Seetõttu on neid kolm distsiplinaarsüütegude liigid:

• töötaja poolt tehnoloogiliste standardite süüline rikkumine ( tehnoloogiline);
• Süüdi alluvus- ja koordineerimisnormide täitmata jätmine või ebaõige järgimine tööõiguse subjekti poolt töökorralduse protsessis ( juhtimisalane);
• töö- ja puhkeaega reguleerivate normide süüline rikkumine töösuhte subjekti poolt ( režiim, st "tööaja" rikkumine - art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100).

Distsiplinaarsüüteo liik mõjutab asjaolude tuvastamise korda, mis viitavad töötaja poolt oma töökohustuste mittetäitmisele või mittenõuetekohasele täitmisele.

Seega tuvastatakse defektsete toodete valmistamisel töötaja süü tehnoloogiliste standardite rikkumise, töölt puudumise, tööle hilinemise, tööaja ebaproduktiivse kasutamise (tööaja režiimi süüline rikkumine töötaja poolt). Juhtimise üleastumise uurimine hõlmab süüdlase tuvastamist töötaja poolt tootmisprotsessi juhi seadusliku korralduse täitmata jätmises.

Sellegipoolest ei ole meie ühiskonnas töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini rikkumise juhtumid haruldased. Endiselt kannatab majandus hilinemisest, töölt puudumisest, joobest ja muudest distsipliinirikkumistest tingitud tööaja kaotuse all. Töödistsipliini säilitamiseks ja tugevdamiseks kombineerivad nad veenmise ja sundimise meetodeid. Veenmine on põhitegevus sotsiaalsete suhete reguleerimisel, seda seostatakse hariduslike meetmete ja tööstiimulite laialdase kasutamisega. Sund on meetod töödistsipliini rikkujate mõjutamiseks. Siin rakendatakse sotsiaalse ja distsiplinaarse mõju meetmeid. Distsipliini annab ennekõike töötajate teadlik suhtumine töösse ja julgustus kohusetundlikule tööle. Kavas on järgmised ergutusmeetmed: tänu, autasu väljaandmine, väärtusliku kingituse määramine, aukirja andmine.

Töödistsipliin

Tähelepanu

Erilise koha töödistsipliini tugevdamisel omandab oskus õigesti kasutada töötamise stiimuleid ja realiseerida töötajate majandushuve. Töödistsipliini tugevdamine, inimeste aktiivsuse suurendamine on võimatu, pööramata tähelepanu nende elutingimustele, isiklikele huvidele. Materiaalne huvi on tihedalt seotud inimeste sotsiaalse ja tootmistegevusega.

See on stiimul tööle. Kaasaegse motivatsioonisüsteemi iseloomulik tunnus on see, et töötajate tasustamine ei sõltu otseselt mitte ainult nende individuaalse töö tulemustest, vaid ka kogu ettevõtte töötajate töö tulemustest. Teadlik distsipliin tekib ettevõtte töötajate arusaamal eesmärgi ühtsusest, mis põhineb töötajate vastastikusel vastutustundel neile usaldatud töö tegemise eest.

Töödistsipliini tugevdamise viisid ja meetodid

Tähtis

Selline töödistsipliini korraldus on ettevõtte jaoks üldine ja täitmiseks kohustuslik. Töödistsipliini tugevdamise meetodid. Töödistsipliini järgimise seisundist ettevõttes on võimalik aru saada ainult asjakohast analüüsi läbi viides: töötajate tööülesannete täitmise jälgimine, päevakava järgimine, töökaitsereeglid ja seadmetega töötamise juhised jms. . Sellise analüüsi põhjal on võimalik teha järeldusi ettevõtte “nõrga lüli” kohta ning juba siis välja töötada ja rakendada sobivaid meetmeid töödistsipliini tugevdamiseks.

Selliste tegevuste hulka kuuluvad näiteks: personali regulaarne koolitamine nende oskuste parandamiseks; täiendavate stiimulite kehtestamine; hilinemiste range kontroll (näiteks elektroonilise läbipääsusüsteemi kasutuselevõtuga); Personali värbamine tööle ainult konkursi alusel.

Töödistsipliini parandamise viisid

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on loetletud järgmised stiimulid:

• tänukuulutus;
• auhinna väljaandmine;
• premeerimine väärtusliku kingitusega;
• aukirja andmine;
• esitlus oma eriala parima tiitlile.

See nimekiri on eeskujulik; sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinieeskirjad võivad ette näha muid stiimuleid. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele. Distsiplinaarmeetmed Sätestades oma töökohustusi kohusetundlikult täitvatele töötajatele rakendatavaid ergutusmeetmeid, on tööseadusandlusega kehtestatud ka distsiplinaarmeetmed töödistsipliini rikkujatele.

Töödistsipliini tagamise tõhusad meetodid

• kui üks tööõiguse põhimõtetest;
• iseseisev tööõiguse institutsioon (objektiivne vara);
• töösuhete element (subjektiivne omadus);
• tegelik käitumine.

Töödistsipliini kui tööõiguse põhimõtet mõistetakse kui juhtpõhimõtet, mis läbib kõiki tööõiguse norme ja on seotud töödistsipliini järgimise kohustuse täitmisega. Tööõiguse institutsioonina on töödistsipliin objektiivses tähenduses õigusnormide kogum, mis reguleerib organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, kehtestab töötajate ja tööandja töökohustused, määrab kindlaks töödistsipliini tagamise meetodid, stiimulid edu saavutamiseks. töö ja vastutus nende kohustuste täitmata jätmise eest.

34 töödistsipliin: selle tugevdamise kontseptsioon ja meetodid

Seadus näeb ette ja tagab töötajale lubamatute ja väljateenimatute meetmete rakendamise. Töödistsipliini reeglid. Kuna töödistsipliin ja selle järgimine on tööandja ja töötaja töösuhetes määravad tegurid, peavad igal ettevõttel olema sisedokumendid, mis peavad fikseerima iga ettevõtte töötaja käitumisnormid, nõuded tema poolt tehtavale tööle ja töötamisele. päeval jne. See nõue kajastub seaduses ja on kohustuslik igale ettevõtte juhile. Ettevõtte töötajate töögraafik ja töödistsipliin on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, mille eelnõu töötab välja ettevõtte juhtkond ja võetakse vastu kokkuleppel töökollektiiviga (kas ametiühingukomisjoniga või tööliste nõukogus või tööliste üldkoosolekul).

Töödistsipliin ettevõttes ja selle tagamise meetodid

Ühe väärteo eest võib määrata ainult ühe karistuse. Tööraamatusse tehakse kanne ainult töötaja vallandamise kohta. Sisu juurde Ergutusmeetmed Stimuleerivad meetmed, nagu juba eespool mainitud, hõlmavad materiaalseid (preemiad, toetused, väärtuslikud kingitused) ja mittemateriaalseid (aukirjad, kohalike ja riiklike autasude üleandmine, aunimetused) tegevusi. Töötajate julgustamise korra ettevõttes kehtestab juhtkond. Sisu Töödistsipliini tugevdamine Ettevõttes töödistsipliini rakendamise seisu määramiseks on olemas spetsiaalne valem, mis arvutab töödistsipliini koefitsiendi, määrates rikkujate arvu keskmise töötajate arvust. ettevõtte ja kaotatud tööaja protsendi arvutamise teel.

Töödistsipliini tugevdamise meetodid

Juhtival kohal on veenmise meetod kui peamine töödistsipliini tugevdamise viis, kuna see on töötaja käitumise põhimõte tööprotsessis, teadvuse ja enesedistsipliini põhimõte. Kasvatusmeetodit kasutatakse peamiselt töödistsipliini tagamise abivahendina. Selle peamine eesmärk on sisendada töötajasse kohusetundlikku ja ausat suhtumist töösse.

Veenmis-, kasvatus- ja kohusetundliku töö julgustamise meetodid võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi ning neid rakendab administratsioon ühiselt või kokkuleppel ettevõtte ametiühinguorganiga. Iga antud töökollektiivi töösisekorraeeskirja reeglid kinnitavad nemad administratsiooni ja ametiühinguorgani ettepanekul.

Töödistsipliini õiguslik regulatsioon

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, organisatsiooni põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingu pooled, tööaeg, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja soodustused.trahvid, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused organisatsioonis. Töödistsipliini tugevdamine Töödistsipliini organisatsioonides tagab normaalseks kõrge tulemuslikkusega tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine, teadlik töösse suhtumine, veenmis-, kasvatus- ja julgustamismeetodid. Üksikute hoolimatute töötajate suhtes rakendatakse vajadusel distsiplinaarmeetmeid.

Töödistsipliini tugevdamise seaduslikud vahendid

• oma tööülesannete täitmine mitte täies mahus, mitte kooskõlas kehtestatud kvaliteedikriteeriumitega;
• ettevõtte ärisaladuste avaldamine;
• töökaitsereeglite rikkumine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• koolitusest või tervisekontrollist keeldumine, kui see on vajalik tööülesannete kvaliteetseks ja kvalifitseeritud täitmiseks;
• pea korralduste otsene eiramine;
• alluvuse rikkumine;
• juhiste ja korralduste nõuete tahtlik täitmata jätmine.

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

Distsiplinaarkaristuste määramine, mida föderaalseadused ei näe ette, ei ole lubatud.

Juhtimispsühholoogia üks peamisi aspekte on distsipliini küsimus. Pole saladus, et paljudes ettevõtetes on see valus teema, mis reeglina personalijuhtide kätte ei jõua. Sellele tegurile tasub aga erilist tähelepanu pöörata, kuna see mõjutab otseselt töö kvaliteeti ja tõhusust.

Personalijuhi distsiplinaarne mõju

Seega on distsipliin protsess, mis on seotud töötaja käitumisega tööl. Kui personal ei järgi kontoris vastuvõetud reegleid, siis siin võib rääkida distsipliini rikkumisest.

Kui me räägime distsipliini rikkumisest, siis peame selle all silmas nn oodatud käitumise rikkumist. Personalijuht ja ettevõtte teised töötajad ootavad kolleegidelt asjakohast käitumist. Ja kui üks töötajatest rikub üldtunnustatud ideid, rikutakse kogu interaktsiooni mehhanismi.

Personalijuhi distsipliini eesmärk ei ole mitte ainult aidata töötajal mõista, et tal on tõesti probleeme tööülesannete täitmisega, vaid ka selgitada, et alati on hea võimalus olukorda parandada ja distsipliini taastada. See omakorda eeldab personalijuhi teatud pingutusi, mida tuleb rakendada, et töötaja saaks tema jaoks tekkinud probleemi parandada.

Siiski tasub meeles pidada, et töötajate distsiplineerimine ei tähenda nende karistamist. Kõigepealt peab personalijuht saama probleemi põhja. Mõnikord võib ta öelda töötajale probleemi lahendamise viisi. Personalijuhi distsiplinaartöö on kõige edukam siis, kui see aitab indiviidil saada tõhusaks edukaks organisatsiooni töötajaks. See viitab veel ühele reeglile - ärge unustage kiita töötajat eduka töö eest. Ütled vaid kaks või kolm sõna, kuid sellest võib piisata, et töötaja tiivad sirutaks ja tahaks rohkem saavutada.

Kui personalijuhi poolt distsiplinaarkäitumise taastamiseks kasutusele võetud meetodeid ei järgita, võib organisatsioon seaduslikult ja kooskõlas kõigi regulatiivsete dokumentidega vallandada ebatõhusad või soovimatud töötajad.

Professionaalse tegevuse psühhodiagnostilised testid võivad aidata personalijuhil olukorda mõista. Need võimaldavad teil uurida inimese ametihuve kaudsete küsimuste abil, mis põhinevad spetsiaalsete psühholoogiliste testide kasutamisel, mis võimaldab teil süveneda üksikisiku professionaalse orientatsiooni eripäradesse ja võimaldab tuvastada selle raskusastmest.

Pole saladus, et teatud tüüpi töö jaoks on vajalik tahteomaduste esialgne diagnoos. Selleks, et personalijuht saaks aidata töötajal kujundada tahet, õppida eneseregulatsiooni ja arendada vajalikke tahteomadusi, on esmalt vaja neid omadusi selliste testide abil hinnata.

Kuidas luua distsipliini

Allpool on mõned näpunäited, kuidas töötajat distsiplineerida.

Soovitada töötajal täita teatud töö tegemise nõudeid ja luua temaga nendest nõuetest ühtne arusaam. Näiteks teie jaoks võib lühike lõunasöök tähendada poolt tundi, tema jaoks aga poolteist. Seetõttu on vaja teatud distsipliini küsimustes ühisele arusaamisele jõuda.

Kui töötaja ei ole oma käitumist muutnud, teha töötajale suuline noomitus tööülesannete ebaprofessionaalse täitmise eest. Pidage meeles, et selliseid etteheiteid tehakse töötajale eraviisiliselt. Mingil juhul ei tohi personalijuht töötaja kriitikat ette näidata, vastasel juhul võib see olukorda ainult süvendada. Kas sa tahaksid, et sind nuheldaks nagu väikest? Kutsuge töötaja oma kontorisse ja rääkige temaga tõsiselt, hoides konfidentsiaalset tooni ja väljendades valmisolekut aidata.

Kui töötaja ei reageeri isegi suulistele etteheidetele, peaks personalijuht töötajat kirjalikult hoiatama vajadusest kontrollida tema töödistsipliini. Kirjalik hoiatus näeb alati palju tõsisem välja kui suuline, seega peaks sellel olema suurem mõju.

Reeglina hindavad töötajad sellist personalijuhi tähelepanu ja suure tõenäosusega kohtuvad nad teiega poolel teel. Ärge unustage, et seda kõike tuleb teha mitte alandavalt, vaid sõbralikult kolleegi abistades.

Kui olete personalijuhina kõik ülaltoodud sammud teinud, kuid pole tulemust saavutanud, siis peate lihtsalt sellise hooletu töötaja vallandama.

Igal ettevõttel, organisatsioonil või asutusel peavad olema teatud käitumisreeglid ja normid. Need aitavad hoida ettevõttes vajalikku korda ja tagavad personali töö kõrge efektiivsuse.

Töödistsipliin on mis tahes kollektiivse töö vajalik tingimus, sõltumata majandusharust, organisatsiooni organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning selle ühiskonna sotsiaal-majanduslikest suhetest, kus see toimub. Ilma kõigi tööprotsessis osalejate allutamata teatud rutiinile ja ilma organisatsioonis kehtestatud töödistsipliini järgimiseta on võimatu saavutada eesmärki, milleks ühine tööprotsess korraldatakse.

Selle kursusetöö eesmärk on töötada välja meetmed, mis säilitavad nõutaval tasemel töödistsipliini ja töötajate vastutuse. Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised ülesanded:

a) määratleda töödistsipliini mõiste;

b) arvestama töötajate töökohustustega;

c) uurida distsiplinaarvastutuse mõistet;

d) analüüsib konkreetse ettevõtte näitel töötajate töödistsipliini ja vastutuse taset;

c) töötada välja meetmed töödistsipliini säilitamise süsteemi parandamiseks.

Kursusetöö objektiks on Orion OÜ, mille põhitegevuseks on kaubandus- ja hanketegevus.

Kursusetöö kirjutamisel kasutati juhtimis- ja personalijuhtimise alast õppekirjandust, määrusi, samuti ettevõtte dokumentatsiooni.

Töödistsipliin on erinevate teaduste uurimisobjekt. Seega käsitlevad töödistsipliini psühholoogid, sotsioloogid, tööökonomistid jne.

Venemaa tööõiguse kohaselt tuleks töödistsipliini mõista kui õigusnormide kogumit, mis reguleerivad sisemist töögraafikut, määravad kindlaks töötajate ja administratsiooni töökohustused, määravad kindlaks tööedukuse stiimulid ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest.

Definitsioonist tuleneb, et subjektiivses mõttes tuleks töödistsipliini all mõista eelkõige töölepingu poolte - tööandja ja töötaja - kohustusi.

Töödistsipliini objektiivseks sisuks on reeglite kogum, mis reguleerib töötaja ja tööandja käitumist.

Seadused ja muud riigi normatiivaktid kehtestavad tööandja kohustused ja olulisemad töötajate käitumisreeglid. Riik kehtestab tööandjate võimupiirid töötajate suhtes ehk fikseerib viimaste jaoks minimaalse garantii. Seda saab suurendada kohalike eeskirjadega (kollektiivleping jne) ja individuaalse töölepinguga.

Mõiste "töödistsipliin" on üsna lai. Õigusaktid viitavad töödistsipliinile, töö-, tootmis-, tehnoloogia-, teenindus-, finants- ja muule distsipliinile.

Mõistet "töödistsipliin" kasutatakse laias ja kitsas tähenduses. Esimesel juhul on töödistsipliini sünonüümiks töödistsipliini ja see hõlmab töölepingu poolte kohustusi.

Teisel juhul on töödistsipliinil (töödistsipliinil) töötaja suhtes rakendatud välised ja sisemised aspektid.

Väline aspekt on töötaja allumine sisemisele töögraafikule. Sageli samastatakse sellele korrale allumist ka töödistsipliiniga, see tähendab, et me räägime töödistsipliinist selle sõna kitsas tähenduses kui omamoodi töödistsipliinist.

Töödistsipliini sisemist aspekti mõistetakse kui reeglite kogumit, mis reguleerivad töötaja tööfunktsiooni, see tähendab tööprotsessi ennast. Tootmisvaldkonnas otseselt töötavate inimeste kohta räägitakse tootmisdistsipliinist ja selle komponendist - tehnoloogilisest distsipliinist. Riigiaparaadi töötajate jaoks nimetatakse seda komponenti teenindus- või juhtimisdistsipliiniks, finantsteenistuse töötajate jaoks - finantsdistsipliiniks jne.

Tehnoloogiline distsipliin on reeglite järgimine tootmises. Tehnoloogilise distsipliini rikkumine töötaja poolt on tootmise tegevusetus ja annab aluse rikkuja distsiplinaarvastutusele võtmiseks, samuti tema lisatasu täielikuks või osaliseks äravõtmiseks.

Mis puudutab tootmisdistsipliini, siis see tähendab korda tootmises. Oma sisult hõlmab tootmisdistsipliin töödistsipliini ja läheb sellest kaugemale. Tootmine hõlmab lisaks töödistsipliinile ka ettevõtte sujuva ja rütmilise töö tagamist, töötajate varustamist tooraine, tööriistade, materjalidega, töö ilma seisakuta jne. Töötajad ei vastuta mitte kogu tootmisdistsipliini järgimise eest, vaid ainult selles osas, mis koosneb. oma töökohustuste täitmisel. Administratsioon vastutab tootmisdistsipliini täieliku tagamise eest.

Lõpuks mõistetakse töödistsipliini all töötaja ja tööandja esindajate (keda esindab administratsioon) tegelikku käitumist, st nende vastavust töölepingu (lepingu) poolte kohustusi reguleerivatele reeglitele. tööprotsessis.

Töödistsipliin on iga ühise töö, igasuguse ühistöö vajalik tingimus. Igasugune ühistöö on omakorda töösuhete eristav subjektimärk, see eeldab ja nõuab tööprotsessi korraldamist, selles osalejate sidusust ja distsipliini.

Töödistsipliin on iga õigussuhte lahutamatu osa. Töödistsipliini kui õigusinstitutsiooni kindlustamise määrab vajadus: - hoida töösuhetes seadust ja korda; - sisendada töötajate enesedistsipliini, loomulikku vajadust töökohustuste kohusetundliku loova täitmise järele; - selliste töötingimuste loomine ettevõttes, mille puhul töödistsipliini nõuded seatakse kõrgemale nende endi huvidest; - töökollektiivi mobiliseerimine, et võidelda halva juhtimise, bürokraatia ning ühiskonna ja riigi huvide eiramise vastu; - normaalse moraalse ja psühholoogilise kliima loomine tööjõus ning tööandja ja töötaja suhetes, mis põhineb austusel inimtöö, selle au ja väärikuse vastu Töödistsipliini mõjutavad järgmised tegurid: - töötingimused; - tootmisprotsessi organiseerituse tase; - töötajate materiaalne ja majapidamistoetus; - töötasu suurus;

Palga õigeaegsus jne.

Töödistsipliin on vahend ja funktsioon, mis tagab tootmisprotsessi poliitiliste, sotsiaalsete, majanduslike, tehniliste ja muude eesmärkide kõige tõhusama saavutamise.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt peavad kõik töötajad järgima kehtestatud töögraafikut ja täitma oma kohustusi vastavalt seadusandlikele aktidele, samuti ettevõtete kohalikule dokumentatsioonile. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötaja kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;

Järgige töödistsipliini;

Järgige kehtestatud tööstandardeid;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat.

Kohustus töötada kohusetundlikult tähendab, et töötaja peab täitma oma tööülesannet kvalifitseeritult, kasutades täiel määral teadmisi ja kogemusi, kutseoskusi, süstemaatiliselt oma kvalifikatsiooni tõstma, püüdma anda võimalikult suur panus tootmisse, pidevalt hoolitsema oma tööülesannete täitmise eest. selle ettevõtte huvid, kellega tal on töösuhted.

Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade järgimise kohustus sisaldab töösuhete peamist tähendust - töötaja alluvust tööandja haldus- ja distsiplinaarvõimule.

Haldus- ja distsiplinaarvõim on võimuvolituste kogum, mille riik annab tootmisjuhtidele, et tagada nende tegevus tööprotsessi juhtimisel. Haldus- ja distsiplinaarvõimu funktsiooni ettevõttes reguleerivad ja piiravad lisaks tööseadustikule ka sisemised tööeeskirjad ja muud eeskirjad. Ettevõtte haldus- ja distsiplinaarvõimul on kolm aspekti: see on normatiivne võim, haldusvõim ja distsiplinaarvõim.

Töödistsipliini järgimine eeldab töösiseseid eeskirju reguleerivate õigusnormide järgimist, töötajate ja administratsiooni töökohustuste määramist, tööedukuse stiimulite määramist ja vastutust nende kohustuste täitmata jätmise eest.

Kehtestatud töönormide järgimise kohustus on reguleeritud ettevõtte reglemendiga.

Tööalase tegevuse käigus on töötajad kohustatud rangelt järgima norme, reegleid, juhiseid, mille eesmärk on tagada ohutud ja tervislikud töötingimused. Nad peavad järgima ohutus-, tööstusliku sanitaar-, töötervishoiu ja tuleohutuse nõudeid, kasutama väljastatud kombinesooni, spetsiaalseid jalatseid ja turvaseadmeid.

Tööandja ja teiste töötajate vara eest hoolitsemise kohustus tähendab, et iga töötaja peab hoolitsema selle ettevõttele, millega ta on töösuhtes, kuuluva vara puutumatuse ja ohutuse eest. Tööandja vara eest hoolitsemise kohustus hõlmab töötaja kohustust võidelda riigi ja avaliku vara varguste ja raiskamise vastu. Samuti on mitmetes tööseadustes sätestatud üldine kohustus hoolitseda tööandja vara eest. Tuleb märkida, et olenemata süüdlasele distsiplinaarkaristuse määramisest on töötajal kohustus hüvitada ettevõttele või asutusele tekitatud varaline kahju.

Kohustus viivitamatult teavitada tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust, sisaldub näidistöökorras. Samuti on töötaja kohustatud teatama muudest tootmisprotsessi takistavatest ja personali elule, tervisele ja varale ohtu kujutavatest põhjustest: õnnetused, tööga seotud vigastused jms.

Kõik ülesanded võib jagada kahte rühma:

Konkreetse tööfunktsiooni tagamise kohustused;

Normaalse tööprotsessi tagavate üldiste käitumisreeglite järgimise kohustused.

Peamine töötajate vastutust reguleeriv seadusandlik akt on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Organisatsioonireeglid hõlmavad järgmist:

Sisemised tööeeskirjad;

personali komplekteerimine;

Töögraafikud (vahetused);

puhkuste ajakava;

töökaitse ja tööohutuse eeskirjad ja juhised;

Kollektiivlepingud ja lepingud;

Hartad ja distsipliini eeskirjad (teatud töötajate kategooriate jaoks);

Muud kohalikud tööküsimusi käsitlevad eeskirjad.

Teatud töötajate kategooriate konkreetsed töökohustused on ette nähtud erihartade, distsipliinimääruste ja ametijuhenditega.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt on tööandjal õigus töökohustuste kohusetundliku täitmise eest julgustada töötajaid.

Kohusetundliku töö julgustamise all mõistetakse töötaja teenete tunnustamise vormi. Töötajaid premeeritakse tööülesannete kohusetundliku täitmise, töö efektiivsuse tõstmise, töötulemuste kvaliteedi parandamise, muude töösaavutuste, hoolsa suhtumise eest usaldatud varasse, pikaajalise veatu töö, lisaülesannete täitmise ja muude töötajate aktiivsuse suurenemise eest. .

Stiimulid stimuleerivad töötaja aktiivsust, kes töötab tõhusamalt ja organisatsioon saab rohkem kasumit.

Moraalsed ja materiaalsed ergutusmeetmed on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 191. Ergutusmeetmete loetelu saab täiendada kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas ja muudes kohalikes töödistsipliini valdkonna suhteid reguleerivates määrustes. Nendes normides, mida ei ole nimetatud normatiivaktides või mille kohaldamise korda rikutud, ei ole õiguslikku tähendust.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt julgustab tööandja oma töökohustusi kohusetundlikult täitvaid töötajaid selliste stiimulitega nagu:

Tänuavaldus;

Väärtuslik kingitus;

Diplomi väljaandmine;

Elukutse parima tiitlile esitamine.

Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega.

Riigile ja ühiskonnale osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Soodustus tuleb väljastada kirjalikult tööandja korraldusega ja juhtida sellele töökollektiivi tähelepanu. Korralduses on märgitud, milliste konkreetsete õnnestumiste ja ettevõtmiste eest töötajat julgustatakse. Võimalik kombineerida mitut stiimulit korraga.

Ergutusmeetmete kasutamine on tööandja õigus, mitte kohustus. Kuna kohusetundliku töö eest stiimulite kasutamine on tööandja eesõigus, ei ole töötajatel õigust nõuda ergutusmeedet ega vaidlustada ergutusmeetmeid, pidades neid valeks. Soodustuste kasutamise või mittekasutamise üle tekkivaid vaidlusi töövaidlusi lahendavates organites ei käsitleta. Erinevalt varasemast seadusandlusest on nüüd tööandjal õigus rakendada töötajale soodustusi ka distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal.

Soodustused eriteenete eest, mida viivad läbi kõrgeimad riigivõimu ja avaliku halduse organid, on samuti loetletud artiklis. 191 TK. Nendest stiimulitest võib eristada riiklikke autasusid, mis on kõrgeimaks ergutusvormiks. Riiklike autasude andmise õigus on riigipeal - Vene Föderatsiooni presidendil.

Riiklikud autasud ja aunimetused antakse välja Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga, mis avaldatakse Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumikus. Lisaks riiklikele autasudele annab Vene Föderatsiooni president ka aunimetusi teaduse, kultuuri töötajatele ja erinevate rahvamajanduse sektorite spetsialistidele.

Praegu on olemas järgmised aunimetused: Vene Föderatsiooni austatud teadlane, Vene Föderatsiooni austatud kooliõpetaja, Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener, Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener, Vene Föderatsiooni austatud tehnoloog, Vene Föderatsiooni austatud metallurg. Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni austatud majandusteadlane, Vene Föderatsiooni austatud jurist, Vene Föderatsiooni rahvakunstnik ja nii edasi.

Vastavalt määrusele „Konkreetsete riiklike autasude ja aunimetuste kohta“ algatatakse ja arutatakse autasude ja aunimetuste taotlemist organisatsioonide töökollektiivides, kooskõlastatakse see kohalike täitevvõimuorganitega ning saadetakse riigiasutustele ja riigiametile vastavalt nende kuuluvusele.

Töötajaid on võimalik riiklikest autasudest ja aunimetustest ilma jätta ainult vastava presidendi määruse alusel, kohtute ettepanekul.

Seega on töödistsipliini järgimine töötajate poolt ettevõtte edu üks olulisemaid tegureid. Töödistsipliini järgimist rakendab ettevõtete juhtkond nii õigusaktide kui ka sisedokumentide kaudu. Töökohustuste kohusetundliku täitmise eest on tööandjal õigus julgustada töötajaid tänu, preemiate, väärtuslike kingituste, diplomite jms.

Distsiplinaarvastutus on tööseadusandlusega kehtestatud distsiplinaarsüüteo eest, milleks on töötaja poolt ebaseaduslik töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumine on töötaja poolt oma süül oma töökohustuste (ameti korraldused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhend jne) täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.. Seadusandlus ei kehtesta distsiplinaarrikkumiste loetelu. . Antud juhul andis seadusandlus tööandjale õiguse otsustada, mis on distsiplinaarsüütegu ja mis mitte. Tööandja volitused selles valdkonnas on piiratud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta määrusega nr 16. Näiteks käesoleva resolutsiooni punkt 24 viitab distsiplinaarsüütegudele järgmiselt: - töötaja puudumine mõjuva põhjuseta töökohal mitte rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul, samuti rohkem kui kolm tundi (praegu - neli) tundi, kui ta on tootmisterritooriumil; - töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine järgimast seadusega ettenähtud korras muudetud töönorme; - Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist ilma mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalehoidmine ning keeldumine tööajal eriväljaõppest ning ohutusmeetmete ja tööreeglite eksami sooritamisest, kui see on tööle lubamise eeltingimus. ei esita jämedate rikkumiste loetelu, kuigi need on sellistel põhjustel vallandamise taotlemiseks vajalikud. Need loetelud on mõnes eriseaduses, näiteks raudteetöötajate distsipliinimäärus annab täiendava vallandamise aluse - töötajale, kes paneb toime jämeda distsipliinirikkumise, mis ohustas rongiliikluse ohutust, elu ja liikumist. rongide, või kaupade, pagasi ja usaldatud vara ohutuse rikkumiseni. Nende raskete rikkumiste loetelu ja nende eest vastutav konkreetne vastutus on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Raudteeministeeriumi kokkuleppel Sõltumatu Keskkomiteega Vene Föderatsiooni Raudteetöötajate ja Transpordiehitajate Ametiühing.rikkujate suhtes kohaldatavate distsiplinaarmeetmete tüübid (suuline märkus, arutelu koosolekul, lisatasu äravõtmine ja nii edasi). Distsiplinaarvastutus kehtib ainult töösuhetes. Vastavalt tööseadusandlusele on distsiplinaarvastutus kahte tüüpi - üldine ja eriline. Need erinevad vastavalt töötajate kategooriatele, kellele need kehtivad, vastavalt iga liiki reguleerivatele aktidele, vastavalt distsiplinaarkaristuse meetmetele.Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigile töötajatele, sealhulgas tootmisjuhtkonna ametnikele. See on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192–194 ja selle toodangu sisemised tööeeskirjad. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 192 kohaselt on tööandjal õigus distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest rakendada järgmisi distsiplinaarkaristusi: - märkus; - noomitus; - vallandamine asjakohastel põhjustel. Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseadustes, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes. töötajad, mis näeb ette ka muid distsiplinaarmeetmeid. Näiteks riigiteenistujate suhtes võidakse kohaldada selliseid karistusi. distsiplinaarkaristuse liik kui hoiatus teenistuse mittetäieliku täitmise eest Distsiplinaarvastutus. Riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride jaoks näevad seadused ette oma distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra iseärasused (näiteks distsiplinaarjuurdlus, mis võib kesta kuni aasta jne).

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194 sätestab distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Tööandjal on enne ühe aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.

Eraldi sätestatakse organisatsiooni juhtide, struktuuriüksuste juhtide, nende asetäitjate distsiplinaarvastutusele võtmise tingimused töötajate esinduskogu nõudmisel.

Tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate poolt tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate aktide, tööseadusandluse tingimuste rikkumise kohta. kollektiivleping, leping ja teatama selle läbivaatamise tulemustest töötajate esinduskogule.

Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.

Orion OÜ organisatsiooniline ja õiguslik vorm on piiratud vastutusega äriühing.

Seltsi asutajad on nii füüsilised kui ka juriidilised isikud. Ettevõtte juriidiline aadress: Vladivostok, tn. Svetlanskaja, 155.

Orion LLC põhitegevused on:

Laevavarustuse hooldus ja remont;

seadmete põhjaliku kontrolli läbiviimine;

Raadioelektrooniliste laevanavigatsiooni-, avarii- ja päästeseadmete hulgimüük;

Ettevõttes on seitse töötajat. Orion LLC töötajate arv on näidatud tabelis 1:

Tabel 1 – Orion LLC personal

Ettevõttes kasutatakse järgmisi töödistsipliini reguleerivaid dokumente:

personali komplekteerimine;

Töötajate ametijuhendid;

Puhkuse ajakava.

Seega puuduvad ettevõttel sise-eeskirjad, töökaitse- ja tööohutuse eeskirjad ja juhised, hartad ja distsipliinimäärused.

Orion OÜ on määranud tööpäeva ja nädala pikkuse, lõunapausi aja ja kestuse, kuid need sätted ei kajastu kuskil kirjalikult. Seega puudub töörežiimi kehtestamisel seaduslik jõud ja see võib põhjustada tööajagraafiku rikkumisi.

Samuti puuduvad ettevõttel töökaitse- ja tööohutuse regulatsioonid. See on tõsine tööseaduste rikkumine. Lisaks on see dokument ettevõttes vajalik, kuna üks Orion LLC tegevusaladest on laevaseadmete hooldus ja remont ning selline töö eeldab selgete juhiste järgimist.

Vaatamata nende dokumentide puudumisele võib Orion LLC-s märkida töötajate kõrget distsipliini ja vastutustundlikkust. Ettevõte ei riku peaaegu kunagi tööeeskirjade reegleid. Töötajad suhtuvad oma töökohustustesse vastutustundlikult, hoolitsevad ettevõtte vara eest, järgivad töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid.

Harvadel juhtudel esineb tööaja rikkumisi - hilinemine, lõunapausi pikkuse rikkumine. Selliste rikkumiste puhul kasutab juhtkond selliseid distsiplinaarmeetmeid nagu suuline noomitus ja noomitus, mida kuskil kirjalikult ei fikseerita.

Töödistsipliinist kinnipidamise eest julgustab Orion OÜ juhtkond töötajaid tänuavalduse või lisatasu väljastamisega. Samas tuleb märkida, et töötajate julgustamise kord ei ole dokumenteeritud ning kõik auhinnad tehakse peadirektori otsusega. Preemiate aluste loetelu ja ka lisatasude suurus ei ole ettevõtte normatiivaktides fikseeritud, mis tähendab, et personali julgustamine on subjektiivne ja sellel puudub õiguslik jõud.

Seega säilib LLC "Orion" töödistsipliin peamiselt tänu töötajate kõrgele distsipliinile ja vastutusele. Sise-eeskirju reguleerivate normdokumentide, töökaitse- ja tööohutuse juhendite, lisatasu käsitlevate sätete puudumine võib kaasa tuua distsiplinaarsüüteo. Samal ajal ei saa juhtkond määrata karistusi distsiplinaarsüütegude toimepanemise eest, kuna töödistsipliini reeglid ei ole kirjalikult fikseeritud, mis tähendab, et neil puudub seaduslik jõud. Seetõttu on töödistsipliini ja töötajate vastutuse säilitamiseks vaja võtta mõningaid meetmeid.

Sisemäärused on peamine kohalik töödistsipliini reguleeriv dokument. Reeglites peaks olema kirjas:

iga töötaja tööülesanded;

Töönorm;

Töötunnid;

Ohutuseeskirjade, tehnoloogilise režiimi järgimine ja ettevõtte vara austamine.

Karistused töödistsipliini rikkumiste eest.

Sise-eeskirjade väljatöötamine ja rakendamine võimaldab töötajatel mõista vastutust töödistsipliini rikkumiste eest. Lisaks on tööseadusandluse kohaselt selle dokumendi olemasolu iga ettevõtte jaoks kohustuslik. Tööandja on kohustatud reeglid paigutama töötajatele juurdepääsetavasse kohta, samuti iga töötaja nendega allkirja vastu tutvuma.

Samuti on vaja välja töötada inseneride tervise- ja ohutusjuhised. Need töötajad teevad laevaseadmete remondil, kontrollimisel, paigaldamisel keerulisi töid, mistõttu tuleb tööde tegemisel olla äärmiselt ettevaatlik. Juhendi kasutuselevõtt võimaldab teatud määral vähendada vigastuste ja õnnetuste ohtu töö tegemisel.

Lisaks ülaltoodud meetmetele on soovitav dokumenteerida töötajate premeerimise ja karistamise reeglid. Premeerimine on võimas stiimul töötajate efektiivsuse tõstmisel ning preemiasüsteemi läbipaistvus aitab vältida juhtkonna subjektiivsust ja töötajate rahulolematust premeerimise tulemustega.

Töödistsipliin on õigusnormide kogum, mis reguleerib sisemist töögraafikut, kehtestab töötajate ja administratsiooni töökohustused, määrab stiimulid tööedukuse ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest.

Töödistsipliini järgimine töötajate poolt on ettevõtte edu üks olulisemaid tegureid. Töödistsipliini järgimist rakendab ettevõtete juhtkond nii õigusaktide kui ka sisedokumentide kaudu. Töökohustuste kohusetundliku täitmise eest on tööandjal õigus julgustada töötajaid tänu, preemiate, väärtuslike kingituste, diplomite jms.

Seega laieneb distsiplinaarvastutus töötajatele, kes on toime pannud ebaseadusliku töödistsipliini rikkumise. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus teha asjakohasel alusel märkus, noomitus või töölt vabastamine.

Orion OÜ töödistsipliini ja vastutuse hoidmise süsteemi analüüs võimaldas tuvastada mitmeid puudusi ja rikkumisi. Töödistsipliini parandamise meetmetena tundub asjakohane:

Töötada välja sisemised eeskirjad;

Rakendada töötervishoiu ja tööohutuse juhendeid;

Kehtestada kirjalikud reeglid töötajate premeerimiseks ja karistamiseks.

Kavandatavate meetmete rakendamine kõrvaldab olemasolevad tööseadusandluse rikkumised ning suurendab töötajate töödistsipliini ja vastutust, mis toob kokkuvõttes kaasa Orion OÜ efektiivsuse tõusu.

1. Vikhansky, O.S. Juhtimine: õpik. ülikoolidele, koolitusele majanduse järgi eriline / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 3. väljaanne - M.: Majandusteadlane, 2003. - 528 lk.

2. Volkov, O.I. Ettevõtte ökonoomika: loengute kursus / O.I.Volkov, V.K.Sklyarenko. – M.: INFRA-M, 2002. – 280 lk.

3. Genkin, B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia: Proc. majandusülikoolide jaoks. eriline / B.M. Genkin. – 3. väljaanne, lisa. - M.: Norma: Infra-M, 2001. - 448 lk.

4. Egoršin, A.P. Personalijuhtimine: Proc. ülikoolidele / A.P. Jegoršin. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 lk.

5. Maslov, E.V. Ettevõtte personalijuhtimine: Proc. toetus / E.V.Maslov; Ed. P.V.Šemetova. – M.; Novosibirsk: INFRA-M; NGAEiU, 2001. - 312 lk.

6. Mishurova I.V. Personali motivatsiooni juhtimine: Õpik.-praktika. toetus / I.V.Mišurova, P.V.Kutelev. – M.; Rostov n/a: ICC "Mart"; Ed. Keskus "Märts", 2003. - 224 lk.

7. Morgunov E.B. Personalijuhtimine: Uurimine, hindamine, koolitus: Proc. toetus / E.B. Morgunov. - M .: CJSC ärikool "Intel-Sintez", 2000. - 259 lk.

8. Mjagkova, G.G. Majandusteadus ja töösotsioloogia: Proc. toetus / G.G. Myagkova. - Vladivostok: VGUEiS-i kirjastus, 2000. - 100 lk.

9. Ostapenko Yu.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia küsimustes ja vastustes: Proc. toetus / Yu.M. Ostapenko. – M.: INFRA-M, 2001. – 199 lk.

10. Tootmise juhtimine: Proc. ülikoolidele / Toim. S.D. Ilyenkova. - M.: UNITI, 2000. - 583 lk.

11. Pugatšov V.P. Organisatsiooni personalijuhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid spetsiaalselt "Juhtimine" / V.P. Pugatšov. - M.: Aspect-Press, 2000. - 279 lk.

12. Raitsky, K.A. Ettevõtlusökonoomika: Proc. ülikoolidele / K.A. Raitsky. - M.: Turundus, 2000. - 696 lk.

13. Töösuhete reguleerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetele / Ch. toim. T. Krutjakova. - M .: AKDI "Majandus ja elu", 2003. - 208 lk.

14. Tööturg: õpik / Toim. V.S. Bulanova, N.A. Volgina. - M.: Eksam, 2000. - 448 lk.

15. Spivak V.A. Organisatsioonikäitumine ja personalijuhtimine: Proc. toetus ülikoolidele / V.A. Spivak. - Peterburi: Peeter, 2000. - 416 lk.

16. Syrovatskaya, L.A. Tööseadus: Proc. ülikoolidele / L.A. Sürovatskaja. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Jurist, 2001. - 312 lk.

17. Travin, V.V. Ettevõtte personalijuhtimine: Õp.-praktika. toetus / V.V. Travin, V.A. Djatlov. - 2. väljaanne - M .: Delo, 2000. - 272 lk.

18. Travin, V.V. Personalijuhtimise alused: Prakt. toetus / V.V. Travin, V.A. Djatlov. - 3. väljaanne, Rev. ja täiendav - M.: Delo, 2001. - 336 lk.

19. Venemaa tööõigus: õpik / O.V. Abramova, M.A. Bocharnikova, A.K. Gavrilina ja teised; Rep. toim. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. - M.: Leping: INFRA-M, 2003. - 402 lk.

20. Organisatsiooni juhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid / V.P. Barancheev, V.N. Gunin, A.Ya. Kibanov ja teised; osariik. un-t ex.; Ed. A. G. Poršneva, Z. P. Rumjantseva, N. A. Salomatina; Aut. loendama G.L. Azoev ja teised – 2. väljaanne, lisa. ja ümber töödeldud. – M.: INFRA-M, 2002. – 669 lk.

21. Personalijuhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid / E.A. Aksenova, P.V. Malinovski, N.M. Malinovskaja; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI, 2001. - 560 lk.

22. Personalijuhtimine: Õpik / L.V. Vagiina, A.I. Gorbatšov, T.S. Ilarionova ja teised; Ros. akad. olek teenistus Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses. Föderatsioonid; Ed. A. I. Turchinova. - M.: Kirjastus RAGS, 2002. - 488 lk.

23. Personalijuhtimine organisatsioonis: Proc. toetus ülikoolidele / G.G. Zaitsev, N.V. Lashmanova, N.V. Diaghilev; Aut. A.K.Sahakyan ja teised - Peterburi: PETER, 2001. - 176 lk.

24. Organisatsiooni personalijuhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid / I.A. Batkaeva, I.E. Vorozheikin, O.N. Gromova ja teised; osariik. un-t ex.; Ed. A. Ya Kibanova; Kogus toim. Kibanov A.Ya. ja teised - M.: INFRA-M, 2000. - 512 lk.

25. Shkatulla, V.I. Personalijuhi käsiraamat: Ülesanded ja struktuur, personaliosakondade arvu määramine. Personaliteenistuse koht organisatsioonis. Distsiplinaarsuhete juhtimine / V.I. Shkatulla. - 2. väljaanne, rev. ja täiendav - M.: NORMA: INFRA-M, 2000. - 545 lk.

26. Ettevõtte ökonoomika: Proc. ülikoolidele / Toim. V.Ya.Gorfinkel, V.A.Schvander. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Unity-Dana, 2001. - 718 lk.

27. Tööökonoomika: sotsiaalsed ja töösuhted: Proc. stud jaoks. ülikoolid, haridus majanduse järgi eriline / V.N. Bobkov, V.S. Bulanov, V.B. Bychin; Ros. akad. olek teenistused Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses; Aut. Kol.: K.Kh.Abdurahhmanov jt; Ed. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Eksam, 2003. - 736 lk.