Eksperdid soovitavad isegi siis, kui inimene esmapilgul igale ametikohale ideaalselt sobib, sõlmida temaga tööleping katseajaga. Sel juhul on võimalik hinnata tema professionaalseid omadusi ja leping lõpetada, kui ta tööandjale ei sobi. Järgmisena vaatame lähemalt, mis on töötaja jaoks katseaeg.

Üldine informatsioon

Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega reguleerib üsna selgelt inimese konkreetsele ametikohale registreerimise korda. Värbamine on sageli pikk protsess. Tavaliselt põhineb töölevõtmine intervjuu tulemustel. Sageli pakutakse talle töölevõtmisel professionaalseid teste.

Kuid ka kõige hoolikam personalivalik ei välista tööandja riski. Uus inimene võib seetõttu olla ebapiisavalt kvalifitseeritud või distsiplineeritud. Et hinnata, kuidas ta vastab ettevõtte nõuetele, on soovitatav kehtestada töötajale katseaeg. Selle elluviimiseks on vaja mitte ainult lepingut sätestada, vaid ka juriidiliselt korrektselt vormistada. Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega kehtestab selliste tingimustega töötamise õigusliku aluse. Praktikas vigade vältimiseks peate siiski teadma mõningaid nüansse.

Tööl katseaja kehtestamise põhimõtted

Nagu eespool mainitud, on see periood vajalik inimese professionaalsete ja mõningate isikuomaduste kontrollimiseks. Tööleasumisel on sel juhul mitmeid tingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• Katseaeg kehtestatakse palgalistele inimestele, kes ei ole varem ettevõttes ühelgi ametikohal olnud. Näiteks kehtib see juhtudel, kui spetsialist viiakse üle kõrgemale ametikohale või mõnda teise osakonda.
• Katseaeg kehtestatakse enne hetke, mil isik hakkab oma kohustusi täitma. See tähendab, et enne tegevuse alustamist tuleb ettevõttes sõlmida vastav leping. Tegemist on prooviperioodi lepinguga (eraldi lisa) või need tingimused mahuvad üldlepingusse. Vastasel juhul ei ole sellel lepingul juriidilist jõudu.

Tuleb märkida, et katseaja kohaldamise tingimus peab sisalduma mitte ainult vahetult töölepingus, vaid ka isiku riiki võtmise korralduses. Samal ajal peab tulevane töötaja oma allkirjaga kinnitama nende faktidega tutvumise ja nendega nõustumise fakti. Katseaja määramise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.

Juriidiline registreerimine

Nagu tööseadustikus kirjas, rakendatakse katseaega ainult vastavalt poolte kokkuleppele. Registreerimistingimused peavad olema dokumenteeritud. Põhidokumendiks on katseajaga tööleping. Kui tingimused on fikseeritud ainult korralduses, siis loetakse seda seaduserikkumiseks. Sel juhul tunnistab õigusasutus testi määramise tingimused kehtetuks.

Lisaks põhilepingule ja tellimusele võib töötaja registreerimise kord kajastuda otse tema konkreetsele ametikohale määramise taotluses. Olgu öeldud, et tööandja kohustuste hulka ei kuulu mitte ainult lepingu ja muude dokumentide juriidiliselt pädev täitmine, vaid ka tulevase töötaja tutvustamine tööülesannetega, ettevõtte siseeeskirjadega, ametijuhendiga. Seda asjaolu kinnitab töötaja oma allkirjaga. See on eriti oluline, kui isik ei ole katseaega läbinud. Kui tööandja on sunnitud vallandama töötaja, kes ei ole kehtestatud tähtaega vastu pidanud, kasutatakse tema tööülesannetega tutvumise fakti, et kinnitada tema ebapiisavust määratud ametikohale.

Alternatiivne variant

Üsna sageli sõlmivad tööandjad katseajaga tähtajatu lepingu asemel tähtajalise lepingu. Nende arvates lihtsustab selline töötaja ülesehitus oluliselt olukorda, kui inimene pole püstitatud ülesannetega hakkama saanud ja tuleks vallandada. Tähtajalise lepingu tähtaeg saab läbi ja töötaja lahkub iseseisvalt. Seadus aga kehtestab teatud tingimused sellise lepingu sõlmimiseks. Seega on TLS § 58 kohaselt keelatud tähtajalise lepingu täitmine selleks, et vältida tagatiste ja õiguste andmist töötajatele, kelle jaoks tuleks kasutada tähtajatut lepingut. Nende tingimuste täitmisel on soovitatav pöörata rikkumiste uurimisel kohtutele erilist tähelepanu.

Riigikohtu (Riigikohtu) pleenumi määrus nr 63 (28.12.2006), punkt 13

Kui tähtajalise lepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidluse läbivaatamisel selgub, et selle on sõlminud töötaja tahtmatult, siis kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid. Kui isik pöördus õigusasutuse või vastava kontrolli poole, võib lepingu tunnistada tähtajatuks sõlmituks. Sel juhul katseaega ei määrata. Isiku suhtes kohaldatakse katseajal õigusaktide ja muude aktide vastavaid sätteid, mis sisaldavad kehtestatud seaduse, kollektiivlepingu, lepingu, kohalike dokumentide norme.

Palk

Seaduserikkumiseks loetakse töölepingus katseaja eest töötaja tegevuse eest väiksema tasu kehtestamist. Normid ei näe ette, et eriarsti palk oleks sel juhul erinev. Konfliktsituatsiooni korral on töötajal õigus saada kohtus alatasu. Tööandja poolt saab seda hetke lahendada erinevalt. Eelkõige märgitakse töölepingu vormistamisel katseaja tasu suurus püsivaks. Perioodi lõpus sõlmitakse spetsialistiga lisaleping, millega kehtestatakse tasu suurendamine. Samuti võib ettevõte kehtestada boonuste sätte. Nende lisatasude suuruse saab määrata vastavalt tööstaažile.

Vallandamise kord

Katseajal kehtivad töötajale ka garantiid ja normid, mis on seotud tööandja omal algatusel töötaja teenusest keeldumise põhjustega. Need on sätestatud artiklis 81. Tööleping ei tohi sisaldada täiendavaid aluseid, mis ei ole seadusega sätestatud. Nende hulka kuuluvad näiteks põhjused "otstarbekuse" või "juhtkonna äranägemise järgi". Neid tingimusi leidub sageli lepingutes. Need aga ei täida seadusi.

Puhkus

Katseaeg arvestatakse töötaja tööstaaži hulka. See annab õiguse iga-aastasele põhipuhkusele. Katseajal või pärast selle lõppemist vallandamise korral, hoolimata asjaolust, et isik ei täitnud ettevõttes kuue kuu jooksul oma kohustusi, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest. See määratakse proportsionaalselt tema ettevõttes töötajana viibimise ajaga.

Erijuhtumid

Töölepingut koostades peate teadma, et seadus välistab katseaja kohaldamise võimaluse mitmetele isikute kategooriatele. Need sisaldavad:

• Valitakse konkursi korras teatud ametikoha täitmiseks, täidetakse seaduse või muude normatiivaktidega kehtestatud korras.
• Naised, kes on rasedad või kellel on ülalpeetavad alla pooleteise aasta vanused lapsed.
• Alla 18-aastased isikud.
• Kutsutakse tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt ettevõtete juhtkonna kokkuleppele.
• Alla kahekuulise lepingu alusel tööd taotlevad isikud ja teised.

Perioodi pikkus

Üldjuhul kehtestatakse 3-kuuline katseaeg. Juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, esinduste, filiaalide ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste direktoritele - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. 3-6-kuulise töölepingu sõlmimisel ei ole katseaeg pikem kui kaks nädalat.

Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil töötaja tegelikult ettevõttest puudus. See võib olla näiteks haigusest tingitud ajutine puue. Praktikas kasutavad tööandjad sageli lepingus määratud katseaja pikendamist. Need tegevused on seadusega vastuolus. Kui tööandja ei ole tähtaja lõpuks otsustanud vallandada, loetakse töötaja eksam sooritatuks. Mõnel juhul on ette nähtud pikem periood. Seda reguleerib Art. 27 föderaalseaduse nr 79 ja kehtib riigiteenistujate kohta.

Katseaja lõpp

Sageli jätkab töötaja pärast perioodi möödumist ettevõttes töötamist. Sel juhul loetakse ta testi sooritanuks ja edasine töölepingu lõpetamine toimub üldiselt. Kui tööandja leiab, et inimene ei vasta ametikohale, siis täiendavat paberimajandust pole vaja. Ehk siis töötaja jätkab tööd ühistel alustel.

Artikkel 71

Mitterahuldava testitulemuse korral on üürnikul õigus leping enne selle lõppemist lõpetada. Samas peaks ta kolm päeva enne lepingu lõpetamist töötajat sellest hoiatama. Hoiatus peaks sisaldama põhjendusi, miks tööandja tunnistab, et inimene ei sobi ametikohale ega ole testi sooritanud. Töötaja võib selle otsuse kohtusse edasi kaevata. Mitterahuldava tulemuse korral lõpetatakse leping ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, siis on sel juhul vaja järgida kindlat korda ja vormistada vastavad dokumendid. Eelkõige koostatakse teade mitterahuldava tulemuse kohta. See peab olema kahes eksemplaris - töötajale ja juhile. Dokument antakse töötajale allkirjastamiseks üle.

Tööandja tegevus teatise vastuvõtmisest keeldumise korral

Töötaja võib keelduda paberi vastuvõtmisest. Sel juhul peab tööandja tegema teatud toimingud. Eelkõige koostatakse asjakohane akt mitme ettevõtte töötaja juuresolekul. Töötajad-tunnistajad kinnitavad oma allkirjaga dokumendi üleandmise fakti, selle vastuvõtmisest keeldumist. Teatise koopia võib saata postiga töötaja kodusele aadressile. Saatmine toimub tähitud kirjaga. See peab olema ka koos kättesaamisteatisega.

Sel juhul on väga oluline järgida artiklis 71 sätestatud tähtaega: koondamisteatega kiri peab jõudma postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne töötajale määratud testi sooritamist. Lahkumise kuupäev määratakse kviitungil oleva templi ja tööandjale tagastatava tagastuskviitungi järgi. Lepingu lõpetamise dokument peab sisaldama kõiki vajalikke tunnuseid: kuupäev ja väljumisnumber, volitatud isiku allkiri, pitsat, mis on ette nähtud selliste paberite töötlemiseks.

Õiguslikult korrektne vallandamise põhjuste sõnastus

See peaks põhinema dokumentidel, mis kinnitavad tööandja tehtud otsuse paikapidavust. Kohtupraktika näitab, et mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamise vaidluste läbivaatamisel on tööandja kohustatud kinnitama asjaolu, et töötaja ametikohale ei sobi. Selleks tuleks fikseerida hetked, mil inimene ei tulnud ülesandega toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks ametijuhendid, sisekorraeeskirjad jne).

Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Samal ajal tuleks nõuda töötajalt kirjalikku selgitust oma tegevuse kohta. Eksperdid usuvad, et artikli 71 alusel vallandamisel on vaja esitada tõendid töötaja ametialase kokkusobimatuse kohta ametikohale. Kui ta rikub sisedistsipliini (jättis vahele või suhtus muul viisil hooletult ettevõtte tegevusesse), tuleb ta artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. Dokumendid, millega tööandja kinnitab vallandamise kehtivust, võivad olla:

• Distsipliiniseadus.
• Dokument, mis kinnitab töö kvaliteedi mittevastavust ettevõttes aktsepteeritud tootmis- ja ajanõuetele ja standarditele.
• Töötaja seletuskirjad tööülesannete mittetäitmise põhjuste kohta.
• Klientide kirjalikud kaebused.

Äriomaduste hindamine

See sõltub otseselt ettevõtte spetsiifikast ja ulatusest. Selle põhjal saab teha järeldusi testi tulemuste kohta erinevatel andmetel. Näiteks tootmisvaldkonnas, milles subjekt (toode) tegutseb tegevuse tulemusena, on võimalik üsna selgelt määrata kvaliteedi tase. Kui ettevõte tegeleb teenuste osutamisega, siis hinnatakse töötaja äriomadusi vastavalt klientide kaebuste arvule.

Intellektuaalse tegevuse valdkonnas on teatud raskusi. Sel juhul fikseeritakse tulemuste hindamiseks korralduste täitmise kvaliteet, kehtestatud tähtaegadest kinnipidamine, ülesannete kogumahu täitmine ning vastavus kutsekvalifikatsiooni standarditele. Nende dokumentide koostamise ja saatmise eest vastutab uue töötaja vahetu juht. Töötaja vallandamise kord eeldab seega tööandjalt teatud formaalsust. Töötaja võib aga otsuse igal juhul seaduslikult edasi kaevata.

Töötaja õigus leping üles öelda

Töötaja saab seda kasutada, kui ta saab testi käigus aru, et kavandatav tegevus talle ei sobi. Ta peab juhtkonda oma otsusest kolm päeva ette teatama. Teade peab olema kirjalik. See reegel on töötaja jaoks eriti oluline. Põhjuseks on asjaolu, et potentsiaalsed tööandjad tahaksid teada põhjuseid, miks kandidaadi nii kiiresti eelmisest ettevõttest lahkus.

Lõpuks

Õigusaktid määratlevad üsna täpselt, millistel tingimustel on katseaja kohaldamine lubatud. Kuna sageli peetakse uut töötajat nende suhete raames sotsiaalkaitseta pooleks, kehtestavad seaduse normid talle teatud tagatised. Samas on katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu töötaja vallandamise kord üsna vormistatud. Õigusaktid määratlevad töötaja õiguse kaevata ettevõtte juhtkonna otsus kohtusse.

Sellistel juhtudel viib täitevorgan läbi põhjaliku katseaja kehtestamise seaduslikkuse ja vajaliku dokumentatsiooni õigusalase kirjaoskuse kontrolli. Vähetähtis pole ka see, et ettevõtte juhtkond järgib nende suhete raames kõiki õiguslikke aspekte. Sellest lähtuvalt on nii tööandjal kui ka taotlejal endal õigus otsustada isiklikult taotluse asjakohasus ja katseaja läbimise tingimused ettevõttes. Nagu praktika näitab, on konfliktsituatsioonid vähem levinud, kui valik tehakse intervjuu mitme etapi tulemuste põhjal.

Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel ei piisa eelnevate töökohtade soovituste, haridust tõendavate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus välja selgitada töötaja omadused ja oskused, kaasates sellesse töölevõtmisel töölepingus katseaeg. Sellele perioodile on pühendatud mitu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit.

on ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb oma ametijuhendis ettenähtud tööd ja tööandja saab töötaja tegelikest tulemustest teada, kas ta sobib talle või mitte.

Praegu võivad kõik osapooled hagi lõpetada lihtsustatud kujul. Põhimõtteliselt jälgib testimise ajal töötajat vastutav isik, kes kontrollib tema tööd ja koostab selle kohta akti.

Teisalt saab töötaja sel perioodil ka võimaluse oma tööandjat lähemalt tundma õppida, uue töökohaga tutvuda ning mitterahuldava hinnangu korral lahkuda. Tööseadus näeb ette, et katseaega tööl saab kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.

Kehtivate seadusenormide kohaselt kehtestatakse töötamise test ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muudel ametikohtadel võib katseaja kestus olla kuni 6 kuud.

Samas on riigiteenistusse asujatele lubatud määrata selle kestuseks 1 aasta. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu alusel töötamise maksimaalne katseaeg ei tohiks ületada kahte nädalat.

Ettevõtte administratsioon võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja näitab, et ta vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte töötajaga täiendavalt sõlmima kehtiva lepingu.

Pärast katseaja möödumist, kui töösuhte pooltel ei ole vastuväiteid, loetakse tööleping sõlmituks üldistel alustel.

Keda testida ei saa

Seda ei saa tööle kandideerides sisestada:

• rasedad kandidaadid;
• alla 1,5-aastaste lastega töötajad;
• Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
• Teistelt tööandjatelt ülekandena aktsepteeritud töötajad;
• Alla 18-aastased isikud;
• ametikohale konkursi tulemusena valitud kandidaadid;
• Valiti valitud ametikohale.

Töötamise katseaeg ei ole sõlmimisel kindlaks määratud perioodiks, mis on lühem kui 2 kuud. Samuti peate meeles pidama, et prooviperioodi ei saa sisestada juba töötavatele töötajatele.

Registreerimise kord

Testi tingimus peab sisalduma töötajaga sõlmitavas töölepingus ning selles on vaja kindlaks määrata testi täpne kestus või selle alguse ja lõpu kuupäev. Test peab kajastuma töötaja töölevõtmise korralduses. Soovitav on, et taotlus sisaldaks ka selle kohta tingimust.

Kui sellegipoolest oli see periood sätestatud ainult korralduses, siis loetakse, et töötaja on tööle registreeritud ilma katseajata. Selle korralduse kinnitab kohus, juhul kui pöördute sinna töövaidlusse.

Kui töötaja asub tööle ilma lepingut sõlmimata, saab sellesse dokumenti lisada katseaja klausli ainult siis, kui poolte vahel on enne tööülesannete täitmist kirjalik eelkokkulepe.

Lepingut allkirjastades peab töötaja tutvuma ka allkirjaga. Seejärel peab ta ette nägema sisekorraeeskirja, ametijuhendi koos tööülesannete loeteluga. Siin peab töötaja ka oma allkirja panema. See on eriti oluline, kui ta tuleb eksami mittesooritamise tõttu vallandada.

Infot eeltesti kohta tööraamatusse ei kanta.

Katseaja töötasu suurus

Väga sageli määravad tööandjad prooviperioodiks vähendatud töötasu. See on seaduse normide kohaselt töötaja õiguste jäme rikkumine. Konkreetse ametikoha tasu määratakse personalitabeli alusel. Ettemääratud ametikohale töötaja palkamisel peab ettevõte tagama vastava töötasu.

Katseajal viibimine ei tee sellest erandeid, tööõiguse normid kehtivad üldiselt.

Kas ma saan haiguslehte võtta?

Olles väljastanud töötaja katseajaga tööle, on ettevõte kohustatud tagama tema sotsiaalkindlustuse üldises korras. See tähendab, et kui ta annab testi ajal töövõimetuslehe, peab ettevõte selle kinni maksma. Seetõttu võib töötaja meditsiinilise abi saamiseks julgelt arstide poole pöörduda. Ainult nemad saavad küsida töötõendit, et tõendav dokument õigesti täita.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt arvatakse katseaja kestusest välja töötaja haiguslehel viibimise aeg. See tähendab, et töötaja lahkumisel pikeneb tema tööl kontrollimise aeg haiguspäevade võrra.

Katseajaga vallandamine

Peamine erinevus katseaja ja tavatöö vahel on pooltevahelise töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord.

Üldreeglite kohaselt peab organisatsioon töötaja testi ajal vallandamiseks teavitama teda sellest kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva.

Siinkohal tuleb aga olla väga ettevaatlik sellise vallandamise sõnastusega nagu "ei läbinud eeltesti". Ettevõttes kasutamiseks peate määrama vastutava isiku, kes kontrollib teemat, märgib tema õnnestumised ja puudused spetsiaalsesse ajakirja. Ühtlasi on vaja kontrollitavat töötajat nende arvestustega allkirja vastu tutvustada. Kui ettevõte ei korralda kõike ootuspäraselt, võib subjekt vallandamisotsuse kohtusse edasi kaevata.

Samuti näeb seadus ette, kuidas töötaja saab katseajal töölt lahkuda, kui ta ei ole rahul töötingimuste, töö enda ega palgaga. Ta ei pea ootama kahte nädalat, nagu tavatöö puhul. Piisab, kui töötaja hoiatab tööandjat kirjalikult ülesütlemisavalduse vormis kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Katseaeg on võimalus nii töötajal kui ka tööandjal hinnata, kuidas nad omavahel sobivad. Testi määramisel rikuvad tööandjad aga sageli Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Ja on üksikuid, mitte eriti korralikke tööandjaid, kes kasutavad katseaega alandatud palga eest töötajate palkamiseks. Ja siis, vallandades eelmise töötaja, kuna ta pole katseaega läbinud, võtavad nad tööle järgmise.

Tööandjate poolt petetud töötajate kurb kogemus on leidnud laialdast tähelepanu. Selle tulemusena küsivad murelikud kodanikud juba esimesel vestlusel personaliametnikelt: kui palju nad maksavad prooviperioodi eest ja kas nad üldiselt maksavad katseaja eest ettevõttes?

Selge on see, et pole võimalik täpselt teada, kuidas tööandja pärast uue töötaja kohanemisperioodi käitub. Kuidas aga kaitsta oma õigusi, käituda ebaausate tööandjatega ja mida jälgida katseajaga töölepingu sõlmimisel – sellest me räägime.

Olukord 1. Keda ei tohiks testida

Noor spetsialist lõpetas instituudi pool aastat tagasi. Varem töötas, kuid esimest korda saab oma erialal tööd. Ta pannakse katseajale. Kas see on seaduslik?

Alustame sellest, et testi saab määrata ainult töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70, kus öeldakse: „Töölepingu sõlmimisel tuleb seda kokkuleppele peod võib sätestada tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. See tähendab, et ilma töötaja nõusolekuta ei saa talle katseaega määrata. Loomulikult ei saa taotleja seda õigust tõenäoliselt kasutada - tõenäoliselt ei võeta teda tööle, kui ta proovib sellise erimeelsusega karjääri alustada. Kuid on töötajate kategooriaid, kellel ei ole seadusega lubatud sellist katseaega määrata isegi nende nõusolekul. Töötamise testi ei kehtestata:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Seetõttu on vaatamata sellele, et meie näite noor spetsialist on juba töötanud, on tema jaoks testi kehtestamine ebaseaduslik. Ja isegi kui ta sõlmis lepingu, mis sisaldab sellist tingimust, ei saa tööandja teda vallandada, kuna ta pole testi läbinud.

Olukord 2. Katseajaga tööleping

Spetsialist sai tööd. Tööandja hoiatas teda katseaja eest. Sõlmiti tööleping. Kuid testi määramisest polnud sõnagi. Millised on tagajärjed?

Kui on määratud katseaeg, siis tuleb see töölepingus kirja panna. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et sellise tingimuse puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma erilise kohanemis- ja hindamisperioodita. Isegi kui on olemas korraldus eksami määramiseks, ei ole võimalik töötajat koondada, kuna ta pole katseaega läbinud. Ja tööinspektor või kohus, olles tellimust ja lepingut võrrelnud, loeb oluliseks rikkumiseks vastava punkti puudumist lepingust. Sel juhul tunnistab kohus kindlasti katseaja määramise kehtetuks.

Olukord 3. Tähtajaline tööleping testi ajaks

Töötajale tehti ettepanek sõlmida katseajal tähtajaline tööleping kaheks kuuks. Pärast selle läbimist leping kas läbirääkimistel määramata ajaks uuesti läbi või jäetakse sõlmimata, kui töötaja testi ei läbi. Kas see on seaduslik?

IN Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 seal on mustvalgel kirjas: "Keelatud on sõlmida tähtajalisi töölepinguid selleks, et vältida töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, antud õiguste ja garantiide andmisest." Ja tähtajalise lepingu sõlmimine testi asemel lihtsalt mahub selliste juhtumite alla. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum soovitas oma 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 kohtutel pöörata neile punktidele erilist tähelepanu. Seega, kui töötaja pöördub tööandja sellise tegevuse kohta kaebusega kohtusse või tööinspektsiooni, saab tähtajalise töölepingu tunnistada sõlmituks määramata ajaks.

Olukord 4. Perioodi pikkus

Töötaja töötab raamatupidajana. Ta määrati 6 kuuks tingimisi. Kas see on seaduslik?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei tohi katseaeg ületada kolme kuud. Erandiks on organisatsioonide juhid ja nende asetäitjad, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad, filiaalide, esinduste või muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhid, kelle jaoks määratakse test kuni kuueks kuuks. Aga meie puhul saab inimene tööle raamatupidaja, mitte pearaamatupidaja või tema asetäitja. Seega on maksimaalne katseaeg 3 kuud. Ja kui tööleping on sõlmitud 2-6 kuuks, siis test ei tohi ületada kahte nädalat. Alla 2 kuu kestva lepingu sõlmimisel katseaega üldse ette ei võeta.

Katseajal ei arvestata töötaja ajutise puude päevi ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. See tähendab, et kui töötajale määratakse 2-kuuline katseaeg ja sellest kahest kuust 2 nädalat oli ta haige, pikeneb katseaeg kahe nädala võrra.

Olukord 5. Vähendatud töötasu katseaja eest

Tööandja ütleb uut töötajat palkades, et ta võetakse katseajale kaheks kuuks - palk on väiksem kui selle kahe kuu lõpus. Kas need tingimused on õiged?

Mida ütleb tööseadustik selle kohta, milline peaks olema palk katseajal? Samuti, kas katseaeg on tasuline? Tööseadustiku artikkel 70 ütleb: "Katseajal kehtivad töötajale tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide sätted, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad." Igal organisatsioonil peab olema personalitabel, mis näitab kõiki selles ettevõttes olemasoleva ametikoha palgad (tariifimäärad). Seega ei tohiks katseperioodi (Vene Föderatsiooni töökoodeks) tasu olla väiksem kui personalitabelis näidatud. Seega on olukord palga alahindamisega antud juhul ebaseaduslik.

Loomulikult võib tööandja katseaja palga vähendamist põhjendada ka muul viisil. Näiteks kindlaks teha, et pärast seda toimub esimene palkade indekseerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab otseselt tööandja kohustuse indekseerida töötajate palku), või viia töötaja personalitabelis teisele ametikohale. Lõpuks saate lihtsalt tema palka tõsta, ilma et see oleks katseaeg ("tüki" ametikohtade jaoks, mis on töötajate nimekirjas ühes eksemplaris).

Kohanemisperioodi vähendatud töötasu saate vaidlustada ainult siis, kui see on valge. Või on alandatud töötasu tingimus kirjas töölepingus. Kui see tingimus pole lepingus kirjas ja osa töötasust oli must, siis on raske tõestada, et see raha sulle üldse maksti. Esimese kahe-kolme töökuu jooksul määratud alandatud töötasu vaidlustamise katse on aga meie tingimustes suhteliselt reaalne vaid nende töötajate puhul, kes ei soovi sellele töökohale jääda.

Ja veel: töölepingus ei saa palka määrata sõnastusega "koosseisutabeli järgi". IN Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57öeldakse, et töötasu tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud) on kohustuslikud töölepingusse lisamiseks. See tähendab, et sinna tuleb sisestada kas tariifimäär või palk, aga ka muud maksed.

6. Katsetulemused ja nende tagajärjed

Uus töötaja sai tööle katseajaga. Pärast testi sooritamist tööandja teda testi tulemustest ei teavitanud ning töötaja jätkas tööd. Möödus kaks nädalat. Ootamatult teatas tööandja, et töötaja ei läbinud testi ja seetõttu vallandatakse. Kas tööandja on seadust rikkunud?

Antud olukorras tegi tööandja kaks viga korraga. Esiteks, kui testiaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse ta eksami sooritanuks ja töölepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult üldiselt ( Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Teiseks, sama artikli kohaselt, kui tööandja ei ole testi tulemustega rahul, on tal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne töötaja hindamisperioodi lõppu. Kuid samal ajal peab ta sellest töötajale kolm päeva ette kirjalikult teatama, märkides ära põhjused, mis olid tema testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks.

Seega ei hoiatanud tööandja antud juhul töötajat kirjalikult kolm päeva ette, tuues välja põhjused, miks ta testi ei läbinud. Ja alles kahe nädala pärast, kui inimene jätkas tööd, teatas ta suuliselt otsusest ta vallandada. Kõigest eelnevast lähtuvalt on lubamatu töötaja vallandamine testi mitteläbinud isiku tõttu.

Muide, Vene Föderatsiooni töökoodeks jätab töötajale õiguse vaidlustada tööandja otsus testi mitterahuldava tulemuse kohta kohtus. Ja sel juhul pööratakse erilist tähelepanu põhjuste sõnastamisele, miks töötaja tööandjale ei sobinud. Sel juhul peavad kõik tööandja avaldused olema tõendatud asjakohaste tõenditega. Kahtlaste ebamääraste sõnastuste peale suhtub kohus kriitiliselt.

Kui töötaja ise jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette. .

Pange tähele: mitte kahe nädala pärast, nagu tavalisel vabal tahtel vallandamisel, vaid kõigest kolme päeva pärast.

Niisiis, oleme kaalunud kõige levinumaid olukordi elus. Kordame üle kõige olulisemad reeglid.

Tulemused

Teeme kokkuvõtted, mida meeles pidada:

1. On töötajate kategooriaid, kellele katseaega (IP) üldse ette ei võeta.
2. Kui IP ei sisaldu lepingus, läks töötaja seaduse seisukohast tööle ilma IP-ta.
3. Tähtajalise töölepingu sõlmimine Vene Föderatsiooni tööseadustiku IP perioodiks on keelatud.
4. IP ei tohiks ületada kolme kuud. Ainsad erandid on juhid ja pearaamatupidajad. Nende jaoks on maksimaalne IP 6 kuud.
5. 2–6 kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohiks IP kestus ületada kahte nädalat. Ja kui sõlmitakse tähtajaline tööleping kestusega alla 2 kuu, siis ei ole tähtajalise töölepinguga IP üldse ette nähtud.
6. IP palk ei tohiks olla madalam kui personalitabelis konkreetse ametikoha palk.
7. Kui töötaja ei ole IS-i läbinud, on tööandja kohustatud teda oma otsusest kirjalikult teavitama koos põhjendustega kolme päeva jooksul.
8. Kui IS on läbi ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse, et ta on ISi edukalt läbinud.
9. Kui töötaja IS-i ajal otsustab, et see koht talle ei sobi ja otsustab töölt lahkuda, on ta kohustatud kolm päeva enne vallandamist oma otsusest tööandjat teavitama.

Pidage meeles, et stabiilne ja usaldusväärne on tavaliselt see, kus tööandja järgib seadusi. Kui saate töökoha, kus esialgu pakutakse ebaseaduslikku tegutsemist, siis olge valmis selleks, et lahkarvamuste korral on oma õiguste kaitsmine palju keerulisem.

Värskelt tööle võetud töötajatele määratakse katseaeg kuni 3 kuud (mõnel juhul võib seda pikendada kuni 6 kuuni). Tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust katseaja töötasu alandada.

Töötajate eeltestimise nüansid on näidatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Seaduse kohaselt jätab iga tööandja endale õiguse määrata teatud ajavahemik, mille jooksul töötajal on võimalus näidata oma positiivseid omadusi kutsealal ja seejärel leida alaline töökoht.

Tööle asumise katseaeg: omadused ja erinevused

Katseaja olemus seisneb selles, et tööandja saab selle aja jooksul teada uue töötaja positiivsetest ja negatiivsetest kutseomadustest. Kui poolte vahel sõlmitakse kokkulepe, mis ei sisalda märget tema teadmiste ja oskuste kontrollimise kohta teatud aja jooksul, siis loetakse töötaja automaatselt ilma testimiseta vastuvõetuks.

Kui tööandja ja tema alluva vahel pole lepingut, kuid viimane on juba tööle asunud, saab proovile panna vaid siis, kui kokkulepe sõlmiti enne tööle asumist.

acc. alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei kehtestata katseaega järgmistele isikutele:

• Neile, kes tulid tööle konkursi alusel.
• Alaealistele, rasedatele ja alla 2-aastaste lastega naistele.
• Neile, kes omandasid kõrg- või keskerihariduse riiklikult akrediteeritud haridusprogrammidel vähem kui aasta tagasi samal erialal, millel nad töötavad.
• Valitavale tasulisele ametikohale kandideerivatele isikutele (võitmine hääletustulemustega).
• Ühelt töökohalt teisele üleviimisel, kui sellega nõustusid mõlemad juhid.
• Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud.
• Üliõpilaslepingu sõlmimisel organisatsiooniga: selle kehtivusaja lõppedes on võimalik ainult registreerimine ilma eelkatseteta.

Kuidas värbamisprotsess eeltestiga käib:

• Tööle asumise korraldus väljastatakse juhataja allkirjaga.
• Uus töötaja tutvub tellimusega ja annab allkirja.
• Tööraamatusse tehakse kanne töölepingu sõlmimise kohta, märkides korralduse numbri ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli.
• Kõik andmed kantakse praktikandi kaardile või isiklikku toimikusse.

Palk katseajal

Vastuvõetud töötajale kehtivad kõik sisemised eeskirjad ja aktid, samuti tööseadusandluse sätted - s.t. uuel inimesel kollektiivis on samad õigused kui kõigil teistel, seega on töötasu vähendamine antud juhul õigusvastane.

Tööandja saab töölepingusse märkida vaid väiksema töötasu ning kui alluva kutseoskused talle sobivad, sõlmitakse täiendav kokkulepe põhimäära tõstmise tingimusega.

Töötamise katseaja pikkus

Alampiirid ei ole seadusega piiratud, kuid maksimaalne katseaeg, mil töölevõtmisel ei tohi olla tavatöötajatel üle kolme kuu, organisatsioonide ja filiaalide juhtkonnal ja nende asetäitjatel kuus kuud; raamatupidajad ja nende asendajad.

Kui tööleping on sõlmitud alla kuue kuu, ei või katseaeg kesta kauem kui kaks nädalat. Kõikidel eelnimetatud juhtudel on igasugune pikendamine keelatud ja kui aeg saab otsa, kuid töötaja jätkab tööd, loetakse ta testi sooritanuks ning lepingut saab lõpetada vaid üldiselt.

Testperioodi jooksul haiguslehti, töölt puudumisi ja muid asjaolusid, mille tõttu töötaja ei saanud töötada või tegelikult töökohalt puudumist, ei arvestata.

Vallandamine tööandja algatusel

Kui töötaja ei järginud kontrollperioodil töödistsipliini, jättis vahele või käitus meeskonnaga seoses valesti, on juhil õigus teda eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitada 3 päeva enne vallandamist. Tööraamatus on põhjusena märgitud "tööandja algatusel".

Töötaja katseajal vallandamise tunnused

Iga katseajal olev töötaja peab soovi korral esitama juhile lahkumisavalduse kolm päeva enne kavandatavat vallandamist või tähtaja lõppu, kuid põhjuseid ei pea ta selgitama. Edaspidi on vastavas veerus märgitud "töötaja algatusel".

Kui tööandjal ei ole õigust töötajat katseajal vallandada

Põhjuseid, miks juht ei saa testitud alluvat vallandada, on mitu:

• Haigusleht.
• isiklikud motiivid.

Erandiks on ettevõtte tegevuse peatamine, kui antakse vastav korraldus.

Testi mitteläbinud töötaja vallandamise protsess:

• Tööandja koostab töötaja ebakompetentsust kinnitavad tõendid: märgukirjad, andmed töölt puudumise kohta, selgitavad või varem koostatud kaebused.
• Lepingu lõpetamise soovist väljastatakse kirjalik teade. See näitab põhjuseid ja see registreeritakse ka logis.
• Koostatakse vastav korraldus, millele koondatud isik kirjutab alla ja seejärel registreeritakse dokument ajakirjas.

Kui vallandatakse ebaseaduslikult

Harvad ei ole juhud, kus juht sunnib neid omal soovil lahkumisavaldust kirjutama, kuid töötaja ise seda teha ei taha. Sellise olukorra tekkimisel on vaja pöörduda kirjaliku kaebusega tööinspektsiooni või prokuratuuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja on katseajal, on tal samad õigused kui pikaajalistel kolleegidel ja see olukord pole erand.

Töötajate riskid katseajal

Loomulikult on katseajaga registreeritud töötajatel teatud riskid, millest peamine on lepingu mittepikendamine. Rohkem üksikasju leiate videost: