi oli tööl atesteerimine. Meid pidi igaüks ülendama ühte kategooriasse, kuid selle tulemusel: ta ülendati kategooria kaudu ja mina jäin samale positsioonile sõnastusega: "vastab peetavale ametikohale (kategooriale). Tõstke professionaali ja äri tasemel. Tal on õigus läbida aasta pärast resertifitseerimine." Juhtkonnalt kuulsin sõnastust: "Ta vajab abi! Ta on üksi ja tal on hüpoteek. Tal on raske. Meil ​​on kahju. Aga sul on ikkagi mees" palk)
Ma olin masenduses. Veetsin 3 päeva pisarates ja läksin närvilisuse tõttu haiglasse - olen allergiline, seega närvid mõjutasid suuresti välimust - pidin haiguslehel istuma, et mitte kolleege veriste kriimudega hirmutada.
Kui ta välja tuli - minu suunas täielik ignoreerimine. Suhtlemine on kuiv. Kas üks või kaks fraasi puhtalt töö jaoks või meili teel. Nüüd on konflikt jõudnud sinnamaani, et ta ei tervita, ei ütle hüvasti, katkestab, kui ma midagi ütlen ja kuna ta on nüüd juhtiv spetsialist, siis ta üritab pidevalt käskida (mul on alluvus teisele inimesele - mul pole midagi temaga teha). Algul püüdsin suhteid luua vähemalt ärilisel tasandil. Ta tegi seda pisaraid valades. Ma lihtsalt ei tahtnud, et teised kolleegid meie konflikti tõttu kannataksid. Aga see ei õnnestunud. Ja ma sülitasin!
Tal on ka konflikt teiste meestega, kuigi mitte nii terav.
Ütle mulle mida teha? Ma ei taha tööle minna - mul pole tuju midagi teha - istun terve päeva kõrvaklappides, kuulan muusikat, et seda mitte kuulda. Ma tulen masendunud koju. Kui varem võtsin kuidagi kontakti, siis nüüd avastan, et hakkan ka kahjulik olema - ignoreerin (kuid viisakuse mõttes jään ikka korralikuks inimeseks), keeldun abist (täna keeldusin No-shpa pillist, eelistasin saada pange riidesse ja minge apteeki).
Ma ei taha töökohta vahetada – ma armastan oma meeskonda ja oma tööd. Ja ma ei taha loobuda, et kasvatasin selle enda vaimusünnitusena - tulin asutamise ajal ja kasvatasin kõike nullist ... Kahju ...
Oleksin nõu eest väga tänulik!

Psühholoogid vastavad

Maria, tere!

Väljastpoolt peetakse seda rivaalitsemiseks, teie nõrkuse ilminguks, käitusite nagu solvunud väike tüdruk! Kogu meeskond hindas sellist säravat ilmingut!

Midagi hullu ei juhtunud, miks sa nii reageerid?!

Aasta tundub palju ... Teie tänaval on puhkus.

Just sellistes olukordades teatakse inimese olemust. Meil on mugavam võtta osa inimese elust, kui ta tunneb end halvasti (sel hetkel end rehabiliteerides, öeldes, et mul on midagi muud ja mitte midagi...), aga siiralt rõõmustada, aidata edu saavutamisel, sageli mitte. tööta!

Muutke oma vaadet hetkeolukorrale, ärge hävitage oma suhet oma järglastega. Lemmiktöö – selline haruldus! Ja inimene tunneb end õnnelikuna, kui tal on peres heaolu ja lemmiktöö! Ära võta oma õnne ära. Loo suhteid kolleegidega t.z. isemajandav naine (Inimene ei saa solvuda, ta võib ise solvuda. Asi pole selles, mis juhtus, vaid selles, kuidas me reageerisime).

Lugupidamisega Olga Borisovna.

Hea vastus 1 halb vastus 1

Tere Maria! vaatame, mis toimub:

konflikt tööl muutis ta raskeks tööks!

kui probleem on selles, et SINA näed konflikti – siis on ainult üks väljapääs – LÕPETA selle nägemine selles! ja lase tal sellega minna! ja leidke oma töös MIDAGI, mis teile meeldib!

Kuid mingil hetkel läks kõik viltu. Kõigepealt olid minu pulmad, mis ajasid ta väga närvi.(ta on olnud suhtes 5 aastat, kuid seal on kõik väga raske - nad ei ela koos, noormees tuleb lihtsalt nädalavahetuseks, eelarve on eraldi). Olgu, ma lihtsalt olen ignoreeris kõiki tema ogasid ja "nõuandeid" või muutis need naljaks. Kutsusin ta pulma ja konflikt läks tühjaks.

ja kuidas sa tead, et TEMA oli teie pulma pärast närvis? Sa tegid järeldused ainult sellest, et ta ei lähe kokku.. SINU arust TEMA elu? Või ütles ta seda sulle ise? ju SINA ise tõlgendasid TEMA käitumist, lugesid tema mõtteid ja tundeid ning HAKKASID ISE nägema tema pöördumistes ja sõnades ogasid ja "nõuandeid" - ja mida ta tundis - SA EI TEA!

kas sa küsisid? Kas olete talle oma tundeid avalikult väljendanud?

Kuus kuud tagasi võttis ta hüpoteeklaenu – see oli tema jaoks ülisuur koorem – kogu palk läheb makseteks. Püüdsin rõõmustada, aidata. Tundus, et konflikti ei olnud.

ta võttis – see on tema valik! ja mis SULLE sellest? Päike TA küsis ABI, kas teda tuju tõsta? Sina ja selles olukorras olite valmis nägema konflikti – ja SA võtsite temaga ühendust, et SEDA EI TEKKINUD – aga kas ta oli seal?

Aga kuu aega tagasi oli tööl atesteerimine. Meid pidi üle minema oma kategooriasse, kuid selle tulemusel: teda edutati selle kategooria kaudu ja nad jätsid mind sinnapaika sõnastusega: "vastab peetavale ametikohale (kategooriale). Tõsta erialast ja ärilist taset. Omab õigust läbida aasta pärast resertifitseerimine." Juhtkonnalt kuuldud sõnastus: "Ta vajab abi! Ta on üksi ja tal on hüpoteek. Tal on raske. Meil ​​on kahju. Aga sul on ikkagi mees" (Ütlen kohe: meie ülemus on ebaadekvaatne, aga me oleme harjunud ja ei pööra talle tähelepanu)

need. TE tunnete solvumist, pettumust - JA MIDA SEE SIIN TEEB ??? ja mis teile täpselt pettumust valmistas - KAS SEE? või JUHTIMISE suhtumine? et boss võttis infantiilse positsiooni - AGA - jällegi, TAL pole sellega midagi pistmist - ta EI VASTATA SINU tunnete, mõtete ja tegude EEST !! Ja kas ta on konflikti keskpunkt?

Kui ta välja tuli - minu suunas täielik ignoreerimine. Suhtlemine on kuiv. Kas üks või kaks fraasi puhtalt töö jaoks või meili teel. Nüüd on konflikt jõudnud sinnamaani, et ta ei ütle tere, ei ütle hüvasti, katkestab, kui ma midagi ütlen ja kuna ta on nüüd juhtiv spetsialist, püüab ta pidevalt kamandada.

kus on konflikt? on lihtsalt ignoreerimine! ISE tajuge suhtlemist "kuivana" ja vastavalt sellele käituge samamoodi, nagu seda olukorda tajute - ka "kuivalt"! ja mis takistab SUL ühendust võtmast, suhtlemisest - lõppude lõpuks TE EI tea ikka veel, mida ta tunneb! Te projitseerisite oma tundeid, oma pahameelt võimude otsuse JÄRELE TEMALE – ja kas tema on TEIE tunnete allikas!

mida teha? Ma ei taha tööle minna - mul pole tuju midagi teha - istun terve päeva kõrvaklappides, kuulan muusikat, et seda mitte kuulda. Ma tulen koju masenduses.

lõpetage nägemine seda, mida soovite näha, ja laske endal selle pärast kannatada! teadvustage ja aktsepteerige oma kogemusi, pahameelt ja jätke need endale, et need läbi elada, ja MITTE peatuda!

otsi enda jaoks ressursse – kuidas saad nautida ja millest? leia!

Kui varem võtsin kuidagi kontakti, siis nüüd avastan, et hakkan ka kahjulik olema - ignoreerin (kuid viisakuse mõttes jään ikka korralikuks inimeseks), keeldun abist (täna keeldusin No-shpa pillist, eelistasin saada pange riidesse ja minge apteeki).

Mis takistab sind ignoreerimast? võta vastu!!! abi – sa EI võta abi vastu, sest sa EI aktsepteeri veel oma tundeid! miks? Kas sulle meeldib niimoodi kannatada? miks sa ennast ei armasta? konflikt kestab täpselt nii kaua, kuni SINA seda näed! valik on sinu!

Maria, kui otsustad tõesti aru saada, mis toimub – võid minuga julgelt ühendust võtta – helista – aitan sind hea meelega!

Hea vastus 0 halb vastus 2

Tööalased konfliktid on vajalik pahe. Peame kaitsma oma seisukohta, osutama teistele nende vigadele, aja- või ressursside nappuses oma tahtmist saavutama. Mõnikord on see raske ja isegi valus, eriti kui kõik konflikti osapooled pole valmis tööeetikat järgima.

Töökeskkonnas on vastasseis tootmisprotsessi osa ning enamasti toimuvad kohalikud kokkupõrked kiiresti ja üsna korrektselt: mõlemad pooled mõistavad oma rolli ja on tulemusele orienteeritud. Selle tulemusena sisaldavad töökonfliktid juba kompromissi tera, mis tuleb lihtsalt leida. Vahel tuleb aga rinda pista nendega, kes “räpaselt mängivad”, kasutades töösituatsioonis igapäevase skandaali võtteid: isiklike, looritatud või otseste solvangute saamist ja mõistete asendamist. Teeb kõik selleks, et konstruktiivsest vestlusest saaks kodused tülid. Mis on selliste konfliktide põhjused?

Mida agressor tähistab?

"Vabatahtlikult konfliktsuhtlusse astuv inimene on reeglina juba kogenud alandustunnet," ütleb psühholoog Anatoli Dobin. Seda tunnet kogevad kahjuks peaaegu kõik, kuid mõne inimese jaoks on alanduse kogemus laastav. Näiteks kui see on saadud lapsepõlves, lapse jaoks olulistelt inimestelt.

"Selliseid inimesi," jätkab Anatoli Dobin, "iseloomustab kahtlus ja soov pidevalt oma keskkonda kontrollida. Nende eesmärk on vältida nende isiksuse alandamise kordumist. Kahjuks väljendub see nördimusena ja kalduvusena näha rünnakut seal, kus seda pole. Kui sellise inimese poole pöördutakse tööpakkumistega, võib ta neid ekslikult pidada katseks teda kui inimest ja professionaali halvustada.

Tekib konflikt, kuid mitte huvide, vaid olukorra ideede vahel. Kui üks töökonflikti osaline leiab, et jutt käib töistest küsimustest, mis vajavad arutamist ja edasiliikumist, siis teine ​​leiab, et tema au ja väärikus on ohus ning seetõttu on vaja neid kohe kaitsta. Alandada kellegi teise väärikust.

Agressori eesmärk on haiget teha, leida vestluskaaslase tundlik nöör

Kasutatakse soostereotüüpe ("naised ei saa millestki aru"), vanusepõhiseid solvanguid ("see on mulle veel noor öelda"), vihjeid ebakompetentsusele ("sain kuulutusest") või kellegi patroonile ("issi kinnitas selle" ”). See võib olla otsekohene ja ebaviisakas või looritatud, kuid see pole vähem solvav. Agressori jaoks pole tabuteemasid ja varem või hiljem saavutab ta oma eesmärgi: tabades tundlikku nööri, tirib ta vestluskaaslase tööolukorrast lõpuks kodusesse konflikti.

Solvangule tasub vähemalt korra vastata solvanguga või kasvõi lihtsalt näidata, et sõnad teevad sulle haiget ja agressor võib võitu tähistada: tööteema ununeb, tulemust ei saavutata, aga närvid on kulunud ja inimlikud. väärikus on alandatud.

Sellisest olukorrast saab aukalt välja tulla ainult ühel viisil: mitte siseneda. See ei tähenda aga vastasseisu vältimist. Tööalase konflikti lahendamise viis on järjekindel püüdlus hoida olukorda tööläbirääkimiste raames. Laske teisel end solvata või solvata, peate saavutama tulemuse ja ainult see loeb. Esiteks peate selleks end kontrollima.

Kuidas konflikte vältida

"Kui kaotate kontrolli enda üle, kaotate kõik," ütleb Toronto ülikooli psühholoog Robert Bakel. - Manipuleeriv käitumine on suunatud sinus emotsionaalse reaktsiooni esilekutsumisele, agressiivse käitumise sundimisele või, vastupidi, enda kaitsmisele. Kui me kanname endast välja, teeme täpselt seda, mida manipulaatorid tahavad. Ja me kaotame, sest astume mängu, mida ei saa võita. Enesekontroll on vajalik ja see on just käitumise kontroll. Kui see on teie valik, võite vihastada või ärrituda, kuid peate oma käitumist jälgima.

Dr Bakel pakub välja paar lihtsat reeglit, mida järgides võib viisakas, hea kommetega sotsialiseerunud inimene töökonfliktist agressiivse manipulaatoriga võitjana väljuda.

Ärge kiirustage vastamisega. Enne tööl konflikti sattumist mõelge, kuidas saate olukorraga toime tulla, kogedes ja tekitades minimaalselt ebameeldivaid emotsioone. Alles siis tegutsege.

Jah, see tähendab, et peaksite hoolitsema mitte ainult oma tunnete, vaid ka vestluskaaslase tunnete eest. Pidage meeles, et ta on mees, isegi kui ta käitub sobimatult. Et see võib ka talle haiget teha. Pealegi on tal praegu valus ja isegi kui see pole sinu süü, on sinu võimuses tema kannatusi mitte süvendada.

Pöörake tähelepanu oma kõne kiirusele ja helitugevusele.Ärritunud inimene kipub rääkima kiiremini ja valjemini, sundides ka vestluskaaslast häält tõstma. Mida kiirem on kõne, seda vähem mõeldakse selles ja seda suurem on tõenäosus, et öeldakse midagi parandamatut. Ära kiirusta. Kaaluge oma sõnu.

Võimalusel võtke aeg maha. See ei tähenda, et peate konfliktidest eemale hoidma, vaid pigem seda, et peaksite seda edasi lükkama. Kui näete, et teie vastane kihab negatiivsetest emotsioonidest, soovitage tal vestlus ümber ajastada. „Ma ei ole valmis sinuga sellest praegu rääkima. Lepime homseks aja kokku." Nii saad aega valmistumiseks ja vastasel aega jahtuda. Lisaks, kuna konflikt tekib meeskonnas ja kolleegide silme all, on võimalik, et keegi neist kasutab oma mõjuvõimu agressori rahustamiseks.

Ärge võtke riske. Mõnikord tundub meile, et üks hästi sihitud löök – näiteks hea nali või eriti surmav vaidlus – võib vastasseisu lõpetada. Kuid see, mis sitcomides nii hästi töötab, töötab päriselus harva. Olge korrektne ja ärge püüdke kõike ühe hoobiga lõpetada.

Keskendu tulemustele. Me saame selle, millele keskendume. Kui keegi käitub agressiivselt ja provotseerib sind konflikti, võid keskenduda solvangutele ja siis tuleb neid ainult rohkem. Ja saate tõlkida vestluse konstruktiivsesse suunda, jättes kulisside taha provokatsioonid ja solvangud. Ja see viib meid peamise soovituse juurde.

Sõnad, mis aitavad vastasseisus

• "Jah". Ka vastuargumendid peavad algama sõnaga "jah" – on loomulik, et inimene rahuneb maha, kui temaga nõustub.
• "Meie". Mitte “me oleme sinu vastu”, vaid “me oleme sinuga”. Proovige kaasata ennast ja mõni teine ​​konfliktis osaleja samasse sotsiaalsesse rühma: inimesed asuvad tõenäolisemalt "oma hõimu" esindajate poolele.
• "Ma saan aru, et olete ärritunud" - vastuseks kõigile katsetele teid solvata. Seega lükkad sa solvumise tagasi ja annad selle eest andeks.
• “See pole tõesti lihtne” ja muud fraasid, mis näitavad, et mõistad, et vastasel on raske, kuid olukord nõuab lisapingutusi.
• "Ma kuulsin sind" on peaaegu keelatud tehnika. Kasutage ainult siis, kui negatiivne argumentatsioon on läinud ringi ja see on kolmas ring.
• "Võtame mõlemad aja maha ja kohtume tunni pärast (kell kolm, homme kell kümme)" - kui saate aru, et vestluskaaslane on emotsioonide rünnaku all kaotanud kontakti reaalsusega.

Ärge võtke "sööta"."Sööt" on sõnad, millel pole muud eesmärki kui kaotada enesekontroll, kontroll enda ja vestluse üle. Kannatuse kaotanuna annate valitsuse ohjad inimese kätte, kes ei kipu teie huvide eest hoolitsema. Kõik sõimu, kõik solvangud, kõik seksistlikud ja rassistlikud märkused on "sööt", mille eesmärk on juhtida meie tähelepanu töökonflikti olemusest eemale. Vastus neile on lihtne: "Ma saan aru, et olete ärritunud, aga töö tuleb ära teha."

Ära anna alla. Ära võitle vastu. Ära teeskle, et sa isegi märkasid seda lööki. Kõik, mida on vaja, on oma joonest kinni pidada.

Jah, see on raske. Inimene, kes üritab sulle praegu haiget teha, võib olla julm. Kuid teie otsustada, kas tema katsed õnnestuvad. Kas see tõesti haiget teeb, on teie otsustada. Muide, valu taandub kohe, kui saad oma tahtmise: näiteks lubad kolmapäevaks töö valmis saada, tehnilist tuge või rahastust anda. Tulemuseks on haavatud hinge jaoks hämmastav tervendaja ja ainult tema on üldiselt oluline. Muidugi, kui me räägime tööst, mitte armastusest.

Juhend

Esimene asi, mida konflikti ajal meeles pidada, on see, et see tuleb varem või hiljem kuidagi lahendada. Selline arusaam annab teile võimaluse vaadata olukorda väljastpoolt ja näha toimuvast täit pilti. Selleks tuleb jääda rahulikuks, jälgida oma emotsioone, mitte vihastada ja mitte teha midagi, mis võiks konflikti eskaleerida. Selle asemel, et püüda näidata konflikti teise poole positsiooni ekslikkust, mõelge sellele, mida saate praeguse olukorra lahendamiseks teha.

Konflikti on võimatu lahendada, kui te ei kuula, mida vastaspool ütleb. Kui soovite, et konfliktiolukord tühjaks läheks, kuulake tähelepanelikult, mida nad teile ütlevad, vastasel juhul on teie vastused täiesti ebamõistlikud, vaidlus jätkub ja kasvab. Saate kuulda palju raskeid sõnu, mis on teile adresseeritud. Pidage meeles, et vastase emotsioonid ja viha on katse end kaitsta, võib-olla pole ta praegu oma kõnest täielikult teadlik. Sinu ülesanne on mitte võtta selliseid sõnu liiga lähedalt ja proovida täpselt välja selgitada, milline on tema seisukoht. Mõne aja pärast inimene rahuneb. Kohtades teie vastupanu, hakkab ta rääkima rahulikus tempos, tema seisukoht muutub üha arusaadavamaks.

Püüdke oma argumente väljendades olla võimalikult taktitundeline. Teie sõnu ei tohiks võtta kui katset vastase vastu võidelda. Esitage oma argumendid nii, et inimene pööraks neile tähelepanu, mitte teie emotsionaalsele seisundile. Samuti saate oma positsioonis mõistliku kahtluse abil hoida vastase keskendumist vaidluse teemale. Luba võimalus, et kellegi teise seisukoht on õige, öelge, et teil mõlemal on hetkeolukorra lahendamiseks midagi arutada.

Kui olete kellegagi tööl konfliktis, ärge kunagi võtke seda isiklikult. Peaksite keskenduma vaidluse teemale, mitte võitlusele inimese endaga. Konfliktsituatsiooni iseloomustab tugev emotsionaalne intensiivsus. Mõne inimese jaoks on selles olukorras lihtsam vestluskaaslast rünnata kui proovida temaga suhelda. Ärge lubage sündmuste sellist arengut.

Esitage õigeid küsimusi. Kui olete töökaaslase või kliendiga konfliktis, ärge esitage talle küsimusi, mis nõuavad selgitusi. Näiteks ärge alustage oma küsimusi sõnaga "miks". Selliseid küsimusi võib tajuda ülekuulamisena. Laske inimesel otsustada, kuidas ta oma vaatenurga teile edastab. Esitage küsimusi, mis kõlavad nagu kutse vestlusele. Näiteks küsige vastaselt, milline on tema seisukoht, mida ta teie sõnadest arvab, kuidas ta konfliktsituatsiooni näeb jne.

Kõigil on tööl konflikte. Põhjused võivad olla väga erinevad: hilinemine, üksikute kolleegide ükskõiksus oma tööülesannete täitmise suhtes, ülekoormus, võimetus tajuda kriitikat jne. Isegi kõrvaliste tegurite (PMS, nool sukkadel, tüli kodus) põhjustatud halb tuju võib viia tõsise konfliktini.

Tööl on mitut tüüpi konflikte. Esimene on inimestevaheline suhtlus, kui kahe töötaja vahel tekivad lahkarvamused. Põhjused: konkurents, palk, kohustused, isiklikud motiivid jne. Teine on grupi ja indiviidi vahel. Noh, juhtub, et inimene tuleb tööle ja meeskond ei taju teda. Või mõistis keegi ülemuste poolehoidmiseks oma kolleege hukka. Ja kolmas on töötaja ja ülemuse vahel. Tegeleme Hotwork saidi meeskonnaga.

Konflikt kolleegiga ja konflikt ülemusega

Meeskond on grupp täiesti erinevatest inimestest. Mõni teeb oma tööd ausalt, ilma, et teda kõrvalised asjad segaks, teised aga otsivad vaid põhjust kolleegi külge haakida. Keegi leiab meelelahutust tühjast jutust, kuulujuttudest, kellelegi meeldib lihtsalt skandaalitseda. On olemas eriti ohtlike isiksuste kategooria – intrigandid. Nad kipuvad kadestama teiste inimeste õnnestumisi. Nad on oma eesmärgi saavutamiseks valmis paljuks: intrigeerivad, häälestavad, teavitavad kolleege. Nendega peate olema äärmiselt ettevaatlik.

Kuid tüli ka kõige skandaalsema kolleegiga pole midagi võrreldes töötaja ja ülemuse konfliktiga. Ametialane sobimatus, rahulolematus töö kvaliteediga, isiklik vastumeelsus on kõige levinumad vaidluste põhjused. Kuidas käituda, kui ülemusega tekib konflikt?

• Jälgige alluvust, vastake adekvaatselt ja auväärselt etteheidetele, võtke vastu kriitikat.


• Säilitage igal juhul tasakaal, ärge tõstke vastuseks häält, ärge näidake oma ärritust välja.


• Kui olete kindel, et teil on õigus, tooge oma seisukoha kaitsmiseks kaasa raudsed tõendid.


• Tunnistage oma puudusi ja lubage need parandada.


• Rääkige "ausalt" konkreetsetest probleemidest, otsige koos neile lahendust.

Kui te tõesti ei leia oma ülemusega kompromissi, olge valmis radikaalsete meetoditega päikese käes koha eest võitlema. Pöörduge kõrgema inimese poole, selgitage talle konflikti olemust, argumenteerige oma seisukohta. Võimalus saada aru on 50/50. Kui õnnestub, siis võidad, kui ei, siis otsi uus töökoht.

Käitumine konfliktiolukorras

Käitumisstrateegia valik sõltub konflikti tõsidusest, selle teemadest, põhjustest ja olemusest, samuti iga osaleja isikuomadustest. Sinu peamine ülesanne on mitte kukkuda näoga allapoole pori sisse. Konfliktiolukordades on käitumise stsenaariume mitu.

• Rivaalitsemine. See on kõige karmim, kuid sugugi mitte edukaim käitumine, mis nõuab inimeselt jõudu ja vastupidavust. Mõlemad konflikti osapooled tajuvad vaidlust lahinguna, kaitsevad oma huve konksu või kelmiga. Nad on valmis igasugusteks meetmeteks, järgides postulaadi "võitjate üle kohut ei mõisteta".


• kinnitus. Hea strateegia, mis sobib väiksemate vaidluste lahendamiseks. Inimene on valmis meeskonna harmoonia nimel ohverdama oma huvid. Ühest küljest on see kiiduväärt. Ja teiselt poolt? Kui töötaja tõsistel läbirääkimistel nii käitub ja konkurentidele järele annab, ei kaota nad mitte ainult austust tema vastu, vaid võidakse isegi alandada või vallandada.


• Kompromiss. Kuninga saamiseks peate ohverdama etturi. Looge illusioon, et vaenlane on võitnud, ja kasutage olukorda enda jaoks maksimaalselt ära. Lihtsalt veenduge, et teie konkurent teid ei võidaks.


• Koostöö. See on kõige keerulisem, kuid kõige paljutõotavam viis konfliktide lahendamiseks. Tuleb leida lahendus, mis sobiks mõlemale poolele. See strateegia ei sobi kõigis olukordades.

Levinud on arvamus, et kõige tõhusam viis konflikti lahendamiseks on nende vältimine. Kuid see ei ole alati nii. Nagu öeldakse: "parem hea tüli kui halb rahu." Kui meeskonnas on lahkarvamusi, tuleb need avameelselt lahendada, mitte visata nördinud ja rahulolematuid pilke kellegi suunas, arutada kolleege selja taga.

Kõik konfliktid, mitte ainult tööl, vaid ka isiklikus elus, on väga kurnavad, vananevad, nii et te ei tohiks nende lahendamisega viivitada. Kui asi läheb raskeks, kaitske oma huve, kuid ärge unustage arvestada ka konkurendi seisukohtadega. Vastasel juhul näed kolleegide silmis kangekaelne ja eelarvamuslik. Juhtkonnaga konfliktide lahendamisel järgi reeglit “ülemusel on alati õigus”, välja arvatud juhul, kui sinu ametikoht sulle muidugi meeldib ja sa ei plaani lähiajal töökohta vahetada. Kutsume teid ka saladusi lugema

Täna puudutame tõsist probleemi - see on konfliktid tööl. Võib-olla küsite, miks see nii suur probleem on? Püüan teile vastata... Esiteks mõjutab sage konfliktide esinemine tööl inimese enesetunnet, meeleolu ja psühhofüsioloogilist seisundit. Igasugune inimestevaheline konflikt avaldab vastastele negatiivset mõju, samas kui hävitava mõju tugevus sõltub otseselt konflikti tugevusest. Teiseks kaotab inimene konfliktsituatsiooni korral oma tavapärase sooritusvõime. Kõige sagedamini katavad töötajat konfliktiga seotud tunded ja mõtted. Samal ajal sõltub selle teguri mõjul inimese töövõime languse periood nendest individuaalsetest psühholoogilistest omadustest, mis inimesel on. Seega võib konfliktide tekkimine meeskonnas kujuneda tõsiseks probleemiks nii tööandjale kui ka töötajatele endile.

Käesolevas artiklis vaatleme töökohal tekkivate konfliktsituatsioonide põhjuseid ja viise selliste konfliktide lahendamiseks. Eelmises artiklis uurisime, mis on konflikt ja millised on inimeste käitumisvariandid vastuolude ilmnemisel. Seetõttu me neid küsimusi siin ei käsitle.

Esimene ja kõige olulisem asi, mida peate konfliktsituatsioonide lahendamiseks teadma, on nende tekkimise põhjused. Mõistes konflikti allikat, võite leida õige lähenemisviisi vastuolude lahendamiseks.

Mis on tööl tekkivate konfliktide põhjused?

1. Üksteisega töötama sunnitud inimeste psühholoogiline kokkusobimatus. Näiteks kui üks ühistööd tegevatest töötajatest on koleerik (aktiivsem tüüp) ja teine ​​melanhoolne (aeglane), siis võib nende inimeste vahel tekkida konfliktsituatsioon.
2. Töökohustuste ebaõige jaotus. Igal töötajal on oma tööülesannete ampluaa, kuid on olukordi, kus töötaja nihkub erinevate nippide abil oma õlgadelt mõne muu funktsiooni õlgadele, mille eest talle palka makstakse. Selge on see, et keegi ei taha sama raha eest rohkem tööd teha, seega tekib konflikt.
3. Inimestevahelised suhted meeskonnas. Selle põhjuseks võib pidada nii kahe töötaja omavahelisi suhteid kui ka meeskonnas valitsevat psühholoogilist kliimat, kusjuures viimasel on konflikti kujunemisel suurim mõju. See tähendab, et kui kahe töötaja vahel tekkis isiklik vaen, võib kindlalt väita, et konflikt tekib. Konfliktsituatsioon võib aga muutuda mastaapseks, kui negatiivset suhtumist töötajasse toetab kogu meeskond või osa sellest. Ühe või teise konfliktis osaleja toetus meeskonnaliikmete poolt annab sellisele töötajale enesekindlust ja ajendab edasisi agressiivseid tegevusi vastase suhtes. Ühtlasi suudab ühtehoidev meeskond konfliktis osalejaid mõjutades hetkeolukorra kiiresti lahendada.
4. üksteisest arusaamatus. Üsna sageli tekivad konfliktid arusaamatuse tõttu. Omavahel suheldes ei kuula me alati oma vestluskaaslast, katkestame teda veelgi sagedamini, andmata talle võimalust oma mõtteid väljendada. Selline suhtlusviis on aga vastuvõetamatu, inimestega suheldes tuleb üksteise vastu austust üles näidata. Arusaamatus võib tekkida ka seoses kõnebarjääriga: töötajate suhtlus erinevates keeltes nii otseses kui ka ülekantud tähenduses. Juhtub, et haritud professor ei suuda oma ideed lihttöölisele edasi anda, sest. neil on erinev suhtluskultuur ja sõnavara.

Uurisime tööl tekkinud konfliktsituatsiooni peamisi põhjuseid. See aga ei tekita meile küsimust: kuidas lahendada meeskonna konflikt? Nagu me juba ütlesime, saavad konflikti lahendamist mõjutada meeskond ise, meeskonna üksikud liikmed ja juht. Seega on teatud juhtpositsioonil olev inimene võimeline konfliktis osalejaid kõige rohkem mõjutama. See on tingitud asjaolust, et ülemustel on enamikul juhtudel teatud sotsiaalne staatus ja neil on töötajate seas autoriteet. Samal ajal on juht huvitatud konflikti positiivsest lahendamisest, sest vastasel juhul mõjutab see olukord kogu meeskonna sooritust.

Mõelge, milliseid meetodeid A.B. Dobrovitš lahendab konflikti juhi poolt:

1. Tööandja kutsub omakorda konflikti osapooled vestlusele, mille käigus püüab välja selgitada kokkupõrke põhjused, selgitab asjaolusid ja teeb konflikti puudutavaid otsuseid.
2. Pea kutsub vastaseid esitama üksteise vastu pretensioone kogu meeskonna üldkoosolekul. Konflikti lahendamise otsus tehakse koosolekul osalejate arvamuse alusel.
3. Kui hoolimata võetud meetmetest konflikt ei taandu, võib juht kasutada vastaste suhtes sanktsioone (kommentaaridest halduskaristusteni).
4. Kui konflikti osapooled ei jõua kokkuleppele, siis võetakse kasutusele meetmed konflikti osapoolte omavahelise suhtluse vähendamiseks.

Tuleb märkida, et ülaltoodud otsesed arveldusviisid konflikt tööl pole ainsad. Konfliktiolukorra lahendamisel on kõige tõhusamad kaudsed põhimõtted konflikti lahendamiseks, arutatakse seda järgmistes artiklites. Seetõttu, kui olete huvitatud sellest, kuidas saate konfliktis osalejaid mõjutada, tellige meie artiklid.

Kokkuvõtteks tahan märkida, et töökonflikti lahendamise viisi valimisel tasub kaaluda põhjuseid, mis põhjustasid vastuolu. Mõistes, mis inimest juhib, on tema liikumise trajektoori lihtne muuta!

Kui teile on konfliktide teema lähedal, jätke oma arvamus artikli kohta kommentaaridesse või pange meeldivad.)))

Ma olen teile tohutult tänulik!