Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 192–195 on sätestatud töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kord. Samas saab kohalikes määrustes täpsustada distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda puudutavaid reegleid. Näiteks võib töösisekorraeeskirjas määratleda töötajale distsiplinaarkaristuse määramisel dokumentide liigid ja nende esitamise korra, täpsustada isikud, kellel on õigus nõuda töötajalt selgitust üleastumise fakti kohta.

Distsiplinaarsüüteo mõiste on toodud art. 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), nimelt töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül.

Distsiplinaarvastutusele võtmise otsusele eelneb sisejuurdlus või rikkumise (distsiplinaarsüüteo) kvalifitseerimine. Ja siia tuleks lisada, et distsiplinaarsüüteo kvalifitseerimise all mõistetakse teo asjaolude, selle sisu ja distsiplinaarsüüteo tunnuste identsuse tuvastamist.

Selleks, et teha kindlaks, kas töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, on soovitatav analüüsida selle koosseisu - objektiivsete ja subjektiivsete tunnuste kogumit, mis iseloomustavad tegu kui töökohustuste rikkumist. See sisaldab nelja elementi: objekt, objektiivne pool, subjektiivne pool, subjekt.

Distsiplinaarsüüteo objekt on see, millesse rikkuja sekkub. Objektideks on töölepingu poolte õigused ja kohustused, tööandja huvid, organisatsiooni või töötaja vara, töösisekorraeeskirjad jms).

Töötajate peamised tööülesanded on loetletud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Selle normi kaudu määratakse töötajale ka töösisekorraeeskirjast ja töölepingust tulenevad kohustused.

Lisaks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2, muudetud 28. detsembril 2006, lõige 35 „Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta Vene Föderatsiooni seadus“ (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2) osutab töötajate käitumisele, mida võib käsitleda distsiplinaarsüüteona:

Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal (kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all (TLS § 209 6. osa). Vene Föderatsiooni kood) rohkem kui neli tundi järjest;

Töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesanne, et järgida organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu ülesütlemise aluseks artikli 1 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 vastavalt artiklis 1 sätestatud tingimustele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74;

Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ja töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, kui see on eeltingimuseks tööle lubamine;

Töötaja täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest keeldumine), kui materiaalsete varade hooldamise kohustuste täitmine on töötaja peamine tööülesanne, milles lepiti kokku töölevõtmisel.

Kuid ülaltoodud täiskogu resolutsiooni lõige 19 ütleb, et vastavalt par. 5 tundi 1 art. 219, artikli 7 artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 220 kohaselt ei saa töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust töö tegemisest keeldumise eest, kui ta on ohus tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud. föderaalseadused kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raskete tööde ja kahjulike või ohtlike töötingimustega töötamise eest, mis ei ole töölepingus ette nähtud.

Teatud töötajate kategooriate puhul näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette oma distsiplinaarkaristuse määramise põhjused. Eelkõige kuuluvad artikli lõike 1 alusel vallandamisele õpetajad, haridusasutuste õpetajad ja lasteasutuste kasvatajad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336, kui nad rikkusid kaks korda aasta jooksul jämedalt õppeasutuse põhikirja või panid oma töökohal toime ebamoraalse teo (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 8).

Tuleb märkida, et tööandjal peavad olema kirjalikud tõendid, mis kinnitavad töötaja tutvumist oma tööülesannetega. See, nagu eespool märgitud, on VTR-iga tutvumine, samuti tuleb töötajat allkirja vastu tutvuda ametikoha või tehtava töö ametijuhendiga. Üheks tõendiks, mis kinnitab töötajale pandud tööülesannete ulatust, on temaga sõlmitud tööleping. Tõendid antud ülesande täitmata jätmise kohta, mis on osa töötaja tööülesannetest, võimaldavad järeldada, et ta ei täitnud oma töökohustusi ja pani selle tulemusena toime distsiplinaarsüüteo. Töötajale tööülesannete mittenõuetekohase täitmise kohta nõuete esitamisel tuleb tõendada, milliseid konkreetseid toiminguid töötaja ei teinud, mida ta oleks pidanud tegema vastavalt oma tööülesannetele.

Distsiplinaarsüüteo objekti analüüsides tekib täiesti loogiline küsimus: kas töötajat on võimalik võtta distsiplinaarvastutusele töökohustuste rikkumise eest, kui juhtkonna juhised on väljendatud suuliselt? Tööülesannete suulise andmise keeldu töötajale põhimõtteliselt ei ole. Seega võib vahetu juht konkreetse toimingu sooritamiseks, mis on osa töötaja tööfunktsioonist, anda talle kohustuslikke juhiseid. Kuid sellises olukorras tekib vaidluse korral paratamatult küsimus töötajale vastava kohustuse määramise tõendamise kohta. Praktikas peetakse usaldusväärseks tõendiks tavaliselt töötaja allkirja selle kohta, et ta tunneb üht või teist tema ülesannet sätestavat dokumenti. Seetõttu on eelkõige tööandja peamiste kohustuste hulgas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 22 nimetatakse ka kohustuseks tutvustada töötajaid allkirja vastu vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega).

Distsiplinaarsüütegu võib oma objektiivse külje kohaselt väljenduda töötaja poolt oma tööülesannete ebaseaduslikus täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises, see tähendab, et see võib olla nii tegevus kui ka tegevusetus. Tegutsemist ja tegevusetust ühendab üks mõiste – "väärtegu". Mõnel juhul nõuab süüteo toimepanemine tagajärgede olemasolu kahju näol ja vastavalt põhjuslikku seost teo ja tagajärgede vahel)

Subjektiivseks pooleks on töötaja suhtumine oma teosse süü vormis. Distsiplinaarsüüteona käsitletakse ainult töötaja poolt töökohustuste süüdlast täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist. Süü peab tõendama tööandja. Üldreeglina on see võimalik nii tahtluse kui ka ettevaatamatuse vormis. Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks süü vormide kindlaksmääramise kriteeriume. Siin on vaja viidata Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksile) (edaspidi Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks) ja kohandada vastavad eeskirjad tööõigusega. Jah, Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 25 eristab otsest ja kaudset tahtlust ning art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 26 jagab hooletuse kergemeelsuseks ja hooletuks.

Otsene tahtlus ilmneb siis, kui töötaja:

a) oli teadlik oma tegevuse või tegevusetuse avalikust ohust;

b) nägi ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalikkust ja paratamatust;

c) tahtis, et nad tuleksid.

Kaudne tahtlus ilmneb siis, kui töötaja:

a) oli teadlik oma käitumise sotsiaalsest ohtlikkusest;

b) nägi ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;

c) ei tahtnud, vaid lubas neid tagajärgi teadlikult või suhtus neisse ükskõikselt.

Kergemeelsus ilmneb siis, kui töötaja:

a) nägi ette oma tegevuse (tegevusetuse) sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;

b) ilma piisava aluseta lootis julgelt nende tagajärgede ärahoidmisele.

Hooletus on see, kui töötaja:

a) ei näinud ette oma tegevuse (tegevusetuse) sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;

b) vajaliku hoole ja ettenägelikkusega peaks tal olema ja ta võiks neid tagajärgi ette näha.

Kui konkreetsest olukorrast järeldub, et töötaja ei olnud teadlik ega saanud olla teadlik oma tegevuse (ei tee) kahjulikkusest ja selle tagajärgedest, siis loetakse ta süütuks.

Distsiplinaarsüüteo subjektiks on alati töötaja ning töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on võimalik temaga töölepingu sõlmimise hetkest. Töölepingu sõlmimine on lubatud isikutega, kes on saanud 16-aastaseks.

Üldhariduse omandamisel või üldhariduse põhiõppekava omandamisel muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või üldharidusasutusest lahkumisel vastavalt föderaalseadusele võivad töölepingu sõlmida isikud. kes on saanud viieteistkümneaastaseks teha kerget tööd, mis ei kahjusta tervist.

Neljateistkümneaastaseks saanud õpilasega võib ühe vanema (usaldusisiku) ning eestkoste- ja eestkosteorgani nõusolekul sõlmida töölepingu koolist vabal ajal kerge töö tegemiseks, mis ei. kahjustada tema tervist ega riku õppeprotsessi.

Kinematograafiaorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja eestkosteasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. aastat osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel), ilma et see kahjustaks tervist ja moraalset arengut.

Tuleb märkida, et distsiplinaarsüütegudeks loetakse ainult neid rikkumisi, mille puhul on ette nähtud distsiplinaarkaristused. Kui töötaja suhtes rakendatakse tööalaste rikkumiste eest õigusliku vastutuse meetmeid, mis on sätestatud näiteks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus, siis käsitletakse selliseid tegusid kuriteona. või haldusõiguserikkumistena.

Ainult kõigi distsiplinaarsüüteokoosseisu loetletud komponentide olemasolul saame väita, et see tõesti aset leiab. Kui vähemalt üks süüteo tunnustest puudub, siis distsiplinaarsüütegu endast ei ole.

Tööõiguse teaduses eristatakse järgmisi distsiplinaarsüütegude liike: jätkuv, korduv, lõpetatud).

Jätkuv distsiplinaarüleastumine – see tähendab pika aja jooksul kestev üleastumine. Kui tööandja määras distsiplinaarsüüteo avastamisel distsiplinaarkaristuse, kuid see distsiplinaarsüütegu jätkub (see konkreetne rikkumine, mitte järgmine, isegi sarnane), saab töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust (sh. vallandamine asjakohastel põhjustel).

Jätkuv rikkumine jätkub katkematult, kuni see peatatakse. Tööandja rakendab distsiplinaarkaristust just selleks, et maha suruda käitumine, mis väljendub konkreetse töökohustuse mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises. Kui seda ei täideta (st ei olnud võimalik seda distsiplinaarsüütegu peatada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega), on tööandjal õigus kohaldada sama süüteo eest uut distsiplinaarkaristust. Näiteks teatatakse töötajale hilinenud ettevalmistuse eest. Kuid ka pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist ei koostanud töötaja aruandeid talle tööandja poolt määratud aja jooksul. Antud juhul ei peatanud tööandja rikkumist distsiplinaarkaristuse kohaldamisega ning tal on õigus kasutada oma õigust uue distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Kõik eelnev kehtib loomulikult vaid juhul, kui töötaja on tõesti väärteo toimepanemises süüdi.

Korduv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mis on toime pandud korduvalt pärast samalaadse süüteo tõrjumist teatud aja möödumisel. Näiteks saabub töötaja pärast talle tööle hilinemise märkuse teatamist mõnda aega õigel ajal, kuid mõne aja pärast hilineb taas tööle. Sel juhul käsitletakse mõlemat süütegu kahe eraldiseisvana, millest igaühe eest saab tööandja töötaja süü korral distsiplinaarkaristust rakendada.

Lõpetas solvumise. Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo (näiteks teinud protokollis vea), tuvastab selle iseseisvalt ja rakendab kõiki olemasolevaid meetodeid vea kõrvaldamiseks ja oma üleastumise negatiivsete tagajärgede minimeerimiseks või kõrvaldamiseks, siis tuleb seda kahtlemata käsitleda kergendavaks asjaoluks ja olla aluseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamata jätmisel või selle leevendamisel.

Objekti järgi võib distsiplinaarsüüteod jagada nelja rühma:

Tööaja täieliku kasutamise riive (töölt puudumine, hilinemine);

Tööandja vara hoolikale ja otstarbekale kasutamisele sekkumine;

Rikkumised organisatsiooni tootmisprotsesside juhtimise järjekorda (tellimuste, korralduste täitmata jätmine);

Rikkumised, mis ohustavad üksiku töötaja või kogu töökollektiivi elu, tervist, moraali (töökaitsereeglite rikkumine).

Töökohustuste mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja poolt kvalifitseeritakse distsiplinaarsüütegu. Praktika näitab, et paljud juhid ei tee vahet distsiplinaar- ja haldusõiguserikkumisel. See tekitab segadust töötaja karistamisel.

Distsiplinaarvastutust võib pidada seaduse seisukohalt kõige raskemaks töödistsipliini tagamise vahendiks. See kehtib eriti distsiplinaarrikkumiste tõttu vallandamise kohta. Koondatud töötaja esitab sageli hagi kohtusse, nõudes tööle ennistamist ja sellega seotud hüvitise maksmist: sunniviisilist töölt puudumist ja moraalset kahju. Selleks, et kohtul ei oleks põhjust tunnistada distsiplinaarkaristust ebaseaduslikuks, tuleb selle määramise menetlus läbi viia vastavalt õigusnormidele.

Distsiplinaarsüütegu on töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmata jätmine (või mittenõuetekohane täitmine), mis on põhjustatud töötaja süüst.

Tööandja peab kontrollimisel või töövaidluste lahendamisel tõendama:

• et see töötaja on süüdi oma töökohustuste täitmata jätmises;
• et järgnenud karistuse määramise menetlus viidi läbi kõiki seadusandlikke norme ja eeskirju järgides.

See protseduur koosneb järgmistest sammudest:

1. Distsiplinaarsüüteo fikseerimine.
2. Selgitavad dokumendid või akt töötaja keeldumise kohta nende kirjutamisest.
3. Distsiplinaarkaristuse määramine.

Kirjalike seletuste andmisest või distsiplinaarkaristuse jõustumise korraldusega tutvumise fakti kohta allkirjaga tunnistamisest keeldumise akt vormistatakse igas etapis. Akti koostavad ametnikud, kelle pädevusse kuulub distsiplinaarsüütegude dokumenteerimine. Kui ettevõttes ei ole selleks spetsiaalseid ametikohti, koostab aktid üksuse juhataja või personaliosakonna töötaja.

• Distsiplinaarkaristus: märkus, noomitus või vallandamine

Millised on distsiplinaarsüütegude liigid

Distsiplinaarsüüteod jagunevad:

• kestev;
• korduv;
• endassetõmbunud;
• lõpetatud.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on distsiplinaarsüütegu, mida ei ole peatatud esialgse distsiplinaarkaristuse alusel. Oluline on teha vahet jätkuval üleastumisel ja korduval üleastumisel, s.o. järgmiseks, isegi kui see on sama, mis esimene. Jätkuv distsiplinaarsüütegu võib kaasa tuua uue distsiplinaarkaristuse, sealhulgas vallandamise.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mida süüdlane pärast esialgset distsiplinaarkaristust ei paranda. Näiteks töötaja, kes on saanud noomituse töö tegemise tähtaja rikkumise eest, jätkab sellest hoolimata regulaarselt samade tähtaegade rikkumist, üleastumine loetakse jätkuvaks, s.o. abiga kontrollimata. distsiplinaarkaristus. Sellises olukorras saab tööandja kasutada distsiplinaarkaristuse õigust jätkuva distsiplinaarsüüteo eest tingimusel, et töö üleandmise tähtaegu rikkunud töötaja süü on tõendatud.

Korduv distsiplinaarsüütegu on teisene distsiplinaarrikkumine, mis on sarnane sellega, mille eest töötaja varem distsiplinaarkaristuse sai ja mis selle karistusega peatati. Vaatleme seda olukorda hilinemise näitel. Tööle hilinenud töötaja saab märkuse, misjärel jõuab ta piisavalt pikaks ajaks õigeks ajaks kohale, kuid hilineb siis jälle ilma mõjuva põhjuseta. Selliseid distsiplinaarsüütegusid käsitletakse kahe eraldi episoodina, millest igaühe eest saab määrata karistuse.

Räägib tegevjuht

Aleksander Jelin, Moskva audiitorfirma "Audiakadeemia" peadirektor

Püüame distsiplinaarkaristusi mitte kuritarvitada, kuigi loomulikult võimaldab majasisene positsioon neid rakendada. Süüdlase töötajaga käitun järgmiselt - annan talle ülesande, mis ületab tähtsuselt need, mida ta varem täitis. See meetod saavutab peaaegu alati peamise eesmärgi - peatada edasised distsiplinaarrikkumised! Töötaja hakkab tunnetama oma väärtust ja püüab mitte enam distsipliini rikkuda.

Trahvi või noomituse põhjuseks on enamasti korduvad rikkumised, eriti kui need toovad ettevõttele rahalist kahju.

Eemaldatud distsiplinaarkaristus – distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on üks aasta. Kui aasta jooksul töötajale rohkem distsiplinaarkaristusi ei määratud, loetakse eelmine karistus tühistatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194, 1. osa). Seda punkti on oluline arvesse võtta, kui otsustate, kas uus rikkumine on korduv. Enne sellisena määratlemist tutvu distsiplinaarkaristuste protokollidega ja veendu, et varem määratud karistus ei ole aegumise tõttu kehtetuks muutunud.

Tööandjal on õigus töötajalt määratud distsiplinaarkaristus ennetähtaegselt ära võtta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194, 1. osa). See võib juhtuda:

1. Juhataja algatusel. Kui karistatud töötaja näitab üles ametiülesannete nõuetekohast täitmist, töö kõrget kvaliteeti, distsipliini järgimist, võib tööandja enda tähelepanekute (või personaliosakonna poolt edastatud teabe) alusel anda korralduse distsiplinaarkaristuse ennetähtaegseks eemaldamiseks. reeglina on tema ülesandeks rikkuja töötaja käitumise jälgimine).
2. Töötaja soovil. Kui töötaja püüab parandada oma distsiplinaaraktile viinud negatiivse käitumise tagajärgi ning näitab üles kvaliteetset tööd ja laitmatut distsipliini, saab ta ise taotleda karistuse ennetähtaegset eemaldamist. Taotlus esitatakse kirjalikult, avalduse vormis, mis on adresseeritud distsiplinaarvastutuse aktile alla kirjutanud isikule.
3. Osakonnajuhataja algatusel. Struktuuriüksuse juht, kelle vahetus alluvuses on rikkunud töötaja, võib esitada juhtkonnale "avalduse" või "esinduse", mis sisaldab ettepanekut alluvalt karistuse kõrvaldamiseks, kuna isik on oma vigadest aru saanud ja ei anna enam alust pidada end distsipliini rikkujaks.
4. Tööliste esinduskogu algatusel. Töötajate esinduskogu võib saata tööandjale struktuuriüksuse juhi poolt sarnase «avalduse» või «esinduse» või töökollektiivi koosoleku protokolli (kui avalduse otsus tehti koosolek).

Lõpliku otsuse (olenemata sellest, kes distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise algatas - töötaja ise, tema vahetu juht või töökollektiivi) teeb tööandja või distsiplinaarkaristuse määramise haldusakti allkirjastanud isik. Positiivse otsuse korral väljastab volitatud isik asjakohase haldusdokumendi - korralduse või juhise. Selle korralduse alusel kantakse vastav info personaliarvestusse.

Peatatud üleastumine - üleastumine loetakse lõpetatuks, kui selle toime pannud töötaja teeb kõik endast oleneva, et kõrvaldada oma eksimuse või puuduse negatiivsed tagajärjed, seda saab (ja peaks) juhtkond käsitlema kergendava asjaoluna. Selline rikkunud töötaja käitumine võib olla aluseks karistuse leevendamiseks (mõnel juhul ka karistuse kohaldamisest keeldumiseks).

Distsiplinaarkaristuste liigid on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192. Nende hulka kuuluvad teavitamine, noomitus ja vallandamine. Tuleb meeles pidada, et vallandamine eeldab mitmete lisatingimuste täitmist. Tööandjal on õigus kohaldada mis tahes seaduses sätestatud distsiplinaarkaristust. Muud tüüpi karistused on võimalikud ainult vastavalt föderaalseadustele või konkreetsetele hartadele ja määrustele, mis reguleerivad erikategooria töötajate distsipliini.

20 võimalust töötaja karistamiseks ilma rahalisi karistusi kasutamata

Ajakirja CEO e-zine artiklis jagavad teie kolleegid, kuidas nad reageerivad töötajate väärkäitumisele ja väärkäitumisele.

Trahvid ja muud palgalt mahaarvamised hilinemise, riietuskoodi mittejärgimise või mõne tööandja väärkäitumise eest on ebaseaduslikud ja ebaseaduslikud.

Kui töötaja üleastumine kvalifitseeritakse töökohustuste jämeks rikkumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6), võib töötaja viivitamatult vallandada. Distsiplinaarkaristuse esialgset määramist sel juhul ei nõuta. Raskete rikkumiste hulka kuuluvad: joobeseisundis tööle minemine, töölt puudumine, ärisaladuste avaldamine.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus valida mis tahes seadusega fikseeritud distsiplinaarkaristuse liik. Teatud tüüpi distsiplinaarsüüteod hõlmavad kahte tüüpi vastutust – distsiplinaar- ja materiaalset. Distsiplinaarvastutuse eesmärk on teo mahasurumine, materiaalseks eesmärgiks on selle distsiplinaarrikkumise tagajärjel äriühingule või ettevõttele tekitatud varalise kahju hüvitamine. See kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 6. osas: "Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, mis põhjustas tööandjale kahju." Töötajale distsiplinaar- ja materiaalsete karistuste samaaegse määramisega on tööandja kohustatud järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkide 30 ja 37 sätteid.

Töölt kõrvaldamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 rikkumise eest ei ole distsiplinaarkaristus. Samaaegselt töölt kõrvaldamisega perioodilise tervisekontrolli, koolituse või ohutusalaste teadmiste ja oskuste kontrolli enneaegse läbimise eest on tööandjal õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus. Näiteks joobeseisundis töökohale ilmunud isiku töölt kõrvaldamine on otsene tööandja kohustus. Kuid samas on tal õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus.

Igal tööandjal on õigus kohaldada oma töötajate suhtes distsiplinaarkaristusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 esimesele osale. Tööandjana võib tegutseda üksikisik või juriidiline isik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 20). Tööandja - juriidilise isiku õigusi ja kohustusi rakendavad juhtorganid või juhtorganite poolt volitatud isikud. Nende tegevuse järjekord on reguleeritud seaduste ja määrustega, asutamisdokumentide ja organisatsiooni määrustega.

Tavaliselt on täitevorganil organisatsiooni juhi (ettevõtte president, peadirektor, direktor jne) isikus õigus alluvaid distsiplinaarvastutusele võtta, see õigus on sätestatud töösuhtes. juhi lepingus, asutamisdokumentides ja muudes ettevõtte normatiivaktides (määrustes). Sellised määrused on näiteks "Peadirektori eeskirjad", "Personali moraalse ja materiaalse ergutamise eeskirjad" jne.

Organisatsiooni ainuke täitevorgan (juht) võib need volitused delegeerida alluvale ametnikule, näiteks personali asetäitjale. Kui ametijuhendid on olemas, võivad need kehtestada samasuguse õiguse teatud ametnikele.

Struktuuriüksuste juhtidele antakse õigus oma alluvatele karistusi kohaldada üliharva. Reeglina on personali tööd vahetult kontrollivatel otsejuhtidel õigus saata distsiplinaarkaristuse määramise õiguse tegija nimele ametlikud või aruandlusdokumendid, mis sisaldavad ettepanekuid selle või teise töötaja karistamiseks. Just nemad on kõige sagedamini distsiplinaarkaristuste määramise algatajad, kuna nemad on peamised tunnistajad töötaja poolt oma ametikohustuste ebaõige täitmise ja muude töödistsipliini rikkumiste kohta.

Distsiplinaarkaristuse, mille on töötajale määranud isik, kellel seda õigust ei ole, tühistab töövaidluskomisjon, riiklik kontroll või kohtuasutus. Ebaseadusliku (kuigi väljateenitud) karistuse tühistamise korral ei pruugi tööandjal olla aega rikkunud töötaja suhtes samalaadset distsiplinaarkaristust kohaldada, kuna ta võib mööda minna Vene Föderatsiooni töökoodeksiga distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadest. sanktsioonid.

Arst räägib

Mariana Dorož, juhtiv õigusnõunik, telekommunikatsiooniteenuste IT-ettevõtete kontsern, Moskva

Ma ei soovita distsiplinaarkaristuse kohaldamisega kiirustada. Nii võib üle nelja tunni puuduv töötaja pöörduda näiteks vereanalüüsiga kaasnevale komplekssele tervisekontrollile. See õigus on töötajale antud seadusega. Samuti tuleb silmas pidada, et palgata puhkuse taotlemiseks pole seaduses sätestatud tähtaega. Seetõttu saab töötaja seda teha töökohale naastes. Seega võib selguda, et töötajat pole millegi eest karistada.

Kui kavatsete töötaja varguse pärast vallandada, pidage meeles, et isegi kui teie turvateenistus, sealhulgas osakonnavälised, on vara varguse fikseerinud, ei ole see vallandamise aluseks. Turvateenistusel ei ole õigust teha otsuseid distsiplinaarkaristuse määramise kohta.

Kuidas distsiplinaarsüüteo eest õigesti karistada

Samm 1. Töötaja üleastumise parandamine

Töötaja poolt toime pandud rikkumisel peavad olema kõik distsiplinaarsüüteo tunnused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), mis on artiklis määratletud kui töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine (põhjuseks). töötaja süül). Tööandja peab olema 100% kindel, et kõik töötaja sellise tegevuse tunnused ja asjaolud on olemas:

1. Teatud toimingud (või teatud toimingutest hoidumine) on töötaja seaduslik töökohustus. Kui tekib vajadus kohtuvaidluseks, peab tööandja tõendama, et see tegevus on tõepoolest selle konkreetse töötaja otsene töökohustus.
2. Töölepingus ettenähtud töökohustust ei täidetud või täideti mittenõuetekohaselt. Selle asjaolu tõestuseks tuleb esitada dokumendid (näiteks koristusgraafik ruumi kohta, millel puudub töövõtja vajalik allkiri, tööajaarvestus vms) ja tunnistajate ütlused. Tööülesannete mittenõuetekohase täitmise määrab olukord (näiteks pärast koristamist on põrand kaetud määrdunud lompidega, mistõttu koristamine on tehtud valesti) või dokumenteeritud (kui sekretäri tööülesannete hulka kuuluvad vastavalt ametijuhendile kirjavahetuse üleandmine juhatajale kohe pärast kättesaamist ja see toimetati kohale kolme tunni jooksul)
3. Töötaja käitumine oli õigusvastane (ei olnud kooskõlas seadusega ja töölepingus sätestatud kohustustega). Juhil ei ole õigust määrata töötajale õiguspärase käitumise eest distsiplinaarkaristusi. Näiteks ei tohiks töötajat, kes ei ole täitnud juhi juhiseid seaduslikult põhipuhkuselt tagasi kutsuda, seaduse järgi vastutusele võtta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125). See kehtib ka põhipuhkuse mitmeks osaks jagamisest keeldumise ja muude sarnaste olukordade puhul.
4. Ebaseaduslik tegevus peab olema otseselt seotud tööülesannete täitmisega. Töökohustustega mitteseotud ebaseadusliku käitumise eest (avaliku rahu rikkumine, avalike ülesannete täitmisest kõrvalehoidmine jne) distsiplinaarvastutust ei kohaldata.
5. Töötaja tegevus (või tegevusetus) peab olema tahtlik või hoolimatu, s.t. süüdi.

Kui tööülesannete täitmata jätmiseks on mõjuvad põhjused, on töötajale määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslik. Heade põhjuste loend on järgmine:

• puue (kinnitatud arstitõendiga);
• helistada õiguskaitseasutustele, kohtule, sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroole;
• loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid (üleujutused, lumesajud, liiklusõnnetused);
• tööks vajalike tingimuste ja materjalide puudumine.

Distsiplinaarkaristuse seaduslikuks kvalifitseerimiseks peavad esinema kõik ülaltoodud asjaolud. Ühe või mitme asjaolu puudumisel loetakse töötajale määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslikuks ning töötaja käitumist kohtus distsiplinaarsüüteona ei käsitleta.

Võtame näite. Kui töötaja keeldub juhi korraldust täitmast, väites, et need toimingud ei ole tema kohustus, tuleb välja selgitada, kas see vastab tõele ja kui õigustatud on juhataja korraldus. Tööandjal ei ole õigust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60 kohaselt) nõuda töötajatelt tööd, mis väljub töölepingu reguleerimisalast (välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis reguleeritud erijuhud). ja mõned föderaalseadused). Kui juhi korraldus on tõesti töölepinguga vastuolus, ei saa töötaja tegevust käsitleda distsiplinaarsüüteona.

Juhtub, et töötaja eksib ausalt, arvates, et tal on põhjust juhtkonna juhiseid mitte järgida. Sel juhul peavad distsiplinaarkaristust kohaldama volitatud isikud enne tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramist töötajale selgitama tema seisukoha ebaühtlust ja hoiatama teda tagajärgede eest – kui ta nõuab olukorra ebaõiget hindamist, kuulutada seaduslikuks distsiplinaarkaristuseks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 analüüsib just distsiplinaarkaristuste määramisega seotud töövaidluste valdkonna kohtupraktikat ja osutab, milliseid juhtumeid tuleks kvalifitseerida töövaidluste alal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted distsiplinaarsüüteona. Need sisaldavad:

1. Töötaja viibimine töökohal 4 tundi tööpäeva jooksul (mõjuva põhjuseta). Töökohalt puudumiseks loetakse mitte ainult töötaja töölt puudumist üldiselt, vaid ka tema viibimist muus kohas kui see, mis on määratud tema põhitööülesannetega.
2. Otsene ilma mõjuva põhjuseta keeldumine töökohustuste täitmisest olukorras, kus tööstandardid muutuvad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 162. Kuna tööleping näeb ette kohalike sisemiste tööeeskirjade järgimise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), samuti kehtestatud töönormide (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21) rakendamise, on selline töötaja käitumine ette nähtud. võib käsitleda distsiplinaarsüüteona. Kuid kui töötingimustes toimusid olulised muudatused, mille tõttu töötaja keeldus tööülesannete täitmisest, ei saa seda pidada töödistsipliini rikkumiseks, vaid see on töölepingu ülesütlemise aluseks (TLS 77 lg 7 lõige 1). Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt). Töölepingu lõpetamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 73.
3. Kohustuslikust regulaarsest tervisekontrollist kõrvalehoidmine või sellest keeldumine (teatud elukutsete töötajate puhul), koolitusest keeldumine ja kohustuslike tegevus- ja ohutuslubade väljastamisest keeldumine, kui see toimub tööajal.
4. Töötaja, kelle põhitööülesanne (määratletakse tööle asumisel) on materiaalse vara säilitamine, keeldumine alates täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest (mõjuva põhjuseta).

2. samm. Nõua töötajalt selgitusi

Enne sunniraha kohaldamise otsuse tegemist on juht kohustatud tutvuma töötaja selgitustega. Selgitus peab olema kirjalik.

Kirjalikke selgitusi on mitut tüüpi. Parim variant on mis tahes kujul käsitsi koostatud seletuskiri. Mõnes organisatsioonis (peamiselt, kus enamikul töötajatel on raske sündmusi kirjalikult sidusalt ja loogiliselt kirjeldada) kasutatakse mallivorme, kus tuleb täita read (veerud, lahtrid), vastates küsimustele:

• Mis oli selle süüteo toimepanemise põhjus (motiiv)?
• kas me tunnistame, et töötaja on selles üleastumises süüdi?
• kui töötaja usub, et ta on süütu, kes on tema arvates süüdi ja teda tuleks karistada?

Seletuskirja adressaat määratakse kindlaks konkreetse organisatsiooni kohalike määrustega - organisatsiooni juht, personaliosakonna juhataja, struktuuriüksuse juht jne.

Võimalik on ka teine ​​seletus - distsiplinaarrikkumise fakti akti koostamine, selles juhtumi asjaolude fikseerimine ja selle akti tõendamine distsiplinaarrikkumise toime pannud töötaja allkirjaga.

Asjaolu, et töötaja keeldub selgituste andmisest, ei saa olla takistuseks tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa, artikkel 193). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ilma rikkujalt töötajalt saadud selgitavate dokumentideta saab aga vaidlustada kohtus. Kui töötaja keeldub selgitusi kirjutamast, tuleks tema juuresolekul seaduslikult vormistada keeldumisakt ja allkirjastada huvitatud tunnistajad.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 (punkt 53) väljendas järgmist õiguslikku seisukohta. Põhiseaduslikud põhimõtted: seaduslikkus, süü, õiglus, proportsionaalsus, võrdsus, humanism – tuleb järgida töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise juhtudel.

Tööandja esindaja peab esitama tõendid, mida ta arvestas karistuse määramisel:

• rikkumise raskusaste;
• toimepandud üleastumisega kaasnevad asjaolud;
• töötaja käitumine enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist;
• rikkunud töötaja suhtumine töösse, mida ta demonstreeris enne üleastumise toimepanemist.

Kui kohus otsustab, et töötaja vallandamine viidi läbi neid asjaolusid arvesse võtmata (kuigi distsiplinaarrikkumine tunnistatakse toimepanduks), võib vallandatud töötaja nõude tööle ennistamiseks ja asjakohase hüvitise maksmiseks rahuldada.

3. etapp. Karistuse määramine distsiplinaarsüüteo eest

Distsiplinaarkaristuse määramise fakt väljendub asjakohase korralduse andmises ja rikkuja töötaja sellega kohustuslikus tutvumises (allkirja all). Soovitav on korralduse üleandmine läbi viia tunnistajate ees, et juhul, kui töötaja keeldub antud korraldusele alla kirjutamast, koostada akt, mis fikseerib töötaja allkirja andmisest keeldumise.

Tüüpilised vead, mida tehakse distsiplinaarkaristuse määramise protsessis

1. Peamine reegel on "üks rikkumine – üks karistus". Kui töötaja jätkab töödistsipliini rikkumist, on tema suhtes lubatud määrata uus distsiplinaarkaristus (sealhulgas vallandamine vastava artikli alusel). Selleks tuleb tema tegevus kvalifitseerida jätkuvaks üleastumiseks. Ühekordse rikkumise korral (näiteks "hilinemine" tööpäeva algusesse 4 tundi või rohkem), mille eest töötajale tehti noomitus, loetakse aga, et tööandja on oma valikuõigust juba kasutanud. karistus. Süüdlasele sama teo eest teise, karmima karistuse määramiseks, näiteks tema vallandamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel (lõik "a", 6. osa), ei ole tal õigust. Kui aga töötaja hilineb jätkuvalt 4 või enam tundi, on tööandjal õigus lugeda see üleastumine jätkuvaks ja määrata töötajale uus karistus, sealhulgas koondamine käesoleva artikli alusel.
2. Süütegude tuvastamiseks on vaja enne karistuse väljakuulutamist saada rikkujalt kirjalik seletus. Kui pärast karistuse teatavakstegemist soovitakse selgitust, loetakse karistus õigusvastaseks, isegi kui distsiplinaarrikkumine on tegelikult toimunud ja töötaja on tõesti süüdi. Kui rikkuja keeldub oma tegude kohta kirjalikku selgitust andmast, võib selle asendada keeldumisaktiga. Aktis tuleb fikseerida: kalendrikuupäev, akti koostamise koht ja põhjus. Aktile kirjutavad alla volitatud isik ja tunnistajatena mitu asjast sõltumatut isikut (tööandja ülesanne on tagada nende tunnistajate olemasolu rikkunud töötajalt selgituse saamiseks). Nagu eelpool mainitud, ei saa töötaja selgituste andmisest keeldumine olla takistuseks õiguspärasele (kõiki vajalikke protseduure järgides) karistuse määramisele.
3. Tähtis on aeg, mis jääb rikkumise avastamise ja karistuse määramise vahele. Avastamise päev on kuupäev, mil tema vahetu ülemus avastab alluva väärkäitumise. Karistuse võib lugeda õiguspäraseks, kui see määratakse ühe kuu jooksul pärast rikkumise avastamist. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haiguse või puhkuse tõttu puudumise aega. Mõjuvaks ei peeta muid puudumise põhjuseid, sealhulgas töötaja vabu päevi, mis ta sai ületunnitöö eest. Süüteo eest, mis avastati rohkem kui 6 kuud pärast toimepanemist, ei saa määrata distsiplinaarkaristust. Juhul, kui rikkumine selgub auditi (revisjoni-, revisjoni-, finants- ja majandusrevisjoni) tulemusena, pikeneb aegumistähtaeg 2 aastani. Nimetatud tähtaegade hulka ei arvata kriminaalasja menetluse aega.
4. Distsiplinaarkaristuse saanud töötajat tuleb vastava korraldusega (juhendiga) tutvustada (allkirja all) hiljemalt kolme tööpäeva jooksul. Kolmepäevase tähtaja eiramine võib olla karistuse kohtuliku edasikaebamise aluseks. Allkirja andmisest keeldumine ei takista karistuse jõustumist ja see asendatakse volitatud isiku ja mitteteatud tunnistajate poolt allkirjastatud aktiga.
5. Kui juhtum on siiski jõudnud kohtusse arutusele, on oluline, et tööandja esitaks omal algatusel tõendid oma ametikoha õiguspärasuse kohta, dokumendid, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, ja et karistuse määramine viidi läbi kõiki vajalikke protseduure järgides. Vastasel juhul võib kõrgem asutus tühistada kohtu positiivse otsuse sõnastusega "asjaolude ebapiisava uurimise tõttu".
6. Tööandja poolt kohtule esitatavad dokumendid ei tohi sisaldada vastuolusid. Selleks tuleks tähelepanu pöörata seotud dokumentide täitmisele läbi töökonflikti ajaloo. Juhtub, et töötaja hilinemist tööajaarvestusse ei märgita (kuigi ta hilineb regulaarselt) ja seejärel viitab töötaja kohtus ajalehele, kus on märgitud töötundide koguarv, kuigi muud dokumendid - seletuskirjad ja memorandumid, tellimused, kanded tööraamatusse - märkige teisiti.

Kohtus esitatud tõendid on järgmised:

1. Tunnistaja kirjalik ütlus.
2. Dokumendid: aktid, lepingud, ärikirjavahetus, tõendid, kohtumäärused ja nendega seotud avaldused mis tahes vormingus (originaalid, faksid, e-postiga saabunud dokumendid).
3. Heli- ja videosalvestised või muud füüsilised tõendid.
4. Ekspertide arvamused.

Haldusõiguserikkumine ja distsiplinaarsüütegu: mis vahe on?

Distsiplinaarakt võib mõnel juhul olla samaaegselt haldusõiguserikkumine. Selliseid delikte nimetatakse haldus- ja distsiplinaarõiguserikkumisteks.

Distsiplinaarsüüteo ja haldusõiguserikkumise erinevuse määrab ära see, millistele sotsiaalsetele suhetele õigusvastane tegu on suunatud. Distsiplinaarsüüteod rikuvad ühe organisatsiooni (ettevõtte) sisemist (töö)rutiini ja ühe ettevõtte töödistsipliini. Sellised sotsiaalsed suhted ei ole haldusõiguserikkumise objektiks.

• Tööohutusnõuded, mida juht peaks teadma

Räägib tegevjuht

Mihhail Plynsky, Faber Electrical Company peadirektor, Oryol

Nagu paljudes teistes, oli ka meie ettevõttes töötajate poolt töödistsipliini rikkumisi. Hilinemine, töölt puudumine, joobeseisund, vargused, jõudeolek tööpäeva jooksul. Kui meie kollektiivis ei olnud rohkem kui 30-40 inimest, siis probleemid lahendati tavaliste õpetlike vestluste kaudu – kas isiklikult süüdlasega või meeskonna üldkoosolekul. Kui äri hakkas kiiresti kasvama, seisime silmitsi vajadusega personali oluliselt laiendada, samas ei saanud hoolikalt kandidaate valida. Selle asemel töötasime välja teatud rikkumiste skaala, mille järgi hindasime üleastumise raskust ja sellega ettevõttele tekitatud kahju ning valisime sellest lähtuvalt ohjeldusmeetme. Väiksemaid viivitusi eirati. Töölt puudumise või pika hilinemise pärast sõimati ja nõuti seletuskirja. Töökoha joove oli põhjus koheseks vallandamiseks. Need meetmed ei kandnud hariduslikku koormust, need olid puhtalt sanitaarsed - vabastasid meeskonna ebausaldusväärsetest elementidest.

Aja jooksul mõistsime, et on aeg lähenemist muuta. On vaja mitte reageerida juba toimunud rikkumistele, minimeerida distsiplinaarrikkumiste võimalust. See on võimalik ainult hästi arenenud töökultuuriga ettevõttes. Hakkasime oma ettevõttes kujundama töökultuuri Harzburgi juhtimissüsteemi juurutamisega. Suures osas see meil ka õnnestus. Loetlen üles meie kasutatud vahendid, mis võimaldasid saavutada kõrget töödistsipliini.

Ümarlaua koosolekud. Sellistel koosolekutel osalevad erinevate osakondade kõrgemad töötajad, kes üheskoos probleemolukordi analüüsivad ning nendel vastuvõetud otsuseid rakendatakse kõrgema tasandi juhtkonna kaasabil. Sellised kohtumised suurendavad töötajate lojaalsust juhtkonnale ja ettevõttele tervikuna, kuna nad tunnetavad oma tähtsust, olulisust ning võtavad reaalselt isikliku osa ettevõtte juhtimisest, kus nad töötavad.

Erinevate osakondade juhtide ja tavatöötajate koostöö. Varem ei näidanud külgnevate osakondade töötajad üles mingit initsiatiivi omavaheliseks koostööks. Nüüd on nad valmis oma kogemusi jagama ja sageli leidma tõhusaid (sageli originaalseid ja mittestandardseid) kuluefektiivseid lahendusi, mis toovad kasu kogu ettevõttele. Näitena. Meil on mitu tootmiskohta, kus töötavad erinevate erialade töötajad (lukksepad, maalrid, keevitajad). Ühel koosolekul leppisid erinevate osakondade töötajad kokku tööjõuressursside jagamises (olenevalt töötajate tootmisvajadusest ja töökoormusest). Koolitasime erinevate osakondade töötajaid ja töötasime välja skeemi "ülemineku" töötajate ümberpaigutamiseks.

Palga muutuv komponent. See on ülimalt tõhus vahend joobe, laiskuse ja muude sabotaaži ilmingutega võitlemiseks! Iga töötaja töötasu ei määra mitte ainult tema isiklikud tulemused, vaid ka kolleegide koondtulemused osakonnas. Oleme kasutusele võtnud palga muutuva komponendi kogumise süsteemi. Rahalist tasu arvutatakse punktteguri meetodil.

Iga töötaja jaoks määratakse tööjõu efektiivsus (S), mis võtab arvesse kolme tegurit:

• plaani elluviimise aste (A);
• töö kvaliteet (B);
• töödistsipliini (C).

Iga töötaja isiklikku vastavust nendele tingimustele hinnatakse viiepallisel skaalal. Erinevatel teguritel on erinev tähendus, seega näeb lõplik valem välja järgmine: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. See valem määrab töötaja lisatasu protsendi preemiafondi suurusest. Ja boonusfondi suurus sõltub kogu osaku (saidi) väljundist. See tähendab, et töötaja töötasu isiklikud näitajad sõltuvad üksuse töö tulemustest ja samal ajal mõjutavad neid.

Kandidaatide valik lähtuvalt ametikoha profiilist. Iga ametikoha profiilinõuded, mille oleme koostanud, on fikseerinud põhinõuded konkreetsetele vabadele ametikohtadele kandideerijatele. See meede võimaldas meil tööle kandidaate hoolikamalt valida ja seeläbi ka personali kvaliteeti parandada.

Automatiseeritud aja jälgimine. Meie ettevõte on kasutusele võtnud eraldi läbipääsusüsteemi, mis on varustatud pöördlaudade ja magnetlukkudega. Need on paigaldatud kõikidele sissepääsudele - ettevõtte üldterritooriumile, töökodadesse, kontoriruumidesse. Nii saime võimaluse kontrollida mitte ainult iga töötaja saabumise ja lahkumise aega, vaid ka seda, kus täpselt töötajad töövahetuse ajal asuvad. Peamine kontrollpunkt on varustatud monitoridega, kuhu on sisestatud töötajate pääsmete fotod ning turvakontroll hoolitseb selle eest, et horisontaalriba läbiks pääsme omanik, mitte keegi teine. Samuti tegime kollektiivse otsuse ja paigaldasime videovalvesüsteemi (salvestisi säilitatakse 180 päeva ja need on pidevalt volitatud töötajale kättesaadavad). Videovalvesüsteemide ja eraldi juurdepääsu kombinatsioon võimaldab meil analüüsida iga meie töötaja seotust tööprotsessiga.

Distsiplinaarsüütegu- üks mõistetest, millel tööõigus toimib. Mida see määratlus tähendab, kuidas see erineb teistest rikkumistest ja kuidas tööandja saab sellele reageerida, saate teada meie artiklist.

Mille poolest erineb distsiplinaarsüütegu teist tüüpi rikkumistest?

• Kui reeglid on olemas, võib vastavalt olla ka neid, kes neid rikuvad. Ühiskonnas kehtestatud normid ja reeglid jagunevad rühmadeks, mida reguleerivad eraldi õigusinstitutsioonid. Sõltuvalt sellest, millisesse õigusharusse toimepandud süütegu kuulub, saab selle liigitada kas kuriteoks või väärteoks. Sel juhul võib süütegu olla haldus-, distsiplinaar- või tsiviilõiguslik.

Töötaja võib oma töökohal olles toime panna ükskõik millise ülaltoodud kuritegu. Distsiplinaarsüüteol on aga ainult tema jaoks üks iseloomulik tunnus: erinevalt teistest on ta kindlalt seotud tööülesannete täitmisega.

Milline on töötaja tööandja vastutus rikkumise toimepanemise eest?

Töötaja, kes on toime pannud seaduse normide või töödistsipliini reeglite rikkumise, võib olenevalt teo raskusest võtta vastutusele erinevat liiki vastutuse eest. Vastavalt sellele on erinevatel isikutel/organisatsioonidel õigus vastutusele võtta.

Seega saab töötaja kriminaalvastutusele võtta ainult kohtuotsusega, haldusvastutusele - volitatud organite või nende ametnike otsusega. Distsiplinaarsüüteo eest on õigus karistada ainult tööandjal.

See toimub organisatsiooni juhi (või üksuse juhi, kui talle on kohaliku seadusega antud volitused antud) poolt heaks kiidetud asjakohase korralduse andmise ja rikkuja tutvustamise kaudu. Samas peab tööandja juba enne töötaja karistamist distsiplinaarsüüteo eest nõudma selle toime pannud isikult kirjalikku seletust, et otsustada karistuse määramise ja konkreetsete mõjutusvahendite valiku üle, võttes arvesse kõiki karistuse määramise otsuseid. asjaolud.

Tõsi, mõnel juhul on problemaatiline töötaja poolt toime pandud üleastumise korrektne kvalifitseerimine. Kui võtame näiteks kriminaal- ja haldusvastutuse jaotuse, siis Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus kasutab seadusandja sageli sõnastust "kui selline tegevus ei sisalda kriminaalkorras karistatavat tegu".

Piir haldus- ja distsiplinaarõiguserikkumiste või ametniku kuriteo vahel on mõnevõrra hägune. Seetõttu peab tööandja mõnikord ootama, kuni pädevad asutused keelduvad kriminaalasja ja haldusõiguserikkumise asja algatamisest nende toimepanemise tunnuste puudumise tõttu ning alles seejärel võtma töötaja iseseisvalt distsiplinaarvastutusele.

Kui palju karistusi saab kohaldada iga distsiplinaarsüüteo eest?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on muutumatu reegel, mis on sätestatud artikli 5. osas. 193, mis ütleb, et ühe distsiplinaarsüüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse. See tähendab, et on võimatu näiteks töötajat noomida ja vallandada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Tööandja peab ootama, kuni töötaja paneb toime järgmise distsiplinaarsüüteo - ainult tema saab sel juhul olla vallandamise aluseks.

Ja pole vahet, kas süütegu on selline, et see võib iseenesest olla vallandamise põhjuseks ja kas seaduses on rikkumise kordamise kohta kohustuslik tingimus. Kui tööandja valis vallandamise asemel esialgu noomituse, siis nii ka läheb. Distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg on piiratud 6 kuuga selle toimepanemise kuupäevast ja 1 kuuga selle avastamise kuupäevast.

Elus tuleb aga sageli ette olukordi, kus töötaja töökohustuste rikkumine tekitab kahju ka tööandjale. Näiteks Ivanov, olles joobeseisundis, ei järginud joont, mille tagajärjel tembeldati defektsed osad. Ja mida peaks tööandja selles osas tegema?

Sellisteks puhkudeks on ette nähtud töötaja vastutusele võtmine, mille alusel töötaja hüvitab täielikult või osaliselt talle tekitatud kahju. Samas on oluline eristada materiaalset ja distsiplinaarvastutust, kuna need on erinevad mõisted ja nende tekkimise põhjused. Seega, kui kahju tekkimise aluseks oli distsiplinaarsüütegu, saab töötajat karistada nii distsiplinaar- kui ka rahaliselt (st eraldi korra järgi).

Distsiplinaarsüüteo tunnused

Selleks, et saaks rääkida distsiplinaarsüüteo toimepanemise faktist, peavad rikkumisel olema järgmised tunnused:

1. Rikkumine väljendub konkreetse töötaja tööülesannete mittetäitmises (või ebaõiges täitmises).
2. Rikkutud kohustused pannakse töötajale tööseadusandluse, töölepingu või muude organisatsiooni kohalike aktide raames.
3. Rikkumine tunnistatakse süüliseks teoks (või tegevusetuseks). Süü vorm ei oma tähtsust.

Pealegi peavad kõik need märgid tingimata olemas olema. See tähendab, et kasvõi ühe neist puudumine võtab tööandjalt võimaluse rääkida distsiplinaarsüüteost ja võtta töötaja seda tüüpi rikkumise eest vastutusele. Siiski on oluline meeles pidada, et ülaltoodud loetelus ei ole sellist märki kui negatiivseid tagajärgi tööandjale. Ehk siis juht võib töötajat töökohalt puudumise eest noomida, isegi kui see tootmisprotsessi kuidagi ei mõjutanud.

Distsiplinaarsüütegude liigid

Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub eriosa, kus kirjeldataks võimalikke distsiplinaarsüütegusid ja nende eest määratavaid konkreetseid karistusi. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis määratleb distsiplinaarsüüteo, loetleb ainult karistuste liigid.

Samal ajal mainitakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku tekstis kõige tõsisemaid rikkumiste liike isegi võimalike vallandamise põhjustena. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 tunnustatakse:

1. Töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine, mis väljendub järgmiselt:

• töötaja puudumisel töökohal;
• keeldumine töö jätkamisest pärast tööstandardite muutumist;
• tervisekontrollist või koolitusest kõrvalehoidmine, kui see on tööle lubamise eeltingimus.

Töölt puudumine.

Purjus tööl.

Töökohustuste täitmise käigus teatavaks saanud saladuse avalikustamine.

Ebamoraalse teo toimepanemine.

Tööle kandideerimisel valedokumentide esitamine.

Kuid isegi nende distsiplinaarsüütegude eest võidakse määrata muud liiki karistused, kui juht nii otsustab. Tema on ju volitatud määrama karistused distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest – samas peab tema valik olema motiveeritud, sest muidu saab töötaja selle vaidlustada.

Muud distsiplinaarsüütegude näited on laiali kogu Vene Föderatsiooni töökoodeksi tekstis, kuid need võivad olla täpsustatud organisatsiooni kohalikes aktides.

Järeldus

Mida me siis teada saime?

1. Distsiplinaarsüütegu toimub ainult töösuhete raames.
2. Reeglite ja määruste rikkumise eest kannab töötaja vastutust juhataja. Kui aga tegu sisaldab haldusõiguserikkumise või kuriteo tunnuseid, võib selle eest karistuse määrata ka kohus või muu pädev asutus (aga juba haldus- või kriminaalvastutuse raames).
3. Lisaks karistusele saab tööandja tema juures töötavale rikkujale rakendada rahalisi sanktsioone – seda muidugi juhul, kui on alust vastutusele võtta.

Iga juhtkond peab jälgima töökorralduse täitmist, premeerima kohusetundlikke töötajaid ja kohaldama karistusi iga tõsise distsiplinaarsüüteo eest. Mida on vaja teada, et sellist karistust ebaseaduslikuks ei tunnistataks? Selle kohta - meie materjalis.

Omadused ja tüübid

Haldus-, tsiviil- või distsiplinaarsüüteod avaldavad negatiivset mõju ettevõtte majandustulemustele. Seetõttu püüavad juhid töökollektiivis korda hoida.

Praktikas tekib sageli segadus distsiplinaar- ja haldusõiguserikkumiste vahel. Mis on töötaja distsiplinaarsüütegu? See on töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Sellel on 3 funktsiooni:

1. Kontrollimise või kohtuvaidluse käigus on vaja tõendada, et rikkumine toimus töötaja süül ning karistuse määramise menetlus viidi läbi seadust järgides.
2. Alluvat karistada on õigus ainult tööandjal, mitte aga selleks volitatud organeid, kohtutäitureid jne.
3. Iga rikkumise eest vastutust ette ei võeta.

Distsiplinaarsüüteo ja selle tunnuste analüüsimisel saab eristada järgmisi tüüpe:

Lõpetatud	See on siis, kui alluv teeb jõupingutusi rikkumiste tagajärgede parandamiseks. Näiteks tegi ta raportis vea ja teeb kõik endast oleneva, et ebasoodsat tulemust ära hoida. Juhtkond peaks selliseid tegevusi käsitlema kergendava asjaoluna ja vähendama karistust.
Jätkuv üleastumine	Rikkumine, mida esmane karistus ei takistanud. Näiteks on alluv saanud noomituse tööle hilinemise pärast, kuid ilmub jätkuvalt valel ajal. Omapära on see, et juhtkonnal on õigus rakendada uut karistusmeedet ja isegi töösuhe lõpetada.
Korduv	Töötaja paneb mõne aja pärast mahasurumise hetkest uuesti toime süüteo. Sellistes olukordades käsitletakse rikkumisi eraldi. See tähendab, et iga distsiplinaarsüüteo eest saab määrata eraldi karistuse.
Filmitud	Karistus töödistsipliini täitmata jätmise eest, mille kohaldamisaeg ületab 1 aasta. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 kohaselt loetakse see tühistatuks. Kaaludes, kas rikkumine on korduv, tuleks kontrollida aegumistähtaega. Samal ajal pange tähele, et juhtkonnal on õigus ennetähtaegselt karistustest vabastada.

Millal saab rikkujat karistada?

Järgmised on kõige levinumad näited distsiplinaarrikkumistest, mille eest võidakse määrata karistus:

• halva kvaliteediga töö;
• alusetu keeldumine töökohustuste täitmisest;
• ametijuhendi rikkumine;
• sisemiste eeskirjade eiramine;
• töönormide mittejärgimine jne.

Sanktsiooni kohaldamise eeltingimus: rikkumine toimus ainult töötaja süül, samas kui tema töökohustused on ette nähtud töölepingus, Vene Föderatsiooni töökoodeksis või ettevõtte sisedokumendis.

Huvitaval kombel ei ütle Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarsüüteo tunnused midagi selle negatiivsete tagajärgede kohta tööandjale. See tähendab, et saate teha töötajale noomituse, isegi kui tema puudumine tootmisprotsessi ei mõjutanud.

Oluline on, et seadus ei näeks ette vastutust:

• rikkumiste eest, mis ei ole seotud tööülesannete täitmisega;
• süütegude eest, milles töötaja ei ole süüdi.

Samuti ei kohaldata distsiplinaarsüüteo eest karistust, kui negatiivsete tagajärgede ja töötajapoolsete rikkumiste vahel puudub põhjuslik seos.

Mida teha, kui töödistsipliini rikutakse

Millise karistusega tööandjat valida

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt saab ühe distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult ühe karistuse. Tööõigusaktid näevad ette kolm võimalust:

• kommentaar;
• noomida;
• töösuhte lõpetamine.

Pidage meeles: võimatu on nt korraga välja kuulutada noomitus ja leping lõpetada.

Kõige karmim karistus on üleastumise eest vallandamine. Seda rakendatakse:

Olukord	Selgitus
Rikkumiste korral, mida esmane karistus ei peata (kestev)	Süüdlase tegevuse kordumisel on tööandjal õigus leping omal algatusel üles öelda
Raskete süütegude eest	Tööseadusandlus näeb sõnaselgelt ette juhud, kui koostöö lõpetatakse ette hoiatamata. Siin on distsiplinaarsüüteo eest vallandamise põhjused: kõndida; tööle ilmumine joobeseisundis; mee tagasilükkamine uuringud; ärisaladuste avaldamine; Töötamise ajal dokumentide võltsimine jne.

Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad ette selgelt kehtestatud käitumisreeglid ja -normid, mida rikkudes paneb kodanik toime süüteo või kuriteo, olenevalt sellest, kas see tegu kuulub ühte või teise õigusrikkumise valdkonda.

Väärtegusid on omakorda mitut tüüpi: tsiviil-, haldus-, distsiplinaar-.

Distsiplinaarsüüteo peamine tunnus on see, et see on tihedalt seotud töösuhetega.

Et mõista, mis on distsiplinaarsüütegu, peate kõigepealt mõistma töödistsipliini mõistet.

Töötaja palkamisel paneb tööandja talle teatud kohustused, mille kvalitatiivse ja kohusetundliku täitmise eest kohustub ta maksma rahalist tasu -.

Selleks, et töötaja saaks oma töökohustustest selgelt aru ja järgiks tööprotsessis kehtestatud käitumisstandardeid, on oluline, et ülemus korraldaks meeskonnas pädevalt töödistsipliini.

Töödistsipliini reguleerivad järgmised dokumendid:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• tööleping;
• kollektiivleping;
• töökaitse-eeskirjade määrused;
• organisatsiooni juhtimise korraldus.

Tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine või ebaaus täitmine, samuti ülaltoodud dokumentides toodud reeglite rikkumine on distsiplinaarsüütegu.

Distsiplinaarsüütegu peab vastama järgmisele kolmele punktile:

1. Töötajale seaduse, töölepingu või muude ametlike dokumentide kohaselt pandud töökohustuste rikkumine või täitmata jätmine.
2. Fikseeritud rikkumine väljendub konkreetse töötaja ametikohustuste ebaausas täitmises või nende täielikus eiramises.
3. Tegu või tegevusetus, mis on määratletud distsiplinaarsüüteona ja tunnistatud süüdi.

Nendest tunnustest kasvõi ühe puudumine töötaja tegevuses muudab tööandja distsiplinaarsüüteost rääkimise võimatuks.

Mis on distsiplinaarkaristus?

Töötajat võidakse karistada, kui:

• fikseeriti fakt;
• töötaja väljendas mittenõustumist tööstandardite muudatustega ja sellega seoses keeldus edasistest töötoimingutest;
• spetsialist keeldus arstliku komisjoni läbimisest (kutsealadel, kus see on kohustuslik);
• töötaja ei soovinud läbida koolitust või täiendkoolitust, kui edasine töötegevus on ilma selleta võimatu;
• töötaja ei nõustu allkirja andmisega juhul, kui tema töö on tihedalt seotud väärtuslike asjade korrashoiuga.

Kõige tõsisemad töödistsipliini rikkumised on järgmised:

1. töölt puudumine;
2. viibimine töökohal narkootilises seisundis või;
3. amoraalne käitumine;
4. valedokumentide esitamine tööandjale;
5. salvestatud fakt;
6. töökaitsereeglite eiramine, mis tõi kaasa tõsiseid tagajärgi;
7. korduvad töödistsipliini rikkumised;
8. põhjendamatult tehtud otsus, mille tagajärjel tekkis ettevõttele oluline kahju;

Mis ei ole distsiplinaarsüütegu?

Tööandjal ei ole õigust töötajalt kohustada, kui:

• töötaja keeldus põhjust märkimata tööle minemast enne puhkuse lõppu;
• spetsialist keeldus tegemast töid, mis ei vastanud töökaitsenõuetele ja võivad ohustada tervist;
• töötaja ei nõustunud tegema rasket tööd, mis ei ole töölepingus ette nähtud;
• töötaja ei täitnud oma kohustusi temast mitteolenevatel põhjustel;
• töötaja ei täitnud avalikku laadi tellimust;
• töötaja keeldus põhjustel edasisest töötamisest;
• töötaja keeldus täitmast tööandja ebaseaduslikke nõudeid.

Uurige, millele võite loota!

Millised toetused ootavad riigiteenistujaid ja mis tingimustel? Seal on teavet selle kohta, mida staaži teile annab.

Lisateavet kõige tõhusama palgasüsteemi – preemiasüsteemi – kohta. Meie omal on selle kohta kogu teave.

Karistused

Tööseadustik näeb meeskonnas korra rikkujatele ette järgmised karistused:

Ühe distsiplinaarsüüteo eest saab töötajat karistada ainult üks kord.

Selliseid toiminguid reguleerivad ka kaasamise tingimused: 6 kuud alates üleastumise kuupäevast ja 1 kuu alates päevast, mil juhtkond avastas rikkumise.

Tööandjal on õigus rikkunud töötajale karistuse valikul isiklikult kaaluda juhtunu asjaolusid ja üksikasju ning teha otsus.

Vallandamine on kõige karmim meede. Vähimagi kahtluse korral oleks tööandjal parem noomitusega läbi saada, et mitte edaspidi kohtuvaidlustele aega raisata.

Töömeeskonna töödistsipliini korraldusest sõltub töötajate tehtud töö kvaliteet ja vastavalt ka ettevõtte tootlikkus ja edukus. Seetõttu on oluline läheneda töökollektiivis reeglisüsteemi väljatöötamise küsimusele kogu vastutusega.

Väärib märkimist, et töödistsipliiniga ei karistata mitte ainult ametikohustuste täitmata jätmise eest, vaid ka julgustust kohusetundlikule tööle.