Konfliktid ja konfliktsituatsioonid õppeprotsessis
Sisu

Sissejuhatus ................................................... . ................................................ .. ...... 3

1. Konflikti olemus, peamised konfliktitüübid ja nende põhjused ................................... ................................................................ .............................................................. ........ 4

1.1. Konfliktide peamised liigid ja tüübid ................................................ ...................................... viis

1.2. Konfliktide põhjused organisatsioonis ........................... 7

2. Konfliktide lahendamine.................................................. .............................................. 13

3. Konfliktid ja konfliktsituatsioonid kasvatusprotsessis....... 18

3.1. "Pedagoogilise konflikti" mõiste pedagoogilises kirjanduses 18

3.2. Adekvaatse pedagoogilise suhtlemisstiili valik .................................. 20

Järeldus.................................................. ................................................... 23

Bibliograafia................................................................ .............. 24

Sissejuhatus

Kaasaegse ühiskonna uuenemise protsessis määrab hariduse funktsiooni üha enam ühiskonnakorraldus. Õppeasutused ei ole enam suletud infokeskkond, teadmiste omandamise koht, vaid on saamas vahendiks tulevikumaailmas tegevusteks valmistumisel.

Ühiskonna ja ametialaste struktuuride nõuded inimesele hetkel: mitte ainult teatud hulga teadmiste “omandamine”, vaid ka piisavalt kõrge isikliku potentsiaali olemasolu, s.t. omab oskusi töötada pingelistes olukordades, suutma eelkõige lahendada konfliktsituatsioone

Konfliktiolukordade produktiivse lahendamise oskus on meie riigis praegu väga oluline, kuna elu on oluliselt ees nii uut majanduslikku ja sotsiaalset tegelikkust reguleerivate seadusandlike aktide kui ka nende lahendamise uute mehhanismide väljatöötamisest.

1. Konflikti olemus, peamised konfliktide liigid ja nende tekkimise põhjused

Konflikt on inimeste suhtluse kõige olulisem pool ühiskonnas, omamoodi ühiskonnaelu rakk. See on potentsiaalsete või tegelike sotsiaalse tegevuse subjektide vahelise suhte vorm, mille motivatsioon on tingitud vastandlikest väärtustest ja normidest, huvidest ja vajadustest. Sotsiaalse konflikti olemuslik pool seisneb selles, et need subjektid tegutsevad mingi laiema sidesüsteemi raames, mis konflikti mõjul muudetakse (tugevdub või hävib).

Konfliktisotsioloogia lähtub sellest, et konflikt on ühiskonnaelu normaalne nähtus; konflikti kui terviku tuvastamine ja arendamine on kasulik ja vajalik asi. Ärge eksitage inimesi universaalse huvide harmoonia müüdiga. Ühiskond saavutab oma tegevuses tõhusamaid tulemusi, kui ta ei pigista konfliktide ees silmi, vaid järgib teatud reegleid, mis on suunatud konfliktide reguleerimisele. Nende reeglite tähendus tänapäeva maailmas on järgmine:

Vältige vägivalda kui konfliktide lahendamise viisi;

· leida väljapääsud ummikseisust nendel juhtudel, kui vägivald siiski leidis aset ja muutus konfliktide süvendamise vahendiks;

Saavutada vastastikune mõistmine konfliktis vastaspoolte vahel.

Kuna iga organisatsioon on omamoodi inimeste ühendus ühistegevuseks, siis nende sisesuhete kujunemisel täheldatakse teatud ühiseid jooni või märke, millest arusaamine on ülimalt oluline. Üks nendest ühisjoontest on see, et iga organisatsioon läbib oma arengus mitmeid sisemisi konflikte, see ei saa eksisteerida ilma sisemise pingeta ja ilma kokkupõrgeteta teatud selles esindatud positsioonide, inimrühmade, nn klikkide vahel.

Konflikti määratlusi on erinevaid, kuid need kõik rõhutavad vastuolu olemasolu, mis väljendub lahkarvamusena, kui tegemist on inimestevahelise suhtlusega. Konfliktid võivad olla varjatud või ilmsed, kuid need põhinevad alati kokkuleppe puudumisel. Seetõttu defineerime konflikti kui subjektide, indiviidide või rühmade vahelise suhtluse protsessi seoses nende huvide erinevusega.

Kokkuleppe puudumine on tingitud mitmesuguste arvamuste, vaadete, ideede, huvide, seisukohtade jne olemasolust. Siiski ei väljendu see alati otsese kokkupõrke vormis. See juhtub ainult siis, kui olemasolevad vastuolud ja lahkarvamused häirivad inimeste normaalset suhtlemist ja takistavad seatud eesmärkide saavutamist. Sel juhul on inimesed lihtsalt sunnitud kuidagi erimeelsustest üle saama ja astuma avatud konflikti interaktsiooni. Konflikti interaktsiooni käigus saavad selle osalejad võimaluse väljendada erinevaid arvamusi, leida otsuste tegemisel rohkem alternatiive ja just see on konflikti oluline positiivne tähendus. See muidugi ei tähenda, et konflikt oleks alati positiivne.

Konflikte on neli peamist tüüpi: intrapersonaalsed, inimestevahelised, indiviidi ja rühma vahelised, rühmadevahelised konfliktid.

Seda tüüpi konflikt ei vasta täielikult meie määratlusele. Siin ei ole osalejad inimesed, vaid indiviidi sisemaailma erinevad psühholoogilised, sageli näivad või kokkusobimatud tegurid: vajadused, motiivid, väärtused, tunded jne. Mõnikord muutume elus, kui ei julge valikut teha, ei suuda lahendada inimesesiseseid konflikte, nagu Buridani eesel.

Intrapersonaalsed konfliktid, mis on seotud tööga organisatsioonis, võivad esineda erineval kujul. Üks levinumaid on rollikonflikt, kui inimese erinevad rollid esitavad talle vastakaid nõudmisi. Sisekonfliktid võivad tekkida töökohal tööülekoormuse tõttu või vastupidi, töö puudumise tõttu, kui teil on vaja töökohal olla.

Inimestevahelised konfliktid on üks levinumaid konfliktiliike. See avaldub organisatsioonides erineval viisil. Paljud juhid usuvad, et selle ainus põhjus on tegelaste erinevus. Tõepoolest, on inimesi, kellel on iseloomu, hoiakute ja käitumise erinevuste tõttu väga raske üksteisega läbi saada. Kuid sügavam analüüs näitab, et sellised konfliktid põhinevad reeglina objektiivsetel põhjustel. Konfliktid tekivad juhi ja alluva vahel näiteks siis, kui alluv on veendunud, et juht esitab talle üüratuid nõudmisi ning juht usub, et alluv ei taha täie jõuga tööd teha.

Subjektiivse märgi järgi saab iga organisatsiooni siseelus eristada järgmist tüüpi inimestevahelisi konflikte:

a) konfliktid juhtide ja juhitava organisatsiooni sees ning konfliktid juhi ja tavalise esineja vahel erinevad oluliselt konfliktidest esmase juhi ja madalama taseme juhtide vahel;

b) konfliktid tavatöötajate vahel;

c) konfliktid juhtimistasandil, s.o konfliktid sama auastmega juhtide vahel.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel. Teatavasti kehtestavad mitteametlikud rühmad oma käitumis- ja suhtlusnormid. Iga sellise rühma liige peab neid järgima. Aktsepteeritud normidest kõrvalekaldumist käsitleb grupp negatiivse nähtusena, tekib konflikt indiviidi ja grupi vahel.

Rühmadevaheline konflikt. Organisatsioon koosneb paljudest formaalsetest ja mitteformaalsetest rühmadest, kelle vahel võivad tekkida konfliktid. Näiteks juhtkonna ja täitjate vahel, erinevate osakondade töötajate vahel, osakondadesiseste mitteametlike rühmade vahel, administratsiooni ja ametiühingu vahel.

Kogu konfliktide kogum, mis teatud organisatsioone läbistab, on kuidagi seotud selle juhtimise meetoditega. Sest juhtimine pole midagi muud kui tegevus konfliktide lahendamiseks nende eesmärkide ja eesmärkide nimel, mis määravad organisatsiooni olemuse. Juht on kutsutud lahendama erakonflikte, mis tekivad organisatsiooni osakondade vahel, juhtide ja töötajate vahel, toodete tootjate ja tarbijate, tootjate ja tooraine tarnijate vahel organisatsiooni üldisemate huvide nimel, mida ta peab. kui tema juhtimistegevuse eesmärke.

Nii et üldiselt saab konfliktide tekkimisel eristada kahte poolt – objektiivset ja subjektiivset. Konfliktide tekkimise objektiivne põhimõte on seotud keerulise, vastuolulise olukorraga, millesse inimesed satuvad. Kehvad töötingimused, ebaselge funktsioonide ja vastutuse jaotus – sellised probleemid kuuluvad potentsiaalselt konfliktiohtlike, s.o. objektiivselt on need võimalik pinnas, millel pingelised olukorrad kergesti tekivad. Kui inimesed asetatakse sellistesse tingimustesse, siis olenemata nende tujust, iseloomust, olemasolevatest suhetest meeskonnas ja meie üleskutsetest üksteisemõistmisele ja vaoshoitusele, on konfliktide tõenäosus üsna suur. Nii näiteks kohtasime ühes organisatsioonis mitmete töökodade tehnilise kontrolli osakondade töötajate õiguste ebapiisavat kindlust. See tõi kaasa kroonilised pinged poetöötajate ja OTK töötajate vahel, kes olid allutatud süstemaatilisele survele. Tähelepanuväärne on, et nende suhete reguleerimatus venis aastaid ja konfliktid olid sama pikaks veninud. Selle konfliktsituatsiooni objektiivsust kinnitas veel kord tõsiasi, et nii tehnilise kontrolli osakonna töötajad kui ka kaupluste töötajad vahetusid aastatega, kuid konflikt jäi püsima. Olenemata selles osalevate inimeste eripäradest, määras konflikti olemuse täielikult vastuoluline olukord, millesse selle osalised sattusid. Olgu öeldud, et olukordi, kus konfliktide objektiivne päritolu tuleb reaalses tööstuspraktikas selgelt esile, pole nii vähe. Pühade jagamist ei teostata piisavalt avalikult, rikutakse nende jagamise ajakava – tekivad konfliktid. Meeskonna üleviimine brigaadi töövormidele ei olnud läbimõeldud, nende põhimõtteid rikuti - juhtkonnaga ja isegi töötajate omavahelistes suhetes tekivad kergesti konfliktid ja komplikatsioonid.

Sellistest põhjustest tingitud konfliktide kõrvaldamine on saavutatav ainult objektiivse olukorra muutmisega. Sellistel juhtudel täidavad konfliktid omamoodi signaalifunktsiooni, mis näitab probleeme meeskonna elus.

Konfliktiprobleemi organisatsioonis teeb reeglina keeruliseks asjaolu, et juba organisatsiooni juhi või juhi positsioon osutub väga keeruliseks ja teatud määral ebamääraseks, vastuoluliseks. Ühelt poolt toimib see olulise eelisena ja elus edukuse indikaatorina, kuid teisalt on see ka järgmistele, kõrgematele instantsidele alluv positsioon antud organisatsiooni juhtimissüsteemis. See tähendab, et juht peab justkui integreerima kõik selle organisatsiooni sisemised impulsid ja probleemid, teadma selle tugevaid ja nõrku külgi, omama pidevalt kogu teavet asjade seisu kohta selle kõige stressirohkemates kohtades ja samal ajal , peab ta igal hetkel esindama selle organisatsiooni huve selle ülemuste, direktorite nõukogu või väliste struktuuride ees. Loomulikult on juhil, isegi kõige demokraatlikumal, alluvate silmis üks kuvand ja ülemuste silmis erinev. See ei tulene mitte isiksuse moraalsest defektist või silmakirjalikkusest, vaid erinevatest funktsioonidest, mida juht juhtimishierarhias täidab. Nõudmised, mis talle esitatakse ülalt, ei lange kokku nõudmistega, mida esitatakse altpoolt.

Üks olulisemaid aspekte iga organisatsiooni tegevuses on suhe selle organisatsiooni formaalse, ametliku struktuuri ja mitteametlike, mitte kusagil registreeritud reaalsete suhete vahel samas organisatsioonis olevate inimeste vahel. Ühise töö käigus toimub spontaanne autoriteedi jagamine ja üksteise austamine, millel on organisatsiooni tulemuslikkuse seisukohalt suur tähtsus.

Sellest tulenevalt, mida rohkem kattuvad formaalsed ja mitteformaalsed struktuurid, seda soodsam on keskkond organisatsiooni tulemuslikkusele. Ja vastupidi, struktuuridevaheline mittevastavus või avatud konflikt blokeerib organisatsiooni tegevust. Juhi ülesanne on seda sisemise pinge allikat hästi tunda ja tunnetada ning äri ajada nii, et organisatsiooni formaalsed ja mitteformaalsed struktuurid lähendaksid üksteisele.

Organisatsioonides on konfliktidel mitu peamist põhjust.

Ressursi jaotamine. Isegi suurimates ja rikkaimates organisatsioonides on ressursid alati piiratud. Vajadus neid levitada põhjustab peaaegu vältimatult konflikte. Inimesed tahavad alati saada mitte vähem, vaid rohkem ja nende enda vajadused tunduvad alati rohkem õigustatud.

Ülesannete vastastikune sõltuvus. Konflikti võimalus eksisteerib kõikjal, kus üks inimene (või rühm) sõltub ülesande täitmisel teisest inimesest (või rühmast). Näiteks võib tootmisüksuse juht panna oma alluvate madala tööviljakuse põhjuseks remonditeenistuse suutmatuse seadmeid kiiresti ja tõhusalt remontida. Remondijuht võib omakorda süüdistada personaliosakonda selles, et see ei palkanud uusi töötajaid, keda remondimehed nii väga vajavad.

Erinevused eesmärgis. Nende konfliktide tõenäosus organisatsioonides suureneb, kui organisatsioon laieneb, kui see jaguneb spetsialiseeritud üksusteks. Näiteks võib müügiosakond nõuda mitmekesisemate toodete tootmist, lähtudes nõudlusest (turuvajadustest); samas on tootmisüksused huvitatud toodangu mahu suurendamisest minimaalsete kuludega, mille tagab lihtsate homogeensete toodete valmistamine. Teatavasti taotlevad ka üksikud töötajad oma eesmärke, mis ei kattu teiste eesmärkidega.

Erinevused eesmärkide saavutamises. Juhtidel ja otsestel täitjatel võivad olla erinevad arusaamad ühiste eesmärkide saavutamise viisidest ja vahenditest, s.t. ilma vastuoluliste huvideta. Isegi kui kõik tahavad tõsta tootlikkust, muuta töö huvitavamaks – inimestel võivad olla selle kohta väga erinevad ideed. Probleemi saab lahendada erineval viisil ja igaüks usub, et tema lahendus on parim.

Kehv suhtlus. Konfliktid organisatsioonides on väga sageli seotud kehva suhtlusega. Info mittetäielik või ebatäpne edastamine või üldse vajaliku teabe puudumine ei ole mitte ainult konflikti põhjus, vaid ka mittetoimiv tagajärg. Kehv suhtlus takistab konfliktide lahendamist.

Erinevused psühholoogilistes omadustes. See on veel üks konfliktide põhjus. Nagu juba mainitud, ei tohiks seda pidada peamiseks ja peamiseks, kuid samuti on võimatu ignoreerida psühholoogiliste omaduste rolli. Igal normaalsel inimesel on teatud temperament, iseloom, vajadused, hoiakud, harjumused jne. Iga inimene on originaalne ja ainulaadne.

Mõnikord on ühistegevuses osalejate psühholoogilised erinevused nii suured, et need segavad selle rakendamist, suurendavad igat tüüpi ja tüüpi konfliktide tõenäosust. Sel juhul saame rääkida psühholoogilisest sobimatusest. Seetõttu pööravad juhid nüüd üha rohkem tähelepanu "hästi koordineeritud meeskondade" valikule ja moodustamisele.

Nende konfliktide allikate või põhjuste olemasolu suurendab nende tekkimise tõenäosust, kuid isegi suure konfliktivõimaluse korral ei pruugi pooled soovida konflikti interaktsiooni astuda. Mõnikord ei ole konfliktis osalemisest saadav kasu kulusid väärt. Olles sattunud konflikti, teeb kumbki pool reeglina kõik selleks, et tema seisukohta aktsepteeritaks, eesmärk saavutataks ja takistaks teisel poolel sama tegemast. Siin tulebki mängu konfliktide juhtimine. Sõltuvalt sellest, kui tõhus see on, muutuvad konflikti tagajärjed funktsionaalseks või düsfunktsionaalseks. See omakorda mõjutab hilisemate konfliktide tõenäosust.

. Konfliktide juhtimine

Tõhusa konfliktijuhtimise korral võivad selle tagajärjed mängida positiivset rolli, s.t. olema funktsionaalne, aitama kaasa organisatsiooni eesmärkide edasisele saavutamisele.

Konfliktide interaktsiooni juhtimiseks on olemas struktuursed (organisatsioonilised) ja inimestevahelised viisid.

Juhtimistööd, eriti varajased, rõhutasid organisatsiooni harmoonilise toimimise tähtsust. Haldussuuna esindajad uskusid, et kui leitakse hea juhtimisvalem, siis toimib organisatsioon hästi õlitatud mehhanismina. Selle suuna raames töötati välja konfliktide "juhtimise" struktuursed meetodid.

1. Nõude selge sõnastus. Üks parimaid juhtimismeetodeid, mis ennetab düsfunktsionaalseid konflikte, on iga üksiku töötaja ja üksuse kui terviku töötulemustele esitatavate nõuete selgitamine; selgelt ja ühemõtteliselt sõnastatud õiguste ja kohustuste olemasolu, töö tegemise reeglid.

2. Koordineerimismehhanismide kasutamine. Ühe mehe juhtimise põhimõtte range järgimine hõlbustab suurte "konfliktsituatsioonide" rühmade juhtimist, kuna alluv teab, kelle korraldusi ta peab täitma. Kui töötajatel on tootmisküsimuses lahkarvamusi, võivad nad pöörduda "vahekohtuniku" - oma ühise ülemuse - poole. Mõnes keerulises organisatsioonis luuakse spetsiaalsed integratsiooniteenused, mille ülesanne on siduda erinevate osakondade eesmärgid. Sel juhul on just see teenus konfliktidele kõige vastuvõtlikum.

3. Ühiste eesmärkide püstitamine, ühiste väärtushinnangute kujundamine. Sellele aitab kaasa kõigi töötajate teadlikkus organisatsiooni poliitikast, strateegiast ja väljavaadetest, samuti teadlikkus asjade olukorrast erinevates osakondades. Väga tõhus on sõnastada organisatsiooni eesmärgid ühiskonna eesmärkide tasandil. Ühiste eesmärkide olemasolu võimaldab inimestel mõista, kuidas nad peaksid konfliktis käituma, muutes need funktsionaalseteks.

4. Preemiasüsteem. Selliste tulemuskriteeriumide kehtestamine, mis välistavad erinevate osakondade ja töötajate huvide kokkupõrked. Näiteks kui premeerite ohutustöötajaid tuvastatud ohutusrikkumiste arvu eest, põhjustab see lõputu ebafunktsionaalse konflikti tootmis- ja hooldusteenustega. Kui julgustada kõiki töötajaid tuvastatud rikkumisi kõrvaldama, vähendab see konflikte ja suurendab ohutust.

Konfliktidega töötamine ei piirdu muidugi loetletud meetoditega. Vastavalt olukorrale on võimalik leida teisi tõhusaid organisatsioonilisi meetodeid konflikti interaktsiooni juhtimiseks.

Konfliktsituatsioonides on viis peamist käitumisstrateegiat.

Püsivus (sund). Igaüks, kes seda strateegiat järgib, püüab iga hinna eest sundida neid oma seisukohta aktsepteerima: neid ei huvita teiste arvamused ja huvid. Samas ta kas eirab suhetes partneriga seda "hinda", mis tema tegevuse tulemusena makstakse, või lihtsalt ei mõtle sellele. Üldtunnustatud seisukoht on, et mida rohkem seovad suhtluses osalejaid pikaajalised suhted (näiteks perekonnas või organisatsioonis), seda otstarbekam on hoolitseda mitte ainult hetkekasu, vaid ka suhete hoidmise eest. Seda stiili seostatakse agressiivse käitumisega, kasutades sunnijõudu ja traditsioonilist võimu teiste inimeste mõjutamiseks.

See stiil võib olla tõhus, kui seda kasutatakse olukorras, mis ohustab organisatsiooni eksistentsi – ja mõnikord peab see lihtsalt olema enesekindel. Selle strateegia oluliseks puuduseks on alluvate initsiatiivi mahasurumine ja korduvate konfliktipuhangute võimalus suhete halvenemise tõttu.

Hoolitsemine (vältimine). Inimene, kes järgib seda strateegiat, püüab konfliktist pääseda. Selline käitumine võib olla asjakohane, kui lahkarvamuse teema ei ole inimese jaoks väga väärtuslik, kui olukord on iseenesest lahendatav (seda juhtub harva, kuid siiski juhtub), kui praegu pole tingimusi produktiivseks "lahendamiseks" konflikti, kuid mõne aja pärast nad ilmuvad. See strateegia on tõhus ka ebareaalsete konfliktide korral.

Kohanemine (vastavus) eeldab inimese keeldumist oma huvidest, valmisolekut need teisele ohverdada, temaga poolel teel kohtuda. Seda strateegiat võib tunnistada ratsionaalseks, kui lahkarvamuse teema on inimese jaoks vähem väärtuslik kui suhe vastaspoolega, kui "taktikalise kaotuse" korral pole "strateegiline kasu" garanteeritud. Kui see strateegia muutub juhi jaoks domineerivaks, siis tõenäoliselt ei suuda ta alluvaid tõhusalt juhtida.

Kompromiss. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti võtmine, kuid ainult teatud piirini. Vastuvõetava lahenduse otsimine toimub vastastikuste järeleandmiste teel.

Kompromissivõimet juhtimisolukordades hinnatakse kõrgelt, kuna see vähendab pahatahtlikkust ja võimaldab konfliktist suhteliselt kiiresti üle saada. Kuid mõne aja pärast võivad ilmneda ka kompromisslahenduse düsfunktsionaalsed tagajärjed, näiteks rahulolematus "poolte lahendustega". Lisaks võib taas tekkida konflikt mõnevõrra muudetud kujul, kuna selle põhjustanud probleem pole täielikult lahendatud.

Koostöö (probleemide lahendamine). See stiil põhineb konfliktis osalejate veendumusel, et eriarvamused on paratamatu tagajärg sellest, et tarkadel inimestel on oma arusaam sellest, mis on õige ja mis mitte. Sellise strateegiaga tunnustavad osalejad üksteise õigust oma arvamusele ja on valmis seda aktsepteerima, mis annab võimaluse analüüsida lahkarvamuste põhjuseid ja leida kõigile vastuvõetav väljapääs. See, kes loodab koostööle, ei püüa oma eesmärki saavutada teiste arvelt, vaid otsib probleemile lahendust. Lühidalt öeldes sõnastatakse koostöö seade tavaliselt järgmiselt: "See pole teie minu vastu, vaid me oleme koos probleemi vastu."

Vastavalt olukorrale, võttes arvesse konfliktis osalejate individuaalseid psühholoogilisi omadusi, peab juht rakendama erinevaid inimestevahelisi konfliktide lahendamise stiile, kuid koostööstrateegia peaks olema peamine, kuna just see strateegia on kõige sagedamini kasutatav. muudab konflikti toimivaks.

Kuid tuleb meeles pidada, et konfliktist ülesaamiseks pole universaalseid viise. Konflikti "lahendamiseks" on ainus võimalik olukord täielikult siseneda. Ainult kõigile neile küsimustele vastates, selle organisatsiooni olemust mõistes, ettevõtte hetkeolukorraga "harjudes" saate diagnoosida konflikti, uurida selle olemust ja anda soovitusi optimaalse käitumisstrateegia ja selle ületamise meetodite kohta.

Strateegilise sekkumise määravad mitmed etapid, st konflikti lahendamise peamised etapid. Vaatleme neid samme kui teatud punkte, kus tuleks kindlaks määrata ja teha olulisi otsuseid - sekkumiste asjakohasuse, nende tüüpide kohta.

Konflikti osapooled peaksid püüdlema konflikti positiivse lahenduse poole ja tegutsema vastavalt konsultandi abiga. Seetõttu on väga oluline luua mõlema poolega head suhted, eelistamata kumbagi, kuna sel juhul ei ole tema tegevus efektiivne:

luua suhted mõlema poolega varakult;

Selgitage oma kavatsusi seoses selle konfliktiolukorraga;

Pakkuge endale tuge.

On vaja selgelt ette kujutada osapoolte - konfliktis osalejate - struktuuri.

Ebaselge juhtimine, sisemine võimuvõitlus, terav rivaalitsemine võivad saada oluliseks takistuseks konfliktide lahendamisel. Väga oluline on tunda mitteformaalseid juhte ja teada mitte ainult nende arvamust, vaid ka nende valmisolekut konfliktide lahendamise protsessis aktiivseks osalemiseks.

.Konfliktid ja konfliktsituatsioonid kasvatusprotsessis

Destruktiivse komponendi kõrvaldamise viiside kindlaksmääramiseks ja konfliktide konstruktiivse potentsiaali kasutamiseks haridusprotsessis on vaja arvestada pedagoogilises kirjanduses olemasoleva pedagoogilise konflikti mõistega. Selles küsimuses lähevad õpetajate-teoreetikute ja praktikute seisukohad lahku.

Mitmed autorid käsitlevad pedagoogilise konflikti fenomeni selle kitsas tähenduses ehk otsese konfliktina õpetaja ja õpilase vahel. Nii näiteks märgib M. M. Rybakova pedagoogiliste konfliktide tunnuseid üldistades nende hulgas järgmist: konflikti erinev sotsiaalne staatus, vanus ja elukogemus; erinev teppimine, vastutus selle lahendamise vigade eest; õpetaja vajadus arvestada konfliktis teiste õpilaste kohaloluga; Õpetaja ametialane kohustus on seada esikohale õpilase huvid. Samal ajal peetakse konflikte negatiivseks nähtuseks ja kõigi nende lahendamise strateegiate hulgas eelistatakse algfaasis mahasurumist.

V.I.Žuravlev näeb pedagoogiliste konfliktide päritolu "pedagoogilise tegevuse enda vastuolulisuses, milles on omavahel seotud heterogeensete omaduste, isikuomaduste, kogemusega jne inimesed". Sellegipoolest ei lähe V. I. Žuravlev gümnaasiumi ja ülikooli kõrgemate klasside konflikti peamisi põhjuseid analüüsides kaugemale „õpetaja-õpilase“ tüüpi suhetest, viidates konfliktidele kui destruktiivsele nähtusele.

Tihti jagunevad need konfliktid tinglikult kolme rühma: konfliktid, mis tulenevad õpetajate pedagoogilistest vigadest, pedagoogilisest hinnangust, õpilaste teadmistest ja õpetajate taktitundetusest.

Esimesse põhjuste rühma kuuluvad teaduslik kitsas ja eruditsiooni puudumine aine õpetamisel; suutmatus valmistada õpilasi ette lõpu- ja sisseastumiseksamiteks; huvi puudumine õpetatava materjali või üldiselt aine ja selle õpetamise vastu; õpilastega vana suhtlusstiili säilitamine, sõltumata nende täiskasvanuea algusest; ebaadekvaatsete pedagoogilise mõjutamise meetodite kasutamine; õpilaste hirmutamine jne.

Teise konfliktide põhjuste rühma kuuluvad järgmised tüüpilised arusaamatused: hindamisfunktsioonide asendamine (karistuseks käitumise eest); õpetajate erapoolikus ja ebaõiglus hinnete määramisel; punktide alahindamine; manipuleerimine hinnangutega; liigitamine inertsi järgi; mõju hinnangule õpetaja meeldivatele/ei meeldivusele või tema hetkemeeleolule; õpetaja moonutab teadmiste kontrollimise tehnikat; kalduvus kontrolli äkilisusele jne.

Kolmas põhjuste rühm, mis põhjustab konflikte õpetajate ja gümnaasiumiõpilaste vahel, on järgmised: pedagoogilise faux pas'i ilmingud; gümnaasiumiõpilaste solvamine; tungimine poiste ja tüdrukute isiklike suhete maailma; hinnangute ja nõudmiste väljendamine karjumise, sõimu, ähvarduste näol; õpilaste avameelsuse kuritarvitamine.

Autorid toovad välja umbes kümme selliste konfliktide tekkepõhjust, millest mõned on sarnased eelpool käsitletutega, kaldumata kõrvale negatiivsest suhtumisest neisse. Nad märgivad selliseid pedagoogilisi konflikte nagu;

1) konfliktid õpetajatega õpilase teadmiste hindamise ja enesehindamise lahknevuste, hinnete alahindamise, teadmiste hindamise kriteeriumide asendamise tõttu tunnis osalemise hindamisega, õpetaja meeldimise ja mittemeeldimise mõjuga õpilaste teadmiste hindamisele. ;

2) õpetaja teadmatus oma ainest, aegunud õppemeetodid;

3) õpetamise keerukus ja mõnede ülikooli erialade kasutu edaspidiseks erialaseks tegevuseks;

4) koduste iseseisvate ülesannete ülemäärane maht ja teadmusmudelite mallidele esitatavate nõuete karmidus;

5) õppeprotsessi halb korraldus; õpetajate hilinemine ja mitteilmumine tundidesse;

6) õpetajate taktitundetus;

7) äikesetormid, hirmutamine eelseisvate eksamitega;

Pedagoogilise suhtluse (juhtimise) stiili all mõistetakse tavaliselt õpetaja ja õpilase vahelise suhtluse iseärasusi: õpetaja kommunikatiivsete võimete tunnuseid, õpetaja ja õpilaste suhete saavutatud taset, õpetaja ja õpilaste vahelise suhtluse peegeldust. õpetaja loominguline individuaalsus. Õpetaja individuaalse stiili määrab teoreetiliste teadmiste kombinatsioon, meetodite ja tehnikate süsteem, mis on murdunud läbi inimese andekuse, oskuste ja loominguliste omaduste prisma.

Stiili määratlus juhtimismeetodina võimaldab klassifitseerida stiile sõltuvalt nende ülesannete eesmärkidega määratletud õpieesmärkidest, aga ka kontseptuaalsetest lähenemisviisidest õpetamisele ja kasvatusele. Seal on erinevad stiilide klassifikatsioonid, pedagoogiline suhtlus. Kõige tavalisem on autoritaarse, liberaalse ja demokraatliku stiili jaotamine.

Mitmed autorid (AA Alekseev, AI Štšerbakov), järgides suhtlusstiilide traditsioonilist klassifikatsiooni, muudavad selle üksikasjalikumaks, tuues esile autokraatliku (autokraatlik, autoritaarne (võimas), demokraatlik (toetumine meeskonnale ja: õpilaste iseseisvuse stimuleerimine), ebajärjekindel (õpilastega suhtlemise süsteemi situatsiooniline iseloom) ja ignoreerimine: (praktiline kõrvaldamine õpilaste tegevuse juhtimisest, nende kohustuste formaalne täitmine).

Liberaalne stiil on kaasamõtlemise stiil, kui õpetaja taandab oma nõuded tasemele, mis on alla kehtestatud normi. Liberaalne stiil väljendab sageli neutraalset positsiooni, areneb järk-järgult ükskõiksuseks. Liberaalse õpetaja ametikohal on järgmised potentsiaalsed eeldused konflikti tekkeks. Esiteks muutub koolitatavate teadmiste tase oluliselt madalamaks kui nende kaasõpilaste teadmiste tase. Teiseks ei vasta eksamikomisjoni hinded õpilaste ootustele.

Lõpuks on demokraatlik stiil optimaalne juhtimisstiil, mis hõlmab ülesannete ühist lahendamist. See on koostöö ja koosloome stiil. Demokraadist õpetaja väljendab oma nõudmisi rahulikult, pöörates tähelepanu töö ühtlasele edenemisele, mitte selle tempole. Olles teadlik kõigest, mis meeskonnas toimub, tunneb selline õpetaja tõenäolisemalt suhetes ahastust, õpilastega suhtlemisel tekkivaid raskusi ning grupi austust ja usaldust kasutades hoiab ta kergesti ära küpseva konflikti. selle arengu konfliktieelne etapp.

Meeskonna juhtimisstiili valimisel peaks õpetaja juhinduma selle meeskonna omadustest. Võib märkida, et eelnev töökogemus mõjutab alati suhtlusstiili valikut.

Õpetaja individuaalse stiili määravad mitte ainult selle meeskonna omadused, kuhu ta tuleb, vaid ennekõike tema iseloomuomadused. Valitud pedagoogilise suhtluse stiil peaks vastama õpetaja isiksusele. Optimaalse suhtlusstiili kujundamiseks peab õpetaja hoolikalt analüüsima oma käitumist ja kõrvaldama oma puudused, nii käitumuslikud kui ka karakteroloogilised.

Rääkides aga meeskonna juhtimisstiilidest, tuleb märkida, et iga õpetaja vastab harva mõnele suhtlusstiilile. Pigem domineerib iga õpetaja käitumises teatud stiil koos teiste stiilide elementide olemasoluga. Seetõttu võib valdavalt üht, sealhulgas demokraatlikku suhtlusstiili kasutava õpetaja käitumine iseenesest konflikti tekitada.

Järeldus

Konflikt on organisatsioonilise suhtluse ja kõigi teiste inimsuhete üks levinumaid vorme. Hinnanguliselt kulub umbes 15% töötajate tööajast konfliktidele ja nende kogemustele. Juhid kulutavad veelgi rohkem aega konfliktide lahendamisele ja juhtimisele – mõnes organisatsioonis kuni poole oma ajast.

Venemaal läbiviidavad majandusreformid on oluliselt muutnud õppeasutuse staatust. Turg on põhimõtteliselt uus suhe riiklike organisatsioonide vahel. Sellega seoses muutuvad kõigi haridusprotsessis osalejate vahelised suhted.

Arvestades konflikti kasutamise teoreetilisi eeldusi kasvatusprotsessis, püüdsime paljastada pedagoogilise konflikti kui kompleksse protsessi eripära, millel on inimsuhete süsteemis kindel koht.

Võimalus põhjendada konfliktis erinevaid käitumisstrateegiaid ja valida igal konkreetsel juhul optimaalne strateegia, samuti selle õpetamise võimalus ja vajalikkus võimaldab käsitleda konflikti pedagoogilise nähtusena.

Konfliktide võimalus eksisteerib kõigis tegevusvaldkondades. Pedagoogilised konfliktid, mis tekivad õppetegevuse vastuolulisuse tõttu, mis seob paljusid heterogeensete individuaalsete omadustega inimesi, on nende eripära tõttu erilisel kohal.

Bibliograafia

1. Woodcock M., Fresis D. Vabanenud juht. - M.: Delo, 2004.

2. Vygotsky L.S. Pedagoogiline psühholoogia. - M .: Pedagoogika, 2004.

3. Župlev A.V. Juht ja meeskond. - Stavropol: prints. kirjastus, 2003.

4. Zdravomyslov A.G. Konfliktide sotsioloogia. - M .: Pedagoogika, 2004.

5. Kibanov A.Ya. Organisatsioonide personalijuhtimine. - M.: INFRA-M, 2007.

6. Mastenbrook U. Konfliktsituatsioonide juhtimine ja organisatsiooni arendamine. - M.: Infra-M, 2006.

7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused. per. inglise keelest. - M.: Delo, 2002.

8. Utkin E.A. Personalijuhtimine väikeses ja keskmises ettevõttes. – M.: AKALIS, 2006.

9. Zeinov V.P. Konfliktid meie elus ja nende lahendamine. M.: Amalfeya, 2006.

10. Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: Ärikool "Intel-sintez", 2006.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru

Vene Föderatsiooni Kultuuriministeerium

FSBEI HPE "Kemerovo Riiklik Kultuuri- ja Kunstiülikool"

erialal "Haridussüsteemi teooria ja praktika"

Konfliktide lahendamine õppeasutuses

Kemerovo 2014

Sissejuhatus

Peatükk 1. Konfliktid õppeasutuses ja nende juhtimise probleem

Peatükk 2. Konfliktide lahendamise käsitlused õppeasutuses

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

SISSEJUHATUS

Konfliktide probleem, selle olemuse teoreetiline mõistmine, soovitused konfliktidega praktiliseks tööks on olulised mis tahes õppeasutuse haldamisel. Institutsiooni kogetud vastuolude olemus ja sisu määravad selle konstruktiivse või destruktiivse tegevusstsenaariumi ning on aluseks konfliktijuhtimise selgitavatele mudelitele.

Konfliktid on omased kõikidele inimelu valdkondadele. Need on inimsuhete lahutamatu osa ja eksisteerivad seetõttu seni, kuni inimene eksisteerib. Kaasaegne teadus käsitleb konflikte kui ühiskonnaelu vältimatut nähtust, mis tuleneb inimloomuse omadustest. Konfliktide probleeme paljastavate teaduste seas on juhtimine üks juhtivaid positsioone. Sellegipoolest on organisatsioonis erinevate konfliktide uurimisel juhtimises välja kujunenud teatav ebaühtlus.

Konflikti peetakse sotsiaalsete suhete domineerivaks elemendiks. Ja põhiküsimus pole seega mitte konfliktivabasse olekusse naasmine, vaid konfliktiga konstruktiivse elamise õppimine, olles teadlik selle ergutavast mõjust nendel juhtudel, kui see areneb teatud piirides, ja mõistes selle hävitavat olemust. , kui ta ületab need piirid. Tänapäeval kalduvad juhtimisteoreetikud ja praktikud üha enam seisukohale, et mõned konfliktid isegi kõige tõhusamas ja parimate suhetega organisatsioonis pole mitte ainult võimalikud, vaid ka soovitavad. Oluline on õppida, kuidas konfliktidega suhtlemist juhtida.

Selle teema asjakohasus määras essee teema: "Konfliktide lahendamine haridusasutuses".

Uurimisobjektiks on konfliktid.

Uurimistöö teemaks on konfliktide maandamise viisid haridusasutuses.

Uuringu eesmärk: selgitada välja moodused konfliktide maandamiseks kaasaegses õppeasutuses.

Uuringu eesmärgist lähtuvalt määratletakse selle ülesanded:

1. Teostada uuritava probleemi teoreetiline analüüs, selgitada uurimuse kontseptuaalne aparaat.

2. Selgitada välja konfliktide põhjused õppeasutuses.

3. Kaaluge konfliktijuhtimise tehnoloogiaid organisatsioonis.

4. Kirjeldage konfliktijuhtimise vorme õppeasutuses.

Uuringu teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid järgmiste teadlaste tööd: A. V. Dmitriev, Yu. H. Shakurov jt.

Referaadi struktuur peegeldab uurimuse sisu ja tulemusi. Töö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, kokkuvõttest, kirjanduse loetelust, mis sisaldab 24 publikatsiooni kirjeldust.

PEATÜKK 1. KONFLIKTID HARIDUSASUTUSES JA NENDE JUHTIMISE PROBLEEM

1.1 Konflikt: mõiste, olemus, definitsiooni lähenemisviisid

Konfliktid tekivad indiviidide omavahelises suhtluses ja on iseloomulikud kõigile inimelu valdkondadele. Kaasaegne teadus käsitleb konflikte kui ühiskonnaelu vältimatut nähtust, mis tuleneb inimloomuse omadustest. Kuna konfliktid on inimsuhete lahutamatu osa, võime järeldada, et need on eksisteerinud sama kaua kui inimkonna ajalugu.

Konfliktide ja konfliktsituatsioonide probleemid on teadlasi, filosoofe ja ühiskonnategelasi alati huvitanud. Konfliktide vastasmõju käsitlemisele on pühendatud palju töid: tehnilisest suunast (katastroofide teooriast) sotsiaalfilosoofiliseni. Igasugune filosoofia, maailmareligioonid toimivad hea ja kurja jõudude, korra ja kaose vahelise konflikti kontseptsioonidega. Ajaloolased püüavad välja selgitada riikide tõusu ja languse, sügavate kriiside ja üksikute rahvaste elus pikaajalise õitsengu põhjuseid. Vaatamata märkimisväärsele huvile ja pikale ajaloole puudub seni üldtunnustatud konfliktiteooria ja mõiste "konflikt" ühtne definitsioon.

ON TA. Gromova, A.V. Dmitrijev, S.M. Emelyanov ja teised kirjeldavad sotsiaalsete konfliktide ajalugu. Esimesed katsed konflikti olemust ratsionaalselt mõista kuuluvad Vana-Kreeka filosoofidele. Anaximander (610-547 eKr) väitis, et asjad tulenevad nende pidevast liikumisest "apeironist" - ühest materiaalsest printsiibist, mis viib vastandite eraldamiseni sellest. Herakleitos (530-470 eKr) väitis, et kõik maailmas sünnib vaenu ja tüli kaudu ning ainus seadus, mis Kosmoses valitseb, on sõda – kõige isa ja kõige kuningas.

Keskajal seadis Thomas Aquino (1225-1274), arendades ideed, et sõjad on ühiskonnaelus lubatud, õiglase sõja jaoks veel ühe tingimuse: tuleb anda riigi sanktsioon. Tuntud humanistid (T. More, E. Rotterdam, F. Rabelais, F. Bacon) võtsid renessansiajal sõna sotsiaalsete kokkupõrgete ja sotsiaalsete konfliktide terava hukkamõistuga. Erasmus Rotterdamist (1469-1536) osutas alanud konflikti omaenda loogika olemasolule, mis kasvas ahelreaktsioonina, kaasates oma mõjuorbiiti üha rohkem jõude, elanikkonnakihte ja riike. Francis Bacon (1561-1626) allutas esmakordselt põhjalikule teoreetilisele analüüsile riigisiseste sotsiaalsete konfliktide põhjuste kogu, uuris üksikasjalikult sotsiaalsete rahutuste materiaalseid, poliitilisi ja psühholoogilisi tingimusi ning võimalikke viise nende ületamiseks. neid.

Kaheksateistkümnendal - üheksateistkümnendal sajandil. Relvastatud konflikte kritiseerisid teravalt inglise demokraadid (D. Priestley jt), prantsuse valgustajad (D. Diderot, J.-J. Rousseau, Voltaire) ja saksa filosoofid (I. Kant, G. Hegel). Immanuel Kant (1724-1804) arvas, et naabruses elavate inimeste rahuseisund ei ole loomulik, pigem ollakse harjunud kui mitte pideva vaenuliku tegevusega, siis pideva ohuga, mis nõuab pingutusi rahu taastamiseks. Georg Hegeli (1770-1831) arvates peitub konfliktide peamine põhjus sotsiaalses polarisatsioonis ühelt poolt akumuleeritud rikkuse ja teiselt poolt tööjõuga seotud klassi vahel; ta arvas, et riik peaks esindama kogu ühiskonna huve ja seeläbi reguleerima konflikte.

Saksa sotsioloog Georg Simmel (1858-1918) tõi teaduskäibesse mõiste "konfliktisotsioloogia" ja tegi teoreetilisi põhjendusi. Tema teooria põhisätted on järgmised:

mida tugevam on grupisisene tüli ja sagedasemad rühmadevahelised konfliktid, seda väiksem on tõenäosus, et piirid gruppide vahel kaovad;

mida tugevam on konflikti teravus, mida vähem on rühmitus integreeritud, seda suurem on konfliktigruppide despootliku tsentraliseerimise tõenäosus,

mida teravam on konflikt, seda tugevam on konfliktsete rühmade sisemine sidusus;

mida vähem terav on konflikt, seda enam põhineb sotsiaalne tervik funktsionaalsel vastastikusel sõltuvusel, seda tõenäolisem on, et konfliktil on integreerivad tagajärjed sotsiaalsele tervikule;

mida sagedasemad ja vähem teravad on konfliktid, seda paremini saavad alluvate rühmade liikmed vabaneda vaenulikkusest, tunda end oma saatuse peremeestena, toetada süsteemi lõimumist;

mida vähem teravad ja sagedasemad on konfliktid, seda suurem on tõenäosus, et konflikti reguleerivad normid luuakse;

mida pikemad ja vähem teravad on konfliktid erineva võimuastmega rühmade vahel, seda tõenäolisem on, et nad kohandavad oma suhet võimuga.

G. Simmeli pakutud sätted on üsna sidus teooria, mis selgitas ühiskonnaelu nähtusi, näitas positiivset, mida konflikt võib anda sotsiaalsfääris, sh organisatsioonides. Suur huvi konfliktoloogide seas con. XIX - varajane. XX sajandit põhjustas Karl Marxi (1818-1883) sotsioloogilise teooria, kus peeti võimalikuks tulevikus pärast tootmisvahendite eraomandi hävitamist luua tingimused antagonistlike suhete kui sotsiaalsete konfliktide aluse kõrvaldamiseks, ja revolutsiooniliste muutuste tulemusena peaks tekkima konfliktivaba ühiskond. Seega XIX - XX sajandi vahetusel. märgatav huvi konfliktiteooria vastu.

G. Simmeli teooriale tuginedes tekkis teaduslik suund - konfliktoloogia, mis töötas välja meetodid realistlike konfliktide lahendamiseks, mis põhinevad ühise väärtuskonsensuse, tasakaalu leidmisel.

Peamised kaasaegsed ideed konflikti olemuse kohta on järgmised:

konflikt on normaalne sotsiaalne nähtus, inimese enda olemusel on bioloogilised, psühholoogilised, sotsiaalsed ja muud tegurid, mis paratamatult põhjustavad arvukaid ja erinevaid konfliktsituatsioone;

konflikt täidab positiivseid funktsioone sotsiaalse arengu protsessis, tagades ühiskonnaelu edenemise, aitab kaasa üldiselt oluliste sotsiaalsete normide ja väärtuste kehtestamisele;

valitseva vähemuse ja valitseva enamuse vastandumine on paratamatu nähtus, mis põhjustab kõikvõimalikke hõõrumisi, kokkupõrkeid, konflikte;

ühiskonna majanduslikes, poliitilistes, vaimsetes aspektides toimuvate muutuste ja nende muutuste tulemusena tekkivate konfliktsituatsioonide vahel on seos.

Kaasaegses konfliktoloogilises kirjanduses on konflikti definitsioone mitmesuguseid. Nii on välismaa uurijate seas levinud konflikti mõiste, mille sõnastas kuulus Ameerika teoreetik L. Coser. Selle all mõistab ta võitlust väärtuste eest ja pretensioone teatud staatusele, võimule ja ressurssidele, milles vaenlase eesmärk on rivaali neutraliseerimine, kahjustamine või kõrvaldamine. See määratlus paljastab konflikti suuremal määral sotsioloogilisest vaatenurgast, kuna selle olemus on autori sõnul erinevate sotsiaalsete rühmade väärtuste ja huvide kokkupõrge.

Teaduskirjanduses on levinud lähenemine, mis seisneb konflikti määratlemises vastuolu kui üldisema mõiste ja eelkõige sotsiaalse vastuolu kaudu. N. V. Grishina märgib, et iga ühiskonna areng on keeruline protsess, mis toimub objektiivsete vastuolude tekkimise, kasutuselevõtu ja lahendamise alusel. O. N. Gromova märgib õigesti, et vene kirjanduse vastuolude probleem kujunes välja, mida ei saa öelda konfliktide teooria kohta; teda sisuliselt ignoreeriti. Samal ajal ei saa vastuolusid ja konflikte ühelt poolt käsitleda sünonüümidena, teisalt ei saa neid ka üksteisele vastandada. Vastuolud, vastandid, erinevused on konflikti jaoks vajalikud, kuid mitte piisavad tingimused. Vastandid ja vastuolud muutuvad konfliktideks, kui nende kandjateks olevad jõud hakkavad omavahel suhtlema. Seega on konflikt objektiivsete või subjektiivsete vastuolude ilming, mis väljendub poolte vastasseisus.

Konflikti erinevatest aspektidest vaagides tõlgendavad teadlased seda mõistet mitmetähenduslikult. Tabelis 1 on toodud selle mõiste määratlused, mis on kättesaadavad konfliktide probleemi käsitlevate kaasaegsete sotsioloogiliste ja psühholoogiliste uuringute käigus.

Tabel 1 – mõiste "konflikt" määratlused

	Antsupov A. Ya.	Teravaim viis oluliste vastuolude lahendamiseks, mis tekivad suhtlemise protsessis ja millega tavaliselt kaasnevad negatiivsed emotsioonid
	Babosov E.M.	Sotsiaalsete vastuolude süvenemise äärmuslik juhtum, mis väljendub indiviidide ja erinevate sotsiaalsete kogukondade vahelise võitluse eri vormides, mille eesmärk on majanduslike, sotsiaalsete, poliitiliste, vaimsete huvide ja eesmärkide saavutamine, tegeliku või kujuteldava rivaali neutraliseerimine või elimineerimine ja mitte lubamine tal saavutada. tema huvide realiseerimine
	Višnjakova	Lahendamatute vastuolude tekkimine, vastandlike huvide kokkupõrge rivaalitsemise alusel, vastastikuse mõistmise puudumine erinevates ägedate emotsionaalsete kogemustega seotud küsimustes
	Dmitriev A.V.	Vastasseis, mille käigus pooled püüavad hõivata territooriumi või ressursse, ähvardavad vastaseid üksikisikuid või rühmitusi, nende vara või kultuuri nii, et võitlus toimub rünnaku või kaitse vormis.
	Zaprudski	Selge või varjatud vastasseis sotsiaalsete objektide arengu objektiivselt lahknevate huvide, eesmärkide ja suundumuste vahel, sotsiaalsete jõudude otsene ja kaudne kokkupõrge olemasoleva ühiskonnakorralduse vastandumisel, ajaloolise liikumise erivorm uue suunas. sotsiaalne ühtsus
	terve mõistus	Inimeste suhtlemise kõige olulisem pool ühiskonnas, omamoodi ühiskonnaelu rakk. See on potentsiaalsete ja tegelike sotsiaalse tegevuse subjektide vahelise suhte vorm, mille motivatsioon on tingitud vastandlikest väärtustest ja normidest, huvidest ja vajadustest.
	Svetlov V. A. .	Vägivaldne inimestevaheline vastasseis, mis on seotud partneri moraalse väärikuse ja vajaduste teadliku rikkumisega
		Äriinimeste suhtlus, mis põhineb mitmesugustel reaalsetel ja illusoorsetel (väljamõeldud) objektiivsetel või subjektiivsetel, erineval määral tajutud vastuoludel inimeste vahel. Väga sageli kaasnevad katsetega neid lahendada erinevate emotsioonide ilmingud.

Vaatamata kõigile eelistele, mida väljendatakse sotsiaalse konflikti erinevate tunnuste fikseerimisel, ei hõlma ülaltoodud näited intrapersonaalset konflikti. Siin räägime ainult konflikti osapooltest, alustades võitlusest üksikisikute ja kõrgemate vahel. Kuid on ka võitlust indiviidi tasandil, vastasseis isiksuse sisestruktuuri elementide vahel, mis leiab väljenduse intrapersonaalses konfliktis. See konflikt on vastuolude ilming mitte sotsiaalsete rühmade või tervete rahvaste, vaid isiklikul tasandil, kuid see ei muuda seda vähem aktuaalseks.

Praegune olukord on seletatav asjaoluga, et mõnede autorite arvates ei kuulu intrapersonaalne konflikt sotsiaalsesse, vaid kujutab endast ainult psühholoogilist konflikti, mis ei ole hõlmatud mõiste "sotsiaalne" objekt ja millel puudub otsene seos sotsiaalse konfliktiga. Kuid A. Ya. Kibanov arvab teisiti: "Isiksus on sotsiaalselt oluliste tunnuste stabiilne süsteem, mille määravad sotsiaalsete suhete süsteem, kultuur ja indiviidi bioloogilised omadused. Intrapersonaalne konflikt hõlmab kahe või enama osapoole suhtlemist. Ühes inimeses võib korraga eksisteerida mitu teineteist välistavat vajadust, eesmärki, väärtust, huvi. Kõik nad on sotsiaalselt määratud, isegi kui nad on oma olemuselt puhtalt bioloogilised, kuna nende rahulolu on seotud terve teatud sotsiaalsete suhete süsteemiga. Seetõttu on ka intrapersonaalne konflikt konflikt.

Iga konflikt on inimestevahelise suhtluse teatud kvaliteet, mis väljendub selle erinevate poolte vastasseisus. Sellised vastasmõju osapooled võivad olla üksikisikud, sotsiaalsed rühmad, kogukonnad ja riigid. Juhul, kui osapoolte vastasseis viiakse läbi üksikisiku tasandil, on sellisteks osapoolteks erinevad isiksuse motiivid, mis moodustavad tema sisemise struktuuri. Igas konfliktis taotlevad inimesed teatud eesmärke ja võitlevad oma huvide kehtestamise nimel ning selle võitlusega kaasnevad tavaliselt negatiivsed emotsioonid. Kõigil konfliktidel on ühised elemendid ja ühised arengumustrid ning just nende ühiste elementide uurimine võib esitada konflikti fenomeni selle mis tahes konkreetses ilmingus.

Konflikt tekib ainult siis, kui selle objekt on olemas. Kokkupõrge üksikisikute või sotsiaalsete rühmade vahel ei ole alusetu, vaid tekib ainult siis, kui selles osalejad ei suuda midagi omavahel ära jagada. See "miski", mille tõttu konflikti subjektid vastasseisu satuvad, võib olla mitmesuguseid materiaalseid ja vaimseid väärtusi: vara, võim, ressursid, staatus, idee jne. Seda väärtust, mille suhtes sõdivate poolte huvid on A. G. Zdravomyslovi sõnul vastuolus, nimetatakse konflikti objektiks. Üldises mõttes võib konflikti objektiks nimetada seda reaalsuse osa, mis osaleb vastastikuses suhtluses konflikti subjektidega. Seevastu konflikti teemaks on need vastuolud, mis omavahel suhtlevate osapoolte vahel tekivad ja mida nad püüavad lahendada vastasseisu kaudu.

Seega võimaldas kirjanduse analüüs järeldada, et konfliktijuhtimise probleemi lahendamiseks on oluline esile tõsta järgmist:

Konfliktid tekivad mis tahes objekti kohta, kuid nende olemus väljendub konflikti subjektis. Seetõttu seostatakse konflikti lahendamist või lahendamist eelkõige mitte selle objekti, vaid subjekti kõrvaldamisega. Kuigi see ei välista võimalust, et mõlemad võivad esineda samaaegselt. Pealegi juhtub ka seda, et konflikti objekti enam ei eksisteeri, kuid vastuolu konfliktisubjektide vahel jääb alles;

Konflikti objekt võib olla nii tõene, tõeline kui ka potentsiaalne, vale, illusoorne. Inimesed ei võitle mitte ainult tõeliste materiaalsete hüvede ja ressursside pärast, vaid ka kinnitades ja kaitstes illusoorseid ideaale ja ideid. Kuid konflikti teema on alati tõeline ja alati asjakohane; võitlus on ka reaalne, mis väljendab vastaste vahelist vastuolu isegi siis, kui kaitstakse utoopilisi ideid;

Konflikti objekt võib olla selgesõnaline või varjatud (varjatud). Kuid konflikti teema – selle vastaste vaheline vastuolu – avaldub alati selgelt.

1.2 Konfliktide liigid ja põhjused õppeasutuses

Konfliktid, mis on keeruline sotsiaalpsühholoogiline nähtus, on väga mitmekesised ja liigitatakse erinevate kriteeriumide alusel. Praktilisest vaatenurgast on konfliktide klassifitseerimine oluline, kuna see võimaldab navigeerida nende konkreetsetes ilmingutes ja aitab seega hinnata võimalikke viise nende lahendamiseks.

Konfliktoloogias, pedagoogikas, psühholoogias on konfliktide mitmemõõtmelisi tüpoloogiaid, mis sõltuvad aluseks võetud kriteeriumidest. Põhjuste olemuse järgi jagunevad konfliktid objektiivseteks ja subjektiivseteks; vastavalt nende resolutsiooni ulatusele - äriline või isiklik-emotsionaalne. Suuna järgi jagunevad konfliktid horisontaalseks, vertikaalseks ja segatud. Seoses üksiku subjektiga on konfliktid sisemised ja välised; esimesed hõlmavad intrapersonaalset; teisele - inimestevaheline, indiviidi ja rühma vahel, rühmadevaheline. Vastavalt nende olulisusele meeskonna jaoks jagunevad konfliktid konstruktiivseteks (loov) ja destruktiivseteks (destruktiivseteks). Kursuse kestuse järgi võib konflikte jagada lühiajalisteks ja pikaajalisteks. Jaotage konfliktid vastavalt nende reaktsiooni astmele toimuvale: kiiresti; äge pikk; kergelt loid; nõrgalt väljendunud kiiresti voolav. Teades konfliktide põhjuseid ja tingimusi õppeasutuses, saab paremini mõista konflikti enda olemust ning seeläbi määrata selle mõjutamise meetodid või käitumismudelid antud olukorras (joonis 1).

Üks laiemaid ja ilmsemaid konfliktide klassifitseerimise aluseid on nende jagunemine subjektideks või konflikti osapoolteks. Sellest vaatenurgast lähtudes jagunevad konfliktid: intrapersonaalsed, inimestevahelised, indiviidi ja rühma vahelised, rühmadevahelised, riikidevahelised (või riikide koalitsioonidevahelised).

Intrapersonaalse konflikti sisu väljendub indiviidi ägedates negatiivsetes kogemustes, mille tekitavad tema vastuolulised püüdlused. Need konfliktid on oma olemuselt ja sisult suures osas psühholoogilised ning põhjustatud vastuoludest indiviidi motiivides, huvides, väärtustes ja enesehinnangus ning nendega kaasneb emotsionaalne stress ja hetkeolukorra negatiivsed kogemused. Üldises vormis võib intrapersonaalset konflikti sõnastada kui probleemi reaalsuse ja võimalikkuse, tegeliku ja potentsiaalse vahel. Intrapersonaalne konflikt ise ei ole oma sisult ja vormilt sama tüüpi. See võib põhineda mitmesugustel intrapersonaalsetel põhjustel, näiteks: vajaduste konflikt; vastuolu sisemise vajaduse ja sotsiaalse normi vahel; vastuolu indiviidi erinevate rollide vahel; raskused erinevate käitumisrollide vahel valiku tegemisel.

Joonis 1. - Konfliktide klassifikatsioon organisatsioonis

Inimestevaheline konflikt on kokkupõrge üksikisikute vahel nende sotsiaalse ja psühholoogilise suhtluse protsessis. Seda tüüpi konflikte tekib igal sammul ja erinevatel põhjustel. Sellised konfliktid on näiteks: õpilaste vastasseis grupi mõju tõttu; palga suurusest tulenev vastuolu juhi ja alluva vahel; ühistranspordi reisijate vahel. Sellised vastasseisud võivad aset leida erinevates avaliku elu valdkondades: siseriiklikus, majanduslikus ja poliitilises. Inimestevahelise konflikti tekkimiseni viinud põhjused võivad samuti olla väga erinevad: objektiivsed ja subjektiivsed; materjal ja ideaalne; ajutine ja alaline. Nagu V.N. ja iseloomuomadused ning erinevad inimesed samas olukorras käituvad erinevalt. Inimestevahelises konfliktis on eriti olulised inimeste isiklikud omadused, nende sotsiaalpsühholoogilised ja moraalsed omadused. Sellega seoses räägivad inimesed sageli inimestevahelises suhtluses olulist rolli mängivate inimestevahelisest ühilduvusest või kokkusobimatusest.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel – seda tüüpi konfliktidel on palju ühist inimestevahelisega, kuid see on mitmetahulisem. Grupp hõlmab tervet suhete süsteemi, see on teatud viisil organiseeritud, sellel on tavaliselt formaalne ja/või mitteformaalne juht, koordineerivad ja alluvad struktuurid jne. Lisaks konflikti intrapersonaalsetele ja interpersonaalsetele põhjustele on põhjusi ka grupi organiseeritusest. Konfliktid indiviidi ja grupi vahel on peamiselt tingitud indiviidi ja rühma käitumisnormide lahknevusest. Seoses sellega, et tootmisgrupid seavad käitumis- ja sooritusstandardid, juhtub, et grupi ootused lähevad vastuollu indiviidide ootustega ning sel juhul tekib konflikt. Konflikt rühma ja üksikisiku vahel võib tekkida siis, kui juht teeb tahtlikult ebapopulaarseid, karme ja pealesunnitud otsuseid.

Gruppidevaheline konflikt väljendub erinevate rühmade huvide kokkupõrkes. Organisatsioonid koosnevad paljudest ametlikest ja mitteametlikest rühmadest. Isegi parimates organisatsioonides võib nende vahel tekkida konflikte. Rühmadevahelised konfliktid on tingitud vaadete ja huvide erinevusest. Konfliktid võivad tekkida antud rühmas stabiilselt eksisteerivate mikrorühmade koosmõjul. Sellised rühmad eksisteerivad reeglina iga väikese sotsiaalse kogukonna raames, nende arv varieerub kahest kuni 6-8 inimeseni, samas kui kõige sagedamini tekivad 3-liikmelised minirühmad. Suuremad alarühmad ei kipu olema väga stabiilsed. Minirühmad mängivad kogu rühma elus suurt rolli. Nende suhe mõjutab grupi üldist kliimat, tegevuse produktiivsust. Juht peaks oma tegevuses jälgima ka minirühmade reaktsiooni, eriti nende seas, kes on domineerival positsioonil.

Konfliktide põhjused õppeasutuses on erinevad. Mõnikord võib näha mitut põhjust korraga, näiteks konflikti alguse põhjustas üks põhjus ja teine ​​andis sellele pikaleveniva iseloomu. Õpetaja oma kutsetegevuses loob inimestevahelisi suhteid mitte ainult lastega, vaid ka täiskasvanutega (kolleegid, administratsioon jne).

Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad olla:

- "ühise nõuete objekti jagamine" (materiaalse rikkuse, juhtiva positsiooni, kuulsuse tunnustamise, populaarsuse, prioriteedi vaidlustamine); enesehinnangu rikkumine; konflikti allikaks ei ole sageli rolliootuste kinnitus;

Huvitava äri, väljavaadete puudumine, mis suurendab vaenulikkust ja varjab isekust, soovimatust seltsimeeste, kolleegidega arvestada;

Teema-ärilised lahkarvamused aitavad ühelt poolt sageli kaasa ühistegevusele, seisukohtade lähenemise võimalike viiside otsimisele, kuid teisest küljest võivad need toimida "kamuflaažina", väliskestana;

Suhtlemis- ja käitumisnormide lahknevused; selline põhjus võib tekitada konflikte indiviidi ja grupi, erinevate etniliste rühmade esindajate vahel;

Inimeste suhteline psühholoogiline sobimatus, kes olude sunnil on sunnitud üksteisega igapäevaselt kontakteeruma;

Väärtuste vastuolu.

Kuid pedagoogilistel konfliktidel on konkreetsed põhjused:

Õpetajate töökorraldusega seotud konfliktid;

Juhtimisstiilist tulenevad konfliktid;

Konfliktid, mis tulenevad õpetajate kallutatud hinnangust õpilaste teadmistele ja käitumisele.

Konflikt "Õpetaja-administraator" on tavaline ja seda on kõige raskem ületada. Selle konkreetsed põhjused on: ebapiisavalt selge piiritlemine koolipidajate vahel juhtide mõjusfääris, mis sageli viib õpetaja "topelt" allutamiseni; koolielu range regulatsioon, nõuete rakendamise hindav-käivitav iseloom; üleminek õpetaja "võõrastele" tööülesannetele; planeerimata (ootamatud) kontrolli vormid õpetaja tegevuse üle; meeskonna juhtimisstiili ebapiisavus selle sotsiaalse arengu tasemele; sagedane juhi vahetus; õpetaja ametialaste ambitsioonide alahindamine juhi poolt; õpetaja töö moraalse ja materiaalse stimuleerimise põhimõtete rikkumine; avalike ülesannetega õpetajate ebaühtlane töökoormus; õpetaja isiksuse individuaalse lähenemise põhimõtte rikkumine; õpetaja erapoolik suhtumine õpilastesse; hinnangute süstemaatiline alahindamine; Õpetaja volitamata kehtestamine õpilaste teadmiste kontrollimise arvu ja vormide kohta, mis ei ole programmiga ette nähtud ja ületavad järsult laste normatiivset õpetamiskoormust.

Õpetajate jaoks on suurima psühholoogilise koormusega sellised asjaolud nagu isikliku ja tööalase eneseteostuse võimalus ning rahulolu õppejõudude juhtimisstiiliga. Õppeasutuse personali juhtimisstiiliga rahulolematuse üheks põhjuseks on valdava osa koolijuhtide puudulik juhtimiskogemus. Üsna suure õpetamiskogemusega pole paljudel praktilist kogemust juhtimistegevuses. Nagu näitavad R. Kh. Shakurovi uuringud, märgivad koolijuhid, et neil kujunevad õpetajameeskondade liikmetega sõbralikud suhted. Õpetajad omakorda märgivad, et need suhted on vaid formaalsed. Selline ebaproportsionaalsus vastustes (37,9% ja 73,4%) viitab sellele, et paljudel koolijuhtidel puudub objektiivne ettekujutus tegelikust suhtest nende ja õpetajaskonna vahel. Uuring näitas, et koolijuhtide käsutuses on konfliktijuhtimise vahendite arsenal väga piiratud.

R. Kh. Šakurov leidis, et 40–50-aastased õpetajad tajuvad oma tegevuse üle kontrolli sageli väljakutsena, mis ohustab nende autoriteeti; pärast 50. eluaastat kogevad õpetajad pidevat ärevust, mis sageli väljendub tugeva ärrituse, emotsionaalsete purunemistena, mis viib konfliktideni. Isiksuse arengu kriisiperioodide esinemine (näiteks keskeakriis) suurendab ka konfliktsituatsioonide võimalust. Iga viies õpetaja peab olukorda õpetajaskonnas üsna keeruliseks. Enamik lavastajaid usub, et olemasolevad konfliktid ei destabiliseeri meeskonna tööd. See kinnitab veel kord, et koolijuhid alahindavad õpetajaskonnas eksisteerivat konfliktiprobleemi.

Harv pole ka konflikt "Õpetaja-õpetaja"; selle konkreetsed põhjused:

Õppeainete suhete tunnused: noorte õpetajate ja töökogemusega õpetajate vahel; erinevaid aineid õpetavate õpetajate vahel (näiteks füüsikute ja filoloogide vahel); sama ainet õpetavate õpetajate vahel; õpetajate vahel, kellel on ametinimetus, ametlik staatus (kõrgeima kategooria õpetaja, metoodilise ühenduse juht) ja nende vahel, kellel neid ei ole; alg- ja gümnaasiumiõpetajate vahel. Konfliktide spetsiifilised põhjused õpetajate vahel, kelle lapsed koolis õpivad, võivad olla: õpetajate rahulolematus kolleegide suhtumisega oma lapsesse; õpetajate-emade ebapiisav abi ja kontroll oma laste üle tohutu tööjõu tõttu; õpetaja lapse positsiooni eripära kooliühiskonnas (alati "silmas") ja ema-õpetaja kogemus selle kohta, tekitades enda ümber pideva "pingevälja"; õpetajate liiga sage pöördumine kolleegide poole, kelle lapsed koolis õpivad, taotluste, kommentaaride, kaebustega oma lapse käitumise ja õppimise kohta.

- "provotseeritud" (sagedamini tahtmatult) õppeasutuse administratsiooni poolt juhul, kui: ressursside (näiteks klassiruumid, õppevahendid) kallutatud või ebaühtlane jaotus; õpetajate ebaõnnestunud valimine ühes paralleelis nende psühholoogilise ühilduvuse seisukohalt; õpetajate kaudne "tõukamine" (klasside võrdlemine õppeedukuse, sooritusdistsipliini järgi, ühe õpetaja ülendamine teise alandamise või kellegi teisega võrdlemise arvelt).

Igal konfliktil on oma põhjused. Mõelge näiteks algaja spetsialisti ja pika koolistaažiga õpetaja konfliktide võimalikele põhjustele. Suutmatus mõista elukogemuse rolli keskkonna, eriti noorte õpetajate käitumise ja hoiakute hindamisel õpetajaametisse, viib sageli selleni, et üle viiekümneaastane õpetaja keskendub sagedamini tänapäeva noorte negatiivsetele külgedele. . Ühelt poolt oma kogemuse kanoniseerimine, põlvkondade moraalse ja esteetilise maitse vastandamine kogemustega õpetajate poolt, teisalt ülespuhutud enesehinnang, noorte õpetajate ametivead võivad tekitada omavahelisi konflikte. "Õpetaja-õpetaja" tüüpi konfliktide põhjuste põhjalikum uurimine on üks perspektiivsemaid valdkondi konfliktide uurimisel õppeasutuses.

Konflikt, mis on inimeste suhete tagajärg, täidab erinevaid funktsioone, nii positiivseid kui ka negatiivseid (tabel 2).

Tabel 2 – Konfliktfunktsioonid

positiivne	Negatiivne
Détente konflikti osapoolte vahel	Konfliktis osalemise suured materiaalsed, emotsionaalsed kulud
Uue teabe saamine vastase kohta	Töötajate vallandamine, distsipliini vähenemine, sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas
Organisatsiooni meeskonna ühendamine vastasseisus välisvaenlasega	Lüütud rühmade kui vaenlaste kontseptsioon
Muutuste ja arengu stimuleerimine	Ülemäärane entusiasm konflikti interaktsiooni protsessist, mis kahjustab tööd
Alluvate alluvuse sündroomi eemaldamine	Pärast konflikti lõppu - koostöö taseme langus osa töötajate vahel
Vastaste võimaluste diagnoosimine	Ettevõtte raske taastumine

Tundub oluline määratleda põhjuste struktuur, mis provotseerivad nii õpilase või õpetaja isiksuse kui ka kooliühiskonna enda konfliktogeense seisundi avaldumist. Nende põhjuste tundmine võimaldab objektiivselt määrata tingimused, mis neid põhjustavad. Ja seetõttu on neid tingimusi mõjutades võimalik sihipäraselt mõjutada tegelike põhjus-tagajärg seoste avaldumist ehk seda, mis põhjustab konflikti tekkimist ja selle tagajärgede olemust.

Seega võib järeldada, et kõige olulisem näib olevat konfliktide käsitletud tüpoloogia nende subjektide järgi, kuna just konflikti subjektid, kes konfrontatsiooni astuvad, määravad põhiliselt konflikti olemuse, sisu ja dünaamika. Paljude töökollektiivide tegevuse parandamisega seotud sotsiaalpsühholoogiliste probleemide hulgas on eriline koht inimestevaheliste konfliktide reguleerimise probleemil.

PEATÜKK 2. LÄHENEMINE KONFLIKTI HALDAMISEKS HARIDUSASUTUSES

2.1 Konfliktide juhtimise tehnoloogia organisatsioonis

Konfliktide haldamist saab käsitleda kahes aspektis: sisemine ja väline. Esimene neist on oma käitumise juhtimine konfliktses suhtluses. Konfliktijuhtimise väline aspekt peegeldab selle keeruka protsessi organisatsioonilisi ja tehnoloogilisi aspekte, milles juhtimise subjektiks võib olla juht (juht), juht või vahendaja (vahendaja). Mõistel "juhtimine" on väga lai ulatus: "iseorganiseeruvate süsteemide juhtimine", "tehniliste süsteemide juhtimine", "ühiskonna juhtimine" jne. Sotsiaalsete süsteemide puhul on juhtimine nende optimeerimise eesmärgipärane protsess. süsteemid vastavalt objektiivsetele seadustele. Nagu S. M. Emelyanov õigesti märgib, on konfliktijuhtimine selle dünaamika eesmärgipärane mõjutamine, mis on määratud objektiivsete seadustega selle sotsiaalse süsteemi arengu või hävitamise huvides, millega see konflikt on seotud. Konfliktide juhtimise põhieesmärk on ennetada destruktiivseid konflikte ja soodustada konstruktiivsete konfliktide adekvaatset lahendamist.

Tehnoloogia (teisest - kreeka keelest - kunst, oskus, oskus; - mõte, mõistus; tehnika, tootmismeetod) - laiemas tähenduses - meetodite, protsesside ja materjalide kogum, mida kasutatakse mis tahes tegevusharus, samuti teaduslik kirjeldus tehniliste tootmismeetodite kohta; kitsamas tähenduses - organisatsiooniliste meetmete, toimingute ja tehnikate kogum, mis on suunatud nominaalkvaliteedi ja optimaalsete kuludega toote tootmisele, hooldamisele, parandamisele ja/või käitamisele ning mis on tingitud teaduse, tehnoloogia ja ühiskonna arengutasemest. terve. Tehnoloogia on selge ja üheselt mõistetav teadmine (tavaliselt reeglistiku või algoritmi kujul), mis võimaldab saada algkomponentidest soovitud lõpptulemust.

Sõltuvalt sellest, kui tõhus on juhtimistehnoloogia, muutuvad konflikti tagajärjed funktsionaalseks või düsfunktsionaalseks. See omakorda määrab hilisemate konfliktide tõenäosuse. Tõhusa konfliktijuhtimise korral mängivad positiivset rolli selle tagajärjed, s.t. aidata kaasa organisatsiooni eesmärkide edasisele saavutamisele.

OLEN. Bandurka, S.P. Botšarov eristab konfliktijuhtimise struktuurseid (organisatsioonilisi) ja inimestevahelisi meetodeid. Nad usuvad, et konfliktijuhtimine peaks algama selle põhjuste, struktuuri ja dünaamika analüüsiga. Konfliktide haldamise struktuursete meetodite kasutamise tehnoloogia hõlmab järgmisi valdkondi.

1. Nõuete selge sõnastus. Selgelt ja ühemõtteliselt sõnastatud õiguste ja kohustuste olemasolu, töö tegemise reeglid.

2. Koordineerimismehhanismide kasutamine. Käsu ühtsuse põhimõtte range järgimine hõlbustab suure hulga konfliktsituatsioonide haldamist, sest alluvad teavad, kelle korraldusi nad peavad täitma.

3. Ühiste eesmärkide püstitamine, ühiste väärtushinnangute kujundamine. Sellele aitab kaasa kõigi töötajate teavitamine organisatsiooni poliitikast, strateegiast ja väljavaadetest ning teadlikkus erinevate osakondade asjade seisust.

4. Preemiasüsteem. See on selliste tulemuskriteeriumide kehtestamine, mis välistavad erinevate osakondade ja töötajate huvide kokkupõrked.

Konfliktidega töötamine ei piirdu muidugi loetletud meetoditega. Vastavalt olukorrale võib leida teisi tõhusaid konfliktijuhtimise struktuurseid meetodeid. V. Smolkov toob analüüsimiseks välja mitu konflikti etappi.

1. Konfliktile eelnenud olukord on selle põhjuste väljaselgitamisel määrav.

2. Üks osapooltest algatab konflikti, esitades rea nõudmisi või pretensioone, et saavutada järeleandmisi või positiivset reaktsiooni. See tähendab, et konflikt algab alati selgelt määratletud väljakutsest.

3. Esmane reaktsioon väljakutsele. See võib olla kaitsev, kõrvalehoidev või ründav.

5. Konflikti lahendamine.

6. Debriifingu lõpu algus.

Meie arvates saame lisada veel seitsmenda etapi – konfliktijärgse etapi.

OLEN. Bandurka ja S.P. Botšarov eristab konfliktiolukorra kujunemises 4 etappi:

1. etapp – konfliktsituatsiooni tekkimine.

2. etapp – olukorra kui konflikti teadvustamine, vähemalt üks selle osalejatest.

Konflikti kujunemise 3. etapp on konfliktkäitumise ehk interaktsiooni etapp, mida tavaliselt mõistetakse vastastikku suunatud, emotsionaalselt värvitud tegevuste süsteemina, mis raskendavad vastaspoole eesmärkide saavutamist ja hõlbustavad seeläbi oma eesmärkide elluviimist. enda kavatsused.

Konflikti dünaamika 4. etapp on tulemus ehk konflikti lahendus, mille määrab interaktsiooni olemus.

Tulemust vaadeldakse sageli saadud hüvede ja kantud kahjude kokkuvõttena. Võib öelda, et võimalikud on kahte tüüpi konfliktitulemused: vastastikune kasu ja ühepoolne kasu, mis on seotud palju suurema võimaliku riskiga ja enamasti hõlmab osapoolte vastasseisu avanemist. JG Scott soovitab kasutada konflikti lahendamise ratsionaalset-intuitiivset meetodit, uskudes, et see meetod kaasab algusest peale meie teadvuse ja intuitsiooni konfliktiolukorras tegutsemisviisi valiku elluviimisse ning ühte esimestest sammudest konflikti lahendamisel. on sündinud im emotsioonide allasurumine vastaskülgedel.

Inimeste käitumistüüpide kirjeldamiseks konfliktides käsitleb K. Thomas rakendatavat kahemõõtmelist konfliktijuhtimise mudelit, mille põhimõttelisteks muutusteks on inimese tähelepanu ja teiste olukorda kaasatud inimeste huvidega seotud koostöö ning enesekehtestamine, mida iseloomustab enda huvide rõhutamine. Vastavalt nendele kahele põhidimensioonile (koostöö ja enesekehtestamine).

1. Konkurents (konkurents) - soov saavutada oma huve teise kahjuks.

2. Kohanemine – enda huvide ohverdamine teise huvide nimel.

3. Kompromiss - kokkulepe, mis põhineb vastastikustel mööndustel, variandi oletamine, mis eemaldab tekkinud vastuolu.

4. Vältimine - koostöösoovi puudumine ja oma eesmärkide saavutamise kalduvuse puudumine.

5. Koostöö - olukorras osalejad jõuavad alternatiivini, mis rahuldab täielikult mõlema poole huve.

K. Thomas usub, et konflikti vältides ei saavuta kumbki pool edu (joonis 2). Selliste käitumisvormide puhul nagu konkurents, kohanemine ja kompromiss võidab üks osalejatest, teine ​​kaotab või kompromisse tehes kaotavad mõlemad ja ainult koostöö olukorras võidavad mõlemad pooled.

Vaadeldava mudeli alusel konflikte analüüsides on oluline meeles pidada, et enda või vastase huvidele keskendumise tase sõltub kolmest asjaolust:

2) inimestevaheliste suhete väärtushinnangud;

3) isiku individuaalsed psühholoogilised omadused.

Riis. 2 – Konflikti käitumisstrateegiate kahemõõtmeline mudel, K. Thomas

Inimese konfliktis käitumise mudelite ja strateegiate hindamisel on eriline koht inimestevaheliste suhete väärtus vastaspoolega. Kui ühe rivaali jaoks pole inimestevahelised suhted teisega (sõprus, armastus, seltsimees, partnerlus jne) väärtust, siis erineb tema käitumine konfliktis ka hävitava sisu või strateegia äärmuslike positsioonide poolest (sund, võitlus, rivaalitsemine). Ja vastupidi, inimestevaheliste suhete väärtus konfliktsuhtluse subjekti jaoks on reeglina oluline põhjus konfliktis konstruktiivseks käitumiseks või sellise käitumise orientatsioonile kompromissile, koostööle, taganemisele või järeleandmisele.

Eelneva põhjal näib olevat võimalik täiendada kahemõõtmelist mudelit kolmanda dimensiooniga – inimestevaheliste suhete väärtusega (Interpersonal relations, IL). Skemaatiliselt on see näidatud joonisel 3.

Joonis 3. Konflikti käitumisstrateegiate kolmemõõtmeline mudel

Konfliktide lahendamise reaalses praktikas on oluline arvestada nende lahendamise eeldusi, vorme ja meetodeid.

Konfliktide lahendamise eeldused:

* konflikti piisav küpsus;

* konflikti subjektide vajadus selle lahendamisel;

* Vajalike vahendite ja ressursside olemasolu konflikti lahendamiseks.

Lubade vormid:

* ühe poole hävitamine või täielik allutamine (kontsessioon);

* konfliktsete osapoolte huvide ja seisukohtade kooskõlastamine uutel alustel (kompromiss, konsensus);

* Vastuoluliste poolte vastastikune leppimine (lahkumine);

* võitluse üleviimine koostöö peavoolule ühisel vastuolude ületamisel (koostöö).

Lahutusmeetodid:

* administratiivne (vallandamine, teisele tööle üleviimine, kohtuotsus jne);

* pedagoogiline (vestlus, veenmine, palve, täpsustamine jne).

Seega on konfliktijuhtimine selle dünaamika eesmärgipärane mõjutamine, mis on määratud objektiivsete seadustega selle sotsiaalse süsteemi arengu või hävitamise huvides, millega see konflikt on seotud. Konfliktide juhtimise põhieesmärk on ennetada destruktiivseid konflikte ja soodustada konstruktiivsete konfliktide adekvaatset lahendamist. Konfliktide haldamise tehnoloogia on organisatsiooniliste meetmete, toimingute ja tehnikate kogum, mille eesmärk on ennetada ja konstruktiivselt lahendada konflikte organisatsioonis.

2.2 Konfliktide lahendamise vormid õppeasutuses

konfliktide haridusjuhtimine

Turumajanduses määrab juhi edu tema äri- ja isikuomaduste arenguaste, võime saavutada kompromisse ja vältida inimestevahelisi konflikte. . V.E.Štšerbaki sõnul on konfliktijuhtimine juhi võime konfliktsituatsiooni näha, sellest aru saada ja selle lahendamiseks suunavaid tegevusi ette võtta. Ta väidab, et konfliktihaldusel kui juhtimistegevuse sfääril on järgmised erinevad etapid: 1) konflikti tajumine ja olukorra esialgne hindamine; 2) konflikti uurimine ja selle põhjuste otsimine; 3) konflikti lahendamise võimaluste otsimine; 4) korralduslike meetmete rakendamine.

Kaasaegses konfliktoloogias on organisatsioonides kaks peamist konfliktide lahendamise tüüpi:

1. Autoritaarne tüüp – konflikti lahendamine läbi võimu kasutamise. Selle põhijooned on järgmised: juht näeb ja kuuleb ainult iseennast. Ta usub, et töötajad on kohustatud kuuletuma, kahtlused tema otsuste õigsuses on lubamatud; juht usub, et ta peab "võitma" iga hinna eest; konflikte peetakse inimlikeks nõrkusteks; konfliktsituatsiooni juhtimine toimub organisatsiooni huvides, kahtlastel juhtudel tuleks pead veerema. Seda tüüpi konfliktide lahendamiseks kasutatakse järgmisi meetodeid:

a) veenmine ja soovitus. Need on praktiliselt lahutamatud. Juht püüab kasutada oma juhipositsiooni, autoriteeti, õigusi ning oma tahte diktaadi kaudu mõjutada loogika, faktide ja eeskuju jõul konfliktsete osapoolte teadvust, tegevust;

b) katse lepitamatuid huve ühitada on üks konfliktsete osapoolte lähenemise meetodeid, see võimaldab saavutada mõlemale poolele vastuvõetava tasakaalustatud vestluse, leevendades pingeid suhetes;

c) "mängu" meetod, kui üks osapooltest püüab võita näiteks organisatsiooni juhtkonda ja teine ​​pool - ametiühinguid.

Autoritaarse konfliktilahenduse peamine eelis on see, et juhid usuvad, et see säästab aega. Selle peamiseks puuduseks on see, et konflikt ei lahene, see surutakse väliselt alla ja selle tagasipöördumine on võimalik.

2. Partneri tüüpi konfliktide lahendamine – konflikti lahendamine konstruktiivsete meetodite kasutamise kaudu. Selle põhijooned on, et see toimub: a) juhi konstruktiivne suhtlus konfliktsete osapooltega. Selleks, et organisatsiooni juhi argumente aktsepteeritaks või vähemalt kuulataks, peab juht äratama enesekindlust, kõrvaldama negatiivsed tunded, järgima etiketti, pöördumise korrektsust; b) vastaspoole argumentide tajumine; c) kompromissivalmidus, vastastikune lahenduste otsimine; vastastikku vastuvõetavate alternatiivide väljatöötamine; d) soov kombineerida isiklikke ja organisatsioonilisi tegureid; e) taju kui normaalne tegevustegur. Partnertüüp probleemi reaalsele lahendusele, võimaldab leida ühendavaid tegureid, s.t. rahuldama (võib-olla mitte alati täielikult) poolte huve.

M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri jagavad tõhusad viisid konfliktiolukorra juhtimiseks kahte kategooriasse: struktuursed ja inimestevahelised. Nad toovad välja, et konfliktide haldamisel peaks juht alustama tegelike põhjuste analüüsist ja seejärel kasutama sobivat metoodikat. Nad tuvastasid neli struktuurilist konfliktide lahendamise meetodit organisatsioonis: töönõuete selgitamine; koordineerimis- ja integreerimismehhanismide kasutamine, ettevõtte üldeesmärkide püstitamine ja tasustamissüsteemi kasutamine.

Töönõuete selgitamine – juhtimismeetod, mis hoiab ära düsfunktsionaalse konflikti – selgitus, milliseid tulemusi igalt töötajalt või üksuselt oodatakse. Siin on olulised parameetrid: saavutatavate tulemuste tase, kes seda annab ja kes saab erinevat teavet, volituste ja vastutuste süsteem, samuti selgelt määratletud poliitikad, protseduurid ja reeglid.

Koordineerimis- ja integreerimismehhanismid. Üks levinumaid mehhanisme on käsuahel. M. Werderber ja halduskooli esindajad märkisid, et võimuhierarhia kehtestamine ühtlustab inimeste suhtlemist, otsuste tegemist ja infovooge organisatsioonide sees. Kui kahel või enamal alluval on mõnes küsimuses lahkarvamusi, saab konflikti vältida, kui võtta ühendust oma ühise ülemusega, kutsudes teda otsustama. Käsu ühtsuse põhimõte hõlbustab hierarhia kasutamist konfliktiolukorra lahendamisel, kuna alluv teab, kelle otsustele ta peaks alluma.

Organisatsiooniülesed integreeritud eesmärgid nõuavad töötajate, rühmade või osakondade ühiseid jõupingutusi, et suunata kõigi osalejate jõupingutused ühise eesmärgi poole. Preemiat kasutatakse konfliktijuhtimise meetodina, mõjutades inimeste käitumist, et vältida düsfunktsionaalseid tagajärgi. Isikuid, kes panustavad ettevõtte üldiste eesmärkide saavutamisse, aitavad teisi rühmi ja püüavad probleemile integreeritult läheneda, tuleks premeerida kiituse, preemiate, tunnustuste või ametikõrgendustega.

D.P. Zerkin tuvastab järgmised konfliktijuhtimise vormid:

Konfliktide ennetamine on tegevus, mille eesmärk on ennetada selle tekkimist ja hävitavat mõju ühiskonnasüsteemi ühele või teisele poolele. Selline tegevus on kontrolliva subjekti (väidetava konflikti ühe või mõlema poole) aktiivne sekkumine inimestevaheliste sotsiaalsete suhete tegelikku protsessi. Sel juhul saab protsessi spontaanse kulgemise katkestada, tingimusel, et sekkutakse mõistlikult, sotsiaalsete jõudude huvidest lähtuvalt.

Konfliktide ennetamine hõlmab selle ennustamist. Prognoos on tulevase konflikti esitus teatud tõenäosusega, mis näitab selle toimumise kohta ja aega. Prognoosi teadusliku ja praktilise väärtuse määrab selle paikapidavus ja usaldusväärsus. Peamiste prognoosimeetodite hulgas on: antud olukorra ekstrapoleerimine süsteemi (allsüsteemi) tulevasele olekule; võimaliku konfliktsituatsiooni modelleerimine, staatiline meetod, ekspertide küsitlus. Konflikti prognoosimine on vaid selle ennetamise eeldus. Samuti tuleks arvesse võtta konflikti ärahoidmise võimatust.

Konfliktide ennetamise strateegia sisaldab tegevuste süsteemi, etappide kogumit ja meetodeid sotsiaalsete osalejate konfliktsete suhete konkreetse protsessi juhtimiseks. On olemas osalise ja täieliku konfliktide ennetamise, varajase hoiatamise ja ennetava lahendamise etapid. Osaline ennetamine saab võimalikuks, kui selle konflikti üks põhjusi blokeeritakse ja selle negatiivne mõju sõdivate poolte huvidele on piiratud. Täieliku ennetamise strateegia hõlmab kogu konflikti määravate tegurite kompleksi tegevuse neutraliseerimist, mis võimaldab kattuvate huvide realiseerimise nimel suunata subjektide interaktsiooni nende koostöö suunas. Konflikti ennetav lahendamine, aga ka selle varasem ennetamine ei tähenda midagi muud kui konfliktsete subjektide seisukohtade ja huvide kooskõlastamise elluviimist nende sotsiaalse ühtsuse ruumis, kokkuleppimist olulisemates avaliku elu küsimustes.

Huvide kooskõlastamine ei ole alati võimalik, seetõttu kasutatakse ka teisi huvide konflikti ennetamise mudeleid: nende teatud kombinatsioon, mitteesmasete huvide allutamine peamistele, ajutisest püsivale, praegusele paljulubavale. Üksikisiku mahasurumine ei ole välistatud mõlema interakteeruva subjekti huvide elemente. Lõpuks on otstarbekas vastandlike huvide lahjendamise taktika. Tööandja ja töökollektiivi vahelise konflikti korral võib vaidluse teemaks olla mõlema poole mitmed huvid. Kokkupõrke vältimise optimaalne variant on leida nende huvide kombinatsioonist kõiki rahuldav mõõt, mille puhul huvisid ei rikuta. Kui selline võimalus on välistatud, tuleb otsida teisi vastuvõetavaid vastandlike huvide koostoime vorme. See võimaldab leida kompromissi ja tasandada pingeid.Konfliktide ennetamise strateegia näeb ette selliste põhimõtete elluviimist nagu võimalike konfliktide ennetamise tegevuste õigeaegsus, tõhusus ja avalikkus.

Sarnased dokumendid

Innovatsiooni mõiste ja olemus hariduses. Metoodilise töö tunnused koolieelses õppeasutuses. Kartaly MDOU lasteaia nr 4 metoodilise töö korraldamise mudel. Foneetilise ja foneetilise kõne alaarenguga laste õpetamine.

lõputöö, lisatud 08.11.2013


Hariduse kvaliteedi mõiste. Parandusõppe eriõppeasutuse töö spetsiifika. Hariduse kvaliteedijuhtimise praktiline analüüs õppeasutuses. Eksperimentaaltöö kujunemis- ja kontrolletapid.

kursusetöö, lisatud 21.11.2015


Tervist säästvate tehnoloogiate koht koolieelse lasteasutuse hariduskeskkonnas. Koolieelses haridusasutuses "Laste arenduskeskus - lasteaed nr 6 "Rodnichok" tervisesäästu protsessi juhtimise üldküsimused.

kursusetöö, lisatud 09.02.2014


Haridusasutuse konfliktide olemuse ja mudelite kirjeldamine. Koolilastevaheliste konfliktide eripärade avalikustamine. Õpilaste konfliktide põhjuseks on diskrimineerimine, õpetajate taktitundetus ja ebaadekvaatsed kaaslaste hindamiskriteeriumid.

kursusetöö, lisatud 26.02.2015


Riikliku kutsekeskhariduse õppeasutuse "Miass Automotive Technical School" omadused. Konfliktsituatsiooni kirjeldus ja selle lahendamise meetodid. Diagnostiliste uuringute korraldamine ja läbiviimine.

kursusetöö, lisatud 28.09.2011


Ainearenduse keskkonna loomine koolieelses õppeasutuses konstruktiivse tegevuse arendamise töö korraldamiseks. Metoodilised soovitused ja juhised konstruktiivse tegevuse läbiviimiseks koolieelses eas.

kursusetöö, lisatud 24.01.2013


Pedagoogilised tingimused koolieelsete laste kehakultuuri alase töö korraldamiseks koolieelses õppeasutuses. Lapse võimete arendamine kasvatus- ja koolitusprotsessis. Kehalise kasvatuse parandamine lapsepõlves.

lõputöö, lisatud 22.08.2012


Koolieelse kasvatuse valdkonna õigusliku reguleerimise tunnused. Peamised töösuunad lapse õiguste rakendamisel koolieelses õppeasutuses. Koolieelse lasteasutuse näidismäärus ja selle arendamise programm.

lõputöö, lisatud 19.01.2012


Programminõuded koolieelikutele matemaatika õpetamise metoodikale kaasaegses koolieelses õppeasutuses. Mängu mõju elementaarsete matemaatiliste võimete kujunemisele. Matemaatikavõistluste ja vaba aja tegevuste kasutamine.

abstraktne, lisatud 21.12.2017


Metoodilise teenuse olukord koolieelses õppeasutuses. Metoodilise töö juhtimine isiksusekeskse lähenemise tingimustes. Temperamendi roll kutsetegevuses. Koolieelsete lasteasutuste metoodilise töö korralduse diagnostika.

Konfliktid haridusorganisatsioonis: põhjused ja nende lahendamise viisid.

Konfliktide võimalus eksisteerib kõigis sfäärides. Konfliktid sünnivad igapäevaste eriarvamuste, lahkarvamuste ja erinevate arvamuste, vajaduste, motiivide, soovide, elustiili, lootuste, huvide ja isikuomaduste vastandumise põhjal. Need kujutavad endast igapäevase rivaalitsemise ja vastasseisu eskaleerumist põhimõtteliste või emotsionaalselt ajendatud kokkupõrgete vallas, mis häirivad isiklikku või inimestevahelist rahu.

Organisatsioonis, nagu ka keerulises sotsiaalses süsteemis, tekivad väga erinevad konfliktid. Teatud põhjustel võib eristada järgmisi tüüpe:

1) olenevalt osalejate arvust - intrapersonaalsed, üksikisiku ja grupi vahelised konfliktid, inimestevahelised ja rühmadevahelised konfliktid;

2) sõltuvalt löögi suunast - vertikaalne ja horisontaalne;

3) olenevalt raskusastmest - avatud ja suletud (patentne), potentsiaalne, lokaalne, suuremahuline jne.

4) sõltuvalt mõjust organisatsioonide toimimisele ja tagajärgedest - funktsionaalne ja düsfunktsionaalne, positiivne ja negatiivne, konstruktiivne ja hävitav;

5) olenevalt konflikti seadistusest ja lahendusmeetoditest - antagonistlik ja kompromisslik, absoluutne ja institutsionaliseeritud;

6) olenevalt esinemise põhjustest - töö-, kodu-, rollimängu-, staatus-, positsiooni-, psühholoogiline jne.

Konfliktide tekkimise põhjused võivad olla vastuolud, mis on seotud ideede, eesmärkide, väärtuste, huvide, tegevusmeetodite erinevustega. Kõik organisatsiooniliste ja tööalaste konfliktide põhjused võib jagada objektiivseteks ja subjektiivseteks.

Objektiivsed põhjused põhinevad organisatsiooni objektiivsetel puudustel (halb töökorraldus, ebatäiuslik korraldus, tootmine ja juhtimine, nõrk materiaal-tehniline baas, rahastuse puudumine jne).

Subjektiivsed põhjused põhinevad organisatsiooni liikmete ja nende käitumise subjektiivsetel omadustel, näiteks juhi või alluvate valedel tegudel.

Konfliktid suhete sotsiaal-majanduslikus allsüsteemis ja nende põhjused.

1. töötasu hilinemine ja maksmata jätmine,
2. tööstandardite tõus
3. madalad palgad, mis ei vasta organisatsiooni liikmete ja nende perekondade elulistele vajadustele,
4. ebatäiuslik stimulatsioonitöö. Materiaalse rikkuse ja palgafondide ebaõiglane jagamine.

Eelnimetatud põhjustest, mis põhjustavad konflikte majandussfääris, on viimane organisatsiooni juhi ja töötajate vastuolu mõistmisel põhimõttelise tähtsusega.

Konfliktid suhete haldus- ja juhtimisallsüsteemis.

Organisatsiooni haldus- ja juhtimisalamsüsteem on tegelikult üks olulisemaid mehhanisme nii sisemiste kui ka väliste konfliktide juhtimiseks.

Sisekonfliktide tekkimine, lahendamine ja tagajärjed sõltuvad suurel määral organisatsiooni juhtimismeetoditest.

Valitsemist on kahte peamist tüüpi: autoritaarne ja demokraatlik. Esimene juhtimisviis pakub kõikide tootmissuhete jäika formaliseerimist, teine ​​annab rohkem ruumi iseorganiseerumiseks ja iseregulatsiooniks "kohapeal". Juhtimise tüüp sõltub suuresti organisatsiooni enda tüübist ja selle eesmärkidest, nii juhtide kui juhitavate sotsiaalkultuurilistest omadustest ning välistest tingimustest.

Ühiskondlike organisatsioonide juhtimine on üsna vastuoluline protsess, mis ei suuda mitte ainult konflikte juhtida, vaid ka stimuleerida nende tekkimist.Järgmised konfliktitüübid on otseselt seotud haldus- ja juhtimissüsteemi toimimisega.

1. sisekonfliktid haldusaparaadis;
2. konfliktid keskvalitsuse ja üksikute üksuste juhtide (üksiktöötajate) vahel;
3. konfliktid administratsiooni ja ametiühingute vahel;
4. konfliktid administratsiooni ja suurema osa töötajate vahel. Need võivad olla põhjustatud järgmistest põhjustest:

majanduslikud põhjused,

Organisatsioonilised ja tehnoloogilised põhjused,

Juhtkond ei suuda oma lubadusi täita

Töötajate vallandamine põhjuseta, nende huve arvestamata,

Tööseaduste rikkumine administratsiooni poolt.

Konfliktid organisatsioonis, mis on seotud suhete sotsiaalpsühholoogilise allsüsteemi toimimisega.

Konfliktid mitteformaalses suhetesüsteemis on tingitud. Esiteks inimeste sotsiaalpsühholoogilised omadused ning nende isiklikud ja grupihuvid. Kui nimetada mõnda neist konfliktidest:

Eesmärkide, väärtuste, huvide konfliktid;

Rollikonfliktid, mis on seotud rühmasisese juba väljakujunenud suhete süsteemi rikkumisega;

Grupinormide rikkumisest põhjustatud konfliktid;

Domineerimise ja juhtimise konfliktid;

Inimestevahelised emotsionaalsed konfliktid;

Rühmadevahelised konfliktid.

Mitteametlikud suhted on inimeste reguleerimise mehhanism nii tööstuslikus kui ka mittetööstuslikus sfääris. Seetõttu võib paljude töökorralduse erinevates valdkondades tekkivate konfliktide tekkeallikas ja mõned lahendusviisid olla suhete sotsiaal-psühholoogilises alamsüsteemis.

1.4 Konfliktid suhete sotsiaal-kultuurilises allsüsteemis.

Korporatiivne korporatiivne kultuur kujuneb ja toimib väärtuste, tõekspidamiste, hoiakute, käitumismustrite jms alusel, mida jagavad kõik organisatsiooni liikmed.Teatavasti esindab igasugune korporatiivsus avalikkust privaatse ees. Seetõttu on suhete sotsiaal-kultuurilises alamsüsteemis tekkivate konfliktide peamised põhjused peamiselt nende samade organisatsiooniliste väärtuste ja normide rikkumised. Enamasti tekivad sellised konfliktid organisatsiooni uute liikmete kohanemise ja sotsialiseerumise perioodil. Sellel perioodil on konflikti jaoks mitu võimalust:

- "uustulnuk" ei ole veel omandanud ettevõtte kultuuri elemente ja rikkumised on tahtmatud;

- "Algaja" püüab järgida organisatsioonis aktsepteeritud väärtusi ja norme, kuid see ei õnnestu alati;

- "Uus tulija" ei ole päris rahul organisatsioonis toimivate väärtuste ja normidega ning ta rikub neid teadlikult, püüdes endale tagasi võita organisatsiooni liikmelisuse eritingimusi.

Ettevõttekultuur, nagu iga teinegi, läbib erinevate tegurite mõjul teatud muutusi. Samal ajal on vana kaotamine ja uute väärtuste ja normide juurutamine reeglina mitmesuguste konfliktide põhjuseks. Ja mida radikaalsemad on käimasolevad reformid ja muutused organisatsiooni kultuuris, seda teravamad ja kompromissitumad on esilekerkivad konfliktid.

Väga sageli tajume konfliktsituatsioonis valesti nii enda tegevust, mõõtmisi ja positsioone kui ka vastase tegevust, kavatsusi ja seisukohti. Tüüpilised tajumoonutused hõlmavad;

"Illusioonid oma õilsusest". Konfliktiolukorras usume sageli, et oleme kurja vaenlase rünnakute ohvrid, kelle moraalipõhimõtted on väga kaheldavad. Meile tundub, et tõde ja õiglus on täielikult meie poolt ja annavad tunnistust meie kasuks. Enamikus konfliktides on iga vastane kindel, et tal on õigus ja püüdleb konflikti õiglase lahendamise poole, ta on veendunud, et ainult vastane ei taha seda. Seetõttu tuleneb kahtlus sageli olemasolevatest eelarvamustest.

"Otsib põhku teise silmast." Kumbki vastastest näeb teise puudusi ja vigu, kuid ei teadvusta samu puudusi endas. Reeglina kipub kumbki konflikti pool mitte märkama oma tegevuse mõtet vastase suhtes, vaid reageerib tema tegudele nördimusega.

"Topelteetika". Isegi kui vastased mõistavad, et nad teevad üksteise suhtes samu tegusid, kõik ühesugused, tajub igaüks neist oma tegevust lubatavana ja seaduslikuna ning vastase tegevust ebaausa ja lubamatuna.

"Kõik selge". Väga sageli lihtsustab kumbki partner konflikti olukorda ja seda nii, et see kinnitab üldist arusaama, et tema voorused on head ja õiged ning partneri tegevus on vastupidi halb ja ebapiisav. Need ja sarnased väärarusaamad, mis on konfliktsituatsioonis meist igaühele omased, reeglina teravdavad konflikti ja takistavad konstruktiivset väljapääsu probleemsituatsioonist. Kui tajumoonutus konfliktis on ülemäära suur, on reaalne oht jääda enda kallutatuse lõksu. Selle tulemusena võib see viia nn enesekinnitusliku oletuseni: eeldades, et partner on eranditult vaenulik, hakkate end tema eest kaitsma, asudes rünnakule. Seda nähes kogeb partner meie suhtes vaenulikkust ja meie esialgset oletust, kuigi see oli vale.

Konfliktide tagajärjed.

Olenevalt konfliktsituatsiooni iseloomust, konfliktis osalejate valitud konfliktkäitumise strateegiast ja konflikti lahendamise meetoditest organisatsioonis võib sellel olla nii negatiivseid kui positiivseid tagajärgi. Negatiivsed tagajärjed hõlmavad järgmist.

Kasvanud pinged vastaste vahelistes suhetes, vaenulikkuse kasv, sotsiaalse heaolu ja sotsiaalpsühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas;

Konflikti poolte vahelise suhtluse ja suhtluse piiramine, koostöö vähendamine tulevikus;

Ärikontaktide vähendamine vaatamata funktsionaalsele vajadusele, suhtluse lõplik formaliseerimine, grupi- ja individuaalse egoismi kasv;

Vastaste kui vaenlaste esitlemine;

Töömotivatsiooni langus negatiivsest meeleolust ja kindlustunde puudumisest tekkinud probleemide positiivse lahenduse osas; tööviljakuse langus ja personali voolavuse kasv;

Tähelepanu hajutamine tööst, aja ja raha kaotus konflikti läbiviimiseks ja selle tagajärgede likvideerimiseks;

Jõu ja energia mõttetu kulutamine vaenule ja vastasseisule; subjektiivsed tunded ja stressid.

Konfliktide erimeelsuste liigne süvenemine ja osapoolte pikaajaline vastasseis võib viia organisatsiooni kriisi ja kokkuvarisemiseni.

Konflikti positiivsed tagajärjed on järgmised:

Organisatsiooni liikmete kohanemine ja sotsialiseerimine;

Sisepinge eemaldamine ja olukorra stabiliseerimine, organisatsioonis uue jõudude rivistuse väljaselgitamine ja koondamine;

Varjatud puuduste ja valearvestuste tuvastamine, muutuste ja arengu stimuleerimine;

Kiireloomuliste organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste probleemide radikaalne lahendamine, erakordsete lahenduste otsimine;

Infoprotsesside aktiveerimine;

Alluvate alluvuse sündroomi eemaldamine, enesekindlustunde arendamine;

Arvepidamine ja vastaspoolte huvide tasakaalustamine ning vastastikune kontroll nende tegevuse üle;

Läbirääkimiste pidamise ja kompromisside leidmise oskuse arendamine kõige raskemates küsimustes.

Isegi pealiskaudne pilk ülalloetletud konflikti positiivsetele ja negatiivsetele tagajärgedele viib järeldusele, et sama tüüpi konfliktid, olenevalt nende arengust ja lahendamisest, annavad diametraalselt vastupidiseid tulemusi.

Konfliktide tekkimise vältimiseks on vaja jälgida sotsiaalse pinge taset organisatsioonis.

Ühiskondliku pinge märke saab tuvastada ka tavavaatluse meetodil. Võimalikud on järgmised "küpsemise" konflikti avaldumise viisid:

1. kasvav rahulolematus organisatsiooni olukorraga;
2. töölt puudumise suurenemine;
3. massilised koondamised omal tahtel;
4. kuulujuttude levitamine;
5. emotsionaalse pinge kasv;
6. kohalike konfliktide arvu kasv.

Sotsiaalsete pingete allikate tuvastamine ja konflikti lahendamine selle arengu varases staadiumis vähendab oluliselt kulusid ja vähendab konflikti negatiivsete tagajärgede võimalust.

Kui tekkinud vastuolusid ei suudeta iseseisvalt (organisatsiooni raames) lahendada, võivad konflikti pooled pöörduda abi saamiseks lepituskomisjoni või tööarbitraaži poole, mille tekitamise näeb ette lahendamise seadus. kollektiivsetest töövaidlustest.

Töösuhete reguleerimise ja sotsiaalsete konfliktide lahendamise üks tõhusaid meetodeid, mida Euroopa riikides laialdaselt kasutatakse, on "sotsiaalpartnerluse süsteemi arendamine".

See meetod hõlmab andmist ja võtmist, kompromisse ja läbirääkimiste kasutamist kui peamist vahendit vastastikku vastuvõetavate kokkulepete saavutamiseks. Sotsiaalset partnerlust saab moodustada ühe organisatsiooni raames ja seejärel järk-järgult areneda suurte sotsiaalsete rühmade suhete süsteemiks.

Konfliktide lahendamine õppeasutuses

1.2 Konfliktide liigid ja põhjused õppeasutuses

Konfliktid, mis on keeruline sotsiaalpsühholoogiline nähtus, on väga mitmekesised ja liigitatakse erinevate kriteeriumide alusel. Praktilisest vaatenurgast on konfliktide klassifitseerimine oluline, kuna see võimaldab navigeerida nende konkreetsetes ilmingutes ja aitab seega hinnata võimalikke viise nende lahendamiseks.

Konfliktoloogias, pedagoogikas, psühholoogias on konfliktide mitmemõõtmelisi tüpoloogiaid, mis sõltuvad aluseks võetud kriteeriumidest. Põhjuste olemuse järgi jagunevad konfliktid objektiivseteks ja subjektiivseteks; vastavalt nende resolutsiooni ulatusele - äriline või isiklik-emotsionaalne. Suuna järgi jagunevad konfliktid horisontaalseks, vertikaalseks ja segatud. Seoses üksiku subjektiga on konfliktid sisemised ja välised; esimesed hõlmavad intrapersonaalset; teisele - inimestevaheline, indiviidi ja rühma vahel, rühmadevaheline. Vastavalt nende olulisusele meeskonna jaoks jagunevad konfliktid konstruktiivseteks (loov) ja destruktiivseteks (destruktiivseteks). Kursuse kestuse järgi võib konflikte jagada lühiajalisteks ja pikaajalisteks. Jaotage konfliktid vastavalt nende reaktsiooni astmele toimuvale: kiiresti; äge pikk; kergelt loid; nõrgalt väljendunud kiiresti voolav. Teades konfliktide põhjuseid ja tingimusi õppeasutuses, saab paremini mõista konflikti enda olemust ning seeläbi määrata selle mõjutamise meetodid või käitumismudelid antud olukorras (joonis 1).

Üks laiemaid ja ilmsemaid konfliktide klassifitseerimise aluseid on nende jagunemine subjektideks või konflikti osapoolteks. Sellest vaatenurgast lähtudes jagunevad konfliktid: intrapersonaalsed, inimestevahelised, indiviidi ja rühma vahelised, rühmadevahelised, riikidevahelised (või riikide koalitsioonidevahelised).

Intrapersonaalse konflikti sisu väljendub indiviidi ägedates negatiivsetes kogemustes, mille tekitavad tema vastuolulised püüdlused. Need konfliktid on oma olemuselt ja sisult suures osas psühholoogilised ning põhjustatud vastuoludest indiviidi motiivides, huvides, väärtustes ja enesehinnangus ning nendega kaasneb emotsionaalne stress ja hetkeolukorra negatiivsed kogemused. Üldises vormis võib intrapersonaalset konflikti sõnastada kui probleemi reaalsuse ja võimalikkuse, tegeliku ja potentsiaalse vahel. Intrapersonaalne konflikt ise ei ole oma sisult ja vormilt sama tüüpi. See võib põhineda mitmesugustel intrapersonaalsetel põhjustel, näiteks: vajaduste konflikt; vastuolu sisemise vajaduse ja sotsiaalse normi vahel; vastuolu indiviidi erinevate rollide vahel; raskused erinevate käitumisrollide vahel valiku tegemisel.

Joonis 1. - Konfliktide klassifikatsioon organisatsioonis

Inimestevaheline konflikt on kokkupõrge üksikisikute vahel nende sotsiaalse ja psühholoogilise suhtluse protsessis. Seda tüüpi konflikte tekib igal sammul ja erinevatel põhjustel. Sellised konfliktid on näiteks: õpilaste vastasseis grupi mõju tõttu; palga suurusest tulenev vastuolu juhi ja alluva vahel; ühistranspordi reisijate vahel. Sellised vastasseisud võivad aset leida erinevates avaliku elu valdkondades: siseriiklikus, majanduslikus ja poliitilises. Inimestevahelise konflikti tekkimiseni viinud põhjused võivad samuti olla väga erinevad: objektiivsed ja subjektiivsed; materjal ja ideaalne; ajutine ja alaline. Nagu V.N. ja iseloomuomadused ning erinevad inimesed samas olukorras käituvad erinevalt. Inimestevahelises konfliktis on eriti olulised inimeste isiklikud omadused, nende sotsiaalpsühholoogilised ja moraalsed omadused. Sellega seoses räägivad inimesed sageli inimestevahelises suhtluses olulist rolli mängivate inimestevahelisest ühilduvusest või kokkusobimatusest.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel – seda tüüpi konfliktidel on palju ühist inimestevahelisega, kuid see on mitmetahulisem. Grupp hõlmab tervet suhete süsteemi, see on teatud viisil organiseeritud, sellel on tavaliselt formaalne ja/või mitteformaalne juht, koordineerivad ja alluvad struktuurid jne. Lisaks konflikti intrapersonaalsetele ja interpersonaalsetele põhjustele on põhjusi ka grupi organiseeritusest. Konfliktid indiviidi ja grupi vahel on peamiselt tingitud indiviidi ja rühma käitumisnormide lahknevusest. Seoses sellega, et tootmisgrupid seavad käitumis- ja sooritusstandardid, juhtub, et grupi ootused lähevad vastuollu indiviidide ootustega ning sel juhul tekib konflikt. Konflikt rühma ja üksikisiku vahel võib tekkida siis, kui juht teeb tahtlikult ebapopulaarseid, karme ja pealesunnitud otsuseid.

Gruppidevaheline konflikt väljendub erinevate rühmade huvide kokkupõrkes. Organisatsioonid koosnevad paljudest ametlikest ja mitteametlikest rühmadest. Isegi parimates organisatsioonides võib nende vahel tekkida konflikte. Rühmadevahelised konfliktid on tingitud vaadete ja huvide erinevusest. Konfliktid võivad tekkida antud rühmas stabiilselt eksisteerivate mikrorühmade koosmõjul. Sellised rühmad eksisteerivad reeglina iga väikese sotsiaalse kogukonna raames, nende arv varieerub kahest kuni 6-8 inimeseni, samas kui kõige sagedamini tekivad 3-liikmelised minirühmad. Suuremad alarühmad ei kipu olema väga stabiilsed. Minirühmad mängivad kogu rühma elus suurt rolli. Nende suhe mõjutab grupi üldist kliimat, tegevuse produktiivsust. Juht peaks oma tegevuses jälgima ka minirühmade reaktsiooni, eriti nende seas, kes on domineerival positsioonil.

Konfliktide põhjused õppeasutuses on erinevad. Mõnikord võib näha mitut põhjust korraga, näiteks konflikti alguse põhjustas üks põhjus ja teine ​​andis sellele pikaleveniva iseloomu. Õpetaja oma kutsetegevuses loob inimestevahelisi suhteid mitte ainult lastega, vaid ka täiskasvanutega (kolleegid, administratsioon jne).

Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad olla:

- "ühise nõuete objekti jagamine" (materiaalse rikkuse, juhtiva positsiooni, kuulsuse tunnustamise, populaarsuse, prioriteedi vaidlustamine); enesehinnangu rikkumine; konflikti allikaks ei ole sageli rolliootuste kinnitus;

Huvitava äri, väljavaadete puudumine, mis suurendab vaenulikkust ja varjab isekust, soovimatust seltsimeeste, kolleegidega arvestada;

Teema-ärilised lahkarvamused aitavad ühelt poolt sageli kaasa ühistegevusele, seisukohtade lähenemise võimalike viiside otsimisele, kuid teisest küljest võivad need toimida "kamuflaažina", väliskestana;

Suhtlemis- ja käitumisnormide lahknevused; selline põhjus võib tekitada konflikte indiviidi ja grupi, erinevate etniliste rühmade esindajate vahel;

Inimeste suhteline psühholoogiline sobimatus, kes olude sunnil on sunnitud üksteisega igapäevaselt kontakteeruma;

Väärtuste vastuolu.

Kuid pedagoogilistel konfliktidel on konkreetsed põhjused:

Õpetajate töökorraldusega seotud konfliktid;

Juhtimisstiilist tulenevad konfliktid;

Konfliktid, mis tulenevad õpetajate kallutatud hinnangust õpilaste teadmistele ja käitumisele.

Konflikt "Õpetaja-administraator" on tavaline ja seda on kõige raskem ületada. Selle konkreetsed põhjused on: ebapiisavalt selge piiritlemine koolipidajate vahel juhtide mõjusfääris, mis sageli viib õpetaja "topelt" allutamiseni; koolielu range regulatsioon, nõuete rakendamise hindav-käivitav iseloom; üleminek õpetaja "võõrastele" tööülesannetele; planeerimata (ootamatud) kontrolli vormid õpetaja tegevuse üle; meeskonna juhtimisstiili ebapiisavus selle sotsiaalse arengu tasemele; sagedane juhi vahetus; õpetaja ametialaste ambitsioonide alahindamine juhi poolt; õpetaja töö moraalse ja materiaalse stimuleerimise põhimõtete rikkumine; avalike ülesannetega õpetajate ebaühtlane töökoormus; õpetaja isiksuse individuaalse lähenemise põhimõtte rikkumine; õpetaja erapoolik suhtumine õpilastesse; hinnangute süstemaatiline alahindamine; Õpetaja volitamata kehtestamine õpilaste teadmiste kontrollimise arvu ja vormide kohta, mis ei ole programmiga ette nähtud ja ületavad järsult laste normatiivset õpetamiskoormust.

Õpetajate jaoks on suurima psühholoogilise koormusega sellised asjaolud nagu isikliku ja tööalase eneseteostuse võimalus ning rahulolu õppejõudude juhtimisstiiliga. Õppeasutuse personali juhtimisstiiliga rahulolematuse üheks põhjuseks on valdava osa koolijuhtide puudulik juhtimiskogemus. Üsna suure õpetamiskogemusega pole paljudel praktilist kogemust juhtimistegevuses. Nagu näitavad R. Kh. Shakurovi uuringud, märgivad koolijuhid, et neil kujunevad õpetajameeskondade liikmetega sõbralikud suhted. Õpetajad omakorda märgivad, et need suhted on vaid formaalsed. Selline ebaproportsionaalsus vastustes (37,9% ja 73,4%) viitab sellele, et paljudel koolijuhtidel puudub objektiivne ettekujutus tegelikust suhtest nende ja õpetajaskonna vahel. Uuring näitas, et koolijuhtide käsutuses on konfliktijuhtimise vahendite arsenal väga piiratud.

R. Kh. Šakurov leidis, et 40–50-aastased õpetajad tajuvad oma tegevuse üle kontrolli sageli väljakutsena, mis ohustab nende autoriteeti; pärast 50. eluaastat kogevad õpetajad pidevat ärevust, mis sageli väljendub tugeva ärrituse, emotsionaalsete purunemistena, mis viib konfliktideni. Isiksuse arengu kriisiperioodide esinemine (näiteks keskeakriis) suurendab ka konfliktsituatsioonide võimalust. Iga viies õpetaja peab olukorda õpetajaskonnas üsna keeruliseks. Enamik lavastajaid usub, et olemasolevad konfliktid ei destabiliseeri meeskonna tööd. See kinnitab veel kord, et koolijuhid alahindavad õpetajaskonnas eksisteerivat konfliktiprobleemi.

Harv pole ka konflikt "Õpetaja-õpetaja"; selle konkreetsed põhjused:

Õppeainete suhete tunnused: noorte õpetajate ja töökogemusega õpetajate vahel; erinevaid aineid õpetavate õpetajate vahel (näiteks füüsikute ja filoloogide vahel); sama ainet õpetavate õpetajate vahel; õpetajate vahel, kellel on ametinimetus, ametlik staatus (kõrgeima kategooria õpetaja, metoodilise ühenduse juht) ja nende vahel, kellel neid ei ole; alg- ja gümnaasiumiõpetajate vahel. Konfliktide spetsiifilised põhjused õpetajate vahel, kelle lapsed koolis õpivad, võivad olla: õpetajate rahulolematus kolleegide suhtumisega oma lapsesse; õpetajate-emade ebapiisav abi ja kontroll oma laste üle tohutu tööjõu tõttu; õpetaja lapse positsiooni eripära kooliühiskonnas (alati "silmas") ja ema-õpetaja kogemus selle kohta, tekitades enda ümber pideva "pingevälja"; õpetajate liiga sage pöördumine kolleegide poole, kelle lapsed koolis õpivad, taotluste, kommentaaride, kaebustega oma lapse käitumise ja õppimise kohta.

- "provotseeritud" (sagedamini tahtmatult) õppeasutuse administratsiooni poolt juhul, kui: ressursside (näiteks klassiruumid, õppevahendid) kallutatud või ebaühtlane jaotus; õpetajate ebaõnnestunud valimine ühes paralleelis nende psühholoogilise ühilduvuse seisukohalt; õpetajate kaudne "tõukamine" (klasside võrdlemine õppeedukuse, sooritusdistsipliini järgi, ühe õpetaja ülendamine teise alandamise või kellegi teisega võrdlemise arvelt).

Igal konfliktil on oma põhjused. Mõelge näiteks algaja spetsialisti ja pika koolistaažiga õpetaja konfliktide võimalikele põhjustele. Suutmatus mõista elukogemuse rolli keskkonna, eriti noorte õpetajate käitumise ja hoiakute hindamisel õpetajaametisse, viib sageli selleni, et üle viiekümneaastane õpetaja keskendub sagedamini tänapäeva noorte negatiivsetele külgedele. . Ühelt poolt oma kogemuse kanoniseerimine, põlvkondade moraalse ja esteetilise maitse vastandamine kogemustega õpetajate poolt, teisalt ülespuhutud enesehinnang, noorte õpetajate ametivead võivad tekitada omavahelisi konflikte. "Õpetaja-õpetaja" tüüpi konfliktide põhjuste põhjalikum uurimine on üks perspektiivsemaid valdkondi konfliktide uurimisel õppeasutuses.

Konflikt, mis on inimeste suhete tagajärg, täidab erinevaid funktsioone, nii positiivseid kui ka negatiivseid (tabel 2).

Tabel 2 – Konfliktfunktsioonid

positiivne	Negatiivne
Détente konflikti osapoolte vahel	Konfliktis osalemise suured materiaalsed, emotsionaalsed kulud
Uue teabe saamine vastase kohta	Töötajate vallandamine, distsipliini vähenemine, sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas
Organisatsiooni meeskonna ühendamine vastasseisus välisvaenlasega	Lüütud rühmade kui vaenlaste kontseptsioon
Muutuste ja arengu stimuleerimine	Ülemäärane entusiasm konflikti interaktsiooni protsessist, mis kahjustab tööd
Alluvate alluvuse sündroomi eemaldamine	Pärast konflikti lõppu - koostöö taseme langus osa töötajate vahel
Vastaste võimaluste diagnoosimine	Ettevõtte raske taastumine

Tundub oluline määratleda põhjuste struktuur, mis provotseerivad nii õpilase või õpetaja isiksuse kui ka kooliühiskonna enda konfliktogeense seisundi avaldumist. Nende põhjuste tundmine võimaldab objektiivselt määrata tingimused, mis neid põhjustavad. Ja seetõttu on neid tingimusi mõjutades võimalik sihipäraselt mõjutada tegelike põhjus-tagajärg seoste avaldumist ehk seda, mis põhjustab konflikti tekkimist ja selle tagajärgede olemust.

Seega võib järeldada, et kõige olulisem näib olevat konfliktide käsitletud tüpoloogia nende subjektide järgi, kuna just konflikti subjektid, kes konfrontatsiooni astuvad, määravad põhiliselt konflikti olemuse, sisu ja dünaamika. Paljude töökollektiivide tegevuse parandamisega seotud sotsiaalpsühholoogiliste probleemide hulgas on eriline koht inimestevaheliste konfliktide reguleerimise probleemil.

Sverdlovski oblasti professionaalse pedagoogilise kõrgkooli tegevuse analüüs

Tunni nr 1 analüüs Kuupäev 01.11.2011 Ždanova Oksana Aleksandrovna 315 Tarkvara PR Tarkvara ja TVR Eesmärk: Maatriksjuuste värvimine Ülesanne: Maatriksi värvimistehnoloogia uurimine Tunni käik: nr p / p Tunni etapid ...

Mängu hariduslik potentsiaal pedagoogilise vahendina

Nagu arengupsühholoogid märgivad, on eelkooliealise lapse juhtiv tegevus mäng. Kuid sõltuvalt lapse vanusest muutuvad mängutoimingud järk-järgult keerukamaks, lapsed omandavad uusi oskusi ja võimeid. Mängu ajal...

Õppejõudude valmisolek uuendusteks

Mõiste "innovatsioon" tähendab ladina keeles "uuendust, uuendust või muutust". See mõiste ilmus esmakordselt uurimistöös 19. sajandil ja tähendas ühe kultuuri mõne elemendi tutvustamist teise ...

Koolieelne õppeasutus

I. Üldsätted 1. Käesolev näidismäärus reguleerib igat liiki koolieelsete riiklike ja munitsipaalharidusasutuste tegevust. 2...

Konflikt kui pedagoogiline probleem

Haridussüsteem kui sotsiaalne institutsioon suhtleb kõigi avaliku elu valdkondadega. Seetõttu tekivad makrotasandil vastuolud ja konfliktid sotsiaalpedagoogilises protsessis haridussüsteemi ja ühiskonna vahel...

Psühholoogiline ja pedagoogiline töö väikelastega jalutuskäigu ajal

Jalutuskäik on koolieelses haridusasutuses (DOE) igapäevase rutiini kohustuslik komponent. Laste elu ja tervise kaitseks peab kasvataja ja nooremkasvataja tööpäeva alustades (enne laste vastuvõtmist) ...

Õppejõudude juhtimise sotsiaal-psühholoogilised probleemid

Töökoostöö meeskonna ühe liikme rikkumine. Enamik konflikte on seotud ärilise suhtluse normide rikkumisega, s.o. funktsionaalsetel põhjustel: ebaausus, distsiplineerimatus ...

Konfliktide lahendamine õppeasutuses

konfliktikasvatuslik juhtimine Turumajanduses määrab juhi edu tema äri- ja isikuomaduste arenguaste, oskus saavutada kompromisse ja vältida inimestevahelisi konflikte. . V. E sõnul ...

Kehaline kasvatus koolis

Kehaline kasvatus koolis toimub kas spetsiaalselt varustatud spordihallis või tänaval, samuti spetsiaalselt varustatud platsil. Nii jõusaalis kui ka kohapeal luuakse teatud tingimused vastavalt riiklikele määrustele ...

Kasvataja valmisoleku kujundamine vanemas koolieelses eas laste konfliktide lahendamiseks

kasvataja koolieelse lasteasutuse pedagoogiline konflikt Konflikt (lad. konfliktus - poolte kokkupõrge) arvamuste, jõudude konflikt; inimeste, sotsiaalsete rühmade, sotsiaalsete nähtuste, ühiskonna kui terviku vaheliste suhete süsteemi vastuolude kujunemise kõrgeim etapp ...

Koolimuuseum kui haridustöö vorm

Eesmärk: Tutvumine konfliktide tüüpide, nende signaalide, põhjuste, funktsioonidega. Konfliktsituatsioonide analüüsimise oskuse kujundamine, nende esinemise põhjuste väljaselgitamine. Sõna "konflikt" tõlgitakse kui "kokkupõrge" - see on olukord ...

Melnik Ksenia Sergeevna, üliõpilane, Murmanski Arktika Riiklik Ülikool, Murmansk [e-postiga kaitstud]

Konfliktide lahendamise tunnused haridusorganisatsioonis

Annotatsioon Artiklis käsitletakse konflikti ilminguid hariduskeskkonnas, määratakse kindlaks lepitusteenistuste korralduse ja töö eripära Venemaal, analüüsitakse föderaalõiguslikku dokumentatsiooni, mis reguleerib lepitusteenistuste tegevust Vene Föderatsioonis. Esitatakse õpilaste konfliktide lahendamise õpetamise tulemused Saboni meetodil Märksõnad: konflikt, Saboni meetod, lepitusteenistus, hariduskeskkond, hariduskorraldus.

Igapäevaelus puutub iga inimene kokku ärritajate ja stressidega, mis põhjustavad konfliktsituatsioone, mis viivad konfliktini. Tohutu infovoo tõttu on inimene pidevalt kellegagi konfliktsituatsioonis (tööl, poes, haridus- või vaba aja organisatsioonis jne), mis toob kaasa pettumuse või depressiivsed ilmingud käitumises. Psühholoogilises sõnastikus on konflikt määratletud kui "vastuolu, mida on raske lahendada ja mis on seotud ägedate emotsionaalsete kogemustega". See sõnastus paljastab aga ainult osa mõistest "konflikt". A. Ya. Antsupov ja AI Shipilov peavad seda kõige teravamaks võimaluseks lahendada olulisi vastuolusid, mis tekivad interaktsiooniprotsessis, mis seisneb konflikti subjektidele vastukäimises ja millega tavaliselt kaasnevad negatiivsed emotsioonid. omad märgid. Üks neist on bipolaarsus, mis tähendab ühtaegu omavahelist seotust ja vastandumist. Kuna konflikt põhineb kahe erineva poole võitlusel, on selle vastuolu kõrvaldamine konflikti järgmine märk, mis väljendub vastuolu ületamiseks suunatud tegevuses. Teiseks konflikti kriteeriumiks on subjekti või subjektide olemasolu konflikti kandjatena Seega on konflikt sotsiaalsete süsteemide ühiseks tunnuseks, see on vältimatu, kuna igal indiviidil on oma arvamus, eesmärgid, maailmavaade, soovid ja vajadused ning seetõttu tuleks seda käsitleda kui loomulikku nähtust inimeste elus Haridusorganisatsioonid kui üks sotsiaalsete süsteemide liikidest sisaldavad suurt hulka osalejaid: õpilased, nende vanemad, õppejõud, õppeasutuse juhtkond.Kõige sagedamini konflikt olukorrad haridusprotsessis osalejate vahel tekivad järgmistel põhjustel: erinevused väärtustes, eesmärkides, eesmärgi saavutamise viisides, halb suhtlus, ressursside jaotus, vastastikune sõltuvus, psühholoogiliste omaduste erinevused. Need põhjused väljenduvad erinevat tüüpi konfliktides: isiklikes, inimestevahelistes, rühmadevahelistes ja grupisiseste konfliktide probleemi ja nende ennetamist haridusruumis on Venemaal uuritud juba üle 13 aasta ning sellega paralleelselt otsitakse optimaalsed viisid selle lahendamiseks.1. juunil 2012 kinnitas Venemaa president riikliku laste huvide strateegia aastateks 2012-2017. Riiklik laste tegevusstrateegia hõlmab uuenduslike lähenemisviiside laiaulatuslikku juurutamist, mille eesmärk on pakkuda lastele ühiskonnas uut elukvaliteeti. Üks selline lähenemine on olnud „koolide lepitusteenuste” mudeli kasutuselevõtt föderaalsel tasandil. Nende teenuste moodustamine on piirkondadevahelise avaliku keskuse "Kohtu- ja õigusreform" ja selle partnerite töö tulemus. Strateegia kohaselt tuleks lepitusprogramme läbi viia nii kriminaalvastutusealiseks saanud alaealistele kui ka sellesse vanusesse mitte jõudnud lastele. Riiklik strateegia seab ülesandeks luua kohtute, õiguskaitseorganite, psühholoogide, sotsiaalpedagoogide, vahendajate (leppimisprogrammide juhid) vahelise suhtluse, et teha koostööd alaealiste taastava õiguse süsteemi loomisel. Valitsuse plaani elluviimise tulemusel koostati alaealiste vahendusteenuste arendamise kontseptsioon. 2014. aasta juulis kiitis Venemaa Föderatsiooni valitsus heaks dokumendi, mis sai järgmise pealkirja: „Vahendusteenuste võrgustiku arendamise kontseptsioon aastani 2017, et rakendada taastavat õigust laste, sealhulgas sotsiaalselt ohtlike tegude toimepannud isikute suhtes, kuid kes pole Vene Föderatsioonis kriminaalvastutuse ikka veel jõudnud.” Praeguseks on neil kogunenud tohutu töökogemus koolides, PMSS-i keskustes, kolledžites, aga ka internaatkoolides ja lastekodudes riigi erinevates piirkondades (Perm). Territoorium, Sahha ja Karjala vabariigid, Volgograd, Krasnojarski, Samara oblastid jne). ).Koolide lepitusteenistuste töö põhineb taastaval õigusemõistmisel, st taastav lähenemine on lahendus probleemidele, mille puhul õiglus ei toimi. koos. Kuna taastav lähenemine viitab kohtuvälistele konfliktide lahendamise praktikatele, siis selle tulemuseks ei ole uurimine ja karistamine, vaid poolte leppimine, kahju hüvitamine ja konfliktis osalejate naasmine ühiskonda Taastava õiguse põhiideed on:

keskenduda vigastatu tervendamisele;

kurjategija resotsialiseerimine;

Kogukonna taastamine.Taastav õiglus teeb ettepaneku, et kurjategija vastutust käsitletaks teatud kohustuste võtmisena kannatanu ees ja meetmete võtmisena talle tekitatud kahju parandamiseks. Ohvri vajaduste rahuldamine on lepitusprogrammide üks peamisi eesmärke.Konflikt lõhub inimestevahelisi suhteid. Lepitusprogrammis osalejatel on võimalus taastada normaalsed suhted. Reparatsioon on mõlema poole positsiooni taastamise vahend, mis aitab saavutada peamist eesmärki – leppimist ja suhete taastamist. Taastava õiguse põhielemendiks on vahendus kui spetsiaalselt organiseeritud protsess. Lepitusprogramme viib läbi neutraalne vahendaja - lepitusprogrammide juht, kes aitab osapooltel üksteist kuulda ja teha iseseisvaid otsuseid.Leppimisprogrammi põhimõtted: 1. Juhi (vahendaja) neutraalsus, juht ei kaitse, ei süüdista ühtegi osapoolt. Olulisim indikaator, kas juht säilitab neutraalse positsiooni, on osapoolte endi tunded ja arvamused selles küsimuses.2. Vabatahtlik osalemine lepitusprogrammis. Osapooled tulevad lepitusprogrammi vabatahtlikult ja võivad programmis osalemisest igal ajal keelduda. See aitab neil tunda end iseseisvana ja oma otsuste eest vastutavana.3. Konfidentsiaalsus. See põhimõte kehtib ka juhi ametikohal. Kui osapooled suudavad korraldajaga avameelselt rääkida, teades, et nende sõnu nende vastu ei kasutata, siis saavad nad juhendajat usaldada ja rääkida siiralt oma vajadustest.Pange tähele, et juhendaja on neutraalne vahendaja. Ta ei ole advokaat, kohtunik ega nõustaja.Võõrustaja ei vastuta kohustusliku leppimise eest, kuid ta vastutab selle eest, et mõlemad konflikti osapooled mõistaksid tema pakutud taastava viisi olemust praegusest olukorrast väljumiseks ja teadlikkust selle meetodi kasutamise valikust. Samuti vastutab ta selle eest, et koosolekul oleks loodud kõik tingimused poolte leppimiseks ning järgitaks lepitusprogrammide korraldamise põhiprintsiipe. Seega on leppimisprogrammis läbiviija eesmärk anda konflikti osapooltele võimalus lahendada olukord iseseisvalt, läbirääkimiste teel.Leppimisprogrammide läbiviija võib olla vabatahtlik, kes on saanud koolituse ja koolituse läbinud ning läbirääkimiste teel. omab tava lahendada konflikte koos kogenud juhendajatega. Vabatahtlikud võivad olla igas vanuses ja elukutsega inimesed. Vabatahtlikud on lepitusteenistuse töötajate asendamatud abilised. Lepituskoosolekuid juhivad tavaliselt kaks läbiviijat, kellest vähemalt üks on vabatahtlik.Leppimisprogrammi tulemus peaks olema suunatud suhete ja õigluse taastamisele. Milline saab olema konkreetne pooltevaheline kokkulepe, sõltub olukorrast, lepitusprogrammis osalejate endi vajadustest ja otsustest Lepitusteenistuse töö algoritm on järgmine: Lepitusteenistus saab konflikti kohta infot uurija, kohtunikuabi (kui selle asutusega on sõlmitud koostööleping), kooli juhtkond või muudest allikatest Lepitusteenistus analüüsib, kas antud juhul on võimalik lepitusprogrammi läbi viia, ja määrab kindlaks läbiviijad, kes sellega tegelevad. Lepitusprogrammide läbiviijad võtavad konfliktis osalejatega ühendust, saavad nende nõusoleku lepitusprogrammiks ja peavad mõlema poolega eraldi eelkohtumisi. Kohtumistel selgitavad läbiviijad poolte seisukohta, huvid, soovi programmis osaleda ja valmisolekut selleks Osapoolte nõusolekul ja valmisolekul korraldavad läbiviijad lepituskoosoleku, kus arutatakse järgmisi küsimusi. : 1. Millised on olukorra tagajärjed mõlemale poolele?2. Kuidas olukorda lahendada?3. Kuidas tagada, et see ei korduks? .Kohtumise tulemusena sõlmitakse lepitusleping. Kohtumise tulemustest teatatakse tavaliselt politseile, uurimisosakonnale, kohtule või alaealiste asjade komisjonile (kui need organid olid konfliktis osalenud) Lepitusleping on kokkulepe kahe või enama osapoole vahel pärast arutelu kellaajal lepituskoosolek, kuidas lahendada konfliktiolukorda ja kuidas vältida selle kordumist Käesolev leping on vajalik lepingu konsolideerimiseks ja lepitustingimuste täitmise tagamiseks, samuti lepitusprogrammi tulemuste arvestamiseks ametiasutuste poolt (õppeasutuse juhtkond, alaealiste asjade komisjon, politsei jne.) Töö raames kasutavad lepitusteenistused erinevaid läbirääkimismeetodeid. Üheks selliseks meetodiks on Saboni meetod.Saboni meetodi töötas välja ÜRO koostöös rahukasvatuse professori Johan Galtungiga. Seda meetodit kasutavad konfliktipiirkondades töötavad rahuvalvajad ja spetsialistid.Meetodi keskseteks elementideks on vastandlike eesmärkidega inimese nägemine ja käitumise tagajärgede ennustamine. Sabona eesmärk on suurendada vastueesmärkide juhitavust ja parandada sotsiaalseid oskusi.Sabona meetod sisaldab 7 tööriista. Just need 7 Sabona kontseptsiooni moodustavad teoreetilise aluse ja praktilise osa, mis aitavad valida õigeid vahendeid tõhusaks ja kiireks konfliktist väljumiseks.Sabona 7 kontseptsiooni on jagatud 2 tööriistade rühma. Esimesed kolm tööriista on aluseks. Alus aitab ja annab vastajatele oskused konflikti analüüsida ja mõista. Neli järgmist tööriista on praktilised viisid konflikti lahendamiseks Tööriista ja selle seerianumbri vahel on seos Tööriista 1 otste ja vahendite kokkusobimatus

Joonis 1. Tööriista illustratsioon nr 1.

Sabona defineerib konflikti kui eesmärkide ja vahendite kokkusobimatust. Seda tööriista kasutatakse sobimatuste leidmiseks. Kumerad nooled näitavad konflikti osapoolte vastandlikke eesmärke ja ka seda, et konflikt hõlmab reeglina rohkem kui kahte osapoolt. Kui proovite tuvastada õige ja vale, siis konflikt ainult kasvab. Konflikti lahendamine tähendab leppimist, et teistel konfliktis osalejatel on oma eesmärgid ja oma vaatenurk. "Sabona" ​​usub, et ei ole kokkusobimatuid inimesi, on eesmärkide kokkusobimatus. Tööriista 1 kasutades otsivad osalejad ebakõlasid ilma alla andmata või oma seisukohti ja eesmärke muutmata. Tööriist 2 on eesmärk ja vahend.

Riis. 2. Tööriista illustratsioon nr 2.

Seda tööriista kasutatakse eesmärgi ja tööriista (meetodi) erinevuse ja seose analüüsimiseks ja mõistmiseks. Selle eesmärk on kindlaks teha, mida osaleja soovib ja tunneb, see on tema jaoks väga oluline. Vahend on see, mida ta eesmärgi saavutamiseks teeb, seda saab jälgida väljastpoolt. Kui tegu on hästi näha, siis pole lihtne näha selle taga olevat eesmärki.Eesmärgid ja vahendid võivad olla head või halvad. Sabona hoiak on analüüs ja selge arusaam eesmärkide ja vahendite erinevusest ja seostest. Need teadmised on elutähtsad, sest selle tööriista abil saab negatiivsete vahendite taga alati leida positiivseid ja õigustatud eesmärke, samuti neid hoida Tööriist 3 kolmnurk ABC.

Riis. 3. Tööriista illustratsioon nr 3.

See on konflikti põhimõistmine. Kolmnurk sisaldab mis tahes konflikti kolme elementi. Nurk A on eesmärk. Eesmärkide kokkupõrge viib negatiivsete mõtete ja tunneteni, seda inimene kogeb ja see on nähtamatu osa. Nurk B on vahend, see tähendab tegevus. Negatiivsed mõtted ja tunded viivad negatiivsete tegudeni. Ja seda teeb inimene, see on tema käitumine ja see on kolmnurga nähtav osa. Nurk C on kokkusobimatus, nii juhtus A ja B vahel. Nii et tööriist 3 annab põhiteadmuse mis tahes konfliktist. Selle abil saate konflikti üksikasjalikult analüüsida Tööriist 4 on konflikti parsimise matt.

Riis. 4. Tööriista illustratsioon nr 4.

See on dialoogi struktuur. See koosneb neljast ruudust, mis on ehitatud kahele põhiteljele: mineviku tulevik, negatiivne positiivne. Iga ruut esindab vaatenurka konfliktis. Ruut 1 positiivne tulevik (unistused) Ruut 2 negatiivne minevik (kaebused), annab ideid, mida sooviksime tulevikus vältida. Ruut 3 positiivne minevik, keskendub sellele, mis oli positiivne enne Mida inimene tahab endaga tulevikku kaasa võtta Ruut 4 on negatiivne tulevik, tulevikuga seotud hirmud.Valik, mida inimene teeb või ei tee, on tulevikus väga oluline. Vaip on tööriist, mis aitab määrata enda positsiooni ja annab samas arusaama teiste eesmärkidest. Need on neli vaadet ümbritsevast maailmast. Vaiba abil on võimalik lahenduse ja uute võimaluste nägemiseks kasutada kõiki nelja vaadet Tööriist 5 on viis diagrammi konfliktide lahendamise võimalikest tulemustest.

Riis. 5. Tööriista illustratsioon nr 5.

Igast konfliktist on vähemalt 5 väljapääsu. Tööriist 5 aitab tuvastada, analüüsida erinevaid konfliktist väljumise viise.

Rida 12 on “sõja” diagonaal, see määrab, kes kaotas, võitis, õigus on süüdi.Punkt 3 on taganemispositsioon, võimalus minna tagasi, mõelda, teha järeldusi, koguda lisainfot Punkt 4 on kõik kompromissitüübid. Kõik annavad või saavad midagi, kõik on rahul või rahulolematud Rida 345 on maailma diagonaal, mil kõik konflikti osapooled kuulati ära Punkt 5 on konfliktist väljapääs, mis sobib juriidiliselt kõigile Tööriist 6 on konflikti lahendamine redel, mis sisaldab 3 astet (millel kummalgi on 2 fookust).

Riis. 6. Tööriista illustratsioon nr 6.

Enne konflikti lahendamist tuleb leida kõik konfliktis osalejad.1.etapp on olukorra selgitamise etapp, konflikti osapoolte leidmise protsess ja läbi eesmärkide leidmise dialoogi. Selles etapis kasutatakse konfliktianalüüsi vaipa (tööriist 4) 2. etapp on legitiimsus, indiviid saab aru, et valitud vahendid ja eesmärgid ei riku ühiskonna põhiseadusi 3. etapp on konfliktide lahendamine. Pärast seda, kui kõik osapooled on dialoogiks valmis ja eesmärk on leitud, tehakse võtmeotsus, mis on suunatud turvalisele tulevikule. Vaherahu ületamise tööriist 7, sealhulgas 5 välja, 1 ristmik ja üks dialoog.

Riis. 7. Tööriista illustratsioon #7.

Arusaamatused või negatiivsed tegevused loovad inimeste suhtes “sõlme”, siin on tekkinud konflikt; sektor 1 (ruuduline ruut) on halb asi, mis minevikus inimeste vahel juhtus. 2 ja 3 on konflikti osapoolte sektorid ( valged väljad) näitavad inimestevahelisi suhteid. Ühes sektoris (vasakul) on kurjategija, see, kes teisele haiget teeb. Teises sektoris - ohver, see, kes kannatas, kes tunneb solvumist ja häbi Sektor 4 (roheline ruut) on oleviku sektor. See on üks osapooltest või ühe poole esindaja, kes soovib kohtuda ja parandada olukorda, millesse on sattunud kõik konflikti osapooled Sektor 5 (oranž ruut) tuleviku sektor. Kurjategija ja ohver erinevalt, väga subjektiivselt vaatavad hetkeolukorda. Risttee on dialoogi areen. Osapooled ei peaks üksteisele mitte ainult ütlema "vabandust", vaid suutma ka selgitada "mida" ja "miks". See kipub aitama kaasa "haavaparanemise protsessile" ja edasi liikuma.Kõige sagedamini ilmnevad konfliktid noorukieas ja noorukieas. See on tingitud indiviidi kogetud arengukriisidest. Seetõttu on inimene peaaegu pidevalt vastasseisus ühiskonna ja iseendaga, mis on aluseks konfliktsituatsioonide ja konfliktide tekkele.Uuring viidi läbi 2015. aastal Murmanski Arktika Riikliku Ülikooli (Murmansk) baasil. Selles osales 50 vastajat vanuses 18-19. Seetõttu kasutati isiksuse käitumise individuaalsete omaduste määramiseks konfliktsete interaktsioonide olukorras Thomas Kilmani testi, aga ka S. Rosenzweigi frustratsioonireaktsioonide testi. (võitlus) -55%, neil on harvem väljumisstrateegia (5%).Võitlusstrateegia valik viitab kalduvusele agressiivsele käitumisele konfliktsituatsioonide lahendamisel. Inimesel on lihtsam oma seisukohta veenda või peale suruda kui teise konfliktis osalejaga produktiivset koostööd teha, kuna selleks on vaja teise poole eesmärkide, soovide ja seisukohtade mõistmist ja aktsepteerimist.

Partnerlusstrateegiat kui võimalikku käitumisvormi konfliktis tuvastas vaid 10% vastanutest, kuid lisaks sellele diagnoositi vastajatel ka kaasnevaid: leppimine (15%) ja kompromiss (15%). See näitab, et vastajad ei suuda konfliktist õigesti ja tõhusalt, minimaalse jõu- ja närviressursside kuluga välja tulla. See viitab sellele, et vastajad vähendavad frustreerivaid olukordi miinimumini või ei tähtsusta neid üldse ega võta juhtunu eest ka vastutust. Kõige levinum reaktsioon frustreerivas olukorras on reaktsioon "fikseerumisega takistusele" (11,45 ± 2,6), mis näitab, et me minimeerime frustratsiooni põhjused või aktsepteerime frustreerivat takistust kui omamoodi hüve. Noorukieas domineerib agressiivsuse avatud ilming, soov süüdistada teisi frustreerivate olukordade tekkimises, mida nähakse võimalusena kaitsta omaenda "mina", samuti vältida vastutust oma otsuste eest Töö konfliktide lahendamise kallal viidi läbi Saboni meetodil. Kokku toimus 10 seanssi (1 seanss nädalas). Koolituskursus sisaldas teoreetilisi ja praktilisi sessioone, kus viidi läbi konfliktide ja konfliktsituatsioonide analüüs ja lahendamine.Saboni meetodil konfliktide lahendamise põhietappide koolituse lõppedes saadi vastajatele järgmised tulemused. Domineeriv käitumisstrateegia konfliktides oli Thomas-Killmani meetodi järgi koostööstrateegia (40%), mis näitab konfliktis kasutatavate käitumisvahendite ümberhindamist, kompetentsemat ja teadlikumat strateegia valikut. käitumine konfliktis, samuti konfliktsituatsiooni ulatuse määratlemine. Valdavaks reaktsioonitüübiks on nüüdseks kujunenud reaktsioon “kinnitusega vajaduse rahuldamisele” (10,9±2,4) ja valdav reaktsiooni suund on intropuntiivne (10,1±2,8) Seega on Saboni meetodi rakendamine konflikti lahendamisel. olukorrad ja konfliktid aitavad arendada vastutustunnet oma otsuste ja tegude eest, samuti algatusvõimet konfliktsituatsioonide lahendamisel, tõstab subjektide suhtlemispädevust, stimuleerib konfliktiolukordades kõige ratsionaalsemate ja tõhusamate käitumisviiside kujunemist. . Sabona kontseptsioonid aitavad kaasa konfliktide õigele ehk rahumeelsele lahendamisele, mis võimaldab säästa nii noorusliku kui ka igas vanuses inimeste vaimseid ressursse.

Peterburi: Peeter, 2006.2. Grishina, N.V. konfliktipsühholoogia [tekst]: / N.V. Grishina. - Peterburi: Peeter, 2005. - 464 lk 3. Vene Föderatsiooni valitsuse 15. oktoobri 2012. aasta määrus N 1916r „Vene Föderatsiooni valitsuse 15. oktoobri 2012. aasta määrus N 1916r prioriteetsete meetmete kava kohta aastani 2014, et rakendada riikliku strateegia kõige olulisemad sätted. Tegevus laste huvides 2012-2017. [elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://base.garant.ru, tasuta.4. Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuli 2014. aasta määrus nr 1430r „Vahendusteenuste võrgustiku arendamise kontseptsiooni heakskiitmise kohta aastani 2017, et rakendada taastavat õiglust laste, sealhulgas sotsiaalselt toime pannud laste suhtes ohtlikke tegusid, kuid kes ei ole jõudnud RF-is kriminaalvastutuse tekkimise vanuseni" [elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://base.garant.ru, tasuta.5. Rogatkin, D.V. Kuidas luua lepitusteenust?: materjalide kogu [Tekst]: / toim. – koostanud: Rogatkin, D.V. jt; tõlge fin. lang.: Davõdov, V., Kyllennen, I. - Petroskoi: 2014. -95 lk.6. Vene Föderatsiooni presidendi 06.01.2012 dekreet nr 761 "Riiklik laste huvide strateegia aastateks 2012–2017" [elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://minobrnauki.rf, tasuta.7. Yasvin, V. A. Hariduskeskkond: modelleerimisest disainini [Tekst]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 lk..8. A. Marie ja S. Faldalen, V. R. Faldalen ja L. Thyholdt Sabona otsimas häid lahendusi Konfliktide lahendamise õppimine. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide. Konfliktide vahendamine Põhjamaade vaatenurgast. Helsinki, 200610. Johan Galtung. Konflikti transformatsioon rahumeelsel teel. Ühinenud Rahvaste Organisatsioon, 2000.