PERSONALI REGULEERIMINE

Kõigepealt tuleb välja töötada kärbeplaan ja koostada tellimus ehitusettevõtte personali koosseisu muutmiseks.

ÕIGUSAKTIDE GARANTIID

Asjakohaste dokumentide koostamisel tuleb meeles pidada, et mõnel töötajate kategoorial on töötajate arvu vähendamisel eelisõigus tööle jätta ja mõnda ei saa põhimõtteliselt vähendada.

Eelisõigus on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel. See on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179.
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse:
- perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul;
- isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
- töötajad, kes said selles ettevõttes töötades töövigastuse või kutsehaiguse;
- Suure Isamaasõja invaliidid ja lahinguinvaliidid;
- töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;
- muud töötajate kategooriad, kelle ostueesõigus on määratletud kollektiivlepingus.

Keda ei saa lõigata. Tööandja algatusel ei ole lubatud lepingut lõpetada seoses järgmiste töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):
- rasedad naised (rase töötaja on lubatud vallandada, kui ta võeti tööle puuduva töötaja ülesannete täitmise ajaks ja teda ei ole võimalik vabale ametikohale üle viia);
- naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed;
- üksikemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (puuetega laps - kuni kaheksateist aastat);
- teised töötajad, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.
Samuti on võimatu töötajaid haiguse ja puhkuse ajal vähendada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).
Praktikas tekib sageli küsimus: kas katseajal viibivat on võimalik vähendada? Jah, sa saad. Nende töötajate suhtes kehtivad ju kõik tööõiguse sätted, mis on seotud tavaliste täistööajaga töötajatega.

TEADE TULEVASEST VÄHENDAMIST

Ettevõte on kohustatud eelseisvast vähendamisest teavitama mitte ainult töötajaid, vaid ka tööhõiveteenistust.
Töötajaid tuleb eelseisvast vallandamisest hoiatada isiklikult ja kättesaamise vastu vähemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180). Ametlikult ei ole sellise teatise vorm kinnitatud, seega võib selle koostada mis tahes kujul.
Samas on ettevõttel töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda ka varem - enne kahekuulise tähtaja möödumist. Sel juhul tuleb aga töötajal maksta täiendavat hüvitist keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt tähtaja lõpuni jäänud ajaga.
Pange tähele: teatamise ajad võivad erineda.
Seega tuleb töötajaid, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu kuni kaheks kuuks, ette hoiatuse vähendamisest vähemalt kolm kalendripäeva ja hooajatööl töötajaid seitse kalendripäeva ette (tööseadustiku §-d 292, 296). Vene Föderatsiooni koodeks).
Ettevõte peab eelseisvast vallandamisest hiljemalt kaks kuud ette teatama ka tööhõiveametile. Ja kui me räägime massilistest koondamistest - kolme kuu pärast. See kord on sätestatud 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 25 artikli 25 lõikes 2.
nr 1032-1 "Tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82.
Sel juhul peate täitma:
- "Teave töötajate massilise vallandamise kohta";
- "Teave vabastatud töötajate kohta".
Vormide vormid on toodud ministrite nõukogu - Vene Föderatsiooni valitsuse 5. veebruari määrusega kinnitatud massilise vabastamise tingimustes töötamise edendamise töökorralduse määruse lisades nr 1 ja nr 2. , 1993 nr 99.

VABA KOHTA PAKKUMINE

Oluline on meeles pidada, et koondamisi peetakse seaduslikuks ainult siis, kui ettevõte ei suuda pakkuda inimestele muud organisatsioonis pakutavat tööd. Veelgi enam, vabu töökohti võetakse arvesse nii vähendatud töötaja kvalifikatsioonile vastavate kui ka madalama (või madalama palgaga). Peaasi, et töötaja annaks üleviimiseks kirjaliku nõusoleku (kui tal on võimalik teha muid töid, arvestades tema tervislikku seisundit).
Samas on tööandja kohustatud koondatavatele pakkuma kõiki vastavatele nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Muudes valdkondades tuleks tööd pakkuda ainult juhtudel, kui selline võimalus on ette nähtud kollektiiv- või töölepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Ka vabade töökohtade pakkumise vorm ei ole ametlikult kinnitatud, seega võib selle vormistada mis tahes kujul.

MASSIVALANDAMISE KRITEERIUMID

Need on määratletud valdkondlikes või territoriaalsetes lepingutes. Ehituse kohta sellist dokumenti pole. Seetõttu tuleks juhinduda dekreediga nr 99 kinnitatud määrustiku lõigetes 1, 2 kehtestatud üldreeglitest. Massilise koondamise peamised kriteeriumid on organisatsioonide likvideerimise või organisatsiooni likvideerimise tõttu koondatud töötajate arvu näitajad. töötajate arvu või personali vähendamine teatud kalendriperioodiks. Need sisaldavad:
a) 15 või enama töötajaga organisatsioonilise ja juriidilise vormiga organisatsiooni likvideerimine;
b) organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine summas:
- 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
- 200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;
- 500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;
c) töötajate vallandamine summas
1 protsent töötajate koguarvust seoses organisatsiooni likvideerimisega või arvu või töötajate arvu vähendamisega 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5000 inimese.
Sõltuvalt majanduse arengu territoriaalsetest ja valdkondlikest iseärasustest ning piirkonna tööpuuduse tasemest võib massilise koondamise hindamiseks kehtestada ka muid kriteeriume, mis suurendavad organisatsioonide töötajate sotsiaalset kaitset, mille määravad kindlaks vabariikide riigiasutused. Vene Föderatsioon, territooriumid, piirkonnad, autonoomsed üksused, linnad ja piirkonnad.
KOOSKÕLASTAMINE AMETLIÜGUGA

Tööandja on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 esimesele osale kohustatud asjakohase otsuse tegemisel
teavitama sellest kirjalikult ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks (kolm - massilise vähendamise korral) kuud enne töötajatega töölepingu lõpetamise algust.
Sel juhul tuleks arvesse võtta Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukohta, mis on väljendatud 15. jaanuari 2008. aasta määruses nr.
nr 201-O-P. Kohus rõhutas, et selle normi eesmärk on anda ametiühinguorganisatsioonile aega, mis on vajalik tema võimaluste elluviimiseks kaitsta töötajate sotsiaalseid ja tööõigusi ning huve nendega sõlmitud töölepingute lõpetamise korral, kuid mitte mingil juhul. piirata tööandja volitusi teha iseseisvalt tõhusa majandustegevuse elluviimiseks vajalikke personaliotsuseid. See järeldus põhineb põhiseadusest tulenevatel nõuetel töötajate õiguste ja huvide õiglaseks ühitamiseks tööandjate kui töölepingu osaliste ja sotsiaalpartnerluse osaliste õiguste ja huvidega.
Teisisõnu pole vähendamiseks valitud organi nõusolekut vaja, piisab sellest kirjalikult teavitamisest.
Ametiühingusse kuuluvate töötajate koondamisel tuleb vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 373 arvesse võtta ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust.

VALMISTAMINE

Kahe kuu möödumisel koondamisteate kättetoimetamisest on tööandjal õigus anda korraldus töötaja vallandamiseks. Pärast seda, kui töötaja on tellimusega tutvunud (vastuvõtmisel), tehakse tema tööraamatusse vallandamise kanne.
Korraldus väljastatakse vormil nr T-8, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 5. jaanuarist 2004 nr 1.
Tööraamatu väljastamist vähendamise ajal on selgitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69 kinnitatud juhendi punktis 5. Seega, kui lõpetate töölepingu tööandja algatusel, sealhulgas personali vähendamisel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastavale lõikele. Näiteks: "Vallandati organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 2."
Raamatu kande sõnastus peab vastama kande aluseks olevale Vene Föderatsiooni tööseadustiku lõike (artikli) sõnastusele. Lühendid ei ole lubatud ei tekstis ega viidetes: te ei saa kirjutada "trans". "tõlgitud" asemel "lk." asemel "punkt", "Vene Föderatsiooni töökoodeks" asemel "Vene Föderatsiooni töökoodeks", "pr." "tellima" vms asemel (juhendi punkt 1.1). See on vajalik võimalike lahknevuste kõrvaldamiseks.

Maksete vähendamine

Koondatud töötajatele tuleb töötasu maksta nende viimasel tööpäeval. Kui inimene ei töötanud vallandamise päeval, makstakse raha talle välja järgmisel päeval pärast selle taotlemist.
See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 140.

MILLISED MAKSED TÖÖTAJALE TULEVAD

Vallandamisel arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu peab töötaja maksma:
- lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses;
- keskmine töötasu töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).
See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178.
Erandjuhtudel jääb alandatud töötajale keskmine kuupalk alles kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast.
Kuid selleks on vaja tööhõiveameti otsust (selle saab väljastada, kui isik esitas avalduse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ega olnud tööl).
Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvates organisatsioonides töötavatele ehitajatele näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 318 ette täiendavaid soodustusi.
Seega on nende puhul töötamise perioodi keskmise kuupalga säilitamise maksimaalne periood kolm kuud alates vallandamise kuupäevast.
Ja erandjuhul saab tööturuasutuse otsusel kokku hoida neljanda, viienda ja kuuenda kuu keskmist kuupalka (juhul, kui inimene taotles kuu aja jooksul ja ei olnud tööl).
Lisaks tuleb, nagu eespool märgitud, kui tööleping lõpetatakse ennetähtaegselt (enne kahekuulise tähtaja möödumist teatamise kuupäevast töötaja kirjalikul nõusolekul), tuleb maksta täiendav hüvitis. Hüvitise suurus võrdub keskmise töötasuga, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisteate kehtivusaja lõpuni jäänud ajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180).
Ja loomulikult tuleb koondatud töötajale maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest (sh lisa).
Pange tähele: välismaiste ehitajate vallandamise korral kvootide lõppemisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 lõike 12 alusel) lahkumishüvitist ei maksta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 ei näe sel juhul ette selle maksmist. Ja sellist koondamist ei peeta vähendamiseks.

Mida teha tööandja vähendamisega, on üksikasjalikult kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 81-82. Peate töötajaid eelseisvast vähendamisest teavitama hiljemalt 2 kuud enne vallandamise kuupäeva. Mõnel juhul võib etteteatamistähtaeg olla kuni 3 kuud. Lisaks on vaja töötajaid teavitada kirjalikult ja allkirja vastu. Lisaks on vaja esitada teave eelseisva vähendamise kohta tööhõiveametile ja töötajate esinduskogule (ametiühingule), kui see on loodud ja töötab teie ettevõttes.

Juhul, kui töötajate arvu vähendamise aluseks on ametikohtade või vabade ametikohtade kaotamine, koostada ja kinnitada uus personalitabel. Need meetmed võimaldavad teil õiguslikult pädevalt koostada vähendamise ja kindlustada end juhuks, kui töötajad proovivad seda kohtus vaidlustada.

Töötaja osas saate vaidlustada tööandja otsuse eeltoodud määruse punktide rikkumisel või kahe kuu jooksul võlgnetava elatise mittemaksmisel. Kui te sel perioodil tööd ei leia, on teie endine ettevõte kohustatud teile maksma kolmanda sunnitud jõudeoleku kuu töötasu.

Sul on kohustus koguda ja väljastada sularahamakseid ja hüvitist viimasel tööpäeval. Juhul, kui te sel päeval enam ei töötanud, raha vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 peate maksma järgmisel päeval pärast nende taotlemist. Kogusumma sisaldab: viimase töökuu töötasu, kasutamata põhi- ja lisapuhkuse hüvitist, lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Keskmist töötasu säilitate kuni kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast selle perioodi eest, mil olete tööd otsinud.

Viimasel tööpäeval selles ettevõttes peaks teie kätte saama ka tööraamat, kuhu tehakse kanne vallandamise kohta, ja kõik muud tööga seotud dokumendid. Pärast arvutuse saamist taotlege edasisi hüvitise väljamakseid ainult territoriaalsest tööhõiveteenistusest.

Sel juhul toimub töötaja vallandamine tööandja algatusel ja tuleneb personaliüksuste või ametikohtade vähendamisest ettevõttes ning seda reguleerib tööseadustiku artikkel 81. Kaaluge samm-sammult protseduuri, töötajale makstavat hüvitist ja mõningaid tekkida võivaid nüansse. Samuti määrame kindlaks, millised kodanike kategooriad kuuluvad sellise sõnastuse alla ja millised mitte.

Üldmõisted

Vähendamine on üsna legaalne vahend, mida tööandja kasutab töötajate "optimeerimiseks". Kuid see võib omakorda põhjustada tööandjale mitmeid probleeme ja täiendavat rahalist koormust, mistõttu nad kasutavad sageli trikki - "teid on koondatud, kirjutage ise avaldus - see sõnastus on parem." Kõik oleneb muu hulgas protsessi algatajast.

Loomulikult tuleb kõiki toiminguid sellise vallandamise ajal järgida vastavalt seadusele ja kõrvalekalded sellest võivad organisatsioonile probleeme tuua. Seetõttu on tööandja huvides teha kõik õigesti, et töötaja kohtusse ei pöörduks.

Töötaja eelisõigus mitte koondada

Väärib märkimist, et töötajate nimekirja koostamisel on teatud kategooriatel eelis:

• Kui töötaja on puhkusel
• Ajutise puudega
• Keelatud on koondada järgmisi töötajaid - rasedad ja naised, kellel on alla 3-aastane laps
• Üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või alla 14-aastast alaealist
• Jätke kõrgemate tööjõu- ja kvalifikatsiooninäitajatega töötaja
• Kui valik langes võrdsetel positsioonidel töötajatele, siis eelistatakse peretöötajaid, kellel on 2 või enam ülalpeetavat; kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga isikuid; kes sai tööandjalt kutsehaiguse või töötrauma; vaenutegevuses või Teises maailmasõjas osalejad; töötajad, kes tõstsid oma kvalifikatsiooni tööl.

Tähelepanu! Kui need nõuded ei ole täidetud, võib töötaja pöörduda tööinspektsiooni poole. Pärast nimekirja koostamist peab tööandja tegema järgmised toimingud, mille paneme kirja sammude kaupa.

Vallandamine personali vähendamiseks samm-sammult juhised

1. samm. Vähendamise läbiviimise korralduse väljastamine

Toimingute seaduslikkuse tagamiseks on vaja anda korraldus. Arusaadavaks märgime, et koondamismäärus ja personali vähendamise korraldus on erinevad dokumendid. Personali vähendamise meetmete rakendamise korralduse vormil pole kinnitatud vormi, kuid selle koostamine nõuab vastutustundlikku lähenemist. See peab kajastama vähendamise kuupäeva ja personalitabelis tehtud muudatusi. Samuti on vaja uut kinnitatud personalitabelit.

Samm 2. Töötajate teavitamine, muude vabade töökohtade pakkumine

Töökoodeksi reeglite kohaselt on tööandja kohustatud teavitama töötajat 2 kuud enne töötajate arvu, töötajate arvu vähendamise algust või ettevõtte likvideerimise (pankroti) korral. Tehtud otsuse alusel väljastatakse uus koosseisutabel ja korraldus, mis tuuakse allkirja vastu igale koondatud töötajale.

Ümberkorraldamise või vähendamise, kuid mitte likvideerimise korral on tööandja kohustus pakkuda koondamise alla langenud töötajatele kõiki nende kogemustele ja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti (TLS § 81 punkt 3). Kuid praktikas organisatsioon lihtsalt "unustab" selle ja töötajad lihtsalt ei tea sellest.

Tähtis! Tööandja peab niipea, kui ettevõttes tekib vaba töökoht, pakkuma neid vähendatud isikutele kuni määratud vallandamise päevani.

Pakutavate vabade töökohtade kohta teate saamisel on töötajal õigus sellise kohaga nõustuda või mitte. Esimesel juhul viiakse töötaja üle ja teisel juhul vallandatakse.

Tähtis! Kui tööandja ei pakkunud töötajatele muid vabu töökohti, võidakse selline vähendamine tunnistada ebaseaduslikuks.

3. samm. Ametiühinguorganisatsiooni ja tööturuasutuste teavitamine

Kui on olemas ametiühinguorganisatsioon, tuleb ka seda teavitada käimasolevast vähendamisest. Ajastamise küsimus oli mõnda aega vaidlusi tekitanud, kuid 15. jaanuaril 2008 välja antud definitsiooniga nr 201-O-P määrati tähtajad - teavitada 2 kuud enne vallandamise kuupäeva, massiaktsioonide korral - 3 kuud.

Ametiühinguorganisatsiooni arvamus tuleb saata tööandjale 7 päeva jooksul, vastasel juhul ei võeta seda arvesse. Kui ametiühing vallandamise faktis kokku ei lepi, tuleb 3 päeva jooksul läbi viia konsultatsioonid ja need protokollida. Kui nendeks toiminguteks ja kokkulepetele ei jõutud 10 tööpäeva jooksul, on tööandjal õigus langetada lõplik otsus.

Samal põhimõttel tuleb teavitada ka tööturuametit. 24.12.2014 muudetud valitsuse määrusega nr 1469 heaks kiidetud teated - ettevõtte lühendamisega 2 kuuks (laadige alla teatise vorm. Vastavalt lisale nr 1) või massilise koondamise korral, seejärel 3 kuud (laadige alla vastavalt lisale nr 2).

4. samm. Vallandamise korraldus

Vallandamise lõplikuks algatamiseks on vaja väljastada korraldus vormil T-8. Samal ajal tuleb veerus "põhjus" märkida vallandamise põhjus - personali vähendamine. Pärast seda peab korralduse allkirjastama direktor ja peale tutvumist ka töötaja.

5. samm. Tööraamatusse kandmine

Järgmisena peaksite tööraamatusse tegema vastava sõnastuse, milles on kuvatud põhjus - vähendamine, viidates tööseadustiku artiklile. Näiteks "Tööleping lõpetati organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu, punkt 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Samm 6. Tööraamatu registreerimisraamatu ja töötaja kaardi sissekandmine

Samaaegselt töötajale tööraamatu väljastamisega peaksite saama temalt tööraamatute väljastamise päevikusse allkirja. Ja siis peate sisestama andmed töötaja isiklikule kaardile - vallandamise kuupäev ja põhjus.

Etapp 7. Koondamine koondamishüvitiste maksmiseks

Vaatame, millised hüvitised ja maksed töötajale kuuluvad. Just sellest lõikest tulenevate kohustuste täitmine sunnib tööandjat töötajaga läbirääkimisi pidama ja mõnikord teda hirmutama, kirjutama omal soovil avaldust. Makseid reguleerib Art. 178 TK.

Koondamise tõttu vallandamisel on töötajal õigus saada lahkumishüvitist, mis on ühe keskmise kuupalga suurus, samuti säilitatakse keskmine kuupalk tema töötamise ajaks, mis ei ületa 2 kuud. Vallandamisel väljastatakse töötajale tõend tema keskmise kuupalga kohta (koos lahkumishüvitise summaga). Kui 2 kuu jooksul töötaja tööd ei leidnud, on organisatsioon kohustatud maksma töötajale veel 2 kuu eest.

Nende hüvitiste saamiseks peab töötaja end tööturuametis registreerima. Erandjuhtudel võib teenistuse otsusel töötajale maksta töötasu kolmanda kuu eest. Tasu saamiseks peab töötaja esitama tööandjale oma tööraamatu, milles puuduvad tööandmed, sealhulgas avalduse. Maksed tasutakse 2 kuu möödumisel vallandamise kuupäevast.

Loe ka: Töölepingu sõlminud töötaja peab

Lisaks on töötajal õigus saada standardseid makseid - hüvitist kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas) ja koos sellega töötatud päevade arvestust.

Samuti on töötaja ennetähtaegne vallandamine, kui ta allkirjastab kirjaliku nõusoleku. Sel juhul makstakse talle ennetähtaegselt kõik tasumisele kuuluvad maksed, sealhulgas aja eest enne tööperioodi lõppu.

Pärast dokumentide allkirjastamist on vaja töötajale tasuda tema viimasel tööpäeval.

Töötaja tegevuste edasikaebamine kohtus

Üleastumise korral on töötajal õigus kohtusse kaevata ja otsus edasi kaevata. Selleks tuleb ühe kuu jooksul alates vallandamiskorralduse koopia kättesaamise kuupäevast (või tööjõu kättesaamisest või tööseadustiku artikli 392 lõike 1 alusel korralduse või tööjõu vastuvõtmisest keeldumise kuupäevast). on vaja esitada ringkonnakohtule avaldus sellise vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, samuti tööandjalt tema äraoleku ajal keskmise töötasu summa sissenõudmiseks.

Kohtu otsusega võib töötaja ennistada oma eelmisele töökohale ning nõuda ka tema kasuks sisse töölt puudumise hüvitise summa. Eelkõige saavad nad muuta sõnastust, mille kohaselt töötaja vallandati, vallandamisele omal tahtel (tööseadustiku artikli 394 osad 3, 4), samuti määrata moraalset hüvitist.

Samuti võite olla huvitatud

Artikkel tööandjate vastutusest töötasu maksmisega viivitamise korral.
Vallandamine poolte kokkuleppel, plussid ja miinused.
Vallandamine töölt puudumise tõttu samm-sammult juhised.
Vallandamine soovi korral.

• Kinnitas nende kaupade loetelu, mille müügil on vaja kohaldada TsÜ-d
• Alates 1. jaanuarist 2017 kehtestatakse uus maksusoodustus eraisikutele
• Maksukalender OÜ-dele ja üksikettevõtjatele 2016. aasta septembriks
• Alates 1. jaanuarist 2017 muutub lihtsustatud maksusüsteemile ülemineku piirmäär
• OÜ-de ja üksikettevõtjate veebikassadele üleminek alates 1. juulist 2017

Populaarsed artiklid

• 6-NDFL proovitäidis
• Töölähetuse päevaraha 2016. aastal
• Lasteaia puhkuse taotluse näidis
• Alates 1. jaanuarist 2017 võetakse kasutusele uus aruandlus - ühtne sotsiaalkindlustusmakse (ESS)
• Uued disainibürood 2016. aastaks

Kalkulaatorid

• Kuidas arvutada patendi üksikettevõtjale - veebikalkulaator
• Maksutrahvi kalkulaator
• Palgamaksu kalkulaator
• Käibemaksu kalkulaator
• Kalkulaator 2017. aasta sünnitushüvitiste arvutamiseks
• Haiguspuhkuse kalkulaator 2016

Töötaja õigused vähendamise korral

Viimasel ajal on töötajate arvu vähendamine muutunud üsna tavaliseks protseduuriks. See on tingitud tööandja soovist muuta ettevõtte tööd efektiivsemaks. Sel juhul võivad aga lihttöölised kannatada. Olles vähe kursis seadusandlusega, ei tea kõik neist töötaja õigusi vähendamise korral. Paljud kardavad, et seda ära kasutades võib administratsioon rikkuda koondatud töötajale antud tagatisi ega teha kõiki vajalikke makseid.

Igaüks peab teadma töötaja õigusi vähendamise ajal

Tööandjad omakorda püüavad täielikult austada koondamise tõttu vallandatud isiku õigusi, täita kõiki seda tüüpi vallandamise formaalsusi, et hiljem ei saaks vallandamist ebaseaduslikuks tunnistada. See võib ju tööandjale kaasa tuua täiendavaid rahalisi kaotusi, näiteks sunniviisilise töölt puudumise eest tasu.

Peamised sammud

Kvaliteetne ettevalmistus kärbeks on vajalik ka organisatsiooni sujuvaks ja efektiivseks toimimiseks vajalike töötajate hoidmiseks. Eksimused, vähendamise ebapiisavalt põhjalik planeerimine ja rakendamine võivad kaasa tuua nii tõsiseid rahalisi kaotusi kui ka olulisi haldus- ja õiguslikke tagajärgi.

Milliseid meetmeid peaks ettevõte tegema enne kavandatava töötajate vähendamise väljakuulutamist? See sõltub ettevõtte siseolukorrast:

• põhjused, miks see otsus tehti (tootmismahtude vähenemine, ettevõtte likvideerimine või pankrot, kulude vähendamine jne)>
• milline on üldine majanduslik olukord ettevõttes (kas on võimalik maksta hüvitist, tasuda ümberõppe eest, võtta tööle koondatud töötajaid)>
• Kas ettevõttes on ametiühing?

Ametiühingukomitee roll

Kui ettevõttes on ametiühing, püüab see reeglina kaitsta töötajate õigusi täiel määral. Valitud ametiühinguorganitel on teatud õigused:

• jälgima personali vähendamise jooksvate meetmete järjekorra täitmist>
• teha ettepanekuid koondamiste käsitluse muutmiseks, käimasoleva koondamisprotsessi optimeerimiseks jne.

Mida ütleb tööseadustik?

Tööandjal on õigus koondatud töötaja vallandada ainult siis, kui:

• selle tõlkimise võimalus puudub,
• tema nõusolekul
• teisele ametikohale (võimalik, et koos ümberõppega).

Tööandja saab pakkuda töötajale mitte ainult tema erialale ja kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti, vaid ka muid töid, mida töötaja saab teha, arvestades olemasolevat haridust, tervislikku seisundit ja praktilisi oskusi. Töötaja nõusolekul vormistab tööandja tema üleviimise teisele ametikohale. Kui töötaja keeldub teisel ametikohal pakutavast tööst või kui administratsioonil ei ole võimalust pakkuda teist tööd, siis toimub koondamine töötajate arvu vähendamise tõttu vastavalt tööseadustikule.

Töötajad ei kuulu vallandamisele

Iga töötajat ei saa aga koondamise tõttu vallandada. Töötajad ise ja ametiühinguorganisatsioon peavad hoolikalt jälgima, et vähendamise ajal ei rikutaks töötaja õigusi. Mõnda töötajat ei saa vallandada järgmistel põhjustel:

• alla kolmeaastaste lastega naised>
• rasedad naised>
• üksikemad alla 14-aastaste lastega (kui laps on puudega, siis kuni 18 last)>
• mees, kes on ema asemel lapsehoolduspuhkusel>
• mees, kes kasvatab lapsi ilma emata (tema surma korral, vanemlike õiguste äravõtmisel, pikaajalisel raviasutuses viibimisel üle 1 kuu, muudel põhjustel)>
• töötaja, kes on selles vanuses laste eestkostja.

Lisaks ei kuulu vallandada töötaja, kes on haiguslehel (ajutise puude korral).

Kes jääb tööle?

Seal on üsna ulatuslik nimekiri töötajate kategooriatest, kellel on eelisõigus töötajate arvu vähendamisega tööle jääda:

• kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad, tööviljakus>
• pereisikud, kellel on vähemalt kaks ülalpeetavat>
• töötajad, kelle peredes ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid>
• keelatud>
• võitlusveteranid.

Vallandamise teade

Tööandja peab austama koondatava töötaja õigusi

Tööandja on kohustatud töötajat personali vähendamise tõttu vallandamisest kirjalikult hoiatama vähemalt 2 kuud enne kavandatud vallandamise kuupäeva. Enne selle tähtaja möödumist ei saa administratsioon töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada, vastasel juhul rikutakse koondamise ajal töötaja õigusi.

Oma õiguste taastamiseks võib töötaja pöörduda kohtusse, mis võib vallandamise kuupäeva muuta. Lisaks on tööandja sunnitud maksma töötajale keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest (alates vallandamise hetkest kuni hoiatustähtaja lõppemiseni).

Lisaks on töötajal koondamisteate korral õigus lühendatud töönädalale. Pärast ametikoha vähendamise teate saamist on töötajal järgmise kahe kuu jooksul, mis on jäänud enne koondamise tähtpäeva, õigus lahkuda töökohalt 4 tunniks nädalas tööd otsima.

Etteteatamise asemel hüvitis

Vastutasuks vallandamise etteteatamise eest vähendamisel on töötajal õigus saada tööandjalt rahalist hüvitist, mis võrdub kahe kuu keskmise töötasuga. Administratsioon võib sellist hüvitist pakkuda kõigi kahe kuu jooksul, mille kohta teatis väljastatakse. Hüvitise suurust arvestatakse aga proportsionaalselt etteteatamistähtaja lõpuni jäänud ajaga. Sel juhul vallandab administratsioon töötaja ilma hoiatusperioodi lõppu ootamata, samal ajal tehakse tööraamatu veerus "vallandamise alused" kanne "vallandati personali vähendamise tõttu".

Hüvitise maksmine ei vabasta tööandjat töötajale koondamishüvitise maksmise kohustusest. Õigus selle pakkumisega nõustuda või mitte nõustuda jääb töötajale.

Hüvitised ja hüvitised seoses vähendamisega

Viimasel tööpäeval tuleb töötajaga täielikult arveldada ning kõik talle kuuluvad toetused ja hüvitised välja maksta. Kui see päev ei olnud töötaja jaoks tööpäev, tuleb kõik rahalised vahendid maksta pärast töötaja avaldust:

• kuupalk >
• lahkumishüvitis (keskmise kuupalgaga, makstakse kahe kuu eest)>
• kui töötaja ei ole oma puhkust enne vallandamise kuupäeva kasutanud, saab ta puhkusepäevade eest hüvitist.

Õigus puhkusele koondamisel koondamise tõttu eeldab korralise või lisapuhkuse saamist. Kuid sel juhul võetakse talt õigus hüvitisele ja vallandamise menetlust jätkatakse pärast puhkuselt vabanemist.

Lisaks on võimalikud muud väljamaksed või lahkumishüvitise suuruse suurendamine, mis on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga.

Loe ka: Töölepingu lõpetamine välistöötajaga

Kui vähendamine langeb puhkusele

Töötaja õigused koondamise korral leiate Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Tööseadustiku kohaselt vabastatakse töötaja puhkuse ajal ametiülesannete täitmisest ja seega ka kohustusest täita tööandja korraldusi. Töötajal on õigus puhkuse ajal puhata. Ta ei peaks tööd otsima. Selleks nähakse ette etteteatamistähtaja kehtivusaeg, mis on meede, mille eesmärk on töö kaotamise tagajärgede minimeerimine.

Kuna koondamisest tingitud töökaotus arvu/personali vähendamiseks ei teki töötaja süül, on õiglane töötaja tunnustamine ja õigus nõuda puhkuseaja mittearvestamist koondamise etteteatamise aja hulka. Vastasel juhul on tegemist töötaja puhkuseõiguse rikkumisega.

Otsest keeldu puhkuseperioodil töötajale vallandamise korrast teavitamiseks seaduses ei ole. Seetõttu võib tööandja püüda seda ära kasutada, kahjustades sellega töötaja huve.

Kuna etteteatamise ajal võib olukord vabade ametikohtadega oluliselt muutuda, võib puhkuse ajal koondatud töötajal olla võimalik kandideerida uutele tekkinud ametikohtadele. Lisaks on ettevõtte puhkusel viibimise ajal sunnitud piirduma teiste töötajate palkamisega, kuna vallandatud töötajale tuleb esmalt pakkuda vastavaid ametikohti ning tema puhkuselt tagasikutsumiseks pole piisavalt alust.

Töökohtade vähendamine: töötajate õigused

5. september 2016

Töötajate vallandamine töötajate arvu vähendamiseks on iga tööandja jaoks pikk ja väga vastutusrikas protsess. Sest sellega kaasneb vähendatavatele isikutele teatamine kaks kuud enne selle jõustumise kuupäeva, samuti kogu võlgnetava raha tasumine, mis tuleb väljastada viimasel tööle asumise päeval. Lisaks peab tööandja pakkuma selle kategooria alluvatele vabu töökohti ning vältima ka uute inimeste palkamist.

Lõikamiseks valmistumine

Enne töötajate vähendamiseks koondamist peab tööandja täitma mitu tingimust:

- muuta olemasolevat koosseisutabelit või kinnitada uus, mis näitaks, et personali ei ole võimalik selles ette nähtud ametikohtadest rohkem laiendada;

- teavitada sellest alluvaid 2 kuud ette;

- pakkuda töötajatele muid organisatsioonis pakutavaid vabu töökohti;

- teavitama tööametkonda seaduses määratud tähtaja jooksul.

Kui kodanik juba ette teab, et tööl on alandamine ja ta jääb selle alla, siis saate seda küsimust kohe juhatajaga arutada. Lõppude lõpuks saate kõik vajalikud maksed enne kahekuulist perioodi ja leiate kiiresti uue vaba töökoha, välja arvatud juhul, kui te muidugi ei saa jääda samaks.

Koondamine on kallis

Tegelikult on töötajate koondamine koondamise tõttu mitte ainult pikaajaline, vaid ka mitte väga odav protseduur. Samal ajal peab ülemus inimestele maksma mitte ainult töötasu ja kasutamata puhkuse eest hüvitist, vaid ka kahe kuu lahkumishüvitist. Lisaks, kui kodanik registreerub pärast vähendamist tööhõivekeskuses hiljemalt kümne päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ta ei tööta, saab ta sel juhul endiselt juhilt rahalist toetust. kolmas kuu. Seetõttu püüavad paljud tööandjad oma alluvaid omal soovil vallandada. Siis ei pea te neile nii palju raha maksma.

Juhul, kui tööd vähendatakse, kuid ülemus sundis taunitava töötaja omal soovil lahkuma, saab sellise vallandamise edasi kaevata kohtu kaudu. Ainult selleks on vaja tunnistaja ütlusi ja selle fakti dokumentaalseid tõendeid. Vastasel juhul on alluval lihtsalt võimatu tööl taastuda ja kogu makstav raha kätte saada.

Teavitus

Juht hoiatab töötajat eelseisvast vähendamisest 2 kuud ette. Teade vormistatakse kirjalikult ja antakse isikule üle allkirja vastu. Vastasel juhul ei peeta töötajat teadlikuks eelseisvast vallandamisest, mis võib hiljem tema ülemusele suuri probleeme tekitada kuni kohtuvaidlusteni välja.

Olukorras, kus toimub töö vähenemine, ei tohiks ülemus töötaja õigusi riivata. Viimane on kohustatud pakkuma esimesele kõik vabad töökohad, mida saab teates endas täpsustada.

Lõikamisteade näeb välja selline:

00.00.00 _______________

Lugupeetud __________________ (töötaja täisnimi)!

Anname teile teada, et seoses teie ametikoha vähendamisega kuulub _________________ vähendamine __________ võrra (arv, võttes arvesse kahte kuud alates teatamise kuupäevast).

Pakume teile valikut vabadest töökohtadest __________________ (vabade töökohtade nimi). Juhul, kui olete nõus töötama mõnel muul ametikohal, palume sellest kirjalikult teavitada organisatsiooni personaliosakonda (nimi) personalispetsialist enne kahe kuu möödumist teate saamise kuupäevast.

Lugupidamisega LLC ________________ direktor (allkirja ärakiri).

Alates hetkest, mil alluvale teatati eelseisvast vähendamisest, hakkab läbi saama kahekuuline periood, mille järel ta vallandatakse koos kõigi talle makstavate maksetega, välja arvatud juhul, kui ta loomulikult nõustub mõne muu pakutud vaba ametikohaga.

Kui isik vallandatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 2 alusel, peab juht talle täies ulatuses maksma ja maksma:

- töötasu kogu tööperioodi eest.

— puhkuse hüvitamine, kui seda ei kasutatud. Kui töötaja oli juba puhkusel, kuid periood ei olnud täielikult välja töötatud, siis tema palgast mahaarvamiste vähendamisega selle eest mahaarvamisi ei tehta.

- Koondamishüvitis kahe kuu töötasu ulatuses. Juhul, kui töötaja pöördus pärast vallandamist tööhõiveametisse, kuid ei töötanud, säilitatakse see töötasu 3. kuud. Samal ajal peate endisele juhtkonnale esitama oma tööraamatu või tööhõivekeskuse tõendi, et ta on nende juures registreeritud.

Töötajaga tuleb täielikult arveldada tema töötegevuse viimasel päeval, vastasel juhul on tegemist tööseadustiku artikli 140 rikkumisega.

Õigus säilitada töökoht

Kui töökohtade arv väheneb, on töökoha säilitamise eelisõigus ainult kõrgeima tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga isikutel.

Juhul, kui kõik töötajad on võrdse tootlikkuse ja kõrge kvalifikatsiooniga, tuleks eelistada töötajat, kes:

- tal on kaks või enam ülalpeetavat, kellele selle isiku palk on peamine elatusallikas;

- on perekonna ainuke toitja, kui kellelgi tema liikmetest ei ole tööd ega muud sissetulekut;

- sai selles organisatsioonis töö käigus haiguse või muu tõsise vigastuse;

- on Suure Isamaasõja puudega veteran või puudega isik, kes sai vigastada Isamaa kaitsmisel;

- tõstab oma haridustaset juhtimissuunal töö katkestamata.

Paberitöö

Pärast kõiki vallandamisega seotud meetmeid töötajate vähendamiseks tuleb hetk, mil töötajale tuleb anda tööraamat ja kõik tasumisele kuuluvad maksed. Pärast seda peab ta seda fakti kinnitavale korraldusele alla kirjutama.

Korralduse koostamisel peab organisatsiooni personalispetsialist selles märkima vallandamise aluste täpse sõnastuse, märkides ära tööseadustiku lõike, osa ja artikli. Pärast seda täitke tööraamat, pange sinna allkiri ja kinnitage see kõik organisatsiooni pitseriga. Tööjõu kanne peaks olema järgmine: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 alusel koondatud koondamise tõttu." Teist sõnastust ei kasutata, sest kodanik vallandatakse töölt koondamise tõttu, mitte muudel põhjustel.

Kõik isiku töötegevuse elluviimisega seotud dokumendid, samuti kõik talle kuuluvad rahalised vahendid tuleb töötajale väljastada vallandamise päeval.

Kehtetud hetked

Ajal, mil töökohtade arv väheneb, on uute inimeste vastuvõtmine olemasolevatele vabadele kohtadele vastuvõetamatu. See on juhi poolt tõsine rikkumine, kuna ta peab neid vabu kohti pakkuma ainult isikutele, keda ähvardab sel alusel vallandamine. Töötajate haridustase sel juhul ei oma tähtsust.

Lõplikus rahalises arvelduses on lubamatu arvata töötaja töötasust maha juba antud põhipuhkuse eest, kui samal ajal ei ole 12 kuud täielikult välja töötatud.

Olukorras, kus tööl toimub koondamine, ei saa mingil juhul juhtkonna poolt töötaja õigusi kuidagi riivata. Eelkõige kehtib see õigeaegsete maksete kohta, vastasel juhul võib vallandatud isik taotleda kaitset õigusasutustelt.

Selle legitiimsuse peamine tingimus on töötaja vallandamise korra range järgimine personali või töötajate arvu vähendamiseks. Igasugune kõrvalekaldumine sellest võib tööandjale kaasa tuua ebameeldivaid tagajärgi - töötaja tööle ennistamine, tema sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju hüvitamise kulud, haldustrahvid jne.

Mida ütleb tööõigus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib vähendamise küsimusi mitmes vallandamise, garantiide ja hüvitiste küsimusi käsitlevates artiklites. Kuid ainult neist juhindumisest mõnikord ei piisa.

Tekkivate vaidluste lahendamisel on olulised kohtupraktika ja kõrgeimate kohtuorganite selgitused, näiteks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsioon N 2.

Kui tunnistatakse, et töötajal seda õigust ei ole, hakkab tema vallandamise protsess vähendama töötajate arvu või personali.

Kuid kõigepealt kutsutakse teda kirjalikult üle minema omalt teisele vabale ametikohale organisatsioonis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa), mis võib vastata tema kvalifikatsioonile või olla madalama või madalama palgaga. On ainult üks tingimus - töötajal ei tohiks olla selle töö jaoks meditsiinilisi vastunäidustusi.

Seadus kohustab tööandjat pakkuma sellisele töötajale kõiki vabu töökohti, mis tal antud piirkonnas ja teistes piirkondades on - ainult juhul, kui selline säte on sätestatud organisatsiooni kohalikes aktides või töötajaga sõlmitud töölepingus.

Töötaja koondamisteade

Töötaja vähendamise seaduslikkuse eeltingimuseks on tööandja kirjalik isiklik hoiatus tulevase vallandamise kohta artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt hiljemalt kahe kuu jooksul, allkirja vastu.

Kahekuulist ajavahemikku enne vallandamist saab lühendada ainult ühel juhul - kui artikli 3. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 kohaselt tegi tööandja töötajale kirjaliku ettepaneku töösuhe ennetähtaegselt lõpetada ja töötaja nõustus. Samas säilib tal õigus kõikidele vähendamisel tasumisele kuuluvatele tagatistele ja maksetele ning täiendavat hüvitist makstakse proportsionaalselt kahekuulise ülesütlemise tähtaja möödumiseni jäänud ajaga.

Ametiühinguorgani arvamus

Vähendatud töötajale makstakse lahkumishüvitist tema keskmise kuupalga kujul. Samuti säilitatakse talle keskmine kuupalk töötamise aja eest, mis ei ületa kahte kuud alates vallandamise kuupäevast. Selles summas makstakse lahkumishüvitist.

Tänapäeval peate olema juriidiliselt asjatundlik mitmesugustes küsimustes, eriti kui tegemist on töösuhetega. Mida on oluline teada, kui otsustate töölt lahkuda või koondada? selle kohta koos sotsiaal- ja tööõiguste keskuse õigusosakonna juhataja Sergei Saurin.

Kui tööandja keeldub lahkumisavaldusele alla kirjutamast

Juhil pole õigust sekkuda. Võite igal ajal otsustada töölt lahkuda ja te ei pea lahkumises tööandjaga kokku leppima. Ainus piirang on see, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80 olete kohustatud oma juhtkonda lahkumisest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette. Ülesütlemisavaldus on vaid hoiatusvorm ja sinu jaoks on oluline, et sul oleks käes tõend, et tööandja selle kätte sai. Selleks võite paluda dokumentide vastuvõtmiseks volitatud isikul allkirjastada teie avalduse kättesaamise kohta selle avalduse koopia (koopia jätate endale). Kui teile mingil põhjusel keeldutakse avalduse vastuvõtmisel allkirja andmast, võite saata tööandjale kättesaamisteatise telegrammi – see on ka õiges vormis ülesütlemisavaldus.

Pärast kahenädalase etteteatamistähtaja möödumist on teil õigus mitte tööle minna ja nõuda vallandamist. Kokkuleppel tööandjaga saate töölepingu üles öelda ka enne kahenädalase perioodi möödumist.

Kuidas kasutada järelejäänud puhkust vallandamisel

Kehtiva tööseadustiku artiklis 127 on vallandamisel puhkuse kasutamiseks kaks võimalust:

Kui teilt "küsiti"

Kehtiva tööseadustiku kohaselt ei tähenda vabatahtlik ülesütlemine töötajale hüvitise maksmist. Olukorras, kus üldiselt töölepingu ülesütlemise vastu pole, aga omal soovil avaldust kirjutada ei soovi, võid tööandjale pakkuda poolte kokkuleppel ülesütlemist. Tegelikult on see sama "konfliktivaba" vallandamise alus, kuid siin saate kaubelda. Seadus ei piira teid vallandamislepingu võimalike tingimuste valimisel, kõik sõltub ainult teie läbirääkimisvõimest. Võite püüda veenda tööandjat maksma teile teatud summa rahalist hüvitist või küsida "hüvitist" muul kujul (näiteks heade soovitustega).

Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris. Sageli koostatakse see lõpetatud töölepingu lisakokkuleppe vormis. Alates hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad, on see kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale.

Teid koondati, kuid te pole sellega nõus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 sätestab, et kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel on koondamismeetmete ajal eelisõigus jääda tööle. Kõiki muid võimalikke kriteeriume (sh tööstaaži) rakendatakse ainult võrdse tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni korral.

Kui teil on põhjust arvata, et tööandja on teid ebamõistlikult valinud, peaksite vallandamise kohtusse edasi kaevama. Kahjuks ei ole võimalik tööandja tegevust enne koondamist (vallandamine või üleviimine sõltuvalt vabade töökohtade olemasolust) edasi kaevata, kuna vähendamisteade iseenesest teie õigusi ei riku.

Kohtus peate tõendama, et teie tootlikkus ja kvalifikatsioon olid kõrgemad kui teie ametikohal töötavatel kolleegidel (või et teil oli eelisõigus muude kriteeriumide alusel, tingimusel et tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed). Tõendina võib kasutada dokumente, ütlusi või muid seisukohta tõendavaid tõendeid. Tõendite saamiseks on parem hakata ette valmistama, isegi enne, kui vähendamine on toimunud.

Kuidas makstakse vähendamistoetust?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 180 eelseisva vallandamise kohta organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Nende kahe kuu jooksul jätkab töötaja tööd ja saab töötasu üldises korras.

Kahe kuu pärast, juba kohe pärast vallandamist, on tööandja kohustatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178 maksma lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Seda makset loetakse töötaja sissetuleku säilitamiseks esimese kuu jooksul pärast vallandamist.

Kui koondatud töötaja ei saa tööle esimese kuu jooksul pärast koondamist, on tööandjal kohustus säilitada tema keskmist töötasu teise kuu jooksul pärast koondamist. Teise kuu keskmist töötasu makstakse töötajale teisel kuul (kuna vallandamisel pole teada, millal koondatud töötaja uuele tööle saab). Veelgi enam, kui töötaja saab uue töökoha teise kuu keskel pärast koondamist, siis vana tööandja maksab talle keskmist töötasu ainult selle teise kuu selle osa eest, mille jooksul töötaja ei töötanud.

Kui töötaja registreeritakse tööturuasutuses kahe nädala jooksul pärast vallandamist alandamiseks ja sellest hoolimata ei saanud ta kahe kuu jooksul pärast koondamist uuele tööle, jääb vanale tööandjale tema keskmine töötasu kolmandat kuud pärast koondamist. vallandamine (maksereeglid samad, mis teise kuu eest).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 sätestab tööandja ja töötaja võimaluse leppida kokku töölepingu ülesütlemises seoses vähendamisega enne kahekuulise hoiatustähtaja möödumist. Sel juhul on tööandja kohustatud maksma töötajale (vallandamisel) ühekordse hüvitise keskmise töötasu ulatuses kogu kahekuulise perioodi lõppemiseni jäänud perioodi eest, millele lisandub lahkumishüvitis summas, mis on kokku lepitud. ühe kuu keskmine töötasu. Teise ja kolmanda kuu sissetuleku kogumine pärast vallandamist toimub sel juhul üldreegli kohaselt.

Kas tööhõivekeskusesse saab pöörduda ainult registreerimisega?

Vastavalt Vene Föderatsiooni seaduse "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" artiklile 31 tehakse töötushüvitise määramise otsus samaaegselt kodaniku töötuks tunnistamise otsusega. Tööseaduse artikli 3 lõike 2 kohaselt teeb sobiva töö leidmiseks registreeritud kodaniku töötuks tunnistamise otsuse kodaniku elukohajärgne tööhõivetalitus.

Jutt käib konkreetselt elukohast, mitte registreerimiskohast (registreerimiskohast), mistõttu on teil keeldumise korral õigus nõuda keeldumise kirjalikku vormistamist ja edasi kaevata see kohtusse või kohtusse. kõrgem asutus (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tööhõiveosakond).

Pange tähele, et registreerimine viibimis- ja elukohas on ainult föderaalseadusega ette nähtud Vene Föderatsiooni kodanike registreerimise viis, mis on teavitava iseloomuga ja peegeldab asjaolu, et kodanik on viibimis- või elukohas, mis ei saa olla kodanike õiguste ja vabaduste piiramise aluseks ega tingimuseks .

Poliitilisest olukorrast tingitud kriis riigis on viinud paljud tööandjad vajaduseni vähendada personalikulusid. Ja selle tulemusena - töötajate endi vähendamisele. Sellises olukorras kerkivad alati esile küsimused seoses dokumentide vormistamisega, tasumiste ja seadusega kehtestatud nõuete täitmisega.

Kuidas peaks toimuma vähendamismenetlus ja millised on vähendatud töötaja õigused?

Mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks koondamiste kohta?

Töötajate arvu määramise õigus on eranditult tööandjal. Pealegi ei ole otsuse põhjendamine seaduse järgi tööandja kohustus.
Kuid see on kohustuslik järgida ametlikku menetlust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi märkused 82, 179, 180 ja 373).

Millisel juhul on vähendamine ebaseaduslik?

1. Vähendamise tegeliku aluse puudumine (umbes "kujuteldav vähendamine").
2. Vallandamine teostatud kehtestatud korda järgimata või seda ebaõigesti järgides.

Kellel ei ole õigust lõigata?

Vähendamise menetluse ajal on teatud kategooria töötajatel eelisostuõigus – olla viimane vallandatud (tööseadustiku artikkel 179).

Töötajad, kes on seadusega kohustatud personali vähendamise ajal tööle jääma, on järgmised:

1. 2 (või enama) ülalpeetavaga töötajad (ca töötaja ülalpeetavad pereliikmed).
2. Töötajad, kelle peredel pole muid sissetulekuallikaid.
3. Töötajad, kes said konkreetse tööandja juures töötamise käigus töövigastuse või kutse-/haigushaiguse.
4. II maailmasõja invaliidid.
5. Töötajad, kes viivad täienduskoolitust läbi tööandja suunal oma tööst lahutamatult.
6. Töötajad, kes on puhkusel - olenemata puhkuse liigist (töölepingut saab üles öelda alles töötaja tööle naasmise 1. päeval).
7. Tulevased emad.
8. Emad, kellel on alla 3-aastased lapsed.
9. Ajutiselt töövõimetud töötajad (töölepingu saab üles öelda alles töötaja tööle naasmise 1. päeval).
10. Üksikemad (alla 18-aastane puudega laps või alla 14-aastane laps).
11. Eestkostjaks on töötajad, kes kasvatavad lapsi ilma emata (alla 18-aastane puudega laps või alla 14-aastane laps).
12. Alla 18-aastased töötajad (eestkosteasutuste nõusoleku puudumisel).

Olukorras, kus tööandja vallandab tulevase ema või üksikema ilma nendest asjaoludest teadmata, tunnistatakse vallandamine kohtu kaudu ebaseaduslikuks.

Organisatsiooni töötaja määra vähendamise põhjused ja alused

Personali võimaliku vähendamise peamistest põhjustest määrata likvideerimine ettevõte, oma tegevuse liigi muutmine, rahalised raskused jne.

Tänaseks kõige olulisem põhjus - rahalised raskused (põhjuseks poliitiline olukord maailmas, majanduslikud raskused). Vähendamine on paljudele ettevõtetele muutumas ainsaks võimaluseks "pinnal püsida" ja pankrotti vältida.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb selgelt koondamise põhjused:

1. Ettevõtte likvideerimine.
2. Ettevõtte (organisatsiooni) IP tegevuse lõpetamine.
3. Töötajate arvu/personali vähendamine. See punkt kehtib ainult siis, kui töötaja ametikoht likvideeritakse.
4. Kõrgema kvalifikatsiooni, tööviljakuse jms töötajate olemasolu (kvalifikatsiooni tõendav dokument peab olema kinnitatud asjakohaste dokumentidega).

Väärib märkimist, et personali vähendamise korralduses tuleks ära näidata vähendamise tegelik põhjus, mille kohaselt seda tehakse.

Kuidas toimub töötaja vähendamine?

Kogu vähendamise protseduur on jagatud mitmeks etapiks:

Personali vähendamise ja koosseisutabeli muutmise korralduse väljastamine

See määratleb ametikohtade loetelu, mis kuuluvad töötajate nimekirjast väljaarvamisele, koos vastavate kuupäevadega, samuti isikute loetelu, kes vastutavad vähendamismenetluse eest (töötajate teavitamine jne).

Pädevatest spetsialistidest komisjoni moodustamine

Ta peaks tegelema töötajate vähendamise küsimustega ja iga menetluse etapi jaoks tähtaegade määramisega.

Teavitus

Selle vormi koostamine koos täieliku teabega ametikohtade vähendamise kohta, koondatavate töötajate tutvustamine nende allkirja vastu teatistega 2 kuud enne lepingu lõppemise kavandatud kuupäeva. Tööandja peab juba käesoleva teate koostamise ajal olema teadlik töötaja ostueesõiguse olemasolust/puudumisest.

Töökohad

Tööandja pakub töötajatele koondamist kõigil nende kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavatel ametikohtadel, mis on töötaja tööülesannete täitmise piirkonnas vabad. Tööandja saab pakkuda tasuta vaba töökohta muus piirkonnas (ca väljaspool asula/punkti piire) ainult olukorras, kus see on töölepinguga ette nähtud.

Väärib märkimist, et töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamiseks on lubatud ainult juhul, kui selle töötaja üleviimine teisele tööandjale kättesaadavale tööle (ja ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul) on võimatu (tööseadustiku artikkel 82). Vene Föderatsioonist). Töötajale tuleb pakkuda kõik vabad töökohad nii alandamise teate edastamisel kui ka kuni lepingu lõpetamise hetkeni). Kui vabu töökohti ei pakuta, samuti kui töötaja edasiseks töötamiseks ei võeta meetmeid, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks ja töötaja ise tuleb ennistada oma algsele kohale.

Tööhõivekeskus

Tööandja on kohustatud 2 kuud enne töötajaga lepingu lõppemist (mitte vähem) teatama vastava ametikoha vähendamisest tööhõivekeskusele. Massi vähendamisega - 3 kuud (vähemalt).

See teatis CZN-ile peab sisaldama kõiki vajalikke andmeid koondatud töötajate kohta, sealhulgas nende töö tasustamise tingimusi (kutse ja eriala, ametikoht, kvalifikatsiooninõuded jne).

Märge: õigusvastane on kesktervisekeskusele töötaja vallandamisest teatamata jätmine, samuti kesktervisekeskusesse saabunud teatel märgistuse puudumine (st teade saadeti kesktervisekeskusesse, kuid tööandjal selle kohta märget pole).

liit

Ametiühinguorganisatsiooni valitud organit teavitatakse tulevasest personali vähendamisest 2 kuud enne määratud lepingute lõpetamise kuupäeva. Massilise vallandamise korral - 3 kuud.

Vallandamine

Vastava korralduse avaldamine peaks toimuma pärast tulevase vähendamise hoiatustähtaja möödumist koos kõigi vajalike dokumentide hilisema täitmisega ja töötaja tutvustusega tema allkirja vastu ja eranditult seadusega kehtestatud tähtaegade jooksul.

Pärast seda väljastatakse töötajale tööraamat, kõik muud vajalikud dokumendid ja tasutakse (õigeaegselt).

vallandustasu

Hüvitist maksab tööandja pärast lepingu lõppemist, samuti rangelt seadusega kehtestatud tähtaegade piires.

Teatiste või hoiatuste näidised ja vormid

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180 , toimub töötaja teavitamine eelseisvast vähendamisest, edastades vastava dokumendi koos korralduse koopiaga isiklikult või posti teel 2 kuud enne kohest vallandamist ja koos kohustusliku pakkumisega muudele vabadele töökohtadele kogu perioodiks kuni töökoha täitmise hetkeni. vallandamine.

Teate näidis:

OOO "Petrov ja K"
Ekspedeerimisjuht Ivanov A.V.
Kuupäev _____

TEATIS.

Lugupeetud ________ (töötaja nimi) Teatame, et aasta (kuupäev) "__" _____ otsustati vähendada meie ettevõtte töötajate arvu seoses ______________ (vähendamise põhjus) korraldusega nr ____ kuupäevaga. "__" ______ aasta (kuupäev ). Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 180 hoiatavad Petrov ja K LLC teid eelseisva vallandamise eest aasta (kuupäev) _____________ artikli punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (personali vähendamise põhjus _________). Seoses eelseisva vallandamisega pakub Petrov ja K LLC teile üleviimist teisele tööle järgmistele ametikohtadele:

____________ (positsioon) _______ hõõruda. (palk)
____________ (positsioon) _______ hõõruda. (palk)

Kui te üleandmisega ei nõustu, vallandatakse teid aasta (kuupäev) __________ _____ "__". Vallandamisel makstakse teile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 178 ja muude Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide normidega kehtestatud hüvitist.

Peadirektor M.A. Kljujev.

Olen tutvunud teate ja tööpakkumistega teistele ametikohtadele üleviimise järjekorras ja saanud 2. eksemplari.
________ (töötaja allkiri) "___"________ ____ (kuupäev)
_____________________ (töötaja arvamus teisele ametikohale üleviimise kohta)

Milliseid hüvitisi, hüvitisi ja makseid on oodata ettevõtte endistelt töötajatelt?

Toetuste maksmise graafik ja selle suurused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk , mis näitab töötajate arvu vähendamisel töötajatele makstavad tagatised ja hüvitised, samuti kodanike kategooriad, kellel on töötajate arvu vähendamisel töölejäämise eelisõigus.

ametlik vallandamise päev See on töötaja viimane tööpäev. Tööandja, olenemata vähendamise põhjusest, on kohustatud maksma töötajale kasutamata puhkuse (või puhkuse) eest rahalist hüvitist, lahkumishüvitist ja muid rahalisi võlgnevusi nende olemasolul.

Mis puudutab keskmist töötasu, siis selle arvutamisel võetakse arvesse töötajale juba kogunenud töötasu, samuti töötaja tegelikku tööaega, sealhulgas vähendamise päeva.

Kui palju tuleks maksta vähendamisel, millist hüvitist peaks töötaja ootama vähendamisel?

Vastavalt kehtivale Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötajal töö vähendamise korral õigus:

1. vallandustasu. Suurus - keskmine kuupalk. 2-nädalane töötasu - hooajatööga tegelevale töötajale.
2. Keskmise kuupalga säästmine kuni töötaja uue töökoha saamiseni (piiratud teatud perioodiga).
3. Muud maksed ja hüvitised, vastavalt töölepingule.

Mitu kuud või palka makstakse koondamishüvitisi?

Töötajale keskmise kuupalga säilitamine kuni tööle asumiseni
piiratud perioodiga 2 kuud (eritingimustel - kuni 3-6 kuud).

Makseprotseduur:

1. 1. kuu soodustus: makse tehakse koos arvestusega vahetult vallandamisel. See tähendab, et lahkumishüvitis "ettemaks" 1. kuu eest.
2. 2. kuu soodustus: väljamakse tehakse pärast 2. kuu täielikku lõppu pärast seda, kui töötaja esitab viimase perioodi kohta tööraamatu ilma tööraamatuta. Kui töötaja on tööle võetud, näiteks 2. kuu keskel, siis makstakse välja vastavalt perioodile, mil töötaja ei töötanud.
3. 3. kuu soodustus: väljamakse tehakse ainult olukorras, kus töötaja ei leidnud tööd viimase 3 kuu jooksul pärast koondamist, eeldusel, et ta pöördus 2 nädala jooksul pärast vallandamist EPK-sse (märge registreerimiskohas) ja oli registreeritud see EPC. Sel juhul väljastab EPK töötajale vastava tõendi, mis esitatakse tööandjale 3. kuu hüvitiste saamiseks.
4. Soodustus 3-6 kuuks: makstakse ainult siis, kui töötaja töötas Kaug-Põhjas. Selle kategooria töötajate hüvitiste maksmisega tegeleb (alates 4. kuust) EPC.

Vähendamise ajal ei makstud kogu palka, haiguslehte ega puhkusetasu – mida teha?

Kõik maksed (välja arvatud hüvitised, mida makstakse pärast vallandamist) tuleb teha päeval, mil töötaja ettevõttest lahkub. Maksete kinnipidamine on ebaseaduslik. Kõik maksed tehakse vastavalt töölepingule ja Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Kui väljamakseid ei ole tehtud (või ei ole tasutud täies mahus), on töötajal õigus pöörduda kohtusse saamata jäänud töötasu (eeldusel, et see tuleb välja maksta), samuti taotleda kohtusse. hüvitis...

1. Kasutamata puhkus.
2. Tasustamata haigusleht.
3. Moraalne vigastus.

Ja töötajal on õigus nõuda kohtu kaudu ...

1. Õigusabikulude hüvitamine.
2. Viivis.
3. Tööraamatu hilinemise, vallandamise põhjuse ebaõige sissekandmise, ebaseadusliku vallandamise / üleviimise tõttu saamata jäänud töötasu hüvitamine.

Prokuratuuri saab pöörduda ka avaldusega (samaaegselt kohtusse pöördumisega). Kui hirmunud tööandja ikkagi palka (ja muud võlgnevat hüvitist) maksab, siis võib nõudest lihtsalt loobuda. Ja töövaidluskohustus langeb tööandjale.

Sellise avalduse aegumistähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392) on 3 kuud alates vallandamise kuupäevast.

Märkusele:

Kõik maksed ja hüvitised kogunevad vastavalt ametlikule palgale. See tähendab, et pole mõtet arvestada keskmise igakuise lahkumishüvitisega 30 tuhat rubla, kui teie “valge” palk on 7000 rubla ja ülejäänu makstakse “ümbrikus”.

Mida küsida tööandjalt koondamiste puhul – kasulikud näpunäited

Vallandatud töötajale dokumentide väljastamise korda tuleb järgida ja ka vähendamise korda - rangelt ja selgelt, sõltumata ametist ja vallandamise põhjusest. Seadusega kehtestatud dokumenteerimise kord kehtib ka töötaja isikukaardi korrektsel vormistamisel, samuti raamatupidamispäevikute pidamisel.

Milliseid dokumente on töötajal õigus väljastada? (nimekirjas on need dokumendid, mida töötajal edaspidi vaja võib minna)?

1. Tööraamat (selle nõuetekohase täitmisega) - isegi kui see on väljastatud tööandja kulul.
2. Tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67) + kõik selle juurde kuuluvate lisalepingute / lepingute koopiad.
3. Üliõpilasleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 200).
4. Pensionitunnistus.
5. Meditsiiniline raamat.
6. Haridust käsitlev dokument (sellel dokumendil põhineva asjakohase kokkuleppega).
7. Teave tasutud maksude kohta.
8. Tõend kogunenud/tasutud kindlustusmaksete kohta.
9. Teave ajutise puude perioodide kohta.
10. Tööhõiveteenistusele esitada sissetulekutõend.
11. Korralduste koopiad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 62, 84.1) töölevõtmise, töölt vallandamise, teisele tööle üleviimise ja muude korralduste kohta (lisatöö, nädalavahetustel töötamine, tunnistus jne). Saadaval töötaja soovil. Vallandamise korralduse koopia väljastatakse tõrgeteta vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).
12. Teave tööandjaga töötamise perioodi kohta.
13. Palgalehed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).
14. Dokument täiendavate kindlustusmaksete kohta pensioni kogumisosasse + tööandja sissemaksete kohta kindlustatud isikute kasuks (kui makstakse). Välja antud koos palgatõendiga (Art. 9 FZ-56, 30.04.2008).
15. Abi 2-NDFL (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 230). Esitatakse töötaja soovil.
16. Tõend viimase 3 kuu keskmise töötasu kohta (19.04.91 seaduse nr 1032-1 punkt 2, artikkel 3). Te vajate seda tööhõiveametis.
17. Tõend sissetulekute summa kohta 2 aasta eest, mis eelnesid töö lõpetamise aastale või selle tõendi taotlemise aastale (29.12.2006 föderaalseaduse-255 artiklid 4.1 ja 4.3). Seda on vaja ajutise puude hüvitiste, rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduse jms arvutamiseks.
18. Isikupärastatud raamatupidamise dokumendid, üksikisik / teave, samuti teave tööstaaži kohta (tööjõud, kindlustus). Välja antud töötaja taotlusel pensioni kehtestamiseks.
19. Iseloomulik.