Head lugejad, meie spetsialistid on selle materjali teile täiesti tasuta ette valmistanud. Artiklites räägitakse aga tüüpilistest töövaidluste probleemide lahendamise viisidest.

Kuid iga juhtum on individuaalne ja ainulaadne. Kui soovite teada, kuidas oma konkreetset probleemi lahendada - võtke ühendust konsultandi veebivormiga. See on kiire ja tasuta.

Või helista:

Teises olukorras võib tööandja seista silmitsi olukorraga, et lahkudes Rasedus-ja sünnituspuhkus Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibival töötajal on korraga kaks töötajat ühel ametikohal.

Sellised tunnused on tingitud asjaolust, et pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse esmast registreerimist pikendatakse töötaja soovil sageli puhkust. Reeglid on reguleeritud töövõimetuslehe väljastamise korra punktides 46 ja 48.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel jääb õigus puhkusele kuni vastsündinu 3-aastaseks saamiseni ja igal ajal puhkuse ajal, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 256. Sellega seoses jääb ainsaks õigeks tingimuseks säte töökohalt lahkumise kohta põhitöötaja ametikohalt lahkumisel.

Seaduses on kirjas, et selliseks kuupäevaks loetakse viimane päev, mil töötaja tööülesandeid täitis. Kui ta neist vabastati, siis viimane päev, mil tema töökoht säilitati.

Näiteks puhkusele või haiguslehele minnes. See säte põhineb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklil 84.1. Sellest lähtuvalt loetakse vallandamise päevaks rasedus- ja sünnituspuhkusele eelnev kuupäev.

Vallandamise kuupäev tuleks töötajale üle kanda ja tasuda täies ulatuses, võttes arvesse töötatud aega ja varem tasustamata puhkust.

Enne 3-aastaseks saamist rasedus- ja sünnituspuhkuse vabastamise kuupäev on tavaliselt ette teada, kuna ta esitab esmalt puhkuseavalduse. Määratud aeg on piisav lõpetamise vormistamiseks töösuhted kohustusi täitva töötajaga .

Rasedus- ja sünnituspuhkuse lepingu sõlmimise alused

Selliste lepingute sõlmimisel peaksite tähtajalise töölepingu sõlmimisel juhinduma järgmistest alustest:

• Tööseadustiku artikkel 58 sätestab, mis on tähtajaline leping ning kirjeldab juhtumeid, mil leping sõlmitakse ajutiselt;
• Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 – töölepingu sõlmimise võimalus kohustuste ajutiseks täitmiseks;
• Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60 - kohustuste piiramise kohta, mis ei ole seotud tehtud tööga ja ei ole otseselt ametijuhendis täpsustatud;
• Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 - täiendava kokkuleppe allkirjastamine kehtiva töölepingu tingimuste muutmisel;
• Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 260 - registreerimine iga-aastane puhkus tasustatult enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, arvestades perioodi kogustaažis;
• Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 - tagatiste üleandmine, kui rase naine lõpetab töö.

Töölepingu sõlmimise tingimused rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal

Kui rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud töötaja ametikoha täitmisel on vaja sõlmida tähtajaline tööleping, sõlmitakse kokkulepe kindla näidise järgi.

Saate alla laadida lepingu näidise.

Lepingus tuleks märkida, et tööandjaga suhete lõppemise kuupäev fikseeritakse päev enne põhilepingu alusel töötava töötaja tööle minekut.

Mis kanne tööraamatusse tehakse?

Töötaja ajutise lepingu alusel registreerimisel koos dokumentide paketiga seadusega ette nähtud isikutunnistuse ja diplomi näol on kaasas tööraamat. Selle puudumisel peab tööle pakkuv organisatsioon pöörduma äsja tööle võetud töötaja poole, kui kodanik on ettevõttes töötanud vähemalt 5 päeva.

Kande tegemisel ei ole märgitud, et töötaja võeti tööle kiirkorras. Sageli viiakse pärast naiste rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist uus töötaja samasse ettevõttesse põhitöökohal teisele ametikohale, ilma temaga töösuhteid katkestamata. Seega omandab leping tähtajatu aluse.

Ajutisi lepinguid ei saa sõlmida mitu korda järjest. Sellised tegevused tähendavad tööandja jaoks meelitamist haldusvastutus Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel.

Töötajale lepingujärgsed maksed rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal

Põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisel ajutiselt ametikohal töötaval töötajal on järgmised õigused:

• saada töötasu tööajaarvestuse alusel kokkulepitud määras vastavalt töötaja kvalifikatsioonile;
• hüvitiste ja lisatasude maksmiseks, mis on ette nähtud organisatsiooni sisedokumentidega, nagu kollektiivlepingud ja tööeeskirjad;
• viimasel tööpäeval makstakse välja kogu töötatud aja eest, kogunenud lisatasud ja hüvitis kasutamata põhipuhkuse eest.

Lepingu lõpetamine

Seadus näeb ette erialuse tähtajalise töölepingu ülesütlemiseks. Tööandja on kohustatud töösuhte lõppemisest ette teatama hiljemalt 3 päeva. kalendripäevad. See tingimus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79.

Kui töötaja võetakse rasedus- ja sünnituspuhkusele jäädes ajutiselt teist asendama, siis see säte ei kehti.

Dokumentatsioonis ei ole fikseeritud tööülesannete täitmise ajutist alust.

Olukord muutub keerulisemaks, kui ametikohale asendajaks palgatud töötaja läheb samuti lapsehoolduspuhkusele. Siin on kaks võimalikku õiguslikku olukorda:

1. Uus töötaja on lapseootel kuni põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmiseni. Lepingu lõppemise tõttu saab vallandada, kui see on sõlmitud tähtajaliselt ja selles on märgitud, et ametikoht säilib kuni põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmiseni. Samal ajal keeldub töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel ajutiselt mõnest muust ettevõttes vabast pakutavast ametikohast või vabad istmed ei ole organisatsioonis rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
2. Kui leping on sõlmitud tähtajalise ajutise töötajaga, ei ole vaja lepingu alusel tööle võetud töötajat vallandamise eest hoiatada, märkides ära volituste teostamise kuupäevad (tööseadustiku artikkel 59). Vene Föderatsioon).

Pakutav ametikoht peab vastama töötaja kvalifikatsioonile. Arvestada tuleks sellega, et ta suudab esineda tööfunktsioonid võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Ettevõtte filiaali asukoht peab asuma samas piirkonnas, kui kollektiiv- või individuaalses töölepingus ei ole sätestatud teisiti.

Erandiks on juhud, kui naine töötas töölepingut kiirkorras, mis ei ole seotud rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamisega. Sellises olukorras tuleks lepingu kehtivusaega pikendada kuni raseduse lõpuni.

Naistöötajatele antakse rasedus- ja sünnituspuhkust töövõimetuslehe alusel. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal on tööandjal õigus palgata teine ​​töötaja. Töötaja palkamisel arvestatakse töösuhte ajutist iseloomu.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Kes avaldab

Rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg määratakse rangelt vastavalt töövõimetuslehele. Periood sisaldab sünnieelset ja sünnitusjärgne periood, jagamatu ja märgitud täielikult ühel haiguslehel.

Puhkuse alguse ja lõpu kuupäeva määrab lastearsti konsultatsiooniarst. Sünnituseelse ja sünnitusjärgse puhkuse lõppedes väljastatakse lapsehooldusperiood.

Rasedus- ja sünnitusperioodi põhisätted:

• periood on 140 päeva ja seda saab keerulise sünnituse korral pikendada uue töövõimetuslehega;
• eduka sünnituse korral antakse töötajale õigus võtta rasedus- ja sünnituspuhkust;
• lapsehooldusaega ei kohaldata rasedus- ja sünnituspuhkuse ajale, see antakse isiku avalduse alusel ja tööandja korraldusel.

Töötaja ajutise äraoleku ajal on lubatud tähtajalise lepinguga tööle võtta teine ​​töötaja. Seadusandlikul tasandil on õigus antud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Ajutise isiku töölevõtmisel määratakse põhitöötajale töökoht. Pärast äraolekut naaseb töötaja kohta, kus ta töötas enne rasedus- ja sünnituspuhkust.

Kui ajutine töötaja võetakse tööle ainult põhitöötaja haiguslehe ajaks, on tema tööaeg piiratud haiguslehe aegumise kuupäevaga.

Vaatamata lepingu kiireloomulisusele ei tohi tööandja isikut lepingu lõppemise eest hoiatada (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Võimalikud töövõimalused:

1. Töötaja palkamine põhitöökohta tähtajalise töölepingu alusel.
2. Osalise tööajaga töötaja palkamine, kellel on tema põhitöökoht. Registreerimisel on tööleping. Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva inimese tööülesandeid täidetakse töövälisel ajal töötades.
3. Ettevõtte töötaja tööülesannete ühendamise registreerimine äraoleku ajaks. Ajutiselt äraoleva isiku tööülesannete täitmine on põhitöö tegemise ajal usaldatud ettevõtte töötajale. Kõigil töötajatel on õigus ametikohti ühendada, välja arvatud ametikohtadega töötajad eritingimused suurenenud kahjulikkusega või transpordikorraldusega seotud töö.

Ajutine töötamine sünnituseelse ja sünnitusjärgse puhkuse haiguspuhkuse ajaks on lubatud kõikide omandivormidega ettevõtetele.

Haiguspuhkuse hüvitised hüvitab täielikult Sotsiaalkindlustusfond. Asendatud töötaja tasustamine ei too kaasa kinnitatud palgafondi ületamist, mis on eriti oluline eelarveliste organisatsioonide raamatupidamises.

Kuidas täita tellimust rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tööle asumiseks ja selle näidis

Töölepingu alusel tööle võetud isikutele vormistatakse töötamise haldusdokument (korraldus). Tööandjal on iseseisvalt õigus valida lepingus sõnastus, mis määrab asendamise kehtivusaja.

TO võimalikud vormid seotud:

• piiratud kehtivusaja määratlus lepingus. Lõppkuupäev on töövõimetuslehe kehtivuse lõppemise päev;
• ajutise eemalviibimise ajaks töötaja töölevõtmine (täpsustage andmed), kelle töökoht säilib.

Kui olete tööle võetud enne põhitöötaja tegelikku tööle naasmist, kehtib ajutine leping ka lapsehoolduspuhkuse ajaks.

Lepingut pole vaja uuendada. Kui põhitöötaja vallandatakse rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppedes (näiteks seoses teise asukohta kolimisega), muutub leping tähtajatuks.

Kui leping on tähtajaline ja piiratud lõppkuupäevaga haigusleht pikendamine on võimalik lisalepingu vormistamisel.

Näiteks saate sõnastada: „Pikenda 10. jaanuari 2015 lepingu nr 1 kehtivusaega. Ivanova A.A., mille Petrova M.T. sõlmis sünnieelse ja sünnitusjärgse puhkuse perioodiks kuni põhitöötaja lahkumise kuupäevani.

Töökorraldus peab kajastuma eeldused palkamine:

• teave ettevõtte kohta;
• registreerimispäeviku kohaselt määratud dokumentide numeratsioon;
• andmed palgatud töötaja kohta;
• andmed täidetava ametikoha või eriala kohta;
• töö tingimused ja iseloom;
• töötasu ja hüvitised;
• katseaeg;
• korralduse andmise aluseks on tööleping, millele on märgitud dokumendi numeratsioon.

Ankeedile kirjutab alla juhataja või sarnaste õigustega isik – tema asetäitja. Tööle võetav peab tellimusega tutvuma 3 päeva jooksul alates tööle asumisest.

Kui ettevõte vormistab tööülesannete täitmiseks ametikohtade kombinatsiooni, vormistatakse korraldus vabas vormis. Kombinatsiooni registreerimisel dokumendivoos oluline roll mängib avaldust.

Töötajale saab usaldada ametikohtade ühendamise ainult omaga vabatahtlik nõusolek. Enne korralduse väljastamist koostab ettevõtte personaliasutus ühendamise vormistanud töötaja põhilepingu juurde täiendava kokkuleppe.

Orienteeruv korralduse teksti sõnastus: „Vormistada juhi ametikoha ühendamine majandusteadlasele A.A. rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks Serova K.K. (või kuni põhitöötaja K.K. Serova lahkumiseni) alates 25.11.2019. Kehtestada tööülesannete kombineerimise eest lisatasu 30% majandusteadlase A. A. Petrova palgast.

Tellimusele kirjutab alla juht ja seejärel vaatab töötaja üle. Dokument on töötasu arvutamise aluseks.

Kombineeritud töö puhul ajaarvestust ei peeta. Palk töötajale koguneb korralduses kehtestatud summa - kindel summa või protsent põhipalga suhtes. Kirje positsioonide ühendamise kohta tööraamat ei sisalda.

Katseajaga

Katseaja määramise kord on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Ajavahemik on ette nähtud töötaja sobivuse kindlakstegemiseks sellele ametikohale. Testi tehakse üks kord töötamise ajal.

Asendatud isikute katseaja tunnused:

1. Tähtajaliste lepingute sõlmimisel kehtivusajaga 2–6 kuud ei tohiks katseaeg ületada 14 päeva.
2. Alla 2-kuulise kehtivusajaga lepingute puhul katseaeg ei kehti.
3. Kui ajutise töötaja jaoks on korraldatud ametikohtade kombinatsioon, siis katseaega ei kehtestata. Ühendamisel ei sõlmita ainult olemasolevale töölepingule lisakokkulepet, mis ei saa sisaldada testtingimust. Esialgse tööle asumise tingimust ei ole.

Katseaja lõpu arvestus määratakse ilma haigusest, puhkusest või muudest seadusega lubatud põhjustest puudumise aega arvestamata ja tööandja nõusolekul.

Kui isik on asunud ajutisi tööülesandeid täitma ülemineku korras, siis katseaega ei määrata.

Tõlkimise järjekorras

Töötaja üleviimine toimub kas ettevõttesiseselt või ühelt alaliselt tööandjalt teisele. Töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal olev töökoht ei ole vaba.

Ettevõtete vahel alalisele töökohale üleviimist ei toimu, välja arvatud juhul, kui mõlemas töökohas on tähtajalised lepingud, mis ei too kaasa tingimuste halvenemist.

Tõlke all mõistetakse lepingutingimuste muutmist, mis teostatakse poolte kokkuleppel ja kirjaliku kokkuleppe alusel.

Üleandmise fakt ei kajastu tööraamatus töö ajutise iseloomu tõttu. Näidistekst: "Üle viidud majandusteadlase ametikohale."

Täiendavas kokkuleppes ja korralduses tuleb märkida, et üleviimine toimub konkreetse isiku ajutise äraoleku ajaks. Tööandja peab kajastama andmed ülemineku kohta töötaja isikukaardil.

Pärast töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist viiakse asendustöötaja üle eelmisele töökohale. Üleviimisest tuleb renditöötajat 3 päeva ette teavitada.

Samal ajal

Osalise tööajaga töötaja võib tööle võtta ajal, mil töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel. Leping on tähtajaline kuni haiguslehe lõpuni või kehtestab perioodi põhitöötaja lahkumiseni, võttes arvesse lapsehoolduspuhkuse võtmise väljavaateid. Täiendaval ametikohal võetakse töötaja tööle põhilepingu olemasolul.

Olukord, kui töötaja jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele, pole sugugi haruldane. Kui on juba leitud usaldusväärne isik, kes on valmis ajutiselt peaspetsialisti asendama, võite asuda koostama töölevõtmisega seotud dokumente. Pärast kõigi üksikasjade kokkuleppimist tuleb põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töölevõtmise kohta teha kanne tööraamatusse.

Tähtajalise lepingu tunnused

Uue töötajaga sõlmitud tähtajaline tööleping peab sisaldama järgmisi tingimusi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 58):

• järelduse põhjused

Maksimaalne kestus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 piiras tähtajalise lepingu maksimaalset kestust viie aastaga. See säte näeb ette, et tegelike töösuhete jätkumisel üle kokkulepitud aja kehtib kiireloomulisuse tingimus. töölepingut muutub kehtetuks ja leping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Mõnel juhul ei pruugi lepingu lõppemise hetk olla märgitud konkreetse kuupäevaga, vaid viitega teatud sündmuse toimumisele. Kuid hoolimata asjaolust, et tähtajalise lepingu lõppemise hetke saab tähistada töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt puudumisena, registreeritakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks töötamine tööraamatusse vastavalt üldreeglid.

Põhjused

Koos kehtivusajaga sellise lepingu sõlmimisel sisse kohustuslik Tuleb märkida veel üks tingimus - selle registreerimise alus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa). Täielik loetelu põhjustest, mis võivad olla tähtajalise lepingu sõlmimise aluseks, on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59. Sel juhul on aluseks täitmine töökohustused ajutiselt puuduv töötaja, kes on seaduslikult tööle võetud töökoht.

Töökorraldus

Juhataja korraldus spetsialisti töölevõtmiseks põhitöötaja juurest ajutiselt äraolevale ametikohale vormistatakse 5. jaanuari 2004. a otsusega nr 1 (nr T-1) kinnitatud vormil.

Kui lepingu lõppemise tähtaeg on määratud mitte konkreetse kuupäeva, vaid sündmuse toimumise märkimisega, märgitakse lepingu lõppemise kuupäeva asemel sündmus, mille saabumisel leping lõpeb. Näiteks "kuupäevaks, mil ajutiselt ära olev töötaja naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt." Alles pärast vastava haldusdokumendi avaldamist on võimalik teha tööraamatusse kanne peaspetsialisti vastuvõtuks rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks.

Tööraamatusse sissekande tegemine

Uue töötaja tööraamatusse asjakohase teabe sisestamisel tuleks järgida üldreegleid. Kanne tööraamatusse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tööle kandideerimisel on standardvaade. Selle kehtestamise aluseks on töökorraldus.

Mõnikord tuleb ette olukordi, kus rasedus- ja sünnituspuhkusel olnud töötaja lahkus töölt ilma tööle asumata tööalased kohustused rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpus. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58, kui pärast lepingu lõppemist ei ole kumbki pool teatanud soovist lepingulist suhet lõpetada ja töötaja jätkab tööd, kaotab kiireloomulisuse tingimus jõu.

Tähtaja vale sisestamine

Kui töötaja personaliteenus sisestas tööraamatusse info lepingu tähtajalisuse kohta, see on viga, mis vajab parandamist. Töö kohta teavet sisaldava jaotise muudatused peaksid toimuma järgmiselt:

1. 1. veerg sisaldab viimasele kirjele järgnevat seerianumbrit)
2. 2. veerus kuvatakse kande tegemise kuupäev)
3. Veerus 3 tehakse järgmine märge: "Kirje numbriga XX on kehtetu." Siis kirjutatakse õige valik)
4. Veerg 4 sisaldab üksikasju esialgse teabe sisestamise aluseks olnud tellimuse kohta.

Nimetatud kord on sätestatud 10.10.2003 juhendi nr 69 punktis 1.2.

Katseaja kehtestamine

Erilist tähelepanu tuleb pöörata õige disain dokumendid, kui tööandja kehtestab ajutiselt palgatud töötajale katseaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 1. osa).

Katseperioodi piirang

Üldreegel on, et kohtuprotsessi kestus ei tohi ületada kolme ja mõnel juhul kuus kuud.

Näiteks ametikohti täitvatel spetsialistidel võib katseaega pikendada kuue kuuni:

1. organisatsioonide juhid (nende asetäitjad)
2. pearaamatupidajad ja nende asetäitjad)
3. filiaalide ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhid.

Kahe kuni kuue kuu pikkuse lepingu sõlmimisel ei tohi prooviperiood ületada kahte nädalat. Seisukord umbes katseaeg tuleb lisada töölepingusse. Samal ajal ei tohiks rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi tööraamatu kanne sisaldada viidet sellele asjaolule.

Lepingu lõpetamine

Kui lepingus ei ole ette nähtud konkreetset lõppkuupäeva ja see on sõlmitud ajutiselt äraoleva spetsialisti töökohustuste ajaks, lõpeb selle kehtivus põhitöötaja tööle naasmisel (tööseadustiku artikli 79 3. osa). Vene Föderatsioon).

Lepingu lõpetamise päevaks loetakse sel juhul peaspetsialisti töö algusele eelnevat kuupäeva. Kui see kuupäev langeb puhkusele või puhkepäevale, loetakse töösuhte lõppemise hetk vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt on see järgmine tööpäev.

Kui ajutine töötaja kasutab art 3. osas sätestatud õigust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt ja puhkus lõpeb pärast lepingu lõppemist, loetakse puhkuse lõppemise päevaks viimane tööpäev.

Lapsepuhkusele jääv töötaja ei tule suure üllatusena.

Tavaliselt tulevane ema hoiatab juhtkonda ette, et ta on ajutiselt töövõimetu.

Sellistel puhkudel seisab ettevõte silmitsi probleemiga, kuidas palgata töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks. Seda arutatakse edasi.

Registreerime töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele

Rasedus- ja sünnituspuhkusele jääv töötaja puudub ettevõttest üsna pikka aega. kaua aega ja ei saa oma tööd teha. Tema ülesandeid hakkab täitma uus inimene.

Temaga on vaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks sõlmida tähtajaline tööleping. See dokument on asjaomaste asutuste poolt eriti rangelt kontrollitud ja seetõttu tuleb see koostada laitmatult.

Kandidaat, kes soovib asuda ajutisele ametikohale, peab kirjutama tööle asumise avalduse, järgides kõiki tüüpreegleid ja märkides kohustuslikult ajutise koostöö.

Lisaks peab taotlus sisaldama järgmist teavet:

1. Ajavahemik, mille jooksul kandidaat soovib töötada.
2. Ametikoha nimi ja rasedus- ja sünnituspuhkusel jätja täisnimi, keda kandidaat asendab.

Seejärel registreeritakse avaldus ja luuakse uuele spetsialistile isiklik kaart. Järgmisena algab teine ​​etapp - töölepingu sõlmimine.

Teda asendava töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping.. See erineb püsivast selle poolest, et selle kehtivusaeg on rangelt piiratud. Seda saab sõlmida kindlaks perioodiks või teatud asjaolude ilmnemiseni.

Reeglina on sellised asjaolud töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmisel. Mis puutub ajastusse, siis saab „sünnitusmäära” asendada 5 aasta jooksul.

Vaatamata sellele võib allkirjastamisel tekkida vastuolusid lepingu kestuse osas.

Tavaliselt võtavad lapseootel emad rasedus- ja sünnituspuhkust, seejärel pikendatakse seda 3 aasta võrra, kuid seda nimetatakse juba "lapsehoolduseks".

Aga kui naine avaldab soovi tööle minna, võib ta puhkuse katkestada.

Sel juhul on lapsepuhkusel eelis, sest in tööseadusandlus on sätestatud õigus, mis tagab, et töökoht jääb puuduvale spetsialistile.

See tähendab, et teenistussuhe uue töötajaga lõpetatakse.

Sellepärast ei ole vaja lepingus sätestada täpsed kuupäevad tema tegevust, et mitte praktikas sarnaseid probleeme kokku puutuda.

Dokumendis peab olema märgitud renditöötaja töölevõtmise kuupäev. See on päev, mis järgneb päevale, mil töötaja läheb vastavalt haiguslehele rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Parem on töösuhte lõppemine märkida viimane päev, mis eelneb töötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumisele.

See on registreerimise kolmas etapp. Pärast poolte töölepingu koostamist ja allkirjastamist koostab ettevõte korralduse töötaja töölevõtmiseks põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks. Tellimus koostatakse kinnitatud vormi nr T-1 järgi.

See dokument tuleb koostada võimalikult täpselt. Seda säilitatakse ettevõtte arhiivis ja seda võib vaja minna, kui ajutine töötaja taotleb pensioni. Seetõttu peab korraldus selgelt kajastama töötaja tööperioodi.

Ja viimane punkt selles paberitöös on kanne tööraamatusse. Seal peaks olema kirjas, et töötaja võetakse tööle tähtajalise lepinguga lapsepuhkuse ajaks.

Ajutist tööd taotledes soovitavad paljud juristid mitte kanda raamatusse sissekannet “tähtajaline tööleping”. See on õigustatud, kui rasedus- ja sünnituspuhkusele jääja otsustas otse puhkuselt lahkuda, ilma päevagi töötamata.

Siis pole alust lepingut lõpetada ja uus töötaja võib edasi töötada. Tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

See võimaldab mitte teha asjakohaseid muudatusi ei tööraamatus ega tellimuses.

Uuele töötajale jäävad töölevõtmisel kõik seaduses sätestatud õigused.

Ajutisel töötajal on järgmised õigused:

Kui töölepingus täpne kuupäev ei ole määratud, see lõpeb põhitöötaja tööle naasmisel. Kui sünnitusel olev naine lahkub osalise tööajaga, siis lepingut uue töötajaga ei lõpetata.

Ajutise töötaja vallandamiseks peate täitma järgmised dokumendid:

• korraldus võtmetöötaja juurest lahkumiseks;
• tähtajalise lepingu lõpetamiseks.

Samuti tuleb teha kanne tööraamatusse ja isikuregistrikaardile, et ajutine töötaja vallandati põhitöötaja tööle naasmise tõttu.

Pärast seda loetakse asendustöötaja vallandatuks ja ta saab tööraamatu. Kuu jooksul kantakse talle üle kogu vajalik rahaline hüvitis.

Paljude jaoks muutub rasedus- ja sünnituspuhkusele jääv töötaja tõeline probleem, ja nad hakkavad mõtlema, kuidas uut töötajat registreerida.

Protseduur läbib 4 etappi: tööavalduse kirjutamine, tähtajalise lepingu sõlmimine, tellimuse allkirjastamine ja kande tegemine tööraamatusse. See skeem on aktuaalne ka täna, 2019. aastal.

Juhataja põhiülesanne, kui üks spetsialist läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, on ülesannete korrektne jaotamine ülejäänud vahel. Kui sooritatavate ülesannete maht on suur, on see soovitavam uue inimese vastuvõtmine põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks.

Tööle võtmine rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal

Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestus on 140 kuni 194 päeva. Sellistel pikaajaline Ilma töötajata on raske hakkama saada, eriti kui ametikoht on juhi ametikoht või kui ametikoht hõlmab tööd organisatsiooni kriitiliste protsessidega.

Tööandjal on õigus "sünnituspuhkuse" ülesandeid täitma ajutiselt palgata teine ​​töötaja. Samas ei erine ajutise töökoha võtmise protsess põhitöökohale palkamisest.

Tähelepanu!
Enne töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele panekut teavitage, et põhitöötaja lahkumisel asendaja vallandatakse.

Tähtajalises töölepingus peab olema märgitud selle kehtivusaeg ja töötamise põhjus.

Kui põhitöötaja jääb lapsehoolduspuhkusele, siis asendustöötajaga sõlmitakse uus tähtajaline leping ja antakse korraldus.

Tähtajalise töölepingu registreerimine

Registreerimismenetlust saate alustada ainult siis, kui rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud põhitöötaja puhkus on registreeritud.

Asendustöötaja palkamisel peab lepingus olema selgelt kirjas selle kehtivusaeg ja tingimus, mille korral see kaotab kehtivuse. Seda sammu vältides võib tekkida olukord, kus ühele ametikohale jääb 2 töötaja kohta. Tasub teada, et põhitöötaja võib lapsehoolduspuhkuselt igal ajal lahkuda, mistõttu pole mõtet kehtivusaega märkida. Õigem oleks kirjutada Tähtajaline tööleping lõpeb põhitöötaja tööle minevale tööpäevale eelneval tööpäeval..

Kui olete sõlminud tähtajalise töölepingu ainult sünnieelseks ja -järgseks perioodiks ning töötaja otsustab jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele kuni lapse 1,5- või 3-aastaseks saamiseni. Seejärel lisatakse üksus « Pikendada __.___.___ nr __ töölepingu tähtaega perioodiks, mil põhitöötaja täisnimi on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse __-aastaseks saamiseni..

Ajutine töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele

Tööandja ei ole kindlustatud juhuks, kui rasedus- ja sünnituspuhkusele jääb ka ajutine töötaja, kes on lapsehoolduspuhkusel.

Kohe tekivad küsimused: kas tööandja võib ta sel juhul vallandada? Vaatleme järgmisi juhtumeid, kui see on võimalik:

1. Ajutise töötaja võib vallandada järgmistes olukordades:

• Kui asendustöötaja raseduse ajal naaseb tööle põhitöötaja. Juhtudel, kui ajutise töötajaga sõlmiti tähtajaline leping rasedus- ja sünnituspuhkuse või alalise töötaja lapse lahkumise tõttu.
• Tööandja pakkus renditöötajale ettevõttes muid vabu töökohti, kuid vastus oli keelduv.
• Kui ajutine töötaja ei ole esitanud tõendit raseduse kohta.

2. Asendustöötaja on põhitöölise lahkumise ajal rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Miks te ei saa oma sünnituspositsiooni vähendada?

Seadus “kaitseb” noori emasid vallandamise eest, vaatame, milliseid garantiisid riik annab:

1. Ettevõtte koondamisel koondatakse rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel olevad naised ettevõtte pankroti korral viimasena.
2. Enne koondamist on tööandja kohustatud 2 kuud ette teatama ja pakkuma muid vabu töökohti.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja vallandamine

Tähtajaline tööleping lõpeb igal ajal kohe, kui põhitöötaja puhkuselt naaseb. Pealegi on ülesütlemiseks vajalik, et üks pooltest nõuaks selle lõpetamist tähtaja möödumise tõttu. Kui seda punkti ei arvestata, loetakse tähtajaline leping sõlmituks määramata ajaks.