Faida za mauzo ya chini ya wafanyikazi. Mauzo ya wafanyikazi: pluses kwa mwajiri, minuses kwa mfanyakazi. Uuzaji wa wafanyikazi katika kampuni ni moja ya viashiria muhimu vya kazi ya mtaalam wa HR - mara nyingi haitegemei yeye hata kidogo, lakini kwa anuwai ya mambo. Kwa seti hii

Uuzaji wa wafanyikazi katika kampuni ni moja ya viashiria muhimu vya kazi ya mtaalam wa HR - mara nyingi haitegemei yeye hata kidogo, lakini kwa anuwai ya mambo. Ugumu huu, kwa upande wake, hauathiriwi sana na shida na mabadiliko ya soko, lakini na usimamizi na mmiliki.

Biashara, biashara ya mikahawa, benki na kampuni za bima zimekuwa viongozi katika mauzo ya wafanyikazi. "Wakati huo huo, ni lazima ieleweke kwamba mauzo ya juu ni ya kawaida kwa wafanyakazi wa ngazi ya kuingia katika sekta hizi - washauri wa mikopo, wauzaji, watumishi na wafanyakazi wengine wa ngazi ya kuingia," anasema Shamil Ismailov, mkurugenzi wa ofisi ya mwakilishi wa St. wa kampuni ya kuajiri ya Brainpower.“Kwa wastani, kiwango cha mauzo katika tasnia hizi bila kujali kiwango cha nafasi, ni karibu 30%, wakati kwa maduka au mikahawa ya mtu binafsi hufikia 80%. Mgogoro huo haukuathiri juu hii kwa njia yoyote: mauzo katika viwanda hivi husababishwa na sio nje, bali na michakato ya ndani.

"Mauzo ya juu ni ya jadi katika rejareja (hadi 50-100% kwa mwaka) na katika sekta ya upishi, hii inasababishwa na maendeleo ya kazi ya kampuni na sehemu ya soko, au kwa mshahara mdogo. Kiashiria kizuri kwa biashara yoyote. ni mauzo ya karibu 7%", - anaelezea Marina Tulskaya, mkuu wa idara ya wafanyakazi wa benki "Alexandrovsky". Sekta zinazohitaji sana sayansi na sekta ya IT ni miongoni mwa sekta zenye kiwango cha chini cha mauzo ya wafanyakazi, anabainisha Anna Chukseeva, mhariri mkuu wa Rabota.ru. Kweli, mauzo ya chini kabisa yanazingatiwa katika uwanja wa utawala wa umma na katika taasisi za bajeti, anasema Ekaterina Boytsova, Mkurugenzi wa Utumishi wa BDO Unicon Outsourcing. "Katika kesi ya kwanza, taaluma ina maana ya miaka mingi ya huduma, kwa pili - hali ya kazi na viwango vya wafanyakazi katika mkoa mmoja ni sawa: kubadilisha mwajiri haina maana," anasema.

Faida na hasara

"Kila sekta ina viwango vyake," anasema Ekaterina Ovchinnik, Mkurugenzi wa HR katika Intercomp. "Ikiwa katika mauzo ya rejareja kinachojulikana kuwa mauzo ya wafanyakazi yanaweza kufikia 100% kwa mwaka, basi kwa makampuni ya IT, mauzo hata tishio la biashara." Inaaminika kuwa kiwango kidogo cha mauzo ya wafanyakazi ni nzuri. "Wafanyakazi wasio na motisha na wasio na ufanisi wanaondoka kwenye kampuni, wapya wanachukua nafasi zao, wakati wafanyakazi wenye tija kubwa wanahamia nafasi za uongozi," mtaalam huyo anafafanua.

"Ukosefu wa fluidity ina maana" vilio vya damu ", kutokuwepo kwa sura mpya na mawazo mapya, - anabainisha Shamil Ismailov. - Huwezi kutambua mabadiliko muhimu katika sekta yako na kupoteza ushindani." Kwa hivyo mauzo ya juu ya wafanyikazi ni mbaya kwa biashara kama kutokuwepo kwake.

"Ni vigumu kusema ni kiashirio gani cha mauzo ya wafanyakazi ni kiashiria kizuri, kwa sababu mauzo daima ni ongezeko la gharama," Yulia Kudelkina, mkuu wa kikundi cha kuajiri watu wengi katika SKB Kontur, hakubaliani na mwenzake. mfanyakazi, mafunzo, marekebisho na kufikia kiwango fulani cha ufanisi."

"Mauzo ya wafanyakazi wa juu ni kawaida kwa makampuni ambayo huajiri wanafunzi wengi ambao huchanganya kazi na kujifunza. Kwa mfano, hii ni nafasi ya wasanii wa sandwich katika migahawa ya Subway," anasema Olga Bludovskaya, Mkurugenzi Mtendaji wa Kampuni ya Huduma ya Subway Russia. "Wafanyikazi kama hao ni kabisa. kubadilishana, lakini wakati mmoja wao anaondoka kwenye timu, basi mgeni anachukua nafasi yake, ambaye anahitaji kufundishwa kila kitu tangu mwanzo. Hii ina maana kupoteza muda wa kazi wa meneja na mabadiliko katika ubora wa huduma na kasi ya kutumikia. wageni.

"Katika soko la FMCG, mauzo katika idara ya mauzo yana athari maalum kwa matokeo ya makampuni, kwa sababu mafanikio ya viashiria muhimu inategemea wawakilishi wa mauzo, wanaingiliana na wateja. Kwa kuongeza, wafanyakazi hawa huunda hifadhi ya wafanyakazi kwa nafasi muhimu. ya kazi ya kibiashara," anabainisha Galina Podovzhnyaya , mshirika wa HR wa Coca-Cola HBC Russia.

"Kuna matukio wakati mauzo makubwa ya wafanyakazi wa awali yana manufaa ya kiuchumi kwa kampuni, yaani, gharama ya kuongeza mishahara kwa mfanyakazi mwenye uzoefu inazidi gharama ya kuajiri na kurekebisha mpya," anakumbuka Ani Martirosyan, meneja wa uajiri katika ManpowerGroup. hasara ya sifa ambayo kampuni itapata katika soko la ajira ikiwa na sera kama hiyo ya ushirika.

Sababu za mauzo

Kulingana na utafiti wa hivi majuzi wa Acsour, makampuni yenye hali ya chini huwapa wafanyakazi fursa ya kupendekeza mipango ya kuboresha kazi zao na kuepuka ofisi za nafasi wazi (ni 27% tu ya makampuni ya chini ya churn wanayo, lakini 60% ya makampuni ya juu ya churn). Ilibadilika kuwa waajiri wanaona njia bora zaidi ya kupambana na mauzo ya wafanyikazi ni upatikanaji wa bima ya matibabu ya hiari (72% ya washiriki), malipo ya msaada wa kifedha (60%) na mafunzo ya hali ya juu kwa gharama ya mwajiri (56%). .

Wakati huo huo, kama utafiti ulionyesha, njia bora zaidi ya kukabiliana na mauzo ni mshahara mkubwa. Kinachojulikana kama kifurushi cha kijamii kina athari kidogo kwa mauzo, Shamil Ismailov anabainisha: "Kwa mfano, VMI kwa wataalam wa ngazi ya kuingia mara nyingi haitolewi, au inatoa mpango wa msingi zaidi. Mfanyakazi anapendezwa sana na kiasi gani anachofanya. wanaweza kupata na jinsi ya kukuza ngazi ya kazi haraka."

Miguu, mikono na mikia

"Kanisa ni sawa na juicer, hivyo inazingatiwa ambapo si ujuzi na utendaji wa kitaaluma wa kazi za kazi zinahitajika, lakini miguu, mikono na kichwa," anasema Alexander Trifonov, mmiliki mwenza wa huduma ya kisheria 48Prav.ru. Kwa hiyo, moja ya sababu za mauzo ya wafanyakazi ni ukosefu wa uwekezaji kwa wafanyakazi, mafunzo yake na ukuaji wa kitaaluma, anasema Natalya Pauli, mwakilishi wa Obuv Rossii.

"Mara nyingi, mauzo hayachochewi na kiwango cha mishahara, lakini na ukosefu wa fursa za maendeleo," anakubali Olga Vysotskaya, Mkurugenzi wa Mahusiano ya Wateja katika OPEN Group. Olga Kochergina, mkuu wa mazoezi ya Teknolojia ya Juu na Telecom katika kampuni ya kuajiri ya Marksman, anaamini kuwa mambo mawili yanaathiri sana mauzo: kuhamia kwa kampuni hiyo kwa ofisi mpya (haswa iliyoko nje kidogo au nje ya jiji) na mabadiliko ya wamiliki. au usimamizi wa kampuni.

Yulia Kudelkina anaongeza kuwa mabadiliko ya mara kwa mara katika mfumo wa motisha na viashiria vilivyopangwa, ambayo mapato hutegemea, husababisha mauzo ya wafanyakazi, ikiwa hutokea zaidi ya mara moja kila baada ya miezi sita.

"Ili kiwango cha mauzo kibaki ndani ya kiwango cha kawaida, ni muhimu kwamba wasimamizi wawajibike kwa kiashiria hiki," anakumbuka Galina Podovzhnyaya. "Na kuelewa jukumu lao kuu, bila kuacha suala hili kwa kazi za wataalamu wa HR pekee."

Chagua kipande kilicho na maandishi ya makosa na ubofye Ctrl + Ingiza

Uuzaji wa wafanyikazi ni moja wapo ya shida kuu za shirika lolote, ambalo linaathiri vibaya kazi ya biashara, hairuhusu timu kuunda, na kwa hivyo roho ya ushirika, ambayo kila wakati inajumuisha kupungua kwa viashiria vya uzalishaji na ufanisi wa kazi.

Unaweza kutoa ufafanuzi ufuatao wa mauzo ya wafanyikazi katika biashara:

Mauzo ya wafanyikazi ni harakati ya wafanyikazi katika biashara.

Mauzo ya wafanyikazi katika usimamizi wa wafanyikazi ni kawaida ambayo inaonyesha ni mara ngapi mfanyakazi anapata na kupoteza kazi.

Kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi, kwa sababu yoyote, hupunguza wafanyikazi wa kazi na watendaji, huvuruga wataalam waliohitimu sana ambao wanalazimishwa kusaidia wageni, huzidisha hali ya kiadili na kisaikolojia, hupunguza tija ya wale wanaoenda kuondoka, ambayo kama matokeo yake husababisha hasara za kiuchumi. Udhibiti wa mauzo ya wafanyikazi unakuwa sababu kuu inayoamua mafanikio ya kimkakati, uendelevu na utulivu wa maendeleo ya shirika. Kwa mauzo yaliyodhibitiwa, inawezekana kuwafukuza wafanyikazi wasio na ushindani: watu walio na tija iliyopunguzwa ya kazi na uwezo wa kufanya kazi, viwango vya chini au vilivyopitwa na wakati vya kitaalamu na kufuzu, mitazamo duni ya motisha, nk. Katika suala hili, fursa za urekebishaji wa wafanyikazi na ukuaji wa kazi wa wafanyikazi "bora" waliobaki hufunguliwa, ambayo inaruhusu shirika kupata faida kubwa ya ushindani katika soko la Romanov V. Faida na hasara za mauzo ya wafanyikazi // Kadrovik. Usimamizi wa wafanyikazi. - 2011. - Nambari 11. - S. 94-107 ..

Kazi ya kusoma na kupunguza mauzo ya wafanyikazi katika biashara inajumuisha hatua zifuatazo:

ukusanyaji na usindikaji wa habari juu ya serikali, sababu na sababu za mauzo ya wafanyikazi (uamuzi wa sifa za upimaji na ubora wa mchakato);

· uchambuzi wa mchakato wa mauzo ya wafanyikazi;

· Maendeleo na utekelezaji wa hatua za kupunguza mauzo ya wafanyakazi.

Wacha tukae kwa undani zaidi juu ya uchanganuzi wa upimaji wa jambo lililo chini ya utafiti. Hali ya mchakato wa mauzo ya wafanyikazi ina sifa ya kiwango cha mauzo (Kt), kiwango cha mauzo ya sehemu (Kch. t) na sababu ya kiwango cha mauzo (Ki. t).

Kiwango cha mauzo kinatumika kutathmini ukubwa wa mauzo katika shirika zima na mgawanyiko wake binafsi. Imehesabiwa kwa kipindi cha kuripoti (mwezi, robo, mwaka) kama uwiano wa idadi ya wafanyikazi waliofukuzwa kazi kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, na vile vile wale walioacha kwa hiari yao wenyewe, kwa wastani wa idadi ya wafanyikazi.

Njia hii ya upotezaji ni rahisi kutumia lakini inadanganya. Pingamizi kuu la kukadiria mauzo ya wafanyikazi kwa kutumia kiwango cha kuacha kazi kwa muda fulani ni kwamba takwimu hizi zinaweza kuongezwa na mauzo mengi ikilinganishwa na sehemu ndogo ya jumla ya wafanyikazi, haswa wakati wa kuajiri. Baada ya yote, kiashiria hiki kinaweza kupanuliwa kwa kampuni nzima, ikijumuisha fani zote na wafanyikazi walio na uzoefu wa muda mrefu na mfupi wa kazi, au ni mdogo kwa idadi ndogo ya wafanyikazi - ni kazi chache tu zinazoweza kuhusika, ingawa kila moja ya nafasi hizi ilikuwa nayo. ijazwe mara kadhaa kwa siku katika mwaka huu. Hizi ni hali tofauti sana na ikiwa hazijachambuliwa, makadirio ya mahitaji ya baadaye hayatakuwa sahihi na hatua zisizofaa za kurekebisha zinaweza kuchukuliwa. Faharasa ya mauzo pia huongeza tuhuma ikiwa wastani wa idadi ya wafanyakazi, ambayo asilimia hiyo inakokotolewa, si ya kawaida kwa mitindo ya hivi punde kutokana na ongezeko kubwa au kupungua kwa idadi ya wafanyakazi katika kipindi cha Shapiro S.A. Misingi ya usimamizi wa wafanyikazi katika mashirika ya kisasa. - M.: GrossMedia, 2009. - S. 89 ..

Kiwango cha mauzo cha sehemu (Taz. T) kinatumika kutathmini ukubwa wa mauzo kwa jinsia binafsi, umri, taaluma, elimu na vikundi vingine vya wafanyikazi. Inahesabiwa kama uwiano wa idadi ya wale waliofukuzwa kazi katika kundi hili kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, pamoja na wale walioondoka kwa hiari yao wenyewe, kwa idadi ya wastani ya wafanyakazi katika kundi hili.

Mgawo wa kiwango cha mauzo (Ki. t) ni uwiano wa sehemu ya mgawo wa mauzo (Kch. t) kwa ajili ya kundi hili, iliyotengwa kwa ajili ya shirika kwa ujumla au mgawanyiko wake binafsi, kwa mgawo wa mauzo (Kt), unaokokotolewa kwa mtiririko huo. shirika kwa ujumla au kwa idara zake binafsi. Inaonyesha ni mara ngapi sehemu ya mgawo wa umiminiko kwa kikundi fulani ni kubwa au chini ya Kt, yaani: thamani ya Ki.t. ? 1 inaonyesha wastani (kuhusiana na shirika au mgawanyiko) kiwango cha mauzo katika kikundi hiki; Nyangumi< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - kuhusu kiwango cha kuongezeka kwa fluidity. maadili ya Ki. t hukuruhusu kubaini athari kwenye mchakato wa mauzo ya mambo kama vile jinsia, umri, kiwango cha elimu, taaluma, sifa za wafanyikazi, n.k., na pia hutumika kuangalia ufanisi wa hatua za kibinafsi za kupunguza mauzo. Wakati huo huo, maadili ya chini ya mgawo wa kiwango cha mauzo hayaonyeshi kila wakati maendeleo ya kawaida ya michakato ya kijamii katika timu. Kwa hiyo, katika idadi ya makundi ya kitaaluma, thamani ya Ki = 0.5 mara nyingi inaonyesha kuzeeka kwa timu.

Muhimu wa kutosha kwa uchambuzi wa mauzo ya mfanyakazi ni kiwango cha kuishi: idadi ya wafanyakazi walioajiriwa kwa muda fulani ambao wanabaki katika biashara baada ya idadi fulani ya miezi au miaka. Usambazaji wa hasara ndani ya kila kikundi unaweza kupangwa kwa namna ya "curve ya kuishi". Imegundulika kuwa umbo la msingi la curve hii ni sawa kwa hali nyingi, ingawa imeonekana kuwa kilele chake kinaweza kuwa mbali zaidi kwenye mhimili wa wakati na / au inaweza kuwa chini wakati curve inarejelea vikundi vya wafanyakazi wenye ujuzi au mafunzo. .

Watu wengi wanaamini kuwa index ya utulivu ni sahihi zaidi kuliko kiwango cha mauzo. Kawaida huhesabiwa kama uwiano: katika nambari - idadi ya wafanyakazi ambao wamefanya kazi kwa angalau mwaka mmoja, katika denominator - idadi ya wafanyakazi walioajiriwa mwaka mmoja uliopita. Faharasa hii inaonyesha ni wafanyikazi wangapi walio na muda mrefu zaidi wa kukaa kwenye kampuni, na kwa hivyo inaonyesha kiwango cha mwendelezo wa uajiri wa kampuni. Lakini fahirisi hii pia inaweza kupotosha, kwa sababu haifichui aina mbalimbali za hali zinazotokea katika shirika. Tofauti katika faharisi ya uthabiti wa wafanyikazi huitwa "faharisi ya ziada ya mauzo": hii ni uwiano wa idadi ya wafanyikazi waliojiunga na kuacha kazi kwa mwaka mmoja hadi wastani wa idadi ya wafanyikazi katika mwaka mmoja. Inaonyesha mauzo ya wafanyikazi ambao wamefanya kazi kwa muda mfupi Egorshin A.P. Misingi ya usimamizi wa wafanyikazi. - M.: Infra-M, 2008. - S. 189 ..

Hali ya jumla ya mauzo ya wafanyakazi inachambuliwa na biashara na mgawanyiko wake: mienendo ya kiwango cha mauzo kinatathminiwa ikilinganishwa na vipindi vya awali; migawanyiko yenye thamani ya juu zaidi ya Kt imetengwa; hali zinatambuliwa ambazo huamua kiwango cha juu cha fluidity; kitaaluma, umri na jinsia na makundi mengine ya wafanyakazi chini ya mauzo ya juu ni kuamua, nk. matokeo ya uchambuzi ni muhtasari katika mfumo wa ripoti, ambayo inatoa tathmini ya hali ya mauzo katika shirika (biashara) na mienendo yake; hitimisho hutolewa, ambayo ina maelekezo kuu kwa ajili ya maendeleo ya hatua za kupunguza mauzo. Uchambuzi wa kina unapendekezwa kufanywa mara moja kwa mwaka kuanzia Januari 1. Kuanzia mwanzo wa kila robo, maadili ya viwango vya mauzo ya shirika na mgawanyiko wake yanapaswa kuamuliwa, kulinganisha na maadili ya Kt. katika kipindi sawia cha mwaka uliopita.

Kwa uchambuzi wa taratibu za uimarishaji wa vikundi vya kazi, mahesabu ya kiwango cha mauzo na vipindi vya upyaji kamili wa makundi ya kitaaluma ya pamoja au ya mtu binafsi pia ni muhimu sana. Kiwango cha mauzo kinafafanuliwa kama uwiano wa wafanyikazi walioachishwa kazi katika mwaka na idadi yao yote. Kipindi kamili cha mauzo ya wafanyikazi (katika miaka) kinahesabiwa na fomula ya Oparin N. Usimamizi wa mauzo ya wafanyikazi // Kadrovik. Usimamizi wa wafanyikazi. - 2010. - No. 4. - S. 56-67 .:

Vile vile, viashiria vya muda kamili wa mauzo kwa makundi fulani ya wafanyakazi na makundi ya kitaaluma huhesabiwa (muda mrefu wa mauzo unachukuliwa kuwa kiashiria kizuri). Inaweza pia kutumika kiashiria kama hicho cha mauzo ya wafanyikazi kama kiwango cha "mkusanyiko" wa wafanyikazi wapya. Imehesabiwa katika matoleo ya Agashkov A.P. Kuna jambo kama hilo - fluidity // Siri za usimamizi wa wafanyikazi. - 2008. - No. 7. - S. 34-47 .:

1. Idadi kamili ya wafanyikazi walioachishwa kazi katika mwaka wa kuripoti na chini ya mwaka 1 wa uzoefu wa kazi (pamoja na uchambuzi wa sababu);

2. Kiashiria cha jamaa:

ambapo: A - idadi ya wafanyikazi walioachishwa kazi katika mwaka wa kuripoti na kuwa na uzoefu wa chini ya mwaka 1;

B - idadi ya wafanyikazi ambao walikuwa na uzoefu wa kazi chini ya mwaka 1 mwishoni mwa mwaka;

C - idadi ya wafanyikazi waliofukuzwa kazi katika mwaka wa kuripoti na chini ya mwaka 1 wa huduma.

Hesabu (katika nambari na denominator) haijumuishi wafanyikazi wa muda, pamoja na wafanyikazi wanaofanya kazi chini ya mkataba kwa chini ya mwaka 1.

Njia nyingine ya kuhesabu mauzo ya wafanyikazi ni kusoma kikundi cha wafanyikazi walioajiriwa kwa muda fulani (kawaida robo) na kuzingatia kiwango ambacho waliacha kampuni. Wakati mwingine vipimo hivi hupangwa kwa michoro, kupanga kiwango cha kuacha kwenye chati inayoonyesha vipindi vya kazi vya kila robo mwaka. Katika kesi hii, grafu inayotokana inaitwa curve ya wakati wa kukimbia.

Muhimu sana katika hesabu ya viwango vya mtiririko ni uamuzi wa kiwango chake bora. Katika hatua hii, ni muhimu kujibu swali kuu - ni kiwango cha mauzo ya juu sana kwamba inaongoza kwa hasara zisizo na maana za kiuchumi. Kwa kuwa kiwango cha mauzo kinategemea mambo mengi (maalum ya biashara, eneo la kijiografia la kampuni, nk), kila kampuni inahitaji kuhesabu kiwango chake bora cha mauzo ya wafanyikazi. Na hata idara tofauti za shirika zinaweza kuwa na kiwango chao cha mauzo.

Mbinu zilizo hapo juu za takwimu zitaruhusu kuarifu kwa wakati usimamizi wa biashara na idara ya wafanyikazi, zote mbili juu ya kiwango cha jumla cha mauzo na derivatives yake, ambayo ni muhimu sana kwa kufanya maamuzi ya kutosha ili kuboresha mfumo wa usimamizi wa rasilimali watu kwa ujumla na kupunguza mauzo ya wafanyikazi. hasa.

Hasara za waajiri kutokana na mauzo ya wafanyakazi ni hasara za kifedha na shirika (Angalia: Jedwali 1).

Jedwali 1

Hasara za kifedha na shirika kutokana na mauzo ya wafanyakazi

	Hasara za kifedha	Hasara za shirika za mauzo
	Gharama ya mafunzo kwa wafanyikazi wapya walioajiriwa, pamoja na. gharama za usafiri (katika kesi ya mafunzo katika kitengo kingine cha kimuundo cha shirika)	Ajira nyingi za mfanyakazi wa wafanyakazi na mapokezi na kufukuzwa. Katika mashirika hayo ambayo hawana mfanyakazi aliyejitolea kudumisha rekodi za wafanyakazi, mara nyingi ni muhimu kuanzisha nafasi ya afisa wa wafanyakazi kutokana na kiasi kikubwa cha kazi juu ya usajili wa mapokezi na kufukuzwa.
	Gharama za posta za kutuma arifa kwa idara za commissariats za kijeshi juu ya kuandikishwa / kufukuzwa kwa wafanyikazi wa jeshi, arifa juu ya kuandikishwa kwa wafanyikazi wa zamani wa serikali mahali pa kazi hapo awali (ndani ya miaka miwili kutoka tarehe ya kufukuzwa kwa wastaafu) ili kutimiza mahitaji	Kuongezeka kwa ajira ya wataalamu wa msaada wa IT kwa kuunganisha na kukata wafanyakazi wapya / wanaoacha. Kwa sababu ya kuongezeka kwa idadi ya kazi, inaweza kuwa muhimu kuongeza mishahara ya wataalam hawa au kuanzisha mfumo mpya wa motisha yao.
	Gharama za kisheria - katika kesi ya madai, ikiwa mauzo ya wafanyakazi yanasababishwa na mwajiri kutofuata sheria za kazi, kushindwa kwa mwajiri kutoa dhamana na fidia kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.	Picha ya kampuni inazidi kuzorota katika soko la ajira, kati ya kampuni zinazoshindana. Hii inasababisha kutowezekana kwa vitendo vya kuvutia au "ujangili" mtaalam mzuri: habari inayopatikana kwa uhuru juu ya kuongezeka kwa mauzo katika shirika linaloalika haisababishi hali ya matumaini kwa mgombea kuhusu muda na kukaa kwake katika kampuni hii.
	Gharama ya kuongeza mishahara - ikiwa mwajiri anajaribu kusimamisha mauzo kwa kuongeza mishahara	Kampuni inakuwa aina ya chachu kwa ukuaji wa kazi wa wafanyikazi waliostaafu. Makampuni mengi yana mahitaji kuhusu uzoefu wa kazi wa wagombea. Na wafanyakazi ambao "wanakimbia" kutoka kwa shirika moja, baada ya kupata uzoefu mdogo ndani yake, wanaweza kuomba nafasi ya juu katika kampuni nyingine.
	Matokeo ya chini ya shughuli za kiuchumi za kampuni kwa ujumla au kitengo tofauti: kwa sababu ya "churn" ya mara kwa mara, kanuni za kila mwezi na robo hazijafikiwa, habari inasindika kwa muda mrefu sana, matoleo ya faida na mikataba "hupotea." "; washirika huanza kuelezea kutoridhika na kukosekana kwa utulivu kwa wafanyikazi wa kampuni	Ugawaji wa mara kwa mara wa mzigo. Kwa sababu ya uundaji wa nafasi wazi, kazi katika nafasi hizi kwa muda wa uteuzi wa wagombea wapya inasambazwa tena kati ya wafanyikazi waliobaki. Matokeo yake, usindikaji wa mara kwa mara na wafanyakazi, ambayo inaweza pia kusababisha kufukuzwa kwa wafanyakazi hawa
	Gharama za huduma za mashirika ya kuajiri (ikiwa uajiri umekabidhiwa kwa wakala)	"Shake-ups" za mara kwa mara za timu kwa kuonekana kwa washiriki wapya. Ipasavyo - usumbufu kutoka kwa kazi kwa kusoma na kukubalika kwa mwenzako mpya
	Gharama za malezi ya roho ya ushirika (mafunzo, hafla za pamoja)	Uvivu wa wafanyikazi ambao wako katika hatua ya kufanya uamuzi wa kuondoka au ambao tayari wanangojea kumalizika kwa muda wa notisi ya wiki mbili ili kusitisha.

Sababu zinazosababisha harakati za wafanyikazi ni tofauti, zina vyanzo tofauti, nguvu ya ushawishi wao ni tofauti, inabadilika na mara nyingi ni ngumu kuhesabu.

Wanaweza kugawanywa katika vikundi vitatu Sotnikova S., Solovyova Yu. Utambuzi wa mauzo ya wafanyakazi katika biashara // Kadrovik. Usimamizi wa wafanyikazi. - 2010. - No. 11. - S. 12.:

1) mambo yanayotokana na biashara yenyewe (kiasi cha mishahara, hali ya kazi, kiwango cha automatisering ya kazi, matarajio ya ukuaji wa kitaaluma, nk);

2) mambo ya kibinafsi (umri wa wafanyikazi, kiwango cha elimu yao, uzoefu wa kazi, nk);

3) mambo ya nje ya biashara (hali ya kiuchumi katika mkoa, hali ya familia, kuibuka kwa biashara mpya, nk).

Kwa upande wake, katika kila moja ya vikundi hivi, mambo yanaweza kutambuliwa ambayo yanatofautiana katika nguvu na asili ya ushawishi wao juu ya uhamaji wa wafanyikazi. Hali zinazosababisha mauzo ya wafanyikazi zinaweza kudhibitiwa kikamilifu (hali ya kufanya kazi na maisha), kudhibitiwa kwa sehemu (kuridhika na timu, uhusiano, aina za motisha) na zisizoweza kudhibitiwa (sababu za asili na hali ya hewa).

Sababu kuu na za mara kwa mara za mauzo ya wafanyakazi ni zifuatazo Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Usimamizi wa rasilimali watu. - M?.: Delo, 2009. - S. 45 .:

1. Kutoridhika na malipo (mshahara mdogo, tofauti kati ya malipo yaliyoahidiwa wakati wa kuomba kazi na kupokea kwa mshahara wa kwanza; mfumo wa bonasi usio wazi, makosa katika mahesabu ya mishahara; kushindwa kwa mwajiri kuzingatia mahitaji ya Wafanyakazi. Kanuni ya Shirikisho la Urusi juu ya mahali na wakati wa malipo ya mishahara, ikiwa ni pamoja na malipo ya mishahara mara moja kwa mwezi, kutokuwa na uwazi wa accrual na malipo ya mishahara, ikiwa ni pamoja na malipo ya sehemu ya mshahara "katika bahasha");

2. Kutofuatana kwa kazi iliyofanywa na kiwango cha nafasi (wajibu) na hali iliyopendekezwa, kwa shirika yenyewe na kwa sehemu ya soko kwa ujumla;

3. Ratiba ya kazi (ikiwa ni pamoja na sio katika uwanja wa shughuli za uzalishaji. Kwa mfano, ratiba ya kazi ya muuzaji au operator wa kituo cha simu pia inaweza kubadilishwa hadi zamu ya saa 12);

4. Matatizo ya mawasiliano kati ya usimamizi na wafanyakazi, incl. hali ya migogoro kati ya wasimamizi wakuu wa shirika; kukataliwa kwa bosi mbabe na asiye na haki, nk;

5. Ukosefu au kifurushi kidogo cha kijamii (kutolipa likizo ya ugonjwa, kutokuwa na uwezo wa kwenda likizo, kutoweza kutoa dhamana zingine na fidia zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, pamoja na wafanyikazi walio na watoto; ukosefu wa matibabu ya hiari. mpango wa bima, kushindwa kutoa overalls, pamoja na kuzuia thamani yake kutoka kwa mshahara juu ya utoaji, nk);

6. Ukosefu wa ukuaji wa kazi, pamoja na ukuaji wa polepole wa kazi au kutowezekana kwake kutokana na sera ya usimamizi au muundo wa shirika;

7. Hali ngumu ya kufanya kazi (wote kuhusiana na kazi isiyofaa, mzigo mkubwa wa kazi kwa wafanyakazi, na kuhusiana na hali ya kazi "isiyo ya afya": ghala isiyo na joto, ukosefu wa nafasi ya kupokanzwa, jengo lisilofaa kwa madhumuni sawa ya shughuli, kazi ya mikono, ya zamani. vifaa vilivyochakaa nk);

8. Eneo la mahali pa kazi (utendaji wa moja kwa moja wa kazi ya kazi, pamoja na shirika la wazazi (kawaida kwa mikoa yote miwili na kwa Moscow na mkoa wa Moscow; ikiwa ni pamoja na kwa sababu zinazohusiana na muda wa kusafiri mahali pa kazi) );

9. Sababu nyingine zinazohusiana na utu wa mfanyakazi mwenyewe na msukumo wake (jaribio lisilofanikiwa la kuanza kazi, kutoridhika na uwanja uliochaguliwa wa shughuli, nk);

10. Sababu zingine zinazohusiana tu na sera mbaya ya mwajiri (kupunguzwa kwa idadi / wafanyikazi bila sababu, kubadilisha jina la kampuni nzima, kanuni ngumu ya mavazi, n.k.)

Wakati huo huo, inapaswa kuzingatiwa kuwa kulingana na data ya Rosstat ya Novemba 2012, katika jumla ya idadi ya wafanyakazi waliostaafu, 66.5% ni wale walioondoka kwa hiari yao wenyewe, 7.1% - kwa makubaliano ya vyama, na 2.9% - kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi. Sehemu ya juu zaidi ya wale waliofukuzwa kazi kwa ombi lao wenyewe inabainishwa katika mashirika ya biashara ya jumla na rejareja (87.4%) Tovuti Rasmi ya Huduma ya Takwimu ya Jimbo la Shirikisho. - Rasilimali za kielektroniki: URL: http://www.gks.ru (tarehe ya ufikiaji: 12/05/12) 90% ya kesi.

Wakati huo huo, kwa sera ya ustadi na kwa ustadi na, muhimu zaidi, hatua za wakati unaofaa, mauzo ya wafanyikazi yanaweza, ikiwa hayatafutwa kabisa, basi kupunguzwa kwa kiasi kikubwa na kufanywa sio zaidi ya mauzo ya asili.

Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kuwa mauzo ya wafanyikazi ni harakati ya wafanyikazi katika biashara. Sababu zifuatazo huathiri mauzo ya wafanyikazi: kibinafsi; sababu zinazotokea katika biashara; mambo ya nje. Mwajiri, kama matokeo ya kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi, hupata hasara za kifedha na shirika.

Haishangazi, lakini tukio kama hilo, kawaida huchukuliwa kuwa jambo hasi kwa maendeleo na utendaji wa shirika, linageuka kuwa na faida na hasara zake. Katika hali nyingine, mauzo ya juu ya wafanyikazi yanaweza kuwa na athari mbaya kwa kampuni, lakini katika hali zingine inaweza kuwa ya faida.

Faida na hasara za uvujaji wa mfanyakazi, kwa kweli, hutegemea aina ya shirika. Kwa mfano, katika tasnia zingine, kiwango chake kinaweza kutabirika na kinaweza kuelezewa na, kama sheria, haina matokeo mabaya. Hata hivyo, katika maeneo mengine ya biashara, hasara kubwa sana ya wafanyakazi wenye sifa husababisha uharibifu mkubwa kwa makampuni kutokana na gharama za mchakato unaoendelea wa kuajiri na mafunzo.

Kwa hali yoyote, ikiwa mauzo ya wafanyikazi ni hasara au faida ni swali ambalo linachambuliwa ndani ya kampuni, na ikiwa jambo hili linaanza kuathiri ufanisi wa shirika na kugeuka kuwa shida kubwa, basi bila shaka inapaswa kushughulikiwa bila kuchelewa. .

Katika hatua moja au nyingine, shirika lolote linaweza kufikia hatua fulani ya vilio, kwa sababu litahitaji mawazo mapya kama hewa, na kusababisha kuanzishwa kwa ubunifu. Mara nyingi, ni wafanyikazi wapya ambao huleta maono yao mapya ya michakato ya kazi, na wanaweza pia kutathmini kwa uangalifu mapungufu na udhaifu uliopo katika kazi ya kampuni, kwani hawakuwa washiriki na mashahidi wa hali ya hapo awali iliyosababisha vilio.

Template groupthink wakati mwingine hugeuka kuwa kikwazo kwa maendeleo zaidi ya kampuni, na kwa hiyo mauzo ya juu ya wafanyakazi katika suala hili inaweza kuwa njia ya nje ya hali hiyo. Kwa maneno mengine, kadiri watu wanavyofanya kazi pamoja, ndivyo hatari ya timu itapunguza uwezekano wa kuwa na mtindo wa kufikiri ambao hauna nafasi ya mawazo ya kibunifu na ya kibunifu. Mauzo ya juu ni tiba ya vilio ndani ya shirika na uwezekano wa mipango mpya, ya maendeleo ambayo inaweza kutoa msukumo mkubwa kwa ukuaji na maendeleo.

Moja ya hasara kubwa zinazohusiana na mauzo ya juu ya wafanyakazi ni gharama kwa shirika, kwani mchakato wa kuchagua na kuajiri wafanyakazi wapya unahitaji kiasi kikubwa cha rasilimali. Ikiwa idadi kubwa ya wafanyakazi huacha kampuni, na hali hii hutokea mara kwa mara na kwa kiasi kikubwa, basi hakuna uwezekano kwamba itawezekana kuepuka gharama.

Mauzo ya juu ya wafanyikazi pia inamaanisha gharama za wakati. Kila wakati mfanyakazi mpya anapoingia, anahitaji muda wa kujifunza na kujijulisha na kazi zao. Hii ina maana kwamba mgeni anapokea mshahara kwa ajili ya mafunzo yake mwenyewe, na wafanyakazi wengine wanakengeushwa kutoka kwa majukumu yao ya kazi ili kuandaa na kufundisha mwanachama mpya wa timu ambaye wanapoteza muda na jitihada zao kwa gharama ya kazi.

Ubaya mwingine ni kwamba mfanyakazi anayeondoka huchukua maarifa, ujuzi na uwezo wake. Ujuzi wa wafanyikazi ni mali muhimu, na ikiwa wataalamu waliohitimu sana wanaondoka, ambao uingizwaji wao ni ngumu sana kupata, basi kwa uwezekano wa hali ya juu inaweza kutabiriwa kuwa hivi karibuni au baadaye washindani watapata mali hii muhimu.

Kama matokeo, tunaweza kuhitimisha kuwa moja ya mambo makuu ya usimamizi wa mauzo ya wafanyikazi uliofanikiwa ni kutambua maeneo ya shughuli ambapo jambo kama hilo linaathiri vibaya kazi ya kampuni, au, kinyume chake, linaweza kuwa la faida na tu. kunufaisha maendeleo ya kampuni. Kwa maneno mengine, ni muhimu kupata uwiano muhimu wa faida na hasara ili mauzo ya juu ya wafanyakazi yasiwe na athari mbaya katika michakato ya kazi na, kwa sababu hiyo, juu ya viashiria vya tija ya kazi.

Lakini mambo yakoje? Bila kuzama katika nadharia, lakini kuangalia mazoezi, tunaweza kusema ukweli kwamba mwajiri wa kazi ya mabadiliko, na mabadiliko ya mara kwa mara ya wafanyakazi, anaokoa gharama za usafiri. Kwa hivyo, mara nyingi unaweza kupata matoleo kwa masharti ya fidia ya usafiri kuanzia saa ya pili. Lakini kwa kweli, mara ya pili mfanyakazi haendi kufanya kazi kwa mabadiliko kwa sababu mbalimbali.

Hii inaweza kuwa mazingira duni ya kazi, faini mbalimbali zuliwa ili kumvunja moyo mfanyakazi kwenda kazini tena. Na gharama zote hubebwa na mfanyakazi wa zamu mwenyewe. Baada ya hapo, mshahara haulinganishwi na ule ambao unaweza kupokelewa mahali pa makazi ya kudumu.

Na sio lazima kabisa kutekeleza, ni muhimu tu kuunda hali ya kufanya kazi kama hiyo ambayo mfanyakazi mwenyewe atafanya uamuzi usio na masharti wa kuacha bila kubadilika.

Nyakati ambazo mfanyakazi alifanya kazi katika shirika kwa miaka 10-20 hukumbukwa kwa siri na bibi zetu. Kizazi cha sasa kinapendelea kutokaa sehemu moja, kubadilisha waajiri kama glavu. Wataalamu wa kazi wanapendekeza kutikisa mtaalamu kila baada ya miaka 5-7. Lakini nini cha kufanya ikiwa kampuni ina mauzo ya wazi ya wafanyikazi?
Rjob aligundua mahali ambapo watu hufukuzwa kazi mara nyingi, ni sababu gani na ikiwa kuna sababu ya wasiwasi.

Maeneo na makampuni katika hatari

Kutoka kwa maingizo katika vitabu vingine vya kazi, imejaa macho. Wanaofanya kazi hasa huondoka ofisini muda mrefu kabla ya kuhitimu.Kuna waajiri ambao wenyewe hawachukii kumuondoa mwajiriwa asiyekidhi mahitaji madhubuti haraka iwezekanavyo.

Kama ilivyobainishwa Svetlana Mpendwa , Mkuu wa Idara ya Rasilimali Watu QBF, makampuni yote yanakabiliwa na mauzo ya wafanyakazi.

"Kwa mfano, katika QBF yetu, wafanyikazi wa idara ya mauzo mara nyingi hubadilika. Hii ni kutokana na maalum ya shughuli za washauri wa kifedha. Wataalamu wengi huchoka tu na mwingiliano wa mara kwa mara na watu tofauti, "mtaalam anabainisha.

Kwa upande wake Valeria Evdokimova, Mkuu wa mradi wa uchanganuzi wa HR wa Banki.ru inayoshikilia, anaamini kuwa sababu ni ya kina zaidi - wafanyikazi huacha kampuni ambazo haziko tayari kutoa hali bora ya kufanya kazi, kuhifadhi wafanyikazi na mishahara mizuri au maendeleo ya kitaaluma na fursa za kazi.

"Kwa hivyo, watu, baada ya kufanya kazi kwa muda mfupi na kupata uzoefu mdogo, waliacha. Mara nyingi hii hutokea katika biashara ya rejareja, mikahawa na hoteli,” anaongeza Valeria Evdokimova.

Maeneo zaidi yaliyo na vivutio vingi vya mauzo Mtaalamu Kiongozi V.I.G. Trans Diana Kovaleva. Orodha "ya kutisha" inajumuisha:

Rejareja
Sekta ya huduma
Sekta ya ujenzi
Sekta isiyo ya chakula
Mashirika ya viwanda
Fedha

Maeneo haya yote, isipokuwa ya mwisho, hayazingatiwi kuwa ya kifahari na ya kuahidi. Kwa hiyo, mabadiliko ya wafanyakazi huko yanaweza kuzingatiwa mara nyingi. Kama ilivyo kwa niche ya kifedha, kuna kuongezeka kwa soko la ajira na wagombea.

"Mvulana wa shule au mwanafunzi huona kuwa sekta ya fedha inatoa nafasi nyingi kwenye soko. Na hiyo ina maana kwamba baada ya kuhitimu itakuwa rahisi kupata kazi. Kwa upande wa mwajiri, wingi wa soko hufanya iwezekane kuchagua na kutomshikilia mfanyikazi anayeondoka, "anafafanua. Valeria Evdokimova.

Nakubaliana na mtazamo huu na Kirumi Alekhin , mwanzilishi wa kikundi cha masoko cha Alekhin and Partners. Anabainisha kuwa katika baadhi ya maeneo hawajaribu hata kukabiliana na mauzo, kwa kuwa ni rahisi na nafuu kupata mfanyakazi mpya kuliko kubeba gharama za kumbakiza.

“Aidha, mauzo mengi yapo katika masoko yenye ushindani wa hali ya juu miongoni mwa waajiri na viwango vya chini vya ushindani wa wafanyakazi. Kwa mfano, katika soko la nguo na maduka ya dawa huko Kursk, wafanyikazi waliondoka na kurudi kwa kampuni mara kadhaa. Katika visa hivi vyote, kiwango cha mishahara pia ni muhimu. Mara nyingi, ni ya chini, na toleo la rubles 500-1000 juu linaweza kuwa la maamuzi, "anafafanua. Kirumi Alekhin.

Nani ana hatia?

Ikiwa wafanyikazi wa kampuni hubadilika mara kwa mara, usikimbilie kurusha mawe kwenye bustani yake. Mwanzilishi Chuo cha Dijiti cha MoscowMaxim Ivanov anaamini kwamba hakuna haja ya kutafuta hatia, kwa sababu mfanyakazi na mwajiri daima watakuwa na sababu nzuri za kufukuzwa.

Svetlana Mpendwa anafikiri kwamba daraka la mauzo ya waajiriwa ni la mwajiri na watu walio chini yake: “Nyakati nyingine mkuu wa kampuni humkadiria mtahiniwa kupita kiasi na kukabidhi mamlaka zaidi kwa mgeni kuliko anavyoweza kushughulikia. Kazi yenye uwezo ya wataalamu wa HR itawawezesha kuepuka hali iliyoelezwa. Lakini wakati mwingine waombaji pia wanalaumiwa kwa kosa la kuajiri. Kwa mfano, mgombea anataka kuchukua nafasi fulani vibaya sana. Na wageni wengine wanaweza kuonekana kwa mwakilishi wa HR, haswa yule asiye na uzoefu, kama uwezo zaidi kuliko walivyo.

Kuna matokeo moja tu - mfanyakazi ambaye hajafikia kiwango kinachohitajika anaondoka kwa hiari yake mwenyewe au kwa ombi la wakubwa wake.

Elena Yakhontova , Profesa, Idara ya Utawala Bora, Shule ya Juu ya Utawala Bora, RANEPA, Nina hakika kuwa mwajiri ndiye anayepaswa kulaumiwa kwa mauzo ya wafanyikazi, sio wafanyikazi. Mshahara mdogo, mazingira duni ya kazi, usimamizi usio na taaluma na ukosefu wa matarajio ya kazi - mambo kama haya yatasukuma hata wale wanaoendelea kuacha.

“Watu wanakuja kwenye kampuni na kumwacha kiongozi. Kwa hivyo, ili kupunguza mauzo, wakati mwingine inatosha kuongeza mahitaji ya ustadi wa usimamizi wa wasimamizi na mtindo wa kusimamia wafanyikazi, "mtaalam ana maoni.

Kwa nini mauzo ya wafanyikazi ni hatari?

Kawaida, asilimia kubwa ya kufukuzwa kazi ikifuatiwa na uandikishaji wa wataalam wapya huzingatiwa kama ushahidi wa kutoaminika kwa kampuni. Kwa hiyo, katika hali nyingi, mauzo ya wafanyakazi ni doa juu ya sifa ya kampuni. Lakini kila kitu ni wazi sana?

Valeria Evdokimova inasisitiza kwamba mauzo ya wafanyakazi yanaweza kuwa chanya na hasi.

Ya faida - sura mpya na mawazo mapya kutoka kwa wafanyakazi wapya walioajiriwa.

Hasara ni pamoja na ugumu wa kupata mtaalamu mpya, gharama ya mafunzo na ushirikiano wake, kupungua kwa uzalishaji.

"Ikiwa tunazungumza juu ya kampuni ambazo haziendelezi na kutumia ujuzi katika uuzaji na usimamizi, basi mauzo hayatawadhuru sana. Pigo kwa kampuni huhisiwa wakati ni kiongozi wa soko au inatumia mbinu za kipekee za ubunifu za kazi ambazo hutoa faida. Ikiwa mfanyakazi ataacha kampuni kama hiyo kwa mshindani, basi hii inaweza kudhoofisha msimamo wake, "anashiriki maoni yake. Kirumi Alekhin.

Kupoteza uwezo, kulingana na Elena Yakhontova, ni tatizo jingine kwa kampuni yenye mauzo mengi ya wafanyakazi. Wataalamu waliobobea wanabadilishwa na bado waoga, wageni ambao hawajui maswala mengi. Na mara nyingi shauku yao haiwezi kulipa fidia kwa ukosefu wa uzoefu.

... na jinsi ya kukabiliana nayo

Jinsi ya kukabiliana na mauzo ya wafanyikazi ambayo yanazidi kawaida? Wataalam wanashauri:

kuamua kwa usahihi uwezo wa mtaalamu kabla ya kumwajiri;
kuunda hali nzuri zaidi ya kufanya kazi;
kuchambua mara kwa mara hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu;
kuhusisha wafanyakazi katika michakato ya biashara ya kampuni, kuwapa fursa ya kujisikia sehemu ya sababu ya kimataifa;
kulipa mishahara ya ushindani.

"Ili kupunguza mauzo ya wafanyikazi, tunahitaji kukuza utamaduni wa ushirika. Ni muhimu kuzingatia urekebishaji wa wageni, mara kwa mara, njia zote za nyenzo na zisizo za nyenzo. Kwa kuongezea, waajiri wanahitaji kufuatilia kwa uangalifu utimilifu wa majukumu yote yanayochukuliwa kwa wafanyikazi. Hatimaye, ningewashauri wajasiriamali kutunza chapa ya kampuni pia,” anashauri Svetlana Mpendwa.

Ushauri wa wataalam hakika utasaidia kuimarisha uhusiano katika timu na kupunguza mauzo ya wafanyikazi. Lakini hatupaswi kusahau kwamba mabadiliko hayaepukiki hata katika kampuni imara zaidi. Jambo kuu ni kwamba wanapaswa kuwa kwa manufaa ya mfanyakazi na mwajiri.

Katika mapambano ya kupunguza mauzo ya wafanyikazi, kampuni huunda karibu mazingira ya chafu kwa wafanyikazi wao. Matokeo ya mapambano haya ni moja tu - vilio katika kampuni.

Mashirika ya Kijapani ndio mfano pekee katika mazoezi ya ulimwengu ya karibu sifuri harakati za wafanyikazi kati ya kampuni. Tamaduni ya usimamizi katika nchi hii inahusishwa na kuajiri wafanyikazi maishani. Mauzo ya wafanyikazi nchini Japan hayafiki hata 1%. Ndiyo, na asilimia hii ni wastaafu au wafanyakazi wengine duniani. Wengine wa ulimwengu uliostaarabu wanajitahidi na uhamiaji wa mara kwa mara wa wafanyakazi kati ya makampuni katika kutafuta maisha bora kwa kila njia iwezekanavyo.

Viongozi wa Kiukreni pia wanataka kupunguza kiwango cha mauzo ya wafanyakazi, kwa kutambua gharama zinazohusiana na mabadiliko ya mara kwa mara ya wafanyakazi. Mashirika mengine yanafanikiwa kupata mafanikio ya ajabu - watu hushikilia viti vyao kwa nguvu zao zote. Hata hivyo, wataalam wetu wanashauri: "Usiota ndoto, vinginevyo itakuwa kweli." Ukrainians si Kijapani baada ya yote, na mauzo ya chini ya wafanyakazi katika mashirika Kiukreni husababisha vilio katika kampuni.

Shikilia kwa gharama zote

"Maoni yangu: kutokuwepo kabisa kwa maji ni utopia. Tunaishi katika mazingira yanayobadilika kila mara, ni muhimu kujibu ipasavyo na kufanya uchaguzi kila wakati,” anasema Christina Kayer Beck, Mkurugenzi Mtendaji wa Shirika la Resta (biashara ya migahawa, wafanyakazi - watu 550).

Bila shaka, mauzo ya sifuri haiwezekani kama watu wanahamia, kustaafu, na kadhalika. Tunazungumza juu ya hali ambayo wafanyikazi wanashikamana sana na kampuni ambayo wanafanya kazi hivi kwamba wanaacha kabisa kujitahidi ukuaji wa kazi, kwa kubadilisha waajiri. Wacha tuiweke kwa urahisi - wanaacha utaftaji wa asili wa "maisha bora".

Uzoefu wa wataalam wetu unaonyesha kwamba hii hutokea mara nyingi kabisa. "Nadhani mauzo ya chini ni mara mbili. Kwa upande mmoja, watu huhifadhiwa na hali zinazofaa za kazi - kifedha, kijamii, ukamilifu na maudhui ya kuvutia. Na kwa upande mwingine - kile kinachoitwa utamaduni wa ushirika. Ikiwa watu wameunganishwa na maadili ya kawaida, basi mvuto wao wa pamoja ni nguvu sana. Mbele ya utamaduni wa ushirika ulioendelezwa, hali ya kufanya kazi inaweza hata kufifia nyuma kwa muda, "anasema Margarita Korotkova, mkurugenzi wa idara ya HR huko Kvazar-Micro (watu 1,500).

Valentina Kravets, mshauri wa biashara, mgombea wa sayansi ya kisaikolojia, kwa upande wake, anasema kwamba sababu kuu ambayo wafanyakazi "wanashikilia meno" mahali pao pa kazi ni ukarimu usio na mawazo wa mmiliki wa kampuni. "Nilitokea kushiriki katika ukuzaji wa mfumo wa tathmini ya wafanyikazi kwa kampuni ya utengenezaji wa ndani. Lazima niseme mara moja kwamba hakuna mtu anayehitaji matokeo ya tathmini kulingana na mfumo huu, - anasema Bi Kravets. - Tathmini yetu ya wafanyikazi ilionyesha kuwa kiwango cha kufuzu kwa wafanyikazi hailingani na malipo yanayotolewa na kampuni. Kwa mshahara kama huo, ambao ulikuwa wazi zaidi kuliko katika soko la jumla la wafanyikazi, kampuni inaweza kuajiri wafanyikazi waliohitimu zaidi. Lakini hoja zetu hazikusikilizwa na uongozi. Ingawa kampuni hiyo kwa wazi haikuwa na nyota za kutosha kutoka angani, na kwa vifaa vyake vya uzalishaji na njia sahihi ya usimamizi wa wafanyikazi, inaweza kuwa na mapato ya juu zaidi. Ilibadilika kuwa kwa mkuu wa kiashiria kuu cha mafanikio ya kampuni ni mauzo ya chini ya wafanyikazi. Alikuwa na kiburi sana na kujivunia takwimu hii kwa wenzake wa biashara. Ili kufikia hili, kampuni haikupandisha mishahara tu, lakini pia ilipunguza siku ya kazi kwa njia isiyo rasmi. Kwa kawaida, watu hawakutaka kuacha shirika kama hilo.

Wakati mwingine sababu ya mauzo ya chini ya wafanyikazi sio utu wa meneja wa juu, lakini mbinu iliyohifadhiwa ya "Soviet" ya usimamizi wa biashara na wafanyikazi. "Kwanza kabisa, jambo kama hilo ni la kawaida kwa tasnia kubwa ya ndani, - anasema Inna Mokrovolskaya, mkuu wa idara ya usimamizi wa wafanyikazi wa Astelit LLC (maisha: waendeshaji simu, wafanyikazi - zaidi ya watu 1700). - Mitindo kama hiyo ni tabia ya mashirika duni, ya ukiritimba, ambapo, labda, sio mshahara wa juu zaidi, lakini kazi iliyohakikishwa. Jambo hili litazingatiwa ambapo kuna ushindani mdogo na, ipasavyo, hakuna haja ya kuuliza kila mfanyakazi ni kiasi gani cha faida anacholeta.

Kulingana na wataalam wetu, bila kujali sababu, kampuni zilizo na mauzo kidogo ya wafanyikazi zitashindwa. Na wafanyikazi ambao wameishi katika hali kama hizi za chafu kwa muda mrefu huwa hawana ushindani.

Adhabu kwa ukarimu

Ikiwa kampuni imestaafu tu, hii inaweza kuwa kwa sababu ya hali nzuri na ya kupendeza iliyoundwa katika shirika, hata hivyo, kuna moja "lakini": "Sote tunajua kuwa ikiwa mmea unamwagilia maji mengi, michakato ya kuoza haiwezi kuepukika. Inapaswa kuwa vizuri kufanya kazi, lakini sio sana, - anasema Inna Mokrovolskaya. "Lazima kuwe na motisha ya mara kwa mara, nidhamu, viwango vya juu na mahitaji ya kazi iliyofanywa."

"Uzoefu unaonyesha kuwa kampuni kama hizo zina uwezekano mdogo kuliko zingine kuwa wateja wa kila aina ya programu za mafunzo kwa wafanyikazi, katika kampuni kama hizo ni nadra sana kuona nafasi kama hiyo kama mtaalam wa maendeleo ya wafanyikazi," anasema Valentina Kravets. Kwa maoni yake, kutokuwepo kwa "damu mpya", wafanyikazi wapya, na kwa hivyo maoni mapya, uzoefu mpya na ukosefu wa maendeleo kwa wataalam wanaofanya kazi tayari itasababisha kupungua kwa kasi kwa ushindani wa kampuni nzima.

Kwa bahati mbaya, mabadiliko yasiyoweza kutenduliwa hutokea katika akili za wafanyakazi wenyewe. "Uundaji wa hali ya chafu kwa wafanyikazi husababisha udhalilishaji wa jumla wa wafanyikazi. Watu wanaofanya kazi katika makampuni kama haya, hasa wanaona maslahi ya kibinafsi ya meneja katika mauzo ya chini ya wafanyakazi, huanza kufanya kazi kwa nusu-moyo, hawana maendeleo, kwa sababu wana mahitaji duni, na hawana hisia ya ushindani wa nje, - anasema Oksana Doroshenko, mkurugenzi wa HR. wa wakala wa uuzaji wa CMG (wafanyakazi - watu 60). - Wakati wafanyikazi kama hao wanakuja kwetu kwa mahojiano, wanaonekana mara moja. Kwanza, hawasomi fasihi maalum za ziada, na kwa hivyo hawajui juu ya maendeleo na mbinu mpya katika utaalam wao. Pili, wanahamasishwa tu kutafuta hali nzuri - hii ni rahisi kutambua. Kwa kawaida, hatuchukui wafanyikazi kama hao. Ni wazi wamehukumiwa kushindwa. Hawawezi kuishi mbele ya ushindani mkubwa wa ndani.”

Ukaguzi wa wafanyakazi

Inawezekana kuepuka matokeo hayo. Ili kufanya hivyo, kwanza, meneja anapaswa kutathmini ikiwa wafanyikazi wanakaa katika kampuni yake kwa muda mrefu sana. Kwa kufanya hivyo, unahitaji kuzingatia maalum ya kampuni.

"Katika aina fulani za biashara, utulivu wa muundo unaweza kuwa sine qua non kwa mafanikio; katika baadhi ya matukio, mauzo ya chini ya wafanyakazi yanaweza kusababisha vilio fulani, hatimaye kusababisha udhalilishaji. Kwa sasa, hakuna vigezo visivyo na utata na viashiria vya kiwango cha "sahihi" cha mauzo ya wafanyakazi. Kwa biashara moja, takwimu ya 5% itakuwa ya kawaida, kwa mwingine, hata mauzo ya 70% yanakubalika, - Margarita Korotkova.

Wataalamu wa HR hutoa viashiria vya wastani ambavyo unaweza kutumia. Kwa hiyo, kwa makampuni ya viwanda, kiwango cha mauzo ya wafanyakazi ni 10%. Katika biashara ya mgahawa na bima, takwimu hii ni karibu 30%. Katika minyororo ya rejareja, inaweza kufikia 80%.

Bila shaka, ni lazima pia kuzingatia kwamba takwimu hii ni kubwa katika miji milioni-plus, na chini sana katika miji midogo, ambapo wafanyakazi kushikilia kufanya kazi kukazwa zaidi.

Ikiwa utendaji wa kampuni yako ni chini ya wastani, inafaa kufanya ukaguzi wa wafanyikazi. Margarita Korotkova anashauri: “Ikiwa kuna hitaji la mabadiliko, ni muhimu kutochukua hatua za haraka na zisizofikiriwa, hasa kwa kuwa teknolojia za Utumishi hutoa zana za usaidizi wa kitaalamu wa maamuzi hayo ya usimamizi. Hasa, ikiwa meneja anaona kuwa ni muhimu kumfukuza sehemu ya wafanyakazi na kukaribisha watu wapya, basi ni bora kutathmini wafanyakazi kabla ya kufukuzwa, na kutumia teknolojia za kisasa za kuajiri kuajiri wafanyakazi wapya.

Inna Mokrovolskaya, kwa upande wake, anaamini kwamba mchakato wa harakati ya mfanyakazi hautaepukika ikiwa tutaanzisha mfumo wa kutathmini utendaji wa wafanyakazi, kuongozana na malipo kulingana na matokeo, na kuhitaji kufuata nidhamu ya kazi. Kwa neno, kujenga mfumo unaolenga kufanya kazi kwa ufanisi. "Mabadiliko ya mara kwa mara pia hayachangii ukweli kwamba shirika "limefunikwa na matope". Hakika kutakuwa na mtu ambaye hataenda pamoja na mkakati uliochaguliwa, na ataamua kubadilisha kazi. Kwa hivyo, ni wale tu ambao wataiunga mkono na kufanya kazi kwa utekelezaji wa kazi zilizowekwa wanabaki kwenye shirika, "anasema Bi. Mokrovolskaya.

Mshauri wetu wa biashara Valentina Kravets hutoa mbinu kadhaa za kisaikolojia ambazo zitakusaidia kuondokana na wafanyakazi wengi "wasioaminika" bila kuwafukuza mwenyewe. "Njia nzuri sana ni kueneza uvumi kuhusu kupunguzwa kwa mishahara ya wafanyikazi. Hatua inayofuata ni kutangaza urekebishaji na tathmini ya awali ya kazi ya wafanyikazi. Wafanyakazi ambao wanazingatia faraja na utajiri wa nyenzo, lakini sio "mashabiki" wa kampuni yao, wataanza kutafuta maeneo mapya, anasema mwanasaikolojia. - Jua kwa nini wafanyikazi "wanashikilia meno yao" kwa kampuni yako, na uahidi kuwanyima faida hizi. Mauzo ya wafanyikazi yatafikia kiwango unachohitaji mara moja, na utaweza kuvutia wafanyikazi wapya, wanaoahidi zaidi."

Kiwango cha chini cha mauzo ya wafanyikazi husababisha kupungua kwa kasi kwa ushindani wa kampuni yenyewe na kila wafanyikazi wake kwenye soko la ajira.

Wafanyakazi hawataki kuondoka kampuni kwa miaka katika kesi tatu: malipo ya ziada, hali ya uaminifu sana ya kazi, mahitaji ya chini ya matokeo ya kibinafsi.

Kiwango cha chini sana cha mauzo ya wafanyikazi ni kawaida kwa makampuni ya biashara ya aina ya "Soviet", ambapo watu wa kizazi kikubwa wanaishi vizuri, wakijitahidi kwa utulivu na mila ya zamani ya usimamizi.

Baada ya kutambua kiwango cha chini cha harakati za wafanyakazi, ni muhimu kutathmini wafanyakazi, kuanzisha mabadiliko katika muundo wa shirika, au kutumia hila za kisaikolojia ambazo zitaleta usumbufu kwa kazi ya wafanyakazi "wakubwa".