Boonused on iga töötaja elus teretulnud sündmus. Etteruttavalt võib öelda, et töötajad ootavad preemiat palju rohkem kui kindlat osa palgast. Palk on pidev nähtus. Teine asi on boonus, kui saate oma teenete ja tootmistulemuste alusel palgatõusu. Peamine küsimus tööandjale on: kuidas korrektselt lisatasu väljastada, et ei tekiks vaidlusi töötajate ja kontrollorganitega?
Üldnõuded boonustele
Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult. Eelkõige boonuste maksmise kaudu. Tal on õigus kehtestada erinevaid preemiasüsteeme, ergutusmakseid ja toetusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).
Töötajatele lisatasude maksmisel ja lisatasu dokumentide väljatöötamisel tuleks arvestada järgnevaga.
1. Kohalikud eeskirjad, sealhulgas lisatasude kohta kehtivad eeskirjad, ei tohiks halvendada töötaja positsiooni kehtivate õigusaktidega võrreldes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).
2. Igasse töölepingusse lisamise kohustuslik tingimus on töötasu tingimus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), seetõttu peab tööandja töölepingu tekstis märkima ergutusmaksete tegemise võimaluse. Lisaks ei saa tööandja ühepoolselt üles öelda lisatasusid, kui need on töölepinguga ette nähtud.
3. Tööjõukulud hõlmavad lisatasusid tootmistulemuste eest, tariifimäärade lisatasusid ja töötasusid kutseoskuste, kõrgete töösaavutuste ja muude sarnaste näitajate eest (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255, edaspidi Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Föderatsioon). See tähendab, et tööandja peab kehtestama tootmisnäitajad, mille eest lisatasusid antakse. Näiteks võivad need sisaldada: müügijuhil - sõlmitud ja tegelikult täidetud lepingute arvu, advokaadil - kohtu- või nõudemenetluses sissenõutud võlgade summat, haldus- või kohtumenetluses tagastatud käibemaksu, vaidlusaluseid lisasummasid. maksud ja tasud, trahvid jne. Selliseid näitajaid saab määrata plaanidesse ja kinnitada tehtud tööde aruannetega.
4. Kulud peavad olema majanduslikult põhjendatud ja dokumenteeritud (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 252). Seega, kui ettevõte saab kahjumit, võidakse maksuhalduri poolt tootmisnäitajate eest suurte lisatasude maksmine tunnistada ebaseaduslikuks.
Määrused boonuste kohta
Paljudel ettevõtetel pole boonusklauslit. Arvatakse, et piisab viitest töölepingus, et töötajal on õigus saada mingis summas lisatasu, näiteks 50% palgast. Praktikas sellest aga ilmselgelt ei piisa tõhusa boonussüsteemi loomiseks. Boonuste eraldise väljatöötamise positiivsed küljed on järgmised:
1) lisatasude sageduse kehtestamine;
2) lisatasude aluse olemasolu kriteeriumide määramine, näiteks äriühing kasumis, uue projekti elluviimine vms;
3) preemia määramise subjektiivsete tegurite, näiteks vahetu juhi tahte vähendamine;
4) lisatasude õiguspärasuse tõendamine maksurevisjoni või tööinspektsiooni auditi korral. Lisatasude sätte ühtset vormi ei ole, seega töötab iga organisatsioon selle iseseisvalt välja. Dokumendi võib väljastada eraldi kohaliku normatiivaktina (vt näide 1) või kollektiivlepingu vastava paragrahvi / kohaliku õigustloova akti paragrahvi - töötasustamise määruse - vormis.
Pange tähele, et boonuste reeglite sisu võib samuti erineda. Soovitame kajastada järgmisi punkte:
- boonusnäitajad;
- boonuste tingimused;
- preemiatöötajate ring;
- preemiamaksete suurus;
- preemiate arvutamise kord;
- boonuste sagedus;
- boonuste allikad;
- asjaolude loetelu, mille korral kindlustusmakset tasutakse baassummaga võrreldes väiksemas summas või ei maksta üldse;
– maksete loetelu, mille eest kindlustusmakseid kogutakse ja mille puhul seda koguneda ei tohiks.
Näide 1. Lisatasusid käsitleva sätte fragment.
KINNITUD
Stik LLC tellimusel
Alates 01.09.2014 N 28
BOONUSE MÄÄRUSED
1. Üldsätted
1.1. Määrus kehtestatakse eesmärgiga tõsta iga töötaja, ettevõtte struktuuriüksuste efektiivsust, ettevõtte töötajate materiaalset huvi saada oma tegevusest maksimaalne mõju.
1.2. Määrust kohaldatakse kõikidele ettevõtte töötajatele, sh tähtajalise töölepinguga töötajatele, ning ei kehti ettevõttes tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavatele töötajatele.
2. Boonusnäitajad
2.1. Lisatasu arvutamise aluseks on raamatupidamise, statistilise aruandluse ja tegevusarvestuse andmed.
2.2. Otsused konkreetsele töötajale lisatasude maksmise kohta tehakse töötaja töötegevuse plaanide ja aruannete alusel, mis on kinnitatud ettevõtte kehtestatud korras.
2.3. Boonuseid ei maksta kogu ettevõttele negatiivse majandusliku mõju saavutamise korral, mille kriteeriumid on määratletud ettevõtte kohalikes eeskirjades.
3. Boonustööliste ring
3.1. Lisatasusid makstakse kõigile töötajatele olenemata ametikohast (ametist).
3.2. Ettevõtte töötajatele, kes on Vene Föderatsiooni relvajõududesse ajateenistusse võtmise, teisele töökohale ülemineku, õppeasutusse vastuvõtmise, pensionile jäämise, koosseisu vähendamise või komplekteerimise tõttu ning muudel mõjuvatel põhjustel töötanud mittetäieliku kuu, makstakse preemiat. sellel arvestusperioodil tegelikult töötatud aeg .
3.3. Ettevõtte töötajatele, äsja tööle võetud, makstakse lisatasu esimesel töökuul töötatud aja eest, kui kalendrikuus tegelikult töötatud aeg on vähemalt pool arveldusperioodist (v.a. tootmisstandardid).
4. Boonusmaksete suurus
4.1. Planeerituid 20% ületavate näitajate saavutamisel makstakse preemiat 100% palgast.
4.2. Plaanitud eesmärkide 100% saavutamisel makstakse preemiat 50% palgast.
4.3. Kui planeeritud näitajaid ei saavutata, preemiat ei maksta.
5. Boonuste perioodilisus
5.1. Preemiat makstakse üks kord kvartalis käesoleva eeskirjaga kehtestatud näitajate ja preemiatingimuste täitmisel hiljemalt viie päeva jooksul pärast vastava kvartali lõppu.
<…>
Kohaliku preemiaküsimusi reguleeriva õigusakti väljatöötamisel tuleks arvestada järgmiste tunnustega.
1. Lisatasude määrus peab olema kirjutatud selges ja ülevaatlikus keeles. Selle sisu peaks olema arusaadav kõigile töötajatele, sõltumata nende haridusest ja ametikohast (ametist) ettevõttes.
2. Boonuste sättes on võimalik määrata nii ühte kui ka mitut liiki boonuseid eelkõige:
— töö intensiivsus ja kõrged tulemused;
- tehtud tööde kvaliteet;
- pidev töökogemus, staaž;
- tulemused, mis põhinevad teatud perioodi töö tulemustel.
3. Lisatasude sätte aktsepteerimisel tuleks arvesse võtta selle dokumendi kinnitamise korda.
4. Lisatasusid käsitlevas sättes on soovitav märkida, et organisatsioonil on õigus, kuid ei ole kohustust maksta töötajatele lisatasusid.
Arbitraaž praktika. Ettevõtte töötajate töötasude, lisatasude ja soodustuste määruses märge selle kohta, et ettevõttel on õigus, kuid ei ole kohustust teha töötajale lisatasu, mis on määratletud ametipalga ja palga suuruse vahena. ajutise töövõimetuse hüvitised, ei viita sellele, et igale ettevõtte töötajale oleks tagatud selline lisatasu (Moskva rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 26. märtsi 2014. aasta resolutsioon N F05-1712 / 2014 juhtumis N A40-171364 / 12) .
Tööleping
Tuletame meelde, et töölepingusse lisamise kohustuslikud tingimused hõlmavad töötasu tingimust, sealhulgas ergutusmakseid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Lisatasu kui stimuleeriva iseloomuga ergutusmakse on töötasu lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129).
Seetõttu tuleks töölepingusse lisada sätted lisatasude võimalikkuse kohta ja viide kohalikule normatiivaktile, mis määrab kindlaks maksmise konkreetse korra ja tingimused.
Tuleb märkida, et tööandjal, kellel on vabadus ergutustasusid kehtestada, on samal ajal nende ühepoolne muutmine piiratud, kuna vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud juhtudel. Föderatsioon.
Seega, kui ettevõte tühistab lisatasusid või vähendab nende suurust, tuleb töölepingute jaoks ette valmistada täiendavad kokkulepped (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 2. osa). Mõnes olukorras on vaja arvestada töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).
Tavaliselt kehtestatakse töölepingutega tulemusnäitajate eest lisatasusid. Samas ei ole vaja nende maksmise korda selgelt ette näha, kui see on reguleeritud eraldi kohaliku normatiivaktiga, näiteks töötasu määrusega.
Arbitraaž praktika. Kui lisatasu suurus on märgitud töölepingus, siis tuleb lisada ka lingid kohalikele määrustele, kus on märgitud lisatasu tingimused, või kajastada need otse dokumendis. Seda tuleb teha nii, et lisatasu ei peetaks palga lahutamatuks osaks ja seda ei makstaks tõrgeteta (Leningradi oblastikohtu otsus 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).
Auhinna orden
Preemiad tehakse tellimuse alusel. Korralduse koostab reeglina personaliosakond ja sellele kirjutab alla organisatsiooni juht või selleks volitatud isik. Dokumendi saab koostada nii ühtse vormi alusel kui ka vastavalt konkreetses organisatsioonis kinnitatud vormile.
Boonuste tellimust vormistades tuleb meeles pidada ka järgmist.
1. Ainsa täitevorgani ülesandeid täitva isiku otsused (korraldused) töötajatele lisatasude maksmise kohta tunnistatakse kehtetuks, kui need ei vasta sisekorraeeskirjale, muudele kohalikele eeskirjadele, mis reguleerivad organisatsiooni palgafondi, töölepinguid ja kollektiivleping (olemasolul) (Loodepiirkonna Föderaalse Monopolivastase Talituse 24. septembri 2013. aasta resolutsioon asjas N A56-32267 / 2012).
2. Boonuse määramiseks ei piisa ühest boonuste tellimusest. Boonuseid, mis ei ole ette nähtud ei töö- ega kollektiivlepingutega, maksustamisel arvesse ei võeta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21, Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri Moskvale, 05.04.2005 N 20-12 / 22796).
3. Kui boonustellimus on koostatud omal kujul, siis peab see sisaldama art. 06.12.2011 föderaalseaduse N 402-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 9.
4. Boonustöötajate tellimusega tuleb tutvuda isikliku allkirjaga.
Tootmisnäitajate kinnitamine
Preemiate puhul on vaja kinnitada tulemusnäitajad, mille alusel töötajatele lisatasusid kogutakse. See on oluline nii juhtkonna aruandluse mõttes kui ka selleks, et vältida konflikte nii töötajate endi kui ka kontrollorganitega.
Plaanid ja aruanded võivad olla päeva-, nädala-, kuu- ja kvartaliaruanded, mis põhinevad aasta tulemustel. Liiga sageli plaanide ja aruannete täitmine tõmbab töötajate tähelepanu töölt kõrvale. Kui aga aruanded ja plaanid koostatakse kord kvartalis või kord aastas aastapreemia väljastamise eesmärgil, võivad need olla formaalsed.
Aruannetele ja plaanidele seadusandluses rangeid nõudeid ei ole, seega saavad ettevõtted neid ise välja töötada. Võib anda mitmeid üldisi soovitusi.
1. Aruanded ja plaanid on vajalikud lisatasude kogumise õiguspärasuse ja kehtivuse kinnitamiseks. Ergutusmeetmete rakendamisel peab tööandja järgima kehtivate õigusaktide nõudeid, eelkõige mitte lubama töötajate julgustamisel diskrimineerimist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 2, 3). Ja diskrimineerimise puudumist saate kinnitada lihtsalt aruannete ja plaanide abil. Need aitavad vältida erapoolikust suhtumist töötajasse, kui aruannetele kirjutab alla mitte ainult vahetu juht, vaid ka personali hindav ja sõltumatu eksperdina tegutsev isik.
2. Aruanded peaksid kajastama reaalseid näitajaid, näiteks on ettevõttel vaja kinnitada kauba tegelik tootmine, ostu-müügitehingute teostamine.
3. Praktikas seab tööandja sageli töötasu suuruse sõltuvusse tööülesannete täitmise kohusetundlikkusest. Ja kohusetundlikkus on moraalse, hindava kategooria, seetõttu on selle sisu avalikustamiseks kõige lihtsam pöörduda juba väljakujunenud kohtupraktika poole.
Arbitraaž praktika. Udmurdi Vabariigi Riigikohtu kassaator tegi 04.04.2011 määruses asjas nr 33-1160/11 järgmise järelduse. Tööandjal on õigus omal äranägemisel kehtestada töötajatele lisatasude maksmise kord. See õigus ei ole piiramatu, kuna kohalikud määrused, mis on vastu võetud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 peab järgima tööõigust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivakte. Igakuise lisatasu äravõtmine üheks aastaks distsiplinaarkaristuse alusel on vastuolus töösuhete õigusliku reguleerimise põhimõtetega. Seetõttu ei saa töötajale ühes kuus kohaldatud sunniraha olla aluseks tema hilisemal töötulemustel põhinevast lisatasust ilma jätmiseks.
Arbitraaž praktika. Moskva linnakohtu kohtunike kolleegium 28. juuni 2012 apellatsioonimääruses N 11-11954 / 2012 märkis, et lisatasu vähendamine või töötaja lisatasu mahaarvamine peab olema mõistlik, kehtiv tööseadusandlus ei võimalda meelevaldset vähendamist. varem kogunenud boonusest.
Arbitraaž praktika. Moskva linnakohus tunnistas 28. mai 2012. aasta määrusega asjas nr 33-11166 õigeks Zamoskvoretski ringkonnakohtu kohtuniku järeldust tööandja kohaliku õigustloova akti normi diskrimineerivast olemusest. sätestas, et töötaja vallandamisel pärast motivatsiooniperioodi (kuu, kvartal, aasta) lõppu, kuid kuni lisatasu maksmise hetkeni, arvestatakse ja makstakse töötajale lisatasu ainult töökoha eraldi otsusega. peadirektor struktuuriüksuse juhi / järelevalvejuhi ettepanekul.
Seetõttu pidage meeles, et töötaja preemiast ilmajätmine võib viia tööandja kohtusse.
Kokkuvõttes tuleb märkida, et sõbralik õhkkond meeskonnas, suutlikkus kaotada personali voolavus ja konfliktide puudumine tööandjaga sõltuvad sellest, kuidas on vormistatud lisatasude kehtestamine ja maksmine, kui läbipaistev on nende arvutamise mehhanism. Teisalt võimaldavad korrektselt vormistatud dokumendid maksustamise eesmärgil makstavate lisatasude õiguspärasust tõendada nii kohtus kui ka tööinspektsiooni kontrollimise korral.
), võib selle määrata tööandja, kuid see ei ole kohustuslik.
Preemiatest ilmajätmine või töötaja lisatasu äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193), seetõttu on võimatu jätta töötajat distsiplinaarsüüteo tõttu sellise tasuta..
Boonused võivad olla üldised (kõikidele töötajatele) ja individuaalsed (üksiktöötajatele, hea töö eest). Need võivad olla ka ühekordse iseloomuga või püsivad, sisalduvad palgasüsteemis (kuu, kvartali, poolaasta, aasta).
Millised dokumendid reguleerivad töötajate lisatasusid
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta küsimust, kuidas ja millistel alustel töötajatele lisatasu makstakse, andes õiguse tööandjaid ise reguleerida (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).
Tavaliselt on preemiasüsteemi nüansid organisatsioonis paika pandud kollektiivlepingus, lisatasude regulatsioonis, töösisekorraeeskirjas ja muudes sisemistes juhendites.
Et vältida vaidlusi töötajatega preemia tekke, suuruse ja ilmajätmise põhjuste üle, on soovitatav kõik üksikasjad organisatsiooni dokumentides võimalikult täpselt täpsustada..
Organisatsiooni kohalike dokumentide väljatöötajad peaksid auhindade osas tuginema mitmele põhimõttele:
- töötajate lisatasude arvutamine peaks olema võimalikult läbipaistev - on oluline, et iga töötaja saaks oma lisatasu suuruse iseseisvalt arvutada;
- subjektiivse momendi puudumine - on võimatu anda töötajale lisatasusid tema vahetu ülemuse äranägemisel;
- lisatasude mittemaksmise aluste kindlus - töötaja peab selgelt aru saama, miks võib töötamise soodustuste summat vähendada.
- sõnastuse selgus - normatiivaktid ei tohiks sisaldada kahel viisil tõlgendatavaid "ujuvaid" tingimusi. Näide: kui organisatsioon maksab lisatasu ainult töötajatele, kes tegelikult töötasid terve kuu, siis tuleb see eraldi täpsustada, mitte piirduda üldise lausega, et kuu lõpus saavad kõik töötavad töötajad lisatasusid, kuna kategooria "töötavad" töötajad” hõlmab ka puhkajaid ja haiguslehel olijaid.
Ühekordne või individuaalne lisatasu väljastatakse tavaliselt korraldusega: kas igale töötajale eraldi või üldiselt; see näitab preemia arvutamise alust ja selle suurust.
Lisatasu kogumise ja selle äravõtmise põhjused
Seadus ei piira tööandjat lisatasu arvutamise aluste ja ka selle suuruse valikul. Organisatsioon võib vabalt oma preemiasüsteemi oma äranägemise järgi üles ehitada.
Töötajate lisatasude maksmise peamised põhjused on järgmised::
- Hea töötulemuste eest (plaani täitmine, distsiplinaarkaristuste puudumine) saab töötajale määrata lisatasu.
- Boonust saab koguda pühadel, sealhulgas ettevõtte pühadel või töötaja sünnipäeval.
- Töötajaid saab premeerida täistööaja eest (ei haiguslehte, vaba aeg omal kulul).
Lisatasude mahaarvamise alused peaksid kajastuma ka regulatiivdokumentides. Need võivad olla:
- töökohalt puudumine tööandjast mitteolenevatel põhjustel (töötaja oli puhkusel, haige, õpib vms);
- distsiplinaarkaristuse (märkuse või noomituse) saamine;
- tööülesande täitmata jätmine või ebaõige täitmine (plaani koostamata jätmine, klientidelt kaebuste saamine);
- vallandamine enne tähtaega.
Tuleb meeles pidada, et töötaja lisatasu äravõtmise saab vaidlustada kohtus.
Premiumi vaidlused
Kui töötaja ei nõustu kogunenud lisatasu suuruse või selle täieliku puudumisega, on tal õigus pöörduda kohtusse või riiklikusse tööinspektsiooni. Praktika näitab, et sisemiste normatiivdokumentide üldist sõnastust tõlgendatakse töötaja kasuks.
Teisisõnu, kui dokumendid ei sisalda andmeid koondatud töötajale lisatasu maksmata jätmise kohta, kuid seda ei makstud, saate toimingud julgelt edasi kaevata GIT-s või kohtus. Igasugune palgasüsteemis sisalduvate lisatasude vähendamine, mitte sisemistes juhenddokumentides toodud alustel, on vaieldav.
Vaidlust lisatasude suuruse ja arvutamise üle peetakse individuaalseks töövaidluseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381). Töötaja nõuded, kui need tunnistatakse õiguspärasteks, on täielikult täidetud (
Boonus on sularahamakse, mis määratakse töötajale üle tema töötasu. Preemia eesmärk on reeglina motiveerida töötajat saavutama paremaid tulemusi.
Erinevat tüüpi boonuste klassifikatsiooni tundmine on iga juhi jaoks oluline, sest see on oluline teoreetiline alus oma boonuste süsteemi väljatöötamiseks.
Auhinnad jagunevad tüüpideks järgmistel põhjustel:
- individuaalne ja kollektiivne
- tulemustasu või ei ole seotud konkreetse tulemusega
- rahaline boonus või mittekaubeldav
- vastavalt arvutusmeetodile on - absoluutne lisatasu või suhteline
- süstemaatilised lisatasud või ühekordsed
- Vaatame seda tüüpi auhindu lähemalt.
Individuaalsed ja kollektiivsed auhinnad
Individuaalne auhind- See on boonus, mis määratakse ühele konkreetsele töötajale. Teda võib nimetada näitajate täitmiseks või mõneks meeldejäävaks kuupäevaks (20 aastat tööd ettevõttes). Peaasi, et see on boonus ühele töötajale, mitte kõigile.
Kollektiivne auhind Vastupidi, see määratakse korraga suurele hulgale inimestele. Boonust saab määrata näiteks müügiosakonnale plaani täitmise eest või kogu raamatupidamisosakonnale edukalt esitatud aruannete eest (ilma trahvideta).
Tulemus- või mittetöötasu
Tulemusboonus tähendab järgmist tegevuskava:
- Töötajale (või inimeste rühmale) teatatakse ette, et tal on vaja selliseid ja selliseid tulemusi saavutada
- Ühtlasi teatatakse, et nende tulemuste saavutamisel makstakse neile preemiat.
- Edasi, tulemuste saavutamisel preemiat makstakse, tulemuste mittesaavutamisel preemiat ei maksta.
On olemas alternatiivne võimalus, kui lisatasu ei ole seotud konkreetse tulemusega.
Sellised auhinnad on näiteks:
- pika staaži eest (25 aastat sellel erialal)
- seoses pühadega (ettevõtte aastapäev)
- just aasta lõpus (13. palk)
Rahaline või mitterahaline boonus
Rahalise auhinnaga on kõik selge.
Mitterahaline boonus on mis tahes mittemateriaalne tasu, näiteks:
- koolitusele saata
- kingitused (kuid mitte raha, vaid näiteks kodumasinad või iPhone)
- mälestusmärgid
- jne
Absoluutne lisatasu ja suhteline
See jaotus põhineb preemia arvutamise põhimõttel.
- Absoluutne- see on siis, kui ette määratakse kindel summa, mis makstakse preemiana. Näiteks toimub 10 müüki - lisatasu 50 tuhat rubla.
- Sugulane See on boonus, mis sõltub tulemusest. Näiteks kui müüjale määratakse boonus protsendina müügist, s.o. auhinda ei saa ette öelda.
Olenevalt olukorrast on mõistlik preemiate arvutamise metoodikat varieerida. Mõnes olukorras sobib rohkem absoluutne boonus (näiteks boonus pika teenistuse eest) ja mõne suhtelise (müük, klienditeenindus) korral
Süstemaatilised auhinnad või ühekordsed
Süstemaatilised auhinnad- need on boonused, mis kehtivad pikka aega ja määratakse selle aja jooksul mitu korda.
Reeglina on süstemaatilised auhinnad:
- igakuine
- kord kvartalis (4 korda aastas)
- poolaasta (2 korda aastas)
- aasta (üks kord aastas). Aastaboonuseid nimetatakse sageli "boonusteks".
Ühekordsed boonused- need on boonused, mis arvutatakse ja määratakse üks kord. Näiteks lisatasu 10 aasta töö eest ettevõttes või lisatasu projekti lõpetamise eest.
Reeglina on preemiad tasustamissüsteemi lahutamatu osa. Soodustustasude loetelu ja suuruse määrab iga tööandja iseseisvalt või koostöös tööjõu esindajatega. Preemiate säte on kohalik normatiivakt, mis reguleerib konkreetses ettevõttes lisatasude määramise reegleid. Kaaluge selle valmistamise järjekorda.
Kõik kohalikud eeskirjad võib jagada kahte rühma – kohustuslikud ja valikulised. Kohustuslik sisaldab:
Sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 4. osa);
Personal (sätestatud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 01.05.2004 nr 1 "Esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormide kinnitamise kohta" ja on mainitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 15 ja 57) ;
puhkuse ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 1. osa);
Määrused töötaja isikuandmetega töötamise korra kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 87);
Töötajate töökaitse reeglid (juhised) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 2. osa).
Tööseadustik ei sisalda nõudeid lisatasude väljatöötamise ja kehtestamise vajaduse kohta. Milleks see siis mõeldud on?
MIKS VÄLJA TÖÖTADA BOONUSEMÄÄRUS?
Miks maksta lisatasusid? Palga saab määrata ühe korra ja mitte raisata aega ja raha ametikoha arendamisele, konkreetsetele töötajatele lisatasu määramisele või sellest keeldumisele ning siis ei teki ka raamatupidamistöötajatele lisakoormust. Vaatamata kõigile neile lisatasuvaba palgasüsteemi eelistele ei keeldu aga valdav enamus ettevõtteid lisatasudest.
Miks maksta lisatasusid?
Lisatasu saab määrata või mitte, stimuleerides seeläbi töötajate tööaktiivsust, kõrgete tulemuste saavutamist. Oluliste töösaavutuste eest makstakse töötajatele lisatasusid. Kui edasiminek on väike, siis auhinda välja ei anta.
Preemiasüsteemi abil saab tööandja säästa palgafondi, vähendades sellega oma kulusid. Kui töötasu summa jaotada vähemalt kaheks osaks – töötasuks ja lisatasuks, siis muutub võimalikuks mitte kulutada raha lisatasudeks, jätta need legaalselt ettevõtte käibesse või jagada preemiafond ümber üksikute töötajate, töötajate rühmade või töötajate kategooriate vahel.
Ilmselgelt, ükskõik millistest motiividest tööandjad juhinduvad, on lisatasu palgafondi elemendina neile kasulik.
Tööandja huve valvavad lisatasude määrused
Tööandja saab lisatasusid ainult siis, kui ta võtab meetmeid lisatasu määramiseks või sellest keeldumiseks kehtivate õigusaktide – töö-, maksu- ja haldusrikkumiste – raames. Ja selleks on vaja välja töötada normatiivakt, milles seadusandluse nõuded oleksid täielikult seotud tööandja enda taotletavate eesmärkidega. Selline dokument:
Väldi tulumaksu arvestamisel maksuhalduri nõudeid lisatasude arvestamise kohta tööjõukulusse;
Ärge astuge vaidlusi sotsiaalkindlustuse kontrolliasutustega ajutise puude hüvitiste arvutamise küsimuses;
Eraldi ärge kirjeldage töötajate töölepingu tekstides materiaalse soodustuse küsimusi. See on oluline, kuna maksuseadustiku artikli 255 kohaselt saab maksta ainult neid lisatasusid, mis on ette nähtud kas töölepingute (lepingute) ja (või) kollektiivlepingutega või otseselt Vene Föderatsiooni õigusaktide normidega. sisaldub tööjõukuludes. Seetõttu piisab tulumaksukulude põhjendamiseks töötajate töölepingutes viidetest olemasolevatele lisatasu puudutavatele sätetele. Seda arvamust kinnitavad ka ametnikud (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 22. augustist 2006 nr 03-03-05 / 17).
BOONUSTE MÄÄRUSE VÄLJATÖÖTAMINE
Igas organisatsioonis on oma töötajate materiaalsete soodustuste süsteem, mis tuleneb töö tehnoloogilistest, tootmis- ja organisatsioonilistest iseärasustest. Selle disainile saate läheneda erineval viisil.
Eraldi akt või muu akti osa
Kuidas boonuste sätteid koostada, otsustab iga organisatsioon iseseisvalt. See võib olla:
kollektiivlepingu jagu (lisa);
palgamääruse paragrahv;
Sõltumatu regulatsioon.
Konkreetse valiku valik sõltub paljudest tingimustest. Kui preemiate säte muutub kollektiivlepingu osaks, kehtivad selle sõlmimisel ja (vajadusel) muudatuste tegemisel samad reeglid, mis lepingule endale. See tähendab, et töökollektiivi esindajate osalemine muutub kohustuslikuks. Arvestada tuleb selle valitud organi arvamusega, kellele on kollektiivlepingu väljatöötamise õigus delegeeritud.
Valmistamistehnoloogia seisukohalt pole see kõige mugavam variant. Palju lihtsam on lasta töö- ja palgaosakonnal või tööökonomistil panna kirja need ideed, mida tööandja ise tahaks lisatasude määramise korda panna. Samas ei tohi unustada, et maksuseadusandluse seisukohalt on kollektiivlepingul suurem kaal kui ühelgi peadirektori korraldusega kinnitatud kohalikul normatiivaktil. Seetõttu võib teatud juhtudel olla eelistatav tagada lisatasude arvestamine tööjõukulude hulka, lisades kollektiivlepingusse lisatasude osa. Enamikus organisatsioonides on boonuste küsimused siiski sätestatud eraldi kohalikes määrustes.
Boonuste sätte sisu ja struktuur
Mida tuleks auhinnaklauslis märkida? Seadusjärgseid reegleid ei ole. Kuid praktika võimaldab meil järeldada, millised elemendid peavad selles dokumendis sisalduma.
Kohustuslikud sisuelemendid. Iga boonusmakse puhul peab boonuste sättes olema märgitud:
Auhinnanäitajad;
Auhinna tingimused;
Boonustöötajate ring;
kindlustusmaksete summa;
Lisatasu arvutamise kord;
Auhinna sagedus;
Boonuste allikad;
Tootmisväljajätmiste loetelu, millega seoses lisatasu ei määrata;
Loetelu maksetest, mille eest preemiat kogutakse ja mille eest seda ei koguta.
Auhinnaklausli struktuur. Reeglina koosneb dokument mitmest osast:
1. jagu – üldsätted;
jagu 2 - boonuste liigid (vastavalt boonusnäitajatele);
punktid 3, 4, 5... - lisatasude määramise ja maksmise kord (preemialiikide lõikes);
viimane osa on lõppsätted.
Üldsätted
Boonuste üldsätted hõlmavad ennekõike selle dokumendi staatuse kirjeldust ja selle vastuvõtmise eesmärki.
Paljudes suurtes organisatsioonides võetakse preemiasäte vastu konkreetse üksuse või mitme üksuse kohta, mille üldised boonusnäitajad võivad olla omadustelt sarnased.
Turundus- ja müügikeskuse töötajate lisatasude sätte 1. paragrahvi koostamise näidist vt lk. 97.
Turundus- ja müügikeskuse töötajate lisatasude näidismäärus
1. JAGU. Üldsätted
See lisatasude määrus on kohalik normatiivakt, mis reguleerib:
Töötajate lisatasude näitajad;
preemia suurus ja määramise kord;
Muud töötajate lisatasudega seotud küsimused.
Säte kehtestatakse eesmärgiga suurendada turundus- ja müügikeskuse (CMIS) töötajate materiaalset huvi töötulemuste vastu.
Autasustatute arv hõlmab kõiki TsMIS-i inseneri- ja tehnilisi töötajaid, sealhulgas juhti ja osalise tööajaga töötajaid.
Auhindade liigid, boonusnäitajad
Jaotis 2 määratleb boonuste liigid ja vastavalt boonuste näitajad. Tekst peaks olema üles ehitatud nii, et oleks arusaadav, mille eest auhind on mõeldud. Tööandja huvides on koostada maksuseadustiku artikli 255 lõike 2 nõuete kohaselt dokument, mis viitab stimuleeriva iseloomuga lisatasudele, sealhulgas tootmistulemuste eest. Nende hulgas nimetab maksuseadustik "kutseoskuste, kõrgete töösaavutuste ja muude sarnaste näitajate tariifimäärade ja palkade lisatasusid". Lisatasude sätte punktis 2 saab nimetada ka puhkusetasusid ja muid kasumist makstavaid tasusid.
Seda või seda tüüpi lisatasusid tähistades ei tohiks juhinduda üldistest fraasidest, näiteks: "töökohustuste kohusetundliku täitmise eest, kehtestatud tööstandardid, töödistsipliini, töökaitsenõuete ja töösiseste eeskirjade järgimine". Need tingimused võivad sisalduda selle jaotise tekstis teabekomponendina.
Lisatasude konkreetsed näitajad peaksid olema selgelt loetletud, eristatuna töötajate kategooriate ja osakondade kaupa.
Võib-olla on boonuse indikaator üksik. Näiteks ettevõtte töökodade töötajatele määratakse järgmine näitaja: tootmisplaani täitmine etteantud mahus.
Kui ühest näitajast töö kvaliteedi hindamiseks ei piisa, võib aluseks võtta kaks või enam kriteeriumi.
Näiteks raamatupidamistöötajate boonusnäitajad on järgmised:
Maksu- ja raamatupidamisaruannete õigeaegne esitamine;
Vigade puudumine raamatupidamises ning maksude ja tasude arvutamisel maksu- ja revisjonirevisjoni tulemuste põhjal.
Vaata allpool näidist turundus- ja müügikeskuse töötajate lisatasude sätte punkti 2 koostamise kohta.
Turundus- ja müügikeskuse töötajate lisatasude määruse näidisparagrahv 2
Boonusnäitajad
TsMIS-i juhte ja spetsialiste premeeritakse valmistoodete müügist saadava tulu eest, kui järgitakse töödistsipliini, töökaitsenõudeid ja sisemisi tööeeskirju.
CMIS-i juhtidele ja spetsialistidele kehtestatakse järgmine boonusnäitaja: raha laekumine turustatavate toodete müügist.
Kui boonuse liik on ainuke, saate samas jaotises määrata kõik boonuste kohustuslikud tingimused, sealhulgas boonuse põhisumma, mis määratakse konkreetse boonuse indikaatori täitmisel.
Siiski on õigem boonuste eraldise koostamisel kajastada boonuse suurust järgmistes punktides, mis käsitlevad teatud boonuse liigi arvutamise korda.
Lisatasu suuruse arvutamise ja kinnitamise kord
Esiteks määratakse see vastavalt jaotise pealkirjas märgitud lisatasu tüübile auhinnasaajate ring töölised. Ettevõttesse astunud või lahkunud töötajate lisatasude kogumise kord on vaja konkreetselt ette näha. Näiteks aasta töötulemuste alusel lisatasude määramisel, mis kogunevad pärast kalendriaasta lõppu.
Samas rubriigis näidata tingimusi boonused ja tootmisvigade loetelu, mille puhul lisatasu ei määrata ega vähendata. See:
Sellised distsiplinaarmeetmed nagu märkus, noomitus, madalamapalgalisele tööle üleviimine;
Töötaja ametijuhendis sätestatud tööülesannetega seotud tegemata jätmine, tööülesannete mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja poolt;
Töösiseste tööeeskirjade, ohutuse ja tulekaitse reeglite rikkumine, töökaitse, tööstusliku kanalisatsiooni nõuete jäme rikkumine;
Ettevõtte juhtkonna korralduste ja korralduste ning muude organisatsiooniliste ja haldusdokumentide täitmata jätmine;
Töölt puudumine, samuti joobeseisundis tööle ilmumine või mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine järjest või kokku tööpäeva jooksul üle kolme tunni, tööajal alkohoolsete jookide tarvitamine;
Ettevõtte vara kaotus, kahjustumine ja kahjustumine või muu kahju, mis on põhjustatud töötaja süülisest tegevusest.
Auhinna summa võib määratleda fikseeritud summana või protsendina mõnest baasist. Näiteks plaani 100% elluviimise eest premeeritakse puusepatöökoja töötajaid 2000 rubla ulatuses. kuus. Teine võimalus: kui juht on taganud ülemäärase tulu saamise, makstakse talle preemiat 10% sellest summast. Kui määrusega kehtestatakse kavandatud eesmärgi täitmiseks mingi lisatasu protsent, näiteks 50% ametipalgast kuus, ei saa tööandja lisatasu suurust oma äranägemise järgi vähendada. See on võimalik vaid juhul, kui töötaja on teinud tootmistõrke, mille eest lisatasude summat vähendatakse. Õigusaktid ei sätesta töötajate lisatasust täielikult või osaliselt ilma jätmise korda. Töötüli vältimiseks on vaja esitada protokoll, et kui töötaja on rikkunud töödistsipliini, siis lisatasu talle ei laeku või seda ei kogune täies ulatuses. Samal ajal saab boonuse vähendamise protsendi iga toimepandud rikkumise eest lisada preemiaeraldisesse. Näiteks distsiplinaarkaristuse olemasolul vähendatakse töötaja lisatasu suurust olenevalt tööpanusest 50% töötajale kogunenud lisatasu summast. Lisatasu suurust vähendatakse sellel arveldusperioodil, mil töö tegemata jätmine tehti.
Kui preemia suurust on kvantitatiivsete näitajate põhjal raske määrata, saab boonuseraldises määrata madalaima ja kõrgeima piirmäära. Näiteks igakuise lisatasu suurus on 10-20% töötaja palgast. Lisatasu suuruse saab selgelt siduda preemianäitajatega või anda üksuse (ettevõtte) juhi äranägemisel. Vahetu juht, kes juhib alluvate tööd, madalamate ja kõrgemate piiride raames, määrab konkreetsele töötajale lisatasu suuruse, lähtudes tema töö kvaliteedist.
Kui boonusnäitajad alluvad kvantitatiivsele arvestusele, erineb boonuse suurus olenevalt sellest näitajast. Näiteks kirjastuse töötaja kirjutab artikleid. Sel juhul sõltub lisatasu suurus artiklite arvust. Kuni viis artiklit kuus - lisatasu suurus on 20% palgast, viiest kuni seitsme artiklini - 30% palgast jne.
Lisatasu suuruse määramiseks saate sisestada ka lisakriteeriumid. Näiteks tööstaaž organisatsioonis, eriti keerukate tööde tegemine jne.
Teatud boonuse liigi määramise protseduuri kirjeldamisel märkige ära selle metoodika arvutus. Boonusfond eraldatakse meeskonnale tervikuna või iga töötaja kohta eraldi, kui on võimalik võrrelda individuaalset tööd organisatsiooni tegevuse tulemustega.
Kui lisatasu on määratletud protsendina või protsendivahemikuna, on vaja loetleda, millised toetused sisalduvad originaal alus, ja millised jäetakse lisatasude arvutamise baasist välja, kasutatakse planeeritud näitajaid või tegelikke näitajaid (arvestades töötasu vähenemist tööta jäänud aja eest - puhkusetasu, haigusleht jne).
Kui preemiaid makstakse sihtotstarbelistest fondidest või sihtotstarbelisest tulust, siis tuleb täpsustada tasu allikad. Kuna selliseid lisatasusid ei võeta tulumaksu arvutamisel kuludes arvesse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 22).
Samas osas on see kirjas otsustusmehhanism lisatasu määramise või määramata jätmise kohta: kes otsustab töötajate lisatasude üle ja määrab preemia lõpliku suuruse, kui on ette nähtud väärtusvahemik, ja kuidas see otsus raamatupidamisosakonnale edastatakse.
Otsuse lisatasude kohta teeb reeglina ettevõtte täitevorgan (direktor, peadirektor, president jne) osakonnajuhatajate märgukirjade alusel. Mitmetes organisatsioonides saab moodustada majandus(koordinatsiooni)nõukogu, kes otsustab preemiate määramise küsimuse.
Konkreetse auhinnaliigi kirjeldamisel peate täpsustama selle kogunemise sagedus- igakuiselt, kord kvartalis, aasta lõpus jne. Samuti on vaja kajastada ajakava, millal tuleks teha otsus lisatasude maksmise kohta. Näiteks jooksva kuu preemia suuruse määramisel tehakse otsus selle kogunemise kohta konkreetses summas enne 30. kuupäeva. Samas arvestatakse osakonna viimase kuu töötulemusi.
Lõppsätted
Üldjuhul sisaldab see jaotis dokumendi jõustumise korra ja kehtivusaja eeskirju.
Töötajate lisatasude sätte jõustumise hetke saab määrata dokumendi enda tekstis või organisatsiooni juhi korralduses.
Organisatsiooni kohaliku akti kehtivusaeg, kui seda tekstis ei mainita, on piiramatu. Lisatasude määrus võib kehtida kuni selle tühistamiseni või kuni uue kohaliku lisatasusid reguleeriva seaduse vastuvõtmiseni.
Lisatasu sätte toimimist saab piirata ka ajaliselt, kehtestades sättes endas selle kehtivusaja. Kui preemiate säte on kollektiivlepingu lahutamatu osa, lakkab see kehtimast samaaegselt lepingu sõlmimise perioodi möödumisega.
- Motivatsioon, stiimulid, töötasu, KPI, hüvitised ja hüvitised
Töötasustamise küsimused on töötajate ja tööandja suhete raames traditsiooniliselt ühed vastuolulisemad. Ja kui palga (ametipalga) suurus ja maksmise kord on fikseeritud, siis jääb lisatasude kord ja suurus tööandja otsustada.
Normide puudumine kehtivas seadusandluses, mis võimaldaks selgelt määratleda riigi- ja munitsipaalasutustega mitteseotud organisatsioonide töötajate preemiate rakendamise korra, on seletatav objektiivse võimatusega nii riigi kui ka omavalitsuse tasandil. kohaliku omavalitsuse tasandil, et näha ette kõik palgasüsteemide nüansid, mis konkreetses organisatsioonis võivad aset leida.
Praktikas toob see kaasa vajaduse reguleerida lisatasude tingimusi ja näitajaid otse organisatsiooni tasandil. Ja need vähesed lisatasude reeglid, mis olid ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks), on alates 2006. aasta oktoobrist muutunud.
Samal ajal võivad nii preemiamenetluse kui ka konkreetse lisatasu maksmise dokumenteerimisel tehtud vead avaldada organisatsioonile tagajärgi mitte ainult töötajate nõuete ja haldusvastutuse näol tööseaduste rikkumise eest, vaid ka põhjustada maksuhalduri nõuded.
Arvestades, kui oluline on, et tööandja kujundaks õige lähenemisviisi lisatasu käsitlevate sätete väljatöötamisel, vastuvõtmisel ja rakendamisel, pakub artikli autor lugejatele kehtivate lisatasude kohta kehtivate tööseadusandluse normide analüüsi ja paljastab selle koostamise praktilisi aspekte. ja nende aktide vastuvõtmine.
Auhindade olemus ja liigid
Lisatasude küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku raames reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 129, 135 ja 191 normid.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 132 sõltub iga töötaja palk tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist. Lisaks on keelatud igasugune diskrimineerimine töötingimuste kehtestamisel ja muutmisel.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises versioonis eraldati mõisted "tasu" ja "palk", mis näitab, et töötasu on suhete süsteem, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seaduste, muude normatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määruste ja töölepingutega. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 praegusele versioonile on mõiste "palk" muutunud "töötaja töötasu" sünonüümiks ja sisaldab viidet järgmistele komponentidele:
Töötasu sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest;
kompensatsioonimaksed;
Ergutusmaksed (ergutava iseloomuga lisatasud ja toetused, preemiad ja muud ergutusmaksed).
Seega liigitab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 versioon, mis kehtib alates 2006. aasta oktoobrist, preemiad ergutusmaksete tüübiks. Ja need on omakorda omamoodi ergutusmaksed koos lisatasude ja toetustega.
Stiimuleid tehakse selleks, et teha kindlaks töötaja materiaalne huvi töö lõpptulemuste vastu. Sellega seoses on olemas:
a) makstud preemiad ületab põhiosa töötasust etteantud näitajate ja tingimuste alusel - see on aja- või tükipreemiate palgasüsteemide lahutamatu osa, mille suurus sõltub teatud näitajate ja tingimuste täitmisest. Neid lisatasusid makstakse perioodiliselt (igakuiselt, kord kvartalis jne) vastava perioodi töötulemuste alusel ja need võivad olla töötasu muutuv osa;
b) palgasüsteemivälise töötajate töö üldhinnangu alusel väljastatavad lisatasud on ühekordse iseloomuga, makstakse mitte eelnevalt kehtestatud näitajate ja tingimuste puhul, kantakse ettenähtud viisil ergutusmeetmena tööraamatusse .
Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmine väljaanne võimaldas selgelt eristada neid kahte tüüpi lisatasusid, võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 144 norme, mis nägid ette preemiad ergutusmaksena. palgasüsteemi lisatasu komponendi raamistik ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 normid, mille kohaselt lisatasud kuulusid erinevasse maksekategooriasse - stiimulid, ühekordsed. Nüüd on piir nende olemuselt ja otstarbelt erinevate makseliikide vahel kustutatud.
Seetõttu on seda olulisem määrata kindlaks nende omadused ja tasumise kord konkreetse organisatsiooni tingimustega seoses.
Lisatasude maksmise korra ja tingimuste dokumenteerimise meetodid
Enne kui asuda koostama dokumentide kavandeid, mis kehtestaksid organisatsioonis lisatasude maksmise liigid, sageduse, suuruse ja maksmise korra, on vaja kindlaks määrata organisatsiooni jaoks sobivaim viis neid reguleerida.
Õigusaktide normidest juhindudes on praktikas preemiate rakendamise reeglite fikseerimiseks mitu võimalust.
Esimene viis
See on kõige lihtsam viis. See seisneb selles, et teatud töötajatele lisatasude maksmise otsustamisel väljastatakse eraldi preemiakorraldused märkides lisatasu liigi, preemiate maksmise aluse, preemiale kuuluvate isikute nimekirja, preemiate suuruse ja väljamaksete ajastamise.
Sellel lähenemisel boonuste kujundamisele on järgmised positiivsed küljed:
Ei nõua lisatasude rakendamise korra üksikasjalikku reguleerimist;
See ei näe ette iga töötajaga kokkuleppimist eelseisvate maksete suuruses, vaid ainult töötaja isikliku allkirjaga vastavate korralduste teavitamist;
Organisatsioonis on eraldi korraldustega võimalik ajastada preemiate maksmist tähtpäevadele, pühadele ja muudele meeldejäävatele kuupäevadele. Samuti saate Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 191 sätestatud korras välja anda tööstiimuli eriti oluliste ja keerukate ülesannete täitmisel. Samas ei ole tööandja kohustatud võtma kohustust teha selliseid väljamakseid iga kord, kui töötajate poolt vastavad sündmused või tegevused aset leiavad.
Samas on ka negatiivsed tagajärjed individuaalsete tellimuste kasutamine boonuste maksmise töötlemiseks:
See meetod sobib ainult neile organisatsioonidele, kes ei kavatse süsteemseid lisatasusid rakendada. See tähendab, et aja- ja tükipreemiasüsteemi puhul ei ole aktsepteeritav, kui lisatasu võib olla muutuv osa töötajate palgast ja seda makstakse perioodiliselt;
Katse maskeerida perioodiliselt makstavat lisatasu ühekordseks lisatasuks, et anda tööandjale igal ajal võimalus teha väiksem väljamakse või jätta töötaja preemiast tervikuna ilma, on kontrolliasutuste kriitika osaliseks. Lisaks, kui töötaja kaitseb kohtus oma õigust saada kindlasummalist lisatasu, siis ei pruugi tööandja tegevus kohtule (magistraadile) "ei meeldida". Selliste maksete suhtes kohaldatakse nende olemust, et teha kindlaks nende õiguslik olemus olenemata sellest, kui konkreetselt neid nimetatakse;
Üksikute töötajate lisatasude erinevuse dokumentaalse põhjenduse puudumist saab kvalifitseerida tööseadusandluse rikkumisena seoses diskrimineerimisega palgatingimuste kehtestamisel ja muutmisel. Lõppude lõpuks sõltuvad töötasud (sealhulgas preemiad, mis sisaldavad lisatasusid) töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132).
Kell korralduste koostamine tuleb juhinduda ühtsetest vormidest nr T-11 ja T-11a, mis on kinnitatud riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a määrusega nr 1 "Tööarvestuse esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta ja selle tasumine." Riigi statistikakomitee antud vormide täitmise reeglite juhendis on sätestatud, et need korraldused:
Neid kasutatakse töö õnnestumise eest preemiate kavandamiseks ja registreerimiseks;
Koostatakse selle organisatsiooni struktuuriüksuse juhi ettekande alusel, kus töötaja töötab;
Allkirjastatud organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku poolt, teatatud töötaja(te)le kättesaamise vastu. Korralduse (juhendi) alusel tehakse vastav kanne töötaja isikukaardile (vorm nr T-2 või nr T-2GS (MS)) ja töötaja tööraamatusse.
Teine viis
See meetod nõuab lisage iga konkreetse organisatsiooni palgatud töötajaga sõlmitud töölepingu tekstidesse sätted lisatasude suuruse ja lisatasude rakendamise korra kohta .
hulgas plussid Selle lähenemisviisi puhul võib välja tuua Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa nõude sõnasõnalise täitmise, mille kohaselt ergutusmaksed on seotud töötasu tingimustega, mis on kohustuslikud töölepingusse lisamiseks. See välistab selles osas tööseadusandluse rikkumiste tuvastamise kontrolli- ja kohtuasutuste poolt.
Sellel boonuste rakendamise reeglite kehtestamise meetodil on aga mitmeid olulisi omadusi puudused ja sageli ei kajasta see täielikult tööandja huve:
Kui tööandja lisab lisatasude rakendamise reeglid töölepingusse, siis kaotab ta võimaluse neid reegleid ühepoolselt muuta (sh muuta lisatasude suurust, rakendamise korda) ilma kehtivasse töölepingusse muudatusi allkirjastamata. töötaja ja töötaja võib keelduda tema olukorda halvendavate muudatuste tegemisest;
Organisatsioonid kasutavad sageli väljatöötatud töölepingute vorme, millesse on keeruline lisada lisatasude rakendamise sätteid, kuna on vaja fikseerida erinevad lähenemised lisatasudele olenevalt personalikategooriast ja iga ametikoha töötingimustest (kui organisatsioon kasutab diferentseeritud lähenemine julgustamisele).
Ja kogu suuruste, tingimuste, preemianäitajate ja lisatasude maksmise tingimuste märge lisamine igasse töölepingusse muudab selle mahult tülikaks. Selle teabe puudumine võib tekitada inspektorites küsimusi tööseaduste ja kohtusüsteemi järgimise kohta seoses üksiktöötajate lisatasude maksmise diferentseerimise kehtivusega;
Konkreetsete lisatasude suuruste tingimustes kokkuleppimine toob nende maksmise sagedusega automaatselt kaasa tööandja kohustuse järgida selles osas sõlmitud töölepingu tingimusi. Igasugune lahknevus töötaja olukorra halvenemise suunas võib kaasa tuua tööandjale nii materiaalse kui ka haldusvastutuse. Töölepingus üheselt tõlgendatava tegematajätmiste loetelu puudumine, mille puhul töötajal ei ole õigust lisatasule või lisatasu saab maksta erinevas suuruses kui nende puuduste puudumisel, toob kaasa hüvitise vähendamise õigusvastasuse. makstud boonuse summa või selle mittemaksmine üldiselt. Nende asjaolude sätestamine iga töölepingu tekstis tähendab, nagu juba mainitud, viimaste mahtu oluliselt suurendada.
Seega on lisatasude maksmist puudutavate sätete lisamine töölepingu tekstidesse soovitav nendes organisatsioonides, kus töötasusüsteemis sisalduvad lisatasud ei ole diferentseeritud, on eelnevalt fikseeritud suuruses ja kuuluvad tööandja makstava palga hulka. koos põhipalgaga ning ühekordseid lisatasusid makstakse etteantud juhtudel ja suurustes.
Kolmas viis
See meetod hõlmab kaasamist preemiate liigid, suurused ja muud reeglid otse organisatsioonis ja (või) selle filiaalis, esinduses sõlmitud kollektiivlepingu teksti. .
Sellel lähenemisviisil on kõik need positiivne tunnused, mis on tüüpilised lisatasu käsitlevate sätete lisamisel otse töölepingu teksti. Võrreldes varasema kindlustusmaksete liikide, suuruste ja maksete tegemise reeglite fikseerimise meetodiga, on muid plussid :
Viidete lisamine töölepingute tekstidesse organisatsioonis kehtiva kollektiivlepinguga kehtestatud viisil lisatasude rakendamisele võimaldab need reeglid individuaalsete töölepingute tekstidest välja jätta ja välistab vajaduse teha olulisi muudatusi. talle lisatasude sätete muutmisel;
Kollektiivlepingu ülesehitus võimaldab selgelt ja üksikasjalikult kajastada selle tekstis nii lisatasude liike, maksmise sagedust kui ka suurusi (sh kehtestades diferentseeritud skaala, tingimused, töötajate töötulemustega seotud lisatasu näitajad ), ja tegematajätmiste loetelu, mille olemasolul ei ole töötajatel õigust lisatasu saada või makstakse preemiat erinevas summas. Seetõttu saab töötajate lisatasude rakendamise reeglid fikseerida kollektiivlepingu struktuuris nii töötasude osas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 41) kui ka paigutada kollektiivlepingu eraldi lisasse. leping, mis kannab vastavat nimetust (“Töötasumäärus”, “Töötasumäärus”, “Töötoetuse määrus”, “Soodustuste eeskiri” jne) ja on kollektiivlepingu lahutamatu osa.
Sellel disainimeetodil on aga mitmeid olulisi puudused, nimelt:
Kõigil organisatsioonidel ei ole kollektiivlepingute sõlmimise praktikat;
Kollektiivlepingu sõlmimise kord hõlmab selle teksti kooskõlastamist organisatsiooni töötajatega, keda esindab nende esindaja (esmane ametiühinguorganisatsioon või muud töötajate poolt valitud esindajad), vajalik on järgida kollektiivläbirääkimiste läbiviimise korda, mis on kehtestatud kollektiivlepinguga. Vene Föderatsiooni töökoodeks (artiklid 36–38). Seejuures on töötasuga seotud lisatasude küsimused enim vaidlusi tekitavad ning sageli on pooltel keeruline kompromissi saavutada;
Kui tööandja otsustab kehtivasse kollektiivlepingusse muudatusi (täiendusi) teha enne selle kehtivusaja lõppu, peab ta need muudatused kokku leppima töötajatega, keda esindavad nende esindajad, kas Vene Föderatsiooni töökoodeksiga selle vastuvõtmiseks kehtestatud viisil, või kollektiivlepingus endas sätestatud viisil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 44).
Viimane reegel on soodne võrreldes 2006. aasta oktoobrini kehtinud normiga, mil kollektiivlepingu muutmine (täiendus) oli võimalik ainult kollektiivlepingu sõlmimise seadustikus ettenähtud viisil. Seetõttu saab praegu kollektiivlepingu tekstis ette näha lihtsustatud korra selles muudatuste (täienduste) tegemiseks, kuid eeldusel, et selle sätte lisamiseks on nõusolek nende esindajate poolt esindatud töötajatega. Siiski tuleb meeles pidada, et sel juhul on mitte ainult tööandjal, vaid ka töötajatel, keda esindab nende volitatud esindaja, õigus kasutada lihtsustatud menetlust, esitades oma nõuded töösoodustuste rakendamise küsimustes.
Neljas viis
See seisneb selles, et boonuste tüüpe, suurusi ja muid organisatsioonis rakendamise võtmemomente saab reguleerida kohaliku normatiivaktiga - boonuste määrusega, mis on vastu võetud kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil.. Seaduse nimetus võib sel juhul olla erinev: "Tasustamise määrus", eraldi jaotis, mis on otseselt pühendatud lisatasu küsimustele, "Töötajate töö stimuleerimise määrus", "Soodustamist käsitlev määrus" jne.
hulgas kasu, mis annab pädevalt koostatud ja seadusega ettenähtud viisil kinnitatud kohaliku preemiaemissiooni reguleeriva akti olemasolu, võib eristada järgmist:
Võimalus lisada töölepingute (olemasolu korral ja kollektiivlepingute) tekstidesse ainult viited lisatasude rakendamisele organisatsioonis kehtiva kohaliku õigusaktiga kehtestatud viisil (märkides ära selle nime ja kinnitamise kuupäeva). See välistab individuaalsete töölepingute (kollektiivlepingute) tekstidest lisatasude maksmise küsimuste üksikasjaliku esitamise ja lisatasude reeglite muutmisel selle muudatuste tegemise vajaduse;
Võimalus ette näha kõiki organisatsioonile omaseid lisatasudega seotud nüansse, mis võimaldab organisatsioonil sisse viia mehhanismi tööviljakuse reaalseks suurendamiseks tänu tasustamis- ja tööstiimulite süsteemide täiustamisele;
Töötajatega ei ole vaja kokku leppida lisatasude suuruse ja maksmise tingimuste osas, järgitakse ainult organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korda (kui see on olemas).
See lähenemine ei ole ilma mõningateta miinused :
Eeskirjaga ettenähtud tingimuste ja kohustuste range järgimise vajadus, mille on endale võtnud tööandja. Samal ajal sõltub lisatasu maksmine tingimuste täitmisest, lisatasude näitajatest ja etteantud tegematajätmiste puudumisest töös, mis vähendab selle negatiivse hetke miinimumini;
Kui organisatsioonis võetakse preemiate väljastamise kohalik määrus vastu esimest korda, on soovitatav muuta olemasolevaid töötajatega sõlmitud töölepinguid (vt näide) viitega selle seaduse mõjule seoses liikide, suuruste ja protseduuriga. boonuste eest.
Boonuste rakendamise üle otsustamisel eraldi kohaliku õigustloova akti alusel - nimetame seda jätkuvalt traditsiooniliselt "Bonusmäärusteks" - on järgmise sammuna vaja kindlaks määrata, millistele boonusliikidele see säte rakendub.
Nagu juba mainitud, on kindlustusmakseid kahte peamist tüüpi. Sel juhul kasutatakse sageli järgmist lähenemist: töötasusüsteemi lahutamatuks osaks olevad lisatasud sisalduvad regulatsioonis ning ühekordsete lisatasude puhul viidatakse nende maksmise võimalusele alusel. organisatsiooni juhi või tema volitatud isikute eraldi korralduste, samuti tähtpäevade, tähtpäevade, muude meeldejäävate tähtpäevade, eriülesannete täitmise, ülesannete ja muude asjadega sidumine.
Struktuuriliselt võib boonuste määrus koosneda järgmistest osadest:
1. Üldsätted.
See jaotis parandab:
1.1. Selle sätte eesmärk.
Seega võib siinkohal välja tuua motivatsiooni tööviljakuse tõstmiseks, kõrge tootlikkuse ja algatusvõimega töötamise soodustamiseks, iga töötaja tööülesannete õigeaegse ja kvaliteetse täitmise stimuleerimiseks, töötajate vastutuse suurendamiseks kõrgete töö lõpptulemuste saavutamisel, tingimuste loomiseks iga töötaja loomingulise tegevuse ilming jne .
Näiteks "Preemia on rahasumma, mida saab maksta töötajatele üle nende töötasu (ametipalga), et soodustada töös saavutatud edu käesoleva sättega kehtestatud tingimustel ja viisil."
1.3. Sätte ulatus, sealhulgas peamised reguleerimisele kuuluvad küsimused: lisatasude liigid ja suurused, preemiate näitajad ja tingimused, töötajatele lisatasude arvutamise, kinnitamise ja maksmise kord jne.
1.4. Teave selle kohta, milliste töötajate kategooriate kohta see säte kehtib.
1.5. Maksete allikad, võttes arvesse teatud tüüpi kindlustusmakseid.
2. Kuu (kvartali jms) lisatasude arvestamise, kinnitamise ja maksmise kord.
Sellesse osasse saab rühmitada lisatasude maksmisega seotud sätteid, mis on aja- või tükipreemiasüsteemi lahutamatu osa. Nende suurus sõltub teatud näitajate ja tingimuste täitmisest.
Kui organisatsioon otsustab rakendada lisatasusid erinevate aruandeperioodide töötulemuste põhjal (näiteks kehtestada samaaegselt nii kuu- kui ka kvartalipreemiad), siis on sättes vaja mitme makse olemasolu majanduslikult põhjendada, sidudes neid erinevate lisatasunäitajate saavutamisega, et kontrolliasutustele ei jäänud muljet, et nii üritab tööandja seadustada lisatasu maksmisega viivitamist, mis on tingitud töötaja töötasust ületavast. (ametipalk).
Seega peate selles jaotises täpsustama:
2.1. Boonuste rakendamise aruandeperiood (perioodid) - kuu, kvartal jne.
2.2. Milliste tulemuste eest üldiselt lisatasu makstakse (need võivad olla tootmis-, tootmis- ja majandus-, juhtimis- jne tegevuse tulemused).
2.3. Auhinna summa.
Makstatava lisatasu suuruse määramiseks on mitu võimalust:
Määruses märkida kõigi töötajate konkreetsed lisatasude suurused, sh diferentseeritult, kasutades väljatöötatud skaalat personalikategooriate ja üksikute struktuuriüksuste kohta;
Märkige sättes "kahvel", sealhulgas eristatud, üksikute struktuurijaotiste jaoks. Selle kohaselt tuleks preemia konkreetne suurus kindlaks määrata organisatsiooni töötajatega sõlmitud töölepingutega (sageli tehakse seda selleks, et vältida organisatsiooni igale konkreetsele töötajale boonustena makstud summade avalikustamist). Samal ajal võib säte ette näha organisatsiooni juhi või tema volitatud isikute õiguse suurendada oma otsusega preemia suurust, mis antakse organisatsiooni korraldusega.
Lisaks tuleks siin sätestada lisatasu arvutamise reeglid: fikseeritud summas, protsendina palgast (ametipalgast), koos kehtestatud hüvitiste ja lisatasudega või ilma, aruandeperioodil tegelikult töötatud aja eest. Ja märkige ka, kas lisatasu kuulub töötajale, kui ta tegelikult kogu aruandeperioodi ei töötanud.
Praktikas otsustab paljudes sätetes mõjuvate põhjuste olemasolul, mille loetelu on edasiste vaidluste vältimiseks soovitav ette näha, lisatasu maksmise küsimuse kas töötaja vahetu juht või organisatsiooni juht või tema poolt volitatud isik, kes kirjutab alla järgmise lisatasu korraldusele.
Seega kaalutakse enne aruandeperioodi lõppu omal soovil lahkunud töötajale lisatasu maksmise küsimust traditsiooniliselt, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 3. osas sätestatud mõjuvaid põhjusi.
Seoses küsimusega, kas sätte alusel makstava lisatasu suurust on vaja kuidagi fikseerida, tuleb tööseadusandluse raames märkida järgmist:
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 töö tasustamise osana tehtavad lisatasud viitavad tasustamise tingimustele, mis on kohustuslikud töölepingusse lisamiseks (muidugi, kui organisatsioonil on boonuste süsteem);
Lisatasude rakendamine julgustamise eesmärgil, töötulemuste vastu materiaalse huvi tuvastamine võib toimuda tingimusel, et töötaja on teadlik, milliste edusammude eest (summas) saab teda premeerida ja milliste rikkumiste eest. ja tegematajätmistest võib järgneda preemia maksmata jätmine või muul viisil maksmine.
Lisatasude tingimuste ja näitajate puudumisel ei ole töötajal üldse õigust lisatasule. Kui aga räägime boonuse äravõtmisest, siis saab ilma jääda vaid sellest maksest, mille konkreetne summa on ette nähtud. Seetõttu tuleks kas töölepingus või lisatasude määrustikus kehtestada lisatasu põhisumma.
Kohtumenetluse korral on baasi suuruse puudumisel kohus (magistraat) sunnitud hindama, kui palju töötaja nõuab. Töötaja esitab oma argumendid, sealhulgas viidates talle varem tehtud väljamaksete suurusele või sarnase kvalifikatsiooniga töötajatele makstud lisatasudele. Ja kui tööandja ei lükka neid argumente töö kvaliteediomaduste dokumentide ja muude tõenditena nõuetekohaselt ümber, võib kohus töötaja nõuded rahuldada.
2.4. Auhinna saamiseks vajalikud tingimused.
Sellisel juhul peab iga organisatsioon välja töötama oma tingimused, mis kajastaksid kulutuste majanduslikku otstarbekust, näiteks tootmisprogrammi elluviimine, toote müügiplaan vms.
2.5. Kohustuslikud lisatasu näitajad (näitajad töötatakse välja ka individuaalselt, arvestades läbiviidavate tegevuste spetsiifikat).
Selliste näitajatena võib näidata näiteks osakondade kinnitatud tööplaanide täitmist; organisatsioonis kehtivate dokumendivoolehtede, määruste, määruste, juhendite, protseduuride jms täitmine, mõistliku initsiatiivi, loovuse, kaasaegsete töökorralduslike meetodite kasutamine jne.
Kui objektiivsetel põhjustel ei ole lisatasu maksmiseks alust (nimelt ei ole saavutatud Määruses sätestatud näitajaid ja tingimusi), ei ole töötajal algselt õigust lisatasule.
2.6. Nimekiri tööl tegemata jätmistest, mille olemasolul võib konkreetse töötaja suhtes lisatasu suurust vähendada või preemiat üldse mitte maksta.
Võimalik on välja töötada spetsiaalne skaala, mis näitaks, kuidas teatud tüüpi tegematajätmised töös mõjutavad makstava lisatasu lõppsummat.
Toome näite: „Konkreetse töötaja lisatasu suurust vähendatakse juhul, kui töötaja ei täida või täidab mittekohaselt töölepingus, ametijuhendis, töötajate töösisekorraeeskirjas, muus sätestatud ametikohustusi. organisatsiooni kohalikud eeskirjad, volitatud isikute korraldused ja juhised, sealhulgas tööde lõpetamise või tarnimise kehtestatud tähtaegade rikkumise tõttu. Millal:
Ühekordse tegevusetuse või rikkumise eest aruandeperioodi jooksul vähendatakse konkreetse töötaja käesolevas sättes (töölepingus) sätestatud lisatasu suurust 25 protsenti;
Aruandeperioodil korduvate tegematajätmiste või rikkumiste korral tööl vähendatakse konkreetse töötaja käesolevas sättes (töölepingus) sätestatud lisatasu suurust 50 protsenti;
Kolme või enama korduva tegevusetuse või rikkumise korral tööl, samuti töötaja jämeda töökohustuste rikkumise korral aruandeperioodi lisatasu ei maksta.
See loetelu võimaldab eristada juhtumeid, kus töötajal ei ole algselt õigust lisatasule (preemianäitajate mittetäitmine ja selle tingimuste puudumine) ja kui lisatasu ei maksta või selle suurust vähendatakse (tasu mittetäitmise korral). täitma kõiki ametlikke kohustusi, määrusi, individuaalseid juhiseid ja juhtkonna juhiseid), mida kohtupraktika tunnustab.
Kui tööandja seob lisatasu maksmise / maksmata jätmise ametiülesannete täitmata jätmise / mittenõuetekohase täitmisega, määruste, individuaalsete juhiste ja juhtkonna juhiste, siis vaidluse korral töötajaga kohtumenetluse käigus. , peab organisatsioon oma tegevuse õigsust tõestama. Ja tööandja saab seda teha enam-vähem enesekindlalt ennekõike siis, kui on korralikult vormistatud dokumente, mis fikseerivad fakti:
Juhised mis tahes ametiülesannete täitmiseks, eeskirjad, individuaalsed juhised ja juhtkonna juhised;
Ametlike kohustuste, määruste, juhtkonna individuaalsete juhiste ja juhiste täitmata jätmine, teatud tööde tegemisel osalemise määr.
Samal ajal on parem selgitada tegematajätmise fakti tuvastamise meetodit ja korda, seda küsimust kontrollima volitatud isikute loetelu, kuna võib ette näha, et tegematajätmine ei too tingimata kaasa distsiplinaarkaristuse kohaldamist. töötajale vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192.
Vältida soovitame termini "boonusmahaarvamine" kasutamist, kuna kontrolliasutustes tekitab see sageli assotsiatsioone töötasust mahaarvamistega, mille kasutamine on seadusega piiratud. Samuti on ebaseaduslik "trahvide" kasutamine töödistsipliini rikkumise eest (tööle hilinemine, lõunapausi omavoliline suurendamine jne), mille ajal vähendatakse ühepoolselt makstavat töötasu sellisele trahvile vastava summa võrra. Seda tüüpi "vastutus" on vastuolus ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega töötasust mahaarvamise juhtude ja korra kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 137–138).
Eraldi tuleb rõhutada, et lisatasu mittemaksmise või selle vähendatud summas maksmise liigitamine distsiplinaarkaristuseks on ebaseaduslik, kuna distsiplinaarkaristuste liikide loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192. Föderatsioon, viidates föderaalseadustele ja seda ei tõlgendata laialt.
2.7. Boonuste määramise põhjused:
Asjakohased andmed boonustingimuste olemasolu ja selle näitajate täitmise kohta - selliste andmete esitamise eest vastutavad reeglina organisatsiooni raamatupidamis- ja finantsteenused, samuti kontor (sekretariaat);
Teave tegematajätmiste ja rikkumiste puudumise kohta, mis Määruse kohaselt võivad mõjutada töötaja õiguse tekkimist saada kindlas suuruses lisatasu, samuti isikute kohta, kes on volitatud sellist teavet andma (tavaliselt pärinevad need koheselt palka saavate töötajate juhid).
Samuti soovitame määruses sätestada selliste andmete esitamiseks selged tähtajad, vastasel juhul ei pruugi lisatasu maksmise küsimus õigeaegselt laheneda ning sellega kaasneb tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamise eest artiklis ettenähtud korras. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.
Lisaks peaksid määrused sisaldama:
Vastutav üksus (üldjuhul personali- või raamatupidamisteenus), mis tagab esitatavate andmete kogumise ja töötlemise, koostab preemiatöötajate nimekirja, kus on märgitud neile makstavad lisatasud ning esitab need ettenähtud aja jooksul preemia väljastamisega volitatud isikule. boonustellimus;
Lõpliku otsuse tegemiseks ja järgmise lisatasu korralduse andmiseks volitatud isik (isikud) ja tema volituste alus.
Kui preemia maksmise või mittemaksmise kohta otsuse tegemise kord ja selle suurus ei ole eeskirjas nõuetekohaselt sõnastatud, siis kontrollivad organid ja vaidluse korral kohtusse (magistraadi) - kohtunikul (magistraadil) võib tekkida küsimusi teatud summas preemia maksmise kehtivuse või lisatasu maksmata jätmise kohta. Vaidluse läbivaatamisel on kohus (rahukohtunik) sunnitud iga kord kohtuistungile kutsuma ametnikud, kes tegid otsuse lisatasu maksmata jätmise või preemia konkreetse suuruse ja suuruse kohta. Vastasel juhul ei pruugita arvesse võtta muid töötaja poolt vaidlustatud lisatasu maksmata jätmise või teatud summas maksmise põhjendatuse tõendeid.
3. Ühekordse lisatasu arvestamise, kinnitamise ja maksmise kord.
See jaotis võib sisaldada järgmist:
3.1. Nimekiri juhtudest, mil töötajale võib maksta ühekordset lisatasu.
Näiteks eriti oluliste tootmisprojektide kiireks ja kvaliteetseks elluviimiseks või juhtkonna eriti kiireloomuliste juhiste eest, uute ideede väljatöötamiseks, uute, ressursse säästvate tehnoloogiate kasutuselevõtuks, efektiivsuse, initsiatiivi, tulemuslikkuse suurendamiseks, samuti tähtpäevadeks, ametipühadeks ja muudeks meeldejäävateks kuupäevadeks.
3.2. Eeldatav maksete summa: konkreetne, märge maksimaalse summa kohta jne.
3.3. Töötajale ühekordse lisatasu andmise kaalumise alus.
Aluseks võib olla eriti olulise ülesande (projekti), eriti kiireloomulise töö, ühekordse tööülesannete, personaliküsimuste jms täitmist juhtiva isiku põhjendatud pöördumine (ettekanne, märgukiri). organisatsiooni juhi või tema poolt volitatud isiku nimel.
3.4. Ühekordse lisatasu maksmise otsust tegema volitatud isik ja selle konkreetne suurus ning selle otsuse tegemise tähtaeg, samuti preemiate korralduse eelnõu allakirjutamiseks esitamise kord.
4. Lõppsätted.
See jaotis hõlmab järgmisi põhiprobleeme.
4.1. Lisatasude arvestuse ja arvestamise õigsuse eest vastutava isiku moodustamine.
4.2. Arvutuste õigsuse ja lisatasude kogumise üle kontrolli teostava isiku loomine.
4.3. Määruse kooskõlastamise ja kinnitamise, selles muudatuste ja täienduste tegemise kord.
4.4. Sätte jõustumise kuupäev, vajadusel - selle kehtivusaeg.
4.5. Organisatsiooni töötajate olukorrale tähelepanu juhtimise kord.
Nagu esitatud materjalist nähtub, on preemiate eeskirjade koostamisel soovitatav kaasata organisatsiooni personali-, raamatupidamis-, finants- ja õigusteenistuste spetsialiste.
Tööandja organisatsiooni nimel lisatasude eeskirjadele alla kirjutama volitatud isiku määramisel tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 6. osa normidest.
Seega saab määrusele alla kirjutada organisatsiooni juht, kes tegutseb organisatsiooni põhikirja (juriidilise isiku muu asutamisdokumendi) alusel, teine isik, kellel on õigus tegutseda juriidilise isiku nimel, ilma et oleks volikiri selle viide alusel organisatsiooni põhikirjas (muu asutamisdokument), samuti nende poolt volitatud isikud viisil, mis on muu hulgas ette nähtud organisatsiooni kohalike eeskirjadega.
Töötajate esinduskogu arvamuse arvestamine lisatasude määruse vastuvõtmisel
Kui tulevaste boonuste reeglite sisu on kindlaks määratud, tuleb enne lõplikku kinnitamist järgida selle vastuvõtmise korda.
Fakt on see, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 8 sisaldab see kohalik normatiivakt tööõiguse norme. Ja selle suhtes kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 reeglit, mille kohaselt võtab tööandja vastu kohalikud palgasüsteemi kehtestavad eeskirjad, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (kui selline organ on olemas). ). Arvamuse arvestamise kord on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 372 ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi jaoks (analoogia põhjal kasutatakse seda ka mõne teise esindusorgani arvamuse arvestamisel ) ja taandub järgmiseks (vt joonis).
Pilt
Tööandja vastutus, mis on seotud lisatasude rakendamise reeglite rikkumisega
Võimaliku vastutuse küsimustes seoses boonuste rakendamise reeglite rikkumisega võib märkida järgmist.
Tööõiguse rikkumine selles osas võib põhjustada:
Haldusvastutus vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik") artikli 5.27 1. osale. Tööseadusandluse rikkumine toob ametnikele kaasa haldustrahvi kuni 50 miinimumpalga ulatuses. Varem samalaadse haldusõiguserikkumise eest halduskaristuse saanud isik kuulub diskvalifitseerimisele (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 3.11 1. osa kohaselt võetakse isikult õigus töötada juhtivatel ametikohtadel. juriidilise isiku juhtorgan vms) 1-3 aastaks (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 2. osa);
Lisatasu mittemaksmist võib kaaluda kohus (kohtunik), võttes arvesse töötasu maksmisega viivitamist ja muid palga rikkumisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142). Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 236, kui tööandja rikub töötajale tasumisele kuuluvate maksete tähtaega, on tööandja kohustatud neid tasuma koos intressi (rahalise hüvitisega) summas, mis ei ole väiksem kui 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga kehtivast refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud);
