Personaliametniku igapäevased tööülesanded on reguleeritud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi määrusega 21. augustist 1998. Selles on täpsustatud spetsialisti vastutusvaldkonnad, alluvuspiirid, töötajale vajalik õiguslik raamistik. personaliosakond, dokumentatsiooni esitamise ja säilitamise kord. Ühtses kvalifikatsioonikäsiraamatus on määratletud 17 ametit, mis ametiülesannete täitmisel juhinduvad personalitöötaja ametijuhendist. Töötajate tegevust reguleeriva osakonna struktuur on kajastatud vastavas määruses "Personaliosakonna kohta".

Personalispetsialisti töökohustused

Personaliosakonna spetsialisti ametijuhend kehtestab töösuhete korra, vastutuse ulatuse, töötajale pandud ülesanded, talle esitatavad nõuded, nõutava haridustaseme ja alluvuse. Spetsialistiks liigitatakse isik, kellel on piisav erialane ettevalmistus, haridus ja kogemus vähemalt 12 kuud.

Juhendi väljatöötamise ja sisu eest vastutab personaliosakonna juhataja ning selle kinnitab ettevõtte juht. See kajastab kõiki personaliosakonna spetsialisti tööülesandeid. Nende koosseis, täitmise reeglid, volitused on üksikasjalikult sätestatud ettevõtte haldusaktides, sise-eeskirjades, föderaal- ja piirkondlikes määrustes. Need hõlmavad järgmisi ülesandeid:

• töötajate töölevõtmise ja vallandamise, personali teistesse personaliüksustesse üleviimise dokumenteerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele ja juhtkonna korraldustele;
• kõikide tasandite töötajate - direktorist tunnimeheni - tegevuste ja isikuandmete muudatuste arvestus vastavalt raamatupidamisdokumentide standarditele koos muudatuste sisseviimisega infobaasides;
• andmete kogumine sertifitseerimiseks ja täiendõppeks;
• preemiate ja karistuste mehhanismi väljatöötamine;
• isikutoimikute koostamine ja pidamine, isikuandmete kogumine ja töötlemine;
• tööraamatute registreerimine - kannete tegemine, registreerimine, arvestus ja säilitamine;
• töökogemuse kujunemine;
• puhkuste jälgimine ja ajakava täitmise kontroll;
• arhiivi dokumentatsiooni õigeaegne valimine ja selle teostamine;

Personalispetsialisti tegevus võimaldab juurdepääsu konfidentsiaalsetele andmetele – isikutoimikutele, ärisaladusele. Kui töötaja tegevusega tekitati organisatsioonile varalist või rahalist kahju, võetakse ta vastutusele vastavalt seadusele.

Personalispetsialist võib oma tööülesandeid teha ületunde. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 152 kohaselt määrab ületunnitöö määra ettevõte.

Personaliinspektori töökohustused

Nagu on märgitud ühtses kvalifikatsioonikäsiraamatus, arvestatakse personaliinspektori ametikohale keskharidusega kandideerijaid, erialase kogemuse olemasolu ei oma tähtsust. Kogu personaliinspektori tööülesannete ulatus on määratletud sisejuhendis. See sisaldab järgmisi äriülesandeid:

Personaliinspektori tööülesannete hulka kuulub lisaks kontoritööle ka töötajate valik vabadele ametikohtadele vastavalt kutsenõuetele ja suhtlemisoskuse tasemele. Personaliametnik paneb kuulutusi ajakirjandusse, internetiportaalidesse, esitab avalduse tööhõivekeskusele ja viib läbi intervjuu. Tema ülesanne ei ole lihtsalt professionaali välja valida, vaid leida inimene, kes siseneb kergesti meeskonda ja ei muutu konfliktiallikaks. Juhtkond võib ette näha inspektori kohustuse korraldada taotlejate vahel konkurss. Valikuüritused ja läbipääsu kontroll on personaliametniku pädevuses.

Personalijuhi tööülesanded

Personaliametnikke saab juhtida ainult kõrghariduse diplomiga töötaja, kes on sarnasel ametikohal töötanud vähemalt 3 aastat. Tema kandidatuuri määrab ainult ettevõtte juht. Juhtimistegevus toimub ettevõtte siseharta alusel, rangelt Venemaa töö- ja tsiviilõiguse raames ning personalitöötaja ametijuhendi kohaselt. OK juht on aruandekohustuslik ainult ettevõtte tippjuhtkonna ees.

Personalijuhi tööülesanded on järgmised:

• personalipoliitika regulatsioonide väljatöötamine;
• organisatsiooni personali uuendamise vajaduse hindamine;
• personalijuhtimine vastavalt volitustele ja pädevusele;
• sertifitseerimise, selle tulemuste korraldamise ja analüüsi metoodiline ja teabetoetus;
• töötajate üleviimise, vallandamise või palkamise protsesside silumine;
• korrigeeriv tegevus;
• regulaarne tööülesannete täitmise jälgimine personaliosakonna spetsialistide poolt;
• kontroll premeerimise ja edutamise korralduste täitmise üle.

Personaliohvitser-pealiku tööülesannete hulka kuulub meetmete rakendamine töödistsipliini kehtestamiseks, meeskonna motivatsiooni tõstmiseks. Juhataja tegeleb direktorile mõeldud ametliku teabe ettevalmistamise, kinnitamisega. Ametiasutuste pädevuses on personali nõustamine jooksvates personaliküsimustes.

Teadmised Vene Föderatsiooni töö- ja tsiviilseadusandlusest, töötajate hindamismeetoditest, ettevõtte struktuurist, paberimajanduse nõuetest, tuleohutusest ja töökaitsestandarditest annavad tunnistust OK juhi professionaalsest tasemest.

Juhendusele personaliametniku - ülemuse, inspektori või spetsialisti - tööülesannetega kirjutab alla kandideerija tööle kandideerimisel. Dokument koostatakse iga töötajate kategooria kohta vastavalt standardmudelile.

Personalitöö põhiülesanded ettevõttes võib jagada valdkondadeks. Personalitöö arvestus- ja kontrollisuund hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:
- töötajate värbamine ettevõttesse;
- töötajate raamatupidamine;
- töötajate vallandamine; - töötama ettevõtte ajutiselt äraolevate töötajatega (kes on puhkusel, haiguse tõttu puuduvad, kes on käinud töölähetustel jne).
Personalitöö planeerimine ja reguleerimine hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist: - töötajate valimine (otsing ja valik) ettevõttesse; - ettevõtte töötajate paigutamine; - ettevõtte töötajate liikumine; - töötajate edutamine ja kohandamine.
Personalitöö aruandlus ja analüütiline suunamine hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist: - töötajate uurimine; - hinnang töötajate tööle; - analüütiline töö; - aruannete koostamine.
Personalitöö koordineerimine ja teavitamine hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:
- töötajate erialane koolitus (- ja ümberõpe);
- ettevõtte töötajate vastuvõtu korraldamine (ameti- ja isiklikes küsimustes);
- töötada ettevõtte töötajate kirjalike pöördumistega;
- arhiivi- ja teatmeteos.
Personalitöö organisatsiooniline ja metoodiline suund hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:
- ettevõtte töötajate tegevuse dokumenteerimine;
- personalitöö ettevõtte allüksustes;
- personalitöö planeerimine;
- Personalijuhtimine.
Kõik personaliosakonna ülesanded määratakse kindlaks organisatsiooni töö spetsiifikaga, võttes samas arvesse:
- organisatsiooni suurus;
- tegevusala (tootmine, kaubandus, elanikkonna teenindamine);
- organisatsiooni strateegilised eesmärgid;
- organisatsiooni arenguetapp;
- töötajate arv;
- personaliga töötamise prioriteetsed ülesanded.
Personaliosakonna vastutusalad ja struktuur võivad olla erinevad ja olenevalt organisatsiooni tegevuse liigist.
Klassikalist lähenemist personalijuhtimisele nimetatakse "personali juhtimiseks". Kogu personalijuhtimine on koondatud personaliosakonda ja selle eesmärk on tagada, et õiged inimesed oleksid õigel ajal õiges kohas ja valed inimesed eemaldataks. Inimeste juhtimine on iseseisev funktsioon, mida teostavad otse otsesed juhid, sõltumata personaliteenustest.
Personalijuhtimissüsteemi peamised ülesanded on järgmised:

Organisatsiooni varustamine kvalifitseeritud personaliga;
töötajate teadmiste, oskuste ja kogemuste efektiivseks kasutamiseks vajalike tingimuste loomine;
tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi täiustamine;
tööga rahulolu suurendamine kõigi töötajate kategooriate jaoks;
töötajatele arengu-, täiendõppe- ja ametialase kasvu võimaluste pakkumine; loomingulise tegevuse stimuleerimine.
soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine ja säilitamine;
personali hindamismeetodite täiustamine; töötajate sisemise liikumise ja karjääri juhtimine;
osalemine organisatsiooni strateegia väljatöötamises.

Kaasaegse personalijuhtimissüsteemi ülesehitamise põhimõtted on järgmised:

Töötajate valiku ja paigutamise tõhusus;
õiglast tasu ja motivatsiooni, tasu mitte ainult individuaalsete, vaid ka kollektiivsete saavutuste eest;
töötajate edutamine vastavalt töötulemustele, kvalifikatsioonile, võimetele, isiklikele huvidele, organisatsiooni vajadustele;
isiklike probleemide kiire ja tõhus lahendamine.

Personaliteenistuste tööl on kaks suunda: taktikaline ja strateegiline. Esimese raames toimub jooksev personalitöö: seisukorra analüüs ja personalivajaduste planeerimine, personalitabelite väljatöötamine, personali värbamine, hindamine ja valik; testimine; järgmiste töötajate üleviimiste ja koondamiste planeerimine, jooksev arvestus ja kontroll, väljaõpe, ümber- ja täiendõpe, edutamise reservi moodustamine, organisatsiooni väärtuste edendamine ja personali nende vaimus koolitamine.
Personaliteenuste põhitegevuseks on tööjõuressursside kujundamine: nende vajaduse planeerimine ja praktilise värbamistegevuse korraldamine, konfliktide lahendamine, sotsiaalpoliitika ajamine.
Personalitöö olemus on määrata, mida täpselt, kes, kuidas ja mille abil peaks hetkel personalijuhtimise valdkonnas praktikas tegema. Nende igapäevaste ülesannete lahendamine põhineb administratiivsetel meetoditel.
Strateegiline suund personaliteenistuste töö on suunatud organisatsiooni personalipoliitika kujundamisele - teoreetiliste seisukohtade, ideede, nõuete, praktiliste meetmete süsteemile personaliga töötamise valdkonnas, selle peamistele vormidele ja meetoditele.

Personalidokumentide haldamise korraldamine ja pidamine on personaliteenistuse töötajate otsene kohustus. Uue organisatsiooni loomise, vana ümberkujundamise või muude saneerimisvõimaluste korral peavad juhtkond ja personaliosakond teadma põhilisi tööpunkte: töötajate väljaõpe ja otsimine, personali palkamine, üleviimine ja vallandamine, samuti tööreeglid. nii dokumentide arhiivi- kui operatiivsäilitamine.

Personalidokumentide haldamise pädev korraldus kui ettevõtte stabiilsuse alus

Igas organisatsioonis, olenemata omandivormist, on personal. See erineb suuruse ja koostise, täidetavate funktsioonide ja kvalifikatsiooni taseme poolest. Personaliosakonna ülesanne on jälgida, et kõik ettevõtte töötajatega seotud küsimused ja probleemid saaksid lahendatud võimalikult kiiresti ja asjatundlikult.

Organisatsiooni stabiilsus sõltub otseselt selle töötajatest. Personaliteenistuse esmaseks ülesandeks on pädev ja õigeaegne töötajate valik, personalidokumentide haldamise läbiviimine vastavalt seadusele ning dokumentide õigeaegne toimetamine arhiivi. See on iga ettevõtte stabiilse toimimise alus.

Personali koolitus personaliga töötamiseks

Personalidokumentide haldamise juhend viitab selgelt personalispetsialistide erialase ettevalmistuse vajadusele. Praktikas on aga sageli probleem vajaliku profiiliga töötajate koolitamisega.

Kõrg- ja keskeriõppeasutustes ei lõpetata nii kitsa kvalifikatsiooniga spetsialiste nagu "personalidokumentide haldamine". Koolitus toimub tavaliselt juba kohapeal või erialakursustel. Mentorluse teel on võimalik töötajat koolitada ka otse töökohal.

Spetsialistide personalidokumentide haldamise koolitus hõlmab järgmisi viise:

• ümberõpe teise kõrghariduse baasil;
• seotud profiiliga kõrghariduse omandamine, näiteks "dokumendihaldus", "õigusteadus", "personalijuhtimine", "teabekaitse";
• koolitus pikaajalistel erialakursustel (vähemalt kolm kuud), millele järgneb eksam;
• praktiline töö, millele järgneb regulaarne erialane areng.

Personaliteenistuse tööd reguleerivad normdokumendid

Personaliosakonna tegevus ja personalidokumentide haldamise üldine korraldus on väga sõltuv kehtivast seadusandlusest ja sisemistest normatiivdokumentidest. See funktsioon on seotud suure hulga isiklike dokumentidega töötamise nüanssidega, mis on sageli konfidentsiaalsed.

Bürootööd personaliteenistuses reguleerivad järgmised seadused:

• põhiseadus, tsiviil- ja tööseadustik, samuti osaliselt kriminaal- ja perekond;
• organisatsiooni profiili käsitlevad õigusaktid personaliga töötamise küsimustes;
• kohaliku tähtsusega normatiivaktid;
• föderaaltasandi mitmesugused klassifikaatorid, reeglid ja juhised;
• sisemised normdokumendid, näiteks personalidokumentide haldamise juhised;
• juhtkonna korraldused ja käskkirjad.

Personaliteenistuse töötajad on kohustatud rangelt täitma normatiivaktide ja eelkõige tööseadustiku nõudeid.

Töötajate otsing ja dokumenteerimine

Personalijuhtimine algab personali otsimisest ja registreerimisest. Kõigepealt tuleb otsustada uute töötajate leidmise võimalused. Nende hulgas paistavad silma järgmised:

• agentuurid ja tööhõiveametid;
• tööhõive;
• töömessid;
• haridusasutused;
• töölehed ja CV-d erinevate ressursside kohta;
• muud organisatsioonid;
• tuttavad ja sõbrad.

Kõigil töötajate otsinguvõimalustel on oma plussid ja miinused, personaliosakonna töötaja peab kasutama kõiki võimalusi vaba töökoha sulgemiseks.

Kui kandidaat on leitud, peetakse temaga vestlust. Soovitav on selle edenemine dokumenteerida: lihtsam on teha teadlikke otsuseid töölevõtmise või tagasilükkamise kohta. Viimasel juhul teatatakse isikule põhjus kirjalikult viie tööpäeva jooksul. Kui taotleja sobib vabale ametikohale, tuleks ta registreerida. Sellest alates algab konkreetse töötaja registreerimine.

• töölepingu sõlmimine;
• sisseastumiskorralduse väljastamine;
• uus töötaja või tema asutus;
• isikliku kaardi registreerimine;
• kui see on organisatsioonis aktsepteeritud - isikutoimiku asutamine;
• töötaja poolt sisemiste normatiivdokumentide ja juhendite tutvumine ja allkirjastamine.

Personaliarvestus (isiklikud kaardid, töötajate nimekiri)

Personaliarvestuse haldamine hõlmab raamatupidamisdokumentatsiooni, eelkõige personali- ja isikukaartide kohustuslikku registreerimist. Need dokumendid on kohustuslikud kõigi omandivormide organisatsioonidele.

Personal ja töötajate arv peaksid olema ajakohased ja vastama organisatsiooni vajadustele. See sisaldab kõigi ametikohtade nimesid, määrade arvu, mis näitab antud perioodi vabu töökohti.

Isiklikud kaardid on ühtsed dokumendid, mis sisaldavad lühiandmeid töötaja töötegevuse ja isikuandmete kohta. Nende suhtes kohaldatakse ranget arvestust ja eritingimusi ladustamiseks kohtades, mis hoiavad ära nende kahjustamise ja varguse.

Tellimused personali, erinevuste ja disainifunktsioonide kohta

Üldine kontoritöö personalitöös väljendub peamiselt korraldustes ja juhtkonna korraldustes. Need dokumendid võivad puudutada nii üksikuid töötajaid kui ka kogu personali tervikuna. Need erinevad disaini ja teostusfunktsioonide poolest.

Enamik korraldusi ja juhiseid konkreetsete toimingute kohta töötajaga on ühtse vormiga. Need tuleb kõigi huvitatud isikutega kokku leppida ja töötaja tutvuda kviitungi vastu. Personalikorralduste koopiad säilitatakse isiklikus toimikus, originaalid aga eraldi kaustades.

Ajakirjad personalidokumentide haldamise, registreerimise ja säilitamise reeglite kohta

Personaliteenistuse liikumise arvessevõtmiseks hõlmab see spetsiaalsete ajakirjade pidamist. Need on mitmeleheküljelised tabelidokumendid, enamasti ühtsed. Tavaliselt käivitatakse need kas suurtes sülearvutites või ostetakse spetsialiseeritud kauplustes valmis kujul.

Personaliajakirjade tüübid:

• sissetulevate ja väljaminevate dokumentide, sh kirjade registreerimine;
• tellimuste registreerimine;
• töötajate lähetusse saabumise ja lahkumise registreerimine;
• avalduste, esildiste, teadete, ametlike ja memode registreerimine;
• tööraamatute vormide, nende lisade registreerimine;
• erinevate personalidokumentide liikumiste raamatupidamisraamatud jne.

Kõik ajakirjad peavad olema köidetud ja pitseeritud ning lehed nummerdatud. Neid tuleks hoida kõigist dokumentidest eraldi. Soovitavalt seifis või spetsiaalses kapis.

Isiklike failide haldamise ja salvestamise funktsioonid

Isikliku arvestuse pidamine ei ole kohustuslik. Kuid enamik organisatsioone kogub ühel või teisel kujul töötajate dokumente. Muidugi on seda mugavam teha ühes kaustas.

Isiklik toimik on töötaja kohta dokumenteeritud isikuandmete kogum, mis on kogutud ja moodustatud kindlas järjekorras. See võib sisaldada mitmesuguseid dokumente ja koopiaid:

• töötaja kohta tehtud korralduste koopiad;
• avalduste koopiad;
• kvalifikatsiooni, haridust, hüvitisi ja perekonnaseisu kinnitavate isikut tõendavate dokumentide koopiad;
• küsimustik;
• omadused ja ülevaated;
• viited jne.

Isiklikud failid sisaldavad isikuandmeid ja neid tuleks hoida muudest dokumentidest eraldi. Juurdepääs neile on lubatud ainult rangelt piiratud ringile ametnikke. Personali vallandamisel antakse isikutoimikud üle arhiivihoiule.

Tööraamatute, samuti lisade registreerimise, säilitamise ja väljastamise reeglid

Kõik organisatsioonid peavad pidama oma töötajate tööraamatuid, välja arvatud osalise tööajaga palgatud töötajad. Esmasel vastuvõtul omandab tööandja iseseisvalt tühjad vormid ja teeb nendesse esimese sissekande. Tiitellehel sisestage töötaja kohta asjakohased andmed. Seejärel on vaja jälgida nende asjakohasust ja teha õigeaegselt muudatusi.

Põhiosa leviku kohta tehakse arvestused töötaja töö- ja ühiskondliku tegevuse, tema alalise vastuvõtu kohta Kõik arvestused on nummerdatud üldkorras ja tehakse korralduse alusel. Vallandamise protokollile on lisatud organisatsiooni pitsati jäljend ja juhi allkiri.

Valmistatud käsitsi, sinise pastapliiatsiga, selge ja arusaadav käekiri. Jälgige hoolikalt sisestatud andmete asjakohasust ja usaldusväärsust. Kui on vaja andmeid parandada, siis tuleb need hoolikalt ühe reaga läbi kriipsutada ja sisestada jooksev info. Seda toimingut peab kinnitama pea allkiri ja pitsat.

Hoidke tööraamatuid muudest dokumentidest eraldi, seifis. Nende üleandmine töötajatele või kolmandatele isikutele ilma vastutavate asutuste erikorralduseta on keelatud.

Personalidokumentide operatiiv- ja arhiivihoidmise tunnused

Personalidokumentide säilitamise määrab nende eriline tähtsus. Need sisaldavad isikuandmeid ja on konfidentsiaalsed. Sellised andmed ei kuulu volitamata avaldamisele. Vastasel juhul määratakse personaliteenistuse töötajatele ja organisatsiooni juhile rahatrahv.

Personalidokumentide nõuetekohase hoidmise korraldamiseks personaliteenistuses on soovitav omada eraldi ruumi. Sinna peab olema üks sissepääs ja see peab olema varustatud signalisatsiooniga metalluksega.

Dokumente ise tuleks hoida metallkappides või seifides. Vältige päikesevalguse ja tolmu kokkupuudet, samuti temperatuurikõikumisi ja liigniiskust. Need lihtsad sammud aitavad salvestada isikuandmeid.

Personalidokumentatsiooni liigid ja sordid
* nomenklatuur
* dokumentide rühmitamine
* dokumentidele õigusjõu andmise nõuded
* personali juhendamine
* personaliteenistuse asjade ettevalmistamine organisatsiooni arhiivi üleandmiseks,
* Vastutab personaliarvestuse pidamise eest.

Personaliosakond on ettevõtte visiitkaart. Inimese esimene samm ettevõttes on personaliosakond. Inimene kipub mäletama erinevate sündmuste algust ja lõppu. Selle on kindlaks teinud psühholoogid. Iga inimese jaoks peate lihtsalt leidma oma koha. Ühes kohas on töötaja ebaefektiivne ja teises - geniaalne. Igaühest võib leida võimeid, mis võimaldavad inimesel töötada teatud valdkonnas maksimaalse efektiivsusega.
Personaliosakonna põhiülesanne- Värbamine ja meeskonnatöö.

Mis on personalitöö?

Lihtsamalt öeldes on personalitöö organisatsiooniliste, mõtestatud meetmete ja järjestikuste sammude kogum, mis on suunatud iga üksiku töötaja võimete ja kutseoskuste efektiivsele kasutamisele organisatsiooni lõppeesmärkide elluviimisel. Omades tööst huvitatud personali, on ettevõte konkurentsivõimeline. Personaliosakonna vastutusalad ja struktuur võivad olenevalt ettevõtte tegevuse tüübist erineda.
Vajadus töösuhete vormistamiseks, töötajate tööelu biograafia faktide kinnistamiseks, töötajate arvestuse pidamiseks, nende liikumisega kaasaskäimiseks on olnud pikka aega aksioom ja on tänapäeval eriti aktuaalne.
Esiteks on see vajadus tihedalt seotud riikliku pensionikindlustuse edendamise ülesandega, maksudistsipliini küsimustega.
Teiseks on föderaalsete täitevvõimude ning järelevalve- ja kontrolliorganisatsioonide hoolikas tähelepanu all seaduste järgimine töös personaliga, personalidokumentide täitmine, riigigarantiide andmine. Igasuguse omandivormiga organisatsioonide personalidokumentatsiooni kohustuslik säilitamine ja kõik rahastamisviisid on kehtestatud siseriiklike seaduste ja määrustega.
Personalihaldus on tööandjate ülesanne.
Halvasti korraldatud personaliarvestuse töö mõjutab paratamatult kogu ettevõtte tegevust. Personalivigade tagajärjel on raske teha õigeid otsuseid, osakondade töö on korrastamata, väheneb organisatsiooni kui terviku efektiivsus.
Mis veelgi hullem, personalitöö kehtestatud korra rikkumine võib kaasa tuua otseseid rahalisi kaotusi, kõikvõimalike ressursside ümbersuunamist.Personalidokumentide koostamisel tehtud vead toovad sageli kaasa vigu töötajate töötasus ja haiguslehtedel, tööjõu vähenemist. töötajatele kehtestatud pensionid.
Sageli on selliste rikkumiste tagajärjeks töövaidlused ja kohtuistungid.
Kohus nõuab töövaidluste lahendamisel vastavalt väljakujunenud tavale, et tööandja kinnitaks oma õigust ja lükkaks ümber töötaja väited. Ja sageli viivad personalidokumentide loomisel tehtud vead, vale kujundus tööandjad kurva, kuid loogilise lõpuni. Vajalike ja korralikult vormistatud personalidokumentide olemasolu aitab vältida vigu, probleeme ja nende tagajärgi.
Pole saladus, et personaliteenindus ettevõttes pole kaugeltki universaalne nähtus. Paljudel arengu algstaadiumis väikeettevõtetel ei ole reeglina eraldi struktuuri ega töötajat, kes tegeleks ettevõttes personalijuhtimise küsimustega.
Kui vajate personalidokumentide haldamise spetsialisti, siis on parem otsida just selline spetsialist - see on nii odavam kui ka praktilisem. Kui arvate, et see töötaja peaks meeskonda koos hoidma, vaba aja veetmise ja vaba aja veetmise korraldama - see on teine ​​spetsialist, kui ta peab kehtestama tõhusa palgasüsteemi -, see on kolmas.
"Kõik ühes pudelis" on haruldane.
Personalijuhid on nagu oma erialaga arstid ja ainult kogenud personalitöötaja on mõneti perearsti moodi, olles generalist.
Üldiselt tuleks personalitöö korraldamisele läheneda kui äriprojektile. Ettevõtte juht peaks ise määrama personaliametnike tegevuse hindamise kriteeriumid. Arutage oma ettevõtte juhtide seas võimalikult üksikasjalikult läbi, mida täpselt peaks personaliosakond tegema, mis aja jooksul, milliseid vahendeid selleks eraldatakse, milliseid ressursse (inimesed, raha) kaasatakse.
Ärge oodake, et personalijuht lahendaks teie probleemid üksi, ilma kolleegide abita ja ilma talle eraldatud eelarveta, ainult oma palga eest.
Peamine funktsioon ja peamine eesmärk Sellise töötaja eesmärk on edendada ettevõtte efektiivsuse kasvu, varustades ettevõtet inimressurssidega, suurendades tööviljakust, tõstes töötajate juhitavust ja motivatsiooni.

HR OSAKONNA MÄÄRUS

1. ÜLDSÄTTED

1.1. Personaliosakond (edaspidi osakond) on organisatsiooni (edaspidi nimetatud organisatsioon) eraldiseisev struktuurne allüksus.
1.2. Osakond luuakse ja likvideeritakse organisatsiooni peadirektori korraldusel.
1.3. Osakond allub otse organisatsiooni peadirektorile.
1.4. Osakond juhindub oma tegevuses Vene Föderatsiooni töökoodeksist, muudest tööõiguse norme sisaldavatest regulatiivsetest õigusaktidest, samuti personalidokumentide haldamist reguleerivatest metoodilistest dokumentidest, organisatsiooni põhikirjast ja käesolevatest määrustest. .
1.5. Personaliteenistust juhib personaliteenistuse juhataja (edaspidi juht), kelle nimetab ametisse ja vabastab ametist organisatsiooni peadirektori korraldusega.
1.6. Juhataja ametikohale nimetatakse isik, kellel on õigus- või majanduskõrgharidus ja vähemalt 3-aastane töökogemus personaliosakonna juhataja ametikohal.
1.7. Osakonna struktuuri ja töötajate koosseisu kinnitab organisatsiooni peadirektor. 1.8. Osakonna töötajate tööülesanded kehtestatakse ametijuhenditega.

2. PEAMISED ÜLESANDED

2.1. Personali valik ja paigutamine.
2.2. Personaliarvestus ja personaliarvestuse pidamine.
2.3. Töödistsipliinist kinnipidamise jälgimine.
2.4. Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine.
2.5. Sertifitseerimise läbiviimine.
2.6. Personalireservi moodustamine.
2.7. Töötajate töö- ja sotsiaalsete õiguste järgimise jälgimine.
2.8. Organisatsioonis positiivse sotsiaal-psühholoogilise kliima hoidmine ja tugevdamine, töökonfliktide ennetamine.

3. FUNKTSIOONID

3.1. Praeguse personalivajaduse määramine, kaadri voolavuse analüüs.
3.2. Personali värbamine koos huvitatud osakondade juhtidega.
3.3. Personali komplekteerimise arendamine.
3.4. Töötajate vastuvõtu, üleviimise, vallandamise dokumenteerimine.
3.5. Tööraamatute vastuvõtt, täitmine, säilitamine ja väljastamine.
3.6. Organisatsiooni töötajate personali arvestuse pidamine, isikutoimikute registreerimine,
tõendite ja dokumentide koopiate koostamine ja väljastamine töötaja nõudmisel.
3.7. Töölähetuste dokumenteerimine.
3.8. Puhkuste ajakava koostamine ja puhkuste kasutamise arvestus, samuti puhkuste väljastamine vastavalt puhkuse ajakavale.
3.9. Arvestuse pidamine ajateenistuse eest vastutavate töötajate üle.
3.10. Materjalide ettevalmistamine töötajate esitlemiseks ergutusteks.
3.11. Materjalide koostamine töötajate materiaalse ja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta.
3.12. Organisatsioonis varem töötanud töötajate staaži päringute täitmine.
3.13. Töötajate sertifitseerimise korraldamine ja osalemine.
3.14. Personalireservi moodustamine juhtivatele ametikohtadele edutamiseks, töötajate arenguplaanide koostamine.
3.15. Töötajate oskuste tõstmise plaanide koostamine.
3.16. Palgaarvestuse korraldamine.

Osakonnal on õigus:
4.1. Saate organisatsiooni struktuuriüksustelt töötajate vastuvõtu, üleviimise, lähetuse, puhkuse ja vallandamise registreerimiseks vajalikud dokumendid.
4.2. Anda oma pädevuse piires organisatsiooni struktuuriüksustele juhiseid personali valiku, arvestuse, paigutamise ja väljaõppe kohta.
4.3. Teha Organisatsiooni juhtkonnale ettepanekuid personaliga töö parandamiseks.
4.4. Organisatsiooni töötajatele väljastatud personalidokumentide juriidilise jõu tõendamine.
4.5. Kontrollida organisatsiooni struktuuriüksustes töötajatega seotud tööseadusandluse täitmist, kehtestatud hüvitiste ja hüvitiste andmist.
4.6. Esindada Organisatsiooni huve kehtestatud korras osakonna pädevusse kuuluvates küsimustes suhetes riigi- ja munitsipaalorganitega, samuti teiste ettevõtete, organisatsioonide, asutustega.
4.7. Viib läbi koosolekuid ja osaleb organisatsiooni koosolekutel talituse pädevusse kuuluvates küsimustes.

5. VASTUTUS

5.1. Osakonna poolt käesolevas eeskirjas sätestatud ülesannete nõuetekohase ja õigeaegse täitmise eest vastutab juhataja.
5.2. Juht vastutab:
5.2.1. Dokumentide kiire ja kvaliteetse koostamise ja vormistamise korraldamine, arvestuse pidamine vastavalt kehtivatele reeglitele ja juhistele.
5.2.2. Töödistsipliini osakonna töötajate nõuete järgimine.
5.2.3. Osakonna ruumides asuva vara ohutuse ja tuleohutuseeskirjade järgimise tagamine.
5.2.4. Tema viseeritud osakonna poolt välja antud korralduste, juhendite, määruste ja muude dokumentide eelnõude vastavus kehtivatele õigusaktidele.
5.2.5. Personaliosakonna töötajate vastutus on kehtestatud nende ametijuhenditega.

6. SUHTED. TEENUSSUHTED

Funktsioonide täitmiseks ja õiguste teostamiseks suhtleb personaliteenistus:
6.1. Organisatsiooni kõigi personaliküsimuste struktuuriüksustega.
6.2. Õigusosakonnaga - saada teavet kehtivate õigusaktide muudatuste kohta ja juriidilist tuge personalidokumentide koostamisel.
6.3. Raamatupidamisega - tasustamise küsimustes, samuti töölevõtmise, vallandamise, üleviimise, puhkuse, lähetuse, edutamise, vastutuse korralduste koopiate esitamine.
6.4. Organisatsiooni info- ja tehnikaosakonnaga - osakonnale organisatsiooni- ja arvutitehnikaga varustamise, selle toimimise ja remondi küsimustes.

7. MUUDATUSTE JA TÄIENDUSTE KORRALDAMISE KORD

7.1. Muudatused ja täiendused Reglemendis tehakse peadirektori korraldusega juhataja ettepanekul.

KUIDAS KORRALDADA PERSONALIKOGU TÖÖD, MÄÄRUSED PERSONALIOSAKONNAS

Möödas on ajad, mil alluvad "pimesi" järgisid oma juhti. Ajad on muutunud, inimesed on muutunud. Tänapäeval võite sageli avastada, et töötajad ei jää oma ülemusele professionaalsete omaduste, hariduse ega intelligentsuse poolest sugugi alla. Ja mõnikord isegi mõnes mõttes parem. Ülemused ei hirmuta inimesi nii palju kui varem. Töötajal on vabadus omal soovil töölt lahkuda ja teisele tööle asuda. Seetõttu on boss huvitatud inimeste hoidmisest enda ümber ja heade mitte ainult inimestevaheliste, vaid ka grupisisesete suhete hoidmisest. Kuid mitte igaüks ei saa neid õigesti hallata. Kogu see kunst on juhtimise kunst.

On mitmeid personalinõuandeid, milleta ükski ülemus hakkama ei saa. Siin on mõned neist:
1. Taustateadmiste arvestus. Igal inimesel on oma teadmiste tase. Esiteks oleneb see haridustasemest ja inimese erudeeritusest. Juhiste valimisel peaksite oma kõne hoolikalt kujundama, et adressaat mõistaks, mida öeldakse.
2. Arusaadav tähendus. See tähendab, et ülemus ei tohiks anda korraldusi kahetähenduslike sõnadega.
3. Rääkige mitte enda, vaid ettevõtte nimel. Vastasel juhul tajub alluv korraldusi kui ülemuse isiklikke soove, mitte kui organisatsiooni eesmärke ja vajadusi.
4. Pöörake tähelepanu intonatsioonile. Isegi kõige täpsemat teavet töötlemata kujul ei taju töötaja - ülemuse tooni tõttu. Aju on paigutatud nii, et inimene saab töötada kas emotsioonide või loogikaga. Koos, mitte mingil juhul.
5. "Õige nimi." Kõige tõhusam viis mõjutamiseks on pöörduda töötaja poole nime- ja isanime kaudu. Nagu meie esivanemad ütlesid, pole inimese jaoks ilusamat häält kui tema nime kõlad. Tõepoolest, paljud psühholoogid rõhutavad tõsiasja, et inimesel tekib positiivne hoiak, kui teda nimepidi kutsutakse.
6. Komplimendid. Selleks, et tekitada alluvas vestluse algusest peale positiivseid emotsioone, tuleks talle teha väike kompliment.

Soovitatav on kasutada mitut punkti korraga, et saavutada maksimaalne tulemuse – tellimuse täitmise – saavutamine.

1. Personalijuhtimine

Et olla äris edukas, peate olema tõeline äriinimene – väsimatu, sihikindel ja läbinägelik.

Ettevõtte edukaks arendamiseks on vaja hoolikalt läbi mõelda kõik personali palkamisega seotud küsimused. Ärge unustage samal ajal, et teie palgatavatel töötajatel ei pruugi olla selliseid omadusi, mis teil on, ja ettevõttes töötamine võib neid meelitada hoopis teistmoodi kui teie ise.

Pärast selle brošüüri lugemist saate teada, kuidas korraldada ettevõtte töötajate tööd ja kuidas juhtida iga töötaja tööd. See aitab teil riske vähendada ja lahendada mõned töötajate palkamisega seotud probleemid. Täiendavate töötajate palkamisega ja nende tööd õigesti korraldades laiendate oma äritegevuse ulatust ja teenite äritegevusest täiendavat kasumit.

2. Juhtimisstiilid

Juhtimisstiil on tehnikate kogum, juhi käitumisviis alluvate suhtes, mis võimaldab sundida neid tegema seda, mis on parasjagu vajalik teatud tulemuse saavutamiseks. Valdava enamuse alluvate jaoks on ülemuselt käsu saamisel suur tähtsus, kuidas mis toonil käsk anti, kuidas ülemus käitus, kas temaga, alluvaga arvestati, tema arvamusega, tema professionaaliga. potentsiaal, võimalused. Siin tuleb mängu juhtimisstiil.

Seega on otsuse tegemiseks kolm võimalust:

otsuse teeb juht isiklikult (autoritaarne stiil);

otsus tehakse kollektiivselt, kui juht konsulteerib alluvatega, jõutakse ühiselt konsensusele (demokraatlik stiil);

juht annab alluvatele korralduse teha sama otsus (delegeerimisstiil).

Autoritaarne juhtimisstiil - juhtimisvõtete kogum, mille abil juht keskendub oma teadmistele, huvidele, eesmärkidele. Autoritaarne juht ei pea nõu kolleegide ega alluvatega, võtab karme positsioone ja kasutab inimeste mõjutamiseks administratiivseid meetodeid, surudes neile peale oma tahet sunni või tasuga.

See stiil on kõige nõudlikum asutamisperioodil, st organisatsiooni, selle tööjõu moodustamise algfaasis, kui töötajatel pole oskusi näha eesmärke ja viise nende saavutamiseks. Autoritaarse stiili negatiivsete omaduste hulka kuulub asjaolu, et see aitab vähendada alluvate loomingulist initsiatiivi, halvendab sotsiaalpsühholoogilist kliimat ja toob kaasa kaadri voolavuse.

Demokraatlik juhtimisstiil on juhtimisvõtete kogum, juhi käitumisviis, mis põhineb ühe mehe juhtimise põhimõttel koos aktiivse osalemisega otsuste tegemisel, juhtimisel, organiseerimisel ja alluvate kontrollimisel. Demokraatlik juht eelistab inimesi mõjutada veendumuste, mõistliku usuga alluvate töökuse ja oskuste abil.

Meeskonnasuhete loomiseks sobib kõige paremini demokraatlik stiil, kuna see kujundab head tahet ja suhete avatust nii juhi ja alluva vahel kui ka alluvate vahel. See stiil ühendab maksimaalselt veenmise ja sundimise meetodid, aitab igal töötajal selgelt sõnastada oma isiklikud eesmärgid, luua tõhusa suhtluse juhi ja alluva vahel. Demokraatliku stiili kasutamise negatiivsed tagajärjed hõlmavad probleemi arutamiseks kuluvat lisaaega, mis ekstreemsetes tingimustes võib juhtimise tõhusust drastiliselt vähendada.

Delegeeriv juhtimisstiil - juhtimisvõtete kogum, juhi käitumine, mis põhineb ülesannete üleandmisel alluvatele, kes võtavad ka osa vastutusest nende täitmise eest. Delegeerimisstiili eelistav juht annab alluvatele peaaegu täieliku vabaduse.

Delegeerimisstiil on mõeldud juhtidele, kes on olukordades hästi kursis ja suudavad ära tunda töötajate küpsusastmeid, andes neile üle vaid need kohustused, millega nad hakkama saavad. Delegeerimisest saab rääkida ainult siis, kui tegemist on väga tõhusate meeskondadega ja kui need, kellele antakse õigus probleemi iseseisvaks lahendamiseks, on kõrgetasemelised spetsialistid.

Niisiis, millise stiili peaks juht valima? Tundub, et selleks peaks ta ennekõike hindama alluvat. Kui tegemist on algajaga, kellel pealegi pole kõrget kvalifikatsiooni, siis eelistatakse sel juhul autoritaarset stiili, mis väljendub selgelt määratletud ülesannetes, näidates ära vajalike ressursside allikad. Kogenud töötaja juhtimiseks, kes on oma ala professionaal, on kahtlemata parem valida demokraatlik või delegeeriv stiil.

Kui on vaja lahendada keerulisi probleeme ja on aega optimaalse lahenduse väljatöötamiseks ning alluvad pole algajad, on parem pöörduda demokraatliku stiili poole. Ekstreem-, häda- või kiireloomulises olukorras on isegi olemasoleva meeskonna jaoks taas parim autoritaarne stiil.

Juhtimisstiil peaks muutuma koos alluvate kutseoskuste, töökogemuse kasvuga ning vastama olukorrale, milles alluv asub.

3. Üldised märkused

Kui soovite, et iga töötaja tooks maksimaalset väärtust, peate olema kindel, et:

ta saab tõesti aru, mida sa temalt ootad;

ta suudab teha tööd, mille olete talle usaldanud või kavatsete usaldada;

tal on kõik võimalused määratud tööga toime tulla.

Pidage seda meeles uue töötaja palkamisel. Sellest sõltub äriedu!

Proovige kontrollida, kuidas te seda ülesannet praegu teete ja kuidas saaksite seda ideaalis teha. Olge nii aus kui võimalik ja ärge mõelge soovunelma.

Proovige kindlaks teha, mida te igalt oma töötajalt ootate.

Enda enda jaoks lihtsamaks muutmiseks pidage meeles ja kirjutage üles mõned hiljutised juhtumid, mis teie arvates on põhjustatud sellest, et alluv ei teadnud täpselt, mida ta selles olukorras tegema peaks (näiteks ei määranud ta õigesti kindlaks juhtumite järjestust). tema tegevus).

Nüüd pane kirja, mida peaksid tegema, et tulevikus sarnast olukorda vältida.

Mõelge: kas töötaja on tõesti võimeline tegema seda tööd, mille te talle usaldasite?

Kirjutage üles mõned näited olukordadest, kus alluv ei teadnud, mida teha, või ei teadnud, kuidas ta seda või teist tööd tegema peaks.

Mida tuleks teie arvates teha, et see ei korduks?

Kas teie töötajale antakse võimalus täita talle määratud tööd?

Tuletage meelde aegu, mil töö jäi lõpetamata, kuna alluval puudusid vajalikud seadmed, materjalid või tööriistad.

Mida peaksite praeguse olukorra parandamiseks tegema?

teie vastused peaksid teid aitama:

saada rohkem kasu alluvatega vestlemisest nende töökohustustest ja sellest, kuidas seda või teist tööd täpselt teha tuleks;

hõlbustada personali valimist (selles küsimuses on abiks ka brošüür "Töökandidaatide intervjuu");

täiustada personali väljaõppe vorme ja meetodeid;

täiustada valitud töökorralduse meetodeid, seadmete valikut, vorme ja oma tegevuse planeerimise meetodeid.

4. Personalitöö väikeettevõttes

Ükski organisatsioon ei saa inimressursse ignoreerida. Keskmiste ja suurte ettevõtete töötajatega töötavad tavaliselt personaliteenistused, väikestes ettevõtetes - kas organisatsiooni juht või töötaja, kellele see töö on usaldatud. Personaliteenuste funktsioonid ja ülesanded on olenevalt organisatsiooni arengutasemest erineva sisuga.

Personalitööl on mõned väikeettevõtetele omased omadused:

Esiteks piiravad personaliga tehtava töö sisu oluliselt väikeettevõtte võimalused ja vajadused. Väikeettevõtte personalitöö peaks olema lihtne - täidetakse ainult neid funktsioone, mis on vajalikud.

Teiseks puudub väikeettevõttes reeglina spetsialiseeritud personaliteenus. Personaliga tegeleb tööga 1-2 inimest, sh organisatsiooni juht.

Kolmandaks on personalitöö suures osas mitteformaalne ja selle määrab suuresti seda läbi viiva töötaja isiksus.

Neljandaks, personalitöö funktsioonid väikeettevõttes viiakse läbi katkendlikul režiimil. Näiteks uute töötajate palkamise funktsiooni ei täideta pidevalt, vaid kuna organisatsioon vajab tööjõuressurssi.

Viiendaks on personalitöö suunatud organisatsiooni tegevushuvide tagamisele.

Kuuendaks puudub väikestes ettevõtetes teatud tüüpi personalidokumentatsioon, mis on tüüpiline keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Väikeettevõtte personalitööd iseloomustavad järgmised põhi- ja põhifunktsioonid:

personali valik ja värbamine;

töötajate vallandamine;

palgaarvestuse haldamine;

organisatsiooni distsiplinaarsüsteemi juhtimine.

Nende personalifunktsioonide osana tuleb täita järgmisi kohustusi:

vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate otsimine, valimine ja palkamine;

ettevõtte töötajate töötasu suuruse, vormide ja materiaalse ergutamise korra määramine;

töötajate töö- ja tulemusdistsipliini vastuvõetava taseme tagamine;

töötajate korraliste puhkuste määramine;

töötajate vallandamise menetluse läbiviimine vastavalt kehtivale seadusele.

Samuti tuleb märkida, et vaatamata olulistele erinevustele erinevatel arengutasemetel, erineva majandusliku spetsialiseerumise, organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtlusega jne organisatsioonide personalitöös on personaliteenustel sobilikud, universaalsed kohustused. Üks neist on personalidokumentide haldamise korraldus.

Seda ülesannet ei saa alahinnata. Bürootöö ratsionaalne ja juriidiliselt korrektne korraldus aitab kaasa:

töövoo optimeerimine, vähendades dokumentatsiooni hulka;

kehtivate töö-, maksu-, pensioniseaduste täitmise tagamine;

personalitöö efektiivsuse tõstmine oma põhiülesannete lahendamisel.

Lisaks ülaltoodud kohustustele peaks personalitöö lahendama täiendavaid kohustusi, mis on suunatud ettevõtte arengule ja töödistsipliini järgimisele, nimelt:

Ettevõtte personalipoliitika väljatöötamine;

Ettevõttesiseste tööeeskirjade koostamine;

ettevõttes uue töötaja kohanemise ürituse korraldamine, kaasates talle teatud perioodiks mentori;

Ettevõtte lisavajaduse kavandamine vajalike erialade töötajate, spetsialistide, juhtide, töötajate järele;

viib läbi süsteemset ja süsteemset personali hindamist ja sertifitseerimist töötajate võimekuse efektiivse kasutamise ja arendamise seisukohalt;

personali sertifitseerimise eeskirjade väljatöötamine;

abi ja kontroll personali hindamise tulemuste üle;

ettevõtte töötajate koolitusprogrammi väljatöötamine, koolitusrühma moodustamine, praktikantide rühma moodustamine, lepingu sõlmimine kõrg-, keskeri-, kutse- ja muude õppeasutustega personali koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks;

kõigi töötajate kategooriate tööprotsessi korralduse tagamine, töökaitse olukorra jälgimine, töökorralduse, tööaja kasutamise ja reguleerimise ning personali loomingulise tegevuse parandamine;

Ettevõtte personali töötasu ja preemiate regulatsioonide väljatöötamine;

kontrollifunktsioonide rakendamine kõigi personalitöös rakendatavate meetmete tööõiguse normidele vastavuse seisukohast.

Personalitöö efektiivsuse tõstmiseks on siiski otstarbekam panna kõik eelnimetatud kohustused konkreetsele täitjale, näiteks peadirektori asetäitjale või personalijuhile ning töötada välja personaliteenistuse (personalijuhtimisteenuse) määrus või selle ametikoha ametijuhend. Kuid kõike seda saab ettevõtte juht ise teha.

Pädev personalijuht saab aktiivselt mõjutada töötajate tulemusdistsipliini taset. See on selle spetsiifiline võime tõsta tööviljakust. See mõjutab kaudselt sissetulekute kasvu. Allpool on välja toodud hulk praktilisi viise, kuidas juhil on võimalus mõjutada organisatsiooni sissetulekuid.

Kui teie ettevõte kasvab, peate varem või hiljem töötajaid palkama. Edaspidi ei sõltu äri edu paljuski ainult sinust isiklikult, vaid ka oskusest iga töötaja tööd juhtida.

Teie ettevõtte õitsenguks peate:

hoolikalt valima töötajaid, palkama uue inimese alles pärast seda, kui on veendunud, et ta on tõesti võimeline vajalikku ülesannet täitma, samuti looma temaga häid ärisuhteid;

selgitage töötajale selgelt, mida temalt nõutakse ja kuidas ta seda tööd täpselt tegema peaks (veenduge kindlasti, et ta tõesti mõistab teid);

veenduge, et ta on tõesti võimeline tegema seda, mida te vajate;

veenduma, et töötaja on varustatud kõige vajalikuga töö tegemiseks;

tuvastada motiivid, mis võivad ajendada töötajat rohkem või intensiivsemalt töötama;

veenduge, et olete kursis kõigi ettevõtte asjadega ja olete vajadusel juba algstaadiumis valmis töötaja töös kohandusi tegema;

ärge kartke väljendada heakskiitu ja kiitust hästi töötavatele töötajatele;

proovige mitte teha kogu tööd ise, kuigi see võib teil olla lihtsam: laske oma töötajatel teha tööd, mille eest te neile maksate.

MÄRKUSED:

TEIE TÖÖTAJAD EI PEA OLEMA "KÄRUD RATASTEL"! TÄHTIS ON, KUIDAS TÖÖTAJAD TÖÖTAB MITTE SINU KOHALolekul, VAID KUI TEID LÄHEDAL EI OLE!