Ettevõtluse sotsiaalne vastutus ehk ettevõtte sotsiaalne vastutus on vastutus, mida ettevõtte juht kannab oma otsuste, tegude ja tegude eest töötajate ees, kelle suhtes need otsused kehtivad.

Sa õpid:

• Miks on ettevõtete sotsiaalne vastutus nii oluline?
• Millised on ettevõtete sotsiaalse vastutuse probleemid Venemaal?
• Milliseid näiteid Venemaa ettevõtetest saab tuua ettevõtete sotsiaalse vastutuse teemal.

Teisisõnu, kontseptsioon Sotsiaalne vastutus"See tähendab teatud panust, mida äriorganisatsioonid annavad erinevate sotsiaalsete suhete kujundamisel. Need õigussuhted on alati ettevõtte initsiatiiv ja ületavad seadusest tulenevaid kohustusi.

Miks on ettevõtete sotsiaalne vastutus nii oluline?

Praktika näitab, et ettevõte, mis võtab endale erinevaid sotsiaalseid kohustusi, näitab oma töös alati paremaid tulemusi. Sotsiaalsfääri investeerides tagavad äriorganisatsioonid oma eduka edendamise. Hea näide oleks naftat tootv organisatsioon, mille tegevus on keskkonnale kahjulik. Organisatsioon täidab kõiki seaduses sätestatud kohustusi, järgib selgelt töötajate õigusi, kuid ei võta meetmeid avaliku elu parandamiseks. Ühiskonnas ei saa selline ettevõte populaarseks, mis kindlasti mõjutab selle arengut.

Mitmesugused sotsiaalselt vastutustundlikud üritused, mille eesmärk on hoida alal ühiskonna kultuurielu, haridustegevust ja meditsiinivaldkonda, loovad ühiskonnas positiivset arvamust, avardavad äritegevuse silmaringi. Sellised tegevused peaksid olema osa ettevõtte üldisest strateegiast. Ettevõtluse arendamiseks mõeldud ühekordsed üritused on ebaefektiivsed. Näiteks krediidi- ja pangandusorganisatsioonid eelistavad investeerida kultuurielu arendamisse (teatrid, kunstigaleriid). Need üritused on suunatud sellele, et bränd tekitaks assotsiatsioone kultuuriväärtuste, esindussegmendiga. Suurkorporatsioonid investeerivad suuremahulistesse keskkonnaprojektidesse, investeerides heldelt meditsiini ja haridusse. See tegevus on suunatud oma kuvandi kujundamisele, mis on positsioneeritud võitlusena tervisliku keskkonna eest.

Sponsorlus ja ettevõtluse sotsiaalne vastutus ei too otseseid finantstulemusi. Venemaa seadusandlus ei näe ette maksusoodustusi heategevuslikule tegevusele. Tänutäheks annavad sponsorluse saajad oma patroonidele erinevaid aunimetusi, loovad mälestustahvleid heategijate nimedega.

Näited Venemaa sotsiaalettevõtlusprojektidest

Sotsiaalne äri Venemaal on oma teekonna alguses ja mitte kõik projektid pole võrdselt edukad. Põhimõtteliselt suudavad nad aga tulu toota ja see annab ettevõtjatele lootust. Ärimehed on kindlad: sotsiaalettevõtlus Venemaal areneb.

Ajakirja Commercial Director toimetus koostas ülevaate neljast edukast sotsiaalse vastutustundega Venemaa idufirmast. Lugege ja saage inspiratsiooni.

Mis või kes on ettevõtluse sotsiaalne vastutus

Vastutustundlik äripartner. Ühiskondlikult aktiivne ja vastutustundlik organisatsioon lähtub oma töös alati aususe ja avatuse põhimõtetest. Kõik kontaktid ja majanduslikud kohustused vastaspooltega on üles ehitatud kooskõlas ärikeskkonnas vastuvõetud eetikanormide ja reeglitega. Teisisõnu, sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus on erakordselt aus äri, mis on häälestatud oma valdkonna stabiilsele arengule ja tugevnemisele. Juhul, kui organisatsioon eirab turul ausaid mängureegleid, teeb topeltaruandlust, ei paranda ükski sotsiaalne tegevus tema negatiivset mainet.

Vastutav tööandja. Ettevõtluse korporatiivne vastutus oma sihtasutuses loob töötajatele kõige mugavamad töötingimused. Sellised ettevõtted järgivad alati tingimusteta töökaitsestandardeid, tööseadusandlust ning pakuvad oma töötajatele täiendavaid sotsiaaltoetusmeetmeid.

Vastutustundlik kodanik. Sotsiaalselt vastutustundlikus ettevõttes, nagu ka sotsiaalselt vastutustundlikel inimestel, on alati läbipaistev maksu- ja raamatupidamisaruandlus, igasugune töö toimub rangelt vastavalt kehtivate õigusaktide nõuetele. Kuid selleks, et ettevõtte tegevust saaks pidada sotsiaalselt vastutustundlikuks ettevõtluseks, on vaja kodanikuaktiivsust, seadusega ette nähtud täiendavate funktsioonide täitmist ja vastutust nende projektide elluviimise eest.

Ühiskondlike suhete liige. Äriorganisatsioonid, mis väidavad end olevat sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted, teostavad kõige sagedamini avaliku heaolu säilitamisele suunatud tegevusi, nagu orbude toetamine, heategevusüritused puuetega inimestele ja teistele sotsiaalselt kaitsmata elanikkonnarühmadele.

Sulle õpetatakse, kuidas arendada sotsiaalselt vastutustundlikku ettevõtet aadressil kursus".

Ekspertarvamus

Sotsiaalse vastutuse puudumise tõttu keelduvad ettevõtted tulusatest lepingutest

Vladimir Medvedev,

Pressto avaliku kommunikatsiooni peadirektor, Moskva

Tõenäoliselt ignoreerib meie ettevõte võimalust teha kasumlik tehing ainult ühel põhjusel - pakkumise tingimuste selge vastuolu meie sotsiaalse vastutuse põhimõtetega.

Töötame ravimitööstuses, räägime laiemale avalikkusele müüdavate kaupade omadustest. Ravimite müük on otseselt seotud meie kaaskodanike elu ja tervisega. Oleme oma tegevuses korduvalt kokku puutunud olukordadega, kus vastutus määras meie arenguteed. Oli juhus, kui me ei võtnud vastu ühe ravimitootja koostööpakkumist. Meie ettevõte viis läbi analüütilised uuringud ja leidis, et ravimi farmakoloogilised omadused ei vasta tootja poolt deklareeritud omadustele. Olime sunnitud keelduma lepingu sõlmimisest, et mitte tarbijaid valesti teavitada.

Meil on jäik põhimõte, mida järgime tingimusteta. Me ei tee koostööd toidulisandite tootjatega. Meie riigis ei ole nende ravimite kvaliteedi ja ohutuse kontrollimiseks ranget protseduuri. Toidulisandite registreerimisprotseduur on palju lihtsam kui ravimitele kehtestatud kord. Korramatu tootja leiab alati võimaluse oma toodet reklaamida. Sellega seoses võttis meie ettevõte kasutusele drastilisi meetmeid, hoolimata asjaolust, et oleme kindlad, et on palju ohutuid, kvaliteetseid ja tõhusaid toidulisandeid.

Millised on ettevõtluse sotsiaalse vastutuse tasemed, liigid ja vahendid

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse tasemed hõlmavad järgmist:

1. Põhiline vastutuse tase sisaldab organisatsiooni peamisi kohustusi, nagu töötajatele õigeaegne töötasu maksmine, maksude ja lõivude tasumine, uute töökohtade loomine.
2. Vastutuse teine ​​aste hõlmab meetmeid töötingimuste parandamiseks, töötajate elamispinnaga varustamiseks, nende haridustaseme ja kvalifikatsiooni tõstmiseks, ennetavaid meetmeid tervise parandamiseks.
3. Vastutuse kõrgeim tase. Sellel tasemel tegeleb organisatsioon sponsortegevusega.

Ettevõtte sotsiaalset vastutust on kahte tüüpi:

1. Ettevõtluse sisemine sotsiaalne vastutus eeldab töötajatele mugavaid ja ohutuid töötingimusi, väärikat töötasu, täiendavat ravikindlustust, töötajate pidevat koolitust, täiendavat abi rasketes eluolukordades.
2. Ettevõtluse väline sotsiaalne vastutus tähendab heategevusele suunatud tegevusi, keskkonnakaitset, tööd avalikkusega ja suhtlemist erinevate organisatsioonidega, abi hädaolukordade lahendamisel jne.

On olemas järgmist tüüpi sotsiaalselt vastutustundlikke äriprogramme:

1. Teostatakse koos riigiasutustega.
2. Ühine mittetulundusühingutega.
3. Koostöös ametiühinguorganisatsioonide ja teiste avalike ühendustega.
4. Töö meedia ja avalike suhetega.
5. Organisatsiooni enda loodud programmid.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse motiivid:

• töötajate tööjõu efektiivsuse tõus;
• kvalifitseeritud personali stabiilne hoidmine töökohal, käibe minimeerimine;
• erikampaaniad, mille eesmärk on tõsta esile organisatsiooni ja toodetud kaupu;
• organisatsiooni maine, selle kaubamärkide parandamine;
• äritegevuse kohta lisateabe väljavaade meedias;
• ettevõtte positsiooni tugevdamine ja täiendavad edutamisvõimalused piirkonnas;
• soodusmaksustamine;
• osalemine föderaalsetes ja piirkondlikes investeerimisprojektides.

Sotsiaalselt vastutustundliku äriprogrammide rakendustööriistad:

• sotsiaalprogrammidesse investeerimine;
• heategevus;
• sponsorlus;
• rahaliste toetuste loomine;
• ettevõtte fondi loomine.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse peamised ülesanded

1. Teatud kodanikukategooriate huvide ja pikaajaliste avalike huvide toomine ühisele nimetajale, ühiskondlik-poliitiliste suhete reguleerimine.
2. Kodanike finantsstabiilsuse tagamine, majanduslike motivaatorite loomine sotsiaalses tootmises osalemiseks, võrdsete sotsiaalsete tingimuste loomine mugava elutaseme kujunemiseks.
3. Sotsiaalne kaitse, seadusega kehtestatud riigi elanike sotsiaal-majanduslike õiguste järgimine, abi osutamine sotsiaalselt kaitsmata elanikkonnakihtidele.
4. Elanikkonna ühtse tööhõive loomine.
5. Elanikkonna kriminaliseerituse määra vähendamine.
6. Sotsiaalselt avalike sektorite (tervishoid, kultuur, haridus, teadus, elamumajandus ja kommunaalmajandus) kujunemine.
7. Ökoloogiliselt ohutute tingimuste loomine eluks riigis.

Riik mängib ühiskonna sotsiaalses elus peamist rolli. Vajalikul tasemel sotsiaalsete garantiide täielikuks tagamiseks ei piisa aga riigieelarve vahenditest. Täiendavad äriinvesteeringud ühiskonna sotsiaalsfääri on praegu aktuaalsemad kui kunagi varem. See on väga oluline panus riigi avalike suhete arengusse.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse peamised põhimõtted

1. Ettevõtluse aktiivne osalemine ühiskondlikus ja avalikus elus sotsiaalsete õigussuhete vahetu liikme rollis, et parandada ühiskonna elukvaliteeti.
2. Keskkonnakaitse ja ökotõhususe parandamine.
3. Sotsiaalselt vastutustundlikus ettevõtluses omandatud kogemuste propageerimine kohapeal ja üle riigi.
4. Töötajate domineeriv roll ettevõtte tootlikus tegevuses.
5. Ettevõtteeetika aluste täitmine, mis põhineb ülimuslikkusel, motivatsioonil, austusel ja heaolu väljavaadete pärast.
6. Abistamine riiklike sotsiaalprojektide elluviimisel.
7. Konkurentsieelise ja ettevõtluse kasumlikkuse kasv, et suurendada investeeringuid ühiskonna sotsiaalsfääri.
8. Võimalus luua partnerlusi ühiskonna heaolu parandamiseks.
9. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse reeglite rakendamine kõigis organisatsioonides, võttes arvesse positiivse globaalse kogemuse ja ettevõtete stabiilsete olemasolevate traditsioonide kombinatsiooni.
10. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhinormide rakendamine ettevõttes äritegevuse alusena.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste: 3 tüüpi

Tänapäeva turutingimustes ja ebastabiilsetes välistegurites on äriprotsessides osalejad sunnitud sõnastama uusi reegleid suhetes klientidega. Sellest tulenevad kolm ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhikontseptsiooni:

1) Ettevõtte altruism. Selle kontseptsiooni kohaselt muutuvad ettevõtted oluliseks avaliku elu subjektiks. Nendel ettevõtetel on oma töös oluline roll mitte ainult oma turusegmendis, vaid ka avalikus elus üldiselt. See viitab sellele, et ettevõtted vastutavad riigi heaolu eest võrdselt.

2) Mõistlik isekus. Selle kontseptsiooni kohaselt mõtlevad ettevõtted eelkõige isikliku kasu hankimisele. Puuduvad ettevõtlusvormid, mis saaksid otseselt mõjutada seadusandjat ühiskonna heaolu tõstmise nimel. Sellegipoolest on läbipaistev ja avatud äri, maksude õigeaegne ja täielik tasumine, tähelepanelik suhtumine oma töötajatesse kaudne abi riigile elanikkonna sotsiaaltoetuse töös.

3) Ettevõtte isekus. Igal kontseptsioonil on alati nii toetajaid kui ka vastaseid. Kui korporatiivne altruism ja mõistlik isekus on suunatud ettevõtete sotsiaalse vastutuse põhimõtete elluviimisele ettevõtete poolt, siis ettevõtte isekuse kontseptsioon on äristrateegia vastand.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse rahvusvahelised mudelid

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse küsimus on riiklikul tasandil. Selle olulisust globaalses valguses rõhutas endine ÜRO peasekretär Kofi Annan oma aruandes "Erasektori rolli ja sotsiaalse vastutuse suuniste väljatöötamine". Aruandes rõhutatakse, et ettevõtte positiivse suhtluse eelduseks on oma dekreedi loomine ettevõtte sotsiaalse vastutuse kohta.

Iga riik kasutab erinevaid sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse mudeleid. Stabiilse kodanikuühiskonnaga demokraatlikud riigid peavad sotsiaalselt vastutustundlikku ettevõtlust loomulikuks ettevõtlusvormiks. Stabiilne sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse praktika on olemas Suurbritannias, Saksamaal, USA-s ja Skandinaavia riikides. Praeguseks on kujunenud järgmised mudelid: angloameerika, euroopalik, segatud ja “äri vastutab kõige eest”.

Angloameerika mudel. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus vastutab piisava hulga töökohtade ja heade töötingimuste loomise eest. Lisaks peab ettevõtlus tagama loodud töökohtade võimalikult efektiivse kasutamise, kasutades erinevaid palgasüsteeme, samuti maksude täieliku ja õigeaegse tasumise. See mudel põhineb vabaduse ja demokraatia põhimõtetel, seega on enamik suhtekorralduse valdkondi isejuhtivad. Näiteks reguleeritakse töösuhteid töötaja ja tööandja kahepoolse lepinguga, raviteenuseid osutatakse vastavalt vabatahtliku ravikindlustuse tingimustele.

Samal ajal on Ameerika Ühendriikides välja töötatud erinevad meetodid ettevõtete osalemiseks kodanike ühiskonnaelus kuulumise alusel ettevõtete fondidesse, mille tegevus on suunatud sotsiaalsete probleemidega tegelemisele (kutseõppe rahastamine, pensionid ja töötajate kindlustus). Ettevõtete aktiivset sotsiaaltööd soodustavad erinevad seadusega kehtestatud maksusoodustused.

Euroopa mudel. Sotsiaalkaitse ja -kindlustus on võetud riigi kanda, samas on ettevõttel tõsised maksukohustused. Täiendades riigikassat kõrgete maksukogumistega, täidab riik oma sotsiaalseid kohustusi. Lääne-Euroopa riikides on mitmesugused rahalise sotsiaaltoetuse süsteemid, kuid mitte kõik riigid ei suuda pakkuda sotsiaalabi nii suures mahus kui Skandinaavia maades (Taani, Rootsi, Soome, Norra). Sellist mudelit nimetatakse Skandinaavia heaoluühiskonna mudel, või Skandinaavia mudel sotsiaalselt vastutustundlik äri.

Skandinaavia mudelites teevad riik ja ettevõtlus koostööd, samal ajal kui ettevõtlus areneb edukalt, makstes riigikassasse kõrgeid makse ning riigiasutused omakorda jaotavad neid makseid võimalikult tõhusalt, eelkõige elanikkonna sotsiaalseks toetuseks. . Riigivõimu põhiülesanne on vajalike tingimuste loomine vajalike maksumaksete summade kogumiseks. Sellele järgneb laekunud eelarve efektiivne jaotamine ning perspektiivikamate ja edukamate majandusharude rahastamine, mis tagab töökohtade loomise, palkade tõstmise ja sotsiaalsete suhete arendamise kaudu majanduse seotud sektorite tootmise eduka arengu ja kasvu. .

Skandinaavia mudelid erinevad selle poolest, et riigil on turu ja kodanikuühiskonna suhtes domineeriv positsioon. Elanike tööhõive tase sõltub riigi poliitikast. Just riigiinstitutsioonid tagavad võrdsuse erinevate elanikkonna rühmade ja kihtide vahel. Riik on suunatud kodanikuõiguste tagamisele sotsiaalsfääris. Normaalsed elamistingimused tagavad kõrgetasemelised riiklikud garantiid, eelkõige rahaline toetus sotsiaalselt haavatavatele elanikkonnakihtidele. Skandinaavia mudelil on nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi. Positiivne on asjaolu, et kõrgete maksumaksete tõttu puudub ettevõtlusstruktuuride vajadus sotsiaalsete heategevuslike maksete järele. Negatiivne külg on see, et kõrged maksumäärad provotseerivad ettevõtete liikumist teiste leebema maksusüsteemiga riikide territooriumile.

• Maksusoodustused: mõnu ettevõtlusele või lihtsalt müüt?

Ameerika mudeli erinevus Euroopa omast seisneb selles, et Euroopas kehtestab reeglid ja jälgib nende täitmist riik, Ameerika ühiskonnas peetakse riigi sellist käitumist aga ettevõtluse õiguste ja vabaduste piiramiseks. Ameerika ettevõtete sotsiaalse vastutuse eesmärk on kasumlikkus ja vastutus aktsionäride ees. Euroopas lisandub ettevõtluse sotsiaalsele vastutusele vastutus töötajate ja avalikkuse ees. Euroopas, erinevalt Ameerika Ühendriikidest, ei ole heategevustegevus kõrgete maksumaksete tõttu laialt levinud.

Suurettevõtluse laiendamine ja edendamine, mis praegu on aktuaalne, hõlmab ettevõtete sotsiaalset vastutust. Suurettevõtlus keskendub järgmistele sotsiaaltöö valdkondadele: riigimajandus, tööhõive, keskkonnakaitse. Ettevõte vastutab oma töötajate töötingimuste kvaliteedi, töötasu suuruse ja maksmise tingimuste, aktsionäridele dividendide õigeaegse ja täieliku maksmise, kvaliteetsete kaupade tootmise, pakutavate teenuste kõrge kvaliteedi eest, keskkonnakaitse, oma piirkonna tööhõive, ühiskondlike avalike algatuste elluviimine. Piirkondlikud sotsiaalküsimused lahendatakse koostöös kohalike omavalitsustega konkursitoetuste kaudu.

Organisatsioonide korporatiivne vastutus on enamasti reguleeritud seadusandlikul tasandil. Enamikus Euroopa riikides reguleerivad keskkonnakaitsele, kodanikele pensionide tagamisele ja kohustuslikule tervisekindlustusele suunatud tegevust föderaalseadus.

Mõnes osariigis on see tavaline Mudel "Äri hoolitseb kõige eest". Osaliselt rakendatakse seda vastutuse mudelit Jaapanis ja Lõuna-Koreas. Nendes osariikides lasub ettevõtetel kohustus tagada töötajatele ja nende peredele eluase. Töötajate koolitamine on ka tööandjate kohustus. Mõned selle vastutusmudeli elemendid olid kasutusel Nõukogude Liidus. Näiteks pakkusid linna moodustavad ettevõtted tööd, viisid läbi sotsiaalprogramme, hooldasid täielikult sotsiaalset infrastruktuuri (pioneerilaagrid, kliinikud, lasteaiad, sanatooriumid, kutsekoolid).

Hetkel on peamine rahvusvaheline standard, mis defineerib ettevõtluse ja ühiskonna suhteid ISO 26000:2010 "Sotsiaalse vastutuse juhised". Sellest standardist lähtuvalt tuleb ettevõtete töösse sisse viia sotsiaalne vastutus.

Rahvusvahelised standardid sätestavad, et ettevõtte käitumisreeglid, mis on koostatud käitumiskoodeksite ja ärietiketi vormis, ning sotsiaalne aruandlus on sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtte jaoks kohustuslikud.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse probleemid Venemaal

Lääneriikides on ettevõtluse kui avalike suhete institutsiooni sotsiaalne vastutus eksisteerinud juba mitu aastakümmet. Meie riigis on ettevõtluse sotsiaalse vastutuse kultuur alles kujunemas. Oma mainest ja arenguväljavaadetest hoolivad organisatsioonid võtavad eeskuju edukatest rahvusvahelistest ettevõtetest, seavad oma töö sotsiaalse vastutuse suunal ning avaldavad juba tehtud töö kohta aruandeid, mis tulevikus peaks viima sellesuunalise seadusandluse väljatöötamiseni. .

Kõige populaarsemad vektorid sotsiaalaruannete reklaamimiseks Venemaa Föderatsioonis on:

1. Suurte organisatsioonide juhtivad positsioonid avatud aruandluse loomisel ja avaldamisel.
2. Tasuta aruandlusest süstematiseeritud aruanneteni, sealhulgas rahvusvaheliste standardite kohaselt, järkjärguline edasiminek.
3. Keskkonnaaruannete muutmine säästva arengu valdkonna terviklikuks aruandluseks.

Venemaa praktikat analüüsides võib tõdeda, et suurkorporatsioonid on peamiselt huvitatud sotsiaalse vastutuse juurutamisest oma äritegevuses, samuti formaalse mittefinantsaruandluse koostamisest vastavalt rahvusvahelistele standarditele. Sellistel ettevõtetel on lisaks piisavale rahastusele huvi luua Lääne ostjate, töövõtjate ja investorite ees sotsiaalselt vastutustundlike organisatsioonide maine.

Kui vaadata üldpilti, siis on näha, et sponsorlus ja heategevus kui sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse viis on meie riigi kõigi piirkondade ettevõtluskeskkonnas üsna levinud. Samas on vaid pooled sellistest ettevõtjatest nõus seda infot laiemale avalikkusele avaldama. Sellest järeldub, et Venemaa ettevõtlus suhtub oma tegevuses sotsiaalse vastutuse rakendamise praktikasse positiivselt. Samas ei võimalda ettevõtluskeskkonna vähearenenud majanduslik olukord, seadusandlike reeglite ja ettevõtluse sotsiaalse vastutuse arendamise võimaluste puudumine ettevõtlusel jõuda rahvusvahelistele standarditele vastavuse tasemele.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse juurutamise peamised suunad Venemaal, millest tuleb juhinduda, et läheneda maailma standarditele, võib sõnastada järgmiselt:

Riigi poolelt:

• mugavate tingimuste loomine mittetulundusühingute tööks sotsiaalses keskkonnas;
• võimaldada meedial vabalt kajastada sotsiaaltööd ja Venemaa ettevõtluse vastutust;
• seadusandliku raamistiku kujundamine ettevõtluse sotsiaalse vastutuse valdkonnas, aga ka ettevõtluse enda valdkonnas, tagades soodsad arengutingimused;
• motiveerivate tegurite ja tasustamissüsteemi juurutamine sotsiaalselt vastutustundliku äritegevuse eest, eelkõige selliste vahendite kasutamise kaudu nagu soodusmaksustamine, toetused jne;
• ettevõtete sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalse aruandluse valdkonna rahvusvaheliste tavade tutvustamise ja kohandamise stimuleerimine Venemaa turul.

Organisatsioonide poolelt:

• kaupade ja tootmisrajatiste kvaliteedi, keskkonnaohutuse tagatised;
• avatud ja aktiivne suhtlus kõigi äriprotsessides osalejatega;
• oma tegevuse maksimaalne avatus ja läbipaistvus, üksikasjalike ettevõttearuannete koostamine ja avaldamine;
• rahvusvahelise ja kohaliku kogemuse rakendamine sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse vallas, samuti progressiivne areng ja mittefinantsaruandlus kogu organisatsiooni töös;
• ettevõtte töötajatele inimväärsete töötingimuste tagamine, lisatöökohtade loomine;
• heategevus- ja sotsiaaltöö edendamine ärivõimaluste ulatuses.

Eeltoodud suundade edukas elluviimine aitab kohalikel ettevõtjatel kujundada riigis oma sotsiaalse vastutuse praktikat ning kujundada positiivset kuvandit.

• Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus: kuidas suurendada oma nähtavust turul

Heategevus kui ettevõtte sotsiaalse vastutuse vorm

Vaatamata kõigile sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtte juhtimise raskustele meie riigis tehakse heategevustegevust edukalt. Heategevusliku tegevuse definitsioon avalikkuses on väga laia tähendusega. Heategevuse definitsioon hõlmab moraalseid tegusid, heategija isikuomadusi, inimestevahelisi suhteid, sotsiaalselt vastutustundlikku tööd ühiskonnas jne.

Heategevusüritused on üks avaliku heategija vorme. Nende hulka kuulub teadlikult toime pandud moraalne käitumine, millel on moraalne motiiv sotsiaalsete ideaalide, üksiku kodaniku või ühiskonna kui terviku huvides. Heategevuslikud tegevused hõlmavad heategusid, mis on moraalse käitumise kõige levinum mõõdupuu. Kui analüüsida heategevuse definitsiooni kui heade suhete avaldumisvormi ühiskonnas, selgub, et see on otseselt seotud elu mõtte ja surematu olemasolu mõistetega. Selle toetuseks võib tuua näiteks tuntud patroonid, kes lõid oma kuludega teatreid, galeriisid ja muuseume. Nende looming on nende loojate mälestust fikseerinud paljudeks aastateks. Sellised tuntud vene patroonid nagu Pavel Tretjakov, Savva Morozov, Savva Mamontov on meie meeltesse jäädvustatud ja tekitavad oma loomingu eest tõelist tänutunnet. Nende filantroopide pildid on viited Venemaa filantroopiale, sealhulgas ettevõtete sotsiaalsele vastutusele.

Loominguline funktsioon ettevõtluse sotsiaalses vastutuses on heategevusliku tegevuse määratlemisel kõige olulisem. Sellest funktsioonist rääkides peame silmas erinevate kultuuri-, kunsti-, tervishoiu- ja haridusasutuste filantroopide, patroonide ja sponsorite arvelt loomist.

Heategevuse teine ​​oluline funktsioon on käegakatsutav. Tänu sellele ehitatakse üles, toimib ja areneb ühiskonna vaimne ja kultuuriline elu nendes kohtades, kus riigi poolt selle toimimiseks ei tehtud piisavaid jõupingutusi ebapiisava või täieliku rahastuse puudumise tõttu.

Kaasaegne ühiskond väärtustab üha enam inimese vaimset elu. On arusaam, et sotsiaalmajanduslik areng ei saa põhineda ainult materiaalsetel väärtustel, kuna see mudel hävitab lõpuks end ise. Praegu on üha enam aktuaalne kalduvus jõuda kompromissile materialismi ja inimeksistentsi vaimsuse vahel nii avalikus kui ka individuaalses aspektis.

Otsides vastust küsimusele, mis sunnib sotsiaalselt vastutustundlikku äri ajavaid ettevõtjaid oma tulu annetama, vaatame ennekõike ajalugu, mis on meie maailmavaateliselt määrav. Meie riigist rääkides väärib märkimist tänapäevase ettevõtluse tendents matkida revolutsioonieelset kaupmeeste klassi.

Üks oluline põhjus, miks jõukad kaupmehed oma sissetulekuid erinevatel eesmärkidel annetasid, oli süü- ja vastutustunne ühiskonna ees. Tolleaegset ajastut iseloomustas majanduse madal tootlikkuse tase. Seda seetõttu, et kogu tegevus oli suunatud üksnes ellujäämisele ja praeguse seisukorra säilitamisele. Kaupmeeste rikkust käsitleti sümboolse, omamoodi valitseva klassi eristava tunnusena, mis kuulus püüdmisele ja levitamisele, kuid mitte tootmisele. Kõrget finantsseisundit peeti kompensatsiooniks riigivõimude täitmisel tehtud pingutuste eest. Ja sellelt positsioonilt peeti teiste ühiskonnaklasside kõrget sissetulekut absoluutselt väärituks, vähemalt moraalsest vaatenurgast. See suhtumine oli eriti terav seoses kaubandustegevusega, millest saadavat tulu peeti muude tuluallikate taustal teenimatuks ja kergesti saadavaks.

Selgus, et kaupmehed said raha just nii - nad ei tee mingeid füüsilisi toiminguid (ei tööta põllul, ei kasvata karja, ei teosta avalikku teenistust). Selline positsioon ühiskonnas äratas vastutustunde ja moraalse kohusetunde, mille täitmine õigustab kauplemist ja vabastab kaupmehed süüst aadli ja vaeste ees "teenimatu" rahalise heaolu pärast. Tundes oma vastutust ühiskonna ees, investeeris Venemaa filantroopia aktiivselt kirikute, kloostrite ja heategevusasutuste ehitusse ja korrashoiusse. Heategevusliku tegevuse eesmärk oli vabaneda süütundest ja vastutusest ühiskonna, riigi ja Jumala ees materiaalse rikkuse poole püüdlemise eest. Paljud tolleaegsed filantroopid olid sügavalt usklikud inimesed, nii et nad saatsid oma annetused kasulikele kõikidele eesmärkidele ja kandsid samal ajal oma hinge päästmise nimel Jumalale lunastusohvri. Sellises olukorras selgub, et rikkus on Jumala kingitus patroonile endale, mille kasutamise ja käsutamise eest ta vastutab Jumala enda ees. Ka meie kaasaegsetele on see väärikas näide ettevõtluse sotsiaalsest vastutusest.

Ajalooliselt kogunenud traditsioonid ei saa lihtsalt unustuse hõlma vajuda, kadudes meie mälust jäljetult. Seda silmas pidades on levinud arvamus, et sellistest motiividest juhinduvad teatud määral ka tänapäeva filantroobid (suurettevõtete juhid või üksikettevõtjad). Tegelikkuses on eluväärtused palju muutunud, suhted ühiskonnas, igaühe isiklik maailmavaade erinevad oluliselt 19. sajandi kommetest. Kuid sellist nähtust nagu mentaliteet ei tohiks tähelepanuta jätta, kuna just tema on inimeste käitumise "määraja" konkreetsetes olukordades. Seetõttu on revolutsioonieelseid ettevõtjaid ajendavad motiivid suure tõenäosusega, kui mitte peamised, kuid olulised kaasaegsete ärijuhtide käitumise tunnused, hoolimata asjaolust, et nende huvid, eluväärtused, prioriteedid ja mõistmine. heategevuse ja vastutuse vallas on toimunud suured muutused.

Lisaks ülaltoodud motiividele on kaasaegne heategevus kui sotsiaalselt vastutustundliku äri tegemise viis viis kinnistada oma head nime ajaloos ja inimeste mälus. Motivatsioon muutub olemuselt üha ilmalikumaks, samas ei kaota oma moraalset komponenti. Iga ärimees on teadlik, et ta ei võta omandatud varandust hauda kaasa ning heategevustöö parandab tema mainet praegu ja paljudeks aastateks ning tõenäoliselt läheb tema nimi ajalukku. Lisaks omandab ta ühiskonnas täiesti erineva staatuse ja pälvib tunnustuse kõigi elanikkonnarühmade seas.

Tänapäeval ei toimu sellise sotsiaalse nähtuse nagu heategevus areng selleks kõige soodsamates tingimustes. Ühest küljest on märkimisväärne nõukogude mineviku pärandi mõju, kus heategevust käsitleti kui rikka mehe haletsusväärset jagamist vaesele mehele või tema töölisele. Pärast sotsialismiajastut ei jaga venelased enam avaliku heaolu kui üksikisiku hüve kontseptsiooni. Seda silmas pidades erinevad heategevusaktsiooni eesmärgid ja heategevus kui sotsiaalne nähtus endistest.

Kaasaegsed turutingimused määravad heategevuse arendamiseks uue vektori. Ettevõtluse hetkeolukorda iseloomustab konkurents, võimuiha, seega pole heategevuse ja ärilise vastutuse motiivid mitte ainult moraalset laadi, vaid kannavad endas ka filantroobi kasu ideed. Heategevusüritused aitavad alati kaasa reklaami edendamisele, loovad positiivse kuvandi, hea nime ja see on massitarbijale suunatud ettevõtte jaoks väga oluline hetk. Reeglina käsitletakse heategevusüritust kui positiivse moraalse tähendusega pidulikku aktsiooni. Aktiivselt heategevusega tegelevad sotsiaalselt vastutustundlikud ärimehed on ühiskonnas hinnatud kui voorused, mis väärivad erilist usaldust. Nii kujuneb hea maine, seetõttu kasvab nõudlus kaupade järele ja kasvab kasum.

Teine punkt on see, et heategevus ja suhtlemine mittetulundusühingutega on valitsuse ja finantsasutustega suhtlemisel täiendavaks positiivseks määrajaks. See võib aidata teil saada kasumliku riigitellimuse või saada sooduslaenu sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtte arendamiseks.

Kolmas heategevuse punkt on maine tugevdamine partnerlustes. Koostöö väljavaateid hinnates näevad partnerid, et ettevõte pakub sponsorlust, seega vastutab oma äritegevuse eest, on oma finantsseisundis stabiilne, hoolib mitte ainult enda kasust, vaid ka ühiskonna heaolust, oma heaolust. linn.

Neljandaks võib heategevus kaasa aidata uute klientide (organisatsioonide) ligimeelitamisel ühise heategevusliku tegevuse käigus tekkinud tutvuste tulemusena.

Kaasaegsel Venemaal toetavad filantroopia traditsioone uued mittetulundusühingud, mille äri on loonud heategevuslikuks tegevuseks, rahvuskultuuri ja kunsti toetamiseks. Aga praegu on selliseid heategevuslikke sihtasutusi, ühinguid ja liite väga vähe ning neist ei piisa, et ühiskonna kultuurielu korralikule tasemele tõsta. Kõik praegused heategevusaktsioonid, hoolimata nende pompoossusest, väidavad end olevat föderaalses mastaabis, on oma olemuselt väga kohalikud ja on kättesaadavad ainult valitud inimeste ringile.

Kaasaegne heategevus vajab ümberkujundamist, et jõuda praegustele tingimustele vastavale uuele tasemele. Heategevuslikul tegevusel pole praeguseks stabiilsust, loogikat, oma kohta tänapäevases kultuurielus. Kaasaegse Venemaa avalikkus kutsub sotsiaalselt vastutustundlikku ettevõtlust üles keskenduma oma töös Mamontovitele ja Tretjakovidele, samas kui neil on vähe lootust, et heategevus leiab isikliku huvi asemel oma tõelise moraalse komponendi.

• Kuidas kulusid optimeerida ja kulusid vähendada: lihtsa kokkuhoiu saladused

Ettevõtetel, kes on pühendunud sotsiaalselt vastutustundlikule ettevõtlusele ja kes tegelikult soovivad tegeleda heategevusliku tegevusega, on palju raskusi.

Kaasaegne ühiskond on umbusklik isetute moraalsete tegude suhtes, eriti ettevõtluse poole pealt – ühiskond ei usu ettevõtluse vastutusse. Igas tegevuses püüab keegi leida varjatud allteksti või isiklikku kasu. Selle nähtuse põhjuseks peetakse ebastabiilset majandusolukorda, kus vähesed inimesed suudavad osa oma varandusest ära anda. Ja usaldamatus rikaste inimeste vastu on meie mentaliteedile iseloomulik.

Seega on heategevusega tegelema otsustavate ettevõtjate peamiseks raskuseks ebastabiilne majandus. Ettevõte kannab igal ajal suuri riske kanda oma tegevuse ühes või teises aspektis kahju, mis toob kaasa planeerimata kulutusi ja investeeringuid. Selliseks juhuks peaks organisatsiooni eelarves alati olema reservfond.

Teine väga tõsine takistus ettevõtetele, kes on pühendunud sotsiaalselt vastutustundlikule ärile, on seadusandluse ebatäiuslikkus. Suure tõenäosusega tegeleks heategevusega palju suurem organisatsioon, kui seadusandlikul tasandil kehtestataks, et heategevuseks suunatud vahendeid ettevõtte kulude hulka ei arvata ega maksustatavasse baasi. 1995. aastal vastu võetud heategevusliku tegevuse ja heategevusorganisatsioonide seadusega kehtestati 3% maksusoodustus heategevuseks suunatud kasumile. Kuid see meede ei tööta kõrgete maksumäärade tõttu. Praegu pole seadusandlikul tasandil heategevuslikuks tegevuseks mitte ainult tõelisi stiimuleid, vaid on ka tõsiseid takistusi. Seadusandlus on kehtestanud kinnisvara annetamisele maks, nii et isegi lasteorganisatsioonile näiteks arvutite kinkimisel peab heategevusfirma makse tasuma.

Teine negatiivne punkt on ühiskonnas toimuv usalduse puudumine mittetulunduslike avalike organisatsioonide vastu. Kodanike mälus on endiselt palju perestroikaaegseid petuorganisatsioone. Nüüd on sihipärase heategevuse trend selgelt näha, kuna annetajad tahavad olla kindlad, et nende raha läheb kindlasti abisaajateni.

Heategevusliku töö tegemise otsuse tegemisel on oluline roll lähedaste ja tuttavate inimeste soovitustel, aga ka otse ettevõtjate ühendustelt endilt tuleval infol. Hetkel on väga vähesed organisatsioonid loonud püsivat koostööd asutustega, kuhu annetusi saadetakse, reeglina räägime eestkosteasutustest.

Sageli ostavad organisatsioonid rahaliste annetuste asemel teatud kaupu ja saadavad need heategevuseks, taas eesmärgiga saada reaalset abi. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte soovib olla kindel, et raha kasutatakse sihtotstarbeliselt. Paljud ettevõtted osutavad otsese rahalise abi eest tasuta teenuseid, teostavad remonti, tarnivad oma kaupu, näiteks mööblit õppeasutustele, osutavad reklaamiteenuseid, teostavad linna korrastamist ja haljastust.

On selge, et praegune reaalsus ei soosi heategevusliku tegevuse ja laiemalt sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse arengut. Seetõttu määravad sponsorluse reeglina ratsionaalsed põhjused, eelkõige soov suunata sponsorlus, mööda riiklikest struktuuridest, otse mõnele mitteärilisele, sotsiaalselt kasulikule või sotsiaalselt olulisele valdkonnale. Sellise tegevuse motiivid võivad olla väga erinevad. Näiteks PR-reklaam, juhi isiklik huvi, maksubaasi vähendamine, teaduslike ja uuenduslike projektide arendamine ja edendamine, kõrgelt spetsialiseerunud spetsialistide koolitamine ja koolitamine. Võib-olla täidab selline sotsiaaltöö ühiskonna moraalset kohustust, kuid see ei ole äritegevuse peamine eesmärk. Ettevõtluse vastutuse täitmine ühiskonna ees taandub nüüd töökohtade loomisele, normaalsete töötingimuste tagamisele, inimväärse töötasu tagamisele ning sellest kõigi maksude ja muude maksete täismahus tasumisele, sh oma töötajatele pensionigarantiide andmisele. Sponsorlus eeldab struktureeritud plaani koos eesmärkide ja elluviimise meetodite põhjendustega, kulude selget planeerimist ja sellele järgnevat aruandeid, sealhulgas rahalisi aruandeid. Teatud mõttes on tegemist teadlikult planeeritud tuluga või väga riskantse tulemusega investeeringutega. Seetõttu on selline sponsortöö, kuigi sotsiaalse iseloomuga, organisatsiooni ettevõtluse arengustrateegia tulemus.

Hoolimata kõigist meie riigis heategevusliku tegevuse arengu negatiivsetest külgedest, jääb mentaliteedi iseärasuste tõttu Venemaa ettevõtete soov aidata abivajajaid ja vastutada nende töö eest ning seda rakendatakse üsna adekvaatselt.

Samas on heategevuslikul tegevusel ühiskondlikes suhetes suur kaal. Ettevõtluse sotsiaalne vastutus heategevusliku tegevuse näol on otseselt seotud selliste filosoofiliste mõistetega nagu "hea", "kuri", "õiglus". Heategevus on omamoodi neutraliseerija vastandlike ühiskonnakihtide vahelises huvide konfliktis. Tänu heategevusele ühiskonnas silub mingil määral vastasseis vaeste ja rikaste, sotsiaalselt kaitsetute ja jõukate kodanike, annetajate ja abisaajate vahel.

Vastandpoolte vahelised vastuolud neutraliseeritakse abivajajate heategevusliku abiga. Vormilt ja sisult on see ülimalt delikaatne viis vastandlike huvide ühitamiseks. Omakasupüüdmatus ja omaalgatus annetuse esitamisel asendab sotsiaalse vaenulikkuse tänutunde ja solidaarsustundega annetajate suhtes, arendab ühiskonnas tolerantsust.

Näited ettevõtete sotsiaalsest vastutusest. Venemaa ettevõtete reiting 2015. aastaks

2015. aasta juunis avaldas Poliitilise ja Majandusliku Kommunikatsiooni Agentuur väljaande Venemaa ettevõtete reitinguga, milles hinnati Venemaa ettevõtete sotsiaalse vastutuse taset. Juhtpositsiooni võttis Gazprom Corporation. See organisatsioon viib kogu riigis ellu ülemaailmset sotsiaalset projekti - Venemaa piirkondade gaasistamist. Tänu sellele tegevusele on ettevõte aastast aastasse sotsiaalselt vastutustundlike ettevõtete edetabelis juhtival kohal. 2015. aastal eraldas ettevõte oma projekti elluviimiseks 27,6 miljardit rubla.

Reitingu teine ​​on LUKOIL, teine ​​Venemaa nafta- ja gaasitööstuse esindaja. See tööstuse hiiglane viib piirkondades korraga ellu mitut sotsiaalselt vastutustundlikku projekti: Novgorodi oblastis rahastatakse sotsiaalrajatisi, tehakse sotsiaalset ja majanduslikku koostööd Krasnojarski territooriumi valitsusega. Lisaks on kavandatud investeeringute sissemaksed Komi vabariigi tööstustoodangusse summas 400 miljardit rubla.

Sellised sotsiaaltöö juhid nagu "Aeroflot" ja "Vene Raudtee" on näitajates veidi langenud. Ettevõtted olid vastavalt kolmandal ja neljandal kohal.

Sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse esikümnesse mahtus ka veel kaks nafta- ja gaasisektori esindajat. Need on ettevõte Transneft, mis oma sotsiaaltöö raames rahastas Omski linna roheliseks muutmise projekti ning Surgutneftegaz osaleb aktiivselt ka riigi sotsiaaltöös.

Juhtivate sotsiaalselt vastutustundlike ettevõtete esikümnesse kuuluvad suured riigikorporatsioonid Rosatom, Rostec, metallurgiagigant Severstal ja VTB pank. Rosatomil on paljulubavad ja paljutõotavad plaanid prioriteetsete arenduspiirkondade moodustamiseks. Projekti elluviimine toob kaasa investeeringute infusiooni ja aitab oluliselt kaasa impordi asendamise tööle. Vaatamata kriisiaegadele on VTB pangal ka grandioosseid projekte, eelkõige Burjaatia põllumajanduse rahastamine ja silla ehitamine üle Lena jõe.

Teise kümnesse mahtus seitse nafta- ja gaasitööstuse esindajat. Need on eelkõige ettevõtted Rosneft (13. koht), NovaTEK (14. koht), RussNeft (15. positsioon). Tatneft (22. koht) ja Slavneft (23. koht) lähenevad liidripositsioonidele. Rosneft ja Slavneft teevad aktiivselt koostööd Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna valitsusega ja investeerivad selle piirkonna projektidesse. Rosnefti ettevõte tegeleb piirkonnas haljastustöödega ning Slavnefti ettevõte keskendub oma investeeringud Megionisse, kuna see on koht, kus tegutseb ettevõtte peamine nafta- ja gaasitootmine. Vahendeid kasutatakse sotsiaalasutuste materiaal-tehnilise baasi parandamiseks, samuti ühiskondlike organisatsioonide toetamiseks, sh rahaliselt toetatakse laste vaba aja veetmist ja heategevusprojekte.

Teine majandussektor, mis on ettevõtete sotsiaalse vastutuse reitingus väärilisel kohal, on metallurgia sektor. Selle sektori ettevõtted on oma sotsiaaltöös alati tugevad. Reitingus Norilski Nikkel (11. koht), Magnitogorski raua- ja terasetehas (12. koht), Evraz Group (17. koht), Ühendatud Metallurgiaettevõte (19. koht). Norilsk Nickel Company keskendub inimkapitalile, Magnitogorski Metallurgiatehas eraldab oma raha tervishoiule ja meditsiinile, Ühendatud Metallurgiaettevõte toetab laiaulatuslikku projekti töötajate ja juhtide sotsiaalnõukogu loomiseks, mille pädevusse kuuluvad küsimuste tuvastamine ja lahendamine. sotsiaalsed ja tööprobleemid, töötingimuste kaitse ja ohutuse küsimused, erinevate töötajate sotsiaalprojektide elluviimine. Tööstuse liidritest on reitingus mööda minemas Metalloinvest (21. koht) ja Novolipetski raua- ja terasetehas (29. koht).

FGC UES on teine ​​majanduse energiasektori väärikas esindaja, kes saavutas 16. positsiooni. Hüdrotootmisorganisatsioon RusHydro on reitingus 28. kohal. Rannapiirkonna energeetikaorganisatsioonide eestvedamisel on loodud üle 50 aktsiooni orbude sotsiaalseks ja ametialaseks kohanemiseks.

Viimasel ajal on masinaehitusorganisatsioon Uralvagonzavod (18. positsioon) ja teemanditööstuse liider Alrosa (20. positsioon) küll jalad alla võtnud, kuid jäid reitingus üsna kõrgele. Uralvagonzavod rahastab oma töötajate ja nende laste suvepuhkust ja tervise parandamist.

Pangandussektor on ettevõtete sotsiaalse vastutuse taseme järgi ettevõtete reitingus vähem õnnestunud. Samal ajal sai Gazprombank reitingus 24. ja Venemaa Sberbank 27. positsiooni. Oma sotsiaalse vastutuse alase töö elluviimise raames on Venemaa Sberbank nüüdsest Peterburi strateegiliste partnerite hulgas, millega seoses hakkab pank rahastama linnas suuremahulisi projekte.

Esmakordselt üsna kõrgele (25. positsioon) tõusis eelmisel aastal tegevuse lõpetanud lennufirma "Transaero". Kõrged ärivastutuse positsioonid oma varasemate näitajate eest hõivas National Computer Corporation - 26. positsioonil, samuti 30. positsioonil kaubaraudtee operaator Freight One Company.

Ettevõte Transaero korraldas võidupühale pühendatud sotsiaalkampaania, mille raames kasutas tema teenuseid umbes kolm tuhat inimest. Freight One Tšeljabinski allüksus teostas torude kiiret transporti lõunakoridori suunas (oluline sotsiaalprojekt, mis loodi täiendavate maagaasikoguste tarnimiseks Lõuna- ja Kesk-Venemaale).

Kuidas alustada sotsiaalse vastutuse kujundamist oma ettevõttes

1. samm. Mõistke, et rahaline edu ei saa olla ettevõtte ainus eesmärk.

Ettevõtjad jagunevad üldiselt kahte kategooriasse. Esimesed loovad ettevõtte üksnes rahalise kasu saamiseks, mõtlemata oma ettevõtte vastutusele. Nende äri on reeglina väga riskantne, suunatud kiirele ja suurele kasumile, ilma igasuguse moraalse komponendita, sageli korrumpeerunud ja isegi kriminaalse iseloomuga.

Teise grupi ärimehi moodustavad oma unistusele ja kõrgemale eesmärgile pühendunud inimesed, kes vastutavad iga oma teo eest. Oma ettevõtte arendamise esimestel etappidel teevad nad lihtsalt seda, mida armastavad, mõtlemata üldse probleemi rahalisele poolele. Nende äriline vastutus on "kõrvalmõju", annab suurepäraseid tulemusi projekti arendamisel, seega toob kaasa kõrge kasumlikkuse. Sellised ettevõtted on näiteks Ford, McDonald's, IBM, Adobe, Microsoft, Disney, Apple, Google.

Nimi Henry Ford on Ameerika unistuse kehastus. See legendaarne mees mitte ainult ei loonud rahvusliku korporatsiooni, vaid on ka Ameerika ühiskonna keskklassi looja. Google on kujundanud kogu inimkonnas uue suhtumise teabesse. Nüüd on igal kontinendil Internetist teabe otsimine "google" sünonüüm.

Teise rühma sotsiaalettevõtlusprojektide elluviimise tulemusena toimuvad globaalsed muutused nii üksikisikute kui ka kogu ühiskonna elus. Esimese ja teise äritüübi iseloomulikud omadused kajastuvad lühidalt Steve Jobsi tsitaadis. Ühel päeval eelmise sajandi 80ndatel, kutsudes PepsiCo väga edukat turundajat John Scullyt oma Apple'i ettevõttesse, ütles Jobs: "Kas soovite kogu ülejäänud elu müüa magusat vett või saada võimalust maailma muuta? ”. See fraas iseloomustab ettevõtte tõelisi, sealhulgas sotsiaalseid eesmärke ja vastutust ühiskonna ees.

2. samm. Loo enda ümber olevatele inimestele uusi võimalusi.

Kuidas võib teie ettevõtte kokkuvarisemine mõjutada üksikisikute ja kogu ühiskonna elusid? Mida nad võivad kaotada? Kes seda kaotust tunneb? Inimestele ja ühiskonnale uute võimaluste ja väljavaadete loomine ei ole ainult suurimate korporatsioonide eesõigus. Väga lihtne näide: väikelinnas rendib üksikettevõtja üksiku ranna. Samas ei tee ta selle parandamiseks absoluutselt mitte midagi ja elanike jaoks pole peale tasulise sissepääsu sinna midagi uut ilmunud. Paljud lihtsalt keelduvad seda külastamast ja otsivad endale tasuta puhkusekohti. Või teine ​​näide - ettevõtja korraldab eralasteaia tavalises korteris, luues samas kõik vajalikud tingimused lastele viibimiseks. Vanemate tänulikkusel pole piire, kuna nad saavad mõistliku hinna eest lapse lasteaeda saata, ootamata ära munitsipaallasteaia järjekorra lõppu.

Oletame, et mõlemad ettevõtjad juhivad oma tegevust täielikult seadusi järgides, maksavad makse ja saavad oma kasumi, kuid erinevused nende vahel on ühiskonna silmis kolossaalsed. Esimene ettevõte keeldub vastutamast ühiskonna ees, piiras tõsiselt kodanike võimalusi, teine, vastupidi, lõi noortele peredele uusi väljavaateid ja selles vanuserühmas on suur hulk maksumaksjaid, mis ei tähenda ainult hüvesid ühiskonda, aga ka riigieelarvesse.

3. samm. Looge keskkond, kus inimesed saaksid oma loomingulist ja intellektuaalset potentsiaali realiseerida.

Iga organisatsiooni juht, kes soovib juhtida sotsiaalselt vastutustundlikku ettevõtet, võib õigusega olla uhke, et tema vaimusünnitus pakub töötajatele eneseteostusvõimalusi. Väga andekad inimesed töötavad sageli sotsiaalselt vastutustundlikes organisatsioonides. See on suure potentsiaaliga töötajate kategooria, samas kui tegemist on isamaaliste kodanikega, kes soovivad oma riigile kasu tuua ja oma kodumaad teenida. Kaasaegsed inimesed veedavad suurema osa ajast oma töökohal, nii et see viibimine ei tohiks olla vähemalt koormav, töö ei tohiks olla vihatud elatusallikas. Hoopis teistsugust suhtumist töösse kogeb inimene, kellele on loodud kõik vajalikud mugavad tingimused. Talle meeldib see, mida ta teeb, ja ta mõistab selgelt, millist konkreetset kasu toob ta mitte ainult tööandjale, vaid ka ühiskonnale ja tema riigile. Loomulikult ei suudeta töötajate tõelist pühendumust sageli täita, kuid juhi käes on palju tööriistu selle näitaja parandamiseks.

• Töötajate lojaalsus: kuidas õpetada töötajaid ettevõtet usaldama

Ekspertarvamus

Kuidas aru saada, milliseid projekte tasub toetada

Aleksander Arhipov,

lektor IBDA RANEPA juures Vene Föderatsiooni presidendi juures

Sotsiaalsed vajadused määravad ettevõtte arenguvektori. On väga huvitav näide, kuidas üks linna moodustav ettevõte väikeses, kuni 30 000 elanikuga linnas kulutas oma eelarve jaoks tohutult ressursse kaasaegse linnaparandusprojekti elluviimiseks. Projekt seisnes selles, et kaasaegsed kunstnikud tegid erinevaid installatsioone ja värvisid seinu. Linnaelanikkond ja peamiselt ettevõtte personal reageeris kahemõtteliselt. Elanike hinnangul oleks õigem raha suunata mänguväljakute ja linna puhkealade arendamisse. Ettevõte on teinud suuri pingutusi, et tehtud töö osas meelt muuta, kuid sellest suunast pole loobutud. See on näide sellest, et alati ei tasu avalikkuse eeskuju järgida.

Veel üks hea näide ärivastutusest. Pärast 2013. aasta üleujutust Kaug-Idas saadeti abipalve imikutoidufirmale. Ettevõte selle asemel, et pakkuda imikutoidu piimasegu (milles ta polnud 100% kindel), saatis teisi tooteid. Ühiskond reageeris väga negatiivselt.

Nüüdseks on loodud palju kiire mõjuga projekte, näiteks kiireloomulised annetused konkreetsele patsiendile. 90ndatel olid populaarsed toidupakid vaestele. On olemas ka selline asi nagu vastutustundlik turundus. Näiteks, kui igalt müüdud tootelt annetatakse 1 rubla heategevuseks. Loomulikult ei ole see konkreetse organisatsiooni filantroopiline tegevus, vaid see on positiivne suund ettevõtlusele, mis toob ühiskonnale head kasu.

Teave eksperdi ja ettevõtte kohta

Aleksander Arhipov, lektor IBDA RANEPA juures Vene Föderatsiooni presidendi juures. Haridus: High Impact Leadership Program, INSEAD; MA, loomemajandus ja -majandus, King's College London; Bakalaureusekraad, juhtimine, juhtimiskõrgkool, Peterburi Riiklik Ülikool. Osalemine kutseorganisatsioonides: heategevusfondi "The Road Together" ("United Way") juhatuse liige; Moskva Rahvusvahelise Äriühingu sotsiaalpoliitika nõukogu liige.

Pressto Public Communications. Tegevusala: suhtekorraldus. Organisatsiooni vorm: CJSC. Asukoht: Moskva. Töötajate arv: 30. Peamised kliendid: Microgen, Egis, GSK, Roche.

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on ettevõtte panus majandus-, keskkonna- ja sotsiaalsetesse tegevustesse, tagades ja toetades nii ettevõtte enda kui ka tema kohalolekupiirkondade ja kogu ühiskonna jätkusuutlikku arengut.

Meie elus toimivad mitmed tegurid: ökoloogilised probleemid, loodusvarade ammendumine, lõhe rikaste ja vaeste piirkondade majanduse vahel, mis mõjutavad negatiivselt elanikkonna elukvaliteeti ja on tulvil konflikte. Sellistes tingimustes suureneb ettevõtete, firmade ja ettevõtete roll ja vastutus. Mida edukamalt kujuneb sotsiaalsfääris ettevõtluse, valitsuse ja kodanikuühiskonna partnerlussuhete süsteem, seda tõhusamalt toob selline partnerlus kaasa elanikkonna elukvaliteedi ja sotsiaalse stabiilsuse. Joonisel fig. 1 näitab nõudeid organisatsiooni tegevusele ettevõtete sotsiaalse vastutuse valdkonnas.

Riis. üks

Euroopas vormistati ettevõtete sotsiaalne vastutus 2000. aasta märtsis toimunud Lissaboni Euroopa tippkohtumisel ja ka siis, kui Euroopa Komisjon avaldas 2001. aasta juulis niinimetatud ettevõtete sotsiaalse vastutuse rohelise raamatu. Varem, 1995. aastal ameeriklaste ja kanadalaste eeskujul , moodustati ettevõtete sotsiaalse vastutuse teemal Eurobusinessi võrgustik (European Business Network - CSR Europe), mis tegeles ettevõtete sotsiaalse vastutuse põhimõtete levitamise ja propageerimisega.

Ühinenud Euroopas määratletakse ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõistet sotsiaalse ja keskkonnaalase arenguga seotud mure integreerimise kontseptsioonina ettevõtete äritegevuses koostöös aktsionäride ja väliskeskkonnaga.

PricewaterhouseCoopersi turundus- ja korporatiivse kommunikatsiooni direktor Ekaterina Shapochka usub, et "... ettevõtte sotsiaalne vastutus on ettevõtte eetiline käitumine inimkonna suhtes" 2.

Minu poolt on see väide täielikult nõus, sest ainult arenenud ja stabiilne ühiskond saab aidata ettevõtetel areneda ja kindlalt jalul seista. Nii mõistsid Venemaa ärijuhid 21. sajandi alguses, et nende äritegevus mõjutab otseselt ühiskonda, kus nad elavad, ning tulevane äriedu on tihedalt seotud peamiste sotsiaalsete väärtustega.

Peaks olema selge, et ühiskonna huvide eiramine toob pikas perspektiivis paratamatult kaasa ettevõtete efektiivsuse languse. Viimastel aastatel kuulutavad riigivõim, mida esindab Vene Föderatsiooni president ja pärast seda ka kodumaise suurtööstuse esindajad, üha sagedamini vajadust mõista ettevõtte vastutust ühiskonna ees.

Ettevõtete kasumlikkust tõstva tegurina tunnustatakse ettevõtete sotsiaalse vastutuse poliitika juurutamist, millega seoses hakkas äri vastama investorite, valitsuste ja ühiskonna üleskutsetele selgitada oma põhitoodangu mõju ulatust välismaailmale. .

EQA-CSR-2007 standardis mõistetakse sotsiaalse vastutuse all mõistet "...organisatsiooni kohustused, võttes arvesse tema poolt võetud vastutust oma personali, kohaliku elanikkonna ja ühiskonna kui organisatsiooni sotsiaalsete probleemide lahendamise eest. terve" 3, lk. 6.

Ettevõtluse eelised ettevõtte vastutuse strateegiate rakendamisest hõlmavad töötajate rahulolu suurenemist, töötajate voolavuse vähenemist ja kaubamärgi väärtuse suurenemist. Ettevõtted, kes ei soovi ettevõtete sotsiaalset vastutust rakendada, jätavad kasutamata ärivõimalused, kaotavad konkurentsieelise ja jäävad juhtimisest maha. Ilma ettevõtete sotsiaalse vastutuse strateegiaid rakendamata ei saa nad jälgida ega kontrollida oma tootmise mõju ühiskonnale ja keskkonnale.

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on kontseptsioon, mille kohaselt organisatsioonid arvestavad ühiskonna huvidega, võttes vastutuse oma tegevuse mõju eest klientidele, tarnijatele, töötajatele, aktsionäridele, kohalikele kogukondadele ja teistele sidusrühmadele, aga ka keskkonnale. See kohustus ületab seadusest tulenevat kohustust järgida seadusi ja nõuab organisatsioonidelt vabatahtlikult täiendavaid samme töötajate ja nende perede ning ka kohaliku kogukonna ja ühiskonna elukvaliteedi parandamiseks laiemalt.

Joonisel fig. Joonisel 2 on kujutatud sotsiaalse vastutuse osalised riigi majandus-, sotsiaal- ja poliitilises elus. Üks osalejatest on äri ja need, kes ühel või teisel viisil ettevõtlusega tegelevad, peavad tegema koostööd kõigi huvilistega.

Riis. 2

Suur vastutus on suurtel ettevõtetel, kelle tegevus võib põhjustada tõrjumist ja sotsiaalseid konflikte. Selliseid ettevõtteid kritiseerivad ka meedia ja keskkonnateenistused. Kuid just nendel ettevõtetel on ressursid, mille kasutamine võimaldab ülalnimetatud negatiivsete tegurite mõju vähendada.

Praegu on erinevates riikides ettevõtete osalemine sotsiaalsete probleemide lahendamisel kas rangelt reguleeritud kehtivate kaubandus-, maksu-, töö- ja keskkonnaalaste õigusaktide raames või toimub iseseisvalt spetsiaalselt kehtestatud soodustuste ja soodustuste mõjul.

Meie riigis on see protsess oma arengu algstaadiumis ja ülaltoodud osalejate suhtlusreeglid alles kujunevad. Seetõttu ei mõisteta kontseptsiooni terviklikkust ja kasulikkust. Ettevõtete sotsiaalne vastutus keskendub nagu varemgi riigile, omanikele ja personalile. Laiem sidusrühmade ring – kohalikud kogukonnad, tarnijad jne – ei ole veel süsteemi funktsioon.

2004. aasta aruanne sotsiaalsete investeeringute kohta Venemaal esitab ettevõtte sotsiaalse vastutuse järgmise sõnastuse: "... ettevõtete sotsiaalne vastutus on erasektori vabatahtlik panus sotsiaalsesse arengusse sotsiaalsete investeeringute mehhanismi kaudu" 4, lk. üheksa.

„Ettevõtluse sotsiaalsed investeeringud on ettevõtete materiaalsed, tehnoloogilised, juhtimis- ja muud ressursid, samuti rahalised ressursid, mis on juhtkonna otsusel suunatud peamiste sisemiste ja väliste sidusrühmade huve arvestades välja töötatud sotsiaalsete programmide elluviimiseks. eeldusel, et strateegilises mõttes saavutab ettevõte (kuigi mitte alati ja mitte lihtsalt mõõdetava) sotsiaalse ja majandusliku efekti” 5, lk. üheksa.

Kuna Venemaal on hiljuti ilmunud mõiste “ettevõtte sotsiaalne vastutus”, kipuvad paljud ettevõtjad arvama, et see ei too kasumit, vaid ainult vähendab seda. Kuid see pole sugugi nii. Allpool on toodud tähendus ja kasu, mida ettevõte saab ettevõtte sotsiaalse vastutuse rakendamisest.

Kuigi sotsiaalse vastutuse programmide eelised ei ole alati ilmsed, näitavad mitmed uuringud, et ettevõtted, kes sedalaadi programme kasutusele võtavad, saavad kasu erinevates, mõnikord ootamatutes valdkondades:

1 tehingukulu.

Investeeringud keskkonnatõhusatesse tehnoloogiatesse (ringlussevõtt, energiasääst, heitkoguste vähendamine) toovad sageli kaasa märkimisväärse kulude kokkuhoiu.

„Xerox Corporation säästab oma taaskasutusprogrammidega igal aastal sadu miljoneid dollareid. Tooted on loodud nii, et neid oleks lihtne lahti võtta, taaskasutada ja taaskasutada. 90 protsendil ettevõtte toodetud seadmetest on võimalik neid taaskasutada varuosadena. 3M Corporation säästis aastatel 1975–2002 oma programmiga „Saasteennetus maksab” 894 miljonit dollarit.

Tegelikult ei ole sellised programmid sotsiaalse vastutuse programmid selle sõna täies tähenduses. Ettevõtete põhieesmärk ei ole antud juhul sotsiaalne vastutus kui selline, vaid banaalne kasumi maksimeerimine – mida kõik mõistlikud ettevõtted tavaliselt teevad. Pigem on tegemist PR-toe pakkumisega sellistele algatustele, õpetades neid ühiskonnale kui millegi, mis on suunatud sotsiaalse heaolu ja jõukuse suurendamisele.

2 maine ja suhtekorraldus.

Kaasaegsed mainehaldusprogrammid ei kuulu ettevõtte põhitegevuse hulka, kuid need võivad parandada ettevõtte mainet ja seeläbi suurendada kapitalisatsiooni. Tavaliselt annetavad ettevõtted nende programmide raames arvuteid koolidele, töötajad osalevad vabatahtlikult sotsiaalselt oluliste projektide kallal või annetavad lihtsalt raha heategevusfondidele, muuseumidele või avalikele teenustele. Lisaks aitavad sotsiaalse vastutuse programmid sageli ära hoida skandaale, mis võivad ettevõtte mainet kahjustada. Olukorras, kus on inimene, kes konkreetselt ettevõtte tegevust sellest vaatenurgast jälgib, on lihtsam ennetada nii ekslikke tegusid endid kui ka nende negatiivseid tagajärgi. Nagu ütleb Chris Tuppen British Telecomist: "...see on lihtsalt asjad, mis... päästavad teid hommikul ajalehekaanelt oma ettevõtte nime leidmast, sest teie tegevuse tõttu juhtus kuskil maailmas midagi." ."

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse programmide aastaaruanded kaitsevad ettevõtet selliste negatiivsete väljaannete eest ajakirjanduses nagu:

• - õnnetused, kemikaalide ja raskmetallide lekked, õhu- ja veereostus;
• - hädaolukorraks valmisoleku küsimused;
• - tööohutuse küsimused;
• - Inimõiguste rikkumised.
• 3 paranenud suhted ettevõtte töötajatega.

Enam kui sajand tagasi, aastal 1900, juhtus Inglismaal märkimisväärne sündmus: SC Johnsoni asutaja Samuel Johnson pakkus oma töötajatele vabatahtlikult tasustatud puhkust – see oli tol ajal pretsedenditu luksus. Kaasaegsest vaatenurgast võib sellist tegu nimetada sotsiaalseks vastutuseks, kuigi võimalik, et Johnsoni ennast ajendas hoopis merkantiilsem kalkulatsioon. „Eelmise sajandi 90ndate kogemus näitab, et lojaalsuse suurendamise näol on otsene mõju erinevatel mittestandardsetel täiendustel ametlikus, seadusega kehtestatud sotsiaalpaketis, erinevate vabatahtlike programmide kasutamises ning ka ettevõtte tulude suurendamises. maine töötajate silmis".

Aastatel 2001-2002 viis konsultatsioonifirma Cone läbi sotsioloogilise uuringu Corporate Citizenship Studies, intervjueerides umbes 1000 töötavat ameeriklast. Tulemused olid järgmised:

• - 88% sotsiaalse vastutuse programmidega ettevõtete töötajatest usuvad, et neil on tugev lojaalsus tööandjate suhtes (17% rohkem võrreldes ettevõtetega, kus selliseid programme pole).
• - 53% sotsiaalse vastutuse programmidega ettevõtete töötajatest usub, et nende ettevõtte pühendumus kõrgetele sotsiaalsetele standarditele on üks põhjusi, miks nad valisid siia tööle.
• - 59% vastajatest, kui muud asjad on võrdsed, eelistaks tööandjana sotsiaalselt vastutustundlikku ettevõtet (teine ​​küsimus on see, et "muud asjad on võrdsed" peaaegu kunagi ei teki).
• - 80% küsitletutest ütleb, et nad keelduvad ettevõttes töötamast, kui leiavad, et ettevõte käitub sotsiaalses mõttes halvasti.

Sisu
Sissejuhatus
Küsimus 1. Ettevõtte ideoloogia ja Steve Jobsi isik
Küsimus 2. Tootehaldus
3. küsimus: organisatsiooni ressursside juhtimine
3.2. Töö personaliga: kandidaatide liikumise korraldamine (PR HR), vastuvõtt ja assimilatsioon, arendamine, pädevuse hindamise süsteem ja motivatsiooniprotseduur, vallandamine
küsimus. 4. Intellektuaalsete ressursside juhtimine
Järeldus

Sissejuhatus
Apple on kaasaegne ärilegend, mis muutis igaveseks arvutitehnoloogia maailma. Maksimaalne inseneritöö, minimaalne bürokraatia ja austus töötajate vastu – see on Apple’i ettevõttekultuuri alus. Apple Inc. (ˌæp(ə)lˌɪŋk, (vene) Apple) on Ameerika ettevõte, mis toodab personaal- ja tahvelarvuteid, helimängijaid, telefone ja tarkvara. Üks teerajajaid personaalarvutite ja kaasaegsete graafilise liidesega multitegumtöötlussüsteemide alal.

Joonis 1. Apple'i peakorter Californias Cupertinos.

Asutasid Californias Steve Jobs ja Steve Wozniak, kes panid 1970. aastate keskel kokku oma esimese "MOS Technology 6502" protsessoril põhineva personaalarvuti. Olles müünud ​​mitukümmend arvutit, said noored ettevõtjad rahastuse ja registreerisid ettevõtte ametlikult 1. aprillil 1976. aastal.

Hetkel Apple'i peamistest toodetest: iPhone mobiiltelefonid, iPad tahvelarvutid, MacBook Pro personaalarvutid, MacBook Air, Mac mini, iMac, Mac Pro, Thunderbolt Display arvutimonitorid, Mac mini Server, Mac Pro Server , Apple TV meediapleierid, iPod shuffle, iPod nano, iPod classic ja iPod touch kaasaskantavad meediapleierid jne. Lisaks toodab ettevõte nende toodete tarkvara ja tarvikuid.

Apple alustas arvutiettevõttena (ja selle nimi oli Apple Computer), kuid lõpuks sisenes muusikatööstusesse iPodi ja iTunesiga. Seejärel vallutas Apple nutitelefonide tööstuse iPhone'i ja App Store'iga. Viimasel ajal on Apple hakanud sisenema kirjastamisärisse. Isegi sellised edukad ettevõtted nagu Google, Facebook, Toyota või Procter & Gamble ei suuda Apple'iga agilitys võistelda.

Eluviis on vaim, ideoloogia ja eluviis. Ükski arvutifirma pole suutnud luua nii ühtset ja ühtset kasutajate subkultuuri. See on mõtteviis ja väärtuste süsteem – neid tuleb mõista ja tunnetada. See on Macintoshi viis.

Töötage mõnuga. Mõtle teisiti. Esiplaanil on loovus ja ebastandardne lähenemine. Macintoshi viis on soov ja võime maailma paremaks muuta.

Kõik on erinev, kõik on erinev- üks Apple'i põhiprintsiipe. Ja see teispoolsus pole maa-alune, mitte primitiivne. Ta on ilus, stiilne ja tahtlikult lihtne. Ja sellepärast on see äriliselt edukas.

Joonis 2. Apple'i hüüdlause "Mõtle teisiti"

Emotsioonid- peaaegu pool Apple'ist kui kaubamärgist. "Yabloko" võtab sihikule tunded ja töötab suhtumise kallal. Ja see strateegia võidab sama palju kui ohtlik. Kõik Apple'i tooted on tugeva emotsionaalse laenguga. Iga detail on läbi mõeldud, kuni operatsioonisüsteemi rakenduste ikoonideni. See võimaldab tal oma tarbijat selgelt tabada – Apple armastab. Kuid see põhjustab ka teistes tagasilükkamist – neile ei meeldi Apple.

Jäik hinnapoliitika, mis muudab "moonid" peaaegu kõigest muust kallimaks, töötab kogu selle paradoksaalse olemuse juures.

Apple'i armastajad maksavad lisatasu selle tunde eest, mis nende käeulatuses on, kui nad hoiavad seadet käes; lihaspinge astme eest, kui nad avavad Maci sülearvuti, kuidas puuteplaat töötab, kõigi aistingute eest, mida nad Apple'i toodetega töötades kogevad. Ja muidugi suurepärasesse brändi kuulumise eest.

Mis on Apple'i edu saladus? Ehk leiad vastuse ettevõttekultuuri põhimõtetega ja ettevõtte juhtimissüsteemiga tutvudes.

küsimus. 1. Ettevõtte ideoloogia ja Steve Jobsi isik

Apple jätkab turul võidukäiku, sest selle tööpõhimõte on pidev tehniline läbimurre. Ettevõttes loodud ettevõttekultuur võimaldab pakkuda talle jätkusuutlikku konkurentsieelist, säilitades võtmetöötajate seas entusiasmi, lojaalsuse, aususe, loovuse ja usalduse õhkkonna.

Missioon on "Apple on pühendunud oma uuendusliku riistvara, tarkvara ja võrgurakenduste kaudu parima arvutustehnoloogia toomisele õpilaste, õpetajate, loominguliste spetsialistide ja tarbijateni üle kogu maailma."

Apple'i ettevõttekultuuri kaheksa põhimõtet:

Ettevõtet juhivad insenerid, mitte juhid

Apple'i juhtimine on täielikult inseneride kätes. Enamik disainimeeskondi on väga väikesed ja neid juhivad alati insenerid. Pealegi on kõik ettevõtte juhid insenerid (ja mitte puhtad MBA kraadiga juhid). Need. kõik projektimeeskonna inimesed tunnevad hästi tehnoloogiat, mis hõlbustab ja optimeerib oluliselt tööd tootega.

Ettevõtte juhtide ja töötajate vahel on üles ehitatud lugupidamise kultuur

Niivõrd kui kõik juhid on ise ettevõtte endised insenerid, on nende ja realiikme vahel tugev side ja mõistmine. Kui teate, et teie juhendaja on olnud 10 aastat sama insener, paneb see teid veelgi rohkem pingutama. Usalduse ja lugupidamise õhkkond igas väikeses disainimeeskonnas loob Apple'i edu jaoks suure mõistatuse.

Töötajatel on vabadus ettevõtte tooteid kasutada ja täiustada

Kõigil töötajatel on õigus kasutada ettevõtte uusi tooteid (mida saab firma poest soodushinnaga osta) ja teha parendusettepanekuid, pöördudes otse projektimeeskonna poole. Ei mingit bürokraatiat ega kooskõlastamist juhtkonnaga. Keegi ei hinda toodet paremini kui insener ise.

Ettevõte stimuleerib töötajate kasvu

Ettevõtte töötajad on harjunud täitma ülesandeid, mis ületavad veidi nende võimeid, kuid võimaldavad neil areneda. Juba 6 kuud pärast tööle asumist saavad töötajad liituda projektimeeskonnaga, et end tõestada. Ettevõte on huvitatud oma töötajate kasvust ja arengust ning võimaldab teil seda tõesti teha.

Tähtaegade prioriteet

Apple ei viivita kunagi järgmise uue toote turule toomist. Kui mõne komponendi kvaliteet ei vasta veel ettevõtte standarditele, eemaldatakse see lihtsalt valmistootest. Kuid toote turule toomise aeg vastab alati deklareeritule. Midagi saab lõputult täiustada ja viimistleda, kuid lihtsam on plaanipäraselt uus toode välja anda ja hiljem muudetud versioon esitada.

Ettevõte ei tugine konkurentide erinevustele

Apple ei usu, et nende toote mõnele osale parendusi pakkudes on võimalik konkurente edestada. Ettevõte ei keskendu üldse konkurentide tegemistele, vaid loob põhimõtteliselt uue toote, mis tõstab selle või teise segmendi kõrgemale tasemele ja muudab tööstuse status quo'd. B vaidlustada trende, mitte järgida neid – see on ettevõtte põhimõte.

Ettevõte palkab inimesi, kes armastavad Apple'i

Inimesed, kes töötavad Apple'is, tahavad tõesti Apple'i heaks töötada. Nad on ettevõtte fännid. Entusiasm on värbamise peamine põhimõte, sest juhtkond otsib inimesi, kes jagavad täielikult ettevõtte filosoofiat ja missiooni ning on valmis panustama töösse kogu oma hinge. Kõik, keda ettevõte palkab, peavad armastama ettevõtte toodet ja tahtma seda valmistada.

Töö- ja eraelu tasakaalu säilitamine

Ettevõte paneb suurt rõhku töö- ja eraelu tasakaalule. Ettevõtte töötajad teevad kõvasti tööd, kuid vaba aega saavad nad veeta nii, nagu soovivad. Täielik tervisekindlustus, ettevõtte uhked jõulu- ja tänupühad ning ettevõtte väga sõbralik õhkkond muudavad inimeste heaks töötamise meeldivaks. Apple moto: "Meile meeldib siin töötada, teeme kõvasti tööd, aga kui töö on tehtud, saame elu nautida."

Olemas Apple'i kogu väärtussüsteem kõige olulisemad sätted on järgmised:
1. Firma on kogukonna kodanik.
2. Seame "agressiivsed" eesmärgid ja sunnime end neid täitma.
3. Meeskonnatöö on ettevõtte edu jaoks hädavajalik.
4. Loodame igaühe kirele ja saavutustele.
5. Toetame üksteist ning jagame koos võite ja auhindu.
6. Püüame luua õhkkonna, kus kõik saavad tunda seiklustunnet ja rõõmu büroos töötamisest.
7. Preemiad peavad olema ühtaegu moraalsed ja rahalised.
8. Juhtide suhtumine töötajatesse on esmatähtis.
9. Tervitame töötaja suhtlemist mis tahes taseme juhtidega.
10. Töötajatel peab olema põhjust usaldada ülemuste motiive ja ausust.
11. Juhtkond vastutab sellise keskkonna loomise eest, milles ettevõtte väärtused õitsevad.

Apple on ainulaadne selle poolest, et sellel on kaks domineerivat ettevõttekultuuri atribuuti, mis eksisteerivad koos. Esimene atribuut on tootlikkus (“jõudlus”), teine ​​atribuut on innovatsioon (“innovatsioon”). Pealegi on viimasel kõige suurem kaal.

Märkimisväärset rolli ettevõttekultuuri kujunemisel ja ettevõtte arengus mängis Steve Jobsi isiksus, kes omakorda muutis paljusid inimestega töötamise põhimõtteid coachingu abil (tegutsedes mõne töötaja personaaltreenerina).

Kutsume teid tutvuma tema kohta käivate tsitaatide komplektiga, et edastada selle inimese omadusi talle lähedaste ja tuttavate inimeste emotsioonide kaudu:
- Apple on üsna jagatud kombinatsioon tüüpilisest ettevõtte bürokraatiast ja käivitamise kiireloomulisusest, kui suund tuleb Steve'ilt. Kui teil on projekt, millega Steve ei osale, kulub selle läbi viimiseks mitu kuud koosolekuid. Kui Steve soovib, tehakse seda nii kiiresti kui võimalik. Parim viis osakonna heakskiidu saamiseks on öelda, et see on Steve'i jaoks ja saate samal päeval heakskiidu.

Jobs ei hoolinud kunagi oma ettevõtte rahalisest heaolust ega seadnud seda eesmärki esikohale. Üks peamisi asju tema elus oli "tulevik" ja revolutsiooniliste toodete loomine;

- "Apple vs. PC", "Apple vs. Microsoft" ja "Apple vs. kõik". Ja selle holivari algatajaks pole keegi muu kui Apple ise. Kõigile teistele vastandumise strateegia võttis Jobs omaks juba algusest peale ja seda suuresti tema tülitseva olemuse ja enda vastandumise tõttu maailmale;

Steve Jobs oli korporatiivne diktaator, kes otsustab isiklikult ettevõttes mitte ainult kriitilisi, vaid ka täiesti tavalisi küsimusi alates töötajaid transportivate busside disainist kuni kohvikus pakutava toiduni;

Steve Jobi süüdistati sageli tema tehnilises ebakompetentsuses, kuid tal oli tohutult palju spetsialiste. Kuid te ei saa teda disaini ebaõnnestumises süüdistada. Apple’i tõi ta Jonathan Ive’i, kellega arutati tunde, kuidas see või teine ​​toode välja peaks nägema, kuidas iga pisiasi selles peaks välja nägema.

Ettevõtte iga uus VP kutsuti Steve Jobsi kontorisse, kus ta pidas uustulnukale loengu teemal "Korjaniku ja VP erinevus".

Jobs ütles kord: "Ma tõestan, et te eksite viimse hingetõmbe ja viimase sendini meie 40 miljardist dollarist. Ma hävitan Androidi, sest see on varastatud toode. Olen valmis viima selle termotuumasõja seisu." Teie raha. Paku mulle 5 miljardit dollarit, ma ei hooli. Mul on piisavalt raha. Ma tahan, et te lõpetaksite meie ideede kasutamise Androidis. See on kõik, mida ma tahan."

Steve Jobs, nagu teate, ei olnud rahast liiga huvitatud. Selle kohta, kas töö peaks olema meeldiv, oli tal oma erivaade. "Kõigi jaoks, keda ma tean, oli Apple'is töötamine unustamatu," ütles ta kunagi. Asi pole naudingus – me meeldime inimestele, aga see on midagi täiesti erinevat. Rõõm ei kesta kaua."

Ajal, mil Jobs tegevjuhi kohalt lahkus, oli ettevõttes umbes 60 000 töötajat, kuid olulised otsused langetati alati kitsas juhtide ringis. Apple'i koosolekutel on võimatu kohata kõrvalist inimest. 90% Apple'i töötajatest, kes töötasid ettevõttes Jobsi ajastul, ei näinud teda kunagi isiklikult.

küsimus. 2. Tootehaldus

Apple'i juhtkonnale meeldib kontrollida toote toimimise kõiki aspekte, kuid vaatamata sellele, kasutab tootmises aktiivselt allhanget, sest ta ei pea tootmist oma tugevaks küljeks.

Apple on äriajakirjanduses tuntud oma tootekesksuse poolest (erinevalt funktsioonidest või piirkondlikust fookusest). Kõik alates strateegiast ja eelarvest kuni organisatsiooni struktuuri ja talendijuhtimise praktikateni (personali arendamise programmid) keerleb toote ümber. Talendijuhtimise üks peamisi eesmärke on hoida inimesi keskendunud strateegilistele elementidele, mis teevad ettevõtte edukaks. See eesmärk takistab fookuse nihkumist töötajate individuaalsetele eesmärkidele, funktsionaalsete üksuste või isegi piirkondade eesmärkidele. Kui äriüksuse vaatenurgast on tootefookuse eelised selged, siis tugeval tootefookusel on ka talendijuhtimisele märkimisväärne positiivne mõju.

Apple'i toote emotsionaalse keskuse (imago olulisuse) kujundamine töötajate seas toimub esimestel töönädalatel kohustusliku koolituse käigus. Lisaks toetab seda avalik arvamus Apple'i toodete unikaalsusest ja ootus uuele erakordsele leiutisele, mille väljatöötamist peaks suunama iga ettevõtte töötaja jõud.

Selline asjade seis teeb Apple'i töötajatele selgeks, millised peaksid olema nende isiklikud prioriteedid ja kuhu nad peaksid keskenduma. Tootefookus on võimas, sest teeb igale töötajale selgeks, et toote loomine on võimalik ainult siis, kui kõik töötajad on samal lainepikkusel. Tootele keskendumine suurendab erinevate osakondade vahelist koordineerimist, koostööd ja integratsiooni, kuna kõik saavad aru, et üksteisele “kodara rooli pannes” selliseid tooteid luua ei saa. See eksklusiivne keskendumine tootele vähendab oluliselt töötajate arusaamatust selle kohta, mis on oluline, mida tuleks mõõta, mida tuleks premeerida ja mida tuleks tunnustada kui edu. See loob töötajates tunde, et "oleme selles kõik koos", kellel on üksainus eesmärk: toode.

Apple pakub teadlikult suhteliselt väikest tootesarja, et töötaja tähelepanu ei hajuks sadade tooteartiklite peale nagu teistel ettevõtetel. Lubades turule ainult neid tooteid, millel on turul oluline mõju, annab Apple oma töötajatele õiguse tunda uhkust selle üle, et nende tooted domineerivad selles valdkonnas. See võimaldab töötajatel tunda, et nad "muutuvad maailma". See vähendab võimalust, et töötajad märkavad, et ettevõtte poliitika ja salastatusega tööpäev pole kaugeltki ideaalne. Sellises ettevõttes nagu Apple, mis pole ammu enam väike ja kus töötab üle 60 000 töötaja, on vaja säilitada ühtekuuluvus ja ühise eesmärgi tunne.

küsimus. 3. Organisatsiooniressursside juhtimine

3.1. Organisatsiooniline struktuur

Apple'i organisatsiooniline struktuur on omamoodi veeb, mis ilmestas selgelt ettevõtte sisemist struktuuri. Pärast Stav Jobsi lahkumist asus pea kohale Tim Cook, kuid modell jäi siiski alles. Tegelikult ei erine see teiste ettevõtete hierarhiatest – on juht, on tema asetäitjad, kesk- ja esimese astme töötajad. Kõik kuuletuvad ülaltoodud isikule.

Riis. 3. Apple'i organisatsiooniline struktuur

Apple'is pole demokraatiat. Enamik tellimusi ja suuremaid otsuseid langetab tippjuhtkond. Google'i "kahekümne protsendi aja" reeglit (Google'is antakse inseneridele 20% ajast projektidele, millest nad ise huvitatud on) siin ei eksisteeri. Ettevõttes tehakse ühiseid jõupingutusi, et vältida „komiteedes” otsuste tegemist. Eespool öeldut silmas pidades on üsna ilmne, miks Apple'is on juhid vaieldamatud autoriteedid (vaieldamatud kuningad). Tulemuseks on back-office üksuste mõju vähenemine, mis koos suurenenud autoriteediga aitab meelitada ja hoida neid juhte, kes tõeliselt armastavad juhtida. Kahjuks on selline volituste koondumine viinud mõne juhtide süüdistamiseni meeskonna funktsioonide mikrojuhtimises ja asendamises.

Apple'i kultuur on rangelt ülalt-alla: iga altpoolt tehtud katse ratsionaliseerida, otsida muutusi või isegi arutada parimat viisi millegi tegemiseks taunitakse tõsiselt.

Kuid on ka teine ​​arvamus, mis kajastub Apple’i ärikultuuri põhimõtetes ja levib läbi meedia väliskeskkonda: “Töötajatel on vabadus ettevõtte tooteid kasutada ja täiustada. Kõigil töötajatel on õigus kasutada ettevõtte uusi tooteid ja teha ettepanekuid nende parandamiseks, pöördudes otse projektimeeskonna poole. Ei mingit bürokraatiat ega kooskõlastamist juhtkonnaga. Seega on vastuolud selle vahel, kuidas organisatsiooni struktuur on ettevõttes tegelikult korraldatud ja kuidas seda väliskeskkonnas populariseeritakse.

3.2 Töö personaliga: kandidaatide liikumise korraldamine (PR HR), vastuvõtt ja assimilatsioon, arendamine, pädevuse hindamise süsteem ja motiveerimise kord, vallandamine.

Maailmas on väga vähe ettevõtteid, mis suudavad personalitööd juhtida nii meisterlikult kui Apple, nende hulgas on ka Disney ja Google. Enamik töötajaid, mida nad ka ei teeks, usuvad siiralt, et nad muudavad maailma. Ja selles pole midagi halba, kuid see võib olla üsna pimestav, kui proovite mõista, mis need muutused on.

Apple'i töötajad nimetavad oma ettevõtet "California ilusaimaks vanglaks".

Kuid ärge kiirustage neid haletsema: ettevõtte igale vabale kohale kandideerib kümneid, mõnikord sadu soovijaid.

Vaatamata sellele, et Apple maksab teistest ettevõtetest vähem heldelt ja hoolimata sellest, et ettevõte valitseb range distsipliin ning ületundide arvu poolest, on ta kindlalt kogu läänepoolkeral esikohal.

Tööstus teab, et kui inimene on läbinud kõige karmima valiku ja ta on Apple'i poolt vastu võetud, siis on tema hilisem töötamine teistes ettevõtetes peaaegu garanteeritud.

Juhtkond on kohustatud uusi töötajaid koolitama samal viisil, nagu töötajatele ettevõttes töötamise alguses räägiti - nad on erinevad, mitte nagu kõik teised, neil on oma eriline tulevik.
Loovus ja ebatavaline mõtlemine– just seda hindavad ja austavad juhid oma töötajates kõige enam.

Kandidaatide voo korraldamine (PR HR)

Selle asemel, et kulutada miljoneid dollareid tööandja kaubamärgi ehitamisele, laseb Apple oma tootebrändil enda eest rääkida. Apple teeb kõvasti tööd tootebrändi kallal ja BrandZ edetabeli järgi on see teiste ülemaailmsete kaubamärkide seas esikohal. Kuigi tootebrändi sõnumid on mõeldud eelkõige klientidele, avaldavad innovatsioonile ja loovale mõtlemisele keskendunud sõnumid mõju potentsiaalsetele kandidaatidele ja töötajatele. Loogika on lihtne: kui ettevõte vastab toodetele väljaöeldud ootustele, siis on loomulik eeldada, et töölt tulenevad ootused täituvad. Oma mõtetes seostavad potentsiaalsed kandidaadid suurepäraseid tooteid ja töökohti. Samuti, kuna kõik räägivad Apple’i toodetest, siis on täiesti loomulik, et laheduse assotsiatsioonid kanduvad üle kõigile, kes seal töötavad.

Avalik arvamus ja imetlus koos võimsa suunamisprogrammiga (programm töötajate värbamiseks olemasolevate soovituste alusel) võimaldavad ettevõttel saada suure hulga kvaliteetseid CV-sid. Sama fookus võimaldab ettevõttel olla madalat töötajate voolavust, kuna töötajad mõistavad, et avalik arvamus tajub neid kui maailma muutva meeskonna liikmeid.

Olukorda, kus töötajad usuvad, et nad teevad oma elutööd, ei saa teised ettevõtted lihtsalt jäljendada.

Kõige rohkem on ajakirjanduses kajastust leidnud Apple lugupeetud ettevõte maailmas(teisel kohal Google). See on ettevõtte jaoks hämmastav saavutus. Apple on üheksast hinnatud kategoorias kaheksas esikohal. Need kaheksa kategooriat hõlmavad järgmisi tegureid:

Mulje potentsiaalsetest kandidaatidest;
. inimeste juhtimine;
. juhtimismeeskonna kvaliteet;
. innovatsioon;
. Sotsiaalne vastutus.

Apple'i piraadimentaliteet kandub kahtlemata edasi ka värbamisele . Apple'il on pikk ajalugu tipptalentide värbamisel teistest ettevõtetest. Tõepoolest, iPodi loomist poleks tõenäoliselt juhtunud, kui poleks värbatud väljastpoolt talente ettevõtetest, kes ei hindanud tehnoloogia väärtust. Steve Jobs osales isiklikult kõige andekamate värbamises. Apple'il on oma filosoofia üleminek mille eesmärk on meelitada parimaid. Jay Elliot, endine personaliosakonna asepresident, kirjeldab ühte Apple'i põhiprintsiipi: "Alati.... Palgata parimad ... A-klassi spetsialistid. Niipea kui jõuate "B"-i, hakkate langema "C-sse" jne ... "

Kolledžilõpetajate ligimeelitamiseks tehtud jõupingutused pole kaugeltki ainulaadsed. Selle lähenemisviisi peamine õppetund on see, et saate luua tohutu hulga kvaliteetseid CV-sid, kui teie ettevõte on kõigis võimalikes pingereas esikohal ja potentsiaalsed kandidaadid töötavad tipptasemel toodete kallal, millest kõik räägivad.
Jaemüügisektoris väärivad tähelepanu kaks värbamispraktikat. Esimest võiks Apple'i tehnilise toe järgi nimetada Genius Bar. Paljud Apple'i jaemüügi kandidaadid või töötajad on valmis leppima jaemüügiga seotud raske tööga ainuüksi võimaluse nimel saada kunagi "geeniuse" sertifikaat (st saada spetsiaalselt koolitatud Apple'i töötajateks, kelle staatus on piisav, et aidata klientidel probleeme lahendada. nende probleemid). Teine praktika – kasutamine töötaja saatekaart. Need tugevdavad kogu ettevõtte keskendumist teistest ettevõtetest parimate inimeste meelitamisele, mille pani paika Steve Jobs ise. Värbajad ja töötajad, kes on tunnistajaks suurepärasele teenindusele või teenindusele, annavad neile, kes neid nii hästi teenindasid. Kaardi esiküljel on kirjas:

"Teie teenindus oli hämmastav. Töötan Apple'is ja teie olete see inimene, kellega tahaksime rääkida. Kui olete selles kohas õnnelik, siis ma ei nõua, et te sealt lahkuksite. Aga kui oled muutusteks valmis, siis helista mulle. See võib olla millegi olulise algus.

Töökuulutustega tehnoloogiasektori parimate ettevõtete nimekirjade hulgast Apple’i nime töölehtedelt ei leia, kuigi Google, Microsoft, Intel postitatakse sinna regulaarselt.
Apple'i karjäärisait on teabe poolest napp, kuid täis inspiratsiooni. Selle tulemusel lahkub potentsiaalne kandidaat pärast saidiga tutvumist rohkem inspireerituna kui ettevõtte kohta teabe hunnikuga.

Inspireerivaid sõnumeid on kahte kategooriat, millest üks on seotud julgusega. Esimene korporatiivsete sõnumite rühm annab selgelt mõista, et Apple on korporatsioonivastane. Tegelikult on esimene pealkiri, mida näete: töötamine ettevõttes, millel puuduvad ettevõtte tunnused…. Apple tunneb uhkust selle üle, et tal pole lõputuid koosolekuid, bürokraatiat, staatust (ülemuse privileegid) ja riietusnõudeid.

Selle asemel lüüakse teid visalt vastu: vältige "see tuli välja nagu tavaliselt" ("ära oota äri nagu tavaliselt"). Apple'i veebisaidi vabade töökohtade jaotises on kirjas: Apple'i töötajad ei loo ainult tooteid - nad loovad imesid, mis muudavad radikaalselt terveid tööstusharusid. Inimeste ja nende ideede mitmekesisus inspireerib uuendusi kõigis meie töövaldkondades: hämmastavatest tehnoloogiatest tipptasemel keskkonnaarenguni. Liituge Apple'iga ja aidake meil muuta maailma paremaks kohaks.

Vastuvõtu töötajad

Apple Store'i mitme endise ja praeguse töötaja sõnul on Apple Store'i palkamine võistlusprotsess, mille käigus läbib taotleja vähemalt kaks vestlusvooru. Talle esitatakse küsimusi tema juhiomaduste ja probleemide lahendamise võime kohta, uuritakse tema entusiasmi määra Apple'i toodete vastu.

Pärast tööle võtmist saavad töötajad Apple'i ülikoolis põhjaliku koolituse. Klassiruumides arutavad algajad Apple'i klienditeeninduse põhimõtteid. Kauplemispõrandal järgivad uustulnukad oma kogenumate kolleegide varju ega julge klientidega iseseisvalt suhelda enne, kui neid peetakse [selleks vastutusrikkaks missiooniks] valmis. Selleks kulub paar nädalat või rohkemgi.

Assimilatsioon

Uued tulijad mõistavad kohe, et Apple ei ole nagu ettevõtted, kus nad on varem töötanud.

Paljud inimesed austavad teda, kuid kui olete töötaja, siis sellest ei piisa: peate saama Apple'i kultuse järgijaks ja alles siis usaldatakse teile olulist teavet. Rangelt esmaspäeviti, välja arvatud riigipühad, on kõigil uutel töötajatel kohustuslik osaleda tutvustavatel loengutel. Tunnid kestavad pool päeva ega erine üldiselt teiste ettevõtete sarnasest kursusest kuigi palju: uus töötaja saab kleebise ettevõttesse vastuvõtmise kirjaga, ankeedi ja muud täitmiseks vajalikud dokumendid, samuti T-särgi. mis näitab jooksvat aastat - tööaasta. Vähesed töötajad, kes liituvad Apple'iga nende ettevõtete ülevõtmise tulemusena, saavad kiiresti aru, et nad on nüüd osa uuest meeskonnast.

Lars Albrightist sai iAd (mobiilireklaam) partnerluste ja liitude direktor pärast seda, kui Apple ostis tema äsja asunud ettevõtte Quattro Wireless. Ta raevutses, kuidas pärast tehingu sõlmimist viidi need kohe üle uhiuutele, silmipimestavalt valgetele iMaci arvutitele: "Tekkis tunne, et toimub mingi suurejooneline aktsioon ja te osalete selles." On veel üks märk uute tulijate erilisest tähelepanust: endise töötaja sõnul toideti meid Apple'is tasuta ainult üks kord - esimesel tööpäeval!

Sellegipoolest on Apple'il uute töötajate jaoks elupäästja varuks. Ettevõttel on isik, keda mitteametlikult nimetatakse iBuddyks (sõbrast - "sõber"). Tegemist on kolleegiga teisest meeskonnast, kes oskab vastata esimestel päevadel tekkivatele küsimustele. Enamiku töötajate jutu järgi oli neil võimalus "i-sõbraga" üks-kaks korda suhelda, kui nende teenistus alles algas – siis polnud sellisteks kohtumisteks lihtsalt aega.

Õppimine Apple'is

Ettevõte lõi õppeasutuse Apple University, kus Steve Jobs palkas Yale'i ärikooli dekaani Joel Podoily. Rühma kuulusid ka juhtimisprofessorid ja Harvardi veteranid, kes väidetavalt kirjutasid rea õpikuid, et valmistada töötajaid ette eluks Apple'is pärast Jobsi lahkumist või surma. Need raamatud kirjeldavad Apple'i äristrateegiat ja sisepoliitilist kultuuri.

Programmi kestus on üks aasta ja see koosneb mitmest kursusest, mida õpetavad Yale'i ülikooli, Harvardi, Stanfordi ja paljude teiste kuulsate USA kõrgkoolide õppejõud.

Koolitus toimub otse Apple'i ülikoolilinnakus Cupertinos ning klassiruumid on hästi varustatud ning on parim viis õpetaja ja õpilaste vahelise suhtluse edendamiseks. Apple'i ülikooli õppima pääsemiseks tuleb kandideerida ettevõtte siseveebis. Kõik õppida soovivad töötajad läbivad spetsiaalse programmi, mis on neile edaspidises töös kasulik.

Tundide ajal tulevad sageli kõne alla olukorrad Apple’i ajaloost, mis mõjutasid otseselt ettevõtte äritegevuse arengut. Näiteks ütles üks õpilane, et õpetaja tõi Steve Jobsiga seotud näite, kui ettevõtte kaasasutaja otsustas iPodi ja iTunesi Windowsiga ühilduvaks muuta. Lisaks on Apple'i ülikooli kursuste hulgas isegi eraldi klassid Apple'i omaks võetud ettevõtete juhtidele.

Töötajaid koolitatakse paljudes asjades, mis on ettevõtte sees olulised. Eraldi koha nende hulgas hõivab kursus "Communications at Apple". Selle distsipliini raames õpetatakse töötajaid oma ideid teistele töötajatele lihtsalt ja arusaadavalt edastama, lihtsustades seeläbi inimestevahelist suhtlust. Loomulikult õpivad ettevõtte töötajad koolituse käigus selgeks palju ettevõtte põhialuseid ja väljaütlemata põhimõtteid, näiteks tootedisaini ja lihtsusele pühendumist aja jooksul. Üks selgemaid näiteid on Apple TV kaugjuhtimispult, millel on ainult 3 nuppu, ja Google TV kaugjuhtimispult 68 nupuga. Erinevus seisneb selles, et Apple'i disainerid jätsid alles vaid vajalikud nupud, samas kui Google'i disainerid rakendasid kõike, mida nad soovisid.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et Apple University on ettevõtte jaoks loomulik personali sepikoda, mis inspireerib töötajaid regulaarselt nende aluspõhimõtetega, millele Apple on üles ehitatud ja mis on selgelt näha tema toodetes. Kahjuks on programmis koolitused saadaval vaid Apple’i töötajatele ja seetõttu jäävad paljud huvitavad detailid õppeprotsessist Cupertinos asuva Apple’i ülikoolilinnaku uste taha.

Apple'i jaekaupluste töötajate koolitus

Apple on oma regulatiivsetes dokumentides kirjeldanud paljusid poetöötajate käitumise peensusi kuni sõnadeni, mida võib ja mida ei tohi kliendiga vesteldes öelda.
On uudishimulik, et Apple Store'i töötaja jaoks peetakse esmatähtsaks tema psühholoogilisi omadusi ja tehnilist haridust teisejärguliseks. Apple on tuginenud inimese emotsionaalsele seisundile ja töötajate suhtlusele ostjaga. Õnnelik ostja on ju see, kes ostis seda, mida tahab. Enne Apple Store'i töötaja sinise särgi väljastamist peate läbima 14-päevase koolituse. Õpid kasutama diagnostikateenuseid, komponentide eraldamist ja ka siiralt inimestesse kaasaelamist. Kursuse põhiosa - "Geeniuse töö" ja "Geeniuse tegelane" - õpetab mõtlema nagu tõeline Apple Store'i töötaja ja vastama klientide küsimustele vastavalt etteplaneeritud plaanile. Peate pähe õppima sellised sõnad ja fraasid nagu "ma mõistan sind", "austan", "soovitan", "tunnen kaasa" ja õppima, kuidas kliendiga suhelda nii, et teie juurest lahkudes jääks ta Apple'i külastamisega rahule. poodi või võtsin täiesti uue MacBooki või iPhone'i. Mõiste "empaatia" esineb Apple Store'i töötajate juhendis igal lehel. Mõistetakse, et koos kliendiga peab müüja läbima kogu ostuprotsessi.

Apple Store'i ja Genius Bari töötajatele mõeldud juhendi üks osadest on pühendatud kliendiga mitteverbaalse suhtluse iseärasustele. Leht on jagatud kaheks veerguks, kuhu on kirjutatud head ja halvad žestid, mille järgi saab kliendi isiku ära tunda ja ennast tähele panna. Näiteks kui inimene kriibib oma nina, siis ta varjab midagi ja kui ta naeratab, on see märk tema avatusest suhtlemisel. Millegi eitamine on Genius Bari töötaja surmapatt. Kliendil on alati õigus, isegi kui ta eksib. Seda ei tohiks parandada, vaid lihtsalt anda selle vaatenurk. Näiteks Apple Store'is kliendile ütlemine, et ta eksib, on võetud sõnadest "see selgub" (inglise keelest tõlgituna - "see selgub"). See jätab kliendile eksliku mulje, nagu oleks ta jäänud oma põhimõtetele truuks, kuigi tegelikult on teda lihtsalt väga peenelt parandatud.

Personalipoliitika elemendid tegevuses

Apple'i paindlikkus tuleneb suures osas tippjuhtkonna visioonist ja ettevõtte korporatiivkultuurist, mis tugevdab vajadust olla valmis järgmiseks suureks asjaks ("järgmine suur asi").

Ja kuigi Apple otsib ägedaid talente, on Apple'i paindlikkuse tõeline võti kohanemisprotsess.
Apple'i ettevõttekultuuris on arvamus, et pärast ühe ülesande edukat täitmist hakkate kohe täitma teist, mis on eelmisest täiesti erinev. Ja teate, et peate kiiresti õppima ja uusi tööriistu omandama. Selle ettevõttekultuuri nägemus radikaalsetest muutustest kõrvaldab vastupanu ja saadab töötajatele sõnumi, et nad ei saa loorberitele puhkama jääda. See tähendab, et peate vaimselt valmistuma järgmiseks erakordseks väljakutseks (ja isegi ette nägema), isegi kui miski teie karjääris ei tähenda teile paremat ülesannet. Apple'i töötajad tegutsevad paljudes eraldatud, mitteseotud meeskonnarühmades, konkureerivad üksteisega ega mõista töö eesmärki ega ülesande praktilist väärtust.
Kiirelt muutuv töökoormus tähendab, et tööst tüdinud töötaja ei kesta ettevõttes kaua vastu, kuna töö fookuses on muutused ning kandidaatide ligimeelitamise peamiseks motiiviks on kirg väljakutsete ja radikaalsete muutuste vastu. Suures plaanis on Apple'i võime siseneda ja domineerida täiesti uutes, omavahel mitteseotud tööstusharudes võimalik ainult tänu ettevõtte ebatavalisele talendile, talendijuhtimise teele ja mainekujundusele, mis tõmbab ligi uusi oskusi, mis on vajalikud täiesti uutesse valdkondadesse edukaks sisenemiseks.

Apple on aastaid järginud filosoofiat "vähem on rohkem", mis tähendab, et kui panete meeskonna tahtlikult ressursipiirangute alla, saate muuta nad produktiivsemaks ja uuenduslikumaks.

Esinemiskultuuris on vaja palju tegevuspõhist eristumist ja selle kultuuri puhul on selge, et tippinimesed ja võtmetoodete töötajad eristuvad teistest oluliselt. Tõsi, praegused ja endised töötajad kurdavad sageli erikohtlemise üle, mis on osaks saanud neile, kellele on pandud silt "kõige olulisemad töötajad".
Selline suhtumine tippspetsialistidesse võib tekitada nii mõneski töötajas ärritust ja rahulolematust, kuid nii lahkuvad ettevõttest kõige nõrgemad töötajad. Tasu erinevus põhineb ka võimalikul mõjul.
Need osakonnad, kes toodet otseselt ei tooda (st personaliosakond), saavad vähem raha võrreldes nendega, kes toodet disainivad ja kujundavad.
Ja hoolimata Apple'i teatud poliitikate olemasolust, ei anna maineka diplomi või kraadi omamine või varasem edu Apple'is eeliseid. Tööl pole kraadi. Sisemine konkurents on väga karm.

Apple on uhke oma pikaajalise ettevõttekultuuri üle. Ettevõtte karjäärilehelt terminit "tasakaal" ei leia, vastupidi, antakse mõista, et ettevõte otsib ülimalt töökaid ja pühendunud inimesi. Veebilehel on näiteks uhkelt postitatud: "Siin pole kella 9.00-18.00 teie soojalt lähedasi."
“Kõik loodu oli saavutatav vaid raske töö tulemusena. Ja kindlasti võiksite leida lihtsama töö. Aga see pole teie seisukoht, eks?"
"Me kõik oleme kinnisideeks viimse detaili täiuslikkuse saavutamisest. Jätke oma sidemed, tooge oma ideed"
Kui te ei muretse selle pärast, kuidas kõiki projekti üksikasju täiustada, teeb Apple teile selgeks, et see koht pole teie jaoks.
Ettevõttel on üsna tugev kontroll, mis reguleerib suurt osa sellest, mida Apple ettevõttena kohapeal saab/ei saa teha.
Seda tehakse selleks, et tuua tõelist korda ja tekitada mõningaid pingeid mõne kõrgetasemelise töötajaga, kes on pärit kõrgtehnoloogilise tööstuse muudest valdkondadest.
Ettevõtte teed läksid lahku töötajast, kes hilines kuue kuu jooksul kolm korda kuus minutit.

Apple'is pole kunagi küsimusi selle kohta, kes mille eest vastutab. Vastutavate isikute nimed teatatakse eelnevalt igal koosolekul, et pärast seda teaksid osalejad, kelle poole pöörduda selgituste saamiseks.

Privaatsusrežiim Apple'is

Apple'i töötajaid mõjutab selline sündmus nagu privaatsusbriifing väga kainestavalt; kõik peaksid seda meeles pidama. Konfidentsiaalsuse reegli võib sõnastada järgmiselt: "Karda ja ole vait." Seetõttu teavad kõik, et tahtliku või tahtmatu saladuste avaldamise eest on karistus üks - Kohene vallandamine.
Uus töötaja seisab enne tööle saatmist silmitsi Apple'i vargsi . Intervjuu toimub mitmes etapis, kuid pärast kõige rangemat valikut selgub, et inimene on palgatud seni olematule ametikohale: kohustusi selgitatakse talle alles osariiki sissekirjutamisel. Tundub, et uutesse tulijatesse suhtutakse hästi, kuid neile ei tutvustata kohe Apple’i ideoloogiat, eesmärke ja eesmärke. "Nad ei suutnud mulle selgitada, mille kallal me töötame," meenutab endine töötaja, kes liitus Apple'iga kohe pärast ülikooli. "Ma teadsin ainult seda, et sellel oli midagi pistmist iPodiga." Juba esimesel päeval mõistab inimene õudusega, et kõik ümberringi on kursis, kuid keegi ei ütle talle midagi, sest see ei tohiks nii olla.
"Lähte koosolekule, kuhu on kogunenud projektiga seotud inimesed," meenutab Bob Borchers, kes töötas iPhone'i algusaegadel turundusosakonnas. "Pooltel kokkutulnutel pole õigust oma tööst rääkida: see oli algselt salajane."
Töötajatel kästakse mitte arutada kuulujutte toodete kohta, tehnikutel on keelatud levinumaid probleeme enneaegselt avalikustada ning endiste ja praeguste töötajate sõnul ei tohi keegi palgatud ettevõttest veebis kirjutada.
Endise töötaja sõnul on ettevõttes põhimõte "Sa tead ainult seda, mida sa peaksid teadma"äärmusesse viidud. Erinevate meeskondade töö on spetsiaalselt korraldatud selleks, et nende liikmed omavahel ei suhtleks, mõnikord sellepärast, et nad on konkurendid ega tea sellest, aga sagedamini, et keegi ei sekkuks lihtsalt nende enda asjadesse.

Karjäär

See ei tohiks teid üllatada, et ettevõte, mis lõi termini "mõtle teisiti", kasutab talendijuhtimises tavapärasest kaugel olevaid lähenemisviise.

Enamikus organisatsioonides aitab personalitöötajatel oma karjääri edendada. Sellise abi põhisõnum on see, et kiire karjäärikasvu võimalus hoiab töötajaid organisatsioonis. Apple'i lähenemine on täiesti erinev: kogu vastutus karjääri edenemise eest lasub töötajatel endil. Kontseptsioon "teie karjääri meister"(“oma karjäär”) võttis Apple kasutusele mitu aastat tagasi, kui Kevin Sullivan oli personaliosakonna asepresident. Apple ei toeta töötajate karjääritõusu, et mitte tekitada karjääriootusi, kuid arvab, et töötajatel on õigus pidevale edutamisele.

Apple usub, et karjääri edendamise abi nõrgendab töötaja enesekindlust ning vähendab kaudselt asutustevahelist koostööd ja koolitust. Abist ilma jäädes otsivad töötajad aktiivselt teavet teistest funktsionaalsetest ja äriüksustest.

Töötasusüsteem ja motivatsioon

Apple'i rahalised hüved on väikese suurusega, kuid seotud ettevõtte väärtusega. Ettevõtte aluseks olev rahaline motivatsioon on ettevõtte aktsiate omamise tulemusel "võimalus rikkust luua". Enamik Apple'i töötajaid saavad aktsiatoetusi tööpreemiate vormis. Aktsiatele keskendudes teeb juhtkond töötajatele selgeks, et individuaalsed panused on olulised ainult ettevõtte üldise edu taustal. See lähenemine koos Apple'i tuntud "tootele keskendumisega" seab töötaja eesmärgiks rohkem ettevõtteülese edu kui individuaalsete tulemuste saavutamise. Individuaalne tasu on tulemuspõhine ja koosneb aktsiatoetusest ja rahalisest preemiast kuni 30% põhipalgast. Apple Salesil on ka võimalus aktsiaid vastu võtta. Neile makstakse tunnitasu ja neil ei ole müügi eest vahendustasu.

Arvatakse, et Apple'is maksavad nad tööstuse standardite järgi üsna korralikult, kuid mitte rohkem (lisa 1). Tippjuht saab aastas umbes 200 000 dollarit ja eriti headel perioodidel kuni 100 000 dollarit boonuseid. Palgarääkimine Apple'is on samuti ebasoovitav. Ettevõtte ideoloogia taandub Frederick Johnsoni sõnul järgmisele: „Töötamine ettevõttes, mis toodab selliseid hämmastavaid seadmeid, on juba lahe! Istud baaris ja näed, et peaaegu kõigil on sinu tooted. Ja seda hämmastavat tunnet ei saa ühegi raha eest osta.

Apple'i tervisekindlustusprogramm on hästi rahastatud, kuid see pole töötajatele tasuta.

Töötajatele soodustusi praktiliselt ei ole. Sama kohvik päeval "kiires" (uue toote esitluste saate edastamine) maksab raha ja mitte nii odav. Automaadid on igal korrusel ja küsivad ka raha (kuigi sealne jäätis on maitsev) ja isegi graafilise disaini osakonna külmkapis korraldatava "aubaari" eest tuleb omast taskust maksta. Väga hea jõusaal ülikoolilinnakus, jällegi mitte tasuta asi. Kui keegi Steve’ilt küsis, miks ettevõtte töötajate hüvitised nii kasinad on, vastas ta: “Minu ülesanne on panna meie aktsiad kallinema. Ja sa võiksid selle kõige eest maksta.

Boonused on üsna tagasihoidlikud: kord aastas on õigus saada uuelt arvutilt kahekümne viie protsendiline allahindlus ning pere ja sõprade vahel saab jagada veel kolm soodustust 15%. Mis kandidaate ettevõttes (eriti jaekaubanduses) tööle tõmbab, on see Apple'i toodete allahindlus antakse igale ettevõtte töötajale. Need allahindlused toetavad ja tugevdavad ettevõtte keskendumist tootele.

Apple'i ülikoolilinnak on iseenesest hämmastav koht, kus on tohutu hoone, lillepeenrad ja kõnniteed, mis ümbritsevad keskväljakut (nn Quad) ja hämmastav kohvik. Võtad kandiku, söögiriistad, nagu ülikooliski, ja lähed valima tohutu hulga toodete hulgast. Saate teha ise võileiva või salati, muid võimalusi on palju ja seejärel kontrollige kõik registrist, enne kui istute kohvikus või lähete Quadil asuvale avatud väikesele alale. Ka õhtuti on kohvikus lärmakas ja rahvast täis. Kokad on kaunilt ja puhtalt riietatud valgetesse kitlitesse ja mustadesse õunakübaratesse, mis teeb neist osa ettevõttest, suurendades efektiivsust 100%.

Apple'i linna avalikkus ja selle hoonete laialivalgumine on visuaalselt vastuolus ettevõtte saladuse hoidmise poliitikaga. Kõrguselt tundub, et aasakujulise Infinite loopi sees on jalgpallistaadion. Apple'i peakorteri leidmiseks selles kompleksis on vaja palju leidlikkust. Et sattuda linna kihavasse südamesse, peavad külastajad sõitma mööda ringi, mis läheb ümber kõigi kuue peamise hoone. Seinte, piirdeaedade ja käikudega ühendatud hooned moodustavad suletud terviku; Iga maja ees on parkimine. Mistahes neist läbides satute päikeseküllasele ja rohelisele avarale sisehoovile, kus on muruplatsid, võrkpalliväljakud ja välikohvikud.
Ühesõnaga Apple’i linnake sarnaneb õpilase omaga, ainult et tundidesse ei pääse nii lihtsalt.

Küsimus 4. Intellektuaalsete ressursside juhtimine

Innovatsiooni iseloomustavad kolm tegurit: pidev uuenduste ootus, uue toote arendusprotsessi äärmuslik salastatus ja pidevad ajurünnakud/probleemide kohtumised (isegi päevad enne toote turuletulekut).

Brändi valvatakse tulihingelisusega, mis piirneb innuka kinnisideega.
Apple'i seadmete peamine põhimõte- nad lihtsalt töötavad. Kõik, mida pead tegema, on need karbidest välja võtta ja sisse lülitada. Seade, olgu selleks siis arvuti, telefon, tahvelarvuti, on täiesti kasutusvalmis. Seda ei pea konfigureerima, te ei pea sellele installima täiendavaid rakendusi - kõik, mida vajate, on juba olemas. See kütkestab neid, kelle jaoks on seadme ümber tamburiiniga tantsimine igasugune võlu puudu, ja enamik neist inimestest.
"Ma tahan, et hea asi oleks lihtsa disainiga ja madalate tootmiskuludega," ütles Jobs. Sellest on saanud osa Apple'i filosoofiast ja üks peamisi edu saladusi.

Innovatsiooniootus on ajendatud Apple'i ajaloost, selle liidritest (kes keelasid sõna "see on võimatu" kasutamise) ja võrdne surve töötajatele, et tagada võrdne panus lõpptootesse. Ettevõte ei tugine nende töötajate ootuste loomisel plakatitele ega motiveerivatele loosungitele (kuigi need toimivad: "kusagil siin käib maailmamuutus koos ametijuhendiga""Siin, maailma muutmine tuleb lihtsalt ametijuhendiga"). Selle asemel on iga suhtlus, protsess, toote lansseerimisüritus ja isegi reklaamlause (Mõtle teisiti, kujuta ette võimalusi, Siin on tee hullude juurde. hullude juurde. Sobimatud. Mässajad. Jne) teha täiesti selgeks, et innovatsioon on Apple'i edu keskmes.

Teine oluline innovatsiooni tõukejõud on tootearendusprotsess. See innovatsiooniprotsess on ainulaadne ega tugine ideede genereerimise formaalsele mudelile (“ideatsioon” – idee genereerimine), ei, seda protsessi kirjeldatakse kordusprotsessina (“iteratsioonina”), mis on varustatud võrdsete konkurentsivõimalustega ja tuntud. Apple'ile – kõikvõimalikud erinevad/salajased lähenemised meeskonnale. Apple teeb palju asju väikeste arendusmeeskondadega, nagu paljud ettevõtted teevad, kuid ärge lootke toote iga elemendi kujundamisel ühele meeskonnale. Paljud meeskonnad võivad olla suunatud samade ülesannete kallale (või võivad nad kogemata sellele "territooriumile" eksida). Seda lähenemisviisi on kutsutud "10 kuni 3 kuni 1" (10 kuni 3 kuni 1), kuna 10 meeskonda saavad töötada tooteülesannetega samaaegselt ja sõltumatult. Kui töö on tehtud, vaatab meeskondade töö tulemusi läbi sõltumatu ekspertide grupp, kes jätab esimeseks kolm tööd, et lõpuks ühele lõplikule kärpida. See on Apple'i ainulaadne lähenemine. Võib väita, et see on kallis ja aeglane, kuid keegi ei vaidle vastu, et see on tõhus.

Apple on hästi tuntud oma salatsemise kinnisidee poolest, et maksimeerida uute toodete turule toomise mõju. Saladus on ettevõtte innovatsiooniprotsessides peaaegu kõige ainulaadsem element. Konfidentsiaalsuse säilitamiseks on arendus- ja ehitusmeeskonnad tahtlikult lahti ühendatud ja jagatud. Nende suhtlusbarjääride tõttu ei tea meeskonnajuht algusest peale, kui palju tal võistlevaid meeskondi on või milliste kallal teised meeskonnad töötavad. Avatud koostöö tase, mida leiate sellises ettevõttes nagu Google, pole selles protsessis lihtsalt võimalik. Selle Apple'i protsessi oluliseks tunnuseks on meeskonna otsuste hindamine sõltumatute ekspertide poolt, mille järel organisatsioon tutvub suure hulga parimate praktikatega. Kuigi see võib tunduda vastuoluline, on Apple loonud oma erinevad meeskonnad (“meeskonna silod”), mis võib olla negatiivne tegur, positiivne jõud.

Teine disaini- ja innovatsiooniprotsessi element on iganädalased paariskujunduskohtumised. Iga projektimeeskond peaks korraldama kaks koosolekut nädalas. Esimene on traditsiooniline tootekohtumine, kus arutatakse ja mõeldakse läbi väikesed täiustused. Teine on "hulluks" koosolek, kus iga osaleja saab välja mõelda ja välja pakkuda julgemaid ideid väljundparameetrite vallas. Enamik ettevõtteid lõpetab sellise ajurünnaku kohe, kui väljund on selge, kuid Apple jätkab sellist ajurünnakut pikka aega, et innovatsioonitaset kõrgel hoida.

See Apple'i talendijuhtimise õppetund sisaldab väidet, et tihe konkurents toodab uuendusi kiiremini kui ükski formaliseeritud mõtteprotsess. Lisaks toovad sõltumatute ekspertide objektiivne hindamine, kogemuste vahetus spetsialistide vahel alles pärast protsessi lõppu, nõue ajurünnaku protseduuride pidevaks kasutamiseks, tulemuseks julgeid uuendusi kõrge riskitasemega.
Steve Jobsil oli mitusada patenti, mis salvestasid kõik ideed - tehnilistest detailidest kuni pakendielementideni.

Järeldus

Tänapäeval on Apple turukapitalisatsiooni põhjal maailma kõige väärtuslikum ettevõte, mis edestab nii tehnoloogiatööstuse kui ka mistahes muu valdkonna ettevõtteid. Tarbijale orienteeritud ettevõttena on sellel pikaajaline kasvutrajektoor, mis on üllatav, kuna kasv toimub kriiside kaudu, kui tarbijad ei soovi oma väikeseid sääste kulutada. Arvestades, et Apple oli 1997. aastal pankroti äärel, on see veelgi üllatavam ja tähelepanuväärsem. Ettevõtte uskumatu väärtus ei ole enam kui kolmekümne aasta pikkuse tegevuse tulemus. Apple'il oli sageli möödalaskmisi. Selle edu ei ole erivarustuse, tootmisressursside ega hea asukoha tulemus. Kuid tulemuseks on juhtide talent ja süsteemne lähenemine töötajate annete juhtimisele.

Järgmised faktid annavad aimu Apple'i arvutite rollist tänapäeva ühiskonnas:

1. 2016. aasta esimeses kvartalis müüs ettevõte 51,2 miljonit iPhone'i
2. Üks Mac müüakse iga 9 sekundi järel.
3. Tänaseks on maailmas juba 13 ettevõtet, mis toodavad ja müüvad Maciga ühilduvaid arvuteid.
4. Macidele on välja töötatud üle 14 000 rakendusprogrammi.
5. 80% arvutitest sellistes tööstusharudes nagu kirjastamine, reklaam ja disain on Macid.
6. 60% muusikatööstuse arvutitest - Moonid.
7. 54% kogu multimeedia arendusest tehakse Mac-arvutites.
8. 30% kõigist videotootmistööstuse arvutitest - Moonid. Macis tehti spetsiaalseid videoefekte sellistele filmidele nagu "Star Trek First Contact", "101 Dalmatians", "Mission Impossible", "Batman Forever".
9. Iga viies Interneti-server on ehitatud Macile.
10. 64% professionaalsetest veebilehtede kujundajatest töötab Mac-arvutites.
11. 41% kogu veebigraafikast luuakse Mac-arvutites.
12. 63% kõigist USA koolide arvutitest on Macid.
13. Praegu on Mac-arvutites leitud vaid 35 tüüpi arvutiviirusi, samas kui IBM PC-arvutites on neid üle 10 000.
14. Maci operatsioonisüsteem on lokaliseeritud 35 riigis.

Loetletud faktidele tuleb lisada, et just Apple andis oma arvutite kaudu inimkonna:

1. Maailma esimene masstoodetud personaalarvuti.
2. Maailma esimene "sõbralik" (graafiline) arvutikasutajaliides, sealhulgas "aknad", "menüüd", ikoonid.
3. Maailma esimene "hiire" tüüpi arvutinavigatsiooniseade.
4. Maailma esimene 3,5-tolline draiv.
5. Maailma esimene arvuti CD-ROM.

Seekordses loengus loetleti Apple’i juhtimissüsteemi ja ettevõttekultuuri tunnuseid, mis võimaldavad tal mängida võtmerolli Maa elanikkonna “arvutielus”.

Lisa 1

5 parimat tasustatud töökohta Apple'is

Apple armastab oma programmeerijaid. Ja pole üllatav, et programmeerijad on Ameerika arvutielektroonika gigandi kõige kõrgemalt tasustatud töötajate hulgas. Kuid Cupertino ettevõte vajab palju enamat kui lihtsalt programmeerimist. Ja Apple on valmis maksma palju mis tahes divisjoni tippspetsialistidele, nagu näitab Glassdoori värskeim teave.

Info Apple'i spetsialistide palkade kohta põhineb anonüümsetel andmetel, mida jagavad korporatsiooni endised ja praegused töötajad.

Tarkvarainsener (121 900 dollarit aastas)

Tarkvarainsener on Apple'is üks väärtuslikumaid töökohti. Lisaks suurepärasele programmeerimiskeelte Swift, Objective C ja Java tundmisele peab töötajal olema tarkvara testimise ja hooldamise oskus. Apple eelistab iOS-i rakenduste arendajaid, kellel on tugev suhtlemis- ja kirjutamisoskus. Lisaks peavad Apple'i insenerid suutma lahendada keerulisi probleeme. Seetõttu on ettevõte tuntud oma keerukate ajuteadmiste poolest tööintervjuudel. Kuid tundub, et ta teeb selle palgaga tasa.

Projektijuht (106 600 dollarit)

Apple'i projektijuht on funktsionaalse projektimeeskonna haldusjuht, kes annab tegevusjuhiseid ja jälgib projekti raames tehtavate tööde teostamist. Kõrge sissetuleku tase on kergesti seletatav. Üha suureneva konkurentsi tingimustes muutub eriti aktuaalseks ettevõtte valmisolek sündmuste ettenägematuteks pööreteks ning kompetentsete juhtide oskus muutusi ette näha, planeerida ja juhtida.

Tegevjuht (84 000 dollarit)

Tegevjuhi amet Apple’is on ka üks kõrgemalt tasustatud. Inimene, kes edukalt ärikliente otsib, tooteid müüb ja PR-kampaaniaid korraldab, on alati erilisel positsioonil, sest Apple'i kasumi suurus sõltub suuresti tema tegemistest. Tegevjuht juhendab teisi müügispetsialiste. Hea Apple'i töötaja palk on üsna võrreldav eduka eraettevõtja sissetulekuga.


Turundusjuht (144 171 dollarit)

Turundusjuht on Apple'is kõige kõrgemalt tasustatud. Töötaja tegevus on äritegevust ja äritegevust käsitlevate õigusaktide, turutingimuste tundmist kasutades. Juht juhib ettevõtte reklaamipoliitikat, tunneb kõiki Apple'i müüdavate kaupade omadusi, vastutab strateegia eest, samuti ettevõtte identiteedi arendamise, toodete müügi stimuleerimise, sealhulgas meedias reklaamimise eest.

Tootejuht (130 500 dollarit)

See spetsialist vastutab Apple'is uute toodete loomise, turuanalüüsi, sortimendipoliitika, hinnakujunduse ja toodete reklaamimise eest. See on ettevõttes kõrgelt tasustatud ametikoht. Töötaja suhtleb aktiivselt müügi-, turundus-, tehnilise toe, tootmis-, uurimis- ja arendusosakonnaga. Tema ülesannete hulka kuulub uue toote väärtuse mõistmine tarbija jaoks, selle tasuvuse tagamine ja turule toomine. Tootejuhid on seotud müügiga ja peaaegu igas projekti etapis. Apple ei lase turule palju uusi vidinaid, seega on nende väärtus ettevõtte jaoks kõrge.

Määratakse kindlaks organisatsiooni sotsiaalse vastutuse väärtused ja põhimõtted, paljastatakse selle organisatsiooni mehhanism. Kirjeldatud on jätkusuutlike vastastikku kasulike suhete ülesehitamise protsess ahelriik - sotsiaalne keskkond - ettevõte, ettevõtte kulude struktuur teadliku sotsiaalse vastutuse valdkonna tegevustele Ettevõtete sotsiaalse vastutuse valdkonna juhtimise korraldusega seotud küsimused avalikustatakse. Majanduserialadel õppivatele üliõpilastele, magistrantidele ja ülikooli õppejõududele, samuti ärikoolide üliõpilastele...

Jagage tööd sotsiaalvõrgustikes

Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu

Muud seotud tööd, mis võivad teile huvi pakkuda.vshm>
1785.		Sotsiaalne vastutus ja juhtimiseetika	810.18KB
	Majandusüksuse tasandil toimub turumajanduse praeguses arenguetapis infoühiskonna kontekstis mis tahes äriorganisatsiooni rolli muutumine. Organisatsioonid on sellest vaatenurgast kohustatud ohverdama ühiskonna hüvanguks ja arenguks. Ettevõtete ühiskondlik tegevus võib olla ettevõtete omakasu ühiskonnas osalemisest tulenevate hüvede tõttu. Tarnijate tarbijate ja kohaliku kogukonna seas kujuneb ettevõttest atraktiivsem kuvand.
16950.		SOTSIAALNE VASTUTUS VENEMAA ETTEVÕTETE STRATEEGILISE JUHTIMISEGA	13,48 KB
	Piirkondliku mõõtme kogemused Selle teema aktuaalsus on tingitud ettevõtete sotsiaalse vastutuse kasvavast populaarsusest kogu tsiviliseeritud maailmas ning vajadusest Venemaal üle minna rahvusvaheliste turusuhete uutele reeglitele, mis on eriti oluline WTOga liitumise kontekstis. Nende hulka kuuluvad: vähenõudlike äristruktuuride esindajate ebapiisav arusaam sotsiaalse vastutuse strateegilisest olemusest...
17052.		INNOVATIIVNE TEGEVUS JA SOTSIAALNE VASTUTUS KUI VENEMAA ÜHISKONNA ARENGU ALUS	14.01KB
	Seega tunnistab käesolev kontseptsioon, et ühiskonna täieõiguslik harmooniline areng on võimalik ainult kõigi selle sfääride – majandusliku, sotsiaalse, poliitilise ja vaimse – tasakaalustatud arenguga koos õiges suhtluses looduskeskkonnaga. Sotsiaalsele innovatsioonile orienteeritud riiki tuleks mõista kui riiki, mis põhineb sotsiaalse vastutuse ja uuendustegevuse põhimõtete rakendamisel kõigis ühiskonna sfäärides, majanduslikul sotsiaalpoliitilisel vaimsel riigi kõigil arengutasanditel ...
17359.		Sotsiaalkaitse, sotsiaaltoetus, sotsiaalabi, sotsiaaljuhtimine	21,26 KB
	Programmi arendamine ja haldamine on üsna lihtne. Sotsiaalne juhtimine Sotsiaaltöö on mõeldamatu ilma sellise komponendita nagu juhtimine. Sotsiaaltöö juhtimine tegeleb erikategooria toetust vajavate inimestega, kes sageli ei suuda ilma kõrvalise abita elada.
5865.		Sotsiaaltöö ja sotsiaalpoliitika: vastastikune seos ja vastastikune mõjutamine	9,42 KB
	Sotsiaalpoliitika olemus on selle põhimõtted ja funktsioonid. Sotsiaalpoliitika ja sotsiaaltöö vastastikune seos. Sotsiaalpoliitika olemus on selle põhimõtted ja funktsioonid. Üksikisiku ja ühiskonna huvide ühtlustamist soodustavate, isiku huvide, tema õiguste ja vabaduste kaitset tagavate tegurite hulgas on eriline koht riigi sotsiaalpoliitikal ja kogu sotsiaaltöö infrastruktuuril. erinevad elanikkonnarühmad.
20484.		Sotsiaaltöö ja sotsiaalpedagoogika: olemus ja erinevus	70,78 KB
	Sotsiaaltöö ja sotsiaalpedagoogika teoreetilised aspektid. Sotsiaaltöö kui iseseisva teaduse kontseptsioon. Sotsiaaltöö tehnoloogiad kui sotsiaaltehnoloogiate erirühm. Sotsiaalpedagoogika tehnoloogiad.
1995.		Ärikultuuri	49,04 KB
	Mõnikord on meil raske mõista ja selgitada suurt osa sellest, mis toimub organisatsioonis, kus me töötame. Paljud asjad tunduvad meile liiga bürokraatlikud ja mõnikord isegi absurdsed. Oleme oma juhtide otsustes ja käitumises sageli pettunud. Teisalt seisavad juhid ise sageli silmitsi selliste probleemidega nagu töötajate vastupanuvõime igasugustele muutustele.
6245.		Ettevõtte infosüsteem (CIS)	39,86 KB
	SRÜ korporatiivinfosüsteem on ettevõtte üksikute osakondade infosüsteemide kogum, mida ühendab ühine dokumendivoog nii, et iga süsteem täidab osa otsuste haldamise ülesannetest ja kõik süsteemid koos tagavad ettevõtte toimimise. vastavuses kvaliteedistandarditele ISO 9000. Modulaarsus Võimaldab paralleelsust hõlbustada ja vastavalt kiirendada paigaldusprotsessi personali koolitamist ja süsteemi kommertskasutuse käivitamist. See nõue on...
15577.		Organisatsiooni ettevõttekultuur, selle tunnused	166,16 KB
	Organisatsiooni kultuur töötajate vaatevinklist. Organisatsiooni kultuur juhtide vaatenurgast. Organisatsioonikultuur ja väliskeskkond. Mudelid organisatsiooni kultuuri mõjust selle konkurentsivõimele ja efektiivsusele.
19844.		Ettevõttekultuur ja organisatsiooni arendamine (ettevõtte näitel)	429,81 KB
	Ettevõtluskultuuri kujunemise ja arendamise teoreetilised aspektid. Ettevõtluskultuuri olemus ja klassifikatsioon. Ettevõttekultuuri kujunemise põhielemendid ja protsess. Ettevõtluskultuuri seos organisatsiooni juhtimise teiste elementidega.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

Föderaalne Haridusagentuur

Riiklik erialane kõrgharidusasutus

Peterburi Riiklik Tehnika- ja Disainiülikool

Juhtimise osakond

distsipliin: "Ettevõtete sotsiaalne vastutus"

teemal: Ettevõtluse sotsiaalne vastutus välisriikides, USA näitel

Juht: Efimova N.V.

Kunstnik: Bondarenko V.D.

Peterburis 2011

Sissejuhatus

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõistmise ajaloolised etapid Ameerika Ühendriikides

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsioonid

Sotsiaalse vastutuse käsitlused

Mõelge ettevõtete sotsiaalsele vastutusele Ameerika ettevõtte Starbucks Coffee Company näitel

CSR aruandlus

Sotsiaalsete investeeringute programmid

Sotsiaalprogrammide rakendamise tehnoloogiad

Kasutatud Raamatud

Sissejuhatus

Hoolimata asjaolust, et ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõiste on laialt levinud, puudub sellele mõistele tänapäeval üldtunnustatud definitsioon.

Selle sisu avalikustamiseks tegi ettevõtluse sotsiaalse vastutuse rahvusvahelise standardi kavandit välja töötav töörühm kokkuvõtte viimase kümnendi jooksul avaldatud sõnastusest ja pakkus välja kolm võimalust "sotsiaalse vastutuse" mõiste määratlemiseks:

.- see on organisatsiooni eetika ja sellega seotud tegevuste vorm teiste organisatsioonide suhtes, samuti kooskõlas tema enda ja ühiskonna huvidega.

.– määratletakse kui organisatsiooni positsiooni ja käitumist, mille eesmärk on tagada huvide tasakaal ühiskonna, keskkonna ja majanduse vahel. Selles kontekstis väljendub sotsiaalne vastutus organisatsiooni kohustuses minimeerida negatiivseid ja maksimeerida positiivseid keskkonna- ja sotsiaalseid mõjusid oma töö käigus.

.– need on organisatsiooni tegevused, mis aitavad kaasa ühiskonna jätkusuutlikule arengule ja keskkonna säilimisele.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõistmise ajaloolised etapid Ameerika Ühendriikides

.19. sajandi alguses ilmusid ettevõtluskeskkonda isikud, kes püüavad radikaalselt parandada olemasolevaid suhteid tööandja ja töötajate vahel.

Inglise tööstur Robert Owen (1771-1858) oli üks esimesi, kes tegeles ärivastutuse probleemiga. Ta töötas välja plaani töötajate elujärje parandamiseks ja püüdis seda ellu viia ühes Šotimaa ketrustehases. Hoolimata asjaolust, et tema praktilised ettevõtmised ebaõnnestusid, olid tema ideed ja projektid ettevõtjatele teadlikuks nende sotsiaalsest rollist ühiskonnas.

.19. sajandi esimesel poolel muutus populaarseks selline mõiste nagu “heategevus”, mis tähendas tööandjate vabatahtlikku tegevust, mille eesmärk oli parandada abivajajate moraalset ja materiaalset olukorda.

Revolutsioonilised liikumised Saksamaal, Itaalias ja Prantsusmaal (1848–1849) näitasid aga, et senised suhted valitsuse, äri ja kodanikuühiskonna vahel vajavad radikaalset uuendamist. Seetõttu loodi kaks arenguteede teooriat:

· 1. teooria põhineb marksistlikul ideel, mis seisnes eraomandi kui sellise hävitamises ning vastutasuks pakuti välja majanduse ja jaotussuhete riiklik juhtimine, lähtudes kõigi ühiskonnaliikmete huvidest.

· Teine teooria põhineb marksistide vastaste ideel, kes pooldasid riigi ja ettevõtluse rolli olulist suurendamist sotsiaalse arengu sotsiaalsete probleemide lahendamisel, säilitades samal ajal eraomandi, mis on vajalik tingimus riigi sõltumatuse tagamiseks. inimene ja tema heaolu kasv.

.20. sajandi keskel toodi teaduskäibesse “heaoluriigi” mõiste (Lorenz von Stein 1850).

Lääneriikide praktika on näidanud, et sotsiaalse riigi põhimõtete edukas rakendamine on võimalik vaid tingimustes, mil riikliku poliitika ressursibaasiks saab sotsiaalse suunitlusega turumajandus. Selles kontekstis ilmub esmakordselt mõiste "ettevõtte sotsiaalne vastutus" (ja selle sünonüüm "äriline sotsiaalne vastutus"), mille olemust selgitas oma raamatus The Gospel of Wealth (1900) USA asutaja. Andrew Carnegie teras. Carnegie sõnul peaksid rikkad inimesed vaeseid heategevuse kaudu subsideerima ja pidama end mitte omanikeks, vaid ühiskonna hüvanguks töötava kapitali haldajateks (tema eluajal oli üks tema lemmikaforisme "mees, kes sureb rikkana, sureb häbistatuna ", nii et enne Carnegie surma annetas viimased 30 000 000 dollarit heategevusorganisatsioonidele ja pensionäridele).

„Heaoluriigi” mõiste pidi aga muutuma. Põhjused:

· Tööliste liikumine, mille nõudmistega riik ja äriringkond pidid leppima.

· Esimene maailmasõda, mis viis paljudes Euroopa riikides majanduskriisi ja tavainimeste elu järsu halvenemiseni.

Sel perioodil pöördus Prantsuse tööstur Daniel Legrand korduvalt Euroopa riikide valitsuste poole ettepanekuga võtta vastu rahvusvahelised seadused töötingimuste kohta tehastes ja tehastes, kaevandustes ja kaevandustes. Selle otsuse kasuks esitas ta kolm argumenti:

ü Humanitaarplaan - osutas vajadusele leevendada töötavate masside rasket osakaalu nende tööhõive edendamise, kutseõppe, soodsate töötingimuste tagamise, töö õiglase tasustamise jms kaudu.

ü Poliitiline plaan – rõhutas sotsiaalse rahu tugevdamise tähtsust tööstusriikides, et ennetada sotsiaalseid murranguid, toetada tööliste reformistlikke nõudmisi ja olla aktiivselt vastu kommunistlikule propagandale.

ü Majanduslik iseloom - viitas sellele, et rahvusvaheline tööregulatsioon võimaldaks võrdsustada erinevate riikide konkurentsivõimet ja seeläbi toetada riike, kus töötaja sotsiaalsete õiguste kaitse on kõrgel tasemel.

Nendele argumentidele tuginedes loodi 1919. aastal Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) harta.

Seda sätet selgitati ja arendati hiljem Philadelphia deklaratsioonis (1944) ning see on endiselt asjakohane.

.1930. aastad oli USA-s suure depressiooni periood.

1932. aastal võimule tulnud president Theodore Roosevelt lõi riikliku tööstuse taastamise administratsiooni, et jälgida "erakonkursi koodeksite" ettevalmistamist.

Administratsioon pidi tagama valitsuse kontrolli tugevdamise selle üle, kuidas äristruktuurid täidavad oma kohustusi riigi ja äripartnerite ees. Paralleelselt sätestati seadusandlikul tasandil usaldusväärsed tagatised töötajate õigusele luua oma organisatsioone ja osalemisele kollektiivlepingute sõlmimisel.

.20. sajandi 40. ja 50. aastad heaoluühiskonna arengus, mõiste "sotsiaalteenuste seisund".

Enamikus lääneriikides kasvavad riigi sotsiaalkulutused haridusele, tervishoiule, elanikkonna sotsiaalkindlustusele jm.. Üha püsivamaks muutub ka ettevõtete vabatahtlikkuse alusel läbiviidav sotsiaalne tegevus.

Siiski tuleb märkida, et 20. sajandi 60. ja 70. aastad osutusid lääneriikide äriringkondadele raskeks proovikiviks, kuna äriorganisatsioonide maksude olulise tõstmisega kaasnes aktiivne valitsuse poliitika ettevõtete meelitamiseks. kaasrahastada erinevaid sotsiaalprojekte.

Sel perioodil populaarse "ettevõtte altruismi" kontseptsiooni toetajad pooldavad ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõistmist sidusrühmade ühistegevuse tulemusena. Sidusrühmad – kõik ettevõttest huvitatud osalejad (omanikud, juhid, tarnijad, tarbijad ja avalikkuse liikmed).

Soov õigustada sotsiaalset vastutust ettevõtlustegevuse orgaanilise osana määras ette teise mõiste - "sotsiaalne investeering" - tekkimise. See kontseptsioon tähendas, et ettevõtte sotsiaalsete probleemide lahendamisele suunatud rahalised, tehnoloogilised ja juhtimisressursid ei ole ärikulud, vaid strateegilised investeeringud ettevõtte jätkusuutlikku arengusse, mis toovad tulevikus tulu. Kuid mitte kõik ei jaganud seda seisukohta, näiteks 1970. aastal pidas kuulus Ameerika majandusteadlane Milton Friedman (Nobeli preemia laureaat) korporatsiooni vastutust "põhimõtteliselt kahjulikuks", kui see ei too aktsionäridele tulu. "Äriäri on äri," ütles M. Friedman. Kuid USA majandusarengu komitee tõrjus teda ja tema toetajaid teravalt, nõudes, et korporatsioonid peavad andma olulise panuse ameeriklaste elujärje parandamisse.

.Alates 20. sajandi 90ndatest on analüütikute hinnangul heaoluriik asendunud liberaalse heaoluriigiga, mis on keskendunud sotsiaalse sõltuvuse kaotamisele ja soodsate sotsiaalsete tingimuste loomisele turumajanduse kaudu kõikidele elanikkonna kategooriatele (S. V. Kalašnikov).

Praegusel etapil (90ndatest tänapäevani) on enamikus erinevates lääneriikides muutumas üldtunnustatud mõiste "mõistlik isekus", mille kohaselt on sotsiaalselt vastutustundlik äri lihtsalt "hea äri", sest see aitab vähendada pikaajalist kasumikahjumit. Rakendades sotsiaalprogramme, vähendab ettevõte oma jooksvat kasumit, kuid loob pikemas perspektiivis soodsa sotsiaalse keskkonna oma töötajatele ja tegevusvaldkondadele, saavutades kokkuvõttes oma kasumi stabiilsuse.

Kui eelmise sajandi lõpus oli korporatsiooni peamiseks ülesandeks konkurents kaubaturgudel, siis viimastel aastatel on järjest olulisemaks muutunud vajadus tagada ettevõtte jätkusuutlik areng. Ja nagu praktika näitab, saab selle ülesandega edukalt hakkama ainult sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsioonid

sotsiaalse vastutuse töötaja tööjõud

Ettevõtete sotsiaalse vastutuse kontseptsioon töötajate sotsiaalse kaitse seisukohast põhineb mitmel sotsiaalsete ja töösuhete mudelitel: Mudel on tüüpiline Põhja-Euroopa riikidele (Belgia, Holland, Norra, Soome, Rootsi), hõlmab riigi aktiivset osalemist sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimises kolmel tasandil:

v üleriigiline

v Tööstus

v Eraldi ettevõte. Mudelit kasutatakse peamiselt USA-s, Kanadas, Jaapanis, Ladina-Ameerikas, aga ka inglise keelt kõnelevates Aafrika riikides, seda iseloomustab sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine ettevõtte tasandil ja vähemal määral. valdkonna või piirkonna tasandil. Riigi mõjutamine toimub õigustloovate ja normatiivaktide, soovituste ja nõuete vastuvõtmise kaudu. Mudel on laialt levinud Kesk-Euroopa riikides (Austria, Saksamaa, Prantsusmaa) ja osaliselt ka Suurbritannias, see on kahe varasema mudeli kombinatsioon.

CSR-i võib iseloomustada kui ettevõtte kompleksset suhtumist oma töötajatesse ja ümbritsevasse kogukonda: see on „ettevõtte kui tööandja, äripartneri, kodaniku, kogukonna liikme vastutus; osa ettevõtte käimasolevast strateegiast oma kohaloleku suurendamiseks ühiskonnas ja äritegevuse arendamiseks; võimalus avaldada positiivset mõju kogukonnale, kus ettevõte tegutseb.

Vaatamata CSR-i definitsioonide üldisele sarnasusele, on maailmas selle rakendamise tehnoloogiale erinevaid lähenemisviise.

Ameerika ettevõtete sotsiaalse vastutuse mudel:

)Ameerika lähenemine õiguskaitsele põhineb kohtupraktika (absolute law) põhimõtetel.

)Aastaid viidi Ameerika äri sotsiaalseid programme ellu heategevusfondide kaudu.

)Peamised suhted töö- ja sotsiaalpoliitika sfääris põhinevad individualismi põhimõtetel.

)Mitmekülgsed CSR-ürituste infotoe meetodid.

)Ettevõtete vabatahtlik tegevus sotsiaal-, majandus- ja keskkonnavaldkonnas, mis on oma olemuselt süsteemne. See tegevus on seotud ettevõtluse arendamise missioonide ja strateegiatega ning on suunatud erinevate ettevõtete tegevusest huvitatud osapoolte vajaduste rahuldamisele. Ettevõtete sotsiaalprogrammide levinumate valdkondade hulgas on järgmised:

v Tervisekaitse ja ohutud töötingimused on ettevõtte sotsiaalprogrammide suund, mis tagab täiendavate, seadusega fikseeritud tervisekaitsestandardite ja tööohutustingimuste loomise ja säilitamise töökohal (töökaitse ja -ohutus, arstiabi, töökohtade hooldus). sanitaar- ja hügieenitingimused tööjõud, emaduse ja lapsepõlve toetamine jne)

v Sotsiaalselt vastutustundlik ümberstruktureerimine on ettevõtte sotsiaalsete programmide suund, mille eesmärk on tagada ümberkorralduste läbiviimine sotsiaalselt vastutustundlikul viisil, eelkõige ettevõtte personali huvides.

v Keskkonnakaitse ja ressursside säästmine on ettevõtte sotsiaalprogrammide suund, mida viiakse ellu ettevõtte algatusel, et vähendada kahjulikku mõju keskkonnale.

v Kohaliku kogukonna arendamine on ettevõtte vabatahtlikkuse alusel elluviidavate sotsiaalprogrammide suund, mille eesmärk on aidata kaasa kohaliku ühiskonna arengule (erinevad sotsiaalprogrammid, aktsioonid sotsiaalselt haavatavate elanikkonnarühmade toetamiseks, kohaliku ühiskonna arengule kaasa aitamine). jne.)

v Aus äritava on ettevõtte sotsiaalprogrammide suund, mille eesmärk on edendada ausate äritavade omaksvõtmist ja levitamist ettevõtte tarnijate, äripartnerite ja klientide vahel (aus äritava, teabe läbipaistvus omanike, tarnijate, äripartnerite suhtes). , kliendid jne). e.)

Ameerika ja Euroopa ettevõtete sotsiaalse vastutuse mudel on aga väga sarnased. Esiteks arenevad mõlemad mudelid praegu sotsiaalprogrammide laiendamise suunas, kuna mõlemal pool ookeani tehti märkimisväärseid eelarvekulutusi, mille kasvus mängis olulist rolli nafta hind ning vajadus teatud sektoreid ja eluvaldkondi subsideerida. , sundis valitsust pöörduma ettevõtjate poole palvega kogu võimaliku abi kohta sotsiaalprogrammide elluviimisel. Teiseks paigutavad mõlemad riigid tootmise arengumaadesse, kus ettevõtete sotsiaalse vastutuse rakendamise probleemid on mõlema süsteemi puhul sarnased. Kolmandaks on vajadus vähendada maksustamist kui majanduskasvu ergutavat vormi täiendavaks teguriks äriringkondade esindajate sotsiaalse vastutuse kasvatamisel.

Sotsiaalse vastutuse käsitlused

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse (CSR) poliitika hõlmab mitmeid vastutusvaldkondi:

partnerite ees;

tarbijatele;

töötajate ees

ökoloogiline;

ühiskonnale tervikuna.

Ettevõtete sotsiaalse vastutuse poliitika elluviimise lähenemisviis sõltub organisatsiooni suurusest, ärisektorist, väljakujunenud traditsioonidest ning omanike ja aktsionäride seisukohtadest. Seega keskenduvad mõned ettevõtted ainult ühele CSR-i komponendile (keskkond, kohaliku kogukonna sotsiaalsed programmid jne), teised aga püüavad muuta sotsiaalse vastutuse filosoofia kõigi ettevõtete tegevuse lahutamatuks osaks. Näiteks Lääne suurettevõtted lisavad CSR-poliitika põhimõtted oma strateegilisse plaani, mainivad neid ettevõtte missioonide ja väärtuste kirjeldustes, samuti olulisemates sisemistes dokumentides (töölepingud, kodukord, juhatuse määrused jne). .). Sellist lähenemist sotsiaalsele vastutusele seletab selle tihe seos ettevõtte eetikaga: innovatsiooni ja iseseisvat mõtlemist tervitav organisatsioon ei saa lubada oma töötajate töös kõrvalekaldumist ettevõtte eetikakoodeksi sätetest või muudest tulemusstandarditest.

Mõelge ettevõtete sotsiaalsele vastutusele Ameerika ettevõtte Starbucks Coffee Company näitel

Üks juhtivaid kohvikette, Starbucks Coffee Company, kaasab sotsiaalse vastutuse oma tegevuse kõikidesse aspektidesse. See puudutab lähenemist kohvitarnijate valikule (inimõiguste, töökaitsestandardite järgimine kohvi tootvate ettevõtete poolt), suhtumist keskkonda, personali. Alates 1998. aastast Starbucks toetab Conservation Internationali, organisatsiooni, mis propageerib jätkusuutlikke tehnoloogiaid põllumajanduses, bioloogilise mitmekesisuse kaitset kohvitootmise lähenemisviisi muutmise kaudu. Programm tõi kaasa uue tehnoloogia abil kohvi kasvatavate farmerite sissetulekute kasvu 60% ja vihmametsavööndis asuvate kohviistanduste arvu kasvu 220% ilma elurikkust kahjustamata.

)Pühendumine Originsile™: võtab tõsiseid meetmeid, et aidata kohvikasvatajatel parandada oma elatist ja kaitsta keskkonda, kus nad kohvi kasvatavad.

Nad on põhjalikult uurinud paljusid põllumajandustootjate ees seisvaid väljakutseid, sealhulgas majanduslikke ja keskkonnaalaseid väljakutseid. Origins™-ile pühendumine on nende viis aidata põllumeestel nende probleeme lahendada, hoides nende istandused stabiilsena, austades keskkonda ja säilitades kõrged kohvikvaliteedi standardid.

)Keskkonna eest hoolitsemine:

Võttes meetmeid tootmise ja töötlemise jäätmete vähendamiseks, hoiab ettevõte kokku maakera loodusvarasid ja parandab elatustaset kogu maailmas. Starbucks otsib aktiivselt võimalusi keskkonnamõju minimeerimiseks ja terve planeedi loomiseks.

)Kogukondlik hooldus:

Kohalikud Starbucksi kohvikud on muutunud paljude linnaosade keskseks osaks, need on koht, kus inimesed saavad koguneda, vestelda, vestelda ja mõnusalt aega veeta. Kuid Starbucks usub, et see võib tuua kohalikele kogukondadele rohkem väärtust, muutes oma partnerid vastutustundlikeks naabriteks ja aktiivseteks osalejateks nende elu- ja tööpiirkondades. See on selle ettevõtte kultuuri ja väärtuste oluline osa.

)Töötajate (partnerite) eest hoolitsemine:

Starbucksis töötab üle 63 000 inimese ja kõik need inimesed, keda nad kutsuvad "partneriteks", on ettevõtte edu tööriist. Ja kuna edu sõltub suuresti partnerite lojaalsusest, siis on ettevõtte põhiülesanne näidata neile, kui palju neid hinnatakse ja austatakse.

Ettevõtte missiooni kaks esimest juhtpõhimõtet räägivad konkreetselt partnerite eest hoolitsemisest:

· Looge töötamiseks suurepärane koht ning kohtlege üksteist austuse ja väärikusega.

· Võtke mitmekesisus omaks kui meie äritegevuse lahutamatu osa.

)Starbucksi missiooni avaldus:

Asutage Starbucks maailma juhtivaks kohvitarnijaks, jätkates samas meie kompromissitute põhimõtete järgi kasvamist ja arenemist. Järgmised kuus põhi- ja juhtpõhimõtet aitavad meil kaaluda oma otsuste asjakohasust:

ü Pakkuge suurepärane töökeskkond ning kohtlege üksteist austusega ja väärikalt.

ü Võtke omaks mitmekesisus kui osa meie ärist

ü Värske kohvi ostmisel, röstimisel ja klientidele serveerimisel järgige kõrgeimaid ja täiuslikumaid standardeid

ü Töötage entusiastlikult, pakkudes külastajatele naudingut

ü Pakkuda abi ja tuge meie kohalikele kogukondadele ning aidata kaasa keskkonnakaitsele

ü Mõistke ja tunnistage, et kasumlikkus on meie tulevase õitsengu keskmes.

CSR aruandlus

Statistilised andmed ja prognoosiarvutused näitavad, et lääne arenenud riikides kasvas SKT 20. sajandi teisel poolel üle kahe korra. Kui 1950. aastal oli see 11,1%, siis 2000. aastal juba 24,7% ja 2010. aastal 27,1%.

Valitsuse sotsiaalkulutuste pidev kasv on analüütikute hinnangul ennekõike veenev tõend ettevõtluse sotsiaalse vastutuse edukast tegevusest. Nendel tingimustel püüavad ettevõtluse sotsiaalse vastutuse arendamisest huvitatud heaoluriik ja kodanikuühiskonna institutsioonid seda protsessi kontrollida, juurutades praktikas erinevaid ettevõtlusorganisatsioonide sotsiaalse aruandluse süsteeme.

Kaasaegses kontseptsioonis on sotsiaalne vastutus viis teavitada huvigruppe ettevõtte ühiskondliku tegevuse sisust, elluviimise vormidest ja tulemustest. Ettevõtte sotsiaalse tulemuslikkuse aruande koostamise kord hõlmab võrdlusnäitajate ja audiitorite välisnäitajate kasutamist.

Tänaseks on üle kolmekümne erineva dokumendi, mis ühel või teisel viisil määratlevad ja reguleerivad ettevõtete sotsiaalset vastutust ja sotsiaalset aruandlust.

Neli peamist aruandlusstandardit:

· Account Ability standard – AA 1000 (põhineb hinnangul organisatsiooni edukusele majanduskeskkonnas, keskkonna- ja sotsiaalvaldkonnas),

· Global Reporting Initiative – GRI standard (kirjeldab ettevõtte majanduslikku, sotsiaalset ja keskkonnaalast arengut),

· Rahvusvahelise Standardiorganisatsiooni standard – ISO 14 000 (kirjeldab ettevõtte sotsiaalset vastutust vastavuses keskkonnanõuetega tootmises),

· Social Accountability Internationali vastutuse standard - SA 8000 (rõhutab inimõigusi ja tervist, kehtestab nõuded tootjate ja tarnijate personalipoliitika sotsiaalsetele aspektidele).

Mis puudutab isiklikku vastutust ettevõtte CSR-poliitika järgimise eest, siis mõnes organisatsioonis lasub see vastutus direktorite nõukogul, teistes - tegevjuhil. Viimastel aastatel on paljude ettevõtete juhid (näiteks British Petroleum ja teised ettevõtted, mille tegevus on avalikkuse tähelepanu all) hakanud mõistma sotsiaalse vastutuse korrapärase sõltumatu hindamise väärtust. Tekkinud on “sotsiaalauditi” mõiste ja tekkinud on pakkujad, kes seda teostavad. Sõltumatute audiitorite aruanne sisaldub tingimata ettevõtte sotsiaalse vastutuse aruandes (vt selle põhielemente joonisel).

Pilt. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse poliitika rakendamise aruande struktuur.

Sotsiaalsete investeeringute programmid

Viimase kolme aasta üheks trendiks on investeeringute kasv sotsiaalse vastutustundega seotud ettevõtete projektidesse. Need on investeeringud ettevõtetesse, mis ei ole seotud tubaka ja alkoholi tootmise ja müügiga, aga ka nendesse, mis on tunnistatud sotsiaalselt vastutustundlikeks ja aktiivset sotsiaalpoliitikat juhivad. Seda tüüpi investeeringud hõlmavad järgmist:

Ø otseinvesteeringud sotsiaalselt olulistesse projektidesse, mis võivad end ära tasuda;

Ø rahalised annetused;

Ø oma töötajate, sh tippjuhtide vaba aja andmine sihtasutustele ja avalik-õiguslikele organisatsioonidele;

Ø kaupade või teenuste tasuta üleandmine;

Ø võimaldada töötajatel annetada oma palgast raha sotsiaalprojektidele (paljud ettevõtted lisavad neile ettevõtete vahendeid);

Ø ettevõtte mõju kasutamine teatud sotsiaalselt olulise programmi edendamiseks, sotsiaalse probleemi lahendamiseks.

Sageli viivad sotsiaalsete investeeringute programme ellu ettevõtted partnerluses:

Ø heategevusfondidega, rahvusvaheliste organisatsioonidega (võimaldab ettevõttel ellu viia oma sotsiaalprogramme koostöös sihtasutuste ja rahvusvaheliste organisatsioonide professionaalidega, säästa ressursse, saades projektidele lisaraha);

Ø teiste ettevõtetega (võimaldab ettevõttel ilma oluliste kulutusteta osaleda prioriteetide seadmises, ühtsete reeglite väljatöötamises sotsiaalpoliitika valdkonnas, vähendada kulusid oma dokumentide ja poliitikate koostamisel ning parandada ka organisatsiooni mainet);

Ø mittetulundusühingutega (nende hulka kuuluvad keskkonna-, inimõigusorganisatsioonid jne, mille tegevus on suunatud ühiskonna tavaliikmete õiguste ja huvide kaitsmisele ning korporatiivsete huvide mõjutamisele. Tehnoloogiad, mida MTÜ-d pakuvad ettevõtetele, võimaldavad saavutada maksimaalseid tulemusi sotsiaalsete probleemide lahendamisel minimaalsete korralduskuludega).

Sotsiaalprogrammide rakendamise tehnoloogiad

Ettevõtete osalemise vorme kohalike omavalitsuste sotsiaalkulutustes on palju, alates projektide otsesest rahastamisest kuni programmide elluviimiseni koos teiste organisatsioonide, heategevusfondide ja erainvestoritega (vt tabel 1).

Tabel 1. Ettevõtete sotsiaalprogrammide tüübid

Tüüp Kirjeldus Toetuse konkurss Viiakse läbi, et selgitada välja ja toetada kõige tõhusamaid projekte, mille eesmärk on lahendada konkursi algatanud kogukonna sotsiaalseid probleeme Stipendiumid jagatakse konkursi alusel. Need võimaldavad ühendada hariduse toetamise võimalusega kasvatada personali oma ettevõtte jaoks, samuti arendada ettevõttele huvi pakkuvaid teadusvaldkondi Töötajate annetamise programm, mille eesmärk on kaasata mittetootmisettevõtete kliente ettevõtete heategevusse. programmid. Klientidele antakse võimalus teha annetusi sotsiaalprojektide elluviimiseks või ettevõtte poolt heategevuse objektina määratletud abivajajate kasuksKohaliku kogukonna fond Täidab ülesannet koondada ettevõtluse, riigiasutuste ja ühiskonna kui terviku jõupingutused lahendada kohalikke probleeme.Ettevõtete fondOn üks levinumaid viise maailmas korporatiivse heategevuse (või heategevuse) korraldamiseks.

Lisaks traditsioonilistele vormidele (sponsorlus, raha tasuta ülekandmine otse abivajajatele) kasutavad paljud ettevõtted tänapäeval uut konkurentsimehhanismidel põhinevat heategevusliku tegevuse meetodit. Selle kasutamine on kõige sobivam olukordades, kus sponsorlus on suunatud üksikisikutele või konkreetsetele organisatsioonidele (näiteks konkurss lastekodudele kaupade ja teenuste osutamiseks). Konkurentsimehhanismid on ettevõtete jaoks atraktiivsed järgmistes aspektides:

o protsessi valmistatavus;

o protseduuride ja aruandluse läbipaistvus;

o võimalus valida kõige tõhusam lahendus;

o uued heategevuse ideed;

o rahaliste vahendite kõige tõhusam kasutamine;

Kasutatud Raamatud

Ukolov V.F. "Valitsuse, äri ja ühiskonna vastasmõju"

Kosenko O.I., Shulus A.A. "Ettevõtte sotsiaalne vastutus: ajaloo õppetunnid, arenenud riikide kogemused ja tänapäeva Venemaa"

Juhtide Ühendus "Ettevõtluse sotsiaalne vastutus: aktuaalne tegevuskava"