Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 lõige 1 on töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. Tegelikult pole see kõige lihtsam viis töösuhte lõpetamiseks. Ja esiteks sel lihtsal põhjusel, et üheski regulatiivdokumendis pole selle toimingu jaoks ette nähtud korda. Mõned arvavad, et isegi artikli enda tekst, arvestades põhjenduste kohaldamise järjekorda, võib paljudele tunduda napisõnaline. Kõigi nende punktide tõttu võib tekkida küsimusi nii lahkuval töötajal kui ka tööandjal ja tema personaliosakonnal.

Esitatud artikli eesmärk on võimaldada lugejal võimalikult selgelt mõista kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkte. Selles artiklis anname teatud soovitused töösuhte lõpetamise põhjuste kohta. Seega seisame silmitsi töölepingu lõpetamise küsimusega poolte vahel, kes vastastikku otsustasid lahku minna vastastikku kasulikel tingimustel.

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused

Kummalisel kombel on sellisel asjal nagu poolte kokkuleppel vallandamine mitmeid olulisi tunnuseid. Näiteks võivad pooled sellise lepingu lõpetada igal ajal, tõesti igal ajal. Jutt käib sellest, et näiteks tööandjal on õigus oma töötajaga töösuhe üles öelda ka siis, kui ta ise töökohal ei viibi. Näiteks töötaja on lapsehoolduspuhkusel või õpib jne. Samuti võib töötaja olla ajutiselt invaliidistunud ja palju muud.

See on tööandjale tõesti mugav, sest nii säästab ta aega ettevõtte töötajate arvu vähendamisel, loomulikult nende töötajate nõusolekul, kellele pakuti näiteks head puhkusetasu. Mis puutub töötajasse, siis temalgi on sellise kokkuleppega omad eelised. Näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 lõike 1 kohaselt ei pea töötaja tööandjat lahkumisest kaks nädalat ette teatama, nagu sätestab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pluss kokkuleppel maksab tööandja kohe kogu kokkulepitud summa, mitte osade kaupa.

Lisaks kõigele muule on poolte vastastikusel kokkuleppel vallandamise puhul tööandja jaoks üks positiivne moment veel. Näiteks isegi võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81 ei pea meie puhul seda küsimust ametiühinguorganisatsioonidega kooskõlastama. Sellel plussil on muidugi suurem mõju suurettevõtete juhtidele.

Töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise kord

Tahaksin märkida ka asjaolu, et poolte kokkuleppel vallandamist reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78, kuid samal hetkel viitab see Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimesele osale. p 1! Fakt on see, et korraldus on tööraamatusse kandmise aluseks ja juba korralduses on vaja märkida töösuhte lõpetamise alused, mille loetelu on märgitud tööseadustiku artiklis 77. Vene Föderatsiooni.

Järgmiseks on nende sõnul kõige huvitavam küsimus, kuidas toimub vallandamismenetlus poolte kokkuleppel? Tööleping lõpetatakse kokkuleppel kohe pärast seda, kui tööandja või töötaja esitab vastavasisulise avalduse, milles on kirjalik oma soov.

Algusdokument

Näiteks otsustas töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 punkti 1 alusel töölt lahkuda. Sel juhul peab ta saatma oma ettepaneku kirjalikult tööandja aadressile, kus esitatakse ettepanek. tehakse nendevaheline töösuhe lõpetada. See ettepanek registreeritakse selles ettevõttes ettenähtud korras sekretäri kaudu.

Kokkulepe ja korraldus tööleping lõpetada

Kokkulepe töölepingu lõpetamiseks koostatakse kohe pärast poolte kokkuleppele jõudmist. Lepingus peavad olema kirjas tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepped.

Pange tähele, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei ütle midagi selle kohta, et pooltevaheline leping tuleb vormistada kirjalikult. Eelnevat silmas pidades on üsna sageli nii, et kui töötaja ja tööandja ei ole teineteise teenustest huvitatud, lõpetavad nad lepingu lihtsalt suuliselt, ilma igasuguse kirjaliku vormistamiseta. Kuid seda ei saa teha, sest see on pettekujutelm. Peate sõlmima kirjaliku lepingu, mida iganes võib öelda, kuna see on vallandamise aluseks. Kokkuleppe alusel väljastatakse korraldus.

Ainult siis, kui kokkulepe on vormistatud kirjalikult, on tagatud mõlema lepingupoole turvalisus. Nii kaitsete end kõikvõimalike probleemide eest, mis tulenevad teise poolega töösuhte lõppemisest.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel annab töötajale võimaluse Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud tähtaja jooksul ilma hoiatuseta töökohustustest vabastada ja oodata selle lõppemist. "Rahulik" sissekanne tööraamatusse on veel üks positiivne asi. Reeglina loetakse sõnastust «Poolte kokkuleppel vallandatud» neutraalseks, kuigi see ei viita sellele, et töötaja ja tema endise tööandja vahel poleks olnud erimeelsusi. Kaalutud töölepingu ülesütlemise aluste toodud eelistest saab rääkida vaid seoses kirjeldatud olukordadega. Muudel asjaoludel võivad plussid saada töötaja jaoks miinusteks ja siin tuleks juba rääkida tööandja kasust.

Hüvitis vallandamisel poolte kokkuleppel

Töölepingu lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 1 alusel on mõlemale töösuhete subjektile üsna kasulik ja ka teostamisel suhteliselt lihtne. Töötajale, kes otsustab organisatsioonist lahkuda ja on kavandanud uue tööandja, võib 2-nädalane tööperiood tunduda ebamõistlikult pikk. Ta peab ju uue töö saamiseks tulema vestlustele, sooritama erinevaid teste ja osalema muudes töölevõtmisele eelnevates tegevustes.

Kõik need protseduurid viiakse läbi tööpäeva jooksul ja töötaja peab kas töölt vabaks võtma (millega tööandja omal soovil lahkumisavalduse saamisel harva nõustub) või leidma muud viisid seaduslikuks vabastamiseks. töölt.

Vallandamine poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 1

Selle registreerimisviisi puhul ei tööta avaldus, millel pole märgitud töölepingu lõppemise kuupäeva. Organisatsiooni juhi otsust, milles kuupäev määratakse, saab vaidlustada, kuna tööandja määratud kuupäev ei pruugi töötajale sobida ja ta saab alati viidata asjaolule, et seda ei olnud temaga kokku lepitud ( pani ta ju oma allkirja esikohale). Seega, kui personaliosakond eelistab seda kujundusskeemi, on soovitatav algselt töötajaga kuupäev kindlaks määrata ja paluda see avalduses ära märkida.
Teatud probleemid tekivad siis, kui töötaja ise, ilma personaliosakonnaga konsulteerimata, esitab avalduse, kus on märgitud vallandamise kuupäev. Kui kuupäev tööandjale ei sobi, võib olukord jõuda ummikusse, mille tagajärjeks võib olla konflikt ja tööandja keeldumine kokkuleppe sõlmimisest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. töölepingu lõpetamise üldised alused

Tere õhtust. Vallandamisel artikli 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ("seoses töö jätkamisest keeldumisega poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu"), millist hüvitist tuleks maksta? Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikli 77 p 7 vallandamine Minimeeri Victoria Dymova Toetustöötaja Pravoved.ru Proovige vaadata siit:

• Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõike 7 kohane vallandamise ähvardus täiendava lepingu allkirjastamisest keeldumise korral
• Kas töölepingu tingimuste muutmine ja vallandamine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 7 esimesele osale on ettevõtte ümberkorraldamise ajal seaduslik?

Kiiremini saate vastuse, kui helistate Moskva ja Moskva piirkonna tasuta vihjetelefonile: 8 499 705-84-25 Tasuta advokaadid liinil: 8 Juristide vastust (3)

• Kõik õigusteenused Moskvas Abi ohutute töötingimuste puudumisel Moskvas alates 15 000 rubla.

Hüvitise maksmine vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel

OÜ alates (ametikoht, perekonnanimi, töötaja initsiaalid) Avaldus Palun kaaluda võimalust lõpetada minuga tööleping 01.01.2014. nr 001TD alates 10. juunist 2014 vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 1 (poolte kokkulepe). Kui tööandja on lepingu lõpetamise algataja, siis peab ta ka töötajale sarnase pakkumise saatma. Käesoleva dokumendi koostamisel tuleb meeles pidada, et ei töötaja ega tööandja ei ole kohustatud tekstis märkima oma soovi motiive ega näitama muid aluseid.Kui algatus tuleb tööandjalt, siis saadetakse ka kiri töötajale. ettepanekuga lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, kus tööandja pakub töötajale lepingu ülesütlemist, märgib töösuhte ülesütlemise täpse või ligikaudse tähtaja, samuti märgib töötaja töösuhte lõpetamise tähtaja. tema otsus.

Vallandamine poolte kokkuleppel p 1 h 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 Hüvitis

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused Kummalisel kombel on sellisel mõistel nagu poolte kokkuleppel vallandamine mitmeid olulisi tunnuseid. Näiteks võivad pooled sellise lepingu lõpetada igal ajal, tõesti igal ajal. Jutt käib sellest, et näiteks tööandjal on õigus oma töötajaga töösuhe üles öelda ka siis, kui ta ise töökohal ei viibi.

Näiteks töötaja on lapsehoolduspuhkusel või õpib jne. Samuti võib töötaja olla ajutiselt invaliidistunud ja palju muud. See on tööandjale tõesti mugav, sest nii säästab ta aega ettevõtte töötajate arvu vähendamisel, loomulikult nende töötajate nõusolekul, kellele pakuti näiteks head puhkusetasu.

Mis puutub töötajasse, siis temalgi on sellise kokkuleppega omad eelised.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Tähtis

Palun kommenteerida 01.01.2014 N 001TD töölepingu lõpetamist art lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 poolte kokkuleppel. Töölepingu lõppemise kuupäev on 10. juuni 2014. Tehtud otsusest palun teatada kirjalikult kolme päeva jooksul peale käesoleva kirja saamist. Arvestades asjaolu, et kiri on seotud kuupäevaga ja sellele on määratud vastamisaeg, tuleb see kiri registreerida ja töötajale isiklikult allkirja vastu üle anda.

Vastavalt sellele peab ta sel juhul töötaja nõusolekul saatma oma vastuse tööandjale kirjas märgitud aja jooksul. sellise vastuse näidis: OÜ peadirektorile alates (ametikoht, perekonnanimi, töötaja initsiaalid) Ettepanekuga lõpetada tööleping 01.01.2010 N 007 lg 1 alusel.

2.1. vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, osa 1, artikkel 77)

Tähelepanu

Töötaja kirjalikke avaldusi ega tööandja teatisi (ettepanekuid) ei nõuta. Praktikas tundub aga, et vallandamise alus, mis ei ole koormatud erinevate nõuetega, on kohati põhjendamatult keeruline. Kõigepealt pöörame tähelepanu järgmisele väga levinud disainimudelile.

Personaliteenistus pakub töötajale töölepingu lõpetamise avalduse kirjutamist. Sellist disainimudelit seletatakse tavaliselt tööandja sooviga julgelt mängida – et saaks tõestada, et pakkumine tuli töötajalt. Samal ajal ajendatakse töötajat parimal juhul järgmise tekstiga: "Palun mind vallandada poolte kokkuleppel" või "Palun lõpetada tööleping poolte kokkuleppel."
Ja juhtub, et avalduses on avaldus töölepingu lõpetamiseks ilma selgitusteta - "Palun lõpetada minuga tööleping."

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Vene Föderatsiooni töökoodeks on antud juhul selle artikli lõige 1, samas kui artikkel 78 ei selgita mitte alust, vaid protseduuri. Lõpliku tellimuse vormistamisele eelnenud dokumentides on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 juhtudel, kui me räägime vallandamise põhjustest, ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 juhtudel, kui selle kord on kindlaks määratud. Nüüd sellise vallandamise läbiviimise protseduurist. Enne töölepingu ülesütlemist - poolte kokkuleppel peab ükskõik milline lepingupool (töötaja või tööandja) pakkuma teisele poolele seda teha, väljendades oma soovi kirjalikult. AlgatusdokumentNäiteks töötaja avaldas soovi tööleping vastastikusel kokkuleppel lõpetada. Sel juhul peaks ta saatma tööandjale ühepoolse ettepaneku nendevaheline töösuhe lõpetada.

Vallandamine poolte kokkuleppel: eelised ja algoritm

Töölepingu lõpetamise kokkuleppe koostamine on sarnane töölepingu vormistamisega. See tähendab, et peate kirjutama: Lepingus peate täpsustama:

• tööleping lõpetamise alus (poolte kokkuleppel),
• töötaja lahkumise kuupäev.

Kui ülesütlemine on konfliktse iseloomuga, võib lepingus ette näha töötaja kohustuse lõpetada teatud töö vallandamise kuupäevaks, koostada vajalikud aktid, viia läbi inventuur või asjade üleandmine teisele isikule jne. Sageli on lepingus ette nähtud täiendav rahaline hüvitis, mis makstakse töötajale vallandamisel.

Seda hüvitist ei näe ette Vene Föderatsiooni töökoodeks; ei ole kohustuslik (nagu näiteks hüvitis kasutamata puhkuse eest). Aga kui pooled on kokku leppinud, saab sellise hüvitise maksta. 3. Anda välja vallandamise korraldus.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua kokkulepet ametiühinguorganisatsioonidega, lisaks saab poolte kokkuleppel lõpetada mitte ainult töölepingu, vaid ka üliõpilaslepingu ennetähtaegse lõpetamise, mis vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 208 kohaselt tuleb lõpetada kas selle kehtivusaja lõpus või käesolevas lepingus sätestatud tingimustel. Töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise kord Tähelepanu tuleks pöörata järgmisele punktile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 reguleerib vallandamist poolte kokkuleppel. Kuid tööraamatute täitmise juhendi (Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määruse lisa nr 1 N 69) punktis 5.2 on vaja viidata käesoleval juhul artikli 77 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. See on tingitud asjaolust, et tööraamatusse kande tegemise aluseks on korraldus, samas kui korralduses on märgitud töösuhete lõpetamise alused ja need on loetletud artiklis.

Uus väljaanne Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega, riigi või omavalitsuse liigi muutumisega. asutus (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras välja antud arstitõendile või sobiva töökoha puudumine. tööandja (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kolmas osa enam ei kehti.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sisaldab loetelu töölepingu lõpetamise põhjustest:

poolte kokkulepe;

töölepingu lõppemine;

töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;

töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;

töötaja üleviimine tema soovil (tema nõusolekul) tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses ettevõtte vara omaniku muutumise, tema jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumise või ümberkorraldamisega;

töötaja keeldumine töötamast varem kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu;

töötaja keeldumine terviseseisundist tulenevalt teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aktile;

töötaja keeldumine üleminekust seoses tööandja kolimisega teise asukohta;

pooltest mitteolenevad asjaolud (nn vääramatu jõu või vääramatu jõu asjaolud);

Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (muu föderaalseadus) kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine - kui selline rikkumine välistab töötaja võimaluse jätkata talle määratud tööd vastavalt töölepingule (tööfunktsioon). );

muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (muud föderaalseadused) sätestatud alused.

Pane tähele, et igal loetletud töölepingu ülesütlemise juhtumil peab tööandja poolt vastuvõetud otsus olema mitte ainult juriidilisest aspektist veatu, vaid ka nõuetekohaselt dokumenteeritud, s.t. teatud dokumentides registreeritud.

Töölepingu lõpetamine seoses üleminekuga

töötaja tööle teise tööandja juurde

või valiktööle (positsioonile)

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja üleviimisega tööle teise tööandja juurde või valitavale tööle (ametikohale) ei ole tööseadustikus konkreetselt määratletud, kuigi töötaja vallandamise asjakohane alus on sätestatud töölepingus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5. Sel juhul peaks tööandja ilmselt järgima töölepingu ülesütlemise üldist korda ja ülaltoodud soovitusi, seda enam, et nimetatud punkt määratleb selgelt asjaolud, mille ilmnemine võimaldab töötajat vaadeldavatel põhjustel vallandada. .

Oleme varemgi korduvalt juhtinud heade lugejate tähelepanu asjaolude dokumenteerimise vajadusele, mille ilmnemine võimaldab kvalifitseerida töötaja vallandamise seaduslikuks. Vaadeldaval juhul on vallandamise korralduse (juhise) andmine lubatud:

tööandja poolt positiivselt kaalutud töötaja kirjalik avaldus, mis sisaldab taotlust viia viimane tööle teise tööandja juurde või töötaja nõusolek selliseks üleviimiseks;

tööandja poolt positiivselt läbi vaadatud töötaja kirjalik avaldus, mis sisaldab taotlust valikulisele tööle üleminekuks või töötaja nõusolekut selliseks üleviimiseks.

Samuti märgime, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 375 1. osale vabastatakse töötaja pärast ametiaja lõppemist töölt seoses tema valimisega selle organisatsiooni ametiühinguorganis valitavale ametikohale. ametikohale tuleb anda eelmine töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel - töötaja nõusolekul - muu samaväärne töö (ametikoht) samas ettevõttes. Kui aga töötaja keeldub pakutavast töökohast (ametikohast), lõpetatakse temaga tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 7 sätestatud alustel.

Mis puudutab töötaja üleviimist teise tööandja juurde tööle, siis kui selline üleviimine toimub teise tööandja kirjaliku kutse alusel, ei ole viimasel õigust keelduda töötaja töölevõtmisest kuu aja jooksul alates vallandamise päevast. eelmine töökoht, kui töötaja ja tööandja kokkuleppel ei ole asutatud teist, sealhulgas pikemat perioodi. Asjakohane tagatis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 64.

omanikuvahetuse tõttu töö jätkamisest,

seoses ettevõtte jurisdiktsiooni muutumisega või

seoses selle ümberkorraldamisega

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega jätkata töötamist omanikuvahetuse tõttu, seoses ettevõtte jurisdiktsiooni muutumisega või seoses selle ümberkorraldamisega on määratud tööseadustiku artikliga 75. Vene Föderatsiooni. Tuleb rõhutada, et antud juhul on õigus ja initsiatiiv töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks järgmiste kategooriate töötajatel:

Ettevõtte juht;

ettevõtte juhi asetäitja;

ettevõtte pearaamatupidaja.

Selline õigus, täpsemalt töötamise jätkamisest keeldumise õigus, antakse nimetatud töötajate kategooriatele juhul, kui pärast nendega töölepingu sõlmimist toimub omanikuvahetus, ettevõtte jurisdiktsiooni muutumine või selle ümberkorraldamine. Märgime, et vallandamist nimetatud põhjustel ei tohiks pidada töötaja omal tahtel vallandamise erijuhuks (vt selle kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 80), kuna artikkel, mida me kaalume loetleb konkreetselt asjaolud, mis muudavad töötaja vallandamise seaduslikuks - vähemalt ja tema algatusel.

Töötamise jätkamisest keeldumisest seoses ettevõtte omaniku vahetumisega peab töötaja teavitama uut tööandjat vastavalt hoiatamise korrale kehtestatud nõuetele. Kui töötaja keeldub töötamast ettevõtte vara omaniku muutumise tõttu, lõpetatakse tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel.

Samuti peab töötaja teavitama uut tööandjat töö jätkamisest keeldumisest seoses ettevõtte jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumisega, samuti selle ümberkorraldamise (ühinemine, omandamine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) korral, vastavalt sellise hoiatuse korrale kehtestatud nõuetele. Kui töötaja keeldub töötamast ettevõtte töökoha muutumise või selle ümberkorraldamise tõttu, lõpetatakse tööleping ülaltoodud alusel.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu lõpetamine töötaja keeldumise tõttu

töö jätkamisest teatud muutuste tõttu

töölepingu tingimuste pooled

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega töötamise jätkamisest poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74, mille sisu käsitleb me elasime varem. Sellega seoses peatume lühidalt küsimustel, mis on otseselt seotud töötaja vallandamisega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõikes 7 sätestatud alustel, mis on tingitud töölepingus käsitletud asjaolude ilmnemisest. käesoleva lõike raamistikku.

Nende asjaolude olemus seisneb poolte poolt tööandja algatusel kindlaks määratud töölepingu tingimuste motiveeritud muutmises seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Töötaja, keda on nõuetekohaselt hoiatatud eelseisvast töölepingu tingimuste muudatusest seoses organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega ja kes on teatanud keeldumisest uutes tingimustes töötamisest, kuulub koondamisele.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu lõpetamine töötaja keeldumise tõttu

terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 73, millest me ka varem rääkisime. Seetõttu käsitleme taas ainult küsimusi, mis on otseselt seotud töötaja vallandamisega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktis 8 sätestatud põhjustel kolmandas osas kindlaks määratud asjaolude ilmnemise tõttu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 neli.

Nende asjaolude olemus seisneb tööandja kohustuses viia töötaja üle tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, kui arstliku väljavõtte kohaselt on vaja töötajale sellist tööd võimaldada. Koondamisele kuulub töötaja, keda on kehtestatud korras hoiatatud muule tööle ülemineku vajadusest ja kes on teatanud sellest keeldumisest.

Tööandja otsus koondada töötaja seoses keeldumisega minna üle teisele tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, on seaduslik ka siis, kui tal ei ole antud valdkonnas vastavat töökohta (eeldusel, et ta ei ole kohustatud pakkuma töötajale vastavat tööd muul maastikul).

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu lõpetamine töötaja keeldumise tõttu

ümberpaigutamise tõttu teisele tööle üleminekust

tööandja teises piirkonnas

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele tööle tööandja kolimise tõttu teise piirkonda on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 esimese osaga ja vastava vallandamise alusega. on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 9. Täpsustame, et teise paikkonna all tuleb antud juhul mõista tööandja registreerimisdokumentides viimase alalise asukohana märgitud asula haldusterritoriaalsest piirist väljapoole jäävat ala.

Tööandja teise asukohta kolimise fakt peab olema dokumenteeritud ning tööandja teise asukohta kolimise tõttu teisele alalisele tööle üleminekust keeldumist peab töötaja väljendama kirjalikult. Nende tingimuste täitmata jätmine - töötaja vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktis 9 sätestatud põhjustel - võib hiljem põhjustada töövaidluse seoses töölepingu mittejärgimisega. -tööandja töölepingu ülesütlemise otsuse ilmselge seaduslikkus.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77

1. Töösuhte lõpetamise aluseks on erinevat liiki juriidilised faktid, mida saab jagada nii ülesehituse, tahte sisu järgi kui ka sõnastatud õigusallika seisukohalt.

2. Struktuuris eristatakse lihtsaid ja keerulisi juriidilisi fakte (õiguskoosseise). Tööõigusaktid näevad ette mõlemat tüüpi selliseid fakte. Näiteks on enamikul juhtudel tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel vajalik õiguslik struktuur: reeglina ei piisa töösuhte lõpetamiseks ühest tööandja tahteavaldusest, vaja on põhjust, mis viis tööandjale vastava õiguse tekkimiseni.

Kaasaegne tööseadusandlus laiendab töölepingu lõpetamise aluseks olevate lihtsate juriidiliste faktide ringi, mis peegeldab turumajandusele üleminekut. Nii et enne Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumist oli võib-olla ainus selline juhtum töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Praegu võib mõnel juhul tööleping üles öelda tööandja ühepoolsel algatusel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõiget 2 ja selle kommentaari).

3. Tahtliku sisu seisukohalt eristatakse juriidilisi fakte-toiminguid ja juriidilisi fakte-sündmusi.

Esimesed hõlmavad töösuhte lõpetamist kellegi tahte olemasolul. Seega võib töölepingu ülesütlemise tahe (algatus) tulla selle pooltelt või isikutelt, kes ei ole lepingupooleks. Sellega seoses saame rääkida töölepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel, lepingupoole (töötaja või tööandja) ühepoolsel algatusel või kolmandate isikute algatusel.

Faktid-sündmused ja faktid-toimingud võivad olla omavahel kombineeritud, moodustades juriidilisi koosseise, või esindada üksikuid (lihtsaid) juriidilisi fakte. Näiteks töölepingu ülesütlemine selle kehtivusaja lõppemise tõttu tähendab keeruka juriidilise fakti olemasolu: a) tähtaja möödumine; b) töötaja või tööandja tahe (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 ja selle kommentaarid). Vastupidi, töötaja täielik töövõimetus, surm või mõnel juhul seadusjärgsesse vanusepiiri jõudmine on ainsaks põhjuseks temaga sõlmitud töölepingu lõpetamiseks (vt tööseadustiku artikli 83 lõiked 5, 6; lõige RF tööseadustiku artikli 336 lõige 3 ja nende kommentaarid).

4. Kehtiv seadusandlus on laiendanud töösuhte poolte lepinguvabaduse astet, mis on tingitud tänapäeva Venemaa majanduse mitmestruktuurilisest turust. Suures osas on see protsess leidnud väljenduse tööseadusandluse selles osas, mis reguleerib töölepingu lõpetamist. Kui enne Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumist reguleerisid töölepingu ülesütlemise aluseid peaaegu eranditult seaduse imperatiivsed normid, siis edaspidi saab neid kehtestada nii seadusega kui ka töölepingu lõpetamise alusel. peod. Poolte kokkuleppe alusel võib töölepingud organisatsiooni juhiga üles öelda (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punkt 3 ja selle kommentaarid); tööandjate palgatud töötajatega - üksikisikud (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307 ja selle kommentaarid); kodutöötajatega (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312 ja selle kommentaarid); usuorganisatsioonis töötavate töötajatega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 347 ja selle kommentaar).

5. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 6 kohaselt vastutavad töölepingute lõpetamise (lõpetamise) korra eest föderaalriigi ametiasutused (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6 ja selle kommentaarid). Samal ajal, nagu tuleneb art 2. osast. Tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise alused kehtestatud seadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 on loetletud töölepingu lõpetamise üldised alused, samas kui täiendavad alused on näidatud seadustiku teistes artiklites, aga ka muudes föderaalseadustes (vt artiklid 278, 288, 307, 312, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 336 ja selle kommentaarid).

Töölepingu lõpetamise aluste jagamine üldisteks ja erilisteks toimub seoses töölepingu ülesütlemisega tööandja algatusel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja selle kommentaar).

6. Töölepingu ülesütlemise kohta poolte kokkuleppel (artikli 77 punkt 1) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ja selle kommentaar.

7. Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kohta tähtaja möödumise tõttu (p 2, artikkel 77) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79 ja selle kommentaar.

8. Töölepingu lõpetamise kohta töötaja algatusel (punkt 3, artikkel 77) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ja selle kommentaar.

9. Töölepingu ülesütlemise kohta tööandja algatusel (artikkel 77 punkt 4) vt art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71, 81 ja nende kommentaarid.

10. Töötaja ülemineku kohta teisele tööandjale (punkt 5, artikkel 77) vt art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.1, 64, 70 ja nende kommentaarid.

11. Koos töötaja üleviimisega teise tööandja juurde tööle rakendatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab töölepingu lõpetamise alusena töötaja üleviimise valitavale tööle (ametikohale). Õigusliku sisu poolest langeb selline üleminek täielikult kokku töölepingu lõpetamise juhtumiga töötaja ülemineku tõttu teise tööandja juurde (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1 ja selle kommentaari), kuna siin on ka muutus töösuhte ainelises koosseisus. Seetõttu kehtivad kõik need üldreeglid, mis on seaduses antud üldjuhu kohta sätestatud, ka olukorrale, mis tekib töötaja üleminekul valiktööle (ametikohale). Valitavale ametikohale valitud (valitud) isikutele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64 ja selle kommentaar); nad ei kehtesta uue teose eelkatset (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 70 ja selle kommentaari).

Samas tõlgendab seadusandja valiktööle (ametikohale) üleminekut iseseisva töölepingu lõpetamise alusena. Seetõttu on vaatamata sellele, et valiktööle (ametikohale) üleminek on töölepingu ainekoosseisu uuendamise erijuhtum, omab see spetsiifilisust, mis avaldub kahes aspektis.

Esiteks seadusega kehtestatud organisatsiooniliste ja õiguslike tagajärgede olemasolul, mis tekivad seoses selle isiku viibimisega valitud palgalisel ametikohal. Sellised tagajärjed ei ole ette nähtud kõigil ametikohtade valimistega asendamise juhtudel, vaid ainult mõnel neist. Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 375, töötaja, kes vabastatakse töölt organisatsioonis või üksikettevõtja juures seoses tema valimisega ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organisse pärast ametiaja lõppu , antakse eelmine töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel töötaja nõusolekul muu samaväärne töö (ametikoht) sama tööandja juures (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 375 ja selle kommentaarid).

Kooskõlas Art. 8. mai 1994. aasta föderaalseaduse N 3-FZ "Föderatsiooninõukogu liikme staatuse ja Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma saadiku staatuse kohta" artikkel 25 Föderatsiooni liikmele. nõukogu, riigiduuma saadik, kes töötas enne Föderatsiooninõukogu liikmeks valimist (määramist), riigiduuma saadikuna töölepingu alusel, pärast volituste lõppemist on endine töö (ametikoht) tingimusel ja selle puudumisel - muu samaväärne töö (ametikoht) eelmises töökohas või nende nõusolekul teises organisatsioonis.

Sarnane reegel on ette nähtud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes, mis määravad kindlaks asjaomaste seadusandlike organite saadikute staatuse.

Teiseks töölepingu ülesütlemise akti tahtelise sisu spetsiifikast seoses üleminekuga valiktööle (ametikohale). Kui töötaja üleviimisel teise tööandja juurde on vajalik kolme subjekti - üleviidava töötaja, tööandja vallandamise ja uue töölepingu sõlmimise - tahte kooskõlastamine, siis antud juhul tööandja tahte suunamine. töölepingu ülesütlemine ei oma tähtsust: ta on kohustatud töötajaga töölepingu üles ütlema vastavalt art. lõikele 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Samas ei anna seadus täpsustusi selle töö iseloomu kohta, milleks töötaja valitud on. Seetõttu kuuluvad kaalutletud töölepingu ülesütlemise alused kohaldamisele, kui töötaja valitakse mis tahes valitavale tööle või ametikohale (äriorganisatsiooni juht, kutsekõrgkooli õppejõud vms).

12. Töölepingu lõpetamine artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 võib toimuda tingimusel, et lahkuv töötaja ei esita sellele vastuväiteid. Kui töötaja nõuab vallandamist omal tahtel, lõpetatakse temaga tööleping sellel alusel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ja selle kommentaarid).

13. Töölepingu muutmise kohta organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või ümberkorraldamise tõttu vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 ja selle kommentaar.

14. Töölepingu tingimuste muutmise kohta vaata art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ja selle kommentaar.

15. Töötaja üleviimise kohta teisele tööle vastavalt arstlikule aktile vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 ja selle kommentaar.

16. Teisele paikkonnale üleviimise mõiste kohta vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 ja selle kommentaar.

17. Töölepingu ülesütlemise kohta pooltest mitteolenevatel asjaoludel (p 10, artikkel 77) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 ja selle kommentaar.

Praegune versioon Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 koos 2018. aasta kommentaaride ja täiendustega

Töölepingu lõpetamise põhjused on:
1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);
2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);
4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);
5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);
6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega, riigi või omavalitsuse liigi muutumisega. asutus (käesoleva seadustiku artikkel 75);
7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras välja antud arstitõendile või sobiva töökoha puudumine. tööandja (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);
10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);
11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).
Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohta

Kommenteeritav artikkel kehtestab töölepingu ülesütlemise üldised alused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatüki teistes artiklites. Sealhulgas on need:
- poolte kokkulepe. Selle alusel saab töölepingu igal ajal üles öelda (vt p 78 ja selle kommentaar);
- töölepingu lõppemine. Tähtajaline tööleping lõpeb selle kehtivusaja möödumisel (vt p 79 ja selle kommentaar). Erandiks on juhtum, kui töösuhe tegelikult jätkus ja töötaja ega tööandja ei nõudnud nende lõpetamist;
- töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (vt artikkel 80 ja selle kommentaar). See on kõige levinum töölepingu ülesütlemise juhtum (nn "oma vabal tahtel vallandamine");
- töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. See kehtib töötajaga töölepingu ülesütlemise juhtumite kohta, mille testitulemus on ebarahuldav, kui see on kindlaks määratud töölepinguga (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ja selle kommentaari), samuti mitmeid artiklis loetletud juhtudest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ();
- töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle. Nagu on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 kohaselt viiakse töötaja üleviimine alalisele tööle teise tööandja juurde töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul samaaegselt töölepingu lõpetamisega eelmises töökohas. tööd. See hõlmab ka töötaja üleminekut valiktööle (ametikohale), st uude töökohta, kuhu töötaja viiakse, näeb selles ette juhtimisaparaadi moodustamise valimiste teel. See on ainus erinevus selle töölepingu ülesütlemise aluse ja töötaja üleviimise vahel teise tööandja juurde;
- töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega, selle ümberkorraldamisega või riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumisega. Sellise keeldumise võimalus on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 (vt selle artikli kommentaari);
- töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel ei ole võimalik poolte määratud töölepingu tingimusi salvestada, saab neid muuta tööandja algatusel (koos välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine) kehtestatud korras ( cm. ). Töötaja ei pruugi aga nõustuda töötama uutes tingimustes, samuti keelduda teisest töökohast, mida tööandja on talle pakkunud (või ei pruugi tööandjal olla teist sobivat tööd). Sel juhul vallandatakse töötaja sellel alusel. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioonis Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute taotluse kohta selgitatakse, et nende isikute tööle ennistamise juhtumite lahendamisel, kelle tööleping lõpetati töölepingu 1. osa lõike 7 alusel. kommenteeritud artikkel või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste ebaseaduslike muudatuste tunnistamise kohta ajal, mil töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsiooni muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), tuleb sellega arvestada. konto, mis põhineb Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine, tootmise struktuursed ümberkorraldused ning ei halvendanud töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu artikli 1 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist ei saa tunnistada seaduslikuks;
- töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile või tööandjal puudub sobiv töökoht. See reegel kehtib töötaja kohta, kelle kohta on väljastatud arstlik seisukoht ajutise üle nelja kuu pikkuseks töökohale üleviimise vajaduse kohta või alalise üleviimise vajaduse kohta, ning juhtide osas asetäitjad ja pearaamatupidajad – sõltumata arstitõendiga kehtestatud üleminekuperioodist (vt p 73 ja selle kommentaari);
- töötaja keeldumine koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimisest. Töötaja koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimise võimaluse näeb ette art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 (vt selle artikli kommentaari). Kuna kui töötaja sellisest üleviimisest keeldub, muutub selle tööandja juures töö jätkamine võimatuks, lõpetatakse temaga sellel alusel tööleping;
- pooltest sõltumatud asjaolud. Mitmed sellised asjaolud (töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine, töötaja surm jne) on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 (vt selle artikli kommentaari);
- Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 kohaselt võib töölepingu üles öelda selliste reeglite rikkumise tõttu, nagu töölepingu sõlmimine kohtuotsuse rikkumisega, millega võetakse konkreetselt isikult õigus töötada teatud ametikohtadel või töötada. teatud tegevused; asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile jne. (Vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 kommentaari).

2. Töölepingu võib üles öelda ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Jah, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 kehtestab organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks mitmeid täiendavaid aluseid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307 sätestab, et tööandja juures töötava töötajaga - üksikisikuga - võib töölepingu üles öelda ka töölepingus sätestatud alustel. Osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu töölepingu võib lisaks üldistele alustele üles öelda ka juhul, kui tööle võetakse töötaja, kellele see töö on peamine (Venemaa tööseadustiku artikkel 288). Föderatsioon).

Samuti näiteks artikli 3 lõige 3. Eriti kiirgus- ja tuumaohtlikes tööstusharudes ja rajatistes aatomienergia kasutamise alal tegutsevate organisatsioonide töötajate distsipliini harta artikkel 4 sätestab, et töötajaga saab töölepingu üles öelda ka ühekordse komisjoni korral. tema poolt ühes artiklis sätestatud rikkumisest. 21. novembri 1995. aasta föderaalseaduse N 170-FZ "Aatomienergia kasutamise kohta" artikkel 61 (sealhulgas tuumarajatise, kiirgusallika ja hoidla omavolilise hülgamise korral vahetustega töötajate poolt), kui selle tagajärjed on rikkumine ohustab tegutseva organisatsiooni ohutut toimimist ning kujutab endast ohtu kodanike elule ja tervisele ning keskkonnale.

Sellistel juhtudel tuleb silmas pidada, et töötaja vallandamine peaks toimuma selle eripära määravatel alustel. Seetõttu on kommenteeritud artiklis punkt, mis ütleb, et tööleping võib üles öelda ka muudel selles nimetamata põhjustel.

3. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tühjade tööraamatute valmistamise ja tööandjatele andmise reeglite 15. osale töölepingu lõppemisel. artiklis sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt tehakse tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise kohta viitega artikli 1. osa vastavale lõikele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Erandiks on juhud, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel ja pooltest mitteolenevatel asjaoludel (kommenteeritava artikli punktid 4, 10), kui viidatakse töölepingu 1. osa vastavale lõikele. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, art. 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 73, mis on pühendatud töötaja üleviimisele teisele tööle vastavalt arstlikule väljaandele, kasutatakse sõnastust "kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal ei ole sobivat töökohta, tuleb tööle asuda. leping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punktile 8." Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, mis puudutab poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, ja tööandja kohustusega pakkuda töötajale teist tööd, ütleb: "määratletud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punktile 7".

Veel üks kommentaar Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Vastavalt art. Vastavalt tööseadustiku artiklile 6 vastutab töölepingute lõpetamise (lõpetamise) korra eest föderaalvalitsus. Samas, nagu tuleneb kommenteeritud artikli 2. osast, kehtestavad töölepingu lõpetamise põhjused tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Kommenteeritavas artiklis loetletakse töölepingu lõpetamise üldised alused, täiendavad on ära toodud teistes tööseadustiku artiklites, aga ka teistes föderaalseadustes (vt artiklid 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, Tööseadustiku artikkel 348.11 ja nende kommentaarid).

Töölepingu ülesütlemise aluste jagamine üldisteks ja erilisteks toimub tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise juhtumite puhul (vt TLS § 81 ja selle kommentaar).

2. Töölepingu lõpetamise kohta poolte kokkuleppel vt. Tööseadustiku artikkel 78 ja selle kommentaar.

3. Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kohta tähtaja möödumise tõttu vt art. Tööseadustiku artikkel 79 ja selle kommentaar.

4. Töölepingu ülesütlemise kohta töötaja algatusel vt art. 80 TC ja selle kommentaar.

5. Töölepingu ülesütlemise kohta tööandja algatusel vt art. Art. 71, 81 tööseadustiku ja nende kommentaarid.

6. Töötaja üleviimise kohta teisele tööandjale vt art. Art. 64, 70, 72.1 ja nende kommentaarid.

7. Koos töötaja üleminekuga tööle teise tööandja juurde kehtestab Tööseadustik töölepingu ülesütlemise aluseks töötaja üleviimise valitavale tööle (ametikohale). Õigusliku sisu poolest langeb selline üleminek täielikult kokku töölepingu ülesütlemise juhtumiga töötaja ülemineku tõttu teise tööandja juurde (vt TLS p 72.1 ja selle kommentaari), kuna mõlemal juhul on tegemist töölepingu lõpetamisega töötaja ülemineku tõttu teise tööandja juurde (vt TLS p 72.1 ja selle kommentaari), on muutus töösuhte subjekti koosseisus. Seetõttu kehtivad selle üldjuhu kohta seaduses sätestatud üldreeglid ka olukorrale, mis tekib töötaja üleminekul valiktööle (ametikohale). Valitavale ametikohale valitud (valitud) isikutele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (vt TLS p 64 ja selle kommentaar); ta ei kehtesta uuel töökohal testi (vt tööseadustiku artikkel 70 ja selle kommentaari).

Samas tõlgendab seadusandja valiktööle (ametikohale) üleminekut iseseisva töölepingu lõpetamise alusena. Seetõttu on valiktööle (ametikohale) üleminek töölepingu ainekoosseisu uuendamise erijuhtum, sellel on teatud spetsiifika:

a) seadusega kehtestatud organisatsiooniliste ja õiguslike tagajärgede olemasolu, mis tulenevad selle isiku viibimisest valitud palgalisel ametikohal. Sellised tagajärjed on ette nähtud ainult teatud juhtudel, kui ametikohad asendatakse valimistega. Niisiis, tulenevalt Art. Vastavalt tööseadustiku artiklile 375 antakse töötajale, kes vabastatakse töölt organisatsioonis või üksikettevõtja juurest seoses tema valimisega ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organisse ametikohale pärast volituste lõppemist. eelmine töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel töötaja nõusolekul muu samaväärne töökoht (ametikoht) samalt tööandjalt (vt TLS artikkel 375 ja selle kommentaar).

Kooskõlas Art. 8. mai 1994. aasta föderaalseaduse N 3-FZ "Föderatsiooninõukogu liikme staatuse ja Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma saadiku staatuse kohta" artikkel 25 Föderatsiooni liikmele. nõukogu, riigiduuma saadik, kes töötas enne Föderatsiooninõukogu liikmeks valimist (määramist), riigiduuma saadikuna töölepingu alusel, pärast volituste lõppemist on endine töö (ametikoht) tingimusel ja selle puudumisel - muu samaväärne töö (ametikoht) eelmises töökohas või nende nõusolekul teises organisatsioonis.

Sarnased normid on ette nähtud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes, mis määravad kindlaks asjaomaste seadusandlike organite saadikute staatuse;

b) töölepingu lõpetamise akti vabatahtliku sisu tunnused seoses üleminekuga valiktööle (ametikohale). Kui töötaja üleviimisel teisele tööandjale on vajalik kolme subjekti - üleviidud töötaja, tööandja koondamise ja uue töölepingu sõlmimise - tahte kooskõlastamine, siis antud juhul tööandja tahte suund lõpetades tööleping ei oma tähtsust: ta on kohustatud töötajaga töölepingu üles ütlema vastavalt kommenteeritava artikli lõikele 5. Samas ei täpsusta seadus selle töö iseloomu, milleks töötaja valitakse. Seetõttu kuuluvad kaalutud töölepingu ülesütlemise alused kohaldamisele, kui töötaja valitakse mis tahes valitavale tööle või ametikohale (äriorganisatsiooni juht, kutsekõrgkooli õppejõud jne).

Töölepingu ülesütlemine kommenteeritava artikli lõike 5 alusel võib toimuda tingimusel, et lahkuv töötaja ei esita sellele vastuväiteid. Kui töötaja nõuab vallandamist omal tahtel, lõpetatakse temaga tööleping sellel alusel (vt tööseadustiku artikkel 80 ja selle kommentaar).

8. Töölepingu muutmise kohta organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või ümberkorraldamise tõttu vt art. Tööseadustiku artikkel 75 ja selle kommentaar.

9. Töölepingu tingimuste muudatuste kohta vaata art. Tööseadustiku artikkel 74 ja selle kommentaar.

10. Töötaja üleviimise kohta teisele tööle vastavalt arstlikule aktile vt art. Tööseadustiku artikkel 73 ja selle kommentaar.

11. Teise paikkonda üleviimise mõiste kohta vt art. Tööseadustiku p 72.1 ja selle kommentaar.

12. Töölepingu ülesütlemise kohta pooltest mitteolenevatel asjaoludel vt art. Tööseadustiku artikkel 83 ja selle kommentaar.

13. Töölepingu lõpetamise kohta föderaalseadustega töölepingu sõlmimiseks kehtestatud reeglite rikkumise tõttu, kui see rikkumine välistab selle töö jätkamise võimaluse, vt art. Tööseadustiku artikkel 84 ja selle kommentaar.

14. Töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Vastavalt korraldusele (juhisele) tehakse töötaja vallandamise kohta kanne tema tööraamatusse. Töölepingu ülesütlemise menetlemise üldise korra kohta vt Art. Tööseadustiku p 84.1 ja selle kommentaar.

Juristide konsultatsioonid ja kommentaarid Vene Föderatsiooni õigussüsteemi kohta

Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni õigusaktide kohta ja soovite olla kindel, et esitatud teave on ajakohane, võite konsulteerida meie veebisaidi juristidega.

Küsimusi saab esitada telefoni teel või veebilehel. Esialgsed konsultatsioonid on tasuta iga päev kell 9.00-21.00 Moskva aja järgi. Ajavahemikus 21:00-09:00 laekunud küsimusi käsitletakse järgmisel päeval.

Meie kaubandusettevõtte (müüme küttekatlaid, personal 12 inimest) raamatupidaja avaldas soovi kolida teise ettevõttesse. Ta palus meil vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 5 alusel. Aga meie direktor ütles, et kui uuelt juhilt üleviimise kohta teadet ei tule, siis ta ei kavatse temaga selle alusel lepingut lõpetada. Ütle mulle, kas meil on õigus temast keelduda ja määrata 2 nädalat tööaega, et ta annaks kõik juhtumid üle uuele töötajale? Kui jah, siis kas oleks seaduslik teda 2017. aastal omal tahtel vallandada (tööseadustiku artikli 77 1. osa lõige 3)?

Vastus

Vastavalt artikli 5 lõikele 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on vallandamine vabal tahtel, st seoses uude organisatsiooni üleviimisega (ametikoha saamisega), võimalik ainult siis, kui järgitakse teatud korda. Kohustuslikult näeb see ette, et vallandatud raamatupidaja nõuab uuelt tööandjalt kirjalikku teadet. Dokumendis peaks olema märgitud, et talle on antud ametikoht ja juht on valmis teda üleviimisega vastu võtma.

See teave on vajalik, kuna edaspidi kantakse see uues organisatsioonis tööraamatusse. Artikli 5 lõige 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ütleb: "töölepingu lõpetamise aluseks on töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale)".

Järgmiseks tingimuseks oli, et töötaja pidi seoses üleviimisega kirjutama direktorile adresseeritud kirjaliku avalduse palvega vallandada. Kui kaks tingimust ei ole täidetud (teavitamist ja avaldust ei toimu), hakkab kehtima teine ​​reegel. Juhil on seaduslik õigus ta vallandada, viidates TLS § 77 lõike 1 lõikele 3, kehtib ka 2017. aastal artikli norm: „Töölepingu ülesütlemise aluseks on töösuhte lõppemine. leping töötaja algatusel.

Mis puutub töösse - vallandamisavalduse esitamise hetkest (ükskõik, mis põhjusel) on töötaja kohustatud töötama 14 päeva. Aga 2017. aastal tehtud uute muudatuste järgi on omal tahtel ilma tööd tegemata vallandamine endiselt võimalik. Tõsi, selleks on vaja mõista, kas teie töötaja määratakse nn eeliskategooriasse. Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80: "juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid). ), samuti juhul, kui tööandja rikub tuvastatud tööõigusnorme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavaid tööõigusakte ja muid normatiivakte, on tööandja kohustatud töölepingu üles ütlema tähtaja jooksul. töötaja avalduses märgitud ajavahemik.