Töökohustuste süstemaatiline rikkumine töötaja vallandamise aluseks. Töödistsipliini rikkumise eest vallandamise kord

K.I. Kenik, Valgevene Vabariigi Konstitutsioonikohtu kohtunik, Valgevene Vabariigi austatud jurist, doktorikraad õigusteaduses

Üheks tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks on töötaja süstemaatiline ja mõjuva põhjuseta täitmata jätmine talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste täitmisel (TLS artikkel 42). Valgevene Vabariigi seadustik). Sellel alusel vallandamise tunnuseks on see, et see viitab distsiplinaarkaristusele (TLS p 3 lg 1 lg 198), mistõttu peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud korda ja tähtaegu.

Selle vallandamise aluse õigeks kohaldamiseks tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 võib toimuda, kui samaaegselt esinevad järgmised tingimused:

töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine on süstemaatiline. Vallandamine ühekordse, isegi kõige jämedama töödistsipliini rikkumise eest ei ole lubatud (välja arvatud tööseadustiku artikli 47 lõikes 1 nimetatud töötajad);

töökohustusi ei täidetud;

töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine toimus mõjuva põhjuseta;

töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Üks vastuolulisi küsimusi õiguskaitsepraktikas on küsimus, mida tuleks mõista süstemaatiline töökohustuste rikkumine. Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise määratlust ei anna ei tööseadustik ega muud normatiivaktid. Nende isikute tööle ennistamise nõuete lahendamine, kelle tööleping lõpetati artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikli 42 kohaselt tuleb meeles pidada, et sel alusel võidakse koondada töötajad, kes pärast ühe artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamist. 198, rikkus taas töödistsipliini (Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi 29. märtsi 2001. a resolutsiooni nr 2 „Mõned tööseadusandluse kohtute kohaldamise küsimused” punkt 32). hilisemad muudatused) (edaspidi - resolutsioon nr 2). Seega tunnistab kohtupraktika süstemaatiliseks töödistsipliini rikkumiseks, arvestades töötaja poolt toimepandud distsiplinaarsüüteo ja varem kohaldatud karistuse konkreetseid asjaolusid ja olemust ning töötaja korduv mõjuva põhjuseta täitmata jätmine talle pandud kohustusi.

Selline Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi selgitus ei tulene aga artikli 4 lõikes 4 sätestatust. 42 TK. Käesoleva lõike sisust tulenevalt saab tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist, tööandja üles öelda, kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta süstemaatiliselt täitmata töölepingu talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud ülesandeid, kui töötaja on varem distsiplinaarkorras karistatud.

Artikli 4 lõike 4 tõlgendamine. Tööseadustiku artikkel 42 lubab järeldada, et vallandamine sellel alusel saab toimuda vaid juhul, kui töötaja on vähemalt kolm korda rikkunud töökohustusi ja neist kahe suhtes on juba rakendatud distsiplinaarkaristused, mida ei ole tasutud. ja seda ei eemaldata kehtestatud korras. Mitmuse sõna "meetmed" kasutamine seadusandja poolt viitab sellele, et distsiplinaarmeetmeid peaks olema vähemalt kaks. Uus (vähemalt kolmas) töökohustuste rikkumine on vallandamise põhjuseks.

Tuleb märkida, et teistes tööseadustiku artiklites on mõisted korduv ja süstemaatiline rikkumine. Seega, reguleerides paindliku tööaja kohaldamise küsimusi ja selliselt režiimilt tavapärasele ülemineku tingimusi, kehtestab seadusandja, et tööandjal on õigus viia töötaja (töötajad) paindlikult tööajalt üle üldkehtivale tööajale. töörežiim:

kui töötaja rikub vastuvõetud režiimi, lisaks asjakohaste distsiplinaarkaristuste kohaldamisele - kuni kolmeks kuuks ja korduva rikkumise korral - vähemalt kahe aasta jooksul;

paindliku tööaja reeglite süstemaatilise rikkumise korral struktuuriüksuse töötajate poolt peab tööandja volitatud ametnik selle struktuuriüksuse üle viima üldiselt kehtestatud töörežiimile (tööseadustiku artikkel 130).

Vastavalt Art. Valgevene Vabariigi 10. jaanuari 2000. aasta seaduse "Valgevene Vabariigi normatiivaktide kohta" § 23 koos hilisemate muudatuste ja täiendustega, et normatiivakti tekstis kasutatavad terminid ja mõisted peavad olema üheselt mõistetavad, Süsteemsuse mõiste tööseadustiku normides peab samuti olema üheselt mõistetav.

Teistes õigusharudes (haldus-, kriminaal-, elamumajandus) mõistetakse süsteemsuse all erinevalt kordamist kolme või enama süütegu. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 15 Valgevene Vabariigi kriminaalkoodeksi artikkel 4 süstemaatika all mõistetakse rohkem kui kahe identse või homogeense kuriteo toimepanemist isiku poolt.

Eelnevat silmas pidades usume, et vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 saab rakendada siis, kui töötaja kohustub vähemalt kolm rikkumist, millest esimese kahe suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust.

Kuid praktika näitab, et tööandjad, tuginedes dekreedi nr 2 normidele, vallandavad töötaja artikli 4 alusel. Tööseadustiku § 42 korduva töödistsipliini rikkumise eest. Nagu K.L. Tomaševski, Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi sarnaselt positsioonilt saavad kasu loomulikult tööandjad, kes pärast ühte töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise juhtumit hoiavad sellist töötajat "konksu otsas" aastal, kellel on võimalus vallandada artikli lõike 4 alusel. 42 tööseadustiku järjekordse töödistsipliini rikkumise eest tema poolt. Leiame, et täiskogu seisukoht selles küsimuses vajab ülaltoodud põhjustel muutmist.

Seega on töödistsipliini rikkumise eest vallandamine lubatud, kui:

töötaja suhtes on juba kohaldatud distsiplinaarkaristusi märkuse või noomitusena tema poolt varem toime pandud distsiplinaarsüütegude eest, mida ei ole tagasi makstud ega kõrvaldatud;

töötaja on toime pannud uue üleastumise, mis on vallandamise põhjuseks.

Otsustades, kas tööülesannete täitmata jätmine on süstemaatiline, võetakse arvesse ainult neid töödistsipliini rikkumise juhtumeid, mille eest töötaja suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust. Isegi kui töötaja on korduvalt töödistsipliini rikkunud ja neid asjaolusid kinnitavad aktid, seletus- ja muud dokumendid, kuid tema suhtes ei kohaldatud distsiplinaarmeetmeid, ei saa töötajat töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise eest vallandada. Iseenesest ei saa vallandamise aluseks olla töötaja poolt varem toime pandud töödistsipliini rikkumise juhtumid, millele tööandja ei reageerinud õigeaegselt ja seaduses ettenähtud viisil.

Näide 1

Minski Leninski rajooni kohtu 21. juuli 2005. a otsusega rahuldati kodanik B. nõuded SOOO “K” vastu: hageja ennistati tööle tunnimeheks, kostjalt nõuti tasu sisse. hageja sunniviisilise töölt puudumise aja eest summas 534 174 rubla. , 2005. aasta maikuu eest saamata töötasu 51 132 rubla, moraalse kahju materiaalset hüvitist 100 000 rubla.

Asja toimikust nähtuvalt töötas B. alates 1. juulist 2004 SOOO “K” valvurina. 6. juuni 2005. a korraldusega nr 118k vabastati ta töölt art. 42 TK. Töötamise ajal ei võetud hagejat distsiplinaarvastutusele ning seetõttu ei olnud tööandjal alust teda vallandada süstemaatilise mõjuva põhjuseta töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmise eest. .

Arvesse ei saa võtta selliseid mõjutusmeetmeid nagu palgasüsteemis ettenähtud lisatasude täielik või osaline äravõtmine, puhkuse andmise aja muutmine, töötaja vastutusele võtmine ja muud meetmed, kuna need ei ole distsiplinaarkaristused.

Näide 2

Arvestades asja U. tööle ennistamise nõude kohta, leidis kohus, et hageja töötas tööandja juures valvurina. Tööperioodi jooksul lubas hageja korduvalt ettevõtte kahjustamise ja vara ohutuse tagamata jätmise juhtumeid. Tööandja korralduste alusel hüvitas hageja kahekordselt kaotatud vara väärtuse. Need rikkumised olid omakorda aluseks hageja töölt vabastamisele art. 4 lõike 4 alusel. 42 TK. Kohus tunnistas selle ülesütlemise ebaseaduslikuks ja ennistas hageja tööle, kuna materiaalse vastutuse võtmise fakt ei ole alus töötaja vallandamiseks art. lõike 4 alusel. 42 ning hagejat ei võetud distsiplinaarvastutusele .

Lisaks ei saa arvesse võtta töödistsipliini rikkumisi:

mis toimus teise tööandja juures;

kui varem toimepandud üleastumise eest distsiplinaarkaristuse kohaldamise hetkest on möödunud aasta;

kui varem üleastumise eest määratud distsiplinaarkaristuse eemaldab tööandja ennetähtaegselt töötaja ise või tühistab kohus või töövaidluskomisjon;

distsiplinaarkaristused: ei ole seadusega ette nähtud (hoiatus, lavastus jne); määratud rikkudes artiklis sätestatud korda. 199 TC; mida on rakendanud volitamata isik.

Näide 3

T., töölt vabastatud artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 alusel esitas hagi õppeasutuse vastu tööle ennistamiseks.

Kohus tuvastas, et 14. mai 2004. a määrusega määrati hagejale karm noomitus 5. mail 2004. a alates kella 11.00-st töölt puudumise eest. 45 min. kuni kella 14ni. 45 min. 4. juuni 2004. a määrusega vabastati hageja töölt art. 42 TK. Seejärel muutis tööandja pärast vea avastamist 8. juuni 2004. a korraldusega 14. mai 2004. a korraldust, märkides: “arvestada, et T.-le määrati distsiplinaarkaristus noomituse vormis”. 14. mai 2004. a korraldusega distsiplinaarkaristuse määramise kohta tutvus hageja alles tema vallandamise päeval. Minski Pervomaiski rajooni kohtu 14. juuli 2004. aasta otsusega vallandati hageja nõusolekul art. lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 tunnistati ebaseaduslikuks T. kasuks art. 2. osa alusel. Tööseadustiku § 243 kohaselt nõuti hüvitist 10-kordse keskmise kuupalga ulatuses. .

See materjal avaldatakse osaliselt. Materjali täismahus saab lugeda ajakirjast "Personaliosakond" nr 12 (71), detsember 2006. Paljundamine on võimalik ainult koos

Töötajatele, kes on suhtunud oma tööülesannete täitmisse pahauskselt või hoidunud nende täitmisest, saab rakendada karistusi süstemaatilise täitmata jätmise eest.

Töödistsipliini sagedased rikkumised võivad kaasa tuua parandusmeetmed, sealhulgas vajaduse korral töösuhte lõpetamise.

Isiku vastuvõtmisel ettevõtte töötajate hulka teatatakse talle allkirjaga ainult tema poolt võetava ametikoha kohustuste ulatus, samuti mõjutusmeetmed, mida saab rakendada ametikoha mittenõuetekohase täitmise või täitmata jätmise korral. ametlikud kohustused.

Praktikas pole aga harvad juhud, kui inimene siiski rikkumisi tunnistab. Selle olukorra põhjuseks võib olla nii tahtlik tegevus kui ka hoolimatus. Sõltumata rikkumise põhjustest viiakse igal juhul läbi audit, kuna igasugune mittevastavus toob ettevõttele kaasa kahju. Ja selle kompenseerimiseks tuleb välja selgitada need, kes on süüdi. Seda saab teha peale olemasoleva detailset analüüsi juhi korralduse alusel, mille täitmiseks on vajalik tingimus dokumentaalse info ja andmete olemasolu.

Sellistel tööreeglite rikkumise juhtudel on juhil ennekõike oluline teada:

millistel juhtudel tekib vastutus;
milliseid meetmeid saab rikkuja suhtes rakendada;
kas vallandamine on lubatud korduva töökohustuste täitmata jätmise korral;
kui vallandamine on võimalik tööülesannete süstemaatilise täitmata jätmise tõttu;
kuidas rakendatakse artikli alusel vallandamist ametikohustuste täitmata jätmise tõttu;
milliseid toiminguid tuleb teha enne töötaja vallandamist kohustuste täitmata jätmise tõttu.

Sellised hetked on väga olulised, sest üsna sageli karistati juhti hiljem vale järeldusmenetluse eest ja vallandatud isik ennistati.

Igaüks, kes on vastu võetud ettevõtte personali, on kohustatud mitte ainult järgima ettevõtte sisekorraeeskirju, vaid täitma ka oma ametikohal oma isiklikke kohustusi. See võimaldab optimeerida organisatsiooni tegevust ja vältida häireid töös.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 sisaldab põhikohustuste loetelu, mille täitmine on töötaja jaoks ettevõttes töötamise eelduseks:

punktis nimetatud võetud kohustuste selget täitmist;
ettevõtte reeglite järgimine;
töödistsipliini järgimine;
töönormi täitmine;
eeskirjade järgimine;
organisatsiooni materiaalsete objektide ja varaliste väärtuste ohutuse tagamine;
juhi kiire teavitamine ettevõtte vara või töötajate elu ja tervist ähvardavatest ohtudest.

Lisaks nendele põhireeglitele võidakse isikult nõuda täiendavate reeglite täitmist. See on tingitud struktuuri tegevuse eripärast. Need sisaldavad:

käitumise eetika organisatsiooni sees;
piiratud juurdepääsuga või suletud laadi teabe mitteavaldamine;
alluvus suhtlemisel juhtkonnaga.

Kui isik täidab mingil põhjusel neid tingimusi ebaõiglaselt või loobub nende täitmisest, võib juht rakendada tema suhtes mõjutusmeetmeid.

Sellised kehtivate reeglite rikkumised hõlmavad järgmist:

tegevuse tööreeglite rikkumine, mille tõttu juhtus kellegagi õnnetus;
alusetult või kolm või enam korda, kui inimene ei järginud ajutist töörežiimi;
alkoholi joomine organisatsiooni ruumides või teie juurde tulemine selliste ainete mõju all;
tegevused, mis on ebamoraalsed;
ettevõtte vara või töötajate isiklike väärisesemete salajane vargus;
kohustuste täitmisest enese taganemine;
ametikohale kandideerimisel valedokumentide esitamine;
valeandmete sisestamine sisedokumentatsiooni;
juhtkonna korralduste ja juhiste täitmisest keeldumine.

Peamine tingimus sellistes olukordades on see, et nende esinemise põhjused on töötaja süüd.

Mõjumeetmete kasutamist defineeritakse kui juhi võimekust. See tähendab, et ülemus otsustab oma äranägemise järgi, kas inimest karistada või mitte.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on sätestatud mõjutusmeetmete loetelu, mida juht võib rikkuja suhtes kohaldada:

Liidri reaktsiooni kõige äärmuslikum avaldumisvorm. Sel juhul tööalane suhtlus lõpetatakse ja inimene peab otsima kohta teises organisatsioonis. Sellise meetme rakendamine praktikas toimub siis, kui teised meetodid on end ammendanud.

Mida mõeldakse korduva rikkumise all?

Mitme üleastumise mõiste olemus seisneb selles, et pahausksuse fakt peab esinema rohkem kui üks kord.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 reeglitele loetakse kordamine, kui üleastumine pandi toime perioodil, mil töötajat juba karistati.

Peamine tingimus on siin varem rakendatud praegune mõjumõõt. See tähendab, et seda ei tohiks tagasi võtta ega tühistada. Ainult sel juhul on võimalik arvestada üleastumise paljususega.

Täpsustatud artikkel annab juhile võimaluse rakendada inimesele ainult ühte meedet – interaktsiooni katkestamiseks. Kõigepealt tuleks aga välja selgitada, kas töötajal on tühistamata karistus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194 on inimesel negatiivsetest tagajärgedest vabanemiseks kaks võimalust:

Automaatne väljavõtmine

See on võimalik, kui kokkupuutest on möödunud rohkem kui kaksteist kuud. Siin võetakse arvesse tegelikku, mitte kalendriintervalli. Näiteks kui isik anti kohtu alla detsembris, kaotab meede oma jõu järgmise aasta detsembris.

Karistuse ennetähtaegne tagasimaksmine

See juhtub juhul, kui juht ise mõistis kavatsust ja tühistas oma korraldusel mõjumõõdu. Enamasti juhtub see siis, kui üleastumine ei olnud tõsist laadi ja kogu kahju maksis inimene ise omal kulul vabatahtlikult esimesel võimalusel tagasi. Seda saab teha igal päeval või langeda kokku mõne kuupäevaga, näiteks ametialase puhkuse või ettevõtte aastapäevaga.

Kehtivad regulatsioonid ei ole kehtestanud väärtegude arvu ülempiiri. Kordsuse määrab ainult alumine riba - üks kord.

Rikkumise eest vallandamise algoritm

Iga juhi tegevus töötaja suhtes vormistatakse alati kirjaliku korralduse vormis. Siin pole erand ja täiuslik rikkumine.

Kuid sellistes olukordades kohustavad kehtivad regulatsioonid organisatsiooni juhti koguma terve paketi dokumente. Ühest inimlikust selgitusest ei piisa.

Kõigepealt peaksite ise korda tegema. Selleks moodustatakse teatud juhtudel komisjon ettevõtte profiilispetsialistidest, kes on probleemi sisuliselt pädevad.

Selline rühm viib läbi sisekontrolli, analüüsides kõiki fakte üksikasjalikult ja põhjalikult. Komisjoni volitused on üsna laiad. Ta võib nõuda mis tahes teavet, mis on asjakohane menetluse läbiviimiseks, samuti nõuda kirjalikke selgitusi vajalikku teavet omavatelt töötajatelt.

Iga inspektorite tegevus dokumenteeritakse.

Pärast taatlustoimingute lõpetamist koostatakse spetsiaalne dokument, mis koos kõigi materjalidega esitatakse juhatajale arutamiseks. Ta kaalub esitatud infopaketti ja teeb oma otsuse.

Rikkumise dokumenteerimine

Nagu märgitud, eelneb mõjutusmeetmete rakendamisele. Selliste sündmuste tulemused vormistatakse reeglina aktina. Selline dokument peab sisaldama järgmist teavet:

registreerimise kuupäev ja koht;
auditis osalenud spetsialistide koosseis;
millisel asjaolul menetlus viidi läbi;
mis selle tulemusena selgus;
milliseid selgitusi andsid rikkuja ja teised töötajad;
mis oli rikkumine;
milliseid standardeid on rikutud;
inspektorite ettepanekud.

Reeglina tehakse selliseid süvakontrolli tegevusi siis, kui on aset leidnud tõsised rikkumised, näiteks raha väljapetmine või varapuudus. Kõige puhul piiratakse vahetu ülemuse teavitamist, süüdlase selgitamist ja töölt puudumise fakti fikseerimist. See tähendab, et kõik sõltub rikkumise tõsidusest.

Seletuskiri töötajalt

Vastavalt sellele on juhil enne otsuse tegemist ja isiku karistamist kohustus nõuda töötajalt selgitust. Sellised selgitused peavad olema kirjalikud. Keeldumise korral tuleb see aktis fikseerida.

Kehtivad normid määrasid selliste selgituste vormi, kuid ei kehtestanud selget paberinäidist.

Mõnes organisatsioonis töötatakse välja selgituste vorme. Kuid nende olemasolu ei kuulu juhi kohustuste hulka. Seletusi saab teha ka tavalisele paberilehele. Selgitaja peab kajastama nõutavat teavet. Seejärel saab selgitusi võtta dokumentaalse materjalina.

Tekstis endas peate märkima järgmise:

ettevõtte nimi ja andmed otsuse langetava ametniku kohta, reeglina on see juht;
info koostaja kohta - mis on nimi, mis ametikohal ta töötab;
dokumendi nimetus, nimelt "selgitav";
milles süütegu väljendus, siin peate kõike üksikasjalikult kirjeldama - aega, kohta, tegevusi, nende põhjuseid;
kas rikkuja tunnistab süüd;
teksti all on koostamise kuupäev ja isiku isiklik maal.

Selgitustes peaks juht kajastama teavet tehtud otsuse kohta. See tähendab viisa kehtestamist.

Pärast kõigi esitatud materjalidega tutvumist peab juhendaja aktsepteerima kas isiku süütust.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 määrab ülemuse jaoks ajaperioodi, mille jooksul ta saab oma kavatsust realiseerida. Selline ajavahemik on üks tegelik kuu alates üleastumise avastamise hetkest. See intervall ei võta arvesse aega, mil isikut raviti või kasutati puhke- ja taastumispausi, samuti ajavahemikku, mille jooksul tuleb saada ametiühinguorgani nõusolek. Igal juhul kaotab pea kuue kuu pärast selle võimaluse. Erandiks on siin rahalised valearvestused või materjalipuudus. Kui need on saadaval, on ülemusel kaks aastat aega otsuse tegemiseks.

Kogu protseduur lõpeb vastava iseloomuga korralduse väljastamisega. Sel juhul võite kasutada ettevõtte tavalist kirjaplanki, mis on trükitud, või tavalist kontoripaberit.

Tekstis kirjeldatakse üksikasjalikult, mis oli süütegu, milliseid sätteid ja norme rikuti ning milliseid meetmeid võetakse.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 reeglite kohaselt tuleb karistatavat isikut korralduse sisuga kurssi viia kolme päeva jooksul pärast selle allkirjastamist. Tutvumisest keeldumise korral koostatakse akt. Kuid see ei välista karistust. Tuleb märkida, et väärteo eest saab kohaldada ainult ühte meedet.

Tellimus tuleb sisestada spetsiaalsesse raamatupidamisnimekirja ja sellele määratakse eraldi number.

Arbitraaž praktika

Kohtus arutati isiku kaebust tühistada juhataja otsus kohaldada töötaja suhtes mõjutusmeetmeid, samuti rahaliste vahendite mahaarvamist algataja kasuks ettenägematu perioodi eest. tegevuse katkemine.

Algataja taotluse sisuga tutvumise käigus tuvastati, et viimane oli ettevõttega töösuhtes. Oma karjääri jooksul ei teinud ta ühtegi pahategu. Temaga suhtlemine aga katkes korduvate rikkumiste tõttu.

Organisatsiooni esindaja selgitas, et tegevuse käigus oli algatajal juhtkonnalt pretensioone. Volitatud spetsialistide üldkoosolekul otsustati, et isik on oma kohustusi korduvalt rikkunud. Kollektiivarutelu vormistas protokoll, milles kajastus juhile tehtud ettepanek suhe lõpetada.

Lisaks ei esitatud muid ettevõtte seisukohta põhjendavaid materjale. See tähendab, et kõik näitena toodud faktid ei olnud dokumenteeritud. Isik rikkumiste eest karistatud ei saanud.

Olles tutvunud kõigi esitatud materjalidega ja küsitlenud kõiki kohaletulnuid, tegi kohus oma järelduse. Kuna suhte lõpetamise hetkel isikul puudusid tõhusad karistused, ei olnud organisatsiooni juhil ka põhjust suhtlust lõpetada. Sellega seoses rahuldati algataja taotlused täielikult. Ta ennistati ametisse. Kogu pausi aja peeti ettevõttest raha kinni inimese kasuks. Organisatsioon tasus ka arutelu kulud.

Näidisdokumendid

Teid huvitab

Tähelepanu! See artikkel avaldati jaotises "Seadused väljatöötamisel". See tähendab, et selles kaalutud õigusaktide muudatused võib olla võetakse vastu ka edaspidi. Käesoleval hetkel ei ole allpool käsitletavad uuendused jõustunud; ei tööta.

Tere pärastlõunast, kallis lugeja.

Selles jaotises käsitletakse regulatiivsete juriidiliste dokumentide eelnõusid, mis võidakse tulevikus vastu võtta. Kuna need dokumendid kehtivale seadusandlusele ei kehti, on kõik rubriigi artiklid ülaosas tähistatud vastava teabesõnumiga.

See artikkel räägib sellest süstemaatiline liikluseeskirjade rikkumine, mille eest saab juhti karistada õiguste äravõtmise näol. Mõelge süstemaatiliste rikkumiste loendisse. Alustame.

Süsteemsete rikkumiste eest diskvalifitseerimise kehtestamine

07.10.2016 Eelnõu võeti vastu riigiduumas esimesel lugemisel. Muudatused on ettevalmistamisel.

Rikkumised, mis on seotud süstemaatilise

Liikluseeskirjade süstemaatilise rikkumisega seotud rikkumiste loetelu:

Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel	Rikkumine	Karistus
, kl 3-7	40 km/h või rohkem.
, 1. ja 3. osa	Väljasõit suletud tõkkepuuga või foori või liiklusreguleerija keelava märguandega raudteeülesõidukohale, peatumine või parkimine raudteeülesõidukohal, raudtee ületamine väljaspool ülesõidukohta.	alates 1000 rubla kuni õiguste äravõtmiseni 1 aastaks.
, 1. ja 3. osa	Liikluskorraldajale läbiminek või selle keelamine.	alates 1000 rubla kuni õiguste äravõtmiseni 6 kuuks.
, 2. osa	Ristmikul sõidukile tee mitteandmine.	1000 rubla.
, 2. osa	Pööramise või tagurdamise reeglite rikkumine.	500 rubla.
, 3. osa	Sõidukile teed andmata jätmine.	hoiatusest kuni 500 rubla.
, ptk 4 ja 5	või vastutulevad trammirajad.	alates 5000 rubla kuni õiguste äravõtmiseni 1 aastaks.
, 2. osa	Pöörake vasakule või tagasipööret, rikkudes liiklusmärkide või märgistuse nõudeid.	1000 kuni 1500 rubla.
	Jalakäijale, jalgratturile või muule liiklejale tee mitteandmine.	1500 kuni 2500 rubla.

Karistus süstemaatilise liikluseeskirjade rikkumise eest

Karistamine liikluseeskirjade süstemaatilise rikkumise eest on käsitletud haldusõiguserikkumiste seadustiku uues artiklis 12.38:

Artikkel 12.38. Käitamise, sõiduki kasutamise ja sõiduki juhtimise reeglite süstemaatiline rikkumine
Artikli 12.9 osades 3–7, artikli 12.10 osades 1 ja 3, artikli 12.12 osades 1 ja 3, artikli 2 osas sätestatud sõiduki käitamise, kasutamise ja juhtimise reeglite rikkumised. 12.13, käesoleva seadustiku artikli 12.14 osad 2 ja 3, artikli 12.15 osad 4 ja 5, artikli 12.16 2 osa, artikkel 12.18 isiku poolt, keda on nimetatud haldusõiguserikkumiste toimepanemise eest kolm või enam korda karistatud, välja arvatud juhul, kui haldusõiguserikkumiste fikseerimine toimub spetsiaalsete tehniliste automaatrežiimis töötavate, pildistamise ja filmimise funktsioonidega vahenditega, videosalvestiste või pildistamise ja filmimise, videosalvestuse abil,
toob kaasa sõidukijuhtimise õiguse äravõtmise tähtajaga üks kuni poolteist aastat või haldustrahviga isikutele, kellel puudub sõidukijuhtimise õigus, summas kümme tuhat kuni kolmkümmend tuhat. rublad.

Seega saab liikluseeskirjade süstemaatilise rikkumise eest määrata karistuse:

Kui juht sooritas ülaltoodud loetelust 3 rikkumist, siis neljandal korral saab ta süstemaatilise rikkumise eest karistuse. Sama kehtib ka viienda ja järgnevate rikkumiste kohta.
Rikkumised peavad fikseerima liikluspolitseiametnikud. sel juhul ei aktsepteerita.

Juhime tähelepanu, et süstemaatilise liikluseeskirjade rikkumise korral ei ole tegemist kalendriaastaga. Kaaluge näidet. Laske juhil panna esimene rikkumine toime 1. septembril 2016, teine 1. oktoobril 2016 ja kolmas 1. novembril 2016. Kui juht paneb neljanda rikkumise toime 31. augustil 2017, on tegemist süstemaatilise rikkumisega. reeglid. Kui aga neljas rikkumine on toime pandud 02.09.2017, siis 1.09.2016 rikkumine nr 1 “põleb läbi” ja seda enam nimekirja ei kanta. Vastavalt sellele on juhil taas 3 rikkumist (alates 01.10.2016, 1.11.2016 ja 09.02.2017). Neljanda rikkumise eest 2017. aasta septembri jooksul saab teda karistada süstemaatilise rikkujana.

Karistus reeglite süstemaatilise rikkumise eest on 12 - 18 kuud. Kui juht, siis saab ta trahvi 10 000 kuni 30 000 rubla. Pange tähele, et kui juhilt võetakse õigused, siis.

Kokkuvõtteks tuletan veel kord meelde, et see artikkel ilmus rubriigis "Seadused väljatöötamisel" ja süstemaatilise liiklusrikkumise eest õiguste äravõtmine on eelnõu staadiumis. Kui see dokument hiljem vastu võetakse ja avaldatakse, ilmub vastav artikkel .

Edu teedel!

Kus on loogika - jätta ilma kolm rikkumist, mille eest nad lihtsalt hoiatavad? Ümber ehitatud, kolm korda ei märganud, kellegagi harjunud. Ja kolm korda läksin lahtise tõkke juurde. Ja nende jaoks on need rikkumised identsed.

Aleksei-86

Ma ei saanud sellest artiklist täielikult aru:

õigustest ilma jätmiseks tuleb kolm korda (näiteks) sõita punasega või sõita punasega + ei lasknud mööda jalakäijat + ületas kiirust 45 km/h ja seetõttu ka nemad ilma jääda 12-18 kuuks? Teisisõnu: kas rikkumine peaks olema homogeenne või heterogeensed summeerida?

Tahaksin selgitada kolme resolutsiooni "põletamise" küsimust. Jah, tõepoolest, seletuskirjas pole midagi öeldud perioodi kohta, mille jooksul 3 karistuse loendus kestab. Sellegipoolest ei tühistanud keegi artiklit 4.6, seega saame täiesti loogilise "läbipõlemisperioodi" - 1 aasta. Seda kinnitavad kõik otsingumootorite esimesel lehel olevad meediad, samuti paljud õigusväljaanded.

Aleksei, on artikli 12.38 selles versioonis võimalik rikkumiste mis tahes kombinatsioon. Need. karistatakse 3 identse rikkumise eest ja 3 erineva nimekirja rikkumise eest.

Edu teedel!

Maksim, tänan kommentaari eest.

Teil on õigus, artikkel 4.6 on otseselt seotud diskvalifitseerimisega süstemaatilise rikkumise eest. Artiklisse on tehtud vastavad täiendused.

Edu teedel!

Ootame, kuni seadus vastu võetakse. Seda tehakse tuhat korda ümber. Nii oligi juba ... Ja punktid võeti sisse ja artiklid eemaldati ja muudeti NS promilli järgi. Seadusandjad ei sõida, neil on autojuhid. Kaotas ühe, võttis teise.

Linnas vastassuunavööndisse sõitmine on tavaline rikkumine ja mitte tahtlikult, vaid tänu liikluskorraldusele tõmbavad nad kindla, nii et sellest pole võimalik mööda minna ja kui paned auto hädaabijõuk, siis peate koostama iga esimese. Kui olete foorist loa saamiseks lahkunud ja punasele põlema jäänud, olete ise süüdi, nii et te ei saa seda IDPS-ile tõestada. Raudteeülesõidul oli taas varitsus, lahkusin ülesõidule ja punane süttis (piiksus) juba keskel. IDPS tulistab "filmi" teiselt poolt, varitsus?

Tundub, et "ummikutest" tahetakse vabaneda asjata õiguste äravõtmise arvelt!

Artiklisse on tehtud vastavad täiendused.

Juht loetakse halduskaristatuks aasta jooksul, s.o. Kõik rikkumised tuleb toime panna 1 aasta jooksul. Pärast seda "põlevad" trahvid läbi.

Nagu ma aru saan, on artiklis vaja selgitada, et esimene karistus järjest “põleb” aastaga läbi, mitte kõik 3 korraga, sest. Artiklis 4.6 ei viidata kalendriaastale. Lisaks jätkub aasta loendus varaseimast praegusest karistusest.

Kõige tähtsam on see, et need viitavad kuldsele noorusele ja nad mõlemad läksid ja läksid, ükskõik mida.

Süžee Shamsuarovi kohtuprotsessist Venemaal 24 ja tema "sõprade" üle tõestab seda)

Nikolai-42

Kallid autojuhid, olen autot juhtinud 41 aastat. Selle aja jooksul sõitsin oma isiklike autodega (17 autoga) 1 miljon 300 tuhat km. Kes mäletab möödunud aastaid, siis niipea, kui seadusandjad meie üle ei irvitanud ja mõra klaasil ja ilma korgita rattal ning teise värvi ja kiirusega üle värvitud kriimustus määrati stopperi ja kaitserauaga. teisest mudelist ja paljust muust, mida maanteel vaprale liikluspolitseile on võimatu tõestada. Meie liikluseeskirjad on juba nii segaseks läinud, et ka ilma juriidilise kõrghariduseta on raske midagi tõestada. Maal oleks inimene, kes meie liiklusreegleid lihtsustaks. Üks näide. Asula ees olev kiiruspiirangu märk kehtib kuni selleni ja möödasõidumärk kuni selles lähima ristmikuni või asula lõpuni. Miks mitte sama teha. Ja kuidas on talve- ja suvereeglite erinevustega. Kas liikumise korraldajad ei suuda seda samamoodi korraldada. Muide, ma pole kunagi kuulnud, et korraldajaid vähemalt korra karistati selle eest ainult siis, kui keegi kaebab kohtusse ja võidab selle suure vaevaga. Liikumine tuleks korraldada nii, et isegi tahtis, aga ei suutnud murda, vähemalt selle poole tuleks püüelda.

ütle mulle - õigused liikluspolitseile kuni 2017. aasta septembrini. kuid tähtaeg on detsember 2016 asendamine 10 aasta pärast. kas ma pean nüüd midagi tegema? Või tehakse asendus peale vanade aegunud õiguste väljastamist ??

Sergei sa ei pea nüüd midagi tegema. Kui pöördute liikluspolitsei poole oma õiguste tagastamiseks pärast äravõtmist, väljastatakse teile uus tõend (pärast vastava riigilõivu tasumist).

Edu teedel!

Kommentaari lisamine

Töölepingu lõpetamiseni võivad kaasneda ka vähemtähtsad süüteod. Vastavalt artikli 5 lõikele 5 Tööseadustiku § 81 kohaselt võib töötaja töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest vallandada. Kui olete teenistuses toime pannud mitu üleastumist ja iga nende eest saite noomituse või märkuse, on tööandjal põhjust vallandada. Peaksite teadma, et noomitus kehtib üks aasta alates selle tegemise kuupäevast ja pärast seda loetakse see periood lõppenuks.

Karistus süstemaatilise liiklusreeglite rikkumise eest?

Kaheksa inimest on sellest õigusest ilma jäänud enam kui 40 aastaks, kahelt üle 50 aasta ja viielt inimeselt üle 60 aasta. Vaevalt, et teistes piirkondades pilt parem on.

Telekanal Rossija edastas pühapäeva õhtul skandaalse loo sellest, kuidas Moskvas saab õigusi osta. Pärast Siseministeeriumi poolt läbiviidud kontrolle korraldati kogu ekspertiisiüksus ümber. Huvitav on aga üks selle loo kangelasi, kes väidetavalt õigusi ei vaja.

Töödistsipliini rikkumised ja vastutus nende eest

Näib, mis on siis eriti kohutav, kui tulete tööle minut hiljem kui ametlik tööpäeva algus? Kuid tegelikult on see töödistsipliini rikkumine, mis võib kaasa tuua tõsiseid karistusi. Proovime välja mõelda, mis on töödistsipliini järgimine, millist üleastumist võib lugeda selle rikkumiseks ja millega see töötajat ähvardab.

LLC direktori korraldus töötaja vallandamise kohta süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest, mis väljendub tööle hilinemises

Seoses eelnevaga näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette mitmeid õiguslikke vahendeid, mis aitavad kaasa töödistsipliini järgimisele ettevõttes. Need vahendid hõlmavad distsiplinaarkaristust ja vallandamist töödistsipliini reeglite süstemaatilise rikkumise eest.

Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise eest ametikohalt vallandamine on viimane abinõu.

Ajakirja "Inimressursid" infoleht

1 st. 47 TC);

Üks vastuolulisi küsimusi õiguskaitsepraktikas on küsimus, mida tuleks mõista töökohustuste süstemaatilise rikkumisena. Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise määratlust ei anna ei tööseadustik ega muud normatiivaktid. Nende isikute tööle ennistamise nõuete lahendamisel, kelle tööleping lõpetati artikli lõike 1 alusel.

Regulaarne üüri tasumata jätmine

m, mis asub aadressil: Moskva, st. 40 Laske väljastada Oktyabrya, elukoht 6 ja kanda see vabas vormis üle DIGM-ile, samuti nõuda sisse võlg summas 278 356 rubla. 68 kop. perioodi eest 01.07.2007 kuni 31.12.2007 ja viivist 7321 rubla. 15 kop. ajavahemikuks 06.05.2007 kuni 12.07.2007

Kostja kohtuistungile ei ilmunud, kohtumäärus tagastati hagiavalduses märgitud aadressidele, märkides: "organisatsioon ei ole kantud."

Süstemaatiline rikkumine

Distsiplinaarkoodeksit võib nimetada ka erinevalt: näiteks harta või distsipliinimäärus. Teie töötajad peavad hästi teadma:

Olete kohustatud viivitamatult viima oma töötajaid kurssi sisemiste tööeeskirjadega ning teie töötajad on omakorda kohustatud neid oma töös rangelt ja rangelt järgima.

Saate oma töötajaid teavitada distsiplinaarkoodeksi põhinõuetest, lisades selle põhisätted töölepingu teksti.

Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine (rikkumine).

Kui töötaja rikub mõnda loetletud dokumentide elementi, peate esmalt selle parandama näiteks auditiaruande või defektsete toodete valmistamise dokumendiga ja lisama selle memorandumile.

Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine

Tuginedes Vene Föderatsiooni töökoodeksile, näevad need ette stiimulid ja karistused, mille järjestus kasvab: märkus, noomitus, vallandamine. Seadusega ette nähtud karistused on vastuvõetamatud.

Jättes kõrvale märkuse ja noomituse, kuigi need on vallandamise põhjuste põhjendamisel olulised, keskendume töösuhete lõpetamisele kui kõige radikaalsemale distsiplinaarkaristuse meetmele.

Artikkel. Süstemaatiline liikluseeskirjade rikkumine. Liikluseeskirja süstemaatiline rikkumine juhtide poolt, see tähendab nende poolt aasta jooksul mitme (kahe või enama) käesoleva seadustiku peatükis 12 sätestatud rikkumise toimepanemine, mida hinnatakse kokku viieteistkümne või enama punktiga.

Tööseadus ei luba tööandjal töötajat lihtsalt hooletuse tõttu vallandada. Esiteks peate rakendama leebemaid distsiplinaarmeetmeid, lootes töötajat parandada. Kohe saab ta osariigist välja lüüa ainult töölt puudumise eest (ja ka siis tuleb hunnik formaalsusi täita ja aega kulutada). Kuidas legaalselt ja kõige õigemal kujul lahti saada lörtsist ja lörtsist?

Vallandamise põhjused

Töödistsipliini süstemaatiline rikkumine koosneb kahest tegurist:

töötajale on juba määratud distsiplinaarkaristus, mida ei ole hetkel tagasi võetud ja kustutatud (märkus, tavaline või karm noomitus);
töötaja rikub uuesti distsipliini või ei täida oma kohustusi.

Ainult mõlema tingimuse täitmisel saate (tööandjana) omal algatusel rikkujaga töölepingu üles öelda. Siiski on üks konks: distsiplinaarkaristused peavad olema põhjendatud (vastavalt tööseadustikule) ja laitmatult täidetud. Nende nõuete rakendamisega on paljudel tööandjatel tõsiseid probleeme.

Distsiplinaarkaristuse määramise tähtajad

Distsiplinaarkaristus tuleb määrata tööseadustikuga kehtestatud tähtaegadest kinni pidades. Ajastus on sageli segane. Fakt on see, et ametlikult märkuse või noomituse saate teha ühe kuu jooksul alates päevast, mil avastasite töötaja poolt toime pandud üleastumise. Seda perioodi saab aga pikendada, kui töötaja puudus sel ajal mõjuvatel põhjustel – näiteks oli haige või puhkusel. Arvesse ei võeta haiguspäevi ja seaduslikku puhkeaega.

Sellisel juhul ei ole teil igal juhul õigust määrata karistust hiljem kui kuus kuud arvates päevast, mil töötaja rikkumise toime pani.

Kui ta on kogu selle aja haiglas olnud või ei ole mõnel muul mõjuval põhjusel tööülesannete täitmist alustanud, ei saa teda enam noomida ega noomida. Karistust ei saa määrata ka siis, kui rikkumise fakti ei tuvastatud kohe, vaid vähemalt 6 kuu möödudes. Seda tähtaega pikendatakse vaid juhtudel, kui rikkumine on nii tõsine, et selle toimepanemise eest näeb seadus ette kriminaalvastutuse.

Tasu kehtib sama 6 kuud. Kui tegite töötajale noomituse ja mõne nädala pärast tegi ta jälle jämeda möödapaneku, on see "tagasilangus", millega seoses on alus vallandamiseks. Kui inimene töötas kuus kuud kohusetundlikult ja kaebusteta, ei saa rääkida süstemaatilisest töödistsipliini rikkumisest.

Seletuskiri ja juhataja käsk

Esiteks peate enne "sanktsioonide" rakendamist nõudma töötajalt seletuskirja. Tal on õigus see kahe päeva jooksul kirjutada ja esitada. Kahepäevasest tähtajast tuleb igal juhul kinni pidada, isegi kui kurjategija keeldus koheselt teile selgitusi andmast. Kas ta muudab meelt? Muide, selgitustaotlus tuleb töötajale saata kirjalikult. Suuline nõudmine ei oma tööõiguse seisukohalt tähtsust.

Teiseks tuleb distsiplinaarkaristus dokumenteerida. Ametlikult välja antud korraldust pole – rikkumist pole. Väikeettevõtete omanikud eiravad sageli üleliigset paberimajandust, kuid see võib põhjustada suuri probleeme eriti kahjulike personaliüksustega.

Karistuse määramiseks ei piisa korralduse vastuvõtmisest ja trükkimisest. Selle kättesaamiseks peab rikkuja ise allkirjastama.

Kui töötaja keeldub pärast dokumendi lugemist allkirja andmast, peate viivitamatult koostama vastava akti. Sellele aktile, mis kinnitab rikkuva töötaja "mässu", peab alla kirjutama mitte ainult teie, vaid ka vähemalt üks muu ettevõtte töötaja (osakonna juhataja, kus äge töötaja töötab, tema kolleeg või muu ametnik) .

Võetud distsiplinaarmeetmete põhjendus

Teoreetiliselt võib juhi vallandada selle eest, et ta sööb paar lõunat otse tema töökohal, kuigi see on ettevõtte sisekorraeeskirjaga rangelt keelatud. Siiski on suur võimalus, et solvunud töötaja pöördub otse kohtusse. Tõenäoliselt ei pea kohtunik sellist põhjust vallandamiseks piisavaks ja te peate inimese tööle ennistama (ja võib-olla isegi hüvitist maksma).

On veel üks oluline punkt, mida ettevõtte juhtkond sageli eirab. Tööandja on kohustatud tõendama, et töötajal oli üldiselt ettekujutus oma ametiülesannetest ja ta oli tuttav nende täpsema loeteluga.

Kindlasti tuleb jälgida, et iga töötaja mitte ainult ei tutvuks sisekorraeeskirjaga (sisekorraeeskiri, vahetuste graafik või muud oma olemuselt sarnased dokumendid), vaid kinnitaks seda ka kirjalikult. Kui töötaja ei ole kviitungi vastu ametijuhendiga tutvunud, võib kohus tunnistada teie otsuse süstemaatilise rikkumise tõttu vallandamisest ebaseaduslikuks.

Võtame kõik ülaltoodu kokku:

iga rikkumise fakti kohta (hilinemine, halb klienditeenindus vms) tuleb töötajalt võtta seletuskiri, mille ta peab esitama kahe tööpäeva jooksul;
kui kahe päeva pärast pole seletuskirja teie laual, tuleb see fikseerida eraldi kirjaliku aktina;
märkust või noomitust on võimalik teha ainult ühe kuu jooksul pärast rikkumise toimepanemist;
töötaja on kohustatud tutvuma distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega ja andma selle akti teksti alla oma allkirja;
karistus peab olema põhjendatud – selle raskusastme määrab toimepandud rikkumise raskus.

Kõiki neid põhimõtteid tuleb alati ja igal juhul austada.

Levinud vead

Põhiprintsiibid, mida töötaja vallandamisel järgida, olid loetletud ülal. Ettevõtjad teevad aga väga sageli vähem ilmseid vigu, millest igaüks võib saada ka vallandamiskorralduse tühistamise põhjuseks.

Vallandamine on iseseisev distsiplinaarkaristuse liik. Nagu mäletame, ei saa töötajat sama rikkumise eest topelt karistada. Mõnikord noomivad juhid rikkunud töötajat esmalt ja siis vallandavad ta kohe. See on jäme rikkumine.
Regulaarsed viivitused muutuvad sageli vallandamise põhjuseks. Väikestes firmades märkab juht tavaliselt kohe, kes valel ajal tuli – töötajaid on vähe, igaüks neist on silme ees. Kuid suurtes organisatsioonides, mis on varustatud elektroonilise turvasüsteemiga terminalidega, on olukord mõnevõrra keerulisem - te ei saa kõiki jälgida. Juhtub nii, et ühel päeval otsustab tööandja uurida, kuidas on lood töölt puudumisega, kontrollib läbipääsusüsteemi andmeid ja näeb, et üks töötajatest hilines ühe nädala jooksul mitu korda. Selle tulemusena tehakse töötajale esimese hilinemise korral noomitus ja teise puhul vallandatakse ta kohe - ja seda kõike 10-minutilise intervalliga. Pidage meeles: see tegevusskeem on ebaseaduslik. Sellistes olukordades peate piirduma noomitusega kõigi hilinemiste korral korraga. Muide, see põhimõte kehtib mitte ainult hilinemise, vaid ka kõigi muude õigusrikkumiste kohta. "Hulgimüügi" distsiplinaarvastutus on võimatu ja vastuvõetamatu.
Mõned tööandjad kasutavad jätkuvalt trahvide ja palgalt mahaarvamiste süsteemi. See on ebaseaduslik – tööseadustik näeb ette ainult kolme tüüpi distsiplinaarkaristusi ja rahatrahv ei kuulu nende hulka. Omavolilise rahatrahvi määramise toimingu käsitamine töötaja süstemaatilise distsipliinirikkumise tõendina on hullumeelsus (pealegi halduslikult karistatav). Aga selliseid pretsedente tuleb ette ka praegu!
Teine jäme rikkumine on konkreetse üleastumise otsese viite puudumine vallandamismääruses. Abstraktse sõnastusega "töödistsipliini süstemaatilise rikkumise eest" tehtud määrus on kergesti vaidlustatav kohtus.

Natuke teooriat

Kui koondatud töötaja leiab, et teda koheldi ebaõiglaselt, on tal õigus pöörduda kohtusse korralduse edasikaebamise taotlusega. Tagamaks, et juhtum laheneks tema kasuks, peab tööandja olema teadlik põhimõtetest, millest kohtunikud otsuse tegemisel juhinduvad.

Seadusandja kehtestab, et iga distsiplinaarkaristuse eesmärk on tugevdada töödistsipliini. Vastavalt sellele peab tööandja kommentaaride ja noomituste abil andma töötajale võimaluse end täiendada. Kui juhtkond püüab rikkuja esimesel võimalusel vallandada, pole parandusest vaja rääkida - see tähendab, et nad kavatsevad töötajast lihtsalt lahti saada. Seadusandja seisukohalt tuleks sellised püüdlused peatada.

Seda loogikat järgides selgitavad kohtunikud ennekõike välja, kui põhjendatud oli otsus vallandada süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest. Kui nad jõuavad järeldusele, et karistus ei vasta süüteole, kaotate kohtuasja. Tööandja, kes otsib põhjust töötajast vabanemiseks, on a priori süüdi.

Kujutage ette, et inimene hilines, sai noomituse, hilines järgmisel päeval uuesti ja vallandati kohe. Kohtu otsus valmistab tööandjale kindlasti pettumuse. Järsku otsustas töötaja tõsiselt end parandada ja tal lihtsalt ei vedanud sel saatuslikul päeval liiklusummikusse sattuda? Tegelikult polnud tal reaalset võimalust oma häid kavatsusi praktikas tõestada.

Üks nüanss on veel. Määruse edasikaebamisel võib töötaja juba enne vallandamist juhtida kohtu tähelepanu talle määratud karistuste alusetusele. Näiteks paar kuud tagasi sai töötaja hilinemise pärast noomida ja nüüd vallandate ta tüli kliendiga. Tõestades, et noomisite teda alusetult või kehtestatud korda rikkudes, on kaval töötajal hea võimalus saada vallandamisotsus tühistada.

Aga ametiühingud?

Kui ettevõttes on ametiühing, tuleb vallandamine kooskõlastada selle valitud organi esindajatega. Probleem on selles, et alati ei ole võimalik kindlaks teha, kas vallandatud isik on ametiühingus või mitte. Töötajad ei pea kellelegi sellistesse organisatsioonidesse kuulumisest rääkima.

Kui töötajat ei tunnustata, olenemata sellest, kas ta on ametiühingus või mitte, on parem teavitada kavandatavast vallandamisest kõiki ettevõttes tegutsevaid ametiühinguid. Sel juhul täidate formaalselt seaduse nõude.

Summeerida

Suur hulk "sunniviisiliselt" koondatud töötajaid taotleb tööandjate kergemeelsuse tõttu tööle ennistamist või rahalist hüvitist. Jah, Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku kõigi nõuete täitmist on üsna raske jälgida, kuid proovida tasub. Kaebamise põhjuseks võib saada valesti sooritatud või üldse tegemata tegu, väike viga korralduses, ebaveenvalt sõnastatud argumendid. Selle vältimiseks vaadake alati vajalike toimingute "kontrollnimekirja" ja levinud vigade loendit.